Planteamiento del Proyecto

“Optimización de los tiempos de evaluación para el reclutamiento”

NOMBRE MATRÍCULA

Adrián de Jesús Domínguez Ku 2803578

Cristina Ruby Hernández Trueba 2672751

Irma Karina Saucedo León 2797611

Judith Reyes Hernández 2764213

Mauricio Montañez Peña 2670846

Myzury Magaña Domínguez 2805508

MATERIA

Métodos cuantitativos para la toma de decisiones

PROFESOR

Mtro. Luis Guillermo Peña León

16 de Abril de 2016
Introducción

En el siguiente proyecto se realizará un análisis del proceso de reclutamiento y

selección de personal llevado a cabo por el departamento de Recursos

Humanos del Hotel Royal Solaris Cancún. La idea de este trabajo se centra en

examinar el estado actual de la fase en mención, determinando los tiempos en

los que se incurre para la selección y evaluación; con esto se pretende

determinar el promedio de espera entre un candidato y otro con el fin de

optimizar el proceso.

Para tal efecto se utilizará el método cuantitativo que se apega a las

necesidades y a las características del problema: la teoría de colas, ya que se

manejan líneas de espera.

Este trabajo no abarcará el proceso completo de reclutamiento debido a

los tiempos con los que se cuenta para llevar a cabo dicho proyecto, únicamente

contemplará la fase de selección y evaluación.

Planteamiento del problema

Actualmente el área de R.H. lleva a cabo el proceso de selección y

evaluación de lunes a viernes de 9:00 a 17:00 hrs, el tiempo aproximado de

espera entre un candidato y otro para ser atendido por el reclutador es de 20-30

minutos, siempre y cuando no tenga otras actividades programadas, logrando

atender máximo a tres candidatos por hora. Debido a que los tiempos de espera

y la duración de las pruebas son algo extensos la carga de trabajo se concentra

únicamente en una persona (coordinador de reclutamiento) descuidando las

demás funciones que forman parte de la descripción de su puesto “Coordinador

de reclutamiento y selección de personal”.

Objetivo

Optimizar los tiempos de espera de los candidatos que se encuentran en

la fase de evaluación a través de la implementación de un segundo servidor.

Marco Teórico

Actualmente la compañía Hoteles Solaris de México cuenta dos

sucursales, el “Hotel Royal Solaris Cancún” y el “Hotel Gr Solaris” que se

encuentran ubicadas en la zona hotelera de Cancún, ambas sucursales cuentan

con el concepto de todo incluido, valores, cultura etc.,. A partir de la apertura en

el 2004 del Hotel Gr Solaris se decidió tener un departamento propio de recursos

humanos para cada hotel con el objetivo de brindar atención personalizada a los

colaboradores de ambas sucursales, sin embargo hoy ambos hoteles han ido

creciendo estructuralmente con nuevas aperturas de restaurantes y otros

servicios adicionales a fin de crear nuevas experiencias a los huéspedes como

lo recalca la misión principal de la compañía que es “Hacer felices a nuestros

huéspedes a través de vacaciones únicas” por lo que la empresa se ve en la

necesidad de la contratación de mayor personal y mejor preparado para cubrir

esas áreas de servicio, seguir ofreciendo lo mejor y ser competitivos como una

excelente empresa para laborar, y ha creado en el área de recursos humanos el

reto de obtener más talento humano de la manera más eficiente, tal como hace

mención (Robbins/DeCenzo, 2009) que “La buena administración implica

alcanzar las metas de la manera más eficiente posible”. Y ser eficiente implica

reducir al mínimo los costos de los recursos logrando ser eficaz, es decir, lograr

cumplir con los objetivos y metas esperadas. Esto nos lleva a que el

departamento de Recursos Humanos sea más eficiente y aumente la agilidad

del proceso de reclutamiento ahorrando los insumos.

La población o prospectos a candidatos es representada por ciudadanos

de Cancún y Puerto Morelos.

El sistema se compone de:

 La línea de espera se integra por los candidatos a seleccionar.

 El servidor lo representa 1 reclutador.

El orden de atención a los clientes es conforme a quien vaya terminando

de llenar la solicitud de empleo que se entrega a los candidatos al presentarse

en R.H.

La estrategia para tomar los tiempos será a través de una bitácora de

tiempos cronometrados, también se recabará información de la caseta de

seguridad de los registros de hora de entrada y salida de los visitantes.

En cuanto a la información con la que se cuenta actualmente de la línea

de espera, podemos mencionar que: los días pico abarcan de lunes a miércoles

contemplando entre ellos el horario de 9:00 a 13:00 horas.

A continuación haremos referencia a algunos conceptos del tema que se

tratarán en el proyecto:
 Como menciona (Robbins & Coulter, 2005) "Reclutamiento es el proceso

de ubicar, identificar y atraer a solicitantes capaces".

El proceso de reclutamiento y selección del personal consta de las

siguientes etapas:

1. Definición del perfil del postulante.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria.
3. Evaluación
4. Selección y contratación
5. Inducción y capacitación (S/M, 2011)

Según (Robbins & Coulter, 2005) el Proceso de selección es "Proceso

para tamizar a los solicitantes de empleo, tiene el propósito de garantizar que los

candidatos más adecuados sean los contratados".

El Hotel Royal Solaris Cancún lleva a cabo el proceso de selección

establecido en los manuales de la empresa, el cual se puede visualizar en el

Anexo Figura 1. Diagrama proceso de selección.

(David R. Anderson, 2011) Define la teoría de colas como "Conjunto de

conocimientos en relación con las líneas de espera".

Desarrollo del Proyecto

Los elementos que integran el sistema de fila son los siguientes:

1. El Servidor, es la persona encargada de llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y la selección del personal.

2. Los clientes, candidatos o prospectos que están siendo atendidos.
3. Clientes atendidos, son los clientes que ya pasaron el proceso de

reclutamiento.
 4. Población o fuente de entrada, candidatos en búsqueda de empleo

de acuerdo a su perfil.

La obtención de datos se realizó de manera cronometrada durante 3 días,

dónde se determinaron tiempos y movimientos con las fases que implica el

proceso completo para reclutar a un candidato. El servidor ofrece horarios de

atención para reclutamiento y selección de 9:00-17:00 horas de lunes a viernes y

las horas pico para el proceso de reclutamiento son de 9:00-13:00 horas.

De acuerdo a los cálculos realizados en el programa WinQSB se

obtuvieron los siguientes resultados (figura 2):

 Utilización del servicio (P)= 82.8886%

 Probabilidad de que haya cero clientes en el sistema (P0)=

17.1114%

 Número de clientes en la fila (Lq)= 2.9065

 Número promedio de clientes en el sistema (L)= 3.7354

 Tiempo promedio en la fila (Wq) = 0.5844 h. o 35.064 min.

 Tiempo promedio en el sistema (W) = 0.7511 h. o 45.066 min.

Se determina que según los estándares el porcentaje obtenido de la

utilización del servicio es ideal ya que esta sobre el 80% ( Universidad Tec
Milenio, 2016), sin embargo este dato no resulta óptimo ya que asume que el

100% del tiempo del servidor se utiliza para realizar únicamente esta actividad

(reclutamiento y selección), siendo incorrecto ya que su descripción de puesto

“coordinador de Reclutamiento y Selección” señala también actividades de

planeación y desarrollo del área.

Figura 2.- Proceso de reclutamiento.

Fuente: programa WinQSB

Propuesta de mejora

Como solución al problema planteado se propone el aumento en los

servidores, es decir, la contratación de un servidor adicional para el proceso de

selección y evaluación para cubrir las vacantes en tiempo y forma.

 Al realizar el ejercicio de la propuesta en el programa WinQSB, se

obtienen los siguientes resultados (Figura 3):

 Utilización del servicio (P)= 42.7487%

 Probabilidad de que haya cero clientes en el sistema (P0)= 40.10%
 Número de clientes en la fila (Lq)= 0.1909
 Número promedio de clientes en el sistema (L)= 1.0459
 Tiempo promedio en la fila (Wq) = 0.0372 h. o 2.232 min.
 Tiempo promedio en el sistema (W) = 0.2039 h. o 12.23 min.

Figura 3.- Proceso de reclutamiento nuevo esquema

Fuente: programa WinQSB

Los datos de la figura 3 muestran que los tiempos efectivamente

disminuyen, llegando a estar por debajo de lo estándar, determinando como

injustificable la contratación del nuevo servidor (personal), sin embargo con la

propuesta de contratar a una persona adicional se busca que el nuevo

colaborador absorba la actividad de evaluación liberando tiempo al “coordinador

de reclutamiento” para que pueda destinarlo a actividades de mayor valor.

Para la contratación de un servidor adicional se plantean los costos de las

alternativas propuestas para cubrir el nuevo servidor:

Como complemento al análisis de colas y debido a la limitante de

información sobre el impacto monetario que conlleva el retraso en la

contratación del personal para cubrir las vacantes, se realizó la Matriz de Pros y

Contras que se presenta a continuación:

De las alternativas planteadas seleccionamos la número 2, contratar a

una persona de planta para el puesto de reclutamiento y selección de personal,

debido a que es necesario que cuente con amplia experiencia y habilidades

desarrolladas para el puesto, de tal forma que se asegure un reclutamiento

idóneo.

El análisis del problema no permite determinar la pérdida que generaría a

la empresa el que un candidato abandone la fila de espera pues realmente no

existe el abandono de fila en el proceso, sin embargo se mencionarán los

beneficios de forma cualitativa.

Las ventajas de tener una persona adicional en reclutamiento incluyen:

 Mejorar la atención a los candidatos al invertir el tiempo indicado para

llevar a cabo las entrevistas.

 Menos tiempo de espera para ser atendidos.
 Cubrir con mayor rapidez y eficiencia los puestos.
 Disminuir costos de capacitación que ocasionan las contrataciones

constantes.

Junto con la integración del nuevo servidor al equipo y la restructuración de

actividades para las fases de selección y reclutamiento, los puntos mencionados

anteriormente demuestran que se está cumpliendo con el objetivo de este

proyecto al optimizar los tiempos de evaluación de los candidatos ya que el

servidor principal únicamente realizaría la selección y el segundo servidor se

dedicaría a la tarea de evaluarlos.

Conclusión:
Debido a la gran demanda que existe actualmente en ramo de Recursos

Humanos y específicamente en la atracción de talento desde el proceso de

Reclutamiento y hasta su contratación, la necesidades han aumentado y no

solamente en la empresa ya mencionada si no en todas las ramas el mercado y

la competencia son mayores en la atracción de talento por lo que es necesario

un proceso eficaz y eficiente cumpliendo a si los objetivos generales de la

empresa dándole el personal requerido en tiempo y forma, aunado a esto el

hecho diminuir cada dia mas la rotación y aumentar la cartera de candidatos. Es

claro que este propuesta de solución mejorara estos aspectos en el proceso ya

mencionado puesto que entre mayor número de servidores vea el proceso será

fácil y liviano las actividades ya que serán compartidas y con un grado de

responsabilidades y la gran demanda de candidatos que se tiene hasta el

momento. La propuesta es totalmente analizada a las necesidades específicas

de la empresa por lo que se considera que traerá muchos beneficios a la misma.

Bibliografía

Universidad Tec Milenio. (Marzo de 2016). Black Board. Recuperado el 29 de

Marzo de 2016, de
https://miscursos.tecmilenio.mx/webapps/blackboard/execute/content/
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David R. Anderson, D. J. (2011). Métodos cuantitativos para los negocios, 11a

Ed. . México, D.F. : Cengage Learning.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2005). Administración. México: PEARSON

EDUCACIÓN.
Robbins/DeCenzo. (2009). Fundamentos de la Administración. México:
PRENTICE HALL, INC.

S/M. (17 de Noviembre de 2011). CreceNegocios. Recuperado el 09 de Abril

de 2016, de http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

Anexo 1. Proceso de selección del Hotel Royal Solaris Cancún.

Fuente: Hoteles Solaris de México.