72

CAPITULO IV

EL PROCESO DE VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

4.1 DEFINICIN

Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la administracin salarial utiliza la

valoracin y la clasificacin de los cargos, que representan esquemas tradicionales para
comparar los cargos y perfilarlos en la estructura de salarios de la organizacin. La
valoracin de cargos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparacin
de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los salarios de los diversos
cargos. La clasificacin de cargos es el proceso de comparacin del valor relativo de
los cargos para situarlos en una jerarqua de clases utilizando como base para la
estructura salarial. La valoracin y la clasificacin de cargos son tcnicas tradicionales
para definir una estructura de salarios con base en la comparacin sistemtica y
coherente. Mientras la valoracin de cargos busca fijar el valor relativo de cada cargo
en la organizacin, la clasificacin agrupa los salarios de los cargos en una estructura
integrada y cohesionada, cuyas respectivas franjas salariales estn en orden gradual de
valores. La idea subyacente es proporcionar una distribucin equitativa de los salarios
de la organizacin para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.18

Idalberto Chiavenato, autoridad mundial en la administracin y gestin de recursos

humanos, utiliza el trmino valoracin de cargos en la traduccin de sus textos del
Ingls al Espaol, que resulta sinnimo del tema del presente estudio enfocado como
valoracin de puestos. Esta ltima denominacin en cambio, es recurrente en toda
norma relativa al sector pblico del Ecuador, sobre la base de cuyas metodologas se
est trabajando la herramienta para el H. Gobierno Provincial del Azuay.

Es

conveniente puntualizar que la utilizacin del trmino valoracin en lugar del de

valoracin en muchos sentidos, en el idioma espaol, es preferible para establecer una
18

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill. p. 239

73

diferenciacin correcta con respecto a otra herramienta dentro de la administracin de

recursos humanos denominada valoracin del desempeo.

Ya que la Valoracin de Cargos es un proceso que la Administracin de Recursos

Humanos utiliza en forma tcnica, basndose en un anlisis completo de roles y
competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, etc. y los
requerimientos de formacin, experiencia, conocimientos, etc. para su correcto
desempeo) de los cargos de la organizacin, sern estos los factores generales que se
deban atender para la realizacin de los manuales correspondientes. Sin embargo, a
medida que se levanta la informacin, se pueden ir confirmando o detectando
inconsistencias entre niveles de cargos, entre cargas laborales asignadas a los puestos y
caractersticas de trabajo asignadas a cada puesto, conforme lo requiera cada
organizacin y sus requerimientos y especificaciones particulares.

En todo caso el proceso permite determinar y atribuir un valor relativo de cada

puesto, en nmero de puntos en relacin con todos los dems existentes en la
empresa, mediante procedimientos e instrumentos metodolgicos, puntos que se
indexarn posteriormente al smbolo monetario correspondiente al pas al que
pertenezca la organizacin.

El estudio del proceso de Valoracin de Puestos y su correspondiente clasificacin,

nos permitir conocer:
x

Cunto vale un puesto.

Cmo es un trabajo.

Cmo se lo paga.

A qu otros puestos se parece.

De cules se diferencia.

Cul el su naturaleza.

Su nivel de complejidad.

Requisitos para su desempeo.

Relaciones del puesto con otros puestos.

En la valoracin de puestos se debe tener presente:

74

El nivel de responsabilidad y toma de decisiones

Las dificultades que encierra una actividad.

El riesgo de las actividades.

Nivel de complejidad de las actividades.

Las competencias requeridas para su desempeo

Las relaciones

(pares y/o otros puestos con los que mantiene vnculos de

trabajo).

Conocer estos aspectos permite acercarse a una valoracin justa y equitativa, lo cual
ayuda a conseguir un clima estimulante en el ambiente de trabajo de las
organizaciones. La valoracin de puestos se centra precisamente en analizar la serie
de factores que influencian en el ejercicio de una funcin; situacin que faculta
definir las categoras y clasificarlas en relacin a las caractersticas de cada puesto.

La valoracin de puestos permite asignar salarios de acuerdo a la dificultad,

naturaleza, caractersticas de los deberes y responsabilidades de los puestos. Es
fundamental que las organizaciones tanto pblicas como privadas, cuenten con un
Sistema de Valoraciones de Puestos, en espera de coadyuvar a la efectiva
administracin de su personal. La eficiencia con la cual pueda ser operada cualquier
organizacin depender en gran medida de la forma como su personal pueda ser
administrado y remunerado.

4.2 OBJETIVOS DEL PROCESO DE VALORACIN Y CLASIFICACIN

DE PUESTOS

En la Administracin de Recursos Humanos de las organizaciones, se emplea el

proceso de valoracin de puestos principalmente para definir una estructura de
salarios con base a la comparacin sistemtica y coherente de los puestos. Los
siguientes, son objetivos especficos de este proceso:
x

Elaborar distributivos de sueldos.

Agrupar clases de puestos dentro de niveles salariales.

Disponer de la base matemtica para la determinacin de una curva de salarios.

75

Evitar distorsiones para mantener la equidad interna y la competitividad externa.

Mantener el principio universal de A igual trabajo, igual remuneracin.

Dar un soporte tcnico a la toma de decisiones gerencial para reclasificacin de

puestos.

Para que se proceda a hacer los anlisis respectivos de tratamiento salarial que
ameriten de acuerdo a las leyes correspondientes.

Trazar polticas empresariales y de la Administracin de Recursos Humanos en

circunstancias particulares de la organizacin (competitividad externa por ejemplo).

Benchmarking

Para incursionar en la gestin por competencias.

Para incorporar las remuneraciones variables en la organizacin.

4.2.1 FACTORES DE VALORACIN DE PUESTOS

Por lo general, se consideran los siguientes factores en los procesos de valoracin de

puestos:

INSTRUCCIN: Es el nivel educativo formal necesario para desempear con

eficiencia las tareas asignadas al cargo.

EXPERIENCIA: Es el tiempo de trabajo previo que requiere una persona para que
pueda desempearse satisfactoriamente en un cargo, el cual puede ser adquirido ya
sea en un puesto mismo o en otro relacionado con l en la empresa o fuera de ella.

INICIATIVA: Es el grado de habilidad requerida para resolver problemas que se

presentan en el trabajo.

ESFUERZO FISICO: Mide la intensidad del esfuerzo fsico necesario para la

ejecucin del trabajo. Se considera la posicin corporal adoptada durante la jornada
de trabajo.

ESFUERZO MENTAL: Es el grado de dificultad o complejidad general del

trabajo, para los cuales, el titular del cargo requiere aplicar concentracin mental en
mayor o menor grado.
76

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISIN: Mide la responsabilidad de

determinar el procedimiento de trabajo para un grupo de empleados asignndoles
responsabilidades especficas y los niveles de toma de decisiones y solucin de
problemas.

RESPONSABILIDAD POR VENTAS: Valora las operaciones y procedimientos

de trabajo tendientes a mantener el standard de ventas asignadas a su cargo.

RESPONSABILIDAD POR VALORES, EQUIPOS Y/O MATERIALES: Es el

grado de atencin necesario para custodiar o utilizar mquinas, equipos o accesorios,
artefactos y otros, evitando prdidas.

RESPONSABILIDAD POR CONTACTO CON OTRAS PERSONAS: Evala la

responsabilidad por el adecuado manejo de las relaciones interpersonales entre los
trabajadores de la empresa y clientes.

CONDICIONES AMBIENTALES: Valora la intensidad de los elementos

desagradables presentes en el ambiente y la duracin de la exposicin al mismo.

4.3 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PROCESO DE VALORACIN Y

CLASIFICACIN DE PUESTOS

VENTAJAS
x

La organizacin puede contar con elementos claros para salarios justos.

Se puede planificar con mayor claridad los presupuestos remunerativos.

Los empleados se sienten mas motivados.

Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa.

Sirve de base para implementar Remuneracin Variable.

DESVENTAJAS
x

La posible diferencia salarial heredada entre empleados que ocupan el mismo

cargo puede generar insatisfaccin.
77

La motivacin puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario.

Puede generar angustia y ansiedad al personal durante el proceso.

En realidad esta herramienta mas que presentar desventajas puede afrontar

situaciones conflictivas con

y entre el personal, mientras dura el proceso de

ejecucin de la misma, sin embargo al final los beneficios sobresaldrn

definitivamente porque se comenzar a trabajar con criterios tcnicos en reemplazo
de los criterios intuitivos.

4.4 METODOLOGAS PARA REALIZAR EL PROCESO DE VALORACIN

Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

4.4.1 MTODOS DE VALORACION DE PUESTOS

Los mtodos de valoracin de puestos, buscan obtener informacin a partir de la

descripcin y el anlisis de puestos para tomar decisiones comparativas respecto a ellos,
en cuanto se refiere a su valor final.

Las metodologas generales para este proceso se basan en la valoracin por puntos,
que consiste en asignar un puntaje predeterminado a factores tambin predeterminados
en funcin de las responsabilidades, conocimientos exigidos para cargos y actividades
respectivas del puesto y en funcin de otros aspectos conexos del mismo como son el
ambiente de trabajo, los riesgos a los que est expuesto, habilidades especiales que se
necesitan, etc.

Se requiere por otro lado para una completa y correcta valoracin de cargos, contar con
definiciones especficas y abundantes de los puestos de trabajo; con objetivos e
indicadores respectivos; con informacin ms fidedigna para hacer ajustes anteriores a
los pasos de este proceso o posteriores a la valoracin obtenida; disponibilidad de los
manuales de funciones de la organizacin y definicin de perfiles de cargos; etc.

El nmero de puntos llegados a obtener para cada cargo, debe ser proporcional al
salario respectivo.
78

Se pueden encontrar en las organizaciones casos de cargos cuyo salario est por encima
del que deba corresponderle segn la puntuacin obtenida, es decir, solo por la
denominacin del cargo puede haber personas con salarios superiores al que deben
tener de acuerdo con los puntos asignados por funciones y responsabilidades. Tambin
se dan casos contrarios, es decir, de personas con funciones y responsabilidades
mayores, pero con cargos nominales inferiores, que les corresponden salarios inferiores
a los que deberan percibir.

En consecuencia, valorar cargos en las organizaciones es importante para ser coherentes

en la Administracin de Recursos Humanos y tener los cargos equitativamente
clasificados o reclasificados es un esquema que responda a las condiciones reales.

Se debe asociar a los salarios correspondientes a los puntos valorados, un modelo de

salario fijo y/o variable en funcin del desempeo de cada funcionario, de su
disciplina, desempeo y formacin asociados al cargo. Aqu se determina la
oportunidad de interrelacionar la valoracin de cargos y la valoracin del desempeo.

Para valorar puestos, las metodologas disponibles, exigen:

x

Disponer de las descripciones o anlisis de los puestos.

Conocer las caractersticas y responsabilidades de los mismos.

Contar con un criterio o mtodo de valoracin previamente desarrollado.

Como se puede observar, la valoracin se basa en el anlisis de puestos, el mismo

que vincula las necesidades de la organizacin con las capacidades de quienes en ella
trabajan.

La Valoracin de Puestos es un proceso sistemtico diseado para establecer

relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una
organizacin, permitiendo identificar la importancia relativa de todos y cada uno de
ellos en la empresa.

Por lo tanto este proceso tiene doble naturaleza:

79

1.- Por un lado, determina la importancia de cada funcin en los distintos puestos,
con los puntajes establecidos en cada factor componente del puesto; y,

2.- Por otro, la correlacin con la estructura de salarios.

Finalmente se debe mencionar que los procesos de valoracin de puestos, se cierran

y concluyen con la denominada CLASIFICACION DE PUESTOS, que no es otra
cosa que agrupar los salarios de los puestos valorados en una estructura integrada y
cohesionada, cuyas respectivas franjas o bandas salariales estn en orden gradual de
valores.

4.4.2 MTODOS DE VALORACIN CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS

Los principios de la valoracin y por as decirlo su filosofa, son sencillos y

comprensibles aunque su aplicacin a veces presente dificultades metodolgicas. Los
mtodos conocidos y aplicados presentan caracteres sistemticos. Se puede esperar
que la utilizacin de principios suficientemente elaborados y experimentados, con los
mismos datos coherentes de partida, nos den similares soluciones.

Existen cuatro mtodos importantes para la valoracin de puestos que son:

x

Gradacin u ordenamiento de puestos.

Clasificacin de puestos.

Mtodo de puntos.

Mtodo de comparacin de factores.

Los mtodos de gradacin u ordenamiento y de clasificacin de puestos, son

relativamente simples, ya que no se intenta obtener de ellos medidas cuantitativas del
valor del puesto; a estos mtodos se los llama en general Mtodos no cuantitativos o
cualitativos.

No es recomendable esta metodologa para las organizaciones

modernas, no importando su tamao, mbito o ramo de actividad.

80

Los mtodos de puntos y de comparacin de factores, son ms complejos y se los

denomina Mtodos cuantitativos, porque se usan puntos y unidades monetarias
para sumar los valores de cada factor en cada puesto.

METODOS CUALITATIVOS

MTODO DE GRADACIN U ORDENAMIENTO DE PUESTOS

Este Mtodo es el ms simple de los cuatro y es el ms fcil de aplicar. En la

organizacin, los puestos se consideran como un todo y se ordenan desde el ms alto
hasta el ms bajo.

Las descripciones de puestos en este sistema son, por lo regular, muy breves, para lo
cual, un comit de valoracin de puestos estudia las descripciones de los puestos que
se van a valorar. Luego cada miembro ordena el puesto dndole un valor numrico;
el 1 es el puesto ms alto, el 2 le sigue y as sucesivamente.

En este mtodo se considera a los puestos de acuerdo con las unidades de la

organizacin, lo que reduce la validez del mtodo para las grandes organizaciones en
las que, son necesarias ordenaciones nter departamentales. Por lo general, los
valuadores preparan registros de los puestos del departamento y luego emplean el
mtodo de ordenacin o de comparacin de pares; cada puesto se compara con cada
uno de los dems que se van a ordenar, luego las ordenaciones departamentales
deben cambiarse por nter departamentales.

Conseguir los servicios de una persona que conozca pormenorizadamente los detalles
de todos los departamentos es difcil, por lo que es aconsejable -y con frecuencia se
emplea- un comit compuesto por jefes de todos los departamentos existentes en la
organizacin.

Pueden establecerse grados de valoracin para toda la organizacin, relacionando el

nmero de escalas de un departamento y de la organizacin en general. Si se hace
esto, el sistema de ordenamiento opera como un sistema de clasificacin de puestos.

81

MTODO DE CLASIFICACIN DE PUESTOS

Este mtodo define una serie de clases o grados y ubica a los puestos dentro de
ellos, puede compararse con un librero que tiene varias repisas cuidadosamente
ordenadas. El arreglo vertical define una serie de clases o grados, cada uno se
considera una repisa. La tarea ms difcil es describir cada clase o grado de manera
que cualquier puesto de la organizacin pueda entrar en la repisa o espacio adecuado.
La descripcin escrita del grado permite al evaluador valorar el puesto y ubicarlo en
la clase apropiada.

Este mtodo posee una gran ventaja: en la mayora de las organizaciones, los
empleados tienden mentalmente a clasificar los puestos en repisas segn su jerarqua.
Este mtodo lo emplean muchas empresas, porque es un sistema menos dificultoso, y
reduce la resistencia de los empleados19.

MTODOS CUANTITATIVOS

MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES

En el sistema de valoracin de puestos por comparacin de factores, se confrontan

los puestos como se hace en el sistema de ordenacin. Esto difiere del mtodo de
puntos y de clasificacin, en que los puestos se comparan con escalas
preestablecidas.

Por lo general, se usan los factores tpicos de comparacin, es decir:

x

Requerimientos mentales o conocimientos

Habilidades

Requerimientos fsicos

Responsabilidades

Condiciones de trabajo

19

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill. p.188

82

Se seleccionan puestos claves que posean los cinco factores en proporciones

variadas y luego se comparan con los dems puestos, un factor por vez. La rigidez de
estos factores puede limitar la utilidad de la tcnica de este mtodo, en determinadas
organizaciones.

Una de las ventajas del sistema, es la sencillez de la aplicacin de la unidad

monetaria para valorar cada factor para cada puesto clave, puede tambin ser su
principal desventaja, pues el empleo de la unidad monetaria suele conducir a la
subjetividad y a los prejuicios.

MTODO DE PUNTOS

Es el que ms se usa en la actualidad. En este mtodo se juzga por separado cada

uno de los factores seleccionados y se les asignan valores numricos, el valor del
puesto es la suma de los factores.

El mtodo de puntos es en parte similar al de clasificacin: ambos comparan los

puestos indirectamente con una escala escrita. En el mtodo de clasificacin la escala
de grados es vertical, mientras que en el de Puntos los grados de cada factor se
describen en forma horizontal.

Un resultado valioso del empleo de este mtodo es el desarrollo de un manual de

valoracin de puestos que consolide las definiciones de los factores y grados y
tambin la valoracin por puntos; estas mediciones pueden emplearse por varios aos
sin la necesidad de cambiarlos, an cuando varen los puestos por nuevas tecnologas
o por modificaciones en la asignacin de responsabilidades.

Otra ventaja del Mtodo de Puntos es la estabilidad y larga vida de las escalas de
valoracin, puede aumentar en exactitud y consistencia a medida que se lo emplea, el
uso de escalas grficas de valoracin y de listas de comprobacin reduce los errores
en la valoracin y limitan la influencia de prejuicios.

Sin embargo, se facilita la aplicacin del sistema de puntos si se tiene la ayuda de

consultores externos o miembros de la organizacin, que dispongan de tiempo para
83

considerar los detalles de la seleccin y definicin de los factores. Es preciso fijar los
grados de cada factor y asignar con absoluto cuidado valores a los factores.

OTRO MTODO DE VALORACIN DE PUESTOS: EL MTODO HAY

(abreviacin del ingls human ability yard)

Fundamentos
El mtodo HAY, constituye en s, un conjunto de procedimientos para determinar,
consistente y sistemticamente la importancia relativa que un puesto tiene respecto a
los dems en cuanto a su aportacin para alcanzar los fines globales de la
organizacin.

Aunque el resultado final de la valoracin de puestos se aplica muy frecuentemente

como base para establecer una estructura de sueldos, propiciadora de la equidad
interna y de la competitividad externa, muchas empresas lo utilizan como base para
sus planes de incentivos, valoracin y desarrollo de Recursos Humanos, seleccin de
personal, de planificacin y desarrollo de la organizacin. Razn por la que se hace
necesario contar con este mtodo ya que, sus resultados pueden servir como base
razonable, firme y objetiva para la toma de decisiones.

Esta valoracin coloca a los puestos de trabajo en relacin justa con respecto a los
dems de la organizacin, independientemente de quien los ocupa.

Caractersticas
x

La abstraccin de quien ocupa el puesto.

La relatividad frente a los otros puestos.

El carcter referencial de los componentes del puesto derivado de su propio

diseo.

Principios del Mtodo HAY

Son principios de este mtodo la visin globalizante y totalizadora de las tareas y la

comparacin directa de unos puestos con otros en trminos de factores, lo cual ofrece
84

una base clara y comprensible para interrelacionar requisitos de todo tipo de puestos
y en todos los niveles de la organizacin.

El mtodo de valoracin de puestos HAY es conocido tambin como de perfiles y

escalas guas proporciona una informacin clara y exacta de los requisitos relativos
de un puesto, dado que se basa en conceptos y principios concretos de fcil
aplicacin y reduce a un mnimo la subjetividad. Adems proporciona un marco de
trabajo dentro del cual deben formularse las decisiones sobre la valoracin y permite
encontrar diferencias entre los puestos de la organizacin.

Lineamientos generales del mtodo

Se considera que la exigencia de un puesto se basa en tres factores universales:

El SABER terico-prctico, gerencial y humano o de cualquier ndole parecido.

El PENSAR o habilidad para resolver problemas.
El REALIZAR (o el HACER) o habilidad para lograr objetivos.

Una de las caractersticas ms importantes de estos tres factores es su ndole

integrativa. No se los puede tratar como elementos constitutivos de la exigencia total
del puesto, sino, relacionndolos entre s en forma funcional, estructural y lgica.

Se parte del hecho que para el diseo de cualquier ocupacin se necesita un SABER,
es decir, un conjunto de conocimientos de diversa ndole, en funcin del objetivo o
finalidad del puesto cuya consecucin y logro es el REALIZAR, estos son los
factores externos del mtodo que polarizan el proceso de la actividad, el elemento
motor; y el direccionador es el factor intermedio: el PENSAR.

Entre el Saber y el Realizar existe un proceso que garantiza una perfecta adecuacin
y que se cumple a travs del Pensar. Considerada como la actividad intelectual por
medio de la cual se resuelven los problemas o se eliminan los obstculos y
dificultades que surgen en el trabajo para alcanzar un fin.

85

El Saber, Pensar, y Realizar conforman un conjunto inseparable interrelacionado o

interdependiente. Se piensa con lo que se sabe y solo resolviendo los problemas y
obstculos se realizan o se logran los objetivos del puesto. Segn el mtodo HAY, el
fin u objetivo de un puesto determina las tres actividades: SABER, PENSAR Y
REALIZAR.20

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DE CARGOS

La valoracin de cargos busca obtener datos que permitan sacar una conclusin del
valor interno relativo de cada cargo en la organizacin e indicar las diferencias
esenciales entre los cargos desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo. La
valoracin de cargos se puede complementar con otros procedimientos como
negociacin con sindicatos, investigacin de mercado de salarios, etc.

Los mtodos de valoracin de cargos buscan obtener informacin de los cargos a

partir de la descripcin y el anlisis para tomar decisiones comparativas respecto de
ellos.

La valoracin destaca la naturaleza y el contenido de lo cargos, no las caractersticas

de las personas que los acupan. En consecuencia la valoracin de cargos se
fundamenta en la informacin ofrecida por la descripcin y el anlisis de cargos,
acerca de que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por
que lo hace.21

4.5 PROCESO DE VALORACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS DEL

GOBIERNO PROVINCIAL DEL AZUAY.

4.5.1 Introduccin
El sector pblico del Ecuador, a partir de la expedicin de la Ley Orgnica de
Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificacin y Homologacin de las
Remuneraciones del Sector Pblico (LOSCCA),22

20

se halla supeditado al

CHIAVENATO Idalberto.- Administracin de Recursos Humanos.- quinta edicin , p.168

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill. p. 240
22
Registro Oficial Suplemento No. 184 del 6 de octubre del 2003
21

86

cumplimiento de toda la normativa jurdica constante en este instrumento, dentro de

la cual se encuentra el correspondiente reglamento, cuyos artculos pertinentes a esta
materia son:
Art. 140.- Valoracin de puestos.- Es el proceso mediante el cual, a travs de la
aplicacin de la puntuacin previamente establecida en las correspondientes tablas de
valoracin de un mtodo tcnico que deber expedir la SENRES, se cuantificarn los
factores de conocimiento, solucin de problemas y responsabilidades del puesto, con
la finalidad de determinar su clasificacin y ubicacin dentro de la estructura
ocupacional de cada institucin y en la Escala Nacional de Remuneracin Mensuales
Unificadas.
Art. 142.- Objetivos de la descripcin y valoracin de puestos.- Los objetivos de
la descripcin y valoracin de puestos son los siguientes:

a) Proporcionar informacin sobre las responsabilidades, requisitos y requerimientos

de los puestos asociados con la obtencin de productos y servicios
institucionales para definir el perfil profesional adecuado del candidato a ocupar
un puesto;
b)Establecer el valor del puesto en relacin con su contribucin a la misin de la
institucin y de la unidad para determinar una estructura de grupos ocupacionales
de puestos similares que garantice un trato homogneo y uniforme en el servicio
civil respetando el principio de que a igual trabajo corresponde igual
remuneracin;
c) Contar con informacin necesaria para definir polticas de administracin de
recursos humanos; capacitar y desarrollar la carrera profesional de los servidores
pblicos; y,
d)Posibilitar la ejecucin de procesos tcnicos de administracin de recursos
humanos.

Art. 148.- Descripcin y valoracin de los puestos del nivel jerrquico superior.-

Los puestos del nivel jerrquico superior sern descritos y valorados para garantizar
su clasificacin adecuada; equidad en la aplicacin del sistema integrado de recursos
humanos en las instituciones del sector pblico; y, servir de referencia para que los
87

ocupantes de los mismos renan los requisitos exigidos para su desempeo.

Art. 149.- Manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos

institucional.- Las Unidades de Administracin de los Recursos Humanos
(UARHs), en base a las polticas, normas e instrumentos de orden general
promulgados por la SENRES elaborarn y mantendrn actualizado el manual de
descripcin, valoracin y clasificacin de puestos de cada institucin, que ser
expedido por las mximas autoridades.

El manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos, ser el resultado de

describir, valorar y clasificar los puestos y contendr entre otros elementos la
metodologa, la estructura de puestos de la institucin, definicin y puestos de cada
grupo ocupacional, la descripcin y valoracin genrica y especfica de los puestos.

Art.- 150.- Valoracin y clasificacin de puestos creados.- Todo puesto que fuere
creado ser clasificado y se sujetar a la nomenclatura de la estructura de puestos
vigente en cada institucin23.
De otro lado, la SENRES, expidi la metodologa para operativizar esta valoracin,
una vez que se cuente con la informacin relativa a la descripcin de la cual se habl
en el Captulo III. Esta metodologa se traslada a continuacin:

A continuacin detallaremos la Metodologa de la Ley que aplicaremos para la

elaboracin

del

MANUAL

DE

DESCRIPCIN,

VALORACIN

CLASIFICACIN DE PUESTOS DE EMPLEADOS PBLICOS DEL H.

GOBIERNO PROVINCIAL DEL AZUAY.

23

Reglamento de la LOSCCA. R. O. N 505 - Lunes 17 de Enero del 2005

88

4.5.2 INSTRUCTIVO DE VALORACIN DE PUESTOS

1.

INTRODUCCIN

Uno de los componentes del Sistema Integrado de Clasificacin de Puestos (SICP),

es la valoracin de puestos esta

permite medir y evaluar el contenido de las

ocupaciones dentro de una organizacin, basndose en la naturaleza e importancia de

las funciones y no en los mritos del individuo.

El punto de partida para iniciar el proceso de valoracin es el anlisis del puesto, que
nos suministra la informacin bsica para entender un puesto, ya sea sobre la base de
la experiencia acumulada o bien a partir de lo que se espera de l en el caso que sea
un puesto nuevo. Esta es una fase de trabajo de campo.

Al disponer de toda la informacin del puesto, el objetivo es analizarla y orientarla

de tal forma que sea operativa y comprensible para la institucin; esta fase es de
laboratorio y se le denomina descripcin del puesto.

La valoracin, consecuencia de los pasos anteriores es una operacin esencial para

clasificar y ubicar los puestos dentro de la estructura ocupacional de cada institucin
y en la Escala de Remuneraciones Mensuales Unificadas.

La metodologa para valoracin de puestos elaborado por la Secretara Nacional

Tcnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Pblico
SENRES, se fundamenta en el mtodo cuantitativo que atribuye un valor a los
puestos valorando

diversos factores y subfactores presentes en los puestos,

independientemente de las caractersticas individuales de quienes los ocupan, para

ubicarlo dentro de un grupo ocupacional.

2.

FUNCIONAMIENTO

El SICP es un sistema de valoracin cuantitativa de donde se obtiene una suma de

puntos luego de evaluar cada factor y subfactor.

89

El puntaje total se establece sobre la base de tres factores contemplados en el

reglamento de la LOSCCA y ocho subfactores establecidos por la SENRES, que se
indican a continuacin:

FACTORES

SUBFACTORES
INSTRUCCIN FORMAL
EXPERIENCIA

COMPETENCIAS

GESTIN
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

COMPLEJIDAD DEL GRADO DE DIFICULTAD

PUESTO

TOMA DE DECISIONES
ROL DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

CONTRIBUCIN A LOS RESULTADOS

Cada uno de los ocho subfactores se divide en grados, de acuerdo a la intensidad con
que puede manifestarse en las diferentes tareas de la organizacin. Los grados estn
adecuadamente descritos ms adelante. A cada grado le corresponde un valor
asignado en puntos, que cuantifica su relevancia.

En todos los casos hay que tener presente las condiciones necesarias para satisfacer
los requerimientos y no aquellas cualidades que podra tener el ocupante del puesto.

3.

TABLAS DE VALORACIONES

PRIMER FACTOR:
COMPETENCIAS: Conocimientos asociados a la formacin acadmica; y,
habilidades y destrezas adicionales que se requieren para el ejercicio de los puestos a
travs de los subfactores de:

a) Instruccin Formal.- Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeo

del puesto, adquiridos a travs de estudios formales, competencia necesaria para
que el servidor se desempee eficientemente en el puesto.
90

ASIGNACION DE PUNTOS AL PUESTO

PUNTAJE
NIVEL
Por aos

Por ttulo

Total

Educacin Bsica

15

Bachiller

15

45

Tcnico

10

20

85

Profesional Universitario
Profesional Tecnologa

15

35

125

Profesional 4 aos

15

35

140

Profesional 5 aos

15

35

155

Profesional 6 aos o ms

15

35

170

Diplomado Superior

10

Especialidad

20

Maestra o Ms

30

CRITERIOS DE VALORACIN DE PUESTOS

NIVEL

DESCRIPCION

EDUCACION BASICA Nivel de instruccin bsica.

BACHILLER

Estudios formales de educacin media.

TCNICO

Estudios tcnicos de un oficio- Post bachillerato

TTULO
PROFESIONAL

Estudios adquiridos en nivel de instruccin universitaria.

DIPLOMADO

Conocimiento de una rama cientfica adicional.

ESPECIALISTA

Suficiencia y dominio de una rama cientfica especializada.

MAESTRA O MAS

Dominio en una disciplina organizacional administrativa

y/o cientfica.

91

b) Experiencia.- Este subfactor aprecia el nivel de experticia necesaria para el

desarrollo eficiente del rol y responsabilidades asignados al puesto, en funcin del
portafolio de productos definidos en las unidades o procesos organizacionales.

ASIGNACIN DE PUNTOS AL PUESTO

AOS DE

ROL

EXPERIENCIA

PUNTAJE

NO PROFESIONAL
SERVICIOS

Hasta 1 ao

14

ADMINISTRATIVO

Hasta 1 ao

28

TECNICO

1 ao

42

EJECUCION DE APOYO Y TECNOLOGICO

2 aos

56

EJECUCION DE PROCESOS

3 4 aos

70

EJECUCIN Y SUPERVISIN DE PROCESOS

5 7 aos

84

PROFESIONAL

EJECUCION

COORDINACION

PROCESOS

DE 8 10 aos

100

b) Gestin.- Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos

organizacionales, sobre la base del nivel de aplicacin de la planificacin,
organizacin, direccin y control.

92

ASIGNACIN DE PUNTOS AL PUESTO

NIVEL

PUNTAJE

20

40

60

80

100

CRITERIOS DE VALORACIN DE PUESTOS

NIVEL
A

DESCRIPCION
x Hace su trabajo de acuerdo a instrucciones detalladas, sin alterar su
secuencia.
x Efecta su trabajo con posibilidades de adaptar o modificar ciertas
rutinas de trabajo.
x Realiza su trabajo con flexibilidad en sus procedimientos.

x Realiza planificacin relativa a las actividades inherentes a su puesto.

Controla el avance o los resultados de las propias actividades del puesto.
x Planifica y organiza el trabajo de un equipo conformado por distintos

puestos de una misma naturaleza.

Controla el cumplimiento de las actividades y resultados de los puestos
de trabajo a su cargo.
x Realiza planificacin operativa de sus reas o procesos.
x Maneja y asigna recursos del rea o proceso.

x Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo.

Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del rea o
proceso.

d) Relaciones internas y externas.- Competencias que requiere el puesto y que

son necesarias para la administracin de la informacin; manejo motivacin y
93

desarrollo de equipos de trabajo, vinculndolos a los objetivos organizacionales a

fin de satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Valora
persuasin, orientacin de servicios y construccin de relaciones.

ASIGNACIN DE PUNTOS AL PUESTO

NIVELES

PUNTAJE

20

40

60

80

100

94

CRITERIOS DE VALORACIN DE PUESTOS

SEGUNDO FACTOR:

COMPLEJIDAD DEL PUESTO.- Determina el grado de dificultad creciente entre

puestos por el nivel de anlisis, valoracin y razonamiento de las responsabilidades
del puesto, a travs de los siguientes subfactores:

a) Grado de dificultad.- Valora el grado de dificultad para aplicar reglas,

instrucciones, polticas, normas y procedimientos en el desempeo del puesto a
travs de la apreciacin de las descripciones que a continuacin se detallan:

ASIGNACIN DE PUNTOS AL PUESTO

NIVEL

PUNTAJE
A

20

40

60

80

100

CRITERIOS DE VALORACIN DE PUESTOS

NIVEL

DESCRIPCION
x

Requieren atender instrucciones y reglas directas y precisas.

Ejecuta

actividades

basndose

en

procedimientos

previamente establecidos.

x
B

sus

Las actividades relacionadas a este tipo de puesto estn sujetos

al cumplimiento de procedimientos previamente establecidos,
analiza alternativas para el mejor cumplimiento de su trabajo.

95

Para el desarrollo de las actividades requiere de analizar datos

de dificultad moderada y conocimientos generales sobre los

productos y servicios de la organizacin, observando polticas

normas y procedimientos.

Ejecuta y supervisa el cumplimiento de polticas, normas y

procedimientos establecidos.

Para el desarrollo de las actividades requiere del anlisis de

datos de manera regular y conocimientos detallados de los
productos y servicios organizacionales.

Propone polticas, normas y procedimientos en funcin de los

planes, programas y proyectos de las reas o procesos
organizacionales.

El puesto administra datos e informacin compleja. Requiere

un conocimiento amplio de la organizacin y de las
caractersticas del entorno.

b) Toma de Decisiones.- Valora la capacidad para resolver problemas y tomar

decisiones, a travs de simple eleccin, anlisis, construccin e investigacin de
alternativas, orientadas a cumplir el portafolio de productos de los procesos
organizacionales, caractersticas que sern valoradas a travs de la apreciacin de
las descripciones que a continuacin se detallan:
ASIGNACIN DE PUNTOS
PUNTAJE

NIVEL
A

20

40

60

80

100

96

CRITERIOS DE VALORACIN DEL PUESTO

DESCRIPCION

NIVEL
A
B
C

Las decisiones dependen de una simple eleccin entre varias

alternativas.
La toma de decisiones depende de una eleccin discriminada en
situaciones similares.
La toma de decisiones requiere de anlisis ante situaciones
diferentes.
La toma de decisiones requiere un pensamiento analtico

interpretativo, evaluativo en situaciones distintas.

Desarrolla nuevas alternativas de solucin.

La toma de decisiones depende del anlisis y desarrollo de nuevas

alternativas de solucin.

TERCER FACTOR:

RESPONSABILIDAD.- Determina el grado de contribucin del puesto en la

consecucin de los productos y servicios que realizan las unidades organizacionales,
orientados al cumplimiento del portafolio de productos determinados en funcin de
los objetivos y misin institucional, a travs del siguiente subfactor:

a) Rol del Puesto.- Son acciones de gestin asignada a los puestos, en los distintos
procesos establecidos en la organizacin, en funcin de las competencias
requeridas, de acuerdo a los siguientes criterios.

97

ASIGNACIN DE PUNTOS AL PUESTO

NIVEL

ROLES
SERVICIO

NO PROFESIONAL

ADMINISTRATIVO
TCNICO
EJECUCION DE PROCESOS DE APOYO Y
TECNOLOGICO
EJECUCIN DE PROCESOS

PROFESIONAL

EJECUCIN

SUPERVISION

DE

COORDINACION

DE

PROCESOS
EJECUCION

PROCESOS

CRITERIO DE VALORACIN DEL PUESTO

NIVEL

DESCRIPCIN
Constituyen los puestos que ejecutan actividades

SERVICIO

variadas de servicios, de acuerdo a los procedimientos

establecidos y requerimientos de los clientes
usuarios.
Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de

ADMINISTRATIVO

los procesos mediante la ejecucin de labores de apoyo

administrativo.
Estos puestos proporcionan

TCNICO

soporte tcnico de un

oficio especfico de acuerdo a los requerimientos de

los procesos organizacionales.

EJECUCIN DE
PROCESOS DE APOYO
TECNOLOGICO

Responsable de la ejecucin de actividades tcnicas y

tecnolgicas.

98

Responsable de la ejecucin de actividades, agregando

EJECUCIN DE

valor a los productos o servicios que genera el

PROCESOS

subproceso o proceso organizacional.

EJECUCIN Y
SUPERVISION DE
PROCESOS

El rol de estos puestos es de ejecucin y supervisin de

equipos de trabajo.

EJECUCION Y

El rol de estos puestos es de ejecucin y coordinacin

COORDINACION DE

de procesos organizacionales que integran varios

PROCESOS

equipos de trabajo.

b) Contribucin a los Resultados.- Valora los niveles de contribucin de los

puestos en la consecucin de los productos y servicios de los procesos
organizacionales, considerando el uso de los recursos y la calidad de los
resultados, a travs de la apreciacin de las descripciones que a continuacin se
detallan:
ASIGNACIN DE PUNTOS
NIVEL

PUNTAJE

20

40

60

80

100

99

CRITERIOS DE VALORACIN AL PUESTO

NIVEL
A

DESCRPCION
x

Esta clase de puesto son responsables de los resultados

especficos del puesto y el uso de los recursos asignados.

x
B

Esta clase de puesto contribuyen de manera indirecta al logro

del portafolio de productos y servicios organizacionales.
Sujetos a control sobre la calidad de sus resultados.

Responsable de la calidad de los resultados esperados en el

puesto

de

trabajo,

sobre

la

base

de

estndares

especificaciones previamente establecidas y el uso de los

recursos asignados.
x

Responsable de la calidad de los resultados esperados en

equipos de trabajo.

Propone polticas y especificaciones tcnicas de la calidad de

los productos y servicios.

Supervisa y monitorea la contribucin de los puestos de trabajo

a los productos y servicios.

Define polticas y especificaciones tcnicas para los productos

y servicios, en funcin de la demandad de los clientes.

x
E

Le corresponde monitorear y evaluar la contribucin de los

equipos de trabajo al logro del portafolio de productos.

Determinan estrategias, medios y recursos para el logro de los

resultados.

Responsable del manejo optimo de los recursos asignados.

100

Escala de intervalos de valoracin.- De el resultado alcanzado en la valoracin de

los puestos institucionales se definir el grupo ocupacional que le corresponde, de
acuerdo a la siguiente escala24:

TABLA DE VALORACIN DE PUESTOS

GRADO

24

GRUPO OCUPACIONAL

INTERVALOS

Auxiliar de Servicios

153

213

Asistente Administrativo A

214

273

Asistente Administrativo B

274

334

Asistente Administrativo C

335

394

Tcnico A

395

455

Tcnico B

456

516

Profesional

517

576

Profesional 1

577

637

Profesional 2

638

697

10

Profesional 3

698

758

11

Profesional 4

759

819

12

Profesional 5

820

879

13

Profesional 6

880

940

14

Director Tcnico de rea

941

1000

Fuente directa: SENRES.

101

FORMULARIODEVALORACINDEPUESTOS
1.- DATOSGENERALES
INSTITUCION:
PUESTO:
2.- COMPETENCIASDELPUESTO
2.1. INSTRUCCINFORMACIN

UNIDADOPROCESO:

2.2. EXPERIENCIA

EducacinBsica
Bachiller
Tcnico
Profesional - Tecnologa
Profesional - 4 aos
Profesional - 5 aos

15
45
85
125
140
155

NOPROFESIONALES
Servicios
Administrativo
Tcnico
PROFESIONALES
Ejecucindeapoyoy Tecnolgico

Profesional - 6 aos oms

Diplomado Superior
Especialista
Maestra oPHD

170
10
20
30

Ejecucindeprocesos
3 - 4 aos
Ejecuciny supervisindeprocesos 5 - 6 aos
Ejecuciny coordinacinde procesos 7 - 9 aos
DIRECTIVO

Hasta 1ao
Hasta 1ao
1 ao
2 aos

10aos o ms

Direccinde unidadorganizacional
2.3. HABILIDADDEGESTIN

13
25
38
50
63
75
88
100

2.4. HABILIDADDECOMUNICACIN

1
2
3
4
5

20
40
60
80
100

3.- COMPLEJIDADDELPUESTO
3.1. CONDICIONESDETRABAJO

1
2
3
4
5

20
40
60
80
100

3.2. TOMADEDECISIONES

1
2
3
4
5

20
40
60
80
100

1
2
3
4
5

20
40
60
80
100

4.- RESPONSABILIDAD
4.2. CONTROLDERESULTADOS

4.1. ROLDELPUESTO
NOPROFESIONAL
Servicios
Administrativo
Tcnico
PROFESIONALES
Ejecucin de apoyo y Tecnolgico
Ejecucin de procesos
Ejcuciny supervisin deprocesos
Ejcuciny coordinacindeprocesos
DIRECTIVO
Direccin de unidad organizacional

25
50
75

1
2
3
4
5

100
125
150
175

20
40
60
80
100

200

5.- RANGOSDEPONDERACIN
PuntajeTotal:
GrupoOcupacional:

0
Evaluacinnovalida

PuestoInstitucional :

102