Universidad Catlica del Uruguay

Facultad de Ciencias Empresariales

Materia: Gestin y Desarrollo Humano.

Profesoras: Sandra Penas, Victoria Carrau

TRABAJO FINAL

Ainoa Alonso
Valentina Nario
Beln Olaso
Maia Piriz
Mauricio Rodrguez
Patricio Scavuzzo
Juan Suarez

Noviembre de 2016
Montevideo, Uruguay
Seleccin de empresa

La empresa que seleccionamos es Farmashop, razn social Coboe

1
S.A, ya que uno del los integrantes del grupo formo parte del equipo
de trabajo en dicha empresa y mantiene buena relacin con
miembros del equipo de RRHH.

Inicia sus actividades a mediados de 1998 cuando se independiza

de la cadena de supermercados e hipermercados Devoto Hnos.

Con tres farmacias y una nueva marca en el mercado farmacutico

uruguayo, Farmashop se propone innovar y ofrecer al pblico un
modelo de establecimientos donde adquirir adems de productos
farmacuticos; productos de cosmtica, perfumera, cuidado
personal e higiene.

Su oferta marca una clara diferenciacin en el mercado en lo

relacionado a surtido, horarios de atencin, entregas a domicilio,
pulcritud, asesoramiento, clara visualizacin de los productos y
amplitud de los locales.

Un capital humano de ms de 1.000 personas desempendose en

diversas reas.

92 farmacias distribuidas en los departamentos de Montevideo,

Canelones, Maldonado, Cerro Largo, Paysand, Soriano y Ro Negro.
Varias de estas farmacias entran dentro de la categora de mega
farmacias con ms de 200m2 cada uno.

Un Centro de Distribucin con ms de 1000m2 donde se centralizan

todas las compras y desde donde se abastece a todas las farmacias,
permitiendo contar con el mayor stock y capacidad de respuesta del
mercado.

Historia

En este punto destacaremos las fechas con los eventos mas

relevantes en la historia del crecimiento de la empresa.

1998 Creacin de Farmashop

A partir de la venta de la cadena de supermercados e

hipermercados Devoto Hnos. al grupo Exxcel, las farmacias Devotos
existentes hasta ese momento fueron adquiridas por su actual
director (ex Gerente General de Devoto); quien motivado por la
necesidad de modernizar el concepto de las farmacias uruguayas
crea Farmashop con el contenido de adherirlas al modelo
internacionalmente exitoso.

2004 Farmashop, principal cadena de Farmacia en Uruguay

2
A seis aos de incorporarse a la sociedad uruguaya, Farmashop ya
se haba consagrado como la primer y mayor cadena de farmacias
uruguayas.

2011 Capacitacin y Expansin

Ubicada en Farmashop 28, se inaugura la Sala de Capacitaciones de

Farmashop, con capacitacin para 60 personas, se llevan a cabo
presentaciones, charlas, reuniones y cursos de capacitacin y
entrenamiento. Este ao se inauguraron tres nuevas farmacias.

2013 Cambio de Firma y Llegada a Nuevos Departamentos

El da 8 de Enero, Farmashop pasa a formar parte del Grupo de

empresas Linzor Capital Partners. En la segunda parte del ao,
Farmashop llega a los departamentos de Cerro Largo, Paysand, Rio
Negro y Soriano, alcanzando de esta manera un total de 92
farmacias.
En el mes de Noviembre el Poder Ejecutivo emite el Decreto N
369/013, sobre la regulacin del sector de farmacias, limitando el
crecimiento en numero de las sucursales.

Misin

Ser la empresa lder en salud, bienestar y cuidado personal,

trabajando con responsabilidad, eficiencia y espritu innovador.

Visin

Ser reconocida como la mejor opcin en salud, bienestar y cuidado

personal, alcanzando 1.000.000 de clientes fidelizados en el 2017.

Valores :

Integridad

Actuamos de forma honesta, bajo normas ticas, con el objetivo de

lograr una convivencia adecuada con todos nuestros grupos de
inters.

Vocacin de servicio

Enfocamos nuestros esfuerzos en conocer las necesidades y

expectativas de nuestros clientes internos y externo, reflejando un
trato amable y cordial, inters por la persona y por la solucin de
sus problemas.

Trabajo en equipo

3
Actuamos en funcin de la premisa que sostiene que la suma de los
esfuerzos de todos es superior a los esfuerzos individuales,
sintindonos parte de un gran equipo humano que trabaja todos los
das con pasin y actitud positiva.

Anlisis de la empresa

Como pudimos observar a lo largo de la entrevista Farmashop es

una empresa muy rica con respecto a su rea de RRHH. Deja muy
claro que su principal objetivo es brindar capacitacin y beneficios a
sus colaboradores para que estos lo sigan eligiendo a largo plazo.

Farmashop al 31.10.16 la cantidad de colaboradores era de 1.389,

discriminado por lugar de trabajo:

SUCURSALES 1135 81,71%

CASA CENTRAL 87 6,26%
CDT 41 2,95%
OM 13 0,94%
CENTRO DE DISTRIBUCION 86 6,19%
OPERACIONES 27 1,94%
Total 1389

El sector de RRHH esta compuesta por 15 personas, estos se

encuentra dividi en dos reas que son:
1. El rea de Administracin de Personal en donde se gestionan
todos los aspectos administrativos relacionados con los
empleados (altas, bajas, contratos, accidentes, liquidacin de
salarios, comisiones y bonos de incentivos, contingencias
legales, poder disciplinario, entre otras tareas). Ellos
denominada esta rea como el rea hard de RRHH.
2. Por otra parte, el rea soft de RRHH se manejan todos los
aspectos relacionados con la comunicacin interna, los planes
y polticas de responsabilidad social, seleccin de personal
(tanto para el rea de Operaciones como para la
Administracin) y la capacitacin y el desarrollo de los
talentos de los colaboradores

Destacamos que en capacitacin son pioneros en un nuevo mtodo

para capacitar a la distancia U-Learning, lo cual le facilita a todos
sus colaboradores capacitarse en la comodidad de sus hogares,
fuera del horario de trabajo y con un fcil acceso.

4
Para ellos capacitar no es considerado un riesgo o gasto en trminos
de rotativita sino lo ven como un mtodo de motivacin a largo
plazo, que para ellos es crea un sentimiento de fidelidad con la
empresa y muestra un inters de parte de la misma en desarrollo
profesional de sus colaboradores.
Con respecto a las rotaciones que nosotros conocamos que era
bastante alta en el sector Operativo, nos dijeron que ao a ao van
disminuyendo el ndice de rotacin anual, claramente en el sector
operativo tiene un ndice mayor que en el sector administrativo,
pero que uno de los objetivos de el sector de RRHH es disminuir lo
mximo posible ese ndice, por eso ellos apuestan como valor
primordial la capacitacin de sus colaboradores .
Sus planes de induccin de adecuan a las necesidades de los
distintos requerimientos del puesto.

Con respecto al reclutamiento vemos que es diferente para cada

rea de la empresa, el mtodo utilizado se adapta a las necesidades
del sector y puesto a cubrir, a nuestro pareces es lo mas adecuado,
ya que no es lo mismo reclutar gente para el sector de ventas de la
farmacia que los requisitos que va a tener un sector administrativo.
El reclutamiento para el sector Operativo se genera
quincenalmente un requerimiento de personal que incluye la
sucursal en donde se encuentra la vacante y el horario de la misma.
En base a los requerimientos se realizan instancias de entrevista
grupal. En la misma se hace una presentacin de la propuesta que
incluye todas las condiciones del trabajo (horarios, sucursal, tareas
a realizar, plan de carrera previsto y salario). Quienes aceptan la
propuesta realizar una serie de evaluaciones (tcnicas y
psicolaborales) y quienes sean preseleccionados tienen una
entrevista personal con un Encargado de Sucursal.

Para el rea de Administracin el proceso de seleccin incluye la

publicacin de la oferta laboral en los diferentes portales de bolsa
de empleo (Linkedin, Buscojobs, Portales de Universidades). Los
candidatos que cumplen con los requisitos tienen una primera
entrevista individual con el rea de Recursos Humanos. Se
presentan a la Gerencia involucrada en el proceso una terna de
candidatos. Se realiza una nueva entrevista personal, ahora con el
Gerente involucrado y los finalistas pasan a evaluacin
psicotcnica.
Con respecto a los tiempos, un proceso de seleccin masivo dura
aproximadamente 15 das y por lo general se cubren todas las
vacantes. En cambio, un proceso de seleccin para el rea de
administracin dura entre 1 y 2 meses (dependiendo del perfil que
se busque)(Patricia Garca, comunicacin va mail ,3 de Noviembre
de 2016).

5
Su clara poltica de RRHH es ser generador de oportunidades, lo
cual hoy en da es lo que mas enriquece a una empresa y que en
conjunto a la capacitacin de la cual hablamos anteriormente.

Adems de ser un generador de oportunidades Farmashop se

preocupa mucho por el bienestar de sus colaboradores por lo cual
brinda una gran cantidad de beneficios como por ejemplo:
Capacitacin.
Tarjeta Farmacard
Tarjeta Puntocard
Descuento en productos y servicios en salones OM by
Farmashop
Obsequio para Mams/Paps Farmashop.
Obsequio Pascuas.
Obsequio da de la Madre/Padre.
Obsequio Navidad
Carnet de Salud.
Programa equipo y colaborador del mes.
Fiesta de fin de ao
Cada uno de los distintos beneficios se encuentra detallado en el
anexo con la entrevista.
Vale la pena destacar que tanto los beneficios como capacitacin
son considerados como mtodos de motivacin dentro de la
empresa, tambin ofrecen motivaciones monetarias, ascensos,
nombramiento de empleado del mes entre otros.

Al hablar de evaluacin de desempeo no nos nombraron un tipo en

especifico por lo cual concluimos que utilizan mas de un mtodo de
evaluacin, ya que como menciona en la entrevista Esta
informacin nos permite identificar necesidades de capacitacin y
desarrollo de nuestros colaboradores. Trabajamos con los referentes
de cada rea a fin de que comprendan lo importante que es brindar
retroalimentacin a sus colaboradores, tanto en esta instancia
formal como de forma contina.

Cuando les preguntamos acerca del manual de induccin nos

contaron que lo estaba presentando a la Direccin en estos das, y
nos especificaron los puntos que va a contener el mismo. Estos son
los siguientes:
Quines somos?
Misin, Visin y Valores
Descriptivos de puesto y roles
Reglamento Interno
Canales de comunicacin interna
Uso y solicitud de renovacin de uniformes
Grupo de Actividad en Consejo de Salario / Ajustes de salario

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 Beneficios
Evaluacin de perodo de prueba
Evaluacin de desempeo
Plan de Carrera
Capacitacin
Atencin al cliente
Clientes difciles Protocolo atencin reclamos
Seguridad y Salud Ocupacional
Procesos
Auditora
RSE

Como proyectos a mejorar ao a ao mencionaron los siguientes

puntos:
Disminuir ausentismo
Disminuir rotacin de personal
Continuar profesionalizando la capacitacin, planificar
acciones de formacin dirigidas a mandos medios
Manuales de capacitacin para cada posicin
Nuevos contenidos en plataforma U-Learning
Capacitacin a travs de plataforma web a fin de brindar
oportunidades de acceso a la informacin a todos los
colaboradores.
Plataforma de gestin de CVS.
Encuestas de satisfaccin laboral peridicas.
Trabajar en Marca Empleadora.

Como se vio en las memorias Farmashop posee un organigrama, el

cual presenta una forma piramidal, pero el mismo no es muy claro
ya que no une los distintos cargos por lo cual se nos dificulta desde
afuera tener una idea de quien despende el responsable de cada
rea.

Poseen un Depto. de Auditora y Procesos peridicamente, de forma

planificada pero sin previo aviso, se realiza auditoras evaluatorias.
La Auditora de RRHH, busca evidencia del cumplimiento de los
requisitos definidos relativos a:

- Nmina de funcionarios
- Planificacin de horarios y licencias
- Cambios de horarios y horas extra
- Carne de salud
- Certificados de idneo
- Certificados de inasistencia
- Suspensiones y observaciones

7
Le dan una gran valor a mantener un buen clima laboral, por lo cual
realizan una encuesta realizada por el sector de RRHH, y los
resultados son analizados por la empresa Deloitte S.A. , nos
destacaron 3 grupos de preguntas que son de los cuales se
analizaron los resultados, los mismo son:
Mi trabajo: hace referencia a las tareas que deben desarrollar
cada puesto.
Mi entorno: hace referencia a aquellos aspectos que rodean el
trabajo como confianza, trabajo en quipo, etc.
El negocio: hace referencia al entendimiento y percepcin del
negocio de los trabajadores y su alineacin con el mismo.
Con respecto a el consejo disciplinario se maneja con el reglamento
interno que establece Todo acto u omisin de los colaboradores,
intencional o culposo que viole sus obligaciones laborales,
constituye, una falta, susceptible de sancin disciplinaria. Las
mismas, segn su importancia, pueden ser clasificadas de leves o
graves.
El poder disciplinario tiene por objeto corregir conductas
incompatibles con: las polticas y reglamento de la compaa, el
buen clima laboral y el rendimiento de los trabajadores,
manteniendo un clima de mutuo respeto.
Clasificacin de las sanciones: observaciones y suspensiones.
Observaciones: aplica para faltas leves
Suspensiones: aplica por faltas graves o por repeticin de
faltas leves previamente sancionadas.
Las sanciones son elaboradas y notificadas por el Encargado de
sucursal, previa autorizacin del Supervisor de RRHH.

Los indicadores de RRHH de ausentismo y capacitacin esta

vinculado a seleccin, desde el equipo se realizan indicadores de:
Cantidad de los chicos contactados / cantidad de
entrevistados
Cantidad de entrevistados / cantidad de seleccionados
De esta forma, al momento de cubrir vacantes se puede planificar el
proceso segn el promedio de candidatos que son contactados y
finalmente seleccionados.
Manejan varios indicadores entre ellos:
Ausentismo mensual y del ejercicio econmico (discriminado
por tipo de falta y por lugar de trabajo)
Rotacin mensual y del ejercicio econmico.
Desvos de dotacin y de gastos de sueldos respecto a lo
presupuestado
Ingresos por funcionarios activos
% Payroll de la compaa (gastos de sueldos / ingresos totales)
% empleados que comisionan / dotacin total

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 % horas extras / horas totales
Colaboradores con personal a cargo
Discriminacin de dotacin por edad , antigedad y sexo
En cuanto al sistema de remuneracin son acorde con consejo de
salarios.

El sindicato que corresponde al Grupo Comercio en General es

FUECYS. No han tenido ninguna instancia en la cual debieran
negociar directamente con el sindicato.
De la nomina de colaboradores solamente a 4 funcionarios estn
sindicalizados.

Anlisis Comparativo

DINACIA (Direccin Nacional de Aviacin Civil e

Infraestructura Aeronutica)

Escogimos DINACIA porque es un ente publico y sabamos que los

sectores y polticas de RRHH iba a ser bien diferenciado.

Cuando comparamos esta entidad con Farmashop podemos

destacar las siguientes diferencias generales:
DINACIA es un ente publico
Su rubro es la ejecucin de las polticas aeronuticas civil
Posee una tecnologa avanzada para poder realizar sus
actividades
Tiene un organigrama piramidal bien definido
La organizacin cuenta con 503 empleados

Con respecto al rea de RRHH podemos observar que no escogen

personal especifico y calificado para el puesto que se debe cubrir, a
diferencia de Farmashop que el reclutamiento es especifico para
cada rea.

En DINACIA existen 3 diferentes sindicatos para distintas reas que

son AFAC, ACTAUA y TEA , mientras que en Farmashop solo posee
uno FUECYS, el cual no tiene muchos afiliados, solo 4 colaboradores
se encuentran sindicalizados.

El rea de RRHH de DINAC esta compuesta por 9 empleados que se

dividen 6 en la seccin de personal y 3 en la seccin de
administracin presupuestal. El rea de RRHH de Farmashop esta
compuesta por 15 empleados y se dividen en dos reas, el rea de
administracin de personal y el que se encarga de toda la
comunicacin interna de la empresa.

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El mtodo de reclutamiento es muy diferente entra ambas
empresas:
La forma de reclutamiento de DINACIA es mediante llamados
externos que se realizan mediante el sistema de Uruguay
Concursa establecido por el estado.
Farmashop varia la forma de reclutamiento segn el sector
que se deba cubrir tanto operativo como administrativo,
ambas se diferencia segn de las necesidades del puesto que
se desea cubrir.
No cuenta con un plan de induccin aunque sabe que podra ser
necesario y til para un futuro.

Poseen una evolucin de desempeo para los empleados pre-

establecidos en el Decreto 301/96, y que esta sirve para aquel que
llegue a un puntaje entre 19-20 tenga una prima econmica ,
tambin para medir la antigedad y as dar asensos.
Farmashop no tiene una tipo de evaluacin de desempeo
especifico sino que utiliza mas de un mtodo y la evaluacin es con
un feedback de empleado a colaborado, y busca saciar las
necesidades a mejorar o de desconformidad generado en el puesto
de trabajo.

Cuentan con un plan de capacitacin para todos los sectores, pero

principalmente en las reas sustantivas donde la capacitacin
necesita ser constante.
Para Farmashop la capacitacin es un valor y un beneficio que se les
otorga a sus colaboradores, ya que no lo considera como un gasto
en caso de que las personas se vayan sino que lo hace para generes
un sentimiento de fidelidad con los colaboradores, que ellos sientan
que les importa su desarrollo profesional y personal.

En DINACIA los salarios estn determinados por el escalafn que

posea la persona, mientras que en Farmashop son acorde al consejo
salarial.

La empresa no cuenta con auditoria y los compaeros comentaron

en la presentacin que la ultima auditoria realizada haba sido hace
10 aos; mientras que Farmashop cuenta con su propio
departamento de auditoria.

SHAFEL METALURGICA

Escogimos SHAFEL porque es una empresa privada pero cuya rea y

polticas de RRHH son muy distintas a las de Farmashop.

Cuando comparamos esta entidad con Farmashop podemos

destacar las siguientes diferencias generales:
Fue fundada en el 2003

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 Su rubro es el metalrgico
Consta de 35 empleados
Tiene un organigrama piramidal bien definido
La empresa en general se divide en planta industrial y las
oficinas

No poseen un sector exclusivo de RRHH, ni tampoco personal

especializado en la materia. Para la liquidacin de sueldos y
seguridad social cuentan con el apoyo de un estudio contable,
abogados y prevencioncitas.
El reclutamiento y seleccin personal del sector administrativo en
caso de necesitar un profesional la realiza una consultora; para el
sector de planta la seleccin la realiza el jefe de planta en conjunto
con departamento administracin. Las diferencias entre ambas
empresas son absmales ya que Farmashop posee sector de RRHH
con gente especializada en la materia, las cuales realizan el
reclutamiento y seleccin basado en las necesidades que el puesto
requiere.

SHAFEL posee un sindicato que tiene influencia muy negativa ya

que se creo por el despecho de un empleado sancionado, mientras
que Farmashop cuenta con un sindicato, pero la empresa nunca
tuvo que negociar nada con el mismo y no tiene una influencia muy
fuerte en la misma.

No tienen una evaluacin de desempeo formal, el jefe y sub jefe de

produccin una vez al mes a sus operarios con un grupo de criterios
que ya estn preestablecidos, pero que no tiene un apoyo escrito.
Los resultados de esta evaluacin define la continuidad del
empleado en la empresa. En Farmashop la evaluacin de
desempeo es elaborada por el departamento de RRHH, y su
funcin no es definir la continuidad o no de los empleados sino tener
un feedback entre empleados y sus superiores, y buscar debilidades
y tratar de buscar una solucin en conjunto.

Esta empresa no cuenta con un plan de capacitacin definido, sino

que lo hacen acorde a las necesidades que se van presentando,
cuando surge esta necesidad se evala la relacin costo-beneficio, y
se capacita siempre y cuando el beneficio sea mayor que los costos.
Farmashop tiene como valor y beneficio para sus empleados la
capacitacin, para ellos la capacitacin nunca va a ser considerado
un gasto.

No posee manual ni plan de induccin determinado, cuando ingresa

una nueva persona a la empresa se le realiza un recorrido por la
empresa, se le muestra donde esta el reloj de marcas, el rea
administrativa donde puede consultar por temas relacionados a su
contrato, remuneracin , etc.; tampoco tiene una descripcin de

11
cargo pautado. Farmashop posee manual de induccin y descripcin
de cargo donde se explican en que consistiran sus tareas.

En cuanto a las remuneraciones en la planta son jornaleros y en las

oficinas mensuales, son de acuerdo al laudo, y consejo de salarios
es de acuerdo al sindicato UNTMRA; Farmashop basa su
remuneracin en el consejo de salarios.

Los beneficios que ofrece SHAFEL son:

En algunos casos y con previo aviso se puede salir hacer
tramites en el horario de trabajo sin recibir descuentos
Una vez por ao se les paga a los empleados el carnet de
salud
Se realizan audiometras a todos los empleados, y
radiografas de trax a los empleados del sector de pintura
Se brinda desayuno
Se realiza fiesta de fin de ao
Auditoria en el sector de RRHH no existe formalmente, el estudio
contable una vez por semana trabaja en conjunto con la
administracin, realizan un chequeo a todas las cuentas bancarias y
recaudan la informacin para liquidar los impuestos. Farmashop
tiene su propio departamento de auditoria en la cuales realizan
evaluaciones referente especficamente al sector de RRHH.

Con respecto a los procesos disciplinarios existe un reglamento

interno, en caso de sanciones se toman las descripta en tal
reglamento, las sanciones frecuentes son:
Das de suspensin
Despido
Despido por notoria mal conducta

Los procesos disciplinario de Farmashop es un poco mas leves tiene

observaciones y sanciones, y se elaboro con el fin de corregir las
malas conductas.

No tienen indicadores de rotacin predeterminados, llevan un

control del ausentismo, el cual segn comentaron nuestros
compaeros era mayor los das lunes y viernes en la fabrica, y
contrataron una prevenciones para disminuir los accidentes
laborales debido a la ley de responsabilidad social empresarial. El
nivel de rotacin en Farmashop en mayor en el sector operativo
pero ao a ao trabajan para ir bajando un poco mas el ausentismo.

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Sugerencias para mejorar

Farmashop tiene muy claro cuales son sus aspectos a mejorar ao a

ao, los cuales volvemos a destacar que son:
Disminuir ausentismo
Disminuir rotacin de personal
Continuar profesionalizando la capacitacin, planificar
acciones de formacin dirigidas a mandos medios
Manuales de capacitacin para cada posicin
Nuevos contenidos en plataforma U-Learning
Capacitacin a travs de plataforma web a fin de brindar
oportunidades de acceso a la informacin a todos los
colaboradores.
Plataforma de gestin de CVS.
Encuestas de satisfaccin laboral peridicas.
Trabajar en Marca Empleadora.
Segn el anlisis que hicimos y la comparacin con otras dos
empresas, Farmashop es una empresa que tiene una fuerte rea de
RRHH, la cual se encuentra muy capacitada y actualizada en todo lo
que se refiere a polticas y cuidado de sus colaboradores, lo que no
nos da un marco muy amplio para las sugerencias. Tambin cabe
destacar la facilidad con la cual nos brindaron toda la informacin
necesaria para realizar este trabajo.

Como sugerencias para mejorar pensamos que podran:

Dar primas por no faltar ningn da del ao que podra ser
tanto una compensacin monetaria, o das extra de licencia.
Si el ausentismo se da mas en el personal de estudiantes se
los podra premiar con mas das de estudios de los
establecidos por la ley
Hacer un organigrama que este mejor definido, ya que el que
se presenta en las memorias tiene una clara forma piramidal
pero no une a los gerentes de cada rea con a quien deben
reportar.

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Anexo: Entrevista

Cmo se organiza la empresa?

92 locales Farmashop, 6 salones OM by Farmashop (dentro de
sucursales Farmashop), 6 locales Puntoshop, 2 Oficinas
Administrativas y 1 Centro de Distribucin (ms de 2000 metros
cuadrados). (enviar Organigrama de Oficina)

Cantidad de colaboradores total / colaboradores por

sectores (Ale Burgueo)
Al 31.10 la cantidad de colaboradores era de 1.389, discriminado
por lugar de trabajo:

SUCURSALES 1135 81,71%

CASA CENTRAL 87 6,26%
CDT 41 2,95%
OM 13 0,94%
CENTRO DE DISTRIBUCION 86 6,19%
OPERACIONES 27 1,94%
Total 1389

Cantidad de empleados de RRHH y como se integra:

15 colaboradores integran el Depto. de RRHH que tiene una funcin
estratgica en la compaa. Como pueden ver en el organigrama el
Gerente de Recursos cuenta
Este aspecto es sumamente importante en todos los aspectos
relacionados con la gestin de las personas en Farmashop, ya que
se participa directamente en todas las decisiones y planes
estratgicos.

El Departamento de RRHH se divide en dos grandes reas.

El rea de Administracin de Personal en donde se gestionan todos
los aspectos administrativos relacionados con los empleados (altas,
bajas, contratos, accidentes, liquidacin de salarios, comisiones y
bonos de incentivos, contingencias legales, poder disciplinario, entre
otras tareas). Esto podra verse como el rea hard de RRHH.

14
Por otra parte, en el rea soft de RRHH se manejan todos los
aspectos relacionados con la comunicacin interna, los planes y
polticas de responsabilidad social, seleccin de personal (tanto para
el rea de Operaciones como para la Administracin) y la
capacitacin y el desarrollo de los talentos de los colaboradores.

El equipo de RRHH est conformado en su mayor parte por

profesionales universitarios con amplia experiencia en el rubro,
alentando tambin la inclusin de jvenes estudiantes que quieran
insertarse en el rea y desarrollar su carrera profesional en la
Compaa.

El departamento de RRHH tiene una posicin estratgica dentro de

la Compaa, por lo que participa directamente en la planificacin
de la misma.

Todas las decisiones que se tomen desde la Direccin influyen

directamente en las personas que trabajan en la empresa, por lo
que el departamento debe estar atento a cambios (positivos o
negativos que haya), nuevos proyectos que impliquen la posibilidad
de desarrollo de carrera de algunos colaboradores, las proyecciones
de crecimiento de la empresa, los resultados de la Compaa (ya
que la gran mayora de colaboradores cuentan con un variable por
resultados de venta dentro de su salario)

Tipo de contratacin, perfiles que buscan, plan de

carrera como son los ascensos, planes de retiros.
Cul es el mtodo de reclutamiento?
El proceso de Reclutamiento y Seleccin depende de rea para la
que se necesite personal.

Para el rea de Operaciones se genera quincenalmente un

requerimiento de personal que incluye la sucursal en donde se
encuentra la vacante y el horario de la misma. En base a los
requerimientos se realizan instancias de entrevista grupal. En la
misma se hace una presentacin de la propuesta que incluye todas
las condiciones del trabajo (horarios, sucursal, tareas a realizar, plan
de carrera previsto y salario). Quienes aceptan la propuesta realizar
una serie de evaluaciones (tcnicas y psicolaborales) y quienes sean
preseleccionados tienen una entrevista personal con un Encargado
de Sucursal.

Para el rea de Administracin el proceso de seleccin incluye la

publicacin de la oferta laboral en los diferentes portales de bolsa
de empleo (Linkedin, Buscojobs, Portales de Universidades). Los
candidatos que cumplen con los requisitos tienen una primera
entrevista individual con el rea de Recursos Humanos. Se
presentan a la Gerencia involucrada en el proceso una terna de

15
candidatos. Se realiza una nueva entrevista personal, ahora con el
Gerente involucrado y los finalistas pasan a evaluacin psicotcnica.
Con respecto a los tiempos, un proceso de seleccin masivo dura
aproximadamente 15 das y por lo general se cubren todas las
vacantes. En cambio, un proceso de seleccin para el rea de
administracin dura entre 1 y 2 meses (dependiendo del perfil que
se busque)

En Coboe se fomenta el crecimiento y desarrollo de los

colaboradores dentro de la compaa. Para que un colaborador sea
promocionado y/o transferido de rea debe contar con:

Excelente Evaluacin de Desempeo

Ningn antecedente disciplinario en los ltimos seis meses
(como mnimo)
Unidades U-Learning finalizadas (segn requerimientos de la
posicin)
Capacitaciones Tcnicas aprobadas (segn requerimientos de
la posicin)

El Depto. de Capacitacin, que nuclea todas las actividades de

formacin y desarrollo, define para cada posicin el plan de
capacitacin a seguir. Cada plan incluye mdulos U-Learning,
capacitacin con proveedores, capacitacin tcnica a cargo del
equipo de Atencin Farmacutica, actividades con instituciones
educativas, entre otras.

La capacitacin es clave para que los colaboradores, a cualquier

nivel, alcancen el xito laboral. Es por esta razn, que desde el
primer da de trabajo, y como parte del proceso de induccin, el
colaborador participa de actividades de capacitacin.

El plan de induccin se adapta a los requerimientos de cada

posicin, a fin de ofrecer al nuevo colaborador los conocimientos y
herramientas para que pueda desempearse exitosamente y
brindar un servicio que logre superar las expectativas de calidad y
satisfaccin del cliente sea interno u externo.
Coboe es pionero en Uruguay en la utilizacin de la metodologa U-
Learning para capacitar a los colaboradores a distancia. Con esta
novedosa metodologa se han desarrollado diferentes mdulos de
capacitacin. El objetivo de aplicar la tecnologa a Capacitacin es
introducir conceptos en forma dinmica y accesible desde cualquier
dispositivo (pc, celular, Tablet).

Todo colaborador que ingresa debe realizar una serie de

unidades disponibles en la plataforma U-Learning (en
funcin de lo definido para el proceso de induccin de la

16
posicin a ocupar). Asimismo para ascender de una posicin
a otra el colaborador debe haber finalizado las unidades
definidas en el Plan de carrera.

Polticas de RRHH
Generadores de oportunidades

En Coboe brindamos oportunidades de empleo a aquellos colectivos

que encuentran dificultades para acceder al mercado laboral.
Llevamos adelante los programas Primer Empleo, para jvenes sin
experiencia laboral, y Mams, Tas y Abuelas, dirigido a mujeres de
entre 30 y 55 aos que buscan una oportunidad de reinsercin
laboral.

Nuestros colaboradores son socios estratgicos

Contamos con un sistema de remuneracin variable, acorde a
los resultados de la compaa. Trabajamos para generar cada
vez ms oportunidades y para que los colaboradores se vean
beneficiados si la compaa alcanza sus objetivos.
Desarrollamos talento
Como plan de carrera para colaboradores profesionales la
compaa abona posgrados y maestras a aquellos
colaboradores que desean continuar creciendo dentro de la
organizacin. Viendo la importancia de profesionalizar a jefes
y gerentes, se comienza a implementar una poltica de
posgrados y maestras, ya que se entiende que estos estudios
aportan conocimientos para entender los temas de negocios o
econmicos, adquirir una visin integral y, a su vez, trabajar
sobre aspectos como el manejo de grupos, situaciones de
conflicto y liderazgo. La poltica apunta a profesionales que
ocupan posiciones medias y tienen personas a cargo. Se
apuesta a perfiles de profesionales competitivos que en un
futuro pueden llegar a asumir funciones de gran importancia,
consolidando la formacin acadmica para colaboradores con
alto potencial. Para otorgar el pago de estos importantes
estudios y que los colaboradores interesados puedan acceder
al pago total o parcial de su profesionalizacin, se tienen en
cuenta los siguientes factores: antigedad en la compaa,
evaluacin de desempeo de excelencia, ocupar posiciones de
jefatura, alto rendimiento y potencial.
ATRAEMOS talento. Ofrecemos oportunidades de empleo para
todos.
POTENCIAMOS el desarrollo de nuestros colaboradores. Desde
el primer da en la compaa ofrecemos capacitacin a fin de
ofrecer a nuestros colaboradores las herramientas necesarias
para ser los mejores en el servicio al cliente, sea que trabajen

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 con clientes externos o internos. Nuestra vocacin de servicio
nos diferencia.
PROFESIONALIZAMOS la formacin. Trabajamos en acuerdo
con la Universidad de la Empresa y facilitamos a nuestros
colaboradores el acceso a actividades en este centro de
estudios.

Si usan algn tipo de evaluacin de desempeo, que

hacen con la informacin?
Analizamos resultados obtenidos a fin de tomar decisiones a futuro
en funcin del desempeo. Esta informacin nos permite identificar
necesidades de capacitacin y desarrollo de nuestros colaboradores.
Trabajamos con los referentes de cada rea a fin de que
comprendan lo importante que es brindar retroalimentacin a sus
colaboradores, tanto en esta instancia formal como de forma
contina.

Tiene algn mtodo de motivacin?

Utilizamos distintas estrategias: planes de remuneracin variable,
oportunidades de capacitacin permanente, reconocimiento al
equipo del mes (segn indicadores objetivos como por ejemplo
ventas, auditora), ofrecemos variedad de beneficios corporativos
(obsequio del da del padre/madre, descuentos en instituciones
educativas, descuento de funcionario, entre muchos otros).

Tiene manual de induccin, quien lo hace, qu

temtica aborda? (Si nos pueden brindar materiales,
acceso al manual)
Esta semana estamos presentando a direccin Manual de Induccin,
elaborado por el rea de Capacitacin sirve como referencia para
todo colaborador independientemente de si se desempea en el
rea de Operaciones u Administracin (Oficina Central).
Quines somos?
Misin, Visin y Valores
Descriptivos de puesto y roles
Reglamento Interno
Canales de comunicacin interna
Uso y solicitud de renovacin de uniformes
Grupo de Actividad en Consejo de Salario / Ajustes de
salario
Beneficios
Evaluacin de perodo de prueba
Evaluacin de desempeo

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 Plan de Carrera
Capacitacin
Atencin al cliente
Clientes difciles Protocolo atencin reclamos
Seguridad y Salud Ocupacional
Procesos
Auditora
RSE

Como eligen a que empleado a capacitacin o si

capacitan a todos por igual, quien define el plan de
desempeo, presupuesto especifico de capacitacin?
Se relevan necesidades de cada rea, se elabora presupuesto desde
la Gerencia de RRHH sujeto a aprobacin de Direccin. El objetivo es
brindar a todos las mismas posibilidades de capacitacin, el
proyecto 2017 es invertir en capacitacin a travs de contenidos on-
line a los que el colaborador pueda acceder de forma asincrnica y
desde cualquier punto del pas (Farmashop tiene sucursales en siete
departamentos).

Remuneracin? tiene algn tipo de bonificaciones se

manejan por consejos de salarios, estructura de salario
interna, escala de salario
De acuerdo con consejo de salarios.

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 Beneficios que le ofrece la empresa a los empleados
Algunos ejemplos:
Capacitacin.
Tarjeta Farmacard
Todo colaborador accede al descuento del 15% comprando con
tarjeta farmacard en locales Farmashop, con esta tarjeta se
acumulan farmapuntos que el colaborador podr canjear desde el
momento en que los genera (no se exige mnimo para el canje).
Tarjeta Puntocard
Todo colaborador accede al descuento del 15% comprando con
tarjeta puntocard en locales Puntoshop, con esta tarjeta se
acumulan puntos que el colaborador podr canjear por artculos.
Descuento en productos y servicios en salones OM by
Farmashop
Todo colaborador accede al descuento del 15% en productos y
beneficios que adquiera en salnes OM by Farmashop.
Obsequio para Mams/Paps Farmashop.
Todo colaborador que notifique a la compaa que ha sido padre o
madre recibir 2000 farmapuntos que se acreditaran directamente
en su cuenta.
Obsequio Pascuas.
Todo colaborador recibe en Pascuas presente para celebrar esta
fecha.
Obsequio da de la Madre/Padre.
Todo colaborador que sea madre o padre recibe un presente en su
da.
Obsequio Navidad
Todo colaborador recibe un presente para celebrar las fiestas.
Carnet de Salud.
Todo colaborador que tiene un ao de antigedad podr renovar su
carnet de salud sin costo siempre que lo gestione a travs de la
compaa.
Programa equipo y colaborador del mes.
Mensualmente la compaa premia al equipo destacado del mes (la
eleccin se realiza siguiendo indicadores objetivos), la sucursal que
recibe mencin especial debido a su performance selecciona (a
travs de votacin annima) un colaborador y compaero del mes.
A fin de ao se elige, entre todos los colaboradores de mes, el
Colaborador del Ao.
Fiesta de fin de ao

Tiene auditoria de RR.HH., tiene algn tipo de

auditoria?

El Depto. de Auditora y Procesos peridicamente, de forma

planificada pero sin previo aviso, se realiza auditoras
evaluatorias.

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La Auditora de RRHH, busca evidencia del cumplimiento de los
requisitos definidos relativos a:

- Nmina de funcionarios
- Planificacin de horarios y licencias
- Cambios de horarios y horas extra
- Carne de salud
- Certificados de idneo
- Certificados de inasistencia
- Suspensiones y observaciones

Tiene sindicato, negociacin con los empleados?

El sindicato que corresponde al Grupo Comercio en General es
FUECYS. No hemos tenido ninguna instancia en la cual debamos
negociar directamente con el sindicato porque esto lo realizan los
representantes directamente en la mesas de negociacin de
Consejo de Salarios, por ejemplo.
De nuestra nomina tenemos solamente a 4 funcionarios
sindicalizados.

Como se maneja con los consejos disciplinarios?

De acuerdo al artculo al Reglamento Interno: Todo acto u omisin
de los colaboradores, intencional o culposo que viole sus
obligaciones laborales, constituye, una falta, susceptible de sancin
disciplinaria. Las mismas, segn su importancia, pueden ser
clasificadas de leves o graves.
El poder disciplinario tiene por objeto corregir conductas
incompatibles con: las polticas y reglamento de la compaa, el
buen clima laboral y el rendimiento de los trabajadores,
manteniendo un clima de mutuo respeto.
Clasificacin de las sanciones: observaciones y suspensiones.
Observaciones: aplica para faltas leves
Suspensiones: aplica por faltas graves o por repeticin de
faltas leves previamente sancionadas.
Las sanciones son elaboradas y notificadas por el Encargado de
sucursal, previa autorizacin del Supervisor de RRHH.

Manejan tipo indicadores rrhh ausentismo,

reclutamiento capacitacin?
Vinculado a seleccin, desde el equipo se realizan indicadores de:
Cantidad de los chicos contactados / cantidad de entrevistados
Cantidad de entrevistados / cantidad de seleccionados

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De esta forma, al momento de cubrir vacantes se puede planificar el
proceso segn el promedio de candidatos que son contactados y
finalmente seleccionados.

Cmo evalan Clima laboral?

A travs de encuesta de clima anual. Adems mensualmente y de
forma aleatoria aplicamos encuesta de satisfaccin laboral (breve
encuesta que evala distintas dimensiones vinculadas al entorno y
condiciones laborales) a fin de obtener feedback constante por
parte de nuestros colaboradores.

Proyectos de mejora?

- Disminuir ausentismo
- Disminuir rotacin de personal
- Continuar profesionalizando la capacitacin, planificar
acciones de formacin dirigidas a mandos medios
- Manuales de capacitacin para cada posicin
- Nuevos contenidos en plataforma U-learning
- Capacitacin a travs de plataforma web a fin de brindar
oportunidades de acceso a la informacin a todos los
colaboradores
- Plataforma de gestin de CVS.
- Encuestas de satisfaccin laboral peridicas.
- Trabajar en Marca Empleadora.

Tienen indicadores de rotacin? cules utilizan?

Ao a ao venimos disminuyendo la rotacin anual y ese es uno de

nuestros objetivos como rea de RRHH.
Manejamos varios indicadores entre ellos:
-Ausentismo mensual y del ejercicio econmico (discriminado por
tipo de falta y por lugar de trabajo)
-Rotacin mensual y del ejercicio econmico.
-Desvos de dotacin y de gastos de sueldos respecto a lo
presupuestado
-Ingresos por funcionarios activos
-% Payroll de la compaa (gastos de sueldos / ingresos totales)
-% empleados que comisionan / dotacin total
-% horas extras / horas totales
-Colaboradores con personal a cargo
-Discriminacin de dotacin por edad , antigedad y sexo

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 Si tuvieran un alto ndice de rotacin porque se
enfocan tanto en la capacitacin y el talento humano
Como rea de RRHH las acciones que implementamos apuesta a
que nuestros colaboradores nos elijan a largo plazo y tengan la
posibilidad de desarrollar carrera. Realizamos una importante
inversin en capacitacin que entendemos es nuestro diferencial ya
que brinda a los colaboradores oportunidades de formacin
permanente.

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