NDICE

01. Presentacin Grupo SDH

Construimos historias de xito. Nuestra visin 9
Nuestros valores 10
Nuestras empresas 11
Modelo general de bsqueda 12

02. Gua para una entrevista exitosa

Preparacin de la entrevista 16
Durante la entrevista 16
Despus de la entrevista 16

03. La entrevista por competencias

Manual prctico 20

04. Metodologa star

Metodologa Star 25

05. Gua de entrevista

Check list 28
Modelo general 28
Preguntas basadas en el modelo star
1. Pensamiento analtico 30
2. Planificacin y organizacin 31
3. Manejo/resolucin de conflictos 32
 4. Orientacin al cliente 33
5. Trabajo en equipo 34
6. Comunicacin efectiva 35
7. Relaciones interpersonales 36
8. Orientacin a resultados 37
9. Atencin al detalle / meticulosidad 38
10. Calidad de servicio 39
11. Capacidad de adaptacin 40
12. Eficiencia operacional 40
13. Iniciativa 42
14. Liderazgo 43
15. Negociacin 44
16. Organizacin del trabajo 45
17. Influencia 46
18. Toma de decisiones 46
19. Visin estratgica 48
20. Manejo digital 49

06. Pauta de observacin conductual

Pauta de observacin conductual 53

07. Pauta comparativa de candidatos

Pauta comparativa de candidatos 56

 0 1
Presentacin
Grupo SDH

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 Construimos historias de xito
Nuestros valores
Nuestras empresas
Modelo general de bsqueda

7
 0 1
Presentacin
Grupo SDH

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01.
Construimos historias de xito. Nuestra visin
Mejores personas, mejores empresas,
mejor sociedad.
Esta es nuestra visin y es lo que
nos mueve, es nuestro propsito,
construir historias de xito, xito
para las empresas y xito para las
personas.
Lo que nos importa es el tipo de persona,
su historia y sus logros, el talento no es
suficiente para desarrollarse integralmente
(profesional y humanamente) y eso es lo
que buscamos con esta nueva edicin
de nuestra gua de entrevistas, distinguir
historias de xito que nos puedan ayudar
a construir una nueva historia.
Cmo distinguimos historias de
xito?
Para esto queremos diferenciar a travs de
una entrevista, los componentes que han
construido los antecedentes del profesional
que tenemos enfrente. Buscamos conductas
reales y concretas que nos permitan
predecir comportamientos futuros. Las
conductas pasadas son nuestra nica
forma de poder tener un antecedente de
un comportamiento futuro.
Las conductas pueden ser agrupadas en
cuatro categoras: habilidades tcnicas,
habilidades personales, habilidades sociales
y valores culturales.
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 0 1
Presentacin
Grupo SDH
02.
Nuestros valores
Excelencia. Entendida simplemente
como hacer las cosas bien, superar
lo esperado. Preocupndonos de que
nuestros objetivos se cumplan en forma
y fondo, cuidando los detalles.
Compromiso. Las cosas nos
importan, porque est nuestra reputacin
comprometida. No somos indiferentes
a lo que pasa, somos parte activa,
protagonistas de lo que hacemos y de
los resultados que logramos.
10
Lealtad. Sabemos la responsabilidad
que tenemos y nos hacemos cargo de lo
que espera el cliente de nuestro trabajo,
somos honestos con los clientes y
candidatos, tratamos a todos con respeto
y somos leales entre nosotros.
Alegra / Orgullo. Nos gusta
nuestro trabajo, aspecto clave que
nos permite realizarnos, ser felices
y estar orgullosos de lo que hemos
logrado y que seguimos logrando.
03.
Nuestras empresas
Nuestro modelo de trabajo abarca todas las industrias segmentndonos
y especializndonos segn las caractersticas del cargo buscado:

Foco en bsquedas de gerencias de primera lnea (C level)

y directores, tanto en Chile, Argentina como en el resto de
los 50 pases que cubre nuestra compaa.

Foco en bsqueda de ejecutivos, con alta especializacin

en gerentes, subgerentes y responsables de reas.

Foco en cargos profesionales y mandos medios. Contamos

con dos lneas de especializacin:
a) Hunting
b) Evaluaciones psicolgicas y proyectos de reclutamiento.

11
 0 1
Presentacin
Grupo SDH

04.
Modelo general de bsqueda
El modelo general de bsqueda tiene 7 partes, estas etapas se adaptan
segn lo necesite nuestro cliente o de acuerdo a la complejidad del cargo:

1. Definicin de la necesidad: Perfil del cargo, cultura de la empresa y tipo

de persona requerida.
2. Investigacin de la industria y posibles candidatos.
3. Presentacin de candidatos preseleccionados: Lista larga.
4. Anlisis en profundidad del candidato: Entrevistas, evaluacin, referencias laborales
5. Presentacin de candidatos finalistas.
6. Proceso de cierre y contratacin.
7. Seguimiento al candidato contratado: Coaching de ajuste al nuevo cargo.

12
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 0 2
Gua para una
entrevista exitosa

14
 Preparacin de la entrevista
Durante la entrevista
Despus de la entrevista

15
 0 2
Gua para una
entrevista exitosa
01.
Preparacin de la
entrevista
La entrevista debe realizarse de
forma organizada y planificada para
conseguir la informacin requerida en
un tiempo limitado (45 a 60 minutos).
Pasos para preparar la entrevista:
A. Determine los objetivos especficos
de la entrevista (qu se pretende
indagar con ella) .
B . Lea con anticipacin el currculum
del candidato, viendo que aspectos le
interesa profundizar.
C. Prepare la informacin necesaria
para explicar el rea y funciones de
la posicin.
D. Disponga de un ambiente apropiado
y sin interrupciones.
E . Planifique con anterioridad las
preguntas a formular.
16
02.
Durante la entrevista
A . Presntese: d a conocer su nombre
y cargo dentro de la organizacin.
B . Comience con preguntas que
permitan obtener informacin general
y luego especfica.
C. Tome nota, ya que la memoria es frgil.
D. Explique los prximos pasos y los
procesos de seguimiento.
El candidato tambin lo est evaluando,
por lo que su imagen y comentarios
son claves para que el entrevistado se
entusiasme con la posicin ofrecida.
03.
Despus de la
entrevista
A . Revise los apuntes y analice la
informacin.
B . Determine las conclusiones
y apreciaciones generales de la
evaluacin.
17
 0 3
La entrevista por
competencias

18
 Manual prctico

19
 0 3
La entrevista por
competencias

Manual prctico

Es fundamental que el entrevistador

se evale a s mismo, con el fin de
remover barreras personales y
prejuicios que pudiesen entorpecer el
buen desarrollo de la entrevista, como
instrumento objetivo de medicin.
Para alcanzar esta meta, considere
los siguientes aspectos:

A . Analice si tiene algn prejuicio

personal con la persona que va a
entrevistar, de manera que estos no
interfieran con el desarrollo objetivo
de la evaluacin.
B . Evite la formulacin de preguntas
capciosas o presuposicionales.
C. Escuche atentamente al entrevistado
y demuestre inters en l, deje cualquier
otra actividad que est realizando para
fijar la total atencin en la entrevista.
D. Anime al entrevistado a preguntar
acerca del cargo y la organizacin.
E . Analice sus notas de la entrevista
para construir su opinin del
candidato, no se deje llevar slo por
su instinto, considrelo pero tambin
tome en cuenta los datos.

Es importante tener en mente ciertos

elementos a la hora de entrevistar por
competencias, con el fin de obtener

20
el mejor candidato para el puesto de
trabajo que estamos buscando.

Previo a la entrevista, defina cules

sern las competencias o habilidades
que tendr que poner a prueba
para la vacante en particular que
necesita llenar. Para ello, debe revisar
y comprender el perfil del cargo
requerido para concluir qu habilidades
y comportamientos debern poseer los
candidatos exitosos.

A continuacin, escriba una lista

de preguntas abiertas para hacer
a los postulantes, en relacin a
las competencias ms relevantes.
Recuerde que debe contemplar la
mayor parte del tiempo de la entrevista,
haciendo preguntas basadas en las
competencias requeridas para el cargo.

Es fundamental realizar consultas de

incidentes crticos, esto es acerca
de situaciones reales y ejemplos de
conductas pasadas , ya que la base
de una entrevista por competencias
es que el comportamiento pasado
es el mejor predictor del desempeo
laboral futuro. Asegrese de averiguar
detalles sobre las acciones especficas
que hizo el entrevistado, realizando
varias preguntas en tiempo pasado,
para saber exactamente cmo
enfrent esas situaciones. Si responde
genricamente o de manera vaga,
pdale que sea ms especfico. No
realice preguntas slo de escenarios
en que el candidato tuvo un buen
desempeo, sino que, sobre aquellos
eventos difciles, donde el sujeto
obtuvo algn mal resultado. El fracaso
y los momentos crticos tambin nos
entregan informacin relevante.

Si usted debe entrevistar a varios

candidatos para un mismo cargo,
preocpese de utilizar el mismo
esquema o formato para calificar las
competencias, ya que es fundamental a
la hora de comparar a los entrevistados.

21
 0 4
Metodologa
S TA R

22
23
 0 4
Metodologa
S TA R

24
La metodologa STAR, es una manera
sencilla de organizar la conduccin
de una entrevista de seleccin que
busca evaluar competencias. La
cantidad de letras que muestra este
acrnimo, revela cuatro pasos a
seguir para preguntar acerca de las
competencias, que va de lo general a
lo particular:
I .Situacin: Se recomienda
comenzar haciendo preguntas
abiertas sobre una situacin especfica
que revele algn comportamiento
pasado, referida a una competencia o
habilidad determinada. Puede hacer
preguntas como: cunteme sobre
alguna ocasin en donde usted o
deme un ejemplo en que usted.
II .Tarea: Tiene que ver con realizar
preguntas acerca del rol especfico
del candidato en la situacin. Haga
preguntas como: cul era su rol en
este ejemplo?, qu se le pidi hacer
en esa situacin?
III .Acciones: Esta etapa es
fundamental, ya que debe lograr
captar y entender las acciones
concretas que realiz el postulante,
en trminos de comportamiento, para
tratar de resolver dichos eventos.
Utilice preguntas como: qu hizo
o dijo?, qu pasos llev a cabo
para abordar la oportunidad o para
solucionar el problema?.
IV.Resultados: Finalice indagando
sobre qu resultados obtuvo el
candidato. Si corresponde, tambin
puede preguntarle que aprendizaje
rescata de la situacin. Utilice
preguntas como: cmo se solucion
la situacin? , qu leccin le dej?
En la prxima seccin se presentan
algunas de las competencias
generales que se requieren para
la mayora de los cargos, donde
se muestran ejemplos basados en
competencias genricas que pueden
servir para preparar la entrevista.
25
 0 5
Gua de
entrevista

26
 Check list
Modelo general
Preguntas basadas en el modelo star

27
 0 5
Gua de
entrevista
A. Check list
Tiene a mano una copia del
Currculum Vitae del candidato?
Ha ledo el perfil y las competencias
necesarias para el cargo?
El lugar donde va a realizar la
entrevista est limpio y ordenado?,
est libre de elementos que puedan
distraer a los candidatos? , es
representativo de la compaa?
Avis a otros que realizar una
entrevista ,y que no le deben interrumpir?
Ha apagado o puesto en silencio
su celular?
Los muebles del lugar de
entrevista, estn ordenados para
que los candidatos estn lo ms
cmodos y relajados posible?
Tiene lpiz y cuaderno para
tomar notas?
Mirando el currculum del postulante,
tiene preguntas que quisiera hacer
sobre su historial laboral? (por ejemplo,
vacos en algunas fechas, cambios de
trabajo, etc.)
28
Sabe sobre la base de cules
competencias necesita hacer la
entrevista?
Ha preparado las preguntas
generales y abiertas (as como las ms
especficas) que usar para comenzar
a indagar sobre cada competencia?
Si entrevista conjuntamente
con un(a) colega, se han puesto
de acuerdo sobre qu preguntas
realizar cada uno?
Ha revisado si alguna de las
preguntas podra ser interpretada
como ofensiva y/o discriminadora?
Est preparado para responder
preguntas especficas del entrevistado,
como por ejemplo; estrategia, ventas,
estructura, valores y cultura organizacional?
B. Modelo general
1. Introduccin y saludo
Presentarse con su nombre.
Explicar que usted realizar preguntas
sobre la experiencia del candidato, sus
habilidades y aspiraciones.
Introducir el concepto de entrevista
basada en competencias (esto es,
la necesidad de que el candidato
de ejemplos especficos sobre
situaciones y que usted har
preguntas para clarificar las
tareas y acciones realizadas por
el entrevistado en esa situacin
particular).
Informar que tomar apuntes.
2. Pasos en detalle de la
entrevista
1. Podra resumir brevemente sus
ltimos dos aos de carrera laboral?
2. Cules considera que son sus
mayores logros y/o eventos ms
importantes del ltimo perodo?
3. Cunteme brevemente sobre su
trabajo actual y las responsabilidades
que tiene (si posee trabajo).
4. Agregue cualquier pregunta
adicional sobre vacos en el pasado
laboral o cambios de trabajo que le
parezcan relevantes.
3. Motivacin y conocimientos
del cargo & organizacin
Qu es lo que ms le gusta de su
trabajo actual? (si lo posee).
Qu es lo que menos le gusta de
su trabajo actual? (si lo posee).
Qu cree que puede aportarle a
esta compaa?
Cul cree que va a ser el prximo
movimiento en su carrera laboral?
Por qu le interesa este cargo en
particular y esta organizacin?
4. Respuesta a preguntas
sobre la organizacin
Ofrezca siempre la posibilidad de
preguntar a los candidatos; responda
de manera autntica y realista.
Es importante detallar el cargo,
la oferta de valor, lo atractivo del
proyecto, la empresa y el rea a la que
se est postulando. Dele a conocer al
candidato las principales funciones
y condiciones (organigrama, horario,
lugar fsico, etc.) del puesto vacante.
5. Cierre de la entrevista
Agradezca al entrevistado su tiempo
e inters.
Seale brevemente los siguientes
pasos y tiempos del proceso.
29
 0 5
Gua de
entrevista

C. Preguntas basadas en
el modelo STAR

01. Pensamiento 2. Tareas:

Qu hizo para darle estructura a la
analtico situacin?

Definicin: Identificar informacin 3. Acciones:

para analizar, utilizando habilidades
de razonamiento lgico, con el fin de
tomar decisiones informadas.
Comportamientos posibles:
-Desarticular un conflicto en sus partes
esenciales.
-Identificar informacin pertinente
de analizar, identificando patrones y
temas comunes en los datos.
-Utilizar datos cuantitativos y cualitativos
para analizar.
-Demostrar habilidades de razonamiento
lgico.
Qu datos recopil?
Cmo analiz los factores involucrados?
Cules fueron sus ideas iniciales
acerca de los datos?
Qu patrones desprendi de las
variables?
4. Resultados:
Qu resultado concreto tuvo el que
haya realizado ese anlisis?
Cules fueron sus recomendaciones?

Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin donde haya
tenido que dar respuesta o estructura
a un proyecto o una tarea en particular,
sin tener toda la informacin disponible.
Cundo ocurri?
Cmo se origin esta situacin?

30
02. Planificacin y
organizacin
Definicin: Capacidad de determinar
las metas y prioridades de un
proyecto. Estructurar las partes de un
proyecto en unidades gestionables
que colaboren a la consecucin de
los desafos.
Comportamientos Posibles:
- Manejar y organizar el propio tiempo.
-Descomponer metas complejas,
considerando qu recursos sern
necesarios.
- Decidir cunto tiempo otorgar a los
diversos temas con el fin de obtener
la meta final.
- Crear planes contingentes en caso
que se presenten problemas.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme acerca de algn proyecto
complejo que haya organizado y/o
planeado?
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Cmo organiz las diferentes funciones?
Cmo organiz a los miembros de su
equipo para lograr el objetivo?
3. Acciones:
Cmo organiz las tareas de este
proyecto?
Qu recursos necesit para hacer
que el proyecto resultara?
A quin tuvo que involucrar en la
planificacin?
Qu ms debi hacer para crear
el plan para que el proyecto fuese
exitoso?
4. Resultados:
Qu retroalimentacin recibi sobre
el xito del proyecto?
Qu razones concluye usted fueron
claves para el xito (o fracaso) del
proyecto?
31
 0 5
Gua de
entrevista

03. Manejo/
resolucin de
conflictos
Definicin: Capacidad de pensar
en soluciones concretas frente a
situaciones complejas o conflictivas,
motivndose para alcanzar resultados y
hacer que las cosas sucedan a pesar
de las dificultades.

Comportamientos Posibles:
- Priorizar acciones en un tiempo acotado.
- Encontrar maneras para superar
problemas y dificultades.
- Tomar la iniciativa cuando sea necesario.
- Buscar y obtener la asistencia necesaria
de otros, para asegurarse de que el trabajo
se realice.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de algn error que haya
surgido en la ejecucin de sus labores
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Qu tareas realiz para poder entregar
una solucin?
3. Acciones:
A su juicio, qu factores influyeron en
que se generara este error?
Requiri ayuda para resolver el problema?
Qu ms debi hacer para superar la
situacin?
4. Resultados:
Se logr revertir la situacin?
Cul fue el resultado final?
Qu aprendizaje obtuvo de este proceso?

32
04. Orientacin al
cliente
Definicin: Capacidad para escuchar
e identificar las necesidades y
expectativas del cliente interno, externo
y/o proveedores. Entregar soluciones o
alternativas que aseguren su satisfaccin,
para cumplir con los compromisos
establecidos. Es la vocacin y el deseo
de satisfacer a los clientes con el
compromiso personal de cumplir con sus
expectativas.

Comportamientos Posibles:
- Hace preguntas para entender lo que el
cliente necesita.
- Lee el lenguaje corporal del cliente para
entender necesidades no explicitadas
verbalmente.
- Interacta de manera entusiasta con los
clientes.
- Pone las necesidades de los clientes
como prioridad, buscando maneras para
cumplir con las expectativas de stos.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna ocasin en que
haya brindado tiempo y esfuerzos
extras para responder a una solicitud
del cliente.

2. Tareas:
Qu tareas especficas le solicit este
cliente?
Qu tena de particular la tarea que se
requiri de esfuerzos adicionales?

3. Acciones:
Qu acciones emprendi para responder
a la solicitud?
Por qu brind ese tiempo y esfuerzo extra?
Solicit apoyo para responder a las
exigencias?

4. Resultado:
Cul fue el resultado de sus acciones?
Qued satisfecho el cliente?

33
 0 5
Gua de
entrevista

05. Trabajo en Por qu se opt por ejecutar el proyecto

equipo
Definicin: Capacidad para trabajar
con otras personas, considerando
sus tiempos y prioridades.
Colaborar activamente, promover la
participacin y el buen clima laboral
a fin de alcanzar objetivos comunes.
Comportamientos Posibles:
- Ponerse al servicio de un grupo de
personas con un objetivo comn.
- Chequear proactivamente si los
integrantes del equipo necesitan
asistencia y manejar posibles
conflictos que puedan surgir.
- Ofrecer apoyo emocional y/o ayuda
prctica al miembro del equipo que lo
requiera.
- Compartir informacin e ideas con
los otros miembros del equipo.
conjuntamente y no de forma individual?
3. Acciones:
Dgame qu fue exactamente lo que dijo
o hizo usted para contribuir al equipo?,
Cul fue la implicancia que tuvo su
accin para el equipo?
Cmo fueron distribuidas las funciones?
Cul fue especficamente su rol en este
proyecto o tarea?
4. Resultados:
Qu fue lo que el equipo hizo para
alcanzar la meta?
Se consigui algo diferente al
trabajar as?
Qu fue lo ms difcil en este trabajo
en conjunto?

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de la ltima vez que usted,
hizo una contribucin significativa a
una meta grupal, o particip de un
proyecto en equipo.

2. Tareas:
Cul era la meta que el equipo
intentaba alcanzar?
Cul fue su contribucin?

34
06. Comunicacin
efectiva
Definicin: Capacidad para escuchar
activamente a otros, transmitir
informacin y expresar ideas de
forma clara y directa, asegurando un
mutuo entendimiento y generando un
impacto positivo en otros.
Comportamientos Posibles:
-Escribe documentos que contienen
puntos claves, en un estilo claro y conciso.
-Confecciona y distribuye presentaciones
formales y efectivas.
-Comenta y expone sus propias
opiniones en diferentes situaciones.
-Adapta su vocabulario y manera
de expresarse, dependiendo de las
necesidades de su audiencia.
-Busca retroalimentacin para
confirmar la efectividad de su propia
comunicacin.
- Se toma el tiempo para escuchar a
las contrapartes y les da el espacio
para expresar sus opiniones.
Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin que haya
debido transmitir algn objetivo o
meta compleja a su equipo.
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Cul fue el mensaje que debi
comunicar?
Por qu se consideraba como un
mensaje difcil de entregar?
3. Acciones:
Qu opciones o alternativas
(medios) de comunicacin ocup
para entregar el mensaje?
Qu tipo de acercamiento utiliz
para poder transmitir el mensaje?
Por qu escogi ese tipo de
acercamiento?
Cmo respondi su audiencia ante
el mensaje?
Solicit apoyo o consejo a personas
con experiencia?
4. Resultados:
Cul fue la retroalimentacin que tuvo
acerca de la recepcin del mensaje?
Logr lo que buscaba con la
conversacin?
35
 0 5
Gua de
entrevista

07. Relaciones
interpersonales
Definicin: Capacidad para crear y
mantener activa una red de contactos
formales e informales relevantes
para el quehacer, preocupndose
de desarrollar relaciones cercanas
y generar un vnculo de confianza y
beneficios mutuos con otras personas.

Comportamientos Posibles:
- Acercarse a los dems con entusiasmo
y apertura.
-Hacer preguntas para conocer los
requerimientos y necesidades de los otros.
-Empata: Reconocer diversas
perspectivas (culturales, nacionales,
organizacionales, etc.) .

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de una ocasin en donde
tuvo que relacionarse con personas
que no conoca para conseguir algn
objetivo.
Cundo ocurri?

2. Tareas:
Qu lo llev a interactuar con l o ella
en un primer momento?

3. Acciones:
Cmo empez a construir la relacin?

36
Cunteme acerca de todos los pasos
que utiliz para construir la relacin.
Qu dificultades tuvo?
Qu hizo para sobrellevar esas
dificultades?

4. Resultados:
Cul fue o ha sido el resultado?
Cul fue el paso o elemento clave que
le permiti entablar una relacin?

08. Orientacin a
resultados
Definicin: Capacidad para establecer
objetivos, metas concretas y
desafiantes, orientando proactivamente
los esfuerzos y el trabajo, a fin de
alcanzar lo encomendado y lograr
resultados de excelencia y calidad.

Comportamientos posibles:
- Estimula acciones de los colaboradores
orientadas a promover la mejora continua.
-Acta con velocidad y sentido
de urgencia para responder a las
necesidades de los clientes.
-Trabaja con objetivos claramente
establecidos, realistas y desafiantes.
- Es un referente en trminos de logro de
objetivos y mejora de la eficiencia.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme segn su percepcin, cul
ha sido el logro ms importante dentro
de su actual puesto de trabajo? En
caso no estar trabajando, de su ltima
experiencia laboral.

2. Tareas:
Cul era el objetivo o meta que
intentaba alcanzar?
De qu manera la abord?
Por qu la destaca respecto a los
dems logros?

3. Acciones:
Cunteme exactamente, de qu manera
actu o que acciones emprendi para
alcanzar el objetivo propuesto?.

37
 0 5
Gua de
entrevista
Cmo distribuy los quehaceres para
poder lograr alcanzar lo encomendado?
Qu elementos de su actuar facilitaron
la consecucin de los objetivos?
Cul fue el momento ms crtico o
complejo de dicho proceso?
4. Resultado:
Cules fueron los resultados y de
qu manera los obtuvo?
Se consigui lo que buscaba?
09. Atencin
al detalle/
meticulosidad
Definicin: Capacidad para prestar
atencin a los detalles y distintos
aspectos involucrados en el quehacer,
verificando de manera continua y
oportuna que las acciones y procesos
sean los correctos y el resultado del
trabajo sea impecable.
Comportamientos posibles:
- Establece procedimientos permanentes
de recopilacin y revisin de informacin
para situaciones futuras.
- Es referente dentro de la organizacin
por manejar la informacin relevante de
su rea.
-Organiza bases de datos o
repositorios de informacin sin
cometer errores.
38
-Es riguroso y orientado a los detalles,
siendo gil para distinguir errores que
otros no ven.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna situacin en
la cual le haya tocado detectar un
problema del cual nadie ms se percat
dentro de su equipo de trabajo
Cundo y cmo ocurri?
2. Tarea:
De qu manera lo abord?
Cul era la importancia de detectar
aquel problema?
3. Acciones:
Qu acciones emprendi para
detectar el problema?
A quin inform sobre la existencia
del problema?
Concretamente, cual fue la ayuda
que requiri?
4. Resultados:
Cules fueron los resultados que se
obtuvieron?
Qu implicancias positivas obtuvo
con la deteccin del problema?
A partir de esa situacin De qu
forma te aseguras que tu trabajo
sea entregado con un alto nivel de
excelencia?
10. Calidad de
servicio
Definicin: Capacidad para entregar
un servicio por sobre los estndares
normales. Demuestra un inters
genuino por la excelencia, ofreciendo
proactivamente ayuda y generando
un nivel de servicio de alta calidad
que transmite confianza.
Cmo manej la situacin para
superar las expectativas?
3. Acciones:
Qu hizo usted para superar las
expectativas?
Cmo lo hizo? Utiliz algn recurso
en particular?
Solicit apoyo a personas claves o
con mayor experiencia?
Qu hizo de manera diferente?

Comportamientos posibles: 4. Resultados:

- Establece relaciones de largo plazo Qu implicancias tuvo el actuar de
con sus clientes. esa manera?
- Establece y mantiene vnculos de Obtuvo retroalimentacin de su cliente?
confianza y credibilidad.
-Realza la reputacin del rea o
empresa en la que trabaja.
- Est atento a las nuevas tendencias
del mercado para anticiparse a las
necesidades del cliente.
-Procura constantemente conocer las
necesidades de su contraparte, por
lo que hace preguntas para indagar
acerca de ellas.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de la ltima vez, donde
gracias a su desempeo sobrepas
las expectativas de un cliente.
Cando ocurri?

2. Tarea:
De qu manera se involucr?

39
 0 5
Gua de
entrevista
11. Capacidad de
adaptacin
Definicin: Capacidad para enfrentar
con flexibilidad situaciones o grupos
nuevos, aceptar los cambios de forma
positiva y constructiva adecuando el
trabajo a las nuevas condiciones y
circunstancias.
Comportamientos Posibles:
- Modifica rpida y estratgicamente
su conducta y la de su equipo para
poder lograr los objetivos.
- Es flexible y mantiene un
comportamiento verstil que le permite
adaptarse a diferentes contextos.
- Propone, lleva a cabo y lidera
acciones de adaptacin organizacional,
fomentando estrategias de colaboracin
para una adecuacin rpida al nuevo
contexto.
- Analiza consecuencias y utiliza fracasos
anteriores como una enseanza para
adaptarse a nuevas prcticas.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de algn momento en el
cual haya tenido que enfrentar una
situacin totalmente nueva para
usted. Cundo ocurri?
40
2. Tarea:
Qu implicaban estas nuevas tareas?
Cmo las incorpor a su rutina?
3. Accin:
Cmo lo enfrent?
Qu cambios hizo para enfrentar
esta situacin?
Pidi ayuda? Qu hizo?
Utiliz algn medio de apoyo?
Cul fue el momento ms complicado
de estos cambios?
4. Resultados:
Qu resultados se obtuvieron?
Logr adaptarse a estas nuevas tareas?
Qu retroalimentacin recibi?
12. Eficiencia
operacional
Definicin: Capacidad para identificar
mejoras en los procesos de trabajo y
optimizarlos, mejorando continuamente
los procedimientos a la base y
aprovechando los recursos disponibles
a fin de alcanzar un mayor rendimiento
de los resultados.
Comportamientos posibles:
-Muestra inters por buscar nuevas
maneras de hacer las cosas que le
permitan ganar rapidez o hacer un
mejor uso de los recursos.
-Busca generar en su equipo una
urgencia por hacer las cosas de manera
excelente en el menor tiempo posible.
-Tiene una mirada completa de los
procesos, razn por la cual, busca
nuevas posibilidades de hacer las
tareas.
-Es capaz de buscar experiencias
exitosas y mejores prcticas para
proponer avances en su trabajo.
Preguntas:
1. Situacin:
Relate una ocasin (dentro de
los ltimos dos aos) en la que
haya realizado una mejora para la
productividad de algn proceso interno.
2. Tareas:
Cmo fue su propuesta?
A qu apuntaba el cambio?
3. Acciones:
En qu se centr o bas para
proponer esta idea?
Cmo la llev a cabo?
Qu hizo concretamente para
mejorar la rentabilidad?
Cmo trasmiti al equipo la
importancia de lograr esta mejora en
los procedimientos?
4. Resultados:
Se implement su idea?
Cules fueron los cambios y
resultados tras su implementacin?
Qu cambios concretos se obtuvieron?
41
 0 5
Gua de
entrevista

13. Iniciativa 3. Acciones:

Definicin: Capacidad para proponer
nuevas oportunidades y/o estrategias
que permitan actuar proactivamente,
iniciando proyectos o acciones
concretas que generen una mejora en
el trabajo o en el desempeo del rea.
Comportamientos posibles:
-Supera el cumplimiento de las
responsabilidades de su cargo.
-Busca solucin a los problemas que
se le presentan con rapidez.
-Se preocupa por detectar e identificar
mejoras continuas a los procedimientos
de su rea.
-Encuentra usos y beneficios adicionales
en las herramientas de trabajo disponibles,
que no haban sido propuestos por otros.
-Asume riesgos personales para
alcanzar los objetivos que se fija.
Qu hizo para conseguirlo?
Qu recursos necesit para hacer
que resultara?
Qu acciones emprendi para que
estos aportes dieran resultado?
Cmo present la idea?
Qu obstculos surgieron en la
propuesta?
4. Resultados:
Cmo fue acogida la idea?
Finalmente se implement, por qu?
Cmo supo que haba logrado
identificar oportunidades de mejora
y obtener los resultados esperados?
Qu retroalimentacin recibi acerca
del xito (o fracaso) de ste aporte?

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna vez donde haya
tenido la oportunidad de aportar con
alguna idea creativa e innovadora, que
pudiera generar mejoras en el trabajo.

2. Tareas:
Cmo se le ocurri? para qu?
Qu objetivos tena?

42
14. Liderazgo
Definicin: Capacidad para movilizar
e inspirar equipos, siendo capaz
de dar lineamientos y objetivos
claros a un grupo de personas y
generar compromiso, motivacin
y un alto desempeo a travs de la
retroalimentacin y el reconocimiento.
Comportamientos posibles:
- A pesar de no ser una tarea formal
de su posicin, se hace cargo de las
personas de su entorno inmediato
que trabajan con un objetivo comn.
-Sus pares lo reconocen como
un referente y lo consultan
permanentemente.
- Est atento a las necesidades de sus
pares y superior directo, acercndose
y colaborando con ellos.
-Trabaja siempre un paso adelante
previendo cambios en el desarrollo
normal del proyecto.
Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna vez en donde
haya liderado (formal o informalmente)
a un equipo de trabajo hace cunto
tiempo ocurri?
2. Tareas:
Qu objetivos se deban cumplir?
De qu manera abord al equipo?
En caso de que usted no haya sido
formalmente el jefe del rea, por qu
se vio en la necesidad de liderar al
grupo?
3. Acciones:
Cmo logra que su grupo responda
ante una tarea determinada?
Qu hace para mantener a su equipo
motivado y comprometido? Deme un
ejemplo.
Cmo lo hace para distribuir y
delegar tareas a su equipo de trabajo?
Cmo retroalimenta y comunica los
lineamientos a su equipo?
Qu hace para incentivar el
crecimiento de sus colaboradores?
4. Resultados:
Qu razones concluye usted que fueron
claves para el xito de su liderazgo?
Logr lo que buscaba?
Qu tipo de retroalimentacin recibi
por parte del equipo?
Cul o cules fueron los cambios que
not en el grupo?
43
 0 5
Gua de
entrevista

15. Negociacin
Definicin: Capacidad de escuchar,
comprender y considerar puntos de
vista diferentes. Conciliar intereses,
diferencias y llegar a acuerdos y
soluciones satisfactorias. Implica la
destreza de exponer de manera slida y
respetuosa los argumentos necesarios
para lograr alcanzar un objetivo.

Comportamientos posibles:
-Tiene conocimiento de las necesidades
de la contraparte, por lo que analiza sus
fortalezas y debilidades.
-Se preocupa de obtener la mayor
cantidad de informacin posible previo
a la negociacin.
- Logra ponerse en el lugar del otro y
anticipar las necesidades e intereses
ante una negociacin.
-Se basa en criterios objetivos ms que
en su propio juicio para negociar.
-Separa el problema de las personas.

Preguntas: Por qu era importante llegar un

1. Situacin: acuerdo?
Cunteme de alguna situacin en la
cual le haya tocado llegar a acuerdos o 3. Acciones:
conciliar diferentes puntos de vista entre Qu argumentos utiliz?
usted y un cliente /jefatura /compaero. En qu se enfoc para proponer sus
puntos de vista?
2. Tareas: Utiliz algn medio de apoyo?
Cul era el acuerdo que se quera Cmo se enfrent a las objeciones?
alcanzar?

44
 y requerimientos, realizndolos de
forma ordenada, priorizada y cuidando
los detalles, a fin de asegurar el
cumplimiento de los objetivos en el
tiempo y la forma determinada.

Comportamientos posibles:
- Organiza el trabajo de manera efectiva
utilizando el tiempo de la mejor manera
posible.
-Dirige varios proyectos
simultneamente sin perder el control.
-Fija adecuadamente objetivos y
prioridades, siendo estos realistas y
medibles.
-Se anticipa a posibles obstculos que
puedan surgir.
-Establece un espacio apropiado para
resolver posibles inconvenientes o
contingencias.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme una situacin en la que
haya tenido que concluir una tarea
en un determinado plazo de tiempo.
Cunteme de una situacin concreta
donde haya tenido que redistribuir
sus quehaceres para cumplir con las
tareas solicitadas que explique cmo
organiza su trabajo diariamente.

2. Tareas:
Cul era el objetivo de la tarea?
Por qu se debi cambiar la
organizacin inicial?

3. Acciones:
Cmo organiz y planific sus tareas?
Qu herramientas utiliz para
organizar los tiempos y las labores?
4. Resultados:
Cul fue el mayor obstculo en la
Cules fueron los resultados de la
redistribucin de los deberes?
negociacin? A qu acuerdo llegaron?
4. Resultados:
16. Organizacin Pudo cumplir con los tiempos de
del trabajo entrega de sus responsabilidades?
En general, cmo organiza sus
Definicin: Capacidad para tiempos para cumplir con las tareas
organizar eficientemente las tareas asignadas?

45
 0 5
Gua de
entrevista

17. Influencia
3. Acciones:
Definicin: Implica la intencin Qu metodologa us para
de persuadir, convencer, influir o convencer a una persona respecto a
impresionar a los dems para que algn aspecto en particular?
contribuyan a alcanzar sus propios Qu argumentos utiliz para influir?
objetivos. Est basado en el deseo Qu estrategias utiliza para influir a
de causar un efecto especfico, una personas reticentes?
impresin determinada, cuando se
persigue un objetivo. 4. Resultados:
Logr convencer a dicha persona?
Comportamientos posibles: Se cumpli el objetivo?
- Establece redes de apoyo con las
personas que tiene trato habitual
para poder obtener sus objetivos. 18. Toma de
- Mantiene el control frente a
relaciones problemticas.
decisiones
- Lidera proyectos o trabajos que
Definicin: Capacidad para analizar
requieran una capacidad de manejar
situaciones complejas de forma
conversaciones difciles.
objetiva y completa, evaluando las
- Puede anticiparse a las necesidades
diferentes alternativas, ponderando el
de los dems.
costo-beneficio y tomando decisiones
acertadas y oportunas, considerando
Preguntas:
su impacto para la organizacin.
1. Situacin:
Cunteme de alguna situacin
Comportamientos posibles:
en la cual haya sido necesaria su
- Es capaz de visualizar las consecuencias
presencia y/o involucramiento para
de las acciones a realizar.
conseguir algn objetivo.
- Es proactivo y determinado en
realizar acciones que lo acerquen a
2. Tareas:
lograr la meta.
Qu se pretenda conseguir?
- Es capaz de conocer el mapa de
Por qu cree que usted fue elegido
riesgos frente a una accin, as como
para ayudar a alcanzar un objetivo en
frente a la no realizacin de sta.
particular?

46
- Busca generar impacto en su equipo.
No quiere pasar desapercibido, si no
que ser un aporte al grupo.
Preguntas:
1. Situacin:
Descrbame la ltima ocasin donde
debi tomar una decisin importante
o enfrent un problema complejo ya
sea a nivel interno o con algn cliente.
Cundo ocurri? cmo surgi esta adecuada?
situacin?
2. Tareas:
Cmo logr manejar el contexto?
3. Acciones:
Qu acciones tom para llevar a
cabo su decisin?
Qu factores tom en cuenta?
Consider otras alternativas de
accin posibles?
4. Resultados:
Cmo supo que haba logrado
tomar una decisin adecuada o no
Qu implicancias o consecuencias
reales tuvo esta decisin en el
equipo/cliente/negocio?
47
 0 5
Gua de
entrevista

19. Visin Preguntas:

estratgica
Definicin: Es la habilidad para
comprender rpidamente los cambios
del entorno, las oportunidades del
mercado, las amenazas competitivas,
las fortalezas y las debilidades de
la organizacin. Capacidad para
comprender la estrategia del negocio,
la realidad que le rodea e involucrarse
en su desarrollo, generando y/o
impulsando propuestas que mejoren
la posicin de la compaa. Qu acciones concretas llev a cabo
Comportamientos posibles:
- Es capaz de ver el escenario
completo, con sus implicancias
futuras, tiene la habilidad de subirse
al Balcn y ver cada una de las
partes de manera integral.
- Busca ir un paso ms adelante, no se
contenta con la tctica de corto plazo,
si no que busca metas y objetivos de
largo alcance.
- Busca nuevas maneras de ver la
realidad, es curioso e inquieto en la
bsqueda de tendencias innovadoras.
- Genera actividad y moviliza a su
equipo, lo desafa a mirar las cosas
de manera diferente.
1. Situacin:
Descrbame una ocasin donde
gener algn plan o propuesta para
contribuir en alguna mejora para la
compaa. Cmo la identific?
2. Tareas:
Por qu propuso dicho plan?
Cul era la falencia o necesidad?
Qu anlisis previos hizo antes de
generar la idea?
3. Acciones:
para concretar su plan? Requiri
apoyo de terceros para concretar su
propuesta?
Cmo organiz a su equipo, en caso
que fuese necesario?
4. Resultados:
Cul fue el resultado final e impacto
que tuvo en su rea/compaa?

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20. Manejo digital 2. Tareas:
Cmo fue su acercamiento a sta?
Definicin: Capacidad para Cmo conoci esta innovacin?
comprender las innovaciones
del mundo digital, adaptndose, 3. Acciones:
participando y disfrutando de la Cmo se adentr en el
nueva manera de organizarse de la funcionamiento de esta nueva
sociedad, basada en la tecnologa y tecnologa?
redes sociales. Requiri de ayuda de terceros en
esto?
Comportamientos posibles: Cmo los transmiti al grupo de
- Es capaz de anticiparse a las trabajo?
tendencias de la tecnologa, Hubo resistencias?
participando de manera entusiasta y
activa en stas. 4. Resultados:
- Piensa de manera digital, busca Gener algn impacto en su trabajo
entender la manera de hacer las o desempeo esta nueva tecnologa?
cosas, pensando en cmo sern las
perspectivas en 5 a 10 aos.
- Participa activamente en redes
sociales y usa habitualmente
aplicaciones y aparatos tecnolgicos.
- Es un referente en sus equipos o
grupos en temas de innovacin y de
nuevas aplicaciones.

Preguntas:
1. Situacin:
Descrbame una ocasin donde haya
sido el precursor en el uso de alguna
herramienta o aplicacin tecnolgica.

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 0 6
Pauta de observacin
conductual

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 0 6
Pauta de observacin
conductual

52
Pauta de
observacin
conductual
La observacin del comportamiento apreciar durante el desarrollo de la
verbal y no verbal es un complemento entrevista, cuyo anlisis posterior,
necesario y pertinente a toda entrevista. puede entregar informacin valiosa
A continuacin, se presenta una lista para la toma de la decisin final.
de comportamientos que se pueden

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 0 7
Pauta comparativa
de candidatos

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 0 7
Pauta comparativa
de candidatos

Pauta de
comparativa de
candidatos

Luego de realizada la entrevista,

es aconsejable comparar a los
candidatos siguiendo una pauta lo
ms objetiva posible. Para esto, le
recomendamos utilizar la siguiente
matriz comparativa:

Escala de logro de competencias

56
Ejemplo de matriz comparativa de candidatos

57
Recuerda que la clave de una buena entrevista se basa en
la siguiente premisa:

Conducta pasada predice

conducta futura
BIBLIOGRAFA
1. Alles, M. (2003) . Elija al mejor. Cmo entrevistar por competencias.
Editorial Rstica, Argentina.

2. Yeung, R. (2008) . Successful Interviewing and Recruitment.

Editorial. Kogar Page, Londres.

3. Alles, M. (2004) . Diccionario de comportamientos.

Editorial Granica, Argentina.
 2017 Todos los derechos reservados.
Queda prohibida cualquier forma de reproduccin o
transformacin de esta obra sin contar con la autorizacin
escrita por su autor de propiedad intelectual

Autor: Sebastin Uriarte G, 2010. Reeditado 2017.

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