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3.2.

2 Clima Organizacional

Historia del clima organizacional

Se menciona que se cataloga como un elemento enlace, es decir, un conector entre la

persona y el ambiente o lugar donde desarrolla sus labores. Además, indicaba que el

actuar de los trabajadores estaba relacionado con su ambiente, es decir, el clima y la

personalidad Dessler, (2016). Conocer la cronología y evolución del clima

organizacional nos permite entender el alcance de este concepto y los elementos clave a

considerar.

Cuando se habla de factores intervinientes, se refiere a los elementos que integran y que

tienden a generar un impacto en la organización, en este caso, en el clima

organizacional, hace una relación de los factores intervinientes del clima, donde destaca

los factores de liderazgo y el tipo de supervisión de los jefes sobre sus subordinados, el

sistema formal y la estructura de la organización como la comunicación, promociones,

incentivos, remuneraciones, etc.

Por otra parte, Louffat (2017) menciona que el clima organizacional debe incluir

factores que estén centrados en los procesos tanto administrativos como del potencial

humano. Dentro de los procesos administrativos, el autor menciona 4 componentes.

El primero, la planeación, aspecto importante para conocer el grado de satisfacción del

personal con respecto a la visión, misión, objetivos de la empresa, estrategias, políticas,

es decir, la parte estratégica organizacional.

El segundo, la organización, referida al modelo organizacional, estructura, manuales

organizacionales y componentes organizacionales.

El tercero, la dirección, que agrupa el liderazgo, motivación, comunicación, supervisión,

negociación y conflicto.

es preciso que se consideren los efectos que tiene el clima sobre las actitudes y comportamientos de los colaboradores así como en el desempeño organizacional. que se da en los tipos de procesos. señala que “la evaluación dentro del clima organizacionl es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona. Chiavenato (2015). indicadores y momentos. en función de las actividades que cumple. se deben tener claras las funciones que cada persona debe desempeñar en la organización y las metas específicas asociadas a esas funciones para determinar los resultados esperados. el tipo de comunicación existente en la organización. todo esto es parte de una planeación previa y una buena descripción del puesto. etc. la manera en cómo se controlan las decisiones. de las metas y los resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo dentro de la organización”. . el autor señala el diseño organizacional y de los puestos. las percepciones e ideas que los colaboradores van formando sobre su ambiente laboral juegan un papel importante sobre cómo las tareas y funciones están definidas.Por último. considerar las repercusiones del clima a nivel tanto individual como organizacional. los procesos de reclutamiento. Es decir. remuneración y compensación. ya que. cómo se basa el sistema de recompensas. es decir. administración de carreras. para entender esta relación. el control. como hemos visto. Al tratar de explicar la relación entre clima organizacional y desempeño es importante estudiar las palabras de Silva (2016). selección. ya que nos menciona que. evaluación del desempeño. Como parte de los procesos del potencial humano. Silva (2016) señala que el clima es un instrumento que puede ayudarnos a comprender y mejorar el desempeño tanto individual como organizacional. capacitación.

el cual es identificar. se aprecia que no existe una unificación teórica sobre su conceptualización. Cuando se estudia el clima organizacional. Para esta investigación concluye con la existencia de una correlación positiva entre el clima institucional y el desempeño. La definición del clima organizacional ha despertado el interés en muchos investigadores y se han desarrollado numerosos estudios tanto en organizaciones industriales. considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y . revisar y analizar la literatura existente que describa el clima organizacional. Concepto del clima organizacional Los autores que se han dedicado al estudio del clima organizacional en el mundo han establecido su definición. importancia. se cumple el primer objetivo específico. teorías e instrumentos para su medición. plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización. Adicionalmente. de servicio y educativas. tuvo como propósito establecer la relación entre el clima institucional y desempeño. se acepta la primera hipótesis específica de la investigación. desempeño laboral y su relación. pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional de una institución. empresariales. Diferentes autores. identificar y analizar estudios de casos que describan la relación del clima organizacional con el desempeño laboral de manera general y en sus dimensiones específicas. dimensiones. tanto de manera general como en sus dimensiones particulares. ya que se demuestra la existencia de investigaciones y estudios de caso que identifican y describen la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. entre otras. Con la información presentada en el marco teórico de la presente investigación. Ouchi(2015) .En el Perú. objetivos. De esta manera. identifica el clima como un componente más de la cultura. Pérez (2015).

se define el clima como "la opinión que el trabajador se forma de la organización". por un lado. la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman". los que definen el clima organizacional como el conjunto de características permanentes que describen una organización. los diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones y su desarrollo. en función a las percepciones de los miembros. este clima resultante induce determinados comportamientos en las personas y estos comportamientos inciden en el funcionamiento de la organización. los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y por el otro. que forman el estilo informal de los administradores y de otros factores . se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (2014). En el enfoque estructuralista. por lo que actúan en forma sistémica. Litwin y Stringer (2015).características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que afectan su comportamiento. es el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo. de los miembros de la organización en cuanto a cómo se desempeñan las acciones dentro del sistema organizado para dar respuesta a los objetivos planteados para la institución. en el clima. al estudiar el clima organizacional es necesario identificar. para ellos el clima es "el efecto subjetivo percibido del sistema. Un elemento significativo en la definición del clima organizacional está dado por el conjunto de percepciones. En el caso del enfoque de síntesis. Los factores y las estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima. Los elementos y los métodos. El enfoque subjetivo. permiten hacer un análisis que demuestra la actitud hacia la organización por parte de los trabajadores al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas. Por lo tanto. y por ende. influidas por factores internos y externos.

es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de cuestionarios diseñados para ello. que les permite proyectar un incremento en la productividad. para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento de las personas. Es decir. las creencias. se asume la definición de clima organizacional como: El ambiente donde se reflejan las facilidades o dificultades que encuentra la persona para aumentar o disminuir su desempeño. El clima organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa importante en la toma de decisiones de los directivos. fueron los primeros en plantear que en el clima organizacional había que tener en cuenta nueve componentes: estructura. los valores y la motivación de las personas que trabajan en una organización dada". en función de esta variedad de enfoques. dentro de una organización existen tres estrategias que permiten medir el clima organizacional. de cuáles son las dificultades que existen en una organización y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras organizativas. la percepción que tienen las personas. la segunda. es hacer entrevistas directas a los trabajadores y la tercera y más utilizada. o para encontrar su punto de equilibrio. responsabilidad o autonomía . la estructura de la organización y los procesos que se desarrollan en la misma. factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de la organización. Por lo tanto.ambientales importantes sobre las actividades. conducir la gestión de los cambios necesarios en la organización para el mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Por tanto. Según García y Bedoya (2015) . Litwin y Stinger (2015). la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores. y para el desarrollo de este tema.

el manejo. Reconocimiento a la aportación (RA). Responsabilidad (R). Estímulo al trabajo en equipo (ETE). Retribución (R). Aporte a la cultura organizacional (ACO). que en el caso de Liderazgo. Adecuación a las condiciones de trabajo (ACT). aportan lo mejor de sí mismos y se sienten confiados de ser reconocidos por su contribución. Intercambio de la información (II). Las categorías a evaluar son: Compromiso con la productividad (CP). Motivación. los estándares de productividad. estas se exploraron a través de cinco incisos del instrumento de clima organizacional  Liderazgo. Se exploran las categorías: Dirección (D). el conflicto y la identificación con la organización. Reciprocidad. existen consultoras en el mundo que se dedican a la elaboración y comercialización de instrumentos para medir el clima organizacional. Equidad (E).  Motivación. . Lo más relevante de este enfoque sería. Reciprocidad y Participación. Compatibilización de intereses (CI). el desafío de las metas. Cuidado al patrimonio de la institución (CPI). Se explora mediante las categorías: Estímulo al desarrollo organizacional (EDO).en la toma de decisiones. Estudia las categorías: Aplicación del trabajo (AT).  Participación. Proceso de retroalimentación (PR) y Estilos de comunicación (EC). permitir una visión rápida y objetiva de las percepciones y sentimientos que se asocian a determinadas estructuras y condiciones de la organización. cuando se obtiene un alto puntaje en estas dimensiones. Estímulo a la excelencia (EE). De cada dimensión se seleccionaron cuatro categorías. los trabajadores están diciendo que se sienten motivados por su puesto de trabajo. La selección de estas dimensiones es fundamentada por la consultora al plantear que. Solución de conflictos (SC). las relaciones y la cooperación entre sus miembros. Involucrarse en el cambio (IC). recompensa recibida.  Comunicación. Agrupan las categorías: Realización personal (RP).

Intimidad: Lograr que los empleados gocen de libertad para expresarse libremente y motivar a los que no se creen capaces. con la aplicación de un cuestionario. dedicación y compromiso. 2. Estructura: Las opiniones y la aceptación de los trabajadores por las normas y reglas que supervisan sus deberes y funciones laborales. nobleza y humildad con que deben ser tratados los miembros de la organización. de parte de sus directivos y jefes. posibilitándole información a los directivos para la toma de decisiones y la gestión del cambio. Responsabilidad: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar o dar resultados. se comprometan de manera informal con las demás funciones laborales. 8. manteniendo distancia y prudencia sin afectar la confianza brindada por ellos.Lo más relevante de este modelo es que permite obtener. . 4. Empuje: Es el comportamiento del sector administrativo por lograr una mayor motivación por el logro de las metas trazadas para los empleados. una visión rápida de que valoración tienen de la organización sus miembros. tomando nuestras propias decisiones en el proceso de desarrollo de la función. 5. Funciones del clima organizacional 1. Vinculación: Lograr que los grupos que actúan mecánicamente. 3. Alejamiento: Se enfoca en la relación personal con los directivos. con actividades productivas y de mayor utilidad. 6. Espíritu: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con ánimo. Énfasis en la producción: Se enfatiza en la clase de supervisión que ejerce la parte administrativa hacia los objetivos productivos esperados por la empresa. 7. Consideración: Se enfatiza en la humanidad. Desobstaculizacion: Cambiar la monotonía y rutina laboral. 10. 9. sin tener en cuenta la obligación de los deberes.

Sí se perciben sucesos negativos en dichos elementos se pueden desencadenar procesos de estrés. Selección basada en calidad y desempeño: Es la selección de personal a través de la meritocracia. Cordialidad: Es la amabilidad y caballerosidad con deben ser regidas las relaciones laborales y sociales dentro de la organización. 19. basada en respeto y solidaridad. 22. . Conflictos: Son los métodos de discusión que manejan la organización en cuanto a la solución de problemas y percances laborales y personales. 15. Formalización: Es la especificación de las normas y funciones de cada empleado que pertenezca a la organización. 18. Percepción del clima laboral en el mundo actual Según Llaneza (2016) el clima laboral es la apreciación que tienen los colaboradores sobre los diferentes elementos de la cultura de la organización en donde realizan sus labores. Recompensa: Es el premio o estimulo que brinda la empresa a empleados destacados en sus funciones laborales. Normas: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realización del buen desarrollo y desempeño de los miembros de la empresa. Apoyo: Es el soporte laboral brindado por los compañeros de trabajo sin importar el rango que desempeñen en la organización. Tolerancia a los errores: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona ante un error de cualquier miembro de la organización. 13. 14. Conflicto e inconsecuencia: Es cuando se encuentran normas o reglas incoherentes con el clima organizacional de la empresa. Adecuación de la planeación: El nivel de adaptación de los planes y estrategias a realizar para el logro de los objetivos trazados por la organización. oportunidades rentables para la empresa. 11. 16. Riesgo: Es la aventura en la toma de decisiones que puedan brindar o no. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a nuestra organización. 21. 17. por los logros y desempeños del empleado en la organización. es decir. 20. 12.

valores entre otros. La percepción dentro del clima laboral: Robbins y Timothy (2015) afirman que la percepción es un proceso por el que las personas interpretan y organizan las impresiones de sus sentidos con la finalidad de dar un significado al lugar en el que se desenvuelven. liderazgo. es por esto que la percepción está determinada por características individuales como expectativas. es posible que todos los colaboradores de una misma . El clima laboral es un producto cultural que no es ni objetivo ni subjetivo. Los elementos objetivos que pueden afectar de forma negativa la percepción de los colaboradores sobre la calidad del entorno en el que realizan su trabajo son las exigencias mentales de las tareas que deben realizar. una clase de actitud colectiva creada por todos los colaboradores de una organización y por sus interacciones diarias que se producen y reproducen continuamente. Por ejemplo.La clave de esta perspectiva se encuentra en el hecho de que el comportamiento de los colaboradores no es resultado de las condiciones de trabajo en las cuales se encuentra. por lo tanto. Pero en ocasiones lo que se percibe puede llegar a ser bastante diferente a la realidad objetiva. criterios de equidad. Las personas trabajan para poder cubrir sus necesidades financieras. salario y el plan estratégico del lugar donde laboran que incluye la misión. pero también buscan cubrir sus necesidades de desarrollo personal. Estas necesidades son las que motivan a los colaboradores a mejorar su rendimiento. se relaciona la interacción entre características organizacionales y personales. sino intersubjetivo. El clima es entonces. cultura y experiencia. estructura organizativa. procesos de trabajo. exigencias físicas que requieran las tareas. exigencias emocionales. equipamiento. sino depende de la percepción que tenga cada colaborador de estos elementos. cultura de la organización. reconocimiento profesional. relaciones interpersonales.

Como los objetos no se observan en forma aislada. tareas agradables de realizar. Todos calculan cuanto esfuerzo ponen sus colegas en su trabajo. debido a buenas condiciones laborales. la relación de un objeto con su entorno también influye en la percepción. jefes responsables y compresivos. Percepción laboral Según Robbins & Timothy. Los gerentes deben evaluar el desempeño de sus empleados. o también los individuos con mucho atractivo o carentes por completo de este. personalidad. iluminación. entre las que afectan la percepción se encuentran las actitudes del individuo. la consideren como un excelente lugar de trabajo. y en el contexto de la situación en la que tiene lugar la percepción. (2015) en las organizaciones las personas se juzgan unas a otras. Cuando llega un nuevo integrante a un equipo. pero no es muy común hallar este grado de acuerdo Factores que influyen en la precepción ¿Cómo se explica que los individuos vean lo mismo pero lo perciban de forma diferente? Algunos factores operan para conformar o en ocasiones distorsionar la percepción. También es importante el contexto en el que se observan los objetos o eventos. intereses. en el objeto percibido. El momento en que se miran influye en la atención así como en la ubicación. buena paga. Es más probable que en un grupo se diferencie más la gente ruidosa que la tranquila. motivos. su percepción estará muy influenciada por las características personales del receptor. los demás miembros lo miden inmediatamente. Las características del objeto que se observa afectan lo que se percibe. así como la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. Cuando alguien observa un objeto y trata de interpretar lo que ve. prestaciones excelentes.organización. Estos radican en el receptor. experiencias del pasado y expectativas. . calor o cualquier tipo de factor situacional.

así lo harán. Las aplicaciones más inmediatas son: Expectativas de desempeño. estos juicios tienen consecuencias importantes para la organización. El futuro de un empleado está muy vinculado a su evaluación para ascensos. Del mismo modo. Las medidas subjetivas se implantan más fácilmente. las que le parezcan buenas o malas características de ellos tendrán una influencia significativa en el resultado de la evaluación. muchos puestos son evaluados con criterios subjetivos. las medidas subjetivas son de buen juicio. Aunque ésta pueda ser objetiva. El resultado es que lo esperado se convierte en la realidad. para explicar que lo esperado de las personas determina su comportamiento. La evaluación del desempeño representa una valoración del trabajo del empleado. es poco probable que lo defrauden. En otras palabras. Esta característica es particularmente irrelevante cuando se consideran las expectativas de desempeño laboral. Hay una cantidad impresionante de pruebas que las personas tratan de dar validez a sus percepciones de la realidad aunque sean incorrectas. sí un gerente espera que sus colaboradores tengan un desempeño pobre. Hay que señalar que ésta depende en una buena medida de procesos de percepción.En muchos casos. Se ha acuñado la expresión profecía que se auto cumple o efecto Pigmalión. Evaluación del desempeño. En la medida en que los administradores evalúan a los empleados con medidas subjetivas. aumentos de sueldo y la continuación en el empleo se encuentran entre los resultados más obvios. conceden mayor libertad a los administradores y muchos trabajos no se prestan de por sí a mediciones objetivas. . Por definición. El evaluador se forma una impresión general de trabajo del empleado. sí un gerente espera grandes cosas de sus subordinados. para satisfacer las expectativas.

Una evaluación del esfuerzo del individuo es un juicio subjetivo susceptible de distorsiones y prejuicios perceptuales. Entre el factor competitividad de la motivación de logro y tres factores de clima organizacional: satisfacción con el trabajo. beneficios y recompensas. además ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha corporación. grupal u organizacional. hay una mayor preferencia por desempeñar tareas difíciles. unión y apoyo entre los compañeros de trabajo. consideración de los directivos. en un mejor clima organizacional. relaciones sociales entre los miembros de la organización. con esto concluye que en un clima organizacional favorable se describe el deseo de ser mejor en situaciones interpersonales. y las áreas susceptibles de mejora y cambio. . a nivel individual. satisfacción de los trabajadores. El futuro de un individuo en la organización no depende únicamente del desempeño. unión y apoyo entre los compañeros y beneficios y recompensas se observa una relación significativa. para poder determinar el funcionamiento de una organización.Esfuerzo del empleado. El clima debe ser evaluado individual y periódicamente pues usualmente una empresa tiene tantos climas como departamentos. buscando la perfección en el trabajo. El clima organizacional es uno de los mejores indicadores. Importancia del clima organizacional Se identificó la existencia de una relación significativa entre el factor maestría de motivación de logro y los factores de clima organizacional. En muchas organizaciones se concede mucha importancia al esfuerzo aplicado. permitiendo identificar con precisión las diferentes problemáticas en el funcionamiento global de la organización pudiendo determinar el nivel de intervención. Concluyendo así que. motivación y esfuerzo y liderazgo de directivos.

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Comportamiento Organizacional. (2016). Universidad del Valle. Saccsa (2015). Colombia. Forehand y Gilmer (2014). Silva (2016).U. Litwin y Stringer (2015). Comportamiento Organizacional. Environmental variations in studies of organizational climate. Administración del potencial humano. El Clima organizacional en el desarrollo de los sistemas organizativos. Argentina Llaneza (2016).E. El clima en las organizaciones. Marco Teórico del Clima Organizacional. Perú. . Louffat (2017). Modelo de Análisis del Comportamiento Organizacional. García y Bedoya (2015). Frecuencia de la variable clima organizacional. Universidad de Buenos Aires. Ouchi (2015).Referencias bibliográficas: Chiavenato (2015). Robbins y Timothy (2015). Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante. Psychological Bulletin. E. Dimensiones del clima organizacional. México. Dessler. Universidad Mayor de San Marcos. Argentina. Perú.U. Colombia Scielo Public Health. México: Prentice Hall. Pérez (2015). Perú. Clima organizacional en la gestión del cambio. Brasil. Prentice Hall Interamericana. Argentina.