DESARROLLO

HUMANO II

[Gua del Participante]

Tcnico Nivel Operativo

Senati virtu@l
Unidad 2 2008
 Desarrollo Humano 2

DESARROLLO HUMANO 2

Gua del Participante

PRIMERA EDICIN
Agosto 2008

Todos los derechos reservados. Esta publicacin no puede

ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorizacin
del SENATI.

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo

Industrial - SENATI
Panamericana Norte Km 15,200, Independencia
Lima Per.
Telfono: (0051-1) 533-4503
E mail: campusvirtual@senati.edu.pe

Material auto instructivo, destinado a la capacitacin de SENATI a nivel nacional.

Lima, Agosto 2008

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ESTRUCTURA DEL MDULO

DESARROLLO HUMANO 2

ESTRUCTURA DEL MDULO

UNIDAD
TEMTICA N 1:

TICA, MORAL Y PERSONA

UNIDAD
TEMTICA N 2:

TICA, TRABAJO Y PROFESIN

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UNIDAD II:
TICA TRABAJO Y PROFESIN

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NDICE DE LA UNIDAD

1. Objetivos de la Unidad .......................................... 2

2. Contextualizacin ................................................. 2
3. Recuperacin de Experiencias .............................. 4
3.1. ESTUDIO DE CASO............................................................................ 4
4. Profundizacin del conocimiento .......................... 6
4.1. La tica en el Trabajo Profesional......................................... 6
4.2. LA MOTIVACIN Y EL TRABAJO ............................................... 9
4.3. LA FORMACIN HUMANSTICA.............................................. 15
4.4. LA TICA EN EL EJERCICIO LABORAL ............................... 19
4.5. ERRORES QUE PUEDEN DESCARRILAR LA
ESTABILIDAD LABORAL. ........................................................................ 24
4.6. MANEJO DE CONFLICTOS. ......................................................... 26
5. PONIENDO EN PRCTICA LO APRENDIDO ........... 31
6. RESUMEN ............................................................ 32
7. AUTO EVALUACIN ............................................. 34
8. FORO TEMATICO ................................................. 34
9. GLOSARIO........................................................... 35
10. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ......................... 36

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ETICA, TRABAJO Y PROFESIN

1. OBJETIVOS DE LA UNIDAD

Al trmino de la unidad el participante estar en condiciones de:

Reflexionar sobre el papel del trabajo en la vida del hombre

desde una perspectiva econmica
Conocer los valores ticos indispensables en una profesin.
Reflexionar sobre la necesidad de recibir una formacin
humanstica en las carreras profesionales
Reflexionar acerca de la tica profesional.

2. CONTEXTUALIZACIN
En la actualidad es necesario reflexionar sobre la tica en el
ejercicio de nuestro trabajo en especial ahora en donde los cambios
tecnolgicos, polticos y econmicos han llevado al ser humano a
enfrentar un mundo que aunque ofrece ms opciones en todos los
aspectos de la vida, tambin resulta amenazante para el hombre
como individuo y como sociedad.

El mundo laboral actual exige que el tcnico o profesional tenga

ciertas caractersticas que no debemos dejar de lado por la vorgine
tecnolgica que son los valores ticos, el estar motivado para la
realizacin de sus labores cotidianas, que le guste lo que hace y que
tenga una visin de futuro. Esto solo se logra si en su formacin
profesional le han dado las pautas para el desarrollo de esas
competencias personales y tcnicas que exige el mercado laboral
actual. Dentro de esas competencias estn que el profesional tcnico
sea tico, que aplique valores en el ejercicio de su vida cotidiana,
que pueda resolver problemas dentro y fuera de su trabajo y de esa
manera aminorar las oportunidades que puedan descarrilar su
carrera profesional y familiar.

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Esta unidad nos da una visin panormica de lo que debemos

tener en cuenta para poder desenvolvernos en nuestra vida diaria
como parte de nuestro desarrollo humano.

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3. RECUPERACIN DE EXPERIENCIAS

3.1. ESTUDIO DE CASO

CONFLICTO EN EL RESTAURANTE

Antecedentes

- Juan, vistes lo que hizo Nina? - le dice Mara a Juan en

el restaurante donde trabajan.
- No - contesta Juan.
- Se le acaba de romper la bolsa del queso lquido y el
queso se cay en el piso. Nina mir para todos lados,
lo recogi y lo puso en la ensalada - le contesta Mara.
- Ests segura? - pregunta Juan.
- Si, yo lo vi -contesta Mara.
- Vamos a decrselo al gerente - le dice Juan.
- Eso es lo malo. El gerente lo vio todo y no hizo nada
dice Mara.
- No puede ser, habla con l, pues quizs hay algo que t
no sabes - le contesta Juan.
- Eres tan malo como l - dice Mara enojada.
- No es eso, es que quiero estar seguro de que es verdad.
Vete y habla con l - le dice Juan.

Desarrollo

Mara va al gerente y empieza a gritarle. Cmo

permitiste que echaran el queso en la ensalada despus
que cayo al piso?
- De que hablas, Mara? - Le dice el gerente.
- T eres el gerente y eres responsable de todo lo que
ocurre aqu - le sigue gritando Mara.
- Yo no se de qu hablas, yo no vi nada - le dice el
gerente.
- Ahora, adems, eres un mentiroso. Esta no es la
primera vez. Yo he visto como usas algunos productos

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ya expirados. No s como la gente no se muere

despus de comer aqu y es tu culpa - le dice Mara
enojada y se aleja.

Conclusin

El gerente la mira y le dice a los trabajadores que ella est

pasando por tiempos difciles y se va.
- No es la manera en que debiste decirlo - le dice Juan a
Mara cuando sta regresa a su lado llorando.
- Es que no es la primera vez. Una vez quera que yo
sirviera una comida media cruda y cuando le dije que
no porque los clientes se podan enfermar y me
amenaz con informarle al jefe. As que me qued
callada porque necesito este trabajo. Pero esta vez yo
ser quien hable con el jefe o los inspectores de salud -
dice exaltada.
- Ten cuidado Mara, pues necesitas evidencia y l lo va a
negar todo - le dice Juan.
- Pues no me importa, esta vez lo voy a reportar, pues
est violando la ley y los clientes pueden afectarse -
termina diciendo Mara.

3.2. AUTOEVALUACIN

El Anlisis del caso de Estudio debe resolverlo en la plataforma.

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4. PROFUNDIZACIN DEL CONOCIMIENTO

4.1. LA TICA EN EL TRABAJO PROFESIONAL

4.1.1. CONCEPTO DE TICA Y TRABAJO

El ser humano manifiesta en toda

accin, adems de sus conocimientos,
habilidades prcticas, etc., sus
valores, la realizacin de una actividad
tcnico - profesional que no se
encuentra ajena a esta manifestacin.
El profesional al ejercer su profesin
adems de contar con los
conocimientos necesarios de su
campo, debe contar con valores
morales que tendrn como finalidad
fundamental buscar y tratar de
garantizar el bien comn.

Para ello, deber poner en juego no slo su inteligencia

sino su voluntad. Deber comprender que su responsabilidad
en la consecucin del bien comn es mucho mayor que la del
ciudadano comn y corriente ya que cuenta con el
conocimiento que ha recibido a travs de su formacin y que
lo compromete, ya que es el depositario de la confianza de la
sociedad.

La Sociedad, espera del profesional no slo sus servicios,

sino que se convierta en una persona que tenga un
compromiso de carcter moral. De lo anterior se desprende
que el profesional debe tener una capacidad moral que es su
valor como persona, lo cual da dignidad, seriedad y nobleza a
su trabajo.

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La capacidad moral es la aptitud para abarcar y traspasar la

esfera profesional en un horizonte mucho ms amplio, que le
hace valer como persona fuera y dentro de su trabajo. Es
decir, el profesional adems debe formarse en sentido tico.
Ha de desarrollar aquellos valores que le permitan ejercer su
profesin dignamente para llegar a ser persona ntegra.

4.1.2. LA MANIFESTACIN HUMANA DEL TRABAJO

"Con su trabajo el hombre ha de procurarse el pan

cotidiano, contribuir al continuo progreso de las ciencias y
de la tcnica y, sobre todo, a la incesante elevacin cultural
y moral de la sociedad en la que vive en comunidad de
hermanos"
Laborem Exercens, 1

Con estas palabras subraya el Papa Juan Pablo II, la

importancia primordial del trabajo y nos ensea que el sujeto,
el autor y el verdadero fin del trabajo -y de todo el proceso
productivo- es la persona vitalmente involucrada en el mismo.
Todo ser humano trabaja para vivir, progresar y trascender.

El trabajo ofrece a cada ser humano la oportunidad de

crecer, desarrollar todas sus capacidades congnitas,
realizarse como persona y ser cada da "ms plenamente
humano". El trabajo no es un hecho accesorio ni menos una
maldicin divina: es el eje en torno al cual gira la organizacin
y el progreso de la humanidad. Por eso es un derecho humano
fundamental que traduce otro ms vital: el derecho a subsistir.

El primer fundamento del valor del trabajo es el ser

humano mismo. El trabajo posibilita el desarrollo individual
del ser humano y su crecimiento en humanidad. Ocupa el
centro mismo de la cuestin social, porque est encaminado a
"hacer la vida ms humana.

El trabajo es el fundamento para construir y satisfacer

todas las exigencias de la vida familiar. Incrementa el bien
comn de la nacin y multiplica el patrimonio de toda la

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familia humana. El ser humano que trabaja asegura el futuro

de aquellos que vendrn despus. Toda la inmensidad de
recursos brutos puestos a disposicin del ser humano, de
nada servira si ste no los explotara y multiplicara mediante
su trabajo.

Por otra parte, la falta de trabajo o desempleo es el origen

del descontento y frustracin personal y de la inestabilidad
social donde germinan y brotan innumerables conflictos. En
este sentido -dice el Papa Juan Pablo II - "el trabajo no slo
expresa la dignidad del hombre sino que la aumenta". Por eso
el valor del trabajo humano no se mide por el tipo de actividad
de cada uno (ebanista, mecnico, profesional,...), sino por el
hecho de ser persona quien lo ejecuta. Entre todas las
criaturas, slo el ser humano es capaz de trabajar de manera
"programada y racional", en forma "consciente y libre". Con su
trabajo humaniza y ennoblece a la naturaleza, modelndola de
acuerdo a sus intereses primordiales, en directa relacin con
su desarrollo y autopromocin integral.

El ser humano que trabaja no slo desea la debida y justa

remuneracin, sino tambin que se le respete y sea tomado en
cuenta en el proceso de produccin. No desea sentirse "cosa"
o simple instrumento, sino una verdadera persona dotada de
iniciativa y creatividad. El trabajo no mira slo el provecho
econmico sino, sobre todo, a los valores personales y
sociales, de la moral, de la tica.

Fuente: Pastoral Obrera, Arzobispado de Concepcin

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4.2. LA MOTIVACIN Y EL TRABAJO

Decir que el trabajo es una actividad en que el ser humano

invierte gran parte de su tiempo nos lleva a considerarlo como
un escenario donde va a mostrar destrezas, actitudes, valores,
conocimientos, motivaciones, emociones, etc., que van a
repercutir en lo que hace y cmo lo hace.

Abraham Maslow investigador de la psicologa de la

motivacin, en 1943 desarroll su teora, en la cual sta es
considerada como el conjunto de condiciones que nos hacen
actuar de cierta manera. Para l existe un conjunto de
necesidades que pueden jerarquizarse, alrededor de las cuales
gira la conducta humana, stas son: necesidades fisiolgicas,
de seguridad, sociales, de amor propio y las de
autorrealizacin.

El enfoque de Maslow subraya

que la conducta humana podra
considerarse como controlado por
diversos motivos, es decir, la
realizacin de una actividad puede
responder en un momento
determinado a la satisfaccin de
varias necesidades a la vez, como
ocurre en el trabajo, que le permite
al hombre obtener la satisfaccin de
sus necesidades bsicas hasta llegar
a la autorrealizacin. En este sentido el trabajo cobra un papel
fundamental, ya que en la mayora de los casos las personas
suelen dedicarse a actividades que son interiormente
gratificantes y satisfactorias.

Sabemos que no es lo mismo realizar una actividad laboral

que nos permite obtener quiz una remuneracin econmica
atractiva, pero con lo cual obtenemos poca o nula satisfaccin
personal, en ms de una ocasin hemos tomado la decisin de

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hacer algo ms por el gusto de hacerlo que por las ganancias

econmicas que represente.

La orientacin de un individuo hacia el trabajo, lo que ste

representa para l, no dependen de sus caractersticas
genticas, sino que est determinada social y culturalmente.
Un aspecto al que no se haba dado la importancia requerida
es el hecho de que el ser humano busca la satisfaccin
mediante la afiliacin de un grupo de trabajo estable y las
recompensas sociales que se obtienen de esta forma. A partir
de aqu se empez a pensar en el trabajador, no de forma
individual y aislado, sino de un grupo de trabajo estable.

Visto el trabajo desde esta perspectiva, el anlisis de las

interacciones sociales que se dan en l cobra relevancia para
elegir las polticas de administracin que han surgido en las
empresas en los ltimos aos. Algunos autores plantean una
teora sobre la conducta en el trabajo donde la satisfaccin
con l mismo parece asociarse con factores como
responsabilidad, logro, reconocimiento y el trabajo en s. Estos
aspectos son descritos como motivadores, mientras el
descontento parece relacionado ms con la paga, las
condiciones de trabajo y la calidad de la supervisin.

En este aspecto fundamental cada individuo debe, en la

medida de lo posible, ubicarse laboralmente en el rea que le
sea motivador. Ante esta situacin cobra mucho ms sentido
contar con una serie de valores necesarios para lograr la
realizacin personal en el trabajo, los cuales se van a
manifestar en las actitudes que asumimos ante l.

4.2.1. VALORACIN DEL TRABAJO

En cada cultura y a lo largo del tiempo se han tenido

concepciones diferentes respecto al trabajo. Entre los griegos,
por ejemplo, era una maldicin, opinin compartida por los
romanos y los hebreos. Los primeros cristianos lo

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consideraron como castigo divino debido al pecado original de

la humanidad; sin embargo, tambin le atribuan ciertas
cualidades positivas, ya que proporcionaba un medio de
ayudar al pobre y al necesitado.

Con el tiempo se empez a considerar un factor

importante para la salud fsica y mental, ya que de no tenerlo
el ser humano era vctima de la ociosidad y de otras formas de
maldad. Por ello, cada cultura asigna en pocas determinadas
un valor especfico al trabajo que se realiza. Para esta
valoracin se han considerado diferentes aspectos como las
dificultades que han de vencerse para triunfar, el bienestar
que procura a otros y el estatus social de los que lo realizan.

En otras palabras, la posicin social

que ocupan las diferentes ocupaciones
laborales en la sociedad tiene que ver
con la remuneracin que gozan como
actividades productivas, la condicin
social que se asigna a sus miembros y
las cualidades psicolgicas que se le
atribuyen.

En este sentido, coloca en primer

lugar a los que dirigen el negocio, en
segundo lugar a los cuadros tcnicos,
en tercero a oficinistas y obreros, y por ltimo a los operarios.
Por encima de los que dirigen la industria se sitan los
miembros de las profesiones liberales y a los altos
funcionarios.

A lo largo de la historia se ha valorado ms el trabajo no

manual que el manual, en particular se consideraba que entre
la posicin social que se ocupa y el trabajo que se ejerce debe
haber una relacin estrecha.

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En el caso de las profesiones, un factor que se considera

importante para explicar la posicin que se asigna a una
ocupacin tiene que ver con la naturaleza del trabajo. Se dice
que son actividades de un gran valor social indispensable para
la colectividad, que exigen grandes conocimientos y se da
mayor valor a las que fortalecen de forma directa la economa
de un pas. En segundo plano se encuentran las profesiones
consideradas de servicio; entre las ms valoradas se hallan las
que inciden sobre la calidad de vida de la poblacin, como el
mdico o maestro, profesiones que a lo largo de la historia
han ocupado un lugar de alto reconocimiento social.

En la actualidad, sabemos que la valoracin del trabajo no

ha cambiado sustancialmente; se tiende a relacionar un
estatus social con el desempeo de un trabajo particular,
aunque tambin estamos concientes de la posibilidad de que
sta asignacin sea anacrnica y sin fundamento.

Hoy en da, las carreras tcnicas no tienen la misma

demanda que las carreras profesionales, la cual refleja la
valoracin social. Se da ms valor a la posesin de un titulo
universitario que uno tcnico, aun cuando la demanda de
tcnicos por el sector productivo sea ms alta que la del
profesional.

4.2.2. AMOR AL TRABAJO

Hbito de trabajar, cualidad moral del

trabajador. El amor al trabajo significa
preocupacin constante del ser humano
por el crecimiento y el perfeccionamiento
de desarrollo tcnico- profesional,
asimilacin de las formas y mtodos
avanzados de trabajo, iniciativa para
aprovechar los recursos tcnicos, para organizar la
produccin.

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El amor al trabajo, a la propia profesin, es inseparable del

afn de poseer conocimientos cientficos y tcnicos; sin ello,
no puede haber trabajo creador, no puede superarse la
diferencia esencial entre trabajo intelectual y trabajo fsico.
Educar en el sentido de fomentar el amor al trabajo contribuye
a convertir este ltimo en la primera necesidad vital del ser
humano.

4.2.3. MISIN Y VISIN PERSONAL

Todos nosotros como seres humanos tenemos un

propsito o una misin en vida. Tener un trabajo que refleje
esa visin personal es de gran importancia porque permite
que tengas un rumbo o norte a donde vas a llegar desde el
punto de vista personal profesional. Una declaracin
personal de la visin/de la misin es el marco para crear una
vida de gran alcance. Es una razn de nuestra existencia. Nos
dirige en las decisiones y direcciones que tomamos. Un
ejercicio que puedes realizar para desarrollar tu VISIN es:

Cerrar los tus ojos e imaginarte t mismo en el futuro.

Proyctate a algunos meses o aos de hoy. Ver la
persona que eres; qu ests haciendo, con quien ests,
qu has logrado, que es importante para ti, y cmo la
gente se relaciona contigo. Cmo te sientes?, tu yo
verdadero. Ahora, abre los ojos y sitate en el
presente, mrate a ti mismo. Comenzars a notar los
cambios que necesitas realizar para honrar esta visin
y para conducir una vida de gran alcance. Una visin
personal es un cuadro de tu yo verdadero en el
futuro.

Una visin personal eficaz incluye todos los elementos

importantes de tu vida y carrera; es quin deseas ser y qu
deseas hacer, cmo deseas sentirse, qu deseas poseer, y con
quin deseas asociarse. Aunque tu visin personal te ayuda a
ver en el futuro, debe ser puesta a tierra en el presente. Es una

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declaracin de quin eres, y qu ests haciendo. Es el marco

para el proceso de crear tu vida. Tu visin es donde te diriges.

La MISIN personal es qu haces en

tu vida cada da para llegar a la visin
personal. Refleja la unin que debe
alcanzar entre la persona que eres y la
persona que sers. Recordar cada
momento en que parte del camino ests
ubicado, ese camino que se dirige hacia
tu Visin. De hecho, el nico momento
que puedes comenzar, es donde ests
ahora. Para desarrollar tu Misin
personal debes contestar a tres preguntas:

1 Cules son mis talentos (propsito)?

2 Para qu estoy aqu (los valores)?
3 Qu acciones tomo da a da para cumplir mi propsito y
valores?

Stephen Covey describe a eso cmo una declaracin de

autorizacin de la misin: Representa lo ms profundo y mejor
dentro de ti. Sale de una conexin slida con tu vida interna
profunda. Es la expresin de tu capacidad nica de contribuir.
Las direcciones integran las cuatro necesidades y capacidades
humanas fundamentales en las dimensiones fsicas sociales,
mentales, emocionales y espirituales. Representa un equilibrio
de persona, familia y trabajo en el curso de la vida.

Tener una misin personal ser, indiscutible, una de las

cosas de gran alcance y ms significativas que hars siempre
porque te dar una ruta en la vida. En l identificars los
papeles, las relaciones, y las cosas ms importantes de tu vida
- quin deseas ser, qu deseas hacer, a quien y a lo que
deseas llegar en tu vida, los principios que deseas anclar en tu
vida, la herencia que deseas dejar.

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Todas las metas y decisiones que tomars en el futuro

sern basadas sobre ella. Ser un comps - una fuente fuerte
de la direccin en medio de los mares tempestuosos y de
presionar, tirando de corrientes de tu vida, indica Stephen
Covey, autor de los siete hbitos de la gente altamente eficaz.

4.3. LA FORMACIN HUMANSTICA.

La formacin cientfica y tcnica en un campo particular no

basta para reconocer a un profesional como tal; lo que le
confiere esta caracterstica sin duda es la formacin
humanista; es decir, toda profesin debe tener como objetivo
fundamental al ser humano. En su jerarqua de valores, el
profesional coloca al ser humano en primer lugar, ya sea para
desarrollar su espritu, buscar su salud, promover su bienestar
econmico, etc. de lo cual se desprende su responsabilidad
social, que es otra de las caractersticas de una profesin. As
pues, el sentido de servicio con que se debe vivir y concebir la
profesin se separa de cualquier otro tipo de inters o
utilidad.

El servicio en la profesin supone una actitud que la lleva a

un nivel ms all de lo meramente material, al mundo de lo
ideal, que reclama en no pocas ocasiones la generosidad del
que posee el conocimiento terico y tcnico para la bsqueda
del bienestar del individuo y de la sociedad.

Cuando se habla de la competencia

humanista, hacemos referencia al
aspecto formativo del profesional, los
valores en que se forma para el uso y
aplicacin de los conocimientos
cientficos que adquiere. En el proceso
educativo las instituciones, en
particular el SENATI, no slo buscan el
aspecto informativo y la acumulacin

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 Desarrollo Humano 2

de conocimientos cientficos, sino tambin el formativo; o sea,

que el profesional reconozca su responsabilidad social.

El valor formativo y humano de la tcnica tiene un relieve

particular en nuestra institucin por el lugar que ocupa en la
vida individual y colectiva, sobre todo en los ltimos tiempos,
donde el avance cientfico y tecnolgico se ha acelerado de
manera impresionante. Si se atribuyera el carcter de
profesional al que poseyera slo informacin cientfica,
dejando al margen el aspecto formativo del mismo, carecera
de la sensibilidad para reconocer en otro el valor de su
existencia.

En este sentido hablamos del profesional como una

persona integra; es decir, hay una unidad sustancial del
profesional, existiendo una interdependencia entre los
diferentes tipos de competencia, cuya integracin conjuga al
ser humano en su triple capacidad de ser y de dar:

- Habilidades (saber hacer)

- Conocimientos (conocer)
- Actitudes (saber actuar)

4.3.1. COMPETENCIAS PERSONALES VS. COMPETENCIAS

TCNICAS

a) Competencias personales

El mundo est
globalizado y ninguno de
nosotros puede ser ajeno
a esa realidad.
Actualmente entramos a
competir en el mercado
laboral con los titulados
de todas las universidades
del planeta y debemos

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 Desarrollo Humano 2

estar preparados para sobrellevar el reto y salir victoriosos de

cualquier entrevista de trabajo. Los especialistas indican que
las empresas buscan profesionales con perfiles ms
orientados a las competencias personales que al rendimiento
acadmico por lo que el ser el primero de nuestra promocin
ya no es una garanta de xito en el futuro. Las competencias
personales no se aprenden en un aula y han pasado a ser
fundamentales dentro de una empresa que busca generar
ventajas competitivas para posicionarse en el mercado. Las
competencias ms buscadas por las empresas son 4:

Capacidad de liderazgo. No es lo mismo ser jefe que lder.

Se busca a quienes sepan dirigir a los dems, que ayuden a
tomar decisiones, a aquellos que siempre sobresalen en su
grupo de trabajo.

Mentalidad innovadora. Aqu resaltan las personas que

buscan contribuir, brindar soluciones, ver ms all de lo que
exige su propio puesto de trabajo. Ya no se buscan personas
con mentalidad slo operativa, ahora se necesitan
trabajadores con un valor agregado, es decir, que sean
capaces de realizar bien su trabajo y tengan la capacidad de
tomar decisiones, buscar alternativas e innovar en procesos y
tareas.

Manejo de conflictos y situaciones de presin. Esta

competencia es quizs la ms importante. El manejo de
conflicto har que el trabajador pueda solucionar los
problemas diarios que tenga que enfrentar y que ayude a
buscar soluciones para otros. Para lo segundo, es importante
saber que un buen trabajador debe ser capaz de
desenvolverse sin nerviosismo o bajas de su rendimiento
cuando se encuentra contra el reloj en una tarea
encomendada.

Visin ms empresarial, es decir, tener la capacidad de ver

una situacin desde diferentes ngulos, buscando siempre

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 Desarrollo Humano 2

alternativas a problemas; y, el aprendizaje constante pues

quien no aprende de sus errores no es capaz de enfrentar
nuevos retos. Lo importante para tener un exitoso proceso de
seleccin es analizarnos y ver cuales son las competencias con
las que contamos o no, de esa forma, podremos potenciarlas y
formar una fortaleza, de lo que antes era una debilidad.

b) Competencia tcnica

Cuando hablamos de trabajo profesional, pensamos en

general en un abogado, un mdico, un ingeniero, un
arquitecto, un tcnico, etc.; como una persona capacitada para
realizar un conjunto de acciones que permitan, en cada caso,
ganar la patria potestad en un juicio de divorcio, administrar
un tratamiento que restituya la salud del enfermo o resolver
un problema de viviendas funcionales para cierto tipo de
poblacin, trabajos de produccin, etc.; esto es, el profesional
debe de contar no solo con el conocimiento terico y
sistemtico de la ciencias que les competen, sino adems
debe ser capaz de aplicar esos conocimientos a casos y
problemas concretos.

La competencia tcnica supone de esta forma que las

instituciones encargadas de la formacin de cuadros de
profesionales no slo se abocarn a
proporcionar informacin cientfica,
sino que adems buscarn el equilibrio
en la formacin prctica de los
estudiantes, lo cual hace por medio de
la adecuacin de sus planes y
programas de estudio.

Es necesario mencionar que la

responsabilidad de desarrollo de la
competencia tcnica y cientfica no solo compete a las
instituciones formadoras de profesionales, sino que le atae al
aspirante a profesional y a la sociedad en general, que deben

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 Desarrollo Humano 2

buscar las opciones que acorten las distancias entre lo terico

y lo tcnico; dicho en otras palabras, entre lo terico y lo
aplicado.

Hemos remarcado este aspecto, ya que una de las

deficiencias de nuestro sistema educativo superior durante
mucho tiempo fue el divorcio entre lo terico y lo aplicado, lo
cual repercuta en que muchos de los egresados de diversas
instituciones eran excelentes tericos, capaces de explicar un
tipo de fenmeno particular; sin embargo, sufran de una gran
limitacin para resolver problemas concretos. Por fortuna, las
instituciones han tratado de adecuar sus planes y programas
para lograr una buena integracin en estos aspectos.

4.4. LA TICA EN EL EJERCICIO LABORAL

4.4.1. QU ES LA TICA EN EL EJERCICIO LABORAL?

Es el estudio de los valores

inherente al ejercicio de una
profesin y que emanan de las
relaciones que se establecen entre el
profesional y la sociedad. Cuando
pensamos en nuestra ejercicio
laboral surgen con frecuencia algunas preguntas que nos
hacen reflexionar, tales como:
De qu manera se tiene xito laboral?
Cmo se logra el xito econmico y social?
De qu manera podemos conjugar los xitos personales
sin comprometer la conciencia y dignidad humana?
Qu valores rigen mis acciones?

Las respuestas han llevado al a la humanidad a reflexionar

sobre los derechos y obligaciones derivadas del ejercicio
laboral. Su relevancia podemos considerarla en dos sentidos:

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 Desarrollo Humano 2

En el orden especulativo, donde se trata de analizar los

principios fundamentales de la moral individual y social,
ponindose de relieve en el estudio de los deberes
profesionales. Se busca definir con claridad la naturaleza de la
profesin y las diferentes relaciones que se dan entre quienes
las ejercen y los que son influidos por este ejercicio.

En el orden prctico, el estudio de la tica profesional

estriba en que se deben conocer las conveniencias y
consecuencias que rigen las relaciones entre profesionales y
los que reciben directa e indirectamente sus servicios.

Basta recordar los planteamientos que hicimos al principio

de la unidad en relacin con la competencia humanstica; es
decir, la importancia de reconocer que la persona busca el
bien comn, lo cual hace realidad a partir de observar los
valores ticos fundamentales. La persona debe tener una
fundamentacin tcnica de sus actos. Debe reconocer aquellos
que en s mismos son reprobables, que atentan contra la
dignidad humana y que no existe justificacin alguna para su
realizacin, que lo alejen de la bsqueda del bien comn.

4.4.2. VALORES INDISPENSABLES PARA EL EJERCICIO LABORAL.

Existen algunos de los aspectos que debe considerar el

profesional en el ejercicio de su profesin como son:

COMPROMISO:

Tiene que buscar el bien del individuo y de la sociedad. Sus

acciones no deben ser guiadas exclusivamente por el lucro, o
bien personal. Es necesario actuar con honestidad.

JUSTICIA:

Es la voluntad de dar a cada uno lo suyo. La justicia del

profesional se contrae desde el momento de recibir el ttulo o

Senati virtu@l 20
 Desarrollo Humano 2

certificado profesional, que as se convierte en un contrato

entre el profesional y diversas instancias. Hablamos de un
profesional justo cuando busca en su ejercicio la equidad
entre sus derechos y sus obligaciones, o cuando no hace
distincin en la calidad del servicio que ofrece y a quienes lo
demandan.

RESPONSABILIDAD:

Si la sociedad reconoce al profesional como una persona

capacitada en la solucin de problemas especficos, lo menos
que le demanda es satisfacer estas demandas. Para dicha
satisfaccin, la sociedad recurre a la normatividad legal,
donde los procedimientos judiciales exigen que las
responsabilidades recaigan sobre personas fsicas. As los
ordenamientos legales exigen que exista una persona o
personas fsicas que asuman tal responsabilidad, que se
reconozcan como autores de la actividad profesional
especfica.

Al hablar de autoras profesionales, no se excluye cuando

la actividad profesional se realiza en sociedades o
corporaciones de profesionales. En este caso la autora
reconocida legalmente ser la empresa, pero an as deber
estar claro que las corporaciones otorgan responsabilidades
especficas y tiene claro quin toma las decisiones, quin se
encarga de tal o cual proceso, de la difusin de la informacin,
etc.

LA RESPONSABILIDAD DEL PROFESIONAL:

Es asumida por el profesional en relacin a su fuente de

trabajo. En este caso la responsabilidad del profesional se ve
comprometida, por un lado con el que lo contrata y por otro
con la comunidad que recibe los bienes y servicios de la
empresa u organizacin. Es la obligacin de asumir las
consecuencias de nuestros actos y por tanto, estamos

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obligados a prevenir las condiciones que pueden afectarnos o

afectar a los dems.

DISCRECIN:

El valor del secreto profesional es indiscutible. La

relevancia de este aspecto del ejercicio se da desde la
connotacin del trmino "secreto", el cual podemos entender
como una verdad conocida por unos pocos que debe
mantenerse oculta a otros al menos por tres razones:

1 Su relevancia cause dao o disgusto a terceros.

2 Se ha hecho una promesa
3 Porque existe un pacto o contrato en que el que lo recibe
se compromete a no revelarlo.

Cuando el pacto o contrato explicito o implcito procede

del ejercicio de una profesin, hablamos de secreto
profesional.

HONESTIDAD:

Uno de los valores que debe ser pilar fundamental del

quehacer profesional es la honestidad. Una forma de definir la
honestidad es a partir de su relacin con la verdad. Una
persona honesta no engaa, reconoce sus limitaciones, no
trata de obtener beneficios personales a partir de la necesidad
del otro, acta de acuerdo con lo que dice que piensa, etc.

La honestidad lleva al profesional a ser una persona que

adems de vivir la verdad conduce a otros a tratar de alcanzar
la propia. Para ser honesto profesionalmente primero lo
debemos ser como personas. La honestidad, al igual que
todos los valores, no es una prenda que nos podemos quitar y
poner de acuerdo con el rol que estamos desempeando.

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La honestidad profesional nos lleva a reconocer los

problemas que podemos resolver por nuestra capacitacin de
los que estn fuera de nuestras posibilidades. Debemos tener
bien claro este aspecto, ya que en muchas ocasiones se
aceptan casos sin ser lo bastante competentes por diversas
razones. Esto lleva a un ejercicio profesional poco eficiente.

De estos cuatro principios ticos generales se desprende

de una serie de formas de conductas especficas que harn del
profesional una persona tica en su vida profesional. Cada
conducta es la manifestacin externa de la escala de valores
con que cuenta el profesional y que hacen (o pueden hacer) de
l una persona valiosa para la sociedad, para la profesin y
para s mismo. Entre estas podemos destacar:

1. El inters por lo que se hace

2. Respeto a los dems sin importar jerarquas
3. La puntualidad
4. Honestidad para respetar autoras y manejo de datos
5. Respeto por el trabajo de los otros
6. Hacer nuestro mejor esfuerzo por hacer las cosas sin
perder tiempo y con eficiencia
7. Preocupacin constante por la trascendencia de la
profesin en general y lo que se hace en lo particular.
8. Preocupacin por mantenerse actualizado en los nuevos
avances de la profesin.

La lista parece interminable, por lo cual cada profesional

podra aportar su punto de vista de forma que se fortalezca
ese vnculo entre sociedad y profesin.

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4.5. ERRORES QUE PUEDEN DESCARRILAR LA ESTABILIDAD

LABORAL.

Existen algunas razones por las

cuales las carreras pueden
descarrilarse aqu sealaremos
algunas caractersticas de
personalidad o actitudes que afectan
o desvan una carrera e impiden su
avance, truncando en su camino
ambiciones profesionales y
personales. Estas caractersticas
estn vinculadas a actitudes
equivocadas frente a personas, a la tica y al manejo de
situaciones estresantes.

4.5.1. LA FALTA DE TICA.-

Muchos estudios demuestran que la falta de tica y valores

son la principal razn por las que se paralizan las carreras de
rpido crecimiento. Cuando se opera en el lmite de la
conducta adecuada y cuando la tica se distorsiona en favor
de la consecucin de los objetivos, se pierde la confianza de
todos en la organizacin.

4.5.2. LA REACTIVIDAD.-

Un problema de actitud tiene quien no acepta ni presta

atencin a las crticas y niega errores y fallas, justifica sus
fracasos y culpa a los dems de sus problemas. Tambin lo
hacen quienes fallan en mantener contactos personales o
desprecian esta actividad, considerndola una prctica tonta e
intil, sin reconocer la importancia de mantenerse informado
de lo que otras personas estn haciendo y manteniendo
vigentes sus relaciones amistosas y de confianza con otros.

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4.5.3. EL ORGULLO

Siempre se logra que la gente retroceda frente a actitudes

como la vanidad, el exceso de estimacin, que hacen que los
dems se sientan inferiores. Cudese de mostrarse as, o que
otros lo vean como el nico que cree tener las respuestas para
todo, sin escuchar ni pedir opiniones.

4.5.4. LA INFLEXIBILIDAD.-

Ser inflexible es probablemente uno de los descarriladores

de mayor impacto. Quienes tienen dificultades para adaptarse
a nuevos jefes, nuevas estrategias, culturas o planes estn
complicando su carrera! Lo mismo quienes no se relacionan
bien con personas que no comparten sus ideas. Ser inflexible
puede causarle problemas en sus relaciones interpersonales,
compartan o no sus ideas.

4.5.5. AMBICIN CIEGA.-

Personas dispuestas a
hacer cualquier cosa con tal
de ganar, son aquellas
personas que desempean
su trabajo principalmente
para lograr sus objetivos
personales, inclusive a costa
de otros.

4.5.6. SER INSENSIBLE.-

La insensibilidad para con los dems puede llevar a un

ejecutivo a intimidar y hace sentir mal a las personas, sobre
todo cuando estn bajo presin. La insensibilidad puede
acabar con su carrera.

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4.5.7. BAJA TOLERANCIA AL ESTRS.-

La falta de compostura frente al stress o la presin, puede

hacer que un ejecutivo tome decisiones equivocadas o
apresuradas, dejndose llevar por las emociones que lo
vuelven subjetivo e impredecible, e incluso sarcstico, hostil,
spero y distante cuando las cosas se vuelven difciles.
Adems tiene patrones conductuales volubles y no mantiene
sus promesas o compromisos, diciendo cosas diferentes
segn la circunstancia, esto deteriora la confianza ajena,
aspecto fundamental para avanzar en la carrera.

4.5.8. LA NO DISPOSICIN PARA EL TRABAJO EN EQUIPO.-

Fallar en construir un equipo es probablemente el

descarrilador ms comn ya que demuestra poca confianza en
el valor de la sinergia. Este tipo de persona no forma ni crea
espritu de equipo, no da crdito a su staff, no dice gracias ni
los anima, estimula o felicita por sus logros.

4.5.9. EL ABUSO DE PODER.-

Significa ejercer demasiado control, sin conferir autoridad

a los dems, ni permitir que los subordinados progresen, sin
delegar ni conseguir que las personas hagan el trabajo lo
mejor que puedan, entrometindose en todo, subsidindolos e
impidiendo su desarrollo.

4.6. MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CENTRO LABORAL.

4.6.1. QUE ES UN CONFLICTO

Por lo general asociamos el

concepto conflicto con algo
negativo. Sin embargo, sin llegar a
situaciones lmites, tenemos
experiencias en nuestro diario
contacto con los miembros de una

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comunidad familiar, escolar, laboral, donde surgen

divergencias. Entonces el conflicto es un desacuerdo que
surge entre dos o ms personas a partir de las opiniones o
actitudes que se consideran opuestas y que amenazan sus
intereses, recurso o valores.

Un conflicto es parte natural de nuestras vidas, siempre

estar presente en las relaciones con los otros y es en esa
interrelacin que debemos considerarlo como una
oportunidad para aprender.

Recordemos a Jos Mart que en uno de sus poemas nos

deca: Triste es no tener amigos, Pero ms triste debe ser el
no tener enemigos, Porque el que enemigos no tenga, seal es
que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni carcter que
impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni
bienes que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie.

4.6.2. MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CENTRO LABORAL.

Todas las personas no reaccionan de la misma manera

ante situaciones de conflicto. Su comportamiento de
respuesta personal es lo que se denomina estilo en el
manejo de conflictos. Los estilos de manejo de conflictos se
mueven en relacin con dos dimensiones:

a) El inters (prioridad) por las metas propias y

b) El inters por las personas (relaciones).

De la combinacin de estas dos dimensiones, se identifican

cinco estilos de manejo de conflictos:

En el estilo Forzar: La conducta se centra en luchar por

defender (obtener) los intereses o metas propias, con
independencia de la afectacin de los de la otra parte, o de las
relaciones entre ambas.

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El estilo Ceder: Se aplica a las personas que valoran ms

las relaciones que presionar para obtener los resultados
propios.

El estilo de Evitar (eludir): Predomina el tratar de esquivar,

posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto. Por lo
general, temen las consecuencias que puede tener enfrentar el
conflicto, no se sienten preparadas para abordarlo, o
consideran que deben ser resueltos por otros con ms
posibilidades.

En el estilo Comprometer: Se trata de encontrar una solucin

de compromiso en la que cada parte ceda algo, lo ms
habitual es dividir las diferencias.

El estilo de Colaborar: En ella prevalece la tendencia a

trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que
satisfagan los intereses de ambos, lo que requiere explorar los
asuntos en conflicto para encontrar soluciones de ganar-
ganar. Aunque este podra ser el estilo preferido para
enfrentar los conflictos, solo es posible cuando ambas partes
estn dispuestas a compartirlo.

Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas. Las

personas tienen posibilidades de moverse en los cinco
estilos. No obstante, las investigaciones demuestran que cada
cual tiene sus preferencias, que en ltima instancia son las
que determinan su conducta. Por estas razones, resulta
conveniente conocer las situaciones en las cuales es ms
efectivo un estilo determinado y, con esta informacin, saber
la estrategia (estilo) que debemos aplicar.

4.6.3. RECOMENDACIONES PARA UTILIZAR LOS ESTILOS EN EL

MANEJO DE CONFLICTOS:

Utilizar la estrategia (estilo) de Forzar cuando es

necesaria una decisin rpida. Hay cuestiones importantes en
las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra

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personas que pueden aprovecharse de conductas mas

flexibles, por considerarlos una debilidad.

Es recomendable la estrategia de Evitar (eludir) cuando es

algo no significativo; el costo de la confrontacin puede ser
superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no
tenemos toda la informacin sobre el problema; o es algo que
le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.

La estrategia de Ceder, se recomienda cuando

comprendemos que estamos equivocados o cometimos un
error (esto nos da mas autoridad en el futuro); el asunto es
mas importante para la otra parte que para nosotros y el
costo que tenemos que pagar no es significativo; as como
para obtener aceptacin en asuntos posteriores ms
importantes para nosotros.

La estrategia de Comprometer, puede resultar

conveniente cuando ambos oponentes tienen igual poder y
desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr
arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la
competencia y la colaboracin no tienen xito.

La estrategia de Colaborar se recomienda para: integrar

intereses y criterios de personas con diferentes puntos de
vista cuya satisfaccin solo es
posible con la cooperacin de
ambos; lograr adhesin, al
incorporar intereses en consenso;
resolver problemas de sentimientos
que han obstaculizado una relacin;
o cuando el objetivo es garantizar
un acuerdo que perdure. Esta
estrategia solo es posible cuando
ambas partes la comparten.

Ningn estilo o estrategia es

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necesariamente el mejor. Su efectividad depender de lo que

nos propongamos, lo que podamos alcanzar y de las
circunstancias en las que se mueve el conflicto.

El tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido

objeto de muchas investigaciones en los ltimos aos y que, a
partir de esto, se ha ido generando un conjunto de enfoques y
herramientas que pueden contribuir a mejorar las
habilidades de los directivos en el manejo de diferentes
situaciones de confrontacin.

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5. PONIENDO EN PRCTICA LO APRENDIDO

Se desarrollar en la Plataforma

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6. RESUMEN

El profesional al ejercer su profesin adems de contar con los

conocimientos necesarios de su campo, debe contar con valores
morales que tendrn como finalidad fundamental buscar y tratar de
garantizar el bien comn. El trabajo ofrece a cada ser humano la
oportunidad de crecer, desarrollar todas sus capacidades congnitas,
realizarse como persona y ser cada da "ms plenamente persona". El
trabajo no es un hecho accesorio ni menos una maldicin divina: es el
eje en torno al cual gira la organizacin y el progreso de la humanidad.
Por eso es un derecho humano fundamental que traduce otro ms vital:
el derecho a subsistir. Podemos decir que se asigna un valor diferente a
los tipos de trabajo, segn sea manual o intelectual. Desde los griegos
los trabajos manuales han tenido menor valoracin social que los
intelectuales, la cual se mantiene hasta nuestros das. No es difcil
reconocer las expresiones que escuchamos para referirse a una
persona que trabaja manualmente como una persona con una baja
capacidad intelectual. Mientras las expresiones que aluden a la
posesin de un titulo universitario aunque no se sepa s el que lo posee
cuenta con el conocimiento, despiertan una actitud de admiracin y
respeto.

La motivacin en el trabajo puede concebirse como un proceso

mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el
logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del
individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales. a
veces se establecen.

El servicio en la profesin supone una actitud que la lleva a un nivel

ms all de lo meramente material, al mundo de lo ideal, que reclama
en no pocas ocasiones la generosidad del que posee el conocimiento
terico y tcnico para la bsqueda del bienestar individual y social.
Cuando se habla de la competencia humanista, hacemos referencia al
aspecto formativo del profesional, los valores en que se forma para el
uso y aplicacin de los conocimientos cientficos y tcnico que
adquiere.

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Podemos entender como tica profesional al estudio de los valores

inherente al ejercicio de una profesin y que emanan de las relaciones
que se establecen entre el profesional y la sociedad.

Mencionamos algunos errores como: La Falta de tica, La

Reactividad, El Orgullo, La inflexibilidad, Ambicin Ciega, Ser
Insensible, Baja tolerancia al Estrs, La no disposicin para el trabajo
en equipo, El abuso de poder.

El tema de manejo de conflictos organizacionales, ha sido objeto de

muchas investigaciones en los ltimos aos y que, a partir de esto, se
ha ido generando un conjunto de enfoques y herramientas que
pueden contribuir a mejorar las habilidades de los directivos en el
manejo de diferentes situaciones de confrontacin. La efectividad en el
manejo depender de cmo apliquemos las herramientas para llegar a
una solucin efectiva del conflicto.

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7. AUTO EVALUACIN

La auto-evaluacin debe resolverlo en la plataforma.

8. FORO TEMATICO

Se desarrollar en la PLATAFORMA

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9. GLOSARIO

Anacrnica: Antigualla, mueble, traje, etc. en desuso.

Motivacin: Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo.

Principios: Normas o ideas fundamentales que rigen la conducta

humana.

Talento: Aptitud o capacidad para el ejercicio de una ocupacin.

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10. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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