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Contrato Part Time PDF
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“La función del Derecho del Trabajo es evitar que el hombre sea tratado como las
cosas”
H. Sinzheiner
I. INTRODUCCIÓN
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162 El contrato laboral a tiempo parcial en la ley laboral peruana…
como un obstáculo para contrarrestar los efectos de la tan temida crisis financiera
internacional. En este contexto, se señala que es necesario dirigir la mirada empresarial
a las otras estrategias de contratación de personal, como son los contratos laborales
temporales, la contratación indirecta de personal (tercerización, intermediación,
locación de servicios), y la contratación a tiempo parcial. De éstas es la última,
justamente, una de las que más está siendo puesta en marcha a nivel de la gran empresa,
a pesar de ser la que más sufre de desregulación en nuestro medio.
Aunada a esta anomia normativa existe una falta de análisis de este atípico contrato
laboral por parte de nuestra doctrina. Afirmamos, sin temor, que sólo existen unos
cuantos estudios críticos sobre esta figura elaborados por algunos laboralistas
nacionales. Esta es la razón que nos motiva a realizar la siguiente investigación, pues,
de algún modo, intentaremos esclarecer algunos puntos confusos e incongruentes en la
regulación nacional de esta figura. Nuestro análisis, en tal labor, será puntual,
intentando incidir sólo en sus aristas más controvertibles.
Como primer punto de este trabajo mostramos los argumentos para desvirtuar la
generalizada idea de que contrato a tiempo parcial es sólo aquel cuya jornada es menor
de cuatro horas diarias o su promedio en la semana. En el segundo punto discutiremos
acerca de la exclusión de ciertos beneficios sociales para aquellos trabajadores cuya
jornada es menor a cuatro horas diarias. Nuestra discusión, en este acápite, comprende
el análisis de los criterios de la proporcionalidad y la equiparación de beneficios
sociales, y, de manera específica, también examinaremos la validez de la exclusión
nacional del pago de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido
arbitrario y descanso anual remunerado para los que trabajan menos de cuatro horas
diarias o su promedio semanal. En un tercer punto, nos hemos propuesto analizar si es
válida la reducción de jornada de un trabajador a tiempo completo a una de un
trabajador a tiempo parcial, ya que esa puede ser una de las opciones empresariales para
contrarrestar la actual crisis económica. Y, finalmente, en el cuarto punto, estudiaremos
la forma escrita como exigencia para la celebración del contrato a tiempo parcial,
precisando si es un requisito de validez o una forma ad probationem, y, además, qué
consecuencias trae aparejada su inobservancia.
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de cuatro horas diarias en promedio, y sólo en estos casos los empresarios están
obligados a registrar ante el Ministerio tales contratos1.
Ante la ambigüedad que existe a nivel reglamentario de una definición del contrato a
tiempo parcial, debemos acudir a la norma legal laboral para analizar qué se ha
establecido al respecto. Así, encontramos el artículo 4 in fine de la LPCL que señala
timoratamente: “también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna”.
1
Tal definición puede verse en www.mintra.gob.pe/faqs2.php (preguntas frecuentes en la sección
empleadores).
2
En España, por ejemplo, la norma laboral general no establece que exista contrato a tiempo parcial
según un número máximo de horas de jornada de trabajo. Sin embargo, esto si se ha diseñado a través de
Convenios colectivos (Cc) en ciertos sectores empresariales. Por ejemplo, en el ámbito de aplicación del
Cc para las empresas organizadoras del juego del bingo (1995) se prescribe una jornada máxima para los
trabajadores a tiempo parcial de 20 horas semanales, artículo 15 del Convenio; el art. 23 del Cc
interprovincial de empresas para el comercio de flores y plantas (1996) establece que la prestación
efectiva de los trabajadores a tiempo parcial “será” inferior a veinte horas a la semana u ochenta horas al
mes”; el art. 21 del VII Cc de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación
(1995) dispone que “en el caso del profesorado, y salvo acuerdo escrito entre las partes, el número de
horas contratadas no podrá exceder del total establecido para la dedicación semiplena” (20 horas
semanales).
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Arce Ortiz, al respecto, señala que “[l]o que busca el artículo 4 es reconocer tanto al
trabajador como al empleador la posibilidad de suscribir contratos con jornadas
reducidas, siempre que se haga por escrito. Obsérvese que la única razón de existencia
de este artículo es que el contrato a tiempo parcial revista forma escrita, en la medida
que el principio general de contratación civil hubiera sido suficiente para fundamentar la
firma de un contrato con jornada reducida”3.
Esta es, pues, la única finalidad del artículo 4 señalado: que el contrato de trabajo a
tiempo parcial revista una forma escrita. Para nada se puede afirmar que, en base este
dispositivo, este contrato se configura cuando hay una jornada laboral de menos de 4
horas diarias. Más bien, uno puede seguir revisando el resto de la LPCL y observará que
no se menciona nuevamente al contrato a tiempo parcial, de tal manera que aseveramos
que la definición de este contrato engloba a cualquier contrato de trabajo con jornada
reducida.
La pregunta ante lo expuesto cae de madura. El contrato a tiempo parcial es aquel cuya
jornada de trabajo es reducida. Pero, ¿reducida respecto a qué? Un sector de nuestra
doctrina da la siguiente respuesta: reducida respecto a un contrato que tiene una jornada
completa4.
Creemos que tal respuesta es correcta. Si nuestra ley laboral no señala en ningún punto
que un contrato a tiempo parcial es aquel en el cual se presta servicios con una jornada
de trabajo máxima (4 horas como se concibe masivamente), la interpretación de la ley
nacional será que ésta abre la posibilidad de celebrar contratos a tiempo parcial sin
restricción alguna, siempre que la jornada de trabajo sea reducida respecto a un contrato
que tiene una jornada completa5.
De esta manera, se llega a concluir que un contrato a tiempo parcial es aquel que no
tiene una jornada de trabajo completa, sino, más bien, reducida respecto a ésta. Lo cual
nos permite afirmar que, ante el laconismo de nuestra ley laboral, la definición del
3
ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra
Editores, Lima, Primera Edición, Junio de 2008, p. 299. Una opinión similar la podemos encontrar en
PEDRAJAS MORENO, Abdón. “Nuevo diseño legal del trabajo a tiempo parcial. Finalización de la
regulación específica del trabajo fijo discontinuo”, En Relaciones Laborales, 1994, Tomo I, p. 404. En el
mismo sentido, FERRANDAS CARAMES, Carmen. El contrato de trabajo a tiempo parcial, difícil
equilibrio entre fliexibilidad y seguridad, Navarra, 2006, p.50.
4
Dos autores nacionales opinan en tal sentido: ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo…,
ob.cit., p. 299 y GARCIA GRANARA, Francisco. “El contrato a tiempo parcial en el Anteproyecto de la
Ley General de Trabajo”, en Laborem, Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, N° 3, 2003, p. 154. En sentido contrario, TOYAMA MIYAGUSKU, Jorge. Los
contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral, Gaceta Jurídica, Primera Edición, Lima,
Diciembre 2008, p. 64, señala que “[e]l requisito único para la celebración de este contrato es simple: una
jornada inferior de trabajo. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando, en promedio semanal –
teniendo en cuenta el número de días laborales semanales-, la cantidad de horas diarias sea menor de
cuatro horas”.
5
GONZÁLES DEL REY RODRÍGUEZ, Ignacio. El contrato de trabajo a tiempo parcial, Aranzandi
Editorial, Pamplona, 1998, p. 33, ha señalado que el contrato a tiempo parcial se delimita por su jornada
parcial en lógica referencia a una jornada total, entera o plena, o, en otros términos más usuales, máxima,
completa, normal, habitual, ordinaria, general, legal, convencional o típica.
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¿Cabe otra posible lectura del artículo 4 de la LPCL? Consideramos que la anterior es la
interpretación válida. Y es que si el legislador nacional hubiera decidido que un contrato
a tiempo parcial sea aquel en el cual el trabajador presta sus servicios por menos de 4
horas diarias (o su promedio en la semana), lo hubiese señalado así expresamente.
Además, ni siquiera se señala eso en las normas reglamentarias de la LPCL, y, en todo
caso, no cabe interpretar el Reglamento de esa manera, pues eso teñiría tal
interpretación de ilegal, al establecer algo que la ley –que habilita o le sirve de base
normativa al Reglamento- no señala.
De esta manera, concluimos que, hoy en día, en nuestro ordenamiento jurídico laboral el
contrato a tiempo parcial es aquél cuya jornada de trabajo es inferior a la de un
trabajador en situación comparable.
Hemos concluido anteriormente que el contrato a tiempo parcial es aquel cuya jornada
de trabajo es una reducida en relación con una con jornada completa y en situación
comparable. También hay que tener presente que, en atención al derecho fundamental a
la igualdad, la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial deberá ser menor que
la de un trabajador a tiempo completo en situación comparable. Esto último trae como
consecuencia que el quatum de ciertos beneficios sociales -aquellos cuya cuantía
depende de lo que se perciba como remuneración- que se le pagan a los trabajadores a
tiempo parcial disminuya en comparación con los trabajadores ordinarios Pero, tal
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Antes de proseguir con el desarrollo de este punto, cabe hacer la siguiente distinción:
existen beneficios sociales que se determinan y se generan en función de las horas
trabajadas; y existen otros que no pueden dividirse en función del tiempo trabajado,
pues se otorgan al trabajador por su condición de tal o por un criterio distinto a las horas
trabajadas. A los primeros los llamaremos beneficios sociales cuantitativos, poniendo
como ejemplo más claro la participación del trabajador en las utilidades; a los segundos
los llamaremos cualitativos, y damos como ejemplo el caso de un beneficio por
escolaridad.
Pues bien, los criterios que plantea la doctrina para determinar el otorgamiento o la
exclusión de los beneficios laborales a los trabajadores a tiempo parcial son dos: el de
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El T.U.O del Decreto Legislativo Nº 650, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-
TR, señala en su artículo que “sólo están comprendidos en el beneficio de la
compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria
de cuatro horas”.
6 Cfr. CABEZA PEREIRO, Jaime y LOUSADA AROCHENA, José. El nuevo régimen legal del trabajo
a tiempo parcial, Editorial Comares, Granada, 1999, p.67. En el Perú, GARCIA GRANARA, Fernando.
“El contrato a tiempo parcial…, ob.cit., ps. 151-152 .
7
MERINO SENOVILLA, Henar. El trabajo a tiempo parcial. Un tratamiento diferente del tiempo de
trabajo, Editorial Lex Nova, Valladolida, p. 298.
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De este dispositivo legal se desprende que todo trabajador a tiempo parcial con una
jornada menor de 4 horas diarias (o su promedio semanal) no tiene derecho al pago de la
CTS. Desde nuestro punto de vista, no existe razón alguna que justifique esta exclusión,
por lo que se podría afirmar que el dispositivo en mención lesiona el contenido del
derecho fundamental a la igualdad al perpetrar un acto discriminatorio. Siendo la CTS
un beneficio social de “previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y
de promoción del trabajador y su familia” 8, no entendemos porqué no salvaguardar las
contingencias de desempleo de un trabajador que labore menos de 4 horas. Además, tal
como hemos afirmado anteriormente, la mayoría de beneficios sociales se calculan en
función a la remuneración. La CTS no escapa a esta mayoría, por lo que en su caso el
criterio a usarse, en su determinación, debió ser la proporcionalidad en el pago (“menor
trabajo - menor remuneración - menor cuantía de los beneficios sociales”).
Tengamos presente que éste es un dispositivo contenido en una norma legal. Revisemos
qué señala nuestra Norma Fundamental sobre la indemnización por despido arbitrario.
El artículo 27 de la Constitución establece que “[l]a ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”. Este dispositivo constitucional ha sido fruto de
un acalorado debate por parte de la doctrina constitucional y laboral nacional 9, pero esto
no se tocará en el presente trabajo debido a que nos alejaríamos del tema en análisis.
Simplemente queremos reincidir en el reconocimiento constitucional en nuestro sistema
jurídico de -el derecho a- la adecuada protección ante el despido arbitrario de la que es
titular el trabajador. Le corresponderá al legislador nacional, en base a este deber
encomendado por el Constituyente, establecer en la ley laboral cuál es esa adecuada
protección (o la indemnización o la reposición) y cuándo¡Error! No se encuentra el
origen de la referencia. estamos frente a un despido arbitrario. Pero no conforma parte
de ese deber, creemos, que el legislador precise cuál es el titular de ese derecho, ya que
la Constitución lo señala de manera muy clara: el trabajador. No se distingue entre
clases de trabajadores, sólo basta ser trabajador (entendiendo al trabajador como un
trabajador asalariado) para estar protegido, de manera adecuada, contra el despido
arbitrario.
8
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras..., ob.cit., p.336.
9
Una serie de artículos sobre este tema puede verse en AA.VV. “Especial sobre la sentencia del Tribunal
Constitucional en el caso Telefónica”, En: Diálogo con la jurisprudencia, Gaceta Jurídica, Lima, N° 49,
octubre 2002, ps. 17-89.
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Para terminar este punto, ¿cuál sería la vía procesal para que un trabajador que labora
menos de 4 horas diarias solicite el pago de la indemnización por despido arbitrario? El
proceso ordinario laboral, ya que el proceso constitucional de amparo, al carecer de
etapa probatoria para dilucidar cuantías dinerarias, se presenta como un proceso no
idóneo. En cambio, el primer proceso judicial señalado cuenta con una etapa probatoria
en la cual el juez puede evaluar el quantum de la indemnización. Para eso, previamente,
el operador jurídico deberá argumentar que el artículo 22 de la LPCL contraviene la
Constitución y que, por tal razón, debe hacer el juez laboral uso del control difuso de la
constitucionalidad de las leyes (artículo 138 Constitución).
El Decreto Legislativo N° 713 establece que para efecto del récord vacacional se
considera como día efectivo de trabajo a la jornada ordinaria mínima de cuatro horas, lo
que excluiría, contrario sensu, a las jornadas menores a aquella. El Reglamento, a su
vez, señala que “tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas, siempre que se hayan cumplido dentro
del año de servicios, el récord previsto en el artículo 10 del Decreto Legislativo”. La
anterior regulación debe ser analizada, como todo el entero ordenamiento jurídico
infraconstitucional, a la luz de la Constitución y las normas internacionales sobre
derechos humanos ratificadas por el Perú.
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anuales pagadas, ratificado por nuestro país, que precisa, en su artículo 2 inciso 1, lo
siguiente: [t]oda persona a la que se aplique el presente convenio tendrá derecho,
después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días
laborales, por lo menos”. Hemos revisado todo este Convenio, y en ninguna parte del
mismo existe alguna exclusión respecto a los trabajadores a tiempo parcial. Nuevamente
llegamos a concluir que el legislador nacional, al momento de elaborar el marco legal e
infralegal del derecho al descanso anual remunerado, ha vulnerado la Constitución. De
allí que, en un proceso ordinario laboral, un trabajador que en la actualidad labora
menos de 4 horas diarias y a quien no se le quiere otorgar, cumplido el año de servicios,
un mes de vacaciones pagadas, puede demandar tal otorgamiento. Para eso tendrá que
argumentar y convencer al juez laboral que debe hacer uso del control difuso de la
constitucionalidad de las leyes (y demás normas infralegales).
El artículo 4 in fine de la LPCL señala que “también pueden celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. Este artículo tiene como
desarrollo infralegal el artículo 15 del Reglamento de la LPLC que ordena que “el
contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato será
puesto en conocimiento para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
en el término de quince (15) días naturales de su suscripción”. Cabe preguntarse, en
torno a esta normativa, si la forma escrita es un requisito de validez o una forma ad
probationem; o, en todo caso, qué sanción depara la ley laboral ante su inobservancia.
Queda claro que la legislación laboral le impone el deber al empleador de realizar por
escrito la contratación de trabajadores a tiempo parcial (de todo trabajador a tiempo
parcial, trabaje más o menos de 4 horas diarias). Si se incumple ese deber, es lógico que
ante tal incumplimiento haya una sanción. Punto aparte de la sanción administrativa
impuesta por la Autoridad Administrativa de Trabajo, cabe otra sanción. ¿Cuál?
Previamente a que expongamos nuestro punto de vista, cabe señalar que, en nuestro
medio, se han tejido las siguientes interpretaciones:
10
Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo…, ob.cit., p.314.
11
Cfr. GARCIA GRANARA, Francisco. “El contrato a tiempo parcial…”, ob.cit., p. 154.
12
Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y ..., ob.cit., p.63.
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Nosotros desechamos las dos primeras. La primera porque creemos que, a pesar de que
en la realidad se demuestre que el trabajador sí es uno a tiempo parcial, eso no excluye a
la sanción legal que el ordenamiento debe imponer. Eso podría traer consigo que el
deber de celebrar por escrito este contrato se convierta en letra muerta para el sector
empresarial. Y es que si, al fin y al cabo, se puede demostrar que alguien trabaja en
jornada reducida, ¿para qué celebrar el contrato por escrito y llevarlo y registrarlo ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo?
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De los escasos estudios doctrinales que se han elaborado en nuestro país, ninguno
aborda el caso de la reducción de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo a una jornada de uno a tiempo parcial. Al respecto, cabe analizar, primero, si
estamos ante un ejercicio del ius variandi del empleador, o, más bien, ante un caso de
extinción de la relación laboral y consecuente celebración de un contrato a tiempo
parcial; segundo, determinar si la reducción es viable en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, o si, por el contrario, una reducción como planteada es vulneratoria de las
normas laborales; y, tercero, qué puede hacer un trabajador ante lo planteado.
Al respecto, hay que empezar señalando que todo empleador, en virtud del poder de
dirección, puede introducir modificaciones no esenciales en la prestación de trabajo.
Empero, las modificaciones sustanciales de la relación de trabajo, no suelen ser
reguladas vía un procedimiento determinado y previo a la implementación de las
variaciones. Para el caso de la modificación de la jornada de trabajo, el Decreto
Supremo N° 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en sobretiempo, existe un procedimiento previo a la modificación,
regulado en el artículo 2 de dicha norma. Pero, si se lee con detenimiento este decreto,
podemos notar que la modificación de la jornada tomada como prototipo es la
ampliatoria, más no la que consista en una reducción de la jornada de trabajo.
13 Cfr. LÓPEZ MORA, Federico. El contrato a tiempo parcial, Bilbao, 1990, p.84.
14 Sobre este tema ver MARTÍN VALVERDE, Antonio. “Modificaciones de la jornada y del horario de
trabajo”, En: DE LA VILLA GIL, L.E. Estudios sobre la jornada de trabajo, Madrid, 1991.
15 Sobre la reducción de la jornada de trabajo como estrategia contra el desempleo puede verse:
BAYLOS GRAU, Antonio. 35 horas, Editorial de la Revista de Derecho Social N° 2, Editorial Bomarzo,
Albacete, Abril-Junio, 1998; AZNAR, Guy. Trabajar menos para trabajar todos. Ediciones HOAC,
Madrid, 1994; y en nuestro país GARCÍA GRANARA, Fernando. “Anotaciones sobre la reducción de la
jornada laboral”. En: Laborem, Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, N° 6, 2006, ps. 203-222.
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16 En torno a la validez del convenio entre empleador y trabajador para reducir la remuneración, puede
verse DE LAMA LAURA. Manuel. “Acercamiento a la naturaleza del Derecho Laboral, criterios y
principio de interpretación constitucional del derecho a la remuneración: crítica a los criterios del
Tribunal Constitucional para resolver en cuestiones de reducción de remuneraciones”, En: Laborem,
Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, N° 7, 2007, ps. 255-279
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