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conocimientos que ha habido a lo largo del desarrollo histrico de ambas disciplinas. Otras
disciplinas cientficas relevantes para el conocimientos del funcionamiento de los grupos y de
los aspectos sociales en el trabajo son la Sociologa del Trabajo y al Antropologa Cultural, la
Etologa o la Sociobiologa, entre otras.
En ltimo lugar, conviene recordar que la Psicologa del trabajo es una disciplina bsica y
aplicada. Bsica porque el psiclogo del trabajo est interesada es la descripcin, explicacin y
prediccin mediante teoras cientficamente contrastadas de los fenmenos que acontecen en
contextos laborales, tanto a nivel individual como social o grupal. Es tambin aplicada porque el
psiclogo del trabajo est interesado en aplicar los conocimientos que ha ido acumulando esta
disciplina a los problemas reales que se producen en el trabajo.
Con el fin de analizar el ambiente laboral en sus niveles ms generales cabe distinguir dos
amplias categoras. Las que contempla su realidad micro estara relacionada con las condiciones
de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estrs, el ajuste personal-puesto, la estructura
y diseo de unidades colectivas de trabajo, las caractersticas organizacionales, etc. Por otra
parte, la que considera su realidad macro , se plantea cuestiones como la estructura de las
ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, al anlisis de las condiciones econmico
laborales de un determinado pas, etc.
Desde otra perspectiva, Sundstrom (1987), a partir del enfoque de la Psicologa Ambiental, ha
elaborado una conceptualizacin del ambiente laboral en la que distingue tres niveles: el
ambiente individual, constituido por elementos fsicos del entorno del trabajo; el ambiente
social, formado por el conjunto de relaciones interpersonales, y el ambiente organizacional que
incluye aspectos de estructuracin de unidades de trabajo, grupos, etc. Segn este autor, cada
uno de esos niveles est relacionado con diferentes resultados tanto individuales (satisfaccin)
como organizacionales (rendimiento, etc).
La aproximacin desde un paradigma realista y objetivista plantea la delimitacin conceptual de
fenmenos que se asumen como existentes y, en ese caso, el reto fundamental consiste en
formular la conceptualizacin de forma que desvele y refleje adecuadamente ese supuesta
realidad. Sin embargo, si se parte de un paradigma constructivista y socicognitivo, la
identificacin de ese ambiente y su dimensionalizacin pasa por la identificacin de los sistemas
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de significados y creencias compartidos por el colectivo que configura la organizacin y de otros
colectivos relevantes que son quienes construyen sociocognitivamente esa realidad.
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normas sociales respecto a la actividad laboral y los motivos que nos conducen a trabajar, los
elementos bsicos que influyen en las conductas laborales.
Valores laborales.
Varios autores han constatado un cambio en los valores del trabajo y en su significado en una
sociedad post-industrial. Inglehart (1977) apunt, hace casi dos dcadas, una polarizacin que
refleja un cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada, entre los que
predominan los econmicos y los de seguridad, hacia otros post-materialistas o post-
industriales con mayor preocupacin por la calidad de vida. Adems, un estudio transcultural
realizado por el equipo internacional de investigacin MOW acerca del significado del trabajo ha
constatado una evolucin que va desde un predominio de la concepcin del trabajo como
obligacin (tica protestante del trabajo) hacia otra que lo concibe como derecho (ms prximo
a una concepcin post-industrial).
As, a lo largo de la ltima dcada han ido apareciendo nuevos valores laborales (nueva forma
de percibir la autoridad, menos confianza ciega), nuevos significados del trabajo, una reduccin
de la tica protestante, nuevos valores post-materialistas, cambios en los valores relativos a la
familia y a la participacin en la vida social pblica.
Un estudio reciente que compara los valores laborares de los mayores de 40 aos con los
menores de esa misma edad sugiere una serie de cambios que las organizaciones han de tener
en cuenta. Por ejemplo, los empleados de las generaciones ms jvenes no confan en la
autoridad como lo hacen los miembros de las generaciones ms mayores. La generacin ms
joven piensa que el trabajo debe ser divertido, mientras que la ms mayor piensa que es un
deber y un medio para obtener los recursos econmicos. La gente joven piensa que las
personas deberan progresar tan rpido como sus competencias lo permitan, mientras que la
gente mayor piensa que la experiencia es la va necesaria de promocin. Finalmente, este
estudio puso de manifiesto que para la generacin ms joven justo significa permitir que la
gente sea diferente, mientras que para la gente mayor significa tratar a la gente de forma
equitativa.
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pleno empleo. Sin embargo, este objetivo est lejos de ser logrado en la mayora de pases del
mundo.
Desempleo; cabe afirmar que, en tanto que el desempleo puede ser considerado como una
situacin a la que algunas personas pueden adaptarse, representa una amenaza a la integridad
personal y a la satisfaccin vital de la mayora. La experiencia de desempleo continuado suele
ser una circunstancia dramtica que posee un amplio efecto sobre todas las esferas de la vida
personal.
Empleo reducido o limitado; aunque no existe suficientes datos provenientes de estudios
empricos, puede afirmarse que la respuesta de los trabajadores ente el empleo reducido es
generalmente neutra o positiva. En el caso del empleo a tiempo parcial puede deberse a que
posibilita la combinacin de roles laborales y no laborales. En todo caso, la valoracin de este
tipo de situaciones depender de su incidencia en los ingresos salriales y de las diferentes
situaciones y circunstancias de las personas a las que afecta. De modo similar, la desventaja
percibida en los contratos temporales consiste en su menor estabilidad laboral.
Empleo flexible; se podra afirmar que la flexibilidad tendr efectos sustnciales sobre los
patrones de la vida cotidiana en los perodos en que se exige una mayor dedicacin al trabajo y
mayores niveles de movilidad. Tambin la vida familiar y la crianza de los hijos podran verse
afectadas. Incluso el desarrollo de la carrera laboral podra quedar alterada en situaciones
prolongadas de empleo flexible. Otro tipo de efectos que podran derivarse del empleo flexible
hacen referencia a las relaciones entre el empleado y la organizacin.
Empleo concentrado; de modo simultneo a la aparicin de los cambios anteriormente
descritos, que muestran una tendencia en la direccin de la reduccin del nivel de empleo,
existe una tendencia en la direccin opuesta, esta tendencia se refiere al incremento en el
nmero de horas trabajadas por persona. Despus de ms de un siglo de declive en el nmero
de horas trabajadas en la jornada laboral, el menos entre los empleados a tiempo completo,
actualmente se observa un incremento en la misma. Estos datos revelan la presencia de un
nuevo fenmeno: la concentracin del trabajo en una parte determinada de la poblacin
laboral. Un minucioso anlisis ha revelado que esta concentracin ocurre principalmente entre
las personas cuyas edades estn comprendidas entre los 30 y los 50 aos, particularmente
varones. As, se podra afirmar que mientras unos trabajan en exceso, otros apenas encuentran
trabajo.
El plano de la ocupacin.
Si consideramos las dimensiones del trabajo del acuerdo con el Anlisis funcional de Puestos,
el cambio hacia los puestos del sector servicios implica un declive del trabajo con cosas y un
incremento del trabajo con personas y/o informacin. En el trabajo de Roe et sal. (1993), se ha
identificado la emergencia de un nuevo tipo de trabajo cuyo perfil caracterstico es la
manipulacin de datos, al que se la ha denominado trabajo de informacin mental. Por otra
parte, el libro blanco sobre la educacin y la formacin, recientemente publicado por la
Comisin Europea, constata una marcha progresiva acelerada hacia una sociedad cognitiva en
la que los trabajos requieren cada vez una mayor capacidad de elaboracin y representacin
mental de las situaciones y de procesamiento de la informacin, lo que requiere tambin
transformaciones importantes en la formacin y en la preparacin de las personas. Por otra
parte, las habilidades sociales y la inteligencia social son cada vez ms importantes en un buen
nmero de trabajos, especialmente en aquellos relacionados con el sector servicios que est
teniendo un fuerte desarrollo y expansin en la estructura global de la actividad productiva.
Podran aparecer algunos problemas de desajuste en aquellas personas con niveles bajos de
cualificacin, que tienden a preferir trabajos de carcter manual, o bien personas de edad ms
avanzada cuyos intereses y valores se han configurado en una poca de trabajo tradicional.
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publica. Sin embargo, en aos recientes las organizaciones han reducido considerablemente el
nmero de niveles jerrquicos, de acuerdo con la nocin normativa de organizacin plana (flat
organitazation).
En suma, teniedo en cuenta el icnremento en la demanda de puestos de trabajo que permite
asumir un grado elevado de responsabilidad y la disminucin global de este tipo de puestos,
parece plausible que la discrepancia entre ambas tendencias no permita satisfacer las
necesidades de la poblacin activa.
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TEMA 2: Significado del trabajo y valores laborales.
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5. La fuente de motivacin personal o individualista.
6. La ausencia de recompensa monetaria como principal factor motivacional.
Ahora bien, como han sealado algunos autores dado que las actividades de tiempo libre son
elegidas personalmente y dirigidas hacia el propio individuo pueden tener significados
diferentes personas.
As, describiendo el trabajo como un conjunto de tareas perscritas y el tiempo libre como un
conjunto de tareas prescritas y preferidas, la continuidad entre las dos esferas est clara.
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Otros autores han tratado de probar la hiptesis segmentalista en el estudio de las relaciones
entre trabajo y tiempo libre. Como sealan Van de Vliert y Girodo, existen algunos tipos de
trabajo que se pueden llevar a cabo fuera del tiempo y lugar de trabajo como tambin es
comn ver actividades de no-trabajo o tiempo libre que invaden el tiempo del trabajo. Los
resultados mostraron que los sujetos frecuentemente tenan pensamientos sobre la actividad de
tiempo libre mientras trabajanban y tambin se llevaban pensamientos de su trabajo y
desempeos fuera del lugar de trabajo.
Por todo los visto, estamos de acuerdo con Kabanoff (1980) en que, en funcin de la evidencia
emprica disponible, no existe apoyo inequvoco para ninguna de las tres hiptesis sobre trabajo
y tiempo libre. Se ha sugerido que la relacin entre trabajo y tiempo libre puede ser
compensatoria generalizable o segmentatoria, todo al mismo tiempo dependiendo de que
faceta del trabajo y del tiempo libre est siendo considerada.
En este sentido Parker (1971) propuso el modelo tripartito basado en tres tipos de relacin
entre trabajo y no-trabajo: la extensin (actividades de tiempo libre que son similars en
contenido a las actividades de trabajo) en lnea con al hiptesis de generalizacin, la
neutralidad (actividades de tiempo libre que son diferentes al trabajo aunque no contrapuestas)
y la oposicin (las actividades de tiempo libre opuestas al trabajo) en lnea con la hiptesis de
compensacin.
La diferencia que Parker encontr entre estas tres formas de relacin es que las personas que
se identifican con la extensin y la oposicin tendan a ver los aspectos positivos y negativos,
respectivamente, hacia el trabajo, mientras que las personas que ven el modelo de neutralidad,
ni generalizaban sus experiencias del trabajo, ni intentaban compensarlas.
Otro de los modelos (modelo de los dos factores de Kelly, 1972) ha propuesto dos dimensiones
del tiempo libre para cocneptualziar la interaccin entre trabajo y no trabajo. La discrecin
(grado hasta el cual el tiempo libre puede ser libremente elegido o determinado por las
obligaciones del trabajo o por las normas d ela sociedad) y la relacin con el trabajo work
relation ( en que medida el tiempo libre es idnependiente o dependiente del trabajo, ya que la
relacin con el trabajo incluye, no slo las recompensas econmicas, sino tambin la
preparacin, relaciones con la comunidad, residencia, conductas requeridas, recompensas por
la posicin en el trabajo, etc). Segn el autor, estas dos dimensiones conforman un modelo de
cuatro celdillas sobre el trabajo y el tiempo libre:
1. Actividades que son elegidas e independientes del trabajo.
2. Actividades de tiempo libre que son elegidas y tambin relacionadas con el trabajo.
3. Actividades determinadas por factores sociales estructurales o simblicos y
complementarias al trabajo.
4. Actividades de no trabajo determinadas determinadas socialmente y relacionadas en
forma y contenido con el trabajo.
Otro modelo es el propuesto por Neulinger (1974) que tambin utiliza dos dimensiones, pero a
diferencia del modelo de Kelly, no considera el trabajo como variable principal sino el tiempo
libre. As, el modelo postula dos dimensiones para la categorizar la conducta de tiempo libre y
de no-tiempo libre: la motivacin (intrnseca o extrnseca) y las metas de las actividades (final o
instrumental).
Estos tres modelos han sido criticados por su excesiva simplicidad y por la dificultad para ser
usados en cualquier investigacin. Poseen el inconveniente de crear un tipo de categoras de
conducta ideales sobre la relacin entre trabajo y tiempo libre y no de conductas reales.
Ninguno d elos modleos afrece una explicacin del proceso, ni evidencia emprica alguna que
apoye las categoras presentadas. Por ello, Kabanoff (1980) ha propuesto un modelo alternativo
que supere estos inconvenientes. De esta forma distinguieron cuatro posibles agrupaciones de
trabajo y tiempo libre:
1. Generlizacin pasiva, que reflaj bajos niveles de los atributos de trabajo y tiempo libre.
2. Compensacin suplementaria, que representa bajo nivel de un atributo de trabajo pero
alto en el tiempo libre.
3. Generalziacin activa, que refleja altos niveles de ambos atributos de trabajo y tiempo
libre.
4. Compensacin reactiva, que refleja altos niveles de un atributo del trabajo y bajo nivel
de un atributo del tiempo libre.
Los resultados, utilizando estos modelos de agrupaciones de las relaciones entre trabajo y
tiempo libre, mostraron que la generalizacin pasiva apareca sobre todo en varones con bajos
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niveles de educacin, bajos ingresos econmicos, y baja motivacin laboral intrinseca pero con
alta motivacin laboral extrnseca. Los que utilizaban compensacin suplementaria eran mujeres
mayores, internamente controladas, de bajos ingresos econmicos y baja motivacin laboral
extrnseca. Tambin entran dentro de esta categora las personas jvenes, que trabajaban
pocas horas, con alta motivacin laboral intrsneca y que tenan actividades de tiempo libre con
alta presin y habilidades. Por su parte, dentro d ela categora de generalizacin activa se
inclua las personas con altos ingresos econmicos, una motivacin laboral intrsneca, y mayors
niveles de educacin. Por ltio, los que presentaban compensacin reactiva, eran sobre todo
hombres, centrados en el trabajo, con motivacin laboral econmica y control extrno.
Por ltimo, existen modelos que desde el punto de vista centrado en el nivel de compromiso y
desempeo de los individuos en su trabajo u otras facetas de su vida, explican las relaciones
entre trabajo y no trabajo. Los ms representativos son el mdoelo de escasez de los recursos
personales (scarcity) y el modelo de expansin (expansin) propuestos por Marks (1977).
Segn el modelo de escasez, la participacin en mltiples camps o dominios es disfuncional ya
que los individuos poseen recursos personales limitados, tales como el tiempo, la energa y la
lealtad. De tal forma que a mayores dominios o roles acumulados existe un mayor riesgo en la
reduccin de recursos, sobrecarga de rol y conflicto interdominios. As, a mayor dedicacin de
recursos en un dominio, menores recursos disponibles para los otros.
Algunos de los trabajos en los que se estudian los conflictos interdominios apoyan los
argumentos del modelo de escasez. Ahora bien, como Randall ha sealado los compromisos
con la organziacin pueden ser agilizados y facilitados cuando los individuos no tienen
relaciones de fuerte comepticin fuera del trabajo.
Parece pues, que la generalizacin desde el no-trabajo al trabajo puede ser positiva en su
naturaleza. As, la participacin en el no-trabajo puede apoyar, facilitar o realzar la vida del
trabajo.
Estos resultados y planteamientos condujeron hacia un modleo alternativo al modelo de la
escasez, el modelo de expansin, que consdiera que los recursos personales son abundantes y
expandibles. As, algunos roles pueden ser desarrollados sin la prdida de ninguna energa;
incluso pueden crear energa por su uso o por el desempeo de otros roles.
El modelo de expansin ha sido desarrollado por Sieber 81974). Para este autor, los beneficios
de participar en mltiples roles tiene que ver con cuatro dimensiones: la ganancia de
privilegios, el estatus de seguridad, el incremento de estatus y el enriquecimiento de la
personalidad. La ganancia de privilegios viene dada porque dentro de cada rol pueden existir
ciertos privilegios o derechos institucionalizados, as, a mayor nmero de roles acumulados
mayor nmero de privilegios pueden ser disfrutados. El status de seguridad surge dela idea de
que la tensin de un rol puede ser amortiguada por la participacin en otros roles. El
icnremento de status surge por el hehco de que los productos de un rol pueden ser invertidos
en otros roles y hacer al individuo ms valiso en roles asociados. Por ltimo, todas las
dimensiones tiene como consecuencia directa el desarrollo y enriquecimiento de la
personalidad.
En un trabajo emprico en el que se ha examinado tanto el modelod e escasez como el de
expansin porpuesto por Marks (1977), los resultados no dieron apoyo al modelo de escasez de
recursos y los sujetos no slo fueron activos en diferentes dominios del no-trabajo sino que sus
niveles de compromiso organizacional y satisfaccin laboral nos e vieron reducidos por el
incremento del tiempo dedicado fuera del trabajo. En general, los recursos personales fueron
abundantes e incluso expandibles. En su conjunto, sus resultados dieron apoyo al modelo de
expansin y sugirieron que el tiempo gastado en los roles desempeados en ciertos dominios
de no-trabajo pueden ser expanidos para facilitar los recursos necesarios para el dominio del
trabajo.
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Significado del trabajo y valores laborales.
Concepto de trabajo.
La delimitacin del concepto de trabajo es una tarea difcil, por varias razones. En primer lugar,
debido a su naturaleza compleja y multifactica. Ale studiar el trabajo podemos estar haciendo
referencia al trabajo como actividad o conducta, al trabajo como situacin o contexto, es decir,
los aspectos fsico-ambientales del trabajo y al trabajo como un fenmeno con significado
psicosocial. En segundo lugar, cada disciplina intenta explicar y describir el trabajo, en base a
sus fundamentaciones tericas y empricas. En tercer lugar, tanto en el lenguaje coloquial,
como en la literatura d elas Ciencias Sociales, se tiende a identificar el trabajo con otros
trminos similares tales como empleo, ocupacin o puesto. Por ltimo el contenido y las
representaciones sociales del trabajo, han sido diferentes a travs de las diversas culturas y
pocas histricas.
El trabajo es, en general, una actividad humana. Ahora bien, el propsito u objetivo que
pretende esa actividad, los resultados, significados y funciones que desempea, son relevantes
para la definicin del trmino.
Otra cuestin importante que ayuda a clarificar este fenmeno es el tipo de aproximacin con
que se aborda. Drenth (1991) agrupa esas aproximaciones en dos tipos: la aproximacin
conceptual y la aproximacin emprica. La primera hace referencia al esfuerzo terico de
algunos autores por delimitar el concepto; mientras que al segunda se basa en los resultados
de la investigacin emprica sobre las descripciones de qu entiende la gente por trabajo, las
representaciones mentales de ese fenmeno.
Aproximacin terica; desde una aproximacin terica, el trabajo es definido principalmente
como una actividad propositiva e intencional. En trabajo se define como una actividad que no
tiene un fin en s misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo
a cambio, siendo este ebenficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo
el aspecto extrnseco o instrumental del trabajo.
Un primer tipo de definiciones propositivas o instrumentales destacan la actividad econmica o
los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su trabajo. Un segundo tipo de definiciones
propositivas o instrumentales resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad
proporcionando bienes y servicios de valor. Se consdiera as el trabajo, como un instrumento
para contribuir a la sociedad aportaron beneficios y servicios.
Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que peude proporcionar el trabajo,
la satisfaccin intrnseca derivada de su ejecucin, el hecho de que nos mantiene en un nivel
mnimo de actividad necesario para una decuado desarrollo fsico y psquico. Un ejemplo de
estas definiciones excesivamente amplias es la de Parker y Smith (1976) quiene slo definen
como lo opuesto al descanso. Trabajo sera actividad, y no-trabajo sera no actividad.
Frente a estas definiciones que resaltan diversos aspectos del tranajo, algunos autores han
tratado de ofrecer una definicin del trabajo que englobe las diferentes dimensiones del mismo.
Un ejemplo de este tipo de definiciones, que tiene en cuenta la naturaleza compleja del trabajo
ha sido planteada por Peir, quien define el trabajo como aquel conjunto de actividades
humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas,
instrumentos, materias o informaciones disponiblers permite obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energas, habilidades,
conocimientos, y otros diversos recursos, y obtiene algn tipo de compensacin material,
psicolgica y/o social.
Aproximacin emprica; La delimitacin conceptual del trabajo ha sido tambin analizada a
aprtir de la investigacin emprica. Se formulan as conceptos del trabajo a posteriori una vez
obtenidas las opiniones de diversas muestras de sujetos. Aqu se define tambin el trabajo
fundamentalmente como una actividad instrumental.
Un estudio pionero fue llevado a cabo por Weiss y Kahn (1960). El objetivo fue explorar qu
criterios utilizan los varones para distinguir una tarea laboral de otra no-laboral, cmo definen la
actividad de trabajo, y cmo esos criterios se relacionan con la ocupacin.
Uno de los estudios inspirados, por las investigaciones de Weiss y Kahn, es el proyecto MOW
(1981, 1987, 1991), en donde, adems de otros aspectos, se exploran las definiciones que la
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gente atribuye al trabajo. A travs del anlisis de la literatura, los autores identifican 14
conceptos del trabajo, que psoteriormente utilizan en su estudio, preguntando a los sujetos
cuntos ellos consdieran que una actividad es trabajo.
Adems mediante anlisis cluster los autores identifican cuatro categoras definitorias del
trabajo:
1. Definicin concreta del trabajo: La gente que defiende el trabajo de esta manera
destacaran los aspectos ms objetivos y tangibles de la actividad laboral.
2. Definicin social: las personas que definen el trabajo de esta manera resaltan los
aspectos o funciones de carcter social que el trabajo cumple para los individuos, tales
como el hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos ms amplios o el de
contribuir a la marcha d ela sociedad a travs del trabajo.
3. Definicin del trabajo como una carga: El trabajo es visto por algunas personas como
una carga en la medida en que implica el desarrollo de un gran esfuerzo fsico y/o
mental.
4. Definicin del trabajo como deber: Las personas que definen el trabajo de esta forma
resaltan el carcter obligatorio de dicha actividad.
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naturaleza, desde el momento en que la realizacin de ciertas actividades es necesaria para la
supervivencia.
En la Grecia clsica, el trabajo es consdierado como una maldicin. Los antiguos griegos
consdieraban el trabajo diario como una deshonra o descrdito, especialmente el trabajo fsico,
que era percibido como una tarea rutinaria despreciable y propia de esclavos.
La esclavitud sigue moldeando la ideologa del trabajo en Roma, sin embargo, aparecen tres
factores que hacen que se diferencie su concepcin de la desarrollada en la Grecia clsica:
1. El aumento desorbitado del nmero de esclavos hace que se constituya en mano de
obra barata y a la vez en pilar bsico del sistema romano de produccin y consumo.
2. La influencia del pensamiento estoico y el consecuente auge de una mentalidad
preigualitaria en claro contraste con el sistema esclavista.
3. El desarrollo del derecho romano que sienta las bases para una posible implantacin de
uan estructura de derechos globales para un marco poltico universal, anticipo de las
posteriores formulaciones del derecho universal.
Como vemos, se estaban poniendo las bases para la desaparicin posterior de la esclavitud.
Con la reforma portestante se inicia la consideracin del trabajo como una obligacin o deber
de valor particular debido a su contribucin a la creacin del Reino de Dios. A travs de Lutero,
el trabajo lleg a considerarse como un sendero hacia la salvacin. Calvino perfeccion la
doctrina de Lutero, argumetnando que el trabajo era la voluntad de Dios, y que la acumulacin
de riqueza personal era un signo de virtud; aunque esa riqueza deba ser compartida con los
pobres y no utilizada como fuente de placer personal.
Esta ideologa la tica Protestante del Trabajo- conform, segn Weber, el reclutamiento y la
educacin de uan fuerza del trabajo dispuesta al sacrificio y, ms importante, la aparicin de
una vida econmica racional y de carcter burgus desd eel trabajo duro y la vida frugal
producen el ahorro y la acumulacin de capital. En suma, con la Reforma Protestante
adquiere relevancia el carcter instrumental del trabajo y la percepcin del mismo
como una obligacin, ya que cada persona debe trabajar para conseguir la salvacin o
incluso para la acumulacin de riqueza personal que deba ser compartida con los pobres.
En la Revolucin Industrial, el trabajo se convirti en el medio dominante de adquisicin de
bienes y servicios. Con el capitalismo la actividad econmica, el xito, las ganancias materiales,
se vuelven fines en si mismas.
La suboridnacin del individuo como medio para fines econmicos, se funda en las
caractersticas del modo de produccin capitalista, que hace de la acumulacin del capital el
objetivo de la actividad econmica.
Definiciones y dimensiones; desde una aproximacin individual, y prestando atencin a las
reacciones emocionales. Steers y Porter (1975) consideran el significado del trabajo como un
indicador de la motivacin laboral. El significado del trabajo tambin peude consdierarse como
una representacin social. En este sentido, Ruiz Quitanilla considera el significado del trabajo,
como un sistema evaluativo de representaciones sociales o mapas subjetivos del ambiente
individual, las actividades a realizar y la propia persona que las realiza, incluyendo atribuciones,
evaluaciones basadas en normas y estados emocionales.
Considerando el significado del trabajo como una representacin social, Fineman (1991)
manifiesta que una teora psicosociolgica de gran relevancia para estudiar el significado del
trabajo es el Construccionismo social. Fineman, critica duramente el paradigma cuantitativo
en el estudio del significado del trabajo y de las actitudes en general, sealando la necesidad de
una aproximacin cualitativa que haga posible un anlisis del significado del trabajo desde el
construccionismo social. Este enfoque se centra en la clarficacin de los procesos de
construccin de nuestras realidades, desde la itnerpretacin personal de las acciones,
interacciones y eventos.
Desde una aproximacin situacionalista, OBrien considera que el significado del trabajo es un
producto de la experiencia laboral.
La consideracin del significado del trabajo como una variable de personalidad o como un
producto de la experiencia laboral guarda estrecha relacin con la controversia existente
respecto a la estabilidad de ese significado. Son dos las tesis que se mantienen por esta
cuestin. Los defensores de la tesis de la estabilidad plantean que el significado del trabajo se
adquiere relativamente pronto en la vida y que una vez adquirido apenas cambia a lo largo del
tiempo.
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Por el contrario, los defensores de la tesis de la modificacin plantean que el significado del
trabajo en general, y los valores laborales ms concretamente, van a variar a lo largo de la vida
sujetos a la influencia de diversas variables situacionales y de las etapas por las que pasan y los
diferentes roles que adoptan los sujetos a lo largo del ciclo vital.
El estudio ms importante realizado hasta la fecha sobre el significado del trabajo ha sido el
realizado por el grupo MOW (1987). Estos autores apuntan algunas caractersticas definitorias
del constructo. Concretamente, se considera como un constructo psicolgico multidimensional y
definido en tmrinos de cinco dimensiones:
1. Centralidad del trabajo como un rol de vida.
2. Normas societales sobre el trabajo.
3. Resultados valorados del trabajo.
4. Importancia de las metas laborales.
5. Identificacin con el rol laboral.
Se trata de un rol dinmico. Por ltimo, las distintas dimensiones que componen el significado
del trabajo no estn codificadas por las personas d emodo independiente sino que se
configuran en patrones. Conceptualizando de este modo el significado del trabajo se considera
como un conjunto de dimensiones cognitivas, afectivas y predisposicionales, que configuran dos
grandes conjuntos de patrones: patrones por-trabajo que conciben este fenmeno como una
actividad importante para las personas, y patrones anti-trabajo, segn las cuales el trabajo
tiene poca o ninguna importancia en la vida de las personas.
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de los cuestionarios. El cuestionario de implicacin con el trabajoa ctual (Job Involvement)
Questionnaire; JIQ) est formado por 10 tems y el de implicacin con el trabajo en general
consta de 6 tems.
El segundo concepto a considerar en relacin con al centralidad del trabajo es el de
compromiso con el trabajo. En su conceptualizacin ha resultado especialmente til las
aportaciones de Morrow (1983). Para esta autora, el compromiso con el trabajo abarcaba
originalmente cinco focos de inters o facetas: el valor del trabajo en s mismo, la carrera, el
trabajo actual, la organizacin y el sindicato, y hace referencia al grado de lealtad de una
persona en relacin con cada una de esas facetas. Para su evaluacin Morrow elabor una
escala para cada faceta.
Valores laborales.
Veamos por separado cada una de las variables que hemos mencionado, y posteriormente
explicaremos por qu hemos sealado que ambas pueden ser consideradas como valores
laborales:
1. Resultados valorados del trabajo. En el MOW (1987) esta variable es definida como el
conjunto de productos que los individuos buscan del trabajo. Se refiere a los resultados
del trabajo que una persona determinada valora ms y prefiere si los compara con
otros. En ltima instancia, se trata d las funciones que el trabajo cumple para el
individuo o las necesidades que el trabajo permite satisfacer.
2. Importancia de aspectos laborales. Esta variable es similar a la anterior, pero este caso
se pretende determinar las caractersticas preferidas por una persona para su trabajo.
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Krau (1987) realiza una disitncin fundamental entre el contenido principal o bsico y el
contenido especfico de los valores laborales. Esta distincin tambin se observa en el MOW.
Para estos autores , existe un nivel general que identifica las razones bsicas por las cuales los
individuos trabajan. Dentro de este nivel general, la razn econmica sera la ms importante.
Este nivel menos general parece ms cercano que la realidad del da a da de la vida laboral.
Valores humanos y valores laborales; tradicionalmente se ha considerado que los valores
humanos son motivadores de la conducta. En este sentido, Kluckhohn define un valor como
una concepcin, explcita o implcita, caracterstica de un individuo o de un grupo, de los
aspectos deseables que influyen en la seleccin de modos, medios y fines disponibles de
accin.
Rockeach (1973) da una definicin de los valores humanos similar a la de kluckhohm. Presenta,
adems, un conjunto de caractersticas que poseen los valores:
Son aprendidos.
Difieren ampliamente en intensidad y contenido, en funcin de individuos y grupos
sociales.
Determinan las elecciones o decisiones, as como las reacciones emocionales
consiguientes.
Constituyen un nivel ms bsico que el de las actitudes, y en cierta medida las regula,
siendo un concepto ms central para el individuo que aquellas.
Tienen carcter normativo y trascienden objetos y situaciones especficas.
Los valores presentan dos atributos: a) contenido esto es, lo que se quiere o se valora; y b)
intensidad, esto es, lo ms querido o valorado. As es como se llega a que un sujeto integre
todos sus valores en un sistema jerrquico de prioridad.
Otro aspecto relevante de los valores es su ordenacin jerrquica, esto hace posible que una
persona solucione el conflicto de respuestas en una situacin dada al elegir el valor que ms
importancia tenga en su sistema jerrquico.
Por su parte los valores laborales, han sido definidos por Super, Zytowski, Prior y el grupo
MOW, entre otros, como cualidades que:
Las personas desean de su trabajo, siendo estos ms fundamentales que los intereses.
Que reflejan una relacin entre necesidad activada y satisfaccin de la misma.
Son indicativos de las preferencias laborales y no imperativas de moral.
Contienen informacin sistemtica de qu resultados buscan las personas del hecho de
trabajar.
Los autores del MOW sealan adems dos propiedades bsicas de los valores laborales:
En primer lugar, los valores tienen un contenido, que se refiere a lo que una persona
quiere obtener.
En segundo lugar, los valores tienen un equilibrio y un punto ptimo.
Valores laborales extrnseco e intrnsecos; autores como De Charms y Broedling, han
resaltado el papel del locus de causalidad que perciben las personas de los refuerzos,
recompensas e incentivos que controlan su conducta, como las principales referencias para
diferenciar entre una orientacin intrnseca y extrnseca. De este modo, la valoracin intrnseca,
es provocada en el individuo por los aspectos caractersticos de la propia actividad, motivadores
por s mismos, y que caen bajo el control del sujeto (locus de causalidad interno).
Otro criterio de diferenciacin es la consideracin del compromiso con la actividad y la
satisfaccin de necesidades.
En relacin con la persistencia en la accin, Deci y Ryan (1985) hacen referencia a la valoracin
intrnseca como la probabilidad de elegir una actividad laboral en un perodo de tiempo libre.
En suma, podemos afirmar que la valoracin intrnseca se centra en al propia actividad laboral
del sujeto, y de los cuales la persona experimenta un control interno. Esa actividad es un fin en
s mismo y es una actividad expresiva, valorada y satisfactoria para la persona. Por el contrario,
la valoracin extrnseca no se centra en la actividad laboral que realiza la persona , sino en los
aspectos relacionados con el contexto del trabajo, de los cuales experimenta un control
externo, ya que cae bajo al atencin de objetos, eventos o situaciones externas a la propia
persona. Desde una valoracin extrnseca, el trabajar se considera como un medio para
conseguir otros fines.
16
Cambio de valores laborales en la sociedad actual; un aspecto a resaltar en los estudios
sobre valores laborales es la polmica sobre el cambio de valores presentes y futuros en las
sociedades industrializadas.
Muchos han sido los estudios empricos relacionados con esta problemtica. Sin embargo, la
investigacin emprica no presenta resultados congruentes. Tal incongruencia en los resultados
puede deberse a mltiples razones. En primer lugar, a los instrumentos utilizados. En segundo
lugar, hay que tener presente las caractersticas de los sujetos que estamos evaluando, ya que
existen diferencias en lo que las personas valoran en el trabajo en funcin de variables socio-
demogrficas y laborales.
17
de limpieza e higiene en el trabajo. Las variables espacio-geogrficas tienen que ver
principalmente con la existencia de suficiente espacio para poder desarrollar la actividad
laboral,la distribucin de ese espacio, su configuracin y las relaciones que se establecen entre
el espacio y los trabajadores. Los aspectos de diseo espacial-arquitectnico del lugar de
trabajo, referidos tanto al espacio como a los materiales y equipamiento necesario para
desempear el trabajo.
Condiciones de seguridad; este mbito de estudio incluye tanto aquellos aspectos del
trabajo que pueden suponer tanto un riesgo fsico, qumico o mecnico, como aquellos agentes
que pueden provocarlo de modo indirecto. Tambin se incluyen las medidas de prevencin y las
condiciones de seguridad, incluyendo variables de tipo psicosocial.
Las condiciones de seguridad son las que resultan ms complejas de diferenciar, por las
implicaciones que cualquier aspecto de trabajo puede presentar sobre la salud de los
trabajadores.
Caractersticas de la tarea; bajo esta definicin se han incluido variables como el conflictos y
la ambigedad de rol, la sobrecarga, el grado de autonoma del trabajo, la responsabilidad
sobre personas y cosas, el grado y la importancia de la toma de decisiones, las habilidades
puestas en juego en el trabajo, las expectativas de promocin y desarrollo personal. Muchas de
estas variables tienen que ver con el rediseo del puesto de trabajo y afectan directamente al
contenido de la actividad laboral.
Procesos de trabajo; se refiere a la organizacin y divisin del trabajo, los aspectos
temporales y la secuenciacin del trabajo.
Condiciones sociales y/o organizacionales; hace referencia a las condiciones sociales y/o
organizacionales relacionales relacionadas con la interaccin; las relaciones interpersonales en
el contexto laboral, dimensiones del clima laboral, aspectos relacionados con la participacin y
el control de los trabajadores sobre su entorno.
Como puede apreciarse, la distincin entre unos bloques y otros no es precisa, y muchas de las
variables mencionadas podran ubicarse en ms de uno.
18
Antes de presentar una sntesis sobre la influencia concreta de las diferentes variables
encuadradas bajo el trmino condiciones fsicas y ambientales, conviene remarcar tres notas
fundamentales sobre dichos efectos.
En primer lugar, la complejidad, los efectos de cada una de las variables implicadas son en
numerosas ocasiones interdependientes y multiplicativos. Luczak (1991) denomina a este
fenmeno superposicin. El impacto negativo que puede tener condiciones fsicas adversas
puede verse potenciado cuando varias de esas condiciones se dan simultneamente de forma
que su efecto conjunto es mayor que la suma de las consecuencias por separado.
En segundo lugar, los resultados de los estudios empricos que tratan de determinar los efectos
de distintas condiciones fsicas y ambientales son por lo general bastante contradictorios.
Respecto al primer punto, ya se ha mencionado de que la gran cantidad de factores implicados
hace difcil delimitar los efectos concretos de una variable, por lo que los estudios de campo en
situaciones de trabajo reales, resultan poco apropiados para explicar por qu determinadas
condiciones fsicas tienen unos u otros efectos. Pero de manera contraria, los estudios
experimentales rara vez son plenamente generalizables a situaciones laborales normales, al
menos por tres razones: el tipo de tareas utilizadas en los experimentos tienen poco que ver
con las tareas presentes en situaciones reales, la duracin de los experimentos es generalmente
mucho ms breve que la jornada de trabajo, y se limita por lo general a unos pocos perodos de
estudio y los experimentos , por propia definicin, no tienen en cuenta una serie de
caractersticas contextuales que ocurren en situaciones reales. Adems, el propio objeto de
estudio contribuye a que existan resultados inconsistentes. La coexistencia de enormes
diferencias individuales respecto a las condiciones fsico-ambientales, los diferentes niveles de
variabilidad ambiental necesarios para producir un efecto determinado segn la tarea realizada
o la multiplicidad de parmetros que pueden ser considerados para cada condicin fsica, son
algunas de las razones que contribuyen a dificultar la consolidacin de teoras explicativas
acerca de los efectos que las condiciones fsico-ambientales tienen para los trabajadores.
Sundstrom considera que las consecuencias de las condiciones fsico-ambientales se producen a
travs de los procesos de activacin o arousal, estrs, distraccin, sobrecarga y fatiga. Orntein,
basndose en los estudios de Sundstrom, destaca de las condiciones fsico-ambientales
producen un cierto nivel de activacin en los individuos, lo que se relaciona de manera muy
importante con el desempeo de su trabajo. En funcin de las diferencias individuales y las
caractersticas de la tarea, y siguiendo la Ley de Yerkes-Dodson, el nivel de activacin
resultante mejorar el rendimiento laboral o lo dificultar.
19
en ambientes muy ruidosos pueden producir dos tipos de lesiones fundamentamentalmente. El
umbral auditivo de las personas aumenta considerablemente tras un perodo de tiempo
sometido a un ambiente ruidoso. A este proceso se le conoce como fatiga auditiva. Sin
embargo, como se trata de un proceso revesible, tras un corto perodo de recuperacin el
umbral auditivo de cada persona se restablece a su nivel habitual. Sin embargo, con el paso del
tiempo se va perdiendo y se produce as, la sordera profesional, consistente en la elevacin de
forma permanente e irreversible del umbral auditivo.
Adems de estos efectos sobre el aparato auditivo, los niveles de ruido elevados presentan
otras repercusiones fisiolgicas, entre las que pueden destacar el aumento del ritmo cardiaco,
la constriccin de los vasos sanguneos, etc. Otras consecuencias de ndole psicolgica tienen
que ver con modificaciones del carcter o el comportamiento: agresividad, ansiedad,
disminucin de la atencin y de la memoria inmediata, etc. Noweir (1984) examin el efecto del
ruido en trabajadores del sector textil y encontr que aquellos con mayores exposiciones al
ruido tenan ms sanciones disciplinarias, ms accidentes y ms absentismo laboral que el
resto. Segn la revisin efectuada por Sundstrom, el ruido continuo o repetitivo (predecible) no
aparece afectar a tareas mentales ni administrativas, ni siquiera por encima de los 90 a 100 dB.
El ruido impredecible, sin embargo, resulta ms perjudicial para el rendimiento. Las tareas
administrativas no se ven apenas afectadas, pero el desempeo motor, incluso con demandas
moderadas, se ve afectado por un mayor nmero de errores. Tambin ocurre en tareas de
vigilancia difciles y prolongadas, ya que se producen despistes momentneos, y en tareas
simultneas Sundstrom sugiere adems que puede haber efectos diferidos, a largo plazo.
Sundstrom (1987) recoge varios estudios que sealan que el ruido es uno de los aspectos ms
molestos para los trabajadores en relacin con su entorno.
Los efectos de la msica sobre el rendimiento laboral no son consistentes. El desempeo de
tareas de vigilancia parece mejorar en presencia de msica, y parece tanto ms deseable
cuando ms rutinarias son las tareas desempeadas. Tanto Sundstrom como Ornstein aluden a
la hiptesis de un incremento de la activacin para explicar estos resultados, en unin de la
existencia de capacidades no cubiertas totalmente por las tareas realizadas.
En las intervenciones a realizar para reducir el nivel de ruido a que estn expuestos los
trabajadores, cabe distinguir entre medidas individuales y medidas de carcter general.
Iluminacin y condiciones visuales la existencia de una iluminacin adecuada es un requisito
fundamental para la realizacin de cualquier actividad. La fatiga visual de origen muscular
proviene a la vez de la disposicin del puesto y de las exigencias temporales del trabajo. As,
entre los principales factores susceptibles de provocar este tipo de fatiga se encuentran una
necesidad de alternar diferentes distancias de acomodacin visual, un elevado nivel de precisin
de la tarea y una duracin excesiva de la recogida de informacin. Para permitir el descanso de
la mirada conviene disponer de una distancia de reposo de al menos tres metros, que permita
la visin de lejos al levantar la vista de la tarea.
La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, contempla los valores mnimos de
iluminacin de las distintas tareas a realizar. La iluminacin incorrecta y la realizacin constante
de tareas que exigen un esfuerzo visual elevado pueden producir molestias y trastornos como
irritacin y cansancio ocular, o dolores de cabeza.
Existen escasos trabajos que hayan relacionado directamente la iluminacin con la satisfaccin
laboral. En Espaa, slo un 7,6% de los trabajadores manifiestan carcter de iluminacin
adecuada en su puesto de trabajo. En general, los trabajadores prefieren luces brillantes,
aunque un brillo extremo puede producir incomodidad. La incomodidad de la iluminacin parece
ser un factor de distraccin importante respecto a esta problemtica.
Temperatura y condiciones trmicas, La sensacin de comodidad trmica est relacionada con
diversos factores adems de la propia temperatura. La humedad, la temperatura de aire y la
ventilacin y la existencia de corrientes de aire afectan igualmente a la sensacin de calor. Paoli
(1992) seala que un 13% de los trabajadores pasan calor o fro en sus trabajos durante la
mayor parte de la jornada, junto a casi el 25% que menciona condiciones de humedad
inadecuadas. La sensacin de incomodidad con respecto a la temperatura, adems de por los
factores mencionados anteriormente tiene que ver con factores psicolgicos, como la sugestin.
El trabajo en ambientes calurosos provoca una aceleracin cardaca, un aumento de la
temperatura rectal y un mayor consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoracin.
Es necesario el consumo de agua, como consecuencia de la mayor sudoracin. El exceso de
20
sudor puede provocar una tasa mayor de accidentes, deshidratacin o sofocos, hace ms difcil
el trabajo fsico e intelectual, e incrementa la tasa de errores.
La sensacin de fro est afectada por variables fsicas y psquicas, si bien hay evidencia de que
las personas se adaptan al fro con el tiempo. El efecto sobre el organismo de prolongadas
exposiciones a temperaturas fras, aparte de otros riesgos para la salud como los resfriados,
consiste en la constriccin de los vasos sanguneos, con la consiguiente reduccin del flujo
sanguneo que llega a la piel, la disminucin de la temperatura subcutnea y la prdida de
sensibilidad en las extremidades. Bajo estas condiciones , la piel expuesta al fro y las
extremidades se entumecen. Se observa por tanto una incidencia desfavorable del fro sobre la
seguridad, aunque esta incidencia es mayor en ambientes demasiado calurosos.
Cuando se trabaja al aire libre, el fro puede ser la variable que ms afecte a los trabajadores y
en estos casos hay que tener en cuenta la interaccin con otras variables como el viento, que
pueden agravar an ms la situacin.
Otras circunstancia destacable que tiene que ver con al temperatura son los cambios
frecuentes de zonas fras a zonas clidas, que forman parte habitual del desempeo en diversos
trabajos. En ocasiones adems, el paso de una zona a otra se realiza en pocos segundos, por lo
que los trabajadores no suelen tomar precauciones.
El proyecto BOSTI (1981) encontr relaciones significativas entre la incomodidad con al
temperatura y la satisfaccin laboral, en especial respecto a fluctuaciones no deseadas.
Los experimentos con tareas de vigilancia han mostrado resultados diversos. Son menos
comunes los estudios sobre la relacin entre el fro y el rendimiento. Diversos estudios han
mostrado peores resultados en distintas tareas, cuando stas se realizan a temperaturas ms
bajas de lo que resulta confortable.
Actividad laboral sometida a vibraciones; Una vibracin se puede definir como la oscilacin de
partculas alrededor de un punto, y esa oscilacin se transmite a travs de un medio fsico
cualquiera. Crespy (1987) seala la diferencia entre las vibraciones transmitidas por un medio
areo, que afectan de manera selectiva a los rganos sensoriales especializados, y las
vibraciones transmitidas a travs de un medio mecnico, que afectan a diversos receptores y
tienen efectos ms variados. Los trabajos expuestos a vibraciones continuadas, muy numerosos
en diferentes sectores de actividad, suponen un importante factor de riesgo para al salud de
quienes los desempean.
Las vibraciones han sido clasificadas en tres tipos distintos segn su frecuencia de onda. Las
vibraciones de baja frecuencia son las comprendidas entre 0 y 2Hz, proceden en su mayora de
medios de transporte areo o martimo, y hacen sentir su efecto en el aparato vestibular del
odo. Pueden causar el llamado mal del transporte (mareos). Las vibraciones de frecuencia
media de 2 a 20 Hz, procedentes de medio de transporte terrestre pueden producir el
enlentecimiento del tiempo de reaccin y patologas en al columna vertebral. Las vibraciones de
alta frecuencia tienen entre 20 Hz y 500 Hz son producidos por aparatos vibratorios y pueden
provocar lesiones osteo-articulatorias, problemas vasomotores, dolores, edemas locales y
lesiones artrsicas.
Polucin atmosfrica; la relevancia de la polucin del aire en el lugar de trabajo de trabajo est
bien documentada, pero los estudios sobre las implicaciones psicolgicas de la claridad de aire
son poco numerosas, abundando ms los relacionados con la seguridad e higiene del trabajo.
La calidad del aire puede verse afectada por numerosos factores, en especial productos ms o
menos contaminantes, pero tambin por falta de ventilacin, la presencia de olores
desagradables, etc. Los efectos sobre la salud dependen de la causa concreta de la baja calidad
del aire y de la intensidad del problema. Paoli (1992) seala que un 10% de los trabajadores
europeos encuestados pasan casi toda su jornada laboral expuestos a vapores, humos, polvo a
sustancias peligrosas, ms un 16% que afirma estar expuesto la mitad de su jornada.
Condiciones espacio-geogrficas del lugar de trabajo.
Bajo esta denominacin se pueden incluir bsicamente tres variables: la masificacin o el
hacinamiento, la privacidad y la territorialidad. Estos tres conceptos enfatizan la interaccin
entre las personas y el ambiente entendido como espacio. Por su parte, Sundstrom (1987)
incluye en el nivel interpersonal de anlisis del ambiente laboral o el valor simblico del trabajo.
El modelo de activacin y sobrecarga estimular considera que la activacin, el estrs y la
sobrecarga actan de modo similar que en el caso de las condiciones fsicas. Es decir, las
dimensiones espacio-geogrficas pueden motivar un aumento del nivel de activacin del
individuo, pueden contribuir a la sobrecarga estimular a que se ven sometidos y pueden
21
requerir demandas que pueden ser percibidas como estresantes por los trabajadores. Todos
estos procesos pueden afectar a las percepciones individuales de la situacin y producir
acciones destinadas a recobrar un cierto equilibrio.
Por su parte, el modelo de densidad-intensidad plantea que las situaciones de alta densidad
estimular tienden a intensificar las relaciones tpicas de las personas ante situaciones similares.
El modelo de las restricciones comportamentales seala que las personas desean determinar
por s mismas sus interacciones con el ambiente, de modo que estn dispuestas a cambiar las
circunstancias para recuperar el tipo de interaccin que prefieren.
Por ltimo, el modelo del control personal trata de explicar las respuestas a la invasin de la
intimidad y el territorio. El control personal es la capacidad de establecer correspondencia entre
las intenciones y las consecuencias de la propia accin, de manera que la prdida de control
lleva a las personas a buscar esa correspondencia y a experimentar estrs si ello no se
consigue.
Condiciones de densidad y hacinamiento; conviene distinguir entre la densidad, que es la
variable objetiva referida ala cantidad de gente en un determinado espacio, y el hacinamiento o
masificacin, que consiste en la percepcin que cada persona tiene acerca de la densidad en un
lugar determinado. Esto significa que la masificacin o hacinamiento es un fenmeno
fundamentalmente subjetivo, influido por la cultura y que difiere entre personas, pero tambin
segn el momento y la situacin por el mismo individuo.
En contextos no especficamente laborales la densidad y el hacinamiento parecen tener efectos
notables sobre la conducta de las personas: la falta de espacio y la escasez de recursos parecen
aumentar la agresividad y los sentimientos de hostilidad entre las personas, producindose un
nmero menor de contactos sociales y reducindose la comunicacin interpersonal. Cabe
esperar efectos similares en situaciones laborales en las que un gran nmero de personas
comparte un espacio limitado o se aprecia una escasez de recursos materiales. Junto a ello,
parece haber un descenso de la productividad adems de un incremento sustancial de los
accidentes laborales de pequea importancia y un mayor deterioro del material y los
instrumentos de trabajo. No obstante, los resultados de la investigacin no son completamente
consistentes.
Condiciones de privacidad; la privacidad se define como el control selectivo del acceso de otros
a uno mismo o al propio grupo, lo que supone aclarar las necesidades y deseos de privacidad
para poder actuar y alcanzar esas preferencias. Para Van Hoogdalem (1984), se refiere a la
necesidad de identidad de un individuo, grupo o estructura social, por medio del control de los
lmites con los otros.
Ornstein (1990) amplia el significado personal de estos mecanismos, atribuyendo cuatro
funciones distintas a la privacidad en contextos organizacionales:
1. La autonoma personal entendida como la necesidad de mantener la propia identidad.
2. El descanso emocional (no estar observado por otros).
3. La autoevaluacin o necesidad de mantener oportunidades para planificar, tomar
decisiones, etc.
4. La proteccin de las comunicaciones.
Ciertas caractersticas del trabajo pueden aumentar la importancia concedida a la privacidad,
como es el caso de puestos directivos o tareas que necesitan reflexin y concentracin elevada.
Territorialidad y percepcin del espacio; la territorialidad hace referencia a la percepcin de un
espacio como algo propio, y ha sido definida desde dos perspectivas claramente diferenciadas.
La primera se centra en determinantes instintivos relacionados con al demarcacin, defensa y
control del espacio. La segunda perspectiva en al definicin de la territorialidad enfatiza el valor
del espacio como representacin del estatus y poder. Para Ornstein (1990), ambas perspectivas
(control del espacio y valor simblico del mismo) suponen una relacin entre la propia identidad
y la territorialidad. La demarcacin territorial en el trabajo, con objeto de mantener y definir la
propia identidad, cubrira diferentes funciones:
1. Muestra tanto la intencin de apropiarse del espacio como el compromiso
organizacional.
2. Refuerza diversos aspectos de la propia identidad.
3. Supone un aumento del control del espacio, lo que puede suponer un menor estrs
producido por otras interferencias ambientales no controlables.
4. Sealiza a otras personas para que no interfieran en ese territorio.
22
La personalizacin tendra un efecto sealizador del territorio, tanto de cara a los dems al dar
informacin sobre uno mismo, como para s mismo, al reforzar la propia individualidad. La
capacidad de personalizar el puesto de trabajo depende de las normas organizacionales, de las
decisiones de los superiores y de las propias limitaciones fsicas del puesto, y es un componente
de la territorialidad.
Como resulta ms fcil influir en las decisiones en el territorio propio que en el de la otra parte,
el control del espacio es una manera en la que los superiores controlan las interacciones
grupales de forma sutil. En esta misma lnea, Van Hoogdalem (1984) recoge diversos estudios
en los que los lderes del grupo muestran ciertos patrones de control del espacio, como por
ejemplo sentarse en al cabecera de la mesa.
Todo ello puede favorecer en determinadas situaciones una mayor efectividad laboral. Del
mismo modo, en tanto que favorece la diferenciacin personal respecto al grupo, la
personalizacin y la territorialidad pueden incrementar la satisfaccin con el ambiente.
La disposicin ambiental del puesto de trabajo.
Ornstein (1990) se refiere a elementos arquitectnicos, y destaca el significado simblico que
muchos de estos elementos pueden tener en contextos organizacionales. Por su parte,
Sundstrom (1987) utiliza la denominacin puesto de trabajo para referirse de modo conjunto a
gran parte de los aspectos que Ornstein considera arquitectnicos. Sundstrom incluye esta
caracterstica del ambiente laboral en el nivel individual separndola de aquellos aspectos del
espacio que tienen in valor sinblico de estatus y de poder, que incluy en el nivel interpersonal
de anlisis. Este autor destaca entre los dievrsos elementos el suelo disponible, el equipamiento
y el mobiliario, y subraya la importancia del efecto del puesto sobre la comodidad, la economa
de movimientos y la fatiga.
Configuracin espacial.
Se ha distinguido entre configuraciones cerradas (puestos de trabajo individuales, cada uno de
ellos aislada del resto) y configuraciones abiertas (los trabajadores no estn completamente
aislados, aunque puede haber mamparas y separadores entre ellos). La frecuente
transformacin de las primeras a las segundas (corriente en los ltimos aos) est basada en la
asuncin de que las configuraciones abiertas favorecen la comunicacin, la productividad y la
satisfaccin, son ms fciles de mantener y permten una mayor flexibilidad. Carlopio y Gardner
encontraron diferencias entre los ocupantes de entornos tradicionales y los dos tipos de
configuraciones abiertas, con una mayor satisfaccin con el lugar de trabajo, mayor privacidad
y menor masificacin por parte de los primeros. Sin embargo, los estudios empricos presentan
resultados contradictorios. Esta autora alude a cuatro posibles razones para explicar esa
inconsistencia de resultados. En primer lugar, el tipo de tarea desempeada puede estar
relacionada con la configuracin espacial que resulta ms aconsejable en cada caso. Otra razn
puede ser la relacin que la configuracin espacial tiene con los patrones de comunicacin en el
trabajo, lo que podra afectar a la satisfaccin y al rendimiento en el trabajo. En tercer lugar, el
valor simblico de la configuracin espacial y otros aspectos del diseo del lugar de trabajo,
puede contribuir a la diversidad de resultados.
Finalmente, otras razones podran ser las responsables de las variaciones en los resultados
como un cambio en la configuracin espacial que podra alterar la percepcin de los
trabajadores sobre la territorialidad, etc.
Diseo interior.
Incluye la distribucin de muebles, su estilo, los materiales utilizados, su acabado y onjetos
decorativos. Estos elementos tambin tienen un valor simblico para los miembros de la
organizacin, simbolizando especialmente el nivel de estatus y la accesibilidad.
La presencia de ventanas es, quiz, el elemento ms mencionado en la identificacin de
ambientes de trabajo favorables y cmodos, al menos en lo que se refeire a oficinas. Adems
de su posible valor simblico, las ventajas parecen relacionarse con una mayor satisfaccin
laboral, un mayor inters laboral y menor desacuerdo con las condiciones del trabajo.
Una cuestin de enorme transcendencia es la referida al diseo ergonmico del mobiliario del
lugar de trabajo, y a los posibles cambios que el uso de determinadas tecnologas puede
producir en el desempeo del trabajo.
23
Condiciones temporales del trabajo.
A pesar de las excepciones, la parte sustantiva d elas retribuciones de una gran mayora de los
trabajadores por cuenta ajena est basada en la duracin de la jornada laboral. Dada su
importancia, las condiciones temporales de trabajo han sido objeto de consdieracin por parte
de los legisladores, que en la mayora de los pases han delimitado diversos parmetros en
cuanto a la regulacin temporal de la prestacin laboral, nmero de horas anuales, semanales,
calendario laboral, etc.
Las diferencias entre las legislaciones de diversos pases son notables. Como regla ms general
la legislacin es ms detallada en los pases desarrollados que en los que se encuentran en vas
de desarrollo, a la vez que son ms estrictas y garantizan mayores derechos laborales a los
trabajadores.
La duracin de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad del trabajador
y su calidad de vida. Determinados colectivos (sobre todo, jveness y mujeres) suelen tener
una proteccin especial en la duracin de su jornada, que supone reconocer de hecho los
riesgos potenciales de largas jornadas de trabajo. El tiempo que las personas pasan trabajando
tiene una consecuencia directa para su desarrollo personal, familiar, social, etc. Por otra parte,
la jornada laboral tiene una implicacin directa para la salud, a travs del cansancio y fatiga.
Todo ello puede adems facilitar la aparicin de riesgos profesionales, tanto en relacin con
trastornos y enfermedades profesionales como por un aumento de la siniestralidad laboral.
Una buena distribucin tiene consecuencias importantes para el bienestar de los trabajadores.
Una situacin frecuente en Espaa es modificar la jornada laboral en verano.
En muchos puestos de trabajo los das de descanso no coinciden con el perodo generalizado,
que es el fin de semana lo que puede dificultar el desarrollo de diversas facetas sociales de los
trabajadores en estas situaciones. La tendencia es a que cada vez ms personas experimenten
este hecho lo que puede reducir sus efectos adversos.
Por lo que respecta a las horas extraordinarias, cabe destacar tres efectos. Primero el efecto
directo de la remuneracin, en segundo lugar, la medida en que tal prctica es realmente
extraordinaria, es decir, poco habitual y aplicada slo ocasionalmente. En tercer lugar, la
libertad de los trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente la realizacin de horas
extraordinarias. Estos tres aspectos deben ser contemplados, adems a la luz de la situacin
personal de cada trabajador y de las caractersticas de cada puesto en concreto.
A pesar de la situacin de desempleo en la sociedad actual, las horas extraordinarias son un
fenmeno frecuente, yendo en ocasiones ms all de la adaptacin flexible a una situacin
imprevista.
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ms elevado cuanto mayor es el esfuerzo. En esfuerzos estticos, la contraccin muscular
continuada dificulta el aporte sanguneo, producindose un rpido desequilibrio entre la sangre
Modificable tambin por el diseo del trabajo
Influencia por seleccin de personal
Constante a lo largo del Variable, pero no Modificable por procesos Modificable por
ciclo vital modificable a largo plazo intervenciones CP
Gnero Edad Capacidades Tensin
Tipo Fsico Peso Energa Personal Fatiga
Tipo tnico Estado de Salud Experiencia Activacin
Origen/Contexto Influencia de los ritmos Conocimiento Motivacin
Factores Hereditarios biolgicos Educacin Concentracin
Caractersticas Caractersticas Caractersticas de Caractersticas de
constitucionales disposicionales cualificacin adaptacin
Que resulta necesaria y la que realmente llega. Si este esfuerzo contina realizndose, los
msculos recurren a sus reservas de glucgeno para continuar la actividad muscular, ante la
insuficiencia de glucosa, a la vez que los residuos de esa combustin muscular no pueden ser
eliminados y se van acumulando. Es por ello que aparece la fatiga muscular localizada, que se
caracteriza por incomodidad y dolor, y con frecuencia obliga a interrumpir el trabajo.
Por el contrario, en los esfuerzos dinmicos, los problemas suelen aparecer por el descenso de
la energa fisiolgica por debajo de unos lmites de reserva.
Pueden establecerse as diversos indicadores de la carga de trabajo y de su penosidad. El
consumo energtico por la actividad laboral y el ritmo cardaco suelen ser los criterios ms
utilizados para determinar el grado de sobre carga fsica del trabajo, vinculando los aspectos
objetivos y subjetivos de las demandas de las tareas.
El consumo energtico destinado a la actividad laboral no debe superar las 2000-2500 kcal./da
para un desempeo profesional repetido durante varios aos, por encima de esos valores el
trabajo se considera muy penoso. Del mismo modo, la frecuencia cardiaca no debe superar las
130-135 pulsaciones por minuto, y en una jornada de 8 horas las pulsaciones no deben superar
en ms de 30 a la frecuencia cardiaca en reposo.
Kumar (1994) seala que la sobre-ejecucin es una funcin de la interaccin entre tres
variables: la cantidad de fuerza ejercida, la duracin de la exposicin a esa situacin y el rango
de movimientos ejercido. Este autor seala la importancia del estrs fsico causado por la
contraccin muscular en el origen de problemas locales y regionales. Las lesiones acumulativas
representaron el 48% de las enfermedades y lesiones profesionales en 1988 en EEUU. Este tipo
de lesiones parecen deberse a la postura, la fuerza ejercida y la repeticin de la postura y/o la
fuerza ejercida.
Por todo ello, las pausas y los descansos constituyen un elemento de prevencin de la fatiga y
las lesiones de primer orden, tanto en esfuerzos estticos como dinmicos. Del mismo modo,
resulta muy importante disear los puestos de trabajo de manera que puedan alternarse
movimientos, evitando realizar la misma secuencia de movimientos durante demasiado tiempo
y permitiendo cambiar de postura. Adems las peculiaridades de cada trabajador han de ser
tenidas en cuenta.
La carga mental del trabajo.
La carga fsica puede ser medida objetivamente, lo mismo que la fatiga que produce, y resulta
en un descenso reversible del desempeo laboral. Ello no ocurre en el caso de la carga mental.
Por lo general, la carga mental del trabajo ha sido definida en trminos de procesamiento de la
informacin. Las demandas mentales de las tareas pueden referirse a la informacin recibida, al
anlisis de dicha informacin y a las respuestas que deben seguir. El tiempo puede ser una
dimensin de gran importancia para caracterizar las tareas mentales. El factor tiempo se
convierte en una de las condiciones de dificultad de la tarea, sin limitacin temporal no habra
lugar para la sobrecarga mental, ya que cualquier cantidad de informacin acabara siendo
procesada, sera slo una cuestin de tiempo, aunque en ocasiones puede hablarse de
sobrecarga cualitativa, en la que el exceso de demandas se refiere a informacin que no puede
ser procesada como consecuencia de la dificultad inherente a la informacin.
A partir de los modelos de procesamiento de canal nico cuya capacidad est limitada, la carga
mental se ve asociada a la frecuencia de las decisiones seriales que tienen lugar en el curso de
la tarea. Cuanto mayor sea la frecuencia de las decisiones que debe tomar el operador durante
25
la realizacin de las tareas, mayor ser la carga mental experimentada. A pesar de que estos
modelos han sido rechazados, tal relacin parece contar con un cierto acuerdo entre los
investigadores. Por el contrario, diferentes modelos tericos postulan la existencia de mltiples
canales de procesamiento de la informacin. Desde esta perspectiva, se distingue el
procesamiento controlado del procesamiento automtico, segn la informacin procesada sea
trasferida a la memoria activa a corto plazo o no lo sea. El procesamiento automtico
aparentemente requiere una menor proporcin de las capacidades cerebrales. Determinadas
tareas pueden ser ejecutadas de manera similar a como se realizan las funciones de regulacin
en el ser humano. La prctica repetida, posibilita que determinadas tareas se puedan
desempear de forma automtica sin involucrar la memoria a corto plazo.
Kahneman (1973) propuso una variante de estos modelos, en las cuales se aprecia una
limitacin en la capacidad del sistema, pero existe una variacin en la capacidad disponible a lo
largo del tiempo. Esa variacin tiene que ver con el nivel de activacin del organismo. A mayor
nivel de activacin, la capacidad de procesamiento ser mayor. Sin embargo, las propias
demandas de la tarea pueden influir sobre el nivel de activacin, de manera que las demandas
mayores tienden a elevar la activacin. Esto tiene dos implicaciones; en primer lugar, no se
puede asignar a una tarea ni mayor capacidad de la requerida, ni tampoco menor de la
necesaria; en segundo lugar, esto permite explicar por qu ciertas tareas de demandas muy
bajas pueden producir sobrecarga, como consecuencia de que la activacin desciende por
debajo del nivel mnimo exigible para un desempeo aceptable de la tarea. Desde esta
perspectiva, la carga mental es la cantidad de capacidad usada con respecto a la cantidad
disponible en un determinado momento.
Las demandas de la tarea, el estado de activacin del operador, la motivacin, el entorno, y
sobre todo la experiencia, son factores que tienen que ver con el cambio en las estrategias
utilizadas, y que influyen en los resultados como consecuencia de los cambios de estrategia de
procesamiento.
Adems de las relaciones con el rendimiento de las tareas, la sobrecarga de informacin se ha
relacionado con la satisfaccin con las decisiones. Griffeth, Carson y Marin (1992) citan diversos
estudios en los que la sobrecarga de informacin es considerada como una barrera para la
comunicacin organizacional efectiva. La evidencia emprica es menos consistente.
Al parecer la mayor cantidad de informacin no siempre produce los mejores resultados, pero s
que aumenta la satisfaccin de las decisiones, tal vez como consecuencia de disminuir el grado
de incertidumbre. En su estudio emprico, Griffeth et al. (1992) hipotetizan una relacin
curvilnea en forma de U invertida, entre la sobrecarga percibida de informacin y la
satisfaccin laboral, la satisfaccin con la comunicacin, el apoyo del supervisor, el trabajo en
equipo, la presin del trabajo y la exactitud de la informacin. Las relaciones de la sobrecarga
de informacin son significativas con todas las variables excepto la presin laboral, y aunque los
autores sealan que en algunos casos la relacin curvilnea explica mayor varianza que la
relacin lineal, la diferencia se sita en el 1%.
Otro aspecto muy relacionado con al carga mental del trabajo hace referencia al control de la
tarea.
Amick y Celentano (1991) encuentran que el control del proceso de trabajo no presenta efectos
directos sobre la satisfaccin, sino que la relacin se establece a travs de la forma en la que se
estructura el trabajo. Del mismo modo, slo las demandas del puesto (la sobrecarga percibida)
y la satisfaccin laboral tienen un efecto sobre la salud de los trabajadores, pero no lo tiene el
tipo de control del proceso. Segn los autores esto significa que la tecnologa no tiene un efecto
directo, sino que acta a travs de la modificacin de las demandas de la tarea.
El fenmeno del aburrimiento o hasta no ha sido estudiado en profundidad. Las consecuencias
del aburrimiento laboral incluyen a corto plazo, lapsos atencionales, retrasos en la deteccin y
correccin de errores, mayor accidentabilidad laboral, malestar emocional, estrs, hostilidad o
incluso consumo de drogas. A ms largo plazo, el aburrimiento parece estar asociado con la
satisfaccin laboral y el absentismo. Fisher define el aburrimiento como un estado afectivo o
emocin pasajera, cuyo ciclo de vida es ms corto que la satisfaccin y las actitudes en el
trabajo. Los trabajadores experimentan desinters y dificultad para concentrarse en su
actividad. Esta autora seala que en la aparicin del aburrimiento laboral influyen tanto
variables personales como condiciones ambientales y de la tarea.
De la tarea, Fisher (1993), destaca diversos aspectos: la reduccin de las demandas de la tarea,
en especial tras un perodo de altas demandas, la infracarga cualitativa, la sobrecarga
26
cualitativa y la variabilidad en la carga de trabajo. Diversas dimensiones del entorno pueden
intensificar el aburrimiento o reducirlo: en especial la estimulacin proveniente de otras
personas y el grado de control sobre la conducta personal.
Por lo que respecta a la propia persona, Fisher pone de manifiesto el papel de la capacidad
personal y la personalidad pueden desempear. La misma tarea puede ser catalogada de
manera diferente en funcin de las capacidades personales, de manera que representar
mayores demandas para aquellos trabajadores de menor capacitacin. Los ms capacitados
percibirn una falta de desafo por parte de la tarea. Las personas extravertidas, en cuanto
parecen requerir una mayor activacin externa para mantener niveles ptimos de activacin
tienen mayor probabilidad en experimentar aburrimiento en tareas montonas que las personas
introvertidas.
La fatiga; es un fenmeno fisiolgico que implica la reduccin de la capacidad de ejecucin
que puede contrarrestarse con el descanso. A diferencia del aburrimiento o del cansancio, que
son sensaciones cortas y recuperables a muy corto plazo, la fatiga supone ms generalizado y
duradero. Se han tratado de diferenciar diversos tipos de fatiga. Parecen existir cuatro
variedades principales:
1. Fatiga muscular: producida por una prolongada actividad fsica.
2. Fatiga mental: similar al aburrimiento y asociada a trabajos montonos.
3. Fatiga emocional: producida por un fuerte estrs y caracterizada generalmente por una
disminucin o embotamiento de las respuestas emocionales.
4. Fatiga de las habilidades: asociada a un declinar de la atencin hacia ciertas tareas, de
forma que la ejecucin y la precisin en la realizacin de las tareas disminuye
progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes.
Los cuatro tipos de fatiga han sido asociados a cambios en las sustancias qumicas de la sangre
que actan inhibiendo la activacin de las personas. Ello retarda las funciones mentales, fsicas
y emocionales. De esta forma, nuestro mecanismo fisiolgico nos protege de la
sobreestimulacin que precipita la fatiga. La habilidad para reaccionar con normalidad ante
nuestro contexto laboral se ve retardada ante la aparicin de la fatiga. La exactitud y vigilancia
disminuyen.
Cada tipo de fatiga requiere estrategias de afrontamiento distintas. La fatiga muscular suele
recuperarse con facilidad si se cambia el proceso de trabajo y los individuos no necesitan
sobreesforzarse para realizarlo. La fatiga mental se contrarresta con el rediseo del puesto de
trabajo, ajustndolo en trminos de variedad u estmulo. La fatiga emocional se reduce a travs
de factores externos al trabajo, por ello cada vez ms las organizaciones disponen de un
servicio de asesoramiento al que pueden acudir los trabajadores con problemas. La fatiga de las
habilidades suele afectar a aquellos trabajadores cuyos trabajos admiten un margen de error
muy pequeo, por que de los errores podran derivarse consecuencias graves. A estos
trabajadores se les controla peridicamente este tipo de fatiga y se les permite tener tantas
pausas como precisen.
Parece claro que la fatiga es el resultado de un desajuste entre las habilidades del trabajador y
las demandas del ambiente.
27
tanto de clima agregado, en referencia a unas dimensiones del entorno laboral, en este
contexto, el clima psicolgico podra ser entendido como una forma especfica de
operacionalizar las percepciones del entorno laboral, mientras que el clima agregado sera algo
distinto, al presentar un diferente nivel focal.
A partir de la consideracin del clima como un constructo colectivo aparece la segunda
controversia. Por una parte, un grupo de investigadores defiende el clima como una dimensin
que resulta propia de las organizaciones, real en s misma de igual modo que lo es la estructura
organizacional. La postura realista es defendida entre otros por Glick (1985). Frente a esta
postura, existe la operacionista, en ocasiones llamada fenomenolgica, que considera el
clima laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas, y que
tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la
organizacin. No es un constructo individual sino grupal-organizacional, que entronca con al
visin sociocognitiva de las organizaciones.
A partir de este punto se ha originado una segunda polmica, relacionada con la anterior. Hace
referencia a la naturaleza de los procesos que dan lugar al clima colectivo y que tiene que ver
con su propia esencia. Hasta el momento, los diferentes estudios realizados, muestran escasa
evidencia que apoye la teora interaccionista, ya que los grupos de trabajadores que comparten
percepciones del entorno no concuerdan con aquellos que presentan la mayor interaccin entre
s. Esto parece apoyar la idea de que la obtencin de climas colectivos slo permite identificar
personas que comparten su visin de la organizacin, si bien ello podra deberse a cualquier
causa, que de no poder determinarse, restara utilidad al constructo del clima.
En numerosos estudios se ha operacionalizado el clima de una manera muy parcial, atendiendo
a un tipo de actividad muy concreta. No obstante, en la investigacin sobre clima han
predominado los estudios que emplean escalas multidimensionales, aunque el nmero de
dimensiones tambin ha variado sensiblemente.
Ante tal diversidad de dimensiones, se han propuesto diversas agrupaciones que pretenden
sintetizar y clasificar las variables en funcin de la similaridad de contenidos.
En prcticamente todos los casos las relaciones sociales constituyen unos de los focos
principales, ya sea a travs de dimensiones llamadas apoyo, cohesin, relaciones con los
compaeros, calidez o amistosidad. El grado de control sobre el trabajo y su reveso, la
autonoma, son frecuentemente tomados en cuenta.
Un tercer bloque de dimensiones parece referirse a respuestas personales de vinculacin con el
trabajo, como el desarrollo personal y la motivacin.
Otros tres bloques se han identificado aunque no de manera tan generalizada como son las
recompensas, la comunicacin y la innovacin y creatividad en el trabajo.
Numerosos estudios han encontrado relaciones significativas entre diversas dimensiones del
clima laboral y la satisfaccin en el trabajo, tanto evaluada a nivel global como en diferentes
facetas del trabajo. En menor medida, se ha encontrado relaciones significativas entre el clima
laboral y otras experiencias resultantes del trabajo.
Son las dimensiones de interaccin (con compaeros y superiores) y las de la estructura del
trabajo las que mayores relaciones presentan con el proceso de burnout.
28
sistemas de manipulacin de los procesos de produccin, Produccin Asistida por Ordenador
(CAM).
Las aplicaciones indirectas, sistemas de Gestin de Produccin Asistida por Ordenador (CAPM).
En este caso, la gestin de la produccin automatizada estara integrada por funciones como el
control de la produccin, el control de procesos de produccin y los datos de gestin de la
empresa, que seran tratados y procesados por aplicaciones de carcter ofimtico.
La integracin global de los sistemas aplicados a las distintas funciones de produccin
configuraran la produccin Integrada por Ordenador (CIM), que representa una clara
aproximacin a factoras o lneas de produccin totalmente automatizadas. La actual generacin
de tecnologas de la produccin se basa en la interconexin de todas las herramientas,
maquinarias y servicios anteriormente descritos. Se trata de un sistema de Produccin Flexible
(FMS), que incluye tanto elementos de manipulacin y transporte de materiales como de
transmisin de datos e informacin entre los mismos.
En el plano concreto del factor tecnolgico en el trabajo, las propuestas llevadas a cabo han
estado dominadas durante dcadas por dos aproximaciones o paradigmas tericos
diametralmente opuestos. Ambas aproximaciones o paradigmas surgen desde una perspectiva
sociolgica basada incluso en axiomas procedentes del marxismo. La automatizacin de
entornos laborales que reflejan polos opuestos de un continuo: una mayor alineacin frente a
una mayor humanizacin del trabajo.
Desde la perspectiva organizacional, cabe situar otro debate de gran alcance que ha sido
denominado la escena de la investigacin en este mbito. Se trata del papel que realmente
desempea el factor tecnolgico como causa de los cambios en el trabajo. Desde este punto de
vista, los planteamientos alternativos pasan por al consideracin de un determinismo
tecnolgico frente a posturas sociotcnicas, que incluyen otras variables personales y
organizacionales.
Finalmente, cabe destacar los enfoques no deterministas han postulado por el desarrollo de
opciones de diseo orientadas hacia el usuario que permitan disear o seleccionar la
tecnologa apropiada que optimice la humanizacin del trabajo.
Alineacin vs. Humanizacin del trabajo.
La perspectiva de la alineacin, conocida tambin como tesis de la descualificacin, fue
desarrollada bsicamente por Braverman 81974). Desde este planteamiento se mantiene que, a
pesar del potencial emancipador que poseen las nuevas tecnologas, son sistemticamente
utilizadas para expropiar las habilidades de los trabajadores, reduciendo el control sobre su
trabajo. Este hecho tendra como consecuencia una subordinacin del trabajador a los medios
de produccin, en concordancia con la tesis marxista de la alineacin. La explicacin de este
hecho se debera a la capacidad virtual del sistema tecnolgico para ser programado y relevar
al operario del control sobre la tarea.
29
Blauner (1964) identific 4 componentes de alienacin asociados a la automatizacin del
trabajo:
1. Prdida de poder y control sobre el trabajo.
2. Prdida de significatividad de las actividades laborales.
3. Aislamiento o prdida del sentido de membreca.
4. Prdida de la identidad personal y del sentido del trabajo como un elemento central en
la vida.
En el polo opuesto, la perspectiva de la humanizacin, denominada como tesis de la
recualificacin, pronostica que la automatizacin del puesto de trabajo produce un incremento
de la autonoma y la complejidad de la tarea, reduciendo drsticamente la alineacin. Desde
este planteamiento, se postula un trabajo ms humanizado que libera al trabajador de tareas
auxiliares y rutinarias, permitindole llevar a cabo tareas ms especializadas y significativas. La
evidencia obtenida en numerosos estudios de caso muestra que conforme se incrementa la
complejidad d la tecnologa se produce un incremento paralelo de la capacidad del control del
operario. Por tanto, a pesar del peligro potencial que se advierte en los postulados basados en
la descualificacin, no parece que este hecho se est produciendo realmente.
Determinismo tecnolgico vs. Enfoque sociotcnico.
Segn este enfoque, el factor tecnolgico prevalece sobre otros, ambientales o contextuales,
para determinar la estructura, caractersticas y desempeo organizacional, siendo la causa
bsica del cambio organizacional.
Sin embargo, cada vez se pone de manifiesto con mayor frecuencia que la relacin entre
tecnologa y trabajo no tiene una naturaleza determinista. Frente a esta posicin, los
investigadores del Instituto Tavistock, defienden una eleccin organizacional basado en una
teora de contingencias que considere diversas opciones de diseo. De este modo, la tecnologa
ha de ser considerada junto con el sistema de las relaciones humanas con el fin de optimizar el
ajuste entre ambos subsistemas organizacionales. El enfoque sociotcnico, propone considerar
la tecnologa en interaccin con el subsistema social de la organizacin.
Diseo centrado en la tecnologa vs. Diseo centrado en el usuario.
La posicin que asigna una mayor responsabilidad en el proceso a la tecnologa, en detrimento
del operador, se denomina diseo centrado en la tecnologa, la posicin alternativa es
defendida por cientficos sociales, es conocida como diseo centrado en el usuario. La primera
de estas opciones, es actualmente dominante, la principal consecuencia ya ha sido sealada en
la tesis de la descualificacin, los operadores e convierten en agentes pasivos que desarrollan
tareas auxiliares.
30
persona y su objeto de trabajo. En definitiva, este hecho significa que una persona lleva a cabo
una tarea mediante un ordenador en lugar de hacerlo mediante contacto fsico con el objeto,
este trabajo puede ser definido como una manipulacin electrnica de smbolos. La propuesta
de Kubicek (1983) enfatiza los siguientes aspectos como caractersticos de la relacin entre el
trabajador y el objeto de trabajo en entornos automatizados:
1. Se reduce el contacto con el objeto de trabajo.
2. Se cuantifican o se pierden los aspectos cualitativos del trabajo.
3. La forma pasa a ser ms importante que el contenido.
4. Los ordenadores reemplazan la mente humana como base del conocimiento experto.
5. Disminuye la necesidad de tomar decisiones personales respecto al objeto de trabajo.
6. La ambigedad es reemplazada por aspectos formales y no ambiguos.
7. Se fuerza a pensar en trminos de una lgica binaria secuencial.
Trabajo de informacin mental.
Recientemente se ha adoptado la perspectiva de que los principales cambios que afectan a la
naturaleza del trabajo, como consecuencia de la introduccin de tecnologas de la informacin,
reflejan un incremento de la mentalizacin de las actividades laborales, en detrimento de las
actividades de carcter fsico. Este nuevo tipo de trabajo ha sido acuado con la metfora de
Trabajo de informacin mental.
31
Cambios en las lneas de produccin.
El modelo terico elaborado por Wall et al. (1990) trata de recoger las principales aportaciones
hechas por numerosos estudios empricos sobre las implicaciones de las tecnologas avanzadas
de produccin (AMT) en relacin a los contenidos del puesto de trabajo. En base a dicho
modelo, se describen las consecuencias de la automatizacin de procesos de produccin sobre
el control del trabajo, las demandas cognitivas, la responsabilidad de la produccin y la
interaccin social.
Control del trabajo.
La mayor preocupacin de los investigadores respecto a las implicaciones de la AMT sobre el
contenido del puesto de trabajo se refiere al grado de control que el trabajador tienen sobre la
tarea.
En todo caso, dado el carcter central del control en un puesto de trabajo y la gran variedad de
significados que a este constructo se le ha atribuido en al literatura, conviene revisar con mayor
detalle algunos aspectos ms especficos del mismo. En concreto prestaremos atencin al
control de tiempos, control de mtodos y control de lmites. El control de tiempos hace
referencia al grado de discrecin que posee el operador acerca de los aspectos temporales de
su conducta laboral. As que las mquinas programadas para detener la produccin en los
momentos en los que es ms previsible la ocurrencia de errores otorga una mayor capacidad de
control temporal a los operarios, que la programacin contina de produccin sin posibles
detenciones en momentos crticos.
El control de mtodos est relacionado con la capacidad del operario para decidir cmo
completar una tarea determinada.
Finalmente, el control de lmites define el grado de responsabilidad del operario sobre
determinadas actividades secundarias de apoyo para el desempeo de sus tareas principales.
Los efectos de la AMT sobre el control de lmites estn ampliamente documentados y muestran
importantes variaciones en funcin del tipo de tecnologa empleado.
Demandas cognitivas.
Con frecuencia se ha sugerido que las tecnologas avanzadas de produccin AMT representan
un importante cambio en el tipo de actividad laboral, poniendo un mayor nfasis en las
demandas de carcter mental y cognitivo que en las de carcter fsico. En este contexto, las
demandas cognitivas principalmente estudiadas han sido las demandas atencionales y la
resolucin de problemas. En el caso de las demandas atencionales (monitoring), diversos
estudios de caso muestran una tendencia al incremento del papel atencional que desempea el
operario como simple monitor de las actividades del sistema; reduciendo, por tanto, su puesto a
tareas simples y rutinarias. Las caractersticas de determinados sistemas de produccin exigen,
por otra parte, un papel mucho ms activo por parte del operario para manejarlos
adecuadamente, exigiendo capacidad de resolucin de problemas con el fin de prevenir o
corregir errores.
Interaccin social.
Los principales aspectos o dimensiones que han sido tenidos en cuenta en su anlisis han sido
el contacto social y el apoyo social.
La cantidad de contacto social que los operarios de produccin experimentan en el puesto de
trabajo puede ser intensamente afectada por la incorporacin de AMT. Algunas aplicaciones de
dicha tecnologa pueden restringir la interaccin social, mientras que otras pueden potenciarlas.
Este tipo de efecto deriva del diseo de las lneas de produccin que provocan el aislamiento
entre operarios, la responsabilidad sobre el manejo de varias mquinas, las elevadas demandas
atencionales, etc.
Por lo que se refiere a la calidad de la interaccin social, este tipo de tecnologa puede
promover prcticas de trabajo que acentan normas implcitas de reduccin del apoyo social
por parte de los supervisores: una mayor evidencia de los ritmos y resultados de la produccin,
el acceso a la informacin ms abundante. En este caso, en evidente que el sistema pone en
manos de los supervisores oportunidades de utilizar este tipo de feedback del sistema para
incrementar tanto el control negativo sobre el operario como la presin sobre el ritmo de la
32
produccin. Las orientaciones del diseo, en este caso, apuntan hacia la redefinicin del rol de
los supervisores para que acten ms como asesores y permiten as, una mayor autonoma de
los operarios.
Los efectos que el cambio de la actividad laboral convencional al trabajo asistido por ordenador
pueda producir en el puesto de trabajo administrativo o de oficina son muy ambiguos,
mostrando resultados que respaldan una descalificacin, una recalificacin e incluso un
enriquecimiento de los puestos de trabajo.
Demandas cognitivas.
Este tipo de demandas estn relacionadas con:
1. Un incremento del uso de la memoria a corto plazo.
2. Una mayor complejidad de los procesos atencionales.
3. Alteraciones del ritmo de suministro de informacin.
4. Simultaneidad de tareas.
5. Un aumento de las demandas de planificacin y toma de decisiones.
Caractersticas de la tarea.
Adems del incremento de las demandas cognitivas, el uso de ordenadores requiere el ajuste a
un amplio rango de factores relacionados con la tarea, especialmente cambios en su variedad,
ritmo, estructura y control.
1. Variedad en la tarea; la automatizacin del entorno laboral puede reducir drsticamente
en el nivel de variedad de la tarea.
2. Ritmo de trabajo.
3. Estructura de la tarea.
4. Control y autonoma.
Comunicacin e interaccin social.
Las nuevas tecnologas pueden producir el efecto de deteriorar la comunicacin directa entre
trabajadores y su aislamiento social, la razn de este hecho consiste en un incremento del
tiempo total de interaccin con el ordenador en comparacin con el que se dedicaba a otro tipo
de servicios de oficina que los ordenadores han reemplazado.
Supervisin del rendimiento laboral.
El trabajo asistido por ordenador han ampliado las posibilidades de supervisin del rendimiento
laboral del trabajador. De este modo, los ordenadores permiten el ser registrados y el anlisis
posterior de numerosos datos relativos a la tasa de introduccin de datos, errores, etc.
33
nmero de usuarios potenciales. Sin embargo, en muchas ocasiones se ha descrito el impacto
de este cambio de un modo exagerado.
Pueden aparecer temores respecto a incrementos en las cargas de trabajo, aislamiento social,
mayor supervisin sobre el trabajo realizado, etc. Esos y otros aspectos que el usuario anticipa
como negativos, pueden producir tensin e insatisfaccin incluso antes de la implantacin de la
tecnologa. Por otro lado, la falta de formacin requerida para poder adaptarse al cambio, las
diferencias entre el sistema de trabajo anterior y el nuevo y la incertidumbre sobre las
estrategias de afrontamiento necesarias para resolver los nuevos problemas son tambin
posibles fuentes de estrs. En definitiva, se puede afirmar que la automatizacin del entorno de
trabajo puede eliminar ciertas fuentes de estrs relacionadas con la mecanizacin, pero
introduce nuevos estresares y fuentes de tensin.
El trabajo de Briner y Jockey proporciona una excelente y exhaustiva revisin acerca de los
principales estresares derivados de la automatizacin y el uso de equipos y herramientas
basados en el ordenador.
Determinantes ergonmicos.
Ha tendido a concentrarse especialmente en las caractersticas del hardware, aunque,
recientemente, han aparecido numerosos trabajos acerca de problemas relacionados con el
software y el interfaz del sistema.
Diseo de posiciones de trabajo.
La mayor parte de la investigacin sobre nuevos estresares fsicos en el puesto de trabajo
debido al uso de tecnologas basadas en ordenadores, se ha centrado en los efectos negativos
debido a la interaccin con videoterminales (VDT). Se han descrito tensiones corporales
derivadas de la exposicin prolongada a dichos instrumentos tecnolgicos: tensin ocular, dolor
de cabeza, dolor de espalda, etc. En suma se puede afirmar que a pesar de que las
caractersticas del diseo de estaciones de trabajo informatizadas desempean un papel
importante como fuentes de estrs, en la actualidad esas posibilidades se han reducido.
Diseo de software y de la interaccin con el sistema.
La principal evidencia obtenida del potencial estresor del software est relacionada con la
estructura del dilogo usuario-ordenador, la sobresaturacin de estmulos y algunas
caractersticas del sistema de interaccin.
1. Sobresaturacin de estmulos. El trabajo con un ordenador puede ser caracterizado en
trminos de estimulacin por un cursor constantemente parpadeando, mensajes de
error, etc.
2. estructura del dilogo usuario-ordenador. El modo mediante al que el usuario se
comunica con el sistema y recibe informacin incide sobre sus sentimientos de confort,
34
control y confianza durante la interaccin. En el nivel de actual se lleva a cabo de tres
maneras diferentes: seleccin de mens, lenguaje de comandos y manipulacin directa.
3. Caractersticas del sistema. El tiempo de respuesta, es la ms explorada, un tiempo de
respuesta excesivamente lento causa un incremento de la tensin mental y si es
excesivamente rpido va asociado con un sentimiento de incomodidad.
Demandas laborales.
Frecuentemente se asume que las demandas del puesto de trabajo y de las tareas asistidas por
ordenador generan ciertos niveles de estrs, tanto si estas demandas son excesivas
(sobrecarga de informacin) como si son escasas (rutina). Esto viene a poner de manifiesto que
el patrn de relaciones entre las demandas de trabajo y el uso de ordenadores resulta
complejo.
La naturaleza de las demandas: Abstraccin del trabajo.
La falta de concrecin en el objeto de trabajo que se produce en entornos informatizados
puede producir, al menos, dos tipos de problemas:
1. Un sentimiento de irrealidad de los objetos.
2. Un temor exagerado a cometer errores.
Esfuerzo mental.
De modo general, las principales demandas que se derivan de las caractersticas de la actividad
laboral son su nivel de incertidumbre, la presin temporal y la dificultad de la tarea. En este
contexto, el uso de ordenadores y equipos informatizados implica un notable incremento del
esfuerzo mental necesario para dar respuesta a las demandas de tipo cognitivo.
Adaptacin al trabajo con ordenadores.
Otra fuente posible de estrs del entorno laboral automatizado est relacionada con la
adaptacin de los trabajadores a la introduccin de los ordenadores, con la consiguiente
necesidad de aprendizaje para ajustarse a las nuevas demandas. La del nivel de estrs
experimentado depender de la amplitud de las diferencias entre el trabajo tradicional y las
nuevas formas de trabajo asistido por ordenador.
Control sobre el trabajo.
Respecto a la relacin entre el nivel de control y el estrs, cabe sealar que existe amplia
evidencia que pone de manifiesto que un bajo control produce tensin e insatisfaccin laboral.
Tambin se han revisado las implicaciones que el control sobre el ritmo y pautas del trabajo
posee para el estrs y la salud.
Estilo de supervisin.
La mayor parte de los programas de ordenador permiten acumular informacin de las
actividades y resultados obtenidos por el operador a lo largo de su jornada laboral, lo que
puede generar en el trabajador una elevada ansiedad.
Amortiguadores del estrs.
Entre ellos cabe destacar las diferencias individuales y caractersticas personales, los estilos de
afrontamiento, las decisiones organizacionales respecto a la implantacin de la tecnologa y la
participacin de los usuarios en el cambio, diseo del puesto de trabajo, etc.
Caractersticas personales.
Aunque no existe una amplia investigacin sobre este tema, se puede distinguir dos
aproximaciones distintas: variabilidad en factores de personalidad y variabilidad en conducta
cognitiva.
1. Tolerancia al estrs.
2. Variabilidad cognitiva.
Participacin de los usuarios en el diseo e implantacin.
La participacin de los usuarios en el proceso de diseo e implantacin de sistemas
tecnolgicos produce, entre otros efectos, una transicin del viejo al nuevo sistema de trabajo
en condiciones menos estresantes. Las principales razones de este hecho se deben a la
aparicin de sentimientos de mayor control e implicacin de los usuarios, un mejor ajuste del
diseo del sistema a las demandas de los usuarios y el acceso a una mayor informacin que
representa cierta forma de entrenamiento.
Si embargo a la larga pueden seguir persistiendo experiencias de estrs asociadas a las nuevas
demandas laborales.
35
Entrenamiento y disponibilidad de informacin.
Los efectos minimizadores del estrs derivados del entrenamiento deben ser considerados, de
nuevo a corto y largo plazo. El entrenamiento inicial proporciona a los usuarios una mayor
autoconfianza y permite una actitud positiva que reduce miedos y ansiedad. A largo plazo, el
entrenamiento formal no garantiza necesariamente la transferencia de habilidades al puesto de
trabajo. En este caso, es necesario introducir un sistema de entrenamiento continuo y directo
en el puesto y mediante redes informales que faciliten la informacin crtica que puede
necesitar el usuario para operar el sistema.
36
difusin de bienes y servicios y demandas sociales, se piden mejores servicios de empleo sobre
todo en el rea de servicios.
Desde el punto de vista econmico y sociolgico la nueva sociedad informatizada est jugando
al mismo papel que otras revoluciones tecnolgicas anteriores como la del ferrocarril o el
automvil. En estos casos la innovacin coincidi con depresin econmica e impuls luego la
recuperacin y el crecimiento y supuso cambios profundos de estructura social.
37
enfermedad coronaria. Los resultados de este estudio apoyaron los datos para los pases
occidentales pero no para Japn, que puede ser debido a una orientacin menos individualista,
lo que limita la competitividad.
En otro trabajo Jones (1988) afirma que mientras que los norteamericanos descendientes de
europeos tendran una perspectiva temporal orientada hacia el futuro, los descendientes de
africanos se guiaran por una perspectiva de tiempo presente. Estas dos perspectivas del
tiempo son importantes en la medida que guan la conducta presente y el establecimiento y
persecucin de ciertas metas. La perspectiva temporal futura de los euroamericanos se apoya
en dos creencias:
1. La realizacin de ciertas conductas en el presente lleva a la consecucin de ciertos
resultados en el futuro.
2. Se valoran ms aquellas metas que pueden lograr en el futuro.
Frente a este tipo de creencias, la perspectiva temporal presente en los afroamericanos se basa
en lo siguiente:
1. La probabilidad de alcanzar una meta en un futuro no aumenta en funcin de las
conductas que llevas a cabo en el presente.
2. Las metas prximas son ms importantes que las metas distantes, y disfrutar hoy es
ms importante que preocuparse acerca de disfrutar maana.
Es especialmente interesante por las implicaciones que tiene para el campo de la motivacin en
el trabajo. Jones (1988) afirma que los euroamericanos llevan a cabo conductas instrumentales,
para conseguir algo en el futuro, mientras que los afroamericanos se orientaran hacia
conductas expresivas, es decir, interesantes en si mismas o como mucho porque conducen a
metas cercanas. Conocer estas diferencias culturales es importante, porque nos indica que
personas con distintos bagajes culturales van a ser motivadas por distintas cosas. As, por
ejemplo, una recompensa a largo plazo (promocin) tendr realmente recompensante para los
euroamericanos, pero no para los afroamericanos quienes se motivaran en mayor medida por
recompensas ms cercanas. Una concepcin temporal que combine las ventajas de cada una de
las distintas alternativas sera, probablemente, la solucin ideal. En este sentido, una alternativa
a la metfora econmica que considera el tiempo como un recurso escaso, valioso y que no
debe ser malgastado sera entender el tiempo como un recurso ms a nuestra disposicin para
poder afrontar otros problemas de la vida.
De especial inters para nuestros propsitos son aquellos factores asociados con el tiempo que
estn pautando limitando la actividad laboral de las personas. Estos factores pueden ser de dos
tipos: internos y externos. Los factores internos hacen referencia a los ritmos biolgicos,
especialmente los circadianos. Por otro lado, los factores externos son de diversa ndole y
vienen especialmente representados por el entorno social en el que tiene lugar la actividad
laboral. En este sentido, pueden ser destacados los horarios de trabajo, la presin temporal
para la realizacin del mismo y los problemas temporales asociados al tipo de tarea.
38
ritmos biolgicos sin el efecto enmascarador de os ritmos externos duran aproximadamente 25
horas. Este ltimo resultado quiere decir que lo que ocurre en condiciones normales es que el
reloj endgeno se producira por cambios rtmicos en el ambiente externo llamados
sincronizadores o indicadores temporales.
Cuando se producen determinadas circunstancias que cambian las horas habituales del ciclo
vigilia sueo y la actividad y comidas asociadas se producen desajustes entre los ritmos
biolgicos internos y la mayora de los sincronizadores o indicadores exteriores, con el aadido
de que el acoplamiento de los ritmos biolgicos a la nueva situacin se produce de forma
relativamente lenta. Todos estos desajustes, coinciden y se piensa que son responsables de la
fatiga, el bajo rendimiento, sentimientos de malestar nocturno y diversos trastornos de salud.
Por otro lado parece que existe una relacin positiva entre las personas matutinas e
introversin, y entre la primera y la edad. Conocer nuestros momentos de mayor o menor
rendimiento es interesante para nuestra propia gestin del tiempo.
Horarios de trabajo.
Entre las restricciones externas de carcter temporal que condicionan la actividad laboral estn
los horarios, se describen tres tipos de horarios, el horario flexible, la semana laboral
comprimida y los turnos de trabajo.
Dimensiones clasificadoras de los horarios de trabajo.
1. Horas de trabajo diario.
2. Horas de trabajo semanal.
3. Distribucin diaria de las horas de trabajo.
4. Das semanales de trabajo y descanso.
5. Das de trabajo consecutivos.
6. Das de descanso consecutivos.
7. Distribucin de los das de descanso a lo largo de la semana.
8. Jornada diaria de trabajo continuo vs. Jornada partida.
9. Grado de flexibilidad.
Las primeras ocho dimensiones pueden, asimismo, variar en funcin de su constancia a travs
del tiempo. Esta ltima dimensin la hemos denominado grado de variabilidad.
Los esquemas horarios de trabajo ms habituales son los siguientes:
1. Jornada partida.
2. Jornada continua.
3. Semana de trabajo reducida.
4. Semana de trabajo comprimida.
5. Turnos de trabajo.
6. Horario flexible.
A continuacin se describen estos horarios. En concreto el horario flexible, la semana
comprimida y los turnos de trabajo.
Horario flexible.
Todos aquellos sistemas alternativos al horario usual, en los que el trabajador puede escoger la
hora de comienzo y finalizacin de su trabajo, as como la del descanso pata comer, pero, el
numero de horas de trabajo permanece igual siendo alrededor de las cuarenta.
Golembiewski y Proehl (1978) apuntaron 7 dimensiones a travs de las cuales las diferentes
formas que adoptan los horarios flexibles pueden diferir:
1. La amplitud de la banda (horaria).
2. Las horas centrales o nucleares.
3. Horas flexibles.
4. Longitud de la semana de trabajo.
5. Banca (banking); las horas que el trabajador puede dejar a deber para recuperar en
otras semanas.
6. Libertad para la variabilidad.
7. El rol del supervisor.
Tepas presenta una amplia lista de ventajas y desventajas, entre las primeras podemos apuntar
la siguientes:
1. Aumenta la flexibilidad diaria para las actividades de mantenimiento y ocio.
2. Reduccin de la insatisfaccin / aumento de la satisfaccin con el trabajo.
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3. Reduccin del ndice de retrasos, absentismo, abandonos y accidentes que tienen lugar
en el trabajo.
Entre las principales desventajas podemos destacar las siguientes:
1. Necesidades mayores de supervisin que vienen dadas por la necesidad de mtodos de
planificacin, organizacin y control ms sofisticados.
2. Aumento de los costes de mantenimiento fsico y de energa, puesto que la banda
horaria en la que se puede trabajar es mayor.
3. Dificultad de cubrir todos los trabajaos a todas las horas y dificultad de llevar a cabo
reuniones o cursos de formacin.
Otros factores que pueden ser favorables o desfavorables segn las circunstancias son:
1. El traslado al lugar de trabajo.
2. Sistema que favorece la autonoma o no.
3. Aumento o disminucin de la productividad (no est clara).
Semana laboral comprimida.
Tepas se refiere a este tipo de horario como aquellas organizaciones temporales del trabajo de
ms de ocho horas diarias que resultan en una semana de menos de 5 das de trabajo cuyo
total de horas trabajadas se sita alrededor de cuarenta horas.
Puede adoptar distintas formas que pueden variar a lo largo de distintas dimensiones:
1. Das de trabajo consecutivo.
2. Das de trabajo no consecutivo.
3. variabilidad de los das de trabajo.
4. Variabilidad de los das de no-trabajo.
5. Longitud del da de trabajo.
6. Turno de trabajo.
Tepas (1985) ha elaborado un listado de ventajas, de las que a continuacin se describen las
dos ms relevantes:
1. Reduccin del nmero de das de trabajo.
2. Si se compara con el horario flexible presenta la ventaja de que todos los puestos estn
cubiertos durante las horas de trabajo, no empeora la comunicacin dentro de la
organizacin, y en menor medida que el horario flexible con otras organizaciones, y se
necesita menos personal de supervisin.
Por otra parte, entre las desventajas ms importantes habra que nombrar:
1. Reduccin del tiempo libre durante los das de trabajo.
2. Aumenta la fatiga de los trabajadores.
3. Aumenta los ndices de retrasos, absentismo, abandono y accidentes en el trabajo.
4. Si se compara con el horario flexible una desventaja que presentara sera la de noa
tender a las diferencias individuales.
Turnos de trabajo y trabajo nocturno.
Se trata de cualquier sistema de horas fijas, aprox. Ocho horas diarias y que se lleva a cabo d
forma continua (las 24 horas de da) o discontinua (ruptura durante el perodo nocturno), de
forma tal que distintos grupos de empleados llevan a cabo el mismo trabajo en el mismo lugar
a distintas horas del da. Normalmente, los sistemas de turnos suelen ser rotatorios.
La diferencia con el horario normal es que cualquier turno se extiende a horas anormales y
requieren del trabajador un cambio en su ciclo de sueo-vigilia y en otros ciclos biolgicos y
fisiolgicos, adems de imponer serias restricciones en la interaccin con el cnyuge, la familia
y los amigos, haciendo necesaria la reestructuracin del tiempo de ocio.
Existe una gran controversia con respecto a si seria ms conveniente que los trabajadores en el
turno de noche lo hagan de manera permanente, de forma tal que sus ritmos biolgicos se
acaben ajustando a la nueva situacin, o por el contrario si deberan rotar rpidamente pata
evitar el que se produzca el desajuste de los ritmos biolgicos.
En ltima instancia y a ms largo plazo, tal horario de trabajo, puede afectar a la salud y
bienestar tanto fsico como psquico: Entre los problemas relacionados con la salud se han
sealado problemas nerviosos y del tracto digestivo.
Segn Knauth (1993), los sistemas de turnos pueden variar en funcin de las siguientes
caractersticas:
1. Nmero de turnos de maana, tarde y noche consecutivos.
2. Longitud de cada turno.
3. Horario de comienzo y finalizacin de cada turno.
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4. Distribucin del tiempo libre.
5. Direccin de la rotacin.
6. Regularidad de los sistemas de turnos.
7. Flexibilidad del sistema de turnos.
8. Trabajo a tiempo parcial o tiempo completo.
Respecto a la primea dimensin, el nmero de turnos de maana, tarde y noche; entre los
partidarios del turno de trabajo permanentes se defiende que este tipo de turnos permite
mayor ajuste al trabajo nocturno y al sueo de da por medio del ajuste de los ritmos
circadianos. En contra se ha argumentado que la mayora de trabajadores no ajusta su reloj
endgeno al trabajo nocturno y que dificulta la realizacin de las obligaciones sociales. Lo nico
que se puede afirmar es que, la libertad de eleccin por parte de los trabajadores parece ser un
factor clave en la aceptacin de un sistema de turnos permanentes.
En caso de implantarse hay bastante acuerdo en que lo mejor es una rotacion rpida (2 a 4
das) porque produce menor alteracin de los ritmos circadianos y menor interrupcin de la vida
familiar, tambin se recomienda la rotacin rpida para los turnos de maana y tarde, sobre
todo en aquellos que empiezan muy temprano para evitar la acumulacin de dficit de sueo.
Aunque a medida que aumenta la edad, la satisfaccin por la rotacin rpida disminuye, otra
desventaja es que produce mayor somnolencia y menos das libres consecutivos. No se
encuentra diferencias en cuanto a salud y satisfaccin de los trabajadores ni en ejecucin de la
memoria.
La segunda dimensin es la duracin de los turnos. Existen estudios que informan
favorablemente de los turnos de trabajo largos, a medida que se tiene mayor experiencia, los
trabajadores los prefieren, sin embargo, otros trabajos indican que aumentan el estrs, los
dficit de sueo, las quejas de cansancio y la probabilidad de moonlighting, es decir, llevar a
cabo otros trabajos durante los das libres, con lo que la fatiga aumenta.
Por todo esto, no deberan llevarse a cabo turnos excesivamente largos sin la aceptacin previa
por parte de los trabajadores. Adems los das de trabajo extendido deberan slo ser
contemplados si: 1) la naturaleza y carga del trabajo es adecuada para implantar horarios
extendidos; 2) el sistema de turnos se disea para minimizar la acumulacin de fatiga; 3) se
disea tambin un sistema adecuado para cubrir el absentismo; 4) no se aaden horas extras;
5) la exposicin txica es limitada; 6) se espera que se solucionen algunos problemas.
La tercera dimensin del horario de los turnos, no parece, que exista una solucin ptima con
respecto a la hora ms adecuada de comienzo y finalizacin del trabajo.
Otra dimensin es la distribucin del tiempo libre dentro de los turnos, hay tres
recomendaciones bastante aceptadas: 1) deben evitarse los cambios rpidos de un turno a
otro, 2) se deben evitar trabajar demasiados das seguidos y 3) los perodos de tiempo libre o
descanso no deberan ser muy cortos, porque se dedicara a recuperarse del sueo y cansancio
acumulado durante los das de trabajo.
Por ltimo la quinta dimensin se refiere a la direccin de la rotacin, la rotacin hacia delante,
en el sentido de las agujas del reloj, es aquella que va desde el turno de maana al de la tarde,
desde ste al de noche y desde el de noche de nuevo al de maana. La mayora de los autores
e han expresado claramente a favor de una rotacin hacia delante, en la medida en que es
preferida por los trabajadores.
Una variable muy estudiada ha sido la edad. Parece bastante claro que a medida que aumenta
la edad, aumentan los efectos adversos de los turnos, que se hacen ms difciles y penosos
para los trabajadores. Este efecto puede ser debido a que la edad induce cambios en varios
ritmos circadianos que estn relacionados con una menor tolerancia a los turnos de trabajo.
Con respecto a la variable gnero los resultados no son claros.
Dos variables, dimensiones o rasgos de personalidad guardan relacin con la tolerancia los
turnos, son la introversin-extroversin y el neuroticismo. Es un hecho bastante aceptado que,
los extrovertidos manifiestan actitudes ms favorables hacia los turnos. Este tipo de empleados
se ajusta ms rpidamente, sobre todo, el turno de noche y manifiesta mayor vigor y actividad
que los introvertidos. Por otra parte el neuroticismo se ha asociado con una menor tolerancia a
los turnos, actitudes menos favorables hacia los mismos, mayor fatiga y mayores quejas de
salud subjetiva. Sin embargo no predice la futura tolerancia a los turnos, por lo que poda ser
una consecuencia de los propios turnos de trabajo.
Otra variable que conlleva diferencias importantes en la tolerancia a los turnos de trabajo es la
forma fsica. La flexibilidad de los hbitos de dormir y la capacidad para superar la somnolencia
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Se han revelado como dos variables claras para entender la tolerancia a los turnos de trabajo,
especialmente de noche.
En cuanto a los ritmos circadianos, parece ser que, tambin tiene un papel importante en la
aceptacin de los turnos de trabajo. Dos dimensiones han recibido especial atencin: la primera
hacer eferencia a la fase circadiana y nos permite distinguir entre personas matutinas y
vespertinas, y la segunda, a la amplitud de los ritmos circadianos. Se piensa que las personas
matutinas son menos tolerantes a los turnos, y especialmente al nocturno. Estas personas
tienen un ajuste circadiano menor a los turnos y son ms rgidos en los hbitos de dormir, sin
embargo no todos los trabajos son coherentes con esos resultados. En cuanto a los ritmos
circadianos se ha asociado positivamente con la tolerancia a los turnos y negativamente con la
cantidad de quejas mdicas.
Una ltima caracterstica en la que pueden diferir los sujetos es en las estrategias de
afrontamiento utilizadas para compensar la dureza de los sistemas de turnos.
En sntesis se puede afirmar que en general, el trabajo a turnos tiene efectos negativos en los
trabajadores tanto a corto como a largo plazo.
Un aspecto clave es la participacin de los empleados. Otro aspecto a tener en cuenta, en
estrecha relacin con el anterior, es el contexto social en el que se va a implantar el nuevo
horario. Un tercer aspecto consiste en poner a prueba el nuevo horario durante una temporada
y recoger feedback acerca de la conveniente o no de dicho horario, las dificultades encontradas,
las ventajas que ofrece para ser mejorado y cambiado si fuera necesario. Adems, deberan
llevarse a cabo evaluaciones peridicas para detectar dificultades y mejorar aquellos aspectos
del horario que procedan.
Sin embargo, algunas veces los turnos de trabajo no resultarn efectivos. En estos casos caben
tres posibilidades:
1. Hacer algn cambio en el proceso de produccin o de provisin de servicios en el caso
de empresas no productoras.
2. Seleccionar e introducir un nuevo horario que minimice los aspectos negativos de los
turnos.
3. Cambiar las actitudes o conductas de los trabajadores de forma tal que les resulte ms
fcil el ajuste y adaptacin al sistema de turnos.
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altos de presin rinden mejor que aquellos que lo hicieron bajo un nivel de presin menor. Se
puede decir que el primer ensayo queda como marco de referencia para posteriores
ejecuciones. Los autores explican estos resultados bajo la teora de la sincronizacin o
acoplamiento.
Si retomamos los experimentos de McGrath y Kelly (1987) y Kelly (1988), es obvio que cada
persona tiene un ritmo de trabajo ideal. Sin embargo, la presin temporal actuara como un
estmulo sincronizador o indicador temporal, al cual se ajustara el ritmo de trabajo del
individuo. Otra explicacin de estos resultados sera la famosa primera ley de Parkinson, segn
la cual el trabajo se extendera hasta ocupar el tiempo disponible para realizarlo. Es decir que,
si tenemos dos semanas, el t rabajo se realiza en dos semanas, pero si tenemos slo un da,
entonces el trabajo se realiza en un da. Esta cuestin tambin fue explorada en estos
experimentos y se observ que haba mucha menos interaccin social cuando las presiones de
tiempo eran mayores, y ms interaccin a medida que disminua la presin temporal. Este
hecho tiene poca importancia a corto plazo, pero a largo plazo, la interaccin con otros tiene su
relevancia, especialmente en grupos de trabajo que tiene cierta continuidad y en los que, entre
otras cosas la interaccin hace posible el desarrollo de unas normas de grupo que hacen su
funcionamiento ms eficaz. Otro efecto an ms importante es la disminucin de la calidad de
la tarea en la medida en que aumenta la presin temporal. Teniendo en cuenta estos resultados
cabe recomendar la presin temporal para aquellos trabajos donde la cantidad de trabajo
realizado es el nico desideratum, pero no para aquellos que requieren una exigencia de
calidad.
Los aspectos de personalidad juegan un papel importante en la determinacin de las reacciones
ante la presin del tiempo. Segn estos autores dos aspectos de personalidad son
especialmente relevantes: el patrn de conducta tipo A y el neuroticismo. El patrn de conducta
tipo A debe afectar a las reacciones ante la presin temporal ya que las personas con este tipo
de conducta se caracterizan, entre otros aspectos, por tener un sentido constante de urgencia
temporal. As, al nivel de presin temporal que existe en una situacin determinada hay que
aadir la propia presin interna que existe en una situacin de urgencia. Las personas de
patrn tipo A rendirn mejor en niveles de presin temporal bajos y moderados y su
rendimiento sera ptimo en un nivel de presin temporal inferior a la que requieren las
personas tipo B.
De forma parecida, estos autores piensan que los individuos altos en neuroticismo tendrn
mayores dificultades en afrontar las presiones del tiempo, dado que estas personas de por s
tendran una dificultad general en afrontar un alto nivel de tensin. Sin embargo, no
encontraron apoyo experimental para ninguna de las relaciones propuestas, por lo que todava
estas hiptesis, que tienen sentido terico, deben ser demostradas empricamente.
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Gestin del tiempo.
Gestin individual del tiempo.
El primer paso es por tanto, el establecimiento de los objetivos, no slo el trabajo sino tambin
en la vida familiar y personal. Estas metas u objetivos son lo que Allen llama prioridades
tericas. La forma ms efectiva de desarrollar clara y explcitamente las prioridades tericas es
clarificando los objetivos o metas. Diversos mtodos pueden ser vlidos. Allen (1986) y Nicolas
y Montemard de Boisse proponen el siguiente:
1. Establecer las metas de vida o valores (que le gustara conseguir a lo largo de su vida).
2. Establecer objetivos a cumplir en el plazo de cinco aos.
3. Establecer objetivos para dentro de seis meses.
Estos objetivos deben plantearse tanto para la vida laboral, como la familiar y la personal. Sin
embargo, saber qu es lo que realmente se quiere conseguir no implica realmente que se haga.
Respecto a lo que se hace es a lo que Allen llama prioridades prcticas. Una manera de evitar la
inconsistencia entre prioridades tericas y prcticas es, antes de emprender una accin,
preguntarse si contribuye o no a la construccin de los objetivos marcados. En el caso de que
exista un desajuste entre las prioridades tericas y prcticas caben dos posibilidades: 1)
cambiar las conductas de forma que se ajusten a los objetivos que nos hemos marcado; y 2)
revisar los objetivos.
Un aspecto interesante y en esto los autores coinciden con Allen (1986) es que cada da
deberan realizarse forzosamente slo aquellas tareas de mxima prioridad, quedando
tranquilos una vez stas han sido realizadas y haciendo las otras slo en el caso de que
apetezca y nos haya sobrado tiempo.
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La solucin a los conflictos de intereses en asuntos temporales mediante la coordinacin y al
distribucin se va a materializar a partir de dos estrategias: la especializacin en el trabajo y el
establecimiento de normas y puestos; 1) la especializacin en el trabajo, cuanto ms grande y
compleja sea una organizacin o actividad, mayor ser la necesidad de especializacin de
funciones entre su partes, estos trabajos producen un mayor ndice de absentismo debido a la
menor motivacin y satisfaccin; 2) el establecimiento de normas y puestos, estas suelen ir
asociadas al puesto que desempea una persona dentro de la organizacin y constituyen lo que
Kahn et al. denominaron expectativas de rol.
Estrategias para afrontar la escasez de recursos temporales.
Ajuste actividad-tiempo; las situaciones de exceso y falta de personal tienden, dentro de unos
lmites, a ser autocorregidas. En el caso de falta de personal, el tiempo para realizar las
actividades es escaso, de forma tal que la solucin pasa por aumentar el tiempo disponible o
bien, por contraer de alguna forma las actividades en orden a ser completadas con los
recursos de tiempo disponibles. Si optamos por aumentar el tiempo disponible hay al menos
tres formas de conseguirlo, contratando empleados adicionales de forma temporal, encargar
algunas de las actividades a realizar a unidades de fuera de la organizacin o asumir por parte
de la organizacin la sobrecarga de trabajo.
Si por le contrario optamos por contraer las actividades para que puedan llevarse a cabo con
los recursos de tiempo disponibles, tal contraccin puede llevarse a cabo al menos de dos
formas: la organizacin puede conceder a algunas actividades menor prioridad, o posponerlas
para realizar en otro momento y segundo, puede acelerar algunas o todas las actividades a
costa de reducir la calidad de la ejecucin.
En el caso de exceso de personal, contamos con dos estrategias generales, reducir los recursos
de tiempo disponibles o aumentar de alguna manera las actividades para utilizar todos esos
recursos. En este caso, actuar sobre las actividades puede ser preferible a tener que reducir los
recursos de tiempo disponibles a travs de la reduccin de los recursos de personal.
El caso de overmanning es la base para la primera ley de Parkinson: el trabajo se expande
hasta llenar la cantidad total del tiempo disponible.
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promocionados. As, en el estudio realizado por el grupo MOW el valor concedido a las buenas
oportunidades de promocin, ocup el ltimo lugar.
Condiciones de trabajo.
Visto en el captulo 2.
Posibilidades de participacin en el trabajo.
Pueden convertirse en un instrumento que permite satisfacer las necesidades de
autorrealizacin.
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