ANTECEDENTES HISTRICOS DEL ASSESSMENT CENTER

Los primeros desarrollos de Assessment Center estn vinculados con

necesidades militares, sus antecedentes se remontan a la aplicacin de
tcnicas

psicolgicas

para

la

seleccin

de

choferes,

aviadores

telegrafistas.
Con

estas

experiencias

se

desarrollan

numerosas

investigaciones,

particularmente en Alemania, ciertas restricciones impuestas por el

tratado de Versalles promovieron una muy estricta seleccin de candidatos
a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert Berln) se
instal en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento
de seleccin grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial
responsable de la seleccin, dos psiclogos, dos oficiales de rango
intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La evaluacin final se
haca en un plenario con la participacin de todos los observadores.
En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la
creacin de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluacin
estaban constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores,
tres capitanes, un psiclogo y tres auxiliares administrativos.
Por la misma poca se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic
Services uno de cuyos objetivos principales era la seleccin de los recursos
ms calificados para el servicio secreto. Un miembro de la OSS (Office of
Strategic Services) toma contacto con la metodologa de los WOSB (War
Office Selection Board) y traslada la inquietud al mbito universitario que
se desarrolla en la Universidad de California. En ste caso la estructura del
equipo observador inclua ms integrantes vinculados a las ciencias sociales
y a la psicologa que en el caso ingls. Es en esta experiencia en que se
incluyen aparte de test, discusiones y ejercicios grupales tales como
simulaciones o juegos: construccin de torres, collages, etc.
Con posterioridad la tcnica se extendi a otros mbitos: la empresa,
universidad, hospitales, etc...
En Mxico se comenz a utilizar hace 20 aos, pero se haba dejado porque
la tecnologa era muy costosa. En los ltimos 3 aos se volvi a despertar el
inters en la tcnica, en aquellas organizaciones que buscan evaluar a sus
ejecutivos y conocer el potencial de desarrollo; esto les permite predecir el

grado de probabilidad de xito futuro, el desempeo del personal y

descubrir el personal clave.
En la Argentina, se dio un rpido crecimiento en el uso del mtodo AC
(Assessment Center), en los ltimos aos que result en una amplia y diversa
utilizacin del mismo, con diferentes modalidades y propsitos, pero el fin
es el mismo:
1. La seleccin de la persona adecuada, ya sea que la seleccin se realice con
personas ajenas a la organizacin o con personal interno a modo de
promocin.
2. Ubicar al personal o reubicarlo segn sus habilidades.
En 1978, el Comit Federal de Igualdad de Oportunidades de EEUU hace
una recomendacin pblica de la utilizacin del AC en los procesos de
seleccin, y consagra como el mtodo ms fiable en el reconocimiento de las
capacidades personales, ms all del color, raza, sexo, capacidades
personales, religin. A partir all se produce una aplicacin y aceptacin
profesional cada vez mayor, del mtodo. Se utiliza cada vez ms entre los
especialistas del rea.
El Assessment Center nace durante la segunda Guerra Mundial en el campo
de la seleccin de personal para el ejrcito. A travs de ella, el
departamento de RH busca evaluar las conductas de los candidatos en
situaciones complejas.
El Assessment Center es un mtodo que pretende predecir el rendimiento
de una persona en un puesto de trabajo. Consta de diferentes pruebas que
pueden variar en funcin de las caractersticas del puesto y en
Consecuencia, lo que se considere necesario evaluar, pero para que un
conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center, siempre deber
haber un ejercicio de simulacin del puesto lo ms prximo a la realidad
posible, en el que el candidato ser evaluado por observadores entrenados
que registrarn minuciosamente el rendimiento de ste. Lo que observan
estos profesionales es el grado en que el evaluado posee y utiliza
eficazmente las competencias que previamente se han definido como
necesarias para el puesto de trabajo.
OBJETIVOS

El Assessment Center tiene como objetivos:

La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de los
postulantes a ingresar a la empresa, a travs de la aplicacin de las
diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que
posibilitan la visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades,
actitudes, conocimientos, etc.
La evaluacin eficaz de las diferentes habilidades o competencias
conductuales especficas identificadas como crticas para el puesto a travs
de ejercicios de simulacin que recreen las caractersticas y exigencias del
puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar

Anticipadamente el desempeo de los candidatos en el rol profesional para

el cual se postulan.

Posibilitar

la

evaluacin

eficaz

en

las

siguientes

situaciones

organizacionales:
Seleccin y Reclutamiento Externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin.
Medicin de Potencial de Gestin.
Planificacin de Carrera.
Reclutamiento Interno de candidatos profesionales para programas de
management.
Seleccin de Supervisores.
Seleccin de la Gerencia Media.
Identificacin de Necesidades de Capacitacin y Desarrollo de todos los
niveles gerenciales.

 Seleccin de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.

Seleccin de individuos con habilidades especializadas.
Seleccin de individuos para aprender actividades especializadas.

ALCANCE:
Dirigido a Las personas encargadas del proceso de Reclutamiento y
Seleccin de candidatos externos a los puestos de trabajo y/o ejecutivos
de Planeacin y Desarrollo de Recursos Humanos.
Tiempo:
El tiempo aproximado en donde se vern resultados ser despus del 1er
mes que el candidato se encuentre aun en su puesto desempeando de
manera excelente sus actividades.
ANLISIS DE RIESGOS:

ASSESSMENT CENTER
La implementacin de un proceso de AC conlleva algunas desventajas entre
las que podemos destacar el elevado costo, dada la inversin que implica su
diseo e implementacin. Cuanto mayor sea la cantidad de candidatos entre
los cuales se reparten los costos, menos ser el valor por candidato. Por eso
stas son tcnicas utilizadas por las grandes organizaciones. Los costos se
minimizan cuando se toman en cuenta los beneficios.
No debemos olvidar que en la Seleccin de Personal la subjetividad con que
nos manejamos puede dificultar la seleccin del mejor candidato para un
puesto de trabajo. Prejuicios e ideas preformadas no permite que seamos
objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser distorsionadas. Para el
puesto. Muchos de los problemas se generan por un diseo deficiente de las
estructuras y de los ejercicios de simulacin. Las causas ms frecuentes
consisten en que las etapas de preparacin han sido realizadas por personas
con poco conocimiento y/o experiencia en la metodologa que han llevado a
cabo un insuficiente anlisis de las caractersticas del puesto y/o
habilidades a evaluar o que no han definido correctamente stas ltimas. En
la medida en que estas etapas sean cuidadosamente atendidas, la capacidad
de predecir futuros comportamientos aumenta.

Otra de las desventajas que podemos citar son las dificultades para lograr
una verdadera objetividad en la observacin y evaluacin de las conductas
que se desencadenan en la situacin. Lo que exige una mayor necesidad de
entrenamiento y capacitacin de los evaluadores aumentando.
Otro problema que se plantea es que las situaciones hipotticas que se
plantean no siempre reflejan la complejidad de la realidad. Es importante
adems que al elegir las competencias y sus conductas, sean representativos
de lo que se requiere para el trabajo.
Ocurre en oportunidades que se exigen conductas que no son relevantes