Captulo 1.

-Fundamentos del Diagnstico

a) Cmo puede definirse un diagnstico?

a. Es aquel que plantea el problema del conocimiento y as nos lleva
a algunas consideraciones cognitivas que se hacen necesarias
para establecer las bases sobre las que se apoya la posibilidad de
realizar afirmaciones acerca del funcionamiento de la organizacin
y eventualmente recomendaciones para su cambio.
b) Cules son las caractersticas del diagnstico?
a. Es entendido como parte de una prctica profesional
b. Es considerado parte de un proceso en que se adoptarn medidas
c. Encuentra su sentido en su aplicabilidad prctica para la solucin
de un problema
c) A qu se refiere la doble contingencia organizacional?
a. Se refiere a la contingencia de los reglamentos y normas, que la
organizacin ha establecido para regular los comportamientos de
los miembros, y en la contingencia de los comportamientos de los
miembros.
d) En qu forma se puede relacionar la entropa con la informacin? Qu
consecuencias tiene esta relacin para el diagnstico social?
a. Se relaciona con un problema de las ciencias naturales (entropa)
con uno de las ciencias humanas (la informacin).
b. La entropa es el negativo de la informacin, de tal manera que a
mayor informacin, menor entropa. Esto quiere decir, que todos
los casos de entropa estn referidos al grado de conocimiento
que se tenga acerca del sistema en que se d esta entropa.
e) Cmo se ve la relacin sujeto-objeto en el mtodo cientfico clsico?
a. Es posible que el sujeto vea lo que quiere ver, es decir, que deje
que sus preferencias y prejuicios alteren las caractersticas del
objeto conocido.
f) Qu cambios en este mtodo propone la teora de sistemas?
a. El sujeto es parte de su objeto y configura al objeto al momento
del conocimiento. Sujeto y objeto no pueden ser entendidos ya
como entes separados, sino como integrados en el acto creador
de conocer.
b. La teora de sistemas, como lo indica su nombre, tiene por objeto
la comprensin de totalidades complejas, que deben ser
entendidas en su globalidad y no de forma analtico-reduccionista.
g) Qu quiere decir que el observador ocupe un lugar central en la teora?
a. Que toda observacin que el observador haga es tambin parte
del sistema e influye en l. El observador ya no puede pretender
observar sin ser observado.
h) Qu es un hecho social?
a. Hecho: es un mtodo de aproximacin al mundo emprico, es
decir, al mundo susceptible de ser captado por el hombre a travs
de su experiencia.
 b. Hecho positivo: surge en la observacin y es obtenido mediante
los sentidos.
c. (Revisar 1.5)
i) Cules son las proposiciones de Maturana respecto de la objetividad?
a. Recurriendo a la realidad externa, independiente del observador,
de tal modo que ser vlida una afirmacin que logre demostrar
que es un reflejo fiel de esta realidad.
b. Aceptando la centralidad del observador en la construccin de lo
observado. Esto implica poner la objetividad entre parntesis, que
no es lo mismo que subjetividad, sino simplemente desechar el
argumento de la realidad externa, independiente del observador,
como criterio de validacin
j) Cules son las operaciones que conforman el criterio de validacin de
las explicaciones cientficas, segn Maturana? Pueden ser satisfechas
aisladamente?
Operaciones
a. Descripcin del fenmeno a explicar en trminos de los que el
observador debe hacer para tener la experiencia del fenmeno
que se quiere explicar.
b. Hiptesis explicativa, que consiste en la proposicin de un
mecanismo que si es hecho operar por el observador, le permitir
experimentar el fenmeno que se quiere explicar.
c. Deduccin, a partir del operar del mecanismo generativo o
hiptesis explicativa, de otras experiencias que deberan surgir en
el dominio de experiencias del observador y de las operaciones
que el observador debera hacer para experimentarlas (si ocurre
b, debera ocurrir x en tales y cuales condiciones)
d. La realizacin de estas experiencias, mediante la satisfaccin de
las operaciones deducidas en c.
Deben ser satisfechas cabalmente, ya que permitirn que una
explicacin pueda ser aceptada como explicacin vlida en el
dominio de las explicaciones cientficas.
k) A qu se refiere la doble hermenutica de que habla Giddens?
a. Se refiere a que el objeto en estudio da tambin una explicacin
acerca de su experiencia y que las explicaciones y las
explicaciones de las explicaciones constituyen tambin parte del
objeto de estudio de las ciencias sociales.
l) A qu se refiere el punto ciego del observador?
a. Se refiere a que en el diagnstico como en toda observacin, el
observador hace uso de esquemas de distincin, con ellos puede
configurar el objeto observado. Sin embargo, ninguna observacin
agota todas las posibilidades de observacin, siempre se trata de
una perspectiva y hay, por consiguiente, aspectos que
permanecen invisibles para el observador.
m) Discuta la conveniencia de que el diagnstico organizacional sea un co-
diagnstico
 a. Por lo mencionado anteriormente, el diagnstico organizacional
deber siempre ser un co-diagnstico, en que el consultor
colabore con un consultor interno a la organizacin en la
determinacin conjunta de los problemas y las alternativas de la
organizacin.

Captulo 2.- El Diagnstico Organizacional

a) Cul es el origen de la difusin del sistema organizacional en la

sociedad contempornea?
a. Se comienza a gestar en la revolucin industrial, con el aumento
de complejidad de la sociedad, con el hacinamiento de las
personas en las ciudades, con la creciente demanda por productos
y la monetarizacin de la economa.
b) Cul es el inters cientfico por el estudio de las organizaciones?
a. Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida
humana (Luhmann las considera uno de los tres tipos de sistema
social; segn Etzioni, son el fenmeno caracterstico de la
sociedad moderna; finalmente, constituyen el instrumento por el
cual se implantan las modificaciones, cambios e intentos de
planificacin de las sociedades)
c) Por qu se requiere diagnosticar una organizacin, si ha sido
racionalmente planificada y dirigida?
a. Porque todas las organizaciones necesitan conocer sus situacin.
Es cierto que las organizaciones pueden ser racionalmente
planificadas y creadas y que, desde el momento de su fundacin
en adelante, son objeto de reformas conscientes y
deliberadamente programadas; no es menos cierto que en ellas
participan seres humanos completos, de tal modo que su
comportamiento no es del todo predecible ni planificable.
b. Porque a raz de esto, el anlisis organizacional deber por
consiguiente, indicar cul es la situacin de la organizacin, cmo
se relacionan los individuos y los grupos, y qu potencialidades
pueden ser explotadas, as como cules son las dificultades que
enfrenta el sistema organizacional.
d) Por qu se dice que una organizacin est en cambio constante?
a. La organizacin se encuentra inserta en un medio en que hay
otras organizaciones en que ocurren procesos que la obligan a
adaptarse, en que se adoptan decisiones que podran afectarla.
b. Debido a sus procesos de adaptacin a las modificaciones del
entorno, incluido el entorno interno.
e) Cul es la razn de la selectividad del diagnstico organizacional?
a. Porque, una evaluacin organizacional debe ofrecer una
descripcin relativamente simple de realidades organizacionales
 complejas. Se deben resaltar algunos aspectos del funcionamiento
organizacional y suprimir otros, enfatizar cierta informacin e
ignorar el resto. Para conocer es necesario actuar selectivamente
con las caractersticas de lo conocido.
f) En qu forma se relaciona el diagnstico con los procesos propios del
Desarrollo Organizacional?
a. Se trata en este caso de un proceso de cambio planificado de la
organizacin, para el que es necesario conocer la situacin por la
que atraviesa la empresa y evaluar los resultados de los cambios
propuestos e implementados.
g) En qu medida los procesos de crecimiento y decadencia organizacional
requieren del diagnstico de la organizacin? Puede Ud. poner
ejemplos?
a. El proceso natural de crecimiento de la organizacin, que hace
difcil continuar con los mismos esquemas organizativos
anteriores, apropiados para una organizacin ms pequea,
referida a otro mercado, con otra competencia y
responsabilidades diversas, ejemplo una empresa de sw que se
inicia con un grupo de amigos y luego ha llegado a tener ms de
500 empleados, no es posible mantener el mismo tipo de relacin
interna.
b. El proceso natural de deterioro de la organizacin (decadencia), es
posible que la organizacin vea envejecer a su personal, equipos y
edificios. Tambin, que su producto haya quedado obsoleto,
ejemplo una fbrica de jabn que no incluya en sus productos los
detergentes modernos, ver que sus ventas disminuyen y que sus
especialidades ya no tienen actualidad.
h) Cree usted que el desafo de la productividad puede ser encarado con
ayuda del diagnstico?
a. As es, ya que el diagnstico deber intentar descubrir las formas
de relacin laboral que inciden en los costos, buscar vas de
superacin de los problemas que pudiera haber, reconocer
eventuales potencialidades de desarrollo que pudieran ser
utilizadas en beneficio de la productividad.
i) Cules son las perspectivas del anlisis organizacional?
a. Perspectiva societal, que interesa evaluar las funciones y procesos
organizacionales desde el punto de vista del sistema mayor que
engloba a la organizacin.
b. Estudio de los ejecutivos, estn interesados en conocer cun bien
identifican y resuelven los problemas sus organizaciones.
c. Subsistemas dentro de la organizacin, que se trata de descubrir
las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y
subdivisiones de la organizacin entre s y con la organizacin
global.
 d. Grupos informales que se construyen en la organizacin,
interesada en detectar estos grupos y conocer sus dinmicas,
tendiendo a comprender si con stas puede facilitarse o
dificultarse la eficiencia organizacional.
e. Individual, personas que trabajan en una organizacin o las que se
relacionan con ella como clientes o proveedores, tienen demandas
y expectativas dentro de la organizacin, su funcionamiento y sus
reglas.
j) Cules son las herramientas que se requiere en la bsqueda de la
eficiencia organizacional?
a. Herramientas conceptuales, contar con conceptos y teoras que
permitan entender cmo funcionan las organizaciones
b. Tcnicas y procesos de medicin, contar con un instrumental de
medicin que ayude a la recoleccin de datos acerca del
funcionamiento organizacional.
c. Tecnologas de cambio, aplicacin de mtodos y procesos
especficos para cambiar pautas de comportamiento mejorando la
eficiencia.
k) Cmo puede definirse el diagnstico organizacional?
a. Proceso de medicin de la efectividad de una organizacin desde
una perspectiva sistmica.
b. Proceso de evaluacin focalizado en un conjunto de variables que
tienen relevancia central para la comprensin, prediccin y control
de comportamiento organizacional.
l) Qu quiere decir que una organizacin sea un sistema determinado
estructuralmente?
a. La determinacin estructural apunta a una condicin de los
sistemas que hace que todo lo que les ocurre se encuentre
definido como posibilidad en la propia estructura del sistema
b. Que nada puede ocurrirles que no est posibilitado por su
estructura.
c. La determinacin estructural no significa que las estructuras de
los sistemas sean estticas; por el contrario; la estructura de un
sistema es cambiante. Todo sistema organizacional se encuentra
en un cambio estructural constante.
m) Un sistema autopoitico es indiferente a su entorno?
a. Sistema autopoitico, se trata de un sistema que produce en su
operar los elementos que lo forman. Una organizacin est
constituida como una red de decisiones que la constituyen.
b. Slo considerarn como elementos las decisiones generadas en el
decidir organizacional. Nada, que no sea tematizado en el decidir
de la organizacin, podr participar de este constante decidir, que
es la organizacin.
n) Por qu se dice que el diagnstico organizacional debe ser un co-
diagnstico?
a. Porque ser un diagnstico que difcilmente podr ofrecer salidas
originales y novedosas a los problemas enfrentados por la
organizacin. Es por eso que se convierte el autodiagnstico en
una co-diagnstico, para que un observador externo colabore con
los internos en la definicin de los problemas y soluciones que se
ofrecen a la organizacin.
Capitulo 3 Modelo de anlisis

a) Cul es la relacin entre la complejidad de los datos y la necesidad de

los modelos de diagnstico?
a. En alguna medida, el consultor desarrolla una visin del
funcionamiento de la organizacin, de sus elementos centrales y
de las formas de relacin entre estos elementos. Un modelo, se
encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos
interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicacin
coherente del funcionamiento organizacional.
b) Qu es un modelo de anlisis organizacional?
a. Son modelos de funcionamiento organizacional
b. Representan a las organizaciones como sistemas sociales o socio-
tcnicos
c. Sirven como criterio orientador del anlisis
d. Permiten llamar la atencin sobre algunos procesos de la
organizacin.
c) Por qu se dice que un modelo de diagnstico es una abstraccin?
a. Porque en l se dejan fuera de consideracin todos los aspectos
concretos, propios de una organizacin particular.
d) Cules son las utilidades que ofrece un modelo para el diagnstico de
una organizacin?
a. Son modelos de funcionamiento de las organizaciones. Indican
variables consideradas claves para la mejor comprensin del
quehacer organizacional. Tratan de develar la operacin de las
organizaciones, a objeto de permitir que se hagan notorias las
eventuales fallas que pudieran encontrarse en organizaciones
concretas.
e) Cul es el vnculo existente entre modelo y teora?
a. Todos los modelos de anlisis organizacional sirven como
parmetro, como gua para la comparacin y estudio de
organizaciones particulares entre s, o como patrn para comparar
estas organizaciones concretas con el modelo abstracto.
f) A qu se refiere el concepto de contingencia del modelo de Lawrence
y Lorsch?
a. Es una variante de la aplicacin organizacional, de los conceptos y
relaciones conceptuales provenientes de la teora general de
sistemas y cirberntica.
g) Cules son los procesos organizacionales centrales considerados por el
modelo de Lawrence y Lorsch?
a. Diferenciacin
b. Integracin
h) Cules son las partes esenciales de toda organizacin, segn el modelo
de Mintzberg?
a. Cumbre estratgica
b. Lnea media
c. Ncleo operativo
 d. Estructura tcnica o tecnoestructura
e. Staff de apoyo
i) A qu se refiere el concepto de configuracin elaborado por
MIntzberg?
a. A modelos organizacionales que intentan responder a las
demandas de armona interna y de adecuacin a las condiciones
situacionales o del ambiente.
j) Cul es la relacin entre cultura, estructura y estrategia en el modelo
de gestin estratgica de Hax y Majluf?
a.
k) Cules son los sntomas de una estructura inadecuada, segn el
planteamiento de Hax y Majluf?
a. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo
b. Escasez de tiempo para el pensamiento estratgico
c. Clima de trabajo demasiado conflictivo
d. Falta de definicin en la planificacin de los negocios
e. Falta de coordinacin entre las divisiones.
f. Duplicacin excesiva de funciones en distintas unidades de la
organizacin
g. Excesiva dispersin de funciones en una unidad de la
organizacin.
h. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.
l) Cules son las dificultades que usted enfrent al construir su propio
modelo?
a. Situarme en alguna organizacin y empezar a rescatar cules son
las principales categoras que me permitirn construir el modelo
organizacional
m) Cules cree usted que son las categoras centrales, que no deberan
faltar en ningn modelo organizacional?
a. Cultura y cultura organizacional
b. Estructura
c. Motivacin
d. Poder, autoridad y liderazgo
e. Canal de comunicacin
n) Cules son las categoras y/o variables que usted agregara al listado
ofrecido?
a. Polticas, normas y procedimientos
b. Bienestar
o) Cree usted que siempre se requiere de un modelo de anlisis o que
hay casos en que se puede prescindir de l? Cules seran esos casos?
a. La mayora de las veces es necesario disponer de un modelo de
anlisis, debido a que siempre se necesitar partir de una base
antes de construir una organizacin.
Captulo 4 La demanda inicial

a) Por qu se dice que el diagnstico es una intervencin?

a. Porque es un elemento clave en la determinacin del estado
actual de la organizacin, ya que siempre es necesario realizar un
diagnstico como el punto de partida que permitir llevar a cabo
una intervencin efectiva basada en la situacin concreta de la
organizacin, ms que en apreciaciones que pudieran estar
equivocadas por la escasa sistematicidad con que han sido
elaboradas.
b) Por qu se hace necesario redefinir el problema del cliente?
a. Porque si no hay una decisin efectiva de introducir cambios en la
organizacin, puede resultar ms aconsejable no iniciar un
proceso de diagnstico
c) Cules son las bases de estas redefiniciones?
a. Una organizacin es un sistema y un diagnstico constituye una
perturbacin que gatillar cambios estructurales en este sistema.
Esto quiere decir que la organizacin se modificar al ser objeto
del diagnstico. Su estructura variar y por lo tanto, a partir de
ella sern posibles comportamientos que antes no eran posibles y
se impedirn otros, que antes podan ser considerados como
naturales.
d) Qu ocurre con las expectativas de los miembros de la organizacin
cuando sta es sometida a un diagnstico?
a. Son altamente positivas hacia los eventuales cambios que han de
venir, ya que se les ha solicitado una serie de tpicos relacionados
con su trabajo, con el clima laboral, con las comunicaciones, con
su propia satisfaccin, etc.
e) Por qu es tan importante definir quin es la contraparte organizacional
del consultor?
a. Porque se supone que un asesor externo encontrar mayor
receptibilidad en las autoridades de la organizacin, que un
miembro de algn departamento de sta, a quien se conoce y al
que se puede identificar como perteneciente a algn subgrupo de
ella.
f) Cules son los peligros en que se involucra el consultor en un proceso
de diagnstico?
a. Cuando est participando inadvertidamente en algn proceso de
poder interno a la organizacin, en que a l se le ha asignado un
rol sin consultrselo. Esto puede llevar incluso al desprestigio del
propio consultor.
g) Por qu se habla de un contrato psicolgico?
a. Porque deben dejar en claro las expectativas de ambas partes, las
consecuencias y efectos esperados del diagnstico y las
condiciones de trabajo y entrega de los informes
correspondientes.
h) Cules son los obstculos que deben superarse en los contactos
iniciales?
a.
i) Por qu se hace necesaria la participacin de un consultor interno,
como contraparte del consultor externo?
a. Siempre resulta conveniente que el trabajo posterior sea
efectuado por el consultor externo y contando con una
contraparte dentro de la organizacin que pueda ayudar a la
realizacin del trabajo de recoleccin de antecedentes, que pueda
hacer aportes significativos en la interpretacin de los resultados
y que permita facilitar la disposicin de los eventuales
entrevistados a responder a las demandas que hace de su tiempo
el consultor.
j) Cmo se llega al proyecto de diagnstico?
a. Luego de las primeras entrevistas y aclarados los distintos
intereses, expectativas y formas de definicin de los problemas,
usualmente el consultor escribe los resultados de este contrato,
indicando lo que se propone hacer en la organizacin, los plazos,
los objetivos buscados y la utilidad de los resultados esperados,
incluyendo adems los costos que tiene este trabajo.
k) Qu aspectos debe considerar el proyecto de diagnstico?
a. Objetivos
b. Metodologa
c. Cronograma y plazos
d. Costos y formas de pago
l) Qu debe tenerse en cuenta al formular los objetivos del proyecto?
a. Se debe mostrar la importancia del diagnstico
b. Definir con precisin los alcances del diagnstico intentado.
c. Redefinir el problema presentado por el cliente, en trminos de un
problema abordable y solucionable por medio de herramientas de
desarrollo organizacional.
d. Hacer notar el inters de la propia organizacin en el trabajo.
m) Cmo se calculan los costos? Cul cree usted que es el mejor mtodo?
a. La forma habitual para cobrar por el trabajo realizado consiste en
establecer un nmero de horas y un precio por hora. Tambin
puede ser por das dejando slo el cobro por hora cuando se
soliciten sus servicios. El mejor mtodo es el primero porque as
resulta ms sencilla la coordinacin del trabajo de todo un equipo
formado por varios profesionales, que pudieran tener distintas
dedicaciones o precios por sus servicios.
n) Cmo puede explicarse la metodologa que se utilizar en el
diagnstico?
a. Debe explicarse con detencin para evitar malos entendidos, que
pudieran provocar dificultades en el momento de la puesta en
ejecucin de las diversas etapas del diagnstico.
o) Puede usted elaborar un proyecto de diagnstico? Hgalo.
a. Ver ejemplo en 4.5
Capitulo 5
A. Que quiere decir que un observador no pueda ver lo que no puede ver?
Desde su atalaya de observacin y provisto de sus esquemas de
distincin, el observador distingue con claridad su panorama de
observacin

B. Porque se dice que la observacin, en trminos genricos, es un acto de

creacin de conocimiento?
Porque tiene una importancia central en la configuracin del problema
observado. Siempre estamos observando. Los seres humanos y los
sistemas sociales son observadores y adems se auto observan. La
observacin implica una perspectiva y puede hacerse desde el interior
de un grupo o desde su exterior

C. A que se refiere la observacin participante?

Es una tcnica de recoleccin de datos, que tiene la particularidad de
que el investigador debe introducirse en el sistema observado, pasando
a ser uno de sus miembros y tratando, por lo tanto, de mimetizarse con
los comportamientos distintivos de estos.

D. Podra usted definir lo que es una entrevista? Cul sera su definicin?

Es tcnica consiste en una conversacin que el investigador sostiene con
un miembro de la organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo
de esta conversacin es obtener informacin sobre una gran variedad
de temas de la organizacin y la opinin del entrevistado acerca de
estos temas.

E. Cul es la utilidad de una entrevista?

Una entrevista bien conducida puede, por consiguiente, aportar
antecedentes de gran importancia para el diagnostico y para orientar
las fases sucesivas de este. Es por esta razn que debe presentarse
mucha atencin a las caractersticas de este instrumento.

F. Qu importancia tienen las expectativas en el proceso de la entrevista?

Las expectativas que tanto el entrevistador como el entrevistado tengan
sobre los posibles resultados de la entrevista, van a influir determinante
mente de estos. Es posible, por ejemplo, que el entrevistador estime que
la entrevista podr aportar mucho o poco al caudal de informacin que
ya ah recogido.

G. Que se entiende por rapport?

El rapport puede construirse a partir de la explicacin inicial que hace
el entrevistador de los objetivos de la investigacin y de la importancia
que para esta tiene la informacin que pueda aportar el entrevistado
H. cul es la utilidad de la pauta en la entrevista?
La idea subyacente a este tipo de formulaciones es equivalente a la de
los test proyectivo; en otras palabras, se espera conseguir con ellas que
el entrevistado no se vea dirigido por el tipo de pregunta sino que se vea
obligado a especificar el contenido de su respuesta de acuerdo a sus
propias impresiones.

I. Cules son los problemas que pueden presentarse en una situacin de

entrevista?
Uno de los problemas de mayor importancia de la entrevista como
instrumento de recoleccin de informacin es el tiempo que ocupa. Una
entrevista demora aproximadamente dos horas. Esto implica que tanto
el entrevistador como su interlocutor debern dedicarse exclusivamente
a conversar sobre los temas de la entrevista durante dos horas, dejando
de lado las otras actividades

J. Como puede evitar el entrevistador que una entrevista siga un derrotero

inapropiado?
Cualquiera que sea el caso, sin embargo, la direccin del proceso de
entrevista no debe escaparse de las manos del entrevistador, quien
debe procurar evitar digresiones muy extensas, volviendo la atencin
del entrevistado a los puntos de la pauta. El tiempo debe ser
administrado con habilidad, para no desperdiciarlo.

K. Que es una pregunta abierta?

Se habla de preguntas abierta cuando es el encuestado quien debe
elaborar la respuesta, haciendo para eso el desarrollo del un tema.
Ejemplos de preguntas abiertas son: Cules cree usted que son las
causas de los problemas de comunicacin en la organizacin?

L. Que se entiende por pregunta cerrada? Podra usted dar ejemplos?

Las preguntas cerradas constituyen otra forma de estructuracin de las
alternativas de respuesta. En ellas, el encuestado debe seleccionar su
respuesta entre alternativas previamente definidas por el investigador.
Ejemplos de preguntas cerradas son:
Usted piensa que los sueldos de esta organizacin son mejores, iguales
o inferiores a los de otra organizacin?

M. Qu ventajas tienen las preguntas abiertas?

La clara ventaja de las pregunta abierta radica en el encuestado
responder sin dejarse influir por los criterios del encuestador,
suponiendo, claro est, que la pregunta misma no haya sido elaborada
en forma tendenciosa.
 N. Cules son las desventajas de las preguntas cerradas?
La desventaja de la pregunta cerrada se encuentra en que aporta solo la
informacin que esta predeterminada. El encuestado se ve obligado a
encasillarse dentro de las categoras previamente definidas por el
investigador y pudiera ser que ninguna de ellas satisfaga plenamente su
opinin

O. Para que se pone a prueba un cuestionario?

Esta prueba consiste en aplicar el cuestionario a un grupo reducido de
personas, a objeto de conocer si las preguntas estn adecuadamente
formuladas, esto es, si los encuestados las comprenden en el sentido
intentado

Capitulo 6

A. En qu consiste la entrevista grupal?

La entrevista grupal consiste en exponer a un grupo de personas a una
pata de entrevista semis estructurada. Es una entrevista que sigue un
esquema semejante a de la entrevista individual. Sin embargo, el
entrevistado no es un individuo, si no un grupo de 5 o 6 personas
seleccionadas por ser representativas de algn segmento importante de
la organizacin, como por ejemplo, miembros de un departamento, o
representantes de los empleados, o mandos medios, u obreros.

B. A que se refiere la dinmica conversacional de la entrevista grupal?

Se produce en consecuencia, una dinmica grupal de respuesta, que
permite obtener respuestas disimiles, complementarias, al problema
planteado. No se trata de una relacin de uno a uno entrevistador
entrevistado sino de una conversacin entre varias personas en que el
entrevistador es una de ellas, cuya misin se reduce a dirigir la
entrevista conociendo al grupo mediante una pauta amplia.

C. Cul es el rol que le corresponde al entrevistador en una entrevista

grupal?
El entrevistador deber indica los temas sobre los que necesita obtener
informacin, dirigir la participacin de los integrantes, tratando que
todos tengan la oportunidad de hacer su aporte, tomar notas de las
opiniones y respuestas , hacer los cambios de preguntas cuando sienta
que una determinada temtica ah quedado agotada. En todas estas
actividades, el entrevistador debe tratar de no interferir con el curso de
la dinmica grupal ni en el devenir de las opiniones. No debe, por
 ejemplo, demostrar ms inters por el aporte de uno que por el de otros
participantes.

D. Porque se dice que el clima de la entrevista grupal debe ser permisivo?

El clima de la entrevista grupal debe ser, por lo tanto, permisivo. En
otras palabras, el entrevistador debe procurar que los integrantes del
grupo sientan que todos sus aportes sern de utilidad para los objetivos
perseguidos por el trabajo grupal. Es necesario, entonces, que el
entrevistador genere este clima de aceptacin y que, adems, busque
mantenerlo impidiendo que los entrevistados se inhiban entre ellos.

E. Cules son las recomendaciones que debe hacer el entrevistador al

comienzo de la entrevista grupal? Cul cree usted que es el sentido e
dichas recomendaciones?
Para conseguir este clima hay algunas recomendaciones que el
conductor del grupo debe hacer al comenzar el trabajo:
Toda intervencin es importante
Todos tienen algo que aportar, de modo que todos deben tener la
oportunidad de expresar sus opiniones
Se debe evitar hacer alusiones personales descalificadoras,
porque ellas con ellas se podran inhibir la participacin de
algunas personas
En lo posible se debe trata de plantear respuestas de ndole
general, sin recurrir salvo que sea imprescindible- a detalles.

F. Porque debe referirse el entrevistador a las limitaciones de la

confidencialidad de la entrevista grupal?
Debe asegurarse, adems, que la entrevista es confidencial, de modo
que nada de lo que all se diga ser transmitido por el entrevistador a
instancias de la organizacin que pudieran tomar algn tipo de
represalias en contra de quienes hubiera expresado alguna opinin
considerada negativa. Sin embargo, a diferencia de la entrevista
individual, en que el entrevistador puede garantizar el anonimato a su
entrevistado y la absoluta confidencialidad de lo expresado por el , en la
entrevista grupal participan distintas personas de la misma organizacin,
que comparten una historia comn en el mismo lugar de trabajo.

G. Cuale son los sistemas de consignaciones de una entrevista grupal y

cules son sus condiciones?
Una vez hechas las aclaraciones y recomendaciones sealadas, debe
comenzarse la entrevista que de acuerdo a la pauta de la entrevista- se
inicia con temas generales y amplios, destinados a romper el hielo inicial
y a poner en el tapete de discusin la temtica organizacional del
diagnstico.

H. Que es un grupo de discusin?

 Un grupo de discusin es semejante a la entrevista grupal, pero en el se
intenta proponer ciertas temticas a la discusin en grupo, en lugar de
plantear preguntas sobre las que se necesitan respuestas.

I. Que significa ser moderador de un grupo de discusin?

Su rol pasa a ser el de moderador y debe procurar evitar el surgimiento
de discusiones violentas, soslayar o aminorar situaciones sin salida y
evitar que, como producto del trabajo grupal, se generen rencores que
pudieran implicar consecuencias disfuncionales para la organizacin y
los miembros de esta en el trabajo organizacional futuro.

J. Cuales son os peligros de un grupo de discusin?

Como forma de evitar consecuencias negativas posteriores a la
confrontacin, es conveniente hacer que quienes se enfrentan sean
personas representativas de las distintas posiciones, pero que no estn
directamente relacionadas en el trabajo. Si se confronta a superiores y
subordinados, por ejemplo, se debe tratar que sean de departamentos
diferentes.

K. Que recomendaciones conviene tener en cuenta en un grupo de

discusin?
La discusin debe desarrollarse en un ambiente de cordialidad
Es importante que se mantenga una actitud de respeto hacia las
personas
Es necesario escuchar las opiniones de los dems integrantes del
grupo
La discusin debe plantearse en trminos racionales
L agresividad debe ser evitada
Es importante tener presente que gran parte de las fuentes de
conflicto y de resolucin del mismo escapan al control de los
miembros del grupo
Nadie debe sentirse amenazado ni cuestionado por lo que pueda
decir en el grupo

L. Que es un seminario de diagnostico?

Es otra tcnica grupal utilizada con frecuencia y con bastante xito en
el diagnstico organizacional. Esta tcnica consiste en la realizacin de
un seminario de larga duracin (uno o dos das), con un nmero elevado
de participantes (treinta o cuarenta), escogidos por sectores de la
organizacin.

M. Qu ventajas tiene el seminario de diagnostico?

La mayor ventaja del seminario de diagnostico radique precisamente en
que a travs de l se posibilita en forma explcita el auto diagnostico de
 la organizacin. En efecto, los seminarios de diagnostico permiten que
los miembros de la organizacin se renan en un ambiente informal
para analizar los problemas que a todos afectan.

N. A que se refiere el efecto sinrgico en los grupos de diagnstico?

El efecto sinrgico est presente, por lo tanto, en todos los grupos de
diagnostico, aunque en el caso del seminario de diagnostico puede
pensarse que sea incluso mayor, debido a que en l hay trabajos en
grupos de seis personas donde hay sinergia y luego estos trabajos son
expuestos en el plenario, discutidos y complementados, por el resto de
participantes del seminario, con lo que se consigue un nuevo sistema,
con un nuevo efecto sinrgico.

Capitulo 7

A. Como se relaciona la organizacin con la escasez de tiempo?

La escasez del tiempo aparece, en consecuencia, en el momento en que
se necesita coordinar actividades de diversas personas. La gran
complejidad de la sociedad moderna conduce a la necesidad de que
produzcan encuentros entre mltiples personas. Estos encuentros deben
ser coordinados para ser posibles y, entonces, surge el tiempo como un
factor que puede ser medido, graduado, ahorrado, invertido y por
supuesto malgastado.

B. Como se distribuye el tiempo en las organizaciones actuales?

La coordinacin racional de las actividades organizacionales, ha definido
de diferentes formas la distribucin del tiempo, segn cuales sean las
actividades que es preciso coordinar. Las actividades ms referidas a la
ejecucin tienen su tiempo estrictamente coordinados y controlado.

C. Cul es la relacin entre toma de decisiones y tiempo?

Las actividades relacionadas con la toma de decisiones, en cambio,
suponen mayor flexibilidad de tiempo. En la medida de que se asciende
en la jerarqua, las personas van teniendo mayor disponibilidad sobre su
tiempo y mayor capacidad de decisin

D. Como se relaciona las distribucin del tiempo con la estructura de

autoridad de una organizacin?
Los altos ejecutivos pueden y deben administrar su tiempo de tal
manera de ser capaces de dar cuneta adecuadamente de todos los
 compromisos propios de su labor. Gran parte de estos compromisos, por
otra parte, son tambin libremente asumidos por ellos y el resultados
que los ejecutivos terminan asumiendo mas compromisos que los que
deben cumplir, con lo que el problema de carencia de tiempo se
transforma en una falla endmica.

E. Como se relaciona el tiempo con el estatus? Podra usted dar un ejemplo?

Quienes sustentan los cargos ms altos dentro de una organizacin son
tambin quienes mayor poder tienen. Se puede, entonces, establecer
una relacin entre el poder y el tiempo, de tal manera, que los que
gozan de mayor poder son quienes mayores problemas enfrentan con
su tiempo. Sin embargo, el poder puede definirse desde el punto de vista
del manejo de posibilidades; una persona tiene poder sobre otra cuando
puede disponer sobre las posibilidades de esta ltima, lo que implica
centralmente al tiempo.

F. Que se entiende con la afirmacin de que la puntualidad es la cortesa

de los poderosos
En una sociedad en que se valora la jerarqua y la distancia social, ser
mas probable que los tiempos de espera se prolonguen y que pasado
largo tiempo, incluso se le comunique al que espera que
desgraciadamente no podr ser recibido. Cualquiera que sea la cultura,
sin embargo, para que e tiempo sea utilizado como smbolo de estatus
basta con que sea el menos estatus el que debe esperar.

G. Cree usted que el tema de la eficiencia ha sido tratado ideolgicamente?

Porque?
Si, ya que la cultura occidental trata de una manera especial el tema de
la eficiencia, sin embargo, en Latinoamrica se trata de utilizar el
tiempo en otras labores que no sean productivas para as trabajar hasta
altar horas y poder decir despus que su trabajo es mucho.

H. Compare el cronometraje global con el cronometraje analtico?

Cronometraje global: estos son estudios interesados en medir
tiempos fsicos que demoraban las diferentes tareas, buscando
reducir los tiempos con resultados cada vez ms eficientes, en
trminos de la tarea global.
Cronometraje analtico: estos estudios se ocupaban de subdividir
los movimientos de sus componentes, para determinar la
necesidad de los movimientos. El intento, en este caso, es de
reducir los movimientos de aquellos estrictamente indispensables,
eliminando todo movimiento intil, que provoca cansancio y
prdida de tiempo.
I. Que se entiende por cronograma sin cronometro? Cul es su utilidad?
Estos estudios estaban dirigidos a la elaboracin de tablas de tiempos
normales en las diferentes labores. Con ellas, se eliminaba la necesidad
del estudio puntual de cada caso, porque se haca posible recurrir a la
norma. La tablas de tiempos normales permitan estandarizar los
rendimientos y conseguir una utilizacin uniforme al tiempo, lo que
facilitaba el control, la coordinacin y , en ultimo termino, la
mecanizacin del trabajo.

J. Cree usted que el estrs se encuentra relacionado con el tiempo? Puede

usted dar ejemplos personales o que conozca personalmente?
No est relacionado con la falta de tiempo, sino con la falta de sentido
de un trabajo que no controlan y que se ha vuelto demasiado repetitivo
y montono para constituir desafo alguno.

K. Como seria el estrs de los ejecutivos? Y el de los obreros?

Ejecutivo: su estrs es tpicamente provocado por las mltiples
tensiones entre demandas contradictorias y simultaneas hechas
sobre el mismo tiempo
Trabajadores: es provocado por la falta de sentido de un trabajo
que no controlan y que se ha vuelto demasiado repetitivo y
montono para constituir desafo alguno.

L. Cules son los factores que mayor incidencia tienen en sus prdidas de
tiempo como podra subsanarlos?
Exceso de reuniones, muchas de las cuales pueden ser evitadas
Exceso de trmites de tipo administrativos, cuya finalidad no es
clara
Estructura de delegacin ineficiente, que lleva a que resulte difcil
descargarse de tareas que deberan ser resueltas a niveles
inferiores
Delegacin inversa
Agenda de actividades confusas
Escasa claridad en metas objetivos y prioridades
Falta de conocimiento claro y ntido acerca de las verdaderas
necesidades del cargo que se desempeo

M. Cul es la utilidad en trminos de ahorro de tiempo de fijar metas claras?

Sin fijar metas claras se pierde la posibilidad de acumulacin y solo se
logra desperdiciar el tiempo, en una marcha a tientas, sin un destino
conocido.

N. Como puede diagnosticarse el uso del tiempo?

Puede diagnosticarse mediante estudios de la racionalidad de las tareas,
adecuacin de tiempos y tareas requeridas, distribucin fsica de la
 planta, coordinacin entre trabajadores en la lnea de montaje, tiempos
y movimientos, etc.

O. Qu ventajas tiene hacer un diagnostico del uso del tiempo?

Es la sencillez, la rapidez con que se puede ser realizada y lo poco
destructoria que puede ser para el ejecutivo entrevistado

Capitulo 8

A. Como se puede definir una cultura organizacional?

Se refiere a las presunciones y creencias bsicas que comparten los
miembros de una organizacin. Ellas operan en forma inconsciente,
definen la visin que los miembros de la organizacin tienen de esta y de
sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a
los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la
integracin interna de la organizacin

B. Porque se dice que el estudio de las culturas organizacionales es

reciente?
El tema de la cultura organizacional ha cobrado importancia en los
ltimos aos. Antes, con una teora organizacional que solo trataba de
entender los distintos procesos que suceden al interior de las
organizaciones, no haba lugar para la comprensin de fenmenos
sistmicos globales, ni tampoco para buscar entender fenmenos que
ocurren en la relacin entre el sistema organizacional y su entorno

C. Qu importancia ha tenido el modelo japons en el estudio de las

culturas organizacionales?
Es altamente competitivo y su reclutamiento de personal est basado en
una elite, procedente de las universidades de un mayor nivel. Las
funciones que les son inicialmente asignadas pueden tener o no relacin
con sus estudios profesionales

D. Porque se dice que la cultura de una organizacin se constituye de

premisas de decisin?
Se llegan a constituir en parte integrante de la cultura organizacional en
el proceso histrico particular del devenir de cada organizacin concreta.
Surgen, por lo tanto, en el quehacer decisiones que es hacer organizacin

E. Que quiere decir que una cultura organizacional sea transparente?

puede usted dar ejemplos?
 Para el concepto de cultura organizacional, significa que la cultura debe
ser entendida como el conjunto de premisas bsicas sobre las que se
construye el decidir organizacional

F. Qu importancia tiene entender la cultura latinoamericana para el

estudio de culturas organizacionales?
Las organizaciones latinoamericanas siguen modelos organizacionales
occidentales, pero en lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan
un conjunto de comportamientos anmalos al modelo, contradictorios
con su espritu y, en definitiva, son acusados de ineficientes, lentas, poco
modernas, etc.

G. Porque se insiste en que el diagnostico de una cultura organizacional ha

de ser siempre un co-diagnostico?
Que a travs de ellas es necesario conseguir la participacin activa de los
miembros de la organizacin no solo en la entrega de la informacin
relevante, sino que adems en la interpretacin de la informacin
recogida

H. Que quiere decir shein por entrevista clnica iterativa?porque la

propone como metodologa?
Es una serie de exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos
informantes internos motivados

I. Cul es el papel de las sorpresas en el diagnostico e una cultura

organizacional? Porque se producen dichas sorpresas?
Una sorpresa tiene lugar cuando el investigador tropieza con algn
fenmeno, algn rasgo o caracterstica de la organizacin, que le parece
chocante, anmalo, diferente a lo normal, a la forma que para l es
habitual en las organizaciones que le son conocidas

J. Puede usted describir algn aspecto cultural, de alguna organizacin, que

le haya llamado la atencin? Cual sera este?
Si se quiere estudiar la cultura organizacional de cualquier organizacin
latinoamericana, es imposible estudiar dicha cultura de la organizacin
situada en una sociedad que no sea la propia del investigador

K. Qu utilidad tiene, para el diagnostico de una cultura organizacional, el

examen de artefactos culturales, tales como organigramas, historias
oficiales, etc.?
Muchas veces esta documentacin representa los valores, normas e
imagen organizacionales que son ofrecidos a los miembros de la
organizacin como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en
ellos un sentido de pertenencia e identificacin con la organizacin y sus
ideales
 L. Cul es el papel que corresponde a los informantes externos en el
diagnostico de una cultura organizacional?
Son capaces de descifrar o incluso entender la cultura de la organizacin

M. En qu consisten las hiptesis en el estudio de una cultura

organizacional?
A partir del trabajo en conjunto con los consultores internos, el equipo de
consultores externos se encuentra en condiciones de elaborar su
hiptesis acerca de los fenmenos culturales de la organizacin, los
principales tems que conforman dicha cultura y las formas en que estos
tems se relacionan, as como la forma de operar de la cultura
organizacional

N. Cree usted que el trabajo con textos pre-codificados es ms adecuado

que el trabajo con textos sin pre codificacin? Porque?
Si, ya que los textos pre-codificados son ms directos t reflejan como es
la organizacin actual

O. Cules son las funciones que cumple la presentacin de resultados

preliminares ante un comit interno?
Es conveniente, por lo tanto, solicitar una reunin con un comit interno
de la organizacin en que estn representados sus ms altas autoridades
y diversos jefes y asesores internos relacionados con el dialogo o
interesados en el.

P. Como se utilizan los cuestionarios en el diagnostico de culturas

organizacionales?
Porque no se conoce con exactitud las distribucin, la difusin, de los
diversos tems culturales en el colectivo laboral. Adems de esto, existe,
n general, entre las personas pertenecientes a organizaciones, una mejor
disposicin, una mayor grado de confianza y credibilidad, hacia los datos
cuantitativos.

Capitulo 9

A. Que se entiende por clima organizacional?

Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que
estn referiidos a procesos especficos que tienen lugar en la
organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las
comunicaciones
B. Cuando y porque aparece el tema del diagnostico de clima organizacional
en el estudio de las organizaciones?
Ingresa con fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta
proposicin se encuentra acogida en una teora de organizaciones que
buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de
algunos enfoques y reduccionistas de los otros

C. Cules son las variables que se consideran en el concepto de clima

organizacional?
Variables del ambiente fsico
Variables estructurales
Variables del ambiente social
Variables personales
Variables propias del comportamiento organizacional

D. Seale las caractersticas ms relevantes del clima de una organizacin?

El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugr el trabajo
de la organizacin
El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia
El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de una empresa
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e
identificacin de los miembros de la organizacin con esta
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y
actitudes de los miembros de la organizacin

E. Como se relaciona el comportamiento individual con el clima de una

organizacin?
En buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los
individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus
tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores

F. Cul es la relacin entre el ausentismo, rotacin y clima organizacional?

Una organizacin que tenga altos ndices de ausentismo o en una en que
sus miembros estn insatisfechos es, con seguridad, una organizacin
con un clima laboral desmejorado

G. Cules son las variables causales reconocidas por likert en el estudio del
clima organizacional?
La estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas,
la toma de decisiones

H. Qu importancia tienen las percepciones de los individuos en la

determinacin del clima de una organizacin?
 Dado que es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que
resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una
organizacin. No tiene sentido, por lo tanto, hablar de un clima
organizacional si este no es estimado desde las experiencias de los
hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones
dan vida a la organizacin, que con sus acciones determinan un cierto
clima y en sus experiencias, lo vivencia

I. Porque y como se ha relacionado la participacin con el clima

organizacional?
Se postulaba la participacin como una forma de conseguir que los
miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de
toma de decisiones de la misma

J. Como se relaciona el trabajo de maslow con los diferentes sistemas de

participacin?
La participacin consultiva corresponde a las necesidades de
estima y autoestima y surgir en sistemas organizacionales que
entregan informacin adecuada a sus miembros
La participacin resolutiva tiene grados, desde una participacin
minoritaria en la toma de decisiones, hasta la autogestin laboral,
pasando por la cogestin y por diversos esquemas en que se
considera la posibilidad de permitir que los miembros de un
sistema organizacional sean actores de su decidir

K. Cul es el inters que despiertan los esquemas participativos en la

actualidad?
El inters ya no viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la
ingeniera y de sectores empresariales y de asesores de la organizacin.
Los crculos de calidad, las fuerzas de tarea y otros tantos esquemas
grupales de resolucin de problemas y de generacin de soluciones y
sugerencias, aparecen como alternativas interesantes a ser exploradas

L. Cules son las dimensiones que ms frecuentemente miden los

cuestionarios de diagnostico del clima organizacional?
Estilo de autoridad
Esquema motivacionales
Comunicaciones
Procesos de influencia
Procesos de toma de decisiones
Proceso de planificacin
Proceso de control
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento

M. Podra usted elaborar dos preguntas para un cuestionario de clima, que

midieran la variable recompensa? Hgalo
 La recompensa esta correcta de acuerdo a sus capacidades?
Existe el conocimiento de sus superiores de su nivel de aprobacin de su
recompensa?

N. Cul es la utilidad de realizar entrevistas grupales en un diagnostico de

clima?
Se conseguir tener una imagen acertada tanto de cada uno de los
departamentos, como de la organizacin global, as como tambin de los
temas conflictivos, sobre los que habra que intervenir para provocar una
mejora en el clima organizacional

O. Porque se dice que el clima de una organizacin es una resultante

sinrgica de los climas parciales?
El clima de una organizacin compuesta por cinco departamentos ser
equivalente al clima de cada uno de los cinco departamentos ms la
resultante de la interaccin entre estos departamentos en el devenir
operacional de la organizacin

CAPITULO 10

1) Por qu se dice que los principales fenmenos organizacionales son procesos?

Porque los principales fenmenos que tiene lugar dentro de la organizacin son altamente
dinmicos; sus elementos son decisiones y stas estn atadas al tiempo, de tal manera
que al momento de surgir una de ellas, comienzan a desvanecerse gradualmente para
dejar paso a una nueva.

2) Cmo podra definirse el poder?

El poder, es la capacidad de conseguir que otra persona haga algo, aun en contra de su
voluntad. Se da por entendido que para que exista poder debe haber un mnimo de dos
individuos.

3) Por qu se pensaba en el poder como un atributo personal?

Se pensaba de esa manera ya que el poder era una caracterstica que se poda poseer o
no. Ya sea porque se adquiri en algn momento o en su defecto es una caracterstica
individual, que tal como el color de los ojos o del pelo, podra ser parte de un ser individual.

4) Qu quiere decir que le poder sea una <<suma constante>>?

Mientras se pens que le poder tena lugar como una caracterstica de un sistema cerrado,
se consider que era una suma constante, vale decir, que en una relacin de poder, ste
se distribua entre los participantes de una cierta forma. De tal forma que si una de las
partes ganaba poder, este mismo poder era perdido por la otra parte. De esta manera
permanece en un nivel constante dentro del sistema.

5) Qu entiende Luhmann por poder personal? Puede usted dar algn ejemplo?
 Luhmann entiende por poder personal, un medio generalizado de comunicacin. Tiene
lugar en una situacin en que dos personas, que disponen de diversas alternativas de
accin interactan.

Ejemplo:

Si EGO tiene poder sobre ALTER, podr conseguir que ste haga algo que puede hacer,
pero que no hara si l no se lo ordenase. ALTER, por ejemplo, en un momento
determinado, tiene distintas alternativas para ocupar su tiempo. Una de ellas, es hacer una
serie de trmites bancarios para EGO, pero esa alternativa es poco probable que sea
escogida por l. Si EGO, tiene poder sobre ALTER, sin embargo, podr ordenarle que haga
esos trmites para l y, con esa orden, har mucho ms probable que ALTER seleccione
esa alternativa de entre sus posibilidades de accin.

6) Por qu se dice que el poder hace uso de fuentes cuyo uso efectivo se trata de evitar?
Puede usted dar ejemplos?

Si, por ejemplo, alguien amenaza a otro con la muerte para conseguir que obedezca, lo
que desea es la obediencia del otro y no tener que matarlo. Si el otro no obedece y el
primero se ve obligado a hacer efectiva su amenaza, es porque no tuvo poder.
Este caso tambin se puede llevar en el aspecto laboral, donde un superior amenaza con
el despido a un subordinado, o por el contrario, el subordinado amenaza con dejar su
puesto dentro de la empresa.

7) Cules son las caractersticas del poder?

El poder dentro de la organizacin, puede experimentar variaciones derivadas de

la relacin-entorno. El poder no es una suma constante, sino que puede variar. La
organizacin se encuentra completamente ligada al entorno y este est en un
cambio reiterativo.
El poder es extremadamente dinmico, ya que este se construye y reconstruye en
forma constante, de tal manera que todos los intentos por estructurarlo, resultan
fallidos, puesto que son superados por los acontecimientos del entorno.
El poder formal, delegado y reconocido oficialmente, es solo parte del poder que
tiene lugar en la organizacin. Una porcin importante del poder organizacional es
de carcter informal.
El liderazgo, como poder emergente, se encuentra siempre presente en toda
organizacin. Rara vez, coinciden con las posiciones del poder formal.
El poder dado su carcter relacional, solo tiene efecto cuando el subordinado se
encuentra dispuesto a obedecer.
Las fuentes de poder existentes en una organizacin son diversas. En el
diagnostico es necesario identificarlas, como una forma de entender la dinmica
del proceso de poder que tiene lugar en la organizacin.
El poder ser efectivo, si las personas estn dispuestas a asumir el rol de poder,
actuando consistentemente con l.
El poder que ejerce una persona puede variar en 3 dimensiones
o Numero: Cantidad de personas sometidas al poder
o Grado de influencia: que tiene el poderoso sobre los dems.
o mbito de influencia: En una organizacin, por ejemplo, el poder de
un jefe puede restringirse al ambitico contractual.
8) Por qu se dice que el poder formal es solo parte de poder que tiene lugar en las
organizaciones?

Una porcin importante del poder, es de carcter informal o es emergente. Es muy posible,
por ejemplo, que algunas personas aumenten su poder gracias a los contactos extra
laborales que mantienen dentro o fuera de la organizacin. En otras palabras, no siempre
se respeta el poder formal dentro de los mbitos personales.

9) Cules son las dimensiones en que puede variar el poder de una persona en la
organizacin?

Numero: Cantidad de personas sometidas al poder

Grado de influencia: que tiene el poderoso sobre los dems.
mbito de influencia: En una organizacin, por ejemplo, el poder de un jefe puede
restringirse al ambitico contractual.

10) De qu sirve el examen del organigrama de una organizacin?

Sirve para reflejar la distribucin del poder formal dentro de la organizacin. En este
examen es conveniente tener en cuenta que el poder es dinmico, de tal modo que el
organigrama solo debe ser tenido en cuenta como un elemento que permita una visin
amplia de un momento de la vida organizacional.

11) Cmo puede usarse el trabajo grupal e el diagnostico de poder?

Puede usarse enfrentando al grupo a una tarea compleja, sin mayores instrucciones,
solicitando que la resuelva. La forma en cmo el grupo se estructure para abordar el
problema, las dificultades que se presentan, el surgimiento de lderes, el respeto a la
jerarqua organizacional, entre otras. Darn pistas de importancia en el anlisis de poder y
sus formas de ejercicio en la organizacin.

12) Podra indicar la utilidad de la confeccin del <<organigrama efectivo>> en un grupo de

diagnostico?

Pueden detectarse diferencias de importancia entre la autoridad oficial y el poder efectivo

que tienen algunas personas dentro de la organizacin.

13) Podra usted construir algunas preguntas para un cuestionario acerca del poder? Trate
de elaborar al menos cinco.

NEXT!

14) Cmo se puede diagnosticar un proceso de tomas de decisiones?

Para esto conviene fijarse tanto en lo formalmente definido, como en la percepcin que se
tiene de los distintos agentes, acerca de la participacin efectiva en el decidir de la
organizacin.
El mecanismo ms habitual para diagnosticar la toma de decisiones son las entrevistas. En
ellas, se somete a los entrevistados a preguntas concretas, en torno al decidir, a decisiones
que se hayan adoptado ultimarte y a qu nivel lo han sido.

15) De qu sirve el seguimiento de la informacin, en el diagnostico de las comunicaciones?

Sirve para observar los canales utilizados, los puntos en que se detiene o se atasca, las
posibles interferencias, las alteraciones que pueda sufrir, etc. Adems de esto, ste estudio
debe considerar los medios utilizados habitualmente en la organizacin.
 16) Cules son los objetivos de un estudio de conflictos latentes en una organizacin?

El objetivo es analizar histricamente los conflictos que hayan tenido lugar en la

organizacin, las formas de solucin que hayan tenido, las partes ganadoras o perdedoras,
los costos involucrados, etc.
Este estudio puede ser de gran utilidad para la organizacin, al permitirle prevenir
situaciones de difcil resolucin que pudieran presentarse en el futuro.

CAPITULO 11

1) Cul es la importancia del diagnstico de proceso de Desarrollo Organizacional?

La importancia es que a partir de un diagnstico acertado, podrn implementarse cambios

deseados al sistema organizacional, podrn insinuarse tendencias al desarrollo, se
generan proyecciones y planificaciones que guarden relacin con la necesidad de la
organizacin.

2) Por qu se afirma que el diagnstico organizacional constituye un proceso permanente?

Los sistemas organizaciones se encuentra configurados por elementos pasajeros, las

decisiones, que se van sucediendo a un ritmo vertiginoso. Nuevas decisiones van
alterando y reestructurando lo que se planteo en su momento. De tal manera que el
diagnostico organizacional debe ser un proceso constante en base a las decisiones que se
vallan tomando dentro de la organizacin.

3) Por qu se dice que el diagnstico puede quedar rpidamente obsoleto?

Un diagnostico puede quedar rpidamente obsoleto cuando se entienda como un quehacer

organizacional en que se deja esttico sin darle utilidad, donde las variables estn en un
rpido cambio.

4) Cul es la importancia del co-diagnostico?

La importancia es que el diagnostico se incorpore como un proceso evaluativo constante

de la organizacin, que ste sea un proceso en que participen tanto evaluadores externos
como internos y por ltimo, que sea considerado como premisa del decidir organizacional
pro las instancias que adoptan decisiones de l.

5) Cules son las consecuencias, para la intervencin, de entender a las organizaciones

como sistemas autopoiticos de decisiones?

La auto-observacin de un sistema social es un momento esencial de su autopoiesis y el

diagnostico organizacional podr llegar a ser parte de esta auto observacin. Para ello se
requiere que el diagnostico sea un autodiagnostico y que involucre las instancias de
decisin del sistema organizacional.

6) Cmo puede conseguirse que los resultados de un diagnostico tengan efectos en el

sentido intentando- en un sistema organizacional?

(lo mismo que la 4)

7) Cules son las condiciones requeridas para que el diagnostico llegue a formar parte del
proceso de auto reflexin del sistema organizacional?
 Para eso, es necesario que el diagnostico externo sea aceptado como vlido, como una
imagen verdadera de la organizacin, por sus instancias decisoras y, con esto, el
diagnstico externo se transforma en un auto diagnostico.

8) Cmo podra definirse consultora de procesos?

Es un conjunto de actividades del consultor que ayudan al cliente a percibir, a comprender

y a actuar sobre los procesos que ocurren en su ambiente.

9) En que sentido puede hablarse de mejora o empeoramiento de un sistema

organizacional?

La mejora o empeoramiento que puede sufrir una organizacin, en consecuencia, son

explicaciones que da un observador que puede ser interno o externo a la organizacin
respecto a cambios observados en la organizacin, puesto que sta puede experimentar
modificaciones enormes.

10) Qu es investigacin-accin?

Se trata de una forma de identificacin u solucin de problemas que es hecha

sistemticamente por los mismos interesados. Esta fue diseada originalmente con el
objeto de permitir a grupos de personas enfrentar autnomamente sus problemas,
buscando alternativas de solucin que surjan del propio grupo.

11) Cules son las etapas de una investigacin-accin?

Recoleccin de datos: en esta etapa el grupo se preocupa de recoger hechos,

sistematizar la informacin disponible extraer opiniones pertinentes al problema y a
sus eventuales soluciones.
Interpretacin: se treta de compara la situacin actual con la deseada.
Accin: etapa de planificacin de los pasos a seguir para llevar a cabo una mejora
al estado de las cosas.
Evaluacin: consiste en la repeticin del diagnostico.

12) Cul es la diferencia entre recoleccin de datos e interpretacin diagnstica de los

mismos, en un proceso de investigacin-accin?

En la primera se identifica el problema, mientras que en la segunda se compara lo que sea

identificado con la situacin actual junto con lo que se debera hacer.

13) Qu etapas vienen despus del diagnostico?

La intervencin organizacional debe continuar mediante etapas de implementacin de los

cambios sugeridos por el diagnostico y complementarse con evaluaciones permanentes,
que constituyen nuevos diagnsticos. As el diagnostico pasa a ser parte del proceso de
intervencin, pero este proceso se hace circular y recursivo.

14) Qu sentido tiene entregar el diagnostico realizado en una organizacin a todos los
miembros de sta?

Todos los integrantes de la organizacin han participado en el diagnostico, aportando en

diversas instancias de este proceso. Por otra parte, todos los miembros de la organizacin,
se encuentra afectados por las diversas situaciones por la que atraviesa el sistema
organizacional y es muy probable que stos se hayan percatado de la situacin actual,
conciencia del problema y oportunidades de cambio