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LABERINTOS DE CRISTAL EN LA CARRERA LABORAL DE LAS MUJERES.

EL ROL DE LAS
MENTORAS Susana Mabel Maldavsky Burin Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales
(UCES)

Resumen Los nuevos criterios de anlisis de las carreras laborales de las mujeres nos han
permitido complejizar los estudios acerca del Techo de Cristal realizados en dcadas
anteriores. Nuevas investigaciones conducen al diseo del concepto de Laberintos de Cristal
para describir los conflictos actualmente presentes en las trayectorias laborales de un amplio
grupo de mujeres. Analizaremos las marcas que estos conflictos dejan sobre la salud mental
del gnero femenino proponiendo el rol de las mentoras para sostener sus proyectos
laborales.

Palabras clave: gnero- trayectorias laborales- Techo de Cristal- Laberintos de Cristalmentoras.

El anlisis de los Laberintos de Cristal en la carrera laboral de las mujeres ser realizado a partir
de examinar algunos fenmenos de la subjetividad femenina que se ponen de manifiesto en
sus trayectorias laborales. Junto con ello, he de proponer este anlisis entrecruzndolo con el
enfoque de gnero, as como tambin una descripcin del fenmeno del rol de las mentoras
entre gente de distintas generaciones. Para ello, retomar un concepto ya clsico, el del techo
de cristal en la carrera laboral de las mujeres. Este ha sido un modo convencional de analizar
las trayectorias laborales de las mujeres, que ha tomado como base el diseo de carreras
laborales desarrollado por los hombres, al estilo de una escalera donde se iba ascendiendo a
travs de distintos escalones hasta llegar a una cima. Este modelo, considerado tpicamente
masculino porque toma hombres con inserciones laborales en empresas, instituciones
(hospitalarias, judiciales, universitarias, etc.) y otros lugares de trabajo, result no ser
suficiente para examinar los recorridos realizados por todas las mujeres en esas mismas
organizaciones laborales. Cuando se lo analiz desde esta perspectiva tomando el clsico
modelo masculino, el resultado fue el hallazgo del techo de cristal en la carrera laboral de las
mujeres. Este techo fue descrito por investigadoras anglosajonas a mediados de los aos 80
del siglo XX, al preguntarse por qu las mujeres estbamos tan sub-representadas en los
puestos jerrquicos ms elevados de todas las organizaciones laborales (Holloway, 1993;
Davison y Cooper, 1992; Morrison, 1992; CarrRuffino, 1991; Lynn Martin, 1991). Ha pasado ya
una generacin entera de mujeres con amplias inserciones en muy diversos lugares de trabajo,
y, aunque los avances han sido considerables, sin embargo la pregunta persiste (Sarri M.,
Ramos A. y Candela C. 2004; Burin, M., 2004, 2007a, 2007b, 2008). Esto indicara que
deberamos ampliar los interrogantes con que analizamos las trayectorias laborales de las
mujeres, formular mejores preguntas, y procurar un repertorio ms amplio de respuestas y de
hiptesis explicativas de este fenmeno. Hay muchas mujeres que a la hora de su insercin
laboral se han subjetivado en un estilo que podramos suponer identificadas con el modelo
masculino de trabajo (con una subjetividad que incluye un repertorio de deseos signados por
la actitud de empuje, de iniciativa, de afn de progreso, de proyectos econmicos ambiciosos,
etc.) rasgos todos que hasta ahora haban caracterizado a las subjetividades masculinas
convencionales -. Tambin debemos destacar que hay un amplio grupo de mujeres, que hemos
caracterizado como posicionadas en el gnero en tanto sujetos tradicionales, que se han
incorporado al mercado de trabajo desde una perspectiva clsicamente femenina, bajo la
premisa de que sus trayectorias laborales habran de estar supeditadas a sus proyectos de
pareja y de maternidad, que su percepcin de s mismas en tanto mujeres destacaba en primer
lugar la vida familiar y en segundo lugar la vida laboral, y que sus ingresos econmicos habran
de ser secundarios a aquellos que percibieran sus compaeros. En medio de estas
caracterizaciones, podemos destacar un grupo de mujeres que, a diferencia de los dos grupos
anteriores, hemos denominado como sujetos transicionales en cuanto a su posicionamiento en
el gnero para insertarse laboralmente. Son mujeres que conservan algunos rasgos de las ms
tradicionales entrecruzados con otros rasgos que corresponderan a la tipificacin de aquellas
identificadas con el modelo masculino, llamadas innovadoras en cuanto al desarrollo de su
vida laboral. Entre este ltimo grupo, las innovadoras, estaran ubicadas aquellas que se ha
descrito como las que llegan (L.Heller, 1996), en particular aquellas que ocupan posiciones
de liderazgo o desarrollos laborales que implican poder y/o autoridad en organizaciones
laborales a predominio masculino. Entre las mujeres caracterizadas como tradicionales o como
transicionales, en cambio, es donde ms habitualmente encontramos las que padecen el
efecto del techo de cristal en sus carreras laborales. Si bien hemos insistido en explicar la
existencia del techo de cristal con una doble inscripcin, objetiva y subjetiva a la vez, y se han
desarrollado numerosas investigaciones y propuestas de transformacin de las condiciones
laborales para que este techo no se construya, en la actualidad podemos considerar que
debemos ampliar la perspectiva de anlisis del desarrollo de la vida laboral de las mujeres,
introduciendo nuevos modos de anlisis. El conflicto que se est presentando en la actualidad
es que existe una masa de mujeres jvenes que han tenido oportunidades educativas de nivel
superior, y experiencia laboral en trabajos que les implican una significativa satisfaccin
subjetiva. Pero el desarrollo de estos bienes subjetivos y materiales entra en contradiccin con
la crianza de los nios y con el despliegue de los vnculos de intimidad, cuando sus trayectorias
laborales se realizan en organizaciones clsicamente patriarcales, a predominio masculino
tradicional. Se les presenta entonces una opcin de hierro entre desplegar sus habilidades
laborales que les ofrecen altos niveles de satisfaccin, o sus necesidades de sostener vnculos
familiares con el mismo grado de significacin subjetiva. Las inequidades de gnero son
evidentes: en tanto esta condicin no se les plantea a los hombres, pues ellos habitualmente
conservan a su familia mientras avanzan en sus carreras laborales, para las mujeres constituye
un conflicto excluyente entre la familia y su carrera laboral. Nuestra caracterizacin de la
opcin de hierro2 debido al techo de cristal en la carrera laboral de las mujeres y a los
esfuerzos notables que han debido realizar para superarlo, entra en tensin con el concepto
que proviene de los medios conservadores que afirman el principio de la libre eleccin. Segn
este criterio, las mujeres seran libres de elegir el estilo de vida que desean llevar, incluyendo
su vida laboral y familiar, y que son estas elecciones las que hacen que sus carreras laborales
no enfrenten los obstculos antes presentados. El argumento es que ellas se han sustrado al
enfrentamiento de esas dificultades porque han elegido, por ejemplo, la vida familiar como
eje predominante alrededor del cual obtienen sus fuentes de satisfaccin personal, en tanto
que sus carreras laborales seran secundarias a la carrera maternal y conyugal, sealadas como
principales. Cuando se analizan estos argumentos en profundidad, hallamos que muchas
mujeres que los sostienen encubren con ellos el temor que les implica desempearse
activamente en el mbito pblico, en tanto perciben al mbito domstico como reasegurador
y tranquilizante. Esto fue descrito como miedo al xito en el mbito pblico, caracterstico del
gnero femenino, ampliamente analizado por varias autoras desde la perspectiva del gnero
en la construccin de la subjetividad femenina (Coria, C., 1992; Horner, M., 1974). Los estudios
describen situaciones en las cuales las nias pequeas pueden imaginarse a s mismas siendo
adultas como personas con amplias perspectivas futuras, y hasta pueden ser percibidas por
quienes las rodean como dignas de estmulos para desarrollar aptitudes competitivas, dominio
de habilidades y logros en reas educativas y vocacionales. Sin embargo, al llegar a la
adolescencia, habitualmente sus padres y educadores comienzan a percibirlas ms en
conformidad con las imgenes tradicionales de la feminidad, especialmente de lograr formar
una pareja y tener hijos. Hacia fines de la adolescencia las chicas se enfrentan con la paradoja
de que la imagen femenina no incluye el despliegue de inteligencia, competencia y dominio de
habilidades, ni es compatible con altos niveles de aspiraciones intelectuales, artsticas o
laborales. Si la muchacha persiste en manifestar estos intereses, probablemente sea percibida
como poco femenina, y hasta quiz tenga que elegir entre esas aspiraciones, y la tarea de
formar un hogar y una familia. Eso las lleva a que toda idea seria que contemple aspiraciones
de logros exitosos en su carrera como aspecto fundamental de su proyecto de vida, le genere
conductas de ansiedad y de evitacin de esa ansiedad. Tales estados de ansiedad son
consecuencia de percibir una amenaza latente, que consiste en dos obstculos principales:
primero, si sus logros exitosos son considerados por su contexto familiar y social como no
femeninos, entonces los hombres no la encontrarn deseable: segundo, las aspiraciones
elevadas requieren preparaciones dificultosas y esfuerzos sostenidos, que pueden requerir
alejamiento de los vnculos afectivos ntimos de cercana y dependencia, lo cual es considerado
de difcil procesamiento para las nias en la cultura patriarcal. Ambas situaciones el riesgo de
no ser objeto de deseo para el gnero masculino, y el riesgo de alejarse de los vnculos
cercanos de proteccin no constituyen condiciones amenazantes en el desarrollo de las
carreras laborales masculinas. El trmino opcin de hierro define una situacin en la cual una
persona no puede elegir libremente, sino que debe optar entre dos condiciones opuestas. La
situacin clsica para las mujeres respecto de la opcin de hierro es la dicotoma que se les
presenta entre desarrollar una carrera laboral o la crianza de sus nios y la atencin de su
familia. Esta lgica dicotmica o/o queda denunciada con el trmino opcin de hierro. que
las chicas que en la escuela primaria haban expresado este tipo de intereses, con elevadas
ambiciones respecto de su futuro laboral, despus de la adolescencia se replieguen, y sus
aspiraciones se centren en tener habilidades de contacto social, de atractivo fsico y de
deseabilidad para los muchachos. El resultado es que, por lo general, orientan sus estudios y
su carrera hacia lo que les requiere menores habilidades extrafuncionales, tales como
planificar una carrera, orientar sus metas en sentidos definidos, mantener una actitud
sostenida hacia la independencia econmica y variados grados de autonoma afectiva y social,
etc. As, cuando se les plantea el problema de conciliar el trabajo y la familia, lo resuelven de
dos modos clsicos: intentando mantener el equilibrio y la armona entre ambos, procurando
ser una mujer que todo lo puede, la clsica mujer maravilla, o bien hacer una dicotoma
entre ambas eligiendo una de ellas como rea de desarrollo el trabajo o la familia y
postergando para ms adelante el despliegue del rea que qued relegada. Hemos intentado
nuevos criterios de anlisis de las carreras laborales de las mujeres teniendo en cuenta
aquellos que han conducido a los hallazgos del techo de cristal, y del supuesto de la libre
eleccin, en tensin con las opciones de hierro que enfrentan las mujeres. Con este fin, hemos
ampliado la escucha de variados grupos de mujeres, de distintos grupos etreos y con diversas
formaciones educativas y recorridos laborales, aplicando el dispositivo de la escucha
direccionada, esto es, un tipo de escucha enmarcada en el contexto de las hiptesis
construidas a partir de las teoras de gnero acerca de la construccin de las subjetividades
femeninas, y de su incidencia en el desarrollo laboral de las mujeres. Este registro nos conduce
a desarrollar un concepto alternativo, que es el de los laberintos de cristal, que ilustra una
experiencia que las mujeres reiteran en sus relatos acerca de cmo han organizado sus
trayectorias laborales. El concepto de laberintos de cristal es una nocin ms bien descriptiva,
que muestra los itinerarios que realizan el grupo de mujeres jvenes que tienen una triple
carga de trabajo: la del trabajo productivo, la del trabajo reproductivo especialmente con la
maternidad y la del trabajo de cuidados si es que hay personas de las cuales tienen que
ocuparse para cuidar, tales como familiares enfermos, discapacitados, dependientes, etc.
Habra an una cuarta carga, la del trabajo comunitario, cuando se ven involucradas en
actividades extraescolares de sus hijos, o de establecer lazos con la comunidad barrial,
parroquial, educativa, de participacin poltica, etc. Esta descripcin fue utilizada en el Informe
Regional sobre Desarrollo Humano del Instituto de Desarrollo Humano (Costa Rica, 2010) y
citado por la ex presidenta de Chile, Michelle Bachelet (Bachelet, M., 2010), para comentar las
dificultades con que se encuentran las mujeres en su lucha por la igualdad. Varios estudios
anteriores describen tambin esta problemtica, en particular los de la psicloga
norteamericana Alicia Eagly, de la Northwestern University (2007). En nuestra propuesta de
escucha direccionada a los nuevos malestares de las mujeres que a menudo se expresan como
trastornos en su salud, hemos hallado que perciben sus itinerarios laborales al estilo de un
laberinto de cristal, donde la figuracin del laberinto aparece como un espacio con varios
puntos de entrada y de salida a diferencia de los laberintos clsicos descriptos por diversas
mitologas , en tanto que la imagen de cristal se debe a que perciben sus paredes como
transparentes: a travs de las paredes del laberinto pueden ver otras mujeres que, como ellas,
circulan por el laberinto buscando variados caminos para seguir avanzando. Este sera uno de
los rasgos diferenciales del techo de cristal, que presupone una escala laboral unidireccional,
con una cima a alcanzar, como punto exitoso de llegada. El laberinto de cristal, por su parte,
pone el acento en las trayectorias que se van haciendo, y en las marchas y contramarchas en
esas trayectorias, ms que una bsqueda sostenida de un punto definitivo de llegada. En estas
marchas y contramarchas, con sus avances y retrocesos, que las mujeres describen en sus
itinerarios laborales bajo la forma de laberintos de cristal, hemos encontrado dos tipos de
desarrollos afectivos: por una parte, el sentimiento de confusin, expresados como la
persistencia de estados confusionales marcados por la idea de la perplejidad, e interrogantes
al estilo de cmo me fui perdiendo en todos los caminos que emprend?. La clave de esta
experiencia es la ambigedad, conjuntamente con los estados confusionales, una ambigedad
que implica indefiniciones y dudas, acompaada de un doloroso registro de parlisis en sus
capacidades de iniciativa y de toma de decisiones. Por otra parte, destacan tambin estados
depresivos, con sus clsicos componentes de autorreproches, sentimientos de inutilidad,
autoculpabilizacin, sensacin de haber perdido una valiosa gua laboral, teido de tristeza y
desesperanza, con sus implicaciones que consisten en que su salud mental queda afectada,as
como en una detencin en su desarrollo laboral. El sentimiento de ambigedad hacia sus
carreras laborales ya ha sido desarrollado por C. Borderas (1996) al describir los conflictos en
la identidad femenina en relacin a la insercin laboral. Esta autora destaca la categora de
anlisis de la ambigedad en la experiencia femenina debida a la doble presencia esto es, el
desempeo simultneo en el mbito privado de la esfera familiar y en el mbito pblico del
trabajo recogida a partir de entrevistas biogrficas con mujeres de distintas generaciones e
inserciones familiares y profesionales. Esto es puesto de relieve desde la perspectiva de gnero
inscripto en el debate que realiza esta autora sobre la crisis de los modelos tradicionales de
empleo y la reorganizacin del trabajo. En tanto la nocin de ambigedad es utilizada por C.
Borderas en un nivel descriptivo, hemos encontrado que algunos de sus componentes
emocionales implican una complejidad que es necesario investigar ms en profundidad. El
hallazgo consiste en que el conflicto que se plantea es identitario, un conflicto en cuanto a la
identidad de gnero, y respondera a la pregunta por el ser: quin soy como mujer en este
desarrollo laboral. Esto es as debido a que las mujeres suelen insertarse en carreras laborales
con una fuerte impronta de la cultura masculinizada, en la cual ellas expresan serias
dificultades para reconocerse en tanto mujeres, por ejemplo, en su vestimenta habitual, en sus
estilos comunicacionales, en los horarios de trabajo requeridos por la mayora de los empleos
desarrollados por la cultura organizacional masculina, etc. En estos contextos, un resultado
frecuente a la experiencia de ambigedad es que se produzca el conflicto de ambivalencia, o
sea, que las mujeres se sientan atradas por esos lugares de trabajo, pero a la vez rechacen los
modos en que se produce el desarrollo de las carreras laborales en esas condiciones. En el
conflicto de ambivalencia la pregunta no es por el ser, sino por el hacer: cmo hago para
sostener un trabajo que me atrae y me provoca rechazo al mismo tiempo? La experiencia de
querer y rechazar al mismo tiempo un mismo puesto de trabajo, implica una coexistencia de
emociones contradictorias que pueden dar lugar a estallidos conflictivos emocionales de
carcter doloroso para la persona que los padece, y que a menudo se expresan como
trastornos psicosomticos de variada ndole (por ejemplo gastritis, contracturas musculares,
tendencia a sufrir accidentes, etc.) Debemos estar alertas ante la presencia simultnea o
sucesiva de estos desarrollos emocionales en las mujeres que realizan sus carreras laborales al
estilo de sentirse inmersas en laberintos de cristal, y ofrecerles recursos que las habiliten para
enfrentar estos conflictos.

La figura de la Mentora

Cuando encontramos mujeres que estn padeciendo por los fenmenos del techo de cristal y
de los laberintos de cristal en sus trayectorias laborales, es importante construir la figura de
una mentora que las ayude a encarar los conflictos resultantes de tales fenmenos. Esta figura
de la mentora tiene una significacin singular en la vida laboral de las mujeres. Ocurre que,
habitualmente, las mujeres que se insertan en carreras laborales se han desarrollado en
contextos familiares donde haba una mujer como figura de referencia operando como modelo
de rol, dentro del mbito domstico. Cuando las mujeres salen al mbito pblico, es probable
que puedan contar con una figura mentora en el mbito laboral o de los estudios, por ejemplo,
una jefa o una profesora, que les muestran un camino en el mundo del trabajo, pero esa figura
difcilmente podr guiarla y asesorarla con otros aspectos de su vida, tales como la intimidad
familiar. Esto hace que el hallazgo de una figura mentora para las muchachas jvenes sea difcil
y contradictorio, porque es probable que ellas deseen articular su vida laboral con su vida
familiar. El hallazgo y aceptacin de una mentora es objetivo y subjetivo a la vez: no slo se
trata de encontrar una mujer que est en condiciones objetivas de operar en calidad de
modelo de rol en la vida laboral, sino que tambin ser necesaria que las muchachas puedan
investir libidinalmente a esa mentora mediante la aceptacin de sus criterios de orientacin,
as como el enfrentamiento de los conflictos de ambivalencia que sta le representa, y que
pueda destacar el valor y la eficacia subjetiva con que opere esa figura en su trayectoria
laboral. El problema que suele presentarse es que el vnculo con la figura de la mentora se da
principalmente en el mbito laboral, en un contexto extra-familiar, donde no se ensea a
desarrollar aptitudes muy personales en el campo de la afectividad ni en los vnculos de
intimidad. Esto implica limitaciones en el vnculo con una mentora, y no una falta de modelos
femeninos para desarrollar una carrera laboral, porque la mentora suele ofrecerse como
modelo de rol en el mbito laboral pero no en la vida privada. Para los varones, la cuestin de
hacer coincidir un modelo para la vida privada con la vida en el mbito pblico parecera no
consistir en un problema, porque todava suelen delegar en las esposas la construccin y el
sostn de los vnculos de intimidad y de las relaciones familiares. En cambio, las mujeres
siguen sosteniendo la doble inscripcin, en la vida privada del hogar y en la vida pblica del
trabajo. Esto les implica un doble funcionamiento subjetivo, pues las reglas que rigen en la vida
pblica no son las mismas que se despliegan en las vidas de la intimidad de la pareja y de la
familia, que deben quedar disociadas cuando las mujeres se incorporan a los lugares de
trabajo bajo condiciones tradicionalmente construidos bajo parmetros masculinos. Un efecto
de esta contradiccin es que podrn hallar una mentora en la vida laboral, pero en sus vidas
privadas pueden quedar muy ligadas a sus madres o figuras maternas sustitutas, o bien a los
requerimientos de sus parejas. Ambas figuras, materna y de pareja, pueden sostener
posiciones subjetivas tradicionales en cuanto al lugar y papel de las mujeres en la vida familiar,
y expresarlas bajo la forma de crticas, comentarios culpabilizantes, y otras manifestaciones
que pueden resquebrajar el esfuerzo subjetivo de las mujeres. Hasta el presente el gnero
masculino ha tenido una orientacin laboral aceptando tener figuras mentoras en sus trabajos,
que los habilite slo para el mundo laboral, pero para el gnero femenino esto no es
suficiente, porque ellas a menudo no pueden y no quieren delegar sus vidas familiares ni
postergarlas indefinidamente. Los efectos de esta condicin de doble funcionamiento
subjetivo para las mujeres implican tensiones y conflictos difciles de resolver. An cuando en
la actualidad cada vez ms hallamos varones que comparten estas inquietudes con el gnero
femenino, y tambin hallamos mujeres que slo desean desplegar una vida laboral sin
implicarse en los conflictos de la vida familiar, todava el grupo mayoritario se encuentra entre
las mujeres que se ven requeridas a resolver estas situaciones conflictivas. Estamos
proponiendo la figura de la mentora para las mujeres como alguien que opera para la
subjetividad femenina en la adquisicin de una identidad laboral, pero tambin como
mediatizadora entre el mundo del trabajo y el mundo de los vnculos afectivos y de intimidad.
Este concepto es similar al que propuso un psicoanalista ingls, D. Winnicott (1985) cuando
describi el valor de los objetos transicionales para el desarrollo en la temprana infancia. Un
rasgo distinto de los objetos transicionales es que son subjetivos y objetivos a la vez: en tanto
son objetivos, estn ubicados en objetos o personas que existen en la realidad, mientras que
su matiz subjetivo consiste en que estos objetos investidos libidinalmente contienen aspectos
del propio sujeto proyectados en ellos. En este caso, el concepto de una mentora se refiere a
una figura que es una persona con sus propios atributos y realidades vitales, y que a la vez
contiene en parte proyecciones de la propia sujeto, aspectos de su propia subjetividad, reales
o imaginarios, experimentados anteriormente con otras personas por ejemplo, con una
figura materna, paterna, fraterna que han operado como figuras tempranas de
identificacin, a veces de modo conflictivo. Junto con estas proyecciones, tambin se le
atribuye ser la representante del mundo pblico del trabajo, de la realidad que requiere sus
saberes, habilidades, experiencias. Esta doble representacin de las mentoras, subjetiva y
objetiva a la vez, tiene un efecto a veces conflictivo sobre el vnculo con la mentora, a la vez
que fundante en la identidad laboral de las mujeres en el sentido de sostenerla para enfrentar
sus conflictos de modo creativo. Debemos estar atentas a que estas relaciones, a menudo
difciles, no den como resultado el abandono o renunciamiento a establecer proyectos firmes y
sostenidos en el mbito laboral, o bien al desaliento para mejorar las trayectorias laborales. La
figura de la mentora operar en estos casos para contener y sostener los proyectos e
inquietudes de las muchachas, mostrndole caminos posibles para no declinar en sus
esfuerzos. Muchas mujeres de nuestra generacin, que ya hemos transitado por esos
conflictos y hemos encontrado modos variados de resolucin, podramos constituirnos en un
colectivo solidario a disposicin de las nuevas generaciones, para encarar las demandas
laborales actuales con este espritu de justicia y de equidad.

Las Mentoras y las nuevas generaciones

Un problema a considerar es el entrecruzamiento de las relaciones de gnero y entre las


generaciones, cuando se trata de implementar la mentora en el contexto de las nuevas
tecnologas de la informacin y de la comunicacin. Una de las convenciones ms consolidadas
en la sociedad en general, y en las organizaciones laborales en particular, es que las personas
mayores tengan mucho que ensear y los jvenes mucho que aprender. Sin embargo, dicha
presuncin se est resquebrajando bajo el impulso de estas nuevas tecnologas, y se ha
empezado a trabajar en programas en los que se designan mentores de poco ms de veinte
aos para asesorar a veteranos que superan la cuarta dcada. Muchas empresas contratan
gente muy joven para asesorar y acompaar a gente mucho mayor a transitar por el mundo
ciberntico. No hay duda de que, en la prctica, es una excelente idea, un recurso vlido para
actualizar los conocimientos de todas las organizaciones laborales, pero para realizarla es
necesario revertir una situacin que tiene antecedentes culturales firmemente instalados. Hay
muchos puntos crticos en juego y uno de ellos es el ejercicio del poder a travs del
aprendizaje. El presupuesto bsico es que quien ensea ocupa una posicin superior al
educando. Se basa en el supuesto de que es quien atesora todo el saber, y lo distribuye a veces
generosa y a veces autoritariamente a quienes considere sus inferiores, los cuales, por
definicin, seran ignorantes. Este vnculo asimtrico tiene una larga tradicin que an goza de
buena salud y es fcil comprobarlo, a menudo, en todas las organizaciones laborales,
incluyendo el mbito acadmico. Parte de una concepcin verticalista a ultranza, basada en el
respeto por un escalafn etario que, en realidad, carece de sustento. El quiebre generacional,
acelerado por las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin obliga a revisar
estos supuestos, tanto en lo que se refiere a las relaciones entre los gneros como entre las
generaciones. Pasaron varios aos hasta que las innovaciones tecnolgicas y la gente joven
con sus conocimientos innovadores fuera incorporada con mejores niveles de simetra en las
relaciones de poder entre los gneros y las generaciones, y en lo que va de este siglo se han
acelerado los tiempos para esta innovacin. Esta constituye una nueva variante de la inclusin
o la exclusin social. Sin embargo, restan obstculos para enfrentar, por ejemplo, el problema
del etarismo, o sea, los prejuicios relacionados con la edad, que persisten entre la gente ms
joven respecto de la gente mayor. Los nuevos dispositivos de mentora a cargo de los y las
jvenes requieren el procesamiento de los estereotipos etaristas por los cuales se considera
que a la gente mayor le resulta difcil el aprendizaje de novedades, tienen personalidades ms
rgidas, estn habituados a un ejercicio de autoridad y poder difcilmente delegable en las
jvenes generaciones, y esto suele crear un clima enrarecido de desconfianzas mutuas, de
ardua elaboracin en las relaciones laborales. Incluso estos nuevos modos intergeneracionales
de mentora requieren otras consideraciones en los contextos laborales, que responderan a la
pregunta: vale la pena invertir tiempo, energa, dinero, etc., en gente mayor que quiz se
retire de la organizacin laboral en poco tiempo? Esta es una pregunta que no se hace cuando
quienes han de recibir la mentora son gente joven, pero s se realiza cuando se trata de
invertir ese capital (tiempo, energa, dinero) en la gente mayor, an cuando se trate como
gente mayor a personas de alrededor de 55-60 aos, a quienes les esperan todava largos
aos de vida til y enriquecedora dentro de las organizaciones laborales. Cuando se ponen los
vnculos laborales entre las generaciones para el trabajo de mentora en trminos de la
relacin costo-beneficio, y se realiza la pregunta antes mencionada desde esta perspectiva,
hemos de interpretarla en clave de un franco darwinismo social, aquel que proclama la ley del
ms fuerte, como sobrevivientes de una sociedad que excluye a los ms vulnerables, ya sea
por su condicin de gnero o de edad. El resultado en los vnculos laborales de esta actitud
ser generar climas de hostilidad, o bien de indiferencia, hacia quienes en lugar de recibir los
beneficios de la mentora recibiran el impacto de la exclusin social y laboral. Se crean as
contextos laborales txicos que producen condiciones de vida enfermantes para los/las sujetos
que los padecen. Otra cuestin a tener en cuenta, cuando analizamos el trabajo de mentora a
cargo de las nuevas generaciones, la presentan aquellos discursos que sostienen una
progresiva desgenerizacin de la gente joven, en particular de quienes son estudiantes o
graduados universitarios de medios urbanos y de sectores medios. El supuesto del argumento
de la desgenerizacin se basa en la idea de que la gente joven actual ya no padecera de la
clsica polarizacin femenino/masculino, ni padecera el efecto correspondiente a esos
estereotipamientos como, por ejemplo, las relaciones de poder entre los gneros. Si bien es
cierto que se ha producido una verdadera desgenerizacin en el acceso de las mujeres a las
carreras universitarias tipificadas como clsicamente masculinas, sin embargo, el desarrollo
laboral de las mujeres egresadas de dichas carreras todava no es igualitario con el de los
varones. Si bien los discursos que se enuncian son polticamente correctos, en las prcticas
tales condiciones de igualdad no se producen. Todava persisten actitudes prejuiciosas en
relacin con el desempeo de las mujeres en reas que hasta ahora estaban reservadas para
los hombres, y sigue siendo minoritaria la cantidad de mujeres que ocupan tales puestos de
trabajo, al menos en algunos pases latinoamericanos como lo sealan investigaciones
recientes en carreras de ingeniera (Rodrguez Navia, A, 2009). Aunque los discursos que se
enuncian son polticamente correctos, en cuanto a la igualdad de oportunidades de acceso a la
educacin de varones y de mujeres, as como de las oportunidades laborales, en las prcticas
esta igualdad no est todava tan difundida (Burin, M., 2004). En las trayectorias laborales de
las mujeres que se desempean en puestos tradicionalmente masculinos, an observamos que
ellas deben demostrar rasgos a menudo de excepcionalidad cuando quieren sostenerse en
esos lugares de trabajo, o bien que deben mimetizarse con los modelos masculinos que se han
mostrado hasta ahora eficaces en el desempeo de esos trabajos, entre ellos el trabajo de
mentora en relacin con sus pares jvenes y con gente de edad avanzada. Existen intensos
debates acerca de si los modos de insercin laboral femenina llevaran una marca distinta,
propia de las mujeres, y si, en caso de que eso sucediera, esto enriquecera los contextos
laborales donde ellas participen. El interrogante que planteamos es si existe la desgenerizacin
a nivel de las carreras laborales, o si se trata de una ceguera de gnero. Este mismo
interrogante puede ofrecerse al anlisis de las vidas privadas de varones y mujeres: estamos
asistiendo a una verdadera desgenerizacin de los roles de gnero clsicos en las vidas
familiares y en los vnculos de intimidad, o se estn reciclando antiguos estereotipos de gnero
bajo nuevos formatos? Es ms: las recomendaciones derivadas de la teora de la igualdad que
suele predominar entre quienes sostienen la hiptesis de la desgenerizacin en los lugares de
trabajo piden que las mujeres cambien aspectos importantes de su identidad de gnero por la
versin masculina, sin que prescriban un proceso similar de desgenerizacin para los
hombres en esos mismos lugares de trabajo. Vivimos tiempos de crisis y de transformaciones
en nuestros modos de trabajar y de vivir en familia. Ser necesario insistir que esta propuesta
no sea slo una cuestin de decisiones individuales siguiendo las preferencias de cada uno,
sino que tambin forme parte de las polticas que se propongan en las reas de salud y de
trabajo, para que los proyectos de inclusin social y laboral en tiempos de crisis se realicen con
recursos ms justos y equitativos para todos.
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