Vazquez Vialard Antonio Derecho Del Ttrabajo y de La Seguridad Social Tomo I PDF

ANTONIO VZQUEZ VIALARD
Derecho del trabajo

y de la
seguridad
social
Tomo 1
8" edicin actualizada
y ampliada
dJUD
EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA
CIUDAD DE BUENOS AIRES
1999
Ia
Ia
2a
Ia
3a
4a
Ia
5a
6a
7a
8a
edicin, 1978.
reimpresin, 1979.
edicin, 1981.
reimpresin, 1984.
edicin, 1986.
edicin, 1989.
reimpresin, 1991.
edicin, 1992.
edicin, 1994.
edicin, 1996.
edicin, 1999.
EDITORIAL ASTREA
DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA SRL
Lavalle 1208-(1048) Ciudad de Buenos Aires
ISBN: 950-508-108-1 (edicin completa)
950-508-109-X (tomo 1)
Queda hecho el depsito que previene la ley 11.723
I M P R E S O
EN
LA
A R G E N T I N A
En homenaje
a los profesores
Mario L. Deveali
y Ernesto Krotoschin
Dichosos los que guardan el derecho,

en todo tiempo practican la justicia!"
(SALMO 105,
3)
PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN

Desde la publicacin de la anterior edicin, en la Argentina
se han producido determinadas modificaciones en el mbito de
las relaciones individuales y colectivas del derecho del trabajo,
as como en el de la seguridad social. Ello es lgico, en una
realidad que se caracteriza por un cambio acelerado. La vida,
que constituye un proceso dinmico, siempre ha presentado modificaciones en el mbito de las relaciones jurdicas, efecto y
causa de otras que se dan dentro del amplio espectro de las relaciones humanas. Pero la caracterstica que se ha presentado
como un signo del siglo xx -en especial en su segunda mitad, a
partir de la finalizacin de la llamada Segunda Guerra Mundial-, es que ese cambio se ha producido en forma acelerada, a
un ritmo en franco crecimiento.
Mientras que en pocas anteriores las modificaciones (que
sin duda se dieron) pareca que slo eran perceptibles a la vista
del ser humano en el lapso de varias generaciones, hoy lo es no
ya en una, sino en perodos de diez o cinco aos. El extraordinario avance del desarrollo tecnolgico con todas sus consecuencias, ha transformado las herramientas que el hombre (varona y varn) tiene a su alcance para disminuir el racionamiento
a que lo somete la naturaleza, que le impone una cierta sujecin. Si bien sta disminuye a travs del tiempo, creemos que
no ha desaparecido, ni hay perspectivas de que ello ocurra. Hoy
es factible colocar a un hombre en la luna, lanzar satlites artificiales a la estratosfera, aumentar la produccin de bienes y servicios en forma casi sideral, pero es muy difcil (si no imposible) predecir el xito de una prxima cosecha. Adems, y ello
VIII
PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN
estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

posibilidad para enterarse del momento en que, para algunos,
desaparecer de la faz de la tierra, para otros, mudar su vida
humana a una realidad distinta. A ese cambio de orden material, se ha sumado otro, a nuestro juicio mucho ms importante,
en el mbito de lo cultural, entendido ste como estilo de vida,
escala de valores que, entre otros, se expresan a travs de las
distintas maneras en que los hombres se sirven de las cosas,
trabajan, se relacionan entre s, se expresan, actan, practican
la religin, todo lo cual depende de su concepcin de vida.
Es indudable que el derecho, que constituye un aspecto
vinculado con el juego propio de las relaciones humanas - a fin
de que a travs de stas se logre un ajuste que a cada miembro de
la comunidad le facilite el pleno desarrollo de su ser personal-,
no puede quedar ajeno a esa situacin. De lo contrario, no
tendra sentido como instrumento necesario para facilitar la convivencia, ya que dejara de tener contacto con la realidad sobre
la cual debe operar, a fin de lograr su transformacin, como
condicin necesaria para alcanzar formas ms justas, menos injustas, que las anteriores.
Si esa transformacin de la realidad material y cultural impacta sobre todas las ramas jurdicas, no poda ser una excepcin el derecho del trabajo que, sin duda, tiene como objeto
una modalidad en que las relaciones entre los hombres es mucho ms directa, ya que no se mediatiza a travs de objetos, cosas, como suele ocurrir en otras disciplinas.
En nuestro pas, el referido proceso, que en algunos de sus
aspectos se conoce como globalizacin (desaparicin o menor
vigencia de las antiguas fronteras), se ha dado con una cierta
intensidad a partir de la apertura de la economa a comienzos
de la ltima dcada, con el consiguiente impacto propio de ese
fenmeno y sus efectos ambivalentes (elementos positivos y negativos). El mismo deja su especial impronta en las relaciones
humanas que analizan tanto el derecho de trabajo, como el de
la seguridad social. A travs de las ediciones que se han publicado en esta dcada, hemos analizado las nuevas herramientas
PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN
IX
jurdicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

crticas (no siempre acertadas) por parte de amplios sectores
del quehacer jurdico nacional. En ese perodo se han producido cambios, fruto del llamado fenmeno de la "flexibilizacin laboral" que, para algunos, han sido insignificantes,
frente a la necesidad de aggiornar el instrumental jurdico a
una realidad distinta de la de hace unas dcadas, mientras que
para otros, significa abjurar de los principios fundamentales del
derecho del trabajo elaborados a travs de la experiencia recogida en un perodo de casi un siglo, que presentaba caractersticas diversas de las actuales.
Dentro de los cambios jurdicos operados en el lapso que
corresponde a las novedades que se describen en esta edicin,
en el mbito del derecho del trabajo se registran las modificaciones introducidas a las reformas operadas a partir de 1991 (a
travs de la ley 24.013 y otras posteriores), a fin de facilitar
-mediante formas jurdicas laborales menos rgidas- la contratacin de nuevo personal. Como ha ocurrido en otros pases,
luego de un corto perodo se produjo un golpe de timn, dejando sin efecto la casi totalidad de esas reformas que, en algunos
casos, convirtieron en no laborales algunas prestaciones de trabajo humano (tal como el contrato de aprendizaje). Se produjo as un fenmeno que ya se haba dado en otras latitudes
geogrficas y culturales, en que las nuevas formas de convivencia laboral fueron rpidamente modificadas en un perodo
tan breve que no dio tiempo suficiente para realizar serios trabajos de investigacin a cargo de estudiosos de esa realidad.
Cuando se publicaron esos trabajos, la norma ya haba sido
rectificada.
Ese cambio de rumbo, en algunos aspectos importantes, se
ha dado con la sancin de la ley 25.013 (1998) que borr las
distintas figuras de los contratos promovidos. El fenmeno
de la desocupacin que se ha incrementado en la Argentina en
la dcada de los noventa en niveles antes no conocidos (pero
que tambin ha golpeado la realidad social de otros pases) y que
tuvo su mayor pico de incremento a mediados de ese perodo,
con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de acciones encaradas slo desde lo laboral. Estimamos que muchas
veces esos ensayos han desconocido la realidad del hecho que,
fundamentalmente, responde a causas de otro orden. Si el desarrollo econmico se paraliza o decrece, es totalmente intil
combatirlo con medidas que tienden a hacer menos rgida la
norma laboral. Nadie contrata personal si las exigencias de su
actividad no se lo requieren.
La referida ley ha profundizado ciertos aspectos referidos
al fenmeno de la disponibilidad colectiva, iniciado quiz tmidamente con la reforma introducida por la ley 24.013 (art. 25,
luego ampliado a travs de otras). Por medio de esa figura se
habilita a las partes sociales a modificar aspectos de la ley que
establece pisos mnimos o techos mximos a favor de los trabajadores, dentro de un marco (muy reducido todava). Esa norma tambin introdujo la modalidad de la negociacin articulada,
fenmeno ste que, a nuestro juicio, constituye una novedad en
nuestra realidad jurdica, y habilit un nuevo rgimen (aplicable a las relaciones de trabajo iniciadas a partir de octubre de
1998) referido a las consecuencias de los distractos laborales.
Esa norma, adems, ha ratificado el criterio (que constituye una
tradicin en la Argentina) respecto del monopolio que ejercen
las asociaciones sindicales de trabajadores con personera gremial, en cuanto se refiere a la representacin de los trabajadores.
En materia de la pequea empresa, se sancionaron normas reglamentarias de ciertos aspectos del rgimen establecido por
ley 24.467. Por esa misma va reglamentaria tambin se facilit el pago de las remuneraciones a travs del sistema computarizado (cajeros automticos).
En el mbito de la seguridad social, durante el perodo se
reform el rgimen de las asignaciones familiares.
En cuanto al de las obras sociales, a travs de la reglamentacin, se le ha reconocido a los titulares de las prestaciones a
cargo de aqullas, el derecho de eleccin del efector dentro de
un plexo quiz reducido (el de las dems obras sociales sindi-
XI
cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de

concretar una mejor prestacin.
Como ha ocurrido en las ediciones anteriores, lo que se ha
convertido en una costumbre, agradecemos vivamente a quienes, de diversa manera, han colaborado en la preparacin de
esta edicin. Toda obra jurdica, no obstante ser redactada por
una o varias personas, recoge la labor realizada por muchas
otras que, a travs de su aporte intelectual, han permitido avances en el conocimiento y profundizar en los diversos temas, establecer nuevos enfoques, descubrir aspectos de una mayor justicia que lentamente se va introduciendo en las relaciones o, al
contrario, no obstante que se espera que operen ese proceso,
desgraciadamente, provocan el efecto inverso. Paradjicamente, a veces, en vez de dar pasos hacia formas ms justas, se retrocede. El desafo del jurista en el fin de este milenio precisamente es se: buscar nuevas pistas de mayor justicia en las
relaciones humanas, no slo en el aspecto econmico (que es
uno de los elementos que integran la realidad, no la agota),
sino tambin en los dems que hacen a la vida de relacin en un
mundo en proceso de cambio acelerado.
Ms all de que las conclusiones de esos trabajos se compartan o no, enriquecen el acervo cultural, por lo que cualquier
empeo, como el que humildemente hemos emprendido al publicar esta obra, debe reflejarlos y agradecer el aporte efectuado y aun la oportunidad brindada para profundizar el examen
del tema que, muchas veces, ha llevado a no aceptar esas posiciones.
Sin duda, aunque sa no fuera la intencin, se trata de un
servicio brindado por los autores de posiciones intelectuales
que no se comparten.
En esa lista de acreedores intelectuales, y muchas veces
tambin morales, queremos destacar a los doctores Mario L.
Deveali y Ernesto Krotoschin. En ellos hemos querido, lo reiteramos una vez ms, agradecer a todos aquellos que, a veces
silenciosamente, han contribuido al desarrollo de nuestra disci-
XII
plina jurdica, a fin de lograr formas ms humanas de convivencia al servicio de todo el hombre y de todos los hombres.
A ese agradecimiento que constituye un acto de justicia
respecto de quienes somos deudores en el plano intelectual (el
presente trabajo no es ms que la recopilacin de muchas de
esas enseanzas), debemos agregar la de aquellos otros que en
un plano mucho ms prximo, en forma callada, paciente, han
hecho posible esta publicacin: dactilgrafos, correctores de estilo (que a veces han logrado aclarar conceptos oscuros), y a
aquellos que han revisado el texto y aportado sugerencias.
Mi especial reconocimiento a Lorenzo Gnecco y Luis Ferraris,
quienes me han brindado un inestimable apoyo. Agradezco a
los editores y a Alejandro Depalma, quien en la edicin anterior se encarg de formular el diseo de la nueva estructura tipogrfica, que consideramos facilita la comprensin del texto.
A todos ellos, muchas gracias.
ANTONIO VZQUEZ
VIALARD
PRLOGO A LA PRIMERA EDICIN

Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para
los estudiantes que deben cursar la materia y para aquellas personas que deseen tener un panorama global del Derecho del
trabajo y de la seguridad social. A tal fin, y dentro de nuestras posibilidades, hemos tratado de realizar una explicacin
-referida a ese nivel- que facilite la comprensin de los diversos institutos, propios de ese sector del mundo jurdico. Para
ello, nos hemos orientado dentro de una "visin trialista" del derecho, como un medio que a travs de normas, intenta regular la
convivencia social a fin de que en ella se logre el objetivo de
vivir todos juntos en paz, en amistad, en el recproco reconocimiento y respeto de nuestros derechos, de manera tal que aqulla -que responde al modo natural de ser del hombre- nos facilite el desarrollo de nuestra personalidad en el nivel propio
de la dignidad de seres humanos.
Dada la finalidad del trabajo, el texto se acompaa con
cuadros sinpticos y en cada captulo se ha incluido un cuestionario a fin de facilitar la comprensin razonada de los diversos
institutos y captar sus peculiaridades fundamentales. Para no
recargar la lectura, hemos evitado la inclusin de citas, lo que
se ha sustituido por una bibliografa de carcter general con
respecto a cada una de las ramas jurdicas tratadas y otra particular referida a los temas analizados en los distintos captulos.
En la misma, indicamos los trabajos que se hallan "ms a mano"
del estudiante y con referencia a la legislacin vigente. Ello
explica algunas omisiones.
El temario -en el que hemos recogido la experiencia de
colegas y la propia en la enseanza de ambas disciplinas- in-
XIV
PROLOGO A LA PRIMERA EDICIN
cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

universitarios, a primera vista puede parecer que exceden el campo de lo jurdico. En la inteligencia de facilitar una comprensin
de este fenmeno, hemos credo necesario analizar -dentro del
lmite que nos habamos propuesto- algunos aspectos (tales, entre
otros, como el del trabajo humano, mercado laboral, concepto
de poltica social) necesarios para captar el sentido de una regulacin de la realidad social, lo que exige ubicar a sta dentro
de su propio contexto para comprender ciertas particularidades
que responden al fin de alcanzar formas ms humanas de vida.
Slo as, frente a hechos y circunstancias que le dan vida y
sentido al derecho, se puede entender la finalidad de la norma
jurdica. Ese ha sido nuestro propsito; quiera Dios que lo hayamos podido lograr, por lo menos, en una mnima parte.
Como un deber de gratitud de nuestra generacin y de las
posteriores, dedicamos este trabajo en homenaje a dos preclaros maestros argentinos (nacidos en el extranjero) del derecho, los
profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin, que con sus
enseanzas a travs de la ctedra, del libro y -por qu no destacarlo- tambin de sus vidas, han abierto nuevos horizontes en
ambas disciplinas jurdicas y constituyen un ejemplo de la funcin de servicio (en el caso: iluminar, "abrir picadas") a la que
todos estamos llamados y que ellos han cumplido con un alto
sentido de responsabilidad.
Vaya tambin nuestro sincero agradecimiento a todos aquellos que de una manera u otra han hecho posible este trabajo:
los colegas de cuya experiencia y conocimiento hemos aprovechado y actuado como compiladores, los jvenes profesionales
que revisaron los textos y nos sugirieron modificaciones, los
correctores que le dieron una forma "menos opaca" al escrito,
al editor que nos alent a comenzar la tarea, a quienes pasaron a
mquina los originales en una labor de descifrado casi "champollionica" y a mi esposa, que me brind apoyo, cario y el "tiempo" que le sustraje a la vida familiar.
ANTONIO VZQUEZ
VIALARD
NDICE GENERAL
Tomo !
Prlogo a la octava edicin

Prlogo a la primera edicin
VII
XIII
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO

SECCIN PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPTULO PRIMERO
INTRODUCCIN
A)
1.
2.
TRABAJO HUMANO
Concepto
Principales aspectos del trabajo
a) Sociales
b) Psicosociales
c) Econmicos
d) Jurdicos
3
8.
8
9
10
11
XVI
NDICE GENERAL
3.
4.
5.
6.
7.
Diferentes tipos de trabajo

Principales figuras del trabajo en la historia
Influencia de la concepcin capitalista sobre el
trabajo. Efectos de la Revolucin Industrial. La
cuestin social
Concepto de trabajo dirigido en la ley de contrato
de trabajo (LCT)
Aspectos modernos de la problemtica laboral
a) Trabajo de la mujer
b) Urbanizacin
c) Cambios en la estructura ocupacional
d) La utilizacin de las horas de ocio
e) Los nuevos proletariados
f) Accin sindical
g) El impacto de la tecnologa, la organizacin
del trabajo y los cambios culturales
14
17
20
24
28
28
30
31
32
33
34
35
B) POLTICA SOCIAL
8.
9.
Diferencias sociales
Nocin, objeto y finalidad de la poltica social ....
a) Asistencial
b) Defensa
c) Proteccin
d) Promocin
e) Cambio de estructuras
10. Principios de la poltica social
11. reas e instrumentos de la poltica social
37
41
43
44
44
46
46
48
49
C) MERCADO DE TRABAJO
12.
13.
14.
15.
16.
Derecho de trabajar
Fuerza de trabajo
Ocupacin. Subocupacin. Desempleo
Agencias de colocacin
El desarrollo cientfico-tcnico y su influjo sobre
el trabajo
50
52
54
58
63
NDICE GENERAL
XVII
17. Conversin de la capacidad laboral

18. El problema de los discapacitados
19. Migraciones laborales
Cuestionario
CAPTULO
64
65
68
76
II
EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO

DEL TRABAJO
20.
21.
22.
23.
Etapa originaria
Intervencin del Estado
Constitucionalizacin de los derechos sociales....
Accin sindical. La poltica de convenios colectivos
24. Perspectivas futuras en la materia
25. Anlisis del desarrollo de la norma laboral en la
Argentina
a) Relaciones individuales
b) Relaciones colectivas
Cuestionario
79
81
83
87
90
92
92
102
106
CAPTULO III
CARACTERIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
A)
GENERALIDADES
26.
27.
28.
29.
30.
Concepto
Finalidad
mbito especfico
Partes integrantes
Divisin del derecho del trabajo
a) Interno
b) Internacional
31. Sujetos del derecho del trabajo.
Remisin
107
109
110
112
115
115
116
117
XVIII
NDICE GENERAL
B)
PRINCIPIOS
32.
33.
Introduccin
Protectorio
a) "In dubio pro operario"
b) La regla de la norma ms favorable al trabajador
c) Condicin ms beneficiosa
34. Irrenunciabilidad
a) Renuncia al empleo
b) Conciliacin
c) Prescripcin
d) Caducidad
35. Continuidad
a) Conservacin del empleo
b) Preferencia por los contratos de duracin indefinida
c) Admisin de transformaciones
d) Mantenimiento del contrato
e) Penalizacin de la resolucin del contrato sin
causa
f) Interpretacin de ciertas interrupciones como
suspensiones contractuales
g) Mantenimiento del contrato en el caso de cambio de la persona del empleador
36. Primaca de la realidad. Presuncin de la existencia de la figura laboral
37. Buena fe
38. Justicia social
39. Equidad
40. Prohibicin de hacer discriminaciones
41. Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
118
119
121
122
123
124
128
129
132
132
133
135
135
136
136
136
137
138
138
140
141
145
146
149
C) M E D I O S TCNICOS UTILIZADOS
42.
Consideraciones generales
151
NDICE GENERAL
43.
44.
45.
46.
47.
48.
XIX
Limitacin de la autonoma de la voluntad

Limitacin de las facultades jerrquicas del empleador
Tratamiento privilegiado del poder de negociacin
colectiva de los trabajadores
Reconocimiento de las autonomas colectivas laborales
Control administrativo
Cooperacin y unificacin en el plano internacional
D)
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
151
154
154
155
156
FUENTES
Clasificacin
Constitucin de la Nacin Argentina
Tratados internacionales
Leyes nacionales
Leyes provinciales
Decretos reglamentarios
Resoluciones administrativas
Convenios colectivos
Organismos paritarios
Laudos arbitrales
Principios generales del derecho
Jurisprudencia
Doctrina
Negocios laborales individuales
Usos y costumbres
E)
151
157
158
161
162
163
164
164
165
167
167
168
169
169
170
170
APLICACIN DE LA NORMA
rganos de aplicacin
a) Judiciales
b) Administrativos
mbito personal
mbito geogrfico
172
172
173
174
176
XX
NDICE GENERAL
67.
Principio de la aplicacin de la norma ms favorable al trabajador

a) Acumulacin
b) Conglobamiento
c) Orgnico
68. Aplicacin de la norma en los casos de laguna de
la ley
69. Orden de prelacion de las normas segn su fuente
70. Aplicacin de la norma en cuanto al tiempo
71. Interpretacin de la ley
a) Autntica
b) Doctrinaria
c) Judicial
72. Orden pblico laboral
73. Simulacin ilcita y fraude laboral
74. Figuras y presunciones para evitar abusos en perjuicio del trabajador
a) Presuncin de la existencia de contrato de trabajo
b) Utilizacin de figuras societarias
1) Integrantes de sociedades
2) Cooperativas de trabajo
c) Interposicin de personas
d) Contratistas. Cesin de establecimiento. Empresas vinculadas
e) Contrato de trabajo de grupo o por equipo....
f) Trabajos prestados por integrantes de una sociedad
Cuestionario
CAPTULO
177
179
180
180
182
183
185
188
188
189
189
191
193
195
195
196
196
199
202
204
213
215
216
IV
INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
75.
76.
Protagonistas de las relaciones de trabajo

Empresa
217
217
XXI
NDICE GENERAL
77.
Asociaciones profesionales de empleados

a) Evolucin histrica
b) Finalidad del sindicato
c) Diferencias con las otras asociaciones
d) Estructura sindical
e) Organizacin sindical
f) Unidad y pluralidad sindical
g) Libertad sindical
1) Individual
a) Aspecto positivo
b) Aspecto negativo
2) Colectiva
h) Autarqua sindical
i) Funciones sindicales
78. Organismos profesionales de empleadores
79. Estado
80. Organismos internacionales
Cuestionario
223
223
227
233
233
234
237
239
239
240
242
245
246
248
249
250
254
259
SECCIN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPTULO V
LA RELACIN INDIVIDUAL
81.
Consideraciones generales
A)
82.
83.
261
T I P O S DE RELACIN DE TRABAJO
Permanente
a) Plazo indeterminado. Perodo de prueba
b) Plazo determinado. Contrato a plazo
Eventual
a) Rgimen comn
267
267
274
275
275
XXII
NDICE GENERAL
84.
85.
86.
87.
B)
b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

servicios eventuales autorizada
1) Rgimen de trabajo
2) Requisitos que debe cumplir la empresa de
servicios eventuales
3) Obligaciones que asume la empresa usuaria
Genrico
Rgimen de trabajo en la pequea empresa
Especial
De aprendizaje
278
278
282
287
289
289
290
290
SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO
88. Trabajador
89. Causahabientes del trabajador
90. Situaciones discutidas acerca del carcter de trabajador de la persona que realiza la prestacin...
a) Trabajo familiar
b) Servicios benvolos, amistosos, "voluntarios"
y de vecindad
c) Trabajo a domicilio
d) Profesionales universitarios
e) Deportistas
f) Religiosos
g) Concubinos
91. Empleador
92. El Estado empleador
Cuestionario
CAPTULO
290
293
294
294
295
296
297
298
298
300
301
304
307
VI
CONTRATO DE TRABAJO
A)
CARACTERIZACIN
9 3 . Negocio jurdico y relacin individual de trabajo

94. Concepto
309
312
NDICE GENERAL
XXIII
95.
Requisitos
a) Capacidad
b) Consentimiento
c) Objeto
d) Causa
96. Forma
97. Prueba
B)
313
313
316
317
319
320
322
E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
98.
99.
100.
Introduccin
Perodo de prueba
Contrato por tiempo indeterminado: continuo
o discontinuo
101. Por tiempo determinado
a) Contrato a plazo fijo o por obra
b) Contrato de aprendizaje
c) Contrato de pasanta
102. Antigedad en el servicio
C)
331
332
333
338
338
340
344
345
ESTABILIDAD
103.
104.
Concepto
Absoluta
a) Con efectos plenos
b) Con efectos menos plenos
105. Relativa
Cuestionario
CAPTULO
347
349
349
352
354
355
VII
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

A) INTRODUCCIN
106.
107.
Contenido de la relacin individual de trabajo ..

Deberes de conducta de ambas partes
357
362
XXIV
NDICE GENERAL
B)
108.
109.
110.
111.
112.
113.
114.
DERECHOS DEL EMPLEADOR
Recibir el trabajo
Facultad de direccin
"Ius variandi"
a) En la clase de actividades dentro de la misma categora profesional
b) En el lugar de la prestacin
c) En el horario
Facultad disciplinaria
Adoptar sistemas de control del personal
Controles mdicos del personal
A ser preferido en la explotacin de los inventos
personales del trabajador
C)
366
367
367
371
374
375
376
DEBERES DEL EMPLEADOR
115.
116.
117.
118.
119.
120.
121.
Dar ocupacin efectiva y adecuada

Cumplir los dems deberes legales
Respetar la libre expresin del trabajador
De seguridad y condiciones dignas de labor
No discriminar en perjuicio del trabajador
Pago de la remuneracin y reintegro de gastos ..
Realizar los depsitos de los aportes y contribuciones de seguridad social y sindical
122. Mantener sigilo en cuanto a los inventos personales del trabajador
123. Conceder certificados
D)
363
363
365
376
378
379
379
386
387
388
391
391
DERECHOS DEL TRABAJADOR
124. A que se le d ocupacin

1 2 5 . A que se respete su dignidad como persona
126. A la libertad de expresin
127. A la seguridad y condiciones dignas de labor y
percepcin de los daos sufridos en su persona
o cosas como consecuencia de la prestacin laboral
392
392
393
393
NDICE GENERAL
128.
129.
130.
131.
132.
XXV
Al cobro de remuneracin y reintegro de gastos

A la diligencia del empleador para la percepcin
de los beneficios de la seguridad social y los de
las normas laborales
A no ser objeto de discriminaciones
A obtener certificados
A la propiedad sobre las invenciones personales
E)
393
393
393
393
393
DEBERES DEL TRABAJADOR
133.
Poner su capacidad laboral a disposicin del empleador

134. Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la facultad de direccin
y el "ius variandi" que ejerce el empleador
135. Aceptar el ejercicio razonable de la facultad disciplinaria del empleador
136. Someterse al rgimen de control mdico y del
personal ejercido dentro de lmites razonables ..
1 3 7 . A dar preferencia al empleador en la explotacin de sus inventos de carcter personal
Cuestionario
CAPTULO
396
397
398
398
398
399
VIII
CONDICIONES DE TRABAJO
A)
138.
139.
140.
RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL
Introduccin
Condiciones dignas de labor
Jornada de trabajo
a) Evolucin normativa
b) Concepto
141. Jornada normal
a) Excepciones
1) De carcter permanente
401
401
402
404
405
407
407
408
XXVI
142.
143.
144.
145.
146.
147.
148.
149.
150.
151.
NDICE GENERAL
2) De carcter temporario
b) Horas suplementarias
Jornada parcial
Jornada nocturna
Tareas en lugares o en condiciones insalubres...
Trabajo por equipos
Descanso semanal
Feriados obligatorios
Das no laborables
Licencia anual
Licencias especiales
Horario de apertura y cierre de negocios
B)
152.
153.
154.
155.
156.
157.
TRABAJO DE MUJERES
Principios generales
Condiciones de trabajo
Licencia por maternidad
Proteccin contra el despido por causa de matrimonio
Proteccin contra el despido por causa de embarazo
Estado de excedencia
C)
408
408
410
410
411
413
415
418
420
421
426
431
433
433
435
437
438
439
TRABAJO DE MENORES
158. Rgimen general

159. Accidentes de trabajo
160. Ahorro obligatorio
161. Jornada laboral
162. Espectculos pblicos
163. Licencia anual
164. Igualdad de retribucin
165. Aprendizaje y orientacin profesional
166. Enfoque segn la ley 25.013
440
442
443
443
444
444
444
444
445
NDICE GENERAL
XXVII
D)
SEGURIDAD E HIGIENE
167.
168.
169.
Introduccin
Distintas previsiones legales
Ley 19.587
a) Objetivos
b) Exigencias bsicas
c) Reglamentacin
170. Prevencin de riesgos
Cuestionario
CAPTULO
445
445
447
447
448
448
449
452
IX
REMUNERACIN
A)
CARACTERIZACIN
171. Concepto jurdico. Aspectos econmicos

172. Requisitos
a) Continuidad
b) Conmutatividad
c) Suficiencia
173. Concepto poltico social. Salario justo. Salario social
174. Principio de igualdad
175. .Salario y prestacin de seguridad, social
176. Crdito salarial
B)
177.
178.
179.
180.
181.
453
454
455
455
455
455
456
456
456
T I P O S DE SALARIO
Criterios
a) En funcin del tiempo
b) En funcin del resultado
Nominal y real
Directo e indirecto (o social)
En dinero y en especie (o no monetario)
Garantizado
459
460
460
460
460
461
462
XXVIII
NDICE GENERAL
182.
183.
184.
185.
186.
187.
188.
189.
190.
191.
192.
193.
Bsico y complementario (plus)

Mnimo, vital y mvil
Sueldo anual complementario (SAC)
Reintegro de gastos (viticos)
Gratificaciones
Destajo o unidad de obra
Comisin
Habilitacin
Participacin en las utilidades
Premios
Propina (recompensas)
Beneficios sociales. "No retributivo".
nificable"
a) Beneficios sociales
b) No retributivo
c) No bonificable
C)
194.
195.
463
463
466
466
468
468
469
470
470
472
472
"No bo-
DETERMINACIN Y PRUEBA
Modos de determinar la remuneracin

Prueba de la remuneracin
D)
196.
197.
480
482
ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN
Prestacin del trabajo y puesta a disposicin ....

Prdida del salario
E)
198.
199.
473
476
478
479
483
484
TUTELA DEL CRDITO LABORAL
Medidas de proteccin del salario

Normas de proteccin frente al empleador
a) Fecha de pago
b) Lugar de pago
c) Forma de pago
d) En qu se paga
e) Adelantos
f) Retenciones
487
488
488
489
490
491
492
493
XXIX
NDICE GENERAL
g) Indexacin de los crditos laborales devengados antes del Io de abril de 1991

h) Desindexacin de los crditos reajustados por
el costo de vida
i) Garanta del cobro de los crditos laborales .
j) Pago de sumas reclamadas enjuicio
k) Instrumentacin del pago
1) Medios administrativos de control
200. Normas de proteccin frente a los acreedores del
trabajador
201. Normas de proteccin frente a otros acreedores
del empleador
a) Normas contenidas en la ley 20.744 (LCT)..
1) Principios
2) Clases de privilegios
a) Especial
b) General
b) Normas contenidas en la ley 24.522 (LCQ)..
1) Fuero de atraccin
2) Pronto pago
3) Verificacin del crdito laboral
a) Concurso preventivo
b) Quiebra
4) Privilegios de los crditos laborales
a) Crditos del concurso
b) Crditos con privilegio especial
c) Crditos con privilegio general
F)
495
496
497
500
502
504
505
506
508
508
508
509
511
512
512
513
514
514
516
516
517
517
519
EXTINCIN DEL CRDITO
202. Pago
203. Prescripcin liberatoria
204. Caducidad
205. Acuerdos transaccionales y conciliatorios
206. Desistimiento del derecho
Cuestionario
519
520
522
522
524
525
XXX
NDICE GENERAL
CAPTULO X
SUSPENSIN DE ALGUNAS OBLIGACIONES
QUE IMPONE LA PRESTACIN LABORAL
207.
208.
209.
210.
211.
Concepto
Enfermedades y accidentes inculpables
Servicio militar y convocatorias especiales
Desempeo de cargos electivos o representativos
Suspensin por motivos de carcter gremial (ejercidos por los trabajadores)
212. Fuerza mayor y otras causas que obran sobre el
trabajador
213. Suspensin preventiva
214. Suspensin disciplinaria
215. Suspensin por causas econmicas
216. Quiebra del empleador
217. Fuerza mayor que obra sobre el empleador
218. Suspensin precautoria
219. Contrahuelga ("lock-out")
220. Suspensin indirecta individual
221. Mutuo consentimiento
Cuestionario
CAPTULO
527
533
542
544
545
547
549
553
556
563
567
568
569
570
572
574
XI
NOVACIN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

222.
223.
Concepto
Supuestos contemplados en la LCT
a) Transferencia colectiva
b) Cesin individual de personal
224. Efectos
225. Situaciones en que la transferencia habilita al trabajador a considerarse en situacin de despido ..
575
575
576
576
577
581
XXXI
NDICE GENERAL
226. Situacin contractual de los trabajadores que continan prestando servicios con el adquirente del
fondo de comercio que fue propiedad del fallido
227. Transferencia en favor del Estado
Cuestionario
581
583
585
CAPTULO XII
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

228. Concepto
229. Preaviso
230. Extincin por causas que ataen al trabajador...
a) Decisin propia
1) Renuncia
2) Abandono del cargo
b) Incumplimiento (injuria, despido directo)
c) Incapacidad o inhabilidad sobreviniente
d) Estar en condiciones de obtener jubilacin ordinaria
e) Muerte
231. Que ataen al empleador
a) Resolucin sin justa causa (despido directo arbitrario)
1) Relaciones concertadas a partir de octubre de 1998
a) Monto de la indemnizacin
b) Despido discriminatorio
c) Agravacin en caso de falta de pago
oportuno de la indemnizacin
2) Relaciones concertadas antes de octubre de
1998
a) Monto de la indemnizacin laboral comn
b) Monto de la indemnizacin respecto de
un contrato a plazo fijo
587
592
597
597
597
599
601
605
608
612
616
616
619
619
621
624
625
625
628
XXXII
NDICE GENERAL
c)
Despido con motivo de embargo o de

matrimonio
b) Incumplimiento contractual (despido indirecto)
c) Falta o disminucin de trabajo
d) Fuerza mayor
e) Quiebra
f) Muerte
232. Por decisin de ambas partes
a) Vencimiento del plazo fijado (artculo 93, LCT)
b) Trabajo eventual
c) Mutuo acuerdo
233. Efectos posteriores a la extincin del contrato ..
Cuestionario
CAPTULO
631
633
636
644
645
647
648
648
649
649
650
652
XIII
ESTATUTOS ESPECIALES
234.
235.
Concepto
Aeronavegantes
a) Definicin
b) Patente
c) Condiciones de trabajo
d) Remuneracin
e) Accidentes de trabajo
236. Conductores particulares
a) Definicin
b) Perodo de prueba
c) Carnet
d) Remuneracin
e) Vivienda
f) Estabilidad
g) Penalidades
237. Construccin
a) Definicin
b) Inscripcin
653
658
658
658
658
658
659
659
659
659
659
659
659
660
660
660
660
662
NDICE GENERAL
c)
d)
e)
f)
g)
h)
XXXIII
Fondo de desempleo
Estabilidad
Remuneracin
Suspensin
Enfermedad
Indemnizacin en caso de muerte del trabaj ador
i) Reserva del empleo
j) Responsabilidad solidaria de terceros
k) Rgimen de trabajo en sbados despus de
las 13 horas, domingos y feriados nacionales
1) Rgimen de trabajadores antiguos
m) rgano de aplicacin y rgimen de sanciones administrativas
n) Aplicacin de la ley a las causas en trmite
238. Docentes particulares
a) Definicin
b) Ttulo habilitante
c) "Ius variandi"
d) Remuneracin
e) Estabilidad
f) rgano administrativo de contralor
g) Penalidades
239. Ejecutante musical
a) Definicin
b) Habilitacin
c) Medidas respecto del mercado de trabajo....
d) Jornada
e) Feriados obligatorios
f) Remuneracin
g) Estabilidad
h) Organismo de contralor
240. Encargados de casa de renta
a) Definicin
b) Libreta y registro
663
668
669
669
669
671
671
672
673
673
674
676
678
678
679
679
679
680
680
681
681
681
681
681
682
682
682
683
683
683
683
683
684
NDICE GENERAL
d) Jornada de trabajo
e) Descanso semanal
f) Licencia anual
g) Accidentes y enfermedades
h) Remuneracin
i) Despido
j) Perodo de prueba
k) Indemnizacin por despido
1) Preaviso
m) Comisin paritaria
n) Sanciones
241. Jugadores de ftbol profesional
a) Definicin
b) Disposiciones aplicables
c) Forma y prueba del contrato
d) Condiciones de trabajo
e) Remuneracin
f) Rgimen disciplinario
g) Extincin del contrato
242. Mdicos, dentistas y farmacuticos
a) Definicin
b) Habilitacin
c) Perodo de prueba
d) Estabilidad
e) Sumario previo
f) Escalafn
g) Jornada
h) Remuneracin
i) Condiciones de trabajo
j) Vacaciones y licencias
k) Suspensin
243. Trabajadores en peluqueras de damas y caballeros e institutos afines
a) Definicin
b) Instrumentacin del contrato de trabajo
685
685
685
685
686
686
686
686
687
687
687
687
687
687
688
689
690
691
691
692
692
692
693
693
693
693
693
693
693
693
693
694
694
695
695
NDICE GENERAL
d)
e)
f)
g)
h)
i)
XXXV
Preaviso
Remuneraciones
Descanso semanal
Feriado especial
Libros
Medios de control de la remuneracin y del
horario
j) Aportes patronales al sindicato
244. Periodistas profesionales
a) Definicin
b) Matrcula
c) Perodo de prueba
e) Jornada
f) Vacaciones
g) Remuneracin
h) Causales de despido
i) Indemnizacin por despido
j) Preaviso
k) Bonificacin (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio
1) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
m) Tareas eventuales
n) Suspensin
) Comisin paritaria
245. Empleados administrativos de empresas periodsticas
a) Definicin
b) Edad de ingreso
c) Contrato a prueba
d) Escalafn
e) Condiciones de trabajo
f) Estabilidad
g) Jornada
h) Remuneracin
695
696
696
696
696
697
698
698
698
699
699
699
700
700
700
701
701
701
701
702
702
702
702
703
703
703
703
703
703
704
704
704
XXXVI
NDICE GENERAL
i) Suspensin
j) Despido por hallarse el empleado en condiciones de jubilarse
k) Bonificacin (al resolverse el contrato) por
tiempo de servicio
246. Radiocabletelegrafistas
a) Definicin
b) Habilitacin
c) Jornada
e) Estabilidad
f) Vacaciones
g) Suspensiones
h) Reduccin del personal
i) Remuneracin
j) Comisin paritaria
247. Rgimen de trabajo a bordo de buques argentinos
a) Definicin
b) Habilitacin
d) Jornada de trabajo
e) Vacaciones
f) Remuneracin
g) Enfermedades y accidentes
1) Inculpables
2) Profesionales
3) Excepcin de la obligacin
h) Resolucin del contrato
1) Por el empleador, con justa causa
2) Despido indirecto
3) Por el empleador, sin justa causa
4) Por falta o disminucin de trabajo
5) Renuncia del trabajador
6) Por cambio de destino del buque
7) Fuerza mayor
704
704
704
705
705
705
705
705
706
706
707
707
707
707
707
707
708
708
711
713
713
715
715
715
717
717
717
718
718
719
719
720
720
NDICE GENERAL
XXXVII
248. Rgimen de trabajo portuario

a) Definicin
b) Autoridad de aplicacin
c) Matrcula
d) Tareas eventuales
e) Condiciones de trabajo
f) Planteles
g) Jornada de labor
h) Remuneraciones
i) Sanciones
249. Trabajador agrario permanente
a) Definicin
b) Norma aplicable
c) Contrato de trabajo
d) Tiempo de servicio
e) Perodo de prueba
f) Rgimen del trabajador suplente
g) Deberes y derechos de las partes
h) Jornada de trabajo
i) Licencias anuales
j) Licencias especiales
k) Trabajo de menores y mujeres
1) Higiene y seguridad
m) Remuneracin
n) Suspensin de algunos efectos del contrato..
) Transferencia
o) Extincin del contrato
p) Formacin profesional
q) Organismos administrativos
250. Trabajadores agrarios no permanentes
a) Definicin
b) Condiciones de trabajo
c) Trabajo de mujeres y menores
d) Remuneracin
e) Rgimen de arbitraje obligatorio
722
723
723
723
724
724
727
728
729
730
731
731
732
733
734
734
734
735
738
738
739
739
741
741
744
746
747
749
750
752
752
752
753
753
754
NDICE GENERAL
251. Contratista de vias y frutales

a) Definicin
b) Obligaciones de las partes
c) Derechos del contratista
d) Retribucin que percibe el contratista
e) Organismo administrativo de aplicacin
f) Carcter de la relacin
252. Trabajo a domicilio
a) Definicin
b) Habilitacin. Libreta de trabajo
c) Contenido del contrato
d) Remuneracin
e) Medidas de contralor
f) Sanciones
253. Viajantes de comercio o de industria
a) Definicin
b) Condiciones de trabajo
c) "Ius variandi"
d) Remuneracin
e) Descansos
f) Libros
g) Indemnizacin por clientela
h) Comisin paritaria
254. Servicio domstico
a) Definicin
b) Libreta de trabajo
c) Contenido de la prestacin
d) Perodo de prueba
e) Jornada de trabajo
f) Descanso hebdomadario
g) Vacaciones anuales
h) Licencia por enfermedad
i) Remuneracin
j) Causales de despido
k) Preaviso
754
754
754
755
756
756
756
757
757
758
759
760
760
760
761
761
762
762
763
764
764
765
765
765
765
766
766
767
767
767
767
767
768
769
... 769
NDICE GENERAL
XXXIX
1) Indemnizacin por despido

m) Organismo jurisdiccional
255. Rgimen de la pequea empresa
a) Definicin
b) Contabilidad laboral
c) Disponibilidad colectiva
d) Preaviso
e) Negociacin colectiva
0 Formacin profesional
g) Procedimiento de crisis
h) Adaptacin a la pequea empresa de las normas referidas a la preservacin de la salud y
de la seguridad en el trabajo
i) Comisin Especial de Seguimiento
Cuestionario
769
770
770
771
772
774
774
775
778
778
779
780
781
PARTE PRIMERA
DERECHO DEL TRABAJO
1.
Vzquez Vialard, 1.
SECCIN PRIMERA
PARTE GENERAL
CAPTULO PRIMERO
INTRODUCCIN
A) TRABAJO HUMANO
1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, as como las

de la vida socioeconmica, tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona:
se es el gran tema.
El ser humano es "un indigente"; padece necesidades que
se manifiestan en las diversas expresiones de su vida: hambre,
fro, inseguridad, deseo de saber, etctera. Tales necesidades,
que al principio se reducen al mbito de lo estrictamente biolgico, van extendindose y abarcando el campo de lo til y de
lo confortable, permitiendo al hombre vivir mejor y disfrutar
del ocio que, bien empleado, lo ayudar a proyectarse a niveles
de mayor perfeccin.
Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y servicios aptos para remediarla y que l mismo debe procurar, no
individualmente, sino integrado en la sociedad en la cual est
inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello le ha sido dado un mundo que est a su disposicin, pero que debe esforzarse por dominar, a fin de que le sea plenamente utilizable.
PARTE GENERAL
As, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer

sus necesidades, a travs de la feracidad de la tierra, de las
condiciones climticas y de los dems elementos necesarios,
exige que l la cultive, cuide, recoja sus frutos y los transforme, hacindolos ms aptos para el consumo.
La capacidad de accin del hombre est dada por su inteligencia y su voluntad, que le permiten discernir los medios
aptos, y por su cuerpo, que le sirve de instrumento en la ejecucin de los actos necesarios para lograr los fines perseguidos.
Podra definirse el trabajo humano, como la accin del hombre sobre la naturaleza para "dominarla", y de esa manera convertirse en seor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el
proceso de desarrollo de la vida social, econmica y del trabajo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un
paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que
lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social (no hay ni
siquiera posibilidad de imaginarlo "aislado"), esa tarea la realiza junto con otros, sus hermanos, que participan de la misma
naturaleza y vocacin. Con ellos recorre este tramo de su
existencia y comparte su vida (gozos, sufrimientos, etctera).
La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno
de sus miembros una suficiencia de vida. Segn cmo sea sta, se determina cada una de las sociedades: familia, ciudad,
provincia, nacin, internacional, en el plano de las que pueden
considerarse "necesarias" para su vida de relacin, y entre las
que pueden calificarse de "voluntarias": empresa, escuela, asociacin recreativa, profesional, etctera. Cada una de ellas le
ofrece la posibilidad de lograr la satisfaccin de una necesidad:
la familia, las de carcter cotidiano; la sociedad internacional, la
de lograr un buen vivir a travs de la participacin en un "bien
comn", ya no slo restringido a los aspectos biolgicos, sino
en cuanto a su ser total (biolgico, intelectual).
Esta perspectiva del ser humano de poder ser "ms hombre" a travs de su vida social, no siempre se logra. A veces,
INTRODUCCIN
a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la

medida en que ste no ha desarrollado (desplegado) su capacidad de dominio sobre ella (ser su "seor"), se une la que es
consecuencia de una falta de participacin en el goce de los
bienes propios de la vida comunitaria, tanto materiales, como
espirituales, de los que se lo margina.
La vida social ofrece, o por lo menos debera ofrecer, a cada uno de sus miembros la posibilidad (como marco de referencia) de lograr un "buen vivir" a travs de lo que podra llamarse
un "sistema de provisiones": alimentos, abrigo, cultura, asistencia mdica, seguridad, etctera.
Todo ese conjunto de bienes y servicios que la comunidad
pone a disposicin de cada uno de sus integrantes para que
puedan lograr una mayor perfeccin de vida, tiene que haber
sido preparado con anterioridad. Ese "arsenal" se nutre con el
trabajo de todos y cada uno de sus miembros, que reciben la
herencia de las generaciones pretritas. La posibilidad de que
el hombre desarrolle su vida en el plano propio de su existencia (no como simple objeto, sino como protagonista de la historia), en buena medida depende no slo de la cantidad, sino especialmente de la calidad de ese acervo (lo cual supone, no
slo cosas, sino tambin participacin en ellas).
Ese sistema de provisiones slo puede aumentar y enriquecerse en lo material, en la medida en que reciba ms de lo que
provee (es decir, de todo aquello que se consume), conformando un capital (tierras cultivadas, edificios, instrumental, al que
se agregan los sistemas de orden en la vida poltica, social, cultural, econmica) que se transmite a las generaciones futuras (a
cada una de las cuales se le brinda la posibilidad -que habrn
de convertir de "mera expectativa" en acto- de lograr una vida
ms humana).
El trabajo, concebido como accin que domina la naturaleza, es la incorporacin de esa accin al sistema de "provisin
social". Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al hermano (su caracterstica es la "ajenidad"), ya sea en forma di-
PARTE GENERAL
recta o a travs del incremento de aqul. La diferencia entre

el trabajo y otras actividades, entre ellas el juego, est en la
"prestacin de ese servicio"^ en una actividad que se "guarda
para s". En algunos casos, aqul se brinda en forma directa
(produccin de bienes, enseanza, etc.); en otros, constituye un
enriquecimiento (capitalizacin) para lograr una mayor capacidad posterior de servicio (p.ej., la tarea que realiza el estudiante que se prepara para obtener una mejor calificacin profesional en el futuro, lo cual le exige "absorber" bienes y servicios
que no tienen aplicacin directa en un aumento inmediato del
acervo -en este caso- cientfico, tcnico, cultural, sino con miras hacia el futuro).
Cabe precisar que no obstante la importancia fundamental
que el trabajo tiene en la vida del hombre, no constituye la accin ms valiosa, medida en la dimensin propia del ser que la
ejecuta. Mediante l, el hombre obtiene los medios necesarios
para satisfacer parte de sus indigencias (y as construye el mundo que tiene por escenario). Adems de las que pueden ser satisfechas a travs de bienes y servicios elaborados con el trabajo,
existen otras de no menor importancia y que ataen a otros aspectos de su vida: afectiva, intelectual, de creatividad, de recreacin, religiosa. Por lo tanto, hay otras acciones que debe
ejecutar el hombre para lograr el pleno desarrollo de su ser y
que, en la medida en que lo haga dentro de un armnico equilibrio, tienen una importancia decisiva para alcanzar la plenitud
de su perfeccin.
Por tanto, a la necesaria accin laboral se deben agregar
las que exigen la vida en familia, la amistad, la buena compaa, la educacin, la capacitacin, la investigacin, la reflexin;
la creacin propia del artista, del realizador, del artesano; el
juego, las fiestas, la vacancia; el culto, la oracin, la meditacin, el recogimiento. Adems, algunas de las labores que integran el sistema de provisiones, no se hallan dentro del circuito
econmico, ya que corresponden a ese amplio sector de actividades de "carcter gratuito" (tal como las que se realizan, entre
otras, en la atencin del hogar y educacin de los hijos).
INTRODUCCIN
El hombre, a travs del trabajo, no slo domina la naturaleza y se libera de la dependencia a que ella lo somete -racionamiento- y de esa manera se "enseorea", sino que la modela
a su imagen y semejanza (los historiadores catalogan las distintas generaciones pasadas, formas de vida, etc., de acuerdo con
el instrumental construido y utilizado por ellas para "dominar"
la naturaleza).
Es evidente que ese "dominio cuesta"; la naturaleza ofrece
resistencia y para sojuzgarla se requiere un esfuerzo fsico, de
inteligencia, etctera. En cierta manera, el trabajo es penoso,
pero esa calidad accidental le viene como consecuencia de la
desobediencia del primer hombre contra el Creador (pecado
original, lesin antropolgica, haber querido ser igual a Dios,
lo que lo indujo a rebelarse), situacin que le trajo consigo al
hombre la maldicin: "ganars el pan con el sudor de tu frente", y a la mujer: "parirs con dolor".
Este hecho, que responde a una situacin histrica, no debe "opacar" el concepto del trabajo concebido como instrumento de dominio de la naturaleza y cocreador con Dios, que hizo
un mundo inacabado, para que los hombres lo "vayan terminando" a lo largo de las distintas generaciones.
He aqu uno de los puntos fundamentales para una revalorizacin del trabajo, aun en una "sociedad de consumo". La
dignidad de la labor realizada, no slo por el "alto funcionario", el artista, el cientfico, sino la ms opaca a la vista del
hombre comn (a veces, la tarea de la mujer -madre, esposa,
hermana- en el hogar), no est en el brillo exterior que la funcin ejercida proyecte, sino en el hecho de ser ejecutada por un
ser humano -con una ndole y una vocacin trascendente-, en
la que compromete toda su vida y por medio de la cual cocrea
con Dios Creador y corredime con Dios Hijo Redentor, para el
servicio de los dems hombres, sus hermanos.
El trabajo tiene una realidad extrnseca, o "hacia afuera",
objetiva: construye el mundo; al mismo tiempo, una faz "intrnseca", o "hacia adentro", subjetiva. Mediante l, el hombre se
PARTE GENERAL
realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o

se destruye. No basta que se produzca correctamente "hacia
afuera" (muchos bienes y servicios), obtenindose con l una
compensacin econmica suficiente, si la tarea no brinda satisfaccin (salario psicolgico, que es indispensable en todas las
actividades de la vida, sentirse "alguien", partcipe e integrante
de la comunidad, con una funcin digna que cumplir). El tema trae una connotacin especial en el mundo moderno, en el
que el proceso de industrializacin que se opera en los diversos
pases, con prescindencia de la concepcin poltica que lo presida, ha producido un doble corte: a) entre el hombre y su obra
(que ahora es fraccionada a travs de la divisin del trabajo,
por lo cual el trabajador no siempre logra "ver" el resultado de
su labor), y b) entre el hombre y el fruto de su tarea (que no le
pertenece, pues ha puesto su "capacidad" a disposicin de otro,
que la recibe y dirige: contrato de trabajo que alcanza a la mayor parte de la poblacin que integra la fuerza de trabajo; al
respecto, ver 13).
2. PRINCIPALES ASPECTOS
den distinguirse los siguientes:
DEL TRABAJO.
- Al efecto, pue-
a) SOCIALES. Los hombres, en su gran mayora, producen

bienes y servicios para otros (como que el elemento esencial
del trabajo es el servicio hacia el hermano, pues de lo contrario
no tiene ese carcter) y, al mismo tiempo, consumen esos mismos bienes y servicios (algunos se destruyen con su primer
uso, otros no, ya sean semidurables, durables o indestructibles:
cultura, educacin, etctera). En consecuencia, el trabajo que
los genera es personal y social; tiene esta segunda caracterstica por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado
en colaboracin con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad). La participacin, no slo en el plano de
lo econmico (en las ganancias, en el resultado), sino tambin
funcional, en la gestin, en las decisiones, corresponde a esta
realidad.
INTRODUCCIN
El capitalismo, que plasm un modo especial de relaciones

(ver 5), redujo en ciertos aspectos el trabajo humano a la esfera particular de cada hombre, como si a l solo le interesara.
En cierta manera lo degrad con el doble corte que produjo entre el que trabaja y su obra, y el que trabaja y su fruto (a lo
que ya se hizo referencia), con lo cual le quit su autntico carcter: espritu de cocreacin en un mundo inacabado, servicio
al hermano, reduccin del "racionamiento" que nos impone la
naturaleza.
De esa manera, mantuvo al trabajador alejado de los intereses de la comunidad y de la empresa; slo ligado a sta por
un contrato, la justicia consiste en abonarle lo pactado, con
prescindencia de si ello (tanto en lo material, como en lo moral
y espiritual) constituye o no una lgica compensacin de su
aporte. Una tendencia actual es "reconstruir" el concepto de
la empresa como comunidad de hombres (es decir, de seres humanos que persiguen un fin comn y participan en la misma
tarea para alcanzarlo), y no una simple suma de contratos individuales. Se destaca como una realidad social, annque no tenga todava una expresin jurdica (ver 76), en la que sus diversos integrantes realizan funciones distintas, pero todas ellas
concurrentes en un mismo objetivo: producir bienes y servicios
para los dems, a la vez que obtener con ello lo necesario para
el desarrollo de su vida y el de su familia.
b) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera
al hombre de sus necesidades biolgicas, de seguridad, psquicas, de autosatisfaccin y lo plenifica. Por lo tanto, lo promueve; sin embargo, no siempre ha ocurrido as en la experiencia
histrica.
En 1931, Po XI, en la encclica Quadragessimo Anno, recordaba que mientras la materia prima entra a la fbrica bruta y
sale perfeccionada, con el hombre suele ocurrir lo contrario (se
deteriora, no slo en su integridad fsica -con la agresin de un
trabajo pesado, ruido, polvo, etc.-, sino en su aspecto moral e
intelectual).
10
PARTE GENERAL
El hombre no es una mquina, es un ser con una vocacin

trascendente. Est sujeto a un orden moral; no es un objeto,
sino el sujeto y protagonista de la vida, y as es como debe
considerrselo.
En las primeras etapas de la historia y hasta la Revolucin
Industrial, puede decirse que el trabajo -en algunos sectoresexpresaba al hombre (hecho que ahora no siempre ocurre en la
mayora de las actividades). La labor del artesano manifestaba
las condiciones y el dominio de l sobre la naturaleza. Al introducirse la mquina, ya no se requiere la misma habilidad humana (se exige un trabajo uniforme, montono, no creador).
Aunque el nuevo proceso de automatizacin requiere trabajo
humano de mayor calificacin profesional (ms ingenieros, ms
tcnicos que peones), no llega a procurar la satisfaccin que lograba el artesano en la "visin" de su tarea.
La introduccin de la mquina (cuya funcin primordial en
el aumento de la produccin es innegable) hace al trabajo ms
montono, menos trascendente; la falta de "luz de eternidad",
"de sentido" de la tarea en la industria, plantea graves problemas que exigen soluciones no fciles (con prescindencia de las
diversas concepciones polticas). Frente a la realidad que presentan los hechos, no es posible prescindir de los instrumentos
de produccin que son indispensables para satisfacer las necesidades de un mundo en "explosin demogrfica" (y que, sin
ellos, sera difcil lograr), lo cual requiere un esfuerzo de "recreacin", a fin de liberar al trabajador de nuestros das-de su
esclavitud psicosocial.
Al mismo tiempo que el trabajo se vuelve montono, tambin lo hacen "nuestras ciudades" (todas iguales). Es urgente
y de vital importancia la aparicin de una fuerza que motive al
hombre en su aspecto social e individual, que le d "sentido",
razones de vida.
c) ECONMICOS. A travs de la produccin de bienes y servicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita al
hombre la posibilidad (que l debe convertir en acto, para que
INTRODUCCIN
11
no quede en mera potencia) de que l y la comunidad (en los

diversos sectores a que pertenece y en el mbito global) puedan
alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo ms copioso y
rico a las generaciones futuras. El tema referente a la distribucin de la riqueza producida plantea dos problemas: 1) relacionado con su "dimensin"; si sta permite o no a la comunidad
el usufructo de bienes y servicios suficientes, y 2) la justicia en
la distribucin o libre acceso a ella. Puede darse un desarrollo
de carcter econmico que produzca gran cantidad de bienes
(aunque no siempre sirvan para satisfacer la necesidad de ciertos sectores de la poblacin), que coexista con un subdesarro11o desde el punto de vista humano y social: falta de acceso
(marginacin) de muchos al uso y goce de lo creado por la comunidad.
La expresin correcta para designar el desarrollo que debe
estar al servicio del hombre, es la de la palabra en s, sin el
aditamento de "econmico", ya que ste restringe su significacin a un aspecto parcial, al que debe agregarse el social y humano. El sistema de provisiones debe tener como caracterstica la "comunicacin" de los bienes y servicios.
En los casos en que se aprecia la insuficiencia de los bienes y servicios que se han puesto a disposicin de "todo el
hombre y de todos los hombres", hay que investigar si el hecho
se debe a que el sistema es pobre, quiz miserable en relacin
con la cobertura de las necesidades que deben satisfacerse para
lograr un nivel aceptable de vida, o a que no se practica una
justa participacin en l (los bienes, tanto sociales como econmicos, slo son accesibles a un grupo, minoritario o mayoritario, pero no a todos). Con frecuencia, ambos factores se presentan conjuntamente.
En la actualidad, dentro del mecanismo de distribucin de
los bienes del sistema de provisin, hay que distinguir la existencia de dos canales: 7) econmico, por el cual se redistribuye
el ingreso nacional de acuerdo con el aporte que cada uno haya
realizado (salarios, intereses, renta, utilidad, etc.), y 2) social,
por el cual la distribucin se hace, no ya en funcin del aporte,
12
PARTE GENERAL
sino de las necesidades que se tengan (jubilacin, asignaciones

familiares, etctera).
d) JURDICOS. El derecho no slo toma en cuenta el salario, sino todos los aspectos (econmicos o no) de la relacin laboral. En esta materia se abre paso una corriente que pone el
acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hombre. De una concepcin liberal, que consideraba que los seres
humanos slo estaban vinculados por un "contrato", se pasa
-quiz lentamente, con dificultades- a otra que considera que lo
estn por su participacin en una misma comunidad, a travs
de la cual se les facilita el desarrollo armnico de sus personas.
Este hecho les impone, por encima y ms all de lo "pactado",
una serie de obligaciones y derechos.
Algunas concepciones filosficas consideran que el contrato de trabajo (a travs del cual las partes regulan sus obligaciones y deberes, como consecuencia de la relacin laboral) es intrnsecamente injusto. Sostienen que, por esa va, el hombre
"vende" el fruto de su labor, lo cual equivale a "venderse" o
"alienarse" a s mismo.
Pero no se da esa situacin; no hay tal "venta", sino la regulacin de un complejo de derechos y obligaciones que surgen
de la relacin laboral misma. La circunstancia de que una
parte ponga su capacidad de trabajo a disposicin de otra (ver
94), no significa que se la "aliene", y menos an que se
"aliene" a s misma. El hecho de que en la empresa cada
miembro cumpla un rol distinto, no se traduce en la prdida de
su condicin y dignidad de ser humano; la diferencia que se
opera entre los diversos miembros es slo accidental-funcional.
En el caso, conviene distinguir la realidad de los hechos
ocurridos, en los que, con cierta frecuencia, se desconocieron
derechos fundamentales del hombre, de la naturaleza propia del
contrato de trabajo. El abuso, que lo hubo, no puede convertirlo en algo esencialmente injusto.
Hay que destacar la vinculacin interna entre lo jurdico y
lo econmico. El aspecto social del desarrollo no consiste en
INTRODUCCIN
13
"introducir" palabras en los textos legales, sino en adecuar el

goce de los derechos a las posibilidades reales, en especial de
los que tienen una incidencia directa sobre lo econmico. Si
el sistema de provisin de bienes y servicios no es suficiente
para asegurar a una comunidad un determinado nivel de vida,
poco o nada se obtendr mediante la declaracin de unos derechos que slo tengan vigencia en "los papeles". Como se ha
destacado, pueden darse dos situaciones distintas: la primera se
manifiesta en una deficiente cantidad de bienes y servicios distribuibles; la otra, en una injusta reparticin de lo existente.
En cuanto a este segundo tema, el reconocimiento de derechos,
hasta ese momento desconocidos, tiene pleno y cabal sentido.
No lo es, en cambio, si se trata de la primera situacin (dficit
del servicio de provisiones para asegurar un nivel de vida aceptable), en la que la tarea no consiste slo en mejorar la distribucin (a veces de la pobreza), sino en aumentar la "masa" de
lo que debe repartirse.
En cuanto al tema vinculado al aspecto jurdico del trabajo, cabe destacar las diversas "modalidades" en que dicho trabajo (dirigido y libre) se ha realizado (ver 20 y siguientes).
De una preponderancia del aspecto artesanal, al producirse la
Revolucin Industrial, que marca una etapa decisiva en el desarrollo del derecho del trabajo, se pasa a una "concentracin" en
unidades mayores, en las cuales se pierde la relacin que exista
entre el maestro, los compaeros y los aprendices que integraban
la comunidad artesanal. Aparece en gran escala el trabajo dirigido, en "relacin de dependencia", en el que una persona pone su capacidad de trabajo a disposicin de otra, por medio de
un contrato. En funcin de la concepcin de vida vigente, el
empleador impone bajo la apariencia de una concertacin, las
condiciones de trabajo. Con el tiempo, y con el propsito de
evitar situaciones de injusticia, el legislador sanciona normas bsicas que restringen la autonoma de la voluntad de las partes
contratantes (ver 21).
Con el desarrollo histrico, los trabajadores toman conciencia de la necesidad de encarar la defensa de sus propios in-
14
PARTE GENERAL
tereses profesionales, lo cual da motivo a la aparicin de los

sindicatos, cuyo nacimiento y desarrollo no fue parejo en los diversos pases. En algunos de ellos, en la dcada de 1930, el
movimiento logr alcanzar el llamado fenmeno de la "consolidacin sindical", con vastas repercusiones en el mbito de la
vida del trabajo.
Las asociaciones profesionales, despus de haber recorrido
diversos ciclos (al principio se las consider organizaciones delictivas, despus se las toler y ms adelante quedaron admitidas), adquieren el reconocimiento de su funcin. En tal carcter pactan las condiciones de trabajo (convenios colectivos) con
los empleadores, por lo cual el trabajador, a travs del grupo,
"reconquista" un derecho (el derecho a intervenir en la fijacin
de las condiciones de trabajo) que se le haba sustrado en razn de las condiciones histricas en que se haba desarrollado
la evolucin de la relacin laboral.
A esos tres perodos ya indicados: 7) de "libertad absoluta" en el trato de las relaciones laborales; 2) limitacin por
obra de la legislacin laboral, y 3) negociacin por medio de
convenios colectivos, se agrega un cuarto, en el cual la representacin de los trabajadores no slo discute y concierta las
condiciones que han de regir las relaciones (que se pactan en
una "mesa de trabajo"), a nivel de la empresa, de la actividad o
profesin, sino que tambin interviene en la programacin econmico-social de la comunidad global, en la que se fijan las
pautas que han de ser materia de negociacin del convenio colectivo, as como en otras que trascienden incluso ese marco.
A travs de este proceso, la representacin sindical accede a
una activa participacin en la toma de decisiones en la vida nacional (ver 24).
3. DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO. - Dentro de la labor
que realizan los distintos miembros de una comunidad, y que
se traduce en un aporte al sistema de provisiones que sta pone
a disposicin de aqullos, pueden caracterizarse, por lo menos,
dos modos fundamentales de trabajo: el "autnomo" y el llama-
INTRODUCCIN
15
do dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia". Por

supuesto, se excluyen aquellas labores que corresponden al mbito de lo "gratuito" (por lo tanto, no integran el sector econmico; ver 1).
Con el objeto de evitar equvocos, cabe aclarar que ambos
responden a la definicin de trabajo (accin del hombre sobre
la naturaleza para dominarla, y que se traduce en un aporte al
sistema de "provisiones"), as como que constituyen (con prescindencia de que sean o no remunerados -art. 1623, Cd. Civil;
art. 115, LCT-) un servicio al hermano que, por razones tcnicas, debe ajustarse a determinadas normas o reglas en el ejercicio del arte o de la produccin de que se trate. As, en cuanto
a la forma de ejercer su cometido, no puede haber diferencias en el modo como un mdico cumple su funcin, ya acte
como empleado de un hospital, de una obra social, o ejerza como "profesional libre"; en esos casos, deber aplicar las mismas
tcnicas (de auscultacin, palpacin, etc.), tanto para determinar el diagnstico como para aconsejar la terapia correspondiente.
La diferencia entre ambas formas de trabajo estriba, no en
la tarea en s, sino en el "modo" de la relacin. En un caso
-trabajo "autnomo"- se lo realiza bajo el "riesgo econmico"
propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). La
prestacin consiste en brindar un servicio (en el mdico, realizar un examen, practicar una operacin, etctera).
En cambio, en el llamado trabajo dirigido, "subordinado",
"en relacin de dependencia", no se compromete un resultado,
un opus (aunque ste sea en definitiva el mvil que induce a
una persona a contratar con otra), sino un medio: poner la capacidad de trabajo a disposicin del locatario para que l la utilice dentro de los "trminos del contrato". El aprovechamiento de la labor corresponde a ste, quien en compensacin tiene
que abonar un sueldo (contraprestacin econmica), con prescindencia de que haya o no logrado "xito" en la utilizacin de
esa capacidad laboral, as como de la finalidad perseguida:
econmica o actividad de beneficencia. El empleador, ade-
16
PARTE GENERAL
ms, asume el riesgo econmico; en modo alguno puede exonerarse de su obligacin por el hecho de que la tarea se "hubiera
perdido", no hubiera podido utilizarla, etctera. Como excepcin, la ley admite que el cumplimiento de su dbito se suspenda transitoriamente (ver 215) o pueda resolver el contrato
(ver 231, c y d) ante la situacin de "falta o disminucin de
trabajo" o "fuerza mayor".
De acuerdo con una cierta corriente doctrinaria en derecho
civil, la figura jurdica de la locacin de servicios habra sido
absorbida por el contrato de trabajo, mientras que la prestacin
del trabajo autnomo correspondera a la locacin de obra.
Dentro de la figura propia del trabajo prestado en "relacin de dependencia", cabe distinguir (no en razn de la labor
realizada) segn que la relacin, en virtud de la persona del
prestatario, quede comprendida dentro de las normas del derecho del trabajo o de las del derecho administrativo laboral.
Cuando aqulla es una persona del derecho pblico, nacional o
provincial (incluye a las municipalidades), salvo los casos de
excepcin (ver 6 y 65), la relacin cae dentro de las normas
del derecho administrativo.
A su vez, cabe distinguir segn que el servicio corresponda a una tarea de "carcter civil" o propia de las fuerzas de seguridad (Ejrcito, Marina, Aeronutica, Gendarmera, Polica,
etctera).
En las relaciones que corresponden al sector del derecho
del trabajo, pueden diferenciarse las de carcter genrico reguladas en la LCT, y las que lo estn en algn estatuto particular
(ver 85, 234 y siguientes).
En el ejercicio de esa actividad humana pueden distinguirse dos grandes modalidades, segn que se la realice libre o forzadamente.
Esta segunda corresponde a las figuras conocidas en la antigedad como esclavitud y servidumbre, en las que el hombre
que realizaba la tarea estaba constreido a hacerlo. No mediaba de su parte una decisin en tal sentido; su condicin social
INTRODUCCIN
17
(ya se lo considerara como cosa o como adscripto a la tierra) lo

obligaba a realizar su tarea en beneficio de "su seor".
En la actualidad existen algunas formas de trabajo forzoso
(excluidas del campo del derecho del trabajo), en las que la labor que se impone al trabajador responde a una relacin especial; en algn caso, persigue ella, entre otras, una finalidad
educativa o de rehabilitacin, como ocurre con los penados.
Como ejemplo se puede citar el que corresponde a las tareas
que se realicen con motivo de la convocatoria al servicio militar obligatorio (art. 19, ley 24.429); en este caso, la "causa" de
la obligacin no es un acuerdo de voluntades, sino una imposicin del Estado. Esta exigencia no significa que la prestacin
deba ser gratuita (el pago de los servicios que se prestan en el
rgimen de convocatorias militares depende de las circunstancias a que ellas correspondan; art. 19, prr. 3 o , ley 24.429).
Uno de los presupuestos del trabajo prestado "en relacin
de dependencia", es que se lo haya pactado ejerciendo ambas
partes su libertad de contratacin, por lo menos en lo concerniente a la eleccin de la otra. Por convenio colectivo o ley
podra establecerse que el empleador cubra un cierto nmero de
plazas, o slo pueda hacerlo respecto de determinado personal
inscripto en la bolsa de trabajo del sindicato, con un ttulo, habilitacin, etc., lo cual no impide que se pueda elegir al trabajador entre los que renan esos requisitos. Como excepcin,
el empleador tiene que aceptar la persona que designa la Administracin pblica en el ejercicio de sus funciones de polica, a
fin de ejercer el contralor por razones de seguridad del mercado de trabajo (tal el caso del trabajo eventual que prestan los
serenos de los buques).
4.
PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. -
Desde el primer hombre, el trabajo constituy un instrumento

indispensable para dominar el racionamiento a que lo condiciona
la naturaleza. El alimento, el abrigo, as como la satisfaccin
de las ms elementales necesidades de seguridad y de la vida,
slo pudo obtenerlas por ese medio. Los tiles, instrumentos
2.
Vzquez Vaard, 1.
18
PARTE GENERAL
o medios con que contaba, eran sus manos y su fuerza fsica

que, puestas a disposicin de su inteligencia, lograron poco a
poco obtener mejores condiciones de vida.
Sin embargo, el trabajo, en especial el de carcter corporal, que durante mucho tiempo constituy la nica forma (o por
lo menos la predominante), fue considerado por algunos pueblos indigno del hombre libre.
La historia de Grecia y Roma es una muestra de aquella
situacin; en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban
de derechos polticos. Aquella particular concepcin de la vida llev a los pueblos de la antigedad a descargar el grueso de
la labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre
los hombros de los esclavos. stos eran hombres, a veces
enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les
"respetaba" el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos
los dems derechos que corresponden al ser humano, reducindolos a la condicin de objetos, es decir, de cosas susceptibles
de apropiacin por otro.
Adems de los esclavos, haba tambin trabajadores libres,
artesanos, con derecho a asociarse (en las hetairai o raneiai
en Grecia, y los collegia artificum en Roma). Se constituyeron as organizaciones con una finalidad de carcter mutual, pero que tambin llegaron a desplegar alguna que otra accin de
carcter poltico, especialmente en las cuestiones planteadas en
Roma entre patricios y plebeyos. Esto hizo que se las suprimiera en la poca de Csar, quien al efecto promulg la Lex Iulia. Despus reaparecieron los collegia y, dada su singular importancia, adquirieron un tratamiento especial.
La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo, incluso del manual. Cristo y sus apstoles realizaron tareas de esa ndole. Adems, la nueva doctrina
se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un
mismo Dios y con idntica vocacin trascendente, aunque con
diversidad de aptitudes para el ejercicio de los distintos ministerios. La ley fundamental es la del amor y la ayuda a los pobres y menesterosos. Esta concepcin de vida fue ganando te-
INTRODUCCIN
19
rreno paulatinamente, aunque no siempre lleg a impregnar el

corazn de los hombres, en especial de quienes tenan de hecho
la direccin de las distintas comunidades.
Como otra forma tpica de trabajo aparece ms adelante el
siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella
era posedo, heredado y, en general, transmitido a otro dueo
(quien, a su vez, tena la obligacin de alimentarlo) junto con
la heredad o fundo.
En la Edad Media se crearon y difundieron las corporaciones que, en cada localidad o regin, reunan a las personas
que tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad comercial (sobre todo en las ciudades). Reconocan tres grados
o estamentos: maestros, compaeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las
cuales habra de someterse el ejercicio de la profesin, el respeto a las tradiciones, la tica profesional, el ingreso, los derechos y las obligaciones de los miembros. Las relaciones entre
stos no se caracterizaron por una separacin tajante entre los
distintos estamentos. La actividad se iniciaba como aprendiz;
alcanzada cierta madurez, se obtena el reconocimiento como
compaero. Se lograba el status de maestro despus de haber
permanecido en el anterior y de superar un examen de competencia profesional. Aquella estructuracin se adecuaba a la
realidad social de la poca, con talleres en los cuales predominaba la actividad manual, artesanal, que exiga gran habilidad y
con un "mbito de servicio" (un radio de mercado, se podra
decir hoy) restringido a la ciudad.
Como toda institucin, cuando perdi el sentido de la concepcin de vida que le diera origen, comenz a resquebrajarse.
La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva poca,
dotada de mayor dinamismo. Lo que en un momento sirvi
para facilitar la convivencia, al producirse ciertas transformaciones, se convirti, en cierta manera, en verdadero obstculo,
a causa de la rigidez de la organizacin.
En Francia, el edicto Turgot y despus otro del 27 de mayo de 1791, prohibieron el funcionamiento de las corporaciones
20
PARTE GENERAL
y dispusieron que "ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin, arte u oficio" (art. 7 o , edic-"
to ltimo). Esa decisin, que puso fin a una etapa histrica de
la vida del trabajo, por lo menos de la realizada en las ciudades, a su vez constituy el inicio de una nueva concepcin. El
trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse
a ninguna organizacin; a cambio de su libertad, perdi la seguridad de obtener determinadas condiciones. Su labor se convirti en una mercanca ms, sujeta a los vaivenes del mercado,
en el cual no tiene mayor capacidad para influir y en el que le
est prohibido actuar junto con otros compaeros de trabajo (al
extremo de considerarse la agremiacin como un delito).
5.
INFLUENCIA DE LA CONCEPCIN CAPITALISTA SOBRE EL TRABAJO.
EFECTOS DE LA REVOLUCIN INDUSTRIAL.
LA CUESTIN
SOCIAL. - En el siglo xvm se opera no slo una revolucin en el
orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, sino

tambin un cambio de la concepcin prevalente de vida (lo que
no siempre se destaca suficientemente). El liberalismo dio fundamento al capitalismo, por lo cual el examen de ste no puede
circunscribirse a un solo aspecto; debe referirse al contexto dentro del cual se desarroll. La nueva filosofa de vida que le da
sustento, considera fundamental -preeminente- lo econmico (la
produccin), en cuya rea se produjo un enorme desarrollo.
As como otras culturas tuvieron sus peculiaridades y preeminencias (Grecia, la sabidura; Roma, la estructuracin poltica; otros pueblos, el honor, la guerra, la religin, etc.), el capitalismo privilegi lo econmico, sus exigencias y sus efectos; o
sea, el provecho ilimitado en funcin del cual cre determinadas instituciones (estructura capitalista) inspiradas en un nuevo
espritu y una nueva moral que constituyen el meollo de su filosofa de vida: obtencin de provecho sin lmites.
Como consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existencia de un mercado abierto, con preponderancia de quienes lo
poseen. El fin primordial de cada comprador no es la sociedad
INTRODUCCIN
21
econmica (que tiene inters en una mayor produccin y una

justa distribucin de los bienes), sino el valor. El mercado se
mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia.
El proceso econmico se centra en la produccin. El
hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econmico. Se toma en cuenta la capacidad del ser humano como
consumidor; no se lo aprecia por su dignidad, sino por lo que
rinde, trayendo aparejado un trabajo realizado en condiciones
infrahumanas. No existe una economa de servicio. La utilidad y el provecho actan como nicos estmulos de la actividad
del hombre. Esta concepcin niega, o por lo menos subestima, el papel de la vida social. Las leyes econmicas son las
nicas que instauran y aseguran el orden.
El capital prima sobre el trabajo, no slo en lo material,
sino tambin en lo espiritual, en el mando y la distribucin de
los beneficios y cargas. La disociacin entre valor de uso y
valor de cambio, hace perder la conciencia social que exista en
las comunidades anteriores que no haban alcanzado tan alto nivel de vida econmico. Se objetivan las relaciones entre los
hombres. No se considera norma de la sociedad una mejor reparticin segn las necesidades y los trabajos, sino segn el valor de cambio, que ignora la calidad de los servicios prestados
y la intensidad de las necesidades experimentadas; slo el mercado determina el valor. La vida econmica no responde a
una finalidad consciente. No se estima una cierta calidad de
la vida humana y social. Slo se aprecia su cantidad: el valor.
Se fundamenta esta concepcin en una confianza en la naturaleza, y en la razn que se tradujo en una emancipacin del
"orden antiguo" respecto del orden moral, en un proceso de secularizacin. El mundo slo existe en la medida en que se lo
pueda expresar en cifras; el problema humano "se resuelve" en
operaciones matemticas. El espritu se somete a lo econmico y al culto de las exigencias del clculo; todo se puede y se
debe nivelar con el rasero de la cantidad. Los valores se asignan segn la cifra mayor; no es la lgica, sino los nmeros los
22
PARTE GENERAL
que deben gobernar. No se da importancia al trabajo intelectual en s; se descuidan los valores espirituales; todas las energas se sacrifican al dios Moloch del trabajo por el trabajo.
En cierta manera, se endiosa la materia.
Esta concepcin, que se centra en un puro dinamismo, desprecia la tradicin y cualquier regulacin que provenga de un
principio extrao o ajeno a la ciencia econmica. El poder
econmico (y como consecuencia, el social y el poltico) pertenece a los que poseen el capital. ste es un bien susceptible
de cualquier clase de relaciones.
El mencionado sistema engendr, en lo social, un individualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para s, y
cuyo ideal es el dinero y los honores. Las relaciones dentro
de la empresa se dan en funcin de las clusulas del contrato
estipulado, no por los vnculos de una vida social. Como
prctica consecuencia de todo lo expuesto, el dominio del capital impuso condiciones injustas al trabajo; olvid al hombre
que lo realiza. Su separacin entre moral y vida coloca lo
econmico -que es un medio al servicio del hombre- en la categora de fin. Poco a poco fue modificando la estructura social
segn su cosmovisin.
Conviene distinguir bien el capitalismo como hecho espiritual, social, histrico, jurdico y econmico, de la estructura
que crea y que es valiosa (sta facilit el desarrollo de la tcnica, lo cual posibilit la revolucin industrial que se logr a la
luz de aquella cosmovisin). Fue enorme y beneficiosa la repercusin que su advenimiento tuvo en lo econmico, pero no
as en lo social. En cierta manera, la revolucin econmica se
hizo a expensas de los trabajadores. La capitalizacin del
desarrollo econmico se realiz en provecho de los empresarios; produjo un empobrecimiento (ya que no absoluto, s relativo) de los empleados. Redujo el salario a la condicin y la
funcin de precio de una mercanca.
Aquel orden provoc un cambio fundamental en lo que se
designa hoy como relaciones industriales dentro de la empresa,
que reemplaz al antiguo taller artesanal. Se perdi el con-
INTRODUCCIN
23
cepto del vnculo personal y el trabajador qued como "separado", "aislado", no slo en la clula econmica, sino tambin en
la vida social, e imposibilitado para agruparse con otros en defensa de sus derechos. En el orden de lo que deba ser una
verdadera convivencia social, se producen separaciones, diafragmas, compartimientos estancos, que impiden el "dilogo".
La empresa, que pierde el carcter de comunidad -se convierte en un ente financiero-, experimenta una transformacin,
no slo econmica, sino jurdica y espiritual. Aumenta de tamao (por la concentracin industrial y el desarrollo de la tcnica) a expensas de otras que se desplazan del mercado, y rebaja el "precio" del trabajo, que queda reducido a la condicin de
un insumo ms que sufre la "competencia", provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rurales, lo cual se traduce, a su vez, en un desmejoramiento de las
condiciones de trabajo.
Las consecuencias del desajuste que se produce no se observan slo en el orden econmico, sino tambin en el espiritual y cultural; tiene marcada incidencia en el deterioro de la
vida humana (constituye lo que se llam la "cuestin social").
En la vida del trabajo se crea una nueva trama normativa que
tiende a ser universal, con reglamentos de carcter impersonal.
Ante el panorama que se presenta y preocupa por sus consecuencias, grave deterioro que acarrea a la persona del trabajador (largas jornadas de trabajo, ambientes de labor insalubres,
hacinamiento en la vivienda, marginamiento en el disfrute de
los bienes culturales, etc.), se produce una reaccin que exige la intervencin del Estado como arbitro, con el propsito
de equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este hecho constituye una etapa importante en el desarrollo del derecho
del trabajo, que se caracteriza por la fijacin, por medio de la
ley, de condiciones mnimas o mximas inderogables (ver 21).
De acuerdo con la concepcin liberal, la "legislacin del
trabajo", como se designaron al comienzo las distintas normas
que tendan a disciplinar la relacin laboral, constitua un ataque
fundamental al principio de la autonoma de la voluntad, se-
24
PARTE GENERAL
gn el cual deba lograrse el equilibrio social. Los primeros

pasos en la materia se dieron respetando esos cnones. Como
a las mujeres y a los nios, la ley civil los consideraba incapaces, se argument que no tenan discernimiento para contratar,
siendo admisible que la norma los protegiera mediante la fijacin de ciertas condiciones (horario, etctera). La excepcin
que sirvi para abrir una brecha, se extendi poco a poco a los
trabajadores varones mayores de edad, ampliando el campo de
actuacin de la ley. El proceso no slo debi vencer preocupaciones de orden ideolgico, sino, en especial, intereses para
mantener el statu quo.
6. CONCEPTO DE TRABAJO DIRIGIDO EN LA LEY DE CONTRATO
DE TRABAJO (LCT). - sta lo define como "toda actividad lcita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla"

(art. 4o, prr. Io), y no sea la Administracin pblica nacional,
provincial o municipal (art. 2o), "mediante una remuneracin"
(art. 4 o , prr. Io). En consecuencia, todo acto (ya consista en
una ejecucin de obras o en una prestacin de servicios; arg.
art. 23, LCT) lcito (ver 95, c) que se brinda a otro (empleador, persona fsica o jurdica), que tiene la facultad de dirigirlo
(as como la de organizar la empresa, establecimiento o explotacin dentro del cual o de la cual, por lo comn, se integra la
labor realizada) y que es remunerado, constituye trabajo en
"relacin de dependencia".
El que "recibe" la tarea, ya para satisfacer necesidades
propias, de su ncleo familiar (servicio domstico, etc. -demanda directa-) o para, junto con otros insumos (labor de
otros, instrumental, tcnica, etc.), poner a disposicin de la
comunidad global o a una parte de ella (demanda derivada), no
slo tiene derecho a "usar" la labor que dirige, sino tambin el
fruto que produce (as como carga con el dficit en caso de que
lo haya). Al efecto, es indiferente el sector al cual aqul corresponda (primario, secundario, terciario o cuaternario), as
como que el objeto de la actividad total tenga carcter lucrativo
o benfico (art. 5 o , LCT). Conforme a la citada definicin, se
INTRODUCCIN
25
requiere que quien brinda a otro su actividad sea remunerado.

As ocurre aunque nada se haya pactado, ya que tal actividad
no se presume gratuita (art. 115, LCT); en tal caso, de no ponerse de acuerdo las partes, el monto deber determinarlo el
juez (art. 56, LCT). Si se acredita que la tarea se concert sin
derecho a retribucin (gratuita), no hay prestacin de trabajo en
"relacin de dependencia", sino alguna otra que, no obstante su
similitud exterior, corresponder a otra figura jurdica (trabajo
benvolo, de vecindad, etc.; ver 90, a y c).
Con la finalidad de establecer una directiva que precise el
carcter propio del trabajo dirigido, la LCT determina que slo
despus de considerarlo como una "actividad productiva y creadora del hombre en s", por lo tanto, propia de cada uno de los
seres humanos, en la que comprometen su vida y responsabilidad psicolgica y social, "ha de entenderse que media entre
las partes una relacin de intercambio y un fin econmico"
(art. 4o, prr. 2o). El legislador advierte de esa manera que,
adems de la referida relacin de intercambio y su fin econmico (integrantes de la relacin laboral -pero que no la agotan-),
tiene un sentido mucho ms profundo, ya que pone en contacto
a hombres (no cosas u objetos) que, a travs de ella, no slo
crean y construyen "hacia afuera", sino tambin su propia personalidad. La labor no tiene slo un valor econmico, sino
tambin humano y, en consecuencia, moral, social, cultural, etctera.
En cuanto al aspecto de "actividad productiva", debe entenderse por tal no slo la de las "cosas" que se logran mediante tareas primarias y secundarias, sino tambin la de servicios
por medio de los cuales se tiende a lograr una "cierta calidad
de vida" que facilite un nivel compatible con la ndole y destino del hombre y el grado de perfeccin logrado por la comunidad. De acuerdo con cierta visin "economicista", se suele
menospreciar el valor de algunos servicios. El hecho de que
stos -a veces, por razones de coyuntura o estructura- tengan
un bajo ndice de productividad econmica y social, no es razn para que no se les asigne la importancia que revisten como
26
PARTE GENERAL
factor de desarrollo de la comunidad. La circunstancia de que

sta no tenga la oportunidad de brindar a sus miembros una
tarea de acuerdo con sus respectivas capacidades profesionales,
motivo por el cual los "concentra" en actividades de servicios
con un bajo ndice de aprovechamiento, con lo cual parte de
ella queda desatendida, slo se debe a problemas ajenos a la
importancia de las tareas terciarias.
De acuerdo con la norma legal, se excluye como trabajo
dirigido, incluido dentro del mbito de la LCT, el que comprende: a) a los dependientes de la Administracin pblica (nacional, provincial o municipal, con la excepcin que ms adelante
se seala); b) a los trabajadores del servicio domstico, y c) al
del sector agrario (art. 2o, prr. 2o).
La razn de dichas exclusiones responde a diversos motivos. El primero, trabajo que recibe el Estado (la ley se refiere
a la Administracin pblica -incluye los organismos autrquicos, descentralizados, de cuentas especiales, etc.-, pero es aplicable tambin a los que se prestan a los otros poderes: Legislativo y Judicial), lo es en virtud del carcter del prestatario,
persona de derecho pblico, cuyas relaciones, en razn del
cumplimiento de sus funciones, quedan excluidas del mbito
del derecho privado y sometidas a las del administrativo (en el
caso, laboral). En el orden nacional, las tareas de carcter
civil estn reguladas por estatutos especiales (el general, ley
22.140; hay algunos para determinados sectores, como bancos
oficiales, etc., y el que corresponde a las diversas fuerzas de
seguridad: fuerzas armadas, Polica Federal).
La ley contiene una disposicin de excepcin a dicho rgimen. A pesar de que la tarea la recibe un organismo de carcter pblico, la relacin puede quedar comprendida dentro del
mbito de la LCT cuando "por acto expreso" se incluya a los
trabajadores "en la misma o en el rgimen de las convenciones
colectivas de trabajo" (art. 2o, prr. 2o, inc. a). Para ello se requiere que se cumpla cualquiera de esos requisitos, que suponen una decisin expresa del rgano administrativo o de la ley
que as lo resuelva (en su caso, participar en la negociacin del
INTRODUCCIN
27
convenio colectivo o la aplicacin de l). Los convenios celebrados en el orden de la actividad de los docentes de institutos
oficiales (ver 328) y de la Administracin pblica nacional se
exceptan de la aplicacin de esa regla, ya que las leyes 23.929
(art. 23) y 24.185 (art. 19), respectivamente, as lo disponen en
forma expresa. Por lo tanto, en ese mbito de la actividad, pese a la autorizacin del rgano administrativo para la celebracin del negocio colectivo y su aprobacin, la relacin contractual se rige por las normas del derecho administrativo y por las
del propio acuerdo, y no por las de la LCT.
Segn algunos autores, la citada declaracin no modifica
el carcter propio de la relacin, ni su exclusin del mbito del
derecho administrativo laboral.
La existencia de actividades de carcter comercial, en rgimen de competencia o monopolio, en funcin de promocin o
por otras razones, realizadas por organismos de propiedad del
Estado comprendidos dentro del concepto de empresa pblica,
plantea el problema de determinar cul es el mbito legal que
corresponde a las relaciones que se dan entre esos organismos
y su personal. El panorama actual de esos entes, que se hallan
actualmente en un proceso de privatizacin, incluye: a) empresas
del Estado (ley 13.653, modificada por leyes 14.380 y 15.023);
b) sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria
(art. 308, ley 19.550); c) sociedades de economa mixta (decr.
ley 15.349/46); d) sociedades del Estado (ley 20.705); e) empresas privadas que "por razn de inters pblico y con el fin
de asegurar la paz social", el Poder Ejecutivo dispuso que continen en funcionamiento despus de su declaracin de quiebra,
situacin de convocatoria, mora en el pago de sus acreedores
(ley 18.832);/) empresas que no han modificado su estructura
jurdica (pero que, en razn de derechos no satisfechos, tienen
participacin en su capital; el Banco Nacional de Desarrollo y
la Caja Nacional de Ahorro y Seguro -que ha sido privatizadahan transferido los paquetes accionarios que tenan en su poder), y g) bancos oficiales (de la Nacin Argentina, Hipotecario
Nacional, en vas de privatizacin, etctera).
28
PARTE GENERAL
Dentro de ellos, con excepcin de ciertas empresas del Estado (que, a pesar de reunir los requisitos que las definen como
tales, no integran el sistema de la ley 13.653, y cuyo propio estatuto no define el rgimen de las relaciones con su personal
como de derecho privado -tal el caso de la Direccin General
de Fabricaciones Militares-) y los bancos oficiales, en las dems que se desenvuelven dentro del mbito del derecho privado
(por lo menos, en lo que atae a las actividades especficas industriales y comerciales, y con respecto al personal) se aplican
las normas de la LCT. Lo mismo ocurre con los denominados
entes pblicos no estatales (creados por ley, pero que no integran la Administracin central, ni corresponden a organismos
autrquicos), ya que tambin despliegan su actividad dentro del
mbito del derecho privado.
La referida disposicin (art. 2o, prr. 2o, inc. a, LCT), que
admite la inclusin de una norma de carcter privado dentro de
una relacin de derecho pblico, se refiere a la Administracin
pblica provincial y municipal. Como los Estados locales han
reservado para s el derecho de legislar sus instituciones pblicas (art. 121, Const. nacional), dicha norma slo tiene aplicacin respecto de los rganos dependientes del Gobierno federal,
ya que trasciende el mbito de las facultades concedidas a la
legislatura por el art. 75, inc. 12, de la Const. nacional (en el caso, ha resuelto una materia propia del derecho pblico provincial).
En cambio, la no aplicacin de las normas de la LCT "a
los trabajadores del servicio domstico" y agrarios (art. 2o,
prr. 2o, incs. b y c), se debe a un criterio especial aceptado por
el legislador, que no excluye la relacin del mbito del derecho
del trabajo, aunque sometida a un rgimen especial (decr. 326/56,
para algunos trabajadores del primer sector; ley 22.248 para los
del segundo; ver 249, 250 y 254). En el caso, se da la tpica
prestacin de una actividad lcita a favor de un tercero, "que
tiene la facultad de dirigirla, mediante una retribucin".
7.
ASPECTOS MODERNOS DE LA PROBLEMTICA LABORAL. -
Como caracterstica propia del dinamismo de la vida y, en algu-
INTRODUCCIN
29
nos casos, como "signos" evidentes de los tiempos, se destacan

ciertos hechos que en otras pocas no se conocieron o, por lo
menos, no se apreciaron con tanta intensidad.
a) TRABAJO DE LA MUJER. Si bien sta en pocas anteriores,
y en especial en las tareas rurales, colabor con el hombre en la
provisin de los bienes y servicios que constituyen el acervo de
la comunidad, la forma en que lo hace hoy presenta caractersticas especiales.
El trabajo dirigido se realiza, en su mayor parte, en unidades (empresas) distintas de las familiares (como ocurri en
otras pocas histricas o contina acaeciendo en ciertas regiones en las cuales se mantiene una economa de autoconsumo).
Hace cincuenta aos, gran parte de las mujeres realizaban las
tareas propias del hogar (que tienen un valor econmico, aunque
no se las compute en la contabilidad nacional); en la actualidad,
en cambio, la mayora de ellas, con prescindencia de su estado
civil, lo hacen como trabajadores en "relacin de dependencia"
en las distintas actividades de la vida econmica. De algunos
sectores en los que comenzaron a trabajar las mujeres a principios de este siglo: servicio domstico (del que tambin participaban los hombres), docencia, actividades sanitarias (parteras, enfermeras), modistas (en muchos casos, como "autnomas"), hoy
casi no existe ninguno, especialmente en las tareas secundarias y
de servicios, que no cuente con el aporte de la labor de la mujer.
El hecho de lo que se podra denominar la "feminizacin
de la fuerza de trabajo", ha dado lugar a una serie de consecuencias dentro y fuera de la vida laboral. Esa intervencin de
la mujer, que no slo acta en los niveles de produccin (como
suceda en las actividades industriales hace varias dcadas), sino
que alcanza a los mandos medios, de direccin, asesoramiento,
etc., se traduce en un aporte de su psicologa a los distintos
ambientes laborales y hasta al sindicato mismo. Los edificios,
que son parte de la infraestructura productiva y de servicios, han
tenido que adaptarse a esa nueva realidad (locales sanitarios especiales).
30
PARTE GENERAL
Hace dcadas nuestro mundo no estaba acostumbrado todava a la presencia masiva de la mujer en los distintos niveles
de la fbrica (aun en el gerencial), en las actividades de servicio y en la conduccin sindical (si bien este ltimo no es an
muy frecuente en Argentina, puede serlo a corto plazo; en algunos sectores, el nmero de mujeres que trabajan supera al de
los hombres).
De acuerdo con esa tendencia, la escuela no slo en el nivel primario, sino en el medio y superior, prepara cada da a un
mayor nmero de mujeres para realizar actividades fuera de su
hogar.
El hecho tambin tiene repercusin en el mbito hogareo,
ya que la salida de la mujer ha provocado, adems de un desarrollo de la industria electrodomstica, cambios en la preparacin de alimentos; la aparicin, como una necesidad sentida, de
la guardera, el jardn de infantes, etctera. Las mismas relaciones intrahogareas -esposa-esposo, madre-hijo-, se van alterando, segn las concepciones tradicionales, por el mismo fenmeno.
La legislacin laboral y los convenios colectivos recogen
el hecho y adaptan los institutos respectivos, a fin de facilitar
que la mujer pueda atender simultneamente sus obligaciones
como madre y esposa (licencia por maternidad, perodo de excedencia, vacaciones conjuntas de los esposos cuando ambos
trabajan para el mismo empleador, etc.; ver 149, 154 y 157).
b) URBANIZACIN. El fenmeno corresponde a otro ms amplio que se caracteriza por el hecho de que la mayor parte de la
poblacin se desplaza del campo hacia las grandes ciudades.
Aunque el proceso comenz como consecuencia de la "absorcin por las fbricas" de los trabajadores rurales (a los que se
les ofrecan mejores perspectivas de vida: ingresos, servicios
propios de la ciudad), el hecho actual se debe, especialmente en
los pases en vas de desarrollo, ms que a aquella tendencia espontnea, a un proceso de "expulsin" del hombre de campo (a
veces provocado por la incorporacin de tcnicas de produccin
INTRODUCCIN
31
intensivas que "desalojan" al trabajador bracero o manual de su

lugar de origen).
El desplazamiento provoca las inevitables consecuencias;
gran cantidad de trabajadores de ambos sexos tienen que emigrar
a las ciudades, en las que predominan pautas culturales distintas,
lo que les exige un esfuerzo de adaptacin no slo laboral, sino
familiar y de convivencia. Muchas veces, slo quedan en los
lugares natales los nios y los "abuelos"; los miembros de la
familia en edad activa emigran a las ciudades, en las que no
siempre encuentran una ocupacin adecuada. Gran parte de
esa poblacin carece de formacin profesional y hasta escolar,
por lo cual tienen que dedicarse a tareas en unos casos no bien
remuneradas, y en otros de gran rotacin (construccin, etctera). El problema se complica aun ms, ya que el desarrollo
edilicio de las grandes urbes no sigue el ritmo de su crecimiento
(a veces anormal), y ello obliga a que grandes sectores tengan
que alojarse en barrios que carecen, no ya del confort de que
gozan otros, sino hasta de los servicios ms indispensables
(aunque a veces, mejores que los que tenan los "recin llegados" en sus lugares de origen).
c) CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL. Aunque el hecho
adquiri una magnitud considerable en el ltimo siglo, en lo
que se refiere al desplazamiento del sector primario (campo)
hacia el secundario y terciario (por lo comn en las ciudades),
el proceso actual es ms destacable todava.
Como consecuencia de la Revolucin Industrial, los establecimientos fabriles o comerciales (a veces, slo stos) absorban el personal que llegaba del campo (ya del mismo pas,
o de otros), sin exigirles un gran nivel de preparacin profesional.
El desarrollo cientfico-tcnico ha provocado importantes
modificaciones. Muchas tareas que antes slo requeran esfuerzo fsico, han sido reemplazadas hoy por la mquina. La
tendencia es que el hombre quede desplazado de ellas. En
otros mbitos, los cambios han provocado tales modificaciones,
32
PARTE GENERAL
que algunas personas "pierden" sus empleos. Baste pensar en

las consecuencias de la introduccin de centrales automticas
de telfonos, servicios sanitarios, elctricos, desarrollo de la industria automotriz, nuevas tcnicas de produccin, informtica,
etctera.
Como consecuencia de todo ello, se produce un nuevo fenmeno: la actividad industrial, como la de servicios, y la primaria, requieren un personal dotado de mayor preparacin tcnica, lo cual necesita una mayor exigencia de escolaridad. Se
tiende a que cada vez haya menos peones y ms personal tcnico (ingenieros, etctera). Quienes no gozan de ese grado de
especializacin, sufren ms el impacto que provoca el despla^
zamiento. Son los primeros que pierden el empleo (los otros
suelen conservarlo, aunque sea cumpliendo tareas inferiores
-subocupacin-; ver 14).
Este hecho plantea, como exigencia perentoria, una ms
ntima relacin entre la escuela y la actividad laboral. La preparacin que se imparta, tanto a los jvenes como a los adultos, habr de ser de carcter polivalente, a fin de prepararlos
para los posibles futuros cambios. Adems, hay que insistir
en la formacin de adultos, a fin de "rehabilitar" para el ejercicio de nuevas profesiones u oficios, a aquellos a quienes el
desarrollo cientfico tcnico les ha hecho perder (por haberlo
convertido en no necesario o "menos requerido") el cargo que
antes desempeaban. Esta labor de "reciclaje" no slo debe
realizarse en los niveles bajo y medio, sino tambin, y aun con
mayores exigencias, en los altos y, en especial, en aquellos que
exigen formacin universitaria (el profesional que "pierde contacto" con los "cursos de actualizacin", a los cinco o seis aos
slo cuenta con un papel -ttulo profesional- que indica que
posea una determinada capacidad).
La tendencia es que no slo se produzcan desplazamientos
del sector primario, sino tambin del secundario (ambos requieren cada da menos gente, pero con mayor capacitacin), lo
cual supone una extensin de las tareas de servicios (terciarios)
y de investigacin (cuaternarios). Mientras que aquellas dos
INTRODUCCIN
33
brindan los elementos necesarios para la vida, stas tienden a

poner al alcance del hombre mejores condiciones de vida.
El problema del desarrollo cientfico-tcnico plantea especiales dificultades en un mundo en explosin demogrfica. La
Argentina, aunque posee una de las tasas de crecimiento vegetativo ms bajas de Amrica latina, tiene que crear por ao
unos 300.000 nuevos puestos para los jvenes que ingresan al
mercado de trabajo, adems de los que se necesitan para absorber a los desplazados por la introduccin de otras tcnicas de
produccin.
d) LA UTILIZACIN DE LAS HORAS DE OCIO. Como consecuencia
del desarrollo tecnolgico , con menor "tiempo" de trabajo humano se aumenta la produccin, con lo cual quedan ms horas
disponibles para el descanso. Esa situacin ha permitido reducir la jornada diaria y semanal (en algunos pases y en determinados sectores, es ya de 40 horas o menos). Disminuyen
las horas de labor durante el da, los das durante la semana y las
semanas en el ao.
Aunque es verdad que, en algunos pases, ese efecto es
contrarrestado por el hecho de que gran parte de los trabajadores tiene dos empleos (a fin de incrementar sus ingresos para
hacer frente a los gastos cada da mayores en una sociedad de
consumo), se plantea el problema del aprovechamiento de las
horas de ocio, a travs de los sistemas de comunicaciones de
masa, esparcimiento, etctera. Este es uno de los temas que
preocupan en el mundo moderno, y a travs del cual puede lograrse una compensacin de los efectos deteriorantes de la personalidad que provocan ciertas tareas laborales (por su carcter
rutinario, su falta de "luz de eternidad", etctera). El hecho
puede tener un sentido positivo o negativo, en la medida en que
se inviertan (o desaprovechen) las horas de ocio en tareas o actividades que contribuyan a brindarle al hombre la posibilidad
de lograr un mayor cultivo de su persona.
e) Los NUEVOS PROLETARIADOS. En la actualidad ha aparecido una nueva clase de proletariado, distinta de la del siglo xix y
3.
Vzquez Vialard, 1.
34
PARTE GENERAL
primeras dcadas del xx (que an suele existir en los pases en

proceso de desarrollo y en las "zonas deprimidas" dentro de los
industrializados). Mientras el anterior se caracterizaba por un
"no poseer" (con todas sus consecuencias), el actual presenta
una nueva faceta: "no ser". El hombre se deshumaniza, pierde
el sentido y la alegra de la vida (a veces le faltan "razones para vivir"). La "sociedad de consumo" lo considera un mero
consumidor, al que se incita a que compre ms y ms, y se lo
somete a la rgida disciplina de las "cuotas de crdito". El
perfil de este nuevo proletario no se limita ya a "no poseer", sino que llega a "no ser".
f) ACCIN SINDICAL Como consecuencia del fenmeno de la
"consolidacin sindical", las asociaciones profesionales de trabajadores han logrado el reconocimiento de su funcin como realidades sociales. Dentro de la historia del movimiento de esos
grupos, tras una primera etapa en la que se los consider organizaciones delictivas y por lo tanto prohibidas, despus toleradas y por ltimo reglamentadas, hoy se los estima factores de
progreso social.
No slo se admite que cumplan su funcin; en cierta manera la ley facilita su tarea a travs del reconocimiento de sus
derechos (personera gremial, etc.; ver 77). De acuerdo con
ello, los sindicatos constituyen la va a travs de la cual grandes sectores de la vida comunitaria (que en otras pocas quedaban marginados) asumen la participacin que les corresponde
en la vida social. Su accin no se restringe al campo de la
empresa o de la profesin (en los que a travs de los convenios
colectivos de actividad conciertan las condiciones de trabajo),
sino que llega al propio de la comunidad global, en el que intervienen -en distinta medida segn los pases-, junto con otros
sectores, para la determinacin de las polticas, no slo de orden econmico, sino tambin social, cultural, etctera.
El fenmeno sindical muestra una distinta visin en cuanto
al cumplimiento de su funcin social (de organismos de lucha
se han convertido en factor de presin o de poder). En el or-
INTRODUCCIN
35
den interno, presenta una caracterstica no conocida anteriormente. En sus comienzos, las asociaciones profesionales nuclearon a los trabajadores de la industria; hoy tambin agrupan
a los de los dems sectores de la actividad en sus diversos niveles (jerrquicos, docentes, universitarios, etctera).
g)
EL IMPACTO DE LA TECNOLOGA,
LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y
A partir de la dcada de 1970, se han

producido una serie de cambios (dentro de un proceso que se
caracteriza por su aceleracin), que han impactado en el mundo
de las relaciones que se anudan con motivo de la prestacin de
trabajo, no slo, pero en especial, en su modalidad de "dependencia" (dirigida).
Varios son los factores que han influido al efecto, algunos
de carcter tcnico, otros culturales; entre ellos, cabe mencionar el desarrollo cientfico-tcnico que en sus diversas aplicaciones se ha convertido en un elemento que incide en la
disminucin de trabajo humano, en cuanto ste, en algunas
funciones, ha sido reemplazado no slo por robots, sino tambin
por una tecnologa cuyas perspectivas de utilizacin resultan
muchas veces impredecibles. Ese fenmeno, por supuesto, ha
influido sobremanera en la organizacin del trabajo que, a pasos
agigantados, transforma los procesos de produccin de bienes y
an los de prestacin de servicios, de manera que, en muchas
actividades, el trabajador, no solo manual, queda desplazado
por los nuevos procesos tecnolgicos.
El hecho tiene tales caractersticas que es frecuente que se
hable del "fin del trabajo", en el sentido de que gran parte de
la labor que realizaban nuestros antepasados, y, aun los miembros de la anterior y de la actual generacin, son realizados por
mquinas, lo que junto con otros factores (quiz con menor incidencia) ha intensificado las consecuencias de un grave problema, ya conocido, pero no en la dimensin actual y que amenaza el futuro: la desocupacin.
A esa situacin se agregan cambios de carcter cultural
que, a veces, quiz con una excesiva exageracin, se le asigna
LOS CAMBIOS CULTURALES.
36
PARTE GENERAL
al neoliberalismo como raz exclusiva, cuando son consecuencia de nuevas "ideas" que tienen una directa repercusin no slo
en lo econmico, sino en los diversos mbitos de la vida social.
Una concepcin de vida centrada en un economicismo que suele menospreciar otras visiones del mundo, del hombre y, por lo
tanto, del propio trabajo, trae aparejados graves problemas que
hieren el fundamento mismo de la convivencia. Segn algunas ideologas, el ncleo de esta ltima parecera reducirse a la
produccin econmica, por lo que, con frecuencia, el hombre
-centro, protagonista de la vida social- queda desplazado a un
segundo trmino.
Ese cambio cultural (que a veces pretende modificar las
races de la vida social), al que se aade el que, en forma vertiginosa, se da en el campo de la tcnica, provoca graves distorsiones en el mbito de las relaciones de trabajo y en la propia
concepcin del derecho que tiende a regularlas.
Hoy, con frecuencia y quiz con razn, se habla de un nuevo "derecho del trabajo", que presenta diferencias con el que se
designa como clsico (que algunos autores, a principios del siglo xx, calificaban como el nuevo derecho -a secas-), discutiendo la validez de algunos de los contenidos desarrollados
por aqul. Estimamos que, en lo fundamental, lentamente, si
no en todos, pero s en algunos mbitos, se produce un cambio
de visin. De una concepcin segn la cual el motor de la
historia es la lucha de clases, se intenta pasar a otra en que se
destaca el rol de la colaboracin. Con frecuencia, aun quienes
afirman la necesidad de ese cambio de perspectiva, parten de
una concepcin del mundo que no pone al hombre en el centro
de la vida social y de las preocupaciones que el hecho provoca.
Como consecuencia de todo ello, se habla de una crisis del
derecho del trabajo que lo llevar a su extincin. No participamos de ese presagio, ya que, en tanto que aqul intenta regular relaciones que se dan con motivo de la prestacin de trabajo
dirigido, mantendr su vigencia real, en tanto se mantenga ese
tipo de relacin. Es indudable que, no obstante los cambios
que se han operado y se operarn en el mbito de la produc-
37
INTRODUCCIN
cin de bienes y servicios, as como en el de su circulacin y

distribucin de la riqueza, ese proceso, por lo menos, debe ser dirigido por seres humanos. stos son los nicos con capacidad
creativa para reducir el racionamiento a que nos sujeta la naturaleza que nos rodea y ponerla cada vez ms a nuestro servicio.
Sin duda alguna, en el futuro, el ser humano no realizar
las mismas tareas que hace hoy, aparecern otras que le requerirn una cuota de "mayor humanidad", en el sentido de que su
aporte contendr mayor dosis de "inteligencia", capacidad de
creacin, compromiso de su responsabilidad psicolgica, que
de ejecucin a travs de su fuerza fsica. Como consecuencia de ese cambio, que constituye un signo de los tiempos, es
factible y deseable que el contenido del derecho del trabajo vare, as como algunas de las tcnicas que utiliza, a fin de preservar el mbito necesario para proteger la dignidad del hombre
(que tambin comprende la del que trabaja en "relacin de dependencia" o en forma "autnoma") y crear las condiciones necesarias para facilitar su pleno desarrollo; se es, precisamente,
el fin del derecho.
B) POLTICA SOCIAL
8. DIFERENCIAS SOCIALES. - La simple observacin de la

realidad socioeconmica permite apreciar notables diferencias
en el acceso de los distintos miembros de una comunidad, y de
stas en el orden internacional, a los bienes y servicios (de ndole cultural, social, econmica, etc.), que permiten a cada
hombre el desarrollo de su persona segn su naturaleza (no como
objeto). Esa desigualdad impide a muchos (hombres y pueblos)
alcanzar (deficiencia) los medios indispensables para lograr un
mejor nivel de vida humano.
Son diversas las causas que, directa o indirectamente, contribuyen a los estados de pobreza (no slo material, sino humana). En algunos casos, influyen las diferencias de valor natural
(sexo,, edad, capacidad, simpata, grado de adaptacin a determinadas situaciones, etc.), que hacen que unos sean ms aptos
38
PARTE GENERAL
que otros para obtener lo indispensable, lo superfluo, para alcanzar un determinado nivel y gnero de vida. Muchas de esas
desigualdades se deben a injusticias provocadas por el egosmo de los hombres. No siempre stos tienen cabal conciencia
de su carcter de hermanos que participan de una misma naturaleza y vocacin, lo cual los induce, en algunas circunstancias,
consciente o inconscientemente, a negar a otros su participacin en el disfrute de los bienes y servicios que han sido elaborados por la comunidad, a travs del aprovechamiento de los
elementos puestos a disposicin de todos ("destinacin comn"
de los bienes), y no slo de algunos.
Esa situacin lleva, con el tiempo, a que las relaciones entre los hombres (estructuras sociales) se establezcan de acuerdo
con ese criterio, segn el cual algunos se consideran merecedores de mejores niveles de vida, aunque ello se logre gracias a la
explotacin de otros a quienes se reduce a la condicin de
esclavos (del siglo m, del siglo xx o xxi, lo mismo da), cuya finalidad parece que se limitara a posibilitar que aqullos vivan
bien.
Como otro factor de los estados de pobreza que en muchos
casos sobrepasa ese nivel para convertirse en miseria, debe sealarse la indolencia, despreocupacin, desidia de algunos en el
ejercicio de la responsabilidad que compete a cada hombre como sujeto de la historia.
Las distintas causas (las indicadas y otras), que con frecuencia interactan entre s, provocan situaciones de miseria
que se proyectan sucesivamente de una generacin a otra. Es
dable apreciar que segn la regin o familia en que nace un nio en el siglo xx, no tiene la posibilidad de acceder a ciertos
niveles de educacin, salud, alimentacin, expectativa de vida,
empleo, etc., lo que, en muchos casos, no le permitir su pleno
desarrollo como ser humano, y ni siquiera "vivir" (mortalidad
infantil, ignorancia, miseria, enfermedades, etctera).
Segn una grfica expresin: "la causacin circular de la
pobreza", esas situaciones de deficiencia engendran otras an
ms graves. Como consecuencia del precario estado de salud
INTRODUCCIN
39
de una poblacin, de su incapacidad para dominar la naturaleza

(falta de tcnica, ignorancia), se reducen sus posibilidades de
trabajo (accin para disminuir el racionamiento a que aqulla
lo somete), lo cual se traduce en una menor produccin que lleva a una mala alimentacin, imposibilidad para combatir las
enfermedades, acceder a la educacin, lo que a su vez engendra
una situacin de mayor "debilidad" (salud, conocimientos, alimentacin, etc.), aumentando la "deficiencia" primitiva, y as
sucesivamente.
La situacin de marginamiento social que hoy se aprecia,
no es ningn hecho nuevo. En la historia, siempre se ha dado,
como que los factores del subdesarrollo (diferentes capacidades
para la vida, egosmo) no constituyen tampoco ninguna novedad. Lo que s es tpico de esta poca, es el mayor grado de
conciencia de las diferencias y de la injusticia sufrida. Aunque los bajos y miserables niveles de vida que se daban, alcanzaban ndices absolutos peores que los actuales, la diferencia
relativa no era tan desproporcionada. Segn una expresin:
"cuando una peste asolaba a una comunidad, tanto eran vctimas los seores como los plebeyos y esclavos". El conocimiento de la realidad, para muchos, se limitaba a pequeas
zonas (el mundo, a veces, slo estaba constituido por la comarca natal y sus alrededores, a los que poda llegarse en varias
jornadas a "lomo de mua").
Adems, en muchos de los grupos humanos prevaleca una
concepcin de vida, expresa o implcita, respecto de una cierta
participacin en un mismo bien comn. Se consideraba que
haba una comunidad que reparta, si bien con cierta desigualdad (a veces pobreza por la imposibilidad de dominar la naturaleza), los bienes existentes.
Aquella filosofa fue modificada por influjo de la revolucin cultural que acompa a la industrial (ver 5), que puso
el contrato como fundamento de la vida social. Segn esta
nueva concepcin, los hombres no estn ligados por su carcter
de hermanos con igual naturaleza y vocacin, que los hace solidarios, sino por un "trato" que puede darse incluso con olvi-
40
PARTE GENERAL
do de esa circunstancia. Por consiguiente, el desconocimiento

de derechos fundamentales no constituye una injusticia, en la
medida en que responde a lo convenido.
Otra razn que influy decisivamente, en especial a partir
de la dcada de 1940, es el distinto grado de desarrollo tcnico-cientfico de los diversos regmenes y pases, agigantando la
brecha ya existente entre "pobres y ricos".
Como si ello fuera poco, los medios de comunicacin de
masa hacen "pblicos" los hechos que ocurren, los estilos de vida en una "sociedad de consumo", que como consecuencia del
efecto de demostracin, incita a un ms elevado "nivel de gastos", incluso para aquellos que no han acelerado su lento ritmo
de produccin de bienes y servicios. Esto hace que las mayores expectativas que se crean y que no pueden satisfacerse,
exacerben ms las situaciones de "pobreza". Muchas veces se
consideran inmersas en sta, quienes acceden a niveles superiores a los que exige una vida humana (y que se caracterizan por
un despilfarro, gaspillage de los bienes, si no de todos, de algunos).
Esta situacin muestra una desigual posibilidad de acceso
a los bienes y servicios indispensables para facilitar el desarrollo de "cada hombre y de todos los hombres". Como lo indica
la propia palabra, el desarrollo consiste en que cada uno "des-pliegue" (des-arrolle) sus posibilidades (sus potencias) en los diversos rdenes de la vida (fsica, cultural, social, etc.), para alcanzar su plenitud (si no en todos, en aquel o aquellos en que
se sienta ms dotado). Al no lograr la creacin de un clima
social, mantenido por una infraestructura (sistemas de educacin, cultura, recreacin, produccin, etc.), se produce una situacin de subdesarrollo que impide que los miembros que integran la comunidad puedan alcanzar su plenitud; sus potencias
como seres humanos quedan "arrolladas", no logran "des-arrollarse", no logran "actualizarse". La vida social que tiene como objetivo facilitar esa tarea, no cumple su finalidad; ms
an, no slo no ayuda, sino que a veces acta como una lpida
que aplasta e impide todo "crecimiento humano".
INTRODUCCIN
41
En el caso puede anotarse, no slo una situacin individual, que por lo comn se repite con distintos matices en cada
uno de los miembros de la comunidad, sino tambin de sta,
que se caracteriza por una "deficiente articulacin interna de
las estructuras y partes del sistema social".
Existen numerosos indicadores que "miden" el estado de
desarrollo o subdesarrollo social en los diversos rdenes de la
vida. Pueden citarse entre otros: a) salubridad: tasa de mortalidad, en especial infantil; expectativas de vida; nivel y hbitos
de alimentacin; condiciones de higiene y medios sanitarios;
atencin mdica; b) educacionales: proporcin de analfabetos;
desercin escolar; grado de desarrollo del sistema educativo;
c) sociales: sistemas (rgidos o flexibles) de estratificacin social; movilidad; predominio proporcional de las clases medias
dentro del total; d) polticos: nivel de concientizacin de la pertenencia a una comunidad nacional; consenso; e) infraestructura
y equipamiento: condiciones de la vivienda; servicios sanitarios; sistemas de electrificacin; redes viales; medios de comunicacin; / ) econmicos: estructura ocupacional; ndice de desempleo; producto bruto interno y su distribucin; capacidad de
ahorro; facilidades crediticias y de comercializacin, y g) tecnolgicos: grado de productividad de los distintos sectores econmicos; capacitacin tcnica, etctera.
9.
NOCIN, OBJETO Y FINALIDAD DE LA POLTICA SOCIAL. -
Puede definirse sta como el arte de "solucionar las deficiencias sociales". Debe fundarse en una ciencia (conocimiento de
la realidad) que permita apreciar, a travs de los distintos indicadores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad.
Como toda poltica, opera o acta teniendo en cuenta: a)
un objetivo (en el caso, la desaparicin o reduccin de las diferencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidindoles el acceso a los bienes sociales, culturales, econmicos);
b) una realidad de la cual "se parte", y c) medios disponibles
que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los
cursos de accin y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un
42
PARTE GENERAL
plazo y costo (social, econmico) determinados. A diferencia

de la poltica econmica, que persigue un aumento de los bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad, la
poltica social no slo tiene en cuenta este hecho, que es fundamental para lograr la erradicacin de la pobreza o la mejora de
los niveles de vida, sino tambin el de facilitar su distribucin.
Por lo tanto, su objetivo no se satisface con slo conseguir
"ms"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible
de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer
ms y mejor sus indigencias. Se trata, por lo tanto, no slo de
cantidad (nivel), sino tambin de "calidad de vida" (gnero),
indispensable para que el hombre alcance su desarrollo en el
ejercicio de su responsabilidad. El ambiente que lo rodea debe facilitarle la tarea.
Su finalidad se logra mediante la promocin del desarrollo
social, que comprende el de las diversas estructuras que integran una comunidad. No slo atiende a lo econmico; comprende tambin un proceso de cambio de mentalidad, de condiciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por
quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas
y beneficiarios de l.
Si bien en una primera etapa (siglo xix) se la consider
simple medio para hallar solucin a la cuestin social, a travs
de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora de la condicin
obrera, su objetivo no se agota ah. Tambin comprende la accin que tiende a sustituir el sistema capitalista por otras estructuras socioeconmicas ms aptas y eficaces para promover
el bienestar comn.
Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegurar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados
-y dems sectores de trabajo, autnomos-, para hacer frente
-en las diversas circunstancias de la vida- a sus necesidades
reales o eventuales, personales y familiares (poltica salarial
que se complementa con la de seguridad social); b) prevenir los
riesgos profesionales (poltica de higiene y seguridad del traba-
INTRODUCCIN
43
jo); c) promocin -a largo plazo- de un alto nivel de relaciones industriales, mediante la creacin de organismos paritarios
de colaboracin y hasta de cogestin a nivel de la empresa y de
la comunidad nacional (asegurando a los representantes de los
trabajadores una participacin efectiva en los puestos de conduccin de la vida social); d) asegurar a la familia (en el plano
social, cultural y econmico) el cumplimiento de su funcin de
clula de la sociedad (poltica familiar), y e) creacin de nuevas estructuras sociales que faciliten el desarrollo (promocin)
del hombre a travs de la creacin de un clima apropiado (bien
comn). La ampliacin de la problemtica est vinculada con
la evolucin econmica y social: el papel de la clase media, los
monopolios, la deficiencia de la capilaridad social que lleva a
una esclerosis, la no eliminacin de pequeos productores, la
bsqueda de solidaridades verticales, la situacin de los que
han dejado el "mercado de trabajo" (pasivos), son otros tantos
temas que integran el amplio objetivo de la poltica social, que
vara segn las distintas situaciones histricas.
Su propsito podra bosquejarse diciendo que aspira a
crear un clima de bienestar social, al cual deben cooperar las
diversas polticas, a fin de proveer las condiciones o medios
"por los cuales las expectativas, necesidades y aspiraciones de
todos puedan desarrollarse y satisfacerse en la medida en que
resulten compatibles con la convivencia que ofrece, a los diversos grupos, las posibilidades para un mejor nivel y gnero de
vida (educacin y dems exigencias de la comunidad moderna), una cierta igualacin de oportunidades, y facilite la integracin de las personas y su participacin activa en el quehacer social".
En el desarrollo histrico pueden anotarse algunos "campos", propios de la poltica social, en que se han desplegado
determinadas tcnicas para lograr sus objetivos:
a) ASISTENCIAL. Trata de encarar situaciones carenciales; a
tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien
o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la ca-
44
PARTE GENERAL
pacitacin del "indigente" para que por sus medios logre la

solucin de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda
ms que en el de la promocin. Segn el proverbio chino, la
crtica que puede formularse a esta clase de accin -que corresponde a las primeras preocupaciones ante los efectos de la
"cuestin social", y que apunta ms a los efectos que a las causas- es que "no basta dar pescado al hambriento, sino que es
necesario ensearle a pescar".
b) DEFENSA. En muchos casos, la situacin de deficiencia
se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio
en la relacin de cambio, por lo cual una de las partes abusa de
su situacin. A este fin, la poltica social utiliza determinados
mecanismos para asegurar -mediante la defensa del ms dbil
el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra parte, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a
expensas de la otra. Esa, precisamente, es la funcin que ha
cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los
hombres y grupos el ejercicio de sus derechos.
Para ello se vale de varias tcnicas (medios), que van desde la derogacin del principio ilimitado de la autonoma de la
voluntad (mnimos o mximos inderogables; ver 42 y 72),
hasta la promocin de la capacitacin profesional y de las formas de autodefensa y regulacin de las condiciones con intervencin del grupo (convenios colectivos), participacin en los
niveles de conduccin empresaria y de la comunidad global.
c) PROTECCIN. Frente a situaciones de desigualdad que se
presentan a causa de la convivencia (diferencias generacionales:
nios, ancianos, hombres maduros; de capacidad: enfermos, sanos; cargas de familia; habilidad -inteligencia, recursos, etc.-),
en algunas etapas de la vida se produce (a nivel personal o de
grupo) ms de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto,
para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuencia lgica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades,
etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madurez, ahorren a fin de prever lo que ocurrir en su vejez y en las
INTRODUCCIN
45
situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca

consecuencias no slo de orden econmico, sino tambin social
y moral.
ste fue el esquema bsico de los primeros programas de
seguridad social (que adoptaron el nombre de previsin), segn
el cual a travs de un rgimen de capitalizacin se obligaba a
que cada cual conservara (ahorro) parte del producto de su trabajo para cuando decayera su capacidad laboral (vejez, invalidez), o evitar el desamparo de su ncleo familiar como consecuencia de su muerte.
El modelo, que poda caracterizarse como "individual" (cada cual haca su "propio ahorro" y con l se pagaban las futuras prestaciones), adquiri despus otro aspecto. Si bien no
desaparece aquel criterio: que el hombre cuando es rico, ya que
posee juventud, salud, empleo, ahorre para cuando se encuentre
en situacin de "pobreza" (llega a la vejez, est enfermo, carece de empleo), el ahorro no slo se hace en la lnea de la misma persona o de sus familiares (esposa, hijos), sino a nivel de
la comunidad. Quienes son ricos, deben encargarse de cubrir las necesidades de quienes son pobres (ancianos, enfermos, invlidos, etctera). Este esquema responde al sistema
"de reparto" (ver 405). Si bien se destaca hoy una cierta
tendencia a privilegiar los de "capitalizacin", se mantiene la
vigencia de aqul, como un criterio que facilita alcanzar formas
concretas de solidaridad.
En ambos casos, la seguridad social tiende a asegurar a todos las condiciones para el acceso a los bienes y servicios necesarios para la vida, con prescindencia de su "capacidad de
ganancia". Al lado de un sistema de redistribucin econmica
(segn el aporte que cada cual hace a la produccin), funciona
otro de carcter social (redistribucin en funcin "de las necesidades").
En el primer caso ("individual"), se obliga a un ahorro forzoso a todos y cada uno en previsin de su futuro respectivo; en
el segundo, la imposicin toma en cuenta las necesidades de
46
PARTE GENERAL
los otros -pobres- (en la esperanza de que la futura generacin

respetar ese compromiso de solidaridad respecto de los actuales activos cuando ingresen en la pasividad).
De acuerdo con el proverbio chino citado, para "disear" y
caracterizar la asistencia (dar de comer), que en el caso de la defensa (derecho del trabajo) se traduce en asegurar - a travs de
medios tcnicos adecuados- el respeto de los derechos, en esta
modalidad de la poltica social se convierte en la obligacin de
"ahorrar" algo (no consumirlo), para dedicarlo a la satisfaccin
de las necesidades de quienes no tienen probabilidad de hacerlo
por s, en virtud de una situacin definida por la ley (vejez, invalidez, desamparo, muerte, enfermedad), o tienen cargas que
superan el comn.
d) PROMOCIN. De acuerdo con esta tcnica, no slo se
trata de asistir (dar de comer), sino de procurar, a nivel individual (por medio de la educacin) o a nivel de grupos, el desarrollo integral del hombre, para que tome conciencia de su papel de agente y protagonista, no slo de su vida, sino de la
historia (en colaboracin con los otros, sus hermanos), y de que
no es objeto, sino sujeto de un proceso social para el que tiene
natural vocacin. Es l, y no otros "desde afuera", el que debe
asumir su papel y misin como ser humano en la vida social.
Para alcanzar ese objetivo, que se renueva, no ya en cada
generacin, sino da a da, se utilizan una serie de tcnicas a
fin de facilitar que cada cual tome conciencia y cumpla esa misin que como hombre le corresponde.
e) CAMBIO DE ESTRUCTURAS. El ser humano es constitutivamente social. Su vida slo es viable en ese medio que le facilita su desarrollo. Sin embargo, no siempre se ha cumplido
ese objetivo; muchas veces la sociedad frustr la posibilidad
de ese crecimiento. Las diversas relaciones (estructuras) que se
dan entre los hombres, tanto entre s como a travs del uso de
las cosas, algunas de ellas expresadas en normas e instituciones
jurdicas, con frecuencia, en muchas pocas histricas y hasta
hoy mismo, no han correspondido a un orden social justo.
INTRODUCCIN
47
Muchas veces la realidad de esas estructuras ha impedido que

algunos pudieran desarrollar su existencia en un nivel compatible con el de los seres humanos.
Por lo tanto, determinadas carencias que se sufren a nivel
individual son consecuencia de esta clase de "des-orden" que
ha negado a algunos o a muchos el acceso a una educacin,
preparacin profesional, vivienda digna, atencin sanitaria, etctera.
Uno de los objetivos de la poltica social es conseguir formas ms humanas de vida en un proceso constante, dado que
los cambios producidos en la vida social plantean, a la vez
que la solucin de algunas injusticias provocadas por graves
deficiencias, la aparicin de otras.
En cuanto a este tema de vital importancia, debe tenerse
en cuenta que la solucin no depende, nicamente, de esta otra
"modificacin externa" de las estructuras, que en la mayor parte de los casos se promueven en funcin de determinadas concepciones de vida (y, por lo tanto, del mundo y de las relaciones sociales). Como tales estructuras son el resultado del
actuar de los hombres, a veces heredadas de generaciones anteriores, con el consiguiente peso que adquiere la tradicin, o
creadas por el comportamiento actual, todo cambio, para que
tenga vigencia real, debe comenzar por "prender" en el "corazn" de cada hombre, que es donde radica la razn por la cual
considera que el otro "que tambin vive en la comunidad" (familiar, local, regional, nacional, universal) es un hermano con
quien no slo se coexiste, sino que se "invive" (cuyo desarrollo
o frustracin como ser humano repercute sobre los dems), no
un simple consumidor (de lo que se produce y, por lo tanto,
buen o mal cliente), competidor (al que hay que vencer), enemigo o esclavo (al que hay que "dominar").
El cambio de las estructuras, tarea sin duda fundamental
en un proceso hacia la obtencin de formas ms humanas de
vida, supone una modificacin profunda en el corazn (pensamiento, accin, modos de actuar) de cada hombre que constituye
el soporte del elemento creador de las estructuras. La poltica
48
PARTE GENERAL
social, a travs de las tcnicas que adopte para lograr ese objetivo, tiene que preparar las bases para que se opere ese cambio
de mentalidad.
10. PRINCIPIOS DE LA POLTICA SOCIAL. - Son las lneas
directrices que constituyen los fundamentos para una planificacin de dicha poltica, lo cual supone: a) la concepcin de un
plan; b) la traduccin de ste en una serie de medidas concretas
y proyectos especficos, y c) la organizacin administrativa necesaria para la ejecucin, supervisin y constante adaptacin
del plan a los cambios que impone la realidad. La elaboracin de un plan exige la fijacin de objetivos, ltimo e intermedios, el tiempo en que debe alcanzrselos, as como las diversas etapas y la asignacin de medios instrumentales que ayuden
a lograr el cumplimiento de la tarea.
La determinacin de los objetivos, dentro de una poltica
social, tiende a lograr la creacin de condiciones (morales y
materiales) que permitan que cada uno de los miembros de la
comunidad pueda alcanzar el desarrollo pleno de su personalidad. Por lo tanto, ese orden social tiene que facilitar, no slo
el respeto, sino tambin el cumplimiento de tales principios.
Entre ellos pueden citarse: a) la dignidad del ser humano, sujeto (las estructuras, institucionalizadas o no, estn para servir a
su desarrollo), protagonista de la vida, no mero objeto; b) la
funcin de la vida social, que debe crear las condiciones externas (bien comn) para posibilitarle a aqul el cumplimiento de
su finalidad, de acuerdo con su naturaleza, en un clima de libertad; c) el de las diversas instituciones, en especial la familia,
que constituye la clula social, el ambiente que fragua la personalidad de cada uno de sus miembros; d) el que compete a la
autoridad como gestora del bien comn, y cuya funcin es actuar como servidora de la comunidad y de cada uno de sus
miembros, lo cual la define como titular de una misin de
orientacin, estmulo de la actividad privada, coordinacin, suplencia e integracin inspirada en el principio de la subsidiariedad; e) de la justicia social (ver 38); / ) el del trabajo, tanto
INTRODUCCIN
49
en su efecto exterior (creacin de bienes y servicios puestos a

disposicin de los dems), como interno (realizacin del hombre); g) valor de los bienes materiales, que deben estar al servicio de los hombres (a travs del ingenio, la inventiva, la dedicacin y el esfuerzo de stos, se los ha elaborado, sobre la base
de los elementos que brinda la naturaleza y que responden a
una "destinacin comn" -no slo para provecho de algunos
con exclusin de otros-); h) la funcin social de la propiedad
privada, como el mtodo ms eficiente para lograr una mejor
administracin de los bienes, pero que en ciertas circunstancias, y en virtud de su subordinacin a otros valores de mayor
jerarqua (persona), puede admitir excepciones, e /) la iniciativa
particular que la accin del Estado debe promover, asisitir y
controlar para evitar sus excesos, con el propsito de obligarla
a servir al desarrollo humano.
La poltica social, como toda otra, tiene que adoptar un
mtodo para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Ello le
impone: a) adecuar los medios a los fines; b) adoptar dichos
objetivos en funcin de un criterio de economa o sencillez de
acuerdo con las posibilidades prcticas y su costo, no slo econmico, sino tambin social y humano; c) compatibilidad recproca de los fines de las diversas ramas (poltica familiar, educativa, cultural, etc.) para lograr la coordinacin de los medios
disponibles al efecto, y d) coherencia entre los fines de las diversas ramas de la poltica social y de la poltica econmica.
11.
REAS E INSTRUMENTOS DE LA POLTICA SOCIAL. - En
el 9 se han indicado algunos de los campos sobre los cuales

debe desplegarse una poltica social, con el propsito de crear
las condiciones necesarias -que no son fciles de obtener- para
facilitar la vida y la convivencia humana en un clima de paz y
libertad.
Al respecto deben adoptarse los medios -entre ellos los de
carcter econmico- para asignar a las distintas instituciones
los recursos materiales necesarios para que todas y cada una de
ellas alcancen su fin social.
50
PARTE GENERAL
A este propsito se puede hablar de un presupuesto social,

como el contenido dentro del general, para lograr el fomento y
apoyo de las instituciones de cuyo normal funcionamiento "depende" la erradicacin de diversas fallas o deficiencias en el
orden de la vida social, cultural, educativa, del trabajo, sanidad,
etc., que conspiran contra el pleno desarrollo del hombre. En
el orden prctico, podra indicarse como tal el asignado para el
cumplimiento de la funcin de los ministerios de Salud y Accin Social, Cultura y Educacin, Trabajo y Seguridad Social,
y de otros dedicados a la prestacin de servicios que persiguen
esa finalidad.
Dicho presupuesto social, distinto del econmico, puede
definirse como la suma de asignaciones que tienen como objeto
fomentar y proteger la prestacin de bienes y servicios de ese
carcter, que constituyen parte de la infraestructura necesaria
para la vida comunitaria. Sin duda, como ya se indic, no puede existir "desarmona" entre ellos: se requiere una "coherencia",
como que ambos son medios puestos al servicio del bien comn.
C)
MERCADO DE TRABAJO
12. DERECHO DE TRABAJAR. - Una de las aspiraciones del

ser humano es lograr una ocupacin que, al par que le permita
obtener los ingresos necesarios para su sustento y el de su
familia, le facilite el desarrollo de su personalidad (ver 8).
Por lo tanto, si bien ningn hombre tiene un derecho subjetivo
para que un empleador determinado le "d trabajo", uno de los
presupuestos bsicos de la poltica socioeconmica que debe
orientar al gobierno, es el de dar posibilidades (crear condiciones) para que todos los que tienen aptitud para trabajar, puedan
hacerlo en una actividad, en armona con su habilidad y sus deseos. Este derecho no debe confundirse con el de la llamada
"propiedad del empleo". No se trata de mantener ste aunque
no sea til para la comunidad, sino que se asegure la posibilidad de hallar uno (cuando se ingresa al mercado de trabajo, o
cuando se ha perdido el que se tena).
INTRODUCCIN
51
Dado el incremento demogrfico, anualmente entran en el

mercado de trabajo un gran nmero de jvenes de ambos sexos
(en la Argentina unos 300.000). Parte de ellos ocupan las
vacantes que se producen en la base de la estructura ocupacional del pas, con motivo de las bajas provocadas por el personal
que cambia de empleo, se jubila o fallece. Como aqullos superan el nmero de vacantes que se producen, la economa, que
de suyo es dinmica, tiene que crear nuevas fuentes de trabajo
(empleos), con la finalidad de mantener la ecuacin oferta-demanda de "mano de obra". Esta ltima est dada por el poder
de absorcin del trabajo por parte de la economa global que la
requiere, a fin de lograr sus objetivos en los distintos sectores
de la actividad: primaria (trabajo del campo), secundaria (transformacin de la materia prima, industria), terciaria (sectores de
servicio: comercio, educacin, finanzas, etc.), cuaternaria (tareas
de investigacin).
La mayor parte de la capacidad laboral es requerida por
personas o empresas que la necesitan (combinada o no con otros
insumos) para producir bienes y servicios que ponen a disposicin de la comunidad. De esa manera se crea un acervo del
cual depende el bienestar comunitario (ver 2, c).
El proceso requiere la prestacin de trabajos de terceros
(demanda derivada), por lo que las exigencias, tanto de orden
cuantitativo como cualitativo, dependen de las necesidades del
consumo de dichos bienes y servicios, ya dentro del propio pas
(ciudad, regin, etc.), ya fuera de l. En este ltimo caso, la
comunidad exporta junto con materia prima (en algunos casos,
sta tambin es importada) "capacidad de trabajo".
En una pequea proporcin, y en especial en el sector de
servicios, la demanda es directa; tiende a satisfacer necesidades
propias del que la reclama (servicio domstico, personales, atencin mdica). En algunos casos -uno de ellos el de los estudiantes-, la demanda es requerida por la necesidad del "consumidor", pero con la intencin de obtener una mayor capacidad
para ponerla a disposicin de la comunidad global (lo cual la
convierte ya en derivada).
52
PARTE GENERAL
Las caractersticas de la demanda derivada da especiales

contornos a la realidad laboral. Los vaivenes "del consumo"
tienen especial repercusin en el desarrollo de la actividad, y
son acogidos por el legislador, en cuanto se refiere a las posibilidades que admite de suspensin y extincin del contrato de
trabajo (ver 215 y 231, c).
13. FUERZA DE TRABAJO. - Dentro del total de la poblacin, un 40% de ella, integrada en la fuerza de trabajo, despliega actividades que se computan a los fines de la determinacin
de las cuentas nacionales; el 60% restante comprende a nios y
menores de 14 aos (que no han ingresado an al mercado de
trabajo), amas de casa, enfermos, ex trabajadores que estn en
la pasividad.
En cuanto a las amas de casa, por razones de ndole estadstica, su labor no se considera actividad de carcter econmico, a pesar de que lo es (ellas, junto con otras, propias de la vida familiar, integran las llamadas actividades gratuitas).
Cuando la mujer sale de su hogar para realizar tareas, stas se toman en cuenta a los fines de su "contabilizacin" (en
las cuentas nacionales), as tambin como la del personal (de
servicio, jardn de infantes, etc.) que suple su ausencia.
Esa apreciacin parte de un supuesto errneo. El trabajo
realizado en la casa no slo tiene una concrecin econmica
importante (aunque a veces slo se lo aprecia cuando falta -situacin que exige su sustitucin-, en tal caso se computa "el
valor" del que lo reemplaza). Desde el punto de vista social y
moral tiene mucha ms gravitacin que cualquier otro, incluso
de los que alcanzan los ms altos ndices de productividad.
La educacin del hijo, que supera en mucho la simple transmisin
de conocimientos, se extiende hasta la formacin del "hombre"
y la "mujer" (hbitos, valores, modos de vida, de sentir, pensar,
de relacin; no es lo mismo que se considere al "otro" con
quien hay que convivir, como un enemigo, un esclavo, un competidor, un simple consumidor o como un hermano). Es en el
seno de la familia donde el hombre recibe -no slo terica, si-
INTRODUCCIN
53
no vital, existencialmente, sobre todo por el ejemplo- las bases

fundamentales de lo que habr de ser su concepcin de vida.
Si desde el punto de vista econmico se considera la importancia de las actividades en funcin del valor de lo que se
produce, no hay duda de que la familia "elabora" lo ms importante: el hombre, del cual es crisol y fragua. Este hecho
debe tener especial gravitacin en los planes de desarrollo.
En cuanto al resto de las personas que no integran la fuerza de trabajo -poblacin activa-, cabe distinguir entre las que
an no han alcanzado cierto grado de madurez (biolgica, psquica, conocimientos, etc.) para incorporarse a ella (menores,
estudiantes, enfermos), de aquellas otras que estn en la "pasividad" despus de haber prestado servicios (jubilados).
Las edades que marcan el ingreso y el egreso de la fuerza
de trabajo dependen de la situacin socioeconmica por la que
atraviesa la comunidad. En los pases con un bajo ndice de
desarrollo, las primeras se reducen (el nio a los 10 aos tiene
ya posibilidades de ser "productor", especialmente en tareas rurales no mecanizadas; en cambio, en otros, se prolonga la permanencia en la escuela hasta los 14, 18 aos o ms). Cuando
existe un buen o discreto sistema de seguridad social, se facilita el retiro de la actividad a una edad (60, 65 aos en los hombres, menor en las mujeres, as como para los trabajos en tareas
penosas, agotadoras) compatible con el promedio normal de vida (que aumenta como consecuencia del progreso de las ciencias mdicas y aplicadas).
Dentro de la fuerza de trabajo, una parte lo hace en tareas
que se prestan en "relacin de dependencia" y otra en forma
"autnoma" (profesionales, dueos de establecimientos comerciales e industriales, tengan o no a su cargo "personal dirigido"). A medida que se produce un avance como consecuencia
del desarrollo cientfico-tcnico, aumenta el nmero de los primeros (la tasa est dada por la proporcin existente entre ellos
y el total de la poblacin activa). En cambio, en los pases
con un bajo grado de desarrollo econmico y tcnico, el porcentaje de autnomos (sin que ello signifique que estn en me-
54
PARTE GENERAL
jores condiciones econmicas que los otros) se mantiene alto

(por lo comn dedicados a tareas rurales con un bajo coeficiente de productividad).
En la Argentina, un 70% de la poblacin activa (un 28%
del total -70% del 40%-) trabaja en "relacin de dependencia".
Esa tasa en los pases con un mayor grado de desarrollo tcnico aumenta (en Inglaterra supera el 90%), mientras que disminuye en los que estn en vas de desarrollo (a veces no alcanza
el 50%, como en Hait, entre otros).
La capacidad de dominio de la naturaleza, con el objetivo
de reducir el racionamiento con que ella somete a los hombres,
est constituida por algunos elementos que integran la fuerza
de trabajo: nmero de trabajadores, habilidad profesional, disposicin para realizar la labor (medido no slo en cantidad de
horas trabajadas), y por el instrumental de que la comunidad se
sirve para el proceso econmico (maquinarias, sistemas de trabajo) y social (que integran el acervo; ver 2, c).
En consecuencia, no basta considerar la fuerza de trabajo
en su aspecto cuantitativo (nmero de trabajadores que la componen), sino que debe aprecirsela tambin en su "calidad" (capacidad de trabajo, tecnologa, instrumental utilizado, etctera).
Dentro de ella, como ya se ha indicado, pueden distinguirse los trabajadores "autnomos" de los que lo hacen en "relacin
de dependencia"; stos, a su vez, pueden actuar como miembros del aparato estatal (empleados en el servicio civil nacional, provincial, municipal, militar, fuerzas de seguridad) o de la
actividad privada.
Salvo los casos de excepcin (ver 65), las relaciones de
los primeros con el Estado empleador se regulan por las disposiciones del derecho pblico (administrativo-laboral); la de los
otros, por las normas de derecho del trabajo (en la Argentina,
LCT y leyes especiales, estatutos profesionales).
14.
OCUPACIN.
SUBOCUPACIN, DESEMPLEO. - Los
in-
tegrantes de la fuerza de trabajo (trabajadores en "relacin de

dependencia" o autnomos) no siempre tienen una ocupacin
INTRODUCCIN
55
efectiva: algunas veces estn desocupados, otras en condiciones

de subempleo.
Se estima que estn en la primera situacin aquellas personas de una cierta edad (en la Argentina de 14 a 60 aos, el hecho est relacionado con la edad promedio en que se ingresa y
egresa del trabajo) que, deseando obtener un empleo, no lo han
conseguido o no lo han buscado siquiera por considerar que no
tenan posibilidades de hallarlo en un plazo razonable, que vara segn los diversos criterios estadsticos (alrededor de una o
dos semanas anteriores a la fecha del censo). El hecho no slo produce efectos econmicos (falta de ingresos para las familias, reduccin del total de la capacidad de produccin, pues
parte de la fuerza de trabajo permanece inactiva), sino tambin
psicolgicos y morales (la frustracin que se experimenta al
no tener un empleo).
No todo desempleo responde a las mismas causas. Se distinguen diversas especies de ellos: a) friccional (tiempo que
media entre la prdida de un empleo y el logro de otra ocupacin); b) estacional (ciclos de la actividad, agraria, de turismo,
etc., que imponen perodos de "descanso"); c) desarrollo tcnico
(que desplaza a los trabajadores de unos sectores para "transferirlos a otros"), y d) por razones vinculadas con el proceso
econmico, ya sea por motivos de coyuntura estructural o de
orden cclico para absorber la totalidad de la mano de obra disponible.
En general, antes de la grave crisis mundial de las ltimas
dcadas del siglo xx, se admita que un determinado porcentaje, no ms de un 4% de la fuerza de trabajo desocupada, no
plantea un grave problema mientras la comunidad disponga de
las medidas necesarias (seguro de desempleo; ver 483 a 489)
para hacer frente a la situacin que soportan los afectados.
De lo contrario, el "peso" slo recae sobre ellos, lo cual es injusto, mxime si se tiene en cuenta que esa situacin, en algunos casos, es consecuencia de un proceso que, en cierta manera,
se debe a un mejoramiento de la tcnica (que desplaza trabajadores) que beneficia a toda la comunidad.
56
PARTE GENERAL
En la actualidad, ltima dcada del siglo xx, se considera

que el promedio no ideal, pero s real de desocupados, oscila o
supera el 10%. Ello se debe a varias razones, entre ellas, el
vertiginoso cambio tecnolgico, de-la organizacin del trabajo,
modificacin de los consumos, que afecta a todos los pases sin
excepcin. A ello cabe agregar el efecto del proceso de globalizacin que destruye las fronteras nacionales y pone en contacto ms fluido y, en consecuencia, en competencia, a los distintos pases, muchos de ellos, tradicionalmente, afectados por
una desocupacin crnica. El problema que afectaba a los
pases del Este asitico, no afliga ni preocupaba a los de Europa
y Amrica. Mientras que hoy, aqullos estn en condiciones
de producir objetos materiales que exportan a estos otros, los
que lgicamente sufren graves desplazamientos dentro de su estructura ocupacional, con motivo del desalojo de los productos
que se elaboran en el mbito interno.
Esa situacin plantea gravsimos problemas, no slo de orden econmico, sino, en especial, social, que afectan el mbito
de las relaciones del trabajo y de la seguridad social, de una
manera antes no conocida. En la actualidad, se hace referencia al proceso de desarrollo econmico, con desempleo, situacin sta que en pocas anteriores se consideraba como fruto
del subdesarrollo econmico.
En nuestro pas, la Argentina, a ese fenmeno de carcter
mundial se le ha agregado uno de orden interno: la apertura
econmica en la dcada de 1990 que lo ha colocado en competencia con otros, lo que ha obligado, en el orden interno, a
mejorar los ndices de productividad a travs de la adopcin de
nuevas tecnologas y procesos de organizacin del trabajo.
De esa manera, un alto nivel de desempleo disfrazado -en especial, pero no exclusivamente- a travs del empleo pblico
(en el orden nacional, provincial y municipal), as como de los
sistemas de organizacin del trabajo, en cierta manera, protegidos por la frontera que significan los derechos de aduana, se diluy. Ello hizo patente una realidad que no se manifestaba, ya
que se hallaba cubierta por el manto de subsidios y de la desocu-
INTRODUCCIN
57
pacin camuflada a travs de la percepcin de salarios que retribuan prestaciones correspondientes a empleos no productivos.
Ese gravsimo problema debe ser afrontado a travs de redes de proteccin social, que requieren contribuciones especiales en un momento en que el nmero de trabajadores disminuye. De acuerdo con los sistemas tradicionales de financiacin
de la seguridad social, sta recaudaba fondos (aportes y contribuciones) en funcin del nmero de personas empleadas. Al
disminuir esta fuente de ingresos e incrementarse sobremanera
el gasto para subsidiar a los desocupados, el sistema colapso.
Ello oblig a recurrir a otro tipo de ingresos, por la va de los
impuestos que se recaudan. Se trata de lograr una ms equitativa redistribucin de la renta nacional. Al respecto, cabe tener en cuenta que esta ltima no ha disminuido: la mquina
produce, pero ahora necesita menos personas que la operen.
El tema requiere admitir nuevos criterios de redistribucin, lo
que no siempre es fcil lograr, por lo menos, a corto plazo.
Conspira contra ello el egosmo que engendra un crudo individualismo a travs del cual no siempre se ve al otro como un
hermano que, junto con nosotros recorre el camino de la historia, al que hay brindarle un necesario clima de solidaridad real,
no slo proclamado verbalmente.
Para conseguir que los desocupados que ya se han incorporado a la fuerza de trabajo o no lo han hecho an (menores que
van a ingresar), puedan obtener ocupacin, se utilizan los llamados servicios de empleo, que funcionan como simples bolsas
de trabajo. De esa manera se facilita a los oferentes de su capacidad laboral (as como a los que la requieren), un mejor conocimiento del mercado, lo cual permite el desplazamiento
dentro de la misma ciudad, zonas geogrficas o de actividad.
La tarea de tales servicios no debe limitarse a esa funcin (intervencin necesaria, pero no suficiente), sino que debe extenderse tambin a lograr el acceso de los desocupados a nuevos
empleos que requieren exigencias distintas de orden tcnico, intelectual, etctera. A ese efecto cumple un papel de fundamental importancia la educacin, tanto la concerniente al as-
58
PARTE GENERAL
pecto sistemtico (para los menores, a quienes debe drseles

una formacin polivalente que les permita su "reacondicionamiento"), como al asistemtico, para los mayores (capacitacin
profesional del adulto, etctera).
Se considera subempleada a la persona que, a pesar de tener una ocupacin, realiza una actividad inferior a la de su capacidad tcnica u horaria (ingeniero que trabaja como capataz;
obrero calificado que lo hace como pen; personas con jornada
reducida, etctera). Aunque los efectos del subempleo (tambin se lo designa "empleo disfrazado") no son tan graves como los de la desocupacin, provocan graves desequilibrios tanto
en el orden personal (disminucin de ingresos, falta de "realizacin personal"), como en el mbito global (no aprovechamiento de una parte de la fuerza de trabajo).
15. AGENCIAS DE COLOCACIN. - Con el propsito de facilitar al trabajador -y tambin al empleador- el conocimiento
del mercado de trabajo y sus posibilidades concretas, ya para
obtener ocupacin o para satisfacer sus necesidades de "mano
de obra", en la prctica se han creado bolsas o agencias de trabajo. La finalidad de ellas es mediar entre la oferta y la demanda, acercando a las partes.
De esa manera tpica de operar, deben distinguirse otras
formas que, aunque persiguen un objetivo similar, tienen otro
modo de actuar. En algunos casos, especialmente para seleccionar personal con alta calificacin profesional, se organizan
"estudios" o agencias especializadas que por cuenta de una empresa que requiere empleados de una determinada categora y
nivel tcnico, se ocupan de "detectar" su existencia en el medio
y "localizarlos" dentro de un orden de mritos con miras a su
contratacin.
En ese caso, la empresa acta por cuenta de un empleador
-al que est vinculada por un contrato de locacin de obra- como
podra hacerlo la oficina de personal de aqul. No se compromete a contratar, ni a enviar a una persona determinada, sino
slo a proveer una lista de candidatos que han sido "evaluados"
INTRODUCCIN
59
de acuerdo con los requerimientos indicados (en cuya elaboracin la propia agencia, por lo comn, tambin ha brindado su
asesoramiento).
Otra forma operativa es la de proveer personal, en especial
para cubrir picos de trabajo o para realizar tareas que no son
normales en la organizacin (ambas corresponden a la categora
de trabajo eventual; ver 83). A tal fin, la agencia contrata
personal "en relacin de dependencia", al que le asigna funciones en las empresas que le han requerido la provisin de l (secretarias, personal de archivo, taquidactilgrafas, etctera). El
trabajador, en vez de cumplir las funciones con su empleador,
lo hace a las rdenes de otra persona, ya que el objeto que
aqul persigue es proveer servicios personales a terceros. Si
bien toda empresa que se dedica a la realizacin de trabajos para
otros (locacin de obra), cumple esa misma funcin, la diferencia estriba en que, en un caso, el fin de la relacin contractual
ha sido la construccin, atencin de un servicio o reparacin de
un objeto (ascensor, mantenimiento de limpieza, seguridad, contabilidad, etc.), lo cual supone que se lo realiza por medio de
personas fsicas que efectan la labor; en el otro, el objeto del
contrato es brindar trabajo humano que dirige el que lo recibe.
En algunos casos, se ha utilizado este modo operativo para
disimular fraudes laborales, mediante el pago de salarios inferiores a los que deben abonarse, o para disminuir la responsabilidad del que recibe el trabajo a travs de la actuacin de
"agencias" insolventes. De cualquier manera, y dispuestas las
medidas del caso para evitar la violacin de la norma laboral,
no puede menos que reconocerse la importancia de la tarea que
esas empresas cumplen en lo que se refiere a la realizacin de
trabajos de carcter eventual.
Con el motivo de evitar los abusos que se cometan a travs
de agencias que operaban en la intermediacin entre oferta y demanda, y en la provisin de personal, el legislador ha adoptado
medidas concretas. En cuanto a las primeras, ha prohibido su
funcionamiento cuando persiguen fines de lucro; el ilcito es
sancionado con multa y puede dar lugar a la clausura del local
60
PARTE GENERAL
(arts. 10, 17 y 18, ley 13.591). Slo se admiten las bolsas de

trabajo que no tienen esa finalidad y que estn autorizadas por
el organismo administrativo laboral (art. 11, ley 13.591). Adems de sindicatos, existen numerosas instituciones que tienen
agencias de esa ndole.
De acuerdo con lo dispuesto en la mencionada norma legal,
puede admitirse la percepcin de un honorario por la tarea realizada, cuando el mismo slo tiende a reintegrar a la organizacin
la totalidad o parte de los gastos realizados para el cumplimiento de su objeto (alquilar local, empleados, etctera). En cada
caso concreto deber estudiarse si, dado el modo de operar, la
finalidad perseguida no es la de obtener un lucro a travs de
la realizacin de una actividad (mediacin entre la oferta y la
demanda de trabajo) que, por ese hecho, la ley califica de ilcita. Cabe admitir que la prueba del hecho debe estar a cargo
de quien realiza la tarea y percibe un importe. No basta que
el servicio se brinde gratuitamente al trabajador y slo se obtengan los ingresos de parte de los empleadores, ya que, aun en
este caso, puede darse el fin de lucro.
A fin de brindar los servicios de las agencias de colocaciones, el Estado cre en el ao 1913 algunas de carcter oficial
(ley 9148), y en 1943 organiz el Registro Nacional de Colocaciones, dependiente ahora del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el objeto de "coordinar y regular, en todo el
pas, la oferta y demanda de trabajo y la accin de las agencias
adheridas al mismo" (art. Io, prr. Io, decr. 2928/43). A estas
ltimas las califica de "gratuitas".
En 1949, y de acuerdo con lo dispuesto en convenios de la
OIT (ver 80), se cre la Direccin Nacional de Servicio de
Empleo (ley 13.591), cuyo objeto se declar que era: "a) regular y coordinar la oferta y la demanda de la mano de obra; b)
atender lo relativo a la estabilidad en el empleo; c) propender a la
creacin y mantencin de fuentes de trabajo, y d) atender las
prestaciones de paro forzoso" (art. 2o). A tal fin, se le encomendaron las tareas siguientes: organizar en todo el pas el servicio gratuito de colocacin para trabajadores; la publicidad gra-
INTRODUCCIN
61
tuita de las ofertas de trabajo; elaborar planes respecto de la

inmigracin; mantener el censo por categora profesional de empleadores (pblicos y privados) y empleados; fiscalizar las agencias privadas de colocacin sin fines de lucro; fomentar, en la
medida necesaria, y facilitar el desplazamiento de trabajadores
(art. 3o); proyectar un rgimen de seguro de desempleo (art. 5o).
Adems de la prohibicin del funcionamiento de agencias
de colocaciones con fines de lucro, se dispuso la de "toda actividad lucrativa relacionada con la colocacin de trabajadores",
que comprendera la publicidad cuando as lo dispona la referida Direccin, que poda hacerlo en todo o parte del pas. Los
empleadores estaban obligados a comunicar al citado organismo "toda vacante producida o a producirse, especificando las
caractersticas profesionales de la misma, con expresa mencin
de la causa que la origin", as como su "cobertura", si se haba producido sin intervencin de aqul, que poda disponer,
respecto de ciertas actividades, que "la contratacin de trabajadores se haga exclusivamente por intermedio de sus dependencias" (arts. 10, 12, 14 y 15).
Por decr. 499/62 se suprimi la referida Direccin, y sus
funciones se transfirieron a otros organismos administrativos.
Las tareas propias de un servicio de empleo no se limitan
slo a hacer "transparente" el mercado de trabajo, con la finalidad de facilitar la colocacin de los trabajadores en puestos
que satisfagan sus exigencias, de acuerdo con sus calificaciones
profesionales y lugar de residencia, cubriendo la demanda de
empleos. Su tarea tiene una mayor trascendencia, ya que, adems de las necesidades actuales, se refiere a las futuras. A
travs de esa clase de agencia, deben prepararse las calificaciones profesionales, especialmente en jvenes y nios, para que
respondan a los requerimientos futuros en la materia, los que,
como consecuencia del acelerado desarrollo cientfico y tcnico,
sern distintos de los actuales o de pocas pasadas (sobre las
que, a veces, se basa la actual formacin profesional), por lo cual
se corre el riesgo de preparar tcnicos para actividades que el
proceso de cambio ha convertido ya en obsoletas (ver 7, c).
62
PARTE GENERAL
Por lo tanto, la labor de un servicio de esa naturaleza no

puede reducirse a dar a conocer los requerimientos de empleos
en un lugar, lo que a veces exige el desplazamiento geogrfico
(horizontal) de trabajadores domiciliados en una zona en que
su calificacin tcnica abunda o no se necesita, mientras que en
otras hay escasez de ella. Con frecuencia tiene que facilitar
tambin, mediante cursos de capacitacin, la reconversin de
las habilidades profesionales hacia otras actividades -"desplazamiento vertical"- y articular su tarea con los servicios
educativos, no slo para brindar posibilidades de esa transferencia de la "actual mano de obra" de un sector a otro, sino
tambin en lo concerniente a la preparacin de la "futura".
La ley de empleo 24.013 no slo admiti figuras de contrato por tiempo determinado a travs de modalidades promovidas (la pertinente disposicin fue abrogada por la ley 25.013),
a fin de facilitar una mayor ocupacin, sino tambin programas
para grupos especiales de trabajadores (arts. 81 a 89); de fomento de nuevos emprendimientos y de reconversin de actividades informales (arts. 90 a 94); para situaciones de emergencia
ocupacional (arts. 106 a 110); de asistencia a desocupados (arts.
111, 127 y 152); de formacin profesional (arts. 128 y 129); y
de servicio de empleo (arts. 130 a 132). De esa manera se
tiende a facilitar la creacin de nuevos puestos de trabajo y, en
especial, a brindar la posibilidad de que las personas adquieran
una mayor capacitacin tcnica de carcter polivalente y gerencial, de acuerdo con los requerimientos de un mundo acelerado.
En cuanto a las agencias que proveen trabajo humano a
terceros, la ley considera que tanto la empresa que lo contrat,
como la que recibi el servicio, que se considera como empleador, responden solidariamente con respecto a las obligaciones
de carcter laboral y de seguridad social ("previsional", "obra
social", "cargas de familia") derivadas de la ejecucin o, en su
caso, extincin de la relacin jurdica, con prescindencia de lo
que aqullas hayan convenido (art. 29, LCT; ver 74, e). Por
lo tanto, el empleado puede reclamar el cumplimiento de su crdito y dems derechos laborales a cualquiera de ellos. Respec-
INTRODUCCIN
63
to de la relacin entre las partes vinculadas en virtud de un contrato de trabajo eventual, suscripto por una empresa de servicios
habilitada por la autoridad administrativa, ver 71, c y 83, b.
16. EL DESARROLLO CIENTFICO-TCNICO Y SU INFLUJO SO-
BRE EL TRABAJO. - El dinamismo caracterstico de la estructura

econmica deja grabado su efecto en las relaciones laborales.
No slo se produce un cambio de tcnica que a veces convierte
la capacidad de trabajo en obsoleta e innecesaria (por lo menos
en las cantidades antes requeridas), sino que provoca adems
un desplazamiento de la demanda que origina desocupacin.
Mientras en algunos sectores (con mayor capacidad tcnica: ingenieros, personal superior) hay una demanda no satisfecha, en
otros, en los que se necesitan menores exigencias (peones), hay
desocupados. Tambin se provoca ese efecto en virtud del
cambio que se opera en los consumos. A principios de siglo
la electricidad desplaz al gas; ste lo haba hecho antes con la
industria del sebo (velas). En la actualidad, los nuevos procesos relativos a transportes "desplazan" a los anteriores.
Todo ello hace que la estructura ocupacional de un pas se
vea alterada en lapsos cortos que, aunque no perceptibles a simple vista, ofrecen un panorama que puede apreciarse en perodos
de cinco a diez aos.
De una poblacin que, a principios del siglo pasado, se dedicaba en un 95% a tareas rurales (al cultivo y preparacin de
alimentos para el consumo) y un 5% lo haca en las ciudades
para realizar las otras actividades (industrias de transformacin,
servicios, comercio, etc.), se ha pasado en los pases desarrollados a invertir aquellas cifras: 3% de trabajadores de campo en
Inglaterra; 4% en los Estados Unidos de Amrica; 6% en la Repblica Federal de Alemania; 10% en Israel; 14% en Francia;
15% en la Argentina; 17% en Uruguay; 21% en Italia y Japn;
26% en Venezuela; 32% en la Comunidad de Estados Independientes (ex Unin Sovitica); 33% en Cuba; 34% en Espaa;
44% en Brasil; 47% en Mxico; 68% en la India; 77% en Hait; 91% en Nigeria.
64
PARTE GENERAL
En consecuencia, una menor proporcin de poblacin activa dedicada a las tareas primarias, produce ms cantidad de alimentos, lo cual permite que la mayora se dedique a las de
transformacin (industrias) y de servicios, que no se conocan
antes y que requieren mayores conocimientos tcnicos y de especializacin.
El simple cambio de la estructura ocupacional, por s solo
no constituye un avance. La "mano de obra" rural desplazada
por falta de oportunidades de trabajo (por la utilizacin de maquinarias y nuevas tcnicas), no siempre es absorbida en su totalidad, o en su mayor parte, por la industria o los servicios en
la ciudad.
Muchas veces se opera el trasplante de la subocupacin
rural a la ciudad, especialmente en tareas de servicios de muy
baja o casi nula productividad social (no slo econmica), reflejndose ello en el aumento de empleados pblicos y tareas
parasitarias.
La accin de gobierno debe preocuparse por aumentar el
nmero de empleos a fin de absorber no slo el efecto del
aumento demogrfico, las migraciones internas y externas que
provienen de pases limtrofes o de otros continentes, sino tambin las tareas que, a la vez que permitan un ingreso decoroso
y la oportunidad de desplegar una actividad que facilite la "realizacin" de los trabajadores, promuevan un aumento de los bienes y servicios necesarios para el buen vivir de la comunidad.
De lo contrario, slo se produce un desplazamiento de desocupados o subocupados de un sector de actividad o geogrfico a
otro (del campo a la ciudad, de la industria a los servicios).
17. CONVERSIN DE LA CAPACIDAD LABORAL. - El panorama descripto exige encarar el problema de los desplazamientos
dentro de la estructura ocupacional. El hecho requiere no slo
un cambio de actividad, sino tambin proveer de una mayor habilidad profesional, tanto a los "descalificados", como a los jvenes que se preparan para ingresar a la fuerza de trabajo. A
INTRODUCCIN
65
diferencia de lo que ocurri en otras pocas, en que los hijos se

dedicaban a la misma tarea que sus padres y antepasados (especialmente en el campo y en ciertas profesiones), el joven de
hoy tiene que ser instruido para que pueda ejercer otro empleo
u oficio.
Por lo tanto, su formacin profesional bsica debe ser tal
(de carcter polivalente), que le permita desplegar varias actividades (lo cual facilitar su desplazamiento ocupacional). Ello
supone una especial estructura dentro de los cursos, tanto de
aprendizaje para los que van a ingresar al mercado de trabajo
(menores), como para los de formacin profesional que habilitan el cambio exigido. Adems, sobre todo en las labores que
requieren una mayor "capacidad de inteligencia", es necesario
que, a perodos breves, se facilite una reactualizacin de los conocimientos cientficos y tcnicos ("reciclaje") ya aprendidos,
pero que quedan rpidamente "atrasados" por el avance cientfico y tcnico. Esto exige una constante actividad docente de
carcter profesional que enfoque esos aspectos.
En la Argentina, sin perjuicio de las tareas que cumple la
enseanza tradicional por medio de las escuelas secundarias y
universitarias, la formacin de los jvenes se realiza a travs de
los respectivos establecimientos provinciales (que haban sido
creados al efecto), los que, tanto en la Capital Federal como en
las diversas provincias, han sido transferidos desde el mbito
nacional al local, en los niveles primario, secundario y terciario. La preparacin tcnica no debe restringirse a esta ltima
actividad, sino extenderse tambin a la primaria (agrcola-ganadera) y de servicios (comercio, educacin, etctera).
18. EL PROBLEMA DE LOS DISCAPACITADOS. - L a prdida
de parte de la capacidad de trabajo (por razones fsicas o psquicas) plantea graves problemas. Son personas que no pueden realizar ciertas tareas normales, pero s otras. La ley 22.431
(art. 2o, aclarado por art. 9o, ley 24.901) los define como "toda
persona que padezca una alteracin funcional permanente o pro-
66
PARTE GENERAL
longada, motora, sensorial o mental, que en relacin a su edad y

medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral".
La situacin de discapacidad se acredita mediante certificado expedido por la Secretara de Estado de Salud Pblica o
por el rgano que determinen las respectivas leyes provinciales,
que indicar "su naturaleza y su grado as como las posibilidades de rehabilitacin del afectado"; por otra parte, en razn de
su personalidad y antecedentes, "indicar qu tipo de actividad
laboral o profesional puede desempear" (art. 3 o , ley 22.431).
A las personas con discapacidad se les concede "un sistema de prestaciones bsicas de atencin integral", que comprende "acciones de prevencin, asistencia, promocin y proteccin, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus
necesidades y requerimientos" (art. Io, ley 24.901), prestaciones que deben ser otorgadas obligatoriamente por las obras sociales (ver 474) a las que estn afiliados. En caso de no estarlo a alguna, ese dbito -en la medida en que esa prestacin
no pueda ser satisfecha por la propia persona o por aquella de la
que depende- est a cargo del Estado a travs de sus organismos dependientes (arts. 3 o y 4o, ley 24.901; el primero modifica el art. 4o, prr. Io, ley 22.431). Las prestaciones bsicas
comprenden las de tipo- preventivo, de rehabilitacin, educativas, teraputicas educativas, asistenciales, as como servicios
especficos referidos a estimulacin temprana, educacin inicial
y general bsica, formacin laboral (a fin de que pueda insertarse en el mundo del trabajo; art. 14 y ss., ley 24.901).
Cuando no pudiere permanecer en su grupo familiar, a su
requerimiento o al de su representante legal, podr gozar, teniendo en cuenta su edad, tipo y grado de discapacidad, nivel
de autovalimiento e independencia, de los servicios alternativos
al grupo familiar: residencias, pequeos hogares y hogares (art.
29, ley 24.901). Adems de dichas prestaciones, tiene derecho
a percibir como complemento: a) cobertura econmica para s
o su grupo familiar afectado por una situacin deficitaria, y b)
iniciacin laboral (entendida sta como la que se otorga por
INTRODUCCIN
67
nica vez "finalizado su proceso de habilitacin, rehabilitacin

y/o capacitacin, y en condiciones de desempearse laboralmente en una tarea productiva, en forma individual y/o colectiva, con el objeto de brindarle todo el apoyo necesario, a fin de
lograr su autonoma e integracin social"; art. 36, ley 24.901).
Dentro de los servicios que prev el ordenamiento legal, se halla el de formacin laboral o profesional, as como el goce de
regmenes diferenciales de seguridad social (art. 4o, ley 22.431).
El Estado nacional, sus organismos descentralizados o autrquicos, empresas del Estado, "estn obligados a ocupar personas discapacitadas que renan condiciones de idoneidad para
el cargo, en una proporcin no inferior al 4% de la totalidad de
su personal", que gozarn de los mismos derechos y estarn sujetos a las mismas obligaciones que el trabajador normal (arts.
8o y 10, ley 22.431). En los casos que esos organismos otorguen "el uso de bienes del dominio pblico o privado para la
explotacin de pequeos comercios, se dar prioridad a las personas discapacitadas que estn en condiciones de desempearse
en tales actividades siempre que las atiendan personalmente, aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de terceros" (art. 22, ley 22.431). Los particulares que empleen a
"personas discapacitadas tendrn derecho al cmputo de una
deduccin especial en el impuesto a las ganancias, equivalente
al 70% de las retribuciones correspondientes al personal discapacitado en cada perodo fiscal" (art. 23, ley 22.431).
El problema social que plantea la discapacidad, requiere la
adopcin de una serie de medidas que van ms all de facilitarles a las personas que padecen esa situacin, la percepcin de
un haber de jubilacin en condiciones especiales (edad, con un
grado menor de incapacidad total). A tal fin, la normativa dictada en la materia (leyes 2231, y sus antecedentes que derog,
23.876, 24.308, 24.309) ha tratado de ampliar el panorama de
las prestaciones a favor de personas discapacitadas, de manera
tal que el mismo no se limite a concederles el derecho a gozar
de una jubilacin o pensin especial, sino el acceso a educacin especializada, formacin profesional, atencin mdica sa-
68
PARTE GENERAL
nitaria, psicolgica, alternativas de atencin familiar, acceso al

medio fsico a travs de la supresin de barreras fsicas urbanas, arquitectnicas, en los transportes (ley 24.314), a fin de
crear condiciones para que los mismos puedan desarrollar su
vida de una manera aceptable desde el punto de vista humano,
lo que requiere que la virtud de la solidaridad se encarne en acciones sociales concretas.
Adems, en la LCT se arbitran algunos medios a fin de facilitar el empleo de los discapacitados (art. 212). En el caso
de que esa situacin hubiera sido provocada por enfermedades
o accidentes inculpables, cuando el trabajador obtiene su alta
mdica, aunque con disminucin de su capacidad laboral, el
empleador debe brindarle un cargo compatible con su nuevo
estado, sin reduccin de la remuneracin. Si aqul no pudiere
dar cumplimiento a esa obligacin, por causas que no le son
imputables (no tiene el cargo), debe abonarle una indemnizacin reducida. Si no puede acreditar esa imposibilidad, debe
pagar una suma mayor en tal concepto (ver 208).
19. MIGRACIONES LABORALES. - L a transformacin de la
estructura ocupacional, tanto en lo referente a las consecuencias debidas a la "expulsin" de las tareas rurales, como a la
"absorcin", en especial de las ciudades, provoca desplazamientos no slo de actividad, sino tambin geogrficos, de personas en edad activa que se "trasladan" a otras "zonas" en las
que estiman (a veces sin informacin cierta, por determinados
comentarios de amigos, conocidos) que podrn hallar empleo,
al mismo tiempo que acceder a un mejor nivel y gnero de vida
(agua potable, educacin para los hijos, asistencia mdica y familiar, recreacin, aunque no siempre mejor habitacin).
El hecho se traduce, por lo comn, en una absorcin de
poblacin por parte de las ciudades respecto del interior, y de algunos pases con referencia a otros menos desarrollados o afectados por problemas socioeconmicos (ya de coyuntura o estructural) o por calamidades.
INTRODUCCIN
69
En este aspecto, en la Argentina se ha dado un fenmeno

migratorio del interior y de los pases limtrofes hacia los
grandes centros industriales, sobre todo a Buenos Aires, Crdoba y Rosario. Una gran cantidad de personas han dejado
sus lugares de origen en busca de mejores condiciones de vida
y de empleo.
Similar situacin se ha planteado (en especial antes de la
crisis de la dcada de 1970) en los pases del centro y norte de
Europa: Suiza, Alemania Occidental, Francia, Suecia, Noruega,
norte de Italia, que recibieron la inmigracin de trabajadores de
otros pases, en especial de Espaa, sur de Italia, Grecia y Turqua.
De acuerdo con el Tratado de Asuncin (del 26/3/91) ratificado por ley 23.981, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay han creado el Mercado Comn del Sur (Mercosur) que,
entre otros temas, se propone la libre circulacin de bienes y
servicios, factores productivos.
Ello implica, como una consecuencia de la dimensin social de un mercado interior, alcanzar ciertos objetivos, tales como
el fomento del empleo y la armonizacin de las normas legales. De acuerdo con la experiencia comunitaria europea, el
primero se concreta a travs de la: a) libre circulacin de trabajadores; b) extensin de los beneficios de la seguridad social a
favor de los migrantes (al respecto, la Argentina ya haba suscripto convenios con los pases limtrofes); c) creacin y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajustes que provoca la ampliacin del mercado, y d) activacin de
las polticas de formacin profesional y de empleo.
La libre circulacin dentro de un espacio econmico, requiere suprimir o reducir al mximo las restricciones referidas
a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la
libertad de actividad laboral (de trabajadores), empresarial (establecimientos) y profesional, a travs de la no discriminacin
entre ciudadanos comunitarios, reconocimiento de diplomas, calificaciones profesionales, etctera.
70
PARTE GENERAL
Aunque el referido Tratado parecera que pone el acento,

segn una concepcin economicista, en la circulacin de bienes, en los considerandos se destaca, como finalidad fundamental, lograr un desarrollo con justicia social. Ello abre una
perspectiva al mbito de lo social, sin lo cual es imposible
lograr una autntica integracin. Como un antecedente, cabe
destacar el Acuerdo de Complementacin Argentino-Brasileo
(ao 1988), a travs del cual se propone la consolidacin del
proceso de integracin territorial en un espacio comn en un
plazo mximo de 10 aos (un instrumento utilizado al efecto es
el proceso progresivo de reducciones de las barreras aduaneras).
De concretarse ese espacio comn, como una lgica consecuencia, ha de facilitarse la libre circulacin de trabajadores
(normalmente, como requisito, se requiere que los mismos tengan asegurado un empleo en el lugar de la nueva residencia).
Por lo tanto, debern reducirse las trabas para la contratacin
de trabajadores de los pases que integran la comunidad, reducindolas a un mnimo compatible con un autntico y real proceso de integracin.
Las migraciones plantean muchos y graves problemas, tanto
en los pases que los trabajadores abandonan, como en aquellos
que los reciben. Los traslados no slo los realizan personas
por lo comn con escasa capacidad profesional que en los pases a los que se trasladan ocupan cargos de menor importancia,
que los naturales desechan; tambin lo hacen profesionales y
tcnicos con un alto ndice de capacitacin.
El pas de emigracin, en cuanto al personal calificado,
pierde un elemento de valor que integraba o deba integrar su
fuerza de trabajo, por lo cual sta se deteriora, as como se reducen las posibilidades de la comunidad para lograr su desarrollo y modernizacin. Se produce una corriente inversa a la de
la ayuda internacional. Los "pases pobres" (a veces tambin
el hecho se da entre diversas regiones de una misma nacin) financian la preparacin de ingenieros, mdicos, tcnicos, maestros, que trabajan despus en los que tienen altos ndices de
desarrollo, al tiempo que sufren una grave descapitalizacin de su
INTRODUCCIN
71
"capacidad de dominio de la naturaleza". El fenmeno constituye una autntica "fuga de cerebros".

Respecto del personal no calificado, a veces la emigracin
soluciona graves problemas planteados por el desempleo o el
subempleo, a la vez que los emigrantes suelen actuar como
fuente de recursos extranjeros, en la medida en que remiten
parte de los ingresos percibidos a sus pases de origen (lo cual
depende de pautas culturales y de ahorro). El tema tiene especial importancia en ciertos centros de Europa con alto costo de
vida y, por lo tanto, con salarios elevados.
La emigracin plantea tambin graves problemas de orden
moral, referentes a la familia, ya que es frecuente que parte de
ella (esposa e hijos) permanezca en el lugar de origen con los
consiguientes problemas que provoca la separacin.
En cuanto al pas de inmigracin o "receptor", las consecuencias dependen de la "calidad y la capacidad del trabajo"
que reciben. En lo concerniente al trabajo no calificado, de
esa manera se suplen ciertos efectos de la transformacin de la
estructura ocupacional: pueden cubrirse determinados puestos
que bien por sus bajos salarios, por su suciedad, etc., son desechados por los nativos. Como las personas que emigran, especialmente las que lo hacen hacia centros urbanos de distinto
grado de desarrollo, corresponden por lo comn a otras culturas,
con distintas pautas de vida, se plantean problemas de adaptacin no fciles de solucionar. La diferencia de idioma tambin crea inconvenientes; la falta de comunicacin normal entre
el personal extranjero y el supervisor tiene que solucionarse
por medio de intrpretes.
Los gobiernos de los pases de origen tratan de obtener determinadas condiciones a favor de sus migrantes, no slo en
cuanto al trabajo, sino tambin a que se les facilite transporte,
habitacin, empleo permanente, aunque sea por un cierto lapso
(no se admite la radicacin de extranjeros que no hayan sido
contratados). Adems, se tiene especial inters en facilitarles
asistencia a travs de clubes, centros de recreacin, de formacin y apoyo religioso. En los pases que integran la Unin
72
PARTE GENERAL
Europea funciona un rgimen de libre circulacin de personas

(incluidos trabajadores), lo que facilita una amplia movilidad
laboral. El Mercosur se propona alcanzar tal objetivo a partir
del ao 1995.
En algunos casos, como ha ocurrido en nuestro pas, gran
parte de esa inmigracin se ha hecho en forma ilegal, lo cual
ha dado lugar, en la medida en que los trabajadores extranjeros
carecen de autorizacin y de documentacin nacional, a que
empleadores inescrupulosos se aprovecharan de esa situacin
para abonarles salarios inferiores a los normales e imponerles
abusivas condiciones de trabajo. Aunque tales convenios, puesto que violan normas de orden pblico laboral, son nulos (cfr.
art. 13 y concs., LCT), se los estipula y tienen vigencia de hecho. El trabajador extranjero, atemorizado ante la falta de
documentacin, no tiene fcil acceso a la autoridad administrativa laboral para hacer la correspondiente denuncia, mucho menos a la judicial, por lo cual no siempre las disposiciones legales en la materia tienen aplicacin prctica.
En pocas de crisis, el pas receptor, sobre todo cuando la
inmigracin ha sido regulada a travs de acuerdos, adems de
no permitir el ingreso de trabajadores sin un empleo determinado, suele exigir y promover el regreso de ellos a sus lugares de
origen. De esa manera se precaven las consecuencias que provocara la desocupacin de ese personal o de otro nacional suplantado por l.
En este caso, "la vuelta" del que se haba desplazado, aumenta el desempleo que sufre el pas de emigracin. Precisamente, en los espacios en que rige la libre circulacin de trabajadores, esas prcticas tienden a desaparecer en cuanto no se
permite la discriminacin respecto de los empleados que son
ciudadanos de los pases comunitarios.
Dadas las consecuencias del fenmeno de migracin laboral, principalmente de la externa, se establecen determinados
requisitos para la contratacin de personal extranjero. Slo se
admite el ingreso de aquellos que tengan asegurado un empleo
estable por un tiempo determinado y habitacin fija, prohibin-
INTRODUCCIN
73
dose la contratacin de personal que no haya regularizado su

situacin de permanencia en el pas.
De acuerdo con el ordenamiento vigente (ley 22.439), los
extranjeros slo pueden desarrollar una tarea (ya sea en "relacin de dependencia" o en "forma autnoma") en tanto hayan
sido autorizados al efecto. Sin perjuicio de lo dispuesto respecto de los derechos que se le conceden a las personas que se
radican en las zonas declaradas prioritarias para su poblamiento
(cuya promocin es tarea de la autoridad administrativa), la admisin del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser
de carcter: a) permanente; b) temporaria, o c) transitoria (se
admite una modalidad precaria para aquellos que gestionan la
regularizacin de su permanencia; todas ellas pueden ser canceladas en los casos que expresa la ley). Los primeros estn habilitados, en igualdad de derecho que los argentinos, a ejercer
industria lcita y, por lo tanto, a desarrollar una tarea en "relacin de dependencia" (arts. 12, 15, 18, y concordantes) en todo
el territorio del pas, a menos que se hubiere limitado su permanencia a un lugar determinado.
Los que gozan de residencia temporaria, durante el lapso
de vigencia de la autorizacin (la que, como en el caso anterior, corresponde a la competencia de la autoridad migratoria,
que depende del Ministerio del Interior), pueden desempearse
como empleados, mientras que no pueden hacerlo (a menos que
hubieren sido expresamente autorizados) los que slo gozan de
autorizacin transitoria. Los que gozan de residencia precaria,
excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas de
esa ndole en el plazo, lugares y con las modalidades que determine la autoridad migratoria (arts. 26 a 29). Est expresamente
prohibido "proporcionar trabajo u ocupacin remunerada", as
como vivienda, a los extranjeros que residan ilegalmente en el
pas, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48). La referida norma
tiene inserta una disposicin que surge de la aplicacin de las
reglas que sobre la materia contiene la LCT respecto de la
procedencia del pago del trabajo (prohibido) realizado en esas
condiciones (art. 42, LCT; ver 95, c).
74
PARTE GENERAL
La ley 24.493 dispone que la posibilidad de obtener un

empleo en la Argentina, en cualquier actividad, est reservada a
la "mano de obra nacional", constituida por "los ciudadanos argentinos nativos o nacionalizados y a los extranjeros habilitados por la ley general de migraciones para desempear tareas
remuneradas". Conforme con esa norma, la violacin de esa
directiva convierte al negocio en "prohibido"; como la prohibicin est dirigida al empleador, no priva ella a la otra parte de
la percepcin de las remuneraciones durante el tiempo en que
haya realizado tareas y de las indemnizaciones con motivo de
la extincin del contrato (el empleador debe despedir al personal que no est habilitado al efecto). El referido ilcito que
viola medidas de polica migratoria, es pasible de una multa
(art. 48 y ss., ley 22.439). En el estatuto del periodista profesional y en el del empleado administrativo de empresas periodsticas ( 244 y 245), se establecen cupos mximos de trabajadores extranjeros que pueden ser contratados.
Tambin las migraciones internas (en especial las que se
realizan hacia las ciudades) plantean graves problemas. Su solucin es ms difcil, ya que no siempre puede regulrsela sin
recurrir a medidas drsticas que exigiran, como ocurre en ciertos pases, la prohibicin de habitar en determinadas regiones o
salir de las que se ocupan.
El desplazamiento masivo de la poblacin rural hacia los
grandes centros, suele suscitar problemas de adaptacin (distintas pautas culturales vigentes en un mismo pas) y de asentamiento humano (aparicin de villas de emergencia).
Una ley promulgada a comienzos de la dcada del 40 (ley
12.789), regula el sistema de contratacin de los llamados braceros que desde una zona (a veces de pases limtrofes) se desplazan temporalmente hacia otras, para realizar, por ejemplo,
las tareas necesarias para "levantar la cosecha" (aunque comprende tambin cualquier otra: ganadera, minera, forestal, etctera).
Quienes contraten a ese personal (para lo cual tienen que
fijar domicilio en el pas) deben hacerlo con intervencin de la
INTRODUCCIN
75
autoridad administrativa laboral nacional y dar fianza real en

garanta del cumplimiento de las obligaciones contradas (arts.
Io, 6o y 12). En los contratos debe asegurarse al trabajador: a)
transporte para el viaje de ida y regreso (cuando la relacin tuvo una duracin no menor de 30 das), en vehculos higienizados; b) alimentacin y vivienda adecuadas en el lugar de trabajo, y c) asistencia mdica y farmacutica que "preserve o cure
a ellos y sus familiares, de las endemias de la regin" (arts. 2o
y 4o). El pago del salario debe realizarse de acuerdo con lo
dispuesto en la ley sobre la materia (la norma -art. 5 o - cita la
que entonces estaba vigente, ley 11.278, que ha sido sustituida
por otras que, a su vez, lo fueron por las disposiciones pertinentes contenidas en el ttulo IV de la LCT; ver 171 y siguientes).
Con el propsito de evitar ciertas prcticas comunes en la
materia, se prohibe que el trabajador se comprometa a proveer
un reemplazante o abone una indemnizacin o compensacin
en caso de "enfermedad o imposibilidad para el trabajo". Si
se da la primera situacin, tiene derecho a una licencia por 30
das con goce de la mitad del sueldo (art. 3o). A fin de facilitar las tareas a cargo de los inspectores laborales, el empleador
debe instalar "por su cuenta en los lugares de trabajo una oficina" (art. 7o). Las infracciones al rgimen estn sujetas a multas dispuestas por la autoridad administrativa y sujetas a revisin judicial (arts. 8o, 9o y 11). Los actos de "violencia,
intimidacin, ddiva o promesa... que importen abonar salarios
menores que los establecidos en el respectivo contrato celebrado" de acuerdo con lo que establece la ley, pueden ser reprimidos con pena de prisin de 6 meses a 2 aos (art. 10).
La mencionada relacin jurdica, de acuerdo con las normas
de la LCT (art. 90), constituye un contrato de trabajo eventual
(ver 83).
76
PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
Precisar el concepto de trabajo humano destacando sus elementos
esenciales.
Determinar sus principales aspectos en lo social, psicosocial, econmico y jurdico.
Destacar algunas formas que asumi el trabajo en la historia y la influencia que ejerci en l la concepcin capitalista (consecuencias).
Delimitar el "mbito" del trabajo en "relacin de dependencia" y el
"autnomo".
Determinar el concepto de trabajo dirigido en la LCT.
Principales aspectos de la nueva problemtica laboral y sus consecuencias.
Concepto de poltica social; fines y objetivos.
Principios.
Distincin con la poltica econmica; sus relaciones.

Diversas tcnicas desarrolladas por la poltica social; caracterizacin
de cada una. Relacin del derecho del trabajo y del derecho de la
seguridad social con la poltica social.
reas e instrumentos de la poltica social.
Diferencia entre "derecho de trabajar" y "propiedad del empleo".
Concepto de fuerza de trabajo.
actividades desarrolladas.
Sil composicin segn las distintas
Qu es un desocupado, un subocupado?
Distintos tipos de desocupacin y sus causas. Consecuencias del desempleo. Soluciones al problema; causas que provocan la necesidad
de la capacitacin profesional. Medios para lograrla.
Diversas modalidades de la intermediacin en la contratacin del personal.
INTRODUCCIN
Disposiciones legales que se refieren al tema.

Medidas para crear un mercado de trabajo para los discapacitados.
Las migraciones: problemas que plantean.
77
CAPTULO II
EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO
DEL TRABAJO
20. ETAPA ORIGINARIA. - El nacimiento del derecho del
trabajo es una de las consecuencias de la Revolucin Industrial
(ver 5). Si bien en pocas anteriores el trabajo constituy
una realidad indispensable para asegurar la vida del hombre
(por medio de l, ste pudo dominar la naturaleza), y se dieron
formas especiales mediante las cuales algunos pusieron su capacidad de trabajo a disposicin de otros (esclavitud, siervos de
la gleba, despus aprendices, compaeros), slo a partir del siglo XVIII la relacin laboral adquiri las caractersticas que hoy
presenta.
Las formas anteriores se desenvolvan dentro de otros "climas" (ello no significa que fueran mejores o peores). El esclavo y el siervo, en cierta manera, reducidos a la condicin de
objeto de propiedad de otro, presentan caractersticas muy distintas del actual trabajo dirigido, que tiene como fundamento el
respeto a la libertad del trabajador, aunque, en los hechos, no
siempre ha tenido plena vigencia.
La labor realizada en el rgimen corporativo, aunque presentaba algunas caractersticas anlogas a las del actual contrato de trabajo, se desarroll dentro de una concepcin de vida
distinta. Los diversos miembros relacionados se sentan integrantes de una comunidad social (no slo la del taller artesanal,
sino tambin de la global) que participaban de un mismo fin
(bienes, cultura, posibilidades de desarrollo de su vida, etc.), lo
cual no impidi que se dieran situaciones de injusticia.
80
PARTE GENERAL
La concepcin de vida dentro de la cual se produjo la Revolucin Industrial, y que le dio un estilo especial, modific las
pautas fundamentales que hasta entonces haban prevalecido en
la convivencia social. El concepto de comunidad pierde vigencia, su lugar lo ocupa el contrato. La relacin humana (no
slo en el mbito del trabajo, sino en todos los rdenes) se basa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocacin del hombre (aunque hay que reconocer que no siempre se respet esa
condicin; son muchas las circunstancias que acreditan que algunos hombres consideraron a otros como esclavos o enemigos), sino de un trato (contrato). Como una consecuencia de
la nueva filosofa de vida que se abre paso, las relaciones entre
los hombres se "liberan" de su sujecin al orden moral. En
consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si
respeta el derecho de cada uno (justicia conmutativa), representa lo "justo". La injusticia, en todo caso, se produce con la
violacin de lo convenido.
Traducido ese principio al orden de las relaciones de trabajo que se daban no slo en un contexto distinto, sino tambin
con caractersticas nuevas: concentracin en empresas que desalojan al taller artesanal, utilizacin de mquinas que requieren un trabajo ms simple, etc., crea las condiciones para que
se produzca un desequilibrio. La ley de la oferta y la demanda, que tiene aplicaciones prcticas en el "mundo del trabajo",
para no convertirse en la "ley de la selva", exige que se cumpla
un presupuesto bsico: la "paridad de los cambios". Si sta
no se da, es posible que -ya a nivel individual o de gruposquien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros.
La historia, desde el siglo xvm hasta el actual, acredita que ello
no qued en mera posibilidad.
Una poca floreciente en lo que se refiere al crecimiento
econmico, con sus lgicas consecuencias (no slo mayor cantidad de bienes, mejores posibilidades de dominio de la naturaleza, de vida, etc.), se acompaa de un subdesarrollo social:
injusta distribucin de los bienes producidos a nivel de la comunidad, con su lgica secuela de marginamiento de la mayo-
EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
81
ra del acceso a aqullos; mayor desnivel entre sectores de la

poblacin, etctera.
En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad
de contratacin (una de las concreciones del capitalismo industrial) y de la autonoma de la voluntad, una de las partes de la
relacin impone las condiciones. La nueva trama normativa,
fruto del contrato que crea usos y costumbres, se traduce en
una frecuente violacin de la justicia conmutativa que exige una
equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se
enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra.
Si el derecho de cada uno est condicionado a la ley de la
oferta y la demanda del mercado (sobre la que algunos tienen
mayor capacidad de "presionar" que otros), es indudable que,
en la prctica, muchas de las declaraciones consagradas en la
ley quedarn en letra muerta.
"El primer tramo del derecho del trabajo se desarroll bajo
la tcnica del principio de la autonoma de la voluntad. La
experiencia quizs indicara como ms correcto designar esa
etapa como la de la imposicin del ms fuerte o ms hbil para
negociar. Sin duda, el trabajador, que slo contaba con su
fuerza de trabajo, no siempre calificada, y apremiado por la necesidad de mantener a su grupo familiar, tena que ceder en sus
pretensiones (que a veces se convertan en fantasas). El hecho se tradujo en la fijacin de condiciones de labor muy desfavorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de
los ambientes, trabajo de la mujer y de los nios para completar el ingreso del grupo familiar, lo cual a su vez actuaba como
un factor de mayor competencia en el mercado laboral.
21. INTERVENCIN DEL ESTADO. -sta constituye la segunda etapa del desarrollo del derecho del trabajo, y se expresa
a travs de normas mnimas o mximas que restringen el mbito de la autonoma de la voluntad (ver 72). El hecho dio
lugar a una verdadera revolucin en la historia de las instituciones sociales. Frente a una concepcin que sostena que la
funcin del Estado es la de guardin de un orden jurdico ela-
82
PARTE GENERAL
borado por la libre iniciativa de las partes, sin otra sujecin

que las que impone el mercado, esa intervencin signific un
cambio fundamental. No obstante que las primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo
de menores o mujeres -que de acuerdo con las normas del derecho civil eran incapaces, lo cual en la apariencia disimulaba
la novacin operada-, actuaron a modo de una brecha que la
realidad abri hasta transformarla en la concepcin doctrinaria
hoy en da vigente.
Poco a poco, la legislacin del trabajo fue ampliando su
mbito y alcanz tambin a las relaciones de trabajo en que intervenan varones mayores de edad. En nuestro pas, la primera norma de esa ndole no alter el principio de la autonoma
de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de polica
laboral: prohiba, en el mbito de la Capital Federal, la realizacin de tareas por cuenta de otro en das domingo (ley 4611,
del ao 1905). Con ello tuvo concrecin legal el principio del
descanso semanal con una vieja raigambre en los pases de origen cristiano (as como lo era el sbado en las comunidades israelitas y el viernes en las rabes), pero que slo tena concrecin prctica en una norma consuetudinaria (lo que haca ms
fcil su violacin). La citada ley constituye el primer jaln en
la juridizacin de los principios laborales; en el caso, la limitacin de la jornada semanal, aunque slo referida al impedimento de la realizacin de tareas en un da. Despus, la norma se
extiende al mbito de los territorios nacionales y se ampla a
las provincias. Se promulgan disposiciones acerca del trabajo
de la mujer y los menores, que establecen la presuncin de responsabilidad del empleador en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, limitacin de la jornada diaria, ampliacin del descanso semanal, etc. (ver 25, a).
De esa manera se limita el mbito de accin de la autonoma de las partes en la concertacin del negocio laboral, su ejecucin y extincin (la modificacin del Cdigo de Comercio
por la ley 11.729, "penaliza" -a travs de una indemnizacin
tarifada- la resolucin sin causa del contrato). Lo que a prin-
83
cipios de siglo en la Argentina, y en el siglo xix en otros pases, era una incipiente legislacin del trabajo o industrial, con
el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentacin de las
relaciones laborales que constituye una de las dimensiones del
llamado derecho nuevo, social o del trabajo.
La intervencin del Estado no se reduce a la sancin de la
ley y su aplicacin por los jueces cuando alguien denuncia su
violacin; se inviste al poder administrador de la facultad de
ejercer el contralor del cumplimiento de dichas normas, as como de sancionar las infracciones comprobadas. Esas funciones, que incluyen la de habilitacin de los respectivos instrumentos de control que debe llevar el empleador y autorizar las
situaciones de excepcin previstas en la ley, integran la llamada
polica del trabajo (poder de polica, segn algunos) que constituye una rama del derecho administrativo laboral (ver 343).
22.
CONSTITUCIONALIZACIN
DE LOS DERECHOS
SOCIALES.
Las constituciones sancionadas en el siglo xix, a cuyo esquema

responde la argentina de 1853, de acuerdo con el modelo liberal, slo consideraron los derechos del individuo. Segn la filosofa que subyace en esa concepcin poltica, la mejor manera de mantener el orden social consiste en garantizar al hombre
su propia independencia de accin, sin necesidad de interferencias por parte del Estado; el pleno ejercicio de su derecho se
logra a travs de las "garantas individuales".
Esa concepcin ignora la estructura social, ya que considera slo al individuo y al Estado; no hay para ello organismos
intermedios, ni derechos de los hombres para ejercer con respecto a la sociedad. El principio de la autonoma de la voluntad es pleno.
Esto llev a situaciones de evidente injusticia, ya que esa
ley, de fundamental importancia en la vida de relacin entre los
hombres, tiene validez en la medida en que se asegura una paridad en el cambio. De lo contrario, puede consagrar la injusticia del ms fuerte, que impone sus condiciones. Para ello,
n
o basta la declaracin de los derechos fundamentales del hom-
84
PARTE GENERAL
bre a la libertad, a contratar, sino que es necesario reconocerle,

mediante disposiciones concretas, la intangibilidad de esos mismos derechos.
En cambio, las constituciones del siglo xx, cuyo primer
ejemplo, sin duda, es la mejicana de Quertaro de 1917 (aunque sta, ms que una Constitucin, es en materia de derechos
sociales una reglamentacin exhaustiva de ellos), no se limitaron a las declaraciones de "ndole individual" del hombre; les
agregaron los llamados derechos sociales. Conciben al ser humano, no slo como individuo, sino como miembro de la comunidad social, respecto de la cual es acreedor y deudor, con
derechos mnimos a fin de asegurar su dignidad, que no pueden
ser violados, y con obligaciones impuestas no slo por el negocio individual o colectivo, sino por las exigencias del bien comn. Estas constituciones no atienden slo a la dimensin poltico-jurdica, sino tambin a la social y econmica.
Ese cambio operado en orden a admitir la consagracin
de los derechos sociales, constituye la caracterstica de la mayor parte de las sancionadas en el siglo xx. Cabe citar como
ejemplos, entre otras, las de Weimar, Alemania, 1919; de las
Repblicas Socialistas Soviticas, 1918; en Amrica latina:
Per, 1933; Uruguay, 1934, reformada en 1938, 1942, 1952 y
1966; Brasil, 1985; Colombia, la reforma de 1945; Cuba, 1940;
Bolivia, 1945; Venezuela, 1947, as como en gran cantidad de
otros pases tanto de Amrica como de Europa (Constituciones
espaola de 1931 y 1978; francesa de 1946 y 1958; de Yugoslavia, 1946; de Italia, 1947; de Bulgaria, 1947; de Rumania, de
Polonia, de Checoslovaquia, 1948; de Hungra, 1949). Todas
ellas adoptan normas de carcter social, como principios generales ya consignados en el prembulo o adoptados en captulos
especiales.
Adems, en las declaraciones de carcter internacional,
se nota el mismo proceso. Al efecto, cabe citar el Tratado
de Paz de Versailles del ao 1919, cuya parte XIII constituye la
fundacin de la Organizacin Internacional del Trabajo y su actualizacin en la Conferencia Internacional de Filadelfia en
85
1944; Carta de las Naciones Unidas del 16 de julio de 1945;

Declaracin de Principios Sociales de Amrica, Chapultepec,
marzo de 1945; Carta de la Organizacin de los Estados Americanos, Bogot, 1948; Carta Internacional de los Derechos y
Deberes del Hombre, Bogot, 1948; Declaracin Universal de
los Derechos del Hombre, diciembre de 1948; Carta Social Europea, 1961, que acogen principios que reconocen los derechos
sociales.
En la Argentina, la reforma constitucional de 1949 introdujo, a travs del art. 47 del captulo III, un declogo que estableci un programa de derechos calificados de especiales: a) a
trabajar; b) a una retribucin justa; c) a la capacitacin; d) a condiciones dignas de trabajo; e) a la preservacin de la salud; / )
al bienestar; g) a la seguridad social; h) a la proteccin de la
familia; /) al mejoramiento econmico, y j) a la defensa de los
intereses profesionales. Introdujo adems, en la reforma del
Prembulo, la decisin de constituir una "Nacin socialmente
justa". Dicha reforma fue dejada sin efecto por una proclama
del gobierno, en 1956, que convoc a una convencin reformadora. sta, en 1957, incorpor al texto de la Constitucin de
1853 el ya citado art. 14 nuevo o bis, que consagra derechos
reconocidos a favor de los trabajadores y de los gremios, as
como tambin los beneficios de la seguridad social.
En ese sentido se establece que el trabajo, en sus diversas
formas, gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn
al trabajador: a) "condiciones dignas y equitativas de labor"; b)
"jornada limitada"; c) "descanso y vacaciones pagados"; d) "retribucin justa"; e) "salario mnimo vital mvil"; / ) "igual remuneracin por igual tarea"; g) "participacin en las ganancias
de las empresas, con control de la produccin y colaboracin
en la direccin"; h) "proteccin contra el despido arbitrario"; /)
"estabilidad del empleado pblico", y j) "organizacin sindical
libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un
registro especial".
De las citadas declaraciones, con excepcin de la de "igual
remuneracin por igual tarea", que es de carcter operativo (no
86
PARTE GENERAL
necesita reglamentacin), las dems constituyen un programa

de accin. En algunos casos, dado que la legislacin anterior
haba reglamentado ya los derechos que surgen de esos principios, stos se convirtieron automticamente en operativos (jornada limitada, descanso, vacaciones pagas, proteccin contra el
despido arbitrario, reglamentado por la ley 11.729, que haba
modificado el Cdigo de Comercio, y decr. 33.302/45).
En cambio, quedaron como principios programticos los
que establecen "condiciones dignas y equitativas de labor", "retribucin justa", "participacin en las ganancias de las empresas,
con control de la produccin y colaboracin en la direccin".
En materia de derechos reconocidos a los grupos sociales,
en el caso de los gremios, se estableci: a) el de "concertar
convenios colectivos de trabajo"; b) "recurrir a la conciliacin
y al arbitraje"; c) "el derecho de huelga", y d) el derecho de
los representantes gremiales a "las garantas necesarias para el
cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo".
En cuanto a la concertacin de convenios, la disposicin se
convirti en operativa a travs de la ya sancionada ley 14.250
(ver 305 y siguientes). El derecho de recurrir a la conciliacin y al arbitraje fue reglamentado en el orden federal por la
ley 14.786 del ao 1958. El derecho de huelga qued como
programtico, pero reconocido en los hechos por la doctrina y
la jurisprudencia desde antes de la sancin de la norma constitucional. El derecho de los representantes gremiales qued
consagrado como tal al promulgarse la ley 14.455 y sus sucesivas reformas (hoy ley 23.551; ver 260 y siguientes).
Estas disposiciones, que tienen vigencia en las distintas
provincias, han sido materia de declaraciones especiales, contenidas en algunas constituciones sancionadas por aqullas.
La reforma de la Constitucin nacional de 1994 no ha innovado en forma directa, pero s indirecta, al recepcionar con
jerarqua constitucional los tratados que enumera referidos al
ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras
87
naciones y organizaciones internacionales, con jerarqua superior a las leyes (art. 75, inc. 2, Const. nacional; ver 50 y 51).
23.
LECTIVOS. -
ACCIN SINDICAL.
LA POLTICA DE CONVENIOS CO-
La etapa anterior que dio sus frutos, en cierta manera, corrigi una falla en la organizacin social. Ante el desequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adopt una
poltica a fin de lograr un nuevo trato. Para ello, por va legal, dispuso determinados parmetros que no podan ser dejados sin efecto en perjuicio de los trabajadores (slo podan ser
modificados en su beneficio).
A medida que el movimiento sindical se consolida, los trabajadores se proponen tomar activa participacin en la fijacin
de las condiciones de trabajo. A tal efecto, no basta la legislacin estatal, aunque se reconoce su importancia y los buenos
servicios que prest en el pasado, y continuar prestndolos en el
futuro, especialmente en los sectores con escasa fuerza de negociacin. Los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, desean -en un proceso de autodefensa de sus intereses- ser parte activa -no meros destinatarios- en la elaboracin
de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.
Ello se logra a travs de los convenios colectivos -que
constituyen fuentes propias del derecho del trabajo-, en los
que las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor
(ver 303 y siguientes). Mientras en otra poca stas eran fijadas por el empleador, en funcin de la aplicacin del principio de la autonoma de la voluntad en una relacin en que las
partes tenan una desigual capacidad de negociacin, en la
posterior, el Estado interviene y dicta normas mnimas inderogables que aseguran el respeto de ciertos derechos de los trabajadores; en esta nueva etapa, es el grupo laboral el que discute
la determinacin de las normas. De esta manera se arrebat a
los empleadores el ejercicio de una funcin que circunstancias
de hecho haban puesto en sus manos.
88
PARTE GENERAL
Ahora, las condiciones de trabajo (derecho de las partes,

tablas salariales, ejercicio de la funcin sindical por parte de
los delegados del personal) se fijan en una "mesa de negociaciones". All el sindicato, en representacin de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho de los empleadores para despedir al personal (clusulas convencionales de
estabilidad; ver al respecto el 103).
Este perodo, de singular importancia en la elaboracin y
desarrollo del derecho del trabajo, se inici masivamente en la
Argentina durante la segunda mitad de la dcada de 1940. Si
bien se registran algunos convenios anteriores, constituyen ellos
la excepcin. Una vez que el movimiento sindical alcanz su
etapa de consolidacin (es decir, el pleno reconocimiento de
su funcin), acta como agente negociador.
En el pas, el hecho se produjo sin que existiera ninguna
norma especfica al efecto (la ley en la materia -14.250- se
sancion en 1953). Los convenios colectivos, celebrados en
su gran mayora a partir de 1948, tuvieron una "efectividad"
impuesta por las circunstancias. En ms de una oportunidad,
los jueces recurrieron a la experiencia y legislacin extranjera
para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la
validez de aqullos. En realidad, de acuerdo con las normas
del Cdigo Civil, los que se concertaban limitaban su poder
vinculante a las partes representadas -segn los cnones de esa
rama jurdica- por los firmantes. El objetivo del convenio colectivo es el de dar normas obligatorias erga omnes, esquema
que contradice los principios del Cdigo Civil, como que la representacin que ostentan las partes que estipulan el negocio
colectivo es la de un inters de una categora profesional y no
la normada por ese texto legal.
Adems del cambio fundamental en las relaciones entre
los protagonistas del hecho laboral, se modifica tambin la funcin que asume el Estado. Al comienzo actu como guardin
de un orden "elaborado" por las partes; despus lo hizo como
tutor, "defensor" del grupo ms dbil, mediante la fijacin de
normas inderogables en perjuicio de l; ahora, cuando los tra-
89
bajadores adquieren por s capacidad para negociar, el Estado

tiene que actuar como arbitro en el ejercicio de su funcin natural de gerente del bien comn.
No siempre las partes que discuten las condiciones de
acuerdo con objetivos prefijados por cada grupo, cuyos intereses -sin duda muy respetables- son los de un sector, tienen en
cuenta los de la comunidad global. sta puede verse lesionada tanto por la adopcin de bajos salarios, como por la de condiciones de trabajo que provoquen un exagerado aumento del
precio de los bienes y servicios que le son necesarios.
De acuerdo con la experiencia que surge de la prctica internacional, en especial en los pases de Europa a partir de la
crisis del petrleo en la dcada de 1970, la funcin del Estado,
inspirada en ciertas exigencias del bien comn, ha adquirido
caractersticas distintas a la asumida en perodos anteriores.
En ms de una oportunidad, la administracin laboral ha
presionado a las partes, en especial a la representacin de los
trabajadores, a fin de evitar situaciones que colocaran al pas
(a travs de un alza desmedida de los salarios u otra modalidad) en un plano de falta de competitividad internacional, con
el consiguiente riesgo para la economa global y la propia absorcin de empleos.
En pases con una economa cerrada (como la que ha caracterizado a la Argentina durante varias dcadas), la funcin
del Estado como gerente del bien comn, justifica que el acuerdo fruto del negocio colectivo, para tener vigencia, requiera la
homologacin, en especial, a fin de ejercer el control de oportunidad (ver 342). En una economa abierta, por lo menos
en actividades que estn expuestas a la competencia internacional, es indudable que ese control se realiza en forma espontnea por el mercado, lo que suple con ventajas los efectos de la
finalidad que se propone la homologacin. De esa manera, si
el costo de los productos supera determinados niveles, no slo
ser difcil o imposible poder venderlos en el exterior, sino que
tambin sufrirn la competencia en el mercado interno, en el
que pueden quedar desplazados.
90
PARTE GENERAL
El tema requiere un prolijo examen de todas las variables,

teniendo en cuenta la necesidad de que se creen nuevos empleos, lo que requiere una economa con capacidad para absorber la oferta de trabajo que no slo se incrementa por el aumento demogrfico (no obstante que en algunos pases ste se
ha estancado, han aumentado o se mantienen altas tasas de desempleo), sino en especial, por el desarrollo tecnolgico que
modifica la estructura ocupacional.
24. PERSPECTIVAS FUTURAS EN LA MATERIA. - La poltica
de convenios colectivos ha modificado sustancialmente las relaciones laborales; de un "liberalismo de individuos", se ha desembocado en uno de "grupos". Como una consecuencia del
fenmeno de socializacin que ha incrementado las interrelaciones entre las personas y los grupos, los problemas concernientes al tema propio de la negociacin laboral, no pueden resolverse ya en una mesa de discusin a nivel de una o varias
empresas o de una categora profesional.
Las cuestiones que inciden en las soluciones que las partes
desean, con frecuencia responden a causas "ajenas" a ese mbito. En muchas oportunidades dependen de situaciones de la
coyuntura o estructura de la economa, de la poltica de crditos, problemas vinculados con la balanza del comercio exterior
(posibilidad de exportar, "importacin de la inflacin de otros
pases", atraso tecnolgico -en el sector o en otros-, poltica
impositiva, etctera). El panorama excede en mucho la posibilidad de hallar remedios a un nivel distinto de aquellos en que
se plantean. Esas cuestiones exigen que se las estudie y resuelva en funcin de un panorama mucho ms amplio que el
que han tenido hasta ahora los convenios colectivos. Las soluciones que a veces se han arbitrado, no han hecho ms que
trasladar los problemas -a veces agravados- a otro sector.
Parece ser que la paritaria de negociacin, de acuerdo con
las nuevas exigencias, debe convertirse -segn una expresin
usada en el pas- en una "gran paritaria nacional", que fije las
pautas fundamentales de las polticas que han de ser aplicadas
91
y ajustadas por las que se renen a nivel de una empresa, un

grupo de empresas o de una actividad. La representacin de
los intereses de la categora profesional debe hacerse valer a un
nivel en el que se los pueda homogeneizar y compatibilizar con
el de otros sectores -de trabajadores, de empleadores, de profesionales- de actividad o geogrficos.
Ello no marca en modo alguno el comienzo de la crisis o
quiz de la desaparicin del convenio colectivo, sino el de su
adecuacin a nuevas circunstancias histricas.
Lo que en la primera mitad de este siglo fue prctico para
hallar soluciones, hoy ya no lo es. No se trata de juzgar si
aquello fue bueno o malo, sino de investigar por qu va pueden obtenerse decisiones aptas para este momento. As como
los interlocutores en el convenio colectivo son el sindicato y el
grupo de empleadores del sector, los de la "gran paritaria" habrn de ser los de las asociaciones de cspide -en el caso,
centrales obreras, confederaciones de la industria, del comercio,
rurales, etctera-. All, con la participacin del Estado, han
de fijarse las nuevas pautas que debern aplicarse a nivel de los
convenios de actividad. Como ciertos temas desaparecen del
mbito de las negociaciones, se recrean otros que hasta ahora
no tenan cabida en la agenda de las discusiones.
Como ya lo hemos indicado, a partir de la dcada de 1970
(en algunos pases europeos hubo experiencias anteriores) se
aprecia una tendencia para que la negociacin colectiva, en
cuanto se refiere a la fijacin de las grandes lneas que luego se
ajustan a niveles inferiores (territorial, sector de actividad, empresa), se adopte a travs de acuerdos marcos interprofesionales
y sociales, estos ltimos con participacin de la representacin
estatal.
Las caractersticas especiales de la situacin que se presenta en la mayor parte de los pases, no slo en la Argentina,
han llevado a una prctica en la cual se hace referencia a "leyes consensuadas", "convencionadas", fruto de una larga negociacin entre las partes sociales; luego de ello, el Parlamento
recoge lo acordado y le confiere el carcter de norma estatal.
92
PARTE GENERAL
25.
ANLISIS
DEL DESARROLLO DE LA NORMA LABORAL EN
- Para una mayor claridad expositiva trataremos brevemente las relaciones individuales y colectivas por
separado.
LA ARGENTINA.
a) RELACIONES INDIVIDUALES. stas se rigieron durante el siglo pasado y principios del actual, por las disposiciones del Cdigo Civil y el de Comercio, segn que cayeran dentro de uno u
otro. Se regularon por el principio de la autonoma de la voluntad que consagra el art. 1197 del Cd. Civil. ste, en el Libro II, Seccin III, Ttulo VI, Captulo VIII (arts. 1623 a 1628),
legisla sobre el contrato de locacin de servicios, que define como de carcter consensual "cuando una de las partes se obligare
a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de este contrato sern juzgados por
las disposiciones de este Cdigo sobre las 'Obligaciones de hacer'" (art. 1623). La norma niega accin a las partes respecto
de la prestacin de servicios imposibles, ilcitos o inmorales,
aunque se los hubiera prestado (art. 1626). Establece que el
servicio es de carcter oneroso, "aunque ningn precio se hubiese ajustado", siempre que sea de la profesin o modo de vivir de la persona que lo realiza (art. 1627). Si el tal servicio o
el trabajo realizado no fuese relativo a la profesin o modo de
vivir del que lo brind, slo es oneroso "si por las circunstancias no se presumiese la intencin de beneficiar a aquel a quien
el servicio se haca", y ello ocurre cuando "no fue solicitado, o
cuando el que lo prest habitaba en la casa de la otra parte"
(art. 1628). Si "ningn precio se hubiese ajustado, siempre que
tal servicio o trabajo sea de su profesin o modo de vivir" corresponde "el precio de costumbre para ser determinado por
arbitros" (art. 1627).
Establece la gratuidad del trabajo del menor de 15 aos en
favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art.
1625). En cuanto al servicio domstico, se remite a las "ordenanzas municipales o policiales de cada pueblo; en lo referente
a las relaciones entre artesanos y aprendices, y entre maestros y
93
discpulos, remite asimismo a "las disposiciones especiales"; el

"servicio de los empresarios o agentes de transportes", "tanto
de personas como de cosas", se regula por las leyes del Cdigo de Comercio y por las propias (del Cdigo Civil) "respecto a
la responsabilidad de las cosas que se les entrega" (art. 1624).
En cuanto a las disposiciones aplicables, contenidas en el
Cdigo de Comercio, ste estableca, con referencia al factor
de comercio, la obligacin del empleador que resolva el contrato, de abonar los das que faltaban hasta el fin de ese mes
(art. 158, modificado despus por ley 11.729). En materia de
trabajo del personal martimo, estableci una regulacin muy
detallada y "avanzada" respecto del rgimen de los dems trabajadores.
Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en
las relaciones de trabajo que, dado el desarrollo del pas, en su
mayor parte correspondan a las de carcter rural, y en las ciudades a las de ndole comercial (el proceso de industrializacin
era casi insignificante).
En 1904, el Poder Ejecutivo remiti al Congreso un proyecto de ley nacional del trabajo que responda a la iniciativa
del ministro del Interior, Joaqun V. Gonzlez. En l haba
colaborado un grupo de jvenes que despus habran de tener
destacada actuacin en el Partido Socialista. Se trataba de dar
solucin a los conflictos obreros que haban comenzado a preocupar a la opinin pblica desde principios de siglo, provocados en especial por inmigrantes europeos que "importaron su
ideario de tipo anarquista y socialista".
El referido proyecto adoptaba principios avanzados. Presupona la onerosidad del trabajo, estableca su percepcin en
los casos de enfermedad, fuerza mayor, servicio militar. Reduca el perodo de prueba a dos semanas; determinaba la obligacin de adoptar medidas de seguridad, indemnizacin por
despido injustificado que quedaba librado a la decisin judicial;
proteccin del pago del salario; preaviso de uno a quince das
segn la causa de la resolucin; limitacin de la embargabili-
94
PARTE GENERAL
dad del sueldo; limitacin de la jornada a 48 horas semanales y

42 para los menores de 18 aos en la campaa; jornada diaria
de 10 horas y 12 para los empleados de comercio. Aceptaba
el principio de la sindicacin, y el de la conciliacin y arbitraje
en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso.
En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo
(aunque de polica laboral), por la que se establece la prohibicin, en el mbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el
da domingo (ley 4661, que despus se extendi por la 9105 a
los territorios nacionales). Con posterioridad las provincias
adoptaron disposiciones similares.
Uno de los temas que preocup a los constitucionalistas fue
el de determinar el mbito de la competencia del Gobierno federal y de las provincias en la materia, dada la ausencia de normas
especficas en la Constitucin de 1853 y sus modificaciones entonces vigentes. Se acept el criterio, despus acogido en la
reforma de 1957, de que la legislacin de fondo era de carcter
federal, mientras que su contralor (polica laboral; ver 343)
era local. A tal efecto, algunas leyes sancionadas en materia
laboral fueron incorporadas al Cdigo Civil. En 1907 se sancion la ley 5291, luego derogada por la 11.317, que disciplinaba el rgimen de trabajo de menores y mujeres. Estableca
disposiciones: 7) de derecho civil (cap. I); 2) de derecho penal
(arts. 7o y 8o, cap. II), y 3) reglamentarias (cap. III). Dispona
que estas ltimas tenan vigencia en el mbito de la Capital Federal; en cambio, las anteriores se aplicaban en todo el pas.
El 14 de marzo de 1907 se cre la Direccin General de
Trabajo, que en 1912 se transform en el Departamento Nacional de Trabajo. Se otorg a dicho organismo funciones de investigacin, coordinacin y publicacin. No se le otorgaron
facultades de inspeccin ni de conceder excepciones para los
casos previstos en las dos leyes vigentes en aquel momento,
que estaban a cargo de la polica de seguridad.
Al discutirse el proyecto que ms adelante habra de convertirse en la ley 8999, y por el que se cre dicho Departamen-
95
to, se aleg acerca de la conveniencia de atribuirle la funcin de

inspeccin y vigilancia dentro del mbito de la Capital Federal.
Las leyes vigentes en aquella poca establecan que las
normas de fondo se incorporaran al Cdigo Civil, al de Comercio e incluso al Penal, mientras que las disposiciones de carcter
reglamentario quedaron remitidas a las autoridades provinciales.
En 1914 se sancion la ley 9511 (de carcter nacional) que
estableci la inembargabilidad de ciertas proporciones de los
sueldos, salarios, jubilaciones y pensiones. En 1915 se promulg la ley 9688 (luego reemplazada por la ley 24.028, sobre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y actualmente suplidas ambas por la ley 24.557, de riesgos del trabajo;
ver 474). Constituy una autntica revolucin en la materia,
ya que acept el principio de la responsabilidad objetiva y consecuente inversin en la prctica, de la carga de la prueba,
cuando el evento se hubiere producido durante el tiempo de la
prestacin de los servicios, por el hecho o en ocasin del trabajo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a l.
En 1921, por medio de la ley 11.127, se sancion un rgimen de seguridad industrial que prohibe "la fabricacin, la importacin y la venta de cerillas que contengan fsforo blanco o
amarillo". En 1923 se sanciona la ley 11.278, que establece
las modalidades de pago del salario; en 1924 se sanciona una
nueva ley sobre trabajo de menores y mujeres (11.317), que deroga la anterior, que es la 5291. En 1926 se emite otra medida de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en establecimientos de panificacin (ley 11.338, abrogada por ley 22.299).
En 1929, por ley 11.544, se regula la jornada de trabajo.
En 1921, el Poder Ejecutivo remiti un proyecto de Cdigo de Trabajo, cuyo autor fue el doctor Alejandro M. Unsain.
En 1928, el senador Molinari present otro que tampoco fue
tratado por el Parlamento.
En 1933, el Poder Ejecutivo remiti un proyecto de Cdigo Nacional de Trabajo preparado por el doctor Carlos Saavedra Lamas, que no fue sancionado. Era muy completo y reco-
96
PARTE GENERAL
ga la enseanza y las disposiciones de las convenciones de la

OIT vigentes a esa fecha.
En 1934, por ley 11.729, se modificaron los arts. 154 a 160
del Cd. de Comercio, que durante muchos aos constituyeron
la regulacin fundamental del contrato de trabajo en el pas.
En el primer perodo posterior a la sancin de dicha ley,
hubo divergencias en la jurisprudencia en cuanto al mbito de
aplicacin de la norma.
Mientras algunos tribunales entendieron que slo comprenda al personal que realizaba actividades tpicamente comerciales (se distingua, por ejemplo, en una panadera entre el personal que atenda el mostrador, el que llevaba la mercadera del
horno a aquel lugar, y el que estaba ocupado en su elaboracin), otros consideraron que alcanzaba a todo el personal de
comercio por aplicacin de lo dispuesto en el art. 8o del Cdigo en la materia.
El criterio amplio, aceptado entre otros por los tribunales
de Paz de Capital Federal, fue reafirmado en ese mismo mbito
jurisdiccional por los tribunales de Trabajo de la Capital Federal, creados en 1944.
El decr. 33.302/45 extendi algunos aspectos de la ley
11.729, entre ellos el preaviso y la indemnizacin por despido,
a todos los trabajadores civiles.
En el nterin se emitieron varias normas laborales: ley sobre
despido por causa de matrimonio (12.383, del ao 1938), y algunos estatutos: bancario (ley 12.637, del ao 1940); trabajo a domicilio (ley 12.713, del ao 1941); conchabadores (ley 12.789,
del ao 1942); choferes particulares (ley 12.867, del ao 1946).
Tambin se dictaron diversas normas, pero de carcter reglamentario y local (nacional), como las de agencias particulares
de colocacin (ley 9661), 11.570 sobre aplicacin de multas,
11.640 sobre descanso en la tarde del sbado, etctera.
A partir de la revolucin de 1943, se produce una modificacin sustancial de la legislacin sobre la materia. Entre
otras, se formulan normas sobre rgimen de trabajo de los me-
110
PARTE GENERAL
derogables. De esa manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser vctima de quienes, gracias a su mayor
capacidad de negociacin, podran obtener ventajas, como ocurri en las primeras pocas posteriores a la llamada revolucin
industrial (ver 20).
De acuerdo con su finalidad, se convierte en un derecho
especial, en el que no son aplicables sin ms las normas bsicas de la teora general y de otras ramas del derecho (del civil
en particular). En cada caso, debe comprobarse que la aplicacin de ellas al mbito de las relaciones laborales, no est en
pugna con el principio primordial del derecho del trabajo, que es
la proteccin del trabajador como parte ms dbil de la relacin.
Esta especialidad, que debe destacarse, no significa una independencia absoluta entre el derecho del trabajo y el derecho
civil, como pretenden algunos. En la medida en que aqul no
elabore -y quiz no haya razones para que as ocurra- una doctrina general que comprenda los actos jurdicos, obligaciones,
personas, etc., no hay razn para que no se admita, con carcter subsidiario, la recepcin de los principios elaborados por el
derecho civil, mientras no se opongan a la citada finalidad protectora. En todo caso, debe ir desarrollando los propios (como
ocurre con el que establece el art. 260, LCT, que difiere del
efecto liberatorio total que el art. 724 y ss., Cd. Civil, asignan
al pago).
28. MBITO ESPECFICO. - Las distintas ramas que integran el derecho coinciden en dos de sus elementos constitutivos: la norma y la finalidad (asegurar la justicia). La diferencia est determinada por la especie de convivencia que se trata
de regular en cada caso. En el derecho del trabajo ella est
dada por la que se establece con motivo de las relaciones que
se producen entre los hombres a raz de la "prestacin" y la
"recepcin" de trabajo dirigido o en "relacin de dependencia"
(ver 3).
No toda clase de convivencia con motivo de la prestacin
de trabajo cae dentro de esta disciplina. El calificado de "au-
111
tnomo" (ver 3), as como el que se brinda a una persona de

derecho pblico (ver 65), se integran dentro del derecho civil,
el derecho comercial -el primero, segn las distintas circunstancias- o el derecho administrativo (laboral).
De acuerdo con las caractersticas del sector que tiende a
regular, presenta particularidades no comunes a otras ramas del
derecho. En primer lugar, quienes son autores de la relacin
no guardan, por lo comn, verdadera "paridad en el cambio".
Frente a quien tiene recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, la otra parte slo cuenta con su capacidad
de trabajo.
Por consiguiente, a diferencia de la rama madre del derecho privado que regul esa clase de relaciones en el primer perodo de la prestacin del trabajo dirigido, aboli o, por lo menos, redujo el mbito propio de la autonoma de la voluntad.
Adems, apel a otros instrumentos o medios tcnicos (ver 42)
para asegurar una cierta "equivalencia" entre los miembros de
la relacin. Para alcanzarla se vale, entre otros medios, de la
accin de los grupos (convenios colectivos) y, en especial, de
normas inderogables, mnimas o mximas, inmodificables por
las partes.
Aparte de ello, encomienda al poder administrador un control especial sobre el cumplimiento de las obligaciones a cargo
del empleador. Por lo tanto, en muchos aspectos, la violacin
de la norma no slo da derecho al trabajador a promover una
accin judicial -como acaece en el derecho civil- para lograr
mediante una sentencia el restablecimiento del orden jurdico
violado, sino tambin a formular una denuncia ante la autoridad administrativa, la que, ante la comprobacin de una violacin del derecho, puede imponer una multa, que tiene como finalidad coaccionar al empleador a que se someta a lo exigido
por la ley (ver 351). De esa manera, la violacin de una
misma norma legal permite que la persona que sufre el ilcito y
la comunidad que padece las consecuencias de una lesin al
bien comn, promuevan las medidas del caso: una de carcter
judicial y otra administrativa, con revisin en sede judicial.
112
PARTE GENERAL
29. PARTES INTEGRANTES. - El derecho del trabajo no

agota su finalidad con la regulacin de la relacin laboral que,
sin duda, constituye su "pieza maestra". Tambin comprende
la que se da entre los grupos sociales que actan como secuencias del trabajo dirigido. Existe un aspecto de l que se refiere
al primer tema, llamado "individual" o de las "relaciones individuales" (a fin de salvar la crtica de la primera denominacin, ya que el derecho exige, por lo menos, interrelacin entre
dos personas). Regula los distintos aspectos propios de la relacin laboral, tanto el general como el correspondiente a determinados sectores (estatutos profesionales). Se le adicionan los
principios generales del derecho del trabajo, as como el estudio de los medios y tcnicas de que ste se vale para restablecer el equilibrio entre las partes (ver 42).
El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya
a nivel individual, sino de grupos (por lo menos, de uno de los
protagonistas), constituye el derecho colectivo (o de las relaciones colectivas). Tambin se lo suele denominar derecho
sindical (dada la preponderancia que tiene en l la asociacin
profesional). ste comprende, adems de las relaciones (tanto
internas, como hacia afuera) del sindicato (ver 77, 260 y ss.),
lo atinente a los conflictos que mediata o inmediatamente tienen su origen o ejercen influencia sobre la relacin laboral, los
mtodos y procedimientos de composicin de tales conflictos
(ver 284 y ss.), el mbito del convenio colectivo, as como
todo lo relacionado con la colaboracin y la participacin (ver
257 a 259 y 303).
Como una cierta tendencia, en los ltimos aos, se destaca
una mayor participacin de los trabajadores en la empresa, tanto en el nivel de cogestin de las tareas de direccin, as como
en el funcional (ver 257 a 259). Esa actuacin en algunos
casos se opera a travs de organismos "unitarios" integrados en
forma exclusiva por la representacin de los trabajadores de la
propia empresa, o mixta (consejos de empresa) que se renen
peridicamente con la direccin y a los que debe proversele
informacin.
113
En otros casos, dichos organismos corresponden a la rbita

de la accin sindical. En nuestro pas, el instituto del delegado de personal ( 268) es un atisbo de representacin de la asociacin profesional de trabajadores en el seno de la empresa
(ver 257 a 259).
A los indicados se agrega el llamado derecho administrativo laboral, que regula la intervencin de la Administracin pblica a travs de diversos servicios especializados, para ejercer
el control del cumplimiento de las normas laborales (tanto las individuales como las colectivas), su facultad de sancionar las
infracciones, habilitar los instrumentos para ese control, admitir la existencia de situaciones de excepcin previstas en los
respectivos regmenes (ver 348).
Aunque no constituye una opinin general, parte de la doctrina admite que el derecho procesal del trabajo es parte integrante de la disciplina (ver 353 a 356). Parece que esta inclusin no es del todo acertada. Pertenece ms bien al derecho
procesal, dentro del cual se estudian las normas adjetivas y sus
principios generales.
La cuestin tuvo especial importancia en los albores del
derecho del trabajo. A fin de facilitar la rpida y adecuada
concrecin de las normas de lo que se dio en llamar el derecho
nuevo, se establecieron disposiciones procesales especiales para
lograr el reconocimiento rpido del derecho del trabajador
cuando ste se vea constreido a recurrir a la va judicial (as,
p.ej., el art. 15, ley 9688, estableci que la accin por resarcimiento deba tramitarse -en el orden nacional- por la va del
proceso sumario; a ste se refiri el art. 160, inc. d, Cd. de
Comercio, modificado por la ley 11.729).
En la medida en que las normas de procedimiento tienden
a considerar el juicio sumario como el comn, y admiten la actuacin de oficio, pierden sentido las citadas disposiciones de
excepcin que se justificaron en su tiempo. Si bien, dadas las
caractersticas de las partes que intervienen, el proceso laboral
mantiene modalidades especiales, quiz no se justifique su "especialidad".
114
PARTE GENERAL
De acuerdo con los programas de estudios en algunas facultades del pas, al temario de derecho del trabajo se le agrega
el de la seguridad social. Una cierta tendencia incluye ambas
ramas bajo la denominacin comn del derecho social (que es
objetable, ya que todo derecho -en la medida en que lo seaes social). Se desea de esa manera incluir especiales aspectos
jurdicos de la vida social, con lo cual habra que ampliar la actual nmina de "materias" que lo integran.
La razn de esa acumulacin responde a una situacin de
orden histrico. Las primeras normas del derecho de la seguridad social tuvieron como objeto de referencia y de proteccin
al trabajador en "relacin de dependencia". Por eso se lo incluy dentro de los programas de estudio del derecho del trabajo. Con el desarrollo de esa rama jurdica, la razn de estudiarla conjuntamente -mejor dicho, despus de aqul- slo
responde a una tradicin o a la conveniencia de no modificar el
nmero de disciplinas en los actuales programas de estudio.
En la etapa actual del desarrollo del derecho de la seguridad social, debe destacarse su autonoma, no slo cientfica, sino
tambin legislativa y didctica. El que se lo estudie junto con
el del trabajo, no significa que aqul sea un apndice de ste.
La inclusin del derecho del trabajo como rama particular,
ya en el derecho pblico, ya en el privado, ha merecido soluciones diversas. Ms importante que precisar el carcter de la
rama en s, es determinar el de cada una de sus partes: derecho
de las relaciones individuales, derecho de las relaciones colectivas, derecho administrativo laboral. El estudio de cada una de
stas, quiz lleve a la conclusin de que es imposible clasificarlo en su totalidad como perteneciente a uno u otro sector; ms
an, el mencionado criterio dicotmico tradicional no permite
situar el llamado derecho colectivo.
El sector de las relaciones individuales corresponde al derecho privado, aunque con la caracterstica de una gran cantidad de normas de orden pblico, en el caso, laboral, es decir,
inderogables en un sentido (en perjuicio del trabajador, aunque
115
s modificables en su beneficio; ver 72). El derecho administrativo laboral, as como el procesal, estn integrados dentro
del mbito del llamado derecho pblico (aunque algunos autores sostienen que este ltimo es de derecho privado).
En cambio, el de las relaciones colectivas no puede ser incorporado sin ms a uno u otro. Recibe la influencia de la facultad -o poder, segn algunos- propia de la autonoma de los
grupos -empleador y trabajadores-, lo cual lo sita, en cuanto
a su gestacin, dentro del derecho privado; pero sus efectos
trascienden este mbito. Las instituciones propias de esta subrama: sindicatos, convenios colectivos, conflictos, ejercen influencia mucho ms all de sus propios miembros o gestores,
lo cual, en cierta manera, no permite incluirlas dentro de aquel
sector. Esta razn ha hecho pensar que la divisin clsica del
derecho en pblico y privado no comprende la totalidad de las
instituciones jurdicas, ya que muchas de ellas presentan caractersticas (quiz no debidamente apreciadas en ciertas pocas)
que no encajan dentro de ese cartabn. Se ha abierto as un
tercer sector, si bien en la denominacin de l no se coincide: tercer gnero, social, privado-pblico, pblico-privado, en
el que parece necesario situar el derecho de las relaciones colectivas, as como algunas de las realidades sociales de este
mismo sector (la empresa, entre otras).
30. DIVISIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. - Teniendo en
cuenta el mbito de aplicacin, puede admitirse la existencia de
un aspecto interno y otro "externo", o internacional, del derecho del trabajo.
a) INTERNO. ES el que se refiere a la regulacin de las relaciones laborales y las consecuencias que de ellas se siguen
cuando se dan -en su integridad- dentro del territorio nacional,
con prescindencia de la nacionalidad de las partes que intervienen. Como se ha indicado en el 23, comprende: 1) relaciones
individuales; 2) relaciones de carcter colectivo; 3) administrativo laboral, y 4) procesal laboral.
116
PARTE GENERAL
b) INTERNACIONAL. La totalidad de situaciones, presentes

en la realidad, desborda el marco de regulacin fijado por lo
que podra considerarse aspecto interno del derecho del trabajo.
No siempre las relaciones jurdicas pueden ser disciplinadas totalmente por las normas de una ley nacional, ya por el hecho
de haber sido negociadas en un pas extranjero, o porque su
ejecucin en el pas corresponde a una parte de la totalidad; es
posible que, en algunos de sus diversos aspectos, deba ejecutrsela por aplicacin del derecho interno y el de otros pases
(ver 66).
En cuanto al primer aspecto, de acuerdo con normas del
derecho internacional privado, la capacidad de las partes y la
forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebracin.
Por lo tanto, en la medida en que sta no viole el orden pblico
interno, debe ser aplicada en aquel otro en que, total o parcialmente, se ejecuta el contrato. En el segundo caso, no siempre
el cumplimiento del negocio jurdico se realiza dentro de un
mbito geogrfico nacional. Aunque dentro del total de las relaciones laborales no es de mayor importancia, se dan situaciones en que la tarea de prestacin personal que constituye el
objeto del contrato se realiza en dos o ms pases (p.ej., viajante de comercio -con prescindencia del lugar en que fue contratado- que realiza su labor sucesivamente en dos o ms de ellos).
De acuerdo con ello, dentro del marco del derecho del trabajo, puede distinguirse un aspecto (internacional privado) referido a la regulacin de esa clase de relaciones que por el lugar
de su concertacin o ejecucin, "cabalgan entre dos pases".
En consecuencia, el orden jurdico tiene que establecer disposiciones en la materia, de la siguiente manera: 1) aceptando la
aplicacin dentro de su mbito geogrfico, de disposiciones
contenidas en el derecho de otro pas, y 2) no admitiendo esa
posibilidad.
En el caso de obras que se realizan "sobre" dos pases
(Salto Grande, Yacyret-Apip, Corpus), y cuya construccin o
administracin se encomienda a un organismo binacional, con
frecuencia se establecen las normas aplicables a las relaciones
117
con el personal (la de uno u otro pas o una especial), as como

tambin los tribunales competentes para conocer en los conflictos que se presenten.
En derecho del trabajo adquiere especial relevancia otro
aspecto de lo que puede calificarse de internacional. Se trata
de los convenios celebrados con otros Estados para regular determinadas situaciones en el derecho interno respecto de ciertos
trabajadores, en especial inmigrantes. Estos acuerdos tienen
ms importancia en el mbito de la seguridad social, ya que se
refieren al reconocimiento en un pas del tiempo de servicio
prestado en otro, a los fines de la obtencin de la prestacin jubilatoria, etctera. En el derecho del trabajo, puesto que los
derechos que l consagra lo son a favor de todos los habitantes
(en el caso, con plenitud respecto de los extranjeros a quienes
se les reconoci residencia definitiva, temporaria o transitoria
-en sta si se ha concedido la respectiva autorizacin-; cfr. ley
22.439; ver 19), el tema no tiene tanta importancia, en la medida en que el tratado no se refiera a obviar las exigencias del
pedido y reconocimiento de radicacin definitiva.
A travs de la Organizacin Internacional del Trabajo se
ha ido desarrollando una frondosa legislacin, condensada en
un Cdigo Internacional de Derecho del Trabajo, elaborado a
travs de la sancin de los convenios estipulados y las recomendaciones dadas por ese rgano (ver 80). La finalidad de
esos textos legales no es su aplicacin directa a ninguna relacin laboral que se instaure dentro de un mbito geogrfico
nacional o de varios, sino establecer modelos a los que aspira
que se adapte la legislacin de los pases miembros, que asumen el compromiso de proponerla para su consideracin al rgano poltico encargado de la sancin de las leyes.
31.
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. REMISIN. - Las
relaciones jurdicas que se generan como consecuencia de la

prestacin de trabajo "en relacin de dependencia", se establecen entre un empleado y "su" empleador. En el orden de las
relaciones colectivas pueden actuar como sujetos: a) las asocia-
118
PARTE GENERAL
ciones profesionales de trabajadores (sindicatos; no como prestadores de trabajo); b) las asociaciones profesionales de empleadores, constituyan o no persona jurdica (ya que basta para
la concertacin del negocio colectivo que se trate de un grupo
de empresarios), y c) directamente, los propios empleadores.
El estudio de los distintos sujetos se realiza al tratar la relacin individual de trabajo (trabajador, empleador; ver 88 y 91)
e instituciones laborales (asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores; ver 77 y 78, a los que se remite al lector).
B)
PRINCIPIOS
32. INTRODUCCIN. - Para que una rama jurdica logre

cierta "autonoma" (especialidad), tiene que elaborar un cuerpo
de principios propios, adems de cumplir con los dems requisitos: lograr un vasto dominio de la realidad social que intenta
regular, mtodo particular y una doctrina homognea. A esa
especialidad en el campo cientfico se agregan luego la legislativa y la didctica.
Dadas sus caractersticas, impuestas por la finalidad que
persigue, el derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de
doctrina que contiene principios comunes que constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas laborales, de
acuerdo con criterios distintos de los que se dan en otras ramas
jurdicas. Aqullos operan a modo de lneas fundamentales e
informadoras que inspiran directamente soluciones que sirven,
no ya slo para la sancin, sino tambin para la interpretacin
de la norma y para la resolucin de casos concretos.
Como funciones de tales principios pueden indicarse: a)
informativa, inspiran al legislador (son "bases"); b) normativa,
actan subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, integran el derecho (arg. art. 11, LCT), y c) interpretativa (constituyen un criterio orientador para el intrprete).
Algunos autores distinguen entre principios polticos y jurdicos. Los primeros, contenidos en la Constitucin (en nes-
119
tro caso, en el art. 14 bis), integran un programa que define la

meta -polos- que deben alcanzar las normas positivas. En
cambio, los jurdicos constituyen criterios formales aplicables
en cualquier circunstancia de tiempo y de lugar.
Los principios del derecho del trabajo se caracterizan por
su "amorfismo"; de ordinario no tienen un procedimiento tcnico de exteriorizacin. La norma los acoge, pero no los expresa directamente; a veces, lo que se enuncia es el presupuesto
del principio. La concrecin de ste en la ley puede quitarle
fecundidad; su "cristalizacin" tal vez llegue a "congelar" su
funcin inspiradora de soluciones.
La recepcin de distintos principios en la LCT, permite
clasificarlos segn que: a) tengan como fin descifrar el sentido
de la norma o salvar el escollo que presentan situaciones no
previstas, es decir, que sirvan para aplicar o para interpretar la
norma (arts. 9o y 11, LCT), y b) establezcan directivas bsicas
a fin de mantener el equilibrio entre las partes de la relacin
(arts. 7o, 10, 12 y 17, LCT).
Sin nimo de agotar la enumeracin total, se analizan los
principales, en especial los que han sido acogidos en la LCT.
33. PROTECTORIO. - En derecho del trabajo no es aplicable el criterio segn el cual la norma debe tomar en cuenta la
igualdad jurdica entre las partes. Al contrario, como ya se ha
indicado, tiene un carcter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real; a tal efecto debe tenerse en
cuenta el desnivel de su capacidad de negociacin.
En consecuencia, no rige en l plenamente el principio de
la autonoma de la voluntad, sino slo en los casos en que se
hayan asegurado ciertos lmites que constituyen el orden pblico laboral que impregna casi todas sus normas o cuando se trate de modificar in peius los derechos del empleador.
Dentro del referido principio cabe distinguir dos aspectos.
En nuestro ordenamiento positivo, uno de ellos se refiere a una
directiva que se le imparte al legislador comn, a fin de que
120
PARTE GENERAL
adopte las tcnicas del caso para que se encarne en la realidad

el precepto segn el cual "el trabajo en sus diversas formas
gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador..." (art. 14 bis, Const. nacional). Parecera que dicha
garanta -en cuanto se refiere al trabajo dirigido- no se limita
slo a los contenidos a que hace referencia la norma constitucional, sino que tambin comprende otros que resultan necesarios para preservar los derechos de las partes, que en la relacin jurdica tiene menor capacidad de dilogo. De acuerdo
con esa situacin fctica, de no contar con mnimos legales o convencionales y otros medios de proteccin, podra ver comprometidos sus intereses ante el mayor poder de negociacin que
normalmente ejerce el empleador.
Por lo tanto, de acuerdo con la directiva que el constituyente ha establecido, el Congreso de la Nacin tiene que adaptar las tcnicas y procedimientos adecuados para mantener un
cierto nivel de equilibrio entre dos partes que, comnmente,
tienen distinta capacidad de dilogo. Dicha tarea no se limita
a reglamentar las materias que detall el constituyente, sino
tambin otras, a veces derivadas del propio principio protectorio, tal como el de la irrenunciabilidad.
De esa manera se le asegura al trabajador el goce de derechos que es factible no lograra obtener en una negociacin en
la que slo rigiera, por lo menos en lo que se refiere a su totalidad, la regla de la autonoma de la voluntad.
Segn parte de la doctrina, superados esos niveles mnimos, las partes pueden ajustar el negocio jurdico laboral de
acuerdo con su capacidad de negociacin.
En cambio, el otro aspecto referido al principio protectorio, consiste en una directiva dirigida al juez en cuanto tiene
que interpretar, como paso previo a su aplicacin, la norma laboral. Esa tarea debe hacerse respetando las fuentes y los otros
principios propios del derecho.
No se trata de una simple franquicia que se le otorga sin
ms al que tiene que aplicar la ley (juez o Administracin labo-
121
ral, sta en tanto el legislador le ha encomendado determinadas

funciones en la materia) para crear la norma. Su utilizacin, en
el caso concreto, debe compatibilizarse con la seguridad jurdica.
El mencionado principio se expresa en tres reglas fundamentales en cuanto se refiere a la aplicacin e interpretacin de
la norma.
a) "IN DUBIO PRO OPERARIO". Esta regla acta como directiva dada al juez o al intrprete para elegir, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms favorable para el
trabajador (art. 9o, LCT).
Se opone al criterio utilizado en las dems ramas jurdicas,
segn el cual la duda se resuelve, por lo comn, a favor del
deudor. Aplicado ste al derecho del trabajo, en la mayor parte de los casos lo sera en beneficio del empleador (que tiene
ese carcter respecto de muchas de las obligaciones de derecho
laboral). De acuerdo con esta regla se ampara al ms dbil.
Su aplicacin concreta exige tener en cuenta que slo lo es
en caso de duda, por lo cual de ningn modo permite violar la
voluntad del legislador, es decir, la ratio legis.
No es sin ms un principio pro operario, sino in dubio pro
operario. Su utilizacin slo se justifica cuando haya duda en
la aplicacin o interpretacin de la ley, convenio, contrato o hechos. En virtud de ella no se crea la norma; se la integra solamente.
Puede ella servir tanto para extender un beneficio, como
para restringir un perjuicio. Su aplicacin tambin debe hacerse por grados, segn las caractersticas propias de la relacin
de trabajo (no son iguales las que se dan entre el empleador
y un gerente, un alto empleado, o un trabajador no calificado,
pen, etctera).
Su utilizacin comprende las diversas fuentes formales:
ley, contratos, reglamentos, convenios, etctera. La aplicacin
de dicha regla exige moderacin, y slo para los casos en que
haya duda.
122
PARTE GENERAL
Este principio ha sido acogido en el citado art. 9o, prr. 2o,

de la LCT, cuyo estudio se hace en el 71.
b) LA REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR. sta
se refiere a otra situacin; no ya a la interpretacin, sino a la
aplicacin de la norma. Pueden distinguirse un sentido propio
y otro impropio. El primero se refiere a los casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situacin jurdica (ver 67). El segundo se plantea cuando una misma disposicin legal es susceptible de varios significados (situacin
que corresponde a la regla in dubio pro operario).
En doctrina se ha destacado que, a los fines de la aplicacin de esta regla, debe tomarse en cuenta: 2) en la comparacin,
el tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias
econmicas; 2) la situacin de la comunidad interesada y no slo la del empleado; 3) lo que es ms favorable no debe juzgarse
en funcin de la apreciacin subjetiva de los interesados, sino
objetivamente, de acuerdo con los motivos que han inspirado
las normas, y 4) que la confrontacin debe hacerse de tal manera que se aprecie si la "regla inferior" es o no ms favorable
al trabajador.
El criterio para determinar cundo una norma es ms favorable que otra, as como la unidad de comparacin, se estudian
en el 67.
El art. 9o, prr. Io, de la LCT adopta esta regla, segn la
cual, en caso de duda -lo cual descarta las situaciones en que
sta no se presenta-, se aplica la disposicin legal o convencional que autoriza la solucin ms favorable para el trabajador; a
tal efecto se toman en consideracin "la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo" (ver su estudio en 67, c).
El mismo texto legal (art. 8o) dispone igual criterio respecto de las normas contenidas en las "convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales". El art. 7o de la ley 14.250
(t.o. 1988; de convenciones colectivas) adopta el mismo criterio
en cuanto a las "instituciones del derecho del trabajo... siempre
123
que no afectaran disposiciones dictadas en proteccin del inters general".

c) CONDICIN MS BENEFICIOSA. Segn esta regla, cuando una
situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, se la
debe respetar. La modificacin que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos de aqul.
La excepcin que debe atender a la necesidad de preservar
un inters general (ante el cual se justifique el menoscabo del
derecho del trabajador) debe ser explcita o implcitamente determinada -a travs de nuevas condiciones- por ley o convenio
colectivo, segn cul haya sido la fuente del anterior. En ningn caso la negociacin colectiva puede desconocer o disminuir derechos consagrados por la ley (arg. art. 7o, ley 14.250,
t.o. 1988).
Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la relacin laboral pueden ser modificadas para el futuro en "perjuicio" del empleado, cuando sea ello materia de un convenio libremente negociado por ambas partes a causa de una situacin
especial (de carcter general o particular de la empresa: imposibilidad de continuar la explotacin en las condiciones antes
fijadas u otras).
En cambio, es nula toda convencin de esta ndole por la
que se "reduce" el derecho del trabajador ms all de los lmites impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo
(arts. 7o y 12, LCT). En caso de realizarse un acuerdo de este
tenor, las disposiciones "menos favorables" quedan automticamente reemplazadas por los mnimos contenidos en la mencionada ley, convenio colectivo o laudo (arg. art. 13; ver 72).
El ordenamiento jurdico argentino reconoce dos excepciones a esa regla; sta ha sido introducida por el art. 90 y ss. de
la ley 24.467, que establece el rgimen jurdico de las pequeas
y medianas empresas (pymes; respecto de las primeras, ver
255). Al efecto define un rgimen de "disponibilidad colectiva", segn el cual, a travs del negocio que se celebra por esa
va, se "pueden modificar en cualquier sentido las formalida-
124
PARTE GENERAL
des, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia

anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de gozarla, por lo menos cada tres aos en el perodo de verano,
cuando ella no se concede en forma simultnea a todo el personal (art. 154, prr. 3 o , LCT). Adems, por esa va se puede
autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual complementario en tres perodos, as como modificar el rgimen de
extincin del contrato (arts. 91 y 92, ley 24.467).
Por su parte, la ley 25.013 ha ampliado el mbito de la
disponibilidad colectiva respecto del perodo de prueba fijado
en 30 das. Admite que el CCT pueda ampliarlo a 90 das, as
como reducir el monto de la indemnizacin debida, en concepto de antigedad y falta de preaviso, en razn de un despido incausado declarado durante ese perodo, al 50% de la tasa legal
(art. 31). Tambin prev que el acuerdo de mbito superior
puede "regular la organizacin colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales, sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos, y
lo dispuesto por el art. 3 o in fine de esta ley, al que nos hemos
referido en el prrafo anterior (art. 15).
Segn una doctrina predominante, los derechos que tienen
como fuente una ley, convencin colectiva o laudo, no se incorporan al "patrimonio del trabajador", por lo cual pueden ser reducidos en perjuicio de l por una norma posterior de la misma
jerarqua.
34. IRRENUNCIABILIDAD. - La caracterstica propia del
derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que,
hasta cierto punto, en algunas circunstancias considere a ste
como un menor de edad. A tal fin, considera que la renuncia
(abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico
unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de
capacidad de negociacin. Sin embargo, el instituto no se fundamenta en la existencia de un vicio de consentimiento (como
algunos autores pretenden), sino en la naturaleza especial (de
carcter protectorio) de la norma.
125
Es un principio inverso al que, por lo comn, se da en

otras ramas del derecho, en las que la regla es la renunciabilidad, a no ser que con ella se alteren normas de orden pblico.
En derecho del trabajo, prevalecen las disposiciones del ius cogens (derecho obligatorio: la norma debe cumplirse imperativamente) sobre las del ius dispositivum (derecho dispositivo u
orientador: al que pueden renunciar o que pueden modificar las
partes).
La ley ampara el derecho del trabajador de manera tal que
lo declara irrenunciable: slo admite que se convierta en derecho
natural por el transcurso del plazo indicado por la ley (prescripcin). La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato; es inoponible al trabajador; es ineficaz jurdicamente (art.
12, LCT).
Contra la opinin de algunos autores que no admiten la
posibilidad de renunciar a ningn derecho, otros sostienen que
ello depende de la ndole de cada disposicin y del modo como
se la formule. Sin duda, no lo son los derechos concedidos
por la ley o los convenios colectivos, que constituyen normas
de derecho pblico laboral (arg. art. 12, LCT), pero s los que
se concertaron por negociacin privada (por lo tanto, se acepta
para el futuro la disminucin del sueldo, la ampliacin de la
jornada, siempre que con ello no se viole una norma legal o
convencional).
En doctrina se distingue entre la renuncia que, como se ha
indicado, es un acto jurdico unilateral -aunque puede ser
consecuencia de un acuerdo anterior-, y el negocio bilateral
-transaccin-, por el cual "se extinguen obligaciones litigiosas o dudosas". Aqu lo importante es que no hay certeza de
la existencia de un derecho. No basta que sea l litigioso; tiene que ser dudoso, por lo cual la falta de certidumbre permite
la transaccin (que no es vlida en la medida en que haya una
renuncia simple y llana), cualquiera que sea la faz bajo la cual
se la disfrace (transaccin, conciliacin, etc.) y el momento en
que se la realice (antes, durante o despus de la ejecucin del
contrato).
126
PARTE GENERAL
Algunos autores admiten una distinta consideracin entre

la renuncia a derechos futuros, de aquella en que se hace dejacin de los ya adquiridos. Slo la aceptan en este segundo caso. La ndole propia del derecho que nace de una relacin laboral, hace aconsejable desechar esta interpretacin, que no se
compadece con la finalidad perseguida: asegurar el cumplimiento de los derechos de la parte ms dbil de la relacin.
Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto
de cuya existencia no haya dudas, y aquella en la que los hechos en que ese derecho se funda no han sido reconocidos y su
acreditacin es dudosa.
No es lo mismo el cobro del salario por el tiempo trabajado o el de una indemnizacin por despido arbitrario (probado
o admitido), que la peticin que se formula en virtud de hechos
(si hubo o no despido directo, categora profesional, sueldo
pactado, etc.) que se discuten y no hay posibilidad siquiera de
probarlos.
La LCT no slo no admite la renuncia, sino que establece
normas precisas para aceptar la validez de los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (ver 34, b). En otros
casos, slo reconoce valor parcial al acto o hecho que pueda
ser consecuencia de una imposicin que obligue al trabajador a
formular una renuncia.
A tal efecto, el legislador, en materia laboral, ha adoptado
un criterio que modifica los efectos del instituto del pago (art.
724 y ss., Cd. Civil), a fin de evitar que por razones de "debilidad econmica" se obligue al acreedor (trabajador) a percibir
sumas menores que las que se le adeudan; en ese caso, el crdito slo se cancela en la medida del importe percibido; a este
efecto se lo considera como "entrega a cuenta del total adeudado" (art. 260, LCT; ver 202), con prescindencia de que se haya dado o no carta de pago.
Adems, para garantizar la percepcin de la suma debida,
el recibo que instrumenta el pago debe cumplir con ciertos requisitos de orden formal y guardar correlacin con la "docu-
127
mentacin laboral, previsional, comercial y tributaria" del empleador (arts. 138, 142 y ss., LCT; ver 199, c). El juez tiene
facultades para determinar, segn las circunstancias del caso, el
valor probatorio de las entregas de dinero, cuya prueba no se
ajuste al cumplimiento de los requisitos legales o convencionales (arg. arts. 53, 54 y 56, LCT; ver 97). El pago de sumas
reclamadas en juicio slo puede acreditarse mediante depsito
bancario a la orden del tribunal (art. 277, LCT; ver 199, i).
En cuanto a su manifestacin, la renuncia puede ser en
unos casos expresa y en otros tcita (que se la infiera de otras
actitudes). A este efecto, el art. 58 de la LCT no admite presunciones respecto de la "renuncia [del trabajador] al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequvoco en aquel sentido".
Una aplicacin prctica de ello puede darse en los llamados abandono-renuncia (en el que ambas partes han aceptado el
acto; art. 241, prr. 3 o , LCT) y abandono-incumplimiento (cuya
acreditacin requiere intimacin previa; art. 244, LCT). El no
ejercicio de un derecho no significa renuncia inmediata.
Segn una interpretacin que hasta 1985 fue aceptada casi
unnimemente, se entendi que el principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12, LCT), slo se refiere a "los previstos" en la LCT "o las convenciones colectivas", por lo que,
en cuanto se sobrepasan esas mnimas, las negociaciones estn
sujetas a la libre decisin de las partes.
De acuerdo con ello, no existe bice para que el trabajador,
salvando los recaudos que acreditan que el acto no adolece de
un vicio que afecta su libertad, intencin y discernimiento, pueda pactar nuevas condiciones de trabajo menos favorables para
l que las anteriores, pero que superen los referidos mnimos.
Una nueva corriente de interpretacin, que no se expresa a
travs de una nica solucin, considera que: a) en ningn caso
el trabajador puede renunciar .a las anteriores condiciones de
trabajo de que gozaba, ya en razn de un convenio con el em-
128
PARTE GENERAL
pleador o de una decisin unilateral de ste que lo beneficiaba

y se incorpor a su patrimonio, y b) esa decisin, aunque fuera
motivo de un acuerdo concertado, est sujeta a una revisin de
carcter judicial que slo puede convalidarla en tanto sta (al
juzgar las distintas circunstancias del caso) no resulte perjudicial para el trabajador.
Tambin se ha sostenido que cuando se logra un acuerdo
que se traduce en una modificacin de las anteriores condiciones de trabajo in peius para el trabajador, cabe presumir que,
por parte de ste, ello ha sido fruto de un vicio de consentimiento que produce la nulonvenio. Est a cargo del empleador acreditar que no se ha dado esa situacin.
El principio de la irrenunciabilidad sufre "algunas excepciones" en determinadas circunstancias.
a) RENUNCIA AL EMPLEO. En este caso, puede darse una situacin en la cual se produzca un abandono del derecho a
gozar de ciertas condiciones del trabajo y a que el empleador
"reciba la prestacin". En principio, debe admitrsela (si no
se trata de un contrato a plazo no vencido, pues para ello se requerira el consentimiento de la otra parte), ya que lo contrario
equivaldra a obligar al empleado a mantener una relacin de
trabajo (que lo constreira a poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte) que no le conviene, en abierta violacin de su libertad de contratar.
La ley trata de asegurar que la decisin tomada por el trabajador no adolezca de ningn vicio que le quite validez como
expresin de su voluntad. En caso de existir (presin o amenazas del empleador, etc.), el hecho deber ser debidamente
acreditado; no basta, al efecto, la simple manifestacin de quien
retracta su actitud. A fin de garantizar la libre expresin del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a
travs de un medio que, en condiciones normales, permita afirmar que no ha habido coaccin. Tales son: el "despacho telegrfico colacionado [o carta documento] cursado personalmente"
o la manifestacin formulada "ante la autoridad administrativa
CARACTERIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAIO
129
del trabajo" (art. 240, prr. Io, LCT; ver 230, a, 1; la expedicin del mismo hasta 25 palabras, adems de las que corresponden a los datos identificatorios o un ejemplar del formulario
de carta documento, es gratuita; leyes 23.789 y 24.487).
b) CONCILIACIN. Constituye un modo de alcanzar la solucin amigable de un litigio en el que las partes mismas, por s
o a instancias de tercero -juez o funcionario administrativo laboral-, resuelven la cuestin. Hay que distinguir entre la que
se opera en los conflictos colectivos (que enfrentan al grupo de
trabajadores con uno o varios empresarios; ver 285, a) y la
que se refiere a las relaciones individuales de trabajo (la situacin se da entre empleado - o conjunto de empleados, caso en el
cual se trata ya de un conflicto pluriindividual- y su empleador).
Para evitar que se viole el derecho del trabajador, ya sea
bajo la forma de conciliacin o la de transaccin (el art. 15,
LCT, establece: "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios"), la ley exige que para que tengan validez debe hacrselos "con intervencin de la autoridad judicial" (ver 205) o
"administrativa", las que deben aprobarlo mediante "resolucin
fundada" (homologacin), que acredite que por ese medio "se
ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses
de las partes". No basta, en consecuencia, el acuerdo de las
partes: es necesario que sea aprobado por la autoridad que intervenga, la cual debe fundar su decisin en una investigacin
previa de los motivos que lo fundamentan, a fin de impedir que
bajo su apariencia se encubra una simple renuncia.
Dentro de los modos anormales de terminacin del proceso
(art. 304 y ss., Cd. Procesal nacional), algunos slo exigen la
decisin de una parte (desistimiento de derecho, allanamiento),
mientras otros son fruto de un acuerdo (transaccin, conciliacin). Las formas de estos segundos presentan matices diversos.
La ley de fondo (art. 832, Cd. Civil) define la transaccin como: "acto jurdico bilateral, por el cual las partes, hacindose
concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas". En cambio, la conciliacin constituye un modo de dar
a
\r
.- .
. .
130
PARTE GENERAL
fin al pleito o litigio mediante un "amigable entendimiento",

que constituye el gnero (se refiere a la finalidad perseguida:
conciliar) dentro del cual las dems formas -mecanismo por el
que se logra el acuerdo- son especies. La conciliacin puede
constituir un acto de desistimiento (de la accin o del derecho;
el acuerdo amigable induce al trabajador a desistir de su pretensin jurdica), de allanamiento (en este caso, es el demandado el que "sacrifica" su derecho) o transaccin (ambas partes
se hacen recprocas concesiones a fin de llegar a un arreglo
amistoso).
Cuando lo que se discute son derechos consagrados por
una norma laboral, y por lo tanto irrenunciables, en principio
no es procedente la transaccin o el desistimiento, si no se dan
determinados supuestos. No se los admite cuando esos derechos han sido reconocidos por la otra parte, por lo cual en el
caso habra renuncia -lisa y llana-, total o parcial (en este caso, lo recibido debe considerarse pago a cuenta -art. 260, LCT;
ver 199 y siguientes-). No habra "recproca concesin", ya
que el empleador no renuncia a nada, sino que paga menos (o
nada) de lo que estableca la tarifa legal.
La transaccin puede referirse no slo al monto de lo
adeudado (lo cual supone que hay reconocimiento de la obligacin por parte del empleador), sino tambin al derecho, cuando
los hechos en que ste se funda (injuria, horas trabajadas, accidentes o nexo de l con la relacin laboral, etc.) no han sido
admitidos, por lo cual pueden ser dudosos o no acreditables
mediante prueba. En estos casos, el empleador no reconoce el
derecho alegado y quiz le asista razn. Por motivos de conveniencia (no tener pendiente un pleito cuyo resultado puede
ser adverso, pago de honorarios, etc.), a ambas partes les puede ser til llegar a un acuerdo que ponga fin al litigio. El empleador que no admiti la existencia de su obligacin laboral,
se presta a pagar una suma. El trabajador -ante la perspectiva
de no obtener el reconocimiento judicial de lo que considera
ser su derecho- consiente en recibir un importe menor que el
que reclamaba. En el caso, no se elude el pago de una deuda
131
admitida a travs de un procedimiento ilegal. Ambas partes,

mediante un acto serio y "conscientemente aceptado", resuelven poner fin a la discusin, a travs de la renuncia a un derecho
litigioso e incierto, discutido por la otra parte (el trabajador, a
percibir una suma de dinero, a ser reincorporado; el empleador,
a no tener deuda alguna). En este caso, la transaccin es real.
Quien se considera acreedor, acepta una suma menor; quien sostiene no tener obligacin, se presta a pagar un importe.
En cuanto al desistimiento que se produce en juicio, hay
que distinguir entre el que se refiere al proceso (el actor mantiene su pretensin, que puede alegar en otro juicio) y el que
concierne al derecho. La irrenunciabilidad de ste no empece
que el trabajador disponga la primera va, ya que ella slo se
refiere al juicio incoado; puede reiterarse la cuestin en otro
pleito. Lo que s parece inadmisible es el desistimiento del
derecho que se funda en la ley, estatuto o convenio colectivo de
trabajo, ya que ello se opondra a lo prescripto en el art. 12
de la LCT. Sin embargo, en la prctica tribunalicia ha sido frecuente admitir este "modo anormal de la terminacin del proceso". Este criterio ha sido convalidado por la ley 21.297, modificatoria de la LCT, que introdujo un nuevo artculo (277, prr.
2o, LCT), que dispone que "el desistimiento por el trabajador
de acciones y derechos se ratificar personalmente en el juicio
y requerir homologacin".
La norma que se refiere al procedimiento, admite este modo de desistimiento. Exige que el trabajador comparezca personalmente ante el juez a manifestar su decisin. No basta
que haya conferido mandato al efecto; en caso de que su apoderado lo haya comprometido a ello, debe confirmar el acto
mediante "ratificacin personal". En el caso, como tambin
debe ocurrir con los acuerdos transaccionales (art. 15, LCT), el
juez, antes de homologar la decisin del trabajador, debe indagar las razones por las que ha adoptado tal actitud. Debe
denegar la peticin en la medida en que considere que no hay
razn suficiente para proceder de esa manera. Una de ellas
podra ser que se acreditara que la accin, por la ndole de la
132
PARTE GENERAL
cuestin debatida o por la prueba producida, cambio de la doctrina jurisprudencial, etc., no puede prosperar, lo cual justificara que el actor desistiera de su derecho a fin de evitarse mayores perjuicios (costas).
c) PRESCRIPCIN. En doctrina se ha discutido si en derecho
del trabajo corresponde admitir la prescripcin de las acciones,
ya que a travs de este instituto, por la inaccin del interesado,
se acepta que el derecho no ejercido pierda su carcter de exigible y se convierta en un "crdito natural" (art. 515, inc. 2o,
Cd. Civil).
La cuestin enfrenta dos principios: uno de derecho del
trabajo (la irrenunciabilidad), y otro de inters general (seguridad jurdica). La corriente mayoritaria, cuya solucin acepta
la LCT (art. 256 y ss.; ver 203), se pronuncia por la prevalecencia de este ltimo. El desinters por parte del trabajador
durante un lapso que la ley considera prudencial (2 aos) y que
puede ser interrumpido o suspendido (arts. 256 y 257, LCT), es
motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad
de su crdito.
En el caso, el transcurso del tiempo sin que el empleado
reclame su acreencia, tiene un efecto anlogo al que produce la
renuncia del derecho (la deuda no "desaparece", se convierte en
natural), si el obligado opone la prescripcin "al contestar la
demanda o en la primera presentacin en el juicio" (art. 3962,
Cd. Civil; ver 203).
d) CADUCIDAD. De acuerdo con este instituto, el transcurso del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la extincin del crdito. En consecuencia, a diferencia de lo que
ocurre con la prescripcin, no es necesario que el deudor la
oponga: el juez tiene que declararla de oficio.
En el caso, el acreedor pierde el derecho, mientras que en
la prescripcin slo fenece la accin.
Dados sus efectos, la ley (art. 259, LCT) establece expresamente que "no hay otros modos de caducidad que los que re-
133
sultn" de ella. Por lo tanto, al igual que con los plazos de

prescripcin, no se admite -dado su carcter de orden pblico
general; arg. art. 256, prr. 2o, LCT- que las partes modifiquen
-en un sentido o en otro- los perodos, ni establezcan casos
distintos de los fijados en la norma.
La LCT slo en determinados casos admite la caducidad
del derecho del trabajador. Entre ellos: 7) el de cuestionar la
procedencia de una suspensin, si no lo hace en el plazo de
"treinta das corridos de notificada la medida" (art. 67, prr. 2o,
LCT); 2) perseguir los bienes del fallido que hubieren sido retirados del establecimiento, aunque su actual poseedor lo sea de
buena fe, si la accin no se deduce dentro del plazo de 6 meses
de su retiro (art. 269), segn una mayoritaria doctrina judicial;
3) la opcin de la empleada que ha gozado de licencia por maternidad para reincorporarse al empleo, si no lo comunica dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de aqulla (art.
186; ver 204; 4) no haber gozado en su momento del descanso compensatorio (arg. art. 207, LCT; ver 146), y 5) licencia
anual no gozada en el perodo y la forma que indica en la ley
(arg. art. 157, LCT; ver 149).
35. CONTINUIDAD. - El contrato de trabajo es de tracto
sucesivo. Por lo comn, salvo algunas figuras propias de una
prestacin eventual (que no por ello dejan de ser "trabajo dirigido"), no se agota en una prestacin; presenta una vocacin de
permanencia hasta su extincin, ya sea por muerte, por jubilacin del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, "satisfaccin de resultados concretos... determinados de antemano",
"exigencias extraordinarias y transitorias", o "sustituir transitoriamente trabajadores permanentes" (art. 99, LCT, y art. 69 y
ss., ley 24.013; ver 84), o por otras causas, justificadas o no
(ver 230 y 231). En el caso de no haberse pactado un plazo
(que debe responder a causas de carcter objetivo y nunca puede ser mayor de 5 aos; art. 90, LCT), el trabajador puede renunciar en forma tempestiva (previo otorgamiento del respectivo preaviso; arg. art. 231 y ss., LCT).
134
PARTE GENERAL
Esta caracterstica del contrato concede al empleado una

seguridad, no slo econmica (saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino tambin de carcter psicolgico (ocupacin fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo, con su frustracin consiguiente), por su incorporacin a
la empresa a la que se integra. En la actualidad, en las diversas legislaciones, como consecuencia de la situacin que afecta
a los mercados de trabajo y, en especial, del fenmeno de la
desocupacin, se insina una tendencia a admitir la concertacin de contratos de trabajo por tiempo determinado (atpicos),
a veces, como una forma de "fomentar el empleo". En nuestro mbito nacional, la ley 24.013 (ao 1991) cre una serie de
figuras contractuales promovidas por tiempo determinado, las
que fueron derogadas por la ley 25.013 (ao 1998).
A este derecho se lo suele denominar de estabilidad (ver
103). Produce beneficios, no slo al trabajador -los ya indicados-, sino tambin a la comunidad empresaria, que tiene inters en evitar la excesiva rotacin de sus integrantes, dado el
costo (no slo econmico) que implican las tareas de reclutamiento, aprendizaje y experimentacin de las personas que se
incorporan a ella. Por otra parte, esa continuidad se traduce
en una mayor experiencia, y se concreta en un premio a la antigedad (los llamados plus que se establecen habitualmente en
los convenios colectivos).
El referido no constituye un derecho de propiedad del empleo, sino el de una expectativa a conservarlo (con las lgicas
modificaciones que imponga el transcurso del tiempo), en la
medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. La
"indemnizacin" que la ley establece para los casos en que se
produce su ruptura por una causa no imputable al empleador
(muerte del trabajador, renuncia al trabajo en el caso del ejercicio del estado de excedencia -art. 183, LCT-), no responde
a la reparacin de ningn dao ocasionado, ni constituye tampoco el pago por la cesacin de un derecho que se extingue, sino que es una compensacin por una "patrimonializacin del
tiempo de servicio" (es decir, un reconocimiento al trabajador
135
de los frutos adquiridos por la empresa con el transcurso del

tiempo).
La aplicacin prctica de este principio se concreta en las
reglas siguientes.
a) CONSERVACIN DEL EMPLEO. Constituye un criterio bsico
para resolver cuestiones dudosas. La LCT sostiene que, en tales casos, "las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato" (art. 10). En la medida en
que no se acredite la notificacin fehaciente de la decisin, de
una u otra parte, de resolver el contrato (excepto cuando existe
estabilidad "absoluta" -ver 103-, en la que tiene que haber
causa justificada por parte del empleador), se presume que se
mantiene la relacin jurdica (aunque el tiempo transcurrido no
sea "de servicio", por no ser ste "efectivo"; arg. art. 18, LCT;
ver 102).
En los casos en que trabajador y empleador no cumplan
sus prestaciones, ni pueda acreditarse un "comportamiento concluyeme y recproco" que "traduzca" una manifestacin "inequvoca" de resolver la relacin (arg. art. 241, prr. 3 o , LCT),
se considera que el contrato mantiene su vigencia y slo ha
quedado "suspendido" en cuanto se refiere a las obligaciones
de cumplimiento (pero continan las de carcter tico). Slo
una manifestacin expresa o hechos que la demuestren inequvocamente, producen la extincin de la relacin contractual.
b) PREFERENCIA POR LOS CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA.
El
tiempo del contrato (excepto en los de carcter eventual, en que

tienen que cumplirse condiciones objetivas; art. 99, LCT), puede ser por un lapso indefinido o por uno cierto (en este segundo
caso por plazo u obra determinada; arts. 90 y 93, LCT; ver 01).
La LCT privilegia el primer modo de contrato, que se presume
que es el pactado (art. 90 y ss., LCT; ver 100).
El que se concierta por un tiempo determinado tiene que
responder a situaciones especiales, ser probado por el empleador por escrito, y no puede extenderse por un plazo mayor de
cinco aos (art. 90, LCT). La norma, a fin de impedir la co-
136
PARTE GENERAL
misin de fraudes laborales, determina, en forma expresa, el

criterio p a r a determinar el monto de la indemnizacin debida
con motivo de la resolucin del contrato concertado como "a
plazo fijo" (arts. 94, 95 y 250, LCT; ver 231, a). En ambos
casos, tambin se prevn las consecuencias de la rescisin incausada ante tempus (art. 95, LCT).
c
) ADMISIN DE TRANSFORMACIONES. Dadas sus caractersticas,

el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, lo cual
supone cambios en las condiciones mientras que avanza el
tiempo de antigedad, y se traduce en una mayor experiencia
por parte del trabajador. Esa situacin, que se refleja en el
status del empleado en la comunidad, sueldo, etc., constituye
una autntica "novacin objetiva" del contrato laboral original.
Aunque se mantiene el "primitivo", se modifican algunas de
sus "condiciones". Se conserva la obligacin de poner la capacidad de trabajo a disposicin del empleador, con una mayor
experiencia y habilidad por parte del trabajador, pero varan
otras modalidades (responsabilidad, cargo, remuneraciones, etctera). stas constituyen "modificaciones objetivas" del mismo contrato de trabajo.
d) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO.
NO obstante la nulidad de
las clusulas, el contrato se considera existente. En el caso, se

sustituyen dichas clusulas por las que establece la ley o, tambin, el convenio colectivo (art. 13, LCT).
e
) PENALIZACIN DE LA RESOLUCIN DEL CONTRATO SIN CAUSA. Parte de la doctrina, en especial la que admite la estabilidad absoluta (ver 103), estima que el despido sin causa constituye una
anomala jurdica", que autoriza a solicitar la nulidad del acto
y la "reincorporacin del trabajador a la empresa" (en realidad,
lo que se pide es que se declare que no fue desincorporado vlidamente).
La LCT no reconoce ese instituto (estabilidad absoluta) y
da validez a la resolucin incausada del contrato (art. 245 y ss.);
en el caso, "pena" la actitud del empleador que dispone su
137
"exencin" de la obligacin pactada (directa o indirectamente),

mediante el pago de una indemnizacin tarifada, con prescindencia de que el hecho haya ocasionado o no algn dao al trabajador.
La modificacin introducida por la ley 25.013 a la LCT,
respecto del rgimen aplicable a las relaciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, establece un criterio distinto del fijado por la norma laboral comn, con referencia al
plazo de preaviso que las partes deben conceder a la otra, cuando rescinden sin causa el contrato, as como el criterio que debe adoptarse para determinar el monto de la indemnizacin que
debe abonarse como antigedad (ver 231, a, 1 y 2).
La ley de asociaciones sindicales 23.551 reconoce un rgimen de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tempore (garanta especial), a los trabajadores que ejercen ciertas
funciones: 7) cargos electivos o representativos; 2) en organismos que requieren representacin gremial; 3) cargos polticos
en los poderes pblicos; 4) como delegados de personal, y 5) si
han sido candidatos en una eleccin convocada para designar a
las personas que han de cumplirlas (arts. 40, 48 y 50); o aunque no gocen de esa tutela especfica, en cuanto han sido vctimas de una prctica antisindical (arts. 47 y 53). Por lo tanto,
el despido sin justa causa, declarado durante la vigencia de esa
garanta especial, es nulo, no produciendo el efecto jurdico deseado por quien lo dispuso. El trabajador afectado tiene derecho a solicitar que no slo se formule judicialmente esa declaracin, sino tambin a reclamar las consecuencias que de ello
se siguen: 7) reinstalacin en el cargo, y 2) pago de los salarios
cados, etc. (ver 276).
f) INTERPRETACIN DE CIERTAS INTERRUPCIONES COMO SUSPENSIONES
CONTRACTUALES. Dada su naturaleza (prestacin de un servicio
de carcter personal), por razones de orden biolgico, patolgico o social, se producen determinadas interrupciones en la prestacin laboral (enfermedad del trabajador, huelgas, situaciones
de fuerza mayor, etc.), que no se estiman cesacin de la rea-
138
PARTE GENERAL
cin contractual, sino suspensin de algunas de las obligaciones que aqulla impone a las partes (de prestacin), mientras se
mantienen otras (las de comportamiento o ticas; ver 106 y
107), en la medida en que slo constituyan una situacin que
se estima momentnea (ver 208 y siguientes). La ley se expresa mostrando una "cierta" resistencia a la extincin del contrato de trabajo.
g) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO EN EL CASO DE CAMBIO DE LA
PERSONA DEL EMPLEADOR.
Cuando se produce la transferencia de
la propiedad de la empresa (salvo los casos en que la persona

del empleador es esencial para la relacin -intuitu personce-),
el contrato se "mantiene" con el nuevo; se produce en el caso
una novacin subjetiva, que no exige la conformidad del trabajador (a no ser que haya fraude laboral, caso en el cual puede
resolver el contrato), ni libera al anterior empleador de las obligaciones contradas (ver 222 y siguientes). La ley tambin
admite la transferencia del contrato (art. 229, LCT; ver 224).
36.
PRIMACA DE LA REALIDAD.
PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DE LA FIGURA LABORAL. - ste es un principio general del
derecho, que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares.

Conforme a l, cuando no hay correlacin entre lo que ocurri
en los hechos y lo que se pact o se document, hay que dar
primaca a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la
forma) por sobre la apariencia.
En consecuencia, las estipulaciones contractuales por escrito (que no son frecuentes en derecho del trabajo), no tienen
ms que un valor de presuncin, que cae ante la prueba de los
hechos. Se imponen stos sobre la denominacin o calificacin que las partes atribuyan a la relacin contractual. Este
principio es importante para resolver la situacin en los casos
de simulacin o de fraude laboral (arg. art. 14, LCT), tan frecuentes en la prctica, para no cumplir con las exigencias mnimas de la ley. En tales situaciones, se toma en cuenta la
realidad, no lo pactado. Las clusulas simuladas o fraudulentas son reemplazadas ope legis por las que correspondan en vir-
139
tud de las disposiciones de orden pblico laboral que se hubieren violado (arg. arts. 7o, 13 y 14, LCT; ver 72).
En doctrina, algunos autores han fijado una distincin tajante entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Utilizan
la expresin contrato-realidad como distinta del civil (simple
acuerdo de voluntades). Segn esa opinin, el primero slo se
perfecciona mediante el cumplimiento de la obligacin de prestar
trabajo. Esta tesis se interpret en el sentido de que adoptaba,
respecto del laboral, las bases del llamado contrato real del derecho civil (slo se da en la medida en que se ejecuta; ver 94).
Como una consecuencia lgica del principio de la realidad, y con el objeto de evitar cuestiones de prueba respecto de
la clase de negociacin que engendr la relacin, se presume la
existencia del contrato de trabajo con slo acreditar que se ha
cumplido la prestacin (relacin de trabajo dirigido, ver 74, a;
art. 23, prr. Io, LCT). Puede hacrsela por cualquier medio,
sin perjuicio de los modos autorizados por las leyes procesales
(art. 50, LCT).
Quien sostiene que la prestacin de trabajo humano no corresponde a una causa laboral (podra serlo de carcter comercial -sociedad-, civil -servicios benvolos, amistosos, de vecindad, "religiosos"-; ver 90, a, b y f) tiene que acreditar que
por "las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven", no posee ese carcter (art. 23, prr. Io, LCT).
Ms an, con el propsito de evitar la utilizacin de figuras simuladas (societarias o de otra ndole), opera la referida
presuncin "en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario [la propia ley lo define, art. 5 o , LCT; ver
76] a quien presta el servicio" (art. 23, prr. 2o). AI respecto, la norma legal establece pautas precisas para distinguir entre la prestacin de trabajo propia del derecho comercial y la
del derecho laboral (art. 27, LCT; ver 71, f, y 74, b). Admite que entre una persona y otra (fsica o jurdica) pueden darse
ambas figuras a la vez. No obstante la calidad de socio, se da
esa situacin cuando el que realiza la prestacin del servicio
140
PARTE GENERAL
est sujeto "a recibir instrucciones o directivas que se le impartan" (o puedan impartrsele) para el cumplimiento de la actividad que realice habitualmente. Adems, la ley contiene normas precisas para determinar la responsabilidad solidaria (de
esa manera ahuyenta la posibilidad de la utilizacin de figuras
fraudulentas) del "empleador encubierto", en los casos de interposicin de "uno" que se limita a contratar trabajadores para
"proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT; ver 93), o
de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y especfica que desarrolla (art.
30, LCT). Esa misma clase de responsabilidad se extiende a
las empresas madres respecto de sus subordinadas, y las que se
hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto econmico,
"cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin
temeraria" (art. 31, LCT).
37. BUENA FE. - Es ste otro principio, al igual que el
anterior y el de la razonabilidad que destacan algunos iuslaboralistas, fundamental dentro del derecho del trabajo, y que, dado el carcter personal de la relacin laboral, presenta caractersticas muy definidas. La LCT (arts. 11 y 63) lo acepta y
acoge como bsico en cuanto a la conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento de sus obligaciones, ya se
refieran a la celebracin, ejecucin o extincin de la relacin;
dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad.
Obliga a un modo de obrar -en lo referente a las obligaciones
tanto de cumplimiento como ticas- honesto, leal, prudente,
veraz, diligente, fiel al compromiso contrado, desechando todo
engao y perjuicio, y evitando trampas, abusos y desvirtuaciones.
Es un modo de actuar que comprende obligaciones complementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la comunidad de trabajo de la que se es solidario (arts. 62 y 63,
LCT). Establece que los comportamientos de las partes deben
apreciarse con criterio de colaboracin y solidaridad (no perjudicar, no revelar secretos, no hacer competencia desleal; arg.
arts. 85, 88 y concs.; ver 118, 122, 125, 129 y 132).
141
Este principio tiene especial aplicacin en los casos en que

las partes recurren a los medios de accin directa (ver 284 y
siguientes). Si bien sta se admite como medio de presin de
uno de los contratantes -en especial el trabajador- que se traduce en un aparente incumplimiento, una negativa a cumplir su
obligacin (poner la capacidad laboral a disposicin de la otra;
a recibirla) tiene que ajustarse a ese modo de actuar leal, por lo
menos en cuanto a evitar daos intiles, a que las medidas sean
tempestivas despus de haber agotado el procedimiento obligatorio de conciliacin.
Algunos autores consideran parte integrante de este principio el de rendimiento en la aplicacin de las energas normales,
constituyendo un complemento o secuela del principio de la
buena fe.
38. JUSTICIA SOCIAL. - La LCT la incluye, junto con la
buena fe, la equidad y los principios "generales del derecho del
trabajo", como criterio para resolver las cuestiones en los casos
en que no pueda hacrselo "por aplicacin de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas" (art. 11,
LCT). El "ttulo" del artculo se refiere a "principios de interpretacin y aplicacin de la ley", pero es indudable que el de la
justicia social no slo cumple esa funcin, sino que informa todo el ordenamiento laboral.
Aristteles distingua tres formas distintas de justicia: conmutativa, legal y distributiva, segn el tipo de relacin entre las
partes. Cuando el reconocimiento del "suyo del otro" (virtud
de la justicia) es debido por un miembro de una comunidad a
otro, dicha relacin es de carcter conmutativo y debe ser presidida por el signo de igualdad, a fin de que despus del "cambio", no se produzca un enriquecimiento del acreedor o deudor,
a costa del otro, lo cual constituira una expropiacin.
Cuando la relacin se da, no entre particulares, sino entre
stos y la comunidad que integran (familiar, nacional, internacional), la justicia es de carcter legal -si el deudor es un
142
PARTE GENERAL
miembro de aqulla y sta la acreedora-, o distributiva en la situacin inversa. A diferencia de la anterior, el signo que debe
regirla no es el de la igualdad (equivalencia de los cambios
-que no slo son de carcter material, pueden ser de colaboracin, de hacer, etc.-), sino el de proporcionalidad. Cuando el
particular ms posee (bienes econmicos o de otro carcter: salud, inteligencia, etc.), su deuda con la comunidad es mayor
que la del que "no tiene" tanto. En cambio, cuando el integrante es acreedor, el dbito de aqulla aumenta en funcin de
la necesidad del particular (originada ya por razones de pobreza, enfermedad, vejez, etctera).
Algunos autores consideran que la justicia social es la legal o la distributiva, o ambas. Marca, sin duda, la dimensin
social por oposicin a la conmutativa (de carcter individual,
do ut des), ya sea cuando el deudor es la parte (un particular) o
el grupo social.
La ley no la define. Su contenido se refiere a las normas
bsicas que deben regir una comunidad (de personas o de grupos dentro de un Estado o de la vida internacional), en la que
sus diversos integrantes no son meras individualidades, sino
personas que interactan entre s y que, no slo coexisten (como los objetos), sino que conviven y, ms an, inviven. La vida social en la cual participan, tiene como finalidad brindarles
la posibilidad de un mejor desarrollo de su vida, no slo en el
plano de lo cuantitativo (ms o menos cosas que son necesarias
para un buen vivir), sino tambin en el de lo cualitativo (calidad de vida). Esa perspectiva est ntimamente vinculada con
el "clima" que brinda la comunidad (conjunto de condiciones
externas que constituyen el llamado bien comn).
En definitiva, se trata de que todos los miembros (sin exclusin de los menos o los ms) puedan desplegar su existencia
como seres humanos y sociales -no es siquiera concebible el
hombre como ser solitario-, y lograr as la difcil tarea de vivir
todos juntos en paz y armona, en el disfrute de los bienes y
servicios que les son necesarios para desenvolverse en el nivel
propio de su condicin de humanos.
143
En consecuencia, la norma no debe tomar en cuenta solamente el inters (a veces egosta) de una de las partes (individuo o grupo) que integre la comunidad, sino tambin el general, que se lesiona cuando se viola la justicia (es decir, cuando
a uno de los miembros no se le reconoce un derecho que no le
ha concedido la sociedad, sino la naturaleza misma).
Se opone a una concepcin que slo concibe intereses individuales en juego. Semejante concepcin facilitara el abuso
de unos sobre otros y el marginamiento, casi siempre de los
ms, del goce de los bienes que fueron puestos para disfrute de
todos los miembros de la comunidad (y no slo de algunos), y
que han sido cultivados por el conjunto social y transmitidos
como herencia que reciben las sucesivas generaciones. Se trata de facilitar la vigencia de un estilo de vida que no concibe la
existencia de cada hombre como aislado (enemigo, amigo,
proveedor, dominador), sino como hermano de "los otros", de
acuerdo con su "comn naturaleza y vocacin".
Por lo comn, cuando se destaca esta nueva visin social
de la vida y, por ende, del derecho, se suele poner el acento en
la injusticia que se comete en la distribucin y participacin de
muchos en lo que debera ser un acervo comn (social, cultural, econmico), construido a travs de las generaciones sobre
la base de bienes "ofrecidos" por la naturaleza, cuya destinacin no ha sido slo para unos, sino para todos.
Esta crtica, atinada sin duda, responde a la situacin que
padece el mundo actual, en el que se aprecian, tanto a nivel nacional como internacional, sectores desposedos, a veces hasta
de lo ms indispensable, mientras otros (por lo comn minoritarios) se hallan "inmersos" en una sociedad de consumo que,
adems de la absorcin de la mayor parte de los bienes y servicios disponibles, produce un dispendio de los recursos naturales no renovables y plantea graves problemas no conocidos hasta nuestros das (contaminacin del ambiente, etctera).
Este hecho no debe hacer olvidar que la relacin entre los
hombres podra caracterizarse como de "dbito-crdito". Cada
144
PARTE GENERAL
uno es acreedor de la sociedad para que ella le brinde un "clima" que le permita vivir en un nivel humano y participar en el
goce de los bienes (no slo econmicos, sino culturales, sociales, etc.) necesarios para desarrollar su existencia.
Al mismo tiempo, es deudor ante la sociedad de todo lo
que ella necesita para brindar esa suficiencia de vida a todos
los asociados. Integran este "pasivo", no slo el trabajo que
"recrea bienes y servicios", sino tambin el amor, la concordia,
el espritu de paz, el respeto a los dems, no slo de sus bienes, sino de sus personas, que constituyen los elementos que
componen esas "condiciones externas que aseguran el desarrollo de la persona" (bien comn).
Por lo tanto, no slo viola la justicia social quien no paga
el salario debido, no cumple la jornada fijada, sino tambin
aquel que no brinda a la comunidad, ya sea directamente o a
travs de una relacin laboral -que es como la mayor parte
de la poblacin cumple su dbito con la comunidad- "su aporte" a la construccin de un mundo ms prspero y ms humano. Con prescindencia de su rol dentro de la empresa, de
la organizacin "sin fines de lucro", o de su actividad como
trabajador autnomo, lesiona el orden social y, por lo tanto, la
justicia, quien no cumple con lo pactado en el contrato, pero
tambin el que niega su aporte de "creatividad", de "tiempo",
de "buena calidad" de su labor, o "distorsiona" las relaciones
con los otros (provoca reyertas, exacerba los nimos, etctera).
La aplicacin concreta de los principios de la justicia social
ofrece gran variedad de matices: no slo incluye la relacin entre las partes, sino la de cada una de ellas y de ambas con la
comunidad global.
Puede afirmarse que estn comprendidos dentro de esa "visin", los deberes de solidaridad y colaboracin a que hace referencia el art. 62 de la LCT, como "teln de fondo" de la obligacin genrica de las partes en el contrato. Ese dbito supera
el marco de la "buena fe", ya que el espritu de lealtad que ella
presupone no slo exige esa actitud respecto del otro, sino tam-
145
bien en relacin con la comunidad empresaria (integrada por

todos sus miembros, con prescindencia del rol que desempeen) y la global. La justicia social proyecta las obligaciones
de la llamada relacin individual sobre un nuevo plano (lo que
no supone prdida de aquella dimensin, sino su incorporacin
a otro orden).
39. EQUIDAD. - Constituye una directiva fundamental para la interpretacin de la norma, cuando su aplicacin pueda
llevar a situaciones desvaliosas. La admite como tal el ya citado art. 11 de la LCT.
Posibilita que el juez, cuando tiene que decidir la controversia, no se convierte en un "esclavo" de la letra de la ley, que
pueda llevarlo a aceptar como correcto y formal el summum
ius, summa iniuria, como si ste constituyera el medio obligado de preservar los valores de la justicia.
Ante la posibilidad de una solucin "desvaliosa" de una situacin -para cualquiera de las partes y aun para el orden social- por aplicacin "estricta de la norma", el legislador concede
al juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto
de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espritu de la ley (no slo su letra) o de una de mayor jerarqua, a
fin de lograr una solucin ms justa y armnica del caso planteado que se resuelve "al margen del texto legal sin poner en
duda la autoridad de ste" y "para que reine indiscutiblemente
en todos".
Los jueces, cuando en forma pretoriana invocan el principio a fin de "humanizar" la aplicacin de la ley al caso concreto,
con frecuencia se refieren a "soluciones notoriamente injustas",
determinacin de "principios acertados", "suavizar o humanizar
la ley", "claro sentido de la equidad", "mutua comprensin",
"maliciosa desercin de los deberes".
Uno de los casos ms tpicos de aplicacin de la equidad
en la interpretacin de la ley, lo constituye el de la apreciacin
de la injuria laboral a que se refiere el art. 242 de la LCT (an10.
Vzquez Vialard, 1.
146
PARTE GENERAL
tes art. 159, Cd. de Comercio, reformado por ley 11.729), en

el que el legislador fija una pauta, pero remite a la prudencia
del juez determinar si en el caso concreto se ha dado o no una
situacin que justifique la resolucin -fundada en causa legtim a - del contrato laboral.
Existe tambin una "equidad creadora", por lo cual el juez,
al aplicar la norma "adecuada" a las circunstancias del caso,
"construye" soluciones que funda en el principio de la equidad.
Con frecuencia, esas soluciones son despus acogidas por la ley.
40.
PROHIBICIN DE HACER DISCRIMINACIONES.
- La
LCT
consagra este principio fundamental, cuya aplicacin en el derecho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se
d un trato desigual "entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad"
(art. 17, LCT). La citada enunciacin no excluye la existencia
de otros. En cierta medida es aplicacin del art. 16 de la Const.
nacional, que consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante
la ley.
El criterio ha sido refirmado por la ley 23.592, cuyo art. Io
establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o
de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en
la Constitucin nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados". Se
consideran como tales los "actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica, condicin social o caracteres fsicos".
De acuerdo con ello, la actitud discriminatoria en que ha
incurrido el empleador, lo que en cada caso deber acreditarse,
significa que el ilcito carece de los efectos jurdicos que la
persona que incurri en l tuvo en mira y obliga al cese de esa
actitud.
147
La citada norma dispone no slo la nulidad del acto, sino

tambin la reparacin de sus efectos daosos, tanto en el plano
moral como material, lo que el trabajador -acreditado el hecho- puede peticionar.
No obstante la amplitud del principio, reglamentado en el
art. 81 de la LCT (aunque restringido a razones de sexo, religin o raza; no menciona la nacionalidad, la actividad poltica
o gremial, ni la edad), su violacin puede ser de difcil demostracin. La norma no impide el "trato desigual en circunstancias desiguales" (se refiere a "igual trato en identidad de situaciones"); slo exige, segn la terminologa que adopta esta
ltima disposicin, que la diferencia se justifique en una razn
de carcter objetivo (no prohibida) que "responda a principios de
bien comn", que sin duda no puede ser ninguno de los enumerados en el citado art. 17 (edad, raza, etctera). Por lo tanto,
se debe acreditar que bajo la apariencia del ejercicio de un derecho se oculta un motivo reprobable de discriminacin. La
prueba corre por cuenta de quien la invoca, sin perjuicio de que
la otra parte est obligada a aportar los elementos de juicio
que acrediten que no hubo trato discriminatorio. A fin de
aclarar el concepto, la norma (art. 81, LCT), por va de ejemplo, indica algunos casos de "trato desigual" justificados: los
que se fundan "en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin
a sus tareas por parte del trabajador".
Como los hombres no son "intercambiables", pueden darse
situaciones en que sea difcil acreditar que el distinto trato no
tiene fundamentos razonables, ya que pueden invocarse motivos
(como los indicados en el citado art. 81, LCT) que admitan un
"gran mbito de subjetividad" (como lo son la lealtad, eficacia,
laboriosidad, etctera).
Si se demuestra la violacin de este principio, cabra alegar la nulidad del acto (art. 18, Cd. Civil), que debe ser sustituido por la disposicin (legal, convencional colectiva o privada), cuya aplicacin se ha eludido (salario que se abona a otro
igual, concesin de vacaciones, etctera). En los casos en que
dicha violacin se traduce en un despido discriminatorio en los
148
PARTE GENERAL
sectores laborales en que slo se admite la estabilidad relativa

(que es el caso comn de la LCT; arg. art. 245; ver 231, a),
no habra posibilidad de solicitar que se decrete la invalidez del
acto; ste, "aunque ilcito", es eficaz (ver 105). A lo ms, el
hecho podr dar lugar al pago de indemnizacin (art. 245, LCT),
si la resolucin contractual no se dispuso con respecto a otro
trabajador que incurri en la misma transgresin y no fue objeto de una medida similar, si no se funda la "desigualdad de trato"
en un elemento de juicio razonable (antigedad, antecedentes,
menor responsabilidad por el cargo, etctera). Consideramos
que ese criterio haba sido modificado con motivo de la sancin de la ley 23.592 que, por las razones a las que luego hacemos referencia, no es aplicable ahora en el mbito del derecho
del trabajo. A nuestro juicio, aqulla haba alterado la estructura de la LCT respecto del tratamiento del despido discriminatorio. Esa norma, sancionada el ao 1988, obliga al cese de la
actitud discriminatoria. De acuerdo con ello, resultaba lgico
que el despido (producido dentro del perodo de vigencia de
aquella en el mbito del derecho del trabajo), afectado por ese
tipo de nulidad, no produca el distracto de la relacin. En el
caso, de la misma forma que lo establece el art. 47 de la ley
23.551 (ver 275), los trabajadores gozan de estabilidad absoluta con efectos menos plenos (ver 103); en la situacin que
analizamos, no en razn del cargo desempeado por el empleado, como ocurre con el delegado de personal o miembro de la
directiva sindical a que hace referencia la citada ley, sino del
vicio que afect la declaracin de voluntad del empleador (acto
discriminatorio). Por lo tanto, ste no poda invocar su decisin como fundamento del distracto, en razn del vicio que lo
afectaba (en consecuencia, la relacin contractual mantena su
efectividad).
A nuestro juicio, ese esquema legal volvi a modificarse
con la sancin de la ley 25.013 (octubre de 1998), que introdujo en el mbito de la LCT -si bien reducido al "nuevo rgimen" aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vigencia- la figura del despido discriminatorio (art. 11). Si bien
149
las causales que traen aparejado el vicio del acto, no son todas las indicadas en el art. 17 de la LCT y en la ley antidiscriminatoria 23.592 (s las enunciadas en el art. 81, LCT), es
evidente la decisin del legislador de admitir, en el mbito del
derecho del trabajo, la eficacia del distracto declarado en virtud de un despido fundado en una causal discriminatoria, sin
perjuicio de la responsabilidad que, en virtud de ese ilcito, deba asumir su autor en el campo extralaboral.
Consideramos que la sancin de la ley 25.013, ms all de
su acierto o error, admite la eficacia de la declaracin del distracto que exterioriz una decisin afectada por su propsito
discriminatorio. De acuerdo con ese criterio, ese ilcito, en el
mbito de la relacin contractual (puede tener otro, fuera del
mismo), slo tiene como sancin el pago de una indemnizacin
tarifada, en algn caso (respecto de las relaciones concertadas a
partir de octubre de 1998) sujeta a una apreciable agravacin.
Es factible que la ley 25.013 (en el punto que analizamos) pueda ser atacado como inconstitucional, en cuanto introduce un
criterio de distincin entre diversas categoras ("empleados viejos y nuevos") que parecera que no es razonable.
41. GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVOS. - Este principio responde a una exigencia bsi-
ca; no basta que la ley consagre derechos, es necesario que

facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la administracin laboral a fin de obtener el reconocimiento de ellos.
El legislador se ha preocupado para facilitar el trmite del
proceso judicial (en algunos casos, estableciendo la va del sumario; art. 160, inc. d, Cd. de Comercio, reformado por ley
11.729 y por la abrogada ley 9688, art. 15). En otros casos,
ha creado oficinas ad hoc -en los organismos administrativos
laborales-, para asesorar a los trabajadores y brindarles patrocinio jurdico gratuito.
En esa lnea, la LCT establece el "beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o con-
150
PARTE GENERAL
venciones colectivas de trabajo" (art. 20, prr. Io). No ha

innovado en la materia. Exista ya en el pas una "larga tradicin", acogida en las distintas leyes de procedimiento laboral y
fiscal en el orden provincial y federal. Lo nico que, desde el
punto de vista constitucional, legisla en materia (leyes de forma
y fiscal -respecto de la exencin de una tasa-) que corresponde
a las provincias dentro de su respectivo mbito geogrfico, ya
que se reservaron esa facultad (art. 121, Const. nacional).
Adems de la citada gratuidad del procedimiento, para los
casos en que, conforme a las respectivas normas procesales,
proceda la imposicin de costas al trabajador, el cobro de stas
no puede hacerse efectivo sobre su vivienda (cualquiera que sea
su situacin -alto empleado- y la de ella -suntuosa-; art. 20,
prr. 2o, LCT). Hasta cierto punto, se la asimila al "bien de
familia", aunque no requiere inscripcin; basta acreditar que
corresponde a una persona que trabaja "en relacin de dependencia" y el origen del crdito que se ejecuta. En cambio, el
sueldo y las indemnizaciones, en la medida de su embargabilidad (arts. 120 y 147, LCT), forman parte de la prenda comn
de los acreedores.
La disposicin agrega una referencia al caso de "plus-peticin inexcusable", en que pueden imponerse las costas -segn
las circunstancias del caso- solidariamente al trabajador y al
profesional actuante (art. 20, prr. 3o). No obstante lo que dispone la norma, podra ser, por aplicacin del principio de equidad y cuando la actitud del trabajador no revelara malicia o
culpa grave en cuanto a la promocin de la demanda, que la
condena se impusiera en su totalidad al profesional que abus o
actu negligentemente para formular una peticin que no corresponda y de la cual el trabajador, por su "ignorancia del derecho", no pudo ser responsable (sa es la solucin que corresponde por aplicacin del principio acogido en el art. 52, Cd.
Proc. Civil y Com. de la Nacin).
Consideramos que la citada disposicin, en realidad, no
constituye una sancin contra el letrado, sino una exoneracin
parcial de la responsabilidad del trabajador, en virtud de que ha
151
sido inducido o, por lo menos asesorado, a formular un reclamo judicial fruto de la mala praxis en que incurri el profesional que lo patrocin. De acuerdo con ello, a ste se le hace
cargar parte de las consecuencias del hecho, a menos que, en
virtud de una elemental aplicacin del principio de equidad, se
impongan a su cargo la totalidad de las costas.
La situacin a la que hace referencia la LCT, no exonera
al letrado de su responsabilidad, respecto de los dems daos
que su asesoramiento puede haberle causado al trabajador (frustracin de un derecho, etctera).
C)
M E D I O S TCNICOS UTILIZADOS
42. CONSIDERACIONES GENERALES. - A fin de lograr el

cumplimiento de su objetivo (alcanzar una cierta paridad en
una relacin que se caracteriza por la diferente capacidad de
negociacin de las partes que intervienen o, por lo menos,
evitar que se cometan injusticias), recurre al uso de varias "herramientas" que fueron - y en algunos casos continan sindolo- nuevas en el campo del derecho, con referencia a las dems
ramas jurdicas.
43.
LIMITACIN
DE LA AUTONOMA DE LA VOLUNTAD. -
La
ley laboral innova respecto de un principio bsico en el derecho

civil: restringe el mbito de la negociacin de las partes y otorga a las normas el carcter de orden pblico laboral. stas
sustituyen automticamente cualquier disposicin convencional
que la viole (arg. art. 12, LCT; ver 72).
44.
PLEADOR. -
LIMITACIN
DE LAS FACULTADES JERRQUICAS DEL EM-
En la primera etapa del desarrollo del derecho del

trabajo, las relaciones se regan por las disposiciones del Cdigo Civil y el acuerdo de voluntades. Dada la diferencia de
poder de negociacin de stas, en la prctica el empleador
impona las condiciones. Las diversas normas promulgadas
al respecto tendan a atenuar aquella situacin; para ello se es-
152
PARTE GENERAL
tablecieron niveles que reducan el mbito de la negociacin, al

que se le sustrajeron determinados aspectos. El proceso se
complement con la poltica de convenios colectivos.
Dada la estructura de la relacin laboral (acuerdo por el
que una parte pone su capacidad de trabajo a disposicin de la
otra que lo dirige), el empleador que, por lo comn (salvo en
los casos de demanda directa; ver 12), incorpora dicho aporte
a una organizacin (empresa), tiene determinadas facultades (que
algunos autores designan como "poderes") de orden jerrquico,
a fin de lograr el cumplimiento del objetivo propuesto.
En un comienzo, despus de la Revolucin Industrial,
aquella funcin se le reconoci como una consecuencia de poseer la propiedad de los bienes que constituan la infraestructura empresaria. En la actualidad, se la atribuye como una necesidad que impone la "comunidad laboral", que requiere que
alguien dirija, promueva, coordine. Por lo tanto, esas facultades no responden al hecho del dominio de los bienes instrumentales (la mayor parte de los que tienen a su cargo la direccin de las empresas no los poseen), sino a una exigencia
impuesta por la naturaleza del grupo.
Con el desarrollo no slo del proceso productivo, sino de
la mayor participacin de los trabajadores en los niveles de la
vida empresaria y de la comunidad global -a lo que contribuy,
en buena medida, el "cambio de mentalidad"-, aquellas facultades han ido restringindose paulatinamente.
Dentro de los instrumentos utilizados a fin de nivelar el
poder de negociacin de las partes de la relacin laboral, cabe
distinguir entre los de: a) carcter jurdico; b) medios que tonifican el grupo (ver 45 y 46); c) medios de control administrativo (ver 47), y d) medios de cooperacin y unificacin en el
plano internacional (ver 48).
Los primeros, adoptados ya por la ley o a travs de la negociacin colectiva, constituyen disposiciones normativas derivadas de la aplicacin prctica de los principios del derecho
del trabajo, que establecen condiciones que restringen el marco
153
de decisin del empleador. Ello ocurre, entre otros, en orden

a la resolucin incausada del contrato (estabilidad absoluta; ver
104, a y b) o se lo "penaliza" (tiene que abonar una indemnizacin, simple o agravada; ver 231, a); se restringen las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi;
ver 110); se establece la irrenunciabilidad de los derechos
(ver 34); se dispone la sustitucin automtica de las clusulas
nulas concertadas por la norma violada (art. 13, LCT); mecanismos para preservar la existencia y conservacin del contrato
(presuncin de la figura contractual; art. 23, LCT); consideracin del carcter laboral de ciertas figuras contractuales a travs de las cuales existe prestacin de un servicio personal (que
comprende los casos de interposicin de personas; prestaciones a favor de una sociedad; extensin de la responsabilidad
a terceros; subcontratacin, cesin del establecimiento o explotacin, empresas subordinadas o relacionadas; arts. 29 a 31,
LCT); nulidad de la figura contractual no laboral a fin de simular la realidad o de concretar un fraude contra los derechos
del trabajador (simulacin, fraude; art. 14, LCT).
Adems, a travs del convenio colectivo de trabajo, se regulan las facultades del empleador: se definen las tareas que se
deben realizar, se establece el nmero de personas que habrn de integrar los planteles, el deber de informar, se fija el
procedimiento de queja, y hasta se llega a someter a arbitraje
ciertas cuestiones.
En los hechos, en las empresas que responden a una buena
organizacin, as como a un adecuado criterio de relaciones laborales, no se toman decisiones que puedan afectar a los trabajadores sin previa consulta al sindicato o al comit de empresa,
cuando lo haya. No es infrecuente que las que se adoptan hayan sido resultado de una negociacin.
Como consecuencia, el empleador no es un jefe omnmodo: ejerce sus facultades jerrquicas dentro de un marco de referencia ya fijado por la ley, por convenio colectivo o por usos
y costumbres que no puede dejar sin efecto.
154
PARTE GENERAL
45.
TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIACIN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES. - No slo se establecen
disposiciones mnimas (salarios, etc.) o mximas (jornadas), por

debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que
se permite que los trabajadores, a travs de sus organizaciones
profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que
se fijen las condiciones de trabajo.
A este fin, la norma determina procedimientos especiales
para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la
obligacin de concurrir a las reuniones que convoque la administracin pblica laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social), con el propsito de negociar el convenio (arg. arts. 2,
4 o , 9 o , 12 y concs., ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 306). La actitud renuente de los empleadores puede constituir infraccin laboral (art. 5 o , ley 18.694) o hasta prctica desleal (art. 53, inc. /,
ley 23.551; ver 279 y 350, a, 2).
Para el caso de que, ante la invitacin que se formula, no
comparezca ningn empleador, el Ministerio est autorizado
para designar a quienes han de integrar la comisin paritaria de
discusin (arg. art. 2 o , ley 14.250 -t.o. 1988-, y art. 2 o , decr.
199/88; ver 304).
46.
BORALES. -
RECONOCIMIENTO
DE LAS AUTONOMAS COLECTIVAS LA-
Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores

-stos a travs de sus organizaciones sindicales-) el derecho a
"autorregular" las condiciones de trabajo. En consecuencia, el
derecho del trabajo se integra, no slo con las normas emitidas
por el Estado y por las impuestas por los miembros de la relacin, sino tambin por las que se concierten en los convenios
colectivos. En la prctica, estas ltimas adquieren mayor importancia, de manera que gran parte del derecho laboral vigente
est constituido por disposiciones de esa procedencia. Ellas,
al igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del
trabajador; art. 7 o , ley 14.250, t.o. 1988), determinan mnimos
o mximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por
acuerdo de las partes. Su incumplimiento, adems de traducir-
155
se en un ilcito que da derecho al trabajador a solicitar su reparacin por va judicial, constituye una infraccin laboral. El
poder administrativo debe controlar la aplicacin de ellas, como lo hace con las normas de carcter estatal (arg. art. 13, ley
14.250; art. 6o, ley 18.694; ver 350, a, 3).
Como excepcin al criterio de la indisponibilidad de la
norma laboral por el negocio colectivo, el rgimen de la pequea y mediana empresa (arts. 90 a 92, ley 24.467) admite que,
por esta va, se puedan modificar aspectos de la normativa contenida en la LCT, en temas referidos al rgimen de preaviso,
pago del sueldo anual complementario, extincin del contrato
(ver 255).
47. CONTROL ADMINISTRATIVO. - La naturaleza de la relacin laboral hizo que la comunidad global considere que las
violaciones del orden jurdico no slo lesionan el inters del
trabajador, sino tambin el bien comn. A ese fin, si bien no
modific el esquema tradicional para lograr el cumplimiento de
las normas (accin judicial), encomend su vigilancia al poder
administrativo y le dio la facultad de castigar las infracciones
comprobadas, a fin de presionar para que cese la violacin del
derecho del trabajador y el hecho sirva de ejemplo (ver 348,
a, 5; 350, a, 3, y 351).
De acuerdo con ello, ante una falta de cumplimiento de
una norma (legal o convencional colectiva), el trabajador puede promover la correspondiente demanda ante el juez competente y, sin perjuicio de ello, la Administracin laboral tiene
facultad para sancionar la infraccin y compeler a que cese el
ilcito.
El amplio mbito de intervencin de la autoridad administrativa, con funciones no slo represivas, sino tambin disuasivas y de docencia, adems del ejercicio de control y habilitacin de instrumentos que garantizan, facilitan o registran la
actividad laboral (libros, carteles, etc.), as como autorizar los
casos de excepcin previstos en la ley (realizacin de tareas en
horas extra; ver 348), llev a algunos autores a considerar
156
PARTE GENERAL
que el derecho del trabajo corresponda al campo del derecho

pblico.
En la actualidad, es difcil concebir el desarrollo de las relaciones laborales, tanto en el plano individual como en el colectivo, sin una participacin activa de la administracin laboral,
que tiene que actuar ya en funcin de arbitro, control, promocin y sancionatoria.
48.
COOPERACIN Y UNIFICACIN EN EL PLANO
CIONAL. - A medida que el proceso de socializacin se
INTERNA-
intensifica y los pases tienen una ms estrecha vinculacin, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones mnimas, no ya slo en
el plano nacional, sino tambin en el mundial. Al respecto, la
OIT, a partir de su creacin en 1919, ha ejercido una vasta labor para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vinculado con el desarrollo de los pueblos.
Tal vez, a raz de la Revolucin Industrial, los pases ms
avanzados hayan tenido inters en que las condiciones de trabajo alcanzadas en el mbito interno, como consecuencia de la
accin sindical, con el consiguiente "cambio de mentalidad", se
cumplieran tambin en otros mbitos. De esa manera se evitaban los efectos de una competencia desleal provocada por un
menor costo de la "mano de obra" obtenida en ciertas regiones,
debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabajadores.
Esa situacin, aunque todava tiene vigencia en ciertos
sectores, ha cambiado en la medida en que, a travs de un incremento de las actividades capital-intensivo, el costo del trabajo ha disminuido en trminos relativos. Hoy ste no slo est
en funcin de los salarios pagados y de los dems elementos
que tienen incidencia econmica (horas trabajadas, servicios
requeridos, etc.), sino sobre todo de la productividad (relacin
entre el insumo y lo producido), dentro de la cual el trabajo tiene una gravitacin importante, pero no nica. Los pases desarrollados, en virtud del llamado "costo unitario", aun abonando salarios ms elevados, no slo en valores absolutos, sino
157
tambin relativos respecto del costo de la vida, estn en mejores condiciones para competir en cuestin de precios con otros.
Su equipamiento industrial, favorecido por economas de escala, les permite obtener un mayor ndice de productividad. No
obstante ello, en el comercio internacional, a fin de evitar el
llamado "dumping social", se suele propiciar la adopcin de
"clusulas sociales", con el propsito de impedir o, por lo menos, disuadir la utilizacin de condiciones de trabajo misrrimas como un medio para competir en el mercado.
Adems de estas razones de inters, han influido tambin
otras de carcter solidarista en apoyo de una mayor cooperacin y unificacin del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Hasta cierto punto, en la medida en que los
distintos pases estn "ms prximos", gracias a los medios de
comunicacin (transportes, cine, radio, televisin, diarios, etc.),
se siente una mayor necesidad de facilitar el desarrollo de los
pueblos y los mejores niveles de vida.
En las regiones en que existe una decidida tendencia a lograr la revitalizacin de una comunidad supranacional (entre
ellas Europa), la unificacin de la legislacin que facilita el
desplazamiento de los trabajadores de unos pases a otros, as
como la cooperacin, constituyen una exigencia de los tiempos. Como una consecuencia lgica del Mercosur y del Acuerdo de Complementacin Argentino-Brasileo (ver 19), esos
problemas tambin tienen incidencia en nuestro medio.
D) FUENTES
49. CLASIFICACIN. - De acuerdo con la teora prevalente en la materia, se suele distinguir entre las que se refieren
al origen mismo del derecho (constituyen su trama, su sustrato;
se las denomina reales o materiales), y aquellas otras a travs
de las cuales se expresa la norma positiva (formales).
Las primeras estn constituidas por la realidad social en la
que se desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial
158
PARTE GENERAL
referencia al derecho del trabajo, lo son -entre otras- la situacin del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser
anteriores a ella. Tienen su raz en la misma naturaleza humana (derecho natural), con indigencias que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participacin en el proceso social y econmico de produccin, y distribucin de bienes y servicios en las
diversas circunstancias concretas en que se desenvuelve la vida
de las distintas comunidades, con sus caractersticas de orden
moral, social, econmico: injusticias, rebeldas, el hecho sindical, evolucin del concepto de empresa, el desarrollo tecnolgico,
colonialismo, proceso de urbanizacin, etctera. Pueden citarse como hechos histricos relevantes, revoluciones y "evoluciones" (no slo polticas, sino, en especial, culturales) que han
modificado las pautas de apreciacin de los valores prevalentes
de la vida, con grave incidencia sobre la relacin laboral.
Todo este conjunto de fenmenos sociales, al crear nuevas
condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va
dando forma al derecho que se vive en la realidad (a veces distinto del que se expresa en las normas; en ciertas circunstancias, hasta se opone a ellas). No puede conocerse el derecho
vigente real (no el terico, sobre todo el que se refiere al trabajo) si se prescinde de esa realidad social a la que aqul trata de
regir con su consecuencia lgica: influencia recproca.
En cambio, las llamadas fuentes formales estn constituidas por los canales a travs de los cuales se concreta la expresin normativa positiva. A las propias del derecho, en la rama
laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia:
los negocios laborales colectivos (celebrados de acuerdo con la
capacidad de los grupos para fijar condiciones de trabajo), laudos arbitrales, etctera.
50.
CONSTITUCIN DE LA NACIN ARGENTINA. - Es
la
principal fuente formal; a travs de normas bsicas establece

un programa y distribucin de competencias entre los distintos
Estados que constituyen la unidad nacional (en los pases federales), as como tambin de los diversos organismos: poderes
159
Ejecutivo, Judicial, Legislativo. Las leyes que reglamentan

los distintos derechos deben ajustarse a ese programa. Algunas de las normas constitucionales quedan en el mbito de la
enunciacin de una directiva o "programa" que debe ser reglamentado por leyes; otras, llamadas "operativas", son de aplicacin automtica.
En la Constitucin nacional, en el llamado art. 14 nuevo o
14 bis, se establecen algunos principios en favor del trabajador
o de los gremios, de carcter programtico: "condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil";
"participacin en las ganancias de las empresas, con control
de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin
contra el despido arbitrario"; otras son operativas: "igual remuneracin por igual tarea". En algunos casos, como al sancionarse la Constitucin ya se haban dictado normas sobre la
materia (jornada, vacaciones, etc.), no obstante el carcter programtico de aqullas, automticamente dichas disposiciones
tuvieron plena vigencia (no por s, sino por su reglamentacin).
Los derechos que consagran las diversas disposiciones
constitucionales no son de carcter absoluto (arg. art. 28, Const.
nacional); deben compatibilizarse entre s, guardando un orden
de prelacin que se refiera directamente a la "calidad" de la
persona (condiciones dignas, descanso, salario justo) o al derecho de ellas sobre los bienes (de propiedad, de comerciar, etctera).
La Constitucin nacional del ao 1853, con sus sucesivas
reformas, estableci las lneas generales dentro de las cuales
deba desarrollarse la vida de la comunidad, disposiciones que
estn contenidas en el prembulo y en su texto. En cuanto al
derecho del trabajo, la reforma de 1957 (la de 1994 no insert
ningn cambio importante en lo que se refiere a la relacin de
trabajo) introdujo en el citado art. 14 (que se refiere a los derechos del individuo: trabajar, ejercer industria lcita, etc.) un
agregado (art. 14 bis o nuevo) consagrado a los derechos sociales, el que, de acuerdo con el principio de la constitucionaliza-
160
PARTE GENERAL
cin de stos (ver 22), enumera los que se refieren a los trabajadores (no slo en el plano individual, sino tambin en el de
las relaciones entre grupos -"organizacin sindical libre y democrtica"; a "concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje"; a la "huelga", etc.-) que
a travs de las normas reglamentarias, deben asegurar determinadas condiciones.
No obstante la omisin de la citada fuente en la enumeracin contenida en el art. Io de la LCT, es ella la de mayor importancia dentro del orden jurdico, como que contiene los presupuestos bsicos que regulan la convivencia social.
La referida Constitucin, en materia de divisin de competencias, asigna al Gobierno federal la legislacin de fondo en
materia de trabajo. A ese efecto, encarga al Congreso que dicte los cdigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75, inc. 12).
En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales
por los organismos administrativos, particularidad especial del
derecho del trabajo, lo reserva a los Estados locales (art. 121 y
concs.; ver 346).
La reforma de 1994 ha establecido en el art. 75, inc. 22
(referido a las facultades del Congreso), que ciertos tratados
que se refieren a derechos humanos (que se mencionan), "en
las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional";
respecto de ellos, en una no feliz expresin, se aclara que "no
derogan artculo alguno de la Primera Parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos".
Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de
la relacin de trabajo dirigido, que ya tenan recepcin en la
Constitucin nacional. Entre otros, se consagran el derecho
"al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocacin, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de
empleo"; "a recibir una remuneracin que, en relacin con su
capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente
para s misma y su familia"; "a la seguridad que le proteja con-
161
tra las consecuencias de la desocupacin, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su
voluntad, la imposibilite fsica o mentalmente para obtener los
medios de subsistencia" (arts. XIV a XVI, Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre); "a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses"; "a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez,
vejez y otros casos de prdida de sus medios de subsistencia
por circunstancias independientes de su voluntad" (arts. 23.4 y
25, Declaracin Universal de Derechos Humanos); "a trabajar
que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado"; a "la orientacin y formacin tcnicoprofesional";
a "un salario equitativo"; a "la seguridad y la higiene en el trabajo"; a "igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda,
sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio
y capacidad"; al "derecho de huelga, ejercido de conformidad
con las leyes de cada pas" (arts. 6o a 8o, Pacto Internacional
de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales).
Los dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, previa aprobacin por el voto de las dos terceras partes de
la totalidad de los miembros de cada cmara del Congreso, se
incorporan al citado texto con jerarqua constitucional. Tanto
stos como los anteriormente citados, slo podrn ser denunciados por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobacin por el
Congreso (art. 75, inc. 22, Const. nacional).
51. TRATADOS INTERNACIONALES. - Tienen validez como
fuente formal de derechos y "jerarqua superior a las leyes"
(arts. 31 y 75, inc. 22, Const. nacional). En la materia, poseen
especial importancia los que se suscriben con pases (limtrofes
o no) en los que existe comunicacin laboral. A travs de
ellos se intenta el reconocimiento (consagrado por nuestras leyes a favor de todos los habitantes con prescindencia de su nacionalidad) del derecho de los emigrantes y, en especial, los
162
PARTE GENERAL
concernientes a la seguridad social (para poder computar en

ambos regmenes jubilatorios los aos de servicio prestados
en uno y otro pas, etctera).
En materia de derecho laboral internacional revisten especial importancia los acuerdos celebrados para la constitucin de
organismos binacionales y establecer normas de fondo a que se
hizo referencia en el 30, b.
Relacionados con esta fuente formal, tienen significativa
trascendencia los convenios de la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT), de la que nuestro pas es miembro. De
acuerdo con una corriente doctrinaria de la que participamos,
ellos deben ser asimilados a los tratados. Dicha organizacin,
a travs de sus asambleas anuales, tiene la posibilidad de sancionar convenios y recomendaciones (estas ltimas no obligatorias), una vez cumplidas las exigencias respecto de las mayoras (de las delegaciones). Dichos convenios, para entrar en
vigencia, tienen que ser ratificados despus por un nmero determinado de miembros (ver 80).
Respecto de la incorporacin al derecho interno de las normas insertas en un acuerdo o convenio internacional aprobado
por ley del pas, una reciente doctrina adoptada por la Corte
Suprema de Justicia nacional ha innovado en la materia. Con
motivo de la ratificacin de la Convencin Americana de Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), ese tribunal
ha considerado que basta que por ley se haya producido ese
mecanismo, para que automticamente las clusulas operativas
se incorporen al plexo normativo interno (ver, entre otros, Fallos, 306:1904). En cambio, las de orden programtico requieren la sancin de una norma legal expresa, criterio que haba
adoptado ese tribunal, en anteriores integraciones, respecto de la
totalidad de los acuerdos y convenciones ratificados por el pas.
52. LEYES NACIONALES. - De acuerdo con el orden de
prelacion establecido por el art. 31 de la Const. nacional, la
"Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia
se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias ex-
163
tranjeras [estos ltimos con la mayor jerarqua que les confiere

el art. 75, inc. 22] son la ley suprema de la Nacin; y las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a
ella, no obstante cualquiera disposicin en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la
provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados despus del
Pacto de 11 de noviembre de 1859" (que establecen una situacin de excepcin para este Estado).
Segn el mbito de competencias, el programa esbozado
en la Constitucin nacional debe ser reglamentado por las leyes
de fondo que sancione el Congreso federal. La LCT (art. Io,
incs. a y b) se refiere a ellas como fuente formal. Las leyes
del trabajo, en cuanto se relacionan con los derechos que consagran a favor del trabajador - a diferencia de otras-, corresponden al llamado orden pblico laboral (ver 72) y presentan
una particularidad: establecen condiciones mnimas (horas de
trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modificadas por las partes en perjuicio de los trabajadores. Se admite
el principio de autonoma de la voluntad en cuanto, a travs de
l, se mejora aqulla o se regulan los derechos del empleador.
Existen disposiciones laborales de carcter general, como
ley de contrato de trabajo (LCT), de riesgos de trabajo, jornada, etc., y otras especiales: estatutos profesionales (leyes que
regulan determinados sectores laborales; ver 234).
53. LEYES PROVINCIALES. - Dado el rgimen de competencias que establece la Constitucin nacional, los distintos
Estados locales no pueden dar normas (por su propia Constitucin o por medio de leyes) que se refieran a la legislacin de
fondo. Slo pueden hacerlo respecto de materias de contralor
o polica (ver 345). Por lo tanto, en derecho del trabajo, no
obstante la distinta jerarqua de las fuentes, una Constitucin o
ley provincial que estableciera salarios mnimos, jornada de
trabajo, etc., no podra prevalecer sobre un convenio colectivo
o un negocio individual que determinara normas sobre esas materias (excluidas de la legislacin provincial).
164
PARTE GENERAL
54. DECRETOS REGLAMENTARIOS. - La Constitucin nacional faculta al Poder Ejecutivo a expedir "instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecucin de las leyes de
la Nacin, cuidando de no alterar su espritu con excepciones
reglamentarias" (art. 99, inc. 2 o ).
En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial
importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casustica propia de su aplicacin a las particulares circunstancias, no
slo de actividad, sino de poca, zona geogrfica, etctera. En
cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer las
condiciones generales (ver 167 y 168).
Adems de estos decretos reglamentarios, con frecuencia
existe una delegacin de facultades por parte del legislador en
favor del Poder Ejecutivo federal o provincial, segn el caso y
cuando la materia es competencia de sta, para que, a travs de
decretos o resoluciones, emita normas de carcter reglamentario o aclaratorio (as las establecidas en la propia LCT, arts.
120, 130, 147 y 179).
55. RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. - En algunos casos
(arts. 124, prr. 2 o ; 129, prr. 4 o ; 133; 154, prr. 2 o ; 183, prr.
ltimo; 200, prr. 3 o ; 204, LCT), la propia ley delega al organismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la emisin de determinadas resoluciones que
crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de asociaciones profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la
personera gremial e inscripcin de los sindicatos (ver 282,
a); en otros, establecer los lugares insalubres, la fijacin de salarios, como ocurre con el personal incluido en el estatuto del
servicio domstico. En algunos casos, la delegacin se hace a
favor de un organismo dependiente del propio Ministerio (ley
22.248) o de carcter paritario: trabajo a domicilio (ver 249,
250, 252 y 254).
El campo de atribucin de la autoridad administrativa depende de la legitimidad de la delegacin (por disposicin legal
o por disposicin reglamentaria).
165
56. CONVENIOS COLECTIVOS. - Constituyen una fuente

formal particular del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT),
consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los
grupos profesionales (de empleadores y trabajadores) "para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse
las negociaciones individuales" (ver 303 y siguientes). Segn una conocida expresin, se afirma que tales acuerdos "tienen cuerpo de contrato y alma de ley". De esa manera, se admite, a la vez que el modo de su formacin -como un convenio
que expresa la voluntad de las partes-, la obligatoriedad de sus
normas, que se extiende ms all de los que han intervenido, ya
que tienen valor erga omnes (para toda la actividad profesional;
ver 303 y siguientes).
Su normatividad est sujeta a las "fuentes" superiores, a
las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido
por las normas de la Constitucin nacional, leyes sancionadas, tratados internacionales, reglamentaciones, etc.) aparece
este otro derecho de orden profesional, que mejora aqul, de
acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la actividad o sector.
Las leyes 24.467 (arts. 90 a 92) y 25.013 (arts. 3 o y 15;
ver 316) han innovado respecto del criterio tradicional en la
materia, en cuanto admiten, en los casos que las mismas determinan, que las partes sociales, a travs del CCT, puedan modificar la norma legal.
El criterio de la ultraactividad que establece nuestro ordenamiento jurdico, as como el de la indisponibilidad de la ley
por parte de la negociacin colectiva (arts. 6o y 7o, ley 14.250,
t.o. 1988), tambin ha sido modificado por las citadas leyes
24.467 y 25.013. El criterio bsico receptado por el art. 6o de
la ley 14.250, en cuanto a las clusulas que establecen condiciones de trabajo (que la doctrina designa como normativas),
as tambin como las "relativas a contribuciones y dems obligaciones asumidas por los empleadores", calificadas como
obligacionales (segn la modificacin introducida al referido
166
PARTE GENERAL
texto legal por el art. 3 o , ley 23.545), en tanto la propia norma

convencional no disponga lo contrario, mantienen su vigencia
ms all del plazo fijado en el acuerdo, hasta que sean sustituidas por otro.
Aquellas disposiciones establecen situaciones especiales,
segn las cuales la validez de las clusulas contenidas en los
CCT, caducan en los plazos que, en cada caso, se prescriben.
De producirse esa situacin, la referida normativa pierde su vigencia y la relacin entre las partes sociales, tanto en el plano
individual, como colectivo, queda sujeto a la comn.
Algunas normas prevn una solucin especial para esos casos; tal, entre otras, el art. 15 de la ley 25.013, que determina
que cuando ello ocurre respecto de un convenio colectivo de
mbito menor, "se aplicar la convencin colectiva de mbito
mayor".
El rgimen de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
prr. 4o y 5 o ; ver 321) determina que "la apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes
por el plazo de tres aos, o el cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de
contrato de trabajo".
Las referidas normas, adems, admiten que, por va del
CCT, se modifiquen aspectos contenidos en ella en la medida
en que sta lo admita (ver 255). Las relaciones en el sector
de la pequea empresa se rigen por acuerdos de esa naturaleza
especfica, a menos que el de carcter general contenga un captulo especial referido a ese mbito (arts. 90 a 92 y 99 a 103,
ley 24.467; ver 255).
Se da el hecho de que muchas de las instituciones del derecho del trabajo han nacido a travs de la negociacin colectiva, siendo recogidas, despus, por el legislador. Por lo tanto,
cabe distinguir frente a un derecho del trabajo contenido en las
normas de la LCT y otras disposiciones, uno "normativo laboral" no estatal, producto de la negociacin de los grupos profe-
167
sionales con intervencin del Estado que se reserva su aprobacin (homologacin). A travs de ste, se ejerce un control de
legalidad (para que la negociacin no viole derechos de orden
superior) y de oportunidad (en cuanto a la prudencia de la norma en relacin con el bien comn; ver 342).
Deben distinguirse dichos convenios colectivos de los estatutos profesionales (ver 234 y siguientes). Algunos de stos,
promulgados por va legal en pocas en que, por lo comn, el
sindicato del sector no tena fuerza para llegar a la concertacin del negocio colectivo (dcada de 1940 y principios de la
de 1950), no superan el marco de un convenio. El contenido
primitivo fue mejorando muchas veces por "acuerdos" posteriores.
Los convenios colectivos de trabajo, por lo comn corresponden a las categoras delineadas por el reconocimiento del
mbito de la personera gremial de los sindicatos que los suscriben, aunque su vigencia no est dada por ese solo hecho, sino por el de las partes que lo han concertado (ver 304).
Hay convenios que, de acuerdo con su mbito de aplicacin geogrfica, son de carcter nacional, regional o de empresa, que rigen determinadas actividades (metalrgicos, textiles, etc.) o con relacin a una profesin (viajantes de comercio;
ver 304).
57. ORGANISMOS PARITARIOS. - La interpretacin autntica de las normas contenidas en los convenios colectivos es funcin de las comisiones paritarias de interpretacin (art. 15, inc.
a, ley 14.250; ver 320), que no deben confundirse con la "paritaria que concierta el convenio" (ver 306).
Dentro de las fuentes formales de las disposiciones laborales, hay que considerar stos con especial referencia a la fijacin de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario
(ley 22.248; ver 249, 250 y 252).
58. LAUDOS ARBITRALES. -Constituyen otra fuente formal
propia del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT). Cuando el
168
PARTE GENERAL
acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertacin

de un convenio colectivo entre las partes que representan a los
grupos profesionales, se suele recurrir al procedimiento del arbitraje (ver 287). A travs de ste, las partes sustituyen el
acuerdo voluntario por la decisin de un tercero que resuelve la
cuestin mediante la emisin de un laudo.
Dicho arbitraje puede ser de carcter voluntario u obligatorio. En el primer caso, son las partes mismas -que no alcanzan a materializar el negocio jurdico- las que resuelven la designacin del arbitro, establecen la materia de la decisin y la
prueba. En cambio, en el obligatorio, es el Estado que, por
razones concernientes al bien comn, en especial, relacionadas
con la seguridad y la economa nacional, resuelve -ante la imposibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo- que la cuestin habr de decidirse por esa va. A diferencia del anterior,
si los "interesados" no se ponen de acuerdo sobre la materia en
discusin, la fija el Estado, as como la designacin del arbitro
(ver 287).
Con prescindencia de su carcter voluntario u obligatorio,
en ambos casos el laudo obliga a las partes; slo se admite contra l la interposicin del recurso de nulidad ante la justicia,
por haberse expedido el arbitro fuera de materia o de plazo (ver
al respecto lo expresado en el 287).
59. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. - En los casos
en que una situacin no pueda decidirse por aplicacin de normas legales precisas o por otras anlogas, como ocurre en el
derecho comn, el juez no puede negarse a resolver el caso, sino que tiene que recurrir para ello a la aplicacin de los principios generales del derecho (arg. arts. 15, 16 y concs., Cd.
Civil; art. 11, LCT).
Dado el carcter especial del derecho del trabajo, el juez
habr de recurrir, en primer lugar, a los propios de la rama, lo
cual no significa que no pueda acudir a los principios generales
del derecho, en la medida en que stos no desvirten a aqu-
169
los. Especialidad no es sinnimo de autonoma absoluta, ni

significa oposicin (ver 32).
El citado art. 11 de la LCT establece que, en el caso, la situacin concreta debe resolverse conforme los principios de la
justicia social, los principios generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe (que han sido estudiados en 32 a 39).
60. JURISPRUDENCIA. - De hecho, para la generalidad de
la doctrina, constituye sta una fuente de carcter formal. Si
bien la funcin del juez no es crear la norma, sino slo interpretarla para su aplicacin al caso concreto, no es menos cierto
que con su tarea (a fin de asegurar el cumplimiento del "papel"
social de aqulla) aclara su tenor, evita situaciones de injusticia, crea modelos, etctera. En cierta manera, "integra la voluntad creadora del legislador". La ley no es slo lo que ste
ha afirmado, sino la interpretacin que le dan los jueces que la
aplican al caso concreto. Por lo tanto, la adopcin de una doctrina jurisprudencial reiteradamente aceptada acerca del alcance
de una norma, constituye, en la prctica, fuente formal del derecho.
En ciertos casos, la aceptacin de ella por el juez es voluntaria y depende de los fundamentos doctrinarios dados. En
otras situaciones, es obligatoria (as, en los fallos plenarios para lograr la unificacin de la doctrina jurisprudencial que obliga a los integrantes del tribunal; art. 303, Cd. Proc. Civil y
Com. de la Nacin).
Aunque no exista una norma concreta que obligue a ello,
se admite que la doctrina jurisprudencial adoptada por los tribunales superiores, ya en el orden federal o local, por razones
de economa procesal debe ser acatada por los inferiores.
61. DOCTRINA. - No obstante su aceptacin general,
se discute si sta constituye o no fuente formal del derecho. Se
destaca su importancia para la comprensin de la norma por los
jueces, y para la modificacin y elaboracin de otras nuevas
por el legislador. Es un excelente medio para facilitar la inter-
170
PARTE GENERAL
pretacin, para lo cual cuenta, principalmente, con el prestigio

de los autores, pero no convierte esa opinin en regla socialmente obligatoria, como lo es la norma. Por lo tanto, la doctrina, a pesar de su importancia, opera ms que como fuente,
como un modo de consolidacin de la jurisprudencia.
62. NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES. - El acuerdo
concertado entre las partes constituye una fuente formal de derecho (art. Io, inc. d, LCT), en el sentido de que el juez debe recurrir a l para obtener las pautas con que resolver el caso.
En el derecho del trabajo, el mbito negocial se reduce por
el carcter de las normas laborales, ya que stas limitan el campo de la autonoma de la voluntad, que queda reducido a un aspecto (slo se admite si lo concertado es ms beneficioso para
el trabajador; ver 72). El negocio individual debe sujetarse
a las disposiciones legales y a la convencin colectiva aplicable, que no pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por
lo tanto, slo cumple esa funcin en cuanto establece condiciones ms favorables para ste.
63. Usos Y COSTUMBRES. - Los primeros consisten en los
hbitos o prcticas regularmente mantenidas en una comunidad
o profesin. La costumbre supone, adems del elemento objetivo (prctica), otro de carcter subjetivo (quienes la aceptan,
consideran que constituye norma obligatoria).
Es indudable que las condiciones de trabajo en las pocas
anteriores al desarrollo de la legislacin laboral, fueron de hecho consecuencia de imposiciones de los empleadores, que se
transformaron en usos y costumbres admitidos como normas
bsicas junto con las del derecho civil.
Las injusticias que en muchos casos se consagraron por
medio de aquel procedimiento, llevaron a su modificacin por la
sancin de disposiciones laborales que, al establecer mnimos
inderogables, impidieron que -en la medida en que fueran ms
desfavorables para el trabajador- obraran a modo de fuente formal del derecho.
171
En la poca actual, algunos autores -principalmente con

referencia al derecho del trabajo- estiman que los usos y costumbres -de suyo- no lo son, o por lo menos no con la importancia que a veces se les atribuye.
El grado de exactitud de esa opinin depende de diversas
circunstancias. En algunos sectores, no slo geogrficos, sino
tambin de actividad, los usos y costumbres pueden tener importancia, aunque cada da la adecuacin de las condiciones de
trabajo por las convenciones colectivas les resta "campo de accin". En pocas anteriores y especialmente en las primeras
del capitalismo, la tuvieron; la legislacin laboral tendi a desvirtuar los usos abusivos y a legalizar los correctos. Con el industrialismo, se complic la trama jurdica (el fenmeno aport
los suyos propios).
Desde el punto de vista de su aplicacin, tambin es ardua
la interpretacin de los usos y costumbres, ya que es necesario
indagar sobre su carcter subjetivo (el sentido de su obligatoriedad).
Es tradicional la distincin entre las tres clases de costumbres: a) secundum legem; b) prceter legem, y c) contra legem.
En el primer caso, acta a modo de concurrente de la ley; tiene
un sentido ms bien interpretativo de la norma. Un caso caracterstico de ella lo fue en la Argentina, antes de la sancin
de la ley 16.577, antecedente del actual art. 260 de la LCT, el
criterio adoptado por la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin acerca de la validez del pago o finiquito, de
acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento en
que se realiz.
La prceter legem constituye los modos generales y obligados
de comportamiento que no han sido modificados por la ley.
Un ejemplo tpico fue, antes de la vigencia de la LCT, la jurisprudencia que admita la posibilidad de suspender al trabajador
en virtud de la facultad disciplinaria reconocida al empleador. La norma entonces vigente -art. 65, decr. ley 33.302/ 45estableca una disposicin que segn algunos autores slo se
refera a la que tena su sustento en razones de orden econmi-
172
PARTE GENERAL
co, no disciplinario. Los jueces admitieron la posibilidad, en

virtud de un principio reconocido por los usos y las costumbres, de que los empleadores aplicaran sanciones de esta ndole
que se limitaban -en el tiempo, 30 das- con el mximo admitido por la ley para otros casos.
La contra legem es la que viola expresamente disposiciones concretas de la ley. Salvo casos muy especiales de abrogacin respecto de normas antiguas y a veces "olvidadas", no
tiene efecto. La costumbre puede ser "derogada" por otra costumbre o por una ley; en este ltimo caso, se convierte en contra
legem. (La percepcin de la "propina", prohibida por la norma
que rega la actividad gastronmica -laudo STP del 4/9/75, declarado de cumplimiento obligatorio por decr. 4148/46, ratificado por ley 12.921, abrogado por ley 22.310- planteaba un problema de no fcil solucin frente a la prctica generalizada.)
La LCT admite como fuente formal del derecho los usos y
las costumbres de carcter general (art. Io, inc. e). En su texto
original (art. 17, suprimido por la ley 21.297) aceptaba tambin
las "de empresas", en la medida en que fueran ms favorables
al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. El sentido de la derogacin est expresado en el informe ministerial que acompa el proyecto de
ley: "suprimir disposiciones que instituan la prevalencia de los
usos y costumbres sobre las prescripciones legales o las de
las convenciones colectivas de trabajo".
E)
APLICACIN DE LA NORMA
64. RGANOS DE APLICACIN. - En el campo del derecho

del trabajo pueden distinguirse:
a) JUDICIALES. Cuando las partes que estn vinculadas por
una relacin jurdica discrepan respecto del mbito de sus derechos, tienen que recurrir al juez competente para la aplicacin
de la norma al caso concreto. Esta situacin, que corresponde
a un grado de desarrollo de la civilizacin en la que el Estado
173
ha tomado para s el monopolio de la administracin de la justicia, evita que las partes puedan hacrsela por mano propia (lo
cual, salvo casos de excepcin -necesidad-, constituye un delito).
b) ADMINISTRATIVOS. En el derecho del trabajo, el ordenamiento jurdico tambin les asigna a stos esa funcin. En la
medida en que la decisin no corresponde a la esfera de "reserva administrativa" (que surge de la Constitucin nacional), especialmente cuando se refiere a derechos subjetivos (cuyo conocimiento es privativo de los jueces), lo resuelto est sujeto a
revisin ante el Poder Judicial. La ley, cuando encomienda dicha atribucin al poder administrativo, a veces por razones de
mayor celeridad, no modifica el rgimen de competencias que
establece la Constitucin nacional (arts. 75, inc. 12, 121 y concordantes). La delegacin por ley (especialmente en los casos
de polica del trabajo, en el orden de las relaciones tanto individuales como colectivas) no altera la jurisdiccin propia del
Poder Judicial, que es el que debe resolver en ltima instancia.
Tales funciones en el orden federal (ver 345) se ejercen
a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y, dentro
de ste, por las agencias especializadas, algunas de ellas por
materia (Direccin Nacional de Negociacin Colectiva, Direccin Nacional de Asociaciones Sindicales, Direccin Nacional
de Relaciones del Trabajo).
La asignacin de esa facultad tiende a resguardar el inters
general de la comunidad, que se ve lesionado por el incumplimiento de las obligaciones impuestas en favor del trabajador.
En el caso, no existe slo la infraccin a un derecho subjetivo
del empleado, sino tambin al bien comn, que considera fundamental la debida y oportuna satisfaccin de los dbitos laborales. Por lo tanto, se encomienda al rgano administrativo no
slo el control, sino tambin el castigo de las infracciones
(multas y, en casos de contumacia, clausura del establecimiento;
ver 343 y ss.), sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir
al juez a fin de solicitar el reconocimiento de su derecho violado (crdito, etctera). Cabe distinguir entre la accin judicial,
174
PARTE GENERAL
cuyo titular es el trabajador, y la funcin a cargo del organismo

administrativo de trabajo, a fin de ejercer el contralor del cumplimiento de las normas laborales y la sancin de las infracciones constatadas, previo procedimiento que respete las normas
propias del debido proceso y revisin ante el juez competente.
Adems, la tarea encomendada a la administracin laboral comprende la habilitacin de los instrumentos de control (libros,
etc.), atencin de los regmenes concernientes a la higiene y seguridad laboral, admisin de la existencia de situaciones de excepcin previstas en las respectivas normas (ver 347). Dado
el carcter local de la funcin, la determinacin del mbito de
la misma le corresponde a cada provincia.
Es fundamental determinar el mbito de la revisin judicial de las decisiones adoptadas por la administracin laboral
como rgano de aplicacin de la ley. Como sta no corresponde a una funcin propia de acuerdo con el rgimen de competencias establecido por la Constitucin nacional (art. 109 y
concs.), el juez no puede limitarse a declarar la nulidad de lo
resuelto slo cuando sea ella arbitraria o irrazonable (como
ocurre con las funciones ejercidas por la administracin dentro
de la esfera de "su reserva"). En todos los casos, debe entrar
al fondo de la cuestin y juzgar, no slo la legalidad, sino tambin la prudencia en la aplicacin de la norma (ver 349).
65. MBITO PERSONAL. - Las disposiciones del derecho
del trabajo se aplican a las relaciones laborales "dependientes",
propias del sector privado. Por razones histricas o de la actividad, algunas modalidades se regulan en funcin de leyes especiales (estatutos profesionales) que integran el derecho del
trabajo; en otros casos (p.ej., servicio domstico excluido de la
norma especfica; decr. ley 326/56; ver 254), la relacin en
ese mbito queda comprendida dentro del campo del derecho
civil, sin perjuicio de la aplicacin de los principios generales
del derecho del trabajo (dado su carcter laboral).
Cuando el empleador es una administracin pblica, nacional, provincial o municipal, ente descentralizado autrquico u
175
organismo de cuentas especiales, la relacin se rige por las normas del derecho administrativo (nacional o provincial) laboral
(art. 2o, prr. 2o, a, LCT; ver 3; en el primer caso, por la ley
22.140 para la generalidad de los empleados pblicos y diversos estatutos especiales).
A pesar de que existe una tendencia doctrinaria a no aceptar la distincin entre empleo pblico y empleo privado, la indicada es la solucin que arbitran la LCT y la doctrina de la
Corte Suprema de Justicia. El tema presenta caractersticas
especiales con respecto a determinados organismos del Estado
que realizan actividades, a veces de carcter comercial, en un
rgimen de competencia o monopolio, en funcin de promocin
o por otras razones. En general, tales organismos integran lo
que se denomina empresas pblicas, por lo que, en tanto no hayan sido privatizadas, funcionan de acuerdo con el esquema legal de las llamadas empresas del Estado (ley 13.653 y sus modificaciones por leyes 14.380 y 15.023); sociedades annimas
con participacin estatal mayoritaria (arts. 308 a 312, ley 19.550);
sociedades de economa mixta (decr. ley 15.349/46); sociedades
del Estado (ley 20.705), empresas administradas (ley 18.832);
empresas absorbidas por organismos estatales (del sistema previsional, bancos oficiales, etc.), que en su carcter de acreedores han adquirido sus acciones, pero que se desenvuelven dentro
del derecho privado; bancos oficiales. En todos esos casos,
menos los ltimos, las relaciones con el personal se rigen por
las normas del derecho del trabajo.
Adems, hay organismos que, por sus especiales caractersticas (creados por disposicin legal, pero que ejercen su actividad fuera de la esfera de la administracin central o descentralizada -se designan entes pblicos no estatales: colegios
profesionales, institutos nacionales y entes de obras sociales,
etc.-), se desenvuelven dentro del mbito del derecho privado,
por lo cual su personal est comprendido dentro de las normas
laborales.
De acuerdo con la citada tendencia a asimilar a todos los
trabajadores, con prescindencia de que su empleador sea una
176
PARTE GENERAL
persona de derecho pblico o una persona de derecho privado,

la LCT (art. 2o, inc. a) establece que sus normas son aplicables: "A los dependientes de la Administracin pblica nacional, provincial o municipal", cuando "por acto expreso se los
incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo".
Segn una autorizada doctrina (Bidart Campos), de la que
participamos, la aplicacin de una norma "privada" a una relacin de derecho pblico, no cambia el de sta; el rgimen incorpora disposiciones de otro orden sin perder el propio.
La citada norma, que se refiere a la "Administracin pblica nacional, provincial o municipal", es indudable que en cuanto se extiende a un mbito que va ms all de lo que cae dentro
de la esfera del Gobierno federal, es inconstitucional; legisla
respecto de una materia que no ha sido delegada por las provincias (art. 121, Const. nacional), por lo cual trasciende el marco
de su atribucin (por lo tanto, es discutible la aplicacin de la
LCT a una relacin de derecho pblico provincial laboral, por
el hecho de aplicarse a ella un convenio colectivo).
66. MBITO GEOGRFICO. - En la materia, es clsico el
principio de la territorialidad, por el cual la norma laboral se
aplica a toda relacin de trabajo de derecho privado que "se produce" (ejecuta) dentro del mbito geogrfico que le corresponde al Estado, con prescindencia de la nacionalidad de las personas que intervienen y del lugar de concertacin del acuerdo.
Ese criterio es el que acoge el art. 3 o de la LCT, que no
contempla la posibilidad de la aplicacin de la ley extranjera a
una relacin ejecutada en el pas (concertada o no fuera de l),
as como la nacional, a una situacin inversa (negociada en
Argentina y "efectivizada" fuera de sus fronteras, total o parcialmente).
La referida norma presenta algunas dificultades de interpretacin desde el punto de vista del derecho internacional privado. Aunque lo ms frecuente es que la relacin laboral se
concierte y ejecute en un mismo pas, pueden darse situaciones
177
de excepcin, en que ambos momentos o uno de ellos (ejecucin), se realicen bajo la vigencia de distintas leyes nacionales.
Como el acto de prestacin laboral (que supone su previa concertacin) es nico, se plantea el problema de resolver qu reglas regirn la aplicacin de la norma legal. El tema incluye
la capacidad de las partes para contratar (que puede ser distinta
en un pas y en otro), la validez del acto y el rgimen de los
deberes y derechos de aqullas en orden a la ejecucin del contrato.
Aunque la citada norma (art. 3 o , LCT) parece que lo impide ("esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en
su territorio"), no habra inconveniente para que se aplicara la
ley extranjera cuando fuera ella ms favorable para el trabajador que la nacional, en la medida en que no violara el orden
pblico. Si las partes -salvados esos requisitos- pueden pactar condiciones distintas de las de la LCT, tambin podran referirse a una norma extranacional.
Como no se lo prohibe explcitamente, de acuerdo con una
norma consuetudinaria del derecho internacional privado, cabra la posibilidad de aplicar, aunque las partes no lo hubieran
convenido, la ley que rige en el lugar de celebracin del contrato ejecutado (total o parcialmente) en Argentina, si fuera ms
favorable para el trabajador. A su vez, nada impedira, en una
situacin opuesta, que un juez argentino, en la medida en que
resultara competente para conocer en una causa de acuerdo con
las normas del derecho internacional privado, aplicara la ley
nacional al tramo de la relacin jurdica ejecutada en el extranjero. Al no prohibirlo la ley especial, rigen subsidiariamente
las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Cdigo Civil (arts. 6 o a 8o, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210,
1216, etctera).
67.
PRINCIPIO DE LA APLICACIN DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR. - Respecto de una misma relacin, puede
178
PARTE GENERAL
darse la posibilidad de que resulten aplicables dos normas distintas; en tal caso corresponde resolver si debe serlo una de
ellas en su totalidad o en parte, y en parte otra, en la medida
que rija el principio del mayor beneficio (o de la "menor erogacin") para el acreedor (en el caso, el trabajador; ver 33, b)
o el deudor (empleador).
En el mbito del derecho del trabajo es frecuente que, adems de la ley de carcter general (en el caso, LCT), existan
normas especiales (estatutos profesionales; ver 234 y ss.) y
regulaciones, como consecuencia de negociaciones colectivas o
individuales.
En el caso, adquiere especial trascendencia la aplicacin
de la ley ms favorable para una u otra parte. De acuerdo con
una nota tpica del derecho del trabajo (como protector del trabajador; ver 33), la relacin se rige por la norma que resulte
ms beneficiosa para ste (aunque provenga de una fuente de
menor jerarqua).
Como criterio general, con la finalidad de determinar
cundo una norma es ms favorable respecto de otra, hay que
distinguir varias situaciones: a) que ambas otorguen derechos
de la misma ndole -homogneas- (monto de indemnizacin,
das de vacaciones, horas de labor, etc.); b) una de ellas agrega
un nuevo deudor, solidario o no (entre otros, arts. 30 y 31,
LCT); c) el titular del derecho tiene opcin para elegir la que
considere ms conveniente (ex art. 233, LCT; art. 16, ley 24.028
-abrogada-), y d) lo que conceden una y otra no es homogneo
(indemnizacin, mantenimiento en el cargo, etctera).
En las situaciones indicadas en a y b, el juez encargado de
aplicar el derecho (iura novit curia) puede hacer lugar a la
"ms favorable" para el trabajador, aunque ste no lo hubiera
peticionado, siempre que no se violen las reglas del "debido
proceso" (es un caso de simple aplicacin de la norma). Si el
interesado no lo desea, "deja de percibirla". La mayor parte
de las disposiciones procesales de trabajo admiten que los jueces pueden resolver ultra petita.
179
En la mencionada en c, cuando se ha optado por una norma legal, el juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo peticionado. La situacin tiene importancia cuando la otra, aunque ofrezca "mayor beneficio", presenta dificultades en cuanto
a la prueba (no acepta su inversin, etctera). Como norma
general, el juez no debe hacer lugar a lo no peticionado, ya que
no sera resolver ultra petita, sino "algo distinto" (extra petita).
En la descripta en d, el juez tampoco debe modificar lo
pedido. Ello equivaldra a sustituir la voluntad del trabajador
que se ha decidido por una va que estima le es ms favorable.
Slo -como excepcin- podra admitirse la aplicacin de la
otra norma, si en el mismo juicio se acreditara en debida forma
que la eleccin se haba hecho sobre la base de un error excusable, fraude, etctera.
Con el propsito de determinar la aplicacin de la norma
ms favorable, pueden utilizarse varios sistemas, que la doctrina denomina:
a) ACUMULACIN. Para aplicar la norma "ms conveniente", se toman las "partes" que lo sean de cada una de las que
estn en juego. Si se dan dos o ms comprendidas dentro de
diversos sistemas (ordenamientos legales), se "despedaza", se
"atomiza" el conjunto para construir una nueva con los "ingredientes" de ambas que tienen esa caracterstica. Un ejemplo
prctico lo ha constituido la solucin adoptada para compatibilizar las disposiciones del Cdigo de Comercio, reformado por
la ley 11.729, acerca del rgimen de vacaciones, y el decr. ley
1740/45 sobre el mismo tema. Conforme al primero, el personal tena derecho a un perodo de licencia anual que deba liquidarse de acuerdo con el promedio de lo percibido en los ltimos 6 meses (arts. 155 y 156, Cd. de Comercio). El segundo
estructuraba un "rgimen vacacional" que conceda menor nmero de das -cuando la antigedad exceda de diez aos-, pero con una "remuneracin" que poda ser mejor.
Segn el criterio de la acumulacin aceptada por el fallo
plenario 82 de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
180
PARTE GENERAL
en virtud de lo que estableca la ltima norma: "Lo dispuesto en

el presente decreto no modifica el derecho ms favorable que
acuerdan a los trabajadores otras disposiciones legales o convencionales" (art. 10), se dispuso que para determinar el rgimen aplicable, se tomaban las pautas de un sistema u otro, en
cuanto cumplieran ese requisito. Por lo tanto, el personal regido por la ley mercantil tena derecho a gozar del perodo de
vacaciones que fijaba el citado art. 156 del Cd. de Comercio,
que se liquidaba conforme a lo normado en el mencionado decreto ley (en los casos de salario diario, por hora o a destajo, el
que corresponda a una jornada normal de trabajo; el sueldo
mensual se divida por 30).
Se elabor as un nuevo rgimen sobre la base de las mejores disposiciones parciales de aqullos.
b) CONGLOBAMIENTO. De acuerdo con este criterio, se aplican uno u otro rgimen en su totalidad; el que resulte ms favorable al trabajador in toto. En el caso planteado entre el art.
156 del Cd. de Comercio y el decr. 1740/45, en ciertas condiciones lo sera el primero (cuando el empleado contaba con
ms de 10 aos de antigedad, tena derecho a 20 30 das de
licencia, segn que la antigedad fuera menor o mayor de 20
aos, pero con la retribucin promedio de los ltimos 6 meses).
c) ORGNICO. Segn Deveali, en esa situacin debe aplicarse la "institucin ms favorable". En el caso, no se "despedazan" las respectivas normas, como ocurre en el precedente
apart. a, sino que se elige "el conjunto" que responde a esa caracterstica (el principio haba sido acogido, por el art. 7o, ley
14.250 -t.o. 1988-; ver 315). Se construye una "nueva ley"
mediante la adicin de "institutos" (no de "disposiciones sueltas"). stos estn constituidos por los grandes temas del derecho del trabajo. De acuerdo con la nomenclatura de la LCT,
pueden enunciarse como tales: modalidades, remuneracin, vacaciones, feriados, normas de proteccin del trabajador, o de
proteccin de mujeres y menores, jornada, suspensin, transferencias, extincin, causales de despido justificado, indemniza-
181
cin por falta de preaviso, indemnizacin por antigedad, "fondo de desempleo", multa, etctera.
El texto primitivo del art. 2o de la LCT (modificado despus por ley 21.297) estableca un principio que iba ms all
del que ahora se estudia. Dispona una "incorporacin automtica" en los regmenes particulares (estatutos profesionales),
de las normas de mayor beneficio contenidas en la LCT.
Dispuso una conclusin diferente de la que admite la ley
civil a propsito de la derogacin tcita (art. 22, Cd. Civil):
lex posterior derogat priori, as como que la ley especial, en
los temas que le son propios, modifica la norma general, mientras que sta no tiene ese_ efecto respecto de la especial o particular, a menos que resulte as por declaracin expresa o por el
espritu del nuevo ordenamiento.
Esas pautas no eran ntegramente aplicables en el derecho
del trabajo de acuerdo con el principio de "la norma ms favorable al trabajador", que el texto original de la LCT haba acogido con gran amplitud. Segn sta, con prescindencia de si
la norma fuera general o especial, se la aplicaba en la medida
en que respondiera a dicho criterio.
Al efecto, el principio acogido en la ley estableca: 7) si
existe una ley o regulacin especial, se la aplica; 2) si sta no
contempla un instituto "contenido" en la LCT, la situacin se
regula de acuerdo con esta ltima; 3) si el instituto est normado en la ley especial, pero el de la LCT es ms favorable para
el trabajador, y resulta compatible con la "naturaleza y modalidades de la actividad... y el especfico rgimen a que se halla
sujeta", se aplica ste (ex art. 2o, LCT), y 4) los regmenes indemnizronos ms favorables establecidos en las normas especiales se incrementaban en un 50% (ex art. 266).
El citado rgimen sufri modificaciones con motivo de la
sancin de la ley 21.297. Al suprimirse el primer prrafo del
citado art. 2o, parece que el legislador se hubiera decidido por
e
l rgimen vigente en materia civil: la ley especial (estatuto
profesional) deroga implcitamente la norma general y sta no
182
PARTE GENERAL
innova en aqulla. Cuando la norma especial, producto del

contrato colectivo, es ms favorable (no puede ser lo contrario;
art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-), se la aplica (art. 8o, LCT).
Para ello basta que se la individualice.
En caso de duda, es decir, cuando sta existe porque el legislador no ha sido claro al determinar qu norma es aplicable,
hay que resolver la cuestin de acuerdo con la que -legal o
convencional- resulte "ms favorable al trabajador", considerndose la norma o conjunto de normas que regule cada una de
las instituciones del derecho del trabajo (art. 9o, LCT).
A tal efecto tiene vigencia el principio acogido en el art.
2o, LCT; segn ello, las disposiciones del citado texto slo son
aplicables a situaciones legisladas por normas especiales, cuando "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que ,e trate y con el especfico rgimen jurdico a
que se halle sujeta". En consecuencia, debe descartarse la
aplicacin de la norma general contenida en la LCT, cuando no
resulte ella compatible con el rgimen que regula la situacin.
La modificacin introducida en el texto de la LCT, a travs de la supresin del primer prrafo del art. 2o, es sustancial.
Ha reducido la aplicacin de un principio del derecho del trabajo: "el de mayor beneficio para el trabajador", a una regla
que slo se aplica subsidiariamente cuando ella no resulta incompatible con: i) "la naturaleza y modalidades de la actividad", y 2) el rgimen jurdico del estatuto. Segn el texto
primitivo, el instituto ms favorable al trabajador quedaba automticamente incorporado a la relacin, con prescindencia de
que estuviera contenido en una ley general o particular, anterior
o posterior (excepto el caso de que esta ltima hubiera derogado explcitamente a aqulla).
68.
APLICACIN DE LA NORMA EN LOS CASOS DE LAGUNA DE
LA LEY. - El juez al que se somete la decisin de una cuestin

litigiosa, no puede dejar de resolverla "bajo el pretexto de silencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes" (art. 16, Cd.
Civil; art. 11, LCT). En tal situacin, cuando no se pueda juz-
183
gar la cuestin "por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo" (sean las de orden legal, o propias del negocio
jurdico individual o colectivo), deber recurrir a las leyes anlogas; en defecto de stas, decidir la cuestin "conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del
trabajo, la equidad y la buena fe" (art. 11, LCT).
En el caso, debe llenarse un claro, suplir omisiones del legislador. Para ello, como primera medida, se acudir a las leyes
anlogas, a menos que la materia en discusin se refiera a un
convenio colectivo (en esta situacin, la norma establece como
directiva bsica la no "aplicacin extensiva o analgica" -de
aqullas-, aunque "podrn ser tenidas en consideracin para la
resolucin de casos concretos, segn la profesionalidad del trabajador"; art. 16, LCT). De no poder resolverse el caso mediante esa remisin, el juez tendr que recurrir a los citados
principios de carcter supletorio.
Los indicados a los fines de su utilizacin para facilitar la
"interpretacin y aplicacin de la ley", deben distinguirse de los
otros que podran denominarse de fondo o generales (ver 29),
aunque algunos, sobre todo la justicia social, tienen tambin -y
en grado eminente- este ltimo carcter.
69.
ORDEN DE PRELACIN DE LAS NORMAS SEGN SU FUENTE.
Dado el gran nmero de normas y la diversidad de las fuentes

de donde provienen, sea de carcter estatal (Constitucin, leyes
y estatutos profesionales), propias de la autonoma negocial colectiva o individual (convenciones colectivas, laudos con fuerza
de tales, voluntad de las partes) o en virtud de usos y costumbres (arg. art. Io, LCT), su aplicacin al caso se rige por el
principio de la norma "ms favorable" al trabajador, con prescindencia de su origen, siempre que "resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad" o no contradiga una
disposicin de orden pblico (general) contenida en una norma
que responda a una fuente de grado superior.
En esta materia puede apreciarse la tendencia actual a
incorporar, dentro del mbito del derecho del trabajo, normas
184
PARTE GENERAL
que no pueden ser derogadas por otras de menor jerarqua,

aunque resulten ms beneficiosas para el trabajador. El ejemplo ms notable lo constituyen las disposiciones, a veces en
forma de pautas sobre materia salarial, que no permiten aumentos de sueldos o los mantienen dentro de determinados mrgenes. La finalidad de tales normas es conservar un equilibrio
general como exigencia del bien comn (particularmente en situaciones de emergencia econmica), a fin de evitar distorsiones que en definitiva repercuten sobre toda la comunidad.
Por consiguiente, ante las normas que integran el orden
pblico laboral (ver 72), y que slo restringen la autonoma
de la voluntad en un sentido (en el que no beneficia al trabajador), se da el hecho de la existencia de otras de orden pblico
general que impiden la negociacin individual en ambos sentidos y cuya violacin produce la nulidad de lo actuado o convenido (mientras que la que se opera con violacin de aqullas
slo provoca la sustitucin de la clusula nula por la norma imperativa; arg. art. 12, LCT).
En la actualidad, en el mbito del derecho del trabajo en el
plano mundial, se aprecia una cierta tendencia a aminorar la
rigidez de las clusulas contenidas en las normas legales, en
tanto determinan condiciones de trabajo que no se adecan a
las nuevas circunstancias socioeconmicas. En especial, dicha
modalidad corresponde a ciertas situaciones como horarios de
trabajo, determinacin de los montos indemnizatorios, rgimen
de licencias, vacaciones, plazo de preaviso, rgimen de trabajo,
etc., en que las reformas, si bien no siempre afectan temas fundamentales, facilitan una cierta y provechosa flexibilidad en las
relaciones de trabajo, a fin de posibilitar soluciones compatibles con los cambios que ocurren en el mundo actual.
Dicha morigeracin de la rigidez de la norma legal, normalmente opera a travs de la negociacin colectiva ("disponibilidad colectiva"), que brinda la oportunidad para que
las partes sociales, por lo comn, previo arduo debate, fijen las
reglas del trato (normas convencionales colectivas). Las mismas tienen as la posibilidad de adecuarlas a las circunstancias
185
fcticas, salvados, por supuesto, los principios bsicos del

derecho del trabajo. No obstante que ciertas disposiciones
fueron necesarias en otras pocas, su rigidez no se compadece con los criterios de organizacin del trabajo que actualmente
rigen.
Por supuesto, dichas modificaciones, en la medida en que
la propia ley las admita, se realizan respecto del mbito geogrfico y personal que corresponde a la representatividad que
ejercen las partes sociales, que han concertado la negociacin
colectiva. Por lo tanto, la vigencia de aqullas est condicionada al lapso, zona geogrfica y actividad que el ordenamiento
legal le reconoce a la normativa convencional colectiva. Fuera
del referido mbito, rige la ley comn laboral.
En algunos casos se han sancionado leyes provinciales sobre materia propia del Cdigo de Trabajo (entre otras, prohibiendo quitas zonales), respecto de las cuales las provincias no
tienen facultades (art. 75, inc. 12, Const. nacional). Por razn
de la materia, esas leyes no desplazan las disposiciones del
convenio privado o colectivo que establezcan medidas de esa
ndole, emitidas dentro del mbito propio de la autonoma negocial asegurada por la ley de fondo.
70.
APLICACIN DE LA NORMA EN CUANTO AL TIEMPO. -
Como principio general, la nueva norma surte efectos hacia el

futuro; de no existir una disposicin especial contenida en ella,
rige el criterio establecido en el Cdigo Civil: a partir de su
publicacin y desde el da que lo determine. Si este da no se
hubiere fijado, ser obligatoria "despus de los ocho das siguientes al de su publicacin oficial" (art. 2o, reformado por
ley 16.504).
Como se trata de una disposicin de carcter legislativo,
no hay inconveniente para que la propia ley adopte otro criterio
(siempre que no lesione "derechos adquiridos"). En materia
de trabajo, ha sido frecuente que la norma establezca como fecha de vigencia la de su promulgacin, es decir que lo es antes
de su publicacin (entre otros, art. 2o, ley 20.744).
186
PARTE GENERAL
En derecho del trabajo, como en el civil, en principio, no

se admite la retroactividad de la ley. Los hechos y actos ocurridos con anterioridad a su vigencia, se juzgan, as como sus
consecuencias, de acuerdo con la norma que rega en aquel momento (art. 3 o , Cd. Civil).
Lo contrario, adems de provocar graves problemas de inseguridad jurdica, violara derechos adquiridos (no slo de
orden econmico, sino tambin moral) incorporados al patrimonio de la persona que luego, por disposicin de una ley posterior, se vera despojada de ellos.
Dicho principio no opera slo respecto de las normas de
fondo (condiciones de trabajo, horario, salarios, etc.), sino tambin de las presunciones contenidas en la ley laboral y en la
procesal.
La ley 20.744 que sancion la LCT, dispuso que algunas
de sus normas de fondo (arts. 29, 50, 75, 87, 104, 107, 218,
224, 264, 281 y 282) o que contuvieran presunciones (arts. 22,
35, 60, 61 a 63, 66, 123, 194, 197 y 300), eran aplicables a las
causas judiciales pendientes (y, por lgica, a las que se promovieran con posterioridad, pero referentes a hechos anteriores
a su vigencia). La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas
oportunidades, declar la inconstitucionalidad de ese criterio
legal, pues, al exigir condiciones o hacer valer presunciones no
existentes a la fecha de la produccin de los hechos, se viola el
derecho de la defensa en juicio, as como el de propiedad.
Con respecto a la aplicacin de la norma contenida en el
art. 301 de la LCT, texto original (luego 276 -t.o. 1976-, hoy
derogado por ley 23.928 de "convertibilidad"), segn la cual deberan actualizarse los crditos laborales reclamados en juicio
(ver 199, g), sostuvo ese tribunal (autos "Camuso c/Perkins") que no haba lesin alguna al derecho del deudor que no
hubiera cancelado su crdito. El mencionado criterio fue despus ampliado en las causas "Vieytes de Fernndez, J. s/suc.
c/Pcia. de Bs. As." y "Valdez, Jos R. c/Gobierno nacional", en
el sentido de que quien en su debido momento no cancel su
187
deuda, no puede exigir que, cuando despus lo hace, pueda

obligar a su acreedor a percibir un importe que, aunque nominalmente igual al debido, tiene menor valor adquisitivo. Esto
como consecuencia del proceso de inflacin operado, ya que
ello lesiona el principio de la justicia conmutativa que obliga a
respetar la equivalencia entre lo percibido o debido en su momento y lo que se abona para cancelar la obligacin. En el
caso, como es evidente, no se produce una lesin en el patrimonio del deudor que no cumpli con su obligacin de cancelar su deuda en su momento, ya que se mantiene la igualdad
(no numrica, pero s medida en capacidad de compra) entre lo
debido y lo que se paga. Al contrario, el no admitir ese criterio significara legalizar una expoliacin del acreedor que recibira menos y favorecer un enriquecimiento ilcito del deudor
moroso. A fin de evitar tan desvaliosas consecuencias, la doctrina y la jurisprudencia (sta muy tmidamente) admitieron la
actualizacin de las deudas (al principio, slo las de valor y
despus tambin las dinerarias), criterio que confirm ms adelante el citado tribunal en las causas citadas.
De acuerdo con el principio general (art. 3 o , Cd. Civil), la
nueva norma laboral (de orden pblico) se aplica "aun a las
consecuencias de las relaciones y situaciones jurdicas existentes", aunque hubieren ellas nacido durante la vigencia de la anterior. Por lo tanto, los efectos del contrato que se hubiera
concertado antes de la sancin de la nueva ley, a partir de sta
se rigen por ella (si una nueva ley prohibe el trabajo de extranjeros en una actividad, el contrato celebrado durante la vigencia de la anterior que no contena esa disposicin, no es nulo,
pero el empleador tendr que ajustarse para el futuro a las nuevas condiciones legales).
En cambio, los actos y situaciones ocurridos con anterioridad a la vigencia de la nueva ley, se juzgan de acuerdo con la
norma existente en ese momento (teora del consumo jurdico).
Los convenios colectivos "regirn a partir del da siguiente
al de su publicacin" (art. 5 o , ley 14.250, t.o. 1988); sus efectos, en lo referente a las clusulas normativas, se proyectan con
188
PARTE GENERAL
posterioridad a la fecha de vigencia del convenio y hasta la celebracin del que lo sustituya (ver 313).
Como ya lo hemos indicado (ver 56, 255 y 313), el criterio de ultraacvidad amplia ha sido restringido en los casos a
que hacen referencia las leyes 24.467 y 25.013 (ver 313). Por
su parte, la ley de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20,
prrs. 2o y 5 o ; ver 56 y 319) establece un perodo de suspensin (la referida norma hace referencia a que la apertura del
concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes durante el perodo de cumplimiento del acuerdo preventivo, durante un mximo de tres aos) de los efectos de la normativa colectiva.
En atencin a la fuente formal de la negociacin colectiva,
no hay inconveniente, como tampoco lo hay en la de carcter
privado, en que se confiera efecto retroactivo al convenio. En
el caso, esta consecuencia no surge de la ley, sino de la voluntad de las partes que conciertan el acuerdo. En cuanto a los
convenios colectivos de actividad (ver 304), la objecin que
podra formularse, en algn caso, es la de si la representacin
de los intereses de la categora profesional que ostentan los
"miembros patronales" de la comisin paritaria de negociacin
designada por la autoridad administrativa, es suficiente para
concertar esa obligacin. En principio, estimamos que no.
71. INTERPRETACIN DE LA LEY. - L a aplicacin de la
norma lleva implcita la interpretacin de su sentido, a fin de
solucionar la cuestin, de acuerdo con la voluntad del legislador. En el caso, no se trata de cubrir claros o lagunas dentro
del ordenamiento jurdico, sino de dar sentido a una norma oscura e indagar la intencin del legislador frente a una situacin
concreta que ofrece ribetes especiales.
En derecho, se conocen tres formas fundamentales de interpretacin, segn quin la realice:
a) AUTNTICA. La realiza el propio legislador; no debe confundirse con las manifestaciones vertidas en el debate parla-
189
mentario. En derecho del trabajo constituye -entre otras- una

modalidad de esta ndole: la establecida en los convenios colectivos, en forma directa por las partes que lo han suscripto o
a travs de la comisin paritaria establecida al efecto (arts. 14
y 15, inc. b, ley 14.250).
b) DOCTRINARIA. Es la que formulan los autores especializados; es de gran valor por su fundamento cientfico.
c) JUDICIAL. La elaboran los jueces en el ejercicio de su
funcin. Es una de las ms importantes. Se impone por la
autoridad cientfica y moral del tribunal que la emiti. Sin
embargo, slo es obligatoria cuando as lo dispone la ley, como
ocurre con los fallos plenarios (art. 303, Cd. Proc. Civil y
Com. de la Nacin, respecto de los miembros de la Cmara que
los pronunciaron y jueces de primera instancia). En general,
se admite como normal la "adecuacin" a la doctrina jurisprudencial adoptada por la Corte Suprema de Justicia en el orden
federal y de los tribunales superiores de provincia en el mbito
local.
En el derecho del trabajo tambin se da una interpretacin
a cargo del poder administrador (que es rgano de aplicacin de
la norma). En la medida en que no corresponde a una funcin propia de la esfera de "reserva administrativa", est sujeta
a revisin judicial, que es la que, en definitiva, tiene valor decisivo.
Existen algunas reglas materiales, herramientas, a las que
puede recurrir el intrprete, como las del sistema teleolgico,
intuitivo, sociolgico (que incita a que el juez tenga un contacto directo con la realidad, y se pregunte, antes de resolver el
caso, por las causas sociales y econmicas que le dan sentido).
La ley constituye una tcnica, un medio que se establece a travs de reglas prcticas que tienden a lograr la finalidad del derecho: convivencia pacfica, ordenada y justa.
En derecho del trabajo pueden agregarse otras, vinculadas
con los principios propios de la rama jurdica, que se supone
han inspirado al legislador, por lo cual operan como criterios
190
PARTE GENERAL
idneos para desentraar su intencin, a fin de que la aplicacin de la ley al caso concreto, resulte congruente con la finalidad perseguida.
La LCT (art. 11), en la "determinacin sumaria de lo que
constituye su objeto", al referirse a los "principios de interpretacin y aplicacin de la ley", se remite a los ya indicados "de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe" (aunque el texto corresponde a los casos
de aplicacin de la norma, cuando una cuestin no pueda resolverse de acuerdo con las que rigen el contrato de trabajo u
otras anlogas).
Como pauta fundamental de interpretacin o alcance de la
norma, la LCT establece que la duda, lo que supone una no clara
inteleccin de la voluntad del legislador, debe resolverse "en el
sentido ms favorable al trabajador" (art. 9o, prr. 2o, LCT).
A veces, la duda no surge respecto del sentido de la norma, o de cul de ellas deba aplicarse, sino en cuanto al valor
de las pruebas producidas por las partes, cuando se "desvirtan" unas a otras, como ocurre en ocasiones.
El tema ha sido materia de solucin no unnime. Frente
a quienes consideran que procede recurrir al principio "ms favorable para el trabajador", sostienen otros que no corresponde
hacer excepcin a la regla tradicional del derecho procesal: el
que afirma es el que tiene la carga de la prueba.
El texto original de la LCT (art. 9o, prr. 2o, ahora modificado por la ley 21.297) aceptaba el primer criterio: estableca
que si la "duda recayese..." en la apreciacin de la prueba en
los casos concretos, "los jueces o encargados de aplicarla se
decidirn en el sentido ms favorable al trabajador". En consecuencia, las situaciones deban resolverse de acuerdo con la
indicada directiva.
Con la modificacin introducida por la ley 21.297, que suprimi el citado prrafo, parece que el legislador hubiera establecido la vigencia del principio bsico, salvo los casos en que
la propia ley (de fondo o procesal) fije presunciones a favor del
191
trabajador, como ocurre en las situaciones a que se refieren

-entre otros- los arts. 10, 55, 57, 90, 92, 97, prr. 2o, 106, 115,
178, 181, 186 y 195 de la LCT, etctera.
72. ORDEN PBLICO LABORAL. - En toda organizacin jurdica existen principios fundamentales que informan la estructura social, poltica y econmica. Suelen expresarse a travs
de normas concretas coactivas (orden pblico) que restringen la
autonoma de la voluntad.
De esa manera se sustraen del negocio jurdico aspectos
que ataen a lo esencial de la convivencia: dignidad del hombre,
libertad, jerarqua de valores, organizacin de la familia, as
como se establecen determinadas prohibiciones (objetos fuera
de comercio, etctera). Por esa va se intenta asegurar la vigencia de los principios que se considera que constituyen el
fundamento de la vida comunitaria. Tales principios son dinmicos; a travs de la historia se aprecia su desarrollo, consecuencia del enriquecimiento de los conceptos o de su interpretacin.
En materia de derecho del trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden pblico general (p.ej., prohibicin de servicios contrarios a la moral y buenas costumbres;
art. 38 y ss., LCT), sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa ndole, pero "slo en un sentido".
Mientras que las primeras (orden pblico general) fulminan con
la nulidad absoluta toda violacin (no se puede vender a una
persona o un "objeto fuera del comercio"), las que corresponden al llamado orden pblico laboral determinan condiciones
mnimas (que, a veces, actan como "piso" o "techo") "debajo"
de las cuales no puede contratarse, pero s por encima de ellas
(es decir, en beneficio del trabajador). La ley no admite la fijacin de un salario inferior al mnimo vital o de una jornada
superior a la legal. Toda negociacin en ese sentido carece de
validez, e ipso jacto queda sustituida por las normas de orden
imperativo, ya sean de carcter legal o de convenciones colectivas (art. 13, LCT).
192
PARTE GENERAL
Por lo tanto, la restriccin de la autonoma de la voluntad,

a diferencia de lo que ocurre en el orden pblico general, lo es
en "un sentido", pero no en l otro; se pueden pactar condiciones ms favorables para el empleado en cuanto a sueldo, jornada y dems modalidades de trabajo.
Como ocurre con las normas de orden pblico general, no
slo se procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el
caso, de los trabajadores), sino tambin la aplicacin de principios que la comunidad considera que son fundamentales (se refieren al inters de aquellos a quienes se protege) y estn ntimamente vinculados al inters general. Su violacin lesiona a
la sociedad global, que estima imprescindible mantener condiciones que aseguren el respeto de esos derechos mnimos.
En consecuencia, la ley tutela a los trabajadores de tal manera, que los somete a una situacin como de menores de edad,
en la medida en que niega validez a los negocios concertados
por ellos en cuanto violen esas condiciones mnimas (art. 7o,
LCT).
El efecto del orden pblico laboral consiste en la indicada
sustitucin ipso jacto (la ley dice "de pleno derecho"; art. 13,
LCT) de las clusulas del negocio que violan la norma aplicable, por las condiciones mnimas o mximas que ella estatuye
(jornada de 8 horas, sueldo mnimo) y la irrenunciabilidad de
tales derechos (ver 34). Cualquier manifestacin acerca de la
renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el
convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez
jurdica (art. 12, LCT), pudiendo ser reclamada en cualquier
momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de prescripcin y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
La percepcin de sumas menores que las debidas no produce la cancelacin del crdito aunque se d carta de pago; no
opera en el caso el principio acogido en el derecho civil (arg.
art. 724 y concs., Cd. Civil); se consideran como una entrega a cuenta que no extingue la obligacin (art. 260, LCT; ver
202). Adems, tampoco se admite la cesin de los crditos
193
nacidos con motivo de una relacin laboral (arg. art. 148, LCT;
ver 200).
73. SIMULACIN ILCITA Y FRAUDE LABORAL. - Dado que
el derecho del trabajo impone condiciones mnimas, con cierta
frecuencia se pretende evitar sus consecuencias (las condiciones han sido exigidas en inters, no slo de los trabajadores, sino de la comunidad misma, que estima necesario asegurar ciertos
niveles para determinados sectores). Para ello se suele recurrir a la adopcin de mecanismos o actos bajo los cuales se disimulan la figura jurdica real o las formas de la relacin contractual.
stas, en la medida en que tratan de disminuir el marco de
los derechos de los trabajadores, son ilcitas y, en consecuencia, carecen de validez (art. 14, LCT). Constituyen lo que en
derecho del trabajo se denomina fraude: hecho, acto o "aspecto" realizado para disimular ilcitamente lo real (no se requiere,
como en derecho civil, que se lo realice en perjuicio de un tercero; en el caso, lo es con respecto a una de las partes).
A tal fin, la LCT declara la nulidad de toda negociacin
-el mismo efecto cabra para todo otro acto o hecho- en que
una (por lo comn el empleador) o ambas partes "hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral", cualquiera que
sea el ardid utilizado al efecto: aparentar "normas contractuales
no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio" (art. 14, LCT).
Segn la tcnica empleada para eludir el cumplimiento de
la norma laboral y que el hecho no aparezca claramente, se distingue entre la simulacin y el fraude laboral. La primera
consiste en disimular una relacin laboral bajo la apariencia de
otra (por lo comn no de ese carcter). Es similar a la figura
de la simulacin relativa del derecho civil (no tiene sentido que
en esta rama del derecho se recurra a las formas propias de la
absoluta). Se disfraza el acto real poniendo delante de l (a fin
de impedir que "se lo vea") un teln en el que se representa otro.
194
PARTE GENERAL
En cambio, en el fraude, a travs de "un hbil rodeo", se

recurre a la "ingeniosa eleccin de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sancin (responsabilidad), porque otras normas maosamente elegidas, parecen consentirlo". A tal fin, a travs
de renuncias se fragmenta la antigedad del trabajador, se interpone en la relacin a un "hombre de paja" que aparente ser
empleador, etctera.
A fin de evitar que los mencionados ilcitos produzcan
efectos, no slo se declara su ineficacia (arts. 13 y 14, LCT),
sino que se establece -a modo de tcnicas represivas- una serie
de presunciones, solidaridades y medidas de contralor (arg. arts.
18, 19, 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 101, 102, 138 a 146, 149,
178, 181, 182, 227 a 229, LCT).
Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las normas que se refieren al acto o hecho real (art. 13, LCT) que se
ha pretendido evadir. Si para no cumplir con la obligacin
que las normas de trabajo imponen al empleador (sueldo, jornada, etc.), se disimula la relacin como de sociedad o locacin
de obra (trabajo autnomo), la propia parte interesada puede
solicitar que se declaren la nulidad del acto fraudulento y la
"vigencia" del real (ver 36).
Dado el carcter de las normas laborales, con excepcin de
aquellos casos en que hubiera una violacin al orden pblico
general (p.ej., cuando se compromete la realizacin de un trabajo contrario a la moral o buenas costumbres), el mismo trabajador que en su momento dio su consentimiento para la celebracin de un contrato de sociedad o de locacin de obra
fraudulento, tiene derecho a solicitar que se lo declare tal.
Sus manifestaciones no sinceras -contenidas dentro de la negociacin- en orden a la realidad del contrato que ha concertado,
no slo no tienen validez, sino que, adems, pueden ser alegadas
por l para que se decrete su nulidad y consecuente "sustitucin".
Dentro de las numerosas figuras del fraude laboral -no slo ejercidas dentro de este campo del derecho, sino tambin en
195
el general- se halla la del llamado abuso de la personalidad jurdica. A travs de ella se intenta evitar la responsabilidad
mediante la adopcin de formas societarias aparentes. Con
prescindencia de su inscripcin, a stas se las puede declarar
personas ficticias o interpuestas con carcter fraudulento. La
tendencia a desarrollar la teora del abuso de la personera
("clean hands"; "desestimacin de la personera"), no es exclusiva del derecho del trabajo, sino de todas las ramas jurdicas
en las que se aprecia un deseo de revalorizar el principio de
realidad, a fin de evitar las apariencias en fraude a la ley (ver
36). .
74.
FIGURAS Y PRESUNCIONES PARA EVITAR ABUSOS EN PER-
- La norma laboral no slo establece

disposiciones a fin de evitar figuras fraudulentas o de simulacin a travs de personas jurdicas o fsicas; determina tambin
recaudos especiales o presunciones que, en algunos casos, pueden llevar a situaciones extremas que provocan razonables censuras. El legislador laboral tiene como una obsesin: evitar el
fraude que se da en la vida prctica (recibos en blanco, etc.),
para lo cual apela a medidas a veces extremas.
A este fin, no slo considera ilcita la "utilizacin" de personas insolventes interpuestas, "hombres de paja", figuras societarias, sino que establece expresamente la responsabilidad
solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediatamente la prestacin laboral (arg. arts. 29, 30 y 31, LCT).
El legislador ha utilizado, entre otros, los siguientes mecanismos:
JUICIO DEL TRABAJADOR.
a) PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO.
El
solo hecho de la prestacin de trabajo (realizacin de actos,

servicios, ejecucin de obras en favor de otro que los dirige y
remunera; arg. art. 22, LCT), "hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario"
(art. 23, prr. I o , LCT).
196
PARTE GENERAL
Por lo tanto, la prueba para destruir esa presuncin est a

cargo de quien niega la relacin laboral. Al "empleado" le
basta acreditar la prestacin de tareas bajo "la dependencia" del
otro (es decir, haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin de l).
La misma presuncin opera cuando la persona que realiza
el trabajo no puede ser calificada como empresario, es decir,
como el que dirige la organizacin por s o por medio de otro u
otros, con el que los dems integrantes se relacionan jerrquicamente (arg. arts. 5 o , prr. 2 o , y 23, prr. 2 o ).
b) UTILIZACIN DE FIGURAS SOCIETARIAS. Con frecuencia en
la prctica, para disimular una relacin laboral, se recurre a la
constitucin de sociedades en la que los trabajadores "aparecen" como socios. A fin de quitarle efectividad a ese procedimiento que es un recurso al fraude laboral, el legislador ha
adoptado un criterio que en algunos casos -cuando no se interpreta con correccin- puede presentar situaciones anmalas.
Al efecto cabe distinguir dos situaciones, segn se trate de
sociedades civiles o comerciales, o cooperativas de trabajo.
1) INTEGRANTES DE SOCIEDADES. La dacin de trabajo personal dirigido a favor de un grupo puede realizarse, no slo por
la figura de la relacin laboral, sino tambin por la del contrato
de sociedad. Es factible que alguien se comprometa y realice
su aporte en trabajo exclusivamente personal (obligacin de hacer
-art. 38, ley de sociedades comerciales 19.550-, a una sociedad de capital e industria -art. 141, ley 19.550-) o conjunta con dinero u otra obligacin de dar (sociedades colectivas,
etctera).
A fin de evitar situaciones de fraude, se considera que
quienes prestan toda su actividad o "parte principal" de ella
(mediante la ejecucin de actos o servicios; arg. art. 21, LCT)
a una sociedad "en forma personal y habitual, con sujecin a
las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad", son "considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los
197
efectos de la aplicacin" de la LCT y de los "regmenes legales

o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia" (art. 27, prr. Io, LCT). Las
obligaciones contenidas en el contrato que responden a esa modalidad se consideran como de terceros respecto de la sociedad
(o sea, de carcter laboral; arg. art. 27, prr. 3o).
Se exceptan las llamadas "sociedades de familia entre padres e hijos" (art. 27, prr. 2o). En la apreciacin de stas deber tenerse en cuenta, no slo el carcter de la relacin biolgica de los integrantes de la organizacin, sino tambin si entre
ellos se da una autntica comunidad familiar (en principio, sta
no se opera, si el hijo no vive con el resto de su familia, mxime cuando est casado y ha formado un nuevo ncleo familiar;
ver 90, a).
Por lo tanto, en una misma persona pueden coincidir la figura del socio con la del trabajador en relacin de dependencia,
aunque la obligacin de prestar el servicio o ejecutar la obra
est contenida en el contrato social. La nica excepcin, adems de las llamadas sociedades de familia, est constituida para
aquellas tareas que, segn la doctrina, expresan la voluntad del
rgano societario en lo referente a la direccin y administracin (socio gerente de una SRL; director de una SA). En cambio, cuando ella se limita a la ejecucin (en la que se reciben
rdenes), la ley asimila la situacin del socio a la de un trabajador en relacin de dependencia.
Se dan situaciones extremas en las que la aplicacin de esta directiva puede desvirtuar el carcter autntico de una sociedad. Dos personas que constituyen una "colectiva" regular o
de hecho para explotar un pequeo negocio (almacn, etc.) al
que aportan su tarea, no deben considerarse empleados con derecho de reclamar, no slo el pago de sueldo y aguinaldo, sino
todos los dems beneficios que establece la LCT, que debera
afrontar el otro socio (solidariamente responsable con el que
peticiona el reconocimiento de ese carcter).
El vnculo socio-empleado, no slo tiene aplicacin en la
relacin que se da entre los integrantes y la sociedad, sino tam-
198
PARTE GENERAL
bien entre sta y los organismos de la seguridad social (previsional, de asignaciones familiares, obras sociales) y sindicatos.
Por lo tanto, el ente jurdico tiene que hacer los aportes y practicar los correspondientes descuentos sobre el ingreso de sus
socios, como si se tratara de "empleados".
La realidad de los hechos presenta situaciones en las que
no se da coincidencia en su calificacin. Una de ellas es la
que corresponde a la de director ejecutivo de una sociedad annima. Se trata de un miembro del directorio que, como tal, no
est vinculado por una relacin de carcter laboral. Integra el
rgano -de carcter plural- de la sociedad y, en consecuencia,
contribuye a formar la voluntad de ella.
Es posible -y frecuente- que al desempeo de ese cargo se
agregue el cumplimiento de tareas de carcter ejecutivo respecto de un determinado sector de la actividad o de la totalidad
(presidente o vicepresidente, director ejecutivo; un miembro del
directorio realiza las tareas propias de la gerencia general o de
un departamento: finanzas, produccin, comercializacin, etctera). Cuando se da esa situacin, en la medida en que se
cumplen labores para las cuales se reciben instrucciones, puede
existir trabajo en "relacin de dependencia". El funcionario
en el ejercicio de su cargo ejecutivo debe cumplir las directivas
(polticas) que fija el directorio, por lo cual, en principio, es un
trabajador subordinado (pone su capacidad a disposicin de
otro: la sociedad annima). El hecho de que quien las imparte
sea un cuerpo que aqul integra, no modifica la situacin. Dado el carcter colegiado del rgano, la decisin de un director
no resuelve las cuestiones que se plantean en su seno; por lo
tanto, cuando el "ejecutivo" acta en el desempeo de su cargo,
lo hace de acuerdo con directivas que se le imparten y a las
que tiene que acomodar su labor. Puede que las medidas adoptadas lo hayan sido en contra de su opinin (que slo vala como un voto) o en el mejor de los casos, necesit del concurso
de otros para ser la del cuerpo (por lo tanto, no es la del funcionario). El panorama no vara aunque se trate del presidente
o miembro del directorio que ejerce la representacin legal; la
199
decisin del rgano que ejecuta no es la suya y hasta puede ser

distinta, no obstante lo cual, en cumplimiento de su tarea, tiene
que "traducirla" en actos, gestiones.
No siempre se ha admitido la "relacin de dependencia"
del presidente o de un director "ejecutivo", figura jurdica que
no slo surte efectos en la relacin entre el funcionario y la sociedad, sino tambin entre ambos y los rganos de la seguridad
social, as como las asociaciones profesionales (que pueden reclamar el pago de las contribuciones a cargo del empleador que
ejerce la funcin de agente de retencin, etctera). En algunos
casos la doctrina jurisprudencial no ha reconocido esa doble relacin que se superpone entre el ente y sus directivos; aunque
no se lo ha manifestado explcitamente, se han tratado de evitar
las consecuencias que se siguen de esa situacin (en especial
frente a terceros, rganos de la seguridad social, sindicatos) en
los casos de "sociedades de familia"; al efecto, se impuso la
carga de la prueba a quien invocaba el doble carcter de la relacin (de derecho comercial y laboral).
2) COOPERATIVAS DE TRABAJO. Otra situacin que ha dado
lugar a soluciones no concordantes, es la relacin del socio con
la cooperativa de trabajo que integra.
Una de las formas utilizadas para evitar ciertas consecuencias propias de la organizacin capitalista o neocapitalista de la
economa, es la formacin de agrupaciones en las que se sustituye la persona del empresario o representante del dueo de los
bienes que constituyen la infraestructura de la organizacin,
por la de los propios miembros de la comunidad que, a su vez,
se comprometen a realizar un aporte en trabajo personal. Esta
figura corresponde no slo a las llamadas cooperativas de trabajo, sino tambin a las empresas de propiedad social o autogestionadas (en cuanto a estas ltimas, se hace referencia ms
al modo de la gestin que a la propiedad de los bienes utilizados).
Si bien a travs de estas formas jurdicas se intenta lograr
una mayor participacin de los trabajadores en la propiedad de
200
PARTE GENERAL
los bienes de produccin y, especialmente, en la gestin, no se

evita el "trabajo subordinado". El grupo necesita una labor de
coordinacin que tiene que estar a cargo de alguien (persona o
grupo), ya que la tarea de direccin no puede quedar difusa entre todos los miembros de la comunidad.
En el caso, hay que distinguir entre las pequeas cooperativas de trabajo, en las que el aporte personal de cada socio tiene importancia dentro del conjunto (el del "colectivero" de una
lnea de transporte), de aquel otro en que dicho aporte personal
es
insignificante con relacin al total (en una empresa que agrupara 25.0OO 30.000 trabajadores).
La lnea demarcatoria debe fijarse, no slo por la dimensin de la organizacin empresaria, sino tambin en funcin de
la inexistencia de un propsito de fraude laboral (tras la fachada de una cooperativa, se realizan tareas en "relacin de dependencia", aunque quien imparte las rdenes sea un asociado eleg i al efecto o un tcnico contratado).
Si no se da la posibilidad de una violacin de la ley a travs de la adopcin de la figura jurdica de una cooperativa, y
sta tiene una dimensin tal que permite el control de la tarea
de direccin y coordinacin por parte de cada uno de sus
miembros, no hay inconveniente para considerar que la relacin
que se da entre aqullos, slo es "cooperativa" (arg. arts. 4o,
1^' 18, 118 y cones., ley 20.337). La solucin no variara
aunque en la funcin del socio cooperativista hubiera un predominio de la tarea de ejecucin sobre la concerniente a su participacin en la toma de decisiones y de su control.
De no aceptarse ese criterio, no habra diferencia en las relaciones que se dan entre una sociedad cooperativa (en la medida en que lo sea realmente) y sus socios, y las que se generan
entre las dems del derecho comercial con su personal en "relacin de dependencia". De esa manera se frustrara el objeto
del cooperativismo, ya que no tendran sentido prctico las organizaciones "de trabajo" de ese carcter societario. Al efecto, para evitar fraudes a la ley, basta determinar en cada caso
201
si, de acuerdo con el funcionamiento real de aqullas y su dimensin (que permite el control por parte de los socios y su
participacin en la toma de decisiones), se trata de una autntica cooperativa funcional o slo de una organizacin que utiliza
un "esqueleto jurdico" para encubrir su verdadero carcter.
Slo en este segundo caso se justifica que se apliquen a la organizacin cooperativa las normas que corresponden a las dems sociedades en materia laboral (art. 27, LCT).
La distincin entre el aporte societario en trabajo y el que
corresponde a una relacin laboral, slo puede formularse -por
encima de la realidad fctica que puede ser similar en un caso
y en otro- en virtud del examen de la causa jurdica que le da
sustento.
En la prctica se han dado situaciones de autntico fraude laboral (ver 73), mediante la constitucin de cooperativas de trabajo que tenan como objeto social la provisin de
"mano de obra", correspondiente a socios, para la realizacin
de tareas eventuales (al efecto, operaban como agencias de servicio) de ese carcter (ver 83, b). Frente a la disposicin
contenida en el art. 29 de la LCT (ver 74, c), es evidente que
no procede esa forma de operar; la tarea que realiza el miembro de una cooperativa slo puede consistir en labores que directamente se vinculen al cumplimiento de su objetivo societario. A fin de evitar esa corruptela, el decr. 2015/94 dispuso:
a) que el Instituto Nacional de Accin Cooperativa no autorice el
funcionamiento de entes con esas caractersticas, y b) que la DGI
y la Direccin de Polica de Trabajo, dentro del mbito de sus
competencias, realicen los respectivos controles a fin de detectar "fraudes laborales y/o evasin de los recursos de la seguridad social", debiendo remitir copia de las respectivas actas de
infraccin al citado Instituto. Por su parte, el decr. 506/95 determin que los informes trimestrales que deben producir las
cooperativas (art. 81, ley 20.337), en el caso de las de trabajo,
"debern contener dictamen sobre la situacin impositiva y lo
referido a obligaciones de la previsin social y, en su caso, sobre las presuntas irregularidades que en esas materias se hubie-
202
PARTE GENERAL
ran comprobado o insinuado". El auditor, dentro de los 30

das hbiles posteriores al vencimiento del plazo para remitir
los informes trimestrales, deber ingresar al Instituto Nacional
de Accin Cooperativa y al rgano local competente, copia de
ese informe, cuando al "cierre del ejercicio se registren deudas
exigibles por tributos u obligaciones de la previsin social o se
hubiere hecho referencia a alguna irregularidad".
Ms all de esas disposiciones de orden administrativo, ante el reclamo que deduzca un aparente socio cooperativo, el
juez que entiende en la causa puede decidir, segn los elementos de juicio reunidos, que la relacin mantenida por aqul era
de carcter laboral. Como resulta obvio, en esa instancia debe
resolverse, ante la "apelacin" deducida por la persona que ha
sido "infraccionada", si la aplicacin de la sancin dispuesta
por el respectivo rgano administrativo se ajusta o no a derecho.
A fin de evitar que se produzcan situaciones de fraude (ver
73), la ley 25.013 (art. Io, prr. 10) prohibe que las cooperativas de trabajo contraten aprendices. La violacin de esa norma convierte la relacin concertada en una de plazo indeterminado, sin perjuicio de la aplicacin, si ello correspondiere, de
las disposiciones pertinentes en razn de la violacin del contrato de objeto prohibido (art. 42, LCT; ver 95 ).
c) INTERPOSICIN DE PERSONAS. En algunas situaciones se
recurre al sistema de proveer directamente trabajo humano (ver
15). A fin de evitar situaciones de fraude, la ley -con prescindencia de la clase de negocio que concierten el que "recibe"
la tarea y el que se comprometi a brindarla- considera a aqul
empleador directo y que ambos responden "solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las
que se deriven del rgimen de la seguridad social" (art. 29, prrs.
Io y 2o, LCT). En el caso, el trabajador "tiene" dos empleadores a quienes puede reclamar el cumplimiento del contrato.
La LCT (art. 29, prr. 3 o , modificado por el art. 75, ley
24.013) prev la situacin de los trabajadores de "empresas de
servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente"
203
que son enviados por stas a prestar tareas de ese carcter a favor de otra empresa (ver 83, b). En el caso, la relacin contractual se establece entre la proveedora del servicio y el trabajador y tendr "carcter permanente o continuo o discontinuo",
segn su ndole. Quien recibe la prestacin, en cuanto se
cumplan los recaudos legales, no es empleador directo, pero
responde solidariamente por las obligaciones laborales a cargo
de la empresa de servicios y debe hacer el depsito de los
aportes y contribuciones que se devenguen, con motivo de la
prestacin, a favor de los organismos de seguridad social (art.
29 bis, LCT). Al efecto "deber retener de los pagos que
efecte" los importes respectivos.
El trabajador puede demandar por cobro de sus crditos en
forma conjunta o separada a su empleador y al garante legal.
En caso de hacerlo slo contra ste, deber acreditar la prestacin realizada; el que la recibi, no puede excepcionarse invocando que la relacin lo era con la empresa de servicios prestadora; en caso de tener que cancelar la deuda, podr reclamarla
al deudor originario que le reintegre el importe de lo abonado
en su nombre.
La redaccin de la norma (art. 29 bis, LCT) podra llevar a
una confusin en cuanto a quin es el deudor de los referidos
crditos de seguridad social. De acuerdo con nuestro rgimen
legal, la obligacin de abonar dichas cuotas y contribuciones a
travs del depsito, es del empleador directo (art. 2o, ley 18.820;
ver 414). El prestatario del servicio puede ser constituido
en garante legal solidario (como se establece respecto del pago
de los salarios y dems obligaciones laborales derivados de la
relacin contractual), pero nunca en deudor principal. El legislador, para asegurar la percepcin de dichos crditos por
parte de su titular, estableci en cabeza del prestatario una
obligacin accesoria: retener el importe que corresponde en el
referido concepto y depositarlo (para lo que debe informrsele
la designacin de la cuenta en que debe hacerlo). La facultad
que le confiere a aqul el art. 136, prr. 2o, de la LCT, ha sido
convertida en una obligacin legal.
204
PARTE GENERAL
Ante la falta de depsito de los respectivos importes, la

agencia de seguridad social podr demandar conjunta o separadamente el cumplimiento de la obligacin (de pago, que es nica) al deudor principal y a la persona que recibi los servicios;
a este ltimo, en virtud de no haber satisfecho su dbito de depositar (para lo que estaba autorizado a retener). En el caso
de que ste deba cancelar la deuda y no hubiera procedido a
retenerle al deudor principal, podr requerirle el pago del importe.
Por su parte, la empresa de servicios slo podr excepcionarse ante el acreedor si prueba que el pago se ha realizado
(por ella o por la persona a la que la norma le impuso la obligacin de depositar).
d) CONTRATISTAS. CESIN DE ESTABLECIMIENTO. EMPRESAS VINCULADAS. Dadas las modalidades de ciertas actividades, sobre to-
do las relacionadas con la industria de la construccin (no slo

las referentes a ingeniera civil, sino tambin a mecnica), quien
contrata la realizacin de un trabajo con un tercero no siempre
tiene la posibilidad de realizarlo en su totalidad o, por lo menos, no le resulta conveniente hacerlo, por lo cual subcontrata
determinadas partes de l (en el caso indicado: yesera, pintura,
hormign, electricidad, fabricacin de piezas, etc.) con empresas especializadas. Esta situacin, que es normal dentro de
ciertas actividades, se ha prestado a fraudes, a travs de la interposicin de contratistas o subcontratistas insolventes desde
el punto de vista no slo econmico, sino tambin tcnico, a
fin de lograr de esa manera "parar" la accin de los trabajadores frente al contratista principal.
Ya desde la dcada de 1940 en materia de previsin social
(art. 66, decr. ley 31.665/44), se haba establecido la responsabilidad solidaria de dicho contratista principal, principio que
despus fue acogido por el art. 10 de la ley 17.258 (que regulaba la relacin de trabajo en la industria de la construccin: ver
237), en cuanto el subcontratista no est inscripto en el Registro Nacional de la Construccin. Como lo establecieron
205
unnimemente la doctrina y la jurisprudencia, cuando ste no

tiene solvencia tcnica y econmica para dirigir la organizacin, se considera que acta como un "simple hombre de paja".
Siguiendo esas directivas, la LCT extendi la responsabilidad a quienes: 1) "contraten o subcontraten" con otros la realizacin de obras o trabajos "correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento" (art. 30, LCT); 2)
"cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre" (art. 30), y 3) tengan bajo su direccin, control o administracin a otras empresas (subordinadas o relacionadas) o constituyan un conjunto econmico de
carcter permanente, cuando "hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31).
En esos casos, el contratista principal, cedente o empresa
madre, responde solidariamente con el "empleador directo por
las obligaciones contradas por ste respecto de los trabajadores, as como tambin ante los organismos de seguridad social
y sindical". Cuando el subcontratista es un "hombre de paja",
la responsabilidad del supuesto comitente no es refleja, sino directa. Corresponde distinguir la situacin del deudor directo,
del que lo es en forma refleja, aunque solidaria, ante el trabajador y los organismos de seguridad social, que pueden accionar contra ellos directamente, sin necesidad de dirigir la accin contra el obligado principal.
En los dos primeros casos (subcontratacin y cesin de establecimiento) la ley pone tambin a cargo de aqullos exigir
"el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y
los organismos de seguridad social" (art. 30, prr. Io, LCT).
Respecto de la contratacin, la norma indica que la delegacin se refiere a "trabajos o servicios" correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, sea que
aqullas se realicen "dentro o fuera de su mbito" (entendido
ste como lugar fsico).
El sentido de esa expresin no ha sido interpretado en forma unnime por la doctrina judicial y de los autores. Dentro
206
PARTE GENERAL
de una lnea estricta, se considera que si la labor contratada no

se refiere a una actividad que hace en forma directa al objeto
empresario (por ejemplo, la limpieza del establecimiento, la seguridad en una institucin bancaria), no se da la referida solidaridad respecto de la responsabilidad del comitente en relacin a las obligaciones laborales del contratista. En cambio,
otra corriente ms amplia, de la que participamos, considera
que aqulla se extiende respecto de toda actividad que coadyuva a la realizacin del objetivo que persigue la empresa, aunque no tenga vinculacin directa (s indirecta) con esta ltima.
La diferencia entre ambas posiciones consiste en determinar el sentido de la expresin "especfica". Para una de ellas,
que hemos calificado como de versin estricta, debe tenerse en
cuenta si la obra o el servicio realizado por el contratista, es de
la misma naturaleza que la que realiza el comitente. En cambio, para la otra, lo que interesa a los fines de determinar el
concepto de especfica, est relacionado con el cumplimiento
del objetivo perseguido, por lo que se hallan englobados dentro
de ste, una serie de actividades que coadyuvan a los fines de
lograrlo. De acuerdo con esa tesitura, en el caso indicado, las
labores de limpieza, en un banco, en una escuela, en una actividad industrial, comercial, etc., hace a la referida finalidad. Es
evidente que ninguno de los objetivos que se persiguen a travs de cada uno de ellas se puede lograr, prescindiendo de las
tareas referidas, en un caso a la limpieza, en otros a la de seguridad.
Es indudable que las referidas labores que la empresa externaliz de su centro de actividad, encomendndole su realizacin a terceros (contratistas), lo ha decidido en razn de una
conveniencia de orden organizativo (y, a veces, tcnico), pero
en absoluto puede prescindir de ellas, ya que si bien no corresponden al mbito de la finalidad que persiguen: producir bienes
y servicios de orden financiero, educativo, de salud, industrial,
comercial, agropecuario, etc., coadyuvan, en forma necesaria (no
libre) a lograr ese objetivo. Sin esa colaboracin, no sera posible lograr ese tipo de produccin.
207
Consideramos que respecto de varias actividades, existen

otras tareas que, normalmente, se realizan en forma conjunta,
pero sin que ello sea impuesto por una necesidad, sino por
otras razones, en algunos casos, de conveniencia. En stas, su
externalizacin respecto de una actividad en marcha o cuando
se trata de la iniciacin de la tarea, es decir, no asumir algunas de las labores y delegar su prestacin a terceros, no impide
en modo alguno el cumplimiento del objetivo de la empresa.
Como ejemplo, puede citarse la explotacin de un hotel respecto
de servicios vinculados al expendio de flores, bombones, libros, transporte automotor, servicio de secretara, fax, etctera.
El objeto propio de la hotelera consiste en brindar alojamiento, para lo que se requiere, forzosamente, satisfacer una serie
de servicios: provisin de ropa de cama o mucama, limpieza,
comunicacin telefnica (la lista se complica de acuerdo con el
nivel del hotel), los que pueden realizarse en forma directa o
contratarse con terceros. A nuestro juicio, la administracin
del hotel contraera responsabilidad solidaria, junto con los que
brindan esos servicios, respecto de los crditos laborales del
personal encargado de la prestacin de esas labores a travs de
una relacin de trabajo dirigido (se trata de labores que coadyuvan al logro del objetivo social). En cambio, no se dara
esa situacin respecto de las actividades no necesarias (aunque s
convenientes): venta de flores, libros, pasajes, transporte, etctera.
De acuerdo con lo dispuesto por el art. 17 de la ley 25.013
(ao 1998), se introdujo una modificacin en el texto de la ley
vigente a ese momento, que consideramos le ha conferido un
sentido especial. Segn la misma, se aclara la extensin de la
obligacin de exigir el adecuado cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social por parte del contratista (la norma
primitiva no especificaba de qu manera deba realizarse ese
control), que a nuestro juicio, ahora se indica: "... debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del
cdigo nico de identificacin laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
208
PARTE GENERAL
mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancada de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo".
La norma aclara que esa obligacin a cargo del comitente
o cedente, no puede delegarse a terceros, con lo que cierra la
posibilidad de todo pretexto de evasin, a travs de ese subterfugio (en realidad, la disposicin parece superabundante, ya
que en el mbito del derecho del trabajo, el empleador no puede eximirse del cumplimiento de un dbito legal, en razn de
que se lo ha encomendado a un tercero). La falta de cumplimiento "de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal [en realidad, comitente o cedente] por las
obligaciones de los cesionarios, contratista o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Estimamos que la norma establece que, a travs
del cumplimiento de esos recaudos, se satisface el deber de
contralor que impone el referido art. 3 o de la LCT, por lo que
la responsabilidad refleja se configura en la medida en que no
se ha dado cumplimiento a alguno de ellos.
El trabajador y la autoridad administrativa, as como la
respectiva asociacin gremial que ejerce la representacin de
sus intereses colectivos, pueden solicitar del referido comitente
o cedente la exhibicin de cada uno de los comprobantes y
constancias (ver 267, b).
Estimamos que el incumplimiento de ese deber ante la peticin que se le formule en trminos claros, razonables y en
tiempo oportuno, no significa que aqul se convierta en responsable solidario de las obligaciones laborales de los contratistas
o cesionarios, sin perjuicio de que tenga que reparar los daos
que esa omisin pueda haberle ocasionado al trabajador o, en
su caso, al sindicato (arg. art. 1109, Cd. Civil).
Hay que distinguir entre lo que es una subcontratacin de
una tarea principal, como ocurre en la construccin (con las ac-
209
tividades indicadas: yesera, hormign, electricidad), de aquellas otras actividades en las que el logro del objetivo final
(p.ej., en la industria del automotor) se alcanza mediante la utilizacin de partes que se adquieren de otras empresas que se
dedican a su fabricacin. En este ltimo caso, no se da la figura de subcontratacin, sino la de un contrato de locacin de
obra, de suministro o de compraventa de objetos que constituyen un insumo para la realizacin de la tarea.
Asimismo, no hay solidaridad entre empresas que actan
concertadamente (cada una de ellas desarrolla una tarea dentro
de un mismo complejo) para la realizacin de obras que requieran la colaboracin de distintas especialidades, no obstante lo
cual se las licita en conjunto (represas, instalacin de equipos,
etctera). El texto original de la LCT (ex art. 33, hoy 31, con
otra redaccin) inclua dentro de esa forma de solidaridad a
las empresas relacionadas que "constituyan un grupo industrial, comercial o de cualquier otro orden de carcter permanente o accidental o para la realizacin de obras o trabajos determinados".
La Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa
"Rodrguez, J. R. c/Compaa Embotelladora Argentina SA" (15/
4/93, TSS, 1993-418), ha resuelto que en tanto un empresario
suministre a otro un producto determinado, no asumiendo tarea
alguna respecto del ulterior procedimiento de su elaboracin o
comercializacin, no corresponde imputarle responsabilidad en
los trminos del art. 30 de la LCT. De esa manera, el tribunal
admite que pueda fraccionarse, dentro del proceso de elaboracin de un producto y de su posterior venta, etapas que -en
cuanto responden a modalidades conforme con las operativas
normales- no implican que quien ha realizado el primer proceso deba asumir responsabilidad alguna respecto de las obligaciones laborales de quien se encarga de la realizacin de una
posterior, en tanto no se compruebe el cumplimiento riguroso
de los presupuestos fcticos a que hace referencia el citado art.
30 de la LCT. ste requiere que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad
14.
Vzquez Vialard, 1.
210
PARTE GENERAL
normal, concebida sta dentro de un concepto de unidad tcnica de ejecucin.

Dicha doctrina, que ha innovado respecto del criterio prevalente hasta ese momento en la mayora de los tribunales, ha
tenido en cuenta, en especial, los nuevos fenmenos de la contratacin comercial (entre otros, concesin, distribucin, franquicia, etc.), en que las tareas que asume el fabricante o concdeme excluye las que corresponden a las etapas posteriores del
proceso. A fin de determinar el mbito de responsabilidad laboral de cada uno de los ejecutores de las referidas distintas
etapas, lo que importa es determinar la actividad real que ha
desarrollado. Al efecto, en tanto no se acredite la existencia de
un fraude laboral (ver 73), cabe prescindir del hecho de que
quien realiz un tramo de la operatoria, por su estatuto social,
estuviera habilitado a realizar la totalidad del proceso.
El tribunal estim que, ante la importancia del tema en
virtud de su estrecha vinculacin con el desarrollo del comercio interno e internacional -lo que suscita cuestin federal trascendente- y el estado del debate, era necesario poner un quietus
en ste, por lo que no se limit a anular la decisin apelada, sino que decidi el fondo de la cuestin, segn lo autoriza la ley
48, facultad que no ejerce con frecuencia.
La prctica de los negocios ha hecho que se d en el campo de las sociedades, especialmente comerciales, un cierto "derecho de familia", en el que una sociedad madre tiene bajo su
dependencia a otras que "domina", no obstante tener stas su propia personera. La ley de sociedades comerciales (art. 31,
19.550) recoge esta situacin, a tal punto que establece la prohibicin, en este aspecto, de que una de ellas, con excepcin de las
que tienen como objeto exclusivo operaciones de orden financiero o de inversin, pueda tener participacin en otra u otras
"por un monto superior a sus reservas libres y a la mitad de su
capital y de las reservas legales". La mencionada norma declara nulas la constitucin de sociedades y el aumento de capital
mediante participaciones recprocas, incluso por persona interpuesta (art. 32). Define a las "sociedades controladas", como
211
aquellas "en que otra sociedad en forma directa o por intermedio de otra sociedad a su vez controlada, posea participacin,
por cualquier ttulo, que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad social". Se consideran sociedades vinculadas
cuando una de ellas participa en ms del 10% del capital de la
otra (art. 33, ley 19.550).
La LCT establece la solidaridad entre las empresas (con
prescindencia de la personalidad jurdica que les ha sido otorgada -teora de la "desestimacin de la figura jurdica"-) cuando una de ellas tiene "la direccin, control o administracin de
otras o [estn] de tal modo relacionadas, que constituyan un
conjunto econmico", industrial, comercial o de cualquier otro
orden "de carcter permanente" (la figura no comprende las
que slo son accidentales o para la realizacin de obras o trabajos determinados, como lo estableca el texto primitivo de la
LCT). En el caso, para que proceda la solidaridad, se requiere
que "hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria", que hayan reducido la responsabilidad de la "empresa
empleadora".
No obstante la solidaridad, los trabajadores pueden solicitar que los "responsables indirectos" (en los casos de interposicin o mediacin -art. 29, LCT- o cesin de establecimientos
o subcontratacin -art. 30-) retengan las sumas que deben percibir sus empleadores (art. 136, LCT) y ejercer privilegio (limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo)
sobre los bienes, edificios, obras o construcciones -en que intervinieron- del tercero que realiza el contrato con fines de lucro (art. 271, LCT, que principalmente tiene aplicacin en las
relaciones laborales que se dan en la industria de la construccin; ver 201, a, 2, b).
Adems de la responsabilidad directa del contratista principal, del cedente o del que ha actuado a travs de un tercero,
la norma da derecho al trabajador a exigir de aquellos que retengan -de lo que deben abonar a los "intermediarios"- las sumas que ellos deben percibir y "les hagan pago del importe de
lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
212
PARTE GENERAL
apreciables en dinero provenientes de la relacin laboral" (art.

136, prr. I o , LCT).
La norma parece superabundante, pues si quienes se valen
de empleadores interpuestos o que median en la contratacin de
trabajo humano (art. 29, LCT) o ceden a otros el establecimiento, explotacin, contraten o subcontraten trabajos o servicios
correspondientes a su actividad normal y especfica (art. 30),
son responsables directos de las obligaciones contradas por
dichos "intermediarios", no tiene sentido que se les pida que
retengan parte de lo que adeudarn a stos (el pedido que se
formule, en todo caso, es en beneficio de esos responsables solidarios, a fin de que retengan las sumas que se les pueden reclamar).
A fin de facilitar la situacin del llamado "empleador principal solidario", se lo autoriza a "retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que stos
adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de
la relacin laboral con los trabajadores contratados por dichos
contratistas o intermediarios" (art. 136, prr. 2o, LCT). A este
fin se les impone la obligacin de realizar los depsitos "a la
orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 das
de retenidos". Para que pueda actuar de esa manera, no es necesario que los "responsables directos" adeuden importe alguno
a los trabajadores.
De acuerdo con lo que surge del citado texto legal (art.
136, LCT), "el empleador principal solidario" puede proceder
por s para hacer tales retenciones en resguardo de su propio
patrimonio (pues de lo contrario tiene que abonar de su peculio
el importe adeudado, slo con respecto a las deudas con los
organismos de seguridad social). No puede hacerlo, en cambio, con los debidos a los trabajadores, ya que para ello se exige la iniciativa de stos. Ello no obsta para que, conforme
con las normas del derecho comn, solicite judicialmente las
medidas del caso para evitar las consecuencias del incumplimiento de su acreedor frente a los empleados (embargos, etctera).
213
e) CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO. Las distintas modalidades que pueden advertirse mediante la observacin
de la realidad, permiten apreciar algunas situaciones en que la
prestacin de trabajo no es realizada por una sola persona, sino
por un grupo constituido a ese efecto, de ordinario, por iniciativa de una de ellas a sugerencia de la que recibe la labor. En
el caso, la tarea que realiza cada integrante no es "aislada", sino casi siempre coordinada.
Esta figura corresponde a la que prestan determinados conjuntos constituidos al efecto (cuadrillas, orquestas, etctera).
El conjunto pudo haberse formado a instancias de un organizador que no tiene solvencia tcnica y material para actuar como
empresario -elemento fundamental para que se tipifique esta figura- (por lo cual se desempea como un empleado ms) a fin
de ofrecer el servicio del grupo a un empleador -para la realizacin de tareas propias de su actividad-, o por pedido de ste.
En cualquiera de las situaciones, el papel del organizador o director es el de un representante del equipo. En el caso, se dan
las siguientes relaciones: 7) de carcter laboral, entre la persona (fsica o jurdica) que recibe la prestacin y cada uno de los
miembros del conjunto que actan representados por el organizador; 2) ste lo hace, frente al empleador, como mandatario de
los dems integrantes de los que es un compaero de tareas al
que se le ha encomendado la representacin del grupo, y por
derecho propio como empleado, y 3) ante el grupo acta como
mandatario del empleador para concertar los contratos de trabajo que vinculan a ste con los miembros del equipo (art. 101,
Prr. Io, LCT).
Salvo que exista pacto en contrario, o ello sea una exigencia debida a causa de la "ndole de las prestaciones", el delegado o representante tiene la "facultad de designar las personas"
que integran el grupo (art. 47, LCT).
A consecuencia de ello se constituye como un haz de contratos de trabajo que vinculan individualmente a cada miembro
del grupo con el empleador. A los derechos y obligaciones de
la relacin laboral se agregan las modalidades propias del ne-
214
PARTE GENERAL
gocio concertado: prestacin de la labor como integrante de un

grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar
actos o ejecutar obras a favor de otro. En cierta manera, las
partes contraen una obligacin por un tiempo determinado -el
de la actuacin del conjunto- y en condiciones especiales
(realizar la tarea en grupo y recibirla como tal).
Si el empleador dispone la incorporacin al grupo de otros
trabajadores, siempre que ello no constituya una alteracin sustancial de las condiciones esenciales del contrato (p.ej., modificar
el orden jerrquico, afectar la seguridad -incorporar a un extrao
dentro de un equipo de equilibristas-, etc.) y no se hubiese pactado lo contrario, debe hacerse cargo de su retribucin (art. 101,
prr. 4o, LCT). No puede disponer que comparta la remuneracin global (lo cual significara modificacin del contrato).
El trabajador que se retira, lo que puede constituir un incumplimiento contractual si lo hace sin causa justificada antes
del vencimiento del plazo explcito o implcitamente fijado, tiene derecho "a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado" (art. 101, prr. 3 o , LCT).
En este caso, "el delegado o representante deber sustituirlo por otro". Si ello "resultare indispensable en razn de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracin del grupo", deber proponer la
candidatura del "nuevo integrante a la aceptacin del empleador" (art. 101, prr. 2o).
De esa manera se asegura el cumplimiento de las obligaciones a cargo del grupo, a fin de que, mediante la renuncia de
uno "notable" de sus integrantes, no se desjerarquice la prestacin comprometida. Ms an, la desvinculacin de un miembro cuyas calidades se consideraron esenciales para la concertacin del contrato, puede dar motivo a la resolucin de ste
(aqul asume la responsabilidad por los daos y perjuicios que
su actitud provoca a la otra parte y a sus compaeros).
La remuneracin puede pactarse individualmente con cada
miembro del conjunto o colectivamente. En este segundo ca-
215
so, cada trabajador tiene "derecho a la participacin" que le

"corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo"
(art. 101, prr. 2o, LCT). Esta disposicin es aplicacin del
llamado principio de suficiencia (ver 172) y del de igualdad
de trato (art. 81, LCT; ver 119).
f)
TRABAJOS PRESTADOS POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD.
fin de evitar figuras de fraude laboral muy usuales, especialmente en tareas relacionadas con la actividad de viajantes de
comercio, en el caso de que se contrate con "una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurdica", para la "prestacin de servicios, obras o actos
propios de una relacin de trabajo" que deben realizar "sus integrantes, a favor de un tercero" y en "forma permanente y exclusiva", se considera que existe un contrato de trabajo por
equipo (art. 102, LCT). En consecuencia, la ley admite un
vnculo directo entre cada uno de los miembros de la sociedad,
comunidad o grupo, con el tercero que ha contratado con ste.
216
PARTE GENERAL
CUESTIONARIO
Precisar el "mbito propio" del derecho del trabajo; sus caractersticas

y finalidad.
Concepto de principios del derecho (en general) y en especial, en el
derecho del trabajo.
Razones que justifican la existencia de los principios del derecho del
trabajo y su "papel".
Anlisis de los principios del derecho del trabajo receptados en la
LCT. Precisar su mbito de aplicacin y consecuencias.
Medios tcnicos empleados por el derecho del trabajo para lograr el
cumplimiento de su finalidad (describirlos y analizar hasta qu punto
logran la proteccin del trabajador).
Concepto de fuente material y formal del derecho.
Principales fuentes formales en el derecho del trabajo. Indicar las
que son propias de ese mbito y las que adquieren en l mayor relevancia que en otras disciplinas jurdicas.
Principales problemas que plantea la aplicacin e interpretacin de la
norma laboral (rganos, criterios propios).
Concepto de orden pblico laboral (su diferencia con el general).
Consecuencias de su violacin.
Precisar el sentido de la simulacin ilcita y fraude laboral. Razones
que "explican" la difusin de sus diversas figuras. Medidas adoptadas por la LCT para evitar las consecuencias de algunas formas de
fraude laboral.
CAPTULO
IV
75.
PROTAGONISTAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. - La
realidad actual presenta algunos aspectos, fruto del desarrollo

de la actividad laboral, que operan como hitos fundamentales
en la relacin jurdica. Adems de los trabajadores y empleadores (ver 31, 88 y 91), actan en este mbito las asociaciones profesionales que los representan, la empresa, que adquiere
caractersticas muy especiales (distintas de las de pocas anteriores), y el Estado, cuya intervencin resulta cada da ms importante.
76. EMPRESA. - En la mayor parte de los casos, la capacidad de trabajo es requerida por una persona fsica o jurdica para ser "incorporada" dentro de una organizacin que tiene
como finalidad la produccin de bienes y servicios que se ponen
a disposicin de la comunidad, local, nacional o internacional.
Si bien esa integracin que tiene su razn de ser en una demanda derivada (ver 12), se produce a travs de la concertacin
de un contrato expreso o tcito, en el que las partes convienen
las modalidades de la relacin, la realidad social que se genera
como consecuencia, "supera" al contrato. El trabajador pasa a
ocupar "una posicin" dentro de una organizacin en la que desempea un papel y mantiene relaciones, no slo con la direccin, sino con el resto del personal, con los que integra una comunidad. En ste se asocian muchas personas que hacen su
aporte (capacidad de trabajo, direccin, capital) con una finalidad especfica: producir bienes y servicios.
218
PARTE GENERAL
Por lo tanto, cabe diferenciar la comunidad en s, que es

una realidad social (aunque no una persona jurdica), y el ente
propietario (persona individual o jurdica) de los bienes que constituyen la infraestructura empresaria. Cada trabajador que se
integra dentro de la empresa mantiene una serie de relaciones
con los dems miembros, las que tienen una especial incidencia
en su vida (en sus diversos aspectos: moral, social, econmico)
y, por "reflejo", en la de los suyos.
Desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi
la organizacin de las empresas, despus del desarrollo producido a consecuencia de la revolucin industrial, hasta hoy, se
han operado cambios notables en las diversas concepciones de
lo que debe ser una comunidad empresaria. Desde una ptica
en la que las condiciones de trabajo eran impuestas unilateralmente por el dueo de los bienes de capital, de acuerdo con las
condiciones del mercado (oferta y demanda), se ha ido operando una reduccin de esas facultades para acercar la figura a la
de una comunidad (aunque reconoce la propiedad privada sobre
los bienes fsicos). En especial, influy en este cambio (que
supone uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la accin sindical que, en cierta manera, trat de reivindicar algunos
derechos de los trabajadores; lo cierto es que se modificaron
las reglas del trato. Las condiciones de trabajo, salario, as
como aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de
trabajo, etc.), ya no las fija unilateralmente el empleador, sino
que muchas veces son fruto de un acuerdo instrumentado a travs
de un convenio colectivo. La comunidad empresaria admite, por
tanto, la funcin de los delegados de personal o sindicales (que
actan como punto de contacto en la relacin trabajadores-direccin, direccin-sindicatos, sindicatos-trabajadores), la existencia de comisiones de empresas, de carcter mixto o slo formadas por trabajadores, con la funcin de recibir informacin o
tener a su cargo diversos aspectos de la actividad social (administracin del "comedor de la fbrica", obra social, etctera).
Ms an, en algunos casos, la decisin en cuanto al ingreso y hasta la posibilidad de separar a los trabajadores de la or-
219
ganizacin, que al comienzo fueran atributo exclusivo de la

direccin, ahora, con frecuencia, debe ser compartida con el
sindicato o con el comit de empresa. Las clusulas de seguridad sindical de preferencia o preferencia familiar, as como la
regulacin de los despidos, suelen ser objeto de especiales negociaciones, ya de carcter formal o informal.
La direccin de la empresa, en la prctica, en muchos casos, antes de adoptar medidas que puedan afectar al personal,
consulta con la delegacin de ste o con el sindicato. La participacin del personal no se reduce a "recibir informacin", sino que en algunos casos tiene intervencin en la direccin misma de la empresa a travs de representantes de los trabajadores
en el directorio, ya sea en forma minoritaria o en paridad (cogestin). En estos casos, se da el hecho de la participacin
del trabajo -y por ese solo ttulo- en la toma de las decisiones.
En el campo de las relaciones laborales, en los ltimos
aos, se ha avanzado en un modo de participacin a nivel funcional que tiende a concebir la labor del trabajador como la de
un ser humano, con su dignidad, inteligencia, voluntad, capacidad de decisin, que debe actuar como un sujeto con responsabilidad psicolgica y no como un mero "operador" inconsciente
(objeto), que slo recibe y cumple rdenes.
Estas diversas situaciones han hecho variar la imagen de la
antigua empresa, en algo que adquiere formas nuevas. El proceso se plantea tanto en la llamada empresa privada como en la
pblica, en la que, por otras razones, se facilita el derecho de
representacin de los trabajadores en el seno del directorio y
que, en algunos casos, tiende a la autogestin (es decir, la direccin y conduccin estn a cargo exclusivo de los representantes de los trabajadores).
Este proceso de cambio ha sido muy facilitado por otro
que tambin se ha producido en el seno de la misma empresa:
el desplazamiento del dueo de los bienes, por los funcionarios
que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura.
La complicacin tcnica del proceso productivo, la exigencia
220
PARTE GENERAL
de mayores capitales, han hecho que, si no en todas, en gran

parte de esas organizaciones haya desaparecido el llamado capitn de industria, dueo de los bienes y, al mismo tiempo, nico titular de la direccin. En una primera etapa, tuvo que delegar ciertas funciones en personal capacitado, formado en las
universidades (tambin trabajador en relacin de dependencia,
aunque alto empleado). En las comunidades ms desarrolladas
econmicamente, la mayor parte de las grandes empresas "pertenecen en propiedad" a un nmero muy elevado y desperdigado -en el pas o en el exterior- de personas sin conexiones entre s, a las que por lo comn no les interesa, ni preocupa, la
direccin de la empresa (para la cual se necesita una competencia especial), sino slo asegurar su inversin y obtener un cierto nivel de renta. Por tanto, el poder de direccin se desplaz
del antiguo propietario de los bienes de produccin hacia los
funcionarios administrativos (a veces vinculados con sectores
que poseen una minora de las acciones) que tienen en sus manos la direccin de los negocios y la responsabilidad consecuente. Este acceso a la direccin se hace a travs de diversos
niveles ejecutivos que se escalan en el curso de la "carrera administrativa". Este sector se siente fuerte y unido entre s, libre del control de numerosos accionistas sin poder concreto de
asumir o influir en la direccin y que, por su nmero, su falta
de vinculacin, capacidad e inters en hacerlo, se conforma con
que se les asegure una determinada rentabilidad de su capital.
Esta tecnoestructura est formada por personal que ha escalado
posiciones dentro de los diversos niveles de la empresa, algunos de ellos con una capacitacin de carcter universitario.
Esta transformacin operada en la conduccin de la empresa posibilita el logro de las aspiraciones de los trabajadores por
tomar una ms relevante participacin en la direccin de los
negocios (no slo en los aspectos de carcter social, sino tambin en los tcnicos y de comercializacin). Ya no puede aducirse que la direccin corresponde exclusivamente al propietario de los bienes; los que la ejercen no lo son (en el mejor de
los casos, actan como meros representantes).
221
Aunque ese esquema de cambio no se ha dado uniformemente en todos los pases, cabe apreciar que es un hecho en las
empresas ms importantes, sobre todo en aquellas que fijan
rumbos en las distintas reas de la economa; por lo menos a
nivel de una tendencia.
La participacin, tanto en las reas sociales, como en las
tcnicas, as como en su forma ltima de autogestin, plantea
problemas de no fcil solucin en cuanto a si la representacin
del personal debe realizarse a travs de la organizacin sindical
de actividad o de los propios trabajadores de la empresa. Una
y otra solucin ofrecen ventajas e inconvenientes que deben ser
compatibilizados entre s. La de los representantes directos de
los empleados favorece la relacin de ellos con la empresa, ya
que se hallan ms integrados; desde el punto de vista general,
tiene el inconveniente, segn la ptica de los trabajadores, de
que esa modalidad est "atada" a los propios intereses de la
empresa, mientras que la que se ejerce a travs del sindicato,
tiene una visin ms amplia de la comunidad global (los intereses de sta y aqulla no siempre coinciden). El tema no slo
en el pas, sino en otros en que se ha avanzado en materia de
cogestin, ha suscitado diversas dificultades que han tenido que
ir solucionndose paulatinamente (entre ellas, la participacin
promiscua de representantes del personal y del sindicato, o
eleccin por aqullos de trabajadores afiliados a ste). El problema se soluciona con respecto a las grandes organizaciones a
las que corresponden sindicatos de empresas. En este terreno,
se avizoran modificaciones importantes en cuanto a una mayor
participacin (que responde a una aspiracin que constituye un
"signo de los tiempos") de los trabajadores -ya a nivel de la
organizacin sindical o de sus propios representantes- en las
diversas estructuras de la empresa, organismos de interinformacin, consejos de empresa mixtos, participacin en el directorio, etctera.
El tema tiene especial importancia en lo referente a las
que son de propiedad del Estado, cualquiera que sea la forma
jurdica adoptada: empresa del Estado, de economa mixta, so-
222
PARTE GENERAL
ciedad annima estatal, etctera. Se nota una cierta tendencia

a lograr en ellas un rgimen de autogestin por los propios trabajadores. Como no hay representacin del capital privado, se
facilita la idea de llegar a ese sistema de conduccin. A partir
de noviembre de 1985, con la ley 23.126, readquirieron vigencia todas las disposiciones convencionales o no que establecan
regmenes de autogestin que haban sido abrogados por ley
21.476. En 1990 se inici una poltica de privatizacin de dichas empresas.
En la consideracin del tema, especialmente cuando se trata de las figuras de autogestin o de cogestin, cabe sealar el
papel que corresponde a la empresa. Sea sta de propiedad
privada, persona fsica o jurdica, del Estado o de entes estatales, tiene como finalidad la prestacin de bienes y servicios a
la comunidad. Aunque el propsito de obtener lucro (que consiste, en la empresa privada, en la compensacin por la labor
emprendida, capital arriesgado, trabajo de direccin y servicio
brindado) tiene que ser el incentivo que facilita la realizacin,
debe tenerse muy en cuenta que eso es un medio, pero la finalidad es otra. Como ocurre con el ser humano, el deleite que
produce el gusto puede ser el motivo que induzca a ingerir alimentos, pero ello es slo un medio que facilita el cumplimiento
de una funcin: alimentarse, que es a lo que tiende todo el operativo.
En la participacin de los trabajadores en la empresa, no
siempre, pero s con bastante frecuencia, se olvida el papel de
ella dentro de la sociedad (se incurre en el mismo error de la
concepcin capitalista, que da preferencia exclusiva al inters
del empresario y no al de la sociedad global). Asimismo, en
la gestin compartida, y ms en la autogestin empresaria, hay
que considerar que la empresa tiene que cumplir una funcin
social: producir bienes y servicios en calidad, cantidad y precio
aceptables para la comunidad total. No es un coto exclusivo
ni cerrado de los propietarios, de la tecnoestructura o de los
propios trabajadores. Quienes en ella cumplen una tarea, son
servidores de la comunidad; si bien la empresa debe brindarles
223
un clima propicio que les permita no slo adquirir ingresos,

sino tambin desarrollar su vida, no se puede olvidar que ella
tiene que estar al servicio de la comunidad global.
La LCT define la empresa como "la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos" (art. 5o). Designa como empresario a quien la dirige,
por s o por intermedio de otras personas que se hallan en relacin jerrquica con los trabajadores (dirigidos). Con el propsito de evitar equvocos, la norma dispone explcitamente que
el referido carcter (de empresario) corresponde aun en los casos en que los empleados tienen asignados, por ley o convenio,
funciones en la "gestin y direccin de la empresa". Por lo
tanto, la participacin de los empleados a nivel de informacin,
asesoramiento o direccin (a travs de la integracin del rgano
directivo, en minora o en paridad con los representantes del
capital -cogestin-), no modifica el referido carcter y la consecuente responsabilidad que entraa.
Con frecuencia, la organizacin empresaria cuenta con unidades tcnicas o de ejecucin (sucursales, fbricas, departamentos, divisiones, etc.) para el logro de su objetivo, que bien
puede consistir en ms de una explotacin, designadas "establecimientos" (art. 6o, LCT).
77. ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADOS. - Analizaremos lo relacionado con este importante factor de la relacin laboral.
a) EVOLUCIN HISTRICA. Dentro de las etapas del derecho
del trabajo (ver 23), la tercera corresponde a lo que puede
designarse accin sindical. En el primer perodo -posterior a
la revolucin industrial-, el empleador impona las condiciones
de trabajo gracias a su mayor capacidad de negociacin, en un
clima presidido por el principio de la autonoma de la voluntad,
pero en el que no haba paridad en los cambios. Ante la situacin de injusticia planteada, el Estado innov en su "tradicio-
224
PARTE GENERAL
nal" poltica liberal y promulg las primeras normas laborales.

stas disponan "mnimos" que restringan la capacidad de negociacin de las partes, que slo podan ejercerla mientras no
disminuyeran los mencionados topes que aseguraban al trabajador un "piso" para sus derechos.
Sin embargo, la accin del Estado, necesaria y til, no dejaba de ser una accin extragrupal, que no requera la participacin
de los trabajadores en el proceso de fijacin de las regulaciones
que habran de determinar el tipo y condiciones de las relaciones laborales. Para ello era necesaria la intervencin de los
trabajadores mismos a nivel de sus nucleamientos, para alcanzar una cierta equivalencia de fuerzas con los empleadores.
De acuerdo con la concepcin entonces prevalente, aquella
unidad de accin constitua un delito. A fines del siglo xvm
la Asamblea francesa, a travs de la ley Le Chapellier que confirm el criterio del edicto Turgot sancionado con anterioridad
-hubo disposiciones similares en otros pases-, prohiba todo
intento de constituir asociaciones de esa ndole. Se las consideraba elementos perniciosos que distorsionaban el clima de libertad, nica va para el pleno ejercicio de los derechos del
hombre y del ciudadano. De acuerdo con ese criterio, no es
de extraar que a los primeros intentos de formar sindicatos de
trabajadores se les aplicaran las leyes que repriman los procedimientos de monopolio.
A pesar de todo, surgieron algunas organizaciones de trabajadores con el fin de lograr la defensa de sus derechos, que
se consideraron delictivas. Slo a fines del ltimo tercio del
siglo xix, en algunos pases, se toler la existencia de asociaciones laborales (dejaron de constituir delito), las cuales deban
regularse de acuerdo con las normas del derecho comn.
Aunque hubo un cambio en cuanto a la aceptacin del fenmeno sindical, los empleadores no admitan que tuvieran que
convenir las condiciones con las asociaciones. No es de extraar que stas desplegaran su accin dentro de un clima de "resistencia" al orden constituido (tal era el nombre de muchas
225
asociaciones). A ello contribuy el hecho de que muchos de

los primeros dirigentes del movimiento sindical pertenecieran
a corrientes anarquistas y socialistas, cuyas disputas entre s a
causa de la distinta estrategia utilizada y, quiz, de la finalidad
del sindicato, provocaron la creacin -por lo menos sa fue la
experiencia en la Argentina- de organizaciones de vida efmera
que inmediatamente entraban en un proceso de divisin cariocintica.
Las primeras leyes que acogen y regulan el hecho sindical
(y, por lo tanto, lo admiten), se sancionaron a principios de este
siglo, y marcan el inicio de la tercera etapa del proceso sindical
en su relacin con el derecho: el de su admisin.
Slo en la dcada del 30 se llega al perodo de la llamada
"consolidacin sindical": la asociacin de trabajadores ya no es
slo tolerada, sino que se le reconocen sus funciones y hasta
-segn algunos- ciertos privilegios que le facilitan su actuacin. Lo decisivo de esta cuarta etapa es la aceptacin del
hecho como normal y necesario para la convivencia. El sindicato se constituye as en el vocero y representante de los trabajadores.
El desarrollo de esas cuatro etapas vividas por el movimiento sindical en muchos pases, no ha sido "paralelo". Mientras
que en algunos se halla hoy en la cuarta, en otros, no ha llegado a ser reconocido en la plenitud de sus derechos. Tampoco
en los primeros, las sucesivas etapas se han alcanzado simultneamente. Al respecto, se indican algunas fechas relacionadas
con la sancin de ciertas leyes o su derogacin, as como acontecimientos que jalonan, a modo de hitos, el comienzo de un
perodo y el fin del anterior.
En cuanto a la ltima, existe un cierto consenso en apreciar
que el hecho se dio en los Estados Unidos de Amrica en la
primera mitad de la dcada del 30, cuando la falta de apoyo de
los gobiernos estaduales por indicacin de Roosevelt, permiti
que las huelgas con ocupacin de las fbricas de automotores
obligaran a las empresas a aceptar la negociacin de los primis.
Vzquez Vialard, 1.
226
PARTE GENERAL
ros convenios colectivos en gran escala. Con anterioridad, la

ayuda de la fuerza pblica para desalojar los establecimientos
ocupados, pona fin a la accin desplegada por los sindicatos
para mejorar las condiciones de trabajo.
En la segunda mitad de la dcada se produjo un fenmeno
similar en Francia; durante el llamado gobierno popular, la ocupacin de las fbricas oblig a los empleadores a admitir la
intervencin del sindicato como representante de la "categora
profesional".
As, como en los dos casos citados, la etapa de la consolidacin se logr gracias al apoyo del poder poltico (que pudo
consistir en no prestar la fuerza pblica para desalojar los establecimientos ocupados), ello tambin habra de ocurrir en la
Argentina al promediar la dcada de 1940. Aqu, la ayuda
consisti no slo en la sancin del decr. ley 23.852/45, que facilitaba el ejercicio del monopolio de la representacin gremial
en los distintos sectores de la actividad, sino tambin en un decidido apoyo para que se constituyeran organizaciones sindicales y se robustecieran las ya existentes, logrando aumentar su
campo de accin ante el reconocimiento de su funcin social.
Como se ha destacado, la intervencin del Estado modific
las pautas segn las cuales haba evolucionado el sindicalismo
argentino hasta entonces. Sus primeras organizaciones constituyeron verdaderos productos de importacin. Inmigrantes
europeos trajeron consigo su experiencia, a veces dolorosa, en
la materia. No obstante las distintas condiciones sociales y
econmicas del pas de origen y de adopcin, trasplantaron su
ideario y sus esquemas.
Como consecuencia, muchas organizaciones sindicales (la
mayor parte agrupaban a trabajadores de una industria muy incipiente, empleados de comercio, ferrocarriles) tradujeron en
los hechos las preocupaciones vividas en los pases de Europa,
ms que las reales del pas. Las desavenencias de sus dirigentes, volcados hacia distintos ideales polticos, hizo que no lograran verdadera unidad de accin. El cambio consigui no
227
slo robustecer las bases, sino en cierta manera adquirir tambin un sentido nacional y responder a la necesidad de preocuparse por la realidad concreta que vivan el pas y los trabajadores. El desarrollo del sindicalismo se vio facilitado tambin
por un crecimiento de las actividades industriales, en especial
de mano de obra intensiva y en una fuerte migracin del interior del pas hacia las grandes ciudades, principalmente Buenos
Aires.
b) FINALIDAD DEL SINDICATO. Si bien los autores indican distintas "razones" que explican el fenmeno, la asociacin profesional constituye una unin de fuerzas para lograr mejores condiciones de vida, a travs de una nueva forma de "trato" a
favor de quienes tenan -desde el punto de vista individualuna dbil capacidad de negociacin.
El sindicato les ofrece la posibilidad de satisfacer sus deseos primordiales: 7) un lugar en la sociedad, lograr el respeto
y consideracin de los dems (prestigio); 2) cierto confort y seguridad para s y los suyos; 3) independencia y control de sus
asuntos, y 4) entender las fuerzas y factores que actan en su
mundo y, en especial, en el de su trabajo.
Su incorporacin, junto con sus compaeros, a una asociacin profesional, da al trabajador la posibilidad de ser defendido, reduciendo su frustracin y ansiedad. Adems le permite
llegar a ser representante de sus compaeros, logrando un ascenso en su promocin social y humana.
La unin con sus iguales, en cierta manera, le posibilita al
trabajador paliar algunos de los efectos que produjo el liberalismo en el orden social. Logra as evitar su marginacin; de
esa forma ocupa, si no individualmente, por lo menos dentro
del grupo al que se incorpora, el lugar que como hombre le corresponde. El sindicato es, para l, un sistema de autodefensa
que, frente a una tendencia a valorar slo lo econmico, destaca
tambin la calidad en la vida (respeto de los derechos humanos).
El proceso no corresponde slo a una reforma operada en
las tcnicas de produccin, como lo explican algunas corrien-
228
PARTE GENERAL
tes. Tambin influyen en l otras causas, sobre todo de orden

psicosociolgico. Fue el resultado de la tendencia de los hombres a reaccionar para obtener un equilibrio de funciones como
va para reconstruir un nuevo orden social. Constituye un instrumento de promocin del hombre, concebido no slo como
ser econmico, sino tambin humano, con su total dimensin.
Su ideal no es slo poseer ("tener"), sino ser.
Varios hechos influyen en los comienzos del desarrollo
sindical, de manera que explican determinadas formas de estructuracin que, sin duda, sera difcil apreciar desde la ptica
del mundo actual. Se producen simultneamente dos hechos
fundamentales, ya mencionados: la modificacin de la concepcin prevaleciente de vida y un gran desarrollo del instrumental, especialmente en las actividades industriales, con el consiguiente incremento de stas, as como el de las unidades de
produccin (empresa).
Como consecuencia de la aplicacin cada vez mayor de la
mquina, se redujo notablemente la calificacin que se requera
del trabajador. ste, descendiente de los antiguos artesanos,
integrantes de pequeas comunidades de trabajo en las que predominaba la habilidad manual, se vio desplazado por una nueva
tcnica que lo reemplazaba paulatinamente, a medida que se
acentuaba el desarrollo industrial. Adems, la afluencia a las
ciudades de los antiguos pobladores del campo lo haba reducido a una situacin especial. Su desproteccin en un nuevo rgimen, que adems lo igualaba a otros trabajadores no calificados, lo llev a unirse en un movimiento de reaccin frente a la
destruccin de un antiguo orden social que haba amparado, o
por lo menos mantenido, a sus antepasados. A ello contribuy
tambin el cambio operado -en cuanto a las habilidades requeridas- en la nueva e incipiente empresa.
La unin se estructura -segn una ley sociolgica- sobre
el ncleo de quienes estn en una misma situacin y piensan de
manera similar, a fin de realizar esfuerzos comunes para defender sus intereses. Esta organizacin de reaccin, de defensa,
comienza como un hecho. Al principio no preocupa la estruc-
229
tura -instrumento- que el grupo adopta para alcanzar su objetivo: mejorar las condiciones de trabajo, salario, horario. Lo
que interesa es lo funcional, no lo estructural y organizativo.
Con frecuencia se considera al sindicalismo como una expresin econmica o industrial, lo cual no responde a la realidad de los hechos. En el fenmeno intervienen otros factores
de principal importancia, de orden social, psicolgico, etctera.
La situacin de inferioridad provocada por la debilidad del
obrero para pactar las condiciones de trabajo lo lleva a unirse a
sus iguales, con el propsito de lograr reformas de orden social
que van ms all de los aspectos econmicos (mejora de salarios y condiciones de trabajo), ya que alcanza a soluciones de
fondo.
Se explica as, frente a una estructuracin de los sindicatos, a partir de la dcada de 1930, de carcter vertical o industrial, que los primeros se hayan desarrollado segn el modelo
horizontal, que une a quienes tienen una calificacin similar:
electricistas, carpinteros, etctera. El hecho respondi a la
realidad de la empresa y a la particular situacin histrica: paso de una sociedad cerrada, pretcnica, polivalente, a una en
que prevalece la divisin del trabajo, que disminuye el "requerimiento intelectual" del trabajador (al que reduce al papel de
un aportante de "mano de obra").
De alguna manera, este sindicato horizontal que agrup a
los trabajadores que tienen una calificacin profesional, los defendi (en la medida en que tenda a dominar el mercado) de
los otros (sin habilidad especial), que el desarrollo industrial
incit a abandonar el campo para incorporarse a las fbricas.
Dado el desarrollo del sindicalismo y su tendencia a transformar las condiciones sociales para lograr una convivencia a3.43jETB
241
en la medida en que son razonables: ser trabajador de la actividad, edad, etctera. Asegura tambin la permanencia y el libre ejercicio del afiliado a participar en la toma de decisiones y
al uso de las prestaciones, de manera que no haya discriminacin en perjuicio de alguno de ellos.
Aunque la asociacin profesional responde a la iniciativa
de los trabajadores que la han constituido, una vez en funcionamiento, y obtenida su inscripcin como tal, tiene que actuar como entidad abierta que, a diferencia de las de su mismo tipo legisladas en el Cdigo Civil, no puede negar la admisin de
quienes desarrollan una actividad comprendida dentro de la categora profesional que ella intenta representar. Se trata del
caso tpico del inters pblico que restringe las facultades (en
el caso, de no aceptar admisiones, en otros, de disponer ciertas
relaciones contractuales de acuerdo con el principio de la autonoma de la voluntad) de un ente que, conforme a la ley positiva, despliega su actividad en el campo del derecho privado, pero que debe considerarse "entidad privada de inters pblico"
(ver 266).
No es comn que el Estado interfiera el ingreso a las asociaciones profesionales de trabajadores. En caso de producirse
una anomala de esa ndole, tanto el interesado como la asociacin podrn deducir las acciones pertinentes para asegurar el
cumplimiento del derecho consagrado en la Constitucin nacional (art. 14 bis) y en la ley 23.551 (art. Io).
En lo que concierne al derecho a constituir sindicatos, si la
turbacin la provocan los empleadores, la accin ilcita da lugar a ejercer las mencionadas acciones con respecto a la violacin del derecho a afiliarse.
El Estado tiene que asegurar la posibilidad de que los trabajadores constituyan asociaciones profesionales, sin necesidad
de cumplir otros requisitos que los que establece la ley. En
este aspecto, tiene importancia si el derecho que se reconoce es
el de formar un sindicato que goza de la plenitud de los derechos (en el sistema argentino, con personera gremial) o de algunos (con simple inscripcin; ver 261).
242
PARTE GENERAL
En principio, el hecho de que la ley atribuya ciertas facultades slo a una asociacin por sector o unidad de negociacin
(entre otras, la de concretar convenios colectivos), no constituye violacin a la libertad sindical. S podra serlo, si el ejercicio de las que son propias del quehacer gremial slo se reconociera a las que gozan de esa personera.
b) Aspecto negativo. Puede definirse como el derecho a
no afiliarse a un sindicato (existan uno o varios), o si con anterioridad se lo hizo, a renunciar a l.
Este flanco de la libertad sindical no ha merecido, en general, la misma consagracin que su aspecto positivo. Los convenios 87 y 98 de la OIT no lo citan. Se alega al respecto que
el trabajador tiene el deber moral de participar en la accin sindical. De la misma manera que aunque no est afiliado aprovecha sus ventajas, en cuanto se refiere a la fijacin de las
condiciones de trabajo pactadas, se considera que "debe contribuir". Aunque no se le reconozca el mismo alcance que al derecho a la afiliacin, no puede ser desconocido; no cabe obligar
a una persona a pertenecer a una asociacin a la que no desea
incorporarse. La ley 23.551 (art. 4o, inc. b) lo admite en forma precisa, en cuanto se refiere al derecho a "afiliarse a las ya
constituidas, no afiliarse o desafiliarse". El problema no consiste slo en la obligacin de aportar a una asociacin, sino en
la de estar sometido a sus normas y a su facultad disciplinaria.
De acuerdo con lo que surge de la realidad -as lo aseveran investigaciones realizadas en algunos pases-, es casi constante la aspiracin de los trabajadores afiliados a un sindicato
(que gozan del beneficio de su accin) a que el resto de sus
compaeros tambin lo estn. Parece que el hecho constituye
una resultante del sentido de solidaridad que opera dentro del
grupo.
De hecho, una parte de la doctrina admite -criterio que recogen algunas normas legales- que existe, por parte del trabajador no afiliado, la obligacin de contribuir al sindicato con
motivo de la concertacin de un convenio colectivo que lo
243
comprenda. A esa modalidad responde, en la prctica, la llamada "clusula de solidaridad", respecto de la cual hay discrepancia sobre su naturaleza jurdica (ver 271, b).
Con frecuencia, dentro de la poltica de consolidacin sindical que desplieguen las asociaciones profesionales en la concertacin de los acuerdos con la patronal, se establecen en stos
clusulas especiales que de alguna manera -a veces directamente- obligan a afiliarse para obtener o mantener un empleo.
En otras, se fijan determinados condicionamientos que presionan
al trabajador para que se afilie al sindicato.
La razn de esas prcticas responde al hecho de que el
grupo sindical necesita tonificarse mediante la adhesin de
los trabajadores. Para ello utiliza las tcnicas de persuasin y
convencimiento, propias del caso, a fin de demostrar las ventajas que la afiliacin brinda a los trabajadores. En situaciones
extremas, sobre todo para combatir la apata de stos o para
vencer la competencia que oponen sindicatos paralelos, se recurre a esos "mecanismos".
La aplicacin de stos tiene mayor sentido cuando la legislacin adopta un sistema de pluralidad, por lo cual el grupo que
ha obtenido la posibilidad de negociar las condiciones de trabajo con el empleador, trata de lograr que ste slo admita a empleados que estn afiliados o, por lo menos, que les d preferencia. De esta manera logra robustecerse frente a las otras
asociaciones competidoras.
El sistema no tiene tanta importancia en los regmenes de
unidad sindical o de pluralidad, pero con reconocimiento de personera gremial a uno de ellos, en los que, salvo los casos de
representacin compartida, no se da esa posibilidad de lucha
intersindical. El "monopolio gremial" se obtiene de la administracin laboral o de la justicia, previa acreditacin del cumplimiento de determinados recaudos. Una vez logrado, el grupo tiene la representacin exclusiva de la categora profesional
y la facultad de concertar el convenio colectivo. Por lo tanto,
las mencionadas modalidades, con la finalidad de preservar o
244
PARTE GENERAL
tonificar su situacin, no tienen tanta efectividad (aunque no es

infrecuente hallar clusulas de esta ndole, especialmente en
convenios respecto de sectores en los que los trabajadores estn
"diseminados", por lo que resulta difcil la tarea de afiliarlos).
Las ms frecuentes clusulas de seguridad son las llamadas de "taller cerrado" o "exclusin de ingreso" (closed shop);
"taller sindicado" (unin shop), "agencia de contratacin" (hiring hall), "de preferencia" (preferential shop); "mantenimiento
de la afiliacin" (maintenance of membership), etctera.
Segn la primera (taller cerrado), el empleador se compromete a contratar slo a empleados afiliados: en la de "taller
sindicado", puede hacerlo con cualquiera, pero con la condicin,
para mantenerle el empleo, de que se afilie en determinado plazo
(treinta o sesenta das). Segn la clusula de "agencia de contratacin", la empresa delega al sindicato la propuesta de los
candidatos para su admisin como empleados. En la de "preferencia", los afiliados gozan de ese privilegio en lo concerniente a su ingreso o ascenso (lo admite el art. 9 o , ley 14.250, t.o.
1988). Segn la de "mantenimiento de la afiliacin", los trabajadores contratados tienen que comprometerse a mantener su
afiliacin al sindicato, bajo apercibimiento de ser despedidos.
Las que ms relacin directa tienen con una supuesta violacin
de la libertad sindical, son las primeras. En cuanto a la de "taller cerrado", el empleador, mediante un convenio con el sindicato, se compromete a no contratar trabajadores que no estn
afiliados. Parecera, prima facie, que no se diera violacin de
derecho alguno del candidato a emplearse. El empresario, en
ejercicio de una facultad propia, puede contratar a quien considere ms apto o le plazca. En principio, no existira lesin alguna en perjuicio de los trabajadores postulantes no aceptados,
ya que stos no tienen un derecho subjetivo a que ese empleador los contrate. Cabe entender que la situacin no viola el
principio de la no discriminacin.
Dicha clusula de exclusin de ingreso, que slo obliga al
empresario -que por esa va restringe su capacidad de decisin-, no coloca a los trabajadores no contratados en una sita-
245
cin distinta de la que tenan antes (nunca gozaron de un derecho subjetivo que haya quedado desplazado por el convenio).
Por lo tanto, en principio, no se viola la libertad sindical, a pesar de que, desde el punto de vista de la prudencia, quiz no
sea oportuna su difusin. De cualquier manera, cabe distinguir entre la lesin de un derecho y la conveniencia prctica de
adoptar la clusula.
En lo que atae a las llamadas clusulas de "taller sindicado" o "exclusin por separacin", es evidente que, en la medida en que el trabajador goza de un derecho a mantener una
relacin de trabajo, la actitud del empleador fundada en el
compromiso que ha asumido, es discriminatoria y atenta contra
la libertad sindical de la otra parte. Adems, puede ella constituir una prctica desleal (art. 53, incs. c y d, ley 23.551).
Para esto habra que acreditar que la resolucin contractual se
ha debido al hecho de no afiliarse o desafiliarse al sindicato.
En la prctica, en los casos en que el trabajador no goza de estabilidad absoluta, el empleador, al resolver la relacin laboral
sin causa (por lo que debe pagar las indemnizaciones que establece la ley), no invoca la motivacin real de su decisin. As,
pues, el trabajador deber aportar la prueba del hecho, que en
la mayor parte de los casos le ser difcil de acreditar.
Dado que la clusula es ilcita, el sindicato no podra exigir su cumplimiento por va judicial cuando el empleador no
despida al personal que no se haya afiliado o al que se ha desafiliado.
2) COLECTIVA. sta es la que tiene el grupo que ha dispuesto crear una asociacin profesional. Para ello no necesita
recabar permiso de ninguna especie; basta que se sujete a las
normas legales pertinentes, que deben ser razonables. Existe
al respecto un derecho de constituirse como tal, darse sus propias normas de convivencia (estatuto), administrarse y actuar
sin injerencia del Estado, ni de los empleadores.
Esta facultad habilita al grupo fundador, no slo a constituir una asociacin profesional sin necesidad de lograr una au-
246
PARTE GENERAL
torizacin previa y sin que en el hecho, directa o indirectamente, puedan inmiscuirse los empleadores, sino tambin a fijar las
bases de su organizacin institucional.
De acuerdo con ello, dentro de un rgimen como el que
adopta la ley argentina, los fundadores del sindicato y, en el futuro, los asociados por intermedio de los rganos respectivos,
fijan el mbito de representacin sindical -de actividad y zona
geogrfica- que el grupo desea ejercer.
En cambio, en otros sistemas, el mbito de la categora
profesional que puede representar un sindicato est definido
por la ley o la decisin administrativa. La autonoma de los
miembros de la asociacin se limita a encuadrarse dentro de las
bases fijadas por el poder pblico.
La accin sindical tiene que ejercerse dentro de los lmites
que fije la ley, sin interferencias ni de parte del Estado, ni de
los empleadores. Con respecto a la accin de estos ltimos,
puede distinguirse una proteccin: a) indirecta, que sanciona la
violacin del derecho de los trabajadores a afiliarse, y b) directa, en cuanto se prohibe que aqullos intervengan o interfieran
"en la constitucin, funcionamiento o administracin", o promuevan o auspicien "la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin sindical" (art. 53, inc. d, ley 23.551).
De la misma manera que se reconoce un derecho sindical a
afiliarse (aspecto positivo) o a no hacerlo (aspecto negativo),
tambin la asociacin profesional goza de l en relacin a las
de grado superior.
h) AUTARQUA SINDICAL. Constituye el aspecto colectivo de
la libertad sindical. La expresin que se emplea en el derecho
del trabajo, difiere de la que prevalece entre los administrativistas. Aqulla se refiere a la capacidad del grupo para constituirse, darse sus propias normas (dentro de las directivas contenidas por la ley), administrarse por s, sin admitir interferencias
por parte de los empleadores o el Estado.
En cuanto a la intervencin de los primeros, que ha dado
motivo a la formacin de los llamados "sindicatos amarillos",
247
la ley prohibe intervenir directa o indirectamente bajo forma de

subsidio, promover, favorecer o entorpecer la afiliacin de los
trabajadores en ellos, dificultar negociaciones colectivas, etc.
(art. 53, incs. a, b, c y d, ley 23.551). Actitudes de esa ndole
se consideran violatorias de la tica de las relaciones profesionales y se sancionan como tales (ver 279).
Respecto de los aportes financieros, los sindicatos no pueden recibir subsidios ni ayuda econmica de empleadores o grupos de empleadores, salvo que as se haya establecido legal o
convencionalmente (art. 9o, prr. 2o, ley 23.551).
Esa libertad de accin tambin se ejerce frente a otros terceros, organismos polticos nacionales o extranjeros, que tampoco pueden prestar ayuda econmica (art. 9o, ley 23.551).
En lo referente al Estado, se asegura la libertad de accin
de la asociacin gremial al establecerse el derecho del grupo
profesional a constituirse (si bien adoptando alguno de los criterios de sindicacin que establece la norma: actividad, oficio,
profesin o categora -arts. Io y 4o, inc. a, ley 23.551-) y en
cuanto acredita los recaudos que prescribe la ley, a que se lo
inscriba en el registro especial y se le reconozca el derecho
de ejercer la personera gremial o jurdica y que la autoridad de
aplicacin no pueda intervenir en su administracin y direccin
(arts. 6o, 21, 25, 32, 57 y concs., ley 23.551).
En ninguno de los dos casos se trata de "otorgamiento", sino del reconocimiento de un derecho. La asociacin profesional adquiere su razn de ser del propio hecho asociativo. La
comunidad reconoce "el hecho" y, en su caso, los derechos que
la ley consagra a quienes cumplen las exigencias establecidas
para acreditar el carcter de "ms representativa" o funcionar
como simple asociacin.
La norma determina varios requisitos a los cuales las asociaciones profesionales tienen que ajustarse: poseer carcter
permanente; no hacer discriminaciones entre sus afiliados en
razn de "ideologas polticas, sociales, credos, nacionalidad,
raza o sexo"; admitir la afiliacin de todos los trabajadores de
248
PARTE GENERAL
la actividad, oficio, profesin o categora a que se refieren, y

asegurar la igualdad de los derechos y obligaciones de todos
sus miembros (arts. Io y 7o). Aunque esto no es usual en la
realidad sindical argentina, puede fijarse un aporte de ingreso,
con tal de que su monto sea razonable.
En la relacin asociacin profesional-Estado cabe distinguir, en la experiencia de los diversos pases, una doble concepcin: 7) liberal, en la que el sindicato es reconocido como
una asociacin con un mbito de autonoma, y en algunos casos, adems de las facultades comunes que otorga el Cdigo
Civil, otras propias de su funcin sindical, y 2) autoritaria, en
la que aqul se integra dentro del Estado, como ocurra en los
pases socialistas.
i) FUNCIONES SINDICALES. En esta materia se deben distinguir las que se ejercen en el orden interno y en el externo.
Respecto del primero, le corresponden las facultades propias de todo ente asociativo: administrarse conforme a las normas y procedimientos que establece su estatuto. Ello significa
que, a travs de sus rganos (asamblea, congreso, consejo directivo), tiene que encauzar su funcionamiento al logro de los
objetivos. Entre esas tareas se incluyen no slo la de administrar su patrimonio, recaudar los ingresos que le corresponden,
sino tambin la de ejercer las funciones propias del rgimen
disciplinario para mantener la unidad del grupo, lo cual supone
la aplicacin de sanciones (suspensin y expulsin del afiliado); electoral, para proceder a la renovacin de sus autoridades;
admitir el ingreso de nuevos afiliados. Todas esas atribuciones
de la asociacin estn sometidas -al igual que las de los dems
entes jurdicos, pero con ms rigor, dado el carcter abierto de
las asociaciones- a revisin judicial, especialmente en cuanto al
ejercicio de los derechos de los asociados y de los trabajadores
que desean ingresar al sindicato (para asegurarles el ejercicio
de sus derechos -democracia sindical-). Ello vale tanto respecto de las asociaciones de base que afectan a trabajadores,
como a las de grado (federaciones) que nuclean a aqullas.
249
En la prctica, gracias a la ampliacin del papel que han

logrado los sindicatos en la Argentina, stos brindan una serie
de servicios a sus afiliados, y a los trabajadores en general, a
travs de la obra social, en materia de atencin mdica, sanitaria, turismo, proveeduras, educacin general y sindical, etctera.
En cuanto a las funciones externas que se ejercen en representacin del grupo ante "terceros" (empleadores, Estado), se
considera principal la defensa de los intereses profesionales.
Esa defensa se efectiviza en el seno de la empresa, a travs del
delegado de personal u otro funcionario sindical, en el apoyo
que se brinda a los trabajadores con el propsito de que sus derechos sean respetados. El tema adquiere especial relevancia
en el llamado procedimiento de queja. Ante las sanciones que
imponga el empleador, el trabajador -a veces el convenio colectivo establece el procedimiento- tiene derecho a reclamar la
revisin de ellas, tarea en la cual suele ser asesorado por el sindicato; en algunos convenios se admite el derecho de ste a impugnar la medida y solicitar que se la revise en un nivel superior al que la dispuso.
En este mismo mbito, una de las principales funciones es
la concertacin del convenio colectivo, a travs del cual se establecen las condiciones de trabajo (ver 303). Puede sta
llegar, en caso de no haber arreglo satisfactorio, as como respecto de cualquier otra materia, a recurrir a medidas de autotutela a travs de la accin directa (huelga, etc.), y que deben ser
adoptadas despus de haber agotado la va obligatoria de la
conciliacin (ver 290, b, 2).
78. ORGANISMOS PROFESIONALES DE EMPLEADORES. - stos,
en la mayor parte de los pases, tienen una larga tradicin.
Representan los intereses de sus asociados, no slo en el aspecto laboral, sino en los referentes a las mltiples facetas de la
actividad econmica: estudio del mercado, solucin de problemas de coyuntura, asesoramiento tcnico, defensa del productor, su representacin ante el Estado, etctera.
250
PARTE GENERAL
Ante el desarrollo de la actividad de las asociaciones profesionales de trabajadores, agregaron a su tarea la que se refiere a la negociacin laboral.
En la Argentina no existe una ley especfica para esta clase de asociaciones, que se rigen por las normas del derecho
civil. En 1954 se sancion la ley 14.295, que regulaba la sindicacin de los empresarios y profesionales en asociaciones de
primero, segundo y tercer grado, como ocurra con el sector
de los trabajadores. La norma fue abrogada en 1955.
En la actualidad no existe ninguna norma especfica de fondo (por decr. 2562/79 se ha creado un Registro de Asociaciones
Gremiales de Empleadores). Funcionan muchas organizaciones de base y cpula en los distintos grandes sectores de la actividad econmica: agrcola-ganaderos, comerciales, industriales, de servicios. Por lo comn, se organizan de acuerdo con
las distintas ramas de los citados mbitos profesionales.
Hay algunas federaciones con una larga trayectoria histrica que, si bien comprenden empresas de gran importancia, no
alcanzan a representar la totalidad del sector.
Para la concertacin de los convenios colectivos, dichas
centrales, de nivel confederativo, federativo o de base, no tienen representacin legal; slo pueden actuar en nombre de sus
afiliados. A tal efecto, la ley 14.250 autoriza al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social a integrar la "comisin paritaria
de discusin" con los empleadores ms representativos que respondan a la convocatoria que se les haga. En caso de no concurrir ninguno, la administracin laboral est autorizada para
investir de oficio con esa representacin a los que considere
que renen los requisitos (ocupar mayor nmero de trabajadores de la actividad y que revistan mayor importancia econmica; arts. 2 o y 9o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 306).
79. ESTADO. - En las relaciones laborales actuales, adems de las instituciones formadas por cada una de las partes
que intervienen directamente (trabajadores y empresas), acta
251
tambin el Estado en su faz administrativa, como moderador en

los conflictos y, en caso de necesidad, como arbitro; adems,
controla el cumplimiento de las normas mnimas fijadas en la
legislacin de trabajo o en los convenios colectivos.
El Estado, que en el orden federal acta a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (su organismo especializado), y ste por sus agencias (en cuanto a la actual situacin
en la Argentina, ver 345), as como en el suyo lo hacen las
provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En
primer lugar, ejerce la polica del cumplimiento de las normas
laborales a travs de la inspeccin laboral (ver 348, a, 1).
Su tarea en la materia no es slo la de controlar y, llegado el
caso, sancionar las infracciones, sino tambin de carcter educativo: trata de inducir por persuasin a la observancia de las
normas. Adems, tiene a su cargo verificar el cumplimiento
de las disposiciones sobre higiene y seguridad, habilitar los
correspondientes instrumentos de control y la admisin de la
existencia de situaciones de excepcin (ver 348, a, 3 y 4).
En el orden de las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la gestin de las negociaciones, materia en la cual la ley le encomienda, a peticin del sindicato,
la funcin de convocar a las partes para la concertacin del
acuerdo. El papel que tiene que representar no se reduce a
"acercar" a los protagonistas, sino a verificar tambin la legalidad del negocio (que no se violen los mnimos legales) y su
oportunidad (procedencia de lo pactado desde el punto de vista
de la conveniencia del bien comn). Hasta ahora esta ltima,
en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los
casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejercer ese examen de la oportunidad de lo pactado. En este aspecto, de un individualismo de personas (negociacin entre particulares, en el caso, empleador y sus empleados), se ha pasado
a uno de grupos (empresa y sindicatos), sin que el Estado ejerciera la funcin que le compete como gestor del bien comn,
en especial junto con las "otras partes" en la formulacin de las
"grandes pautas".
252
PARTE GENERAL
Al producirse en la Argentina la apertura de la economa,

se produjo una modificacin en el rol que desempea el Estado
en materia de negociacin colectiva (ver 23). ltimamente
se ha destacado una cierta tendencia del Poder Ejecutivo para
determinar pautas que reflejen, a los fines de su homologacin,
si el convenio colectivo propuesto afecta el inters pblico (ver
art. 3 o bis, decr. 199/88, modificado por decr. 1334/91). Con
anterioridad, tambin se haban fijado parmetros de esa ndole, en
especial respecto de convenios referidos a empresas del Estado.
En pocas de excepcin (en Argentina, aos 1955, 1958,
1967, 1970, 1973, 1976), ante la suspensin de la poltica de convenios colectivos, el Estado asumi la responsabilidad de determinar la cuanta de los ingresos y condiciones de trabajo, de
acuerdo con la "estructura" observada en las pocas anteriores
a travs de la negociacin entre las partes (en algunos casos, se
trataron de corregir algunas distorsiones).
En materia de conflictos colectivos (en el orden federal), a
travs de sus agencias especializadas (Direccin Nacional de
Relaciones Laborales), ejerce una funcin de fundamental importancia como conciliador, mediador o arbitro. Cuando los
conflictos se producen con incidencia en lo laboral (tengan su
origen en problemas vinculados al sector o sean ajenos a l),
debe intervenir a peticin de parte o de oficio (ver 348, b, 3).
En una primera etapa, acta como mediador-conciliador, a fin
de acercar a las partes para que lleguen a la solucin pacfica
del conflicto. Cuando las consecuencias de ste tienen grave
incidencia sobre todo el conjunto social (que aqullas integran),
el Estado, que ejerce la gerencia del bien comn, no debe escatimar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la paz y el dilogo laboral. De no lograr xito en su funcin de conciliador
o mediador, debe ofrecer su actuacin como arbitro voluntario;
si la solucin pacfica no se logra y se lesionan intereses de orden nacional o institucional, puede incluso disponerla obligatoriamente (ver 348, b, 3).
El Estado ejerce la funcin de control de la actividad de
las asociaciones profesionales, tanto de empleados, como de em-
253
pleadores. Como en la legislacin positiva argentina no hay

una ley especfica para las segundas, dicha funcin se ejerce a
travs de las vas comunes (en el orden nacional, Inspeccin
General de Personas Jurdicas), sin perjuicio de las que tenga
asignadas y que correspondan al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la materia (ver 306; por decr. 2562/79 se dispuso la obligacin de que se las inscriba en un registro que lleva
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). En cuanto a las
de trabajadores, la tarea compete a ese Ministerio (ver 280, a).
Como ocurre en las otras ramas jurdicas, los conflictos individuales de derecho tienen que ser sometidos al juez competente que integra el Poder Judicial. De acuerdo con la organizacin institucional argentina, el magistrado judicial slo
interviene en diferendos en los que est en discusin la aplicacin o interpretacin de una norma jurdica (directamente o a
travs de los hechos que dan nacimiento a los derechos). En
las llamadas cuestiones de intereses (en las que se discute la
creacin de una nueva norma; ver 285, b), el organismo estatal
que tiene por finalidad buscar la solucin es el administrativo.
No obstante ese criterio de atribucin de competencia,
existen normas segn las cuales la Administracin del Trabajo
tiene facultades para mediar en conflictos individuales de derecho. Entre otros, la provincia de Buenos Aires le encomienda
a la Subsecretara del Trabajo (ley 10.149, arts. 3 o , inc. a, 10 a
15 y 17) a ejercer funciones de conciliacin y de arbitraje
cuando las partes voluntariamente lo acepten. Cuando se trata
de conflictos vinculados con suspensiones por razones disciplinarias, el arbitraje es de carcter obligatorio. La decisin que
recayere en sede administrativa est sujeta a un recurso de revisin judicial (apelacin).
En algunos casos funcionan organismos que, si bien cumplen funciones judiciales o administrativas, por su composicin,
mediante la intervencin de representantes de las asociaciones
profesionales de empleados y empleadores, son de carcter paritario (p.ej., en el orden administrativo: la Comisin Nacional
de Trabajo Agrario -ver 249-; las comisiones de salarios del
254
PARTE GENERAL
trabajo a domicilio -ver 252-; el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil -ver
183-).
80.
ORGANISMOS INTERNACIONALES.
- Por varias razones
- a veces de carcter solidario: mejorar el cumplimiento de los

derechos de los trabajadores; en otras: evitar la competencia de
una "mano de obra" muy barata, porque se abonan salarios misrrimos y se mantienen condiciones laborales infrahumanas-,
desde la segunda mitad del siglo pasado interes a los gobiernos
de distintos pases el tema del trabajo en el orden internacional.
Al firmarse el Tratado de Paz de Versailles, que puso fin a
la Primera Guerra Mundial, se establecieron las bases para la
creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
que a lo largo de ms de 75 aos se ha caracterizado por su
proficua labor en la adopcin de tcnicas y procedimientos para
mejorar la situacin de los trabajadores. Su accin no se ha
reducido al campo del derecho del trabajo y seguridad social,
sino que se ha extendido tambin a perfeccionar las tcnicas
referidas a una mayor productividad y a una ms activa participacin.
A partir de la finalizacin de la Segunda Guerra Mundial,
despus de la declaracin de Filadelfia (ao 1944), la labor de
ese organismo se extendi al estudio de los distintos problemas
relacionados con el trabajo y de los cuales depende en gran
parte la posibilidad de mejora de los trabajadores: aspectos sociales y econmicos.
Los miembros de la OIT son los Estados (en la actualidad
pasan de 150 y pertenecen a los cinco continentes). La obligacin que cada uno contrae es la de respetar y cumplir las
obligaciones que impone la Constitucin de la OIT: informar,
someter a los rganos legislativos los convenios y recomendaciones aprobados por la Conferencia, abonar la cuota anual, etctera. No se requiere que la legislacin interna de cada pas
concuerde con la de los principios generales de la OIT, aunque
se aspira a que con el tiempo se logre la uniformidad.
255
Sus rganos son: a) la Conferencia Internacional del Trabajo; b) el Consejo de Administracin, y c) la Oficina Internacional del Trabajo. La primera es permanente. Se rene
regularmente todos los aos en su sede en Ginebra. Fija la
poltica de la OIT y adopta las convenciones, recomendaciones
y resoluciones que constituyen la fuente del derecho comn internacional del trabajo. En una publicacin especial (el Cdigo Internacional del Trabajo) se han recopilado y sistematizado
todos los acuerdos que, por cierto, no constituyen un cuerpo
esttico de doctrina, sino que estn sometidos a actualizacin
constante.
A raz de los cambios que se producen en el mbito socio-econmico, en esta materia se destaca una tendencia, segn
la cual se estima oportuno asignarle especial importancia a la
actualizacin de los convenios existentes y no tanto poner empeo en la concertacin de otros nuevos que no respondan a los
aspectos fundamentales de la actual problemtica.
Sus decisiones, en especial los convenios, tienden a unificar las normas mnimas generales de los distintos pases y a
perfeccionarlas. Cabe tener en cuenta que no todos los miembros de la OIT se hallan en un mismo nivel de desarrollo, lo
cual obliga a cierta flexibilidad. Tales convenios, discutidos
por la representacin de los Estados (cuatro miembros, de los
cuales dos designados por el gobierno y dos a propuesta de las
organizaciones de empleados y empleadores ms representativas, que actan con independencia de aqullos), tienen que ser
aprobados por mayora de dos tercios de los delegados presentes. Los Estados miembros estn obligados en un plazo de un
ao (que puede extenderse por seis meses ms), a someterlos a
las autoridades internas competentes (en la Argentina, al Congreso nacional), con el propsito de que les d forma de ley o
adopte otras medidas; no estn obligados a aprobarlas. Ratificada la convencin por un Estado, y si lo ha sido por otros (en el
nmero que indica la convencin), sta entra en vigor en el pas
(que frente a la OIT se obliga a adoptar las medidas para que
aqulla se haga efectiva a travs de los procedimientos internos).
256
PARTE GENERAL
La Corte Suprema de Justicia de la Nacin durante un largo

perodo consider que, para que una convencin de la OIT se
incorpore al orden interno, no basta su ratificacin, sino que
se requiere una norma especial que as lo disponga. Ese criterio se ha modificado. Respecto de la Convencin Americana
de Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), sostuvo que la ratificacin significa la incorporacin al derecho interno de las clusulas operativas. Las de carcter programtico requieren la sancin de una ley especial {Fallos, 306:1904).
Esa doctrina judicial es aplicable al caso de los convenios de
la OIT. De acuerdo con lo que dispone el art. 75, inc. 22, de la
Const. nacional, tales convenios tienen jerarqua superior a las
leyes.
Las recomendaciones constituyen una invitacin al Estado
miembro para que adopte normas similares. No son materia
de ratificacin, aunque s debe informarse sobre las medidas
que al respecto se adopten. La OIT fija directivas generales o
principios de poltica social y econmica. Son sugerencias
que no obligan, pero s tienen importancia de carcter poltico.
Todos los miembros que deben someter las convenciones y
recomendaciones a las autoridades internas para su ratificacin,
tienen que informar sobre el resultado que obtuvieron las propuestas y, en el caso de ratificarlas, respecto de las medidas
dispuestas para ponerlas en ejecucin (tal informe debe realizarse cada dos aos y no comprende las resoluciones).
En caso de no haber sido ratificadas las convenciones y recomendaciones, tambin se tiene que presentar un informe, con
la frecuencia que indique el Consejo de Administracin, sobre
el estado de la legislacin, y si ella se adeca o no a ellas.
Para el caso de que un miembro no cumpla con su obligacin de someter los instrumentos a ratificacin, cualquier otro
puede plantear el hecho ante el Consejo de Administracin, y
ste, acreditada la veracidad, hacerla pblica. En cambio,
cuando ese trmite se ha cumplido, pero no se han tomado las
medidas para ponerlas en prctica, cualquier asociacin de tra-
257
bajadores o empleadores puede formular la reclamacin. Previa nota al gobierno e invitacin para que se expida, se da a
publicidad el pedido y su contestacin o falta de ella.
Hay un procedimiento de queja segn el cual, planteada la
cuestin por un Estado miembro delegado a la Conferencia o
por el Consejo de Administracin, se designa una comisin investigadora que informa sobre el tema, y recomienda las medidas que considera pertinentes para la solucin del caso y el plazo en el que se las puede adoptar. De ste se da vista al
Consejo de Administracin y al Estado denunciado, que si no
est de acuerdo con el informe, puede plantear el conflicto ante
la Corte Internacional de Justicia, que resuelve la cuestin en
definitiva.
En materia de libertad sindical, existe un procedimiento
especial determinado en 1950. Cualquier Estado u organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar quejas al
Consejo de Administracin, incluso respecto de Estados no
miembros y aunque no se trate del incumplimiento de una convencin. Si el Consejo as lo considera, el tema pasa a una
"comisin de investigacin y de conciliacin en materia de libertad sindical" que, previa aceptacin del Estado demandado,
estudia el tema con ste para lograr una solucin conciliatoria.
El rgano ejecutivo de la OIT es el Consejo de Administracin, que designa al director de la oficina, fija el orden del
da de la Conferencia, prepara el material para ella y ejecuta
sus resoluciones. Est integrado por 48 miembros, que duran
tres aos en sus funciones, designados en forma tripartita: 24
por los Estados y el resto por eleccin de los grupos de trabajadores y empleadores que asisten a la Conferencia.
Como Secretara de la Conferencia y rgano ejecutivo del
Consejo, acta la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo principal funcionario es el Director General. Esa oficina -rgano
de estudio e informacin- tiene a su cargo preparar y recopilar
la documentacin para la Conferencia; el director remite al efecto un informe especial.
258
PARTE GENERAL
En el orden internacional, cabe citar al Consejo Econmico y Social de la Organizacin de las Naciones Unidas. ste
aprob en 1948 la "Declaracin de los derechos del hombre",
que incluye determinados derechos sociales: entre otros los
concernientes a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo; igual salario por trabajo igual, limitacin razonable de la
duracin del trabajo; proteccin contra el desempleo; reconocimiento de los derechos sindicales.
La OIT, a partir de 1946, acta como organizacin especializada de la ONU. Con referencia a Amrica, el Consejo
Interamericano Econmico y Social (CES), de la Organizacin
de los Estados Americanos (OEA), tiene especial relevancia como organismo internacional vinculado con los problemas socio-econmico-laborales.
259
CUESTIONARIO
Describir el "papel" de los distintos protagonistas de la relacin laboral.

Finalidad de las asociaciones profesionales de trabajadores y estructura sindical. Concepto de unidad, pluralidad y libertad sindical. Diversos aspectos de esta ltima.
La empresa.
Su evolucin, asociaciones de empleadores.
El papel del Estado en las relaciones laborales.

Funcin desarrollada por la OIT.
SECCIN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPTULO V
81.
CONSIDERACIONES GENERALES. -La
ley (art. 22,
LCT)
considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (persona fsica) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor
del otro, bajo la "dependencia" de ste, "en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto
que le d origen" (aunque no se hubiere convenido en forma
expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del trabajo; segn que ella se d o no, corresponder la aplicacin -a
la prestacin de trabajo- de sus normas tuitivas o las del derecho civil o comercial, segn los casos.
Como se ha analizado en el 74, b, 1, un mismo tipo de
prestacin que, desde el punto de vista externo, no presenta diferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho
laboral o comercial, segn la relacin que se d entre los sujetos
que intervienen. De la misma manera, no toda realizacin de
tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una
de carcter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado
trabajo autnomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar",
"benvolo", "amistoso", de "vecindad" (ver 90, a y b) o al
"forzado" u "obligatorio". En este ltimo no existe el elemen-
262
DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
to voluntario, que es esencial en la relacin de trabajo (art. 25,

LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma
coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servicio militar (que comprende el de carcter especial, en que la
tarea que se realiza puede ser de carcter civil, pero sometida
al rgimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley
24.429).
Como elementos definitorios, para que una relacin sea laboral ("subordinada"), se requiere:
a) Prestacin voluntaria de trabajo por parte de una persona (no se da la figura si se lo hace "con relacin" a un tercero,
a menos que se trate de las situaciones de excepcin: auxiliar
autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver 88).
b) En favor de otro que lo recibe, ya para s (demanda directa; ver 12) o -combinado con otros insumos- para producir bienes o servicios que se ponen a disposicin de terceros
(demanda derivada).
c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos
(si se dan).
d) Y tiene obligacin de remunerarlo.
Por lo tanto, el empleado, durante un perodo de tiempo,
pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro ("ajenidad")
que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los trminos de lo
pactado o de lo que corresponda segn la ley, el convenio colectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como consecuencia de ello, el fruto que produce esa accin, ya sola, o
bien junto con la de otros, directamente o a travs del empleo
de maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El
trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo"
o en relacin al xito de la tarea, etc. (ver 171 y siguientes).
Lo esencial dentro de esa relacin, es que el trabajador pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro, lo que suele
materializarse a travs de la realizacin de actos, ejecucin de
obras o prestacin de servicios remunerados. En el caso, no
se compromete la ejecucin de una obra o resultado, aunque el
263
empleador -al realizar la negociacin- haya tenido en cuenta

que esa tarea sera empleada en una determinada (que l realiza). En algn caso, puede configurarse esa clase de relacin
aunque no haya prestacin efectiva, con tal que el empleado est "a rdenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone libremente del tiempo durante el que debe aguardar las indicaciones que el empleador le formule respecto a la realizacin de
"actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le
indique (dentro de los trminos del contrato, categora profesional, licitud, etctera).
La doctrina destaca como fundamental el elemento "subordinacin jurdica", segn el cual, quien recibe el trabajo, tiene
la facultad (dentro de los citados lmites) de dirigirlo. El ejercicio de sta no siempre requiere que se indique cmo debe
ejecutarse la tarea, pero s precisar cul es ella. En el ejercicio de actividades de carcter tcnico (en especial prestado por
profesionales universitarios), la labor a realizar (operacin quirrgica, confeccin de planos, alegato en un juicio) debe hacrsela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas segn el
desarrollo cientfico-tcnico, las leyes aplicables, etctera. Por
lo tanto, en el caso, la facultad de direccin queda reducida en el
mbito de su "extensin", pero se mantiene en la medida en
que, quien la ejerce, puede determinar respecto de qu personas
o en qu condiciones va a realizrsela. Aun en esos casos, la
relacin jurdica que se establece entre las partes no es la de
una obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operacin,
confeccionar un plano, etc.), sino de medio (poner la capacidad
de trabajo a disposicin de la otra que, ella s, se propone lograr un resultado).
En la prctica, pueden darse situaciones en las que, junto
con elementos propios de la relacin laboral, hay otros que corresponden a una de carcter civil o comercial (trabajo autnomo). A fin de calificar la naturaleza jurdica del acto, habr
que analizar los hechos fcticos relevantes y el modo de comportamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero
carcter. Al efecto, y como hiptesis de trabajo, cabe presumir
264
que la prestacin de servicios dirigidos es de "carcter laboral",

a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la
realiza se lo considere empresario (art. 23, prrs. Io y 2o, LCT).
El anlisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente
en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras
fraudulentas para disimular la existencia de una relacin laboral (ver 73 y 74). El que invoca esta relacin tiene que acreditar la prestacin y que ella deba ser dirigida (y no slo aprovechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se
convino una remuneracin, ya que el contrato de trabajo se presume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pact importe alguno, habr de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Corre a cargo de quien recibi la labor, probar las circunstancias,
relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la
tarea no fue de carcter laboral (no slo puede ser de carcter
"autnomo", art. 23, prr. Io, LCT; tambin de "vecindad", "familiar", benvolo, amistoso; ver 90, a y b).
A fin de determinar si una relacin es o no "laboral", hay
que tener en cuenta que todo trabajo es una prestacin en favor de otro (ver 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realizacin de un acto, servicio, ejecucin de obra que recibe el contratante. La distincin de ambos campos radica en el modo de
la relacin que existe entre quienes lo brindan y lo reciben.
En la que corresponde al mbito del derecho del trabajo, el locador asume una obligacin de medio (brindar su capacidad laboral que el otro dirige), mientras que en el autnomo se compromete a la realizacin de una obra (no un medio) que realiza
bajo su propio riesgo econmico. El hecho de que se hubiere
o no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como
otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts.
1623, 1627, 1628 y concs., Cd. Civil).
En el examen de la situacin, debe tenerse muy en cuenta
el papel representado por cada una de las partes, que -ante las
exigencias del "empleador"- pueden haber "encapsulado" la
realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este
265
efecto, el legislador ha adoptado como directiva bsica la ya citada presuncin contenida en el art. 23 de la LCT, as como lo
dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto
(ver 74).
Como consecuencia del contrato, por lo comn, en los casos de demanda derivada (ver 12), el trabajador se incorpora
a la organizacin empresaria ocupando una situacin especial
(gerente, tcnico, administrativo, obrero, etctera).
En doctrina se han destacado algunos otros elementos, como notas tpicas de la relacin de trabajo: habitualidad, continuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia econmica,
tcnica. Si bien, por lo comn, tales elementos se dan en la
mayora de los casos, no pertenecen a la esencia de la relacin
jurdica. Si faltan, no por eso el vnculo es extralaboral. Puede que exista "prestacin subordinada" sin que se den alguno o
todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar
la naturaleza jurdica de la relacin.
El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea
ella la propia de su profesin o "modo de vivir", no hace variar
el carcter de la prestacin. Una persona que nunca realiz la
labor que ejecuta para otro, y que no tiene intencin de seguir
hacindola en el futuro, no por ello debe ser considerada trabajador autnomo. El carcter de la relacin se define por el
modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con prescindencia de la calificacin que le han dado las partes (primaca de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el 36),
as como que el locador no lo haya hecho antes en forma habitual y slo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tampoco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca
tareas en relacin de dependencia (aqu la habitualidad no estara en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un trabajador autnomo pone su capacidad laboral a disposicin de
otro, en las condiciones indicadas -aunque sea por una sola
vez-, no por ello la relacin deja de estar comprendida dentro
del mbito del derecho laboral.
266
De la misma manera, la continuidad no es elemento esencial de la relacin de trabajo. Tiene ella importancia para determinar la "vocacin de permanencia" de ste (ver 35), pero
no para asegurarle o negarle ese carcter. La ley legisla respecto del llamado trabajo eventual (ver 83), cuya caracterstica es la transitoriedad (puede ser de un da o de horas).
En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la
ley lo determina expresamente (arg. art. 2o, ley 12.981, estatuto
de encargado de casas de renta; ver 240), no es ella un elemento necesario para que se configure la relacin laboral. El
trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave,
en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su
obligacin (art. 84, LCT), se puede desempear en dos o ms
empleos; no podr hacerlo si hay coincidencia de horarios o el
cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con
la otra o pueda constituir una violacin al deber de fidelidad o
no concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento
para que realice otra tarea en relacin de dependencia o autnoma. En el caso de darse alguna de esas situaciones anmalas, la relacin no pierde por ello su carcter de "subordinada".
Lo que habr ser un incumplimiento que autoriza a la otra
parte a disponer la resolucin del contrato.
De acuerdo con las diversas circunstancias histricas que
han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consider
que la subordinacin de carcter econmico tena especial trascendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de
los casos, slo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio
de su actividad, y dada la desproporcin entre su situacin y la
del empleador, hizo que se estimara que esa situacin corresponda a uno de los elementos que ataen al fundamento de la
figura jurdica. Sin embargo, con prescindencia de que esa situacin se d con frecuencia, no constituye una nota definitoria
de la relacin. Aunque se demostrara que el trabajador tena
otros recursos (ms an, que los que percibe como salario son
insignificantes respecto de aqullos) o que su capacidad econmica es ms desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-
267
rige (puede tratarse de un "pequeo empresario"), no por ello

aqul perder su carcter de "dependiente".
En algn caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley
12.713; ver 252) se estim que la situacin de dependencia
econmica era suficiente para dar a la relacin el carcter de
laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales:
puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determinado tiempo. El hecho de que esta situacin no se d, no significa que la ley no pueda brindar una determinada clase de proteccin a la parte ms dbil, como ocurre con la referida ley
12.713, as como por razones de orden similar, o para evitar situaciones de competencia, el legislador considera o puede considerar de una "manera diferente" la situacin del locatario de
una vivienda -en especial cuando existe un grave dficit habitacional-, de los profesionales liberales a travs de leyes de arancel o del tambero mediero.
Esa relacin, en cuanto resulta de un acto libre de las partes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por
lo comn su causa en un contrato (ver 93), a travs del cual
aqullas, explcita o implcitamente, determinan las obligaciones a su cargo (dentro del mbito de negociacin que impone
el derecho del trabajo; ver 43 y 72).
La relacin admite ser clasificada en funcin de la vinculacin entre las partes y de su regulacin legal. A continuacin
desarrollaremos los diversos tipos en que aqulla se manifiesta.
A)
T I P O S DE RELACIN DE TRABAJO
82. PERMANENTE. - En razn de la relacin, el trabajador se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva
organizacin. Ello puede ocurrir por:
a) PLAZO INDETERMINADO. PERODO DE PRUEBA. Constituye la
figura comn de la relacin laboral. El trabajador se incorpora a la organizacin empresaria (cuando se trata de una demanda derivada), para desempear una tarea que la empresa exige
268
que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que

satisface necesidades directas del empleador (demanda directa),
tambin responde a esa habitual caracterstica.
Tiene ella una vocacin de continuidad. Slo se extingue
en determinados casos en las condiciones que fije la ley (fallecimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilacin,
resolucin por una u otra parte, etctera.). Como excepcin, y
en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un
plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo indeterminado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver 83, 100 y 101).
Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la relacin laboral de carcter permanente puede imponer a las partes
obligaciones de cumplimiento (ver 100) que se proyectan durante todos los das del ao (excepto los inhbiles para la actividad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad)
o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces
por semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sbado
y domingo, etctera). En otros casos, la obligacin slo debe
cumplirse durante ciertos perodos (meses de verano o de invierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que
corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo,
agrcolas, etc.), de discontinuo (ver 100).
El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el Io de la ley
24.465 (ahora sustituido por el art. 3 o , ley 25.013) introdujo el
instituto del perodo de prueba en el rgimen comn de la LCT;
antes slo lo admitan algunos estatutos (ver 236, b; 240, j ;
242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art.
92 bis, agregado por aquella norma, estableca que "el contrato
de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese
perodo a un mes. El referido plazo podr ser extendido por
convenio colectivo hasta 6 meses.
De esa manera, ambas partes gozan de un perodo, durante
el cual pueden analizar si la relacin que han concertado se
adeca o no a sus requerimientos.
269
Segn la reforma introducida, la relacin contractual que

mantienen las partes a partir del momento de la concertacin y,
en especial, de la ejecucin del negocio, les confiere e impone
"los derechos y obligaciones propios de la categora o puesto
de trabajo que desempee [el empleado], incluidos los derechos
sindicales", as como los que provienen como consecuencia de
haber sufrido una enfermedad o accidente, sean stos de carcter profesional o no (ver 447 y ss.), con las limitaciones que
establece la norma, en cuanto se refiere al goce "de lo prescripto en el cuarto prrafo del art. 212", LCT (indemnizacin en el
caso de que el contrato se resuelva en razn de la incapacidad
absoluta del trabajador; ver 230, c). Por lo tanto, a partir de
ese momento, la relacin produce plenos efectos durante todo
el perodo de su vigencia, incluida la obligacin del empleador de registrar la relacin en el respectivo libro que debe
llevar al efecto y en el Sistema nico de Registro Laboral
(ver 97), como que se trata de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a la condicin de que -durante ese lapsoninguna de las partes decida resolverlo. De producirse esta
situacin, lo que no requiere indicacin de causa, el efecto
se produce ipso facto. Esa decisin no genera ningn tipo
de responsabilidad a quien la dispuso (art. 92 bis, incs. 2o, 3 o y
5o, LCT).
Durante la vigencia del contrato, ambas partes estn sujetas al cumplimiento de las obligaciones que genera la relacin:
puesta de la capacidad de trabajo a disposicin del empleador;
recepcin de sta por parte de ste y el pago de la retribucin
pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o
convencional aplicable; dems dbitos de cumplimiento y de conducta frente a la otra parte (ver 107, 108 y concs.), pago de
los aportes y contribuciones a los regmenes de obra social, rgimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la
seguridad social (ver 475, 482 y 489) y exentos de los que
corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver 439 y 489), y
al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4o, LCT).
270
A fin de evitar fraudes a la ley, sta prescribe que una misma persona no puede ser contratada en ese carcter por un empleador ms de una vez (art. 92 bis, inc. Io, LCT). No obstante
lo terminante de la disposicin, cabe entender que dicha limitacin rige respecto de cada categora profesional contenida dentro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva)
aplicable. En principio, no habra bice -en tanto no se acredite fraude laboral o ello surja evidente- para que un trabajador, cuya relacin ha sido rescindida de acuerdo con la referida
norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterioridad en otra categora profesional distinta (es factible que ello
se produzca respecto de una de menor calificacin).
La prohibicin tiende a evitar la comisin de un fraude:
mantener a una persona por tiempo indefinido en una relacin
precaria, en virtud de la concertacin de sucesivos contratos
de trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de
prueba. La situacin que analizamos es distinta, ya que puede que una de las partes durante el transcurso de ste, compruebe que la otra o el cargo no renen las caractersticas que a
l le convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el
desempeo de una tarea diferente (las mismas personas conciertan una relacin con otras modalidades objetivas) que lleva
aparejado un perodo de prueba. Sin duda, a fin de impedir la
comisin de un fraude (que, adems, afecta a ciertos regmenes
de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente ejecutados deberan ser adicionados hasta completar el que fija la
norma (30 das), perodo durante el cual las partes pudieron
apreciar no slo las caractersticas de la persona del otro con
tratante y del cargo, as como tambin la habilidad del trabajador.
Vencido el plazo mximo (30 das) sin que se haya hecho
uso de la clusula legal que establece la condicin resolutoria,
la relacin contina y el plazo transcurrido se computa "como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social" (art. 92 bis, inc. 6o, LCT), aunque respecto del mismo no se hayan efectuado los aportes respectivos.
LA RELACIN! INDIVIDUAL
271
La norma establece que el hecho de la rescisin no le genera ninguna responsabilidad a la parte que la decidi, lo que
en modo alguno significa que por ese hecho quede liberada de
las obligaciones que se han generado con anterioridad a ese
momento y^qu. proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa
manera, la enfermedad o accidente de carcter profesional,
sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumplimiento de los dbitos que el ordenamiento jurdico le impone
(ley 24.557; ver 447 y siguientes). Por lo tanto, con la notificacin de la rescisin se extingue la relacin contractual, sin
perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus
efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocurrencia del accidente o enfermedad profesional.
Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los
mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius
no profesionales), cuyos dbitos debern ser satisfechos por el
ex empleador hasta que se extingan o venza el perodo que fija
la ley (art. 208 y ss., LCT; ver 208). Como una consecuencia lgica del sentido de la norma, sta (art. 92 bis, inc. 5o,
LCT), en forma expresa, como lo hemos indicado, determina
que en el caso no es aplicable la disposicin contenida en el art.
212, prr. 4o, de la LCT, que hace referencia a la indemnizacin debida por el empleador cuando la relacin contractual se
resuelve como consecuencia de la incapacidad sufrida por el
trabajador (ver 230, c).
Idntica situacin se plantea -aunque, a nuestro juicio, la
cuestin merezca un tratamiento diverso- respecto de las situaciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido
denunciado en los trminos del art. 177, LCT; ver 156) y
de la comunicacin de matrimonio (art. 181, LCT; ver 155).
En ambos casos, la rescisin contractual que opera en plenitud
(como acto recepticio) a travs de su notificacin, no enerva el
derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en
el caso de que se admita la procedencia del instituto a su respecto, ver 155), que se ha incorporado a su patrimonio. ste
consiste en no ser motivo de discriminacin arbitraria debido a
272
alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distracto, la decisin adoptada en ese sentido, si bien produce los
efectos deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una
indemnizacin tarifada en el importe de un ao de remuneraciones (arts. 178 y 182, LCT).
Ante la situacin planteada, estimamos que deben compatibilizarse las disposiciones contenidas en estas dos ltimas normas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art.
92 bis de la LCT. Como aqullas no prohiben el despido en
las situaciones indicadas, sino slo establecen una presuncin
iuris tantum respecto de que correspondi a un acto de discriminacin arbitraria (que el empleador puede desvirtuar mediante la respectiva prueba), estimamos que -en atencin a las
particularidades del caso- cabe admitir la referida presuncin.
En el caso, la proteccin dispensada debe prevalecer sobre la
norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda
vez que tiende a preservar respecto de la comisin de una actitud que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y
ley 23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acreditar que la decisin que ha adoptado no tiene ese carcter, sino que se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad
(p.ej., incompetencia tcnica o moral del trabajador, su falta de
integracin al grupo humano de la empresa, etctera).
Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo establecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones
planteadas, ha generado una situacin jurdica segn la cual el
empleador debe satisfacer una obligacin nacida durante el transcurso de la relacin. De acuerdo con ello, el art. 2 o del decr.
738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el marco de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo
tanto, es ilegal en cuanto, a travs de una redaccin confusa,
determina que "la proteccin especial referida a la permanencia del vnculo laboral correspondiente a situaciones jurdicas
sobrevenidas en el curso del perodo de prueba, perdurar exclusivamente hasta la finalizacin de dicho perodo si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha
273
norma pretende innovar respecto de una situacin de crdito

nacida con motivo de una relacin (que tiene una proyeccin
futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del
trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relacin
antes o al momento de vencer el plazo de prueba, slo lo exime
del pago de "indemnizacin alguna con motivo de la extincin"
(art. 92 bis, LCT), pero-4io-puede extenderse esa exoneracin a
situaciones distintas/de la indicada-por la norma, como los derechos nacidos durante el transcurso 'de-Ja relacin mantenida
en virtud de circunstancias ajenas a la rescisin contractual.
En la situacin que analizamos, puede plantearse que una
de las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra,
en forma expresa, su decisin de resolver la relacin, pero se
niega -sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da
trabajo- a cumplir el dbito que sta le impona. Ante esa situacin anmala, en casos especiales, quiz haya que admitir
-por analoga de lo preceptuado en el art. 58, LCT- que esa
actitud de negativa a cumplir la obligacin, que surga de la relacin contractual, es un "signo inequvoco" de que ha decidido
denunciarla, situacin que es fcilmente interpretable por parte del
trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de
buena fe y de evitar situaciones que intilmente complican la
situacin, es conveniente que las decisiones que se adoptan en
ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte.
La norma faculta a las partes sociales a que, a travs de la
negociacin colectiva, puedan extender el plazo del perodo de
prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes,
debern efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y
convencionales". Durante el lapso de esa extensin, rige el rgimen de indemnizacin y preaviso que fija la norma general, a
menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva
que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6o, prrs. 3 o y 4 o ;
LCT; ver 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que
fija el rgimen general a favor de los trabajadores en caso de
despido incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (.ver
231, a, 1 y 2).
274
b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modificacin que introdujo la ley 25.013 (ao 1998) en el plexo normativo (abrog las modalidades contractuales por tiempo determinado
que haban sido introducidas por la ley 24.013 -de empleo- y
ampliadas por las 24.465 y 24.467), la nica figura de ese tipo
es el contrato a plazo, para cuya celebracin (que debe ser instrumentada por escrito) se requiere como condicin "que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, as lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su
concertacin no puede basarse en la simple decisin de las partes; se requiere la existencia de causas objetivas.
El contrato no puede exceder el plazo de cinco aos. La
formalizacin sucesiva de contratos, en cuanto con el total de
ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la relacin en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT).
Las partes estn obligadas a preavisar la rescisin a la otra.
Al efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuando aqul fuera por ms de 30 das, con una anticipacin no menor de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso,
se aplican los perodos ms reducidos a que hace referencia la
ley 25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre
de 1998, as tambin como que el cmputo del mismo corre a
partir de su notificacin (ver 231, a, 1); situacin similar
respecto de esta ltima se produce en el mbito de la pequea
empresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vigencia del estatuto, abril de 1995 (ver 255, e).
Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso,
"se entender que acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un
nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situacin se
produce cuando la ejecucin del contrato se proyecta ms all
de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador
que no satisfizo esa obligacin legal, deber abonar la respectiva indemnizacin por falta de preaviso.
La rescisin de la relacin contractual por cumplimiento
del plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente
275
preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnizacin

sustitutiva), genera el pago de una indemnizacin por despido
de acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95).
La rescisin ante tempus por parte del empleador, da derecho al trabajador a percibir "adems de las indemnizaciones
que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn,
la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije
el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado fuese igual o superior al de preaviso que debi concederse, la indemnizacin por dao suple el que corresponde
por omisin del preaviso (art. 95).
Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador
a percibir la indemnizacin poTao, consideramos que en caso
que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador
tiene derecho a reclamar dicha compensacin. Al efecto, juegan las mismas razones; no exisTe~TRQtjvo para establecer una
diferencia segn la parte que incurre en unlnc^implimiento que
causa un dao que la norma presume. La prop"ra--4isposicin
legal que slo hace referencia al trabajador como perceptor de
esa indemnizacin, en lo que respecta a la determinacin de su
monto, se refiere a la justificacin del dao por parte de quien
"los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del
contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes).
83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir
las siguientes situaciones:
a) RGIMEN COMN. En determinadas circunstancias, una
organizacin empresaria o un empleador puede tener necesidad
de requerir la incorporacin de trabajadores a su plantel normal
para realizar "servicios extraordinarios determinados de antemano", o cubrir "exigencias" de ese carcter, y "transitorias" respecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-
276
nalizacin (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013).
La norma requiere, adems, que el vnculo comience y termine
"con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin
del servicio para el que fue contratado el trabajador". Est a
cargo del empleador la prueba de que la relacin tiene esa modalidad. Si bien no se requiere que el contrato se celebre por
escrito (el art. 31 de la ley 24.013 que lo estableca, fue derogado
por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que as se haga, toda
vez que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una
relacin por tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos
que, de las caractersticas de la relacin, surja evidente que es
de carcter eventual.
La ley, a travs de este instituto, tiende a facilitar la satisfaccin de esos requerimientos de acuerdo con un rgimen especial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concertacin de una relacin de esta ndole responden, por lo comn, a
alguna de estas alternativas:
7) Realizacin de labores o servicios que no corresponden
a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento
que no se dedica a tales tareas, etctera).
2) Cubrir exigencias de carcter "extraordinario" vinculadas con la labor normal (personal para realizar un inventario,
liquidacin, etc.), que requieren mayor cantidad de personal
que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o
en perodos determinados; en dicho caso la relacin podra ser
"de temporada" (ver 100). En este caso, "en el contrato se
consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique",
y la duracin del mismo "no podr exceder de seis meses por
ao y hasta un mximo de un ao en un perodo de tres" (art.
72, ley 24.013).
3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de
licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones
sindicales, por enfermedad, perodo de excedencia, servicio militar, etc.; ver 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato
"deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si
277
al reincorporarse ste o "vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto", aqul continuara "prestando servicios", "el
contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado" (art.
69, ley 24.013).
En un caso, la eventualidad de la relacin se debe a la naturaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explotacin; en otro, si bien tiene ese carcter, responde a necesidades extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a
cubrir suplencias del personal.
Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el empleador (no slo en el establecimiento): a) no debe haber producido
suspensiones o despidos por falta o disminucin de trabajo en
los ltimos 6 meses; b) no podr reemplazar con trabajadores
contratados con esta modalidad al personal afectado por esas
medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen
"medidas legtimas de accin directa" (art. 70).
Durante la vigencia de la relacin, no podr existir ninguna diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal
contratado a travs de esta modalidad y el de los dems trabajadores de la misma actividad y categora de la empresa o establecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos,
condiciones de trabajo, vacaciones, garantas para el ejercicio
de los derechos colectivos, afiliacin sindical o a la obra social
respectiva que corresponda).
Cumplido el objeto del contrato (cesacin de los resultados concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias
extraordinarias, o suplencias que se cubran a travs de esta
modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la finalizacin del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener presente que al instrumentarse ste, deben dejarse especialmente
aclaradas las caractersticas especiales de la relacin (art. 99,
LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley
24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemnizacin alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se
estar a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013).
Esta disposicin legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT
278
que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarn a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la ndole de la relacin y renan los requisitos a que
se condiciona la adquisicin del derecho a los mismos". Consideramos que ante la rescisin injustificada sin haberse cumplido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la
reparacin de los "daos y perjuicios provenientes del derecho
comn" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije
"prudencialmente", y que nunca sern menores a los correspondientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, prrs. Io y 3 o , LCT;
ver 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la
provisin de tales tareas por personas no autorizadas al efecto,

la LCT establece un rgimen especial para los casos en que
quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente para desempearse como tal (arts. 29, prr. 2 o , y 99, LCT, reformados
por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a
80 de esta ltima).
1) RGIMEN DE TRABAJO. En esa situacin, la relacin laboral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa
de servicios que lo contrat. Por lo tanto, en la medida en
que la tarea responde a las caractersticas propias del trabajo
eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y
arts. 69 a 72 de sta), la persona que recibe el servicio no es
empleador (a diferencia de lo que prescribe el art. 29, prr.
I o , LCT; ver 74, c), aunque es responsable solidariamente
del pago de las obligaciones laborales de aqulla y debe efectuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos
de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT,
agregado por el art. 76, ley 24.013; ver 74, c).
La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2 o ) establece en
forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "personal industrial, administrativo, tcnico o profesional, para cum-
279
plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano

o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalizacin del contrato".
De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de
los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provisin del personal
(eventual) por parte de la agencia de servicio, slo puede referirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad
de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria,
un mayor nmero de trabajadores"; b) "en caso de organizacin
de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones"; c) en razn "de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones
o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros,
siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria" (art. 3 o , incs. c, d, e y /, decr. 342/92).
La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas
que pueden ser cumplidas a travs del personal eventual al incluido dentro del llamado contrato de "interinato" (art. 69, ley
24.013; art. 3 o , incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos
que realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el perodo de ausencia"; y en el de "licencias
o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en
que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de
una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo"
(art. 3 o , incs. a y b).
Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplicables las disposiciones que establecen la LCT, leyes complementarias (como las de seguridad social), as como las dems obligaciones que la ley le impone a las partes y en especial al
empleador (el deber de ocupacin, art. 78, LCT; art. 5 o , decr.
342/92).
280
La relacin contractual que vincula al empleado con la

empresa de servicios eventuales es de carcter permanente.
Por lo tanto, aqul se incorpora al plantel de los trabajadores
efectivos, aunque dicha relacin puede ser de carcter continuo
o discontinuo (art. 29, prr. 3 o , LCT, modificado por art. 75,
ley 24.013).
De acuerdo con lo dispuesto en el art. Io, prr. 10, de la ley
25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concertar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente establecido por la norma, debe entenderse que dicha prohibicin alcanza
no slo respecto del personal destinado a cumplir funciones en
una empresa usuaria, sino tambin, al que lo hace dentro de la
propia organizacin. Los que se celebren con tal carcter se
consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado
(art. 13, ley 25.013).
El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agencia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en
la sede, agencias y oficinas de aqullas (que integran la estructura funcional), que son considerados permanentes continuos.
A los fines de la contratacin de ese personal, el empleador
puede recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figuras atpicas (art. 4o, prrs. Io y 2o, decr. 342/92; ver 101, b).
En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los
terceros para realizar tareas de carcter eventual, son permanentes discontinuos respecto de aqulla (art. 4o, prr. 3 o , decr.
342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas,
en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de
fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts.
69 a 74 de sta), dicha agencia puede contratar personal que reviste esa caracterstica para trabajar en su planta permanente
como en el grupo que provee a las empresas usuarias.
La norma reglamentaria ha precisado el concepto de trabajador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema
anteriormente vigente en la LCT, slo corresponda al trabajo
de temporada (ver 100). De acuerdo con ello, en la relacin
281
caben distinguir perodos de actividad y de inactividad (de silencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia
que reviste esa caracterstica y es enviado a prestar funciones a
otra empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que
est sometida la relacin que lo vincula con su empleador.
El decr. 342/92 establece que el perodo de inactividad no
puede exceder de 60 das corridos o de 120 das alternados en
un ao aniversario (art. 6o, inc. Io). En realidad, la norma ampla los perodos de suspensin de la prestacin admitidos en la
LCT (ver 212 y 215) en razn de las caractersticas especiales de la relacin. La falta de cumplimiento del deber de ocupacin durante el perodo mnimo de actividad por parte del
empleador, da derecho al trabajador, previa intimacin por un
plazo de 24 horas, a considerarse en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT; ver 231, b) y a percibir las respectivas
indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6o, inc.
6o; ver 229 y 231, a).
La relacin contractual, adems de las indicadas, est sujeta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el perodo de actividad, deber indicrsele al trabajador el nuevo destino asignado, lo que deber hacerse "con intervencin de la autoridad
administrativa, por telegrama colacionado o por carta documento" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expresa indicacin "del nombre y domicilio de la empresa usuaria
donde deber presentarse a prestar servicios", la que deber estar ubicada dentro de un radio de 30 kilmetros del domicilio
del trabajador, "categora laboral, rgimen de remuneraciones y
horario de trabajo", el que podr ser distinto al anterior, aunque
el trabajador no est obligado a aceptar uno nocturno "cuando
no lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposicin rige
respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6o,
incs. 3 o a 5o, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podr
comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo
de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6o, inc.
2o). Entendemos que si el puesto ofrecido est sujeto a condiciones menos favorables que el que tena el empleado en el pe-
282
rodo anterior, debern mantenrsele estas ltimas (arg. art. 9o,

LCT), aplicacin de la regla de la condicin ms beneficiosa
(ver 33, c). La relacin est sujeta al convenio colectivo de
la actividad desarrollada y el trabajador estar representado
por la organizacin sindical de la actividad o categora en la
que efectiviza la prestacin de sus servicios (art. 29 bis, ltima
parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6o, inc.
2o, decr. 342/92). Esto significa que el trabajador a travs de
su vida laboral en relacin con la empresa de servicios eventuales, se ver desplazado en su pertenencia a un grupo sindical
que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos,
as como de la obra social que debe brindarle la cobertura de
salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes
de orden prctico).
De acuerdo con el rgimen reglamentario, la no asuncin
dentro de las 48 horas del momento que se le indic por parte
del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente,
equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244,
LCT (arts. 6o y 7o, decr. 342/92). Al efecto, la notificacin
del nuevo destino equivale a una intimacin, por lo que el empleador -ante esa situacin- puede considerar que el trabajador
ha hecho abandono del empleo (ver 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente
por personas jurdicas [por lo tanto no puede serlo una persona

fsica] y con objeto nico": "mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley
24.013; art. 2 o , parte Ia, decr. 342/92).
A los fines de solicitar su habilitacin ante la autoridad
administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), la peticin deber ser acompaada por: a) los documentos
constitutivos societarios y copias de las actas de directorio designando administradores, directores o gerentes cuando as lo
exigiere el tipo social; b) declaracin de las reas geogrficas
dentro de las cuales proveer trabajadores a las empresas usuarias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas
283
y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de

seguridad social; e) constancia de la contratacin de seguro
de vida obligatorio, y / ) constituir "las respectivas garantas"
(art. 14, prr. Io, decr. 342/92). Cualquier modificacin que
se opere debe ser comunicada "dentro de los 10 das hbiles a
su realizacin" (art. 14, prr. 2o, decr. 342/92). Anualmente,
antes del 31 de marzo, debern actualizarse esos datos mediante declaracin jurada (art. 15, prr. Io, decr. 342/92). Trimestralmente deber suministrarse "un resumen de los contratos
suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la calificacin profesional del trabajador, la cuanta de la remuneracin
y la duracin de la prestacin de servicios para la empresa
usuaria" (art. 15, prr. 2o, decr. 342/92).
Las garantas a las que se refiere la norma de fondo deben
consistir, segn la norma reglamentaria en:
a) Principal, constituida por un "depsito en caucin de
efectivo" (que no genera intereses), "valores o ttulos pblicos
nacionales equivalentes a cien sueldos bsicos del personal administrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de
comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal
o convencional, excluida la antigedad" (art. 18, inc. Io, prr. Io,
decr. 342/92). Los ttulos o valores se cotizarn segn su valor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un certificado expedido por el Banco de la Nacin Argentina en el que deber efectuarse el depsito). Los intereses que los mismos
devenguen son de propiedad del depositario (art. 18, inc. I o ,
prrs. 2o y 3o).
b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la
anterior que debe otorgarse en valores o ttulos pblicos nacionales, aval bancario o seguro de caucin o garanta real de un
bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente
a la suma garantizada. En este ltimo caso, su titular, adems,
no debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2o, decr. 342/92).
Para la restitucin de los "ttulos o valores depositados en
caucin" (consideramos que la misma disposicin rige respecto
de las sumas depositadas en garanta y para la liberacin de la
284
garanta real dada) el interesado deber: a) formular una declaracin jurada en la que conste: "fecha de cesacin de actividades, nmina del personal ocupado, haber abonado la totalidad
de las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindicatos, obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familiares en las que se encuentren comprendidas las actividades
desarrolladas". Dicha "declaracin deber estar certificada
por contador pblico nacional, el que deber detallar la fecha
del vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el
cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses,
multas y actualizaciones por los efectuados tardamente"; b)
"acompaar certificado de libre deuda o constancia equivalente
otorgados por el Sistema nico de Seguridad Social"; c) publicacin de "edictos por el trmino de 5 das en el Boletn Oficial y en el provincial que corresponda al rea geogrfica de
actuacin, emplazando a los acreedores por el trmino de 90
das corridos. Estas publicaciones debern ser efectuadas por
el interesado"; d) "no tener juicios laborales en trmite". A
tal efecto, la autoridad administrativa laboral "deber oficiar a
los tribunales que entiendan en la materia laboral correspondiente al rea geogrfica de actuacin a fin de que informe si
la empresa que requiere su cancelacin tiene juicios laborales
pendientes, corriendo su diligenciamiento por cuenta de la interesada" (la mayor parte de los tribunales del pas no tiene un
registro de las personas demandadas), y e) "no tener anotados embargos o cualquier otra medida cautelar. En caso de que la
empresa peticionante se halle afectada por un embargo ejecutorio o preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le ser
restituida la parte de los valores depositados en caucin afectados
por dicha medida o las garantas o avales caucionados de no ser
suficientes aqullos, salvo aceptacin judicial de sustitucin de
embargo" (art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, decr. 342/92).
La restitucin "de los ttulos, valores y la liberacin o cancelacin de los avales y garantas otorgados en caucin", se
efectuar dentro del plazo de 30 das de haberse cumplido todos los recaudos (art. 20, decr. 342/92).
285
En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera

sancionada con la cancelacin de la habilitacin para funcionar,
la caucin no ser devuelta y la autoridad de aplicacin la destinar a satisfacer los crditos laborales que pudieran existir
con los trabajadores y los organismos de la seguridad social.
En su caso, el remanente ser destinado al Fondo Nacional del
Empleo" (art. 80, reglamentado por art. 19, inc./, decr. 342/92).
Consideramos que la disposicin legal puede dar lugar a una confiscacin prohibida por la Constitucin nacional (art. 17). El
incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a
una sancin (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pero nunca a una medida de esa naturaleza.
La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver 97) tanto de
las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debern llevar una seccin particular" del referido libro que contendr, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualizacin
del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de
servicios eventuales; b) categora profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneracin denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la
facturacin, y e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual
fue contratado el trabajador". Respecto de las empresas de servicios eventuales deber dejarse constancia en dicha seccin
de: "a) individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categora
profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso
en cada destino; d) remuneracin, y e) nombre, denominacin o
razn social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera
contratado el trabajador" (art. 13, inc. 2o, decr. 342/92).
La agencia de servicios eventuales est sujeta, adems del
rgimen general (establecido por ley 18.694; ver 321), a uno
especial segn el cual se definen las siguientes figuras de ilcito
administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y
forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto reglamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-
286
cripcin o contratacin, o practiquen a stos por tales hechos

otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio",
y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto
reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que corresponden a la primera figura de ilcito administrativo, tendrn
una multa del 1 al 4% del total "que por garanta debiera tener
acreditada en dicho momento"; la misma deber ser satisfecha
dentro de los 15 das de la intimacin practicada. Vencido ese
plazo, sin que se d cumplimiento al pago de la multa, se aplicar como sancin, adems, la "prdida de la habilitacin administrativa y la cancelacin de la inscripcin", lo que produce la
prdida de los valores dados en garanta (art. 16, inc. b, prr. 3o,
decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92).
La percepcin de sumas en dinero a los trabajadores o el
descuento de importes no autorizados por norma legal o convencional colectivas se sancionan "con la prdida de la habilitacin administrativa y cancelacin de la inscripcin en el registro especial" con la consiguiente prdida de la garanta (art.
16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr.
342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se sanciona en forma especfica, adems de la que corresponda por
aplicacin de la norma general (ley 18.694), con la clausura
preventiva y la suspensin en la habilitacin para funcionar
(art. 16, inc. d).
Respecto de las "personas fsicas o jurdicas de cualquier
carcter o denominacin, sus coautores, cmplices o encubridores, que pretendiesen actuar o actuaren por s o encubiertamente, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que
por cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa calidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitacin y reconocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto reglamentario, "sern sancionadas con la clausura de sus oficinas y
secuestro de toda la documentacin existente y una multa que se
graduar entre veinte a cien sueldos bsicos del personal administrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de
comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).
287
El usuario que haya contratado con el infractor, ser solidariamente responsable del pago de la sancin pecuniaria (art.
17, decr. 342/92).
La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79,
parte Ia, 24.013) remite el rgimen penal administrativo, no
prev el recurso de revisin judicial, lo que no obsta a que el
particular afectado, por las vas procesales normales o extraordinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar
la procedencia de la sancin impuesta. El procedimiento a
travs del cual se juzga la infraccin, es el establecido en la ley
18.695 (ver 352).
3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin perjuicio de la sancin que corresponda a la empresa de servicios
eventuales, la usuaria que incurra en violacin a lo dispuesto
en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de la ley
24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no eventual, es pasible de las sanciones que establece la norma federal
para los ilcitos laborales (ver 349), adems de convertirse en
empleador directo del trabajador que ser considerado como
vinculado por una relacin por tiempo indeterminado (art. 29,
99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y art. 35, inc. a,
ley 24.013, entre otras).
De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT,
introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, adems
de ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales
a cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre
otras, se refiere a la cancelacin del sueldo y dems obligaciones que impone la relacin de trabajo durante la prestacin a
favor de la empresa usuaria), deber retener de los pagos que le
efecte aqulla, los aportes y contribuciones respecto de los organismos de seguridad social, actualmente unificados en el
CUSS, excepto el aporte al rgimen de asignaciones familiares
(ver 482). Respecto de ste, la empresa de servicios har el
depsito, o en su caso, solicitar la compensacin que corresponda (ver 489) (arts. 7 o y 8 o , decr. 342/92). Adems deber hacer el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-
288
blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una

"contribucin del 3% del total de las remuneraciones pagadas
por las empresas de servicios eventuales".
A los fines de la referida retencin y depsito por parte de
la empresa usuaria, sta tendr en cuenta los montos facturados
en "concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de remuneracin sujeta a retencin, correspondiente al personal contratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal
contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria)
que debern discriminarse en la respectiva factura. Los mismos no podrn ser inferiores a los que fije el convenio colectivo
de la actividad o categora en la que efectivamente el trabajador
preste el servicio contratado. La errnea "discriminacin de
los importes facturados, se presumir evasin de aportes y contribuciones, siendo de aplicacin las multas y penas vigentes"
(al que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b\ art. 9o,
prr. 2o). El depsito debe efectuarse en la fecha que corresponda para el pago de acuerdo con los plazos fijados para realizar el depsito correspondiente a los salarios devengados objeto de la retencin (ver 435). Si el pago a la agencia de
servicios se efectu con posterioridad a dicha fecha, el depsito
deber ingresarse dentro del quinto da de haberse efectuado
(art. 10, prrs. Io y 2o, decr. 342/92).
En el caso de que no se hubiese practicado la discriminacin, la retencin se efectuar sobre el total de lo facturado
(art. 9o, prr. 3 o , decr. 342/92).
Obviamente, dado que la obligacin la pone la ley a cargo
de la empresa usuaria, sta es responsable directa ante los organismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el
incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso ser objeto
de las sanciones de carcter penal que el ordenamiento establece (art. 11, decr. 342/92). La usuaria deber entregarle a la
agencia de servicios un comprobante en el que conste el depsito (aqulla queda exonerada de hacer esos depsitos), dentro
de los 5 das de efectuada la retencin (art. 12, prr. Io, decr.
342/92). En caso de no recibir la respectiva documentacin en
289
el citado lapso, aqulla deber informarlo a la Administracin

Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 das siguientes.
De no hacerlo, incurrir en la respectiva responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligacin de efectuar el depsito
(de lo que est exonerada) (art. 12, prrs. 2 o y 3 o ).
Toda empresa que reciba la prestacin de trabajadores contratados por agencias de servicio eventual, deber en su contabilidad laboral llevar una seccin particular a la que ya hemos
hecho referencia.
84. GENRICO. - Corresponde al tipo descripto en la norma comn (en el caso LCT).
85.
RGIMEN
DE TRABAJO EN LA PEQUEA EMPRESA. -
La
ya citada ley 24.467, que establece un rgimen particular para

las pequeas y medianas empresas (pymes) -entre otros, se refiere
a la estructura jurdica de las llamadas sociedades de garanta recproca (SGR), a fin de facilitarles a aqullas el acceso al crdito;
rgimen de apoyo crediticio; informacin financiera y asesoramiento a fin de mejorar su competitividad no slo en el orden nacional, sino tambin en el internacional; apoyo para el desarrollo
de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados-, determina reglas particulares especficas para regular las relaciones de
trabajo en la pequea empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obviamente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa.
Al efecto, la ley se refiere a la pequea empresa definindola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener ms
de 40 trabajadores, y b) su "facturacin anual [es] inferior a la
cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisin
Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art.
83, prr. 2 o , incs. a y b, ley 24.467).
Respecto de las empresas (la norma se refiere a stas, no a
establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vigencia el nuevo rgimen (abril de 1995), a los fines de la medicin, segn el parmetro referido al nmero de trabajadores, se
tomar en cuenta el que tenan al Io de enero de 1995. El con-
290
venio colectivo de "mbito superior al de empresa podr modificar la condicin referida" al nmero mximo de trabajadores.
Si una empresa incluida dentro del rgimen, superara las anteriores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el
cambio de estas ltimas), podr permanecer en el mismo por
el plazo de 3 aos, en tanto no duplique el nmero de trabajadores o la facturacin tope vigente en el rgimen (art. 83, prrs.
3 o a 5 o , ley 24.467; ver 255).
Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector,
gozan de reglas particulares respecto de su registracin, modalidades de contratacin, rgimen de negociacin y de "disponibilidad colectiva", rgimen de preaviso, movilidad interna, formacin profesional, mantenimiento y regulacin del empleo y
salud, y seguridad en el trabajo (ver 255).
86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular
(estatuto profesional) en atencin a sus caractersticas, que lo
diferencian del esquema comn, por lo cual requiere un tratamiento legal diferente (construccin, viajantes de comercio, rural, servicio domstico, encargado de casa de renta, jugador
profesional de ftbol, etc.; ver 235 a 244, y 246 a 254) o el
legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales
(empleados administrativos de empresas periodsticas, pequea
empresa; ver 245 y 255).
87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que analizamos en el 101, b), introducida en nuestra normativa por la
ley 24.465, modificada por la ley 25.013, que slo puede negociarse con jvenes de 15 a 28 aos, constituye una modalidad
especial que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las
anteriormente citadas responden a uno de carcter objetivo.
B)
SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO
88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de

trabajo a disposicin de otra (para realizar actos, ejecutar obras
291
o prestar servicios, bajo la direccin de sta, cualesquiera que

sean las modalidades convenidas -arts. 21, 22 y 25, LCT-) es
designada por la ley como trabajador (art. 25). En la prctica,
tambin se utiliza como sinnimo el trmino empleado (que corresponde a la designacin de los que realizan tareas administrativas o de direccin).
De acuerdo con las caractersticas de la relacin laboral, el
trabajador slo puede ser una persona fsica. No existe posibilidad de que pueda serlo una de carcter jurdico, sea sociedad
o asociacin. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cubrir ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador -si estuviera autorizado- sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es
trabajador en relacin de dependencia del empleador, salvo disposicin legal o convencional expresa en contrario (art. 28,
LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la
realizacin de tareas con ayuda de otras personas, siempre que
stas no sean dependientes del empleador, puede constituir una
nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relacin
laboral.
En los casos en que ms de un trabajador (grupo) concierta -en conjunto o por intermedio de un representante- la realizacin de tareas en las condiciones indicadas, la relacin se establece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de
equipo; ver 74, e).
Dada la exigencia de la prestacin personal de la labor, no
se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o
anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los lmites propios de una tarea de esa ndole.
As, pues, est excluida del mbito del derecho del trabajo
la labor de los llamados talleristas o intermediarios que "suministran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y
cualquiera que sea su proporcin). stos actan, frente a quien
recibe su prestacin, como trabajadores autnomos (comerciantes). La relacin de ellos con el personal que emplean, si se
dan las notas propias (ver 81), es de carcter laboral.
292
No obstante lo dispuesto en el art. 4o, prr. 2o, de la ley

12.713 (ver 252), quienes cumplen tareas propias de intermediarios o talleristas no son trabajadores en relacin de dependencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la
actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a
domicilio), tengan stos determinadas obligaciones en cuanto
a la dacin de trabajo (no se la puede suspender, reducir o suprimir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713).
La modalidad de trabajo a domicilio, en razn de las modificaciones operadas en la organizacin del trabajo, en la prctica,
se haba reducido considerablemente al promediar el siglo xx.
Con la utilizacin de las nuevas tcnicas, en las ltimas dcadas ha resucitado esta figura contractual, aunque ahora la misma es utilizada en sectores distintos de los que lo fue antes.
Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en tareas vinculadas, entre otras, con la informtica (teletrabajo), permite
que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin tener que desplazarse al local del empleador, no obstante lo cual
mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae
aparejada una serie de importantes consecuencias, no slo en el
mbito de la economa, transporte, residencia de los empleados,
sino de la vida de relacin de stos, en cuanto se refiere al contacto con los dems "compaeros de trabajo", con el empleador
y con sus propios familiares.
Se requiere que el trabajador tenga capacidad para trabajar, la cual se adquiere a los 14 aos (con limitacin en la jornada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede extenderse a los 16 aos a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena
capacidad se adquiere a los 18 aos (arts. 32, 189, 190 y concs.,
LCT; ver 95, a). Los menores de aquella edad pueden hacerlo con autorizacin del ministerio pupilar, "en las empresas
en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas" (art. 189, prr. 2o, LCT).
A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directivas bsicas para impedir que se intente simular el carcter de
293
trabajador bajo la apariencia de figuras propias del derecho

civil u otras. Cualquiera que sea la denominacin y lo convenido por las partes, si se dan las notas que tipifican una relacin laboral (ver 81), de acuerdo con el principio de la primaca de la realidad (ver 36), se considera que aqulla existe,
por lo cual cae la figura simulada (ver 72 a 74). Asimismo,
carece de validez toda interposicin de personas a fin de disimular el carcter de la relacin o evitar la responsabilidad del
empleador (mediante la utilizacin de "hombres de paja", etctera).
El consentimiento que al efecto haya prestado el trabajador, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere
coaccionado su libertad, no surte efectos jurdicos. Para garantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud
del principio de orden pblico laboral y presunciones (ver 72
a 74, a), as como el tratamiento especial de la situacin del socio empleado, integrantes de sociedad, interposicin de personas,
formacin de equipos de trabajo (ver 74, b, 1, c y f).
89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el empleado, aunque la relacin laboral se extingue (art. 248, LCT),
sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar
los derechos que aqul haba adquirido (salarios no abonados,
derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada -art.
156, prr. 2o, LCT-, indemnizacin por accidentes). Ellos, en
el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el
trabajador", tienen derecho a la percepcin de lo que la ley denomina "indemnizacin por antigedad", con motivo de la extincin de la relacin por fallecimiento de aqul (art. 248, LCT;
ver 230, e).
Los crditos de stos, tanto los "heredados" como los que
han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de
privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT).
Segn lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se requiere acreditar el vnculo con la declaratoria de herederos (lo
cual supone la iniciacin del juicio sucesorio); basta acompaar
294
las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propsito

de evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podra existir
un familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita
el cobro, el empleador puede liberarse de su obligacin mediante la consignacin de las sumas debidas, a fin de que el
juez -previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para
asegurar que quien percibe el crdito es la persona a la que corresponde hacerlo- resuelva la cuestin.
Dichos "herederos" no son sujetos de la relacin que ha
quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepcin de
los crditos laborales de cualquier carcter adeudados al causante y los que la ley les concede a ttulo personal.
90.
SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARCTER DE
TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACIN. - EN LA
prctica se dan casos en que, si bien hay prestacin de trabajo

en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y
caractersticas de la relacin laboral, no pueden considerarse
relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona
gris", cuya naturaleza jurdica tiene que develarse de acuerdo
con las particulares circunstancias fcticas del caso. Al efecto, cabe una presuncin a favor del carcter laboral (arg. arts.
21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como dudosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del
trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caractersticas de la relacin y de la propia modalidad.
Entre otras, pueden anotarse las siguientes:
a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de
un mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hijos). En ciertos casos puede faltar el carcter de "ajenidad" en
la prestacin. Si bien la tarea es dirigida por otro, ste es un
integrante del mismo ncleo conviviente de cuyos ingresos participa el que realiza la labor. No toda "relacin" entre personas que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, est excluida del carcter laboral.
295
Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en

especial, si quienes estn unidos por esa clase de parentesco,
forman parte, adems, de una misma comunidad familiar ("patrimonio", vivienda, etctera).
Las situaciones lmites que pueden presentarse estn dadas
por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que
vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a
un caso tpico de trabajo familiar; aunque pueden darse las notas del contrato de trabajo, la prestacin o incorporacin a la
empresa responde a caractersticas especiales. La labor se
brinda no a un extrao, sino a otro miembro de la familia, de
cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cierta manera, el hecho corresponde a la obligacin del hijo de
ayudar a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cd. Civil).
En cambio, la situacin resulta ms difcil de resolver
cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con familia constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza bajo las rdenes del pariente "dueo de la empresa" que aqul no
integra a ese ttulo, en la que no ejerce un cargo de direccin o
de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situacin indicada parece que la naturaleza de la relacin es laboral.
La ley determina un rgimen especial para esa clase de
prestacin. Lo exime de los lmites horarios (art. 2o, prr. 2o,
ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamente miembros de la familia del jefe, dueo, empresario, gerente,
director o habilitado principal; no la incluye dentro de la situacin de socio empleado (art. 27, prr. 2o, LCT, que hace referencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b)
SERVICIOS BENVOLOS, AMISTOSOS,
"VOLUNTARIOS"
Y DE VECINDAD.
Constituyen otro caso de excepcin. En ellos la prestacin del

trabajo que, desde el punto de vista de su "conformacin externa", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas
de las que caracterizan a ste. La motivacin responde al deseo de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad
u otra causa que excluya el carcter oneroso de la relacin, as
296
como tambin su continuidad. Salvo situaciones de excepcin,

el que brinda un servicio de esta ndole no est obligado a continuar realizndolo en el futuro, por el cual no tiene obligacin
de preavisar su cesacin (a menos que se hubiere comprometido
a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un dao).
La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este
carcter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha
indicado, opera la presuncin de que se trata de una relacin
laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contrario, deber acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven" y as lo demuestren. El solo hecho de no haberse pactado expresamente remuneracin, no es suficiente al
efecto, ya que esa situacin no quita el carcter oneroso de la
relacin laboral; el juez habr de fijar el salario (arg. art. 56,
LCT). Es necesario probar que la intencin de las partes ha
sido brindar una ayuda por una causal no laboral (ver 95, d).
c) TRABAJO A DOMICILIO. Es el que se realiza en la propia
casa de la persona que lo efecta, por lo comn dentro del horario que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija
(atencin de los hijos, de la casa, etc.; ver 252). Dadas las
modalidades propias, el que da trabajo no controla su realizacin, sino la obra terminada.
Estas caractersticas han llevado a considerar que esta clase de prestacin, si bien merece la proteccin de la ley a fin de
evitar abusos (ver 252), no constituye trabajo en "relacin
de dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se
da, se lo considere tal. Esta es la solucin que acept la jurisprudencia plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal (plenario n 34, LT, IV-315).
En esta modalidad es frecuente la aparicin de la ya citada
figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador
de trabajo" (segn la nomenclatura utilizada por la ley 12.713;
ver 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el
taller de aqul y que, por su volumen, se encomiendan en su
totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado
297
tallerista no se lo considera trabajador en "relacin de dependencia" (ver 88); en cambio, segn las circunstancias, puede
actuar como empleador respecto del personal al cual encomienda la tarea.
Como ya lo hemos indicado en el 88, en muchos pases
esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilizacin de
nuevas tcnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea
en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a travs
de la cual suministra y recibe la informacin que le es necesaria para operar.
Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene caractersticas no idnticas al anterior; por lo comn, requiere que
el empleado tenga un mayor nivel de preparacin tcnica que la
que se le requera a su "antecesor".
d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una
obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera
una formacin universitaria o ttulo habilitante (respecto de las
profesiones reglamentadas: abogado, mdico, ingeniero, contador, etc.), no es obstculo para que -si se cumplen los requisitos- se configure una relacin de trabajo.
En el caso, dadas las caractersticas de la tarea, decrece en
intensidad el elemento "subordinacin tcnica", que no es factor decisivo (ver 81) para calificar una labor como prestada
en "relacin de dependencia". Lo que importa en el caso es
que quien tiene una competencia profesional de nivel terciario
(lo mismo sera, si slo fuera secundario), la pone a disposicin de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para
dedicarla a una organizacin).
Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un universitario, no impide que sea ella de carcter laboral. En cada
caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalidades (p.ej., mdico que, fuera del establecimiento del "empleador", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de
salud de los trabajadores, afiliados o socios -respecto de mutuales u obras sociales-, etc.), habr que inquirir, de acuerdo
298
con la situacin fctica planteada, si se dan los elementos de

una relacin de trabajo (poner la capacidad laboral durante un
perodo a disposicin de otro -obligacin de medio-) o de locacin de obra, un opus (obligacin de resultado). Con cierta
frecuencia suelen darse casos en los que es difcil precisar si se
trata de una u otra clase de relacin, ya que en la apariencia
pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie.
En definitiva, la situacin habr de definirse de acuerdo con los
elementos esenciales que primen.
e) DEPORTISTAS. La "ubicacin" jurdica de stos ha sido
otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que
distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o
como profesional (es decir, mediante una retribucin). En el
primer caso, aunque exista una cierta "subordinacin" (el deportista se somete a determinadas obligaciones, entrenamientos,
disputar partidos, etc.), no hay contrato de trabajo, pues la relacin no es de carcter oneroso y tiene como finalidad la prctica de un deporte (aunque el club que recibe la prestacin perciba ingresos de terceros con motivo del espectculo que brinda
para cubrir los gastos).
En cambio, cuando se trata de un profesional, el vnculo
jurdico es laboral. Adems de cumplirse el mencionado requisito, el deportista est obligado a poner su capacidad al servicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su finalidad, lucrativa o no) para montar espectculos. Ello obliga a
aqul, no slo a concurrir a stos, sino tambin a los entrenamientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director
tcnico, etctera.
La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver
241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con
la prctica del ftbol profesional. En cuanto a los dems deportes que no cuentan con una reglamentacin propia, son aplicables las normas de la LCT.
f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la prestacin de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-
299
breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que integran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a
menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra
al contado de bienes muebles (art. 1160, Cd. Civil).
En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su
tarea (maestro, enfermero, etc.) a travs de un contrato que ha
realizado el que recibe el servicio con la congregacin o grupo
al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tanto, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 7) el miembro y el grupo o instituto; 2) ste y el tercero (hospital, etc.)
que recibe la prestacin a travs del religioso, y 3) este ltimo
y la persona o grupo que recibe su prestacin personal.
En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no
es de carcter laboral; tiene que asimilrsela a las tareas realizadas dentro del seno de la familia (ver 90, a), en el caso
espiritual (no biolgica). El religioso -aunque sujeto a una
disciplina ms rigurosa- no puede considerarse trabajador en
"relacin de dependencia". Ha comprometido la entrega de su
labor (y aun ms all, la de su obediencia y sus bienes) a la comunidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y
futuro, el desarrollo de sus estudios, etctera. Por lo tanto, la
clase de relacin jurdica que se da es extraa al derecho del
trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extrao,
sino de una comunidad jurdica (no slo social) de la que se es
integrante (y, por lo tanto, no "otro").
El instituto y el tercero que recibe la prestacin estn vinculados por un autntico contrato de locacin de obra, por el
que el primero toma a su cargo la prestacin de una tarea
(atencin de un hospital, colegio, crcel, etc.) que realiza por
medio de sus miembros (religiosos).
Podra plantearse la duda, en especial por aplicacin de
la teora del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver
74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la
obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para s (a travs de
un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-
300
cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario

que negoci la prestacin con la comunidad a la cual aqul pertenece), media una relacin laboral.
Es indudable que entre quien recibe la prestacin y el que
la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera
que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo
atiende en un almacn). Tampoco se da esa figura entre quien
recibe la labor (no para s, sino para otro) y el religioso que la
provee. No se da en el caso aplicacin de la mentada teora
del contrato de equipo. Aunque hay alguien -superior de la
orden o instituto- que compromete la tarea de otros, stos no
son terceros, sino miembros de la comunidad que aqul representa. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un
fraude laboral a travs del cual se violen derechos (en algn
caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabajadores en "relacin de dependencia". El religioso no tiene este
carcter; su vnculo con la comunidad a la que pertenece es de
otra ndole.
No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que
un religioso, por s o por intermedio de otro, estipule un contrato laboral con una persona fsica o jurdica, a travs del cual
se comprometa a la prestacin de un trabajo de esa naturaleza.
La disposicin del art. 1160 del Cd. Civil, que les prohibe
contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos
o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado
"mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que
confiere plena capacidad a los mayores de 18 aos para celebrar contratos de trabajo. En el caso, su carcter no impide
que realicen esa clase de negociacin; su voto de obediencia
los liga con la comunidad (sta puede exonerarlos de la carga).
Adems, su situacin no podra ser peor que la de los menores
(mayores de 14 aos), a los que la ley considera autorizados
por sus padres para contratar.
g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que,
adems de darse la referida situacin, uno de los miembros de
301
esa relacin se desempee a las rdenes del otro en una aparente relacin de trabajo (por lo comn, de acuerdo con los casos
jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca
una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente
para que personas unidas por un vnculo al que le corresponde
esa calificacin, lo estn tambin por un contrato de trabajo
(sea ste anterior o posterior a aqul).
Lo que la ley no admite es que dicha situacin anmala d
lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la prestacin de servicios en "relacin de dependencia" (que no pueden considerarse colaboracin propia de la relacin concubinaria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo.
91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relacin individual de trabajo, que la ley define como la "persona fsica o
conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica
propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26,
LCT). Incluye, por lo tanto, a todo aquel que reciba, o se
comprometa a hacerlo, la prestacin de servicios, realizacin
de actos o ejecucin de obras de una persona fsica bajo su direccin, ya sea para s (demanda directa) o para otro (demanda
derivada; ver 12). A diferencia de lo que ocurre con el trabajador, su persona, salvo los casos -no muy frecuentes- en
que integra ella el contrato como uno de sus elementos esenciales, intuitu persona, (el ejemplo tpico lo constituye la relacin
empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede
darse un cambio de ella sin que se alteren los trminos del contrato (el anterior responde por las obligaciones que se transfieren; ver 223 y 224).
La LCT considera como empresa a la "organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines" (sean stos
"econmicos o benficos", art. 5o) que, a travs del empresario
(dueo o representante del que tiene ese carcter), desempea
el papel de empleador. Este ltimo siempre es una persona fsica o jurdica, mientras que aqulla (la empresa) es una reali-
302
dad econmica y social, aunque carezca de personalidad jurdica

(ver 76).
Por lo comn, el titular de la gestin empresaria no dirige
por s mismo el trabajo. Es natural que as ocurra cuando es
una persona jurdica que, para cumplir los objetivos propuestos,
tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que
se trata de un empleador individual, por lo comn las directivas
las recibe el trabajador a travs de los mandos intermedios y,
en ltima instancia, por va del capataz o supervisor. La "imagen" del empresario, en muchos casos, est dada por esos "niveles" de conduccin que imparten las rdenes y controlan el
cumplimiento de la tarea a cargo del empleado.
Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organizaciones empresarias de cierta dimensin, en las que trabajan
gran nmero de personas, no existe "la figura fsica" del empleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerrquica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el
desarrollo de la relacin, cualquiera de ellos puede inferir una
injuria de carcter laboral suficiente para que el trabajador pueda resolver la relacin (ver 231, b). A su vez, la que se hiciere en la persona de aqullos, tambin es suficiente para provocar el distracto. Dicho personal jerrquico, en la medida en
que su funcin est relacionada con la "administracin de personal", se presume que est autorizado para contratar, sancionar, suspender y despedir trabajadores en nombre del empleador (arg. art. 36, LCT; ver 95, a).
Como ya se ha indicado, la funcin de empleador, en algunos casos, corresponde a quienes actan como contratistas, o
sea, personas fsicas o entes que realizan "trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especfica" de otro
(arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construccin, la realizacin de
tareas de hormign armado como parte de una obra total a cargo de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes laborales, la ley considera a ste deudor solidario de las obligaciones
contradas por el empleador directo ante sus trabajadores y los
organismos de seguridad social (ver 74, d).
303
Cuando una persona (fsica o jurdica) contrata a otra para

que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un tercero, ste no slo responde solidariamente por el cumplimiento
de las obligaciones de aqulla frente a los trabajadores y organismos de seguridad social, sino que lo hace tambin personalmente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador directo (art. 29, prrs. Io y 2 o , LCT). Cuando la recepcin lo
hubiera sido "a travs de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente", la relacin de trabajo
slo se constituye entre sta y el empleado, pero quien recibi
la prestacin es solidariamente responsable de "todas las obligaciones laborales y deber retener de los pagos que efecte a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino" (arts. 29, prr. 3 o , y 29 bis, LCT, modificado
e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013;
ver 74,- c, y 83, b).
Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a
los organismos de seguridad social, la percepcin de sus crditos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas
controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, relacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el
grupo econmico "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31, LCT; ver 74, d).
La ley impone al empleador la obligacin de llevar una documentacin especial a fin de acreditar la existencia y el desarrollo de la relacin de trabajo (ver 97).
Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la
existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran
que se da esa situacin cuando varias personas (comerciantes,
profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, comparten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en
ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se
anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleadores; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo
de empleadores que, a tal fin (tener un empleado comn simul-
304
tnea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos,

como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de
las obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son
en forma solidaria.
Esa situacin no debe confundirse con la que se da cuando
un trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultnea, sino
sucesivamente (durante las horas del da o distintos das de la
semana). En este caso, se trata de relaciones jurdicas que tienen como causa fuente distintos contratos laborales, razn por
la cual cada empleador slo responde por sus obligaciones.
92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre ste
y su personal, ya se trate de la administracin central nacional,
provincial, municipal o de organismos descentralizados, se rigen por las normas del derecho administrativo laboral (en el orden nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regmenes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes
sancionadas por los respectivos Estados locales; ver 65).
La LCT admite -como rgimen de excepcin- su vigencia
en una relacin de esa ndole, cuando por acto expreso lo disponga la administracin o determine que la relacin se regir
por convenio colectivo (art. 2 o , prr. 2o, LCT; ver 65).
Aunque as ocurra, el Estado contina actuando como empleador a nivel del derecho pblico y, por lo tanto, sujeto a ese
orden jurdico que ha incorporado normas de derecho privado,
pero que no por ello ha hecho que cambie el carcter de la relacin (ver 65).
En la prctica, con frecuencia, se dan situaciones anmalas
en el sector de la administracin y de las empresas pblicas.
En razn de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las
vacantes, lo que plantea gravsimos problemas respecto de la
ejecucin de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recurrir a la contratacin de personal, como si el mismo lo fuera
para realizar labores de carcter eventual, por lo que aqul no
se incorpora al personal de planta permanente.
CONTRATO DE TRABAJO
305
El rgimen jurdico bsico de la funcin pblica en el orden federal (ley 22.140) (que establece que el empleado pblico
goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver 103
y 104), slo admite dicho tipo de contratacin de personal para
"ser afectado exclusivamente a la realizacin de servicios que
por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por
personal permanente, no debiendo desempear funciones distintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado
exclusivamente a la ejecucin de servicios, explotaciones, obras
o tareas de carcter temporario, eventual o estacional, que no
pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo
cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido designado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los
mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la
relacin se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10
aos). Cuando el vnculo se extingue como consecuencia de
que no se renueva el ltimo contrato, se plantea el problema
respecto del derecho a la estabilidad de ese personal. La administracin suele alegar que el mismo no es empleado pblico, ya que no tiene designacin como tal, por lo que no se halla comprendido dentro del rgimen de estabilidad absoluta. En
principio, dada la ndole de la tarea realizada para un organismo pblico, la relacin no est comprendida dentro del mbito
del derecho del trabajo (art. 2o, LCT).
Ante la situacin planteada, la doctrina judicial, muy vacilante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente
a la situacin de fraude en que ha incurrido el organismo pblico, y ante la imposibilidad de considerar al empleado comprendido dentro del mbito del referido rgimen de la funcin
pblica, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones
que prev la LCT por despido incausado (art. 245). Estimamos que ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la situacin que se plantea frente a la rescisin de una relacin que
se ha proyectado durante varios aos. En las sucesivas renovaciones, el organismo pblico que contrat al empleado, con
pleno conocimiento de que no realizara las tareas de excepcin
306
a que se refiere el estatuto de la funcin pblica (de no darse

esa situacin, se tratara de un contrato de empleo pblico transitorio), de hecho ha aceptado la va excepcional a que hace
referencia el art. 2o, prr. 2o de la LCT, "cuando por acto expreso se los incluye en el mismo [LCT] o en el rgimen de las
convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso,
como consecuencia de la rescisin operada, procede el pago de
las indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido
incausado.
En cambio, cuando el Estado acta a travs de empresas
pblicas, las relaciones de stas con su personal se regulan, por
lo comn, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver
65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y derechos que surgen del rgimen de la LCT.
307
CONTRATO DE TRABAJO
CUESTIONARIO
Concepto de relacin de trabajo.
Diversos tipos.
Sujetos de la relacin laboral: trabajador, empleador.

Importancia que adquiere el carcter de uno y otro y las consecuencias que provoca la modificacin de la persona en la relacin laboral.
Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador.
Principales figuras jurdicas de prestacin de trabajo humano, que
pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relacin laboral.
CAPTULO
VI
CONTRATO DE TRABAJO
A)
93.
CARACTERIZACIN
NEGOCIO JURDICO Y RELACIN INDIVIDUAL
DE TRA-
- Esta segunda, dadas las caractersticas que asume, por

lo comn tiene como fuente o causa de su existencia un negocio jurdico concertado entre las partes, explcita o implcitamente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT).
Cabe distinguir entre la relacin individual como prestacin de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los casos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el
segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurdico.
El acuerdo precede a la relacin, o por lo menos es simultneo
con el inicio de la prestacin que constituye en los hechos la
efectivizacin del negocio celebrado.
Puede haber contrato sin relacin, en la medida en que las
partes se hayan obligado recprocamente al cumplimiento de
determinados dbitos (los de prestacin; ver 94), cuya ejecucin se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concert un contrato
en enero, pero se decidi que el empleado comenzara a trabajar en abril).
La distincin entre ambos conceptos apareci en cierta
doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial"
de la prestacin laboral. Segn ella, no interesa el acuerdo de
voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el
hecho real de la puesta a disposicin de la otra parte de la capacidad de trabajo.
BAJO.
3 10
DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES D E L TRABAJO
De esta manera se trat de "independizar" el "hecho laboral" del Cdigo Civil, ya que ste, segn aquella doctrina, se
refiere preferentemente a relaciones de carcter patrimonial,
mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que
no condicen con las figuras que el Cdigo Civil disciplina, y
cuya aplicacin al campo del trabajo facilitara la comisin de
fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicacin concreta del "principio de la realidad"; no interesa la denominacin, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocurridos (ver 36). La aplicacin de este principio jurdico ha
ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las
otras ramas de la ciencia jurdica.
La mencionada distincin no logr mayor aceptacin en la
doctrina laboral; al contrario, mereci severas censuras, porque
en cierta forma asimila la relacin de trabajo a un contrato real
del Cdigo Civil (slo se perfecciona mediante la prestacin de
tareas).
No obstante esas objeciones, la distincin tiene sentido y
utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no
habindose convenido las condiciones de trabajo y, en casos extremos, ni la realizacin de ste, o cuando el negocio es nulo
por carecer de un elemento esencial o estar ste viciado, ha habido prestacin laboral. En el caso, lo que hay que probar no
es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la prestacin. Por lo tanto, acreditado ste, se presume aqul (art. 23,
LCT). La LCT acoge esta distincin (arts. 21 y 22).
La figura de la relacin de trabajo tiene como ventaja solucionar esas situaciones, pero de ningn modo puede suplir o
quitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o tcito, es la manera normal como se concierta un negocio en virtud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposicin de la otra y sta se obliga a recibirla.
Ms an, como ya se ha indicado, por lo comn el acuerdo es
anterior a la ejecucin de la prestacin laboral (a lo que atiende
la relacin), y genera obligaciones entre las partes: cada una
debe cumplir su dbito: a) las de cumplimiento en el momento
CONTRATO DE TRABAJO
311
convenido (puede aplazarse su ejecucin), y b) las de conducta,

fidelidad, etc., a partir de la celebracin del negocio. En consecuencia, puede darse un incumplimiento contractual antes de
comenzar la ejecucin laboral: cualquiera de las partes tiene la
posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" -aunque el acto d
origen a una indemnizacin- a extinguir la relacin contractual.
A esa situacin se refiere el art. 24 de la LCT, que establece
que los efectos del incumplimiento "antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones
del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en
esta ley" (prr. Io). Al respecto la LCT remite al derecho
comn.
La indemnizacin que debe fijarse en funcin de los daos
acreditados, nunca podr ser inferior al importe de un mes de
la remuneracin convenida o la que correspondiere (art. 24,
prr. 2o, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art.
231, inc. b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo
concertadas antes del 3 de octubre de 1998 (segn lo dispuesto
por los arts. 5o a 8o, ley 25.013; ver 229 y 230), para cuando
la antigedad es inferior a 5 aos y tambin cuando la relacin
corresponde a la que se da en una pequea empresa (ver 255).
Cuando el contrato se concert a partir de la referida fecha (ver
229), ese plazo corresponde cuando la antigedad del empleado es superior a tres meses. Ello se debe a que a partir del
momento de la concertacin del negocio, aunque no hubiera
comenzado su ejecucin, las partes, cuando no hay justa causa
de resolucin, tienen la obligacin de preavisar la extincin del
contrato.
Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnizacin sustitutiva correspondiente (la obligacin no incumbe slo al empleador; tambin obliga al empleado). En el caso, como el tiempo
de antigedad de la prestacin no ha alcanzado al mnimo legal
que ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3 o de la
ley 25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con posterioridad al 3 de octubre de 1998) es de treinta das, o sea,
una vez vencido el perodo de prueba, no procede la indemni-
312
zacin tarifada por antigedad o despido que regula dicha disposicin.

De acuerdo con la citada norma, la indemnizacin que corresponda a la parte depender de la prueba que se aporte (pero
no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da
la paradoja (para quienes estiman que la indemnizacin tarifada
"compensa" la totalidad del dao, aun en los casos de despido
con "abuso de derecho"; ver 231, a) de que la extincin arbitraria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecucin,
puede dar lugar a una indemnizacin -a favor del trabajadorsuperior a la que se genera cuando aqulla se produce despus
de comenzada la prestacin (relacin laboral). En este segundo caso, si no se han cumplido los 30 das (perodo de prueba),
no existe indemnizacin, mientras que s puede haberla cuando no ha comenzado la relacin (lo que aqu se indemniza
es el dao provocado o aquel que la ley supone que ha ocurrido).
94. CONCEPTO. - Es una figura tpica, que constituye,
segn algunos, una especie de la locacin de servicios (art.
1623 y ss., Cd. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiariamente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capacidad, obligaciones, hechos y actos jurdicos contenidos en dicho texto legal, en la medida en que no estn en contradiccin
con las normas y los principios del derecho del trabajo (irrenunciabilidad de los derechos, protectorio, orden pblico laboral; ver 33, 34 y 72).
Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden
expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tiene que ser fsica, o un grupo de ellas, que se compromete, a
cambio de una remuneracin, a poner su capacidad laboral (que
puede traducirse en la realizacin de actos, ejecucin de obras
o prestacin de servicios) a disposicin de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensin, pero
preciso en lo que se refiere a cada da de prestacin (arg. art.
21, LCT).
CONTRATO DE TRABAJO
313
De esa manera, trabajador y empleador (ver 88 y 91)

se obligan recprocamente al cumplimiento de los deberes
que surgen de una relacin de intercambio que, por lo comn,
no se agota en una prestacin aislada, sino que es de carcter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperacin, solidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4 o , LCT;
ver 6).
El contrato de trabajo, por sus caractersticas, puede calificarse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones
recprocas -art. 62 y ss., LCT; ver 115 y 133-, cuyo incumplimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo -art. 1201,
Cd. Civil-), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg.
art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver 93), no
formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o tpico y de
ejecucin sucesiva.
95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan
los referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa.
a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo
que se refiere al trabajador respecto de la norma segn la cual
la capacidad se alcanza a los 21 aos. Establece que se logra
a los 18 aos (art. 32, prr. Io, LCT, que coincide con la disposicin similar contenida en el art. 128, prr. 2 o , Cd. Civil).
La mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley comn
(art. Io, ley 11.357), no necesita autorizacin de su esposo para
contratar (art. 32, prr. Io, LCT).
No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se adquiere a los 14 aos. La ley determina
que aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad
(art. 32, prr. 2 o , LCT), aunque no realicen tareas en relacin
de dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o
tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos
los actos concernientes al mismo" (art. 32, prr. 3 o ), lo cual supone las referidas a su celebracin. Por lo tanto, en la medida
314
en que aqullos no acrediten que han prohibido la realizacin

de actos de esa ndole (en tal caso, la autorizacin se podr obtener por la va supletoria judicial), el menor adulto puede concertar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si est emancipado
por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presuncin de la autorizacin; art. 35, LCT).
De acuerdo con el convenio de la OIT, de 1973, sobre la
"edad mnima", registrado como 138, ratificado en 1996 por
ley 24.650, que tiene "jerarqua superior a las leyes" (art. 75,
inc. 22, Const. nacional), la Argentina est obligada a seguir
una poltica que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los
nios y progresivamente, elevar "la edad mnima de admisin
al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el ms completo desarrollo fsico, y mental de los menores" (art. 1). Al
efecto, establece que la edad mnima de admisin al empleo
"no deber ser inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso a quince aos" (art. 2, prr. 3), y que
cuando "la economa y medios de educacin estn insuficientemente desarrollados", pueden reducirse a catorce aos (art. 2,
prr. 4). La edad de admisin a empleos que "por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso
para la salud, la seguridad o la moralidad, ser de 18 aos (art.
3, prr. 1). Por lo tanto, los topes mnimos fijados en la LCT
han sido modificados por la referida convencin sancionada por
la OIT, ratificada por el pas.
La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio
por derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo", o para hacerse representar; a tal
efecto debern cumplirse los trmites que indiquen las respectivas leyes de organizacin y procedimiento de los tribunales
competentes (que, por lo comn, establecen la posibilidad de
hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la intervencin promiscua del Ministerio Pblico (art. 33, LCT). En el
orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley
18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pblico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-
CONTRATO DE TRABAJO
315
irrisibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma

independiente" (art. 12, inc. b).
La LCT adopta una norma que excede el mbito del derecho del trabajo, que por otra parte no hace ms que reiterar una
disposicin ya contenida en el Cdigo Civil (art. 128). Se refiere -a propsito de los que han cumplido 18 aos- "a la libre
administracin y disposicin del producido del trabajo que
ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que obtengan con motivo del desempeo de un empleo pblico o de
servicio domstico -arg. art. 2o, prr. 2o, LCT- que estn incluidos en la disposicin civil), as como la de "los bienes de
cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, estn "habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran
para la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejercerlo los menores de 18 aos, por lo cual el rgimen de administracin y disposicin de sus bienes obtenidos con motivo de
una relacin laboral se rige conforme a las normas generales
(art. 293 y concs., Cd. Civil).
Se considera que, a los efectos de la celebracin del contrato, son "actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales" (rganos: gerentes, directores, etc.) o la "de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36,
LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plantea la prctica diaria, considera facultados, adems de quienes
tienen esa funcin en virtud de disposicin legal o convencional, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibilidad de "encargar" a otros la realizacin de actos, obras o servicios en "relacin de dependencia" (altos empleados, encargado
de personal, capataces, etctera).
El criterio que adopta la ley, tambin es aplicable (arg. art.
11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona fsica,
pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autorizado para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda
hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por
el modo operativo de concertacin del negocio; no se requiere
316
DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO
que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que

lo haya hecho alguien que en la prctica -en virtud del cargo
que desempea, gerente, capataz, etc.- ejerce un mandato tcito
(en el caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado).
b) CONSENTIMIENTO. La concertacin del contrato laboral lo
requiere -en forma de propuesta hecha por una de las partes,
dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT-, y puede
declarrselo expresa o tcitamente (segn que se lo manifieste
en forma verbal, por escrito, por signos inequvocos o resulte
de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo).
En gran nmero de casos, esta ltima es la manera corriente de
concertar el negocio; se da el hecho de la prestacin y su recepcin. La ley establece explcitamente que "el hecho de la
prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23,
LCT).
Para tener por expresado el consentimiento, basta "el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin" (se lo toma
como empleado, gerente, pen, etctera). En lo dems, los
respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por
las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo -la
ms favorable para el trabajador- que regulan el contrato, as
como las que se considere que son de carcter "habitual en
la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la medida en que resulten ms convenientes que aqullas para el
empleado.
El mbito de la autonoma de la voluntad para pactar -libertad de contenido- est limitado por los "mnimos" o "mximos" (salarios, jornada, perodos de licencia, etc.) establecidos
en "disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben
ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, nios, arts. 176 y
CONTRATO DE TRABAJO
317
191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908;

inmigrantes, ley 17.294).
En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas
pertinentes del Cdigo Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y
concs.), a menos que exista una especfica del derecho del trabajo.
En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas:
7) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y
2) objetivas (objeto ilcito o prohibido; ver 95, c). Salvo el
caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no toleradas o reglamentadas (ver 95, c), la nulidad del acto, a diferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a
su estado anterior (art. 1050, Cd. Civil); slo produce efectos
hacia el futuro; las clusulas objetables son reemplazadas de
oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13, 14
y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el
tiempo en que prest servicios.
Respecto del contrato de equipo (ver 74, e), la LCT establece que la "facultad de designar las personas que lo integran"
corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la ndole de las
prestaciones resulte indispensable la determinacin anticipada
de los mismos" (art. 47).
En lo dems, por lo que atae a la formacin del contrato:
oferta, aceptacin, negociacin entre ausentes y las negociaciones preliminares, rigen las normas del Cdigo Civil (arts. 1144,
1147 a 1154, 1156 y concordantes).
c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que
da origen al contrato consiste en una prestacin de hacer: por
una parte, poner la capacidad (personal e infungible, determinada o no) laboral a disposicin de la otra (a travs de la realizacin de actos, ejecucin de obras o servicios lcitos), y su recepcin por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla
y utilizarla dentro de los lmites fijados por las partes, la ley o
convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuando la prestacin ha sido determinada (que es la situacin ms
318
comn), corresponde "a la categora profesional del trabajador

si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar
el contrato o en el curso de la relacin de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo" (art. 37).
La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral
y a las buenas costumbres" (ilcita), salvo que por "las leyes,
las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se [laj
consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos", ni prohibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto
ilcito, que queda atemperado para aquellos casos de excepcin
en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a
las labores vedadas a "determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insalubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de stos;
ver 152 y 158 a 166), durante el perodo pre y postparto (ver
154), trabajo por extranjeros en nmero superior al admitido
por la ley o sin radicacin en el pas (art. 40, prr. Io, LCT; ver
19). Con el propsito de precisar las consecuencias del trabajo de objeto prohibido, la ley establece que la interdiccin
"est siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser
opuesta al trabajador (art. 40, prr. 2o).
El efecto del contrato de objeto ilcito es el de su nulidad
absoluta; su celebracin o ejecucin "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por
lo tanto, las partes no tienen accin para exigir su cumplimiento o reclamar los derechos que emergen de la prestacin laboral
(cobro de salario, goce de vacaciones, etctera). Tiene que ser
declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie peticin de
parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que disponer las medidas dentro del mbito de su competencia (clausura de establecimiento; ver 348, a, 1) para que cesen los
"actos que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT).
En cambio, el contrato de objeto prohibido (slo dirigido
al empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva
CONTRATO DE TRABAJO
319
su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el

cobro de las indemnizaciones, de carcter legal o convencional,
que correspondan con motivo de la extincin del contrato (art.
42, LCT). Si la prohibicin de la tarea afecta parcialmente al
contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y
nocturno), la supresin de aqulla "no perjudicar lo que del
mismo resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la
prosecucin de la vinculacin" (art. 43, prr. Io, LCT) (en el
ejemplo dado procedera la reduccin de la labor a las horas
diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede
"afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relacin" (art. 43, prr. 2 o ). En el caso indicado, el empleado podra solicitar el cumplimiento de su tarea en horas hbiles, ya que se incorpor a su patrimonio el derecho a que el
empleador le acepte trabajo durante el nmero de horas pactadas.
Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcialmente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarrsela de oficio sin peticin de parte, y los organismos administrativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir
su continuacin (art. 44, LCT).
d) CAUSA. De acuerdo con la terminologa usada por el
Cdigo Civil -segn la doctrina prevalente-, existe una que
responde a las caractersticas de la llamada "fuente" (art. 499,
Cd. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y concs.).
En derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto
del cual emana la relacin jurdica (en el caso, negocio individual o colectivo). La otra, que es la que interesa desde el
punto de vista de la teora del acto jurdico, del que es un elemento esencial, est constituida por todo aquello (fin) que ha
sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado
-explcita o implcitamente- al acto mismo. Por consiguiente,
quedan excluidas las motivaciones de una y otra parte que no
se hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej.,
el hecho de que el trabajador tuviera inters en incorporarse a
una empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta
consideracin, deseo que no ha sido manifestado como tal).
320
La causa est constituida por la finalidad perseguida por

los contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporarse a un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad
laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a
los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de
trabajo para con ella producir bienes y servicios, etctera). En
consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contraprestacin que en los contratos de trabajo constituye el fin por el
cual ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos mediatos y personales que, aunque de carcter subjetivo, integran la
declaracin de voluntad y que, por las circunstancias del caso,
constituyen el fundamento de la volicin.
Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art.
953 del Cd. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace
referencia al objeto de la negociacin, sta puede ser ilcita por
la finalidad expresada que da fundamento al contrato. As,
por ejemplo, lo sera si ambas partes tuvieran como fin para su
concertacin la circunstancia de que la incorporacin del trabajador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal
motivo, y dada su enemistad u otra razn, se viera obligado a
renunciar. Si esa motivacin se expresa, integra la causa fin
del acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de
los hechos -sea de slo una o de ambas partes-, queda en el
campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto).
96. FORMA. - El de trabajo es, segn las normas de la
LCT, un contrato cuya concertacin no est sujeta a formalidad alguna. Las partes pueden -salvo disposicin legal o
convencional- elegir la que ms les convenga (arts. 21 y 48,
LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos)
y ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y concs.; ver
199, j).
Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en
especial los concernientes a la extincin del contrato por renuncia o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono
(art. 244), as como otros por medio de los cuales el empleador
CONTRATO DE TRABAJO
321
acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y

ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas establecidas en la ley; de lo contrario "se tendrn por no sucedidos"
(arg. art. 49, prr. I o , LCT). Sin embargo, podrn acreditarse
tambin por confesin o manifestacin del propio trabajador
ante el juez o autoridad administrativa o por la apreciacin "del
comportamiento concluyente y recproco" de las partes que
"traduzca inequvocamente" su intencin (arg. arts. 58 y 241,
prr. 3 o , LCT). Segn la ley, "no obstante el vicio de forma,
el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, prr. 2o); sus
efectos no pueden argirse en contra del empleado para desconocer su derecho.
Cuando para el ejercicio de una actividad profesional (conductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio domstico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del convenio
colectivo, alguna documentacin especial (carn, licencia otorgada por la autoridad administrativa), la falta de ella no puede
traducirse en la no "aplicacin" del rgimen legal pertinente
(salarios, jornada, condiciones mnimas de trabajo, etctera).
El empleador que en su oportunidad no exigi el cumplimiento
del recaudo, no puede prevalerse de ello para no cumplir sus
obligaciones por el tiempo en que se prolong la relacin laboral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de profesin que exija ttulo expedido por la autoridad competente" (abogado, mdico, ingeniero, etc.; art. 51, prr. Io, LCT). En este ltimo
caso, como se trata de una actividad reglamentada por razones
de bien comn, la falta de habilitacin impide que quien no
cuenta con ella, pueda desplegar la actividad, por lo cual el
contrato puede declararse nulo por falta de "calidad necesaria"
por una de las partes.
A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato,
porque el trabajador no posea la documentacin exigida para
cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autoridad administrativa laboral (ver 350) como infraccin, la cual
debe tomar, adems, los recaudos necesarios para que la situacin no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-
322
dor no obtenga la documentacin, el contrato podr resolverse

por causa imputable al empleador).
97. PRUEBA. - En lo que se refiere a sta, pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales -incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto
del salario- para acreditar la prestacin del servicio, realizacin
de actos o ejecucin de obras a favor de otro que las dirige,
con lo cual se presume la existencia de una relacin contractual
(arts. 23 y 50, LCT).
Adems, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la
obligacin de llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mismas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio". La pequea empresa (ver 255) slo debe llevar
un libro de "registro nico de personal" que unifica "los libros,
registros, planillas y dems elementos de contralor": a) el del
art. 52 de la LCT; b) el que establece el decr. 342/92 -art. 13,
inc. I o - referido a las empresas usuarias de servicios eventuales
y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere la reglamentacin de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que establece el rgimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248). El
incumplimiento de las obligaciones regstrales puede ser sancionado hasta con la exclusin del rgimen de pequea empresa (art. 83 y ss., ley 24.467).
La ley de empleo 24.013 establece un rgimen especial a
fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deber
realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art.
52 de la LCT, y b) en el Sistema nico de Registro Laboral
(art. 7o, prr. Io, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional
organizar y tendr a su cargo, as como tambin la conduccin
y supervisin. Los organismos de la seguridad social "debern poner a disposicin" del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, "los datos y los medios necesarios para la creacin y
organizacin" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo
deber hacerse constar: a) "la inscripcin del empleador y la
CONTRATO DE TRABAJO
323
afiliacin del trabajador" a los rganos de la seguridad social,

y b) "el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema
integral de prestaciones por desempleo", o sea, "todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la LCT" (arts. 18
y 112). El art. 19 de la ley 25.013 reitera que "todos los contratos de trabajo, as como las pasantas, debern ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en la
misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado". Al efecto, debe indicarse: a) el tipo
de contrato de que se trate, y b) en su caso, las fechas de ingreso y finalizacin. La autoridad administrativa laboral tiene
libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones. Por lo tanto, slo queda exceptuado el registro de
los empleados comprendidos dentro del rgimen de trabajo
agrario (ver 249 y 250; ley 22.248) y servicio domstico
(ver 254; decr. ley 326/56).
La norma distingue las relaciones laborales entre: a) las no
registradas, y b) las que slo lo han sido en forma parcial (ya
sea que no se indic la fecha real del ingreso del trabajador al
empleo o figura una remuneracin menor que la realmente abonada). Ambas situaciones estn sujetas a sanciones pecuniarias en favor del trabajador, adems de las que pudieran corresponder en virtud de constituir el hecho un ilcito laboral.
Sin perjuicio del rgimen normal (arts. 8o a 11, 14 a 16,
ley 24.013), la norma estableci uno de carcter transitorio
para facilitar la regulacin de las situaciones anteriores, que
se extendi hasta el 30 de junio de 1992. En caso de haber
procedido el empleador de esa manera, se exoner del pago de
los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad
social (salvo "las deudas verificadas administrativa o judicialmente"), as como de la obligacin de indemnizar al empleado, situacin sta que sigue vigente (arts. 12 y 13). El perodo regularizado por esa va, se podr considerar "tiempo
efectivo de servicio" a los fines previsionales. El empleador que procediera a la referida regularizacin mediante la inscripcin o rectificacin de los datos falsos, deber comuni-
324
car simultnea y fehacientemente al trabajador esa circunstancia (art. 12).

La falta de cumplimiento al deber de correcta inscripcin
(tanto en el referido libro del art. 52 de la LCT, como en el
Sistema nico de Registro Laboral), da lugar al pago de una
indemnizacin a favor del trabajador igual al importe del 25%
de los salarios (con los reajustes respecto de los devengados
con anterioridad al 31/3/91; ver 199, g) que correspondan: a)
al perodo de trabajo que no ha sido registrado (art. 8o); b) al
perodo de trabajo, anterior a la fecha que se consign falsamente como de ingreso al puesto de trabajo (art. 9o), y c) a la
diferencia entre la remuneracin real percibida por el trabajador y la consignada en el libro del art. 52 de la LCT (art. 10).
La indemnizacin debida en el caso indicado en a, no "podr
ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245 de la LCT", sustituido por el
art. 153 de la ley 24.013 (art. 8o, prr. 2o, ley 24.013; ver 231,
a). A los fines de determinar los salarios, slo se tomarn en
cuenta los anteriores a los 2 aos de la vigencia de la norma
(como se indic, ocurri el 26/12/91; art. 11, prr. 3o).
Para que proceda el pago de esa indemnizacin, el trabajador o la asociacin sindical que lo representa debern intimar
-puede ocurrir durante la vigencia de la relacin contractual o
con posterioridad- en forma fehaciente para que se proceda a la
inscripcin correcta; a tal efecto deber indicarse la "real fecha
de ingreso" o, en su caso, "las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa", para que aqul
proceda a efectuar la respectiva registracin (art. 11, prr. Io).
Si el empleador dentro de los 30 das de haber sido notificado
cumple con su obligacin (debe hacerlo saber al trabajador que
lo ha intimado; arg. art. 12, prr. 2o), queda eximido del pago
de aquella indemnizacin (arts. 11, prrs. Io y 2o, y 14), pero
no de los aportes y contribuciones y, en su caso, multas, recargos e intereses adeudados a los rganos de la seguridad social.
El despido injustificado declarado dentro de los 2 aos de
practicada la referida intimacin, dar "derecho al trabajador a
CONTRATO DE TRABAJO
325
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido". Si el empleador
otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar (art. 15, prr. Io). En este ltimo caso, de acuerdo con lo
que determina el art. 232 de la LCT (ver 229), corresponder
el pago de los salarios que se hubieren devengado durante el
doble del perodo legal. La situacin es similar a la que se
produce en los casos del llamado preaviso irregular. El mismo
efecto se produce ante las situaciones de despido indirecto fundado en justa causa, salvo que la "invocada no tuviera vinculacin con la falta o deficiente registracin" (arts. 8o a 10), y el
empleador "acreditare de modo fehaciente que su conducta no
ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido" (art. 15, prr. 2o). De acuerdo con lo expresamente prescripto, debern cumplirse las dos condiciones, por
lo que cabe presumir, salvo prueba en contrario a cargo del
empleador, que el despido indirecto se ha debido a una estrategia de ste para proceder a la ruptura del contrato. Puede ser
que de las propias circunstancias de los hechos quede descartada dicha actitud.
Corresponde la duplicacin de dichas indemnizaciones si
el despido indirecto se ha producido con motivo de no haber
procedido el empleador a rectificar el registro, no obstante la
intimacin que al efecto se le haba practicado.
La indemnizacin debida con motivo de no haberse procedido a la inscripcin correcta, puede ser reducida prudencialmente "hasta una suma no inferior a dos veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicacin" del art. 245
de la LCT, cuando "las caractersticas de la relacin existente
entre las partes pudieran haber generado en el empleador una
razonable duda acerca de la aplicacin" de la LCT (art. 16,
prr. Io).
Si el juez considera que se dan esas circunstancias, tambin podr "reducir el monto de la duplicacin de la indemnizacin" por despido o despido indirecto debida al trabajador
(art. 16, prr. 3o).
326
La cancelacin de dicha indemnizacin slo podr efectuarse "ante la autoridad administrativa o judicial" (art. 17,
prr. Io). Por lo tanto, el pago directo no cancela la obligacin, aunque podra dar lugar a la respectiva repeticin. La
cuestin puede ser motivo de un acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio dentro de los trminos del art. 15 de la
LCT (arg. art. 17, prr. 2o). El funcionario administrativo o
judicial que interviene en el acto por el cual "se reconozca el
derecho a percibir" las indemnizaciones o en "la resolucin homologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas", dentro de los 10 das hbiles posteriores, deber poner el hecho en conocimiento del Sistema nico de
Registro Laboral. La comunicacin deber contener expresa
indicacin de: "a) el nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio; b) nombre y apellido del trabajador; c) fecha de comienzo y fin de la vinculacin laboral, si sta se hubiera extinguido, y d) monto de las remuneraciones". No
realizar esa comunicacin "constituir falta grave del funcionario actuante" (art. 17, prrs. 2o y 3o), la que deber ser juzgada
dentro del mbito del organismo al que pertenece. Las respectivas actuaciones no podrn ser archivadas hasta que "el funcionario competente dejare constancia de haberse efectuado las
comunicaciones" (art. 17, prr. 4o).
Si el libro de registro que lleva el empleador de conformidad con lo que prescribe el art. 52 de la LCT, fuera de hojas
movibles, la autoridad administrativa debe indicar al comienzo
de cada conjunto de hojas, el nmero y fecha de habilitacin
(art. 52, inc. h, 4, LCT). Como no establece un mnimo de
empleados para que sea obligatorio llevar la contabilidad laboral, sta debe ser llevada aunque slo exista un trabajador (y
con prescindencia de que se lleve o no la registracin dispuesta
por el Cdigo de Comercio). En el mbito de la pequea empresa (ver 255), la exigencia del registro se cumple mediante
un "registro nico de personal", al que luego nos referimos.
El mencionado libro debe contener: a) individualizacin
ntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador;
CONTRATO DE TRABAJO
327
c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones

asignadas y percibidas; / ) individualizacin de personas con
derecho a percepcin de asignaciones familiares (esposa, hijos); g) otros datos que permitan una exacta evaluacin de las
obligaciones a su cargo, y h) los que establezca la reglamentacin (art. 52, LCT). As, pues, el empleador tiene obligacin
de llevar la registracin de ciertos hechos relevantes del contrato, sin perjuicio de la documentacin que los acredite: recibos
(ver 199, j).
La norma establece una serie de disposiciones para impedir que el citado hecho pueda ser "alterado" a fin de disimular
determinadas circunstancias. A este efecto prohibe introducir
alteraciones, dejar "blancos o espacios", interlinear, hacer raspaduras o enmiendas que no estn salvadas "con firma del
trabajador" y "control de la autoridad administrativa", realizar
tachaduras, alterar o suprimir la foliatura o registro (art. 52,
LCT).
Las registraciones contenidas en el libro laboral deben estar respaldadas por la respectiva documentacin (recibos firmados por el trabajador, etctera). Sin este requisito nada prueban
en contra del trabajador, ya que vendran a ser mera manifestacin unilateral del empleador, pero s en perjuicio de ste (ya
que se presume la veracidad de las anotaciones).
Dicho libro, as como las dems registraciones, debe ser
exhibido, cuando se lo requiera, a las autoridades judiciales o
administrativas. La falta de cumplimiento de esa obligacin
(sin perjuicio de que cuando lo han exigido estas ltimas, constituya una infraccin; ver 350, a, 1) vale "como presuncin a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos" (sueldos, cargas de familia, etc.; art. 55, LCT).
Cuando se trate de remuneraciones en virtud de comisiones, porcentajes sobre ventas o participacin en las utilidades,
el trabajador por s o por un representante, tiene "derecho a
inspeccionar la documentacin que fuere necesaria" (la comer-
328
cial de la que surgen los referidos ingresos). De no aceptar el

empleador la inspeccin en forma directa, el interesado podr
peticionar al juez competente que disponga las medidas pertinentes para que se ejerza el derecho (art. 111, LCT). En el
caso, operan las presunciones ya indicadas (art. 55, LCT) para
cuando no se exhibe dicha documentacin o no se ajusta a las
normas bsicas.
Los defectos, la omisin de las formalidades con que deben llevarse las registraciones o la falta de ellas, deben ser
"mentadas" por los jueces "en funcin de las particulares circunstancias de cada caso" (arts. 53 y 54, LCT). A diferencia
de la situacin anterior (no exhibicin), no opera aqu la presuncin de veracidad de lo que manifiesta el empleado; la ley
da mayores facultades al juzgador para apreciar los hechos
(igual situacin se plantea a propsito de la validez de los recibos que adolecen de "defectos" o no guardan relacin con la
restante documentacin; art. 142, LCT).
En el ya citado "registro nico de personal" que puede
adoptar la "pequea empresa", se unifican todos los registros
(el del art. 52, LCT), que deben llevar: a) las empresas usuarias
y de servicios eventuales -art. 13, inc. Io, ley 24.013-; b) los
empleadores de trabajo a domicilio -ley 12.713-, y c) los del
sector rural -ley 22.248-. El "registro" debe ser habilitado por
la respectiva autoridad laboral federal o provincial, segn el caso (arts. 84 a 86, ley 24.467).
En l se deber dejar constancia del nombre del empleador, su domicilio, nmero de CUIT e idnticos datos respecto
del trabajador (salvo el CUIT que ser reemplazado por el
CUIL), as como el estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; fecha de ingreso; tareas a desempear; modalidad de contratacin; lugar de trabajo; forma de determinacin
de la remuneracin asignada; monto y fecha de pago; rgimen
previsional por el que haya optado el trabajador y, cuando ello
ocurra, la individualizacin de la AFJP; las modificaciones de
esos datos que se produzcan en el futuro y, cuando se produzca, la fecha de egreso. La autoridad de aplicacin, a los fines
CONTRATO DE TRABAJO
329
de la denuncia individualizada a los organismos de seguridad

social, debe establecer un sistema simplificado (art. 87, ley
24.467).
El incumplimiento de las obligaciones regstrales a cargo
del empleador, as como las de fondo que le impone la LCT,
pueden dar motivo a la exclusin del infractor del rgimen
de la pequea empresa y a las sanciones que correspondan de
acuerdo con el ordenamiento administrativo laboral federal (ver
350 a 352; art. 88, ley 24.467).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor
de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de
cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato o de su
extincin. Entre otras, las siguientes:
a) Que el silencio del trabajador u otra actitud que "no
implique una forma de comportamiento inequvoco" en ese sentido (como la no contestacin a una intimacin para que se
reintegre al empleo; arg. art. 244, LCT), no puede considerarse
como presuncin que obligue a sostener la renuncia al empleo
o a cualquier otro derecho (art. 58, LCT).
b) Que el silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor de 2 das hbiles, ante una intimacin fehacientemente efectuada por el trabajador, "relativa al cumplimiento o
incumplimiento" de sus obligaciones derivadas del contrato,
desde el momento de su concertacin hasta su extincin o
"cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen
o extingan derechos derivados del mismo", vale como presuncin en su contra (art. 57, LCT). No obstante el texto de la
ley, consideramos que, respecto de ciertos incumplimientos, ante el requerimiento formulado por el trabajador (p.ej., cuando
manifiesta que se le niega trabajo), no es necesario esperar 2
das para considerar que el silencio del empleador significa reconocimiento de los hechos. En el caso indicado, la obligacin de "dar trabajo" (as como la del empleado de trabajar)
debe satisfacerse diariamente (o en las oportunidades pactadas),
por lo que entendemos que no existe razn para que ante el incumplimiento de un dbito fundamental, la otra parte deba con-
330
ceder un plazo de gracia de 2 das para que ste se satisfaga.

El lapso a que hace referencia la norma se refiere a los casos
en que, ante la intimacin del trabajador, el empleador debe
proceder a efectuar una investigacin (lo que puede ocurrir, entre otros, en los casos de pedidos de diferencias salariales por
liquidaciones anteriores mal efectuadas), pero que no tiene sentido cuando el requerimiento se refiere a la citada falta de dacin de trabajo, omisin del pago en el momento en que debi
efectuarse, etctera.
c) Que "la firma es condicin esencial en todos los actos
extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo" (art. 59, LCT). En consecuencia, quien manifieste la no
veracidad de lo que ha firmado, o que lo ha hecho en blanco,
tiene que acreditarlo a travs de una accin judicial; mientras
no se declare la nulidad del acto o hecho, merece fe (arg. art.
60, LCT).
A fin de dar solucin a ciertas situaciones suscitadas por
quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresin digital (no se indica de qu dedo) como signo de aceptacin del contenido del documento -que se extiende a los casos
en que el trabajador no ha podido firmar-, aunque condicionado a los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realizacin de l (art. 59, LCT). Por lo tanto, en caso de que
se niegue el contenido del "acto", al empleador le incumbe la
carga de demostrar su sinceridad.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el
empleador (recibos, etc.), la norma establece que la "incorporacin a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias
o liberatorias por ms de un concepto u obligacin, o diferentes
perodos acumulados, se apreciarn por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador" (art. 61, LCT).
De acuerdo con los requisitos para la confeccin de los recibos, stos pueden corresponder a ms de un rubro, pero con
la condicin de que "debern ser debidamente discriminados en
conceptos y cantidades" (arg. art. 141, LCT). Por lo tanto, la
CONTRATO DE TRABAJO
331
utilizacin de sumas globales puede ser interpretada como un

modo de hacer aparecer como cancelados crditos que no lo
han sido realmente. De ah la directiva al juzgador en favor
del empleado. Las "declaraciones cancelatorias o liberatorias"
no tienen validez (arg. arts. 124, 138, 143, prr. 2 o , 145 y
149, LCT).
B)
E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
98. INTRODUCCIN. - La LCT, en el ttulo III, bajo la

rbrica "De las modalidades del contrato de trabajo", legisla las
distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al
tiempo de duracin de l.
En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades,
por lo general, se lo reduce al que se refiere al tiempo. Aqullas corresponden a las "estipulaciones accesorias" de un acto
jurdico que restan algo de su plenitud a la obligacin principal, sea haciendo insegura su existencia o restringiendo su exigibilidad en el tiempo, u obligando a quien resulte titular del
derecho al cumplimiento de una prestacin accesoria.
En doctrina se distingue entre las modalidades que afectan
a las obligaciones (condicin, plazo y cargo entre los tradicionales) y las que lo hacen a los contratos (tiempo, caractersticas
de la tarea a realizar).
La determinacin del tiempo durante el cual se prolonga la
vigencia de la relacin laboral, reviste especial importancia para determinar los derechos y obligaciones de las partes en el
momento de su extincin. Durante su transcurso, cualquiera
que sea aqul, no existen diferencias en cuanto al dbito contractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus salariales y otros que van anexos a la antigedad). Como se ha
indicado en el 82, el vnculo contractual puede ser de carcter permanente o eventual.
De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distinguirse las siguientes modalidades:
332
1. Por tiempo
indeterminado
2. Por tiempo
determinado
Continuo
Todos o determinados das durante todo el ao
Discontinuo
(temporada o por ciclos)
La tarea slo se realiza en perodos o ciclos anuales o corresponde a la prestacin realizada

por trabajadores de una empresa
de servicios habilitada, enviados
a un usuario (art. 29 bis, LCT, introducido por art. 76, ley 24.013;
ver 83)
Plazo fijo
Se extingue en la fecha indicada
Por obra
Se extingue a la terminacin de
la obra
<
Tareas extraordinarias
(trabajos "no habituales")
3. Eventual
\ Tareas de "picos
Suplencias (cubrir exigencias
de carcter extraordinario)
99. PERODO DE PRUEBA. - La ley laboral comn (LCT)

no contena ninguna disposicin al respecto. Esa situacin ha
sido modificada por la sancin de la ley 24.465, modificada
por el art. 3 o , ley 25.013, que introdujo el art. 92 bis en dicho
texto. ste instituy un perodo de prueba (no se trata de un
contrato de prueba) en la relacin de trabajo que se proyecta
durante los primeros 30 das de sta (lo hemos analizado en el
82, a).
Segn ste, se fija un plazo dentro del cual ambas partes
tienen la posibilidad de analizar si la otra rene o no las condiciones requeridas, o si las de carcter general le son o no convenientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello
le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnizacin por
despido, preaviso). Una vez vencido aqul, si las partes no
disponen lo contrario, la relacin se considera definitiva y por
CONTRATO DE TRABAJO
333
tiempo indeterminado. En algunos estatutos especiales (encargados de casa de rentas, conductores particulares, servicio domstico, mdicos, periodistas, trabajadores a bordo de buques,
trabajador agrario; ver 236, 240, 242, 244, 247, 250 y 253)
de hecho se admite un perodo de prueba. Aunque la norma
no lo dice expresamente, ello surge en virtud de que recin
vencido un determinado plazo, el trabajador adquiere derecho a
ser preavisado y a la estabilidad relativa (indemnizacin en caso de despido injustificado).
Cabe distinguir esa modalidad de aquella otra en que no se
concierta un contrato; la realizacin de ste se sujeta al xito
de una prueba (confeccin de una pieza, demostracin de una
habilidad tcnica, etctera). Segn el resultado de ella, las
partes celebrarn o no el negocio jurdico. De acuerdo con
nuestro rgimen legal, no era factible concertar un contrato de
esa ndole.
La situacin queda ahora cubierta con el perodo de prueba que establece el citado art. 92 bis de la LCT.
100.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: CONTINUO O
DISCONTINUO. - La ley privilegia esta "modalidad" por la que
los derechos y obligaciones que impone la relacin, se proyectan a partir del momento de su concertacin o del nacimiento
de la relacin, "hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes
de seguridad social" o se "configuren algunas de las causales de
extincin previstas" (art. 91, LCT). La primera circunstancia
se refiere a la situacin que se produce cuando el empleado est en condiciones de obtener jubilacin ordinaria (art. 252; ver
230, d); la segunda, a aquellas otras en que ya sea por una
razn vinculada a una o ambas partes, el contrato se extingue ope
legis o ellas mismas pueden declarar su resolucin (ver 230 y
siguientes).
Esa forma de contratacin es "preferida" por la ley. Se
entiende, de acuerdo con sta, que todos los contratos han si-
334
do concertados con esa modalidad, a menos que el empleador

pruebe (por escrito cuando se trata del "trabajo a plazo fijo"), y con referencia a las situaciones explcitamente establecidas (arg. arts. 90, 93 y 99, LCT, sustituidos por art. 66, ley
24.013 -ver 101), que lo ha sido por tiempo determinado o
es eventual.
La duracin del contrato puede no ser la mxima de la jornada legal, semanal o mensual. La LCT (art. 92 ter, introducido por el art. 2o de la ley 24.465) admite que pueda ser "a
tiempo parcial", en tanto sea inferior a "las dos terceras partes
de la jornada habitual de la actividad" (sea sta convencional
colectiva o acordada en el establecimiento). Si bien, con anterioridad a la modificacin legal, no haba impedimento para
concertar una relacin que no alcanzara dicho tope, las contribuciones a la "seguridad social" tenan que ser efectuadas sobre la base del mnimo fijado al efecto. Ahora, si se realizan
en funcin del salario percibido, ste "no podr ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo" de la misma categora o puesto a trabajo (art. 92 ter, inc.
Io, LCT, segn ley 24.465). En caso de que el empleado tenga
un pluriempleo, dichas contribuciones y aportes se unificarn;
en el caso de la obra social, se efectuarn a la que aqul elija
(art. 92 ter, inc. 3o). Las prestaciones de seguridad social "se
determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas". Las
que le corresponden a la obra social "sern las adecuadas para
una cobertura satisfactoria en materia de salud". A los fines
de la financiacin de stas, el Estado aportar los fondos necesarios (ver 476 y 477; art. 92 ter, inc. 4, LCT, introducido
por ley 24.465).
A fin de evitar la comisin de fraudes, el trabajador a tiempo parcial no puede realizar trabajos en horas extraordinarias,
salvo las situaciones de emergencia a que se refiere el art. 89
de la LCT (ver 140; art. 92 ter, inc. 2o, LCT, segn ley 24.465).
El convenio colectivo aplicable (ya sea de la actividad o de empresa, ver 314) puede disponer un rgimen de preferencia a
CONTRATO DE TRABAJO
335
favor de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa (art.
92 er, inc. 5o, LCT, segn ley 24.465).
Dentro de esta modalidad, pueden distinguirse los contratos
que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo
(todos los das de la semana o alguno de ellos, hbil o no; p.ej.,
"suplente efectivo en domingo", profesores que ensean determinadas materias, guardias mdicas, etc., que cumplen tareas durante ciertos das de la semana o del mes), de aquellos otros en
los que hay perodos o ciclos de labor (temporadas) interrumpidos entre s por parntesis de receso. La primera forma corresponde a la prestacin normal continuada; la segunda, a la
de temporada (discontinua).
Las partes o, en su caso, el empleador, no pueden imponer
esta ltima forma de contrato si no se dan los elementos objetivos que indica la ley. De acuerdo con la figura tradicional
(trabajo de temporada) la misma corresponde a las tareas que
en razn de las "actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin" se realizan "en determinadas pocas del
ao" y estn sujetas "a repetirse en cada ciclo en razn de la
naturaleza de la actividad" (art. 96, LCT, sustituido por art. 66,
ley 24.013). Corresponden stas a las tareas de cosecha o
siembra en el trabajo rural, servicios de turismo (hoteles de
temporada: estival o invernal), etctera. Estas actividades, que
requieren "servicios discontinuos", tambin pueden "absorber"
otras de carcter continuo, como, por ejemplo, las de personal
de vigilancia, tareas de mantenimiento, etctera.
La ley de empleo (ley 24.013, art. 75, que modific el art.
29, prr. 3 o , LCT) admite una nueva modalidad de trabajo permanente discontinuo: el que se realiza para empresas de servicios eventuales (ver 83, b). A diferencia del de temporada,
el ciclo no est condicionado a circunstancias de orden climtico, o fijos en el ao (fiestas, etc.), sino a las vinculadas a la explotacin que realiza el empleador (que se le efecten pedidos
de provisin de trabajadores eventuales).
336
De acuerdo con la referida modificacin introducida, cabe

distinguir ambos regmenes. En los dos, la relacin jurdica
durante el perodo de receso no exige a las partes el cumplimiento de las obligaciones de prestacin, pero s los de conducta (ver 107). La relacin readquiere su plena vigencia
cuando se produce el hecho o acontecimiento que fija su reiniciacin.
Respecto del de temporada, el empleador "con una antelacin no menor a 30 das al inicio de cada temporada", deber
notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en
los trminos del ciclo anterior. Ante la comunicacin efectuada, el trabajador "en un plazo de 5 das de notificado, sea por
escrito o presentndose ante el empleador", "deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral". La
falta de comunicacin por parte del empleador, se asimila a su
decisin de rescindir "unilateralmente el contrato", por lo que
responder por las consecuencias de su extincin (ver 231,
a y b).
Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos
de excepcin previstos en el art. 241, prr. 3 o , de la LCT (ver
232, c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea,
bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de
ella (art. 244, LCT; ver 230, a, 2).
Esa interpretacin corresponde en virtud de la regla que
establece el art. 58 de la LCT, respecto de que "no se admitirn
presunciones en contra del trabajador... que conduzcan a sostener la renuncia al empleo... sea que... deriven de su silencio o
de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido" (ver 230, a, 2). En el
caso, y segn las circunstancias, podra ser aplicable la regla
que recepta el art. 241, prr. 3 o , de la LCT, en cuanto admite la
renuncia por "voluntad concurrente de las partes que surge del
comportamiento concluyente y recproco de ellos que traduce
el abandono de la relacin" (ver 232, c).
CONTRATO DE TRABAJO
337
Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran

continuas a partir de la primera temporada (art. 97, prr. 2o,
LCT); no lo son, en cambio, si la prestacin que ejecuta el
trabajador no respondiera a "necesidades permanentes" de la
empresa o explotacin; por ejemplo, las tareas transitorias o extraordinarias (temporada teatral nica, etc.); en este caso se consideran de carcter eventual (ver 83).
A los fines de determinar la antigedad en el servicio (ver
102), para fijar el plazo de vacaciones, monto de las indemnizaciones por despido, plus por antigedad, etc., dentro de cada
ao, slo se computa el tiempo efectivo de prestacin y el de
las vacaciones si se conceden fuera de l (art. 18, LCT).
Prima facie, parece ser que el tiempo de prestacin pactado (que responde a situaciones objetivas propias de la explotacin) no se prolonga ms all de cada ciclo por "enfermedades
o accidentes inculpables" (art. 208, LCT; ver 208). En cambio, el trabajador tiene derecho a la percepcin de las indemnizaciones que establece la ley 24.557 (ver 447 y ss.) durante
el tiempo de la incapacidad temporal que excede el de servicio
anual (la causa est vinculada con la ejecucin del contrato de
trabajo).
El preaviso (art. 231 y ss., LCT; ver 229) debe concederse durante el tiempo de la prestacin (arg. art.-237). Para el
caso de despido arbitrario del empleado (ver 231, a) antes de
la finalizacin de la temporada o ciclo, la ley admite una solucin especial. Adems de las indemnizaciones "por antigedad" o por "despido" y, en su caso, por falta de preaviso, deben
abonarse las que correspondan de acuerdo con el derecho comn para reparar los perjuicios sufridos que se acrediten (que
nunca pueden ser menores que el monto de los salarios que se
hubieran devengado en el plazo de preaviso que debi concederse; arg. arts. 97, prr. Io; 95, prr. 3 o , LCT).
Respecto de la relacin permanente discontinua a que se
refiere el art. 29, prr. 3 o , de la LCT, sustituido por el art. 75
de la ley 24.013, el decr. reg. 342/92 establece que el mismo
338
slo corresponde al rgimen aplicable a los trabajadores que las

empresas de servicios eventuales brindan a los usuarios. Su
propio personal es de carcter continuo (art. 4o). Teniendo en
cuenta que dicha discontinuidad, en lo que se refiere a sus ciclos de actividad, no se halla condicionada por elementos de
orden objetivo, depende de circunstancias variables: que haya o
no demanda de trabajadores eventuales; dicha norma establece
que el perodo de inactividad del trabajador no puede exceder
de 60 das corridos o 120 alternados, en un ao aniversario (art.
6o, inc. Io). El exceso de dichos topes, da derecho al trabajador a considerarse, previa intimacin de trabajo por 24 horas,
en situacin de despido indirecto (art. 6o, inc. 5o).
La no asuncin del empleado del nuevo puesto de trabajo
dentro de las 48 horas en que le fue notificado, se asimila al
abandono del mismo (art. 6o, inc. 7o; ver 83, b).
101. POR TIEMPO DETERMINADO. - A la forma tradicional
receptada en la LCT (contrato de trabajo a plazo fijo, por obra),
la ley de empleo 24.013 haba adicionado otras figuras, luego
complementadas por la ley 24.465, que fueron abrogadas (art.
21, ley 25.013). Por lo tanto, dentro de la normativa vigente,
cabe distinguir los siguientes contratos.
a) CONTRATO A PLAZO FIJO O POR OBRA. Respecto de estas
modalidades laborales, las partes pueden pactar -tienen que hacerlo en "forma expresa y por escrito"- un contrato de este tipo, cuya prueba est a cargo del empleador. La posibilidad de
su concertacin no responde slo a la voluntad de las partes, sino tambin a las "modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas", y no puede exceder del plazo de
5 aos (arts. 90, 92 y 93, LCT).
La normativa legal se expresa en disfavor de este tipo de
contrato; requiere que existan razones de orden objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias tareas; p.ej., organizacin
de un nuevo sistema de trabajo, de una campaa de publicidad,
etc.) que lo justifiquen.
CONTRATO DE TRABAJO
339
En doctrina se admiten dos formas: 1) plazo fijo: la duracin de la relacin se determina en funcin de un perodo: das,
meses, aos, y 2) por obra: para la realizacin de una tarea determinada.
La LCT no menciona expresamente a esta ltima. Al referirse a la duracin del "contrato de trabajo a plazo fijo", establece que "durar hasta el vencimiento del plazo convenido"
(art. 93). Al definir el trabajo eventual, indica como una de
sus modalidades la prestacin de tareas "para la satisfaccin
de resultados concretos" en los que el "vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra" (art. 99).
La relacin no se resuelve por la sola expiracin del plazo
fijado o la terminacin de la obra; ambas partes, cuando la duracin del contrato no sea inferior a un mes, tienen que preavisar (con una antelacin no menor de un mes, ni mayor de dos;
no se admiten otros plazos) su decisin de darle fin. De lo
contrario, se entiende que la parte que lo omite consiente en
que contine como uno de plazo indeterminado, salvo que se
pacte otro nuevo que no exceda, con el anterior o anteriores, el
plazo mximo de 5 aos y se cumplan los requisitos exigidos
(impuestos por la naturaleza de la tarea o de la actividad; arts.
90, 93 y 94, LCT).
La extincin por una de las partes, antes del vencimiento
del plazo pactado (ante tempus), da derecho a la otra a percibir,
adems de las indemnizaciones laborales comunes (por falta de
preaviso, "antigedad" -ver 229 y 231, a-, si las mismas proceden; arts. 94 y 250, LCT), las que correspondan por los "daos y perjuicios provenientes del derecho comn" (art. 95, prr.
Io, LCT). Aunque la ley slo se refiere al derecho del trabajador en esas circunstancias, tambin le corresponde en su caso
al empleador, ya que existe incumplimiento de un deber contractual, por lo que sus consecuencias daosas deben ser reparadas (art. 511 y concs., Cd. Civil).
De acuerdo con lo establecido en una jurisprudencia plenaria de los tribunales de trabajo de la Capital Federal que la
340
ley acoge, debe estar ella proporcionada al dao real que se

pruebe (justifique) o, en caso de "falta de demostracin", al
que fije prudencialmente el juez (art. 95, prr. I o , LCT). En
ningn caso puede ser inferior al total de los salarios que correspondan por el plazo de preaviso que deba concederse (art.
95, prr. 3o).
La extincin del contrato -que ha tenido una duracin no
menor de un ao- por decisin del empleador al vencimiento
del plazo, da derecho al trabajador a percibir una indemnizacin que se determina en funcin del 50% de la normal por
despido arbitrario (arts. 95, prr. 2o, 250 y 247, LCT; ver 231,
c, y 232, a). Si no se preaviso en el plazo fijado (legal o contractual, 1 2 meses) y el contrato no fuere por tiempo determinado inferior a un mes, habr de abonarse la respectiva indemnizacin sustitutiva (arg. art. 94, LCT).
Segn el estatuto, de la pequea empresa (ver 255) y respecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de
la ley (abril 1995), el preaviso que siempre es de un mes, corre
a partir del da siguiente de la respectiva notificacin (art. 95,
ley 24.467).
De hecho, con la exigencia que establece el inc. b del art.
90 de la LCT (sujecin a las "modalidades de las tareas o de la
actividad"), se han asimilado los efectos del contrato por tiempo determinado y los efectos del eventual. Antes de la sancin de la norma, las partes podan pactar una relacin del primer tipo; haba una clara distincin entre ambas (la eventual
slo corresponda al cumplimiento de tareas extraordinarias o
para cubrir suplencias).
b) CONTRATO DE APRENDIZAJE. El art. 4o de la ley 24.465
(reglamentado por los arts. 7o a 17, decr. 738/95, y derogado
por ley 25.013, cuyo art. Io mantiene la figura jurdica, pero
con otro contenido) introdujo esta modalidad que tiene caractersticas distintas de la de los contratos de prctica laboral para
jvenes y de formacin que contena la legislacin vigente al
momento de la sancin de la norma, que ha sido abrogada (art.
CONTRATO DE TRABAJO
341
21, ley 25.013). Esa figura que puede ser utilizada para emplear a trabajadores sin empleo, de 15 a 28 aos, tiende a facilitarles el aprendizaje, por lo que se limita la duracin de la
jornada a 40 horas semanales, incluida la formacin prctica
(art. F, ley 25.013). En el caso de los menores, la misma no
podr exceder los lmites mximos fijados en la ley comn.
Esa relacin no puede concertarse respecto de trabajadores que,
con anterioridad, hubieran mantenido un vnculo laboral o de
aprendizaje por el plazo de un ao con el empleador. La misma que queda incluida dentro de un contrato de trabajo, se propone una "finalidad formativa terico-prctica, la que ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de
duracin del contrato" (con una duracin mnima de tres meses
y una mxima de un ao) que, a nuestro juicio, forma parte del
negocio concertado.
Si bien, a partir de la dcada de 1940 se sancionaron normas destinadas a facilitar la formacin profesional a travs del
aprendizaje, la que analizamos la incorpora al rgimen de la relacin contractual de trabajo. Esa decisin ha merecido algunas crticas, ya que a travs de esa modalidad se intenta que la
prestacin laboral a favor del empleador, no slo traiga aparejado el cumplimiento de los dbitos propios que el ordenamiento
legal le impone a este ltimo (respetar la dignidad del trabajador, las condiciones de trabajo impuestas por la ley y lo pactado por las partes, remuneracin), sino tambin facilitar la transferencia de "tecnologa", de habilidad (que suele lograrse con
el ejercicio de la actividad profesional).
Por lo tanto, la relacin incluye una importante faceta referida a la transmisin de enseanza terico-prctica, que constituye uno de los aspectos que la caracterizan. La norma establece que dentro del horario mximo, una parte debe dedicarse
a la formacin terica que debe facilitar el empleador, sin precisar cul ha de ser su mnimo, ni su contenido, el que consideramos que no queda cubierto por el certificado que, con indicacin de "la experiencia o especialidad adquirida" debe otorgar
al vencimiento del contrato. Es factible que, en la prctica, no
342
se distinga entre un contrato comn y uno de aprendizaje, salvo

la limitacin que se establece en cuanto a la edad mxima de
los trabajadores, el horario y la limitacin temporaria.
A fin de evitar fraudes (aunque la norma no trae aparejadas ventajas de orden impositivo referentes a aportes y contribuciones al sistema de seguridad social), se limita el mximo
de aprendices a un 10% del total de trabajadores contratados
por tiempo indeterminado. Se admite un aprendiz en los casos
en que no hubiere otros trabajadores en esas condiciones o su
nmero no superara a diez.
Las cooperativas de trabajo (ver 74, b, 2), as como las
empresas de servicios eventuales (ver 83, b), no pueden contratar a personal en calidad de aprendices, por lo que si lo hacen, la relacin queda comprendida dentro de una de plazo indeterminado.
Las condiciones de trabajo aplicables, salvo en los aspectos especialmente determinados (como el horario semanal mximo), se rigen por el rgimen comn, las clusulas contenidas
en el respectivo CCT y lo pactado por las partes dentro del mbito del negocio "individual".
La relacin se extingue al vencimiento del plazo pactado
(que puede prorrogarse en forma inmediata o mediata, hasta alcanzar el mximo de un ao). No obstante ello, el empleador
debe preavisar esa circunstancia con una antelacin de treinta
das. De no hacerlo, el contrato no se convierte en uno de plazo indeterminado, salvo que continuara ejecutndose la relacin
ms all de la fecha aniversario. En ese caso, el empleador, a
ttulo de indemnizacin, debe abonar medio mes de sueldo.
Como la reduccin del plazo de preaviso que procede otorgar
en el caso que hemos denominado "nuevo rgimen" (ver 231,
a, 1), que rige respecto de los trabajadores que han comenzado
su relacin a partir de octubre de 1998, est dispuesto en la
misma ley, estimamos que respecto de la notificacin del deshaucio de la relacin de aprendizaje, rige el perodo de 30 das
a que hemos hecho referencia (la indemnizacin es de 15 das).
CONTRATO DE TRABAJO
343
La resolucin del contrato por vencimiento del plazo pactado, no genera el pago de indemnizacin por antigedad. Si
el mismo se operara por otras razones, resultan aplicables las
que establece el mismo texto legal respecto del "nuevo rgimen". Dado lo que surge de a norma, entendemos que en ese
caso, no rige lo dispuesto en el art. 95 de la LCT (ver 101, a)
respecto del despido ante tempus. La norma, en forma expresa, slo hace referencia a aquella indemnizacin.
El incumplimiento por parte del empleador, de "las obligaciones establecidas en esta ley", convierte al contrato en uno de
plazo indeterminado. Una de esas situaciones es la ya citada,
cuando aqul no da por concluida la relacin al vencimiento
del plazo fijado al efecto. Otras seran: ejecucin de la jornada semanal ms all del lmite de 40 horas; la contratacin de un
trabajador que ya se haba desempeado con el mismo empleador durante un ao; el contrato de aprendizaje concertado por
una cooperativa de trabajo o una empresa de servicios eventuales; la del personal cuando se ha excedido el cupo de aprendices admitido (10% de la plantilla). En cambio, no se produce
esa conversin cuando se trata de otro incumplimiento (falta
de pago de la remuneracin en plazo; injuria que no consiente
la continuidad de la relacin) que no estuviere especficamente contemplado en la norma (art. Io, ley 25.013). En este caso,
atento que la norma no da ninguna pauta, estimamos que la referida conversin slo tiene efectos respecto de los incorporados al rgimen en exceso, no de aquellos otros que lo han sido
dentro de los niveles aceptados (en el caso, no ha habido violacin al orden jurdico).
Como lo hemos indicado, al vencimiento del plazo contractual (cualquiera hubiera sido su duracin) el empleador debe
entregarle al aprendiz un certificado, en el que conste la "experiencia o especialidad adquirida". La falta de cumplimiento
de ese dbito, slo da derecho a reclamar el respectivo certificado, con ms los daos que esa actitud hubiera podido causarle al trabajador, que ste deber probar (art. 505, Cd. Civil).
En modo alguno, atento que la relacin se ha extinguido, se
344
puede pretender que se convierta en una de tiempo indeterminado.

c) CONTRATO DE PASANTA. Este contrato, normado en el art.
2o de la ley 25.013, es una modalidad que surgi de la prctica,
luego recogida en sendos decretos del Poder Ejecutivo nacional, uno de ellos originado en el Ministerio de Cultura y Educacin, y otro posterior, en el de Trabajo y Seguridad Social.
A travs de la misma, se intenta facilitar a los estudiantes, tanto de nivel secundario, terciario, como universitario, una prctica
en el ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos
bsicos de orden terico an no han completado. Se trata de
facilitarles un acercamiento a la realidad (en un mbito fabril,
en el comercio, en un hospital, en un estudio jurdico, etc.),
que los aproxime a la misma va de orden fctico y cultural, en
la que, en el futuro, intentarn desarrollar su vida profesional.
Muchas veces, ese contacto constituye un aval que confirma la
vocacin, o una ocasin para comprobar el error incurrido en
la eleccin de la carrera y, en su caso, no seguir el trayecto que
errneamente se haba iniciado.
En realidad, dicha modalidad, si bien tiene elementos
propios de un contrato de trabajo (la puesta de la capacidad
del pasante para el cumplimiento del objetivo empresario),
su caracterstica fundamental no es de carcter laboral, ya que
en ella preponderan los elementos vinculados con la adquisicin de experiencia en el ejercicio de la actividad profesional
que se piensa ejercer, una vez alcanzado el nivel de formacin
terica.
Por lo tanto, el objetivo del pasante no es slo recibir una
remuneracin (aunque el hecho tiene importancia), sino tambin adquirir experiencia, la que le es fundamental y no siempre
se puede lograr en los niveles de formacin acadmica. De
acuerdo con ello, esta figura contractual no es propiamente laboral; contiene elementos que exceden esa temtica. Aunque
en toda prestacin de trabajo dirigido, quien la realiza -aunque ello no siempre se tiene en cuenta- al tiempo que percibe
CONTRATO DE TRABAJO
345
un salario, adquiere una capacitacin, un adiestramiento, una

experiencia, que -quiz, para su patrimonio cultural y tcnico
con vistas a su futuro- resultan un elemento que, desde el
punto de vista de su desarrrollo humano, tiene mayor valor que
el econmico; en la pasanta, la adquisicin de experiencia
constituye el meollo del objeto de la relacin.
Por lo comn, se limita el mbito del rgimen de pasanta
a los estudiantes, pero resultara de mucha utilidad prctica que
el mismo se ampliara a los egresados con una antigedad en su
ttulo no mayor de 2 3 aos. Completada la formacin terica
bsica, la experiencia que se puede adquirir en el ejercicio de
la actividad, en contacto con otros profesionales con mayor experiencia -una manera de aprender "por osmosis"-, tiene un
valor incalculable para el ejercicio de la actividad (a ello responden las residencias en el mbito de la medicina).
La norma no ha establecido la mecnica a travs de la cual
se debe regular este tipo de relacin, deja librado el tema a la
reglamentacin que, al respecto, dicte el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (que hasta noviembre de 1998 no lo ha hecho). Mientras tanto, siguen en vigencia los decretos dictados
por el Poder Ejecutivo nacional para regular ciertos aspectos de
esa relacin, en tanto, a travs de la misma, no se simule un
autntico contrato de trabajo. De darse una situacin de ese
tipo, correspondera la aplicacin de las tcnicas antifraude
contenidas en la LCT (arts. 13, 14 y concs.; ver 72 a 74).
Aunque la relacin que se anuda a travs del ejercicio de
una pasanta no debera ser considerada de carcter laboral, la
norma que la regule debe contemplar ciertos aspectos de esa
realidad que son normales en el contrato de trabajo: nivel de
las condiciones en que debe desarrollarse la tarea, duracin
de la jornada y de la relacin, remuneracin, reparacin de los
daos sufridos con motivo o en ocasin de la prestacin a cargo del pasante, etctera.
102. ANTIGEDAD EN EL SERVICIO. - Para calcular la antigedad (para el pago de plus salariales, ascensos, vacaciones,
346
indemnizaciones, etc.) se consideran los perodos anteriores de

trabajo, aunque la relacin jurdica se hubiere extinguido por
cualquier causa (renuncia, despido, etctera). Por tanto, cuando el trabajador reingresa a las rdenes del mismo empleador
(salvo cuando obtuvo jubilacin), al perodo de tiempo de servicios de la ltima relacin se adicionan los de las anteriores
(art. 18, LCT). Del monto de la indemnizacin por despido
que corresponda debe deducirse lo ya pagado en tal concepto
en otra oportunidad (art. 255, LCT).
La ley 24.347 (art. 7o), que introdujo modificaciones al rgimen de previsin (ver 408 y ss.), adicion un prrafo al art.
253 de la LCT, segn el cual los aos de servicio trabajados
con el mismo empleador antes de obtener el derecho a la jubilacin no se computan como antigedad en el servicio (s, en
cambio, los posteriores al cese, al que la anterior norma vigente -ley 18.037- condicionaba el otorgamiento de la prestacin).
De esa manera, la norma dio solucin a un tema que divida la
doctrina judicial y la de los autores (ver 230, d).
Se asimilan a perodos trabajados los que corresponden a
vacaciones y licencias otorgadas de acuerdo con el rgimen legal (arts. 150 y 158, LCT), as como aquellos en que se suspende la prestacin: a) por enfermedad (art. 208); b) maternidad (art. 177; la caracterstica de la licencia, el pago de una
prestacin de seguridad social que reemplaza al salario, permite
asimilar la situacin a la de enfermedad), y c) por haber sido el
trabajador convocado a la prestacin de servicios de carcter
militar, por desempeo de cargos de carcter electivo en el orden nacional, provincial, municipal, en sindicatos con personera gremial o en comisiones que "requieran representacin sindical" (arts. 214, 215 y 217, LCT), con prescindencia de que
durante ellas se deba o no abonar "salario". En cambio, no
corresponde computar los perodos de suspensin por fuerza
mayor, falta de trabajo, razones disciplinarias (art. 219 y ss.,
LCT), as como el de conservacin del empleo (art. 211, LCT).
Tampoco procede el cmputo del tiempo que corresponde
al ejercicio del "estado de excedencia" (art. 183; ver 157) o
347
CONTRATO DE TRABAJO
por licencias no previstas en la ley otorgadas en virtud de convenios -expresos o tcitos- privados o colectivos, a menos que
en stos se resolviera lo contrario o se estableciera que durante
ese lapso se abona sueldo (con lo que de hecho, se asimila a
los trabajados).
Estos, si bien estn comprendidos dentro del plazo de vigencia del contrato, corresponden a lo que puede llamarse "perodos muertos", en que las partes han resuelto eximirse recprocamente u optando por un beneficio que concede la ley, de
la efectivizacin de sus obligaciones de cumplimiento. Por
tanto, a menos que se hubiera pactado lo contrario o que la ley
as lo establezca, no procede tomarlos como tiempo de prestacin de tareas (antigedad). En el caso del trabajo de temporada, slo se computan los perodos de trabajo efectivo (ciclos;
ver 100).
A fin de determinar la antigedad, se toma en cuenta el
perodo (medido en das, meses o aos) durante el cual se realizaron tareas efectivas y los asimilados, con prescindencia del
nmero de horas (por consiguiente, se excluyen las "suplementarias", art. 201, LCT; ver 140) y de los das en que se realizaron (si la labor es de 4 horas dos veces por semana, se consideran como si fuera normal, es decir, de todos los das; el
rgimen de trabajo a tiempo parcial'-ver 99- no ha modificado ese criterio).
El plazo de preaviso que debe darse al empleado (art. 231,
LCT; art. 6o, ley 24.467; art. 6o, ley 25.013; ver 229), slo se
considera como antigedad cuando ha sido concedido (art. 19,
LCT).
C)
ESTABILIDAD
103. CONCEPTO. - La relacin laboral que vincula a las

partes, por lo comn no se concierta para un plazo determinado. Las que s lo establecen de acuerdo con las prescripciones
legales (ver 101), no ofrecen problemas al respecto. En con-
348
secuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del derecho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justificada- podran resolverla en cualquier momento, aunque estuviera
sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de evitar las
consecuencias de una actitud intempestiva).
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda
usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo
que respecta al trabajador- una cierta vocacin de permanencia,
limitada en los casos de excepcin en que se admite la contratacin por tiempo determinado (ver 101); en cambio, s se admite esta posibilidad de resolucin a favor de ste, que slo est obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su
decisin con una anticipacin no menor de un mes calendario
(arg. arts. 231 y 233, LCT). La falta de esa notificacin se
traduce en el pago de una indemnizacin sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso,
art. 232, LCT; ver 229), pero no enerva la eficacia de la decisin adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho
-estabilidad a favor del trabajador- constituye una garanta de la
conservacin del empleo (que no debe confundirse con un derecho de propiedad sobre l).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabilidad. La primera alude a una situacin de hecho: expectativa o
posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho
que lo garantiza. Como se ha indicado en el 100 la tarea
con vocacin de permanencia puede ser continua o discontinua
(segn que la prestacin se realice durante todo el ao -aunque
reducido a determinados das- o en ciertos ciclos, verano, invierno).
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse
varias situaciones, segn el grado de intensidad de la garanta
que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomenclatura no es aceptada por todos los autores, aunque s lo son
las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sintetizarse de la siguiente manera:
349
CONTRATO DE TRABAJO
TIPO
CARACTERIZACIN
Y EFECTOS
ACCIONES QUE TIENE

EL TRABAJADOR
Absoluta a) Con efectos El contrato slo puede resolverse si se acreditan las

plenos
causales indicadas en la ley.
De lo contrario, la decisin
que al efecto toma el empleador es nula.
1) Pedir la nulidad del acto

que declar el despido, lo
cual supone la "reinstalacin" en el cargo; 2) solicitar a ttulo de indemnizacin un importe equivalente
a los salarios cados.
b) Con efectos Igual a anterior. Pero no

procede la "reinstalacin"
menos
contra la voluntad del emplenos
pleador.
Reclamar los salarios cados hasta la "reinstalacin"

en su cargo o extincin del
contrato.
TIPO
Relativa
CARACTERIZACIN
Y EFECTOS
ACCIONES QUE TIENE

EL TRABAJADOR
La decisin del empleador, aunque sin causa (arbitraria), produce

la extincin de la relacin contractual (es eficaz). El hecho da
lugar al pago de una indemnizacin.
Indemnizacin por despido que la

ley tarifa en forma genrica (art.
245, LCT; art. 7", ley 25.013) o especial (arts. 178 y 182, LCT).
104. ABSOLUTA. - Esta estabilidad presenta dos variantes: a) con efectos plenos, y b) con efectos menos plenos.
a) CON EFECTOS PLENOS. El empleador no puede resolver
el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La
decisin que hubiere adoptado en tal sentido es ilcita y no produce los efectos jurdicos deseados (arg. art. 18 y concs., Cd.
Civil). Ante la situacin planteada, el trabajador tiene accin
para solicitar: i ) que se declare la nulidad de la decisin adoptada; 2) su "reinstalacin" en el empleo, y 3) el pago -segn
algunos, a ttulo de indemnizacin- de una suma similar a la
que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue
separado hasta que se lo reincorpore al cargo (por razones de
buena fe, en el caso de que el trabajador dejara transcurrir -sin
justificacin vlida- un lapso prolongado antes de promover el
juicio, no procedera condenar al pago de los salarios cados
350
respecto de ese lapso). En su caso, tambin procedera la reclamacin de los daos y perjuicios irrogados por el ilcito, as
como el de carcter extrapatrimonial (arg. arts. 901, 903, 904,
1056, 1066, 1078 y ss., Cd. Civil).
El empleador no puede negarse a "reinstalar al trabajador
en su cargo". En principio, dada la nulidad relativa del acto
(la garanta que confiere la ley es a favor del trabajador), ste
puede "convalidarlo"; a este efecto se le permite optar por el
cobro de una indemnizacin.
En el rgimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos
requisitos (haber ingresado como "permanente", cumplido los requisitos que fije la reglamentacin y tener una antigedad en
servicio efectivo de un ao), gozan de este instituto los empleados pblicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10
y 15, inc. a, ley 22.140); del mismo derecho gozan, de acuerdo
con las respectivas normas provinciales, los empleados pblicos
de ellas, as como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis,
Const. nacional). En el orden nacional, en los casos de "reestructuraciones que comporten la supresin de organismos o dependencias" o "eliminacin de cargos o funciones", el personal
que goza de estabilidad puede ser dado de baja (previo haber
estado en situacin de disponibilidad con goce de haberes por
el plazo de un ao) mediante el pago de una indemnizacin (art.
47, ley 22.140).
De acuerdo con una reiterada doctrina sostenida por la
Corte Suprema de Justicia de la Nacin, no procede el pago de
los "salarios cados" durante el perodo en que el trabajador no
presta servicios, en virtud de no habrsele permitido hacerlo
(por lo comn, en razn de una decisin administrativa que
consider rescindida la relacin), en abierta violacin al derecho a la estabilidad absoluta. El dao ocasionado se resarce a
travs del pago de una indemnizacin. Sostiene el tribunal
que la percepcin de salario sin haberse realizado la correspondiente prestacin, es inmoral, por lo que esa situacin no genera un derecho en cabeza del trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO
351
El mencionado derecho a la estabilidad absoluta podra ser

instituido en el orden de las relaciones laborales (privadas), por
va de ley (no lo es actualmente) o por convenio colectivo o negociacin entre las partes. De la misma manera, dicha garanta puede ser establecida permanentemente o por un plazo
determinado. Aunque se fijare por cualquiera de esas vas, correspondera admitir el "despido indirecto" (ver 231, b),
cuando el grave incumplimiento del empleador no consienta la
prosecucin de la relacin (arg. art. 242, LCT). De lo contrario, la garanta de estabilidad concedida al trabajador podra
traducirse en un desconocimiento de la "vocacin de permanencia" del contrato de trabajo. Le bastara al empleador no cumplir con su dbito (no abonar el sueldo en su momento, malos
tratos, etc.), para obligar al empleado a renunciar. En el caso,
la indemnizacin que corresponde por la ruptura de la relacin
(imputable a aqul) deber fijarla el juez sobre los montos establecidos por la ley para los casos de estabilidad impropia (art.
245, LCT) y de acuerdo con el dao real causado.
El citado instituto constituye una reglamentacin del principio constitucional que garantiza la "proteccin contra el despido arbitrario" (art. 14 bis). De esa manera se otorga al
trabajador la mejor garanta, quitando efecto resolutivo a la decisin del empleador que carezca de "justa causa".
Ese criterio no es aceptado por parte de la doctrina, que
admite una cierta diferencia entre la citada proteccin (a favor
de los empleados privados) y la "estabilidad del empleado pblico", que consagra el mencionado texto constitucional. Por
tanto, slo estos ltimos tienen derecho a gozar de l.
En el caso "De Luca, Jos" (DT, XXVII-159), la Corte Suprema de Justicia declar la inconstitucionalidad de la norma
contenida en el estatuto bancario que estableca una estabilidad
absoluta con efectos menos plenos para los trabajadores privados de ese sector (los de los bancos pblicos, lo tenan por imperio del art. 14 bis, Const. nacional). El tribunal adujo que
aquella disposicin lesionaba el derecho de propiedad, de ges-
352
tn de la empresa, adems de la inmoralidad que significa el

pago de una suma similar a la del salario, sin que exista prestacin alguna de trabajo.
De acuerdo con la actual jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, el acto del empleador por el que
declara la extincin del contrato es eficaz. Lo contrario, segn esa doctrina judicial, significara suprimir "el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo
concerniente a la integracin de su personal, en menoscabo de
la garanta del art. 14 de la Constitucin que consagra la libertad de comercio e industria". Dicho criterio es aplicable en
los casos en que la estabilidad absoluta ha sido determinada
por ley o convenio colectivo de trabajo {Fallos, 273:87; ED,
88-214; TSS, 1984-1114).
Por lo tanto, "habiendo cesado la relacin laboral por voluntad inequvoca del empleador de prescindir de los servicios
del dependiente", slo procede en favor de ste el "derecho a
reclamar una indemnizacin razonablemente proporcionada al
perjuicio sufrido", y, en caso de que no la fije la norma aplicable, debe hacerlo el juez que entiende en la causa.
La crtica que se formula a la doctrina aceptada por la
Corte, se basa en el derecho a la estabilidad absoluta; slo significa una condena a quien incumple con lo que la ley manda.
En todo caso, la percepcin de dinero por parte del trabajador
al que no se reintegra al cargo, no obstante una decisin judicial firme que declara la invalidez del acto resolutorio dispuesto por el empleador (que carece de justa causa), se debe al incumplimiento por parte de ste de su deber contractual de
"recibir" o de "dar trabajo".
b) CON EFECTOS MENOS PLENOS. La decisin del empleador
que impone la resolucin del contrato es nula, por lo tanto no
produce el efecto deseado (resolucin del vnculo). El trabajador, en consecuencia, tiene accin para solicitar: 1) que se declare dicha nulidad; 2) que se imponga su "reinstalacin" (ya
que el contrato de trabajo contina en vigencia), y 3) el pago
CONTRATO DE TRABAJO
353
de una suma similar a la de los sueldos que habra percibido de

no habrsele impedido la prestacin del trabajo (algunos interpretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnizacin, y
en cuanto a la obligacin de buena fe relativa a la promocin
de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplicacin hecha en el caso anterior). A diferencia de esta ltima, el
juez no puede disponer compulsivamente la reincorporacin (arg.
art. 629, Cd. Civil); por lo tanto, hasta que se la haga, el empleador tiene que abonar en concepto de indemnizacin el importe de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su
incumplimiento.
De la misma manera que en el caso de la estabilidad absoluta con efectos plenos, dicha garanta puede ser dispuesta por
ley, por convencin colectiva o por negociacin privada, en forma permanente o por un plazo (en el caso, conforme a lo indicado en el 104, a, procedera el "despido indirecto").
La doctrina judicial que surge de los citados fallos de la
Corte (ver 104, a) tampoco acepta la procedencia del pago de
los "salarios cados" con posterioridad al acto de despido vlido (es una consecuencia de atribuirle eficacia al distracto declarado por el empleador).
La ley 23.551, que establece el rgimen de las asociaciones sindicales de trabajadores, determina un rgimen de estabilidad absoluta con efectos menos plenos o aminorados pro tempore, a favor de los trabajadores que gozan de la tutela sindical
especial (ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en cargos polticos
en los poderes pblicos, delegados de personal o han sido candidatos en una eleccin para designar a los referidos funcionarios sindicales; arts. 40, 48, 50 y 52). Con relacin al resto,
que slo goza de la tutela sindical genrica (art. 47), la ley les
dispensa esa garanta (estabilidad absoluta con efecto aminorado), respecto de los actos que han sido calificados como comportamiento antisindical (ver 276).
Segn el texto primitivo de la LCT, los trabajadores gozaban de este derecho en ciertos casos (ex arts. 232 y 234); se
354
dispensaba temporalmente esa proteccin a los que hubieran

ejercido cargos electivos en el orden nacional, municipal, provincial, o sindicales (durante un ao a partir del vencimiento de
la designacin).
Las mencionadas disposiciones de la LCT tambin establecan una opcin a favor del trabajador para solicitar la reincorporacin, el pago de los salarios cados y, en su caso, la reparacin de daos y perjuicios, o una indemnizacin especial
agravada y tarifada que se agregaba a la comn. Tales disposiciones han sido derogadas por la ley 21.297, que convirti
aquellas situaciones en una de estabilidad impropia que se rige
por la norma comn (art. 216, LCT). El mencionado instituto
estuvo en vigencia respecto de los trabajadores de bancos particulares (art. 3 o primitivo de la ley 12.637, que fue declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia en el caso "De
Luca", reformado por ley 18.598, y abrogado por ley 22.425).
105. RELATIVA. - El despido injustificado dispuesto por
el empleador produce la resolucin del contrato; por lo tanto,
es eficaz aunque genera el pago de una indemnizacin tarifada
(arg. art. 245, LCT; ver 231, a).
Esta clase de garanta es la que adopta la LCT.
355
CONTRATO DE TRABAJO
CUESTIONARIO
Caracterizacin del contrato de trabajo; notas tpicas.

Distincin entre contrato y relacin de trabajo; su utilidad prctica.
Requisitos del contrato de trabajo.
tidos.
Forma y medios de prueba admi-
Diversas caracterizaciones del contrato de trabajo en funcin del elemento tiempo.

Contrato de aprendizaje.
Sus caractersticas.
Perodo de prueba.
Contrato de pasanta.
Concepto de estabilidad. Diversos tipos; acciones que puede ejercer
el trabajador en cada caso, cuando se viola su derecho a la estabilidad.
CAPTULO VII
A)
106.
INTRODUCCIN
CONTENIDO DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO.
El contrato o, en su caso, la relacin de trabajo (arts. 21 y 22,

LCT; ver 93 y 94), con prescindencia de sus diversas modalidades en cuanto se refiere al tiempo de su duracin (arts. 90 a
100), genera -como todo acuerdo- una serie de obligaciones y
derechos. Estos exceden los trminos propios de lo convenido
entre las partes, ya que incluyen "todos aquellos comportamientos" (y tambin conductas) "que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo" (art. 62, LCT). Recoge
as la LCT el principio bsico de los contratos ya acogido en la
antigua redaccin del art. 1198 del Cd. Civil, ahora modificado. ste, en su nuevo texto, expone un criterio aplicable al
caso, segn el cual los contratos "deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosmilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con
cuidado y previsin".
Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabajador (arts. 25 y 26, LCT), estn obligadas a actuar, no slo de
acuerdo con lo pactado por ellas explcita o implcitamente, sino tambin con lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al contrato; sus dbitos y derechos
deben juzgarse con "criterio de colaboracin y solidaridad" (art.
62, LCT).
358
La ley define las lneas maestras que deben regir esa relacin, segn las cuales los miembros no deben actuar como enemigos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como integrantes de una comunidad en la que -a travs del cumplimiento
de su "rol"- deben colaborar solidariamente. Ello, sin duda,
no significa que no aparezcan intereses contradictorios que los
separen (en cuanto a la contribucin a la obra comn, distribucin de los beneficios, de las cargas, etc.), cuya solucin tambin debe lograrse en funcin del hecho de participar en una
misma comunidad, con un objetivo "hacia afuera" (lograr la
produccin de bienes y servicios para la comunidad global) y
otro "interno" (que sus miembros, a travs de esa tarea, no slo
logren lo necesario para su sustento, sino tambin un ambiente
-en el que pasan una parte importante de su vida- que favorezca su desarrollo como personas). De ningn modo ese "medio
social" puede convertirse en una lpida para el hombre que trabaja -cualquiera que sea el nivel de su funcin-, que lo deteriore como ser humano, tanto en el plano moral, como en el
psicofsico, con la consecuente proyeccin de esa situacin sobre los dems ambientes en los que desarrolla su vida (hogar,
vecindad, amistades, etctera).
Esa relacin impone el cumplimiento de deberes hacia la
otra parte (sea sta la que ejerce la direccin en su carcter de
capitalista o de simple gestor dependiente que aporta su capacidad), as como concede derechos, regidos todos ellos por las reglas fundamentales indicadas: colaboracin, solidaridad, a las
que se agrega la de la buena fe. Desde la celebracin -aun en
el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su extincin y posterior liquidacin (pago de las indemnizaciones, entrega de certificados, no revelacin de los secretos, etc.), las partes tienen
que actuar como "buen empleador y trabajador". Esa expresin, ya conocida desde antiguo en el Cdigo Civil, que recogi la expresin usada en el derecho romano del "buen padre
de familia", incorporada luego en la ley de sociedades comerciales (art. 59, ley 19.550 -"buen hombre de negocios"-), es
ahora acogida en la LCT (art. 63). Se refiere a los deberes de
359
fidelidad, colaboracin, lealtad, as como a la diligencia propia

de un hombre normal, segn lo exige la convivencia humana.
Uno de los objetivos fundamentales de la LCT es el de establecer los lincamientos propios de una filosofa bien definida
de la comunidad empresaria. Frente a una concepcin capitalista en que aqulla estaba subordinada a los dictados del que
aportaba y era dueo de los bienes de produccin, se ha ido
morigerando progresivamente esa idea, como consecuencia de
la intervencin del Estado (legislacin del trabajo) y luego por
influencia de los sindicatos a travs de su accin (en especial
de la poltica de convenios colectivos; ver 20 a 24), situacin
que recoge la norma.
De acuerdo con los lineamientos indicados, se establecen
reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empresaria (en algunos casos, aun en los que tienen vigencia en una
esfera exterior a ella -sobre todo en los altos empleados que
transmiten la imagen de la comunidad-). Segn esas reglas,
se admite una facultad de direccin, necesaria dentro de cualquier orden (capitalista, neocapitalista, autogestionada, socialista) para realizar la gestin. Se la concede o reconoce a quien
la posee, no tanto en virtud del carcter de propietario de los
bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por otra
razn de seoro, sino por la necesidad que impone la comunidad misma.
El esquema que adopta la LCT en el tema para regir las
relaciones intraempresarias, es de aplicacin, no slo en un rgimen capitalista o neocapitalista, sino tambin en una comunidad socialista (ya de Estado o de autogestin), as como tambin en una de carcter cooperativo. Los distintos "roles"
asignados a los miembros de una comunidad empresaria tienen
que ser bien definidos y respetados a fin de lograr la realizacin del objetivo.
Como consecuencia de la relacin, nacen en cabeza de una
y otra parte, una serie de obligaciones y derechos recprocos.
Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma
moneda. Cabe destacar que los segundos estn en funcin del
360
cumplimiento de las primeras. En el caso concreto laboral, el

empleado tiene derecho a que se le d trabajo, porque est obligado a prestarlo de acuerdo con lo pactado; a que se le respete
como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a percibir su salario, porque tiene que hacer frente a las necesidades
de orden biolgico, psicolgico y moral propias y las de su familia, para desarrollar su vida y satisfacer su dbito contractual. El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la actividad, a recibir la prestacin, pues a travs de su gestin se debe
alcanzar el objetivo de la empresa.
Dentro del "paquete" de derechos y obligaciones que nacen al anudarse una relacin jurdica, sea sta de carcter laboral o de otra ndole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se
refieren al tema de la relacin (poner la capacidad a disposicin de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.),
de las de conducta, que obligan a determinadas acciones o modos que vienen a ser, en cierta manera, complementarias de
aqullas: no agravar la situacin de la otra parte, tanto en el orden biolgico como psicolgico y econmico; dar aviso de los
inconvenientes surgidos para evitar daos, prestar la colaboracin
y hasta el servicio extraordinario que se requiera en situaciones anormales, etctera. stas exceden el limitado campo de
la relacin contractual y se proyectan a otros aspectos de la
vida (en especial, en el caso ya indicado de los altos empleados).
Por una cierta deformacin del derecho (de instrumento al
servicio de la perfeccin del hombre, se lo redujo al papel de
mero regulador de relaciones patrimoniales), se ha perdido en
parte su verdadero sentido. Ello ha hecho que en una visin
estereotipada se diera preferente importancia a estas ltimas,
con olvido de las relativas al hombre mismo (llamadas de carcter tico).
Dentro de stas, adems de algunas que se refieren a aspectos fsicos de la persona, merecen especial importancia las
que regulan las de carcter moral y psquico de aqulla, as como su dignidad. Tanto la doctrina como la jurisprudencia, a
travs de una lenta elaboracin, llegaron a redescubrir al hom-
361
bre como ser, no slo biolgico, sino psicofsico, situacin en

la cual la LCT ha trazado lneas fundamentales en la materia.
Esas obligaciones recprocas de conducta estn inspiradas en
los principios bsicos de colaboracin, solidaridad y buena fe
(arts. 62 y 63, LCT).
Para un ms profundo y minucioso anlisis de los diversos
derechos y obligaciones que genera la relacin laboral, y sin
que ello indique un orden de prelacin (cabe insistir en que los
derechos tienen sus fundamentos en las correspondientes obligaciones), se analizan en primer lugar los del empleador y despus los del trabajador. De esa manera se logra una mejor
descripcin de la estructura del negocio jurdico que, por lo comn, se da dentro de una comunidad empresaria (aunque puede
haber relacin laboral fuera de ella; p.ej., familia).
En el siguiente cuadro se indican los derechos y obligaciones de cada parte y la fuente de la LCT de la que provienen.
DERECHOS
DEL EMPLEADOR
LCT
DEBERES
DEL EMPLEADO
Recibir el trabajo
arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposicin del

84, 85, 88, 89 empleador
y 203
Facultad de direccin
arts. 64. 65, Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la fa86 y 87
cultad de direccin y del ius variandi
art. 66
que ejerce el empleador
lus variandi
Facultad disciplinaria
arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los lmites razona69,219y220 bles, la facultad disciplinaria del empleador
Adoptar sistemas de contralor arts. 70, 71 y

Aceptar el ejercicio de ellos, dentro de
72; ley 24.766
sus lmites razonables
dem mdicos
art. 210; art. No violar los deberes de confiden6 o y concs., cialidad
ley 19.587
A ser preferido en la explota- art. 83; art. 10, A dar preferencia al empleador en la
cin de los inventos persona- ley 24.481 (de explotacin de sus inventos personales
les del trabajador
patentes)
362
DEBERES
DEL EMPLEADOR
Dar ocupacin efectiva y adecuada
Cumplimiento de los dems
deberes legales
Respetar la libre expresin del
trabajador y su dignidad como
persona
Dar seguridad y condiciones
dignas de labor
No discriminar en perjuicio
del trabajador
LCT
art. 78
DERECHOS
DEL EMPLEADO
A que se le d ocupacin
art. 79
A que se d satisfaccin a los deberes

legales
arts. 68, 70, A que se respeten su persona y su libertad de expresin
73 y 75
arts. 75 y 77
A que se le ofrezcan condiciones aceptables de labor
arts. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones

art. 11, ley injustificadas
25.013
Pago de la remuneracin y arts. 74 y 76

reintegro de gastos
Al cobro de la remuneracin y reintegro de los gastos realizados que le corresponden al empleador
Realizar los depsitos de los arts. 79 y 80

aportes y contribuciones de
seguridad social y sindical.
Otorgar certificado de trabajo
A la diligencia del empleador para el

goce de sus derechos (previsionales y
ante obra social). Obtener certificado
de trabajo
Mantener sigilo respecto de arts. 82 y 83;

los inventos personales del art. 10, ley
trabajador. Respetar el dere- 24.481
cho de propiedad de sus invenciones personales
Propiedad de sus inventos personales.

A percibir, segn el caso, una "remuneracin suplementaria" o "compensacin econmica"
107. DEBERES DE CONDUCTA DE AMBAS PARTES. - El dbito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones
de prestacin; la ley exige que se las cumpla dentro de un clima de colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT),
lo cual supone la necesaria diligencia y exige adems determinadas actitudes.
El empleador debe ejercer su funcin de tal manera que
queden a salvo la "dignidad" y los "derechos personales y patrimoniales del trabajador", al que no puede irrogar perjuicios
de orden "material ni moral" (arts. 65, 66, 68, 70, 72 y 79,
LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73).
Por su parte, el empleado: a) debe actuar con fidelidad
(art. 85, LCT); b) guardar "secreto profesional" (art. 85); c) no
363
realizar negocios o actos "por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de
ste" (art. 88), y d) ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carcter personal (art. 83).
B)
DERECHOS DEL EMPLEADOR
108. RECIBIR EL TRABAJO. - Este derecho se desprende

de los arts. 21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la relacin para lo cual cada una de las partes, y en especial el empleador, gozan del derecho de libre eleccin, surge inmediatamente la obligacin del trabajador de poner su capacidad
laboral a disposicin de la otra parte en el plazo convenido
(que puede diferirse en el tiempo). El empleador tiene el derecho de dirigirla y "usarla" dentro de los lmites de lo concertado y lo que dispongan las normas legales aplicables, incluidos los usos y las exigencias que impone la experiencia para
aprovechar sus resultados. El producto econmico de este ltimo le corresponde, as como -en su caso- debe cargar con el
dficit que exista entre la compensacin econmica debida (salario, cargas sociales, etc., al que se le agregan los dems gastos de explotacin) y lo obtenido con motivo de la gestin.
109. FACULTAD DE DIRECCIN. - Algunos autores lo designan "poder de direccin". Se le reconocen las "facultades
suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento" (art. 64, LCT). Ello supone
la de ordenar los trabajos que estime conveniente -dentro de lo
pactado-, as como la forma y medida de su realizacin. De
acuerdo con el contrato, requiere servicios (o "actos, ejecutar
obras", bajo su dependencia; arg. arts. 4 o , 21, 22, 25, 26 y
concs., LCT) y tiene la posibilidad de disponer los medios desde el punto de vista tcnico (qu, cmo, cundo) y econmico
(para qu), referidos a la prestacin laboral y a la comunidad
dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos casos,
se promulgan reglamentos de trabajo.
364
La LCT menciona la empresa, pues sta es la forma ms

usual en que "se absorbe" esa tarea humana, aunque tambin
puede realizrsela fuera de ese mbito (en general, esta ltima
situacin se produce cuando se da la llamada demanda directa,
sobre todo en el seno de la propia familia, trabajo domstico,
es decir, que quien requiere el servicio lo hace para satisfacer una
necesidad propia y no de otro -demanda derivada-; ver 12).
Tampoco es indispensable que la comunidad laboral (dirigida por el empleador) que recibe esa prestacin, tenga una finalidad de lucro (que es propia de la empresa y acta como
uno de los motores de su accin); el objeto social puede ser de
carcter civil (sindicatos, organizaciones de ndole social y hasta benfico, situacin a que hace referencia el art. 5o, LCT).
Al respecto, conviene tener presente que, como consecuencia
del avance tecnolgico, se produce un desplazamiento "de la
ocupacin" de los sectores primario y secundario (designados
tradicionalmente como productivos), hacia el de servicios (que
tambin lo es, o, por lo menos, debe serlo). Lo que ocurre es
que, dentro de ste, se da una mayor gama de actividades que
no persiguen por s la obtencin de lucro; as, las que despliega
el Estado (nacional, provincial, municipal, que corresponden al
derecho administrativo laboral), numerosas entidades de carcter mutual, benfico, sindicatos, obras sociales, que se catalogan dentro del rubro "no lucrativo". No obstante ello, la relacin es laboral, pues lo esencial lo constituye la puesta de la
capacidad de trabajo a disposicin de otro, con prescindencia
de la finalidad lcita que ste persiga.
En cuanto a la referencia que hace la ley (art. 64, LCT) a
"explotacin o establecimiento", ambas tienen el sentido de
empresa, de las que son partes funcionales segn la definicin
que al efecto hace el art. 6o de la LCT.
Esa facultad de direccin (de disponer los medios tcnicos
y econmicos, fijar objetivos, requisitos indispensables para
que una comunidad laboral cumpla con su finalidad) no es absoluta. Slo se la justifica en la medida en que responde a las
necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la acti-
365
vidad. La LCT hace referencia a "los fines de la empresa", a

"las exigencias de la produccin" (de la realizacin y el resultado buscado), as como a "la preservacin y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art. 65,
LCT). Esta funcin, que confiere la facultad de direccin, debe compatibilizarse con la persona y los derechos de los distintos miembros de la comunidad y, en especial, los del trabajador
(cuya dignidad moral, as como sus derechos patrimoniales, no
pueden ser violados).
Por lo tanto, el ejercicio de ese derecho, que responde a
las necesidades propias de la prestacin del trabajo (en lo que
respecta tanto a la persona como a los derechos de orden moral
y patrimonial) de los diversos miembros de la organizacin, no
puede ser desptico, sino que tiene que ser funcional. Se le
concede al empleador, podra decirse hoy, ms que como un
derecho, en razn del papel que tiene que representar a travs
de la comunidad empresaria, en su carcter de coordinador o
autoridad (para que aqulla funcione). Para que el grupo est
al servicio de la sociedad global como productor de bienes y
servicios para satisfacer las necesidades de los diversos integrantes de ella, se requiere un cierto orden; a tal efecto atribuye una responsabilidad -ms que un derecho- al empleador (sea
ste el dueo de los bienes de produccin o un simple delegado
de los mismos trabajadores). Se le asigna esa funcin en su
carcter de gerente, es decir, de encargado de la gestin del
bien comn. A ese efecto, puede -dentro del mbito de lo
pactado- diagramar los horarios (art. 197, prr. 3 o , LCT).
110. "Ius VARIANDI". - Como una consecuencia de esa
facultad concedida en virtud de la necesidad de la propia comunidad laboral y de la global, a la que aqulla debe servir, se le
reconoce al empleador el derecho de "introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del
trabajo" (art. 66, LCT).
El empleado pone su capacidad laboral a disposicin del
empleador, para que la use de la manera, en el tiempo, modo y
366
condiciones que ms convengan para el cumplimiento de la finalidad que motiv el contrato. La comunidad laboral no
constituye una realidad esttica, sino dinmica. Los requerimientos del mercado consumidor, del productor de los insumos,
as como las modificaciones constantes que introduce el avance
tecnolgico, imponen la realizacin de cambios "sobre la marcha". Ms an, las ausencias provocadas por razones de carcter biolgico, patolgico o social (licencias anuales, enfermedad, casamiento, etc.; ver 149, 150 y 208) obligan a que
otros cubran las vacantes temporales. Estas situaciones imponen el desplazamiento de unos puestos a otros o el cambio de
las "circunstancias".
La finalidad para la cual se contrat a un empleado, el motivo por el que se lo integr al grupo de trabajo, no admite la
posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una funcin determinada. La que se le requiere est condicionada al
cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la
medida en que el cambio est fundamentado en este hecho, no
puede alegarse la adscripcin permanente al puesto concreto
que se le asign.
sta es una consecuencia de la facultad de direccin que
habilita -dentro de determinados lmites- a disponer dicha capacidad segn las exigencias de la produccin. Debe ejercrsela dentro de lo acordado por las partes. De ningn modo se
puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no
se tratara ya de un derecho a variar los modos de prestacin,
sino a alterar el acuerdo mismo.
Esa facultad est limitada, dentro del diseo de lo pactado,
a cambios accidentales razonables y sin que ello cause perjuicio material o moral al trabajador (arg. art. 66, LCT).
La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo,
que no dan derecho a reclamar por la permanencia de las anteriores, puede consistir:
a) EN LA CLASE DE ACTIVIDADES DENTRO DE LA MISMA CATEGORA
PROFESIONAL. Ms an, en determinados casos y con carcter
367
temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o

en la inferior (esto ltimo en situaciones de excepcin). El rgimen laboral para la "pequea empresa" (ver 255), a fin de
lograr una cierta flexibilizacin de las condiciones de trabajo,
establece que, a travs del negocio colectivo, las partes pueden
pactar una "redefinicin de los puestos de trabajo correspondientes a las categoras" vigentes (art. 94, ley 24.467). De esa
manera, se tiende a admitir un margen mayor para la polifuncionalidad, prctica que ha caracterizado a algunos nuevos convenios colectivos, en especial en el sector de las empresas privatizadas.
b) EN EL LUGAR DE LA PRESTACIN. Si esto slo se refiere a la
seccin, pero dentro del mismo establecimiento, en principio
no habra impedimento, a no ser que la medida, ms que justificada por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto discriminatorio o de violacin de los derechos sindicales (art. 47,
ley 23.551). El problema es de ms difcil solucin cuando se
trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada
caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las grandes ciudades que incorporan el territorio geogrfico incluido dentro de la expresin Gran Buenos Aires, Crdoba, Rosario, San
Pablo, Londres, Pars, etc., puede significar un mayor gasto, no
slo en transporte, sino tambin en tiempo para el traslado
desde la casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situacin
concreta debe ser resuelta de acuerdo con las caractersticas
propias de la actividad y las circunstancias del caso.
En cambio, con excepcin de aquellas tareas que tienen
como mercado normal una regin dilatada (tcnicos en incendio de pozos de petrleo, hombres ranas, etc.), la modificacin
del lugar de prestacin fuera de la localidad y sus alrededores,
aunque sea transitoria, constituye una alteracin sustancial que
no obliga al trabajador. La aceptacin de ste opera en el caso
a modo de una especie de novacin contractual.
c) EN EL HORARIO. E S sta otra situacin que ha provocado
abundantes casos judiciales. Aunque el empleador tiene la fa-
368
cuitad de diagramar "los horarios, sea por el sistema de turnos

fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos" (art.
197, prr. 3 o , LCT), ello debe hacerse dentro de los lmites propios de lo pactado al efecto (en las actividades que por sus caractersticas exigen cambios de turno, al concertarse el negocio
puede dejarse a salvo el derecho de establecer las modificaciones horarias que impongan las circunstancias que han sido materia de contrato). En la vasta gama de posibilidades que se
presentan, hay que distinguir como extremos las modificaciones de corta significacin (15, 20 minutos, 1 hora) y las de turno. En cada caso hay que considerar a qu razn responde la
exigencia de cambio. Puede serlo por: 1) decisin del empleador; 2) motivos de orden tcnico, o 3) disposiciones del poder
pblico. Dentro de las dos ltimas hay que distinguir si el hecho es de carcter momentneo o permanente. En el primer
caso, la situacin tiene mayor justificativo.
Cuando el cambio -aunque sea de corta duracin- slo
responde a decisin del empresario, parece que excediera el
marco del ius variandi.
Cae dentro de tal motivacin la que no sea consecuencia
de ninguna de las otras dos (justificadas). Puede que la modificacin horaria se deba a exigencias de una mejor organizacin funcional de la empresa; esa situacin se juzgar dentro de
las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles.
El que se realiza por "decisin del empleador" no puede
asimilarse al de la tarea (dentro de la categora) o lugar (dentro
del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al trabajador consecuencias ms graves, en cuanto se refiere a la alteracin de los horarios familiares (almuerzo, cena, encuentros)
o al cumplimiento de otras obligaciones (cursos escolares, o
aun otro empleo).
En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la alteracin comporta un ejercicio razonable de la facultad del empleador. En la medida en que no lo sea, no habr motivo para
obligar al trabajador. No se tratara de una variacin, sino de
369
un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de

los horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen
un derecho adquirido que slo puede ceder ante situaciones de
"mayor relevancia".
En las otras situaciones (por razones de orden tcnico o
impuestas por la autoridad pblica), tienen que balancearse las
motivaciones de "cambio" o "no cambio" que poseen ambas
partes. En primer lugar, si la modificacin se debe a una causa justificada (no slo porque lo desee el empleador, como en
el caso anterior), est en juego el inters del propio grupo, por
lo cual el motivo que alegue el trabajador habr de ser consistente. Cabe tener en cuenta que no siempre podr exigrsele
un grave sacrificio en funcin de las ventajas del grupo, como
sera el de no poder almorzar o cenar con los suyos, no seguir
un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que ejerciera.
En situaciones de duda en cuanto a qu derecho tiene que
prevalecer -lo que no siempre es fcil de determinar-, habr
que decidir en favor del trabajador (ver 33 y ss.), por supuesto, si su oposicin no est fundada en un mero capricho, sino
en el ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a
que no se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas.
La indemnizacin que correspondiera por extincin del
contrato por causa de la modificacin introducida en funcin
del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte,
deber ser la reducida, no la comn (arts. 245 y 247, LCT; ver
231, c y d).
Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho
se deba a decisin del poder pblico, con la debida consideracin de si, segn las circunstancias, no se lo ha podido prever.
El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modificaciones que se introduzcan: 1) no "alteren modalidades esenciales del contrato", y 2) "ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador" (art. 66, prr. Io, LCT). Este ltimo, no slo debe ser valorado en sentido econmico, sino desde el punto de
370
vista de todas las afecciones propias del hombre (vida de familia, su derecho al descanso, etctera). Su ejercicio irrazonable
slo da derecho al empleado a considerarse en situacin de
despido indirecto (ver 231, b; art. 66, prr. 2o, LCT). A este
efecto, de acuerdo con el principio que obliga a las partes a
actuar de buena fe, deber proceder con cautela (intimacin
previa), de manera que surja evidente la actitud ilcita del empleador.
El trabajador no tiene accin para que se le mantengan las
condiciones anteriores. En el caso de que se las hubiera pactado expresamente y por un plazo determinado, el incumplimiento dentro de ese lapso le dar derecho a ejercer las respectivas acciones que le confiere la norma comn (art. 505, Cd.
Civil), sin que proceda ejercer "violencia contra la persona del
deudor" (art. 629, Cd. Civil). En su caso, podra optar por la
va de la excepcin acogida en el art. 1201 del Cd. Civil (suspensin indirecta individual) o la resolucin contractual y peticin de daos y perjuicios (arg. arts. 95, 246 y ss., LCT).
Adems de las alteraciones de las condiciones de trabajo
admitidas en virtud del ius variandi, cabe destacar las que puedan darse en otras circunstancias de carcter extraordinario.
As, las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas suplementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese derecho, sino de la obligacin del trabajador -en virtud de la colaboracin y solidaridad que debe al grupo- a incrementar su
dbito (en el orden de la jornada, con remuneracin), "en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa", por causa de fuerza mayor o por exigencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de
un plus, no integra el campo de accin del empleador para alterar las condiciones, sino que responde a exigencias de la empresa misma, planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad
de aqul. Podra decirse que tiene su origen en el deber de
conservar la fuente de trabajo propia y la del grupo.
No es derecho del empleador ascender al trabajador si ste
no acepta (en caso afirmativo habra una especie de novacin
371
objetiva contractual). La promocin corresponde a una expectativa que opera en favor del trabajador, por lo cual -y a menos
que existan causas de excepcin- no puede convertirse en obligacin de aceptar la propuesta que al efecto se le formule.
111. FACULTAD DISCIPLINARIA. - sta es otra de las consecuencias de la facultad de direccin, consagrada en los arts.
67 a 69, 219 y 220 de la LCT. Tiene como funcin mantener
el buen orden y la armona dentro de la comunidad laboral, para
que sta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce
al empleador -en su carcter de coordinador, de autoridad- la
posibilidad de aplicar "sanciones" que repriman transgresiones
de ese orden.
Estimamos que el uso de la expresin "sancin", no obstante su utilizacin tanto en el derecho patrio, como en el extranjero, no es correcta. sta se refiere a una relacin entre
dos desiguales, en la que el superior aplica, en perjuicio de la
otra, una medida correctiva a fin de tonificar el bien del grupo.
En el derecho del trabajo, as como en otras ramas privadas, no
se da esa distincin de niveles de poder. Ambos, integrantes
de una relacin de coordinacin, son iguales y -lo que en el caso resulta fundamental- participan de una misma dignidad personal. Forman parte de la relacin en virtud de una decisin
propia, a fin de coordinar sus esfuerzos para alcanzar un objetivo que les es comn. Con esa finalidad, se reparten los roles
funcionales (en los cuales s se pueden dar diversos niveles jerrquicos), aunque sea uno de ellos (por lo comn, el empleador), quien lleva la iniciativa en la asignacin de los mismos.
Por lo tanto, no se da esa distincin de niveles que permite que
una parte, como superior, imponga una correccin, un castigo,
a la otra.
Consideramos que cuando se "sanciona", se hace uso de
una facultad propia del contrato: negar la prestacin debida (a
veces por un plazo) o formular una advertencia respecto del supuesto incumplimiento en que habra incurrido la otra (que no
ha satisfecho su dbito), lo que altera el equilibrio entre las
372
partes que ha sido el motivo de la contratacin. Por lo tanto,

quien se abstiene de cumplir su dbito en razn de un incumplimiento del otro miembro de la relacin (obviamente no es
una "sancin"), adopta una actitud sujeta -cuando la otra parte
objeta su validez- a revisin en sede judicial, instancia en la
que, en definitiva, se resuelve la cuestin.
Parecera impropio utilizar esa expresin para calificar la
actitud del trabajador que, legtimamente, se abstiene de la prestacin a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha
cumplido su deber jurdico: no pag el salario, no dio condiciones de seguridad, etctera.
Las transgresiones que se "sancionan" pueden consistir en
el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de
las de conducta y en especial, las impuestas por la colaboracin, solidaridad y buena fe) que pueden lesionar no slo el orden, el cuidado de los bienes, sino tambin la consideracin debida a los dems integrantes de la comunidad empresaria.
La facultad que se concede al empleador, no en su beneficio, sino como coordinador y para mantener el equilibrio dentro de la comunidad laboral, debe ejercerse con carcter funcional, a fin de "satisfacer las exigencias de la organizacin del
trabajo en la empresa" (cuando se da ese derecho dentro de
ella) "y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales" (no pueden aplicarse multas; ver 197;
art. 131, LCT). Al efecto, se prohibe "toda forma de abuso
del derecho" (art. 68 in fine, LCT).
Adems, debe ejercrsela dentro de los lmites establecidos
(no puede modificarse el contrato; art. 69, LCT) y con arreglo
a las condiciones y procedimientos fijados "por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los
consejos de empresa [se entiende, sus decisiones] y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida que se aplique podr comprender desde el simple llamado de atencin, hasta la suspensin por un plazo no
superior a 30 das en el ao (art. 220, LCT).
373
La ley faculta al empleador para que, con motivo de un incumplimiento contractual de cierta gravedad y "demostrado",
aplique una "sancin" que habr de ser: a) proporcionada (justa
causa); b) tener un plazo fijo que, computado con el de otras
aplicadas (se incluyen las originadas en disminucin del trabajo
no imputable al empleador) "en el ao anterior a partir de la
primera suspensin" (desde el vencimiento de la medida "hacia
atrs"), no exceda de 30 das (o de 90 en conjunto, si hubiese
habido alguna por razn de fuerza mayor), y c) ser notificada
por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222, LCT). Dicha facultad
se traduce en una suspensin de su obligacin de dar trabajo
(ver 214).
El empleado puede impugnar la legitimidad de la sancin
que se le ha aplicado; a tal efecto deducir accin judicial dentro del plazo de caducidad de 30 das corridos a partir de su
notificacin, a fin de que "se la suprima, sustituya por otra o limite, segn los casos" (art. 67, prr. 2 o , LCT). La doctrina judicial prevalente no requiere la promocin en ese plazo de una
demanda; basta, al efecto, la impugnacin fehaciente, pudiendo
promoverse la accin dentro del plazo de prescripcin. El
pedido de que se deje sin efecto la medida, lleva implcito el de
sustitucin por otra de menor fuerza sancionatoria o su reduccin.
En el caso de que el juez admita el levantamiento total o
parcial de la medida, sea por razones de fondo (falta de justa
causa) o de violacin de las formas (exceso del plazo o no notificacin por escrito), el trabajador tiene derecho a la percepcin de los salarios cados durante el tiempo del "exceso" (art.
218, LCT; ver 214), as como a que se tome nota en su legajo
personal y, en su caso, se d a la "revocatoria" idntica publicidad que la que tuvo la sancin, a fin de reparar el "dao moral" ocasionado por aqulla.
Salvo los casos de excepcin que configuren una injuria
grave, la aplicacin de una sancin disciplinaria no da derecho
a considerarse en situacin de despido indirecto (arg. art. 246,
LCT; ver 231, b).
374
112.
ADOPTAR
SISTEMAS DE CONTROL DEL PERSONAL.
-A
fin de evitar "robos hormiga" de material o productos, sobre todo en los grandes establecimientos, se utilizan sistemas de control del personal a la salida ("marcadores con cacheo", sistema
mecnico que funciona al azar y determina la persona que debe
ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la
medida en que tienden a impedir perjuicios a la comunidad laboral (por lo cual su uso debe ser razonable) y no lesionen por
s a la persona del controlado (arts. 70 a 72, LCT).
Podra no darse la primera condicin, si el sistema no tuviera sentido, porque no fuera en l posible la sustraccin; la
segunda, si se la ejerciera con criterio de discriminacin (slo a
determinadas personas), o sin consideracin a la dignidad del
trabajador.
La LCT admite la utilizacin de este mecanismo, pero lo
somete a determinados requisitos: a) razonabilidad: destinado
"a la proteccin de los bienes del empleador"; b) "salvaguardar
la dignidad del trabajador" (no slo fsica, sino moral; por lo
tanto, debe usrselo con discrecin; la del personal femenino
"debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo sexo"), y c) no discriminatorio: debe ejercrselo por medio de
sistemas de "seleccin automtica destinados a la totalidad del
personal" (art. 70, LCT).
El empleador puede adoptar mecanismos razonables, a fin
de impedir que la informacin secreta que legtimamente est
bajo su control, sea divulgada. En el caso rige lo dispuesto
por la ley 24.766 de confidencialidad. El trabajador est obligado a cumplir las disposiciones que se adopten en tal sentido.
La violacin del referido deber no slo acarrea consecuencias
en el orden de la relacin contractual (despido), sino tambin
de orden penal.
No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos
previamente por el personal. Basta que se los haga conocer a
la autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la
que debe "verificar" que "no afecten en forma manifiesta y dis-
375
criminada la dignidad del trabajador" (arts. 71 y 72, LCT). En

su caso, deber disponer el cese inmediato de su empleo.
El trabajador slo podr negarse al control si el sistema
utilizado lesiona su dignidad personal o se lo usa en forma discriminatoria (arg. art. 70, LCT). En estos casos, la exigencia
compulsiva del empleador podra convertirse en una injuria grave que colocara a aqul en situacin de despido indirecto (art.
246, LCT).
113. CONTROLES MDICOS DEL PERSONAL. - E s ste otro
de los temas -incluidos dentro de la facultad de direccin a
cargo del empleador- al que se refiere el art. 210 de la LCT.
Como ocurre con otros, los restringe. Al respecto, hay que
distinguir los controles mdicos de carcter precontractual, de
los que se realizan durante el perodo de desarrollo de la relacin laboral (ver 167 y siguientes).
Los primeros son aquellos que se practican sobre el candidato a un trabajo; slo pueden realizarse por medio de facultativos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si
aqul rene las caractersticas de orden psicofsico requeridas
para el desempeo del cargo con un cierto grado de solvencia
(art. 5 o , inc. o, ley 19.587, y decr. reg. 351/79).
Durante el transcurso de la relacin, deben efectuarse los
exmenes mdicos peridicos a los que se refiere la ya citada
ley de higiene y seguridad (19.587), a fin de controlar el estado
de salud de los trabajadores. Tienen una finalidad por lo comn no vinculada con el cumplimiento de los deberes del trabajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado
estado sanitario (personal que tiene contacto con productos alimenticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina
preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los
empleadores. De esa manera se somete a un chequeo peridico a parte de la poblacin y se tienen los elementos imprescindibles para la elaboracin de un catastro sanitario (los trabajadores en relacin de dependencia constituyen un porcentaje
importante de la poblacin: casi un 30%).
376
Los otros exmenes se realizan cuando el trabajador denuncia un estado de salud que le impide la prestacin laboral,
por lo cual se suspende su dbito (art. 208, LCT; ver 208),
as como cuando, una vez repuesto, solicita el alta.
En ninguno de los casos (incluidos los estados que no exigen suspensin de la prestacin contractual) puede el empleador imponer al trabajador una atencin mdica o quirrgica determinada o a cargo de un facultativo especial. La eleccin de
ste corresponde al propio empleado o a su familia (por lo comn, lo brinda la obra social).
La facultad del empleador -en esta ltima, como en las
otras situaciones- se limita a realizar por intermedio de un mdico los: a) controles prelaborales (para determinar la situacin
psicofsica del trabajador); b) peridicos que corresponden a
medicina preventiva, y c) de estado de enfermedad que impiden
la prestacin del servicio o los necesarios para conceder el alta
(art. 210, LCT).
Distinta es la situacin en el caso de accidentes o enfermedades profesionales (ver 447 y ss.), en que la norma le imputa al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, est a
su cargo la prestacin mdico-asistencial necesaria para reponer el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las
consecuencias daosas que ha sufrido.
1 1 4 . A SER PREFERIDO EN LA EXPLOTACIN DE LOS INVENTOS
PERSONALES DEL TRABAJADOR. - Es el referido en el art. 83 de la
LCT. Al respecto, remitimos al lector al 132, donde se estudia el tema ms detalladamente.

C)
DEBERES DEL EMPLEADOR
115. DAR OCUPACIN EFECTIVA Y ADECUADA. - Constituye sta la primera obligacin, por lo menos en el orden del
tiempo y tambin en el de importancia. La ocupacin debe corresponder a la que se ha contratado; por consiguiente, debe
377
ser la propia de la calificacin y categora del trabajador que

explcitamente se ha tomado en cuenta en el momento de su ingreso o al ser promovido (art. 78, LCT).
Deben proversele al empleado los elementos necesarios
para que pueda cumplir sus tareas (herramientas, maquinarias,
ropa especial, etctera). El debido cumplimiento del dbito de
aqul est condicionado a que se le faciliten tales instrumentos,
de cuyo buen uso responde (arg. arts. 84 y 87, LCT).
No existe obligacin de asignar al empleado una labor
adecuada a su competencia cientfica o tcnica (que tena en el
momento del contrato o que adquiri durante el transcurso de
l), a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o colectivo.
La tarea debe ser efectiva, por lo cual, en principio, salvo
que hubiere sido contratado para "cubrir ausencias" o en casos
excepcionales, no puede limitarse a una funcin pasiva. El
empleado tiene derecho a que se le encomienden labores concretas. En algunos casos, la falta de ejercicio de su capacidad
laboral puede daarlo desde el punto de vista de su competencia, que se mejora con el ejercicio de la actividad. Adems,
no puede sometrselo a un ocio obligatorio con las inevitables
consecuencias desde el punto de vista psicolgico y moral.
Como excepcin, y transitoriamente, se le puede requerir
que realice tareas propias de una categora superior; en ese caso deber liquidrsele el sueldo que corresponda a ella (art. 78,
LCT), o inferior (ver 110), aunque de ser as no sera admisible una disminucin unilateral del salario.
El interinato o la suplencia, cuando se trate de "tareas superiores", da derecho a que se lo considere como un ascenso de
categora, cuando desaparecidas "las causas que [le] dieron lugar... transcurrieran los plazos" que fijen "los estatutos profesionales o las convenciones colectivas" (art. 78, prr. 2o, LCT).
En ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonablemente prolongado, el derecho podra hacrselo valer a travs de
una demanda judicial.
378
De esta obligacin slo queda eximido el empleador temporalmente cuando existan "motivos fundados que impidan la
satisfaccin de tal deber" (art. 78, prr. Io, LCT), por razones
econmicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219, LCT).
En estos casos, la ley admite una suspensin momentnea del
dbito por un lapso que en las dos primeras situaciones no puede exceder, en total, de los 30 das en un ao y de 75 en la ltima; puede ampliarse a 90 si sta se acumula con las otras
(arts. 220 a 222, LCT; ver 213, 214 y 217).
116. CUMPLIR LOS DEMS DEBERES LEGALES. - E l dbito
laboral exige, adems del cumplimiento de las obligaciones
pactadas, el de aquellas otras que resulten "de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo" que
de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79, LCT).
Entre ellas se cuenta la obligacin de contratar en favor del
empleado un seguro "por muerte o invalidez" (no se requiere
que sean de carcter profesional), dispuesta por decr. 1567/74.
Dichas disposiciones constituyen una aplicacin prctica
del criterio acogido en el art. 62 de la LCT (ver 106).
La ley 24.576 estableci un nuevo captulo (el VIII) en el
ttulo II de la LCT (o sea, luego del art. 89) que, con un criterio que responde ms a una norma de carcter programtico
que autoejecutable, determina como "un derecho fundamental
para todos los trabajadores y trabajadoras" (sic), "la promocin
profesional y la formacin en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato", que estar a cargo del empleador, con
la colaboracin de los correspondientes organismos del Estado.
A tal fin, la respectiva asociacin profesional de trabajadores
tiene derecho a ser informada respecto de la "evolucin de la
empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y organizativas y toda otra que tenga relacin con la planificacin de acciones de
formacin y capacitacin profesional".
De esa manera, se adiciona el derecho a la formacin y
promocin profesional a favor de los trabajadores, el que debe-
379
r ser reglamentado por va del respectivo convenio colectivo

de trabajo.
De acuerdo con la ley 24.487, el empleador tiene la obligacin de recepcionar y otorgar el correspondiente recibo de
toda comunicacin escrita que, por asuntos referidos a la relacin laboral le dirijan: a) cualquier trabajador que se halle
vinculado a l; b) su apoderado, y c) la respectiva asociacin
profesional.
117.
RESPETAR
LA UBRE
EXPRESIN
DEL TRABAJADOR.
La facultad de direccin, que se extiende a lo tcnico y econmico referente a la explotacin de la capacidad laboral que el
empleado pone a disposicin de la otra parte, no habilita a ella
a realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de encuestas u otra cualquiera, acerca de las "opiniones polticas, religiosas o sindicales" del trabajador (art. 73, LCT; incluye las
que se refieren a su accin privada). stas, as como su libre
expresin dentro o fuera de los lugares de trabajo, corresponden a un derecho inalienable del hombre -y, por lo tanto, del
empleado- que no debe ser violado.
Por supuesto, esas expresiones (no las ideas) deben mantenerse dentro de los lmites de los deberes propios del trabajador. El ejercicio de ese derecho no debe constituir "factor de
indisciplina" o entorpecer el normal desarrollo de las tareas.
Una medida tomada en violacin de tal derecho habilita al
empleado a negarse a contestar, sin que ello signifique incumplimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia,
el hecho podra constituir injuria laboral.
Actan en cuanto al ejercicio de ese derecho los principios
generales que rigen toda la relacin laboral: colaboracin, solidaridad, buena fe, y respeto a la dignidad de la persona y su
consecuencia: que no se viole su campo privado.
118.
DE SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR.
Al dar trabajo en las condiciones pactadas, el empleador debe

observar las regulaciones de carcter legal o contractual concer-
380
nientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas entre

otras en la "ley cuadro" 19.587 y su decr. reg. 351/79; art. 75,
LCT, modificado por disposicin adicional primera, ley 24.557).
El mencionado dbito de seguridad fue aceptado por la
doctrina y la jurisprudencia, como comprendido dentro del de
previsin, sobre alguno de cuyos aspectos legisla expresamente
ahora la LCT.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia, correlativa a la que el art. 84 de la LCT exige del trabajador, a fin de
que la prestacin laboral no ocasione a ste un empobrecimiento de su vida fsica, biolgica y psquica mayor que el normal.
A este fin, entre otras, debe observar las disposiciones de carcter legal y reglamentario sobre higiene y seguridad en el trabajo (calor, altura, ruido, limpieza del aire, servicios sanitarios,
prevencin de accidentes, primeros auxilios, etctera).
De acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y
1201 del Cd. Civil, una de las partes de la relacin contractual
puede suspender la prestacin de su dbito (exceptio non adimpleti contractus, en derecho del trabajo, "suspensin indirecta
individual"), si la otra no cumple con el suyo. Si el empleador no satisface los recaudos referentes a condiciones de seguridad e higiene, el trabajador est legitimado para suspender su
prestacin, sin que ello constituya incumplimiento contractual.
Como el hecho es provocado por aqul, queda a su cargo el pago de los salarios devengados durante el tiempo de la interrupcin (salarios cados) a este ttulo o en concepto de indemnizacin. Como el hecho se ha debido a una causa que le es
imputable (que adems ha obligado al empleado, en resguardo
de la integridad de su vida, a no realizar la tarea), las consecuencias quedan tambin a su cargo.
De acuerdo con nuestro ordenamiento positivo, si como
consecuencia de la prestacin de la tarea, el trabajador sufre un
dao en su persona que se refleja en su capacidad de ganancia
futura o de carcter extrapatrimonial (respecto de este ltimo,
en la medida en que la ley lo admita), el empleador debe repa-
381
rarlo. La imposibilidad de que aqul pueda realizar la prestacin

en razn de una enfermedad o accidente provocado por el trabajo, no le trae aparejado perjuicio en cuanto se refiere a sus
ingresos normales, ya que durante ese lapso (y hasta un mximo de 3, 6 12 meses, segn los casos; art. 208, LCT, ley
24.557; ver 208 y 480) percibe su remuneracin (aunque el
citado art. 208, LCT, se refiere a la enfermedad o accidente inculpable, es decir, ajeno al trabajo, la doctrina de los autores y
judicial admite que es aplicable a las situaciones en que la incapacidad temporal ha sido provocada por la tarea desarrollada). De no admitirse ese criterio, siendo esa situacin consecuencia de un dao imputable al empleador, ste tiene a su
cargo las consecuencias que se derivan del hecho, debiendo dejar indemne al trabajador. Por lo tanto, el pago de las sumas
que ste no pudo percibir en concepto de salario a causa de su
incapacidad laboral deben serle reintegradas a ttulo de daos y
perjuicios (arg. art. 505, inc. 3 o , Cd. Civil).
La referida ley 24.557 plantea una situacin especial, en la
que consideramos corresponde aplicar el mencionado criterio.
De acuerdo con lo que prescribe su art. 6o, 2, las enfermedades
que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (designadas como "profesionales"), slo son resarcibles en tanto
se hallen incluidas en el listado que prev dicha norma (arts.
2o, 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3; ver 456).
Aquella circunstancia podra darse ante una enfermedad
contrada con motivo de la prestacin laboral, pero no incluida
en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa
directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en
funcin del "agente de riesgo", cuadros clnicos y actividades
-que se deben identificar-, en capacidad de determinar por s
la enfermedad profesional (arts. 6o, ap. 2, y 40, ap. 3, ley
24.557; ver 455 y 456).
Consideramos que en el caso, dicha enfermedad no cubierta por el sistema no genera una obligacin por parte de la respectiva Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que slo
382
se subrog en las obligaciones del empleador -que ha contratado con ella un seguro- que nacen de la ley. Por lo tanto, el
dao debe ser reparado directamente por este ltimo; al efecto,
procedera su condena, en la medida en que el trabajador acredite una relacin causal adecuada entre el morbo que padece (y
lo limita) y la prestacin laboral efectuada a favor de aqul.
En el caso, se tratara de una obligacin de carcter subjetivo
(quien invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la
que corresponde respecto de las enfermedades incluidas en el
listado es de ndole objetiva.
Si como consecuencia de la prestacin laboral, el trabajador sufre un dao material que se proyecta hacia el futuro (incapacidad de ganancia, sea que ste haya provocado efectos
instantneos, que se prolongaron durante un perodo determinado o continan en el futuro), el empleador debe abonar la respectiva indemnizacin.
Al respecto, estimamos que en nuestro actual ordenamiento
hay tres vas para peticionar ese resarcimiento. Una de ellas
la constituye la ley laboral especial 24.557 (ver 447 y ss., en
los que se estudia el tema), que establece una responsabilidad
de carcter objetivo, y una reparacin tarifada cuya percepcin
est asegurada.
La segunda, de carcter contractual, se funda en el deber
de seguridad (o de previsin) nsito en todo contrato. La ley
24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimi la referencia que pona a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas
obligaciones a fin de preservar la salud psicofsica del trabajador. Si como consecuencia de ese incumplimiento se provocaba un dao en la persona (o en los bienes) de este ltimo, se
generaba el deber de repararlo. La respectiva accin que no
era acumulable con la anterior, ni ambas podan ser deducidas
conjuntamente (elegida una va, ipso facto se renuncia a la
otra; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tenda a la reparacin integral del perjuicio sufrido. A diferencia de la accin especial
(arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un rgimen de garanta del
cobro del crdito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).
383
No obstante la referida modificacin introducida al art. 75

de la LCT, en cuanto haca expresa referencia al deber de seguridad, estimamos que la situacin no ha variado. En todo contrato, mxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su
capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida)
a disposicin del otro, las partes asumen el deber (de seguridad, de previsin) de adoptar las medidas necesarias para que
el cumplimiento del dbito contractual no le signifique al otro
un dao mayor que el de envejecer. La falta de cumplimiento
de ese deber nsito en toda relacin jurdica, genera la obligacin de reparar el dao que esa actitud ha ocasionado. El hecho de que la norma no haga expresa referencia a esa obligacin,
no significa que la misma no exista. Como lo estableca el
art. 1198 del Cd. Civil en su anterior redaccin, de acuerdo
con una regla bsica del derecho, "los contratos obligan no slo a lo que est formalmente expresado en ellos, sino a todas
las consecuencias que puedan considerarse que hubiesen sido
virtualmente comprendidas en ellos".
Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de
toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los derechohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber
actuado con dolo (art. 1072, Cd. Civil), queda excluida esta
va de reparacin respecto de los daos ocasionados con motivo del "hecho o en ocasin del trabajo", en tanto los mismos
estn contemplados en esa normativa (arts. Io, ap. 1, y 6o, aps.
1 y 2, ley 24.557). sta, en forma expresa, excluye las enfermedades provocadas por el trabajo, que no estn "incluidas en
el listado" que debe confeccionar el Poder Ejecutivo nacional
(art. 6o, ap. 2). Por lo tanto, es factible que algunas de las
formas de las llamadas "enfermedades accidentes", cuya etiologa no depende exclusivamente de la prestacin del trabajo (en
el caso, se da una concausalidad), no estn comprendidas dentro del esquema de la referida norma.
De ocurrir esa situacin, en tanto el trabajador acredite la
relacin causal adecuada entre el dao que sufre y la actividad
laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma
384
DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAlO
tambin haya intervenido otra causa), estimamos que ante la

imposibilidad de accionar por la va de la ley especial (que le
cierra el acceso a la reparacin), podra hacerlo por "va contractual". Al efecto, deber acreditar que el demandado no
adopt las medidas a las que, en virtud de su deber de seguridad (previsin), lo obligaban las circunstancias del caso. No
obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, a nuestro
juicio, es inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser
lesiva de la regla nemini non laedere que tiene raigambre constitucional, el trabajador tiene accin contra su empleador (no
contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le
indemnice el dao que ha sufrido.
En el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo,
le quedara expedita al trabajador la va de la reparacin por
medio del derecho civil. Sin duda, la misma ser la que regulan el art. 1066 y ss. del Cd. Civil. En tanto se ha limitado
la opcin que establecan el art. 17 de la ley 9688 y el art. 16
de la ley 24.028 al caso de dolo, estimamos que, a menos que
se declare la inconstitucionalidad de aquella norma, en principio no sera factible obtener la reparacin del dao sufrido por
la va del art. 1113, prrs. 2 o y 3 o , del Cd. Civil.
No obstante ello, en virtud de los argumentos esgrimidos
por la mayora de la doctrina civil, as como la del trabajo, a
partir de la modificacin del Cdigo Civil (ley 17.711), es factible que se reitere el tema referido a la procedencia de la va
de reparacin extracontractual. De admitirse ese criterio, estimamos que la indemnizacin por la reparacin prevista por el
art. 1113 del Cd. Civil slo procede cuando el dao ha sido
provocado por el hecho protagnico de una cosa que oper sin
"autora humana". De no darse esa condicin, no habra posibilidad de imputarle responsabilidad al empleador, que slo
responde en cuanto dueo o guardin de la cosa que ha provocado el dao en virtud del riesgo que comporta o por su vicio.
Esta obligacin comprende, adems de la proteccin de la
vida psicofsica (no exigir trabajos que puedan ponerla en peligro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el emplea-
385
dor responde por los daos sufridos por el hecho y en ocasin

del trabajo (riesgo inherente a ste, art. 76, LCT). La norma
incluye todos los que son necesarios para el ejercicio de la
tarea o indispensables para su vida (ropa, objetos personales), o
los que utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etctera). El empleador tiene que darle un lugar apropiado y disponer las medidas pertinentes para su guarda y proteccin. En el caso de
que, como integrante de la remuneracin, se asigne al trabajador una casa, la obligacin del empleador se extiende a los dems bienes que integren el ajuar de ella, as como la "proteccin a la vida" (art. 77, LCT). A este fin, le corresponde
adoptar los recaudos para evitar que se produzcan daos de esa
ndole.
Como la prestacin a cargo del empleado se reduce a poner su capacidad laboral a disposicin del empleador, ste tiene
que reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT). La obligacin de actuar con buena fe, diligencia, colaboracin y solidaridad, puede imponer al trabajador la realizacin de gastos
compatibles con su situacin econmica (reparacin de una herramienta, compra de algo indispensable para la realizacin de
su tarea, gastos de transporte, etctera). Esos gastos, en la
medida de su necesidad, deben serle reintegrados. La falta grave de cumplimiento de esa obligacin, adems de la respectiva
accin judicial, podr dar motivo a la resolucin contractual
(despido indirecto).
En caso de que en el dbito del empleador estuviera incluida la provisin de "alimentacin y vivienda", la primera debe ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las necesidades del trabajador y su familia" (art. 77, LCT). La primera
es una obligacin elemental para asegurar la vida de un hombre
de acuerdo con un nivel acorde con su dignidad. En cuanto a
la segunda, estar condicionada por lo pactado y referida a la
existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, adems, debe ser conservada por el empleador; a tal efecto estn a
su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No
386
puede impedir que el trabajador la mejore o la repare, en la

medida en que no desnaturalice o modifique su estructura.
119.
NO DISCRIMINAR EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR. - E l
empleador tiene que dispensar a todos los trabajadores "igual

trato en identidad de situaciones" (art. 81, LCT). Se adopta
as un principio ya acogido en parte en el art. 14 bis de la
Const. nacional, que establece: "igual remuneracin por igual
tarea". Aqul es ms amplio, toda vez que se refiere, no slo
"al trato econmico", sino al de toda ndole.
La violacin de l, o sea, el "trato desigual en identidad de
situaciones" que no responde a causas objetivas, se considera
arbitrario. En cierta manera, la disposicin legal reglamenta el
derecho consagrado en la Constitucin nacional (art. 16) de la
"igualdad ante la ley", aunque, en el caso, restringido a la relacin laboral.
La norma no prohibe que a los trabajadores se les dispense
un trato diferente (salarios, derechos, obligaciones, etc.), siempre que responda a causas objetivas lcitas (art. 17, LCT; ver
40). Para aclarar su sentido, declara explcitamente que el
principio que consagra queda lesionado cuando se producen
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza (que son las ms comunes, pero que no agotan el
repertorio de las que se han dado en la historia: clase social,
nacionalidad, etctera). No se da la situacin ilcita cuando la
distincin del trato tiene un fundamento que se basa en "principios de bien comn", como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador (ver 40).
La prueba de que hay discriminacin arbitraria de acuerdo
con el principio general, est a cargo de quien alega que es vctima de un trato desigual. Al efecto, puede solicitar que cese
la situacin anmala y se le reconozca igual derecho que a los
dems, sin perjuicio de que, si la actitud fue injuriosa, pueda
considerarse despedido (arg. art. 246, LCT; ver 231, b).
Aunque quien alega la discriminacin tiene a su cargo acreditar
387
la existencia del ilcito, el demandado, en virtud de la aplicacin del principio de buena fe, debe aportar elementos de juicio
que demuestren que su actitud se fundament en razones objetivas y no en un simple capricho, de manera tal que desvirten la
prueba que ofrezca el actor o una simple presuncin hominis.
Entendemos que con la sancin de la ley 25.013, en cuanto
ha introducido en la normativa -si bien slo respecto de las relaciones laborales concertadas a partir del 3 de octubre de 1998el instituto del despido discriminatorio (art. 11), se ha producido
un cambio importante en nuestro ordenamiento normativo laboral, respecto de las consecuencias que se siguen de los distractos a los que les corresponde esa calificacin, tema al que hacemos referencia en el 231, a, 1.
120.
PAGO DE LA REMUNERACIN Y REINTEGRO DE GASTOS.
La primera suele considerarse que es la obligacin ms trascendente. Sin negar su importancia esencial, ya que a travs de
ella la mayor parte de los trabajadores en "relacin de dependencia" obtiene la totalidad o buena parte del ingreso necesario
para hacer frente a sus necesidades propias y las de su familia,
debe concedrsele un valor similar a otras (dar ocupacin, condiciones de seguridad en el trabajo, respeto a la persona, etctera). Los dbitos que impone la relacin laboral no se reducen a los de mero contenido patrimonial, sino tambin a los de
carcter humano, en la medida en que a travs del negocio jurdico se ponen en contacto personas con su dimensin psicofsica, dentro de la cual lo econmico es un captulo importante,
pero no el nico.
Como contraprestacin del hecho de que el trabajador ha
puesto su capacidad de trabajo a su disposicin durante el plazo convenido o legal, el empleador debe abonar el salario: )
pactado; b) el que corresponda por ley (mnimo vital; art. 116
y ss., LCT; art. 139 y ss., ley 24.013), o c) de acuerdo con las
disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en los plazos,
lugar y condiciones que la ley establece (arts. 74, 124, y ss.,
LCT; ver 177 y 199, a, b y c). En lo sustancial se lo debe
388
abonar en dinero. El pago en especie (casa, habitacin, ropa,

etc.) deber ser valorado en una suma que no sea mayor al
"20% del total" abonado (art. 107 y concs., LCT; ver 177).
Al efecto, la ley dispone un rgimen especial de proteccin del salario, a fin de asegurar su percepcin ntegra y en el
momento oportuno (ver 198).
Salvo los casos de carcter excepcional en que la ley libera temporalmente al empleador de su obligacin de dar trabajo
(arg. art. 218 y ss., LCT; ver 215 a 217), tiene que abonar al
trabajador el pago de la remuneracin, aunque no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo "a [su] disposicin" (art. 103, LCT), as como durante
los perodos de licencia remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs.,
LCT; ver 149, 150 y 208).
Adems, tiene que reintegrarle al empleado los gastos que
ha realizado a fin de dar cumplimiento a su obligacin (viticos, pagos a terceros; art. 76, LCT). En estos casos, el trabajador, dentro de sus posibilidades econmicas, est obligado
-por razones de colaboracin y buena fe- a la realizacin de
ciertos gastos (a cargo del empleador) que adelanta de su peculio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devolverle el importe respectivo, previa acreditacin de la necesidad
u oportunidad en que ha hecho el desembolso.
121.
REALIZAR LOS DEPSITOS DE LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICAL. - La obligacin de
pago del salario en la proporcin que corresponde al trabajador,

deducidas las retenciones conforme a lo que establecen las leyes de carcter fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilatorios, a la obra social, etc., no agota el dbito de aqul en la materia: se extiende al ingreso de "los fondos de seguridad social"
y "los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin" (arts. 79 y 80, LCT).
A este propsito hay que distinguir dentro de los primeros,
los que deben hacerse a los subsistemas: a) jubilatorio, tanto de
389
reparto como de capitalizacin; b) de asignaciones familiares;

c) de obras sociales, y d) de fondo de desempleo.
El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple
va: aporte de los trabajadores, contribucin de los empleadores
y del Estado (art. 18, ley 24.241; ver 430 y siguientes).
El subsistema sealado en b (de asignaciones familiares)
slo se financia con las contribuciones a cargo de los empleadores (art. 5 o , a 1, 2, ley 24.714; ver 482); stos, adems, actan como agentes de pago y, en su caso, tienen que adelantar
la prestacin al trabajador, la que luego, previa liquidacin y
compensacin, se les remesa.
El rgimen referido en c (de obras sociales) se financia
mediante el aporte de los trabajadores y la contribucin de los
empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660; ver 475).
Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144,
ley 24.013) no se traduce en una prestacin inmediata a favor del
trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en caso de
situacin de desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013; ver 487).
Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el contrato laboral, est la de ingresar al SUSS (ver 433), y de hacerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retenerle al empleado, as como las contribuciones que la ley pone a
cargo del empleador.
La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del
derecho a la proteccin que le reconocen las leyes de seguridad
social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del pago de
los aportes, contribuciones y el cumplimiento de las obligaciones formales para con los organismos previsionales". Dicho
control puede asumirlo la asociacin profesional de trabajadores a la que aqul est afiliado. En ese caso, el empleador,
previa notificacin, deber remitir, dentro de los 5 das del
"vencimiento para el pago", planillas mensuales con indicacin
de la nmina del personal, las remuneraciones que por todo
concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados,
acompaando copia de los comprobantes bancarios de depsi-
390
tos. Tambin deber remitir copia autenticada de la planilla

de declaracin anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la
Seguridad Social. Ante la no remisin de las referidas copias,
falsedad probada o presunta de los mismos, el sindicato podr
formular la denuncia ante el respectivo organismo oficial competente que deber "proceder en plazo perentorio". Con aqulla queda agotada la "participacin de la entidad gremial". Al
requerimiento de los "funcionarios o inspectores de los organismos oficiales", los empleadores estn obligados a exhibir los
comprobantes de su cumplimiento en la confeccin y/o remisin de la referida documentacin.
En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del
sindicato, de acuerdo con el actual rgimen vigente, ellos se reducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe retener
a sus empleados (ver 271). Conforme lo prescrpto en la ley
24.642, el empleador que debe actuar como agente de retencin
de las cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los trabajadores (ver 273, b), debe hacer el depsito ante el respectivo
rgano sindical, en la misma fecha en que debe hacerlo en el
sistema de seguridad social (con referencia a los aportes y contribuciones a favor de ste). La mora se produce en forma automtica. El empleador debe "requerirle a los trabajadores
que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociacin gremial respectiva" y comunicarle mensualmente a sta "la nmina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas"
producidas, y las "cuotas y contribuciones" que correspondan a
cada trabajador.
La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos
que tuvo que retener y los propios que debe aportar, constituye
un incumplimiento contractual que puede dar motivo -adems
de las acciones de carcter civil y en su caso, penal (ley 18.820)
por parte de la administracin previsional u obras sociales- a
que el trabajador se considere injuriado en la medida en que el
hecho tenga aptitud para lesionar el ejercicio de un derecho.
Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual
o potencial cierto; de lo contrario, podra darse un tpico uso
391
abusivo del derecho, en la medida en que constituye un ejercicio antifuncional de ste. En todos los casos, debe intimar
previamente el cumplimiento de la obligacin, bajo apercibimiento de considerarse injuriado.
La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria
para "posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los
beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa diligencia al depsito de los fondos correspondientes a fin de no
entorpecer el goce normal de los derechos que la ley otorga a
ste.
Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una
justificacin, la ley determina expresamente que el empleador
"no podr invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le estn asignadas [pago de
cuotas a su cargo] y del que se derive la prdida total o parcial
de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su
cargo como agente de retencin, contribuyente u otra condicin
similar" (art. 79, LCT). En su caso, habr de reparar, adems,
los daos y perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al
trabajador (arg. art. 505 y concs., Cd. Civil).
122.
MANTENER
NALES DEL TRABAJADOR.
SIGILO EN CUANTO A LOS INVENTOS PERSO-
- Esta obligacin del empleador, a propsito de esta clase de inventos y descubrimientos, es correlativa a la del trabajador con referencia a los derivados y a los
contractuales (art. 83, LCT). Ver 132.
123. CONCEDER CERTIFICADOS. - Una vez cesada la relacin contractual, el empleador tiene que entregar al trabajador
- a su pedido- un certificado de trabajo en el que consten "las
indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social" (art. 80, prr. 2 o , LCT).
392
Al parecer, dicho certificado cumple dos finalidades, por

lo cual nada obsta a que se lo extienda en ese nmero de ejemplares. En la primera parte -naturaleza y antigedad-, tiende
a que el empleado pueda acreditar su conocimiento y prctica
en el quehacer, oficio, profesin ante otro empleador. En la
segunda, la ley se refiere a una "constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones...", lo cual en principio no tiene importancia para postular otro empleo. Lo que en
este caso interesa es el hecho de acreditar el desempeo durante un tiempo en un oficio, careciendo de relevancia si se han
hecho o no los mencionados aportes. Esta parte de la disposicin tiende a proveer al trabajador de un certificado para que,
en su oportunidad, pueda justificar los aos de servicio que se
requieren para peticionar la prestacin jubilatoria (o, en el caso,
sus causahabientes; arts. 19 y 36, inc./, ley 24.241; ver 411).
Durante el tiempo en que est vigente la relacin laboral,
el trabajador puede solicitar -cuando medien causas razonables,
como tener que acreditar su situacin ante la obra social, iniciar el trmite jubilatorio, etc.- la certificacin de los aportes y
contribuciones. De acuerdo con las normas que rigen la confeccin de los recibos (art. 140, incs. d, f y concs., LCT; ver
199, j), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debido cumplimiento de los aportes a los organismos de seguridad
social. En cuanto al previsional, tiene que hacer la denuncia
del incumplimiento (art. 13, prr. Io, inc. a, 3, ley 24.241).
D)
DERECHOS DEL TRABAJADOR
124. A QUE SE LE D OCUPACIN. - Este derecho del trabajador es el contrapuesto a la obligacin del empleador de darle
a aqul ocupacin efectiva y adecuada (art. 78, LCT; ver 115).
125.
A QUE SE RESPETE SU DIGNIDAD COMO PERSONA.
ste es uno de los principios bsicos que constituyen la trama

fundamental de la LCT y de la facultad de direccin, en el que
393
se detallan las limitaciones a ella en funcin del respeto a la

persona del trabajador y su libre expresin (arts. 68, 70 y 75,
LCT; ver 109).
126. A LA LIBERTAD DE EXPRESIN. - Es obligacin del
empleador respetar la libre expresin del trabajador, tal como
se desprende del art. 73 de la LCT (ver 117).
127.
ALA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR Y
PERCEPCIN DE LOS DAOS SUFRIDOS EN SU PERSONA O COSAS COMO
CONSECUENCIA DE LA PRESTACIN LABORAL. - Esto se desprende de
los arts. 75 a 77 de la LCT; la ley 24.557, y arts. 1109 y 1113

del Cd. Civil (ver 118).
128.
AL COBRO DE REMUNERACIN Y REINTEGRO DE GASTOS.
Surge de los arts. 74 y 76 de la LCT (ver 120).

129.
ALA DILIGENCIA DEL EMPLEADOR PARA LA PERCEPCIN
DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS DE LAS NORMAS
LABORALES. - Este derecho surge de los arts. 79 y 80 de la LCT
(ver 116 y 121).

130. A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES. - E l trabajador se encuentra protegido ante un trato discriminatorio en
virtud del art. 14 bis de la Const. nacional y el art. 81 de la
LCT (ver 119).
1 3 1 . A OBTENER CERTIFICADOS. - Nace de la obligacin
del empleador de otorgar certificados, establecida por el art. 80
de la LCT (ver 123).
132.
A LA PROPIEDAD SOBRE LAS INVENCIONES PERSONA-
LES. - Ante la ausencia de normas en el plexo legal aplicable,

la doctrina y jurisprudencia haban adoptado las reglas tradicionales en la materia, en cuanto se refieren a la propiedad de
ellos, sin perjuicio de las normas propias del derecho industrial.
394
El sistema adquiere mayor relevancia en un mundo dinmico, en el que el avance tecnolgico constituye un paso indispensable para el progreso. A ello se suma el mayor nivel de
educacin, no slo de carcter general, sino tcnico, de los trabajadores.
El tema ha sido regulado por el citado art. 82 de la LCT, y
con posterioridd por la ley 24.481 (de patentes). La primera
norma, de acuerdo con el criterio prevalente en materia laboral,
distingue tres clases de inventos o descubrimientos de frmulas, sistemas, diseos, combinaciones, procedimientos, modelos,
materiales, etc.: a) personales o libres; b) derivados de los ya
utilizados por el empleador, y c) contractuales o de servicio.
Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador
(que no hubiera sido contratado para investigar y que tampoco
deriven de procedimientos ya utilizados por el empleador) por
su cuenta -por lo que se los llama personales-, aunque para
ello "se haya valido de instrumentos que no le pertenecen" (art.
82, prr. Io, LCT) y que pudieran ser del empleador.
Como todo invento o descubrimiento, se los hace con el
bagaje con que cuenta una comunidad y que constituye uno de
los elementos integrantes de su civilizacin. En realidad, corresponden a un nuevo paso (importante, decisivo o no) que se
da sobre lo ya conocido. El trabajador es dueo de su invencin personal y de su explotacin econmica (art. 82, prr. Io,
LCT).
En virtud de los principios de solidaridad, colaboracin y
de buena fe, la ley le obliga -en el caso de que disponga su explotacin y se trate de un descubrimiento relacionado con la labor que realiza el empleador- a conferir a ste preferencia, en
igualdad de condiciones, para que obtenga "la cesin de los derechos" (cualquiera que sea el ttulo -gratuito u oneroso, temporal o definitivo-; art. 83, LCT).
Dada la expresin utilizada "en igualdad de condiciones",
el trabajador tiene un gran campo de accin para explotar su invento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que
395
lo somete la ley. Salvo en casos lmites, no es fcil determinar que no se ha dado cabal cumplimiento al citado deber. De
darse esa situacin, el empleador podra, adems de considerar
la actitud como injuriosa -art. 242, LCT-, solicitar las reparaciones de carcter civil-laboral (indemnizacin de los daos
causados con motivo de la violacin del deber de ofrecerle el
ejercicio de su derecho de preferencia).
En cuanto a las otras especies de "invenciones o descubrimientos", ya "deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados" o lo hayan sido por un trabajador "contratado con tal
objeto" (a fin de realizar las respectivas investigaciones), corresponden al empleador, as como su explotacin econmica
(art. 82, prr. 2o, LCT). Es una aplicacin del principio de
"transferencia de la obra realizada" inherente al contrato de trabajo (ver 3, 81 y 108).
En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por
una persona (o un grupo de trabajo), tiene el derecho moral (no
econmico) a que se lo reconozca como tal.
El empleador, as como en su caso los trabajadores, deben
guardar secreto acerca de todas las formas de invento, con prescindencia de la persona a quien le corresponda su explotacin
econmica (art. 83, prr. 2o, LCT).
Por su parte, el art. 10 de la ley 24.481 distingue, respecto
de la propiedad y uso de las invenciones desarrolladas durante
una relacin laboral, entre: a) las realizadas en el transcurso
de una de stas, cuyo objetivo total o parcial era la "realizacin de actividades inventivas" (inc. a); b) las que no responden a esa caracterstica, pero ella tiene relacin con la actividad profesional del empleado "en la empresa y en su obtencin
hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos
dentro de la empresa o la utilizacin de medios proporcionados por sta" (inc. b), y c) las que no corresponden a ninguna de
las situaciones anteriores (inc. e).
396
Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le

pertenece al empleador. Con referencia a las segundas (b), la
norma le confiere a este ltimo la opcin que deber ejercer
dentro de los "90 das de realizada la invencin" (estimamos
que ello ocurre cuando el hecho llega al mbito de su conocimiento), para ejercer la titularidad del derecho o reservarse su
explotacin. En las situaciones previstas en c, la propiedad le
corresponde al autor (inc. e).
En el caso de que el dominio del invento sea del empleador, en tanto el aporte del trabajador y la importancia del invento para aqul "excede de manera evidente el contenido explcito" del contrato, el empleado tiene derecho a percibir una
"remuneracin suplementaria" (inc. b).
Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del invento o su explotacin, deber reconocerle a su autor una
"compensacin econmica justa, fijada en atencin a la importancia industrial y comercial del invento" y los aportes efectuados por el empleador. En caso de que ste otorgue una licencia
de explotacin a un tercero, el inventor tiene derecho a reclamar hasta el 50% "de las regalas efectivamente percibidas"
(inc. c).
La norma considera que la invencin ha sido "desarrollada
durante la ejecucin de un contrato de trabajo", cuando la respectiva "solicitud de patente ha sido presentada" hasta un ao
despus de extinguida la relacin contractual (inc. d).
E)
DEBERES DEL TRABAJADOR
1 3 3 . PONER SU CAPACIDAD LABORAL A DISPOSICIN DEL EM-
PLEADOR. -Esta obligacin del trabajador surge de los arts. 21,

84, 85, 89 y 203 de la LCT. El cumplimiento de este dbito
obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual supone
puntualidad, asistencia regular, dedicacin, cuidado del instrumental a su cargo, fidelidad, reserva respecto de los hechos y
las frmulas y circunstancias que lleguen a su conocimiento
397
con motivo del ejercicio de su empleo, no ejercer concurrencia

ni directa ni indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique
al empleador, prestar asistencia extraordinaria en casos excepcionales de peligro grave e inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera
del horario de las tareas, las medidas necesarias para cumplir
sus obligaciones (en cuanto a puntualidad, asistencia, conducta
privada y pblica, ver 108).
La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "daos graves e intencionales" (lo que presume dolo; no basta culpa grave) causados en "instrumentos o materiales de trabajo"
(art. 135, LCT). La misma obligacin debe extenderse a los
daos que se ocasionaren contra bienes inmuebles.
El importe de la reparacin ser fijado por el juez ante
quien debe acudir el empleador que se considere con ese derecho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad de
90 das de acaecido el hecho. Para asegurar la percepcin del
posible crdito, el empleador est autorizado a retener y consignar judicialmente hasta el 20% del salario mensual del trabajador (art. 135, LCT; ver 199, f).
El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preventivamente el monto de la suma que el empleador puede retener
(en la indicada proporcin mensual) para garantizar la percepcin de su posible crdito.
134.
ACEPTAR,
DENTRO DE LOS LMITES CONVENIDOS Y
RAZONABLES, EL EJERCICIO DE LA FACULTAD DE DIRECCIN Y EL "LUS
VARIANDI" QUE EJERCE EL EMPLEADOR. - Este deber proviene de
lo establecido por los arts. 64 a 66, 86 y 87 de la LCT. A este

efecto debe poner la diligencia necesaria para observar "las rdenes e instrucciones que se le impartan" al efecto, ya "por el
empleador o sus representantes", y el uso y cuidado del instrumental de que se lo provea para el cumplimiento de su tarea.
Slo responde de los daos que por su culpa grave o dolo cause en ellos, no por su deterioro a consecuencia de su uso normal. La responsabilidad del empleado respecto de los daos
398
que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos

casos en que ello se ha debido a "dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
135.
ACEPTAR
EL EJERCICIO RAZONABLE DE LA FACULTAD
- Esta obligacin se desprende de

lo establecido por los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT (ver
111).
DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR.
136.
SOMETERSE AL RGIMEN DE CONTROL MDICO Y DEL
PERSONAL EJERCIDO DENTRO DE LMITES RAZONABLES. - Esto se en-
cuentra contemplado en los arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en

el art. 6 o y concs. de la ley 19.587 (ver 113).
137.
DAR PREFERENCIA AL EMPLEADOR EN LA EXPLOTACIN DE sus INVENTOS DE CARCTER PERSONAL. - Este deber se ha-
lla determinado en el art. 83 de la LCT (ver 114 y 132).
399
CUESTIONARIO
Distincin entre las obligaciones de cumplimiento y ticas que nacen

de la relacin contractual laboral.
Principios bsicos que regulan el comportamiento de las partes de una
relacin laboral.
Enumerar las principales obligaciones de las partes vinculadas por un
contrato de trabajo. Acciones que nacen con motivo de su incumplimiento.
CAPTULO
VIH
A)
RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL
138. INTRODUCCIN. - Se suele designar con la denominacin de "rgimen legal de la prestacin laboral" el conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relacin vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales,
anuales), condiciones ambientales, y las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un
rgimen especial. Sin duda, la citada denominacin admite
crticas, ya que la expresin comprende tambin todo lo concerniente a obligaciones y derechos de las partes, remuneracin, suspensin de las prestaciones, sanciones, etctera.
139. CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. - L a norma laboral, a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del precepto del art. 14 bis, Const. nacional), ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido lmites mximos
en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa
la salud de quienes la efecten (con la evidente repercusin sobre el inters general). De esa manera, se restringe el principio de la autonoma de la voluntad, cuya aplicacin prctica en
el campo del trabajo, en el siglo pasado y principios del actual,
se tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que
deban- cumplir hasta los menores y las mujeres.
La ley se propone como objetivo lograr que la relacin de
trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana
402
(se establecen algunas que son especiales para la tarea de mujeres y menores; ver 152 y 158). No slo se le imponen lmites aceptables en cuanto a su extensin; tambin se posibilita
que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se
le exige la prestacin sin que se observen las "pausas y limitaciones a la duracin del trabajo", no se cumplan las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden traerle
aparejados daos a su salud psicofsica o deterioren su dignidad como persona (art. 75, LCT; ver 118). No obstante la
reforma introducida en esta ltima norma por la ley 24.557, estimamos que sigue vigente el deber de seguridad (designado
como de previsin en el mbito del derecho del trabajo), nsito
en todo contrato y mucho ms en el laboral, dado el carcter
personal de la tarea a cargo del trabajador.
La prohibicin no se limita a asegurarle al trabajador individual la posibilidad de retener su prestacin ("suspensin indirecta individual", mediante la que ejerce la exceptio non
adimpleti contractus; arts. 510 y 1201, Cd. Civil) y, en su caso, extinguir el contrato con justa causa (ver 231, b); confiere
facultades a la administracin laboral para establecer normas
precisas en orden a los ambientes de trabajo (ver 167 y >ss.) y
la vigilancia de dichos lugares, con facultades para hacer cesar la prestacin si no se cumplen los recaudos mnimos para
evitar consecuencias daosas para la persona (arg. art. 8 o , inc.
5 o , ley 18.692 en el orden federal; art. 33, reglamento aprobado
por decr. 351/79).
140. JORNADA DE TRABAJO. - El legislador ha fijado un
lmite mximo del dbito del trabajador en lo concerniente a
las horas diarias de labor en que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del empleador.
Slo por excepcin, el empleado est obligado a prestar
servicios fuera del horario (horas suplementarias), en caso de:
a) peligro; b) "accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor", y c) "por exigencias excepcionales de la economa naci-
CONDICIONES DE TRABAIO
403
nal o de la empresa". A fin de determinar la existencia de ese

dbito extraordinario, hay que juzgar la situacin) (la norma se refiere al "comportamiento" del trabajador) "en base al criterio
de colaboracin en el logro de los fines" de la empresa (art.
203, LCT). Para que la negativa del empleado constituya un
incumplimiento contractual, la exigencia de la prestacin de
tareas en horas suplementarias habr de fundarse en razones
objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la
comunidad global (ampliar la labor diaria ante la necesidad de
brindar asistencia a sta en razn de un cataclismo o de una situacin de emergencia; arg. art. 89, LCT)., La pauta que establece la ley para apreciar la situacin de "necesidad" constituye
una aplicacin prctica de los principios de solidaridad, colaboracin y buena fe, que son elementos bsicos del cumplimiento
de la relacin laboral (arts. 62 y 63, LCT).,
Adems de, esa limitacin que reduce a un plazo mximo
la jornada diaria, y, en consecuencia, que impone pausas entre
una y otra prestacin (que no puede ser menor de 12 horas; art.
197, prr. 4o, LCT), se establecen "silencios" semanales (descanso durante ese perodo; arts. 204 a 207, LCT), en das festivos o que se consideran tales, y en aquellos que le sean necesarios al trabajador con motivo de acontecimientos familiares o
para el estudio (arts. 158 a 161 y 165 a 171), para cumplir su
obligacin de votar cuando es natural de un pas limtrofe (ley
23.759), concurrir a una citacin judicial o "realizar trmites
personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales" cuando los mismos no pudieran ser
realizados fuera del horario normal de trabajo (ley 23.691), y
durante el ao (vacaciones; art. 150 y siguientes).
Gracias a las posibilidades que ofrece el desarrollo cientfico y tcnico, y el consecuente ahorro de trabajo humano, se
nota una tendencia hacia la reduccin de las horas de labor en
el da, de das en la semana, de stas en el ao y aos en la vida (derecho a una prestacin jubilatoria -ver 425, a, 1- a una
edad que permita -segn el promedio normal de vida- "un descanso remunerado").
404
Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licencias anual y especiales, adems de imponer severas penas de
carcter administrativo para el empleador que las infringe (ver
350), admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las
acciones en defensa de su derecho vulnerado, e incluso, segn
el caso, se considere en situacin de despido indirecto (arg.
arts. 242 y 246, LCT). En cuanto "al retiro" del trabajador
para obtener su jubilacin, la ley concede al empleador la posibilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato (art.
252, LCT; ver 230, d).
Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivo (tareas realizadas por empleados varones, mayores, mujeres o menores) u objetivo (trabajos realizados durante horas del da, de
la noche o en ambientes insalubres)(en que se realiza la prestacin'laboral, la ley especifica, en cuanto a los mayores (hombres
y mujeres), varios tipos de jornada.) A tal efecto, la LCT
determina que la jornada "es uniforme para toda la Nacin y
se regir por la ley 11.544" (sancionada en 1/929) "con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren"
(art. 196).
'
a) EVOLUCIN NORMATIVA. La referencia a las leyes locales
tiene un sentido histrico. Entre los aos 1956 a 1969, el decr.
ley 10.375/56 legitim las normas de ese carcter que establecan "la limitacin de la duracin del trabajo por da o semana", "as como la retribucin de tales pausas". De esa manera
se solucion el problema planteado, entre otras, en las provincias de Crdoba, Mendoza, Tucumn, Santiago del Estero, en
las que normas locales de polica laboral dispusieron la prohibicin de realizar tareas "en relacin de dependencia" despus de
las 13 horas del sbado y que ellas deban ser retribuidas. Ante la declaracin de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin
de la inconstitucionalidad de la norma sancionada en Tucumn,
el citado decreto ley las declar compatibles con el rgimen
nacional (en cuanto fueran anteriores a la fecha de su sancin).
416
de una reglamentacin propia del contrato de trabajo, similar a

las interrupciones de carcter diario, pausas de 12 horas entre
una jornada y otra, y las anuales.
La norma establece que el goce del descanso semanal, "no
llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a
que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal de horas de trabajo" (art. 205, LCT). De acuerdo con
ello:
a) A los trabajadores con remuneracin fijada por mes o
semana no puede rebajrseles la asignacin pactada con el pretexto del citado descanso.
b) ste no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal (a ese efecto se admite la ampliacin de la labor diaria en una hora; ver 141).
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por
hora, el perodo de descanso no se remunera, a menos que ello
hubiere sido pactado expresamente por va de convenio privado
o colectivo. A tal efecto, en la prctica, y con referencia a la
jornada mxima legal (si ella es menor, deben tomarse las horas realmente laboradas), para determinar el ingreso mensual
cuando se utiliza tal modalidad de remuneracin, se calcula un
promedio de 25 das o 200 horas en el mes (o sea, respecto de
los primeros, del total de 30 se deducen los correspondientes
a los descansos). Este criterio se aplica ahora, de acuerdo con
la normativa legal, para calcular el valor del salario a fin de determinar el importe que debe abonarse por las vacaciones a los
trabajadores mensualizados (art. 155, inc. a, LCT; ver 149).
Las actividades, en especial las de carcter eventual (ver
83), que no alcanzan ms que a 1 2 das, no dan derecho a la
"percepcin" (como extra) del franco compensatorio. Cabe
distinguir entre la provisin del trabajo y el pago del tiempo de
descanso. Por lo tanto, a menos -como ya se indic- que se
hubiera pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por
dicho motivo. En la misma situacin se halla el que realiza
CONDICIONES DE TRABAIO
417
tareas slo en sbados por la tarde o domingos (p.ej., en actividades deportivas, cubre "picos" en la gastronoma, etctera).
La ley slo establece la prohibicin de que la jornada semanal
se extienda a ms de 5 das y medio.
Cuando se cumplen tareas en sbado por la tarde y domingo, sea por razones admitidas por la ley, por las reglamentaciones respectivas o por infraccin (en este caso, sin perjuicio de
las sanciones de carcter administrativo que correspondan -ver
350, a, 3 - y de la posibilidad de que la violacin contractual
d lugar a la resolucin del vnculo laboral por justa causa por
parte del empleado o que ste se niegue a la prestacin), y no
se conceda el franco compensatorio "en tiempo y forma" (es
decir, dentro de la semana siguiente desde un da a las 13 horas
hasta las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer uso de
"ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente [la posterior], previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de 24 horas" (obligacin
impuesta por el deber de actuar de buena fe; arg. art. 63, LCT).
En el caso, el empleador deber "abonar el salario habitual con
el 100% de recargo" (art. 207, LCT).
Si el trabajador no percibiera su derecho "en especie" (no
trabajar), excedida la exigencia de su dbito, pues lo ha hecho
durante todos los das, por lo que sobrepas el mximo semanal de la jornada, se "producen" horas suplementarias que deben ser remuneradas con recargo (como el excedente se realiz
en das no hbiles, sbados a la tarde y domingo, y como no ha
habido compensacin, se las tiene que retribuir con el 100%).
Si el trabajador "toma" el descanso, la ley impone al empleador
la obligacin de abonar el perodo de l (que en condiciones
normales no se abona), con ms un recargo del 100%.
Tanto el pago, como el plus, actan a modo de una clusula penal legal. Igual situacin corresponde si el trabajador no
percibe el franco en especie -es decir, no se le concede ni lo
"toma"-, ya que trabaj ms de lo debido, por lo cual se le
debe remunerar: a) tiempo excesivo, y b) el recargo que corresponde por horas suplementarias.
418
147. FERIADOS OBLIGATORIOS. - Adems de las pausas

indicadas,;la ley establece otras que corresponden a determinados das en los que se celebran fiestas de carcter nacional o
religioso y, por ello, se prohibe realizar trabajos (como ocurre
con el descanso semanal - l a ley se refiere al "dominical"-;
arts. 165 y 166, LCT). La norma deja librada la determinacin de dichos das a una ley especial. La ley 21.329, reformada por leyes 22.655, 23.555 y 24.445, fija como tales el I o
de enero, Viernes Santo, Io y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de diciembre. Por
decr. 901/84 se traslad al da 10 de junio el feriado del da 2
de abril fijado por ley 22.769.
La ley 23.555, reformada por la 24.360 y la 24.445, estableci que la festividad correspondiente a los das 10 de junio
y 12 de octubre se traslada al lunes anterior de esa semana si
cae en martes o mircoles, o al posterior, si coincide con los
das jueves o viernes. La ley 24.445 dispuso que los feriados
del 20 de junio y 17 de agosto se cumplieran el tercer lunes de
cada uno de esos meses.
La ley 24.254 ha establecido como fiesta nacional "el da
de cada ao en el que se efecte el Censo Nacional de Poblacin y Vivienda" y aclar que "a los efectos salariales ser de
aplicacin la legislacin vigente en la materia para los das declarados feriados nacionales".
Por otra parte, el art. 2 o de la ley 21.329 ha derogado todas las disposiciones contenidas en los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo que establecieran otros
das como feriados, no laborales o determinaran la obligacin
de pago de remuneracin con motivo de ciertas celebraciones o
festejos (en especial el da del gremio), cuando durante ellos no
se presten servicios.
Durante los referidos feriados, adems de la prohibicin de
realizar tareas, existe la obligacin por parte del empleador
de abonar el salario (a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal). Los trabajadores con sueldo fijado por mes,
419
no perciben ninguna suma extra (arg. art. 166, prr. I , LCT);

los que lo estn a jornal o por hora (slo se les paga en relacin al tiempo trabajado), recibirn "el salario correspondiente"
a dichos das, "aun cuando coincidan con domingo" (un da en
que no perciben sueldo; art. 166, prr. Io, LCT).
Para gozar de la remuneracin extra, se requiere como
condicin haber trabajado a las rdenes de un mismo empleador: a) "48 horas o 6 jornadas dentro del trmino de 10 das
hbiles anteriores al feriado", o b) "la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes" (art. 168, LCT; en este ltimo caso, debe entenderse que lo han hecho durante el horario de una jornada
entera, de acuerdo con las caractersticas de la relacin, es decir, no parcial: 4 horas dentro de uno de 8, 2 horas dentro de
un horario de 4, etctera).
Para determinar el monto salarial (que corresponde a los
trabajadores remunerados a jornal o por hora, ya que a los mensualizados no se les liquida; art. 166, LCT), se toma en cuenta lo
que hubieran debido percibir durante el da feriado (de acuerdo
con el criterio establecido en el art. 155; ver 149). Si se trata de un trabajador remunerado a destajo (ver 187), se considera como "salario base el promedio de lo percibido en los 6
das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o
el que corresponde al menor nmero de das trabajados" (art.
169, prr. Io, LCT). En cuanto a los "remunerados por otra
forma variable" (comisin; ver 188), se calcula el salario en
funcin del promedio percibido en los 30 das inmediatamente
anteriores al feriado (art. 169, prr. 2o, LCT).
<Si el trabajador remunerado a jornal o por hora estuviera
con goce de licencia por accidente o enfermedad (debe considerarse cuando aqulla es de carcter profesional o no -inculpable-; ver 208),;como percibe una suma en concepto de "salario", no corresponde liquidarle otra, a menos que se trate de
un sbado a la tarde o domingo, en que no se le liquida suma
alguna. \Se plantea una situacin especial con respecto a los
perodos en que el trabajador enfermo tiene derecho a la reser-
420
va del empleo durante el plazo legal o hasta que l se resuelva

(art. 211, LCT; ver 208). En el caso, dadas las caractersticas especiales, y habida cuenta de que durante ese lapso no se
percibe salario o compensacin, parece aceptable el criterio de
que en esos casos no corresponde liquidar los das feriados.
En cuanto al trabajo a domicilio, la norma (art. 171, LCT)
se remite a lo que dispongan: "los estatutos profesionales [la
ley 12.713, del ao 1941, nada dice al respecto] y las convenciones colectivas de trabajo" (que no existen; arg. art. 19,
ley 14.250; los salarios se fijan por comisiones -art. 26 y
ss., ley 12.713-; ver 132).
En los casos en que esa modalidad de labor se realice en
relacin de dependencia, corresponde el pago de los das feriados en las mismas condiciones que para el resto de los trabajadores.
Cuando, de acuerdo con las reglamentaciones, el trabajador preste servicios (transportes, hospitales, recreacin, etc., es
decir en los mismos casos de excepcin que corresponden para
el descanso semanal), debera percibir, adems de la remuneracin (por el trabajo realizado), una cantidad igual en concepto
de recargo -100%-, como si se tratara de horas suplementarias
realizadas en feriado (art. 15, prr. 2o, ley 11.544), o sea, 3 jornales (uno corresponde por la jornada normal y dos por realizar
tareas en da festivo). No obstante, la norma establece que
"cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms
una cantidad igual" (art. 166, prr. 2o, LCT).
148. DAS NO LABORABLES. - Adems de los indicados
en el pargrafo anterior, la ley dispone que en otros das, cuya
enumeracin queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver ("salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentacin" -en los que el descanso es obligatorio-) que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos, el trabajador percibe su salario. Por lo
tanto, la opcin se limita a exigir o no el dbito laboral (art.
167, LCT). La ley 22.655 fij como da no laborable el Jue-
421
ves Santo <tambin lo hizo con el 8 de diciembre, pero ste

luego se transform en feriado nacional en virtud de la ley
24.445).
Las leyes 24.571 y 24.757 ampliaron el rgimen de das no
laborables a travs de una enumeracin de carcter subjetivo,
mientras que la LCT adopta uno objetivo.
Al efecto, establecen como tales, para "todos los habitantes del pas que profesan la religin juda", los del Ao Nuevo (Rosh Hashana, dos)
y el del Perdn (Iom Kippur), y para los de la religin islmica, "el da del Ao Nuevo Musulmn (Hgira), el da posterior
a la culminacin del ayuno (Id al-Fitr) y el da de la Fiesta del
Sacrificio (Id al-Adha)". Por lo tanto, los empleadores que
disponen no realizar tareas durante esas festividades religiosas, deben abonar el correspondiente jornal. Estimamos que
ello ocurre con prescindencia de la religin que profesan los trabajadores. De lo contrario, se dara una situacin de discriminacin arbitraria, a menos que la situacin pudiera estar comprendida dentro de las causales legtimas de "suspensin" (ver
215).
La LCT no establece los requisitos para la percepcin del
salario -en el caso en que el empleador disponga que no se trabaje- a propsito del personal transitorio y que realiza tareas
por breves das, como ocurre con los festivos (art. 168). No
obstante ello, en la situacin deben aplicarse las mismas normas que indican el referido artculo y el 169, conforme al criterio general que al respecto establece el art. 11 de la LCT (ver
68). La situacin en casos de accidente o enfermedad es
anloga a la que se plantea con respecto a los feriados nacionales (art. 170, LCT; ver 147).
149. LICENCIA ANUAL. - Adems de las pausas diarias,
semanales y en das especiales, la ley establece una ordinaria
de carcter anual, con la misma finalidad: higinica, reparar
fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en
el cual se den relaciones ms prolongadas con los dems miembros de la familia, etctera.
422
Para ello establece perodos mnimos y continuados (corridos) remunerados, en los que se suspende la obligacin de la
prestacin de trabajo. El lapso est en funcin de la antigedad computada al 31 de diciembre del ao al que corresponda
la licencia. Para el trabajador mayor de 18 aos (para el menor, es de 15 das, art. 194, LCT; ver 158 y ss.) es de 14 das
cuando aqulla no alcanza a 5 aos; de 21 cuando exceda de 5
y sea menor de 10; de 28 cuando la antigedad sea superior a
10 y menor de 20, y de 35 cuando pase de este tope (art. 150,
LCT).
Como requisito para el goce de la licencia anual completa,
la ley exige que el empleado haya prestado servicios, como mnimo, la mitad de los das hbiles del ao calendario (la ley
tambin habla de "aniversario", pero no se aplica en ningn caso, pues se computa del Io de enero al 31 de diciembre o la fecha de cesacin de la relacin, si sta se produce antes). A tal
efecto se computan los das festivos en que hubiera debido trabajar, no realiz tareas por decisin del empleador, goz de licencia legal o convencional, por enfermedad profesional o no,
"o por otras causas" que no le sean imputables (arts. 151, prr.
Io, y 152, LCT).
Si al 31 de diciembre del ao al que corresponden las vacaciones, no se hubiera trabajado el perodo mnimo, el plazo
de descanso se reducir a otro en proporcin a 1 da por cada
20 de trabajo efectivo o licencia justificada (arts. 152 y 153,
LCT). El goce del derecho no requiere antigedad mnima
(basta haber trabajado 20 das; art. 151, prr. 3o).
La licencia debe otorgarse dentro del perodo que va del
Io de octubre al 30 de abril del ao siguiente (art. 154, prr. Io).
La autoridad administrativa laboral por resolucin fundada puede "autorizar la concesin de vacaciones en perodos distintos
a los fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de
la actividad de que se trate" (art. 154, prr. 2o). La situacin se
refiere, entre otras, a las actividades vinculadas a perodos de actividad cuyos picos de tareas coinciden con la poca de vaca-
423
ciones. En las tareas de temporada, la licencia se otorga al

concluir cada ciclo (art. 163, LCT).
El plazo lo determina el empleador. La ley impone ciertas limitaciones en los siguientes casos:
a) Si la licencia no se concede en forma "simultnea" a
todo el personal del establecimiento, lugar de trabajo, seccin o
sector donde se desempea la persona que goza de la vacacin,
sino en forma individual o por grupos, cada 3 aos el plazo debe coincidir con la temporada de verano (21 de diciembre a 20
de marzo; art. 154, prr. 3 o , LCT).
b) Cuando el empleado contrae matrimonio, puede solicitar que se acumulen las respectivas licencias, aunque se las tenga que gozar fuera del perodo octubre-abril (art. 164, prr. 2o,
LCT).
c) Si un matrimonio se desempea "a las rdenes del mismo empleador, las vacaciones [a ambos] debern otorgarse en
forma conjunta y simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento" (art.
164, prr. 2o). Est a cargo del empleador la prueba de que se
da la situacin de excepcin (que debe ser grave, notoria; p.ej.,
nicos empleados, lo cual obligara a cerrar el establecimiento
o negocio).
Por decisin de los interesados, se puede acumular "la tercera parte de un perodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensin fijada", para el ao siguiente.
Tanto aqulla como la deduccin deben adoptarse de comn
acuerdo (art. 164, prr. Io).
El perodo de licencia debe comunicarse al empleado con
una anticipacin de 45 das (se entienden corridos; art. 27 y
concs., Cd. Civil), sin perjuicio del mejor derecho que surja
de los convenios colectivos o privados u otro sistema (art. 154,
prr. Io, LCT). La licencia debe comenzar "en da lunes o el
siguiente hbil si aqul fuese feriado". Si el trabajador presta
servicios en das inhbiles, comenzar "al da siguiente a aqul"
en que goza "del descanso semanal [franco compensatorio] o el
424
subsiguiente hbil si aqul fuese feriado". De esa manera, se

acumulan el perodo de descanso semanal y el anual (art. 151,
prr. 2o).
La falta de comunicacin de la licencia en el perodo correspondiente (vence entre el 8 de febrero y el 3 de marzo segn sea la licencia de 35 o de 14 das), da derecho al trabajador a fijar por s la fecha respectiva, la que no podr exceder
del 31 de mayo (art. 157, LCT). La ley, de acuerdo con la finalidad de la licencia, dispone que sta debe ser gozada como
tal. No permite su compensacin en dinero (art. 162, LCT).
A tal fin, da la posibilidad al trabajador de gozarla, de tal manera que si no lo hace vencido el perodo (31 de mayo), "caduca
su derecho". Slo se admite que el citado beneficio se transforme en el pago de una "indemnizacin equivalente al salario
correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada", cuando el contrato se extingue cualquiera que sea su causa (art. 156, prr. Io, LCT). Cuando ello
ocurre como consecuencia de la muerte del trabajador, la indemnizacin la perciben "sus causahabientes" (la ley no restringe el derecho a "las personas enumeradas en el art. 38 de la
ley 18.037", como lo hace a propsito de la "indemnizacin"
debida por tal causa -arg. art. 248; ver 230, e-; utiliza la expresin del Cd. Civil; art. 156, prr. 2o, LCT). En realidad,
se trata de un derecho sucesorio que puede percibirse sin necesidad de promover el juicio a fin de acreditar la calidad de heredero; basta al efecto probar dicho carcter y la vocacin hereditaria en el juicio laboral (ver 89).
La ley adopt un criterio, acogido por parte de la jurisprudencia, que admite el derecho de los herederos a percibir el
importe correspondiente a los "das ganados" en concepto de
vacacin y que no pudieron ser gozados en especiej Es indudable que la solucin arbitrada se aparta de la finalidad del instituto (higinico, descanso, facilitar la vida familiar); lo toma
en cuenta como un derecho de crdito que se incorpora al patrimonio del trabajador en forma peridica y, en consecuencia,
transmisible a sus herederos.
425
La norma enumera las pautas para determinar la forma en

que debe "retribuirse" cada uno de los das de licencia -continuo y corrido-, importe que debe ser abonado a la iniciacin
del perodo (art. 155, prr. 2o, LCT). Al efecto, se calcula sobre la remuneracin ordinaria ms los plus (antigedad, produccin, etc.) que perciba (art. 155, inc. d, LCT) y de acuerdo
con la forma de retribucin:
a) Si la retribucin es por "sueldo mensual", se la obtiene
de dividir el total que percibe el trabajador al momento de su
otorgamiento por 25. En consecuencia, el trabajador percibe
una retribucin mayor los das en que goza de vacaciones que
aquellos en que trabaja (art. 155, inc. a, LCT; p.ej., el que percibe un salario de $300 mensuales, cobra por da $12, por lo
que por 14 das de vacaciones percibe un total de $168, mientras que por los restantes 16 das de trabajo para completar el
mes, slo recibir $160; o sea, el sueldo dividido 30, por 16).
b) Si la retribucin es por hora o por jornada, se toma en
cuenta "el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce" de las vacaciones. Por lo tanto, durante ese perodo,
tambin se le remuneran los das sbados a la tarde y domingos. En caso de que la jornada normal fuese superior a 8 horas y no mayor de 9 (permitida; ver 141), se computa como
si fuera de 8 horas. Si es superior, se consideran las horas suplementarias o remuneracin accesoria. Si la tarea -por razones circunstanciales- fuera menor que la habitual, se calcula en
funcin "de la legal"; no obstante que la interpretacin literal
de la norma podra dar lugar a considerar que sta fuera la jornada de 8 horas, procede tomar el cmputo de la que.el trabajador realiza normalmente (art. 155, incs. b y d, LCT).
c) Si el salario percibido fuera "mvil", ya porque est
constituido en todo o en parte por comisiones, a destajo u otras
formas, se computa el importe de cada da de vacacin "de
acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el ao
[calendario] que corresponda al otorgamiento de las vacaciones
426
o, a opcin del trabajador, durante los ltimos seis meses de

prestacin de servicios" (art. 155, inc. c, LCT). De esa manera, se homogeneza la variabilidad de los ingresos en un perodo prudencial (en el caso de que el trabajador goce las vacaciones durante el ao a que correspondan - o sea del Io de abril al
31 de diciembre-, el clculo deber tomarse en relacin al ao
o a los ltimos seis meses).
Segn el criterio de "disponibilidad colectiva", receptado
por la ley 24.467 (art. 90) que regula la relacin de trabajo en
la pequea empresa (ver 255), las partes pueden negociar, a
travs del convenio colectivo que se refiere a ese sector, entre
otras, modificaciones "en cualquier sentido de las formalidades,
requisitos, aviso y oportunidad de goce" de la referida licencia,
salvo el derecho del empleado a que, cuando sta no se otorga
en forma simultnea a todos los trabajadores del establecimiento, le sea otorgada, por lo menos, cada 3 perodos en la temporada de verano (art. 154, prr. 3 o , LCT).
150. LICENCIAS ESPECIALES. - L a norma prev perodos
breves en los que se suspende la obligacin de prestar el dbito
laboral en virtud de algunas causas de carcter extraordinario o
de orden familiar. A tal efecto (art. 158, LCT), concede las
siguientes licencias por das corridos que generan el derecho al
cobro de salario:
a) Por nacimiento de hijo, 2 das.
b) Por matrimonio (se entiende que debe ser legtimo), 10
das que pueden acumularse con la licencia anual (arg. art. 164,
prr. 2 o , LCT; ver 149).
c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la
cual estaba viviendo en aparente matrimonio en las condiciones
que indica el art. 248 de la LCT (ver 230, e), hijos o padres,
3 das.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 da.
e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria que corresponda a planes oficiales o autorizados por orga-
427
nismos nacionales o provinciales (la ausencia debe justificarse

por certificado expedido por el instituto; art. 161, LCT), se
conceden 2 das corridos, con un mximo de 10 en el ao calendario.
/ ) Para concurrir al evento y hasta un mximo de 60 das
para los deportistas y 30 para los dirigentes, representantes,
jueces, jurados o directores tcnicos que hayan de intervenir en
certmenes, congresos o reuniones de carcter deportivo nacional o internacional (arts. Io, 2o, 5o y 6o, ley 20.596). Al efecto, se requiere, como condicin, una antigedad en el empleo
de 6 meses. Esta licencia se justifica mediante la presentacin de un certificado que debe gestionarse y ser concedido por
el organismo que determine la reglamentacin, el que en cada
caso debe fijar el plazo.
g) La ley 22.990 (art. 47, inc. c) establece una licencia de
24 horas (que se ampla a 36 horas en caso de hemafresis) a
los trabajadores que donen sangre.
h) Para concurrir a una citacin efectuada por un tribunal
"nacional o provincial". La licencia corresponde al "tiempo
necesario para acudir a la citacin" (ley 23.691, art. Io).
0 Para realizar "trmites personales y obligatorios", ante
autoridades "nacionales, provinciales o municipales, siempre y
cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario
normal de trabajo" (ley 23.691, art. 2o). Como en la situacin
anterior, el tiempo debe ser el estrictamente necesario para
cumplir la diligencia, con ms el que insuma el trabajo.
j) Para trasladarse a su pas de origen, limtrofe con la
Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que
se realicen. La licencia que puede prolongarse hasta cuatro
das se considera "a cuenta" de la que por ley le corresponda.
El empleado deber informar su decisin al empleador (con la
anticipacin que fije la reglamentacin y, a falta de ella, con
una que resulte prudencial), y acreditar que ha votado mediante presentacin del "documento electoral expedido por la autoridad competente de su pas de origen" (ley 23.759).
428
k) Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con sndrome de Down. De acuerdo con lo prescripto por la ley 24.716,
la empleada que se halla en esas condiciones tiene derecho -sin
perjuicio de gozar la que le corresponda de acuerdo con la normativa legal o convencional colectiva, la que le sea ms beneficiosa- a gozar de una licencia (sin goce de sueldo) por el plazo
de seis meses a partir del vencimiento de la que goz por maternidad (30 45 das posteriores al parto; la norma hace referencia al "vencimiento del perodo de prohibicin de trabajo...").
Como condicin, con quince das de anticipacin al vencimiento
de su licencia, en forma fehaciente debe hacerle saber su decisin al empleador y entregarle un certificado mdico expedido
por autoridad sanitaria oficial en el que conste el diagnstico
del recin nacido. Durante ese lapso, la peticionaria de la licencia percibir los importes que le corresponden en concepto
de asignacin familiar por maternidad (ver 480).
/) La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la
actividad de ste debe ser considerada por su empleador (pblico
o privado) como una carga pblica que lo exime "de todo perjuicio econmico, laboral o conceptual que se derivaran de sus
inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su misin justificadas formalmente" (art. 17). Dentro del concepto de "carga
pblica para sus empleadores" se considera incluido el "lapso
comprendido entre la convocatoria oficial [de Defensa Civil] y
el regreso de las fuerzas a sus respectivas bases" (art. 22).
Dicha norma contempla dos situaciones distintas. Una de
ellas, la legitimacin del bombero voluntario para no concurrir
a su empleo o llegar tarde, con motivo del ejercicio de su tarea,
que es considerada como una situacin de fuerza mayor (la ley
hace referencia a carga pblica). En este aspecto, la norma no
innova respecto de lo que es comn: todo trabajador est eximido del cumplimiento de su dbito laboral cuando existen razones que legitiman esa situacin (p.ej., grave enfermedad de
un familiar al que debe atender, etctera).
De acuerdo con la segunda, de darse esa situacin, al bombero voluntario debe abonrsele el salario que hubiere devenga-
429
do de no haber tenido que cumplir una tarea (al respecto, la ley

hace referencia a "perjuicio econmico, laboral"). Del referido
texto surge claro el derecho al que nos referimos; lo que no significa que dicha norma no pueda ser cuestionada como no razonable, desde el punto de vista constitucional. La misma pone
a cargo del empleador el pago de un "salario" como contraprestacin de un trabajo no recibido. Est fuera de toda discusin
que la situacin se ha planteado con motivo de un acto altruista
por parte del empleado, una valiosa colaboracin para el bienestar de la comunidad, lo que requiere una solucin adecuada.
Es lgico que quien ha dedicado su tiempo (su principal riqueza), no por ello debe sufrir un grave perjuicio econmico (la
privacin del ingreso que perciba), lo que plantea el tema referido a quin debe cargar con las consecuencias (de esa ndole)
que se derivan de ese acto de generosidad. La ley dice que el
empleador, lo que no parece razonable.
Sin duda, esa prdida de ingreso debe ser compensada por
toda la comunidad que, en definitiva, ha sido la receptora del
servicio; no un particular. Aqulla a travs de su capacidad de
exigir impuestos, es la que debe financiar las consecuencias
que se siguen de esa situacin. Si quienes tienen a su cargo
administrar la gerencia del bien comn, no han previsto los recursos para hacer frente a esa autntica situacin de contingencia social, alegremente no pueden imponerle el peso a un particular.
Es factible que en las zonas en que el servicio de bomberos est a cargo de un cuerpo profesional, el tema no tenga mayor trascendencia, pero s en aquellas otras en que no se da ese
tipo de organizacin social. En stos puede que el peso de la
contribucin que se le requiere a algunos empleadores resulte
gravoso, lo que puede transformarse en un "boomerang" social,
en cuanto que el hecho de ser bombero voluntario le signifique
a un aspirante a un empleo una mayor dificultad para ser contratado.
Consideramos que el tema requiere ser analizado dentro de
una visin que se proponga repartir las llamadas "potencias e
430
impotencias" (derechos y obligaciones), dentro de una comunidad, con un criterio de equidad, de sensatez, a fin de que no se
produzcan situaciones disvaliosas. El hecho de que el cumplimiento de una tarea que contribuye al bien comn, a una mejor
calidad de vida, a darle una mano al que se halla en una situacin embarazosa, no deba traducirse en un perjuicio econmico, no significa, de suyo, que tenga que ser su empleador el
que deba soportar exclusivamente esa carga. Parecera que ello
excede el aporte que puede exigrsele a un miembro de la comunidad. De no adecuarse una solucin equitativa (en definitiva, quin financia la contingencia?), se producen situaciones
disvaliosas (fruto de no contar con instrumentos sociales adecuados).
Los perodos fijados no enervan el mejor derecho que los
trabajadores tuvieran en virtud de la aplicacin de convenios
colectivos vigentes a la sancin de la ley 18.338 (ao 1969,
art. 7o).
Adems de las indicadas, pueden darse otras causas que
justifiquen que el trabajador no preste su dbito (p.ej., por enfermedad de un hijo, esposa a la que debe atender) que aunque
la ley no lo incluye como licencias remuneradas, en principio
estn justificadas y no constituyen un incumplimiento de carcter contractual, por lo que dan motivo a una suspensin de algunos efectos de la obligacin del trabajador (ver 207). Dichas ausencias no son remuneradas. En algunos convenios se
pactaron perodos de licencia sin goce de sueldo para atender a
familiares enfermos.
En las licencias indicadas en los puntos a, c y d, si coinciden en su total con das feriados o no laborables, en el caso de
que dispusiera el empleador que no se' trabaja, debe extenderse
a un da hbil, ya sea el lunes o en su caso el posterior al vencimiento de la licencia (art. 160, LCT).
La remuneracin que el trabajador tiene que percibir por
cada da de licencia, se calcula en la misma forma que para determinar el de las vacaciones anuales (ver art. 159, LCT; 149).
En consecuencia, durante ellas, el ingreso es superior a los das
431
en que se presta servicio. La ley no admite la compensacin

de las licencias por su pago en dinero (art. 162, LCT).
151.
HORARIO
DE APERTURA
Y CIERRE DE NEGOCIOS. - A
travs de disposiciones de orden local y propias del rgimen de

polica (facultad que las provincias se reservaron; art. 121, Const.
nacional), se han sancionado normas sobre la materia con referencia a establecimientos comerciales. Esas normas, no slo
por la autoridad que las dict, sino por su materia, no son de
fondo de derecho del trabajo, aunque su finalidad, en muchos
casos, ha sido la de impedir la prolongacin de la jornada laboral mediante la restriccin del horario de funcionamiento de los
negocios. Con frecuencia (tal la ley 11.837, derogada por la
ley 21.660), para no poner a ciertas empresas en una situacin
de desventaja, se prohibe la venta ambulante o en la va pblica de artculos que habitualmente se expenden en los establecimientos alcanzados por el cierre.
Respecto de la Capital Federal y el territorio nacional de
la Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur (que
ahora tienen el carcter de ciudad autnoma y provincia, respectivamente), rige, en tanto no se modifique por la respectiva
legislatura, la ley 21.660, que fija como horas de apertura y
cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sbado, sin
perjuicio del rgimen de excepcin para algunos que pueden
permanecer abiertos fuera de esas horas y das (farmacias, restaurantes, venta al por mayor, expedicin y abastecimiento de
aqullos, etc.), que deber determinar la autoridad municipal en
el primer caso, y la persona que desempeaba la funcin de gobernador, en el segundo, a quienes se les deleg la aplicacin
de las multas por infraccin.
Dado que el nuevo rgimen no es compatible con el que
establece el art. 204 de la LCT (ver 146) en materia de descanso semanal (a partir de las 13 horas del da sbado), se modifica dicha disposicin legal de manera que "las actividades
comerciales [no incluye las industriales] que se desempeen en
todo el pas en establecimientos autorizados a atender al pbli-
432
co los das sbados despus de las 13 horas estarn exceptuadas de las prohibiciones contenidas en la ley 18.204 y en el art.
204 del Rgimen de Contrato de Trabajo -t.o. 1976-" (art. 9o,
ley 21.660). Se determina, adems, que quedan derogados, en
cuanto pudieran oponerse a las prescripciones de la nueva ley
(art. 11), las "convenciones colectivas de trabajo, actas o acuerdos de partes".
La mencionada norma aclara que la modificacin "no implica excepcin alguna a la extensin de la jornada de trabajo y
a lo relativo al descanso compensatorio", as como "a las modalidades y previsiones de ocupacin del personal" (art. 9o).
En cuanto al mbito de su aplicacin geogrfica (ahora slo Capital Federal, en tanto no se modifique por va legislativa), establece que la ocupacin de personal permanente podr
hacerse durante las horas y das en que se extiende la apertura
de los establecimientos de acuerdo con el rgimen anterior, en
la medida en que ellos lo acepten. La disposicin se refiere al
que a la fecha de su sancin estaba ya vinculado por una relacin contractual, con lo que se aclara que el cambio de horario
en virtud de los nuevos diagramas, no corresponde al ejercicio
del ius variandi (ver 110).
Los empleadores "slo podrn recurrir al empleo de terceros cuando el citado personal resulta insuficiente o no presta
conformidad para cubrir tal horario" (art. 4o). No hay inconveniente alguno para que se contrate a otro personal para cubrir
los nuevos horarios.
La norma invita "a los gobiernos provinciales y a sus municipios, segn corresponda, a adherir a los preceptos de la presente ley" (art. 11).
Por decr. 2284/91, ratificado por ley 24.307 (art. 29), se
disponen medidas de desregulacin que dejan sin efecto algunas de las normas referidas anteriormente.
En la provincia de Buenos Aires rige la ley 8599, que fija
una "jornada mnima" de apertura de los negocios de comercio
de 7 horas y media de lunes a viernes y de 4 horas en da sbado.
433
B)
152.
TRABAJO DE MUJERES
PRINCIPIOS GENERALES. - A fin de preservar la sa-
lud psicofsica de la empleada, la norma contiene una serie de

disposiciones (algunas concernientes a la jornada, otras a determinadas formas de trabajo, efectos de la maternidad, etc.), con
el propsito de asegurar las condiciones de trabajo que le permitan el cumplimiento de sus deberes para con su hogar y en
especial con sus hijos.
A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayora de edad a los 18 aos y su plena capacidad (cualquiera que sea su estado civil) para concertar un contrato de
trabajo y actuar en juicio (arts. 32, 172 y concs., LCT). En
cuanto a la de las menores de esa edad, su situacin es idntica
a la de los varones (arg. art. 33, LCT).
153. CONDICIONES DE TRABAJO. - A fin de terminar con
algunas prcticas con cierta raigambre en algunos sectores,
la ley prohibe la discriminacin por razn de "sexo o estado
civil", aunque ste "se altere en el curso de la relacin laboral"
(art. 172, prr. I o , LCT). A tal fin, no slo se establece el
enunciado de la norma y el derecho que debe ser observado en
las convenciones colectivas o privadas en cuanto al principio
de "igualdad de retribucin por trabajo de igual valor" (arts.
172, prrs. Io y 2 o , 17, 81 y ss LCT; ver 40, 119 y 130, que
reglamentan el principio constitucional similar contenido en el
art. 14 bis), sino que la clusula violatoria no surte efectos jurdicos y queda sustituida ope legis por la norma legal respectiva
(arg. arts. 13, 180 y 181, LCT). En consecuencia, la empleada, no obstante la celebracin de un contrato en esas condiciones, tiene derecho a reclamar las "diferencias impagas".
La ley 24.013 (art. 26) abrog el art. 173 de la LCT y denunci los convenios 4 y 41 de la OIT que haban sido ratificados por las leyes 11.726 y 13.560, respectivamente, por lo que
no existe prohibicin alguna para que las mujeres realicen las
tareas laborales en horario nocturno.
434
De acuerdo con lo prescripto en el art. 176 de la LCT, las

mujeres no pueden realizar tareas insalubres (ver 144), as
como de carcter penoso o peligroso (a este respecto la reglamentacin tiene que determinar las industrias que se consideran
tales; en el mismo sentido, art. 9o, ley 11.317). La ley 11.317,
sin perjuicio de su ampliacin por va reglamentaria, enumera
una serie de tareas de esa ndole (arts. 10 y 11). En el orden
nacional, el decreto reglamentario de esta ltima norma, del 28
de mayo de 1925, enuncia determinadas labores en las que no
se puede emplear a personas de sexo femenino.
Los accidentes o enfermedades sufridos por mujeres que
trabajan: a) como consecuencia de tales tareas, o b) por hallarse en un sitio en el cual fuera ilcita o estuviera prohibida su
presencia en virtud del carcter de la actividad, se presume que
se han debido a "culpa del empleador, sin admitirse prueba en
contrario"; slo es posible el descargo, cuando el infortunio se
produjere por el hecho de la permanencia en un lugar prohibido, en forma circunstancial y sin conocimiento del empleador
(arts. 176, prr. 3 o , y 195, LCT). Aunque la norma se refiere
"a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislacin laboral", la presuncin iuris et de iure
tambin operara si la accin de reparacin se fundara en las
disposiciones del derecho comn (ver 445 y ss.), ya que tiene
como causa una relacin de trabajo. En la medida en que la
referida presuncin impida al empleador acreditar una legtima
causa de exculpacin -tal como alegar la fuerza mayor ajena al
trabajo, el dolo de la vctima o de su heredero que reclama la
indemnizacin-, puede afectar la garanta al debido proceso
(art. 18, Const. nacional).
(Adems, no puede el empleador "encargar la ejecucin de
trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra
dependencia de la empresa" (art. 175, LCT). Al efecto, la situacin se juzga de acuerdo con la norma aplicable a los trabajos de objeto prohibido (ver 95, c).
No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas
durante "horas suplementarias", dentro de los lmites y condi-
435
ciones fijados por la ley (ver 141). La jornada que realice la

empleada en forma continuada, cuando se extiende dentro de
las horas de la maana y las de la tarde, debe ser interrumpida
con un descanso de 2 horas al medioda. Se admite que la autoridad administrativa laboral autorice la supresin de dicha interrupcin o su reduccin, en razn de la "extensin de la jornada a que estuviere sometida la trabajadora, las caractersticas
de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al inters
general" (art. 174, LCT). En caso de no mediar la autorizacin correspondiente, la empleada, previa comunicacin, est
habilitada para modificar el horario que se le asign o convino,
a fin de gozar el citado perodo de descanso (arg. arts. 13, 42,
174 y concs., LCT).
Durante la vigencia del art. 3 o de la ley 24.465 (abril 1995
al 2 de octubre de 1998), tuvo aplicacin un rgimen especial,
de contratacin para mujeres mayores de 40 aos, que se traduca en una medida de proteccin para el acceso a un puesto de
trabajo.
154. LICENCIA POR MATERNIDAD. - Se prohibe la realizacin de tareas en "relacin de dependencia" durante el perodo
pre y posparto, que la ley fija en 45 das para cada uno de
ellos. La mujer puede optar por que se transfieran das del perodo anterior al posterior, hasta un mximo de 15 (art. 177,
LCT, reformado por ley 21.824). "El nacimiento pretrmino"
no reduce el plazo de licencia de 90 das; en ese caso, el perodo anterior no gozado, se acumula al posparto (art. 177, LCT,
reformado por ley 21.824).
La fecha de probable alumbramiento debe hacerla conocer
al empleador (en general, ya ha sido denunciado, pues la empleada tiene derecho durante ese perodo, si se dan las condiciones, a percibir la asignacin prenatal y gozar, a partir del
momento de la comunicacin, de una estabilidad relativa que la
protege contra el despido arbitrario mediante una indemnizacin agravada; art. 178, LCT; ver 156). La acreditacin del
436
hecho debe hacerse: a) f'con presentacin de certificado mdico

en el que conste" la fecha presunta del parto, o b) requiriendo
su comprobacin por el empleador a travs del mdico que designe (art. 177, prr. 2o, LCT).
Durante el tiempo que indica la ley (90 das), el contrato
se suspende en lo concerniente a algunos de sus efectos: poner
la empleada su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, etc. (ver 207), y ste no tiene obligacin de abonar el salario. Mientras transcurre ese perodo, aqulla percibe una
prestacin de seguridad social por maternidad que consiste en
una suma igual a la retribucin que le correspondera, de acuerdo con los requisitos que prevn los reglamentos respectivos
(antigedad, etc.; ver 479, d). Sobre esa asignacin, que es
adelantada por el empleador al que luego se le reintegra por intermedio del servicio de seguridad social, no se hacen descuentos jubilatorios, ni se la calcula a los fines del pago posterior
del sueldo anual complementario (ver 184), pues no se trata
de salario.
El plazo de licencia por maternidad se computa como
tiempo de trabajo a los fines de la antigedad en el empleo (ver
102). Si vencido el perodo de licencia, la trabajadora no
puede reintegrarse a su empleo, a causa de una secuela provocada por el embarazo o parto que la incapacita para reanudarlo,
la situacin se juzga de acuerdo con las disposiciones propias
de la enfermedad o accidente inculpable (arts. 177, prr. 5o,
208 y concs., LCT; ver 208).
Una situacin especial se da cuando el embarazo no "llega
a trmino" o el hijo fallece. Si bien en el caso cesan los fundamentos del instituto (situacin de gravidez de la mujer, cuidado del recin nacido), no es menos cierto que esas situaciones
pueden provocar consecuencias de orden psicofsico que impidan retomar el trabajo. En esas circunstancias, si bien cesa
la licencia por maternidad, aqulla contina a travs de otra,
cuya causa es la enfermedad "inculpable" que genera el pago
de un salario que est a cargo del empleador (art. 208 y concs.,
LCT).
437
Como lo hemos indicado en el 150, la empleada que ha

dado luz a un hijo con sndrome de Down, en las condiciones
que indica la ley 24.716, tiene derecho a que su licencia por
maternidad se ample por el plazo de 6 meses.
Con posterioridad al reintegro al empleo, la trabajadora tiene derecho a gozar hasta el plazo mximo de 1 ao a partir del
alumbramiento (por lo tanto, 10 10 meses y medio, segn que
haya optado o no por ampliar el descanso post-parto; art. 177,
prr. I o ), de 2 descansos diarios de media hora "para amamantar
a su hijo"? Ese tiempo puede prolongarse si "por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso
ms prolongado" (art. 179, prr. I o ). Si desaparece la causa
que da sentido a la licencia (lactancia), el referido descanso debe cesar (la parte que invoca esa situacin de excepcin tiene
la prueba a su cargo).
Adems, a fin de asegurar la debida atencin a los nios
durante las horas en que su madre presta servicios, en los establecimientos en que trabajen el nmero de mujeres que indique
la reglamentacin, debern habilitarse salas maternales y guarderas hasta la edad y en las condiciones que fije aqulla (art.
179, prr. 2 o ).
155.
TRIMONIO. -
PROTECCIN
CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE MA-
La ley declara nulo todo convenio o disposicin del

empleador que establezca el despido del personal (tanto varn
como mujer) por tal motivo (art. 180, LCT). En consecuencia,
de existir, tales clusulas se tienen por no escritas (arg. art. 13
y concs., LCT).
Cuando se produce el despido de un empleado por esa
causa, no obstante su ilicitud, el acto es eficaz; en consecuencia, extingue la relacin y da derecho a la percepcin de una
indemnizacin agravada (arts. 181 y 182, LCT).
El despido posterior a la comunicacin efectuada fehacientemente al empleador de la celebracin o del proyecto de matrimonio -que debe hacerse dentro del perodo de 3 meses antes o
6 posteriores a su celebracin-, y dispuesto durante ese lapso
438
sin "invocacin de causa" o por una que "no fuese probada", se

presume que responde a ese motivo (art. 181, LCT). No juega
esta ltima, cuando el empleador acredita que el despido no se
ha debido a un acto discriminatorio (p.ej., despido de todo el
personal por cierre del establecimiento). Como surge del texto legal, si el distracto tiene justa causa demostrada en juicio,
no opera la referida presuncin. De lo contrario, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin especial, que
se adiciona a la comn del art. 245 de la LCT (ver 231, a),
equivalente a un ao de remuneraciones (art. 182, LCT).
No obstante la ubicacin de los arts. 181 y 182 de la LCT
en el ttulo VII, "Trabajo de mujeres", una interpretacin mayoritaria considera que la referida norma es aplicable respecto
del empleado varn. Segn el fallo plenario 272 (CNAT,
23/3/90, DT, L-A-893) si se acredita que "el despido del trabajador varn obedece a causas de matrimonio [con lo que no
juega la presuncin] es procedente la indemnizacin prevista en
el art. 182, LCT (t.o. 1976)" (ver 231, a).
156.
PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. - La ley contiene una presuncin similar a la estudiada
en el 154, cuando el distracto se produce "dentro del plazo

de 7 y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido [se entiende con
anterioridad, de manera de poner al empleador en conocimiento
de su estado] con su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as como, en su caso, el del nacimiento^ (art. 178, LCT). No obstante la falta de comunicacin, la presuncin operara tambin, si el hecho, por ser pblico y notorio, debi ser conocido por el empleador. ste
puede probar que la extincin de la relacin se debi a una justa causa (art. 242, LCT; ver 230, b). En caso contrario, la
indemnizacin debida es la indicada en el pargrafo anterior:
un ao de sueldos, adems de la comn (arts. 178 y 182, LCT).
Estimamos que en el caso (as como en el anterior que hemos analizado: por causa de matrimonio), dado que la norma
439
establece una indemnizacin especial, no corresponde adicionar

a ella la que la LCT establece con motivo de la discriminacin
por sexo (ver 40, 119, 231).
Respecto de la situacin que se plantea con la empleada
que es despedida durante el perodo de prueba y que, con anterioridad, haba denunciado su estado de embarazo, ver 82, a.
157. ESTADO DE EXCEDENCIA. - A fin de que la madre
pueda atender a su hijo recin nacido o "enfermo menor de
edad a su cargo" (esto ltimo, en las condiciones que establezca la reglamentacin, la que a diciembre de 1998 no haba sido
dictada) la ley le concede un derecho especial (art. 183, LCT),
sin perjuicio de los que le correspondan por aplicacin de otras
normas ms favorables (arts. 183, inc. b, y 186, prr. 2 o ).
Ese derecho consiste en optar por:
a) Reiniciar las actividades una vez vencida la licencia
por maternidad (art. 183, inc. a, LCT; por razones obvias no rige ste para atender al hijo enfermo; art. 183, prr. 2 o , LCT).
b) Resolver (la ley dice "rescindir") el contrato y percibir
una compensacin por tiempo de servicios "ser equivalente al
25% de la remuneracin... calculada en base al promedio" percibido en el ltimo ao o en el menor tiempo trabajado (la norma se remite al art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013) que no puede exceder "de un salario mnimo vital por
1 ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses" (art. 183, inc.
b). La ley presume que la empleada ha optado por la renuncia
en estas condiciones, si vencido el plazo de licencia por maternidad no se reincorpora al empleo y no comunic dentro de las
48 horas anteriores que se acogera al goce de la licencia (art.
186, prr. I o ).
c),Disfrutar de una licencia sin goce de sueldo y que no
se computa como tiempo de servicio, por un perodo no inferior a 3 meses ni superior a 6, vencido el cual debe "reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a la poca
del alumbramiento" (en realidad se trata de las que ejerca al
440
comenzar su licencia por maternidad; arts. 183, prr. Io, inc. c,

y prr. 2 o , y 184, prr. 2 o ).
Como requisito para ejercer ese derecho de excedencia se
requiere: a) tener una antigedad no menor a un ao en la empresa (no en el establecimiento, seccin o lugar de trabajo; art.
185, LCT); 5) continuar residiendo en el pas (art. 183, prr. Io,
LCT), y c) no formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro
empleador (art. 183, prr. Io, LCT). En cuanto a esto ltimo,
si antes de gozar de la licencia por maternidad, la empleada tena dos cargos con distintos empleadores, tiene el derecho de
seguir con uno de ellos y en el otro gozar el beneficio que le
concede la ley; lo que se le prohibe es concertar un nuevo empleo que no tuviera con anterioridad.
Vencido el plazo de excedencia al que opt, debe reintegrarse a su tarea, (art. 184, prr. I o ). El empleador tiene que
ofrecerle una de la misma categora que tena al comenzar su
licencia (art. 184, inc. a, LCT), u otra, superior o inferior, si al
efecto existe acuerdo entre las partes (art. 184, inc. b). Si el
empleador no cumple con la obligacin de dar trabajo, aqulla
tiene derecho a considerarse en situacin de despido indirecto
sin causa justificada y a percibir las indemnizaciones respectivas (indicadas en el art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley
24.013), a menos que el empleador acredite que le es imposible
reincorporarla; en ese caso debe abonarle una equivalente a la
compensacin por tiempo de servicio (art. 184, prr. 2 o , y 183,
inc. b, LCT). De acuerdo con la disposicin legal, el empleador puede optar por no dar trabajo y abonar dicha indemnizacin disminuida, siempre y cuando pruebe la falta de posibilidad de dar ocupacin.
C)
TRABAJO DE MENORES
158. RGIMEN GENERAL. - L a ley establece una serie de

disposiciones para preservar la salud psicofsica, moral y aun el
patrimonio de los que, no habiendo alcanzado la mayora de
441
edad laboral, realizan tareas en "trabajo dirigido". Se consideran tales los que, no habiendo sido emancipados por matrimonio, no han cumplido los 18 aos (arts. 32, prr. Io, y 35,
LCT). A partir de los 14 aos, cuando "con conocimiento de
sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan
de capacidad para "celebrar toda clase de contratos de trabajo"
y ejercerlos. Si lo hacen con ellos y desempean una actividad "en relacin de dependencia", "se presumen suficientemente
autorizados" para concertar convenios de esa ndole. En ambos casos pueden actuar en "juicio laboral" en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo, y hacerse representar
por mandatarios mediante "instrumento otorgado en la forma
que prevn las leyes locales, con la intervencin promiscua del
Ministerio Pblico" (arts. 32, 33 y 187, prr. Io, LCT; ver 95,
a). Algunas normas de procedimiento laboral (p.ej., art. 34,
ley 18.345, con vigencia en el orden federal; ver 362) no requieren esa intervencin.
Los menores de 14 aos no pueden trabajar, a menos que
cuenten con "autorizacin del Ministerio Pupilar" y se trate de
labores realizadas en "empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas". A tal efecto, los
empleadores, persigan o no fines de lucro, no pueden tener empleados que no hayan cumplido con ese requisito mnimo de
edad (art. 189, prrs. Io y 2o, LCT). Como la prohibicin se
dirige a aqul, las situaciones que se den en infraccin a la norma legal, se juzgan conforme a lo dispuesto en los arts. 40, 42,
44 y ss., de la LCT (ver 95, c).
Los mayores de 14 aos pueden ser contratados si: a)
cuentan con certificado de aptitud fsica que acredite su capacidad laboral; con posterioridad deben ser sometidos a los reconocimientos mdicos de carcter peridico que establezcan las
respectivas reglamentaciones (art. 188, LCT; en el orden federal el decr. 7251/49 reglamenta esta forma de control), y b) han
completado su instruccin obligatoria, salvo cuando la labor
fuese "indispensable" para su subsistencia o la de "sus familia-
442
res directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida" y fueren autorizados expresamente por el Ministerio Pblico (art. 189, prr. 3 o , LCT).
Como en el caso anterior, la prohibicin va dirigida al empleador, por lo que la violacin de la ley se juzga conforme a lo
dispuesto en los ya indicados arts. 40, 42 y 44 de la LCT (ver
95, c).
No se los puede emplear: a) en tareas que se desempeen en horario nocturno (se considera a tal efecto la que se
cumple entre las 20 horas y las 6 del da siguiente); en los establecimientos industriales que desarrollen tareas en 3 horarios
diarios que abarquen las 24 horas (ver 145); se admite que
los varones mayores de 16 aos trabajen hasta las 22 horas
(arts. 190, prr. 3 o , y 173, prrs. Io y 2 o , LCT), y b) en tareas
penosas, peligrosas o insalubres (arts. 176 y 191, LCT; arts. 9 o
y 10, ley 11.317; al respecto, el art. 9 o fue derogado por el art.
7 o , ley 20.744, pero el 10, que qued vigente, se refiere al anterior; la prohibicin contenida en esta norma acerca de los trabajos en industrias, ha quedado derogada con la habilitacin a
que hace referencia el citado art. 173, prr. 2 o , LCT). Las actividades que se consideran peligrosas, cuya nmina puede ser
ampliada por decreto, estn indicadas en el art. 10 de la referida ley 11.317. Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realizacin de tareas a domicilio por parte del empleador
(arts. 175 y 191, LCT).
159. ACCIDENTES DE TRABAJO. - Al igual que en el caso
de las mujeres (ver 152), los accidentes de trabajo o enfermedad profesional causados por la realizacin de una tarea prohibida o efectuada en condiciones que constituyan infraccin a la
ley, hacen presumir la responsabilidad del empleador, "sin admitirse prueba en contrario" (art. 195, LCT). Si el hecho se
debiera a la situacin circunstancial de que el menor se encontrara en un sitio de trabajo en el cual fuera ilcita o prohibida
su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podra acreditar su falta de culpa (art. 195, prr. 2 o , LCT).
443
160. AHORRO OBLIGATORIO. - Como un elemento de previsin, y para asegurar al menor un cierto capital para cuando
cumpla los 16 aos, el empleador debe gestionar, dentro de los
30 das de comenzada la relacin, la apertura de una cuenta de
ahorro a nombre del menor en la Caja Nacional de Ahorro y
Seguro (ahora, privatizada, Caja de Ahorro y Seguro), en la que
mensualmente deber depositar el 10% de la remuneracin que
a tal efecto debe retenerle (es ste uno de los casos de excepcin a la obligacin de abonar el salario ntegro; art. 132, LCT;
ver 199, f). Tiene que hacer el mencionado depsito dentro
"de los tres das subsiguientes al del pago del salario" y acreditarlo ante el menor (sin perjuicio de las constancias que deben
figurar en el recibo; arg. art. 140, i n c . / , LCT), sus representantes legales y la administracin laboral.
La libreta debe permanecer en custodia del empleador
mientras se mantenga la relacin de trabajo. Terminada sta o
llegado el empleado a la edad de 16 aos, debe entregrsela a
l o a sus padres o tutores (arts. 192 y 193, LCT). Aunque la
ley no lo expresa, dicho importe slo podr ser percibido por el
menor al llegar a esa edad o antes si le fuera necesario; al efecto deber requerir la correspondiente conformidad judicial.
161. JORNADA LABORAL. - El mximo de la jornada para
los menores de 14 a 16 aos es de 6 horas o 36 semanales, lo
que admite "la distribucin desigual de las horas laborables"
(art. 190, prr. Io, LCT). El empleador puede distribuir la jornada laboral en horas de la maana y la tarde; en tal caso deber otorgarse un descanso de dos horas al medioda (arts. 191 y
174, LCT); como ocurre con las mujeres, se admiten las excepciones con respecto al descanso referido (ver 152).
Los menores de 16 a 18 aos pueden realizar una jornada
de 8 horas o 48 semanales, lo que permite que la diaria llegue
hasta 9 horas (ver 141), siempre que al respecto cuenten con
la correspondiente autorizacin administrativa (art. 190, prr.
2 o , LCT). La ley, a diferencia de lo que ocurre con las autorizaciones de trabajo de los menores de 14 aos, o mayores de
444
esa edad que no han completado su educacin o instruccin

obligatoria (art. 189, prrs. 2 y 3 o , LCT, que se refiere al Ministerio Pupilar), establece que dicha autorizacin ser otorgada
por la administracin laboral. De esa manera, se da una dualidad en cuanto al rgano que debe actuar en cada caso.
162.
ESPECTCULOS PBLICOS. - De acuerdo con lo
que
surge de la norma, no se permite el trabajo de menores en espectculos pblicos nocturnos (arg. art. 190, prr. 3 o , LCT).
Por lo tanto, ha quedado sin efecto la disposicin reglamentaria
(decr. 8692/62) que admita el trabajo en esa clase de espectculos de los mayores de 16 aos. Con referencia al que se
realiza en establecimientos fabriles que desarrollan tareas en
tres turnos, la prohibicin *de que lo hagan los menores comprende el lapso que va desde las 20 horas hasta las 6 del da siguiente.
163. LICENCIA ANUAL. - En cuanto al rgimen de vacaciones, la ley fija como lapso mnimo el de 15 das (art. 194,
LCT); para los mayores es de 14 das (art. 150, inc. a, LCT).
En lo dems, el rgimen de dicho instituto se rige conforme a
lo dispuesto en el art. 151 y ss. (ver 149).
164. IGUALDAD DE RETRIBUCIN. - L a norma establece
que al menor de 14 a 18 aos debe asegurrsele la igualdad de
retribucin, "cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas
propias de trabajadores mayores" (art. 187, prr. I o ). Cuando
las realiza en horario reducido, deber abonrsele en forma
proporcional. Rige, adems, la disposicin que determina la
igualdad de trato para todos los trabajadores (art. 81, LCT; ver
130). Cualquier disposicin en contrario carece de efecto
jurdico (arg. art. 13, LCT).
165. APRENDIZAJE Y ORIENTACIN PROFESIONAL. - Respecto del aprendizaje y orientacin profesional de los menores, la
situacin se rige por una norma especial, a la que se remite
445
la LCT (art. 187, prr. 2 o ). El decr. ley 14.538/44 estableci

una reglamentacin que, hasta la sancin de la LCT, constitua
el conjunto de normas aplicables a los trabajadores menores de
18 aos; segn el grado de instruccin profesional recibida, los
clasificaba en aprendices (los que reciben su formacin de ese
carcter y comparten labor en relacin de dependencia), menor
ayudante obrero (que no recibe instruccin profesional) y menor instruido (que ha terminado los cursos correspondientes).
166. ENFOQUE SEGN LA LEY 25.013. - Como lo hemos
indicado en el 101, c, la ley 25.013 introdujo en nuestro ordenamiento la figura del contrato de aprendizaje que puede celebrarse entre un empleador y un trabajador sin empleo de 15 a
28 aos.
D)
SEGURIDAD E HIGIENE
167. INTRODUCCIN. - Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas generales respecto de la obligacin del empleador de "observar las normas
legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y hacer observar
las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas
en el ordenamiento legal" (como lo establece el art. 75, LCT,
reformado por la ley 24.557); tambin se requiere la adopcin
de criterios de accin y de actitudes que se adecen al dbito de
previsin (seguridad) que toda relacin contractual le impone a
las partes, en especial en el caso de la de carcter laboral, al
empleador. Este debe adoptar las medidas necesarias para que
la ejecucin de las tareas a cargo del empleado, ya sea en virtud de la naturaleza de stas, as como de las condiciones ambientales dentro de las que se desarrollan, no le signifiquen un
detrimento mayor que el normal que impone la vida: envejecer.
168. DISTINTAS PREVISIONES LEGALES. - Ante determinadas situaciones, el legislador sancion normas prohibiendo la
realizacin de ciertas tareas, formas de efectuarlas o la utiliza-
446
cin de algunos productos peligrosos. De acuerdo con ese

objetivo, por ley 11.127 (de 1921) se prohibi la fabricacin,
as como la importacin y venta (y por lo tanto, de su manipulacin en actividades industriales) de fsforo blanco o amarillo.
En ese mismo orden, por ley 18.609 (de 1970) se dispuso igual
interdiccin en cuanto al empleo de cerosa, sulfato de plomo y
cualquier otro producto que los contenga en la "pintura interior
de toda clase de edificios"; slo se permite la utilizacin de
ellos en trabajos de pintura decorativa, de hilatura y plastecido.
La norma prohibe el empleo de menores de 18 aos y de mujeres en la "fabricacin y manipulacin de pinturas, esmaltes o
barnices" que contengan aquellos productos o "sulfato de plomo, arsnico o cualquier otra materia txica" (la mencionada
disposicin coincide con la contenida en los arts. 176, 191 y
concs., LCT, que no permiten que dichas personas realicen tareas
insalubres; ver 152 y 158 y siguientes).
Se dispone, con respecto al personal mayor, la adopcin de
determinados recaudos (lavabo, uso de ropa y elementos de defensa, informacin mediante cartilla, denuncia de enfermedades
observadas: saturnismo, etctera).
Por su parte, la ley 12.205 (de 1935) dispuso en el orden
federal (Capital Federal y territorios nacionales) la provisin
"de asientos con respaldo en nmero suficiente para el uso de
cada persona ocupada" en establecimientos industriales o comerciales.
Otra disposicin, sancionada en 1926 (ley 11.338, abrogada por la ley 22.299), prohiba "en todo el territorio de la Repblica el trabajo nocturno desde la hora 21 hasta la hora 5 del
da siguiente, en los establecimientos de panificacin, pastelera, repostera y similares". Por ley 17.429 (1969), se exceptu a esos establecimientos que: a) adoptaran la "mecanizacin
de las diversas etapas del proceso hasta el horno inclusive, y
cmaras de fermentacin reguladas", y b) empleen "condiciones higinicas adecuadas y satisfactorias en el ambiente de trabajo que procuren la renovacin suficiente del aire". .
447
Las leyes 21.663 y 21.664 (ao 1977) han aprobado los

convenios de la OIT 139 y 115, que establecen medidas de proteccin para los trabajadores que estn expuestos a la accin de
sustancias o agentes cancergenos y a los que cumplen tareas
que implican su exposicin a radiaciones ionizantes. Como se
indic en el 51, dichas disposiciones no integran el plexo
normativo, ya que para ello se requiere que una norma lo disponga expresamente.
La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de
trabajo son de carcter local, provinciales o municipales. En
ese aspecto, se destaca la legislacin de la provincia de Buenos
Aires sobre habilitacin de establecimientos y prestacin de
asistencia mdica a cargo del empleador, a travs de consultorios mdicos instalados en el lugar de trabajo o fuera de l, segn el nmero de empleados, que tambin puede ser suministrada por medio de los hospitales provinciales (leyes 5316 y
5891 de los aos 1949 y 1950, respectivamente, decr. 22.954/43).
169. LEY 19.587. - Algunas de las normas mencionadas, adems de la prevencin de la salud de los trabajadores, se
proponen impedir la polucin del ambiente externo, y al efecto
se disponen medidas concretas. En el ao 1972, en el orden
nacional, se sancion la ley marco 19.587, que se propone
realizar un programa; para ello, establece las condiciones generales bsicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos
los establecimientos del pas, cualquiera que sea "la naturaleza
econmica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten,
el carcter de los centros y puestos de trabajo y la ndole de las
maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se
utilicen o adopten" (art. Io).
a) OBJETIVOS. A tal efecto, define el carcter de empleador y la solidaridad en el caso del contratista principal y del
propietario de las mquinas utilizadas. Como objetivos a alcanzar se propone: "a) proteger la vida, preservar y mantener la
integridad psicofsica de los trabajadores; b) prevenir, reducir,
448
eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos

de trabajo; c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevencin de los accidentes o enfermedades que
puedan derivarse de la actividad laboral" (art. 4 o ).
b) EXIGENCIAS BSICAS. Como principios y mtodos de ejecucin, que deben estructurarse a travs de una reglamentacin de
carcter nacional, fija entre otros: 7) creacin de servicios de higiene y seguridad en el trabajo y de medicina del trabajo de
carcter preventivo y asistencial; 2) institucionalizacin gradual
de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares y
en atencin a condiciones ambientales o ecolgicas y la incidencia de las reas o factores de riesgo; 3) distinguir "entre actividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez
o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres"; 4) unificar los trminos empleados en
higiene y seguridad, y establecer definiciones concretas y uniformes para la clasificacin de accidentes, lesiones y enfermedades; 5) investigar los factores determinantes de accidentes y
enfermedades del trabajo (fsicos, fisiolgicos y psicolgicos),
y adoptar medidas para la proteccin de la salud del trabajador,
as como los correctivos necesarios; 6) fijar "principios orientadores en materia de seleccin e ingreso de personal en funcin
de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales"; 7) fijar las condiciones mnimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento
de los establecimientos, y 8) realizacin de exmenes mdicos
preocupacionales y peridicos de acuerdo con las normas reglamentarias que se establezcan.
Determina as las exigencias bsicas en materia de condiciones de higiene y de seguridad que deben llenar los ambientes de trabajo.
c) REGLAMENTACIN. La mencionada norma fue reglamentada por el decr. 351/79 (antes lo haba sido por el 4160/73,
modificado por el 1572/73), que establece: 1) requerimientos
que deben cumplir los establecimientos; 2) prestaciones de me-
449
dicina del trabajo y de seguridad e higiene de trabajo (descripcin de los distintos servicios); 3) caractersticas edilicias de
los establecimientos (instalacin, provisin de agua, desages
industriales); 4) condiciones de higiene de los ambientes laborales (higrotrmicas, contaminacin ambiental, radiaciones, ventilacin, iluminacin, calor, ruidos y vibraciones); 5) condiciones
de seguridad (instalaciones elctricas, motores, transmisiones,
mquinas y herramientas, aparatos sometidos a presin; trabajos con riesgos especiales; prevencin y proteccin contra incendios); 6) proteccin personal del trabajador (equipos y elementos de proteccin personal); 7) seleccin y capacitacin del
personal; 8) estadsticas de accidentes y enfermedades profesionales, y 9) plazos de cumplimiento -de los distintos recaudosy sanciones. Algunas actividades, entre ellas, la de la construccin, en razn de sus caractersticas propias, estn sujetas a
una reglamentacin especfica.
La ley 24.467 (art. 104), que regula las relaciones de trabajo en la pequea empresa (ver 255), establece que la reglamentacin deber tener en cuenta, a los fines de determinar las
exigencias que establecen las normas sobre salud e higiene en
ese sector, "el nmero de trabajadores y los riesgos existentes
en cada actividad". Adems, dispone que aqullas "debern
fijar plazos que posibiliten la adaptacin gradual de las pequeas empresas", a tales normas.
170. PREVENCIN DE RIESGOS. - De acuerdo con las nuevas tcnicas, se destacan, adems de los servicios de medicina
del trabajo, los que se refieren a las condiciones de higiene ambiental y los de prevencin de riesgos (seguridad).
Como lo establece uno de los objetivos que se propone la
citada ley 19.587, la proteccin de la vida y la integridad psicofsica del trabajador reviste una importancia fundamental, como que el hombre es el principal "capital" con que cuenta toda
comunidad de la que es sujeto.
Para impedir su deterioro a causa de su actividad laboral,
tienen que desplegarse una serie de tcnicas que tiendan a pre-
450
servarlo, "prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos" que

pueden afectarlo y ejercer una accin -no slo negativa- positiva en ese sentido.
Entre stos, se cuentan los llamados exmenes mdicos
preocupacionales que se realizan a fin de determinar si el candidato a desempear una tarea, no slo goza de salud, sino si
posee una constitucin fsica y psquica que le permita el desempeo de ella, y no le exponga a sufrir un deterioro en su integridad. A stos se agregan las revisaciones peridicas que
se hacen en el curso de la relacin laboral y que tienen como
objetivo realizar un "chequeo" del estado de salud.
La ley de riesgos del trabajo (24.557) propone como uno
de sus fines: "la prevencin de los riesgos..., reducir la siniestralidad laboral a travs de la prevencin de los riesgos derivados del trabajo" (art. Io, aps. 1 y 2, inc. a), y para ello establece un mecanismo especial (arts. 4o y 5o). Las partes involucradas en una relacin de trabajo (empleado y empleador),
as como la aseguradora de riesgos de trabajo (ART), deben
adoptar las medidas legalmente "previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo". A tal fin, estos dos ltimos,
"debern asumir compromisos concretos de cumplir con las
normas sobre higiene y seguridad en el trabajo", ya sea a travs
de decisiones unilaterales, por decisin negocial individual o
colectiva.
En el contrato entre el empleador y la ART (que asume los
riesgos de trabajo), debe establecerse, dentro de las pautas y
contenidos que fije el Poder Ejecutivo nacional, un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad que indique las medidas y modificaciones que el empleador deber
adoptar, a fin de adecuar el establecimiento a la normativa vigente, lo que deber ocurrir en un plazo no mayor de dos aos.
De esa manera, se prev la elaboracin de un programa a
fin de adecuar las condiciones de trabajo (que no siempre se
cumplen) al modelo fijado por la ley de higiene y seguridad.
La ART est obligada a controlar la ejecucin del mismo y de-
451
nunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos

de Trabajo (SRT), bajo apercibimiento de ser sancionada (arts.
4o, ap. 4; 31, ap. 1, inc. a, y 32). Durante el perodo de ejecucin del plan de mejoramiento, el empleador no podr ser multado o sujeto a otra medida de carcter administrativo, a raz
del incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el
trabajo (se entiende, respecto de aquellas que estn contenidas
en el referido plan).
A travs de los exmenes preocupacionales y, en especia),
los peridicos, la comunidad pone a cargo de los empleadores
la realizacin de una tarea que es de vital importancia: el registro del estado de salud de la poblacin. Si bien dichos exmenes -que se complementan con anlisis, radiografas, e t c tienen como finalidad determinar si el trabajador est en condiciones de realizar su tarea, actan a la vez a modo de detectores de enfermedades no relacionadas con el trabajo, lo cual facilita su correspondiente tratamiento.
Dado que gran parte de la poblacin activa se desempea
en relacin de dependencia (en la Argentina, un 70%; ver 13),
de esa manera y en la medida en que se cumplan las disposiciones pertinentes, se lograr la actualizacin de un catastro de
salud del sector laboral.
Como se indica ms adelante, en el 208, durante el
transcurso de la relacin laboral se realizan tambin exmenes
para efectuar el control del estado de salud del trabajador que
denuncia una enfermedad o accidente que le impide la prestacin de su dbito, as como para su reincorporacin al cargo
despus de vencida la "licencia por enfermedad".
En cuanto a la influencia que la cuestin tiene respecto de
la relacin individual de trabajo, en el 118, se estudi el derecho que cabe al empleado, ante el incumplimiento de la otra
parte, de retener su prestacin ("suspensin indirecta individual") en ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus.
452
CUESTIONARIO
Objetivos de la fijacin de condiciones dignas de labor.

Concepto de jornada de trabajo. Distintos tipos y razn de cada uno.
Jornada mixta. Horas suplementarias (con o sin retribucin extra).
Descanso semanal.
Franco compensatorio.
Feriados obligatorios y das no laborables: diferencia; derechos que

conceden unos y otros.
Licencia anual: finalidad, perodo, derecho a la percepcin del salario.
Situaciones de excepcin al principio que establece que el empleador
fija la poca en que se goza.
Licencias especiales: su objetivo.
Principales caractersticas a que est sometido el trabajo de mujeres y
menores: prohibiciones, presunciones.
Licencia por maternidad: extensin, derechos.
Perodo de excedencia: concepto, casos en que puede gozarse.
Proteccin contra el despido por causa de matrimonio; dem, por embarazo.
Objetivos de la poltica de higiene y seguridad laboral.
CAPTULO
IX
REMUNERACIN
A)
171.
CARACTERIZACIN
CONCEPTO JURDICO.
ASPECTOS ECONMICOS. -
El sueldo o salario constituye la contraprestacin que percibe el

trabajador por haber puesto su capacidad (la ley habla de "fuerza") de trabajo a disposicin del empleador, de acuerdo con lo
convenido en el contrato de trabajo, aunque no se hubiere realizado la prestacin de servicios (art. 103, LCT). En el caso de
que el contrato no se hubiere concertado, bastar que se acredite el hecho de la prestacin (arg. arts. 22 y 23, LCT). "El trabajo no se presume gratuito" (art. 115, LCT; arg. arts. 1623,
1627 y concs., Cd. Civil).
La distincin entre ambas denominaciones obedece a razones de orden histrico. Se denomina salario a la retribucin
que, por lo comn, se fija en funcin de horas o das y perciben
los obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se
abona a los empleados, que de ordinario corresponde a un perodo
mensual. Tanto la Constitucin nacional como la LCT equiparan las expresiones: salario, sueldo, remuneracin y retribucin.
La remuneracin es una forma de participacin por parte
de los trabajadores en la renta creada por la organizacin empresaria, que retribuye as el aporte de uno de los factores (el
trabajo, ya sea manual o de direccin). Ella, a diferencia de
otras, se fija con prescindencia de que haya o no utilidades.
Se expresa a travs de los diferentes salarios, pactados individualmente o en convenios colectivos o fijados en los estatutos
454
profesionales. Este elemento constituye una de las caractersticas del salario: su conmutatividad.
Para gran parte de los trabajadores, la remuneracin constituye el nico o principal ingreso para hacer frente a los gastos
de subsistencia personal y familiar, el que les permite mantener
un determinado nivel y gnero de vida (ello ha sido causa de
que se haya hecho referencia a su carcter alimentario). Para
el empleador -con especial incidencia en las actividades de
"mano de obra intensiva", no tanto en las de "capital intensivo"-, es uno de los principales rubros de los insumos utilizados
que se refleja en los precios de los bienes o servicios que provee a la comunidad.
Todo aumento de salario que no pueda ser absorbido por
otro de los insumos que utiliza la empresa o su racionalizacin
(materia prima, mejora de la productividad, impuestos, utilidades, en algunos casos disminucin de la calidad del producto,
etc.), se transmite al precio que tiene que abonar el consumidor.
Esto destaca la fundamental importancia de la remuneracin, no slo desde el punto de vista econmico (tanto en lo
que respecta a la esfera familiar, en la que da capacidad de pago, como en la global), sino tambin en el psquico y moral.
El salario permite al trabajador y a su familia acceder a un determinado nivel de vida, a la cultura, a la educacin de los hijos, etc.; es un elemento que integra la seguridad.
Desde el punto de vista macroeconmico, el sueldo constituye uno de los ingresos (en unin con otros: rentas, utilidades,
etc.) que perciben los miembros de la comunidad que, de esa
manera, participan en la distribucin (a veces no de acuerdo
con pautas de justicia) de la riqueza creada entre los distintos
sectores que han contribuido a su elaboracin. La participacin de los trabajadores en la renta nacional se ejerce principalmente a travs de los ingresos salariales.
172. REQUISITOS. - La remuneracin debe prever tres
caractersticas bsicas: continuidad, conmutatividad y suficiencia, que a continuacin desarrollaremos por separado.
REMUNERACIN
455
a) CONTINUIDAD. La retribucin por la prestacin laboral

que corresponde a un contrato de tracto sucesivo, adems de
constituir la fuente de ingresos con que el trabajador hace frente a sus gastos personales y los de su familia, tiene como caracterstica la de su continuidad. A este fin, la ley establece
los perodos mximos dentro de los cuales se lo debe percibir
(mensual, semanal o quincenal; ver 199, a; cada 6 meses, respecto del sueldo anual complementario; ver 184).
Debe estar, adems, en relacin con el aporte realizado por
el trabajador, medido en su calidad (capacidad tcnica, grado
de capacitacin, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendimiento) y cantidad (nmero de horas trabajadas, esfuerzo realizado, resultado obtenido; arg. arts. 104, 119 y concs., LCT).
b) CONMUTATIVIDAD. En cuanto a su "equivalencia" con la
labor realizada (conmutatividad), la norma jurdica fija algunas
pautas para su determinacin por va judicial, as como respecto de determinados tipos (arg. arts. 114, 112 y concs., LCT).
c) SUFICIENCIA. A esas caractersticas se agrega la suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador
condiciones normales de vida para s y una familia tipo (de
acuerdo con las caractersticas del pas: en Argentina, matrimonio con dos hijos), mantener un nivel y gnero (calidad) de vida
compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad
tcnica adquirida.
173.
CONCEPTO POLTICO SOCIAL.
SALARIO JUSTO.
LARIO SOCIAL. - En doctrina se hace referencia a un salario
SA-
justo
(al que se refiere el art. 14 bis, Const. nacional), como parmetro
para determinar una remuneracin que se atenga a la justicia
conmutativa. Segn sta, ninguna de las partes debe ser perjudicada con motivo de la relacin, por lo cual no debe producirse
una "expropiacin" de una de ellas en favor de la otra (ver 38).
Ese salario justo, que no es fcil determinar en cada caso,
y que depende de las circunstancias particulares de la comunidad (en especial, precio de los bienes y servicios que le son ne-
456
cesarios al trabajador para satisfacer sus necesidades y las de

su familia), est en funcin: a) de que se cumplan los requisitos de conmutadvidad y suficiencia ya analizados; b) capacidad
de pago de la empresa o del empleador, y c) requerimientos del
bien comn en la materia que exige que el ingreso salarial resulte equilibrado: no sea excesivamente elevado, pues de lo
contrario, como consecuencia del "factor de demostracin", la
presin se transmitir a otros sectores con el propsito de alcanzar ese mismo nivel de ingresos, o que por su deficiencia,
provoque desajustes en el mercado.
Algunos autores hablan del "salario social", concepto al
que se atribuye un doble sentido. Por una parte, se considera que constituye la carga que representan para el empleador los
aportes y contribuciones que, con motivo de la relacin laboral,
tiene que realizar a los organismos de seguridad social (que incrementan el "costo" del trabajo). Por otra, se entiende que
esa denominacin comprende las prestaciones que recibe el trabajador, durante el lapso de ejecucin de sus tareas (asignaciones familiares, mdico-asistenciales, y otras de carcter social)
de parte de las agencias de seguridad social.
174. PRINCIPIO DE IGUALDAD. - Segn una norma fundamental de raigambre internacional acogida en la Constitucin
nacional (art. 14 bis) y en la LCT (art. 81; bajo la forma de
igualdad de trato, ver 119 y 130), se establece la igualdad
de la remuneracin. Por lo tanto, resulta discriminatoria toda
diferencia por razones de sexo, religin, raza o cualquier otro
criterio, que no responda a causas objetivas fundadas en "principios de bien comn". En el caso, el trabajador que por tal
motivo -que no responda a dichas razones- percibe una remuneracin inferior a otro que despliega igual actividad o est en
identidad de situacin, tiene derecho a solicitar que se le abone
la diferencia.
175.
SALARIO
Y PRESTACIN
DE SEGURIDAD
SOCIAL.
-A
partir del desarrollo de la seguridad social, el canal econmico
REMUNERACIN
457
que "distribuye", de acuerdo con la "colaboracin" de esa ndole en la "elaboracin" de la renta nacional, ha dejado de ser el
nico utilizado para la redistribucin. Ahora, junto con ste y
en una proporcin importante, opera el canal social, que redistribuye, no ya segn el aporte (a veces terico) a la produccin
de la riqueza, sino segn las necesidades de cada uno: vejez,
invalidez, desamparo familiar por muerte del jefe de familia,
cargas de familia, desempleo, enfermedades (ver 392). En
algunos casos, como ocurre con las asignaciones familiares
(ver 478, a, 1), la percepcin de ellas se condiciona a la realizacin de un trabajo en "relacin de dependencia"; adems, se
reciben en el mismo momento del pago del salario, aunque
deben ser "debidamente discriminados" (art. 141, LCT). No
obstante ello, ya se trate de esa forma de distribucin social o
de cualquier otra, hay que distinguir entre el salario y las prestaciones de seguridad social en virtud de su distinta causa jurdica: en un caso, participacin en la produccin de la riqueza;
en el otro, subsidio por una situacin de contingencia social
previamente definida por ley.
176. CRDITO SALARIAL. - Dadas sus caractersticas, el
legislador le ha concedido una serie de "ventajas" a fin de preservar su cobro (as como su inmutabilidad real; ver 199). Por
el fenmeno de la inflacin, adquiri importancia la distincin entre crditos (o deudas) de valor y crditos (o deudas) "dinerarios".
Estos ltimos, desde su nacimiento, estn fijados directa o
indirectamente en una suma monetaria determinada in obligatione (quantum). En los otros, en cambio, su objeto (quid) nos
est integrado por dinero (ni se lo debe como tal), aunque su
realizacin exija la traduccin a moneda de aquello que se debe.
La doctrina prevalente y la jurisprudencia admitieron que
haba que actualizar las deudas de valor de acuerdo con el ndice de desvalorizacin monetaria operada entre el momento del
nacimiento del crdito y el de su pago, criterio que no corresponda respecto de los "de dinero", de acuerdo con el criterio
nominalista que haba sido acogido en el art. 619 del Cd.
458
Civil. Ello hizo que tuviera sentido determinar el carcter del

crdito laboral, lo cual llev a establecer -de acuerdo con el
mencionado criterio- que era de valor, razn por la cual corresponda su actualizacin monetaria a fin de que conservara
su capacidad de compra. No obstante ello, la jurisprudencia
mantuvo el criterio de no admitir dicha "correccin nominal",
ya que la deuda desde su origen estaba expresada en dinero,
por lo cual corresponda a esta especie. En algunos fallos se
admiti la procedencia, de acuerdo con lo que dispone el art.
622 del Cd. Civil, y ante la falta de tasa legal, de fijar intereses cuya percepcin compensara la desvalorizacin operada.
Ante la situacin planteada, el legislador dispuso en 1974
(ley 20.695, derogada por el art. 6o de la 21.297) que todo crdito laboral reclamado judicialmente deba ser actualizado de
acuerdo con los "ndices oficiales de incremento de costo de vida" vigentes al momento en que cada suma se debe y la de
su "efectivo pago". De esa manera qued solucionado el problema, no slo planteado acerca de la improcedencia de la correccin de los crditos dinerarios laborales, sino tambin de la
aplicacin de los ndices que deban utilizarse. La norma dispuso su vigencia respecto de todos los crditos no satisfechos a
la fecha de su sancin.
El mismo criterio adopt el art. 301 de la LCT, texto original (ahora art. 276 -t.o. 1976-). Con motivo de la sancin de
la ley de convertibilidad 23.928, a partir del Io de abril de 1991
no procede "la actualizacin monetaria, indexacin por precios,
variacin de costos o repotenciacin de deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor" (art. 7o). Las actualizaciones dispuestas por sentencia judicial respecto de sumas
expresadas en "australes no convertibles" (la moneda anterior),
"se aplicarn exclusivamente hasta el Io de abril de 1991" (art.
8o). A partir de esta fecha quedarn derogadas "todas las normas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la indexacin de precios, actualizacin monetaria, variacin de costos o cualquier otra forma de repotenciacin de las deudas..."
(arts. 7o, prr. 2o, y 10).
459
REMUNERACIN
Por lo tanto, el art. 276 de la LCT (t.o. 1976), as como

las dems normas similares, qued derogado a partir de la citada fecha. Los crditos devengados con anterioridad slo se
actualizan hasta el mes de marzo de 1991, inclusive; a partir de
abril slo generan intereses. Respecto de aquel perodo y conforme lo dispuesto en el art. 276 de la LCT (sustituido por ley
23.616), los crditos laborales, aun en los casos de "concurso
del deudor, as como tambin de la declaracin de quiebra", se
actualizan (sin necesidad de promocin de demanda) de acuerdo con la "variacin que experimente el ndice de precios al
consumidor en Capital Federal, desde la fecha en que debieron
haberse abonado" hasta el Io de abril de 1991. La ley 24.283
ha establecido que cuando se indexa un crdito, el valor resultante no debe superar el importe real y actual del mismo al momento del pago. La aplicacin de esa disposicin en el mbito
del derecho del trabajo (en especial, referente a deudas que no
han sido canceladas en su oportunidad, por lo que fueron indexadas y el valor que arroja esta operacin supera el de los que
rigen en la realidad: salarios de los activos, monto mximo fijado por la derogada ley 24.028, etc.), que plante serias dudas y
dividi a la doctrina, ha sido aceptada por la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin.
Dado su carcter y su finalidad, el crdito salarial ha sido
asimilado por la doctrina y jurisprudencia al alimentario. A
travs de sucesivas leyes y ahora de la LCT, se ha garantizado
su percepcin, nivel mnimo, mora automtica, inembargabilidad relativa, privilegios respecto de otros crditos (arg. arts.
115, 116, 117, 120, 124, 128, 136, 137, 138, 147, 148, 260,
261, 268 y concs., LCT), con lo cual el legislador ha "materializado" los principios fundamentales que surgen del citado carcter alimentario del crdito.
B)
TIPOS DE SALARIO
177. CRITERIOS. - En la prctica, se conocen una serie

de denominaciones que responden a distintas formas de salario,
460
segn el criterio que se adopte para fijarlo: qu se paga y quin

lo hace, perodo al que corresponde, incidencia de su costo, importe mnimo, etctera.
Su monto puede determinarse en funcin de dos criterios
(art. 104, LCT).
a) EN FUNCIN DEL TIEMPO. El importe se fija de acuerdo
con el lapso de la prestacin (hora, da, mes), con prescindencia del rendimiento que se obtenga como consecuencia de la
tarea realizada.
b) EN FUNCIN DEL RESULTADO. El quantum del haber salarial depende del xito de la labor realizada. Corresponden a
esta categora o especie el salario a destajo, la comisin, la habilitacin, los premios, etc. (art. 104, LCT).
178. NOMINAL Y REAL. - El primero est constituido por
la cantidad de moneda de curso legal en que se paga. El segundo se mide en funcin de la capacidad de compra de ese dinero, por lo cual est en relacin directa con el costo de vida.
Los aumentos del salario nominal, a consecuencia del fenmeno inflacionario, tienden a conservar el valor real que se mide
en razn del precio de los bienes y servicios que requiere el
trabajador para s y su familia. Como es obvio, el que ms interesa no es el primero, sino el segundo. Para mantener la capacidad de compra de dicho ingreso se suele recurrir a diversos
procedimientos: renovacin peridica de las tarifas salariales
(anuales o en perodos menores), ya por acuerdo privado, por
convenio colectivo o por ajustes automticos que adecen el
monto del salario nominal al costo de vida (indexacin). Este
ltimo procedimiento no es viable en la Argentina respecto del
perodo posterior al Io de abril de 1991 (ley 23.928).
179. DIRECTO E INDIRECTO (O SOCIAL). - El primero est
constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto
de salario (bsico y plus). El segundo es el costo real de la
prestacin laboral para el empleador. Al importe que recibe el
REMUNERACIN
461
trabajador, se agregan las contribuciones que aqul tiene que

hacer con motivo de haber recibido el trabajo (al sistema de
obras sociales, asignaciones familiares, rgimen jubilatorio, etctera).
Estos aportes, que tienen como causa, adems de la norma
jurdica, la recepcin de la capacidad laboral, no los percibe el
empleado; constituyen fondos especiales que permiten a los trabajadores, en general, recibir determinadas prestaciones y servicios (asistencia mdica a travs de las obras sociales), ingresos no salariales (asignaciones familiares). Para determinar el
costo real del trabajo, no slo por parte de los empleadores, sino de toda la comunidad, hay que computar, adems del salario
directo (sueldo mensual, aguinaldo -correspondientes, incluso,
a los perodos de licencia anual, enfermedad, etc.; ver 149 y
208-), el indirecto.
180.
EN DINERO Y EN ESPECIE (O NO MONETARIO). - Tal
como lo permite el art. 105 de la LCT, el salario puede ser satisfecho en dinero o en especie. El primero est constituido
por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario
que se fija en los convenios colectivos debe expresarse, todo l,
en esa unidad (art. 107, prr. Io, LCT).
La obligacin de pago en dinero tiende a evitar la utilizacin del sistema del trueque (truck system), muy frecuente
en pocas anteriores y todava hoy usado en algunas regiones,
por el cual se abona al trabajador en cosas o en vales dotados
de capacidad de compra en ciertos locales (es decir, carecen de
efecto cancelatorio legal). La ley no prohibe que el empleador
venda al empleado productos que l fabrica o comercializa,
siempre y cuando la operacin se atenga a determinadas circunstancias y condiciones (arts. 132, inc. h, 133 y 134, LCT;
ver 199, f).
El segundo, en especie, consiste en prestaciones en bienes
(alimentos, ropas), servicios (habitacin, transporte) o en la
"oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (que constituye el derecho que el empleador concede al trabajador para que,
462
con motivo de la prestacin laboral, pueda percibir otros ingresos entregados por terceros, por lo comn clientes, propina).
La prestacin en especie de alimentos y vivienda cuando ellas
hubieren sido concertadas o se impongan por disposicin legal,
deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del
trabajador y su familia (arg. art. 77, LCT). El empleador no
puede imputar los pagos en especie a ms del 20% del total de
la remuneracin (art. 107, prr. 2o, LCT; por lo tanto, el valor
asignado a los bienes y servicios que se abonen en concepto de
remuneracin, no puede ser superior al 25% del salario en dinero). En algunos estatutos (servicio domstico, encargado de
casa de renta; ver 240 y 254) se establece un pago en especie: habitacin, comida.
El llamado "beneficio social a la canasta familiar alimentaria" que, en una poca de inflacin, por decr. 1477/89 fue incorporado a la LCT como art. 105 bis y dejado luego sin efecto, constitua un autntico salario en especie. El instituto ha
sido reemplazado por el de "beneficios sociales", introducido
en el texto normativo como art. 103 bis de la LCT por la ley
24.700 (ver 193).
181. GARANTIZADO. - Es el mnimo (por lo comn fijado en una suma de dinero o en horas o das, lo que se traduce a
su vez en moneda) que tiene derecho a percibir el trabajador
durante un perodo de pago (mes, quincena, semana), con prescindencia del tiempo en que prest servicios o del resultado de
ellos. Tiene especial relevancia en los casos de salario por hora, jornada o en funcin del resultado, especialmente en actividades en las que la demanda de trabajo experimenta graves
fluctuaciones. As, por acuerdo privado, convenio colectivo o
por resolucin administrativa, se asegura al trabajador un mnimo de salario.
En la Argentina, gozan de esa forma de remuneracin los
trabajadores: a) de la carne, a los que se les asegura un mnimo
horario; b) estibadores de puerto, a los que, con la condicin de
haber concurrido a los lugares de trabajo, se les abona un mni-
REMUNERACIN
463
mo con prescindencia de que hubieran sido contratados o no, y

c) los viajantes de comercio (por convenio se les asegura la
percepcin de un mnimo para el caso en que el sueldo fijo y
comisin pactados no alcancen ese nivel). Por decr. 667/86 se
estableci un "complemento remuneratorio, contingente, variable y obligatorio", de carcter "transitorio", que fue absorbido
por futuros aumentos a fin de alcanzar un salario garantizado
que rige para todos los trabajadores pblicos o privados "en relacin de dependencia", excepto los del servicio domstico y
agrarios. Los importes fijados en razn del fenmeno inflacionario han perdido vigencia.
182. BSICO Y COMPLEMENTARIO (PLUS). - El primero representa la asignacin fijada en los convenios colectivos, acuerdos o disposiciones administrativas, como correspondiente a la
categora, naturaleza de la tarea y horario cumplido. El segundo est integrado por los plus que percibe el trabajador en
virtud de determinados acontecimientos: antigedad, premios
por asistencia, puntualidad, a la produccin, altura, calor, ttulo, etc., que se agregan a aqul en la remuneracin mensual,
quincenal o semanal.
183. MNIMO, VITAL Y MVIL. - Constituye el ingreso
mnimo que deben percibir en efectivo "los trabajadores comprendidos" en la LCT, y de la "Administracin Pblica nacional
y de todas las entidades y organismos en que el Estado acte
como empleador", mayores de 18 aos, en una jornada "normal" de trabajo (el art. 116, LCT, hace referencia a "legal", pero esta no existe, slo se fija un tope; arg. arts. 103, 116, 117 y
119, LCT; arts. 139 y 140, ley 24.013). No obstante que esta
ultima disposicin (art. 140) hace referencia a "todos los trabajadores comprendidos..." (tambin lo estn los menores de 14 a
aos; ver 158 y ss.), consideramos que al no haber sido
modificados los arts. 117 y 119 de la LCT (que hacen la distinQ), corresponde admitir que aqul se refiere a los mayores
o aos. De cualquier manera, el Consejo Nacional del
464
Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil,

al que le est encomendada su determinacin (arts. 135, inc. a,
y 139, ley 24.013), puede fijarlo respecto de los menores,
aprendices, "trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida" a que hace referencia el art. 119 de la LCT. Se lo fija
en funcin de horas, das o meses (art. 118, LCT), de manera
tal (se es el objetivo), que los trabajadores tengan asegurado:
"alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsin" (art. 116, LCT). La ley trata de que el trabajador
pueda obtener un determinado nivel compatible con su dignidad, exigencias propias y de su familia y hacer un ahorro.
Constituye en la prctica la aplicacin del principio de suficiencia a que se ha hecho referencia (ver 172 y 173).
Slo puede ser determinado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil.
En principio, mientras no exista otro mnimo aplicable (bsico)
o corresponda en razn de la capacidad de trabajo puesta al
servicio del empleador (art. 114, LCT, en que lo fija el juez),
no procede que se fije otro, aunque se acredite que el vigente
es insuficiente para cumplir el objetivo que indica el art. 116
de la LCT. La enumeracin que ste hace tiene un valor de
programa que obliga a la autoridad que debe determinarlo, "teniendo en cuenta los datos de la situacin socioeconmica, los
objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuacin entre
ambos" (art. 139, ley 24.013).
Toda concertacin de un salario inferior es nula; por lo
tanto, se debe pagar el mnimo vital (arts. 13, 119, LCT, y art.
140, ley 24.013). Se excepta segn lo que hemos manifestado, la remuneracin de aprendices, menores o discapacitados
(art. 119, LCT).
A partir de 1988 se ha vuelto a poner en vigencia el rgimen que haba sido instituido en 1964 (ley 16.459). El mismo
ha sido reformado en virtud de lo dispuesto en los arts. 116 a
120 de la LCT, y por los arts. 135, inc. a, 136 a 142 de la ley
24.013. La determinacin del referido salario le compete al
REMUNERACIN
465
citado Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil, organismo administrativo paritario integrado por 33 miembros ad honorem designados por el
Poder Ejecutivo. La representacin empleadora (16, en total)
estar constituida por dos miembros por el Estado en su rol de
empleador, dos por las provincias que adhieran al rgimen, y
12 por los "empleadores del sector privado de las distintas ramas de actividad propuestas por sus organizaciones ms representativas". La de los trabajadores (en el mismo nmero) "estar integrada de modo tal que incluya a los trabajadores del
sector privado y del sector pblico de las distintas ramas de
actividad, a propuesta de la central de trabajadores con personera gremial". El presidente del rgano ser designado
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 136, ley
24.013).
El referido Consejo para fijar el salario mnimo, vital y
mvil, debe expedirse por los dos tercios de sus miembros.
De no lograrse ese objetivo "al trmino de dos sesiones, su presidente laudar respecto de los puntos en controversia" (art.
137, ley 24.013). A tal fin, debe tener en cuenta los objetivos
que del mismo da el art. 116 de la LCT (que le asegure al trabajador sin cargas de familia "alimentacin adecuada, vivienda
digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsin"), la "situacin socioeconmica... y la razonabilidad de la adecuacin entre ambos" (art.
139, ley 24.013).
Dicho salario que no "podr ser tomado como ndice o base para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto
legal o convencional [indemnizacin por despido, por accidentes de trabajo, como lo fue]" ser determinado "a peticin de
cualquiera de los sectores representados en el Consejo". Entrar en vigencia, previa publicacin en el Boletn Oficial o en
otros rganos periodsticos que garanticen una satisfactoria divulgacin y certeza sobre la autenticidad de su texto (lo que se
har dentro del tercer da de haberse tomado la decisin), el
primer da hbil del mes siguiente al de su publicacin, a menos
466
que se resuelva que lo sea el da siguiente en que esto ocurra

(arts. 138, 141 y 142, ley 24.013).
La mencionada remuneracin "es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin salvo por deudas alimentarias" (art. 120, LCT).
184. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC). - Se lo
designa en la prctica con la denominacin de aguinaldo. Corresponde a una doceava parte de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario (arts. 121 y 122, LCT, modificados por ley 23.041). Se
abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada ao o en el
momento en que se produce la extincin del contrato; en este
caso, proporcionalmente al tiempo trabajado (arts. 122 y 123,
LCT). Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada 6 meses.
En el mbito de la pequea empresa (ver 255), las partes
pueden negociar, mediante el convenio colectivo que rija en ese
sector, que el pago del SAC pueda hacerse hasta en 3 perodos
en el ao (art. 91, ley 24.467).
185. REINTEGRO DE GASTOS (VITICOS). - E l ingreso del
trabajador que se compromete a poner su capacidad de trabajo
a disposicin del empleador, no puede verse disminuido por
gastos originados en el cumplimiento especfico de la prestacin laboral. Aqul tiene a su cargo el deber de constituirse
en el lugar y hora indicados para realizar su dbito, por lo cual
el transporte, as como el deterioro normal de su ropa o en su
caso herramientas de su propiedad, estn a su cargo; en cambio, los gastos que fueren necesarios para realizar la prestacin
(entre otros, movilidad, alimentacin y habitacin -cuando por
ese motivo debe hacerlo fuera de su casa-, pago de peaje, as
como el desgaste extraordinario de su ropa), son a cargo del
empleador. La LCT (art. 76) establece que "deber reintegrar
al trabajador los gastos suplidos por ste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus
REMUNERACIN
467
bienes por el hecho y en ocasin del mismo" (destruccin de su

ropa, robo de herramientas, etctera).
Como su nombre lo indica, vitico es el gasto que irroga
al empleado el desempeo de su tarea fuera del lugar de la sede del empleador o establecimiento al que est vinculado. Si
bien en la mayor parte de los casos, el dbito laboral se cumple
en un lugar fijo, en algunos se realiza "del otro lado del mostrador". La movilizacin, para visitar a los clientes o para
realizar las tareas, exige gastos de transporte y de hospedaje
(cuando la distancia impide el regreso al hogar al finalizar la
tarea diaria) que deben ser soportados por el empleador.
Si el pago del vitico se hace mediante rendicin de cuentas "acreditada por medio de comprobantes" (o, en casos extraordinarios, de manifestacin del trabajador que no puede
acreditar el desembolso por medio de recibos), constituye un
reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta situacin se da cuando se asigna una suma fija sin exigir detalle
de los diversos rubros (arg. art. 106, LCT). Ello no obsta para
que, por negociacin privada entre las partes o disposicin
legal, se establezca que las sumas entregadas en concepto de
viticos, sean o no motivo de rendicin de cuentas, integren el
salario (en este caso, sobre ellas debe liquidarse el SAC, plus,
aportes y contribuciones al sistema de previsin, obras sociales,
etctera).
La CNAT ("Aiello c/Transportes Automotores Chevallier",
plenario 247, 28/8/85, LL, 1985-D-427) ha establecido que, de
acuerdo con lo que dispone el art. 106 de la LCT, el convenio
colectivo puede dispensar de la rendicin de cuentas referida a
gastos de comida, traslado o alojamiento, sin que, por ello, el
pago efectuado pierda el carcter de vitico.
La disposicin contenida en el art. 7 o de la ley 14.546, estatuto del viajante (ver 253, d), que estableca que "los viticos, gastos de movilidad, ... y compensaciones por gasto de
vehculos", aunque fueren con rendicin de cuentas, integran la
remuneracin, ha sido derogada por el art. 2 o de la ley 24.700.
468
ste modific el art. 105, incs. b y c de la LCT que, en forma

expresa, establece lo contrario. Por lo tanto, esa excepcin al
rgimen comn ha dejado de tener vigencia.
186. GRATIFICACIONES. - Constituyen salario (ya que su
causa jurdica corresponde a la prestacin de servicios; arg. art.
103, LCT), que abona voluntariamente el empleador, a veces en
relacin con determinados acontecimientos: aniversario de la
empresa, ingreso del trabajador, balance, fin de ao, etctera.
El problema que se plantea es el de determinar si su otorgamiento constituye o no en el futuro un derecho del trabajador
a percibirlo en perodos sucesivos. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que se lo adquiere siempre que se cumplan determinados requisitos: a) que hubiera sido dada en forma habitual (se sostuvo que no lo es la liquidacin de una
suma en tal carcter en 2 aos seguidos; cfr. LT, XV-1017); b)
liquidada sin ninguna aclaracin o reserva del empleador, y c)
sobre la misma base y en razn de similar oportunidad (fin de
ao, aniversario de la firma, balance, etc.; cfr. DT, XXX-73;
JA, 1956-IV-45). De lo contrario, constituye una liberalidad
que responde a un hecho extraordinario, aunque integra el salario percibido.
187. DESTAJO O UNIDAD DE OBRA. -Segn esta modalidad, el salario se relaciona con el xito de la labor del trabajador, en cuanto se refiere a la cantidad producida, calidad, haber
alcanzado determinados niveles de calidad o produccin. sta
ha sido una de las formas utilizadas para incentivar al empleado para que logre una mayor eficiencia y con frecuencia, en un
procedimiento aprovechado para establecer exigencias que van
ms all de la capacidad normal de un operario, por lo que, por
lo comn, es mal visto por los sindicatos. La LCT (art. 112,
prr. Io), a fin de evitar esas consecuencias, dispone que cuando se utiliza este sistema, la determinacin por unidad de obra
debe hacerse de manera tal, "que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario b-
REMUNERACIN
469
sico establecido en la convencin colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mnimo, para igual
jornada" (que actan as a manera de salario garantizado). Por
lo tanto, las tarifas que se fijan, aunque se las hubiera determinado por resolucin unilateral del empleador, deben observar el
cumplimiento de esos requisitos. Adems, la LCT establece
que en esos casos el empleador tiene que "garantizar la dacin
de trabajo en cantidad adecuada [materias primas, etc.], de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo" (art. 112, prr. 2o).
188. COMISIN. - En ste, al igual que en el anterior, la
remuneracin se determina tambin en funcin del "xito" de
la labor realizada (ventas, promocin, etctera). Podra fijrsela sobre la base del nmero de cosas vendidas (slo est prohibido remunerar en virtud de este criterio a los viajantes; art. 7o,
ley 14.546; podra establecerse esta prohibicin por convenio
colectivo) o por el importe percibido. A su vez, puede fijrsela tambin por la venta del trabajador individual o por la realizada por el grupo colectivo. Cuando se adopte este ltimo criterio, "deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a
todos los trabajadores, segn el criterio que se fije para medir
su contribucin al resultado econmico obtenido" (principio de
conmutatividad; art. 109, LCT). La situacin indicada se dio
en el gremio gastronmico hasta la modificacin introducida
por la ley 22.310, en el que sobre los ingresos se adicionaba un
porcentaje (laudo) que se distribua entre el personal de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (mozo, cocinero, lavacopas, etc.), de acuerdo con un puntaje asignado a cada una.
Este modo de remuneracin presenta algunas caractersticas, en especial cuando la venta se realiza fuera del mbito de
la sede del empleador (caso tpico de los viajantes de comerl o ) . En el caso, hay que precisar, y as lo hace expresamente
a
ley, que el pago debe realizarse en funcin de la "operacin
concertada" (art. 108, LCT), es decir, propuesta formulada por
470
un tercero por intermedio del empleado, que ha sido aceptada

o, por lo menos, no ha sido rechazada dentro de un determinado lapso (en el caso del viajante, dentro de los 15 o 30 das,
segn se refiera a un cliente que reside o no en la zona en que
el empleador tiene su domicilio; art. 5 o , inc. 4 o , ley 14.546).
No tiene relevancia el hecho de que ella no se realice con posterioridad o que el comprador no abone la totalidad o parte del
precio. Basta, por tanto, la concertacin de la operacin, con
prescindencia de su resultado y su xito (rescisin posterior, resolucin por incumplimiento, etctera).
Por acuerdo de partes, convenio colectivo o disposicin legal (art. 6 o , ley 14.546), puede establecerse que proceda liquidar "comisin indirecta" por las operaciones convenidas por el
empleador, durante el tiempo de vigencia de la relacin laboral,
con clientes que estn dentro de la zona o "nmina" asignada
al empleado, pero sin intervencin personal de ste. De la
misma manera, puede decidirse que se lo haga sobre "ventas
propuestas" (no concertadas). La ley concede al trabajador la
posibilidad de controlar si lo liquidado en tal concepto se ajusta o no a lo "debido" (art. 111, LCT).
189. HABILITACIN. - Constituye una participacin de
carcter individual en las utilidades producidas en una gestin
negocial. Por lo comn, se la asigna a los altos empleados.
Para el caso en que no se hubiere convenido lo contrario, se la
liquida sobre las "utilidades netas" (art. 110, LCT), cuyo control puede ejercer el empleado (art. 111, LCT; ver 188).
190. PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES. - A l igual que
la anterior, constituye una participacin, por lo comn de carcter colectivo, en el rendimiento de la empresa. Tiende a lograr que el trabajador se interese en el xito de la gestin empresarial. Puede determinrsela por cualquiera de las formas
normales, sea por negociacin privada, convenio colectivo, o
podra serlo por laudo o resolucin administrativa. Al igual
que la habilitacin, de no disponerse lo contrario, se percibe
REMUNERACIN
471
sobre "utilidades netas" (art. 110, LCT). Para el control de su

exacta liquidacin se establece un procedimiento especial (art.
111, LCT; ver 188).
La norma de carcter programtico consagrada en el art.
14 bis de la Const. nacional, que asegura al trabajador la "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la
produccin y colaboracin en la direccin", no ha sido reglamentada. La disposicin de la LCT (art. 110), slo dice que si
esa forma de salario ha sido convenida, la participacin corresponde sobre las "utilidades netas".
Al efecto, la ley 19.550 admite que el estatuto de las sociedades annimas establezca la posibilidad de emitir "bonos
de participacin para el personal" que no corresponden a aportes de capital. Ellos slo dan derecho a participar en las ganancias del ejercicio (que se computan como gastos).
Dichos bonos "son intransferibles y caducan con la extincin de la relacin laboral, cualquiera sea la causa". El monto
de la participacin se abona en el momento en que se liquidan
los dividendos (arts. 229 a 231).
De acuerdo con una cierta tendencia apoyada por algunos
organismos econmicos internacionales, entre ellos la CEPAL,
se destacan las ventajas del llamado "salario participativo". ste
resulta una va apta para integrar al trabajador a la empresa y
disminuir as el grado de conflictividad en las relaciones laborales y, en especial, combatir la inflexibilidad de los salarios rgidos que desligan el ingreso del trabajador del xito de la
empresa. Esto conspira contra potenciales ganancias de productividad, que se facilitan cuando el resultado real de la comunidad empresaria se refleja directamente en la participacin
de los trabajadores a travs de su ingreso. En la medida en que
ste no es absolutamente rgido, permite que, en las pocas de
crisis (con el mismo mecanismo que se utiliza en las de bonanza), no sea necesario recurrir al despido como la nica alternativa para disminuir el impacto de la masa salarial. En esa situacin, la empresa con salarios participativos tiende bajar
472
sus precios a fin de mantener sus ventas y su produccin (de

esa manera, mantiene el nivel de empleo), ya que el total de los
salarios que debe abonar participa automticamente de la reduccin de sus ingresos.
Conforme con ese criterio, aplicado en algunos pases del
Este asitico, se combaten ciertas rigideces del mercado (modo
de flexibilizar), vinculando, en una proporcin apreciable, el
ingreso (variable) del trabajador al xito de la empresa.
191. PREMIOS. - E n la prctica suelen fijarse pagos especiales que se gradan en funcin de determinadas circunstancias: haber superado un nivel de produccin, no haber tenido
ausencias "o llegadas tarde", realizado determinada clase de sugerencias aceptadas, economa del material, reducido "el grupo
laboral" ciertos ndices de accidentes de trabajo, horas perdidas
o de rechazo de mercaderas por mala confeccin, etctera. Se
adicionan al bsico y otros plus; dan derecho al trabajador a
percibir un emolumento de acuerdo con las bases determinadas, pero no a una cantidad fija, a menos que as se haya establecido.
En algunas circunstancias, estos premios se denominan
"bonificaciones", en especial cuando se liquidan sobre la venta
de determinados productos (de difcil colocacin).
192. PROPINA (RECOMPENSAS). - Constituye una modalidad de pago en especie por la que el empleador concede al trabajador, expresa o tcitamente, la "oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (art. 113, LCT) con motivo de la prestacin laboral. Por lo comn, ese derecho se traduce en sumas
de dinero que se perciben de terceros, clientes de la empresa,
por un favor especial recibido o costumbre. La ley las considera integrantes del salario en cuanto fueren "habituales y no
estuviesen prohibidas" (art. 113).
Esa forma de retribucin, cuyo monto es difcil de acreditar, es frecuente en algunos sectores de actividad, como el gastronmico, la peluquera, acomodadores de cines y teatros, et-
REMUNERACIN
473
ctera. Respecto del sector gastronmico, a partir de 1945 y

hasta 1980, en que el rgimen fue abrogado por ley 22.310, rigi la prohibicin de percibir propina (el hacerlo constitua una
falta grave que poda dar lugar a la cesanta). No obstante
ello, continu el uso de esa prctica, por lo que el trabajador,
adems de su participacin en el laudo (comisin colectiva), reciba un ingreso adicional de acuerdo con una costumbre contra legem.
193.
BENEFICIOS SOCIALES. "No RETRIBUTIVO".
"NO
BONIFICABLE". - En virtud del proceso de inflacin, algunas dis-
posiciones, en especial decretos, hicieron mencin a estas modalidades. Aunque no exista una definicin legal, se entendi
que "no retributivo" significaba que la remuneracin a la que
se haca referencia (por lo comn, plus, sumas por una sola
vez), no se consideraba como tal, a los fines de los aportes y
contribuciones previsionales. Por lo tanto, no generaba importe alguno en ese concepto.
Dicha interpretacin contradeca lo que expresamente establece el art. 103 de la LCT, en cuanto define a la remuneracin
como "la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo", aunque ste no preste
servicios, por la sola circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposicin del empleador (ver 177). Por lo tanto,
hay remuneracin cuando se da una "relacin de trabajo dirigido y el trabajador ha cumplido su dbito: poner su capacidad
de trabajo a las rdenes del otro miembro a fin de que ste disponga -dentro de los trminos del contrato- de ella. Su causa
es la referida prestacin; dndose sta, no puede afirmarse que
la contraprestacin recibida no tiene carcter remunerativo.
Esto tambin ha sido receptado por el art. 6o, prr. Io, de
la ley 24.241 (ver 432 a 438), que define como tal al ingreso
que el afiliado al subsistema de previsin social percibe "en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal
en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
474
honorarios, comisiones, gratificaciones y suplementos adicionales que revistan el carcter de habituales y regulares, viticos y
gastos de representacin... y toda otra remuneracin, cualquiera
fuere la denominacin que se le asigne, percibido por servicios
ordinarios y extraordinarios prestados en relacin de dependencia".
No obstante esa contradiccin, razones de orden prctico,
pero en especial de conveniencia social y equidad, hicieron que,
en un perodo de alta inflacin, se admitiera que ciertos pagos
de carcter salarial, a determinados efectos -entre ellos: aportes
al subsistema de jubilaciones y pensiones, pago de sueldo anual
complementario-, no se consideraran como tales. Dentro de los
argumentos que se usaron, se destac que cuando el empleador
dispona determinado tipo de prestaciones a fin de favorecer la
situacin del trabajador, esa actitud de colaboracin, se tornaba
desventajosa respecto de la obligacin de contribuir con los
aportes y contribuciones al subsistema jubilatorio y de pensiones, as tambin como al pago de los complementos que establece el ordenamiento legal. El peso que significaba esa carga
financiera, tena, en muchos casos, como fundamento, una colaboracin por parte del empleador, de la que estaba eximido
su competidor que no haba aceptado hacerse cargo de esa contribucin al bienestar de sus trabajadores.
Al efecto, se dieron varios argumentos que, en realidad,
trataban de soslayar un aspecto de la normativa que no se compadeca con la realidad socioeconmica. El concepto de salario definido en otra poca y, en especial, su incidencia en las
retribuciones complementarias y en los aportes y contribuciones a la seguridad social, no se adecuaba a una nueva situacin
socioeconmica. De acuerdo con una cierta tendencia recogida por algunas normas incorporadas al plexo normativo, en especial, en el mbito de la seguridad social, se limitan los aportes y contribuciones a los organismos que tienen a su cargo la
gestin de los diversos subsistemas, a un tope. De esa manera, se reduce la carga del llamado "salario social", lo que, sin
duda, en cuanto se refiere al aporte a cargo del trabajador, si
REMUNERACIN
475
bien se traduce en un incremento del "real" que se percibe en

efectivo, en la medida en que este ltimo supera aquel lmite,
puede traer aparejadas determinadas situaciones que no resultan
lgicas, entre otras: que un empleado con un alto ingreso, como consecuencia de no prestar su tarea en virtud de un accidente o enfermedad de trabajo (ver 455 y 456), perciba un ingreso que compensa su falta de prestacin laboral (en virtud de
un hecho o circunstancia que la propia norma le imputa al empleador), mucho menor que el que normalmente perciba. De
la misma manera, esa situacin se refleja respecto de la asignacin que percibe el jubilado o sus herederos con derecho a
pensin, con referencia a la que reciba durante el perodo de
vida activa, que le confera una capacidad de pago y, por lo
tanto, el mantenimiento de un determinado nivel de vida, que
el nuevo ingreso no le permite sostener.
La situacin que, en la actualidad, slo se da con respecto
a un reducido sector, el que percibe ingresos superiores al promedio (los referidos topes, por lo comn, lo son respecto de este ltimo), implica un cambio cultural: prever no slo el futuro,
sino tambin las situaciones de contingencias sociales (enfermedad, etc.) que pueden plantearse en la vida. Estimamos que
respecto de estas ltimas situaciones, en algunos casos, la normativa legal podra ser cuestionada como no razonable y, en
consecuencia, inconstitucional.
Lo que, en su oportunidad, se trat de solucionar a travs de
una predominante doctrina jurisprudencial, as como por va
de decreto respecto de alguno de esos temas, logr una solucin a travs del dictado de una ley que, a nuestro juicio, es la
nica manera para enmendar el concepto de salario elaborado a
travs del transcurso de un largo perodo que presentaba una
realidad distinta de la actual. Quiz lo que interesa es asegurarle al trabajador un ingreso digno respecto del esfuerzo que
ha realizado en favor de la comunidad (tanto la empresaria, como
global), y no tanto el nmero de cuotas en virtud de las cuales
lo percibe, teniendo en cuenta, respecto de estas ltimas, cul
es la incidencia que tienen sobre otros rubros salariales.
476
a) BENEFICIOS SOCIALES. Como lo indicamos en el 180,

en una poca de alta inflacin, por la va anormal de un decreto, se pretendi modificar el art. 103 de la LCT, a travs de la
introduccin de un nuevo prrafo (designado como bis), en virtud del cual se creaba "el beneficio social a la canasta familiar
alimentaria", un autntico salario en especie. Con posterioridad, a travs del decr. 333/93, con la finalidad de poner un
quietus en la materia, as como evitar "un intil dispendio judicial resultante de una permanente bsqueda de definiciones jurisprudenciales" y fomentar "el otorgamiento de beneficios
sociales por parte de los empleadores", se estableci que determinadas retribuciones (en cada caso enunciadas) no correspondan a salario a los efectos de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
Con posterioridad, en el ao 1996, la ley 24.700 introdujo
una reforma en el texto de la LCT, aadiendo al mismo el art.
103 bis que define el concepto de beneficios sociales. Entiende por tal: "a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar
la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo".
Considera como tales: 7) los servicios de comedor de la empresa; 2) los vales de almuerzo hasta un tope mximo por da de
trabajo que fije la autoridad de aplicacin; 3) los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope
mximo de un 20% de la remuneracin bruta de cada trabajador incluido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un
10% en el caso de los no comprendidos; 4) los reintegros de
gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u
odontlogo, debidamente documentados; 5) la provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo
REMUNERACIN
477
en el desempeo de sus tareas; 6) los reintegros documentados

con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que
utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones; 7) la provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar; 8) el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitacin o especializacin, y 9) el pago de los gastos de
sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
De esa manera, por la va legal, se innov el concepto clsico de salario. Se introdujo como novedad que un ingreso
que percibe el trabajador con motivo de la prestacin laboral,
no goza de las caractersticas de aqul, en cuanto se refiere a
su concepto, forma de pago, determinacin, etctera. El mismo no tiene incidencia sobre otros rubros remunerativos: SAC,
horas extras, percepcin de "das de enfermedad", licencias, vacaciones, y otros. No obstante la modificacin introducida,
consideramos que el mismo mantiene su carcter laboral. Por
lo tanto, en los casos en que no haya sido concedido en especie, como corresponda de acuerdo con lo pactado a "nivel individual" entre las partes, o a travs del negocio colectivo, o decisin unilateral del empleador -que, por su reiteracin, se
convirti en obligatoria-, goza de los privilegios que establece
la norma, est sujeto al mismo rgimen de prescripcin y, en la
medida en que no puede ser otorgado en especie (o no tiene
sentido esa forma de pago, por ejemplo, entregar 30 tickets de
almuerzos no concedidos en su momento) deber satisfacerse la
respectiva indemnizacin (arg. art. 505, Cd. Civil).
La norma (art. 4o, ley 24.700) establece que el importe de
los montos abonados por el empleador en "vales alimentarios o
cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, est sujeto a un tributo del 14% a cargo de
aqul, con destino al financiamiento del sistema de asignaciones familiares" (ver 484). La disposicin que se refera al
478
gravamen "sobre los pagos de servicios mdicos de asistencia o

previsin que realice el empleador al trabajador y su familia a
cargo", fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo que,
de acuerdo con lo que prescribe el art. 83 de la Const. nacional, no habiendo las cmaras legislativas insistido en su sancin, no integra el plexo normativo.
Los beneficios sociales que los trabajadores perciban a la
fecha de vigencia de la norma (octubre de 1996), en virtud de
lo dispuesto en el abrogado art. 103 bis de la LCT, continuaron
en vigencia de acuerdo con lo dispuesto en el nuevo texto legal
(art. 5 o , ley 24.700).
b) No RETRIBUTIVO. La ley 24.700, por lo menos, ha precisado dos situaciones respecto del sentido que cabe atribuirle a
esa expresin. En un caso, lo hace en relacin de ciertas prestaciones que el trabajador percibe directamente a travs del
propio empleador (como lo son, entre otros, la alimentacin recibida en el "comedor de la empresa", la entrega de ropa y dems objetos necesarios para la prestacin de las tareas), o de
un tercero proveedor (servicio de guardera; provisin de medicamentos; atencin mdica personal o para los miembros de la
familia; de tiles escolares, enseanza para el propio trabajador,
etc.), a quien el empleador le ha encomendado realizar esa prestacin, o que ha elegido el propio trabajador, a fin de cubrir una
necesidad, a quien se le reintegra el importe desembolsado a tal
efecto. Por supuesto, el tipo de prestacin, las condiciones en
que la misma se percibir, deben ser fijadas por las partes. El
trabajador no puede exigir que se le otorgue una prestacin de
ese tipo, si la misma no ha sido pactada en forma expresa.
En el caso, el importe que el trabajador ahorra con motivo
de recibir el servicio, que en casi todos los casos, corresponde
a gastos que le son propios, ya sea en cuanto se refieren al
mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa
a ningn efecto respecto de los llamados salarios complementarios, o de otros, cuyo importe se determina en funcin del que
percibe el trabajador por su tarea normal ("das de enferme-
REMUNERACIN
479
dad", "horas extras", etctera). Entendemos que el incumplimiento de la prestacin (que tiene una causa laboral), da lugar
a una accin para percibirla en especie, cuando tiene ello sentido, o a travs de una indemnizacin.
Ante una prctica frecuente, adoptada en los ltimos aos
con motivo de ciertas alteraciones producidas en el mercado, la
referida ley 24.700 (art. 3o) incorpor al art. 223 de la LCT un
nuevo prrafo, designado como bis, segn el cual las sumas
abonadas en dinero por el empleador a fin de compensar la falta de percepcin de salario con motivo de suspensiones por falta
o disminucin de trabajo, o fuerza mayor no imputable al empleador, debidamente comprobada, sea que ello corresponda a
una disposicin de un convenio colectivo, pacto celebrado entre
las partes debidamente homologado por la autoridad de trabajo,
no tiene carcter remunerativo. De acuerdo con la norma, dicho pago slo se tiene en cuenta a los fines de determinar el
importe de las contribuciones a la respectiva obra social (ver
475), de acuerdo con lo que disponen las leyes 23.660 y
23.661.
c) No BONIFICABLE. Se considera que el importe que se
abona en contraprestacin de la puesta de la capacidad laborativa a disposicin del empleador tiene ese carcter, cuando el
mismo no se computa a los fines de liquidar otros conceptos
salariales (plus por antigedad, por categora, peligro, asistencia,
etctera). De la misma manera que con respecto al "sueldo no
remunerativo", a menos que exista una norma legal que lo determine expresamente (y modifique el concepto de salario),
consideramos que, no obstante lo usual de la frmula, es ilcito
el procedimiento arbitrado para obtener la disminucin del costo de trabajo.
En el primer caso, el trabajador por una parte obtiene un
beneficio, en cuanto percibe un salario respecto del cual no
debe hacer aportes (con lo que se incrementa su haber de disposicin), pero en el futuro sufrir un perjuicio, ya que sus ingresos (SAC, vacaciones, salarios de enfermedad, prestacin
480
jubilatoria) se calcularn sobre una base menor que la que correspondera de haberse tomado la totalidad del "haber testigo".
Cuando se dispone que la remuneracin no es bonificable,
automticamente quedan disminuidos los haberes que se liquidan en funcin de un "ingreso testigo disminuido".
Sin duda, el concepto de remuneracin admite un nuevo
anlisis, en razn de la incidencia que l tiene sobre otros rubros salariales y obligaciones de la seguridad social ("costos
indirectos"). Debe determinarse la importancia que, en una
economa abierta y sujeta a la competitividad, tiene el costo del
trabajo que se incrementa cuando sobre ciertas formas de remuneracin, deben liquidarse otros plus del mismo carcter, contribuciones, etctera.
Es importante precisar que lo que le interesa al trabajador
no consiste en recibir un nmero elevado de cuotas, sino un ingreso que, de acuerdo con las pautas vigentes en una comunidad (semanal, quincenal, mensual), le permita mantener un nivel y calidad de vida de acuerdo con su condicin de persona,
y ejercer el derecho que le asiste de participar en el disfrute de
la riqueza que l ha ayudado a producir. En la determinacin
de su ingreso salarial, cualquiera sea la forma en que se expresa
(dinero, especie, posibilidad de ganancia, etc.), es importante
precisar cul es el costo real para su empleador y el disfrute que
a l le permite. Si aqul se eleva en razn de su incidencia
sobre otros rubros, es evidente que ello puede ser un motivo
que conspira en contra de su incremento.
C) DETERMINACIN Y PRUEBA
194.
MODOS DE DETERMINAR LA REMUNERACIN. - A lo
largo del tiempo, varios sistemas prevalentes han estado en vigencia respecto del procedimiento aplicable en la materia. En
una primera etapa, posterior a la Revolucin Industrial, el procedimiento fue fijado por el empleador, que impona tambin
las dems condiciones de trabajo: horario, etctera. La "legisla-
REMUNERACIN
481
cin laboral" dispuso un lmite a esa consecuencia de la aplicacin del principio de la autonoma de la voluntad, en una
relacin en que las partes no guardaban paridad en lo referente
a su fuerza negociadora. A tal efecto, se fijaron mnimos
inderogables que deben respetarse en los acuerdos privados (ver
21 y 72).
En una tercera etapa, en un proceso de autotutela, los propios trabajadores, a travs de sus asociaciones profesionales,
pactan las condiciones de trabajo y, entre ellas, las tablas o tarifas de remuneracin con el o los empleadores a travs del
convenio colectivo (ver 23). En determinados sectores, el
marco institucional de la determinacin es la autoridad administrativa laboral.
En la actualidad, y dentro de esta tercera etapa, arraiga en
distintos pases una nueva modalidad en la negociacin colectiva. De un cierto liberalismo, ahora de grupos, a travs del
cual se fijan las condiciones de trabajo segn la capacidad de
negociacin de cada uno (presin negocial), se pasa a una mayor intervencin del Estado. ste interviene en la discusin,
junto con las partes y en un nivel, no ya de la actividad, sino
de la economa nacional, para determinar criterios o pautas con
vigencia en las diversas negociaciones a nivel de fbrica o actividad. De esa manera se trata de corregir el poder de negociacin de algunos sectores deprimidos, al mismo tiempo que se
compatibiliza la distribucin de los ingresos con la situacin
econmica global (ver 24). Este procedimiento segn el
cual (a nivel de la economa global y de acuerdo con la situacin y perspectivas de ella) se fijan pautas que debern aplicarse en las discusiones a nivel sectorial, facilita la adopcin de
las medidas propias de una poltica por la que se intenta armonizar los ingresos de los diversos sectores que integran la vida
nacional, a fin de evitar los efectos de la inflacin.
Por lo tanto, el monto de los salarios puede determinarse
en la realidad, a travs de: a) la negociacin entre el trabajador
y el empleador en forma privada (lo que ocurre hoy en determinados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad);
482
'
b) convenios colectivos o de laudos arbitrales, sean stos de carcter voluntario u obligatorios (ver 287), y c) decisin oficial (en la Argentina los salarios de los trabajadores agrarios los
fija un organismo oficial paritario, la Comisin Nacional de
Trabajo Agrario; el del servicio domstico se fija por resolucin ministerial; ver 249, 250 y 254).
En cada caso, hay que respetar los mnimos fijados. En
la negociacin privada, el establecido en el convenio como bsico y, en su defecto, el mnimo vital; los que se determinan
por otras vas, no pueden ser inferiores a este ltimo (arg. art.
119, LCT), dentro del mbito propio de su competencia (el sector servicio domstico est excluido de l; art. 2o, inc. b, LCT).
Si no hubiera ninguna determinacin -o las partes no lograran acreditar cul es- y, dada la naturaleza del trabajo, no
correspondiera fijarlo en el importe del mnimo vital, la ley (art.
114, LCT) confiere facultades a los jueces para que determinen
su cuanta, "atenindose a la importancia de los servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos".
Las horas trabajadas en exceso del mximo de la jornada
legal -autorizadas o no-, se remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50% del "salario habitual, si se tratare de
das comunes, y del 100% en das sbado despus de las 13
horas, domingo y feriados" (art. 201, LCT; ver 141). En
cambio, las horas suplementarias de la jornada convencional se
abonan sin recargo, en cuanto no superen el tope mximo legal.
195. PRUEBA DE LA REMUNERACIN. - Para acreditar la
existencia del contrato y de sus diversos elementos, entre ellos
el monto de la retribucin pactada, el empleador tiene que llevar un libro especial en el cual, entre otras, deben constar las
"remuneraciones asignadas y percibidas" (art. 52, inc. e, LCT;
ver 62). La omisin de las formalidades prescriptas por la
ley debe ser merituada "en funcin de las particulares circunstancias de cada caso" (art. 53, LCT). Su falta de exhibicin
(si cabe suponer que se lo lleva) ante requerimiento judicial o
483
REMUNERACIN
administrativo, "ser tenida como presuncin a favor de las

afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes" (art. 55,
LCT). En cambio, el hecho de no llevarlos cuando, por las
"circunstancias de cada caso" (pequeo establecimiento), no
tradujera la intencin de violar la ley, no puede hacer jugar esa
presuncin; en todo caso, se la debe juzgar como omisin (arg.
art. 53, LCT). El empleador puede probar el monto de la remuneracin por otros medios, que debern ser valorados por el
juez (arg. art. 56, LCT; ver 97).
El trabajador, por su parte, puede acreditar el salario convenido por cualquier medio (testigos, documentos, recibo anterior, etc., arg. art. 48, LCT). En caso de ser controvertido, y
si la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado
entre las partes, "el juez podr, por decisin fundada, fijar el
importe del crdito de acuerdo a las circunstancias de cada caso" (art. 56, LCT; ver 97). Aunque la directiva del art. 114
de la LCT se refiere a otra situacin: que no hubiese salario fijado por acuerdo de partes, convenio colectivo o "actos emanados de autoridad competente" (cuando corresponda esa clase de
determinacin), en este caso, aunque la hay -lo nico en que
las partes discrepan es en cuanto a quin corresponde la prueba
y si la adoptada es o no convincente-, el juez puede recurrir a
ella y decidir la cuestin de acuerdo con "la importancia de los
servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, al
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos".
Dado que al empleador le resulta ms fcil acreditar el
monto de la remuneracin (mediante la exhibicin del respectivo
recibo de pago), se considera, por lo menos en la prctica judicial, que est a su cargo la prueba de la inexactitud de lo afirmado al respecto por el empleado, sin perjuicio de la apreciacin
judicial a que hace referencia el ya citado art. 56 de la LCT.
D) ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN
196.
PRESTACIN DEL TRABAJO Y PUESTA A DISPOSICIN. -
De acuerdo con lo prescripto en el art. 103 de la LCT, l sala-
484
rio es la "contraprestacin que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo", lo cual supone que l,
por su parte, cumpli con su dbito: poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte para realizar "actos, ejecutar
obras o prestar servicios convenidos" bajo la dependencia de
ella (arg. arts. 21, 22 y 25, LCT). Ese hecho basta para darle
derecho a la percepcin de la remuneracin. Igual solucin
corresponde cuando el no cumplimiento de ese deber se deba a
una causa prevista por la ley (goce de licencia anual, enfermedad, etc.; ver 149 y 208).
197. PRDIDA DEL SALARIO. - La referida denominacin
no corresponde a una sancin legal que le d por perdido al
trabajador el derecho a percibir su remuneracin, sino a la no
percepcin de sta, en razn -sin causa que lo legitimara- de
no haberse satisfecho las exigencias propias para que se devengue aquel derecho.
La obligacin del empleado no se reduce al simple cumplimiento de un requisito formal; tiene que hacerlo de acuerdo
con las normas bsicas que establece la ley para ambas partes:
colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62, 63 y concs.,
LCT). Por lo tanto, pueden darse un sinnmero de situaciones
que van desde la no prestacin de trabajo por una causa distinta de las que el empleado est eximido de hacerlo (goce de vacaciones, enfermedad, licencia), hasta un deterioro de ella.
Corresponden a la primera categora aquellas en las que el
trabajador no pone su capacidad laboral a disposicin de la otra
parte por un determinado lapso (horas, das). En principio,
como no cumple con su dbito, no corresponde el pago de salario. Dentro de las diversas formas, cabe distinguir aquellas en
las que la actitud del empleado est legitimada, por lo cual no
hay incumplimiento contractual (sino suspensin de algn efecto del contrato; ver 207), de aquellas otras que, por no contar
con esa justificacin, son ilcitas.
Entre las primeras se cuenta la ausencia por el hecho de
haberse plegado a una huelga o paro lcitos (es decir, una vez
REMUNERACIN
485
cumplidos los recaudos establecidos por la ley; ver 290).

Salvo el caso en que el movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa imputable al empleador a ttulo de dolo o
culpa grave, no procede el pago del salario que se hubiese devengado durante el tiempo no trabajado.
La misma solucin corresponder cuando se trate de una
huelga ilcita (ver 290, b), en que la actitud del trabajador
puede, adems, configurar un incumplimiento contractual (situacin que no se da en el caso anterior).
La ausencia puede ser provocada por fuerza mayor (circunstancia meteorolgica que imposibilita la concurrencia) u
otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al
empleado el cumplimiento de su dbito (accidente sufrido por
un familiar en el momento en que parta de su casa para el trabajo, etctera). En ambos casos, no procede el pago del salario (a menos que el hecho impeditivo estuviera previsto -en
convenio colectivo o individual- como causa que justifica, no
slo la ausencia, sino tambin la percepcin de la remuneracin).
El motivo de la inasistencia se puede deber al ejercicio,
por parte del trabajador, del derecho que la ley le confiere ante
el incumplimiento de la otra parte, de acuerdo con el principio
acogido en los arts. 510 y 1201 del Cd. Civil (suspensin indirecta individual). La situacin plantea soluciones distintas a
nivel doctrinario. Algunos autores (entre otros, Justo Lpez,
El salario, en "Tratado de derecho del trabajo", dirigido por
Deveali, t. II, libro VI) sostienen que el trabajador tiene derecho a percibir la remuneracin, pues su falta de prestacin del
servicio se debe a una causa imputable a la otra parte (falta de
pago, etctera). Una situacin especial se plantea cuando el
empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeo de la tarea (art. 75, LCT; ver 118 y 127), en que la
"retencin del trabajo" est plenamente justificada, ya que su
prestacin pondra en grave peligro la vida del empleado. Por
tanto, la actitud de ste es una consecuencia directa del incumplimiento de aqul.
486
En cambio, otras situaciones, falta de pago del perodo anterior, etc., no colocan al trabajador en la necesidad de "retener" su labor. Puede hacerlo si lo desea, pero el ordenamiento
jurdico le ofrece otras posibilidades: intimar el pago bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido, reclamar
por va judicial lo debido ms los intereses, y los daos y perjuicios ocasionados por el ilcito contractual (art. 505 y concs.,
Cd. Civil). Parecera que en esta ltima situacin no procedera el pago de los salarios cados, ya que el trabajador ha optado por una va a la que no estaba obligado (situacin que no
se da, si la "retencin" se debe a la falta de seguridad en la
tarea).
Como se ha indicado, la no prestacin del dbito laboral
puede ser otra distinta de la retencin total del trabajo. ste
se realiza, pero no en las condiciones pactadas; si el empleado
no pone toda su capacidad de trabajo a disposicin de la otra
parte, la prestacin queda deteriorada. Ejemplos de esta situacin son algunas formas de accin directa colectiva: trabajo a
desgano, a reglamento (ver 297, c y d), etc., o en el orden individual, la reduccin que hace el trabajador respecto de su dbito (no presta el mximo de la colaboracin, no lo hace de
buena fe, etctera).
En el tema no hay coincidencia acerca de si procede o no
el pago del salario durante el perodo en que la prestacin laboral fue "retaceada". Cuando la remuneracin slo est en relacin directa con el trabajo realizado (a destajo) o con su resultado (comisin, participacin, etc.), es evidente que la cuestin
halla fcil solucin: se lo abona en proporcin a la labor realizada (o, en su caso, el mnimo garantizado). La cuestin es
distinta cuando la retribucin se hace en funcin del tiempo
(hora, da, mes; ver 177, a).
Algunos autores interpretan que en esta situacin no procede descontar parte del sueldo, ya que el empleador no puede
disponer deducciones, retenciones, compensaciones, ni aplicar
multas (arg. art. 131, LCT). La citada norma parece que no es
aplicable al caso, ya que no se trata de una deduccin sobre al-
487
REMUNERACIN
go que el trabajador haya ganado, sino de la improcedencia del

pago por una labor no realizada en su integridad. Por consiguiente, slo corresponde abonar el salario en la proporcin de
la "tarea recibida".
En la prctica, la situacin se complica, pues, salvo los casos en que la tarea puede "medirse", es difcil acreditar que,
pudiendo rendir el trabajador 100, slo lo hizo en la proporcin
de 20 30. Por supuesto, quien aduce que no se ha devengado parte del salario, tiene que acreditar los hechos en que fundamenta su pretensin.
Un caso especial de prdida del salario se da cuando el
objeto de la prestacin es ilcito, o sea, es "contrario a la moral
y las buenas costumbres", salvo cuando "por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos" (art. 39, LCT;
ver 95, c). En tal supuesto, el contrato (ilcito) no "produce
consecuencias entre las partes que se deriven" de la ley (art.
41, LCT). Por lo tanto, no genera el pago de retribucin.
Hay que distinguir esta situacin de aquella otra en que el
objeto es prohibido -ste slo "est dirigido" al empleador; art.
40, prr. 2 o , L C T - (trabajo de la mujer o en lugares insalubres
o en el perodo pre o post-parto, etc.), en que no obstante la ilicitud (art. 38, LCT), sta no afecta "al derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven
de su extincin por tal causa" (art. 42, LCT).
E)
198.
TUTELA DEL CRDITO LABORAL
MEDIDAS
DE PROTECCIN DEL SALARIO. - Con
el
ob-
jeto de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepcin

ntegra, real y tempestiva de su salario (obligacin del empleador a la que se asimilan las dems que tienen su origen en una
relacin de trabajo, como consecuencia de su ejecucin o su
extincin; arg. arts. 74 y 149, LCT), se establecen una serie de
exigencias que deben cumplirse para que el acto surta efecto,
488
sin perjuicio de que, en caso de que ello no ocurra, el juez pueda asignarles "validez probatoria" (art. 142, LCT).
Estas medidas, tendientes a evitar excesos, deben ser interpretadas de acuerdo con la finalidad que persigue la ley: desterrar el fraude laboral y no simplemente establecer meros requisitos de orden formal. En materia de cancelacin del crdito
laboral que se reclamare en sede judicial (art. 277, LCT), la ley
establece como requisito para que exista pago, que el monto resultante se deposite.
Las distintas medidas de proteccin del salario pueden distinguirse segn que el objetivo sea garantizar el crdito respecto: a) del empleador; b) de los acreedores del trabajador, y c)
de los acreedores del empleador.
199.
NORMAS
DE PROTECCIN FRENTE AL EMPLEADOR. - A
tal fin, la LCT determina las siguientes:

a) FECHA DE PAGO. El salario en dinero que corresponda al
bsico, al plus, o a las indemnizaciones, debe abonarse ntegramente -slo se admiten las retenciones autorizadas; arts. 131 y
132, LCT; ver 199, f- en das hbiles, durante las horas de
prestacin de servicios, fijados con anterioridad por el empleador, y notificados al personal y a la autoridad para que sta
pueda ejercer el correspondiente control. Al efecto, para el
pago de todo el personal, puede indicar hasta 6 fechas (la autoridad administrativa puede autorizar un nmero mayor). Si el
indicado coincide con un da no laborable, el pago deber hacerse el da hbil inmediato posterior y dentro del horario fijado (arts. 127, prr. Io; 129, prrs. Io, 3 o , 4 o , 5 o , 6 o ; 130, LCT).
De acuerdo con la forma en que se determine el salario
(por hora, da o mes o a destajo), debe abonarse al personal en
los siguientes perodos: 7) el salario mensual, por mes; 2) el
salario por jornal o por hora, por semana o por quincena, y 3)
el salario a destajo, por semana o quincena los trabajos ya concluidos, y un mnimo del 66% del resto ya realizado, pero no
terminado (art. 126, LCT).
REMUNERACIN
489
Vencidos los plazos indicados, el empleador tiene que hacer efectivo el pago dentro de los 3 4 das hbiles posteriores
al vencimiento del perodo segn que se lo haga en forma: 7)
semanal, y 2) quincenal o mensual (art. 128, LCT). La mora
se produce automticamente (art. 137, LCT), siempre que el
trabajador acredite que concurri a percibir el importe o envi
una persona que lo hiciera por l. El cobro del crdito exige
por parte del empleado una diligencia especial: concurrir al lugar designado por la ley como el de pago y recibir ste. El incumplimiento de su dbito hace que no entre a jugar la mora
del deudor (arg. art. 509, Cd. Civil). La referida mora se
opera cuando no se cancela la deuda en su totalidad o en parte
(queda un remanente, en especial cuando se han hecho deducciones, retenciones o compensaciones autorizadas, pero por un
monto superior al que proceda; art. 137, LCT).
b) LUGAR DE PAGO. Es aquel en donde se realiza la prestacin. No puede hacrselo en los que "se vendan mercaderas
o se expendan bebidas alcohlicas como negocio principal o
accesorio", con excepcin del personal que trabaja en los mismos (art. 129, prr. Io, LCT). Con el desarrollo de la informtica y su aplicacin, entre otros, en el sistema bancario, gran
parte de los trabajadores percibe su salario a travs de los llamados "cajeros automticos", previo depsito de su importe en
una cuenta bancaria abierta a su nombre. Esa modalidad de
pago, trae aparejadas algunas ventajas en cuanto se refiere al
movimiento de fondos (y la mayor seguridad que ello implica),
economa del servicio que debe realizarse al efecto, el mayor
control que significa el depsito del salario en una cuenta bancaria, por lo que su uso se ha difundido, en especial, en las ciudades en que el sistema bancario cuenta con una adecuada estructura.
Al efecto, la res. MTSS 644/97, del 30/9/97, que reglament el decr. 847/97, establece que las empresas con "ms de 100
trabajadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su
personal permanente y contratado bajo cualquiera de las moda-
490
lidades previstas en la legislacin vigente, en cuentas abiertas a

nombre de cada trabajador", en bancos habilitados que "posean
cajeros automticos en un radio de influencia no superior a 2
kilmetros del lugar de trabajo" (art. Io).
Las condiciones a que dichas cuentas deben estar sujetas,
en cuanto se refiere a su funcionamiento, operatividad, gratuidad de su uso por parte del trabajador y no limitacin del monto de extraccin, las fija el Banco Central de la Repblica. El
Ministerio puede solicitarle informacin general o especfica
respecto de las cuentas, a esta institucin.
Por lo tanto, de hecho, ha quedado modificado el lugar y
momento de pago que prescribe el art. 129 de la LCT, en cuanto determina que el mismo debe efectuarse en el lugar de trabajo, en das hbiles y durante las horas de prestacin de los
servicios. El importe del salario deber ser depositado por el
empleador, de manera que el trabajador pueda retirarlo del cajero automtico no ms all del cuarto da hbil del mes siguiente al que corresponda, si se trata de remuneracin mensual o quincenal o de tres, si fuera semanal (arg. arts. 126 y
128, LCT).
El recibo que otorga el cajero automtico cuando se efecta la extraccin o, en su caso, la comunicacin que efecta el
empleador haciendo saber el depsito, debe contener las constancias que indica el art. 140 de la LCT. El pago al trabajador
mediante el sistema implementado, no exonera al empleador de
las obligaciones que establecen los arts. 138 a 141 de la LCT
respecto de los recibos.
c) FORMA DE PAGO. Como lo hemos indicado en el punto
anterior, de hecho ha quedado modificado el esquema que, al
efecto, fija la LCT. Entendemos que no se trata de una situacin de desventaja para el trabajador, sino que al mismo le resulta ms favorable, al tiempo que le facilita gratuitamente el
acceso al sistema bancario.
De acuerdo con la normativa legal, la respectiva operativa
debe hacerse personalmente al propio trabajador. En caso de
REMUNERACIN
491
impedimento de ste, ya sea por enfermedad, accidente u otra

causa, podr efecturselo a un familiar o a un compaero de
trabajo habilitado mediante autorizacin que el empleador puede exigir que sea certificada por autoridad administrativa laboral, judicial, policial del lugar o escribano pblico (arts. 124 y
129, prr. 2 o , LCT).
d) EN QU SE PAGA. De acuerdo con lo que establece el art.
105 de la LCT, modificado por el art. 2 o de la ley 24.700, "el
salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos [estos tres ltimos, dentro de los lmites que fija la propia LCT, art. 107] o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en
dinero o en especie fen este caso, dentro de las referidos lmites], integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de:
a) los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b)
los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al
uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado,
calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la
DGI; c) los viticos de viajantes de comercio [ver 253] acreditados con comprobantes en los trminos del art. 6 o de la ley
24.241 [ver 433, a], y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d)
el comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador,
ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda".
A las referidas excepciones, deben adicionarse los importes a cargo del empleador, debidos en razn de la prestacin laboral, designados como "beneficios sociales" por el art. 103 bis de
la LCT (introducido por la ley 24.700, art. Io, ver 193). Los
viticos a que hace referencia el art. 106 de la LCT, en la medida en que su gasto haya sido acreditado mediante comprobante o lo que al respecto establezcan los estatutos profesionales y
492
la convencin colectiva de trabajo, no integran el salario, son

reintegros de gastos a cargo del empleador.
El fijado en dinero debe hacerse efectivo en moneda nacional de curso legal. De no mediar oposicin por parte del trabajador, podr hacrselo mediante cheque a la orden, "para ser
cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la
acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria
o en institucin de ahorro oficial" (art. 124, prr. Io).
En caso de abonrselo por intermedio de una institucin
bancaria, "la documentacin obrante" en sta o la constancia
que "entregare al empleador constituir prueba suficiente del
hecho del pago" (art. 125, LCT).
La autoridad administrativa laboral, en situaciones especiales y para garantizar su efectividad, puede disponer que "en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o pocas", el pago slo se
realice mediante cheque a la orden del trabajador o a la de un
tercero que l indique, o mediante acreditacin en cuenta abierta a su nombre y orden en institucin bancaria. En ese caso,
el pago se har con "el control y supervisin" de los funcionarios y agentes administrativos, bajo apercibimiento de que, si
as no se hace, podr ser declarado nulo (art. 124, prr. 2o, LCT).
Junto con el pago de salario, el bsico o los plus, deben
abonarse todas las dems remuneraciones de carcter accesorio
(premios, utilidades, etctera). Si stas correspondieran a perodos superiores a un mes (en el caso de la habilitacin o participacin de las utilidades, que por lo comn es anual), debern hacerse efectivas en los plazos que se hubieren fijado con
anterioridad y comunicado al trabajador, as como a la autoridad de aplicacin (art. 127, prrs. Io y 2o, LCT).
e) ADELANTOS. El pago debe hacerse ntegramente. El empleador no puede hacer descuentos o retenciones, fuera de las
indicadas expresamente en la ley, ni aplicar multas o realizar
compensaciones (arts. 130, prr. Io, y 131, LCT). Se admite, como caso especial de excepcin y previo pedido del traba-
REMUNERACIN
493
jador, que se adelante hasta el 50% del importe correspondiente

a no ms de un perodo de pago (semanal, quincenal o mensual). En caso de gravedad y urgencia, el empleador podr
entregar una suma superior al lmite indicado, si as lo solicita
el trabajador. "Si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de
esta facultad el trabajador podr exigir el pago total" de la remuneracin (art. 130, prrs. 2o y 4o). De esa manera se asegura que el pago por adelantado responda a una situacin de emergencia.
El recibo que justifica el respectivo adelanto debe ajustarse
a los requisitos que establezca la reglamentacin, debiendo asegurar los "intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la autoridad de aplicacin" y las respectivas normas aplicables a los
recibos de pago (art. 130, prrs. 3 o y 5o).
f) RETENCIONES. El empleador debe actuar como agente de
retencin:
7) Sin que para ello medie autorizacin administrativa,
respecto de: a) aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a
cargo del trabajador (impuesto a las ganancias; art. 132, inc. b,
LCT); b) aportes a la obra social (art. 16, inc. b, ley 23.660); c)
embargos decretados por orden judicial; d) adelantos realizados
(arts. 130 y 132, inc. a, LCT), y ) sobre el salario de los menores de 16 aos debe retener el 10% y depositarlo en una
cuenta en la Caja de Ahorro y Seguro (hoy privatizada) a nombre de ellos (art. 193, LCT).
2) Con autorizacin de la administracin laboral, que puede ser general, y previa notificacin que debe hacrsele (art.
38, ley 23.551; ver 273; art. 133, prr. 3 o , LCT), de "las cuotas, aportes peridicos o contribuciones" que debe hacer el trabajador a una asociacin profesional con personera gremial en
virtud de su afiliacin o por disposicin legal o convencin colectiva o a "sociedades mutuales o cooperativas... por servicios
sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades"
(arts. 132, inc. c, y 133, prr. 3o).
494
3) Con iguales recaudos (aprobacin de la administracin

laboral y del propio trabajador; art. 133, prrs. 2 o y 3 o ), por: a)
"reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderas" que se
hayan realizado a entidades sindicales mutualistas o cooperativistas, siempre que se cumplan los requisitos que establece el
art. 134 de la LCT (art. 132, inc. d); b) "cuotas de primas de
seguros de vida colectivos" o "planes de retiro y subsidios
aprobados por la autoridad de aplicacin" (inc. e), y c) "depsitos en cajas de ahorro" oficiales, sindicales o de propiedad de
stas y "pago de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador" (inc. f).
4) En las mismas condiciones anteriores (autorizacin administrativa, consentimiento del trabajador y operacin comprendida dentro de las normas fijadas en el art. 134) reintegro:
a) "del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a
la empresa en que presta servicios"; b) de mercaderas que se
fabrican, producen o venden en el establecimiento del empleador, y c) de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn
planes aprobados por la autoridad competente (arts. 132, incs.
, / i e i, y 134, LCT).
El total de las retenciones indicadas en los puntos 3 y 4, no
puede -salvo resolucin administrativa que lo autorice "cuando
la situacin particular lo requiera"- ser superior a un 20% del
importe que haya de recibir el trabajador en dinero y se las debe expresar en sumas fijas y previamente "determinadas" (art.
133, prrs. Io, 2 o y 4 o , LCT).
Para que la autoridad laboral conceda la autorizacin para
hacer retenciones para imputar a pago de vivienda o su arrendamiento, mercaderas y acciones (art. 132, incs. d, g, h e i,
LCT), la operacin que las origina debe sujetarse a ciertas condiciones: a) que el precio no sea superior al corriente en plaza;
b) que el empleador (cuando es el vendedor o arrendador) o el
vendedor, si es un tercero, haya otorgado una "bonificacin razonable" sobre aqul; c) que sea real; d) que la operacin sea
REMUNERACIN
495
voluntaria por parte del trabajador (que no haya mediado "exigencia del empleador"), y e) que se cumplan los recaudos de
control impuestos por la autoridad de aplicacin (art. 134, LCT).
En casos de "daos graves e intencionales" provocados por
el trabajador en mercaderas, bienes, talleres, instrumentos o
materiales del trabajo, el empleador puede -a las resultas del
correspondiente juicio por daos y perjuicios- consignar a la
orden judicial no ms del 20% del total de las remuneraciones
en dinero (que al efecto est autorizado a retener del salario).
Dentro del plazo de 90 das deber promover el correspondiente juicio bajo apercibimiento de que caduque su derecho (art.
135, LCT).
g)
INDEXACIN
DE LOS CRDITOS LABORALES DEVENGADOS ANTES DEL
Io DE ABRIL DE 1991. La ley 23.928 (que dispuso la convertibilidad del austral), vigente en ese momento, determin que a partir de la referida fecha, no procede "la actualizacin monetaria,
indexacin por precios, variacin de costos o repotenciacin de
deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor"
(art. 7o; ver 176). Adems derog todas las normas legales
o reglamentarias que establecen o autorizan la indexacin de
precios, actualizacin monetaria, variacin de costos o cualquier otra forma de repotenciacin de deudas (arts. 7o, prr. 2o,
y io).
Con ello, qued abrogado el art. 276 de la LCT, reformado
por ley 23.616 que, de acuerdo con un criterio receptado por la
ley laboral a partir de 1974 (ley 20.695), dispona la actualizacin de los crditos nacidos de una relacin laboral, incluso los
debidos por el concurso del deudor y los posteriores a la quiebra, segn la variacin que haba experimentado el ndice de
precios al consumidor en Capital Federal desde la fecha en que
debieron haberse abonado.
En consecuencia, los crditos laborales a partir del Io de
abril de 1991 no se indexan, slo devengan intereses (arg. art.
137, LCT). Por el perodo anterior, se repotencian de acuerdo
con la ley en ese momento vigente (art. 276, LCT).
496

h)
DESINDEXACIN
DE LOS CRDITOS REAJUSTADOS POR EL COSTO DE
Ante el fenmeno planteado con motivo de la sancin de

la ley 23.928 (conocida como "de convertibilidad"), se produjo
un cierto proceso de desindexacin. En virtud del mismo,
ciertas liquidaciones practicadas con respecto a crditos nacidos antes del I o de abril de 1991 (reajustados de acuerdo con
lo que establece el art. 276, LCT -cuya aplicacin, para el futuro, qued sin efecto a raz de lo dispuesto en la citada ley
23.928-), con cierta frecuencia, arrojan montos que superan,
con creces, los valores actuales de los rubros que se haban tomado en cuenta a los fines de determinar el importe actualizado de dichos crditos.
La ley 24.283, sancionada en diciembre de 1993, determin que "cuando deba actualizarse el valor de una cosa o bien o
cualquier otra prestacin, aplicndose ndices, estadsticas u
otro mecanismo..., la liquidacin judicial o extrajudicial resultante no podr establecer un valor superior al real y actual de
dicha cosa o bien o prestacin, al momento del pago". La
norma establece su aplicacin "a todas las situaciones jurdicas
no consolidadas".
Luego de haberse afirmado por parte de algunos tribunales
de trabajo, que la citada disposicin legal no era aplicable al
mbito de las deudas laborales, la Corte Suprema de Justicia de
la Nacin sent un criterio distinto, a partir del cual se admite la
vigencia de dicha norma respecto de las mismas.
De acuerdo con la prevalente doctrina judicial, el deudor
puede solicitar que la liquidacin se reajuste de acuerdo con
los valores que surgen en virtud de la aplicacin de los montos
salariales vigentes al momento de practicarse aqulla. En caso
de haber desaparecido el puesto de trabajo, se toma en cuenta
uno similar.
Se considera que los crditos no consolidados, corresponden a los que a la fecha de sancin de la referida ley, no haban
sido cancelados. De acuerdo con ello, se admiti la solicitud
del reajuste de todos los existentes en esas condiciones. Con
VIDA.
REMUNERACIN
497
el transcurso del tiempo, se generaliz el criterio de que dicha

solicitud debe formularse en tiempo oportuno, es decir, al momento de practicarse la liquidacin de acuerdo con lo dispuesto
en el art. 276 de la LCT (respecto a los crditos anteriores a
abril de 1991). De no formularse la peticin en un tiempo
prudencial de acuerdo con las circunstancias de cada caso (o
sea, al notificarse el resultado de la liquidacin practicada segn los parmetros fijados en la referida norma de la LCT), se
considera que se ha operado la caducidad del derecho a cuestionar la liquidacin. Elementales razones de buena fe avalan
ese criterio, as como la exigencia de que, cuando el deudor
cuestiona el crdito que surge de la liquidacin practicada, debe ofrecer los elementos de juicio que acrediten su pretensin
(o sea, el desajuste del referido monto, de acuerdo con los salarios vigentes a ese momento), as tambin como cancelar la
deuda que l considera que adeuda.
i) GARANTA DEL COBRO DE LOS CRDITOS LABORALES. Por
ley
23.472 se cre un Fondo de Garanta de los Crditos Laborales

cuya vigencia prctica est condicionada al dictado de su decreto reglamentario (el que a noviembre de 1998, no lo haba
sido, por lo que la norma no ha entrado en vigencia). El citado organismo deba ser administrado por las cajas de asignaciones familiares, funcin que ha asumido la ANSeS de acuerdo
con lo establecido en los decr. 2284/91 (art. 85) y 2271/91 (ratificado por art. 167, ley de presupuesto de 1994). Dicho organismo tiene a su cargo adelantar parte de las sumas de esa ndole adeudadas a los trabajadores, como consecuencia de la
insolvencia del empleador. El referido fondo se subroga en
los derechos y acciones del trabajador o sus causahabientes,
respecto de las sumas que ha adelantado, que podr reclamar al
deudor o su concurso, frente a los cuales conserva los privilegios o garantas concedidas a aqullos.
Previamente, se requiere la declaracin por el juez de trabajo que ha intervenido en el pleito (en caso de que el empleador hubiere sido declarado en concurso, lo ser por el juez co-
498
mercial "en razn de que no fuere factible el pago ntegro de

los crditos... dentro de los 10 das hbiles de la resolucin que
autorice al pronto pago de los mismos") de la imposibilidad de
pago. La misma debe realizarse con intervencin del Fondo (a
cuyo efecto debe corrrsele traslado de la peticin formulada
por el plazo de 5 das) que podr acreditar "la existencia de
bienes del empleador suficientes para responder por la deuda
laboral reclamada". sta debe surgir de una sentencia firme
con una liquidacin aprobada (sin perjuicio de su ulterior actualizacin); adems, debe constar el resultado negativo de la
intimacin de pago efectuada al obligado o la "manifiesta insuficiencia" de bienes de ste "para responder por las consecuencias patrimoniales de su condena". En todos los casos se requiere que el acreedor o sus causahabientes formulen una declaracin jurada "sobre el desconocimiento de todo otro bien
del condenado sobre el cual hacer recaer" la ejecucin (art. 4o).
La garanta se traduce en un adelanto del crdito correspondiente: 1) hasta 4 meses de sueldo, con un tope mensual
mximo de 3 veces el salario mnimo vital vigente al momento
del pago; 2) de igual perodo respecto de las asignaciones familiares; 3) una cuota semestral del SAC, con un tope de una vez
y media del salario mnimo vital vigente al momento del pago;
4) "en caso de existir crditos por perodos superiores se adelantarn las sumas mensuales o semestrales, en su caso, ms
elevadas que se adeuden, con los topes y lmites temporales indicados"; 5) indemnizacin por extincin del contrato de trabajo
"computando un ao por cada 2 aos completos de antigedad
efectiva", un mes de preaviso y vacaciones. Si la antigedad fuere menor de 2 aos, el adelanto alcanza al 50% de la
respectiva indemnizacin, y 6) 30 das de sueldo correspondiente a la indemnizacin debida al trabajador de la construccin, al que no se le ha liquidado el fondo de desempleo, cuyo
pago ha sido intimado, y hasta 12 meses del aporte al "fondo
de desempleo correspondiente" al ltimo perodo trabajado.
Dichos topes pueden ser elevados por el Poder Ejecutivo, as
como incluir otras prestaciones, en cuanto lo permitan "las dis-
REMUNERACIN
499
ponibilidades financieras del sistema" (art. 3o), y reducir el plazo de 270 das corridos posteriores a la entrada en vigencia de
la norma (30 das despus de publicada su reglamentacin; arts.
9o y 10).
Consideramos que los topes fijados por la ley (ver puntos
i y 2 precedentes) se mantienen vigentes, ya que no les alcanza
lo dispuesto en el art. 141 de la ley 24.013 en el sentido de que
el salario mnimo, vital y mvil "no podr ser tomado como ndice o base para la determinacin cuantitativa de ningn otro
instituto legal o convencional".
Como condicin para obtener el adelanto del crdito, se
requiere que el empleador, dentro de los 5 das de haberse iniciado la relacin laboral, formule la denuncia de sta. De no
hacerlo, la misma podr ser efectuada por el trabajador o la
asociacin sindical que lo represente. La referida garanta slo puede reclamarse respecto "de los crditos que se devenguen
luego de transcurridos 15 das hbiles de efectuado el registro
de la relacin laboral" (art. 7o).
El incumplimiento del empleador a sus obligaciones de
efectuar los aportes, as como de denuncia de la relacin laboral, se sanciona con multa. La que se refiere a la omisin de
los aportes y la deuda en este concepto, se actualiza segn el
ndice de precios al consumidor al momento del pago y devenga un inters del 8% anual (art. 8o).
El referido fondo se integra, sustancialmente, con el aporte
de los empleadores con: 1) el 0,5% de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones previsionales; 2) el 3% de las
sumas abonadas en cualquier concepto, como consecuencia de
una accin judicial o reclamo administrativo que no se refiera
al pago de indemnizaciones como resultado de un infortunio laboral (cualquiera fuera el rgimen jurdico a cuyo amparo se
haya efectuado el reclamo, con excepcin de los salarios correspondientes a incapacidad temporal reclamados por la va
de la abrogada ley 24.028), salvo que lo fuera a travs de un
acuerdo conciliatorio en sede judicial, siendo as del 1,5%. El
500
hecho de que en la liquidacin que se practique se incluyan remuneraciones referidas en el inc. a, no exonera al empleador
del pago del aporte all indicado (en ese caso, sobre esos importes debe abonar el 3,5% o 2% si se trata de una conciliacin
judicial), y 3) el pago de las multas.
Dichos recursos pueden ser disminuidos en un 50% por resolucin conjunta de los organismos de aplicacin, cuando lo
permitan las disponibilidades financieras del sistema (art. 2o).
Por ley 24.285, la Repblica Argentina ratific el convenio
173 de la OIT, "sobre la proteccin de los crditos laborales en
caso de insolvencia del empleador", el que, de conformidad
con lo prescripto en el art. 75, inc. 22, de la Const. nacional,
tiene jerarqua superior a la ley (ver 52). En virtud del compromiso internacional que asumi la Nacin, a fin de establecer
un rgimen de garanta para proteger los crditos laborales que
se hallan en esa situacin, sin perjuicio de las acciones que pudieran corresponder para obligar al Poder Ejecutivo nacional a
reglamentar la norma existente (de lo que depende su vigencia), la omisin en que ha incurrido podra hacer responsable al
Estado -frente al trabajador- respecto de la no percepcin de
los crditos de esa ndole (en razn de la insolvencia del empleador), hasta el monto que se haba obligado a garantizar por
medio del respectivo mecanismo.
Como lo hemos indicado, los crditos provenientes del cobro de indemnizaciones por infortunios laborales no estn comprendidos dentro del rgimen de garanta. Los que se reclamaban por la va de las abrogadas leyes 9688, 24.028, y ahora
24.557, estn protegidos por su propio mecanismo, as como
los aportes que ste determina (arts. 9o y 10, ley 9688; ley
24.028, y arts. 33 y 34, ley 24.557; ver 447 y siguientes).
j) PACO DE SUMAS RECLAMADAS EN JUICIO. Con el objetivo de
garantizar la percepcin ntegra del crdito laboral que motiv
la promocin de demanda judicial, su pago slo puede acreditarse mediante depsito bancario a la orden del tribunal interviniente. La percepcin debe hacerse mediante "giro judicial
REMUNERACIN
501
personal al titular del crdito o sus derechohabientes". Esta

facultad no puede ser delegada por mandato (art. 277, prrs. Io
y 3o).
Si como consecuencia del concurso del empleador, el trabajador debe insinuar su crdito ante el juez de comercio que
interviene en esa causa, el pago de las remuneraciones debidas,
as como las indemnizaciones por accidentes, por falta de preaviso y extincin del contrato de trabajo (arts. 241 y 246, ley
24.522; ver 229, 230, c y e, y 231) que gocen del privilegio
legal (art. 16, prrs. 2o y 3 o , ley 24.522; ver 201, c), previa
comprobacin del crdito por el sndico, deben ser abonados
prioritariamente. A tal fin estn afectados los primeros fondos provenientes de la explotacin (si se hubiere dispuesto que
contine) o de la venta de los bienes sobre los que recae el privilegio especial (ver 201, c; art. 16, prrs. 2o y 3 o , ley 24.522).
Para la cancelacin de dichos crditos no se requiere que
se haya dictado sentencia en juicio laboral, ni la verificacin en
el concurso; basta la comprobacin por el sndico que deber
expedirse dentro de los 10 das de efectuada la peticin. Odo
ste, el juez slo podr denegar el pedido mediante resolucin
fundada respecto de los crditos: /) que "no surjan de la documentacin legal y contable del empleador", o 2) si existieran
"dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia
dolosa entre el trabajador y el concursado", en cuyos supuestos
dispondr que se produzca el incidente de verificacin o, en su
caso, el reclamo judicial previo en sede laboral (art. 16, prr.
4o, ley 24.522).
Dado que en la mayor parte de los casos, los crditos en
concepto de indemnizaciones con motivo de la extincin del contrato de trabajo dependen de la acreditacin de ciertos hechos
(despido injustificado -ver 231, a y b-, por falta o disminucin de trabajo -ver 231, c y d-, concurso del empleador no
imputable al mismo -ver 231-), es factible que el sndico
no pueda certificar sobre su existencia o su monto exacto; en
ese caso, el trabajador deber promover el respectivo incidente
de verificacin en el propio concurso.
502
Si acreditados la existencia y el monto del crdito, lo que

implica su "pronto pago", ste no pudiera ser satisfecho con los
fondos del concurso, transcurrido el plazo de 10 das de dicha
declaracin, se entiende que se halla cumplido el requisito de
la demostracin de la imposibilidad de pago por parte del empleador, por lo que el trabajador puede reclamar la totalidad
o el remanente de su crdito (en las proporciones que fija la
ley 23.472) al Fondo de Garanta de Crditos Laborales (ver
199, h).
La ley admite que el trabajador celebre un pacto de cuota
litis (que no puede exceder del 20% del importe que tiene que
percibir) con el profesional o profesionales que lo patrocinan o
representan en juicio. Debe ser presentado en el expediente
judicial, ratificado personalmente y homologado por el juez.
k) INSTRUMENTACIN DEL PAGO. Los crditos laborales en dinero efectivo tienen que probarse mediante recibos, a menos
que se los realice a travs de cheque o acreditacin en cuenta
bancaria (arts. 125 y 138, LCT). En caso de efectuarse por diversos rubros (salarios, vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones), debe hacerse la correspondiente discriminacin "en conceptos y cantidades" (arts. 141 y
149, LCT). Tienen que extenderse en doble ejemplar (en caso
de no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individualizacin del trabajador mediante impresin digital) y se debe entregar copia al empleado (arts. 59, 138 y 139, LCT).
Dichos recibos tienen que contener los siguientes recaudos:
1) Lugar y fecha de pago, real y efectivo (art. 140, inc. i,
LCT).
2) Nombre ntegro o razn social del empleador, su domicilio y su clave nica de identificacin tributaria (CUIT) (inc. a
reformado por ley 24.692).
3) Nombre y apellido del trabajador, as como su calificacin profesional y su cdigo nico de identificacin laboral
(CUIL) (inc. b, reformado por ley 24.692).
REMUNERACIN
503
4) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora desempeada durante el perodo por el trabajador (inc. k).
5) Especie y cuanta de la remuneracin. En caso de tratarse de porcentajes o comisiones de venta, se deben indicar
sus importes totales y lo que corresponda al trabajador (inc. c).
6) Monto bruto (en nmeros y letras) de la remuneracin
bsica fija y porcentual devengado e importe neto percibido;
tiempo al que corresponde, nmero de horas y jornadas trabajadas y, en su caso, de las piezas o medidas producidas y monto
global correspondiente al lapso liquidado (incs. e y g).
7) Importe de las retenciones que se hacen: aportes jubilatorios a la obra social, cuotas, embargos, etc. (inc. / ) .
8) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador (inc. h).
9) Fecha en que se hizo el ltimo depsito correspondiente a los aportes al sistema jubilatorio por el perodo inmediato
anterior; con expresin del lapso a que corresponde y banco en
que se lo hizo (art. 12, ley 17.250; art. 140, inc. d, LCT).
10) Si la autoridad de aplicacin hubiera dispuesto ejercer
el control del pago (arts. 124, prr. 2o, y 129, prr. 6o), el recibo deber contener la firma y el sello de la autoridad que hizo
la supervisin (art. 140, inc. j).
De esta manera se trata de conseguir que el trabajador tenga, no slo constancia de la existencia del contrato, de su ejecucin, sino tambin de los importes que se le hacen con la
discriminacin de ellos, as como tambin el pago de sus aportes al sistema jubilatorio (que constituye una obligacin contractual; arg. art. 80, LCT). Adems, el legislador trata de establecer medios para evitar la firma de recibos en blanco,
prctica que es frecuente sobre todo en pequeas empresas y en
determinados sectores.
Para impugnar la validez probatoria de un recibo que se
declara que ha sido firmado en blanco, no basta la simple afirmacin del hecho; se lo tiene que probar fehacientemente. La
504
firma del documento, hace presumir la existencia del pago que

instrumenta (arg. art. 1028, Cd. Civil).
La falta de cumplimiento de alguno de los requisitos indicados o de la correlacin de los pagos instrumentados con la
documentacin que el empleador debe llevar en materia laboral
(ver 97), previsional, comercial y tributaria, quita al recibo su
plena eficacia probatoria del pago. En caso de controversia
judicial al respecto, la ley faculta al juez para que, analizadas
las circunstancias del caso, la aprecie (art. 142, LCT). Dichos
recibos deben conservarse por el plazo de prescripcin (art.
143, LCT).
El hecho de que el trabajador firme "libros, planillas o documentos", cuando se ha dispuesto su existencia a fin de facilitar la contabilidad del empleador, no exime a ste de acreditar
el pago con los correspondientes recibos (art. 144, LCT). El
mencionado instrumento no tiene otro efecto que el de acreditar la entrega de la suma que se abona; por lo tanto, no tiene
validez la renuncia al empleo realizada en l, ni el cambio de
la "categora profesional" en perjuicio del trabajador (podra tenerla, si fuera en su beneficio), ni la manifestacin de recibir el
pago sin reserva (arg. arts. 12, 145 y 260, LCT). La percepcin de lo que corresponde a un perodo no hace presumir la de
los anteriores (art. 143, prr. 2o, LCT).
1) MEDIOS ADMINISTRATIVOS DE CONTROL. A fin de garantizar
la percepcin de los montos reales que indica el recibo, y, sobre todo, evitar la firma de stos en blanco (que despus se
completan con importes que no han sido entregados), la ley establece determinados recaudos. La fecha de pago no slo debe ser comunicada al empleado (arg. art. 129, prrs. 3 o y 6o,
LCT), sino tambin a la autoridad administrativa. Si bien la
norma no establece explcitamente esta exigencia, surge as de
lo dispuesto en la ltima parte del prr. 6o del art. 129, en
cuanto determina que aqulla "podr ejercitar el control y supervisin de los pagos", de modo que stos se efecten en presencia de sus funcionarios o agentes.
REMUNERACIN
505
Adems, la autoridad administrativa puede determinar, con

referencia a ciertas actividades, "requisitos o modalidades que
aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de
sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneracin y el
ms eficaz contralor de su pago" (arts. 146 y 124, prr. 2o).
En el caso de que as se lo hubiera dispuesto, el correspondiente
recibo contendr, bajo pena de nulidad, "firma y sello de los
funcionarios o agentes" administrativos que intervinieron en la supervisin del acto (arts. 124, prr. 2o infine, y 140, inc. j , LCT).
200.
NORMAS DE PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES
DEL TRABAJADOR. - Dado el carcter del salario, que ha sido asi-
milado a los crditos alimentarios, se establece su inembargabilidad parcial, por lo cual no integra en su totalidad la prenda
comn de los acreedores.
A ese efecto, los arts. 120, 147 y 149 de la LCT remiten la
proporcin embargable a la reglamentacin que se dicte, excluyendo expresamente los crditos alimentarios. Aqulla lo ha
sido por decr. 484/87, que ha fijado, respecto de las remuneraciones mensuales (de las que slo se toma en cuenta el monto
bruto medido en dinero) y del SAC, como inembargable el monto fijado para el salario mnimo vital. El excedente, y hasta el
doble de ese importe, lo es en la proporcin del 10%; lo que
supera de ese tope est afectado en el 20%.
En lo que se refiere a las indemnizaciones debidas, la proporcin de embargabilidad de la totalidad del crdito (aunque
comprenda rubros distintos) es del 10% hasta el doble del salario vital mnimo y del 20% sobre lo que supera ese monto.
El citado decreto, de acuerdo con lo que establece el art.
147, prr. 2o, de la LCT, determina la embargabilidad del total
del crdito por remuneraciones, SAC e indemnizaciones ante
deudas de carcter alimentario a cargo del trabajador. Al respecto se establece que las cuotas (que las fija prudencialmente
el juez que interviene en el juicio en el que se decretan) debern ser determinadas de modo que permitan la subsistencia del
alimentante. La reglamentacin tambin incluye a los crditos
506
por litisexpensas, como no sujetos a importes de inembargabilidad sobre el sueldo vital mnimo, con la misma salvedad que
los anteriores. Dado el carcter de las mismas, y no obstante
no haber sido indicados en la ley que se reglamenta (art. 120,
LCT), estimamos que la disposicin del Poder Ejecutivo no ha
excedido el mbito que le reconoce el art. 99, inc. 2 o , de la
Const. nacional.
Adems, los mencionados crditos no pueden "ser cedidos" ni afectados a terceros por derecho o ttulo alguno (art.
148, LCT). El legislador ha querido proteger la percepcin de
ellos ante ciertas situaciones en que el trabajador pudiera ceder sus ingresos an no devengados, con lo cual comprometera
su subsistencia y la de su familia. Dada la redaccin de la ley,
no cabe distinguir entre ellos y los que ya se devengaron,
pero no han sido percibidos todava.
Por lo tanto, la nica va para que un acreedor no alimentario pueda afectar el ingreso de un trabajador con motivo de
una relacin de trabajo o la extincin de ella y que no alcanza
a las asignaciones familiares (que responden a una causa jurdica distinta, aunque su percepcin se condiciona a la realizacin
de una tarea prestada en relacin de dependencia; ver 476 y
ss.), ser hacerlo mediante el procedimiento del embargo, lo
cual obliga a la promocin de un juicio.
201.
NORMAS DE PROTECCIN FRENTE A OTROS ACREEDORES DEL EMPLEADOR. - En ciertos casos (uno de ellos es el con-
curso del empleador) pueden acudir varias personas para obtener el cobro de sus crditos sobre los bienes que integran su
patrimonio. Si ste no basta para satisfacer la totalidad de las
deudas, los distintos acreedores percibirn a prorrata de sus
crditos o en funcin de un orden de prioridades (privilegios)
que la ley establece.
A tal fin, las normas pertinentes (art. 3875 y ss., Cd. Civil;
art. 239 y ss., ley de concursos y quiebras 24.522 - L C Q - ; art.
268 y concs., LCT) otorgan a los crditos laborales un determinado orden de preferencia para ser abonados con anteriori-
REMUNERACIN
507
dad a otros. La normativa establecida por la LCQ determina

el rgimen aplicable en los juicios concrsales. Adems, sta
ha introducido modificaciones respecto del esquema contenido
en la LCT, el que, de acuerdo con la doctrina receptada por la
Corte Suprema de Justicia de la Nacin, deba ser interpretado
en conexin con las dems normas que integran el ordenamiento jurdico. Al efecto, se abrogaron los arts. 264 a 266 de este
texto legal que, entre otras, establecan la irrenunciabilidad de
los privilegios y la exclusin del fuero de atraccin que determinaban el Cdigo Civil y la ley de concursos vigente al momento de sancionarse el decr. ley 32.347/44 (luego ratificado
por ley 12.948). Aquella regla ha recuperado su vigencia, por
lo que tambin el juicio sucesorio ejerce fuero de atraccin sobre aquel en que se reclaman derechos laborales.
Por lo tanto, promovido el concurso preventivo del empleador o decretada su quiebra, los juicios deducidos en su
contra por los trabajadores o los que lo sean durante el perodo
de tramitacin de dichas causas, son atrados por el juzgado del
concurso. Respecto de esta ltima cuestin, se innova una
prctica que llevaba ms de 50 aos, desde la sancin del referido decr. ley 32.347/44 que estableci el rgimen procesal
aplicable en el primer tribunal de trabajo del pas, que funcion
en Capital Federal. La respectiva norma contenida en una disposicin procesal, no tena ese carcter, ya que era de fondo,
como reiteradamente, desde la dcada de 1940, lo declar la
Corte Suprema, por lo que haba modificado los textos referidos al tema contenidos en el Cdigo Civil y en la ley de concursos que receptaban el criterio tradicional en la materia.
De acuerdo con el cambio operado, han quedado sin vigencia las normas procesales (referidas al fuero de atraccin)
que contena la LCT. Las disposiciones de sta referidas a los
concursos se aplican en los casos de concurrencia de varios
acreedores del empleador (entre ellos, uno o varios trabajadores)
en una ejecucin de carcter "singular", es decir, no universal; en
tal caso rigen las disposiciones de la ley de concursos y quiebra que al efecto es autosuficiente (art. 239, prr. I o ).
508
a) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 20.744 (LCT). stas fueron diseadas teniendo en cuenta que el concurso del empleador no atraa el juicio laboral que, en su etapa de conocimiento,
continuaba su trmite ante el juez competente en esta materia,
cuya decisin condenatoria era ejecutada en el proceso concursal. De acuerdo con el cambio operado con motivo de la
sancin de la LCQ (ley 24.522), las normas de la LCT slo tienen aplicacin en la ejecucin "singular".
1) PRINCIPIOS. La LCT proclama algunos principios que
son comunes en la materia, como: a) que "los privilegios no
pueden resultar sino de la ley"; b) que el derecho de preferencia se transmite "a los sucesores del trabajador", y c) que "el
privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga" (arts.
263, prr. Io, 262 y 272, prr. Io, LCT). Fija, adems, una regla segn la cual "en los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podr imputarse todo o parte del crdito reconocido a uno o varios rubros incluidos en
aquellos acuerdos, si correspondieran ms de uno, de modo de
garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este ttulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores" (art.
263, prr. Io, LCT).
Parece, pues, que el legislador ha querido facilitar que el
importe de alguno de los crditos reconocidos pueda ser adicionado a otro con un mejor grado de preferencia.
No obstante la referida disposicin, en la medida en que
por esa va se pretendiera establecer un grado de privilegio respecto de una acreencia que no la tuviera por disposicin legal
(p.ej., salarios comprendidos dentro de un lapso no incluido en
el plazo de 6 meses, a que se refieren los arts. 268 y 273,
LCT), el acuerdo no sera oponible a otros acreedores.
2) CLASES DE PRIVILEGIOS. La ley concede a los crditos laborales un derecho de preferencia para que sean cancelados con
anterioridad a otros (tengan a su favor un privilegio o no -quirografarios-). Se lo ejerce: a) respecto de determinados bienes
REMUNERACIN
509
que integran el acervo patrimonial del concursado o deudor (especial), y b) sobre la totalidad de aqullos (general), una vez
que han sido abonados los crditos que gozan de privilegio especial.
a) Especial. Gozan de este derecho (art. 268, LCT):
7) Los salarios debidos al trabajador por 6 meses. La ley
no aclara, como lo haca el art. 265, inc. 4, de la ley 19.551
(hoy arts. 241, inc. 2, y 242, inc. 1, ley 24.522), a partir de qu
momento (acto de declaracin de quiebra u otro) se cuenta el
plazo. Consideramos que se extiende a la totalidad de las remuneraciones adeudadas hasta el lmite indicado; las que lo superan son de carcter quirografario.
2) Las indemnizaciones, ya provengan de: a) accidentes
de trabajo (incluye tambin las enfermedades profesionales; ley
9688 y ahora 24.557); "en el caso de los empleadores que han
concertado un contrato con una ART, la obligacin que nace como consecuencia del dao sufrido por el trabajador, no est a
cargo del empleador" (art. 39; ver 451, 454, a); b) antigedad
(arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013- y 254, LCT, y
arts. 8o y 12, ley 17.258, ahora ley 22.250), y c) falta de preaviso (art. 232, LCT; ver 208, 229, 231, a, y 450 y siguientes).
3) "Fondo de desempleo" (art. 15 y ss., ley 22.250; ver
237, c).
Se lo ejerce respecto del capital adeudado y los intereses
devengados por "2 aos a contar de la fecha de la mora" (se
excluyen expresamente "gastos y costas" del juicio; art. 274,
LCT), una vez abonados los crditos "prendarios por saldo de
precio [la ley no menciona los hipotecarios en las mismas condiciones, a pesar de lo cual se los debe considerar en igual situacin] y de lo adeudado al retenedor por razn de las mismas
cosas, si fueren retenidas" (arg. art. 270, LCT) y con "preferencia sobre cualquier otro" que gravite sobre los siguientes bienes
o en su caso el dinero que ingres a la masa a ttulo de "indemnizacin, precio o cualquier otro concepto que permita la
subrogacin real" (art. 272, prr. 2o, LCT):
510
7) "Mercaderas, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde [el trabajador] haya prestado sus
servicios, o que sirvan para la explotacin de que aqul forma
parte".
2) "Precio del fondo de comercio".
3) "Dinero, ttulos de crditos o depsitos en cuentas bancadas o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta
de terceros" (art. 268, prrs. Io in fine, y 2o, LCT).
4) "El edificio, obras o construcciones" respecto de los
"crditos de los trabajadores ocupados en su edificacin, reconstruccin o reparacin", que hubieran sido contratados: a)
por el propietario del inmueble, y b) por un contratista o subcontratista a quien aqul le hubiese encargado "la ejecucin de
la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad
que desarrolle con tal finalidad"; en este caso estar "limitado
a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo". La
ley excluye expresamente los crditos por "reajustes de remuneraciones o sus accesorios" (intereses, art. 271, prr. 2o, LCT).
La primera parte de la norma responde al principio general
contenido en el art. 268 de la LCT, que incluye, dentro del mbito de extensin del privilegio, las mercaderas producidas.
El resto de ella hace aplicacin parcial -referida al privilegio
que se limita a las remuneraciones y fondo de desempleo- de
la disposicin contenida en el art. 30 de la LCT, que establece la
solidaridad del comitente respecto de las obligaciones contradas
por el contratista (ver 71, d). En consecuencia, la "preferencia" no se ejerce contra el bien del propietario que construye
su casa (siempre que no asuma responsabilidad de acuerdo con
lo dispuesto en la ley 22.250; ver 238).
A fin de precisar el sentido de los bienes que "integran el
establecimiento", la ley fija como directiva que no se consideran tales las cosas que, no obstante haber sido "introducidas en
el establecimiento o explotacin, o existentes en l", "por su
naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotacin, o
REMUNERACIN
511
por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas" a l, "salvo que estuviesen permanentemente destinadas al
funcionamiento del establecimiento o explotacin" y no fueran
"mercaderas dadas en consignacin" (art. 268, prr. 3 o , LCT).
Dicho privilegio opera respecto de las "maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento"
(es decir, directa o indirectamente afectados al cumplimiento
del objeto de ste), aunque hubieren sido "retirados del establecimiento" con prescindencia del motivo (venta, etc.) y estuviesen en posesin de un tercero, aunque fuera de buena fe (art.
269, LCT). A fin de evitar situaciones que pudieran resultar
abusivas (ejercicio del derecho sobre bienes que salieron del
patrimonio con mucha anterioridad al estado de falencia), la ley
restringe el ejercicio del derecho al perodo de 6 meses posteriores al de su retiro del establecimiento o explotacin, que al
efecto opera como "de sospecha" (arts. 116 y concs.), aunque a
diferencia de ste, no determina una presuncin que puede ser
desestimada, sino una disposicin que alcanza incluso al comprador de buena fe.
Esta interpretacin del texto legal surge del hecho mismo
de otorgar al trabajador una accin para que los citados bienes
vuelvan a la masa a fin de hacer valer su derecho de preferencia, que debe ser ejercido dentro del plazo de 6 meses desde el
retiro de los bienes, pues de lo contrario caduca.
b) General. En la medida en que los crditos por remuneraciones o indemnizaciones no pueden ser percibidos porque
su monto supera el importe de los bienes y cosas afectados al
privilegio especial, gozan del general sobre todos los dems
bienes del deudor (arg. art. 272, prr. 2 o , LCT). Participan de
l, adems de los enumerados en el art. 268 de la LCT, los provenientes: a) de los "subsidios familiares debidos al trabajador
por 6 meses" (art. 273, LCT; al respecto, cabe hacer la misma
observacin acerca del perodo que la indicada con referencia
a las remuneraciones; ver 201, c); b) indemnizacin debida
por las vacaciones no gozadas correspondientes al tiempo tra-
512
bajado (art. 156, LCT; ver 149); c) cualquier otro derivado de

la relacin laboral ms los intereses por 2 aos devengados "a
contar de la fecha de la mora", y d) las "costas judiciales" (arts.
273 y 274, LCT). No lo estn, en cambio, los gastos de justicia (art. 274, LCT). La norma (art. 273, LCT) enumera el
sueldo anual complementario, que est incluido dentro del concepto de remuneracin (ver 184).
Sobre el remanente adeudado, el trabajador tiene derecho a
que el Fondo de Garanta de Crditos Laborales le adelante los
importes en las condiciones que establece la ley 23.472 (ver
199, h). Como lo hemos indicado, el fondo no ha comenzado a funcionar, ya que ello est condicionado al dictado de la
reglamentacin (an no efectuada).
b) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 24.522 (LCQ). La ley de
concursos y quiebras establece determinadas disposiciones a fin
de regular los procesos laborales para asegurar, en definitiva, el
reconocimiento y aplicacin del rgimen de proteccin de los
crditos laborales.
1) FUERO DE ATRACCIN. Declarada la apertura del concurso
o decretada la quiebra del empleador, todos los procesos promovidos en su contra por los trabajadores, a fin de obtener el
reconocimiento de sus derechos laborales, son atrados por
cualquiera de aqullos. La referida causa tramitar en el futuro
ante el juez del concurso (arts. 21, inc. 1, y 132, ley 24.522).
Dicha situacin tambin se plantea respecto de los bancos liquidados por disposicin del Banco Central de la Repblica
Argentina (ley 24.627, modificatoria de la ley 21.526).
Se ha considerado que, en virtud de lo dispuesto en el art.
132, prr. 3 o , no procede el fuero de atraccin del concurso respecto de los juicios por accidentes de trabajo. No participamos de ese criterio. La referida norma establece que "a los
juicios laborales se aplica lo previsto en el art. 21, inc. 5", que
se refiere al procedimiento para verificar los crditos de los
acreedores de esa naturaleza. Al respecto, la norma determina
que "cuando no procediera el pronto pago..., el acreedor deber
REMUNERACIN
513
verificar su crdito..." (ver punto 3). "Los juicios ya iniciados

se acumularn al pedido de verificacin de crditos. Quedan
exceptuados los juicios por accidentes de trabajo promovidos
conforme a la legislacin especial en la materia".
Ms all de la redaccin, sin duda no clara, surge del texto
de la norma que la referencia a los juicios por accidentes de
trabajo alude exclusivamente al procedimiento de pronto pago
y verificacin del crdito. Es indudable que en dichos procesos, el importe de la acreencia recin surge de la sentencia y
no de la documentacin laboral del deudor (ya que la misma no
contiene elementos de juicio al respecto, como debera ocurrir
en relacin a los otros crditos laborales). Por lo tanto, el
acreedor deber continuar ante el juez del concurso el trmite a
fin de obtener el reconocimiento de su derecho que depende de
situaciones fcticas que deber demostrar.
2) PRONTO PAGO. Se trata de un instituto ya receptado en
la anterior ley de concursos (arts. 17 y 176, ley 19.551), as como en la LCT (art. 266, modificado por ley 23.472, ahora derogado por art. 293, LCQ), segn el cual, el juez, sin que se requiera "la verificacin del crdito en el concurso ni sentencia
en juicio laboral previo", "autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutiva del preaviso, integracin del mes del despido y
las previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de trabajo, que gocen de privilegio general o especial, previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que debern ser
satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacin"
(art. 16, prrs. 2o y 3 o , ley 24.522).
Del pedido formulado por el trabajador, debe drsele vista
al sndico por el plazo de 10 das. Slo puede rechazarse el
pedido en forma total o parcial cuando se den algunas de las siguientes circunstancias: a) el crdito no surja de la documentacin legal y contable del empleador; b) resulte controvertido; c)
sean dudosos su origen o legitimidad, o d) exista sospecha de
connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. La de-
514
negatoria debe decidirse por resolucin que se funde en alguna

de esas causales. En caso de no hacerse lugar al pedido formulado, el trabajador deber solicitar la verificacin del crdito
(art. 16, prr. 4o, LCQ). La decisin que se dicte en el incidente es apelable en relacin y con efecto suspensivo, dentro
de los cinco das (arts. 273, incs. 1 y 4, y 285, LCQ).
En el caso de haberse decretado la quiebra, con 'ios primeros fondos que se recauden o con el producto de los bienes
sobre los cuales recae el privilegio especial", se debern abonar
"de inmediato" los crditos del trabajador por: "remuneraciones
y subsidios familiares" correspondientes por los seis meses anteriores, as como los "provenientes por indemnizaciones de accidente de trabajo, por antigedad o despido y por falta de
preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relacin laboral", as como 'ios intereses por el plazo de 2 aos
contados a partir de la mora y las costas judiciales", si las hubiere (art. 183, que remite al 246, inc. Io, LCQ).
De esa manera, se establece un mecanismo para asegurar
al trabajador la inmedidata percepcin de su crdito (que tiene
carcter alimentario). La norma dispone el cumplimiento de
algunos recaudos a fin de ejercer un control de la veracidad del
crdito; a tal efecto corresponde darle vista de la peticin al sndico (art. 183, prr. 2o, LCQ, que remite al art. 16 de ese texto
legal). En caso de que el pago se realice una vez decretada la
quiebra, se establece que de los fondos disponibles para efectuar el pago debe hacerse una reserva a fin de satisfacer otras
obligaciones, cuya cancelacin la norma declara de carcter
preferente a aqullos (art. 183, prr. 3 o , LCQ).
3) VERIFICACIN DEL CRDITO LABORAL. La mecnica a la que
debe recurrirse al efecto vara segn se trate del proceso de
concurso preventivo o de la quiebra.
a) Concurso preventivo. Como lo hemos indicado, dicha
acreencia debe ser satisfecha de inmediato, sin esperar la liquidacin total de los bienes. Sin embargo, si ello no es posible,
REMUNERACIN
515
ya sea en razn de que el patrimonio en ese momento disponible no alcance para satisfacer los crditos reclamados, o la causa de stos ha sido cuestionada (art. 16, prr. 4o, LCQ), su titular deber solicitar la respectiva verificacin. De acuerdo con
lo que suele ocurrir en la prctica, algunos de esos crditos no
tienen respaldo en la contabilidad del empleador, ya que se refieren a reclamos vinculados con tareas que se habran realizado "en negro" (horas extras), o bien corresponden a hechos o
circunstancias respecto de las que las partes de la relacin han
mantenido posiciones diferentes, tales como las que ocurren
respecto de accidentes y enfermedades de trabajo o de la interpretacin de normas ya legales o convencionales colectivas o
individuales.
De darse estas ltimas situaciones, salvo el caso en que la
acreencia tenga su origen en un accidente de trabajo, el peticionario tiene que solicitar la verificacin del crdito que pretende
percibir, de conformidad con el procedimiento que al respecto
fija el art. 32 y ss. de la LCQ (art. 21, inc. 5, LCQ). La solicitud formulada al efecto est exenta del pago del respectivo
arancel (art. 32, prr. 3 o in fine, LCQ).
La ley admite que el trabajador, respecto de su crdito verificado, pueda renunciar (por el total o en forma parcial) al
privilegio que le corresponde. Tal decisin debe ser ratificada
ante el juez del concurso en una audiencia convocada con citacin de la respectiva asociacin profesional que, de acuerdo
con nuestro ordenamiento legal, ejerce la representacin de los
intereses colectivos e individuales de los trabajadores del sector
dentro del cual ejerce la personera gremial (art. 31, incs. a y
b, y concs., LCT). La norma hace referencia a que si el "trabajador no se encontrare alcanzado por el rgimen de convenio
colectivo", no se requiere la referida citacin, por lo que bastara la ratificacin ante el juez. Estimamos que ms all del
acierto o error de la norma, la disposicin no merece objecin
desde el punto de vista constitucional.
Consideramos que cumplido el recaudo de la ratificacin,
con la referida citacin si corresponde, el juez no puede dene-
516
gar lo solicitado, en tanto el pedido se ajuste a los parmetros

que establece la propia norma: no inferior al 20% del crdito.
En el caso, la acreencia queda reducida, en cuanto se refiere al
monto respecto del cual se ha hecho expresa renuncia, a la categora de quirografaria laboral. Recupera su anterior carcter
privilegiado que la ley le asigna, en el "caso de quiebra posterior
con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en
el caso de no homologarse el acuerdo" (art. 43, prr. 4o, LCQ).
La citada renuncia tiende a posibilitar que el trabajador
pueda negociar (ya en forma individual o en grupo) acuerdos
que le confieran participacin societaria, en especial, acciones
preferidas o en programas de propiedad participada.
b) Quiebra. Decretada sta, los crditos que han sido verificados en el concurso mantienen su vigencia (art. 202, prr.
2o, LCQ). De no haberse operado el pago inmediato (art. 183,
prr. 2o, LCQ), el trabajador debe solicitar la verificacin de su
crdito de conformidad con el procedimiento que establece el
art. 200 de la LCQ (art. 126, LCQ). Al efecto, no se halla
sujeto al pago del respectivo arancel (art. 200, prr. 3 o , LCQ).
En el caso de que el juez dispusiera la no continuacin de la
empresa o el sndico la no permanencia del trabajador en la planta, con lo que queda rescindida la relacin laboral, este ltimo
puede solicitar la verificacin del crdito a su favor que se genera con motivo de esa decisin.
4) PRIVILEGIOS DE LOS CRDITOS LABORALES. La primera novedad que introduce la ley 24.522 en la materia se refiere a que
declara que el trabajador puede renunciar total o parcialmente
(en cuanto se refiere al monto de su acreencia) al privilegio que
la ley le reconoce. A tal fin, el art. 293 de la LCQ derog el
art. 264 de la LCT, que estableca esa irrenunciabilidad. En el
caso, el crdito, en la medida de la renuncia -que puede ser total o parcial-, se convierte en "quirografario laboral" (art. 43,
LCQ). Esa renuncia slo tiene vigencia respecto del procedimiento de concurso preventivo y a los fines del salvataje "cram
down". En caso de decretarse la quiebra, cesa ese efecto y los
REMUNERACIN
517
crditos readquieren el privilegio que la ley les concede (art.

43, prr. 4o, LCQ). Esa recuperacin del carcter privilegiado
del crdito que haba sido renunciado slo opera respecto de
los trabajadores "en relacin de dependencia".
El orden de los privilegios que establece la ley de concursos es autosuficiente (art. 239, prr. Io, LCQ), por lo que desplaza, dentro del respectivo juicio universal, el ordenamiento
que establece la LCT (arts. 268 a 274), que mantiene su vigencia respecto de las situaciones de concurrencia de acreedores
en un proceso de ejecucin singular.
De acuerdo con lo que es clsico en la materia -respecto
de los crditos que tienen como causa fuente la prestacin de
trabajo dirigido y sus diversas vicisitudes-, se distinguen los
acreedores segn: a) lo sean del concurso, que la ley 24.522
califica como "crditos causados en la conservacin, administracin y liquidacin de los bienes del concursado y en el trmite del concurso" (art. 240, LCQ); b) gocen de privilegio especial (art. 241), y c) sean crditos con privilegio de carcter
general (art. 246).
Los crditos privilegiados reconocidos en el tramo del concurso preventivo, mantienen su graduacin en el proceso de
quiebra (art. 239, prr. 2o, LCQ). La ley admite la acumulacin
del privilegio referido a una etapa del proceso anterior (en el
caso, la que corresponde a la presentacin en concurso preventivo), con la que atae al proceso de quiebra (art. 239, prr. 3o).
a) Crditos del concurso. Con referencia a los de carcter laboral, incluyen las retribuciones que se devengan luego de
la declaracin de la quiebra, con motivo de la continuacin de la
explotacin, los que se cancelan (en razn de su carcter) con
preferencia a los crditos del deudor, excepto los que tienen
privilegio especial. Ellos gozan de prelacin temporal de cobro, no necesitan ser verificados y pueden cancelarse a partir
del momento en que se han devengado.
b) Crditos con privilegio especial. Gozan de est& privilegio los importes que corresponden a "remuneraciones debidas
518
al trabajador por seis meses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo". Se ejerce "sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que, siendo de propiedad
del concursado, se encuentren en el establecimiento donde haya
prestado sus servicios [el trabajador] o que sirvan para su explotacin" (art. 241, inc. 2, LCQ).
El referido privilegio comprende el capital y "los intereses
por dos aos contados a partir de la mora" (art. 242, prr. Io,
LCQ), situacin que se produce en forma automtica desde el
momento en que el crdito es exigible (arts. 137 y 149, LCT).
Dado el orden de prelacin que les corresponde a los crditos laborales (lo que est dado por el de los incisos que los
precisan; art. 243, LCQ), los mismos slo ceden (con respecto
a bienes sobre los que tambin concurren otros crditos con
privilegio especial) frente a los que corresponden a: 1) "los
gastos hechos para la construccin, mejora o conservacin de
una cosa" que est en poder del concursado (art. 241, inc. 1,
LCQ); 2) los que estn "garantizados con hipoteca, prenda, warrant y los correspondientes a debentures y obligaciones negociables con garanta especial o flotante" (arts. 241, inc. 4, y
243, inc. 1, LCQ); 3) los mencionados en el cap. IV del ttulo
III de la ley 20.094 (de navegacin); en el captulo VII, del ttulo IV del Cd. Aeronutico (ley 17.285); los mencionados en
el art. 53 de la ley 21.526 (de entidades financieras) y los arts.
118 y 160 de la ley 17.418 (que regula el rgimen de seguros)
(arts. 241, inc. 6, y 243, inc. 1, LCQ). Las situaciones a que
hemos hecho referencia en los puntos 2 y 3, surgen en virtud de
que las mismas se rigen de acuerdo con sus propios ordenamientos (art. 243, inc. 1, LCQ). El citado privilegio "se traslada de
pleno derecho sobre los importes que sustituyan los bienes sobre los que recaa, sea por indemnizacin, precio o cualquier
otro concepto que permita la subrogacin real" (art. 245, LCQ).
En caso de no alcanzar los bienes indicados para satisfacer
el total de los importes reclamados, el monto impago se convierte en un crdito con privilegio general (art. 245, LCQ). Se
519
REMUNERACIN
trata de una situacin especial que la norma establece respecto

de tal tipo de acreencias, ya que las dems que gozan de ese
mismo orden de privilegio, en el caso, se transforman en quirografarias (art. 245 in fine, LCQ).
c) Crditos con privilegio general. Los crditos laborales
(en cuanto no pudieron ser satisfechos con el que gozan de
carcter especial) que corresponden a "remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes por indemnizaciones de accidentes de trabajo, por antigedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo
anual complementario, los importes por fondo de desempleo y
cualquier otro derivado de la relacin laboral", as como "los
intereses por el plazo de dos aos contados a partir de la mora
y las costas judiciales en su caso", gozan de privilegio general
(art. 246, inc. 1, LCQ).
A diferencia de los dems crditos que gozan de privilegio
general, los de carcter laboral, en razn de su finalidad alimentaria, a los fines de su cancelacin, no estn limitados a "la
mitad del producto lquido de los bienes". Su privilegio se
ejerce respecto de la totalidad del producido en la liquidacin
de dichos bienes, y los otros que gozan de ese mismo privilegio
general, concurren con referencia a ese excedente (del 50%), a
prorrata con los comunes (arts. 247 y 249, LCQ).
d) Preferencia sobre los activos excluidos en el rgimen de
liquidacin de entidades financieras.
La misma solo cede ante
los crditos hipotecarios y los comprendidos en el art. 17, incs.
b y c, de la carta orgnica del Banco Central de la Repblica
Argentina, por lo que desplazan a las acreencias de los depositantes (art. 53, ley 21.526, reformada por las leyes 24.144, 24.485
y 24.627).
F)
EXTINCIN DEL CRDITO
202. PAGO. - Este instituto tiene en el derechq del trabajo connotaciones propias, distintas de las que rigen en el
520
civil y el comercial. En stos, su aceptacin produce (a menos que se acredite la existencia de un hecho o acto que le quite validez: fuerza, vicio de consentimiento, etc.) la extincin
del crdito (arg. art. 724 y concs., Cd. Civil). En cambio, el
pago que extingue la deuda laboral (que slo se puede probar
mediante su instrumentacin por un recibo -ver 199, j - o reconocimiento judicial) debe comprender la suma total adeudada. Sin necesidad de hacer reserva alguna al efecto, la percepcin de un importe menor que el debido slo cancela el crdito
parcialmente, en la medida de lo abonado, de manera que lo
percibido se considera que es "entrega a cuenta del total adeudado" (art. 260, LCT).
Ms an, el acto, en cuanto significa un reconocimiento
del dbito, interrumpe el plazo de la prescripcin (arg. art.
3989, Cd. Civil). Por lo tanto, el trabajador tiene expedita la
va judicial para reclamar la diferencia no abonada, mientras
la accin no prescriba y el deudor la oponga oportunamente
(art. 260, LCT).
203. PRESCRIPCIN LIBERATORIA. - La ley acepta tambin
este instituto (ver 34, c) como un medio de extincin de la
accin creditoria (cuando ella se produce, la obligacin se convierte en natural; art. 515, inc. 2o, Cd. Civil), si el deudor la
opone en su primera presentacin en el juicio en que se le reclama (arg. art. 3962, Cd. Civil) y ha transcurrido el tiempo
fijado durante el cual se mantuvo la inactividad del acreedor.
Por consiguiente, para que produzca efectos se exigen tres requisitos: a) inactividad del acreedor durante un perodo determinado; b) transcurso del plazo legal, y c) oposicin tempestiva
por parte del deudor.
Todas las acciones que nacen de una relacin de trabajo
(provengan o no de contrato), tengan su origen en un acuerdo
de partes, convenio colectivo, laudo arbitral o disposicin legal,
estn sujetas a la prescripcin de dos aos (art. 256, prr. Io,
LCT). Esta prescripcin corre a partir del momento en que la
obligacin se hizo exigible, o sea, desde que: a) venci el plazo
REMUNERACIN
521
para abonar las remuneraciones (art. 128 y concs., LCT); b) se

extingui el contrato respecto de las indemnizaciones por despido, falta de preaviso (arts. 178, 182, 232, 245 -sustituido por
art. 153, ley 24.013- y 254, LCT) o "compensacin por renuncia" (art. 183, LCT; art. 14, ley 14.546, estatuto del viajante;
art. 46, ley 12.908, estatuto del periodista, etc.), y c) se determin "la incapacidad o el fallecimiento de la vctima" respecto
de las acciones promovidas para reclamar en virtud de la ley
por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (art. 44,
ley 24.557; art. 258, LCT).
El legislador ha decidido que la norma es "de orden pblico y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas" (art. 256, prr. 2o, LCT). La ha considerado de ese carcter (general, no laboral; ver 72), por lo cual,
dada su relacin directa con principios que se consideran fundamentales para la convivencia, no se la puede modificar ni en
un sentido ni en otro (disminuirla o aumentarla).
Como ocurre en materia civil, tambin en derecho del trabajo el plazo de prescripcin puede suspenderse, interrumpirse,
o el juez conceder la respectiva dispensa en los casos previstos
en los arts. 3966, 3980, 3984 y concs., del Cd. Civil (art. 257,
LCT). Adems de los casos indicados en la ley comn, la LCT
incluye la "reclamacin ante la autoridad administrativa", como
causal de interrupcin de la prescripcin por el lapso de su trmite, pero hasta un mximo de 6 meses (art. 257, LCT).
Como norma intertemporal, el art. 3 o de la ley 21.297 (que
introdujo modificaciones al texto primitivo de la LCT y entr
en vigencia el 8/5/76) estableci que: a) los "plazos que por la
legislacin anterior deban vencer despus de los dos aos posteriores a la vigencia de esta ley" (o sea, 7/5/78), prescribirn a
los dos aos a partir de su vigencia; b) los "que por la legislacin anterior deban vencer despus de la fecha de vigencia de
esta ley, pero antes de los dos aos posteriores a esa fecha" (o
sea, entre el 8 de mayo de 1976 y el 7 de ese mes de 1978),
'vencern en la fecha que les habra correspondido por la legislacin anterior".
522
204. CADUCIDAD. - Conforme a la doctrina prevalente,

segn este instituto, una vez transcurrido el plazo, la inactividad del acreedor se traduce en la prdida ope legis del derecho no deducido o de los "poderes jurdicos" de los cuales
dependan el nacimiento o consolidacin de un derecho o accin.
La LCT establece que "no hay otros modos de caducidad"
que los que resultan de ella (art. 259), lo cual no empece que
los establezcan otras normas de igual nivel. Aqulla determina varias situaciones en que el derecho caduca: a) del trabajador para cuestionar la procedencia de una sancin disciplinaria,
si no lo deduce "dentro de los 30 das corridos de notificada la
medida" (art. 67, prr. 2 o ; ver 111); b) del empleador para
deducir la accin de responsabilidad por daos graves e intencionales provocados por el trabajador, que debe promover en el
plazo de 90 das (art. 135); c) de los trabajadores a perseguir
los bienes del fallido que hubieren sido retirados del establecimiento aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si no lo
deducen dentro de los 6 meses del retiro de aqullas (art. 269).
Tambin podran considerarse tales: 7) la posibilidad de denuncia del contrato a plazo dentro del perodo de preaviso (art.
94), y 2) la opcin que posee la empleada que ha gozado de licencia por maternidad a reincorporarse al empleo, si no lo comunica dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de
aqulla (art. 186).
205.
ACUERDOS TRANSACCIONALES
Y CONCILIATORIOS. -
En
la prctica, stos constituyen un medio para dar trmino a los

conflictos individuales, ya se realicen en sede administrativa o
judicial. Es usual que las normas procesales laborales establezcan una instancia de conciliacin previa a la contestacin
de la demanda (como ocurre en el rgimen nacional, art. 68,
ley 18.345) o coetnea al curso de la accin (art. 36, inc. 4 o ,
Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin; ver 369, d). Bajo la
apariencia de tales acuerdos, pueden disimularse renuncias de
derechos por parte del trabajador, por lo cual la ley extrema los
REMUNERACIN
523
recaudos exigidos para que aqullos tengan efecto cancelatorio

del crdito laboral (ver 34, b).
La conciliacin constituye un modo de solucionar el litigio
mediante un "amigable avenimiento"; constituye una especie de
la transaccin definida en el Cdigo Civil como "acto jurdico
bilateral, por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas" (art. 832, y
concs., Cd. Civil).
Con frecuencia, bajo la forma de transaccin, se opera una
renuncia de los derechos del trabajador, lo cual sin duda contradice la intencin del legislador. Slo puede darse ella en
plenitud cuando ante la reclamacin de uno o varios rubros, no
se reconocen tales derechos (de lo contrario, no podra haber
renuncia al derecho del trabajador), lo cual no obsta para que
las partes estimen til un acuerdo que finiquite el litigio. En
el caso, no se retacea una deuda admitida. Ambas partes, en un
acto serio y conscientemente aceptado, resuelven interrumpir el
litigio, mediante la renuncia de un derecho litigioso -discutido por la otra parte- y dudoso; el trabajador, en su carcter de
acreedor, a percibir una suma, ser reincorporado, cobrar, etc.;
el empleador, a no ser deudor. El que se considera titular de
un derecho -no reconocido por el otro- se presta a percibir una
suma menor; quien afirma que no tiene obligacin, accede a
abonar un importe.
Para que estos acuerdos tengan validez, la LCT establece
una directiva precisa. Slo se los puede realizar ante la autoridad judicial o administrativa laboral; adems, tiene que mediar "resolucin fundada", que acredite "que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e
intereses de las partes" (art. 15, LCT).
De esa manera trata la ley de evitar que bajo la apariencia
de un acto conciliatorio o de una transaccin, se produzca una
simple renuncia de derechos por parte del trabajador (en consecuencia, nunca puede ella recaer sobre derechos o crditos que
hayan sido reconocidos por el empleador).
524
Por consiguiente, si la autoridad administrativa o judicial

no lo homologan -no basta que se lo haya concertado en su
presencia-, el acuerdo slo tendr carcter privado, no oponible
al trabajador y, en su caso, de pago a cuenta (arg. art. 260, LCT).
206. DESISTIMIENTO DEL DERECHO. - No obstante el principio general de la irrenunciabilidad (ver 34), acogido en el
art. 12 de la LCT, la ley admite esta figura (art. 277, prr. 2o),
lo cual constituye una aparente contradiccin (insertada en la
modificacin introducida por ley 21.297 al texto original).
Por lo tanto, el trabajador que ha promovido una demanda
judicial puede desistir del derecho; a tal efecto deber ratificar
su decisin "personalmente en el juicio" y ser ella homologada
por el juez. ste, en caso de considerar que la renuncia carece de fundamento, puede negarle su aprobacin, con lo cual el
proceso tendr que continuar. El instituto tiende a permitir a
la parte que no prosiga con la contienda cuando aparece verosmil su falta de razn para litigar, con lo cual no se expone al
pago de las costas que correspondan por las etapas posteriores
y el dispendio que significa mantener abierto un trmite sin
probabilidad alguna de xito.
De la misma manera, la LCT admite el desistimiento de la
accin deducida (lo cual no empece que se la promueva en otro
juicio). En el caso, tambin se requiere la ratificacin personal, la homologacin judicial (art. 277, prr. 2o, LCT) y, de
acuerdo con las normas procesales (entre otras, art. 304, Cd.
Proc. Civil y Com. de la Nacin), la conformidad de la otra
parte (requisito que no se exige cuando se trata del desistimiento del derecho).
525
REMUNERACIN
CUESTIONARIO
Concepto de remuneracin. Su distincin con otros ingresos y en especial con las prestaciones de seguridad social. Requisitos.
Indicar los diversos tipos de remuneracin y la razn de sus "diferencias".
Concepto de "beneficios sociales".
Condiciones para la adquisicin y prdida del derecho a la remuneracin.
Principales medidas adoptadas por la LCT para proteger el crdito laboral frente al empleador y al acreedor del trabajador y de aqul.
Distintas formas de extincin del crdito laboral y las exigencias que
establece la ley para que resulten eficaces.
CAPTULO

QUE IMPONE LA PRESTACIN LABORAL
207. CONCEPTO. - Las caractersticas particulares de la
relacin y el contrato de trabajo (obligarse personalmente a
realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios -arts. 21, 22, 37
y concs., LCT- en cuanto se refiere al trabajador), as como la
vocacin de continuidad y conservacin del empleo (arg. arts.
10, 58, 90, 91 y concs., LCT), presentan facetas que no se destacan con las mismas caractersticas en otras ramas del derecho
que se refieren a similar especie de prestacin (pero no en "relacin de dependencia").
Como las tareas tienen que ser cumplidas "personalmente"
(aunque se admite la ayuda de un auxiliar; art. 28, LCT), se
dan situaciones especiales en que no se las puede cumplir, por
razones de orden biolgico (necesidad de descanso), social (casamiento, compromisos ineludibles de familia), patolgico (enfermedad, accidente), etctera. Distinto es el caso cuando no
se da ese requisito esencial, ya que en principio no hay inconveniente en obligarse a travs de un contrato de locacin de
obra o de servicio del Cdigo Civil, a realizar prestaciones similares a las que comprende el contrato de trabajo, durante las 24
horas del da y en la totalidad de los das del ao, si tales prestaciones no conllevan la obligacin de "hacerlas" personalmente.
As como la ley, por razones de orden fisiolgico, social
(en algunos casos, religioso o patritico), limita la jornada diaria, semanal, anual y en algunos das especiales con respecto a
las tareas realizadas "en relacin de dependencia" (ver 141,
528
146 a 150 y 154), tambin establece plazos (licencias) de descanso por razones de enfermedad u otras causas que no tendran sentido en una relacin jurdica distinta de la que regula
la LCT (en la locacin de obra o servicio del Cdigo Civil, el
locador puede y debe sustituir a la persona que realiza la tarea
cuando ella se enferma o necesita descanso).
Por consiguiente, la relacin laboral est sometida a "suspensiones" que no se conocen en el derecho civil o comercial.
Durante esas situaciones (algunas de ellas "de emergencia"), el
contrato se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero algunos de sus efectos, en especial los fundamentales: poner la capacidad de trabajo a disposicin de la otra
parte, recibir el trabajo (arts. 21, 25, 26, 28, 78 y concs., LCT),
no son exigibles momentneamente.
En el caso, no hay incumplimiento de la obligacin contractual por parte del que "no hace" su dbito, y salvo las "sanciones disciplinarias" y la suspensin indirecta individual (ver
214 y 220), el hecho no se plantea por una causa (personalmente) imputable a la otra, como ocurre en las situaciones a
que se refieren los arts. 510 y 1201 del Cd. Civil (que dan lugar a la ya indicada suspensin indirecta individual). La "liberacin", justificacin que legitima la "no prestacin" (mientras las dems obligaciones y derechos, tanto principales como
secundarios, deberes de conducta, etc., no dejan de tener plena
efectividad), responde a otras causas.
El no poner a disposicin de la otra parte la capacidad de
trabajo, en algunos casos no enerva el derecho a percibir "el
salario" (o, por lo menos, una suma similar o el reemplazo de
l por una prestacin de seguridad social; p.ej., art. 177, LCT),
a que el plazo se considere como antigedad en el servicio, a
gozar de las prestaciones en especie pactadas (casa, comida),
integracin a la comunidad de trabajo, al cumplimiento de las
dems obligaciones: deber de fidelidad, no concurrencia, etc.
(arts. 63, 88 y concs., LCT). Una situacin similar se produce
cuando el deber de ocupacin no es exigible por "motivos fundados que lo impidan" (art. 78, LCT).
529
En todos los casos se trata de situaciones de excepcin al

cumplimiento de las obligaciones contradas, que deben ser juzgadas con criterio restrictivo. Como muy bien lo destaca el ttulo X de la LCT, slo se trata "De la suspensin de ciertos
efectos del contrato de trabajo".
Para que se configure una situacin de esta ndole, tienen
que cumplirse dos condiciones fundamentales: a) causa que
justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al dbito contractual, y b) situacin "momentnea".
La primera, que en algunos casos -sobre todo cuando se
trata de la "suspensin" por causa atribuible al empleador- debe ser imprevisible, responde a circunstancias enunciadas en la
ley, pero no taxativamente. Adems de las indicadas, pueden
existir otras que resulten de la naturaleza misma de la relacin
contractual y los principios de colaboracin, solidaridad y buena fe que la presiden. La dinmica propia de aqulla plantea
situaciones que, aunque no enumeradas por la norma aplicable
(ley, convenio colectivo o contrato de trabajo), por obvias (falta
de transporte, fuerza mayor, etc.), o por razones de ndole humanitaria y de las diversas obligaciones de distinta jerarqua
moral que incumben a cada uno de los sujetos de la relacin
(asistir a un familiar enfermo, etc.), legitiman el aparente incumplimiento.
Tambin se requiere que la causa que justifica la "suspensin de un efecto del contrato" sea de carcter momentneo -o
por lo menos, as se considere-, es decir, no definitiva. De
darse esta situacin, cada una de las partes, sin perjuicio del
pago de las "indemnizaciones" que fije la ley, puede dar por resuelto el contrato. No hay razn alguna para que ste se mantenga con "vida latente" cuando no hay ya perspectivas de poder restablecerse su normal funcionamiento (para su resolucin
se requiere una decisin expresa o implcita, pero que manifieste la decisin en forma inequvoca; arg. art. 10, LCT).
No siempre las distintas "emergencias" que constituyen
modalidades propias de suspensin de la obligacin de cumpl-
530
miento que impone el contrato laboral (que se fundan en diversas causas), se legislan como tales y bajo un mismo ttulo.
Por tradicin, razones de tcnica jurdica u otros motivos, el
descanso anual remunerado, la licencia por maternidad y especiales (ver 146, 149 y 154) se regulan separadamente de la
"suspensin", aunque el fundamento (razones de orden fisiolgico, obligaciones de orden moral, social), as como sus efectos
(percepcin del "salario" o de una prestacin de seguridad social), no difieren de aqulla.
Por las razones anotadas, la LCT legisla el descanso anual
o licencia ordinaria y las licencias especiales (por casamiento,
enfermedad de familiar, estudio, etc.) en el ttulo V (arts. 150,
164 y 194); maternidad y su "prolongacin" para atender al hijo menor de 1 ao o enfermo menor de edad a su cargo (estado
de excedencia) en el ttulo VII, "Trabajo de mujeres", dentro de
las normas de "proteccin de la maternidad", captulos II y IV
(arts. 177 y 183, LCT).
En cambio, no lo hace respecto de otras situaciones que
constituyen motivo suficiente para que el contrato "se suspenda", como la fuerza mayor que opera sobre el trabajador, precautoria, mutuo acuerdo, declaracin de quiebra del empleador
(art. 196, ley 24.522).
De acuerdo con las distintas motivaciones y el sujeto del
contrato de trabajo en virtud del cual aqullas reciben su justificacin, se pueden clasificar las diversas situaciones de "suspensin" segn lo que detallamos en el cuadro de la pgina siguiente.
En unos casos la ley habla de licencia (con percepcin de
"haberes"; arts. 150, 158 y concs.); en otros de "prohibicin
de trabajar" (ttulo VII, captulo II, art. 177); "estado de excedencia" (art. 183, inc. c); impedimento "de prestacin de
servicio" (art. 208); conservacin del empleo (art. 211); "reserva del empleo" (arts. 214, 215 y 217); "suspensin por razones
disciplinarias", falta de trabajo o fuerza mayor (art. 218 y siguientes).
531
SUJETO QUE ORIGINA

LA SITUACIN
Empleado
NATURALEZA
DEL HECHO
TIPO DE
"SUSPENSIN"
1) Biolgico
Descanso
Maternidad
2) Patolgico
Enfermedades y accidentes
profesionales o no (recuperacin de la salud, cansancio, etctera)
3) Social
Casamiento, cuidado de familiar enfermo o muerte de stos

Examen
Prctica de deportes
Suspensin preventiva (por

detencin)
4) Imposibilidad material (incluye fuer- Servicio militar obligatorio
za mayor)
Imposibilidad de concurrir
(falta de transporte)
5) Imposibilidad mo- Desempeo cargo poltico
ral
Desempeo cargo gremial
6) Gremial
Huelga y otras formas
7) Incumplimiento
contractual
Sancin disciplinaria
8) Econmicos y tc- Falta de trabajo

nicos
Quiebra del empleador
9) Fuerza mayor
Empleador
Ambas partes
Fuerza mayor
10) Averiguacin de an Precautoria

tecedentes
11) Gremial
Contrahuelga
12) Incumplimiento
contractual
Suspensin indirecta individual
13) Acuerdo
Mutuo acuerdo
532
Las distintas situaciones enumeradas, no obstante la diversidad de denominacin y el derecho correlativo del trabajador a
percibir "salario" durante ese lapso, una prestacin de seguridad social o falta de compensacin pecuniaria, constituyen casos tpicos de "suspensin" de la obligacin del cumplimiento
contractual. Se mantiene latente la relacin jurdica con especial vigencia de los deberes de comportamiento (conducta), cuya violacin puede dar motivo -si es grave- a la resolucin
contractual por culpa de quien la motiva. En este caso, adems de las indemnizaciones por antigedad y falta de preaviso
-segn quin sea responsable de la ruptura-, procedera -si
el que la provoca es el empleador- el pago de las "remuneraciones" o "prestaciones" que le correspondan al trabajador
por el lapso de "licencia" que no pudo gozar (arg. art. 213,
LCT).
Algunos autores distinguen entre interrupcin y suspensin, segn que haya o no por parte del empleador obligacin
de abonar el salario durante el perodo en que cesan las obligaciones de prestacin: dar, recibir trabajo. As, pues, estaran
incluidas como suspensin aquellas situaciones que no generan
derecho a retribucin (servicio militar, desempeo de cargos
electivos, fuerza mayor que recae sobre el empleado, etc.), o
bien lo hacen respecto de una prestacin de seguridad social
(licencia por maternidad). Las interrupciones comprenderan
las dems figuras (licencia anual, especial, por enfermedad,
etc.) que dan derecho a recibir salario.
De acuerdo con el rgimen de la LCT, no se justifica ese
criterio de clasificacin. En ambos casos se da el hecho fundamental de la interrupcin de las obligaciones de cumplimiento
y la vigencia de las de conducta. La percepcin de "remuneracin" no depende de un hecho sustancial, sino de un criterio
legal, que no altera los dems derechos y obligaciones. En algunos casos, una misma causa da motivos a una "licencia paga" durante un perodo (p.ej., 3, 6 12 meses, enfermedad inculpable), y despus se convierte en una sin "cobro de haberes"
(arts. 208 y 211, LCT).
533
Segn el rgimen legal, la nica diferencia que existe en

cuanto a otros efectos, respecto de las licencias con "goce de
sueldo" o no, es que durante el lapso de las primeras el preaviso concedido carece de validez, "salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en
que cesara la causa de suspensin de la prestacin de servicios"
(art. 239, prr. Io; en realidad, a pesar de lo que afirma la ley:
"cesacin" de la causa, enfermedad, accidente, etc., lo que se
tiene en cuenta es el perodo durante el cual corresponde la
percepcin de salario). En cambio, en las otras, la notificacin produce efectos a partir del momento de su recepcin, pero durante "el plazo se devengarn las remuneraciones pertinentes" (art. 239, prr. 2o, LCT). De acuerdo con la tcnica
adoptada por la LCT, no se estudian en este captulo las suspensiones provocadas por "licencia ordinaria" o especial (ver
149 y 150), maternidad (ver 154), enfermedades y accidentes
profesionales (ley 24.557; ver 447 y siguientes). Ello no
significa que las mismas no sean de carcter laboral.
208.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES. - La ley
acoge la designacin ya adoptada por la anterior ley 11.729.

De acuerdo con las diversas circunstancias a que puede estar ligada la causa de la contingencia patolgica (ver 400, b), cabe
distinguir segn que: 7) tenga su origen en la prestacin de trabajo (profesionales, reguladas por la ley 24.557), o 2) en un hecho extrao a ella, o sea no profesional; en tal caso cabe diferenciar: a) las llamadas inculpables, y b) las provocadas por
culpa grave o dolo del propio trabajador. La norma no da ninguna pauta para distinguir stas de las inculpables, por lo cual
se tienen que aplicar los principios generales. La jurisprudencia ha admitido, en general, que la mera imprudencia no configura culpa, la que requiere "alguna intervencin voluntaria" del
trabajador que se autolesiona o contrae una enfermedad. En
esa lnea argumental, se ha sostenido que el beber voluntariamente no es equiparable a la dolencia provocada ex profeso,
que no es culpable la lesin ocasionada por la prctica de de-
534
portes violentos (a menos que se pruebe lo contrario), ni contraer enfermedades venreas.

La causa de las "inculpables", por tanto, nada tiene que
ver con la prestacin del trabajo; en cierta manera, responden
al riesgo genrico y propio de la vida.
La LCT (art. 208) admite que en los casos de accidente o
enfermedad inculpable, es decir, que se produzcan por una causa ajena a la labor realizada, pero que no hayan sido motivados
por culpa grave o dolo del trabajador, ste tiene derecho a gozar de una licencia (la ley slo habla del "derecho del trabajador a percibir su remuneracin") por "cada" uno de ellos durante un lapso de 3 6 meses, segn que la "antigedad en el
servicio" (con el empleador) sea menor o mayor de 5 aos. El
mencionado perodo se ampla a 6 12 meses (en vez de 3
6) "en los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia"
(comprende las que dan derecho a percibir asignacin familiar).
Una corriente doctrinaria estima conveniente que, al efecto, corresponde considerar las que surgen del derecho civil.
Se toma en cuenta "cada" enfermedad o accidente por separado. En consecuencia, segn lo admiti la doctrina y jurisprudencia, durante el perodo de vida laboral el trabajador tiene
derecho a gozar de esta clase de "suspensin" con ocasin de
producirse "cada" evento. De acuerdo con la elaboracin pretoriana creada con motivo de la interpretacin de la norma similar contenida en la ley 11.729, poda hacerlo una sola vez
con respecto a "cada" uno de ellos (es decir, agotado el plazo
de suspensin con "goce de sueldo" o el perodo de reserva del
empleo, la secuela o recidiva de la enfermedad crnica no daba
derecho a "licencia" o percepcin "del salario"). En cambio,
la LCT establece un principio en virtud del cual la "recidiva"
de enfermedades crnicas que se manifieste "transcurridos los
2 aos" (art. 208, debe entenderse desde el momento en que finaliza el "amparo econmico"), se considera como si fuese otra
enfermedad. Puesto que la norma determina expresamente:
"salvo", no procedera gozar de "licencia" si la dolencia se
"manifiesta" antes de vencer ese lapso, aunque se prolongue
535
por un plazo posterior a l; en ese caso, la situacin debe ser

cubierta por la seguridad social (art. 48, prr. 3 o , ley 24.241;
ver 415).
El trabajador afectado -en las situaciones previstas- tiene
derecho a gozar de licencia por un plazo de 3 6, 6 12 meses (segn su antigedad y existencia o no de "cargas de familia"). Impedido para cumplir con su dbito laboral, percibe la
"remuneracin" como si lo hubiera realizado. Aqulla se determina en funcin de la que le corresponda "al momento de
interrupcin de los servicios con ms los aumentos" que procedieran para su categora (por ley, convenio o decisin del empleador).
Si el salario estuviere en todo o en parte integrado por remuneraciones variables (comisiones, etc.), la fijacin de ellas
se har de acuerdo con el "promedio de lo percibido" en el ltimo semestre de prestacin de servicios (nunca puede ser "inferior a la que hubiera percibido de no haberse operado el impedimento"; art. 208, LCT).
Si las prestaciones lo fueran en especie (comida, casa
-cuando el trabajador no pudiera gozarlas-, propina), deben ser
"valorizadas adecuadamente". Debern serlo por convenio de
partes o colectivo.
El derecho del empleado a percibir tal prestacin no puede
ser enervado por la situacin originada "por causas econmicas
o disciplinarias" que legitimen al empleador a suspender su
"deber de ocupacin" (art. 219, LCT; ver 212, 214 y 217), ya
se produzca sta antes o despus del evento que impide al trabajador realizar su dbito laboral (art. 208, prr. 2o, LCT).
Por lo tanto, si la suspensin fuera anterior, acreditada la situacin de enfermedad no profesional inculpable, nace en cabeza
del empleador la obligacin de abonar "los salarios" respectivos (aqul goza de "licencia").
Si durante ese lapso "el empleador despidiese al trabajador" (se entiende, sin justa causa; no obstante la no prestacin
del dbito laboral, siguen en pie las obligaciones de conducta,
536
cuya violacin, segn su gravedad, podra dar motivo suficiente

para la resolucin), "deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado" -si procedieran-, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia con goce de sueldo, o a la "fecha de alta"
si sta fuera anterior (art. 213, LCT). Corre a cargo del empleado acreditar este ltimo hecho (acerca del preaviso concedido durante el lapso de enfermedad, antes o despus; art. 239,
LCT; ver 229).
La solucin que da la norma se justifica. El despido es
incausado, por lo cual no puede colocar al empleador en una
situacin mejor que aquella en que se hallara de haber cumplido con su obligacin legal.
La ley no hace distincin alguna; ms aun, asimila la naturaleza jurdica del importe que debe percibir el trabajador durante la primera etapa de su licencia, con el salario, a tal punto
que as lo define. Sin duda, podra haberse mejorado la tcnica utilizada en la anterior ley 11.729, que tampoco haca diferencia. Aunque en la fecha en que sta se sancion (1934)
pareca una solucin aceptable, en los 40 aos transcurridos
desde entonces, hasta la sancin de la LCT, ha habido una evolucin en los estudios de derecho del trabajo y en especial de
la seguridad social, que ya no permiten aceptar esa identidad.
Lo que la LCT pretende es que no se altere el ingreso que
percibe el trabajador durante ese lapso (que es un gnero, del
que el salario, jubilacin, rentas, intereses, etc., son las especies), a fin de que no sufra un quebranto econmico precisamente cuando se ve obligado a realizar gastos extraordinarios
de atencin mdica -curativa y reparadora-, hospitalaria, farmacutica, etc. (cubiertas en parte por la obra social; ver
473). El propsito responde a un principio de estricta justicia.
Ms an, en algn caso puede que el ingreso, durante el lapso de
enfermedad, por va ya de prestacin directa o de reintegro
de gastos, sea superior al salario, con el fin de facilitar la posibilidad de hacer frente a los mayores gastos realizados con motivo del infortunio.
537
Otra cuestin es la de determinar qu carcter tiene ese

importe y quin debe sufragarlo. Aunque la LCT define el salario diciendo que es "la contraprestacin que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo" (art.
103, lo que justificara que lo que percibe el empleado enfermo, tuviera ese carcter), se dan situaciones en que, no obstante la vigencia del vnculo laboral, no hay obligacin de pagar
el salario (ver 209 a 212, 214 a 217, 219 y 221). En realidad, la causa jurdica de ste responde a otro hecho que indica
la norma misma: "la mera circunstancia de haber puesto" el
empleado su capacidad laboral (la norma dice "fuerza de trabajo") "a disposicin" del empleador (art. 103, LCT).
Por consiguiente, si esa situacin no se produjera, parece
que no habra de corresponder el pago de salario, lo cual no excluye la posibilidad de que el trabajador -en ciertas circunstancias- tenga derecho a percibir un ingreso similar en su monto a
aqul, pero por otro ttulo (indemnizacin o prestacin de seguridad social, etctera).
Dada la naturaleza de la causa que origina la licencia (que
constituye una contingencia social), parece razonable considerar que lo que el trabajador percibe durante ese lapso es una
prestacin que la comunidad le otorga -y pone a cargo del empleador-, como consecuencia de sufrir un infortunio que le impide trabajar y, por ende, percibir "su salario".
El otro problema est vinculado, no ya con la naturaleza
jurdica de ese ingreso, sino con la persona o entidad a quien
corresponde abonarlo. La tcnica introducida por los sistemas
de seguridad social tiende a redistribuir el riesgo econmico
(de las situaciones definidas como contingencias sociales; ver
389 y ss.) en toda la comunidad, o por lo menos, en ciertos
sectores (que se estiman con capacidad para soportarlo). Sin
duda, no hay razn valedera alguna para que sea el empleador
el que tenga que hacer frente al pago de lo que corresponde
-por un elemental principio de justicia- al trabajador enfermo
o accidentado por razones ajenas a su prestacin laboral, que
espera un hijo o que tiene cargas de familia. El derecho a per-
538
cibir en esos casos una compensacin se funda en el principio

de solidaridad social que tiene vigencia mucho ms all de los
sujetos de la relacin laboral. Por lo tanto, es la comunidad
global la que tiene la obligacin de hacer frente a los subsidios
que corresponden a las personas que se encuentran en tales situaciones (ver 395, b).
Sin duda, un cambio en el sistema legal que transfiera la
deuda a una agencia de seguridad social a nivel nacional, regional o sectorial (cajas profesionales, etc.), exigir que se implemente un rgimen de control a fin de evitar fraudes (simulacin
de enfermedades, etc.) que ahora est a cargo de cada empleador.
Vencido el plazo fijado por la ley (3, 6 12 meses), si
el trabajador no puede reincorporarse a sus tareas, el contrato
de trabajo contina "suspendido" por el lapso de un ao, contado desde el vencimiento de aqul, pero ya sin obligacin por
parte del empleador de abonar "los salarios" (art. 211, LCT).
En realidad, se produce lo que la doctrina y la ley misma designan "conservacin del empleo". Transcurrido el ltimo
lapso, la situacin se mantiene (aplicacin del principio de la
conservacin del empleo; art. 10, LCT; ver 35, a) hasta que
una de las partes (lo normal ser que lo haga el empleador, ya
que al trabajador no le trae ninguna ventaja, a menos que obtenga el derecho a la prestacin jubilatoria por invalidez, que
slo se otorga cuando el titular no tiene un empleo "en relacin
de dependencia" que le otorgue licencia por enfermedad; ver
419, d) denuncie el contrato, con lo cual ste se extingue (art.
211, LCT).
Durante el citado plazo "de reserva" o "conservacin" del
empleo, sea antes o despus del ao (lo que importa es que la
relacin no haya sido disuelta), pueden darse diversas alternativas que la ley regula (art. 212, LCT):
a) Una primera se plantea cuando al trabajador no se le
concede el alta; su estado de salud no le permite volver "al trabajo", ni con su misma capacidad laboral anterior ni con ella
disminuida, y tampoco queda inhabilitado del todo. En este
539
caso, el empleado mantiene la expectativa de retomar su trabajo mientras no se extinga el contrato.

b) Puede ocurrir que, durante el lapso de conservacin del
empleo, el estado provocado por la enfermedad o el accidente
haya finalizado en lo referente a su proceso, y el trabajador:
7) haya quedado con secuelas que le provoquen incapacidad definitiva, absoluta o parcial para el trabajo, o 2) haya quedado
sin ellas (slo hubo una de carcter transitorio, temporal).
En este ltimo caso tiene derecho a solicitar su readmisin
en las mismas condiciones en que estaba; a tal efecto deber
acreditar su alta. La falta de cumplimiento del empleador a su
"deber de ocupacin" en un plazo razonable, puede ser motivo
de despido indirecto (art. 246 y concs., LCT) y de percepcin de
la indemnizacin que establece el art. 245 de la LCT, sustituido
por el art. 153, ley 24.013. Para el personal ingresado a partir
de octubre de 1998, la indemnizacin se determina en funcin
del art. 7o de la ley 25.013.
Cuando queda con una incapacidad laboral definitiva parcial, tiene derecho a que se lo readmita en el empleo, pero para
realizar tareas "que pueda ejecutar", sin que se le disminuya la
remuneracin (es decir, la que perciba en el momento de la interrupcin de su labor, ms los aumentos posteriores que le hubieran correspondido de no mediar la imposibilidad de trabajar)
(art. 212, prr. Io, LCT).
Si el empleador no lo readmite, pues no tiene ocupacin
del carcter indicado que asignarle, tiene que abonarle la indemnizacin reducida del art. 247 de la LCT, como si se tratara de
un despido por falta de trabajo (art. 212, prr. 2, LCT). Si no
acredita esa imposibilidad, la indemnizacin ser la comn (la
de los arts. 212, prr. 3 o , y 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013; art. 7o, ley 25.013).
Si al concederse el alta al trabajador (equivale a la declaracin mdica de que ha terminado el proceso transitorio de la
enfermedad o accidente) se lo declarara con incapacidad absoluta (al efecto, segn una corriente doctrinaria y jurisprudencial
540
prevalente, se considera que sta existe cuando supera el 66%

de la total; arg. art. 11, LCT; arts. 27, prr. 3 o , 44, inc. b, y 48,
ley 24.241), el empleador deber abonarle la indemnizacin comn que corresponde por despido arbitrario (art. 212, prr. 4o,
LCT). sta, que la ley denomina "beneficio... no es incompatible y se acumula con los que los estatutos profesionales o
convenciones colectivas puedan disponer" (art. 212, prr. 5o;
seguros, indemnizacin especial, etctera).
Si al vencer el plazo de reserva, no obtiene su alta (con capacidad, total o parcial, o con incapacidad), el empleador puede resolver el contrato sin que ello d lugar al pago de indemnizacin (art. 211 in fine, LCT).
No obstante, la CNAT, por acuerdo plenario n 254 del
10/12/86, estableci como doctrina que "si el contrato estuviere
vigente, tiene derecho a la indemnizacin del art. 212, prr. 4o,
de la LCT (t.o.), el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211". De acuerdo con ello, no
obstante haber transcurrido ese lapso, procede el pago de la referida indemnizacin si, al momento del distracto, el empleado
se hallaba en esas condiciones (ver 230, c).
El plazo de suspensin se computa como antigedad en el
empleo. En cuanto al primer tramo, no hay duda alguna, ya
que la ley determina la obligacin de abonar el salario (art.
208, prr. Io). En cuanto al perodo de "reserva" o "conservacin", tampoco, porque en el caso, como se trata de una ausencia
no provocada por causa imputable al trabajador, son aplicables
por analoga las disposiciones que establecen dicho cmputo
en los casos similares planteados por suspensin por cumplimiento del servicio militar o desempeo de cargo electivo o
sindical (arts. 214, 215 y 217, LCT; ver 209 y 210).
La ley establece que el trabajador tiene que cumplir con
algunos recaudos propios del contrato de trabajo: buena fe, colaboracin. Est obligado -"salvo caso de fuerza mayor"- a
dar aviso, en la primera jornada de ausencia, del hecho (accidente o enfermedad) y del lugar donde se encuentra (art. 209,
541
LCT). No se exige un medio determinado, de manera que puede hacerlo por cualquiera (telegrama, etc.), con tal de que pueda
probarlo fehacientemente.
La falta de esa comunicacin se traduce en la prdida del
"derecho a percibir la remuneracin" de los das de ausencia,
sin perjuicio de que el hecho pueda constituir de suyo incumplimiento contractual. Como excepcin a la citada obligacin,
admite la ley que no se da aquella consecuencia si "la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su
carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada"
(art. 209 in fine, LCT). As, pues, se contemplan las situaciones en que no pudo darse el aviso, o el medio utilizado (pariente, amigo al que se le encomend el encargo de hacerlo) no fue
idneo. Como es una excepcin, el trabajador deber acreditar el hecho que le impidi concurrir al trabajo, el que deber
ser grave, y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. El primero, en principio, no puede ser acreditado con un
"simple" certificado mdico. Por lo menos, se requiere que se
indiquen elementos que permitan aclarar la situacin (no basta
una enunciacin genrica; aunque no se requiere el detalle de una
historia clnica).
El aviso tiende a posibilitar al empleador que ejerza el
control de la enfermedad o accidente que imposibilita la prestacin laboral (art. 210, LCT). Debe ejercrselo por intermedio
de un facultativo designado por el empleador (que no est obligado a proveer asistencia mdica). El trabajador tiene que someterse a l, pero no a seguir las indicaciones teraputicas que
se le indiquen por esa va; tiene derecho a elegir mdico y seguir sus indicaciones.
Si el empleador no acepta la justificacin de la ausencia
por enfermedad o accidente (no basta que el empleado no asista por el hecho de visitar al mdico; tiene que estar incapacitado para cumplir su dbito, lo cual no supone necesariamente
que tenga que guardar cama; tambin comprende los lapsos de
recuperacin), la divergencia -en definitiva entre el mdico del
empleado y el del empleador- debe ser dirimida por va judi-
542
cial. El trabajador, ante la negativa, podr solicitar que se reconozca no slo su derecho a la percepcin de los haberes de
los das cados, sino tambin que su ausencia no ha constituido
incumplimiento contractual.
La ausencia provocada por una enfermedad o accidente
culpable (tiene que mediar al efecto culpa grave del empleado) o doloso, no da derecho a la percepcin del "salario". La
prueba del carcter de aqulla est a cargo del empleador.
En principio, se presume que es inculpable (no profesional).
Por lo tanto, la demostracin de que ella es profesional, o en
su caso culpable o dolosa, est a cargo de quien sostiene tal
presuncin.
La no concurrencia al trabajo por este ltimo motivo puede
constituir incumplimiento contractual, como consecuencia de ser
una violacin al deber de diligencia para satisfacer las obligaciones que impone la relacin jurdica (art. 84, LCT), y podra
dar lugar -en razn de su gravedad- a la resolucin de sta con
causa justificada (arg. art. 242, LCT). En caso de que el empleador no adopte esta actitud, el tiempo de ausencia no debe
computarse como antigedad en el servicio (arg. art. 18, LCT).
209.
SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES. - La
ley (art. 214, LCT) mantiene el derecho de "reserva" o "conservacin" del empleo (lo cual equivale a un modo de suspensin), cuando el trabajador est impedido para el cumplimiento
de su dbito laboral, por haber sido convocado "al servicio
militar obligatorio", sea por convocatoria ordinaria, especial o
movilizacin. Dados los trminos a que hace referencia la norma, no est comprendido el trabajador que opta por incorporarse al servicio militar voluntario (ley 24.429). En los casos (de
excepcin) en que de acuerdo con ese sistema y a fin de completar los cupos fijados al efecto por el Poder Ejecutivo nacional para integrar cada una de las fuerzas armadas, se convocare
a los ciudadanos de 18 aos, stos tendran derecho a que se
les reserve el empleo y a su posterior reincorporacin. Igual
situacin se presenta cuando el convocado, por razones de ob-
543
jecin de conciencia, no es incorporado al servicio militar y se

lo destina al servicio social sustitutorio (arts. 19, 20, 25 y
concs., ley 24.429).
El plazo de reserva se extiende desde el momento de la
convocatoria "hasta 30 das despus de concluido el servicio".
Durante ese lapso, no procede el pago "de salarios", a menos
que as se lo hubiera resuelto por va de un convenio particular
o colectivo.
La no presentacin del trabajador al vencimiento de ese
plazo, significa un incumplimiento del contrato que, previos los
trmites legales de intimacin (art. 244 y concs., LCT), puede
dar motivo a la resolucin contractual (abandono; art. 244,
LCT; ver 230, a, 2). La relacin jurdica no se extingue de
pleno derecho por la falta de presentacin o del pedido de reincorporacin del trabajador.
El empleador, ante el requerimiento, est obligado a dar
trabajo en un plazo prudencial, bajo apercibimiento de no cumplir con su obligacin, lo que puede dar lugar a un despido indirecto (art. 216, LCT).
El indicado lapso de reserva del empleo, se considera til
a los fines del "cmputo de la antigedad" para la determinacin
de los "beneficios" que correspondan en virtud de disposiciones legales, estatutos profesionales, convenciones colectivas, del
empleador o de ambas partes. Los "salarios" que hubieren correspondido durante l -de no haber mediado la suspensin-,
no se consideran para la determinacin de los promedios de remuneracin (para fijar la indemnizacin por despido, etctera).
Una corriente jurisprudencial admite que, en los casos de "suspensin sin percepcin de haberes" (arts. 211, 214 y 216 a 218,
LCT) que corresponde a un perodo de alta inflacin, a fin de
determinar el mejor salario percibido (art. 245, LCT, sustituido
por art. 153, ley 24.013; ver 231, a), se tome en cuenta el
que hubiera correspondido abonar durante ese perodo (de esa
manera, se evitan los efectos que produce ese fenmeno, y se
calcula el "salario percibido actualizado" al momento del distracto).
544
210.
DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS.
En los casos en que el trabajador tuviera que ejercer un cargo

electivo (no comprende a los que no tienen este carcter) en el
orden nacional, provincial, municipal o sindical, y dentro de este ltimo, uno de carcter representativo que le impida -a su
juicio- el cumplimiento de su obligacin contractual, tiene derecho a una "licencia" (la ley habla de "reserva de su empleo")
durante el tiempo de permanencia en el cargo y hasta 30 das
despus de concluida.
A tal efecto, deber solicitar su reincorporacin (arts. 215
y 217, LCT). La falta de esa peticin, al igual que en el caso
anterior (convocatoria de servicio militar), constituye incumplimiento contractual, que puede dar lugar a considerar que hubo
abandono de tareas (art. 244, LCT).
En la medida en que al empleado le resultara compatible
el ejercicio de su dbito laboral con el desempeo de aquellas
funciones, podra solicitar su reincorporacin al trabajo, aunque
no hubiere vencido el plazo de su designacin para el cargo
electivo o representativo.
La ley no establece el tiempo dentro del cual el empleador
tiene que expedirse ante el pedido de reincorporacin que se le
formula en tales casos, por lo cual cabe admitir uno razonable
(arg. art. 57, LCT; ver 97). Su falta de contestacin o su negativa debe estimarse incumplimiento de su deber, lo cual otorga
al trabajador derecho a deducir las acciones pertinentes (por
despido).
Como ocurre con la licencia por servicio militar o convocatoria especial, el plazo de "reserva" se computa como perodo de trabajo a los fines de determinar la antigedad para liquidar los beneficios correspondientes, pero no para hallar los
promedios de remuneraciones para la aplicacin de aqullas
(arts. 215, prr. 2o, y 217, LCT; en cuanto al criterio admitido
para determinar el salario actualizado correspondiente al perodo de inflacin, ver 209). La norma deja a salvo el mayor
beneficio que en esta materia establezca la ley de garanta de la
actividad sindical (art. 217 in fine, LCT; ver 268 y 275).
545
Los representantes sindicales, al vencer el plazo de reserva

del empleo, gozan del derecho de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tempore (ver 275), por el plazo que "fije
la ley respectiva" (de asociaciones sindicales).
Los trabajadores que cesaron en el uso de la licencia por
el desempeo de cargos electivos, deben ser reincorporados.
El incumplimiento del empleador se asimila a una resolucin
que habilita al cobro de las indemnizaciones por preaviso y
despido injustificado (art. 216, LCT).
211.
SUSPENSIN POR MOTIVOS DE CARCTER
GREMIAL
(EJERCIDOS POR LOS TRABAJADORES). - Segn la doctrina y la ju-
risprudencia casi unnimes en el momento de la sancin de la

LCT (promulgada el 20/9/74), la no prestacin del dbito laboral por adhesin del trabajador a una huelga no declarada ilcita
(ver 289), produca los efectos de una suspensin (respecto
de la contrahuelga, ver 219). El citado texto, en su ex art.
243, acogi aquel criterio mayoritario y dio fin a la discusin
acerca de si el paro (ver 297, a) constituye o no una forma
legtima del derecho constitucional de huelga (se pronunci en
sentido afirmativo).
Por lo tanto, la derogacin de la citada disposicin por la
ley 21.297 no modific la situacin anterior a la LCT, planteada respecto del efecto que produce una huelga no declarada ilcita sobre el contrato de trabajo. La legitimidad del "paro"
(huelga con permanencia en el lugar de trabajo) como ejercicio
de un derecho volvi a convertirse -ante la ausencia de una
norma que regulara el caso- en tema que no logra unanimidad
ni en la doctrina ni en la jurisprudencia (ver 297, a).
En consecuencia, el trabajador que adhiere a una huelga
que no ha sido declarada ilcita, est legitimado en su actitud
de no concurrir al trabajo, pues con motivo de ella ha quedado
suspendido su deber de prestacin, aunque se mantienen los de
conducta (cuyo incumplimiento: toma de rehenes, actos de sabotajes, pueden dar motivo al despido con justa causa; arg. art.
242, LCT).
546
Para que la declaracin de una huelga produzca los mencionados efectos, se requiere que: a) haya sido decretada por
un sindicato con personera gremial (ver 290, b, 1); b) se hayan agotado los plazos obligatorios de conciliacin que establece la ley 14.786 (arts. 2o, 8o, 9o y concs.; ver 290, b, 2), y c)
no se haya sometido el conflicto al procedimiento de arbitraje
obligatorio (arts. 2o, 9o y concs., ley 16.936; ver 290, b, 3).
De acuerdo con el primer requisito, los llamados movimientos "salvajes", decretados sin la anuencia de los organismos sindicales encargados de decidir la cuestin -y a veces sin
tomar en cuenta su decisin en contrario-, son ilcitos. Tienen
el mismo carcter los que, aun declarados por las autoridades
competentes, violan la obligacin de respetar el perodo de enfriamiento que establece la ley 14.786 o la intimacin de cese
de los actos de accin directa dispuestos, conforme a lo preceptuado en la ley 16.936 en el mbito federal o el que correspondiere de acuerdo con la legislacin de la provincia en que el
hecho ocurriere (ver 343 y siguientes).
Si bien no existe una regulacin legal que le otorgue facultades al respecto, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial de
la Corte Suprema de Justicia de la Nacin (DT, XXII-569, 574
y 576, acogida en el plenario 93 de los Tribunales de Trabajo
de Capital Federal, JA, 1964-11-33), la administracin pblica
laboral, ante un movimiento de accin directa, tiene que expedirse calificndolo en su caso de ilegal cuando se ha cumplido
alguno de los requisitos citados (ver 292).
La adhesin del trabajador a una huelga no declarada ilcita y que tiene la apariencia de ser legal, legitima su actitud de
no cumplir su dbito laboral. Por lo tanto, no hay incumplimiento de su parte y no tiene efecto jurdico la intimacin que
le formule el empleador para que se reintegre a su tarea, ya
que su obligacin se halla "suspendida". Como no hay prestacin, no corresponde el pago del salario de los das no trabajados, a menos que se acredite que la huelga ha sido imputable al
empleador a ttulo por lo menos de culpa; en tal caso, por va
de indemnizacin, tendr que reparar el perjuicio ocasionado:
547
falta de ingresos del trabajador (doctrina de la CSJN, LT,

XI-523; SCBA, JA, 1965-III-692; DT, XXV-411).
Una vez declarada la ilicitud de una huelga, es evidente
que no cabe admitir sus efectos suspensivos sobre el contrato
de trabajo; la no prestacin se convierte en un incumplimiento
contractual que, segn las circunstancias del caso y previa intimacin, puede dar lugar a la resolucin de la relacin con justa
causa. El hecho debe ser juzgado conforme a la situacin fctica planteada y los antecedentes del trabajador (su currculo laboral). De suyo, de acuerdo con el principio de buena fe, a
menos que exista alguna norma expresa en contrario, la resolucin por esa causa slo se justificar previa intimacin para
reanudar la actividad (arg. art. 244 y concs., LCT). En cuanto
a la aplicacin del criterio de discriminacin arbitraria, cuando
no se despide a todo el personal que particip en el acto de
huelga o cuando slo se reincorpora a parte de los cesantes, ver
40 y 295.
212.
TRABAJADOR.
FUERZA MAYOR Y OTRAS CAUSAS QUE OBRAN SOBRE EL
- Adems de las legisladas especialmente por la

LCT en el ttulo X (art. 219 y ss.), existen otras. Algunas estn reguladas por el texto legal mismo: licencia anual (art. 150
y ss.), licencias especiales (arts. 158 y ss., y 165), maternidad
(arts. 177, 179 y 183); otras lo estn en normas especiales: licencia para intervenir en campeonatos deportivos como jugador, director tcnico, entrenador, preparador, dirigente o representante (ley 20.596), por accidente de trabajo o enfermedad
profesional (ley de riesgos del trabajo 24.557).
Al catlogo de casos indicados en el ttulo X y en los arts.
150, 158, 177 y ss. de la LCT, en que el contrato se "suspende"
por una razn vinculada al trabajador, hay que agregar el caso
fortuito y la fuerza mayor, que constituyen eximentes de responsabilidad (arg. art. 513 y concs., Cd. Civil). Algunos de
esta ndole estn comprendidos en la licencia por enfermedad y
accidentes, profesionales o no, detencin, servicio militar obligatorio. No lo estn, en cambio, otras situaciones que pueden
548
presentarse por ese motivo. La LCT, cuando legisla esa causal de suspensin (arts. 218, 219 y 221 a 223), lo hace con referencia a los casos en que el evento acta sobre el empleador,
impidindole el cumplimiento de su dbito laboral (ver 217).
Esas circunstancias pueden actuar tambin sobre el trabajador, obstaculizndole -pese a su voluntad- poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte. Es casi imposible describir los diversos casos que pueden presentarse. Sin
nimo de agotar la larga enumeracin, se puede citar la imposibilidad de concurrir al lugar en que debe efectuarse la prestacin, por haber sido suspendido, imprevistamente, el servicio
de transporte, con motivo de una huelga o por otra razn, cataclismos fsicos, secuestro, etctera. En esos casos no puede
imputarse negligencia al empleado; el acontecimiento es motivo
suficiente para justificar su inasistencia, por lo cual, de hecho y
mientras persista, queda "suspendida" la obligacin de poner su
capacidad laboral a disposicin de la otra parte.
En el caso, el trabajador, en cuanto le sea posible, deber
dar inmediato aviso del impedimento. Como la ley no establece un rgimen distinto, durante ese lapso no corresponde el pago de los "das cados", sin perjuicio de que por las particulares circunstancias del caso y por aplicacin de las normas que
presiden la ejecucin del contrato de trabajo, pudiera ello resultar procedente si el hecho fuera, y en la medida en que lo fuese, imputable al empleador (p.ej., la situacin del trabajador
que no puede regresar del lugar a que fue enviado por aqul).
En la dinmica propia de la vida que constituye el marco
dentro del cual se despliega la relacin laboral, pueden presentarse situaciones que, aunque no fueran provocadas por caso
fortuito o fuerza mayor, basten para eximir al trabajador de su
deber, sin que ello signifique incumplimiento de su parte. La
enfermedad de la esposa, un hijo o algn familiar directo, segn su gravedad y circunstancias, pueden ser otros tantos motivos que le impidan la concurrencia al empleo. En la medida
en que ella exista y se haya dado el aviso respectivo, se "suspende" la obligacin contractual de poner la capacidad de tra-
549
bajo a disposicin del empleador. No puede imputarse tal

"ausencia" a una falta al deber que impone la relacin laboral.
Algunos convenios colectivos de trabajo contemplan aspectos
de esa situacin.
213. SUSPENSIN PREVENTIVA. - De acuerdo con la jurisprudencia aceptada por parte de la doctrina, se admite la suspensin del trabajador con carcter "preventivo", cuando est
detenido. En realidad, se trata de uno de los casos tpicos de
imposibilidad de realizar la prestacin, en la que, en principio,
el trabajador queda legitimado en su aparente incumplimiento
(sin perjuicio de que la actitud que dio motivo a esa situacin,
pueda considerarse que segn las particulares circunstancias del
caso, lo sea).
A ello se agrega que la medida puede continuar ms all
del lapso de detencin o privacin de libertad -sin lmite de
plazo- hasta que finalice el proceso. Esta ltima posibilidad
la acoge la LCT (art. 224), estableciendo que, "cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador [con lo cual admite que este solo hecho basta para disponer una suspensin] y sta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva".
Por lo tanto, en el caso de querella o denuncia del empleador o sus mandatarios o "altos empleados", se admite que la
suspensin no slo procede durante el tiempo de la "privacin
de libertad" (lo que es obvio), sino tambin hasta que se resuelva el caso (que, adems de los modos indicados, puede serlo
por absolucin en el plenario). A este fin, se confiere opcin
al empleador.
No parece acertado este ltimo criterio que acoge la ley.
Una vez que el trabajador recupera su libertad (est o no sometido a proceso), en principio no hay ningn inconveniente para
que se lo reincorpore a su tarea. Cabe precisar que si se trata
de un hecho que directa o indirectamente est vinculado con el
550
contrato de trabajo, el empleador se halla en condiciones de

adoptar las medidas correspondientes (disciplinarias o de resolucin contractual: despido). La injuria laboral tiene una calidad y una entidad distintas del delito de carcter penal en que
pudiera haber incurrido el trabajador. En cuanto a hechos vinculados con la prestacin laboral, puede darse el caso de que
ellos constituyan una injuria que "por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin" (art. 242, prr. Io, LCT) y no
constituyan delito criminal. El bien jurdico que se trata de
proteger en uno y otro caso es diferente. El primero se refiere
al incumplimiento grave de una obligacin impuesta por el
contrato, que no tiene por qu ser castigado por la comunidad con una sancin penal. Para que haya posibilidad de resolucin con causa del contrato, no es necesario que se invoque el
delito.
Producido el hecho, con prescindencia de que haya o no
proceso judicial, el empleador est en condiciones de juzgar si
ha habido injuria. A ese efecto, puede tomar las medidas del
caso a travs de un "sumario administrativo" para averiguar la
dimensin real de la falta cometida respecto de la relacin laboral.
El empleado, que est obligado a poner su capacidad de
trabajo a disposicin de la otra parte -de lo contrario incurre
en incumplimiento contractual-, en cuanto cesa el impedimento, debe "volver a su ocupacin". El empleador, en ese caso,
no tiene razn alguna para no "darle trabajo". Si estima que
se ha producido un hecho que puede ser motivo de "sancin"
disciplinaria o de resolucin contractual, debe pronunciarse en
ese momento. No procede que postergue la decisin hasta que
en el proceso penal se pronuncie alguna de las indicadas medidas. Ello, por otra parte, corresponde de acuerdo con la regla
(admitida por la doctrina judicial y de los autores) que requiere
que, entre el hecho y su sancin, se d una cierta coetaneidad.
De lo contrario, se coloca al trabajador en una situacin
anmala por un lapso que puede ser largo (a veces ms de un
ao), durante el cual se le impide percibir sus ingresos norma-
551
les. Adems del perjuicio econmico que se irroga (que deber repararlo mediante la concertacin de otro contrato de trabajo,
con las consiguientes desventajas para ello, por estar procesado
y en cierta manera "calificado", no obstante la situacin de inocencia que comporta esa situacin), se lo somete a una cierta
vejacin.
La reparacin patrimonial que pueda obtener al cabo de un
tiempo no es suficiente (no borra las penurias pasadas). No
slo se trata de un problema de ingresos, sino tambin de orden
humano, que no admite que se sancione como actitud reprochable la que no lo es y se prolongue una situacin de incertidumbre -acerca de la continuacin o no del contrato de trabajoque no tiene un fundamento real (el empleador posee los elementos de juicio, o por lo menos, los medios para obtenerlos, a
fin de resolver la cuestin). La conducta del empleado pudo
ser materia de incumplimiento laboral, no de delito, para cuya
dilucidacin no se requiere un lapso tan dilatado como el que
suele exigir un proceso penal.
La ley -al efecto- establece dos supuestos, segn que la
denuncia o, en su caso, querella que pone en marcha el proceso
penal, haya sido hecha: a) por el empleador, o b) por un tercero (a la relacin contractual), o de oficio. En el primer caso,
como ya se ha indicado, si fuera desestimada o recayere sobreseimiento de carcter provisional o definitivo (o absolucin), el
empleado debe ser reincorporado y abonrsele "los salarios
perdidos" durante el tiempo "de no prestacin de tareas" en
virtud de la suspensin preventiva. Como no ha habido prestacin del servicio, pese a lo que indica la ley, parece que el
pago corresponde, no a salarios, sino a ttulo de indemnizacin
por un incumplimiento contractual. Por lo tanto, si el empleador acredita que el trabajador tuvo otro empleo, que ejerci en
el mismo perodo en que deba estar a las rdenes de su empleador, procedera descontar de la suma adeudada el ingreso
percibido por ste. Como el pago no es en concepto de sancin o multa, sino de salarios o indemnizacin, no corresponde
un "doble" cobro.
552
Ante esa situacin, la ley da opcin al trabajador, si hubo

injuria (art. 242, LCT), a considerarse en situacin de despido
y obtener las indemnizaciones correspondientes (no percibe en
el caso los "salarios cados"; art. 224, LCT).
Si el empleador no admite la reincorporacin del trabajador, deber abonarle, una vez resuelto el contrato por esa causa, adems de "la indemnizacin por despido" (tambin la falta
de preaviso, pues se trata de una disolucin intempestiva del
contrato; arg. art. 231, LCT), "los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensin preventiva" (que finaliza en el momento en que aqul hace saber su decisin; art. 224, prr. Io in fine) y los posteriores por el tiempo en que se neg a cumplir su
dbito ("recibir el trabajo").
En cambio, si la suspensin se origin "en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio",
durante el tiempo de la "privacin de libertad" no hay obligacin de abonar compensacin alguna, a menos "que se tratara
de hecho relativo" o "producido en ocasin del trabajo" (art.
224, prr. 2o, LCT).
La norma se refiere, en especial, al caso en que la situacin que dio origen al proceso se produjo con motivo del contrato laboral (conduccin de un automvil, ejercicio de una
actividad) que prima facie constituye un delito de lesin u homicidio culposo por el cual se detuvo al empleado. La solucin que adopta la ley constituye una aplicacin del principio de
riesgo a cargo del empresario. Ante un evento que no se debe
a la culpa del trabajador (comprendido dentro del mbito normal de su funcin; no as si fuera ajeno: denuncia de que se
hallaba sustrayendo mercaderas de su empleador, etc.), sus
consecuencias deben ser soportadas por aqul. No habra tal
reparacin, si existiera delito penal.
La LCT, en esas circunstancias, restringe la posibilidad de
suspensin al tiempo de "privacin de la libertad" (que es la
solucin que correspondera aceptar en todos los casos; no hay
razn para que, una vez cesada esa imposibilidad de hecho,
contine la suspensin preventiva).
553
Es posible que la actitud del empleado, que dio lugar a la

detencin, aunque ajena a la ejecucin del contrato, sea motivo de sancin disciplinaria o resolucin contractual, en la medida en que ella significa una prdida "de confianza" o prdida
de la imagen de un "buen trabajador", que obliga a un determinado "ajuste" de la conducta (arg. art. 63, LCT).
214. SUSPENSIN DISCIPLINARIA. - E n cuanto a la inconveniencia de la utilizacin, en el mbito del derecho del trabajo, del concepto de sancin, que normalmente implica una medida adoptada por el superior de la relacin respecto de la otra
parte, nos remitimos a lo afirmado en el 111. La ley acoge
un principio aceptado por la doctrina y la jurisprudencia de
nuestros tribunales, segn el cual se reconoce al empleador el
derecho de aplicar "sanciones" de carcter disciplinario (que
integra su facultad de direccin; arts. 67, 69 y 218 a 220,
LCT; ver 109). Tales "sanciones", que tienen como finalidad mantener el orden dentro de la organizacin empresaria,
pueden variar desde un simple llamado de atencin, hasta una
"suspensin" por 30 das. Cuando la medida que se aplica es
una de estas ltimas, el contrato de trabajo queda "suspendido"
en cuanto se refiere a la obligacin del empleador de dar ocupacin y la correspondiente del empleado de poner su capacidad a disposicin de aqul.
Aunque la decide el empleador (est sometida a revisin
judicial dentro de un plazo de caducidad de 30 das -art. 67,
prr. 2o, LCT; ver 111-), la suspensin se produce por un hecho imputable al trabajador que constituye un incumplimiento
contractual, no suficiente -a juicio de aqul- para resolver la
relacin.
Para que la decisin sea legtima, se requiere el cumplimiento de ciertos recaudos, que tambin se exigen respecto de
las medidas similares por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor (con las que conjuntamente se legisla la institucin):
justa causa, tener plazo fijo y mximo ("30 das en un ao,
contados desde la primera suspensin"; se computa el ao ante-
554
rior al del da en que vence la ltima sancin adoptada) y notificacin por escrito (arts. 218 a 220, LCT). De esa manera se
establece un esbozo de "debido proceso": una decisin fundamentada que, adems, habr de cumplir con ciertos requisitos
(plazo y notificacin). En virtud del principio de buena fe que
debe regir el cumplimiento de la relacin laboral (art. 63 y
concs., LCT), el empleador no puede esgrimir causas o razones
distintas de las que indic en ese momento (arg. art. 243, LCT).
La facultad de direccin dentro de la cual se encuadra la
posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias, debe ejercerse
con "carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a
las exigencias de la produccin" y "el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo
todo abuso del derecho" (arts. 65, 68 y 220, prr. 2o, LCT).
Se funda en la necesidad de que la comunidad empresaria puede lograr su objetivo, no slo en el orden externo (produccin de
bienes y servicios en condiciones de eficiencia), sino tambin
en el interno (en el cual deben asegurarse las condiciones para
el funcionamiento de un grupo humano). Por lo tanto, esta facultad no se concede al empleador en funcin de su situacin
de dueo de los bienes de produccin u otro seoro, sino por
las necesidades propias de la empresa (que exigen que no se
viole el derecho de la persona humana o se ataque su patrimonio sin razn valedera, en el caso, "derecho a ser ocupado").
Debe tenerse en cuenta la gravedad de la falta (arts. 67 y 220,
prr. 2o, LCT) y los antecedentes del trabajador, a fin de graduar la "sancin", la que de acuerdo con la exigencia admitida
por la jurisprudencia, debe ser "contempornea" con la falta
(los hechos no sancionados en su momento, slo pueden tenerse en cuenta como antecedentes). La facultad est regulada
por los "lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de
trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren" (arts. 68 y 220, prr. 2o, LCT).
La esfera de accin de la mencionada facultad, que comprende desde un "llamado de atencin o apercibimiento hasta
555
una suspensin" por el plazo de 30 das, no habilita a disponer

la "retrogradacin" en el cargo o la "modificacin del contrato
de trabajo" (art. 69, LCT).
La sancin est sometida a revisin judicial. De acuerdo
con nuestro rgimen institucional, est encomendado al Poder
Judicial el conocimiento de los conflictos individuales que versan sobre derechos subjetivos de las partes. A tal fin, en la
mayor parte de las normas procesales que regulan su funcionamiento, se establece el principio de la "improrrogabilidad".
La resolucin judicial puede disponer la supresin de la medida, la sustitucin de ella por otra menor o su reduccin en extensin (art. 67, prr. 2o, LCT; ver 111). En caso de modificarse, por razones de fondo (inexistencia de justa causa, exceso
de la medida) o de forma (notificacin), da derecho al trabajador a percibir el salario correspondiente a los "das cados" que
"exceden".
De acuerdo con la interpretacin mayoritaria, el cuestionamiento del trabajador no necesariamente tiene que formularse
judicialmente; basta que se lo haga saber al empleador dentro
del plazo de caducidad de 30 das (art. 67, prr. 2o, LCT). Por
lo tanto, notificado el mismo, puede deducirse la respectiva
accin judicial mientras el derecho no se haya prescripto; no
compartimos ese criterio que, a nuestro juicio, no surge del texto legal.
La imposicin de una sancin disciplinaria por un plazo
menor de 30 das no constituye causa de injuria, a menos que
por las circunstancias del caso, la ndole o naturaleza de la relacin, resultase agraviante o injuriosa para el trabajador que
manifest su disconformidad. Por lo tanto, excepto en las circunstancias indicadas, una medida de esa naturaleza no da derecho al empleado a considerarse en situacin de despido indirecto (arg. art. 246, LCT), sin perjuicio de que exprese su "no
aceptacin" ("disconformidad") y solicite su revisin judicial.
La sancin aplicada -de carcter moral, llamado de atencin o "suspensiva"- no puede ser ampliada despus. Al efecto, la causa que la motiv ha sido juzgada, por lo cual no pro-
556
cede "otra condena". Si durante el cumplimiento de ella, o

despus, se descubren otros hechos, habr que realizar un nuevo juzgamiento.
Si la suspensin o las suspensiones superan los plazos topes anuales fijados (30 90 das cuando ha habido otros por
fuerza mayor) y no han sido aceptadas, da ello derecho al trabajador para considerarla injuria suficiente para resolver el contrato de trabajo (art. 222, LCT), lo cual no le impedir reclamar
el pago de los "das cados", en el caso de que correspondieren
(arts. 222, prr. 2o, y 223, LCT), hasta "ese momento". Los
"que corran" en el futuro no proceden, ya que no hay contrato
de trabajo y, por lo tanto, no existe obligacin "de ocupacin".
215.
SUSPENSIN POR CAUSAS ECONMICAS. - La ley
(art.
219, LCT) admite que el empleador pueda "suspender" el cumplimiento de su obligacin de "dar trabajo", cuando se presenta
una situacin de "falta o disminucin de trabajo" que no le es
imputable o "fuerza mayor debidamente comprobada" (al efecto, acta como "justa causa" -art. 2 1 8 - 0 "motivos fundados"
-art. 78-).
El caso constituye una aplicacin prctica de la regla de la
"excepcin por excesiva onerosidad", acogida en el art. 1198,
prr. 2o, del Cd. Civil. La obligacin contrada por el empleador (dar trabajo) se convierte, sin culpa de su parte, en una de
difcil cumplimiento (no imposible, como la fuerza mayor), por
lo cual la ley admite que por un cierto lapso se exima de su
cumplimiento en la medida en que acredite que el hecho no le
es imputable.
De acuerdo con el paquete de obligaciones que nacen con
motivo de la relacin o contrato laboral, el empleador tiene que
dar ocupacin, para lo cual se le exige una especial diligencia
(art. 78 y concordantes). Como organizador de una empresa,
requiere trabajo y, a tal efecto, realiza contratos con otras personas a fin de producir bienes o servicios que pone a disposicin de la comunidad. En esa tarea pueden darse situaciones
en que por razones de mercado, de la autoridad, o de carcter
557
tcnico (falta de determinados insumos: materia prima, energa

elctrica; prohibicin de realizar determinadas tareas durante
un tiempo: faenar carnes, actividad sujeta a cupos; accidentes
atmosfricos; rotura de mquinas, etc.), se resiente la demanda
derivada que constituye la razn para realizar el negocio laboral. El hecho justifica -en la medida en que no haya habido
negligencia de su parte- una momentnea suspensin de su dbito por un plazo no mayor "de 30 das en un ao contados a
partir de la primera suspensin" (art. 220, LCT).
La ley 24.013 ha instituido un "procedimiento preventivo
de crisis de empresas", que debe agotarse antes de que el empleador notifique suspender (o en su caso despedir) "por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas" (que
se asimilan a las anteriores) que afecten a ms del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms
del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a
ms del 5% en empresas de 1.000 trabajadores (art. 98). La
decisin que adopte en ese sentido el empleador sin cumplir
ese recaudo legal, carece de validez jurdica (arg. art. 104,
prrs. Io y 2o).
El trmite debe realizarse ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y puede ser planteado a instancia del propio
empleador que requiere disponer la medida o por la asociacin
sindical de trabajadores (art. 99, prr. Io). Consideramos que
el trmite tambin podra promoverlo de oficio el referido Ministerio. Quien formula la peticin debe fundamentarla "ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes"
(art. 99, prr. 2o). Una vez recibida la solicitud, la autoridad
administrativa debe darle traslado a la otra parte (empleador o
asociacin sindical) y citar a ambas "a una primera audiencia,
dentro de los 5 das" (art. 100).
De acuerdo con el "plan para empresas en crisis" que establece el decr. 2072/94, cuando la peticin del procedimiento de
crisis la formula un empleador con ms de 50 trabajadores, junto con la solicitud, aqul deber explicitar las medidas que propone para "superar la crisis o atenuar sus efectos". Adems,
558
deber indicar las medidas que proyecta respecto de las materias siguientes: "a) efectos de la crisis sobre el empleo y en su
caso, propuestas para su mantenimiento; b) movilidad funcional, horaria o salarial; c) inversiones, innovacin tecnolgica,
reconversin productiva y cambio organizacional; d) recalificacin y formacin profesional de la mano de obra empleada por
la empresa; e) recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de ayuda a la recolocacin; f) reformulacin de modalidades operativas, concepto y estructura remuneratoria y contenido de puestos y funciones; g) aportes
convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; h)
ayudas para la creacin, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos". Cuando la propuesta
formulada incluya la reduccin de personal, se deber indicar
el nmero y categora de los que se propone despedir y cuantificar la oferta indemnizatoria que se le formular a cada uno.
La autoridad laboral brindar asesoramiento tcnico tanto
a la representacin sindical como al empleador, y podr solicitar informes, as como realizar investigaciones, a fin de obtener
un mejor resultado de su actuacin y evaluar adecuadamente la
apertura y seguimiento del procedimiento. En caso de que el
acuerdo establezca la extincin de la relacin de parte del personal, la autoridad laboral podr, en el acto de su homologacin, disponer el incremento de la prestacin por desempleo,
segn lo que prescriba la reglamentacin y las disponibilidades
financieras del respectivo sistema (ver 487 y 489).
De no llegar las partes a un acuerdo que deber ser homologado por la autoridad administrativa laboral (arg. art. 103,
prr. Io, inc. b), se abrir un perodo de negociacin entre las
dos partes que tendr una duracin mxima de 10 das (art.
101). El Ministerio, de oficio o a peticin de parte, "podr: a)
recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la peticin; b) realizar investigaciones, pedir dictmenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor
proveer" (art. 102). El acuerdo al que las partes llegaren como fruto de la negociacin, deber ser presentado al Ministe-
559
rio. ste, en el plazo de 10 das, "podr: a) homologar el

acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de
trabajo; b) rechazar el acuerdo mediante resolucin fundada"
(art. 103, prr. Io). El silencio de la administracin vencido el
referido plazo, equivale a una homologacin tcita (art. 103,
prr. 2o).
La norma establece una exigencia: homologacin administrativa, que consideramos no tiene sentido. No se trata de un
acuerdo que tenga efecto erga omnes, sino reducido exclusivamente a una empresa, por lo que no vemos razn para que el
acuerdo al que han llegado las partes deba ser homologado y,
en su caso, rechazado por la autoridad administrativa. No se
dan en el caso las razones en un control de carcter prudencial
(ver 342); respecto de que lo concertado fuera perjudicial para el trabajador, la cuestin est siempre sujeta a decisin de
carcter judicial, ya que, en un principio, si ello ocurriera, el
convenio sera nulo (art. 12, LCT).
Desde el momento de la notificacin de la decisin de la autoridad que convoca a las partes a una audiencia, hasta la conclusin del procedimiento (por homologacin del Ministerio del
acuerdo ya en forma expresa o tcita, rechazo de la pretensin
o haber transcurrido el plazo mximo fijado sin que las partes
propongan un acuerdo), el empleador no podr adoptar las
"medidas objeto del procedimiento [suspensin o despido del
personal] y los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas
de accin sindical" (art. 104, prr. Io, ley 24.013). En realidad, el empleador no puede adoptar ese tipo de medidas ni siquiera con anterioridad (arg. art. 98); en el caso de que ello
ocurriera, las medidas que adopte son nulas, por lo que los trabajadores tendrn derecho a percibir los salarios cados (art.
104, prr. 2o). La violacin del statu quo por parte de los trabajadores dar lugar a la aplicacin "de lo previsto en la ley
14.786" (art. 104, prr. 3 o ; ver 290, b, 2). La norma sujeta
el conocimiento de la cuestin a la autoridad administrativa federal en virtud de la vinculacin de aqulla con la negociacin
colectiva a que se intenta inducir a las partes. Tambin se so-
560
mete a esa autoridad el conocimiento y juzgamiento, dentro del

mbito propio administrativo, de las medidas de accin directa
que los trabajadores emprendan para apoyar sus pretensiones.
Cuestiones de esta naturaleza pueden darse en regiones
alejadas de la capital de las provincias (en las que es difcil que
la estructura del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le
permita actuar con eficacia en el trmite de la negociacin que
implementa la norma). Por ello, creemos conveniente que por
va de convenios (ampliando quiz los existentes; ver 186) se
establezca una delegacin de facultades del orden federal a favor del provincial, con la responsabilidad de informar a aqul,
que podr reasumir sus funciones si lo considera oportuno, tomando a su cargo la gestin conciliatoria, mientras contina su
proceso.
Vencidos los plazos que establece la norma sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo homologado, se dar "por
concluido el procedimiento de crisis" (art. 105), por lo que podr el empleador notificar su decisin de suspender (o en su caso, de despedir). El derecho de las partes se juzgar de conformidad con las normas propias de la LCT, por lo que en el
caso de que el trabajador cuestione la medida que le ha sido
comunicada, la cuestin deber ser debatida ante el respectivo
juez competente del lugar en que los hechos hayan ocurrido o
el que correspondiere, segn las normas procedimentales aplicables en el caso.
La comunicacin de la medida de suspensin debe notificarse por escrito al trabajador y contener plazo fijo (arts. 218 y
220, LCT). El empleador, al ejercer esa facultad, tiene que
"satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la
empresa" y ajustarse a las "condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo,
los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos
que stos dictaren" (art. 68, LCT).
La medida debe adoptarse respetando el orden de antigedad de los empleados de la misma seccin o categora afecta-
561
dos ("especialidad"; art. 221, prr. 2o, LCT). Se privilegia as

la situacin de los que han ingresado antes.
El personal que realiza iguales o similares tareas debe ser
agrupado segn "tramos de 6 meses", dentro de los cuales, a su
vez, rige un beneficio a favor de los que tengan mayores cargas
de familia (art. 221, prr. 3 o , LCT).
La CNAT, por acuerdo plenario 102 (12/4/66), fij como
doctrina: "A los efectos de establecer el orden de antigedad de
los despidos por falta o disminucin de trabajo corresponde excluir a los dirigentes gremiales amparados por la ley 14.455"
(que en ese momento estableca el rgimen de las asociaciones
sindicales; hoy lo es por la ley 23.551).
El no cumplimiento de algunos de los requisitos fijados
por la ley: justa causa, plazo, notificacin por escrito, as como
no haberse observado el orden de antigedad o de "preferencia
familiar", da derecho al trabajador "a percibir la remuneracin
por todo el tiempo que estuviere suspendido", siempre que hubiere formulado impugnacin (art. 223, LCT). En el caso, corresponde que se declare la ilegitimidad de la medida, lo cual
da lugar al pago de las indemnizaciones respectivas.
Si el plazo fijado por el empleador excediera el tope mximo establecido y la medida no fuere aceptada, posibilitara ello
al empleado a considerarse despedido (el hecho constituye, de
pleno derecho, una injuria), sin perjuicio de poder reclamar el
pago de los "das cados", cuando no se hayan cumplido los requisitos de justa causa, plazo fijo, mximo y notificacin (arts.
218 a 220 y 222, prr. 2o, LCT).
La suspensin impuesta por causas econmicas que, por
las circunstancias del caso o la ndole o la naturaleza de la relacin, resultaren agraviantes o injuriosas para el trabajador y
no fuese aceptada por ste, le dar derecho a considerarse en
situacin de despido.
A fin de dar una solucin respecto de una prctica frecuente
en materia de suspensiones por razones econmicas, el art. 223
bis de la LCT, agregado por el art. 3 o de la ley 24.700, estable-
562
ce: "se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones

en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de
la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta
o disminucin de trabajo, no imputables al empleador o fuerza
mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo.
Slo tributar las contribuciones establecidas en las leyes
23.660 y 23.661".
De esa manera, el legislador ha puesto un quietas en una
materia en la que existan divergencias respecto de la naturaleza jurdica de los importes percibidos, en esas condiciones, por
los trabajadores.
El art. 153 de la LCT establece un caso especial de suspensin que puede incluirse dentro del captulo por razones
tcnicas o econmicas. En ciertas actividades, la licencia anual
se concede a todo el personal en un mismo perodo, de manera
que no hay necesidad de diagramarlas durante el plazo legal
(I o de octubre-30 de abril; art. 154, LCT), a fin de mantener el
personal que se requiere para asegurar el normal cumplimiento
de las tareas del establecimiento.
Como no todos los trabajadores gozan de igual lapso de
reposo (art. 150, LCT), si el "cierre" se ajusta al de los ms antiguos, ser imposible que el empleador d trabajo a los que
tienen un plazo menor. La doctrina y la jurisprudencia no
coincidan acerca de si en el caso poda o no disponerse la suspensin de stos (el plenario 171 de la CNAT se haba pronunciado por la imposibilidad de hacerlo; ver DT, XXXII-124).
La LCT admite que esa clase de suspensin de tareas sin
goce de sueldo por parte de los trabajadores con menor antigedad puede tener justa causa, si ha sido aceptada por la autoridad de aplicacin. sta deber apreciar si la solucin
propuesta es la nica admisible o la ms conveniente para el
inters general, habida cuenta de la naturaleza de la actividad,
563
que permite o no la diagramacin de las licencias a lo largo del

plazo que fija la ley, el promedio de antigedad del personal,
etctera. En caso de concederse la autorizacin, la medida deber ser notificada por escrito a los trabajadores, con indicacin del plazo y la causa (como lo establece el art. 218, LCT).
216.
QUIEBRA
DEL EMPLEADOR. - De
acuerdo con
la
ley
de concursos y quiebras 24.522, los efectos del auto de esa declaracin sobre los contratos de trabajo dependen de la continuidad o no de la explotacin. Esta ltima situacin es excepcional, ya que la regla es que la misma se interrumpe, salvo
que el juez considere que esto ltimo puede traer aparejado
"con evidencia un dao grave al inters de los acreedores y a la
conservacin del patrimonio", o el fallido fuere una empresa de
servicios pblicos (art. 189, ley 24.522).
De producirse la situacin normal, o sea que la explotacin no contine, por lo menos en forma temporaria, los contratos de trabajo que haban sido concertados entre el fallido y
cada uno de los trabajadores, se suspenden por el plazo de 60
das corridos.
Dado que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto
por la ley, no se requiere notificacin personal al trabajador.
Al respecto, no rige el art. 218 de la LCT, que se refiere a las
suspensiones dispuestas por el empleador.
Vencido ese plazo, sin que se resuelva la continuacin de
la actividad, las referidas relaciones ope legis (por lo tanto, no
se requiere notificacin) quedan disueltas a la fecha de la declaracin de la quiebra. Los crditos que surgen de esa circunstancia deben verificarse (art. 196, ley 24.522; ver 201, b, 3).
La decisin de que la empresa contine debe tomarla el
juez (previo informe del sndico que debe expedirse dentro de
los 20 das corridos a partir de la aceptacin del cargo) dentro
de los 10 das corridos siguientes, mediante resolucin fundada
que contemple la viabilidad de la gestin (ya sea de la totalidad
o de uno de los establecimientos), "slo en caso de que de su
564
interrupcin [se refiere a la explotacin] pudiera emanar una

grave disminucin del valor de realizacin o se interrumpiera
un ciclo de produccin que puede concluirse" (arts. 190 y 191,
LCQ). La referida decisin puede limitar la continuacin a
parte de la actividad y debe fijar "el plazo en que continuar la
explotacin, el que no podr exceder del necesario para la enajenacin de la empresa". El mismo "podr ser prorrogado por
una sola vez"; a ese efecto se requiere que lo sea a travs de una
"resolucin fundada" (art. 191, ley 24.522).
En caso de disponerse la continuacin, el sndico, dentro
de los 10 das corridos de haberse tomado esa decisin, debe
resolver qu personal continuar en la explotacin y cul cesar
definitivamente; a tal efecto deben aplicarse las normas comunes (arts. 196 y 197, ley 24.522). Por lo tanto, es aplicable el
criterio que adopta el art. 247 de la LCT: "El despido deber
comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad"
(ver 231, c).
La relacin contractual con el personal que no ha sido elegido para continuar en la explotacin, queda disuelta y se genera el crdito correspondiente a la respectiva indemnizacin por
despido que se retrotrae a la fecha de la declaracin de la quiebra (ver 231, e).
Respecto del personal que contina prestando servicios, su
relacin contractual se "reconduce parcialmente". Los crditos que se devenguen en el futuro, se adicionan a los que lo haban sido con anterioridad. Los salarios que correspondan al
perodo de prestacin de servicios, constituyen gastos de justicia que se abonan "cuando se hacen exigibles y sin necesidad
de verificacin", "con preferencia a los crditos contra el deudor salvo que stos tengan privilegio especial" (arts. 198 y 240,
ley 24.522). Los mismos proceden desde el momento en que
se dispuso la "continuacin de la explotacin", aunque la labor
579
bajador no objeta la "cesin" (arg. art. 226, LCT), ni puede

acreditar que la transferencia se ha realizado con el fin de disminuir el "patrimonio" de su empleador, no se alcanza a comprender la extensin de la responsabilidad del cedente por las
obligaciones que se devengan ms all de la fecha de la transferencia. Si aqul desea exonerarse de ella tendr que recurrir
al procedimiento de extinguir el contrato -despido sin justa
causa u otra- al momento de la cesin, lo cual resulta muy gravoso. En ese caso, el adquirente no se hara cargo del contrato
de trabajo (ya que ste qued resuelto). Dadas las consecuencias desvaliosas que se siguen de una "interpretacin literal" de
la norma, la doctrina prevalente sobre el tema considera que el
cedente no asume responsabilidad alguna (salvo en los casos de
fraude laboral) respecto de las obligaciones laborales que se
devenguen con posterioridad a la transferencia del establecimiento. En caso de que un ex empleado "volviera" al trabajo,
debera reconocrsele la antigedad anterior en los trminos
que surgen de los arts. 18 y 225 de la LCT (ver 102) (ver Lpez, J., en Lpez - Centeno - Fernndez Madrid, Ley de contrato de trabajo comentada, t. II, p. 873; Krotoschin, E., Tratado
prctico de derecho del trabajo, 1977, p. 438).
Esta solucin, en atencin a lo que establece el art. 18 de
la LCT -"reingrese a las rdenes del mismo empleador"-, no
es aceptada por parte de la doctrina (ver obras citadas en el prrafo anterior) que, al respecto, confiere a la persona fsica o
jurdica propietaria de los bienes fsicos del establecimiento
una importancia mayor de la que parecera surgir de este ttulo
XI de la ley 20.744.
En razn de lo que dispone el texto legal: "pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el trasmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia" (art. 225, LCT), consideramos que
aqul asume la responsabilidad por las obligaciones ya devengadas respecto de un trabajador cuya relacin contractual se extingui antes de la transferencia. La situacin es similar a la
que se produce respecto de los crditos (devengados con ante-
580
rioridad) de las personas que se desempeaban como empleados al momento de la cesin.

El Poder Ejecutivo nacional, por decr. 1803/92, ha establecido y aclarado que "no sern aplicables a ningn efecto, la
ley 11.867 ni los arts. 225 a 229" de la LCT, a "los procesos
de privatizacin concretados o a concretarse, en cumplimiento de la ley 23.696" (art. Io). Estimamos que de conformidad
con el rgimen de sancin de las leyes y su reglamentacin
(arts. 68 a 70, 72, 86, inc. 2, y concs. de la numeracin correspondiente al texto vigente de la Constitucin nacional al momento de la sancin de la norma; hoy arts. 69, 77, 80, 83 y 99,
inc. 2), el citado decreto carece de validez jurdica, puesto que
una norma de esa ndole no puede modificar lo que ha establecido una ley. No basta, al efecto, la comunicacin al Congreso que dispone el decreto.
El Ejecutivo, con anterioridad (decr. 48/93), haba establecido que las relaciones del personal con las empresas privatizadas continuaban con el adquirente o, en su caso, concesionario,
as como que los trabajadores conservaban la "remuneracin y
la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que
de ella se deriven, conforme a la LCT y disposiciones convencionales aplicables". El criterio a que hace referencia esta
norma -ms all de que esa declaracin excede el mbito de
competencia del Poder Ejecutivo-, se ajusta a derecho respecto
de una transferencia de acuerdo con lo prescripto en el art. 225
y ss. de la LCT. Las relaciones laborales que vinculaban a los
organismos transferidos a la actividad privada (en su casi totalidad, realizaban explotaciones de carcter comercial), correspondan al mbito del derecho privado (LCT).
La Corte Suprema, en "Di Tulio en Gonzlez c/Entel", del
17/12/96, resolvi que las empresas a las que en el proceso de
privatizacin se les adjudic la explotacin que tenan a su cargo las de carcter pblico, asumen las obligaciones nacidas en
cabeza del trabajador con respecto a estas ltimas, aunque la
relacin no hubiera estado vigente a la fecha en que aqullas
asumieron su obligacin (en el caso, en atencin al proced-
581
miento adoptado, en realidad, no se produjo una transferencia

del anterior empleador al actual).
225.
SITUACIONES
EN QUE LA TRANSFERENCIA
HABILITA AL
TRABAJADOR A CONSIDERARSE EN SITUACIN DE DESPIDO. - El principio general segn el cual la relacin de trabajo se mantiene
en su integridad con el nuevo empleador, reconoce como excepcin aquellos casos en que el trabajador puede considerar
que el hecho le irroga un perjuicio que, estimado con el criterio
del art. 242 (injuria grave que por su gravedad "no consienta la
prosecucin de la relacin"; ver 230, b), "justificare el acto
de denuncia" (art. 226, LCT). La norma, por va de ejemplo,
indica algunos casos. La pauta para establecer si el empleado
tiene derecho a resolver el contrato con motivo de la transferencia, est relacionada con la acreditacin real, actual o futura
(no slo hipottica) de un dao. Segn la ley, ste puede referirse al cambio del "objeto de la explotacin" (lo cual es difcil
que lo provoque), alteracin de "las funciones, cargo o empleo"
(que en todos los casos, y en la medida en que exceda del legtimo ejercicio del ius variandi, da derecho a resolver la relacin; la situacin no es una consecuencia directa de la
transferencia, sino de una decisin del empleador ajena a ella);
"disminucin de la responsabilidad patrimonial del empleador"
(esta causa constituye el ejemplo tpico de situacin que posibilita la resolucin del contrato), sea por "separacin entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa" o por
otro medio.
226.
SITUACIN CONTRACTUAL DE LOS TRABAJADORES QUE
CONTINAN PRESTANDO SERVICIOS CON EL ADQUIRENTE DEL FONDO
DE COMERCIO QUE FUE DE PROPIEDAD DEL FALLIDO. - L a l e y 2 4 . 5 2 2
(LCQ), en forma expresa, le da una solucin a esta cuestin.

Al efecto, declara que la relacin mantenida con el quebrado
cesa en forma definitiva como consecuencia de la declaracin
de quiebra o, en su caso, de la extincin del perodo de reconduccin transitoria de la relacin (arts. 198, prr. 2 o , y 199,
582
LCQ). Por lo tanto, se produce una interrupcin en la relacin

contractual, aunque la misma, de hecho, se proyecte sin solucin de continuidad con otro empleador que se ha hecho cargo
de la explotacin que realizaba el fallido.
Como consecuencia de la extincin de la relacin contractual de pleno derecho, "el adquirente de la empresa cuya explotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y
del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia" (art. 199, LCQ). Los crditos de los trabajadores, anteriores a la enajenacin, cualquiera
fuera su causa, deben ser verificados en el concurso y abonados
por ste. El adquirente queda totalmente liberado respecto de
los mismos.
De darse la situacin a que hemos hecho referencia -adquisicin del fondo de comercio que perteneca al fallido por
parte de un tercero que lo hizo en el juicio de quiebra-, las relaciones laborales con los trabajadores que lo hacan con aqul
(aunque desde el punto de vista fctico no se hubiere dado ninguna interrupcin en la prestacin -la cesacin de una relacin
y el inicio de la otra se dio en forma simultnea-), se consideran como recin concertadas.
Por lo tanto, cada una de ellas no tiene antigedad. Los
trminos de la relacin dependen de lo que las partes han pactado, ya en forma expresa o implcita, mejorando para el trabajador las condiciones que establece el convenio colectivo de
trabajo vigente en la actividad. Cabe que negocien otras condiciones de trabajo, categoras profesionales, salarios distintos
y aun inferiores a los que gozaba el trabajador en su anterior
empleo, en tanto lo pactado no vulnere los mnimos legales y
del CCT aplicable (que no pueden ser alterados en perjuicio del
trabajador).
El adquirente no asume ningn tipo de responsabilidad
respecto de las obligaciones laborales del quebrado. Las relaciones de trabajo que de hecho continuaron con el adquirente,
aunque no hubieran sufrido interrupcin alguna, presentan esta
583
situacin: se consideran extinguidas de pleno derecho en relacin

con el fallido y como recin concertadas con un tercero respecto
de aqullas. El adquirente slo asume obligaciones (que le son
propias) a partir del momento en que opera la transferencia (no
antes); no es deudor solidario respecto de los dbitos de su antecesor en la explotacin, como ocurre en el rgimen comn
(regulado por el citado art. 225, LCT). Al efecto, la norma ha
establecido una separacin absoluta entre ambos procesos de
actividad.
En cambio, se produce una situacin distinta cuando en el
proceso del concurso preventivo, el concursado, de acuerdo con
las posibilidades de negociacin a que hace referencia el art. 43
de la LCQ, procede a la "entrega de bienes". sta podra consistir en la transferencia total o parcial del fondo (o de varios
de ellos) de comercio. De darse esa situacin, se produce -respecto de las relaciones laborales vigentes en el mbito cedidouna "transferencia del contrato de trabajo" regulada por el art.
225 de la LCT.
227.
TRANSFERENCIA EN FAVOR DEL ESTADO. - Si la
"ce-
sin" se hace en favor de ste (nacional, provincial, municipal),

no se producen las consecuencias que consagran las disposiciones citadas (art. 230, LCT). En el caso, se opera un cambio
del rgimen legal aplicable a la relacin jurdica: de una de carcter privado, se pasa a otra disciplinada por el derecho administrativo laboral. Por consiguiente, el empleado podra considerarse en situacin de despido respecto del cedente como
consecuencia del cambio de rgimen (arg. art. 226, LCT). De
producirse la "transferencia", el trabajador -de no mediar disposicin expresa que se la reconozca- pierde la antigedad anterior.
En cambio, seran aplicables las normas del derecho comn laboral (arts. 225, 227 y 229, LCT) cuando la cesin se
hiciera en favor de una empresa del Estado o ente pblico no
estatal que se rigiera por las normas del derecho privado. Por
lo tanto, se producira una modificacin de la persona del em-
584
pleador y no del rgimen legal aplicable a la relacin contractual. La misma situacin se presenta cuando la transferencia
del establecimiento, la actividad o el contrato, se hace en favor del Estado, pero respecto de un sector en el cual, por resolucin expresa del organismo administrativo, se ha dispuesto
que la relacin se rige por las normas de la LCT o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo (art. 2o, inc. a in
fine, LCT). En el caso, no obstante que se produce un cambio
del rgimen legal aplicable a la relacin, se incorporan a la
misma (en cuanto sean ms beneficiosas para el trabajador) las
disposiciones de la LCT. Por lo tanto, puede admitirse que se
produce una continuidad del vnculo jurdico.
La norma dispone que "en todos los casos, hasta tanto se
convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores
podrn regirse por los estatutos o convenios de empresas del
Estado similares" (art. 230, LCT). La disposicin parece referirse a las transferencias en favor de una de esas empresas (en
ese caso son aplicables las normas de la LCT) que no contara
con un rgimen especial para su personal (sea por convenio o
por resolucin propia), caso en el cual sera aplicable el de otra
que tuviera un objeto similar (rgimen de analoga).
585
CUESTIONARIO
Casos en que se produce la novacin subjetiva del contrato de trabajo

por "cesin individual", del fondo de comercio u otro tipo de negociacin.
Efectos que se producen en cada caso. Responsabilidad del cedente.
Situaciones que habilitan al trabajador a considerarse en situacin de
despido indirecto.
Consecuencias que se operan sobre la relacin laboral cuando la empresa empleadora se transfiere al Estado.
CAPTULO
XII

228. CONCEPTO. - Hay situaciones que, por s mismas
(muerte del trabajador, etc.), producen la disolucin de la relacin contractual o habilitan a una de las partes para declararla
(sea que esa actitud genere o no la obligacin de preavisar y
abonar indemnizaciones).
No obstante su vocacin de continuidad, el contrato de
trabajo (excepto en algunos casos el eventual o por plazo; ver
35, 83, 100 y 101) est sujeto a las alternativas propias de la vida del hombre, "que no slo est como de paso", sino que tambin
puede adoptar comportamientos que resultan incompatibles con
la permanencia de la relacin laboral (arg. art. 242, LCT), que
debe desarrollarse de acuerdo con las normas bsicas de solidaridad, colaboracin y buena fe (arg. arts. 62, 63 y concs., LCT).
En lo que concierne al trabajador, puede dar por terminada
la relacin con el objeto de dedicarse a otra tarea. La organizacin (empresa) o persona que requiera la prestacin de trabajo,
no siempre puede absorberla, por lo cual se admiten situaciones
(ver 231, c y d) que habilitan la resolucin contractual (con
prescindencia de las causas que s tienen incidencia en el monto de las indemnizaciones, en el caso de que deban abonarse).
Por lo tanto, cabe distinguir entre los hechos y actos que
por s solos producen la extincin del contrato, de aquellos
otros que habilitan a una u otra parte a declarar su resolucin
(renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etctera).
Algunas legislaciones no admiten la posibilidad de que el
empleador denuncie el contrato cuando no existe una causa pre-
588
vista en la ley (salvo casos de excepcin: "socialmente justificados"). En esa clase de rgimen -estabilidad absoluta-, la
declaracin de voluntad, fuera de las situaciones admitidas, no
produce efectos. En consecuencia, el trabajador puede solicitar que se declare su nulidad y que ella no ha producido su
"desincorporacin" de la empresa (en la prctica, se peticiona
la "reincorporacin"; ver 104 y 105).
En cambio, en el rgimen de estabilidad relativa no est
vedado al empleador disponer la disolucin del contrato sin
causa, aunque sea arbitrario (as lo designa el art. 14 bis, Const.
nacional); su declaracin produce el efecto deseado (disolucin
contractual), y por lo tanto es eficaz y da lugar al pago de indemnizaciones (que "penan" el distracto; ver 105).
La LCT (tambin lo estableca la legislacin anterior)
adopta este ltimo sistema general para el mbito privado. La
estabilidad propia slo rige en la relacin administrativa laboral; as lo consagra el citado art. 14 bis, aunque su reglamentacin (art. 47, ley 22.140) habilita a la Administracin a dar de
baja al empleado en los casos que ella establece (ver 104).
La declaracin de una u otra parte que dispone la resolucin del contrato (sea o no con justa causa), constituye un acto
jurdico unilateral que produce efectos (inmediatos o en el plazo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su comunicacin es recibida por la otra parte (no se requiere que lo haga personalmente, sino que le d la posibilidad de conocerla, por lo cual
debe dirigrsela a su domicilio, es decir, a su mbito normal de
conocimiento; tampoco se requiere que sea aceptada). No puede estar sujeta a condiciones.
En la prctica, se denomina despido directo el que decide
el empleador, e indirecto, cuando es el trabajador quien lo formula, fundndose en el incumplimiento contractual del empleador,
que lo habilita para disponer la disolucin del vnculo.
La mencionada comunicacin puede hacerse por cualquier
medio, aunque slo puede probrsela por escrito (arg. arts. 235
y 243, LCT). La causa que se invoque debe hacerse por esa
va "con expresin suficientemente clara de los motivos en que
589
se funda" (con posterioridad no se pueden invocar otras; art.

243, LCT). Dicha comunicacin extingue la relacin en su totalidad (no puede hacerlo en cuanto a aspectos parciales).
De acuerdo con las modalidades que corresponden a la pequea empresa (ver 255), el convenio colectivo con mbito
en esa actividad puede "modificar el rgimen de extincin del
contrato de trabajo" (art. 92, ley 24.467). Por lo tanto, respecto de ese sector y en cuanto el esquema de la LCT haya sido
modificado por esa va, la rescisin de la relacin laboral deber ser juzgada (dentro del mbito de validez temporal de esa
negociacin), por el respectivo convenio colectivo.
Respecto de los contratos de trabajo concertados a partir
del 3 de octubre de 1998, el CCT, en virtud de la disponibilidad colectiva que establece el art. 3 o de la ley 25.013, puede
reducir hasta en un 50% el importe de las indemnizaciones debidas por falta de preaviso y antigedad respecto de un despido
incausado, declarado dentro del perodo de prueba ampliado por
la va negocial colectiva.
Cabe distinguir entre la extincin y la nulidad del contrato.
En la primera se produce -por alguna de las causales admitidas
por la ley- la disolucin de un vnculo vlido, mientras que en
la segunda se declara que una situacin que haca presumir la
existencia de una relacin jurdica no produce efectos (desde el
momento de su aparente constitucin o hacia el futuro), por carecer de algn elemento fundamental del contrato (vicio de consentimiento, falta de libertad, objeto ilcito, etctera).
La LCT regula minuciosamente las diversas causales de disolucin del contrato, as como los derechos que genera a favor
de las partes (en especial del trabajador o de sus familiares).
Varios estatutos fijan montos especiales en concepto de indemnizacin por despido y plazos de preaviso (ver 235, 240, 244,
249 y 254). En los casos en que el distracto se produce por
decisin de una de las partes sin que medie justa causa imputable a la otra, la obliga a preavisar con cierta anticipacin; en
caso de no hacerlo, la omisin da lugar al pago de una indemnizacin ("por falta de preaviso").
SUJETO AL
QUE ATAE
Renuncia (art. 240, LCT)

Decisin propia
Abandono del empleo (art. 244, LCT)
Absoluta
Inhabilidad
PREAVISO
MODO DE
NOTIFICACIN
no hay (excepto viajantes, perio- arts. 231 y 232, LCT art. 240, LCT
distas, derecho excedencia)
previa intimacin
no hay
no hay (excepto viajantes)
(arts. 243 y 244, LCT)
no hay
art. 243, LCT
Por causa no profesional, antes vencer pla- normal (arts. 254, prr. 1", 212, no hay
zo reserva (arts. 211, 254, prr. 1, 212, prr. 4", y 245, LCT, ste ltimo
prr. 4 , y 245, LCT), inclusive cuando la ta- sustituido por art. 153, ley 24.013,
rea requiere habilitacin profesional (art. oart.7,ley 25.013)
254, prr. 2')
art. 243, LCT
no hay (si la decisin de rescindir no hay

la relacin la adopta el empleador)
art. 243, LCT
Causada por accidente o enfermedad pro- normal (art. 245, LCT, sustituido no hay
por art. 153, ley 24.013, o art. 7,
fesional
ley 25.013)
art. 243, LCT
Incumplimiento, injuria (despido directo) (art. 242, LCT)
Empleado
INDEMNIZACIN
POR DESPIDO
CAUSA
Vencido el plazo reserva (art. 211, LCT)
no hay
El empleador no tiene cargo para ofrecer mitad normal (arts. 212, prr. 2", arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
(art.212,prr.2",LCT)
254 y 247, LCT)
Parcial
El empleador pudiendo, no da trabajo (art. normal (arts. 212, prr. 3 o, 254 y arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
245, LCT, este ltimo sustituido
212, prr. 3")
por art. 153, ley 24.013, o art. 7"
ley 25.013)
Hallarse en condiciones de obtener jubilacin ordinaria con m- no hay

ximo de haber (art. 252, LCT)
Muerte (art. 248,JXT)
incluido el plazo de intimacin (arts. 252,

intimacin de 1 ao prr. 1, y 243, LCT)
(art. 252, prr. 3)
mitad de la comn que perciben no hay
no hay
"familiares" (art. 248, prrs. 1" y
2 , LCT)
Contrato por tiempo indeterminado y de normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
por art. 153, ley 24.013, o art. 7",
temporada (fueradeciclo)
ley 25.013)'
De temporada, antes de vencer ciclo
normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT
por art. 153, ley 24.013), y la de
derecho comn (arts. 97 y 95.
pan's. 1" y 3", LCT. i) art. 7". lev
\ S i n \ i i s l n CUISU
2_VO] ) '
Empleador
/ Contrato a pJazo o por obra, antes de venci- mitad normal, si la antigedad no

es inferior a 1 ao (arts. 95, 250 y
] miento de uno u otro
247, L C T ) ' y la de derecho comn
(art.95,prrs. l y 3 , L C T ) 2
si la antigedad es art. 243, L C T

mayor a 1 mes, 1 6 2
meses segn lo pactado (arts. 9 4 y 100,
LCT)
Eventual (excluido el de obra) antes de (art. 95, LCT)

"agotarse el hecho" que fue motivo determinante del contrato
arts. 231 y 232, LCT
art. 2 4 3 , LCT
Incumplimiento; injuria (despido indirecto, art. 246, LCT)
normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 2 3 1 , 232 y 246, art. 243, LCT
por art. 153, ley 24.013, o art. 7", LCT
ley 2 5 . 0 1 3 ) l
Falta o disminucin de trabajo (art. 247, LCT)
mitad del normal (art. 247, LCT) arts. 231 y 232, LCT
Fuerza mayor (art. 247, LCT)
mitad del normal (art. 247, LCT) no hay
Quiebra (art. 251, LCT)
normal, a menos q u e se acredite no hay

que la quiebra no le es imputable
al empleador, en q u e es 5 0 % normal (art. 2 5 1 , LCT, modif. por art.
294, L C Q )
se notifica la decisin
del juez de la quiebra
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato; art. 249, mitad del normal (art. 247, LCT) no hay
LCT)
no hay medio determinado
Vencimiento de plazo fijado (arts. 95, prr. 2 , y 250, LCT)
Terminacin obra
Ambas
partes
Eventual
mitad del normal siempre q u e la

antigedad de la relacin no sea inferior a 1 ao (arts. 9 5 , prr. 2",
250 y 247, LCT)
s la antigedad es art. 243, L C T

mayor a 1 mes, 1 2
meses segn lo pactado (art. 94, L C T )
mitad del normal, si la antigedad si la antigedad es ma art. 243, L C T

n o e s i n f e r i o r a 1 ao(arts. 100,95, y o r a 1 mes, 1 2 meprr. 2, 250 y 247, LCT)
ses segn lo pactado
(arts. 100 y 94, LCT)
Terminacin tareas extraordinarias; suplen- no hay (salvo situaciones de excep- dem; ver anterior
cias
cin; ver anterior)
Mutuo acuerdo (art. 241, LCT)
art. 2 4 3 , LCT; debe

despedirse de acuerdo
con pautas del art. 247,
prrs.2y3",LCT
no hay (excepto viajantes, perio- no hay

distas)
art. 243, L C T
art. 241, LCT
1
Adems de la indicada, en su caso corresponde la agravada por despido por maternidad (se presume que lo es el que se produce entre la fecha de notificacin del embarazo y 7 meses y medio posteriores a la del parto) o por matrimonio (arts. 177, prr. 4", 178 y 182, LCT).
2
La indemnizacin por despido por embarazo o matrimonio queda subsumida en la comn.
592
En el cuadro de p. 590 y 591 se detallan (con las respectivas

normas) las diversas causales de disolucin que corresponden
al rgimen de la LCT (que pueden ser modificadas por convenio colectivo respecto del sector de la pequea empresa o del
importe de las indemnizaciones por despido incausado, declarado dentro del perodo de prueba ampliado; art. 3 o , ley 25.013),
segn que provengan de hechos o actos de una u otra parte o
de ambas, la indemnizacin por despido a favor del trabajador,
si debe o no preavisarse, y las referencias a las formas de notificacin.
229. PREAVISO. - La disolucin contractual (excepto los
casos de trabajo eventual en que, salvo situaciones establecidas,
no procede -ver 83; art. 100, LCT-) que se opera como consecuencia de la decisin adoptada por una de las partes sin que
exista justa causa imputable a la otra, debe ser notificada con
una anticipacin que la ley fija segn los casos (art. 231, LCT).
De acuerdo con las reformas introducidas por las leyes
24.467 y 25.013 al esquema en la materia contenido en la LCT,
existen tres regmenes de preaviso: a) el de carcter general al
que se refieren los arts. 231 al 239 de la LCT; b) las modificaciones introducidas al mismo por la citada ley 24.467, respecto
del personal que trabaja en una "pequea empresa", ingresado
a la misma luego de la vigencia de la citada norma (abril 1995,
criterio objetivo), y c) el aplicable al personal contratado el
5/10/98 o con posterioridad (fecha de vigencia de la ley 25.013;
criterio subjetivo), en cualquier empresa.
En el mbito de la "pequea empresa", salvo los casos en
que segn la ley 25.013 (art. 6o) corresponda un plazo menor,
el perodo de preaviso es de un mes (art. 95, ley 24.467). Respecto del personal vinculado por una relacin concertada a partir
del 3 de octubre 1998, a menos que por una va apta al efecto,
se haya establecido un plazo mayor, el que debe conceder el
empleado es de 15 das, mientras que, en el caso de que lo disponga el empleador, es de 15 das, hasta los tres meses de antigedad de la relacin o de un mes, cuando sta supere ese lapso
593
y es menor de 5 aos, y de 2 meses a partir de ese momento.

El respectivo plazo corre desde la recepcin de la comunicacin (art. 6o, ley 25.013; el mismo criterio adopta el art. 95, ley
24.467).
La referida ley 25.013 (art. 3o) admite que en virtud de la
disponibilidad colectiva que le reconoce al convenio colectivo
de trabajo, cuando por esa va se ampla el perodo de prueba,
las partes pueden pactar que "las indemnizaciones por falta
de preaviso" (no el plazo fijado al efecto por la ley) se reduzcan
al 50%.
En lo dems, respecto de este instituto, rigen las disposiciones de carcter general, segn las cuales se propone evitar as
que el empleado pueda hallarse en situacin de desamparo; la
medida constituye una aplicacin prctica del principio de buena fe, que debe regir las relaciones. De cumplirse con esta
exigencia, tanto el trabajador como el empleador, segn el caso, pueden adoptar las medidas pertinentes (bsqueda de nuevo
empleo, ocupacin o reemplazante).
En razn de la finalidad apuntada, la comunicacin no
puede hacerse al trabajador cuando la relacin est suspendida
por una causa que d "derecho al cobro de salarios" (vacaciones
anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc.; ver 149,
154 y 208), a menos que se le notifique que slo tendr efectividad a partir del momento en que aqulla cese (art. 239, prr.
Io, LCT).
En el caso de las suspensiones que no dan derecho al cobro de salarios (disciplinarias, falta de trabajo, perodo de receso
en el trabajo de temporada; ver 100, 214 y 215), el preaviso comunicado surte efectos, pero desde ese instante, y "hasta
el fin de su plazo, se devengarn las remuneraciones pertinentes" (art. 239, prr. 2o).
Por lo tanto, cesa el derecho del empleador a liberarse del
pago de una suma similar a la del salario, aunque se mantenga
la suspensin del contrato de trabajo por las mismas causales
(el trabajador goza de licencia durante toda la jornada; arg. art.
236, prr. 2 o , LCT).
594
Si la "suspensin" (entindese la que da derecho a la percepcin del salario; si se tratara de una que no lo confiriera, se
regira la situacin de acuerdo con lo indicado en el prrafo
anterior; arg. art. 239, prr. 2o, LCT) fuere posterior (sobreviniente a la notificacin del preaviso), el plazo de ste se "interrumpe" durante el tiempo en que se prolonga aqulla (art. 239,
prr. 3 o , LCT).
La notificacin slo puede probarse por escrito (art. 235,
LCT); una vez realizada, no se la puede retractar unilateralmente (art. 234, LCT).
El acuerdo que deja sin efecto la comunicacin de un despido puede ser implcito; tal como puede ocurrir, entre otros,
cuando ambas partes, luego de haberse perfeccionado el distracto pactan (sin que, al efecto, se acredite vicio de consentimiento) continuar la relacin o que la misma se rescinde por
otra causa, distinta a la antes invocada.
El perodo de preaviso del rgimen comn (LCT; ya hemos indicado el que procede respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998 y de las que corresponden al
rgimen de la pequea empresa) depende -si no existe acuerdo
privado, convenio colectivo o estatuto que fije un lapso mayorde la parte que lo da. Si es el trabajador, ser de un mes. Si
es el empleador, ser de uno o dos meses, segn que la antigedad de la relacin contractual sea menor o mayor de 5 aos
(art. 231, LCT). No procede cuando el distracto se opere como consecuencia de fuerza mayor (no se trata de un acto decidido por una parte).
La introduccin del rgimen del perodo de prueba en la
relacin de trabajo (ver 82, a) ha modificado el rgimen de
concesin del preaviso. Antes de la sancin de la ley 24.465,
cuyo art. Io introdujo el art. 92 bis en el texto de la LCT,
ahora modificado por el art. 3 o de la ley 25.013, la obligacin
de efectuar esa notificacin, para ambas partes, corra a partir
del da en que se haba concertado el negocio jurdico laboral
(que, en la prctica, en gran parte de las situaciones fcticas,
595
coincide con el comienzo de la ejecucin de la relacin). Al

efecto, el art. 24 de la LCT que tiene en cuenta ese esquema
(que ahora ha sido alterado), hace referencia al "incumplimiento de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios". A fin de establecer las consecuencias
que se siguen de esa situacin, remite al derecho comn. De
acuerdo con ello, corresponde reparar un dao, que, en principio, no est tarifado (segn surge de la referida norma que, a
nuestro juicio, implcitamente ha sido abrogada), a diferencia
de lo que ocurre cuando el distracto se produce una vez que se
ha iniciado la ejecucin del contrato. A falta de prueba de un
dao mayor, el citado art. 24 de la LCT establece que procede
el pago de "una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de 1 mes de la remuneracin" (que coincide con el que
corresponde por "falta de preaviso", art. 231, LCT; atento ser
las normas ms beneficiosas para el trabajador, es aplicable
aun cuando la relacin hubiese tenido principio de ejecucin a
partir de octubre de 1998, en que se aplica la ley 25.013, cuyo
art. 6o fija un preaviso de 15 das cuando la antigedad no supera los 3 meses).
Respecto del modo de notificacin de la decisin adoptada
-en especial, si el simple incumplimiento del deber de dar trabajo, puede asimilarse a una manifestacin tcita de haber adoptado esa medida-, nos remitimos a lo expresado en 82, a.
En el rgimen de la LCT, el plazo se computa a "partir del
primer da del mes siguiente al de la notificacin" (art. 233,
LCT). En caso de contrato a plazo fijo por ms de 1 mes "ntegramente cumplido", el perodo no puede ser inferior a 1 mes
(tal es el plazo que fija la ley para una antigedad hasta de cinco aos), ni mayor de 2 (art. 94, LCT); si no se lo concediera,
se estima que la parte que no lo dio admite la conversin del
contrato en otro por tiempo indeterminado (art. 94, LCT). Convo lo hemos indicado, el plazo de preaviso respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998 o que corresponden al rgimen propio de una pequea empresa, corre a
partir de la fecha de su recepcin.
596
Con el objeto de determinar la antigedad del trabajador,

se computan todos los servicios anteriores (a plazo o indeterminados), pero no el perodo que corresponde por el preaviso omitido (arts. 18 y 19, LCT).
Como lo hemos sealado, durante el perodo de prueba
(ver 82, a) no rige el instituto del preaviso. Por lo tanto,
cualquiera de las partes puede denunciar la relacin sin causa,
sin necesidad de realizar esa notificacin previa.
La falta de cumplimiento de esa obligacin legal da lugar
al pago de una indemnizacin que se regula en funcin de los
salarios que le hubiere correspondido al trabajador durante ese
plazo, computados "los das faltantes hasta el ltimo da del
mes en que el despido se produjera" (arg. arts. 232 y 233, prr.
2o, LCT). Aunque esta ltima disposicin slo hace referencia
al preaviso que debi conceder el empleador, tambin opera
cuando se trata de la que debe realizar el empleado (arg. art.
233, prr. Io). Durante la vigencia del plazo del preaviso se
mantienen en su integridad las obligaciones de cumplimiento
(excepto la jornada de trabajo) y de conducta de las partes (art.
238, LCT). La actitud injuriosa de cualquiera de ellas puede
dar motivo a una resolucin contractual que produce sus efectos a partir de la respectiva comunicacin (la "valoracin" que
en su oportunidad habr de realizar el juez, deber tener en
cuenta la situacin planteada; arg. art. 242, LCT).
El trabajador, durante el plazo del preaviso que le ha sido
concedido, tiene derecho, "sin reduccin de su salario", a gozar
de una licencia "diaria" de 2 horas dentro del horario de trabajo, cualquiera que sea la extensin de ste. Puede optar
por que ellas sean las primeras o las ltimas de la jornada, o por
acumularlas en uno o ms das (art. 237, LCT). Al efecto, tiene que hacer la respectiva notificacin en tiempo oportuno, a
fin de permitir que el empleador adopte las medidas necesarias
para suplir su ausencia (arg. art. 63, LCT). La misma actitud
procede si decide modificar el rgimen que haba elegido.
Puede tambin declarar extinguido el contrato "antes del venci-
597
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAIO
miento del plazo", sin perder el derecho a percibir la indemnizacin por despido (arts. 231 y 236, prr. Io, LCT). Se posibilita de esa manera que disponga de su capacidad de trabajo
para el caso de que consiga otro empleo u ocupacin que le
convenga ejercer enseguida (de lo contrario, slo podra hacerlo al vencimiento del preaviso). La comunicacin respectiva,
que debe hacer por medio de un despacho telegrfico enviado
personalmente, o ante la autoridad respectiva (arts. 236 y 240,
LCT), tiene como efecto poner fin al mencionado plazo. La
licencia diaria, cuando el preaviso lo notifica el empleador,
puede ser extendida por ste a toda la jornada (art. 236, prr.
2 o , LCT).
La falta de notificacin o, en su caso, la concesin de un
plazo menor al legal o pactado (preaviso irregular), no invalida
los efectos de la declaracin (o sea, la disolucin del contrato);
slo genera la obligacin de abonar la totalidad de los salarios
que se hubieren devengado durante el perodo (regular del
preaviso), o sea, a partir de la fecha del despido directo, indirecto o renuncia, hasta el vencimiento del plazo (incluidos los
das del mes en que se lo notifica; arg. arts. 231 y 233, LCT).
Se ha establecido (ver plenario 206, CNAT) que si el trabajador
se consider en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT;
ver 231, b) y el juez resuelve que lo hizo sin razn valedera,
queda eximido del pago de la indemnizacin sustitutiva por falta de preaviso, en la medida en que no se demuestre que obr
de mala fe.
230.
EXTINCIN
POR CAUSAS QUE ATAEN AL
TRABAJADOR.
Pueden clasificarse en: (ver cuadro en p. 562 y 563).

a) DECISIN
dono del cargo.
PROPIA.
Son las voluntarias: renuncia y aban-
1) RENUNCIA. De no mediar obligacin de prestar servicios durante un plazo determinado, el trabajador puede disponer la extincin del contrato; en consecuencia, slo habr de
formular la respectiva comunicacin que producir pleno efecto
598
al vencer el plazo del preaviso (1 mes, art. 231, LCT; ver 229),
salvo que el hecho se produzca durante el perodo de prueba
(ver 82, a). No se requiere que la renuncia sea aceptada,
basta al efecto que la notificacin llegue a la otra parte: "deroga el negocio constitutivo de la relacin de trabajo".
A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la ley dispone que la declaracin slo puede efectuarse por despacho telegrfico -o carta documento- cursado personalmente, previa
acreditacin de su identidad (ambas son gratuitas; art. 240,
prr. 2o, LCT, y ley 23.789; el despacho telegrfico tiene una
limitacin mxima en su texto -de comunicacin- de 25 palabras, ley 24.487), o ante la respectiva autoridad administrativa
laboral (art. 240, prr. Io, LCT). sta deber dar "inmediata
comunicacin" al empleador (equivale ella al preaviso; art.
240, prr. 3 o , LCT). En caso de no efectuarse o hacrsela en
forma deficiente (fuera de tiempo, etc.), la administracin ser
responsable ante el trabajador por los daos y perjuicios que su
negligencia le hubiere causado. El empleador se notifica de la
decisin cuando llega a su domicilio la respectiva comunicacin (telegrama o nota de la autoridad laboral).
Cabe plantear la pregunta acerca de si los medios que establece la ley son ad solemnitatem o ad probationem. Aunque
la ley los menciona como "requisito" para la validez del acto,
no pertenecen a la esencia de l; adems de ellos, la renuncia
se podra probar por confesin o reconocimiento judicial por
parte del trabajador. Adems, la ley admite la renuncia tcita
o abandono-renuncia (arg. arts. 58 y 241, prr. 2o, LCT), en la
que basta que la actitud del trabajador no deje dudas acerca de
su intencin, para que se acepte como tal (sin necesidad de someterla al cumplimiento de otros recaudos).
La falta de cumplimiento de su obligacin de preavisar, lo
hace pasible del pago de una suma similar a los sueldos que
hubiera debido percibir en el lapso comprendido entre su retiro
del trabajo y la fecha de vencimiento del plazo del preaviso
(art. 232, LCT; ver 229).
599
La aceptacin por parte del empleador del "retiro inmediato"

del trabajador, exonera a ste de la obligacin de prestar servicios hasta que venza el preaviso o, en su defecto, del pago
de las indemnizaciones respectivas, y extingue la relacin laboral.
Salvo los casos en que la ley lo establece expresamente
(periodistas, viajantes de comercio, empleada que ha sido madre y opta por retirarse; art. 183, inc. b, LCT; ver 157, 244 y
253) o hubiera sido materia de acuerdo privado o convenio colectivo, el trabajador que renuncia a su empleo no tiene derecho a percibir indemnizacin alguna (como ocurre en el caso
de su fallecimiento o de imposibilidad de seguir prestando servicios; ver 231, c y e).
2) ABANDONO DEL CARGO. NO siempre el trabajador resuelve disolver el contrato (y liberarse de las obligaciones que l le
impona) mediante un acto jurdico (renuncia expresa). A veces esa actitud se colige de uno o varios hechos (con consecuencias jurdicas); no vuelve al trabajo (abandono), lo cual,
pese a la irregularidad de la conducta que denota, tambin produce efecto disolutorio.
La doctrina distingue, al efecto, entre el "abandono-incumplimiento" y el "abandono-renuncia". El primero consiste
en una violacin a los deberes que le impone el contrato, que
constituye injuria grave (ver 231, b). En cambio, el "abandono-renuncia", aunque se manifiesta tambin en inasistencia
al empleo, exterioriza una decisin de no reintegrarse a l (dndolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al empleo por un tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mismo horario que el anterior, haberse mudado a una localidad
muy distante, etctera. El comportamiento del trabajador
revela inequvocamente su decisin de disolver la relacin jurdica.
Se dan, por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada
formalmente como tal y comunicada, y b) la que surge del
comportamiento observado (renuncia tcita).
600
Para evitar abusos, la LCT establece directivas precisas para juzgar si se ha producido una situacin de abandono. Ante
la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo (que
puede deberse a otras causas: enfermedad, fuerza mayor; ver
208 y 212), el empleador tiene que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligacin a fin de ponerlo en mora
(art. 244, LCT), en el "plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso" (que debe ajustarse a los principios de buena fe, solidaridad y colaboracin que impone la relacin).
Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su
labor (siempre que no medien causas de justificacin: impedimento de comunicar la razn de su inasistencia por estar detenido, incomunicado, etc.), podr admitirse por fin que ha habido abandono del empleo (incumplimiento).
El abandono-renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de la decisin del trabajador. Al respecto, establece la ley que "no se admitirn presunciones" en
su contra "ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos
de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequvoco en aquel sentido" (art. 58, LCT).
Por lo tanto, en los casos indicados, la actitud del trabajador se
traduce en una renuncia tcita (abandono-renuncia). Estimamos que, en cada caso, deber analizarse a la luz de los diversos elementos fcticos y actitud de las partes cul es el sentido
que corresponde atribuirle a la expresin "comportamiento
inequvoco". No participamos del criterio que slo pone el
acento en que "no se admitirn presunciones", pues de acuerdo
con el mismo, un aspecto importante de la norma quedara sin
sentido.
Salvo los casos ya indicados en el ap. 1 anterior, el trabajador que hace abandono-renuncia del empleo no tiene derecho
a percibir suma alguna en concepto de indemnizacin o bonificacin.
b) INCUMPLIMIENTO (INJURIA, DESPIDO DIRECTO).
601
La relacin la-
boral tiene que desarrollarse de tal manera que el cumplimiento

de las obligaciones a cargo de cada una de las partes se realice de
buena fe (como "buen empleador" y "buen trabajador"). Deben actuar ambas con espritu de solidaridad, como colaboradores de una obra en comn (arg. arts. 62 y 63, LCT). Por lo
tanto, todo hecho que altere la necesaria armona que exige la
relacin (ya respecto del orden en la empresa u organizacin o
en forma de desconocimiento de los derechos de la otra parte)
a fin de que pueda cumplir con su objetivo, puede dar motivo a
la extincin contractual. En el caso, se aplica una norma clsica del derecho: el pacto comisorio; frente a un grave incumplimiento de una parte, la otra queda habilitada para resolver el
contrato.
A este fin, de acuerdo con una nomenclatura clsica en la
materia, adoptada ya por el rgimen jurdico anterior (art. 159,
Cd. de Comercio, reformado por la ley 11.729), establece la
ley que las conductas que injurian a la otra parte (a su dignidad, honor, inters econmico o desconocen sus derechos, etc.)
son causa suficiente para que la parte injuriada declare extinguida la relacin contractual. A este efecto, la ley aclara que
aqulla debe ser de una gravedad tal que "no consienta la prosecucin de la relacin" (art. 242, prr. Io, LCT).
Cuando las partes discrepan acerca de si la actitud de una
de ellas cae dentro de esa calificacin (por lo comn, es la situacin normal), la cuestin debe ser resuelta por el juez, al
que recurre la que se considera perjudicada con motivo de la
resolucin contractual. La norma establece una directiva bsica a fin de realizar esa "valoracin": deber hacrsela prudencialmente, "teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto
en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso" (art. 242, prr. 2 o , LCT).
Al efecto, no basta tomar slo en cuenta el hecho que dio
fundamento a la decisin; debe juzgarse su gravedad en funcin del contexto (cargo desempeado por el trabajador, antece-
602
dentes laborales, currculo laboral, etctera). Hechos y actos

que en algunos casos pueden constituir causa que habilite a la
otra parte para resolver el contrato, pueden no serlo en otros,
ya en razn del cargo desempeado por el trabajador (gerente,
supervisor, pen, etc.), antigedad de la relacin, "ambiente"
en el cual se cumple la tarea (playa de carga, secretara privada,
escuela, etc.), as como tambin si aqullos son la "gota de agua
que rebalsa el vaso", o es tal vez el primer incumplimiento.
Debe tenerse en cuenta que el despido directo que declara
el empleador a causa del incumplimiento del trabajador, es una
medida grave que excluye a ste de la comunidad de trabajo,
por lo cual lo obliga a buscar otro empleo u ocupacin (con las
consiguientes consecuencias de carcter, no slo econmico, sino tambin moral y psquico). Adems, constituye una excepcin al principio de la vocacin de continuidad que tiene la relacin laboral (ver 35), por lo cual, en principio, aqulla debe
ser juzgada con criterio restrictivo (la prueba del hecho incumbe al que la alega, aunque la otra parte, en virtud del principio
de la buena fe, tiene obligacin de aportar elementos de juicio
para desvirtuar su existencia o gravedad); corresponde aplicar
aqu lo que la doctrina procesalista designa como "pruebas dinmicas".
Corresponde apreciar, a fin de juzgar la situacin, que el
empleador tiene facultades disciplinarias (ver 111 y 214) para
sancionar incumplimientos contractuales, razn por la cual no
todos ellos son hbiles para justificar el despido.
De acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia, se requiere
como presupuesto que habilita la adopcin de medidas de esta
ndole, adems de la gravedad del hecho o acto, que la sancin
est en proporcin con la falta cometida y haya sido adoptada
con cierta coetaneidad -principio que corresponde a la obligacin de actuar de buena fe-. Si bien no existe una norma que
establezca la caducidad del derecho para alegar infracciones
anteriores (sancionadas o no), el lapso que media entre el conocimiento del hecho o causa y la declaracin del despido, no
603
puede ser muy prolongado (lo cual debe juzgarse prudencialmente, sobre la base del tiempo que puede demandar una
consulta al superior jerrquico, abogado, etctera). Los incumplimientos sancionados slo podrn tomarse en cuenta como antecedentes en el futuro.
La causal del despido debe hacerse saber al trabajador "por
escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en
que se funda"; no puede invocarse ms adelante otra que debi
ser conocida en ese momento (art. 243, LCT). En los casos en
que el descubrimiento de un hecho exija una investigacin, posibilita al empleador a que disponga la realizacin de un sumario. Ms an cuando la permanencia en el cargo del trabajador
a causa del puesto que desempea (gerente u otro de elevada
categora) pueda impedir el xito de la investigacin, aqul est
habilitado a suspenderlo precautoriamente (ver 218). En el
caso de que se practique una instruccin sumarial, en la medida
en que se la realiz en un tiempo prudencial para investigar los
hechos, el lapso invertido no debe considerarse obstculo para
determinar la coetaneidad entre el hecho y su sancin.
La entidad de los hechos que permiten considerarlos injuriosos depende de las diversas circunstancias en que se produjeron; hay algunos que la jurisprudencia ha considerado que
son graves: inasistencias reiteradas, actos de fraude, competencia desleal, negociacin por cuenta propia o ajena no autorizada (art. 88, LCT), abuso de confianza, comisin de delitos vinculados a la relacin o que por su gravedad y situacin del
trabajador (que en muchos casos ostenta la "imagen de la empresa": gerente, miembro del directorio) lesionan a la comunidad de trabajo, falta de lealtad, negativa a prestar auxilio
en caso de peligros graves o inminentes (arg. art. 89, LCT), etctera. El legislador ha condicionado la legitimidad del despido declarado por abandono del trabajador (incumplimiento), a
una previa intimacin formulada a fin de que el empleado se
reintegre a su empleo en un plazo prudencial ("que impongan
las modalidades que resulten en cada caso" -art. 244, LCT-; ver
231, a).
604
Al respecto, tanto la doctrina como la jurisprudencia han

sealado la distincin que existe entre el ilcito laboral y el penal. El primero constituye un incumplimiento contractual, el
segundo un delito de carcter criminal. En uno y otro caso difieren el marco de los intereses afectados y la proteccin legal.
Por consiguiente, un hecho o acto que no constituya violacin
de las disposiciones penales, puede configurar una injuria laboral suficiente para provocar el despido directo. La manifestacin contenida en la comunicacin de despido, respecto de la
comisin de un delito, ms all de que, en virtud de las particulares circunstancias del caso, de suyo, pueda constituir una injuria, que por s sola signifique la comisin del delito penal de
falsa denuncia u otro, desde el punto de vista de la relacin
contractual significa que se manifiesta que se ha operado un
grave incumplimiento contractual, en virtud del cual, se declara
rescindida la relacin. A nuestro juicio, la imputacin de un
ilcito penal (que resulta innecesaria a los fines de rescindir el
contrato en virtud de un grave incumplimiento de la otra parte)
no requiere que el juez laboral se inhiba de resolver la cuestin
hasta tanto, en sede penal, se ventile la cuestin prejudicial (art.
1101, Cd. Civil). Estimamos que a los fines de lo establecido en los arts. 1102 y 1103 del Cd. Civil, y de lo que se afirma a travs de un argumento al que hace referencia una generalizada doctrina judicial, la decisin que se adopte en el juicio
criminal, tanto en cuanto condena o absuelve, slo tiene efectos
en el laboral, en la medida que se ha resuelto que el hecho
imputado (robo, hurto, lesiones, etc.) no ha ocurrido, o que el
trabajador no ha sido el autor del hecho acreditado. La decisin adoptada en aqul, respecto de que no se ha configurado
el tipo definido como delito penal, no significa, en modo alguno, que el mismo no pueda haber constituido un grave incumplimiento contractual, o an, segn las circunstancias, un delito
o cuasidelito civil, que justifican el distracto.
La ley laboral comn no define la injuria; slo establece
un parmetro para juzgar su gravedad ("no consienta la prosecucin de la relacin"); en cambio, ciertos estatutos determinan
605
otras causas objetivas (ver 254), lo cual no impide que en cada caso se juzgue la actitud dentro de su contexto.
La notificacin del despido produce sus efectos: disolucin
del vnculo contractual, aunque el juez declare luego que no
hubo justa causa. En esta situacin, se considera que la disolucin ha sido arbitraria.
La invocacin por parte del empleador de una causa legtima de disolucin contractual, sea que no fuera objetada por el
empleado (puede hacerlo mientras no prescriba su derecho, art.
256 y ss., LCT) o admitida por el juez (si hubiera sido impugnada), no genera obligacin alguna en cuanto al pago de indemnizacin por despido o sustitutiva del preaviso no concedido
(a menos que hubiera sido establecido por un estatuto especial
-p.ej., viajantes de comercio, ver 2 5 3 - , convenio colectivo o
acuerdo de partes).
c) INCAPACIDAD O INHABILIDAD SOBREVINIENTE. Puesto que la
relacin contractual impone el cumplimiento de obligaciones,
(la imposibilidad de satisfacer tales obligaciones u otras compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador (arg. art.
212, LCT), puede ser causal de su extincin^ Un hecho sobreviniente impone la imposibilidad de su cumplimiento. ste
puede haber sido motivado por un accidente o enfermedad inculpable (art. 208 y ss., LCT) o provocado con ocasin del trabajo profesional (ley 24.557; ver 450 y siguientes).
Producido un hecho o una circunstancia no ocasionados
por la labor "sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de
los servicios" que impida al trabajador la prestacin de su dbito, la obligacin a su cargo se suspende (ver 208; si ha sido
ella provocada con motivo de la ejecucin de la relacin laboral, configura un accidente de trabajo o enfermedad profesional; ver 450 y siguientes). Durante un lapso que oscila entre
3 y 12 meses, percibe una suma similar a la que le hubiera correspondido como sueldo; vencido ese plazo, tiene derecho a la
reserva del empleo por un ao (art. 211, LCT). Vencido este
plazo, si no est en condiciones de volver al trabajo en el cargo
606
que tena o en otro compatible con su capacidad, "la relacin

de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y
notifique a la otra su voluntad de rescindirla", sin que se genere por ello "responsabilidad ndemnizatoria" (art. 211, LCT).
No obstante ello, la CNAT, en el plenario 254 del 10/12/86, fij como doctrina: "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnizacin del art. 212, prr. 4o, LCT (t.o.), el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del
art. 211". De acuerdo con ese criterio, no corresponde el pago
de indemnizacin, si el despido se produce mientras el trabajador no est incapacitado definitivamente (su estado no permite
determinar esa inhabilidad; la que padece no es definitiva; ver
208).
Si la inhabilidad del trabajador se produce inmediatamente, en principio no procedera aplicar las normas que regulan la
suspensin de algunos efectos del contrato laboral, ya que stas
exigen como presupuesto que se trate de una "situacin temporal" (ver 207). Este evento slo puede darse en casos extremos que no admitan duda alguna en cuanto a la imposibilidad
de recuperar la capacidad de trabajo (un pianista que haya perdido una mano -art. 212, prr. 4o, LCT-). Toda vez que la ley
previsional (art. 48, ley 24.241) considera que la incapacidad
del 66% equivale a la total, procede tomar aqulla como tal
(arg. art. 11, LCT).
En el caso, la relacin laboral queda disuelta y el empleador tiene que abonar la "indemnizacin comn" (la de los arts.
245 -sustituido por art. 153, ley 24.013-, 212, prr. 4 o , y 254,
prr. I o , LCT, o art. 7o, ley 25.013, en el caso de los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988). Si el trabajador que
sufre la incapacidad necesita "habilitacin especial" para el desempeo de su tarea (aviador, marino, chofer, etc.) que por tal
hecho se le retira, percibir la mencionada indemnizacin, "salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte" (art. 254, prr. 2o, LCT). En el caso, no
se tratara de un "accidente o enfermedad inculpable". Aunque
la norma (art. 254, prr. 2o) se remite al art. 247, que establece
607
la mitad de la indemnizacin, es aqu aplicable el principio general (contenido en el art. 254, prr. I o ). El hecho de que el
trabajador necesite habilitacin para ejercer su tarea (lo cual
supone cierta habilidad o conocimiento especial), no puede colocarlo en peores condiciones que cuando no se la requiera
(arg. arts. 9o, 11 y concs., LCT).
Si la incapacidad es consecuencia de un accidente o enfermedad profesional, la situacin se rige por las normas especiales (ley 24.557; ver 445 y siguientes). En el caso procede el
pago de una indemnizacin por el dao ocasionado en la persona del trabajador y, adems, la que corresponda por despido.
Si bien la norma (art. 254, prr. Io, LCT) remite al art. 212 de
ese mismo texto legal, que slo hace referencia a "accidentes y
enfermedades inculpables" (tal la denominacin del captulo I
del ttulo X, al que corresponde), por lo cual, en principio, estaran excluidas las consecuencias de las de carcter profesional, se impone la solucin indicada. La disposicin aplicable
en caso de fallecimiento (art. 248, LCT; ver 230, e) establece
expresamente que la "indemnizacin" que en tal caso corresponde a las personas indicadas como familiares "es independiente de la que se reconozca... por la ley de accidentes". Por
lo tanto, no parece razonable interpretar que la situacin del
trabajador incapacitado pueda ser distinta de la de los parientes
del fallecido. En el caso operan los principios de interpretacin ms favorable para el trabajador o el que surge de las leyes anlogas (arts. 9o y 11, LCT; ver 33, a y b).
A pesar de que las normas (arts. 212, prr. 4o, y 254, prrs.
o
I y 2o, LCT) hablan de "indemnizacin", no hay tal, sino una
compensacin por tiempo de servicio ("patrimonializacin" de
ste; ver 230, e; el art. 212, prr. 5o, habla de "beneficio").
Si no se produce esa situacin extrema, en los casos de
"accidentes o enfermedades no inculpables", la situacin se resuelve de acuerdo con lo prescripto en el art. 208 y ss. de la
LCT (ver 208). El trabajador tiene derecho a percibir la remuneracin durante los plazos indicados en la citada disposicin legal. Si se lo despide con anterioridad, deber abonarse-
608
le el lapso de licencia no gozada hasta el vencimiento del plazo

"o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador" (art. 213, LCT). En principio, cabe presumir que el derecho se extiende hasta el cese del lapso de licencia. Si la enfermedad o accidente es de carcter profesional, su situacin se
rige conforme a la ley 24.557 (ver 447 y siguientes).
En el caso (agotados o no los plazos de suspensin de la
obligacin de prestar el trabajo -arts. 208 y 211, LCT-), si el
trabajador perdiera la totalidad de su capacidad laboral, no procedera concederle preaviso o abonarle la indemnizacin sustitutiva. El estado fsico o psquico de aqul le impide que se
cumpla la finalidad que persigue el instituto: buscar un nuevo
empleo u ocupacin. Por otra parte, el distracto no se produce
por decisin del empleador. En cambio, sera viable si la incapacidad del trabajador le permitiera obtener un trabajo en
condiciones normales. Los derechos que la ley reconoce al
trabajador que se halla en cualquiera de las circunstancias indicadas son compatibles (art. 212, prr. 5o) con los que surjan de
otras normas legales o convencionales para tales casos (seguro
obligatorio, decr. 1567/74, etctera).
El trabajador que sufre una reduccin en su capacidad laboral que supere los topes de inhabilidad que fija la ley previsional,
tiene derecho a obtener prestacin jubilatoria (ver 417, a).
d) ESTAR EN CONDICIONES DE OBTENER JUBILACIN ORDINARIA. No
obstante la vocacin de continuidad de la relacin de trabajo

(ver 35), ella supone que el empleado est en condiciones de
cumplir con su dbito. Si bien el transcurso del tiempo enriquece su experiencia (de ah que la relacin sea dinmica; las
primitivas condiciones pactadas se modifican en virtud de esa
circunstancia), tambin envejece. Llegado a un cierto momento que depende de su situacin fsica y psquica (a veces, como
ocurre en la Argentina, se toma en cuenta a tal efecto una edad
determinada), el empleado ve reducidas sus posibilidades de
realizar plenamente su actividad habitual, por lo cual tiene que
disminuir el ritmo de ella. Lo ideal sera que el paso del esta-
609
do de actividad al de pasividad no se hiciera brusca, inmediatamente, sino en forma progresiva.

El rgimen de previsin social concede a los trabajadores
el derecho de obtener prestacin jubilatoria ordinaria, entendida
como la percepcin de la prestacin bsica universal (PBU; art.
19, ley 24.241), a la que se agregan las del rgimen previsional
pblico (RPP) o la propia del de capitalizacin (arts. 23, 30 y
47, ley 24.241; ver 423, a, y 424, a), con 30 aos de servicio
y 60 aos de edad las mujeres y 65 los hombres (sujetos a una
escala de gradualidad y de compensacin de exceso de 2 aos
edad por uno de servicios; arts. 19 y 128, ley 24.241); ambos
requisitos disminuyen respecto de ciertas tareas definidas por
la reglamentacin como de carcter penoso o fatigantes que provocan vejez prematura. Cumplidos esos recaudos, el trabajador est en condiciones de obtener su "haber de pasividad", el
que se determina de diversas maneras, segn aqul haya estado
afiliado al rgimen previsional pblico o al de capitalizacin
(arts. 19 a 21, 23, 24, 26, 30, 47 y 100 a 103, ley 24.241; ver
422 a 426).
Como la ley presume que al llegar a este ltimo lmite de
edad las condiciones de trabajo han mermado, por lo que se
le brinda la posibilidad de obtener la prestacin jubilatoria, ello
habilita al empleador a que, previa intimacin para que el
trabajador realice los trmites respectivos, declare la extincin
del contrato (art. 252, prrs. Io y 2o, LCT, modificado por ley
24.347). A tal fin se requiere que el empleado haya cumplido
los mencionados requisitos de edad y servicios que exige el rgimen pblico previsional, o slo de edad que requiere el de
capitalizacin (ver 425 y 426, a).
En esta situacin, el empleador puede intimar a que el empleado realice los trmites pertinentes; la intimacin "implicar
la notificacin del preaviso" (sea el legal o el fijado en convenio individual o colectivo), "cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el empleador deber mantener la relacin de trabajo" (art. 252, prr. 3 o , LCT).
Al mismo tiempo tiene que extenderle los respectivos certifica-
610
dos de servicios y dems documentacin (a que hace referencia

el art. 80, LCT), con los que el trabajador justificar ante el
respectivo rgano previsional los aos de servicio con ese empleador (art. 252, prr. Io, modificado por art. 6o, ley 24.347).
La ley concede al empleado el plazo de un ao para conservar su empleo, perodo que se computa a partir del momento
en que se le intim la iniciacin de los trmites y se le entregaron los respectivos certificados (de lo contrario, se cuenta a
partir del cumplimiento del ltimo requisito). Si el trabajador
obtiene el derecho a la prestacin jubilatoria (cuyo goce no est ahora condicionado a la cesacin en la actividad; arg. art.
34, prr. Io, ley 24.241, reformado por art. 6o, ley 24.463), el
empleador puede resolver el contrato aunque sea antes del vencimiento del ao.
En el caso de que el trabajador no obtuviera el reconocimiento de su beneficio vencido el referido plazo, no puede
hacerse valer esa situacin (aunque la ley sostiene que ste "quedar extinguido" -art. 252, prr. 2 o -, se requiere una declaracin expresa de voluntad que debe ser notificada).
El empleador, cuando el trabajador negare esa situacin,
deber acreditar que ste se halla en condiciones de obtener la
prestacin jubilatoria. Si bien con respecto a la edad le puede
resultar fcil hacerlo (basta que lo pruebe con la partida de nacimiento de aqul), la justificacin de los aos de servicio (cuando
parte de ellos corresponda a otro empleador) slo podr acreditarse con las respectivas certificaciones aceptadas por el organismo previsional. No bastara al efecto una declaracin jurada del empleado (hecha al ingresar al servicio o despus), ya
que no sera ella suficiente para obtener el reconocimiento de
su derecho a percibir la PBU (ver 425, a, 1).
La resolucin del contrato no genera pago de indemnizacin por despido, ni de bonificaciones por antigedad (art. 252,
prr. 2o, LCT), excepto en el caso de que, por disposicin legal
o contractual, posterior a la sancin de la LCT y su reforma
por la ley 21.297, que adopt la actual redaccin, se hubiera
establecido lo contrario.
611
La LCT ha solucionado expresamente un tema que planteaba graves problemas, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia', la posibilidad de despedir sin pago de indemnizacin por despido a los trabajadores jubilados que reingresan a
la fuerza activa. Obtenido el derecho a la prestacin jubilatoria, se admite la compatibilidad de la percepcin de la prestacin jubilatoria y el ejercicio de una actividad (la norma hace
referencia a una que se reingresa), ya sea en "relacin de dependencia" o en forma "autnoma" (art. 34, inc. Io, ley 24.241,
reformado por art. 6o, ley 24.463).
La LCT trata de evitar una situacin de competencia entre
los trabajadores jubilados y los que no hubieren obtenido ese
derecho, ya que resultara "ms barato" el servicio de aqullos
si pudieran ser despedidos en cualquier momento sin pago de
indemnizaciones. A tal fin, la ley (art. 253, LCT) ha establecido que a ellos, en cuanto no hubiesen violado la "legislacin
vigente" (al momento de sancionarse la norma, la regla era la
incompatibilidad entre el goce de la prestacin jubilatoria y el
ejercicio de la actividad; se admita una compatibilidad restringida que requera la denuncia administrativa del hecho), salvo
los casos en que se justifique el despido directo, se les deben
-adems del correspondiente preaviso- las indemnizaciones establecidas en los arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013o 247 de la LCT, o art. 7o de la ley 25.013, en el caso de los
trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988. Por lo
tanto, no puede alegarse al efecto que perciben una prestacin
jubilatoria.
La sancin (art. 7o, ley 24.347) del agregado de un prr. 2o
al art. 253 de la LCT, zanj una diferencia planteada tanto en
la doctrina judicial, como de los autores, respecto a la antigedad computable del trabajador jubilado que reingresa a la actividad con un empleador que haba tenido antes. De acuerdo
con lo que dispone el art. 18 de la LCT, a los fines de determinar la antigedad en el empleo, se computan los sucesivos perodos de actividad con un mismo empleador. Conforme con
ello, algunos consideraban que en el caso del reingreso del
612
jubilado, a tal fin, corresponda tener en cuenta la anterior devengada.

La citada norma, en forma expresa, determina que en "ese
supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posteriores al cese". Estimamos que corresponde entender por tal no slo el que se oper a los fines de obtener el reconocimiento del derecho jubilatorio, sino tambin a cualquier
otro que extingui la relacin y que no precedi inmediatamente a la solicitud de dicha prestacin. De acuerdo con ello, se
distingue una antigedad "antes de la jubilacin" y otra posterior, que no se acumulan.
e) MUERTE. Dada la ndole de la relacin laboral y el carcter personal de la prestacin debida por el empleado, la
muerte de ste produce ipso jacto la extincin del contrato (arg.
art. 248, LCT). Como consecuencia del hecho, la citada norma establece que ciertos familiares, los que en ese momento tenan vocacin previsional (no los que enumeran los arts. 3565 y
ss., Cd. Civil), percibirn una "indemnizacin" (sta se genera
en cabeza de las personas mencionadas; no se trata de una sucesin). Al efecto, hace referencia a los enumerados en el art.
38 del decr. ley 18.037/69 (t.o. 1974) -vigente a la fecha de
sancin de esa norma-, con derecho a la prestacin de pensin
jubilatoria. Dicha nmina ha sido reducida por la nueva ley
vigente en la materia (art. 53, ley 24.241, al que tambin remite
el art. 17, prr. 3 o ; ver 425, d, y 426, d), por lo que se plantea el problema de resolver si la ley laboral hace una nominacin expresa (por lo tanto, no modificable como consecuencia de
la alteracin de la ley a que se remite) o una simple remisin a la
ley previsional, por lo que las variaciones de sta tambin alteran la calidad de beneficiarios de la citada "indemnizacin".
Estimamos que la interpretacin correcta es la primera. La
norma incorpor definitivamente al plexo legal una lista de parientes beneficiarios, aunque, en vez de indicarla en forma expresa, remiti a otra que, en ese momento, la contena. La
posterior modificacin de sta, parecera que no tiene la virtua-
613
lidad de modificar aqulla. Es evidente que la ley previsional

que adopt otro criterio para enumerar las personas con vocacin previsional para continuar la del de cuius, tuvo una finalidad limitada al mbito de la seguridad social y en funcin del
tema de la financiacin de las prestaciones de esa ndole. En
modo alguno se propuso como objetivo introducir (indirectamente) una reforma en el ordenamiento propio del derecho del
trabajo.
Ms all de la incongruencia que pueda resultar por la disimilitud de los beneficiarios por un mismo hecho, aunque con
una finalidad distinta (en un caso, reconocer el derecho a percibir una prestacin de seguridad social como consecuencia del
desamparo provocado con motivo del fallecimiento de la persona que aportaba al presupuesto familiar; en el otro, un subsidio
a fin de hacer frente a algunas contingencias propias que se siguen del fallecimiento de un familiar), lo cierto es que la modificacin del texto del art. 258 de la LCT (t.o. 1976) requera
una decisin expresa adoptada por la norma laboral. En el caso, resultara aplicable la regla de interpretacin de la norma
laboral en favor, en el caso, de los parientes del trabajador (arg.
arts. 9o, prr. 2o, y 149, LCT).
Como consecuencia del fallecimiento del trabajador, algunos de sus familiares (los que indicaba el art. 38, ley 18.037:
viuda, viudo, el o la conviviente, hijos e hijas solteros menores
de 18 aos, hijas mayores de 50 aos que hubieran convivido
con el causante durante 10 aos y hubieran estado a su cargo,
hijas viudas o divorciadas o separadas de hecho por culpa exclusiva del marido, nietos y nietas hurfanos de padre y madre
hasta los 18 aos, padres incapacitados a cargo del causante,
hermanos hurfanos de padre y madre a cargo del causante; el
lmite de edad no rige para los incapacitados; no los que menciona el art. 3565 y ss., Cd. Civil) tienen derecho a percibir
una "indemnizacin" que se regula en funcin de la antigedad
en el empleo (corresponde a la mitad de la "normal"; art. 247,
LCT). Nace en cabeza de los herederos (no constituye, por
tanto, derecho sucesorio).
614
Al efecto, la ley asimila a la viuda legtima la mujer que

hubiese convivido pblicamente "en aparente matrimonio" con
el causante soltero o viudo durante un mnimo de 2 aos inmediatamente anteriores al fallecimiento; si el difunto fuera casado, slo se admite dicha equiparacin si la esposa legtima "por
su culpa [exclusiva o concurrente]... estuviera divorciada o separada de hecho en el momento de la muerte del causante" y
esa "situacin se hubiere mantenido durante los 5 aos anteriores al fallecimiento" (art. 248, prrs. Io y 2 o , LCT).
La disposicin sui generis (admite la concurrencia al cobro
de la "indemnizacin" entre los hijos legtimos y el conviviente) que altera las normas del Cdigo Civil relativas al rgimen
familiar, puede admitirse dadas las circunstancias muy especiales del caso. Se trata de que la "compaera del trabajador con
cierta antigedad" pueda percibir una suma a fin de hacer frente a los gastos con motivo de la ltima enfermedad y el sepelio
del trabajador (art. 53, prrs. Io, 3 o y 4 o , ley 24.241). En
cuanto los hubiera satisfecho, le corresponde el subsidio por
gastos de sepelio (ver 258, 4, e, y 5, d).
No obstante la denominacin legal, es indudable que el
concepto jurdico a que corresponden las sumas que deben abonarse a los herederos, no puede constituir una "indemnizacin",
pues no existe dao alguno irrogado por el empleador.
Si la muerte se produjo por una causa inherente al trabajo,
la reparacin del dao se regula de acuerdo con lo dispuesto
en la ley de accidentes de trabajo, la LCT, o el Cdigo Civil
(ver 446 y 447). Dicha indemnizacin, como cualquier otra
que corresponda por otra disposicin legal o convencional, de
carcter individual o colectivo, es compatible con la que se
analiza (art. 248, prr. 3 o , LCT).
La disposicin -segn parte de la doctrina- tiende a conceder a las personas que vivan con el causante dentro del grupo familiar, legtimo o de hecho, "una prestacin de carcter
asistencial" que les permita hacer frente a alguna de las consecuencias propias de la situacin (gastos de enfermedad, sepelio,
615
etctera). La prdida de ingresos con motivo del fallecimiento

del esposo o padre de familia se suple mediante el rgimen de
previsin social, con una prestacin peridica a favor de ciertos
familiares (arts. 27 y 53, ley 24.241; ver 425, d, y 426, d).
En realidad, el pago a cargo del empleador corresponde a una
bonificacin que se otorga en funcin de la antigedad en el
servicio, razn por la cual no parece acertada la opinin que
sostiene que se trata de una prestacin asistencial, ya que sta
tendra que estar en funcin de la contingencia social que la
generara. En el caso, no lo est, sino que depende de la antigedad del trabajador, que poco o nada tiene que ver con sta.
La ley admite una "patrimonializacin del tiempo de servicio"; el hecho de haber integrado una comunidad de trabajo
otorga por s un derecho a percibir una suma -que compense el
esfuerzo prestado durante el tiempo de vigencia de la relacin
contractual- que est condicionado al cumplimiento de determinadas situaciones: muerte del trabajador durante la vigencia
del contrato (art. 248, LCT); incapacidad de l para continuar
con su tarea (art. 212, LCT); renuncia de la empleada para
atender a su hijo (art. 183, inc. >); casos de fuerza mayor o
muerte del empleador que impiden la continuacin de la relacin (arts. 247 y 249, LCT). En cambio, no procede en el caso
de renuncia, abandono, despido, con o sin causa (en este ltimo
caso, se percibe una indemnizacin en virtud de esa circunstancia que frustra la expectativa de continuidad de la relacin), o
por estar el trabajador en condicin de obtener su jubilacin ordinaria ntegra (arts. 240 a 242, 245 -sustituido por art. 153,
ley 24.013-, 246 y 253, LCT, o art. 7o, ley 25.013, respecto de
los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988), situaciones en las cuales se da el mismo supuesto, se desconoce al
trabajador el derecho "por su antigedad" que se le reconoce
en otros casos (en algunos estatutos se admite tambin esa "patrimonializacin"; ver 244 y 253).
La muerte del trabajador, adems, da derecho a sus familiares a percibir el importe de "seguro por fallecimiento" instituido en virtud de la reactualizacin del "acta del compromiso
616
social", as como las dems fijadas por ley o convenio colectivo o privado (art. 248, prr. 3 o , LCT) y crditos remuneratorios
pendientes de pago a la fecha del deceso (ver 89).
Con motivo del fallecimiento del empleado, algunas de las
personas a las que la LCT por tal motivo les confiere una indemnizacin, en el mismo orden y condiciones que estableca
el art. 38 de la ley 18.037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir
la respectiva pensin. No obstante que dicha norma ha sido
abrogada por el art. 168 de la ley 24.241, mantiene su vigencia,
toda vez que la LCT la incorpor definitivamente al plexo legal
que regula. Las personas que actualmente tienen vocacin
previsional son las indicadas en el art. 53 de la ley 24.241 (al
que remite el art. 27 de esa norma; ver 420). Al efecto, la
propia norma (art. 258, prr. 3 o , LCT) declara compatible la indemnizacin debida por muerte del trabajador, con los derechos
que surgen de las leyes de previsin, as como de cualquier
otra, convenios colectivos de trabajo, o contratos individuales
que reconocen derechos con motivo del mismo hecho (fallecimiento).
En el caso de extincin del contrato por fallecimiento, no
procede abonar la indemnizacin sustitutiva por falta de preaviso (ver 109). La circunstancia se produce por un hecho de
fuerza mayor que no admite comunicacin previa.
231. QUE ATAEN AL EMPLEADOR. - Dentro de ellas, pueden distinguirse:
a) RESOLUCIN SIN JUSTA CAUSA (DESPIDO DIRECTO ARBITRARIO).
Como en el derecho privado laboral argentino no existe un rgimen general de estabilidad absoluta, se admite que el empleador pueda resolver la relacin contractual sin que acredite justa
causa (incumplimiento por parte del trabajador u otra; art. 245,
LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013, o art. 7o, ley 25.013,
en su caso). As, la violacin de la obligacin contractual de
mantener la vigencia del contrato se sustituye por el pago de una
indemnizacin por despido (si no se concedi el preaviso, de-
617
ber abonarse, adems, la que corresponda por tal causa; art.

232, LCT; ver 229). Aunque la declaracin unilateral de la
resolucin contractual es arbitraria (segn algunos autores, sera ilcita), produce efectos jurdicos (disuelve la relacin), por
lo cual es eficaz. Se perfecciona con su notificacin a la otra
parte y no se la puede retractar (a menos que esta ltima, en
forma expresa o implcita que no deja lugar a dudas -ver 229-,
preste su consentimiento). Cuando se objeta la causal de despido justificado que invoca el empleador y el juez declara que
no ha habido tal, el distracto se mantiene, pero como arbitrario
o incausado.
En doctrina se han sugerido varios criterios en cuanto a la
naturaleza de la mencionada indemnizacin por despido. La
ms aceptable es la que la considera reparacin tarifada del dao causado por la disolucin del contrato, que priva al empleado de su fuente de trabajo (con los consiguientes perjuicios de
orden econmico -falta de ingresos-, moral y psquico que acarrea). En vez de que en cada caso el juez fije el monto de los
daos reales demostrados o por lo menos presuntos (como ocurre con la resolucin ante tempus, o antes de comenzar la ejecucin del contrato; arts. 24 y 95, LCT), la ley establece las
pautas para su determinacin (antigedad y sueldo).
Dado el carcter de dicha indemnizacin, el empleador no
puede, a fin de exonerarse del pago, acreditar que el trabajador
no sufri perjuicio alguno (ya que inmediatamente obtuvo otra
ocupacin hasta mejor remunerada, etctera).
Se ha invocado como fundamento de ella su carcter asistencial o de seguridad social, a fin de paliar las consecuencias
de la prdida del empleo. En realidad, no se trata de una prestacin de esa ndole que brinde la comunidad (a travs de la
respectiva agencia de seguridad social; ver 403), pues la suma que abona el empleador en una sola oportunidad no se grada en funcin de la situacin planteada (como ocurre con el
seguro de desempleo, que brinda una prestacin peridica -mensual o semanal- durante el tiempo en que perdura la contin-
618
gencia o por un lapso prolongado), sino de un hecho ajeno al

riesgo sufrido (antigedad). Por eso, aunque el trabajador
hallara ocupacin inmediata y mejor remunerada (aun cuando
fuera gestionada por el empleador), tendra derecho a percibir
la indemnizacin total; por el contrario, si no la encuentra y la
situacin se proyecta ms all del tiempo en que el monto recibido se consumi en la atencin de los gastos para cubrir las
necesidades propias y de su grupo familiar, no tendr derecho a
reclamar un plus.
Tambin se ha manifestado que dicha "indemnizacin" responde al pago de una bonificacin por antigedad ("patrimonializacin del tiempo de servicio"). La LCT, al establecer la
obligacin del pago de una suma en los casos de muerte, inhabilidad o incapacidad del trabajador, retiro de la empleada para
atender a su hijo (arts. 183, 248 y 254, LCT), en cierta manera ha acogido ese criterio (ver 230, e).
Sin embargo, parece ser que en el caso de la llamada "indemnizacin por despido", no se trata de una bonificacin, sino
de una indemnizacin, ya que excepto algunos casos de resolucin contractual por inhabilidad sobreviniente del trabajador
(art. 212, LCT; ver 230, e), la sumas que se abonan en ese
concepto son inferiores a las que corresponden por despido.
En consecuencia, el mayor importe, por lo menos en la parte de
la diferencia, responde a otro motivo. Esa bonificacin tampoco se reconoce en todos los casos (renuncia al trabajo, acuerdo entre ambas partes y cuando al trabajador se lo despide por
hallarse en condiciones de obtener jubilacin ntegra; arg. arts.
240, 241 y 252, LCT).
La indemnizacin "penaliza" la violacin al deber de dar
ocupacin en el futuro (art. 78, LCT), que constituye un derecho adquirido por el trabajador. En el caso de que por ley o
convenio se reconociera una suma anual por el hecho de "haber
trabajado" un tiempo, esa suma (que constituira un "salario diferido") debera adicionarse al pago de la que procede por despido, ya que ambas responden a conceptos distintos (es lo que
ocurre en el caso del viajante; ver 253).
619
En principio, el pago de la indemnizacin por despido no

empece la reclamacin de otras que correspondan por otro ttulo jurdico (de carcter contractual o extracontractual; p.ej.,
"dao moral" provocado por falsa imputacin de un hecho doloso como causa de la resolucin y su difusin en mbitos en
que el trabajador desarrolla sus actividades, lo cual le provoca
un dao especfico extra).
1) RELACIONES CONCERTADAS A PARTIR DE OCTUBRE DE 1998. Respecto de los efectos que se producen con motivo de un distracto incausado, cabe distinguir segn se trate de una relacin
contractual concertada antes del 3 de octubre de 1998 o despus. Se plantea una situacin similar a la que hemos analizado al estudiar el rgimen de preaviso (ver 229), en el que distinguimos "nuevo y viejo rgimen".
a) Monto de la indemnizacin.
La ley 25.013 (arts. 7 o y
8 ) establece un criterio especial para determinar el monto de
la indemnizacin por despido directo o indirecto, a cuyo efecto
introduce algunas particularidades respecto del rgimen general
que luego analizaremos (que se aplica en lo no modificado por
esta norma). Dispone que el clculo de la antigedad no se
realiza en funcin de los aos de servicio (o fraccin mayor de
3 meses), sino de meses (o fraccin mayor de 10 das). El
quantum se determina en funcin de "una doceava (1/12) parte
de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida
durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin
mayor de 10 das" (art. 7 o , prr. I o ).
o
Como ocurre en el rgimen que era general y ahora slo

aplicable respecto de las relaciones concertadas antes del 3 de
octubre de 1998, el monto que surge por aplicacin de ese
clculo tiene un tope mximo de "tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable
al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigedad" (art. 7 o , prr. 2 o ). Al
620
efecto, se establece un mnimo de 2/12 partes del mejor sueldo

mensual, normal y habitual. La norma reitera el texto del art.
245 (reformado por la ley 24.013) respecto de que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social publicar las respectivas tablas. En caso de que ello no se hubiera realizado o la efectuada contuviere un error de clculo, debern aplicarse los montos
que correspondan. La referida remisin al rgano administrativo del trabajo no lo es para que ste determine (constitutivo)
el haber aplicable, sino slo para que los haga conocer (declarativo) a los fines de una mayor comodidad en el uso de las referidas tablas.
Para los casos en que no hubiere un convenio colectivo de
trabajo aplicable a la relacin contractual, se toma "el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
[en realidad, a las relaciones laborales que se realizan en ste]
donde preste servicios o al convenio ms favorable, en caso de
que hubiera ms de uno". La norma establece que "para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones
variables, ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere ms favorable". Al
efecto, transcribe el texto del art. 245 de la LCT (reformado
por la ley 24.013), e incurre en el mismo error que ste. La
disposicin tiene como finalidad prever la situacin aplicable a
los viajantes de comercio (ver 253), sector que hasta la fecha
es el nico que cuenta con un convenio cuyo criterio de aplicacin es de carcter profesional, en cuanto toma en cuenta la
tarea desarrollada por el empleado, y no la actividad dentro de
la cual se desempea, por lo que confiere al trabajador la opcin de utilizar, a tales fines, el convenio ms conveniente (el
de su profesin o el de la actividad, que est dada por la naturaleza de las labores que realiza el empleador).
No tiene sentido lo que la norma expresa, respecto de que
la referida opcin es aplicable a los trabajadores "remunerados
a comisin o con remuneraciones variables", ya que, en ese caso, salvo la situacin especial de los viajantes de comercio, no
621
existen dos convenios aplicables (no hay uno para la profesin),

sino uno solo, el de la actividad.
En el caso de que el distracto se hubiere declarado en razn de fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo de acuerdo
con el criterio que establece el art. 247 de la LCT, "no imputable al empleador fehacientemente justificada" (que repite el
art. 10, ley 25.013), el monto de la indemnizacin mensual se
determinar en funcin de 1/18 parte del salario mensual, normal y habitual, con un tope mximo de 3 veces el promedio de
los que surgen del CCT y un mnimo de 2/18 partes de la remuneracin percibida por el trabajador. Para que resulte aplicable este rgimen indemnizatorio de excepcin, se requiere
haber cumplido con el orden que prescribe la norma (que al
efecto, repite lo dispuesto en el art. 247, LCT): los distractos
debern "comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad", y respecto del que ingres en un "mismo
semestre, deber comenzarse por el que tuviese menos cargas
de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad"
(art. 10, ley 25.013).
b) Despido discriminatorio.
La ley 25.013 ha creado este
nuevo instituto (art. 11), a travs del cual agrava el monto indemnizatorio debido en determinadas situaciones que expresamente indica. El mismo slo es aplicable respecto de las relaciones que corresponden al "nuevo rgimen", o sea, respecto de
las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998.
A nuestro juicio, no se alcanza a comprender cul es el
sentido de dicha limitacin. Es factible que el mismo se explique en razn del proceso propio de lo que, en la actualidad,
se designa como leyes consensuadas. stas son el fruto de un
acuerdo previo entre las partes sociales involucradas, alcanzado
a travs de una negociacin (en que, como ocurri en el caso,
suele intervenir el poder poltico que acta como elemento contemporizador o que muestra su predisposicin hacia uno de los
interlocutores). En sta, las partes se hacen recprocas concesiones, lo que puede explicar la limitacin del referido mbito
de aplicacin.
622
Si el instituto tiene sentido, no se alcanza a comprender

por qu slo se aplica respecto de determinadas relaciones contractuales y no respecto de otras, en las que tambin puede darse esa situacin, que, por lo comn, la comunidad ve con desfavor. En funcin de esto, la sancin que suele aplicrsele a
los actos discriminatorios responde a un inters social: evitar
que se cometan actos de esa ndole.
En el caso, el legislador ha adoptado un criterio especial.
De acuerdo con cierta corriente doctrinaria no receptada por la
LCT (ni por su antecedente, la ley 11.729), aunque en cierta
manera lo considera como ilcito -en tanto sanciona monetariamente el despido injustificado-, admite su validez: provoca la
ruptura de la relacin contractual.
Estimamos que lo dispuesto por el legislador de 1998 trasciende el mbito de lo regulado (limitado al "nuevo rgimen"),
en cuanto admite la eficacia de la decisin adoptada, cuando,
hasta el momento de su sancin y de acuerdo con lo que dispone la ya referida ley 23.592, poda interpretarse que el despido
a travs del cual se haba cometido un acto discriminatorio, era
nulo. La referida norma considera que el interesado puede solicitar se "deshagan los efectos" (lo que corresponde a la realidad; ver 40).
Con la modificacin introducida, aunque la misma se limite a un sector, en el caso temporal, admite la eficacia del acto
discriminatorio; la sancin se reduce al efecto indemnizatorio.
De acuerdo con ello, consideramos que se ha operado un cambio importante en nuestra normativa, en tanto, en el mbito de
las relaciones laborales, una disposicin especfica, implcitamente impide la aplicacin de una disposicin de carcter "general". De acuerdo con ello, el trabajador que se siente afectado
por un despido que estima que es arbitrario, no puede plantear
su nulidad, sino slo la percepcin de la indemnizacin agravada.
De darse esa situacin respecto de una relacin "antigua",
estimamos que el nico derecho que le cabe al trabajador sera
623
el de solicitar que, adems de la indemnizacin por despido incausado, en la medida en que acredite la existencia de un acto
o hecho discriminatorio, solicite una indemnizacin reparatoria de ese ilcito que excede el mbito de lo puramente laboral.
A nuestro juicio, se planteara una situacin similar a la de la
llamada "indemnizacin extratarifada", cuando el hecho del distracto se acompaa de hechos o actos (ya sean ilcitos extralaborales o graves incumplimientos a los deberes de los contratantes) que exceden el mbito de lo laboral.
Es as que cierta doctrina mayoritaria (de la que participamos) considera que, en ese caso, el ilcito extralaboral genera
una sancin que se agrega a la que se establece en el art. 245
de la LCT.
De acuerdo con lo que dispone el citado art. 11 de la ley
25.013, en la medida en que el trabajador acredita que su despido se ha "originado en motivos de raza, sexo, o religin", tiene derecho a percibir una indemnizacin por despido agravado.
La norma tambin haca referencia a nacionalidad, orientacin
sexual, ideologa u opinin poltica o gremial, trminos que han
sido observados por el Poder Ejecutivo nacional (decr. 1111/
98), de acuerdo con lo que establece el art. 80 de la Const. nacional, por lo que, en la medida en que ambas cmaras del
Congreso de la Nacin no insistan respecto de la primitiva redaccin de la norma, dichas expresiones no integran el texto
legal.
Consideramos que, de acreditarse un despido basado en razones de tipo discrimanatorio no indicados en el art. 11 de la
ley 25.013 (o aun stos respecto de relaciones "antiguas"), pero
s en otras disposiones legales (arts. 17, 81, LCT, ley 23.592;
nacionalidad, motivos polticos, gremiales, de edad, art. 17, LCT;
ideologa, posicin econmica, condicin social, caracteres fsicos, ley 23.592), procedera la reparacin a travs de una
indemnizacin "extratarifada" que repare el ilcito que se ha
agregado al grave incumplimiento contractual de declarar la recesin contractual sin causa (despido directo) o de la actitud
que justific el despido indirecto.
624
En caso de proceder la indemnizacin que prev la referida norma (art. 11, ley 25.013), lo que supone la acreditacin
de una de las causales referidas en ella -lo que est a cargo de
quien la invoca-, procede el pago de una indemnizacin tarifada que sustituye la prescripta en el art. 245 de la LCT.
Aqulla se determina en funcin de los mismos parmetros a
que hace referencia el rgimen general: antigedad (en este caso, contada en funcin de meses o perodo mayor de 10 das,
no de aos) y la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de la
prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de
servicio o fraccin mayor de 10 das (art. 7o), sin limitacin
de tope, con un incremento de un 30% (art. 11, prr. 2o).
c) Agravacin en caso de falta de pago oportuno de la indemnizacin. El art. 9o de la ley 25.013 cita esta figura, slo
aplicable respecto del "nuevo rgimen", cuando el empleador,
"sin causa justificada" no abone "en trmino" la indemnizacin
por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.
En el caso, se presume que aqul ha observado una "conducta
temeraria y maliciosa" a que hace referencia el art. 275 de la
LCT (ver 354), segn lo cual, el juez, previa declaracin, puede
incrementar el inters a liquidar sobre el capital de condena "hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales".
De acuerdo con el cambio que introduce el "nuevo rgimen", se ha operado una inversin respecto del procedimiento
aplicable para determinar el agravamiento de la sancin. Segn
lo determina la LCT, para que proceda la sancin se requiere
una declaracin judicial expresa de que ha habido conducta maliciosa y temeraria, mientras que, de acuerdo con la prescripto
por la ley 25.013 (art. 9o), la misma se supone, por lo que la
decisin judicial debe declarar que de acuerdo con las circunstancias del caso, el empleador pudo haberse credo con derecho
para no cancelar en forma espontnea el crdito por el que se
lo condena, en tanto consider que exista "causa justificada"
para el distracto.
625
A nuestro juicio, no basta que el empleador haya invocado

e intentado acreditar su razn a travs de medios probatorios
ofrecidos en el juicio; en cada caso, el juez deber declarar, en
funcin de los elementos de juicio arrimados a la causa, que
esa actitud tuvo una cierta justificacin, que si bien no alcanz
para exonerarlo del pago de la indemnizacin, s lo es para considerar que tuvo razones atendibles para estimar que no se hallaba obligado a abonar aqullos.
A diferencia del "rgimen general" que requiere una declaracin expresa de "condena", en ste la misma es necesaria para
liberar al empleador del recargo que opera en forma automtica, cuando no se ha cancelado "en trmino" el importe de la indemnizacin debida con motivo del distracto.
2) RELACIONES CONCERTADAS ANTES DE OCTUBRE DE 1988. Para
determinar el monto de la indemnizacin, hay que distinguir segn se trate: a) de un contrato por tiempo indeterminado, o b)
de un contrato a plazo fijo no vencido, situacin a la cual se
asimilan el de temporada que se resuelve durante el ciclo de
tareas, y el eventual que se extingue antes de que se cumpliera el objetivo para el que se negoci el acuerdo.
a) Monto de la indemnizacin laboral comn. Cuando se
trata de un contrato por tiempo indeterminado, el art. 245 de la
LCT, sustituido por el art. 153, ley 24.013, lo determina en
funcin del sueldo percibido y de la antigedad en el empleo.
A este ltimo efecto se computan -en el caso de que el trabajador hubiera reingresado a l - los servicios anteriores, aunque
con relacin a ellos se hubiera abonado una indemnizacin por
despido, la que al efecto se descuenta -previa actualizacin
monetaria si correspondiera- del importe que resulte (el monto
total abonable no puede ser inferior al que le hubiera correspondido por el ltimo perodo; arg. arts. 18 y 255, LCT). Si
se trata de trabajo de temporada, se toman en cuenta los perodos
de labor de cada ciclo (arg. art. 18, LCT). Como lo hemos expresado (ver 230, d), en el caso del jubilado que reingresa a
desempear una tarea con un mismo empleador, la antigedad
626
que se toma en cuenta es la que corresponde a ese hecho (art.

253, prr. 2o, LCT, incorporado por art. T, ley 24.347). La
situacin constituye una excepcin a la citada regla que recepta el art. 18 de la LCT.
Dicha indemnizacin se liquida a razn de un mes de sueldo por cada ao aniversario o fraccin mayor de 3 meses de
antigedad (el plazo de preaviso slo se computa como tiempo
de servicio cuando se lo ha concedido; art. 19, LCT). A este
fin se toma "como base la mejor remuneracin mensual normal
y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el plazo de
prestacin de servicio si ste fuere menor" (art. 245, prr. Io,
LCT, sustituido por art. .153, ley 24.013).
De acuerdo con una corriente prevalente, por lo menos en
los tribunales del Trabajo de la Capital Federal, no se computa
la parte proporcional del sueldo anual complementario, por ser
salario diferido en cuanto a su pago (se abona el 30 de junio y
el 31 de diciembre de cada ao; art. 122, LCT; ver 184). Se
argumenta al efecto que la norma se refiere a la "remuneracin
mensual y habitual", por lo cual hace referencia expresa a lo
que se percibe por cada uno de esos perodos. Sin embargo,
cabe manifestar que el SAC se devenga por cada mes trabajado
(por lo cual es un ingreso "normal y habitual"), aunque slo
se liquide dos veces por ao o cuando la relacin contractual se
extinga (arg. arts. 121 a 123, LCT).
A este fin se toman en cuenta las retribuciones por horas
suplementarias, plus por antigedad, etctera. La norma (su
redaccin primitiva se refera a la mejor remuneracin mensual;
ex art. 266) fue modificada por la ley 21.297 a fin de prever
ciertas situaciones, en especial cuando el sueldo se determina en
funcin de participacin en las ganancias, comisiones, etc.,
en que los montos salariales no son uniformes todos los meses.
En estos casos, para determinar el ingreso "normal y habitual",
habra que hacer referencia a un perodo (6 12 meses) que
permitiera una cierta "homogeneidad" de la remuneracin percibida en un lapso prudencial.
627
Slo procede computar los salarios percibidos en los ltimos 12 meses anteriores (o los transcurridos, si la antigedad
en el empleo no alcanz ese lmite) al distracto. Sin duda, en
una poca de inflacin como la que ocurri en la Argentina durante un largo perodo, la solucin que da la ley puede resultar
injusta, ya que un salario de 8 9 meses antes del distracto, si
bien en este momento mantiene el mismo valor nominal, tiene
menor capacidad de compra (valor real), perdiendo aplicacin
prctica la determinacin del mejor salario.
Para lograr una solucin de justicia, en esos casos, para
determinar dicho sueldo deben computarse los percibidos en el
perodo que se tome, en su valor actualizado al momento del
distracto. De esa manera, la comparacin se hace respecto de
valores homogneos. Esa solucin no goz de aceptacin por
la mayor parte de la doctrina judicial.
El referido criterio no sera factible respecto de salarios de
referencia posteriores al Io de abril de 1991, ya que los arts. 7o,
prr. 2o, y 10, de la ley 23.928, lo prohiben expresamente (ver
199, g).
A los fines de determinar el total de la indemnizacin, el
monto que debe computarse como base anual no puede "exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma
que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del
despido [directo o indirecto] por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad" (art. 245, LCT, sustituido por art.
153, ley 24.013). Dicho promedio ser "fijado" (determinado)
y publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
"juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo".
El monto del referido tope mximo anual respecto de los
trabajadores que se hallan "fuera de convenio", se determina teniendo en cuenta el promedio que le corresponde al convenio
colectivo aplicable al establecimiento en que aqullos se desempearon. Si hubiere ms de uno, se aplicar el ms favorable para el trabajador (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,
628
ley 24.013). Si ste hubiera sido remunerado "a comisin o

con remuneraciones variables", se tomar en cuenta "el convenio de la actividad" en que se desempe o el que se aplica "en
la empresa o establecimiento" en que prest servicios, si ste
"fuera ms favorable" (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,
ley 24.013). Esta ltima disposicin prev la situacin de los
viajantes de comercio o industria (ver 253) remunerados a
comisin, respecto de los que les corresponde aplicar el convenio de su propia actividad, "sin perjuicio de los mejores derechos que le otorguen otros convenios" (art. 4o, ley 14.546) aplicables al establecimiento en que trabajen. Al personal que
percibe remuneraciones variables se le aplica el criterio que indica el art. 245 de la LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013:
"La mejor remuneracin mensual, normal y habitual, percibida
durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuere menor".
La indemnizacin que se liquide ("tope inferior") nunca
puede ser menor a la que corresponde a 2 meses del mejor
sueldo mensual, normal y habitual percibido en el ltimo ao o
en el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor (art.
245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013).
A fin de facilitar la comprensin del mecanismo legal que
establece el juego de los dos mencionados topes, uno mximo,
para determinar el monto del salario computable por cada ao
de servicio, y otro mnimo, para fijar la indemnizacin total, se
dan algunos ejemplos en el cuadro de la pgina siguiente, en funcin de diversas alternativas, para el personal que ingres antes
del mes de octubre de 1998.
b) Monto de la indemnizacin respecto de un contrato a plazo fijo. Como ya lo hemos indicado, segn la modalidad a
que estaba sujeta la relacin contractual, adems de las indemnizaciones que corresponden en el caso de plazo indeterminado, puede corresponder un plus. As ocurre en e\ caso de que
la relacin contractual que estaba sujeta al cumplimiento de un
plazo no vencido, es rescindida por una de las partes sin justa
causa. Se trata de la llamada rescisin ante tempus.
ELEMENTOS
A TENER
EN CUENTA
ALTERNATIVA 1
ALTERNATIVA 2
ALTERNATIVA 3
ALTERNATIVA 4
ALTERNATIVA 5
Antigedad (A)
8 meses
1 ao, 2 meses
2 aos, 3 meses
4 aos, 6 meses
18 aos, 2 meses
Mejor Sueldo habitualy normal (MS)
$800
$1.600
$ 1.300
$600
$ 1.800
3 Salario Promedio
Convenio Colectivo
(SPCC)*
$1.500
$1.500
$1.500
$1.500
$1.500
Corresponde:
AxMS1
A x SPCC 2
AxMS'
AxMS'
A x SPCC 2
lx800=$800
1x1.500 = $ 1.500
2x1.300 = $2.600
5 x 6 0 0 = $3.000
18xl.50O = $27.000
2xMS
2xMS
2xMS
2xMS
2xMS
2x800 = $ 1.600
2x1.600 = $3.200
2x1.300 = $2.600
2 x 6 0 0 = $ 1.200
2 x l . 8 0 0 = $3.600
$1.600
$3.200
$ 2.600
$3.000
$27.000
Correccin: la indemnizacinno puede ser menor a:
Indemnizacin
* Se calcul un ndice arbitrario de Salario Promedio Convenio Colectivo mensual de $ 1.500.

Se toma el mejor sueldo (MS), pues no supera el mximo de 3 SPCC.
Se toma 3 SPCC, pues el mayor sueldo (MS) supera ese tope mximo anual.
630
De acuerdo con lo que prescribe el art. 95 de la LCT,

cuando el empleador rescinde sin causa una relacin sujeta a
esa modalidad, debe abonar adems de las indemnizaciones comunes (si proceden), las que corresponden "a los daos y perjuicios provenientes del derecho comn" que justifique haber
sufrido el trabajador. A falta de demostracin, el juez las fijar
prudencialmente "por la sola ruptura anticipada del contrato".
Cuando "el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso,
el reconocimiento de la indemnizacin por dao suplir al que
corresponda por omisin de ste, si el monto reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo" (art. 95,
prr. 3 o ).
No obstante que la norma (al igual que el art. 97, LCT)
slo hace referencia al incumplimiento del empleador, consideramos que cuando esa situacin se debe a una actitud del trabajador, se da una situacin similar que debe ser resuelta por
aplicacin de las normas del derecho civil. No existe razn
para que el ilcito que provoca un dao no sea reparable por el
hecho de que el mismo le sea imputable al trabajador.
La LCT (art. 97) equipara "el despido sin causa del trabajador, pendiente los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios", al de rescisin ante tempus, por lo que genera idntica responsabilidad.
En el caso, se requiere que la rescisin incausada lo sea durante el perodo del ciclo en que se realizan las prestaciones.
Si la decisin que provoca ese efecto se produjera antes de
la iniciacin del ciclo activo, la indemnizacin debida es la del
art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153 de la ley 24.013
(art. 98, LCT, sustituido por art. 67, ley 24.013).
En el contrato eventual tambin puede darse una rescisin
incausada ante tempus (que se cumpla el objetivo que se tuvo
en vista). En el caso, la reparacin del dao se regula de conformidad con lo que dispone el art. 245 de la LCT, sustituido
por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 74, ley 24.013).
631
c) Despido con motivo de embargo o de matrimonio. Adems de las indicadas, la ley prev un plus de indemnizacin en
el caso de que el despido de la empleada se produzca como
consecuencia de su matrimonio (art. 180, LCT; ver 155) o embarazo (art. 178, LCT; ver 156).
A partir del momento en que la trabajadora notifica "en
forma fehaciente y con certificacin mdica" su estado de gravidez al empleador, goza de "estabilidad en el empleo" por un
perodo. Pese a la redaccin de la norma, no se trata de la de
carcter absoluto, sino de la relativa (ver 105). De haberse
tratado de un derecho de aquella ndole, la ley habra decidido
establecer la "ineficacia" de la decisin de resolver el contrato;
en cambio, fija el pago de una indemnizacin agravada (que es
la caracterstica de esa estabilidad relativa).
El art. 178 de la LCT establece una presuncin -salvo
prueba en contrario- de que el despido responde a esa causa,
cuando se produce "dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto" (y en su oportunidad
se denunci el estado de embarazo o el de nacimiento), sancionndose con un plus indemnizatorio. Por lo tanto, hay un perodo que va desde el momento en que la trabajadora notifica al
empleador su gestacin hasta los 7 meses y medio despus del
parto (art. 178, LCT) en que aqulla goza de una "doble" proteccin. De acuerdo con lo que dispone esta ltima norma y
el hecho de que el rgimen laboral comn no admite la estabilidad absoluta, sino slo la relativa, el indicado criterio parece
responder al sentido de la ley.
De acuerdo con ello, todo despido directo que no se acredite que responde a una causa justificada (o sea, que es arbitrario) que se produce durante el indicado lapso, da derecho a la
percepcin de un plus indemnizatorio "equivalente a un ao de
remuneraciones" (arts. 178 y 182, LCT), determinado de acuerdo con la mejor "remuneracin mensual normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el plazo de la prestacin
del servicio" (art. 245, LCT).
632
La ley presume que el despido de una empleada producido

en el lapso comprendido "dentro de los 3 meses anteriores" y
"6 meses posteriores al matrimonio" se deben a esta causa, si:
7) Aquel matrimonio se denunci antes de que se produjera el distracto (que se perfecciona con su notificacin al empleador). Al efecto, la ley no admite otra comunicacin vlida
del referido hecho de que no sea la que se formula durante el
citado lapso, por lo cual no tienen validez las que se hagan antes o despus (art. 181, LCT).
2) No se invoc causa alguna justificativa del despido, o
la que se indic no fue acreditada (segn valoracin del juez;
arg. art. 242, prr. 2o, LCT; ver 155).
La violacin de la norma trae aparejado el pago de una indemnizacin especial que se acumula a la comn (la del art.
245, LCT), similar a la que procede en el caso de que el despido lo fuera por embarazo (el importe de un ao de remuneraciones; art. 182, LCT).
Una doctrina mayoritaria ha considerado que esa presuncin de despido discriminatorio tambin es aplicable al trabajador varn. Por lo tanto, en el caso, sera aplicable el pago del
plus. No participamos de ese criterio. La disposicin est
contenida en un captulo (III) incluido dentro del ttulo VII,
que se refiere al "trabajo de mujeres", lo que, en principio, desecha la posibilidad de admitir ese criterio de interpretacin extensiva. La norma contenida en el texto original de la LCT
(art. 299), que estableca que "lo dispuesto en el art. 198 [hoy
182] de esta ley podra extenderse excepcionalmente al caso
del trabajador despedido de acuerdo a las circunstancias de cada caso, apreciado con criterio restrictivo", ha sido abrogado
por la ley 21.297, por lo que no cabe invocar ese precedente.
Por otra parte, la disposicin tiende a sancionar alguna
prctica empresarial que (ante las consecuencias previsibles
que trae aparejado el matrimonio: ausencia de la empleada por
embarazo y posparto con las consiguientes incidencias sobre la
empresa -reemplazo, etc.-) sola disponer el despido. Es evi-
634
por cualquiera de las partes puede dar motivo a la otra para resolver el contrato. A tal efecto se establecen los recaudos mnimos: que la injuria "no consienta la prosecucin de la relacin".
La del empleador, cuando alcanza esa entidad, da derecho
al trabajador a declarar la resolucin del contrato. En caso de
que la injuria fuera admitida por aqul o ante su negativa por el
juez, dar motivo al pago de indemnizacin similar a la del
despido directo sin justa causa y por falta de preaviso (arts.
246 y 232, LCT; ver 229 y 231, a).
En el juicio en que el trabajador invoca la ruptura de la relacin laboral por causa imputable a la otra parte, sta no puede alegar en su defensa motivo alguno -que justifique el despido- que no hubiere sido comunicado en tiempo oportuno. A
su vez, tampoco el empleado podr aducir otra causal distinta
de la que hizo saber "por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato"
(art. 243, LCT).
La ley, la doctrina y la jurisprudencia han aceptado que
constituyen injuria patronal, entre otros actos: el ejercicio abusivo y arbitrario de la facultad de direccin (art. 66, LCT); no
dar trabajo (arg. art. 78, LCT); el atraso o falta de pago (arg.
art. 74, LCT, aunque la jurisprudencia requiere -de acuerdo
con el principio de la buena fe- que se haga una intimacin
previa a la declaracin que resuelve el contrato); el desconocimiento de la dignidad de la persona del trabajador (arg. art. 68
y concs., LCT); el exceso del plazo legal de suspensin no
aceptada (art. 222 y concs., LCT); la violacin de los deberes
legales o contractuales (arts. 62, 75, 77, 78, 80 y concs., LCT).
En todos los casos, la injuria debe ser apreciada prudencialmente, de acuerdo con las especiales circunstancias del caso
(art. 242, LCT) y la obligacin de las partes de actuar con buena fe (arg. art. 63, LCT), lo cual obliga al empleado a intimar
el cumplimiento de la obligacin en un plazo razonable, bajo
apercibimiento de considerarse en situacin de despido indirecto.
En el caso de que el juez declare que las causales invocadas por el trabajador no han existido o no tuvieron la gravedad
635
necesaria para provocar la ruptura del contrato por culpa del

empleador, la resolucin de ste se mantiene, pero por causa
imputable al trabajador (se plantea una situacin similar a la
que se produce cuando se desechan las justas causas de despido
directo invocadas por el empleador; ver 230, a). El caso se
traduce en una renuncia o abandono de hecho por parte del trabajador, que prima facie lo obliga a abonar la indemnizacin
sustitutiva del preaviso no concedido (art. 232, LCT; ver 229
y 230, a, 2).
La Cmara de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario
206 decidi -con relacin a la situacin similar que se planteaba de acuerdo con las normas del Cdigo de Comercio, reformado por la ley 11.729, hoy derogadas- que no procede el pago de ella si no se prueba que el trabajador obr de mala fe.
En cierta manera, el error -de buena fe- en la apreciacin de la
conducta del empleador, "justifica" la actitud de aqul (se equivoc al interpretar los hechos, pero no tena intencin de renunciar o hacer abandono del empleo).
Como lo hemos indicado en el 231, b, respecto de las relaciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, rige
un "nuevo rgimen" indemnizatorio que modific ciertas disposiciones del general (las que se aplican en cuanto aqul no las
ha modificado). Por lo tanto, las indemnizaciones adeudadas
con motivo de un despido indirecto, en concepto de preaviso y
"antigedad", se calculan en funcin de la fecha en que se concert la relacin contractual (que se fija en meses, o fraccin
mayor de 10 das, y es de 1/12 parte de la mejor remuneracin
mensual normal y habitual del ltimo ao, con un mnimo de
2/12 partes; art. 10, ley 25.013).
Si se dan los presupuestos que establece la ley (arts. 177,
prr. 4o, 178 y 181, LCT), a la indemnizacin comn del art.
245 de la LCT, se agrega el "equivalente a un ao de remuneraciones" (art. 182, LCT) en los casos en que el despido se produjera dentro de los plazos ya indicados y despus de la notificacin al empleador de la celebracin de matrimonio, embarazo
o nacimiento (ver 230, a).
636
c) FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO. El contrato impone al

empleador la diligencia necesaria para cumplir con su dbito:
dar ocupacin al trabajador (art. 78, LCT). A tal efecto, est a
su cargo adoptar las medidas oportunas. No slo la relacin
entre las partes es dinmica a causa de la mayor experiencia
que con el tiempo adquiere el trabajador, como ya se ha indicado, sino tambin en virtud de que, normalmente, al modificarse
las tcnicas de produccin y la estructura de los consumos, as
como tambin la de los insumos, la empresa tiene que adecuar
su organizacin conforme a tales exigencias. Esa diligencia de
atencin permanente del mercado de insumos y consumidor,
constituye un riesgo propio del empleador.
Pueden darse situaciones en que, aun cumpliendo el empleador con esa obligacin de estar atento a los cambios y
adoptar las medidas oportunas, la organizacin empresaria tenga que disminuir el ritmo de produccin y a veces hasta desaparecer como tal o "reconvertirse". Los efectos del cambio
tecnolgico, y aun el de los insumos, aunque no siempre se
aprecian en toda su magnitud en el corto plazo, producen importantes modificaciones, que pueden observarse en perodos
mayores (10 aos, en el largo plazo).
El estudio de las diversas actividades econmicas, especialmente en los pases desarrollados econmicamente, ms an
que en los que estn en vas de serlo, permite apreciar que ha
habido modificaciones fundamentales en la composicin de su
estructura productiva, de servicios y ocupacional, lo cual ha
exigido desplazamientos de la llamada "mano de obra" de unos
sectores a otros (del campo a la ciudad; de unas industrias a
otras, o a servicios).
Ese proceso supone cierta flexibilidad en las diversas unidades de trabajo (empresas), a fin de absorber en una justa medida ese fenmeno. El mantenimiento de las fuentes de trabajo
tiene plena validez como principio fundamental de una economa social a nivel de la comunidad global, lo que no significa
que no deban facilitarse desplazamientos sectoriales. En la
medida en que se exige a las empresas que absorban una canti-
637
dad de trabajo superior a la requerida, se resiente su eficiencia

productiva, su productividad, con grave perjuicio para la comunidad (en algunos sectores se puede dar una subocupacin de
los recursos humanos, mientras que en otros, por falta de trabajadores, la habr de los naturales o del instrumental). El hecho se vincula con el "desplazamiento" de la fuerza de trabajo,
la readaptacin profesional, etc. (ver 16 y 17).
La ley prev la posibilidad de que situaciones de esta ndole puedan provocar el cierre total del establecimiento o la
reduccin de su personal. Son dos alternativas distintas que
producen diversos efectos.
En el caso de que la medida adoptada se deba a una causa
de esa ndole provocada por "fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo" no imputable al empleador "fehacientemente
justificada", la resolucin contractual, en vez de generar el pago de la llamada "indemnizacin normal" del art. 245 de la
LCT (sustituido por art. 153, ley 24.013), o, en su caso, del art.
7o de la ley 25.013, obliga a la mitad. En todos los casos, el
empleador tiene que acreditar que el hecho no se debe a su falta de diligencia (art. 247, LCT).
La situacin responde a una aplicacin del principio que
admite la resolucin del contrato por "excesiva onerosidad de
la prestacin", que tambin acepta la ley civil (art. 1198, Cd.
Civil), aunque con distintos alcances. Puede alegarla el empleador; no tiene sentido, en cambio, que en condiciones normales la invoque el trabajador. En los contratos por tiempo
indeterminado, ante un evento de esa naturaleza, el trabajador
puede solicitar la resolucin del contrato dando el respectivo
preaviso (art. 231, LCT). Aun cuando est obligado por un
contrato a plazo, su sueldo (principal aspecto que puede convertirse en "excesivamente reducido") se incrementa en funcin
del costo de la vida (poltica de convenios colectivos, accin
sindical). En algn caso extremo, tambin podra aplicarse la
doctrina de la imprevisin.
En materia laboral, el cambio de las condiciones que alteran la posibilidad de mantener el contrato slo exonera al em-
638
pleador del pago de una parte de la "indemnizacin normal".

En el rgimen aplicable al personal que fue contratado a partir
de octubre de 1998, la indemnizacin debida es de una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneracin mensual, normal
y habitual del ltimo ao o perodo de prestacin si fuere menor, por mes de antigedad o fraccin mayor de 10 das. El
importe de la indemnizacin no puede ser inferior a dos dieciochoavas partes (ver 231, b; art. 10, ley 25.013). Respecto del
personal ingresado con anterioridad a esa fecha, la indemnizacin se calcula en funcin de medio mes de sueldo por ao de
servicio o fraccin mayor de tres meses, con un mnimo de un
mes (art. 247, LCT), o sea, el 50% de la comn. En ambos
casos el importe mensual o anual est sujeto al tope que fija el
art. 245 de la LCT, reformado por ley 24.013. La posibilidad
de abonar una indemnizacin reducida slo se justifica ante un
hecho extraordinario, actual, imprevisible, sobreviniente a la
celebracin del contrato y ajeno a la voluntad del empleador,
que se ve imposibilitado (por la excesiva onerosidad) para cumplir con su obligacin (recibir el trabajo que despus tendr
que remunerar), pero no impedido (situacin que corresponde a
la fuerza mayor; actan en el caso las consideraciones formuladas en el 215).
Los hechos que lo motivan alteran el equilibrio de la ecuacin econmica en forma no pasajera (de lo contrario, podra
apelar a la suspensin de su obligacin de recibir trabajo; art.
220, LCT). La prueba de ellos est a su cargo.
La doctrina jurisprudencial, respecto de la situacin de
"falta o disminucin de trabajo" contemplada en la norma anterior (art. 67, decr. ley 33.302/45), presentaba dos posiciones: 1)
la que admita una presuncin de no imputabilidad que actuaba
en favor del empleador, ya que en principio caba considerar
que si reduca su actividad, ello se deba a razones de orden
tcnico o econmico que los jueces no podan considerar (ver
Deveali, DT, XV-485, y fallo DT, XX-482), y 2) otra que no
aceptaba aquella apreciacin: el empleador tena que acreditar
que la situacin no se deba a actos positivos u omisiones de su
639
parte: mala administracin, ineptitud, negligencia, descuido (JA,

1968-V-107).
En caso de que el cierre sea total y que el despido se extienda a todos los trabajadores, cesa la garanta de estabilidad
de la que gozan los delegados de personal y dems funcionarios
que ejercen actividades sindicales (art. 51 y concs., ley 23.551;
ver 277); a su vez, la resolucin contractual de carcter general no constituye una prctica desleal (art. 53, inc. /, ley 23.551;
ver 279).
Si la medida slo consistiera en la reduccin de personal,
habra que proceder a despedir al menos antiguo "dentro de cada especialidad" (art. 247, prr. 2o, LCT; art. 10, ley 25.013).
Al efecto hay que agrupar al de cada establecimiento, sector y
categora (no todos los de un mismo establecimiento o empresa
indiscriminadamente), de acuerdo con la fecha de su ingreso
(para los que han reingresado se computan los perodos anteriores de su empleo; art. 18, LCT), en tramos de 6 meses. De
acuerdo con el principio acogido en la LCT, en lo que a la proteccin de la familia concierne, los trabajadores con cargas de
esa ndole desplazan, dentro de su tramo de antigedad, a los
que no las tienen o las tienen en menor nmero (art. 247, prr.
3 o , LCT). Para ello se considerarn los miembros que se toman en cuenta a los fines de la liquidacin de la asignacin familiar (hijos menores o incapacitados para el trabajo; art. 6o,
incs. a y b, ley 24.714; ver 479, b y g).
Esta interpretacin no es compartida por parte de la doctrina, que considera que, al efecto, deben tenerse en cuenta las
cargas de familia que surgen del Cdigo Civil. Estimamos
que no procede admitir una interpretacin tan extensa respecto
de una situacin que, salvo el caso de la esposa e hijos, no admite la liquidacin de un plus que se adiciona al ingreso salarial. Por otra parte, cabe tener en cuenta que el criterio que
establece la norma, no lo es para aplicarlo respecto de la relacin trabajador-empleador, sino para que uno de aqullos desplace a otro, temporaria o definitivamente, en su empleo. Adems, las cargas por asistencia familiar que surgen del Cdigo
640
DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABA/O
Civil alcanzan un panorama muy amplio (arts. 367 a 369), que

normalmente no es conocido por el empleador que debe confeccionar la lista de suspensiones o despidos. La referida
obligacin, salvo el caso de la esposa e hijos, nace en razn del
estado de necesidad del pariente (art. 370, Cd. Civil), lo que
depende de las particulares circunstancias de cada caso que no
son conocidas por el empleador (que es un tercero) ni figuran
en el legajo del trabajador.
La ley 24.013 ha establecido un "procedimiento preventivo
de crisis de empresa" (arts. 98 a 105) que hemos estudiado en
el 215, al que nos remitimos. Segn el mismo, el empleador
antes de notificar un despido "por razones de fuerza mayor,
causas econmicas o tecnolgicas" (cuyos efectos se asimilan
al anterior), debe agotar el referido procedimiento. Cualquier
decisin que adopte en el sentido de despedir al personal (cuando ese procedimiento le est impuesto en razn del nmero de
trabajadores involucrados) antes de que hayan vencido los plazos que la ley fija al efecto, carece de validez jurdica (arg.
arts. 98 y 104, prr. 2o, ley 24.013). Si no ha planteado el referido trmite, debe abonar la indemnizacin que corresponde
de acuerdo con lo que prescriben el art. 245 de la LCT, y el
art. T de la ley 25.013.
De acuerdo con la citada norma, se sustrae el tema de la
esfera decisional del empleador en cuanto pretende abonar una
indemnizacin disminuida, y se lo somete a una instancia previa conciliatoria, con intervencin de la respectiva asociacin
profesional de trabajadores, en la que se analiza la situacin que
afecta a la economa global (cierre o disminucin de una fuente de trabajo, aumento del nmero de desocupados, disminucin de la actividad econmica, etctera). Por consiguiente, la
solucin de fondo (transferencia del personal de un sector a otro
-ya de actividad o regional-, concesin de crditos especiales
para la reconversin de la empresa afectada, cursos de readaptacin de los trabajadores desplazados por el cierre total o parcial de unidades econmicas, etc.) tiene que hallarse dentro de
ese marco.
641
En algn caso la situacin exigir la revisin de las clusulas contractuales vigentes, la modificacin o reduccin de los
planteles de personal, de la jornada o de las condiciones en que
se desenvuelven las relaciones laborales. En su caso, corresponder admitir el despido o suspensin de parte del personal,
disminuir las horas de tareas, modificar la actual trama normativa convencional -ya sea de carcter privado o colectivo-, a
fin de preservar en lo posible las "fuentes de trabajo", si no en
su totalidad, por lo menos en parte. En su caso, habr que determinar cules sern los trabajadores licenciados o suspendidos (para lo cual, se deber tener en cuenta su especialidad, antigedad y condiciones familiares) y las indemnizaciones que
hayan de hacerse efectivas.
De esa manera, una disposicin concertada con intervencin del rgano administrativo puede "disminuir" el derecho
adquirido por los empleados, a travs de la negociacin privada, colectiva, usos y costumbres (no cabra respecto de los derechos consagrados por la ley, que son irrenunciables; art. 12,
LCT; ver 34), en un procedimiento de excepcin al principio
"ms favorable al trabajador" y del mantenimiento de las condiciones de trabajo. Razones de inters general justifican esa
reduccin.
Cuando el problema afecta a empresas que ocupan gran
nmero de personal, de hecho la situacin se encauza por la va
de las soluciones que trascienden el nivel de aqullas y a veces de
la profesin (las adoptadas no siempre son las ms convenientes desde el punto de vista de la economa global: transferencia
-casi definitiva- de la unidad econmica al sector estatal, como
lo posibilitaba la ley 18.832; solucin descartada ahora por la
ley 24.522).
Medidas de esa ndole se adoptaron en 1967 por medio de
la ley 17.494, que dispuso, respecto de las empresas del Estado, mixtas o de propiedad de l, concesionarias de servicios
pblicos de electricidad y telfonos, la posibilidad de formular
ante la autoridad de trabajo "requerimientos en materia laboral
con el objeto de lograr una mayor eficiencia operativa". De
642
no llegar las partes interesadas (empresa y sindicato) a un

acuerdo respecto de los cambios que hubiere que introducir
(condiciones y planteles de trabajo), tena que resolver el secretario de Trabajo sobre los puntos no conciliados.
En 1976, por ley 21.476 (declarada inconstitucional por la
Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en "Nordesthol, G.
c/Subterrneos de Bs. As.", 2/4/85, DT, 1987-B-951; dicho tribunal, con otra integracin, aminor los efectos de esa decisin
a la mayor parte de las situaciones previstas en la referida norma, fallo del 31/7/80, "Soengas, Hctor R. y otro c/Empresa
Ferrocarriles Argentinos", DT, L-B-2305) se dispuso una solucin similar en cuanto al objetivo perseguido, aunque diferente
en el procedimiento. Se derogaron automticamente una serie
de clusulas de convenios colectivos de trabajo que regan en
empresas del Estado y privadas, y se autoriz al Poder Ejecutivo para revisar aquellas otras que "hubiesen incorporado reglas
generadoras de excesos o distorsiones que lesionan el equilibrio
de las partes, contribuyan al deterioro de las relaciones laborales o se opongan a los principios que informan la presente ley".
Dicha norma fue abrogada por ley 23.126. sta determin que a partir de noviembre de 1985 los convenios colectivos
reformados o modificados recuperaran su vigencia. Respecto
de las clusulas referidas a empresas del Estado, de propiedad de ste o con mayora accionaria o de economa mixta, cuya aplicacin produzca costos que no pueden ser afrontados por
el empleador, las partes podrn disponer, de comn acuerdo, su
suspensin temporaria. En caso de discrepancia, el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social laudar en forma inapelable fijando "el tiempo necesario para la aplicacin de la clusula impugnada" (art. 2o).
Otro procedimiento para promover la renegociacin de
clusulas convencionales colectivas de trabajo por la va del
consenso, fue el adoptado por el rgimen de emergencia econmica (art. 44, ley 23.697). Se le encomend al Poder Ejecutivo "la revisin de los regmenes de empleo, fueren de la
funcin pblica o laborales", vigentes en la Administracin p-
643
blica y entes que tienen participacin estatal mayoritaria, a fin

de "corregir los factores que pudieran atentar contra los objetivos de eficiencia y productividad". A tal fin, se lo facultaba a
aqul para disponer "la convocatoria y/o creacin de las instancias de negociacin colectiva con las asociaciones de trabajadores que representan a los distintos segmentos del personal",
para posibilitar la concertacin de acuerdos que logren la "ejecucin" del objetivo propuesto (por ese mecanismo se renegociaron importantes convenios, entre ellos, los del sector de petroleros del Estado y telefnicos).
La ya citada ley 24.013 ha establecido un procedimiento
de conciliacin a que debe ajustarse el empleador antes de proceder a despedir al personal por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. El mismo no constituye un recaudo para
acreditar la situacin de excepcin, sino slo un mecanismo establecido para lograr la solucin preventiva de determinados
conflictos, que obliga al empleador a formular la respectiva denuncia y concurrir a las audiencias que a tal efecto convoque el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, bajo apercibimiento
de incurrir en el ilcito administrativo laboral de obstruccin
(ver 350, a, 2).
La ley 24.467 que regula el rgimen de las pequeas empresas, dentro del ttulo referido a las relaciones de trabajo que
se dan en esas empresas (ver 255), establece que luego de haberse convenido con el sindicato un reestructuracin de la planta
"de personal por razones tecnolgicas, organizativas o de mercado" (lo que deber realizarse conforme al procedimiento que
hemos analizado en el 215, y que deber brindrsele a la asociacin sindical la informacin que sustente el pedido formulado), el empleador "no podr efectuar despidos por la misma
causa durante el tiempo que dure la modificacin" (art. 97, ley
24.467). Las decisiones que adopte en sentido contrario son
nulas (art. 18, Cd. Civil) y, en consecuencia, carecen de validez jurdica. Por lo tanto, no producen el efecto querido, o
sea, la extincin de la relacin laboral. De acuerdo con ello,
el empleado afectado tendra derecho a solicitar que se le read-
644
mita en el empleo durante el plazo de vigencia de las clusulas

pactadas (arg. art. 505, inc. Io, Cd. Civil). Si bien en el caso
no procede el empleo de la fuerza para hacer efectiva la medida solicitada (arg. art. 629, Cd. Civil), ante el incumplimiento
del empleador a una obligacin contractual, tendra que pagar,
a ttulo de daos y perjuicios, los salarios no percibidos por
el trabajador como consecuencia de esa omisin del deber contractual (art. 505, inc. 3 o , Cd. Civil). Por razones de buena
fe, corresponde que el trabajador, aun antes de promover la
demanda (lo que deber hacer en un plazo prudencial), intime se le reciba el trabajo que l pone a disposicin de su empleador.
El Fondo Nacional de Empleo "podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones" debidas por el empleador con
motivo del reajuste a la nmina del personal, "o financiar acciones de capacitacin y reconversin para los trabajadores despedidos" (art. 98, ley 24.467).
d) FUERZA MAYOR. Tiene similares caractersticas a las causas que provocaron la falta o disminucin de trabajo: hecho extraordinario, actual, imprevisible, inevitable, sobreviniente a la
relacin jurdica, ajeno a la voluntad del empleador, pero que, a
diferencia de aqulla, no slo hace ms gravoso el cumplimiento de la obligacin (por su excesiva onerosidad), sino que lo
torna imposible. La actividad cesa; de lo contrario, si la situacin fuera momentnea, el empleador tendra que recurrir a la
suspensin por fuerza mayor (art. 221, LCT; ver 217).
Puede ella provocarse por diversas circunstancias: disposiciones administrativas (se prohibe la fabricacin o la actividad
de la empresa; se impide la importacin de los insumos requeridos, etc.), o hechos de la naturaleza (cataclismo que destruye
el establecimiento, etctera).
A pesar de la diferencia (en un caso, mayor dificultad para
cumplir la obligacin de recibir el trabajo y remunerarlo; en el
otro, imposibilidad de hacerlo), la ley (art. 247, LCT) asimila
las consecuencias sobre el contrato de trabajo. En ambas si-
645
tuaciones, el empleador tiene que abonar "indemnizacin simple" a los trabajadores que pierden su empleo. Si la resolucin contractual no alcanza a todo el personal, los despidos se
harn en funcin de la antigedad y atendiendo a las cargas de
familia (ver 231, d).
A diferencia de lo que ocurre en la ley civil (que exonera
al deudor de toda responsabilidad, a menos que hubiere incurrido en mora; art. 513, Cd. Civil), el empleador asume las consecuencias de la fuerza mayor.
Como lo hemos indicado (ver 215 y 231, c) la ley 24.013
(arts. 98 a 105) dispone que previamente a que el empleador
notifique un despido por fuerza mayor con la pretensin de
abonar la indemnizacin disminuida, debe haberse agotado el
procedimiento de crisis, conforme el plan a que hace referencia
el decr. 2072/94 (ver 215). Recin entonces queda en libertad de accin y podr disponer la cesanta del personal. Si ste cuestiona la procedencia de la medida, el conflicto debe ser
ventilado ante el juez competente segn el lugar de la prestacin laboral o las normas procedimentales del respectivo tribunal (ver 358 y 374).
e) QUIEBRA. El art. 251, incluido dentro del ttulo XII de
la LCT, "De la extincin del contrato de trabajo", establece que
"si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato..."; pero cabe aclarar que, de suyo, esa declaracin no provoca esa situacin. Lo que suele ocurrir es que los hechos que
dan lugar al estado de falencia del empleador (cierre del establecimiento, falta de pago de los salarios, etc.), a veces dan motivo a que, antes de la declaracin de quiebra o, con posterioridad, el trabajador, sin tener conocimiento de que ha ocurrido esa
situacin, ante el incumplimiento contractual, se da por despedido. Como lo hemos indicado en 216, esa declaracin trae
aparejada ope legis la suspensin de la relacin contractual por
el plazo de 60 das (art. 196, prr. Io, ley 24.522), por lo que
esa decisin posterior del empleado no produce efectos jurdicos. La falta de pago de los salarios adeudados puede hallar
646
solucin a travs del instituto del pronto pago (art. 183, prr.
2o, ley 24.522; ver 201, b).
Como lo hemos indicado (ver 216), en casos excepcionales, entre ellos: /) si la explotacin corresponda a la prestacin
de un servicio pblico, o 2) "si de la interrupcin pudiera resultar con evidencia un dao grave al inters de los acreedores
y a la conservacin del patrimonio", el juez puede disponer la
"continuacin inmediata" de la actividad. De lo contrario, salvo que decretara una medida similar a fin de evitar que de la
interrupcin de la misma "pudiera emanar una grave disminucin del valor de realizacin o se interrumpiera un ciclo de
produccin que puede concluirse", cesa la actividad que desarrollaba el empleador. Por lo tanto, vencido el plazo de suspensin por 60 das de los contratos de trabajo, los mismos se
extinguen de oficio a la fecha de la declaracin de la quiebra
(art. 196, prr. 2o, ley 24.522).
Fuera de esa situacin, en los casos en que el juez ha ordenado proseguir la explotacin, dicha rescisin puede producirse por: 7) vencimiento del plazo de la reconduccin dispuesta (art. 196, prr. 3 o , ley 24.522), obviamente, aceptada por el
empleado, y 2) por conclusin anticipada de la explotacin (arts.
197, prr. 2o, y 198, prr. 2o, ley 24.522).
En todos los casos, el concurso deber abonar al trabajador indemnizacin por despido. Esta (art. 251, LCT, modif.
por art. 294, ley 24.522), segn los casos, ser la "comn" o la
"mitad" (arts. 245 y 247, LCT). La decisin respecto de ese
monto, lo que depende de si la causa que ha provocado la falencia del empleador le es o no imputable a ste, debe hacerla
el juez del concurso al momento de dictar la resolucin sobre
la procedencia y alcances de la solicitud de verificacin formuladas por los acreedores (arts. 126 y 196, prr. 2o, ley 24.522).
Como es de suponer que ello ocurre de inmediato, sin que
el juez tenga oportunidad de analizar las causas que han llevado al estado de quiebra, es factible que, ante la duda que pueda
plantearse, el mismo se decidir por presumir que el hecho no
647
le es imputable al quebrado, sin perjuicio de modificar ese criterio (posibilidad que la decisin debe dejar abierta) si luego se
acredita lo contrario. Dicho crdito, cumplidos los respectivos
recaudos, puede ser reclamado al Fondo de Garanta de Crditos Laborales (ver 199, h).
La doctrina y la jurisprudencia predominantes acerca de la
interpretacin de una disposicin similar de la ley 11.729, modificatoria del Cdigo de Comercio (art. 157, inc. 5 o , ahora derogado), establecieron que, en caso de quiebra, no corresponda
otorgar preaviso, ni por lo tanto la indemnizacin sustitutiva
(ver Cmara, Efectos de la quiebra sobre los contratos laborales, JA, 1976-4-606). Algunos sostienen que ante la no concesin del derecho procede el pago de la segunda (ver Simn,
El preaviso y la quiebra, DT, XXXIII-61; CNAT, Sala I, JA,
22-1974-134).
Prima facie, frente a lo preceptuado en el art. 231 de la
LCT ("el contrato no podr ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso"), no parecera que aqulla procediera en el caso de su extincin, como consecuencia de la no continuacin de la actividad de la fallida. En efecto, no es la parte empleadora -que ha sido desposeda de sus bienes- la que
toma la decisin; en definitiva, es el juez de la quiebra quien
lo resuelve. Ello no impide que, cuando la extincin se ha
producido por una situacin de despido indirecto (art. 246,
LCT) o despido directo por parte del sndico (arg. art. 192, ley
24.522), proceda la indemnizacin sustitutiva del preaviso no
concedido.
f) MUERTE. En los casos de excepcin en que la persona
del empleador es un elemento esencial del contrato (como ocurre en la relacin que se establece con el secretario privado, enfermero), su deceso, que impide la continuacin de la actividad
por parte de sus herederos (por el carcter de la tarea realizada:
habilitacin o competencia profesional u otras circunstancias;
escritor, poeta), provoca la extincin del contrato de trabajo
(art. 249, LCT).
648
En el caso, la indemnizacin que corresponde al trabajador

es la mitad de la normal (la del art. 247, LCT). Como la resolucin se produce ope legis, no procede el pago de la indemnizacin sustitutiva por falta de preaviso (arts. 231 y 232, LCT).
La falta de pago de la indemnizacin o salarios adeudados (que
estn a cargo de los herederos), no posibilita un despido indirecto, toda vez que la relacin ha quedado extinguida.
232. POR DECISIN DE AMBAS PARTES. - La extincin de
la relacin jurdica se produce por acuerdo de ambas partes, ya
en el momento en que se concierta el negocio, que cesar en
una fecha (al finalizar la tarea encomendada o producirse el hecho previsto -vuelta al cargo del titular que se reemplaz, etc.-),
o bien en el que se produzca el distracto. Pueden darse tres
situaciones:
a)
VENCIMIENTO DEL PLAZO FILADO (ARTCULO 93,
LCT).
En
los casos de contrato por tiempo determinado, original o renovado, por plazo fijo o por obra (ver 101), en la medida en
que ambas partes han aceptado limitar su duracin temporal, la
fecha fijada al efecto o la terminacin de la obra posibilitan declarar su extincin (art. 250, LCT).
Puesto que la ley privilegia el contrato por tiempo indeterminado (arg. art. 90, LCT), la relacin no se extingue ope legis. Se requiere al efecto una declaracin expresa de voluntad;
de lo contrario, se convierte en una por tiempo indeterminado.
Si las partes desean que se produzca la extincin del contrato, tienen que dar en su oportunidad el respectivo preaviso,
salvo que el plazo fijado hubiere sido inferior a un mes (art. 94,
LCT). Si la actitud la asume el trabajador, la situacin se rige
como si fuera una renuncia (ver 230, a). En cambio, si es el
empleador quien decide la resolucin y el plazo del contrato
"no ha sido inferior a un ao", tiene que abonar, adems, en
concepto de indemnizacin, la suma que resulte de acuerdo con
lo dispuesto en el art. 247 de la LCT (arts. 95, prr. 2 o , y 250,
LCT), o sea, la mitad de la "indemnizacin normal".
649
b) TRABAJO EVENTUAL. La ley admite que se contrate a una

persona para: /) el logro de resultados concretos (realizacin
de una obra o servicios determinados); 2) realizar "servicios
extraordinarios" (que no sean comunes dentro de la actividad
de la empresa); 3) cubrir "exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento", y 4) cubrir
una vacante transitoria (art. 99, LCT, sustituido por art. 68,
ley 24.013, y arts. 69 a 74 de esta ltima; ver 83).
Aunque no se requiere que el contrato se instrumente por
escrito, el empleador a quien le compete acreditar la prueba
respecto de su eventualidad (art. 99, LCT, sustituido por art.
68, ley 24.013), le conviene que lo sea de esa manera y que le
informe al trabajador la modalidad de la relacin que se concierta. Por lo tanto, este ltimo, a partir de ese momento tiene
pleno conocimiento del carcter eventual del contrato (ver 83).
De acuerdo con ello, la relacin se extingue al cumplirse
el objetivo (evento) para el que se concert el negocio laboral.
El empleador no tiene obligacin de comunicar el preaviso (art.
73, ley 24.013), ni abonar indemnizacin por despido (art. 74,
ley 24.013).
Obviamente, si la prestacin de los servicios a cargo del
trabajador contina no obstante haberse cumplido el objetivo
del contrato, ste se convierte en uno de plazo indeterminado.
c) MUTUO ACUERDO. En cualquier momento las partes pueden concertar la extincin del contrato (rescisin), aunque fuera
de plazo fijo. A fin de asegurar que el trabajador manifieste
su voluntad sin coaccin, la ley establece -salvo la excepcin a
que luego se hace referencia- algunos medios exclusivos para que
se instrumente el acuerdo. A tal fin, debe hacrselo por escritura pblica o ante la autoridad administrativa o judicial con la
comparecencia personal del empleado (no podra hacrselo mediante poder o representacin). La falta de alguno de estos requisitos que la ley parece admitir que son ad solemnitatem,
produce la nulidad del acto (art. 241, prrs. Io y 2o, LCT). Sin
embargo, ste -al igual que la renuncia al empleo- podra pro-
650
barse por confesin o reconocimiento judicial del trabajador

(ver 230, a, 1).
La rescisin no obliga a las partes a dar preaviso; el empleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de
indemnizacin por despido o bonificacin (salvo disposicin legal o contractual en contrario). La disolucin no necesariamente debe producirse en el mismo momento de instrumentarse el
acuerdo; podra hacerlo dentro de un plazo breve (no superior
al del preaviso que tiene que dar el empleador). Operara como una plazo recproco de preaviso y no podra ser reducido
por una de las partes, como ocurre cuando lo concede el empleador (arg. art. 236, LCT). De cualquier manera, la situacin
habr que juzgarla en cada caso con criterio restrictivo, a fin de
impedir situaciones de fraude laboral.
La ley (art. 241, prr. 3 o , LCT), con una tcnica no muy
conveniente, asimila la rescisin "por voluntad concurrente de
las partes", a aquellos casos en que, sin que exista declaracin
expresa, el "comportamiento concluyeme y recproco" de ellas
traduce "inequvocamente el abandono de la relacin". Se intenta as dar solucin a situaciones anmalas en las que de hecho la relacin ha quedado extinguida desde hace tiempo con el
abandono de las tareas por parte del trabajador, sin que su empleador lo hubiere intimado a reanudarlas (arg. art. 244, LCT).
Es un negocio disolutorio bilateral, que slo puede tener validez en la medida en que el trabajador, con su comportamiento,
ha expresado "una renuncia tcita" (abandono-renuncia; ver al
respecto lo dicho en el 230, a, 2).
Por lo tanto, se admite una excepcin al procedimiento para instrumentar la extincin del contrato por mutuo acuerdo: la
validez del abandono-renuncia por parte del empleado que opera el efecto disolutivo del vnculo.
233.
EFECTOS POSTERIORES A LA EXTINCIN DEL CONTRATO.
El empleador (o sus descendientes) tiene que otorgar al trabajador -o, en caso de su muerte, a sus familiares indicados en el
art. 38, ley 18.037, y art. 248, LCT, nicos que pueden gestio-
651
nar la pensin- el certificado de trabajo (art. 80, LCT) y abonar

las "indemnizaciones" fijadas por ley. El crdito que no ha sdo abonado en su momento, lo que provoca la mora del deudor,
se debe cancelar con sus intereses (art. 137, LCT).
Por su parte, el trabajador tiene que devolver las herramientas y dems objetos de trabajo que no hubiere recibido a
ttulo de propiedad, as como la vivienda cuyo goce formaba
parte del contrato. La devolucin de la ltima deber operarse
en un plazo prudencial segn su naturaleza. El empleado no
puede hacerla inmediatamente, sobre todo en los casos en que
ha sido despedido intempestivamente sin justa causa. Al efecto,
puede tomarse como pauta el perodo de preaviso que hubiere
correspondido en caso de producirse un despido incausado.
En los casos de despido justificado o de resolucin del
contrato por decisin o muerte del trabajador (la obligacin
tambin es de los que ocupaban con l la finca), tiene que establecerse un plazo no menor de un mes (los respectivos estatutos y reglamentos lo fijan para el personal de conductores particulares, encargados de casas de renta, servicio domstico; ver
236, 240 y 254). La permanencia en la vivienda ms tiempo
de lo que segn las circunstancias sea razonable, y ante el requerimiento de su devolucin, puede constituir delito de usurpacin.
No obstante la resolucin del contrato, en virtud del principio de buena fe que se deben ambas partes (arg. arts. 63, 83,
85 y concs., LCT), no pueden ellas revelar los secretos profesionales, inventos, hechos y actos que hubiesen llegado a conocer con motivo de la relacin, cuando la revelacin perjudique
a la otra parte. La accin de reparacin por la violacin a ese
deber jurdico -que ya no puede fundarse en la relacin laboral, que se ha extinguido-, se funda en el derecho comn (art.
1109 y concs., Cd. Civil).
652
CUESTIONARIO
Concepto de extincin del contrato de trabajo.

Concepto de preaviso; su funcin, modo de notificarlo. Plazos, consecuencias de su omisin. Nuevo y viejo rgimen, segn la fecha de
ingreso del trabajador.
Casos en que se suspende el plazo de preaviso.
Distintas causales que extinguen la relacin contractual. Distinguir
las que se fundan en la actitud de una, de otra parte o de ambas (obligacin de dar preaviso, indemnizar, etctera).
En qu casos corresponde que, ante un despido directo incausado, el
empleado pueda reclamar la "nulidad" de la decisin adoptada por
el empleador y la consiguiente "reinstalacin" y cobro de los "salarios cados".
Precisar los efectos del despido directo incausado en cuanto a su "ilicitud" y eficacia.
Concepto de injuria laboral.
Ejemplos.
Determinar el monto de la indemnizacin por despido intempestivo y

arbitrario (elementos de juicio que se requieren para practicar la liquidacin). Nuevo y viejo rgimen, segn la fecha de ingreso del trabajador.
Indicar las extinciones contractuales que no dan lugar al pago de indemnizacin por despido (art. 245, LCT) y cules a otro monto.
Requisitos exigidos para que la renuncia del empleado sea vlida,
son ad solemnitatem o ad probationeml
Presupuesto para que el empleador pueda declarar resuelto el contrato
por abandono del cargo por parte del trabajador.
Diferencia entre el abandono renuncia y el abandono incumplimiento.
Precisar cules son los efectos posteriores que obligan a las partes
una vez extinguida la relacin contractual.
CAPTULO
XIII
234. CONCEPTO. - Como no todas las actividades presentan iguales caractersticas, se han establecido normas especiales que regulan relaciones jurdicas especficas de acuerdo
con las modalidades propias de algunas de ellas. Como se indic en el 84, hay una norma laboral comn y otras particulares. De esta manera, se han dictado en el pas numerosas disposiciones con esa finalidad. Gran parte de ellas (designadas
estatutos especiales), en realidad no han sido ms que disposiciones propias de convenios colectivos; se apel a esa solucin
ante la imposibilidad de suscribirse stos por falta de norma legal (la actualmente existente se dict en 1953; ver 25) o "por
presin" del grupo sindical.
Dentro de los mencionados estatutos cabe diferenciar algunos que responden a particulares circunstancias en que se desarrolla la relacin laboral, que no encuadran dentro de los lineamientos establecidos por la ley comn. En algn caso, las
caractersticas de la actividad, por su alto nivel de rotacin (actividad de la construccin), en otros por sus modalidades (trabajador agrario, tanto permanente como eventual, ejecutante
musical, encargado de casa de renta) o su tradicional exclusin
del rgimen comn laboral (servicio domstico), hacen necesario establecer normas propias con respecto a las consecuencias
jurdicas de la extincin del contrato, la jornada diaria o algunos aspectos de la relacin. En cambio, las motivaciones de
otros responden a razones distintas. A veces (p.ej., bancarios
-sancionado en 1940 y abrogado en 1981 por ley 22.425-, pe-
654
riodistas -1947-), la finalidad perseguida fue la de concederle

a un sector una serie de derechos que mejoraba el panorama
general de la ley comn (promulgados en una poca en que el
derecho del trabajo no se haba desarrollado totalmente, o se
hallaba en estado incipiente).
Muchos de los mencionados estatutos han sido mejorados
en su estructura por sucesivos convenios colectivos, convirtiendo en obsoletas algunas de sus clusulas; lo cual ha ocurrido
no slo con respecto a las disposiciones de carcter salarial.
La ley 24.467, que establece el rgimen referido a las pequeas y medianas empresas (pymes), contiene un captulo destinado a "relaciones de trabajo" en la pequea empresa (arts. 83
y ss.; ver 255). En el caso, el estatuto atiende a la calidad del
grupo empresario (criterio subjetivo) y no a la tarea desarrollada (criterio objetivo), como ocurre con la mayora de los dems.
En los sectores regulados por estos estatutos, se plantea el
problema de determinar cul es el mbito de aplicacin de la
norma laboral comn (en el caso, LCT). Pueden presentarse
diversas situaciones: a) que el instituto regulado en la LCT,
tambin lo est en el estatuto; b) que aqul slo lo est en la
primera norma y no en ste, y c) que la regulacin de la LCT
resulte ms favorable que la contenida en la ley especial. A
tal fin, el art. 2o de la LCT establece una directiva de carcter
general, segn la cual su aplicacin slo es factible cuando "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que
se halle sujeta".
El sentido de la mencionada disposicin exige hacer una
referencia al texto primitivo de la LCT, modificado por la ley
21.297. Segn aqul, se prevean las tres situaciones a las que
hemos hecho referencia. A tal efecto se dispona que, en principio (y respecto de cada instituto del derecho del trabajo), se
aplicaba la norma contenida en el estatuto, a menos que la de
carcter general fuera: a) ms beneficiosa, o b) que contemplara una situacin no prevista en aqulla. De hecho, automticamente la LCT modific la mayora de las leyes especiales.
655
A fin de evitar situaciones contradictorias, no queridas por

el legislador, la propia norma general estableca que su aplicacin slo era factible cuando no resultara ella incompatible con
el "especfico rgimen jurdico". Eliminado el prr. Io, que
estableca la directiva, se conserv el segundo, que, aislado, parece haber quedado fuera de contexto.
Conforme a lo establecido en la LCT, la aplicacin de la
norma ms favorable, que slo procede en los casos en que haya duda (art. 9o y ss.; ver 33, a y b, y 67), debe hacerse con
respecto a cada una de las instituciones laborales. Por lo tanto, el solo hecho de que una disposicin de la LCT resulte ms
favorable que otra de carcter especial, no es suficiente; se requiere al respecto que se trate de una situacin de duda.
Si el estatuto no contiene un instituto determinado, slo
podr ser aplicable la norma de la LCT si existen dudas al respecto y en la medida en que sea ello compatible con la naturaleza de la regulacin especial. Es decir, la ausencia de aqulla
no responde a una decisin voluntaria del legislador. Tal la
exclusin del instituto de indemnizacin por despido dentro del
rgimen de la construccin (ver 237).
Si ambos regmenes (general y especial) regulan un mismo
instituto, deber aplicarse el que establece la norma especial.
Al estudiar cada estatuto en particular, se destacan las principales caractersticas que lo diferencian del comn (LCT), ya
sea porque: a) contempla un instituto no previsto en ste; b)
mejora el que ste contiene, o c) no lo prev (ejemplo del primer caso lo constituan, antes de su sancin, la ley 24.465
-ahora modificada- que introdujo el instituto del perodo de
prueba en toda relacin de trabajo por tiempo indeterminado;
las disposiciones referidas a los estatutos de chofer particular,
encargado de casa de renta, periodistas; indemnizacin por
clientela: estatuto del viajante; del segundo, lo es el rgimen
indemnizatorio en caso de despido de los encargados de casa
de renta, periodistas; y del tercero, la falta de preaviso del trabajador de la construccin).
Edad mnima ingreso
Mdicos, dentistas
y farmacuticos
decr. ley 2212/46
Jugadores de ftbol
ley 20.160
Encargado casa de renta

ley 12.98)
Ejecutante musical
ley 14.597
Docentes particulares
ley 13.047
Construccin ley 22.250
Conductores particulares
ley 2.867
A eronavegantes
decr. ley 16.130/46
Artculos de la LCT
y leyes laborales
INSTITUTOS
32
Habilitacin profesionalpatente; carnet; libreta 51

Normas sobre mercado
de trabajo
235,b
236, c
237,b 238, b 239,b
240, b
242, b
239,c
t
-1
:
-1
Forma del contrato
48 y ss.
241. c
5 243. h
Prueba del contrato
50 y ss.
241,c
S 243. -
Libros especiales
Condiciones de trabajo
237,m
52 y ss.
62 a 89
Tareas eventuales.
Plazo mnimo
99 y 100
Escalafn
78
Perodo de prueba
92 bis
235,c
239,c
242, f
240,j
236, b
237, f
238, c
237,d
238,e
236, f
196 y ss.
204 y ss.
237, g
Remuneracin
237,c
ye
240, i
S 241. f 242.d
yg
239,d
240.d
242,g
24.'4
240
231 y ss.
Indemnizacin por
despido
Indemnizacin resolucin contrato
245 y ss.
Solidaridad de terceros
29 a 31
y 136
241,d
242. j
240, h 241,e
242.h
240, f
238, d
239, f
240,c
236, e
Preaviso
243.!
240,c
240,g
103 y ss. 235, d 236, d
Pago en especie
Aportes
239.g
237,k
Accidentes y enfermeda- L. 24.557 235,e

des de trabajo
Accidentes y enfermeda- 208 y ss.
des no profesionales
150,158
Vacaciones; licencias
y ss.
Comisiones paritarias;
tribunales especiales;
rganos de control
242. e
yk
239, e
Feriados especiales
Descanso semanal
242.c
241.f
18
Estabilidad; causales de 231,242

despido; sumario previo yss.
Jornada de trabajo
24!, ;
240, c
Facultad de direccin: 65 a 67,

"iusvariandi"; suspensin 218vss.
Tiempo de servicio
5 243.),
241,b,
242. i
240. c d y f
241,d
243. d
240,1
no hay
237,c
237,j
237, m 238, f
240, i
yk
5 243.;
241,e
r^
241,d
239, h 240, m 2 4 I , e
2-
Rgimen de la
pequea empresa
Servicio domestico
decr. ley 326/56
Viajantes comercio
y/o indusla ley 4.546
Trabajo a domicilio
ley 12.713
Contratista de vias
y frutales
Trabajo portuario
248,c
Trabajador agrario
no permanente ley 22.248
Trab. en buques arg. leyes

17.371.17.823,20.094
yart. 984 y ss., Cd. Com.
247,b
vc
Trabajador agrario
permanente ley 22.248
Radiocabletelegrafistas
decr. ley 14.954/46
Empleados administrativos
de empresas periodstieas
decr. ley 13.839/46
Periodistas profesionales 1
ley 12.908
\
246,b
245,b
244
8 254, b i
252, b
248, f
250
255.c,
ye
251, a
247,c
249, c
247,c
244, d
245, e
246, d 247,c
5244, m
248,c
yf
i 249. g. 250,b
lyk
ye
248,d
249, f
252, b
253.f
255, b
252. c
253,b
255. c.
254. c dy e
250,a
245.d
S244,c
245,c
S244,n
245,i
249,f
246, g
244, h
245,f
yj
246.e
yh
244,e
245,g
246. c
247,c
247,c
yh
247,c
yd
248. d
249.n
253,c
249.f
251,a
248, d
249,o
251,b
248, g
249, h
249.h
247,d
1244,1
254. d
254,j
254. e
253. e 254, f
250. b
251,c
247, g
254. h
252, c
254.h
247,g
1244, f
244, g
245,h
246,f
247,e
246,i
247, c
yf
249,i
yj
248, h
249,m 250, d
251,d
ye
252,d
253,e
254, g 255,
253,d
254. i
249, g
ym
247,c
254,i
254, k 255,e
S244.J
1344, i
1244, k
247,h
249, o
245, k
<*4.g
J
i
8 246, j
248, b
ei
249,q
250,e
251,b
ye
251,b
ye
252, f
251,e
252, c
251,c
ye
252, c
yd
254,1 255,d
253,g
253, h
254.1 255,j
658
En cada caso, se define el mbito de aplicacin personal

del estatuto. A fin de facilitar la comprensin de los estatutos
y su comparacin, en el cuadro de p. 656 y 657 se indican, con
respecto a cada uno de los diversos institutos, las disposiciones
legales de la LCT y las propias de cada rgimen particular que
presentan modificaciones significativas con relacin al comn.
235. AERONAVEGANTES. - El decr. ley 16.130/46 establece las condiciones de trabajo.
a) DEFINICIN. Se denominan as las "personas que presten servicios" en relacin de dependencia "a bordo de aeronaves civiles de matrcula argentina dedicadas al transporte de pasajeros y/o carga, al turismo o a instruccin con fines de lucro"
(arts. Io y 2 o ).
b) PATENTE. Para cumplir tareas relacionadas con la "maniobra de aeronaves", se requiere ser titular de una patente de
capacidad y licencia para el ejercicio de la profesin (arts. 3 o y
5 o ). Debe mantenerse la aptitud fsica (arts. 18 y 19). Lo resuelto al respecto por el empleador est sujeto a revisin ante
el organismo administrativo.
c) CONDICIONES DE TRABAJO. Dadas las caractersticas de la
actividad, se reglamentan las funciones del piloto (al que se le
encomiendan las de autoridad pblica durante el tiempo que el
resto de la tripulacin y pasajeros permanezcan a bordo y representativa del "explotador de la nave") y del personal superior (copiloto, mecnico y radiotelegrafista navegante, comisario de a bordo).
Las "aeronaves susceptibles de transportar 12 personas"
por lo menos deben contar con piloto, y los dems integrantes
de la dotacin no pueden realizar ms de una funcin especfica (arts. 6 o y 17).
d) REMUNERACIN. Se tienen que liquidar retribuciones variables en funcin de las horas voladas fuera del horario solar o
sobrepasado en 8 horas en un lapso de 24 o de 100 horas men-
659
suales o de 1000 anuales (arts. 22 a 24) y un plus, cuando excedan en total 1000 horas de vuelo y hasta un mximo de 10.000
(art. 26).
e) ACCIDENTES DE TRABAJO. Se establece un rgimen similar
al de la ley 9688 (abrogada sucesivamente por las leyes 24.028
y 24.557 -de riesgos del trabajo-), pero con un tope de indemnizacin que puede llegar a 20 veces la cantidad del sueldo fijo. La indemnizacin se liquida en un pago directo del 30% y
el excedente se tiene que depositar en el organismo administrativo (art. 27 y siguientes). A partir de la sancin de la ley
24.557 (ver 447 y ss.), consideramos que sta es aplicable en
cuanto le otorga al trabajador un mayor derecho que el estatuto
(p.ej., rehabilitacin, recalificacin).
236. CONDUCTORES
gulan por la ley 12.867.
PARTICULARES.
- Las relaciones se re-
a) DEFINICIN. Trabajo "por cuenta ajena como conductor

de motores mviles y al servicio de particulares" (cualquiera
que sea su carcter jurdico), con una antigedad de ms de 60
das (art. Io, ley 12.867). No son trabajadores del servicio domstico (art. 12) y gozan de los beneficios de las leyes generales de trabajo.
b) PERODO DE PRUEBA. 60 das (despus de l estn amparados por las leyes protectoras del trabajo -art. I o -, sin perjuicio del descanso semanal, del que gozan sin necesidad de cumplir ese requisito; art. 2 o ).
c) CARNET. El empleado tiene que proveerse de una libreta de trabajo (art. 12).
d) REMUNERACIN. Cuando por razones de trabajo tiene que
pernoctar fuera del lugar de su residencia habitual, hay que liquidarle un vitico no menor del 20% de su jornal, sin perjuicio
de los gastos de alojamiento y manutencin (art. 3 o , prr. 2 o ).
e) VIVIENDA. Cuando es otorgada, el empleado tiene derecho a ocuparla mientras dura su relacin laboral, y en caso de
660
enfermedad que le impida la prestacin de trabajo, por un plazo de 3 6 meses, segn que su antigedad sea menor o mayor
de 5 aos.
En caso de enfermedad infectocontagiosa, el empleador
puede suplir esta prestacin por el equivalente en dinero. En
caso de despido, tiene que devolverla en un plazo de 15 30
das (cuando la comparte con su familia). Puede sustituirse
este derecho con el alojamiento en otro sitio a expensas del
empleador (art. 7 o ).
f) ESTABILIDAD. Son causales de despido: 1) incumplimiento de las obligaciones o incurrir en dolo o culpa grave en el
ejercicio de las funciones; 2) suspensiones con justa causa (mal
desempeo de las funciones) por ms de 30 das en un ao; 3)
"insubordinacin" o injuria al empleador o a su familia, o persona a la que "sirviere por disposicin del empleador", y 4) incapacidad no profesional sobreviniente (art. 8 o ).
g) PENALIDADES. En caso de no denunciar en el plazo de
15 das la no concesin de vacaciones por un perodo ya vencido o no dar preaviso, se le aplica multa pecuniaria o retiro de
la licencia profesional (art. 14).
237. CONSTRUCCIN. - Se rige por la ley 22.250 que
abrog la 17.258 (y las posteriores que la modificaron y ampliaron) que en el ao 1967 instituy un rgimen especial respecto de esta actividad laboral.
Es un rgimen autnomo; la norma declara que sus disposiciones son "de orden pblico y excluyen las contenidas en la
laboral contemplada" en ella. En los dems, la LCT "ser de
aplicacin en todo lo que resulte compatible y no se oponga a
la naturaleza y modalidades" del "rgimen jurdico especfico"
(art. 35, que al efecto aclara el sentido del art. 2 o , prr. Io, LCT).
a) DEFINICIN. El estatuto, al igual que su antecedente (ley
17.258), adopta dos criterios para precisar su mbito de aplicacin personal: i ) objetivo (realizacin de tareas determinadas),
661
y 2) subjetivo (que las mismas se efecten para un empleador

que se halle incluido dentro del mbito de la ley).
De acuerdo con ello estn incluidas en el rgimen aquellas
tareas correspondientes: 1) a la industria de la construccin concernientes a la ejecucin de "obras de ingeniera o arquitectura"
(excavacin, construcciones nuevas o de modificaciones, reparacin, conservacin o demolicin de las existentes, montaje o
instalacin de partes ya fabricadas, vas y obras, as como la
elaboracin de elementos necesarios o realizacin de "trabajos
destinados exclusivamente para la ejecucin" de dichas obras,
"en instalaciones o dependencias" de la propia empresa establecida con carcter transitorio y para ese nico fin), y 2) industrias o actividades "complementarias o coadyuvantes de la construccin propiamente dicha, slo con relacin al personal" contratado "exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o
lugares" en los que se realizan tareas de ingeniera, arquitectura,
efectuadas por trabajadores dependientes de empleadores que
realicen tales actividades ("cualquiera fuere la modalidad o denominacin que se acuerde a su contratacin o a la forma de su
remuneracin") y que desempeen sus tareas en las obras o lugares de trabajo precedentemente indicados. Tambin se incluye al "trabajador que se desempee en los talleres, depsitos
o parques destinados a la conservacin, reparacin, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados" en las obras
o lugares en las que se realizan tareas de ingeniera o arquitectura (art. Io, incs. a, b y c).
El rgimen excluye expresamente las relaciones laborales:
a) que se anudan con respecto al "personal de direccin, el administrativo, el tcnico, el profesional, el jerrquico y el de supervisin"; b) las que se dan con respecto al "propietario del
inmueble que no siendo el empleador de la industria de la
construccin construya, repare o modifique su vivienda individual", y c) entre los trabajadores y la Administracin pblica
nacional, provincial o municipal, entes centralizados, descentralizados o autrquicos de derecho pblico, empresas del Estado
o estatales con regmenes especiales, sociedades del Estado o
662
annimas con participacin estatal mayoritaria, sociedades de

economa mixta o de propiedad del Estado, o en las que ste
tenga mayora accionaria, "cuando realicen obras de las sealadas" para uso propio (en consecuencia, la exclusin no rige
cuando las efectan para terceros) "y por el sistema de administracin directa con personal de su propia dotacin" (art. 2 o ,
incs. a, b, c y d). Con respecto a la situacin indicada en el
punto b, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en
el plenario 261, del 13/12/88, fij como doctrina obligatoria: "el
propietario que no se desempea como constructor de obra, no
responde en los trminos del art. 32 de la ley 22.250".
b) INSCRIPCIN. Para trabajar en la actividad (la obligacin
alcanza tanto a empleadores como empleados) se requiere "inscribirse" en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin (art. 3 o , prr. I o ). El empleador debe hacerlo "dentro de
los 15 das hbiles de iniciada su actividad" y est a su cargo
formular, dentro de igual plazo contado desde la fecha de ingreso, la que corresponde a los trabajadores que se desempean
con l (art. 3 o , prr. 2)- La obligacin de inscripcin respecto
del trabajador corresponde aun en el caso en que l lo hubiere
estado con anterioridad a nombre de otro empleador (y al igual
que la del empleador, debe renovarse anualmente; arg. art. 6 o ,
inc. e).
Al ser inscripto un trabajador en el Registro, se le extiende
una libreta de aportes que constituye el medio para verificar la
aplicacin de la norma. En dicho documento deben consignarse los datos y constancias que determine la reglamentacin (art.
13, prr. I o ). A tal fin, "al iniciarse la relacin laboral, el empleador requerir del trabajador la presentacin de la libreta y
este ltimo deber hacer efectiva su entrega en el trmino de 5
das hbiles, a partir de la fecha de su ingreso" (art. 13, prr.
2 o ). Si el empleado no tuviere la libreta, dentro de igual lapso
debe proporcionar los datos requeridos para su inscripcin, o
en su caso renovacin de la libreta u obtencin de duplicado,
de lo cual se le otorgar por parte del empleador constancia escrita que acredite su cumplimiento. El trmite ante el Registro
663
-que est a cargo del empleador- debe ser iniciado dentro de

los 15 das hbiles contados a partir de la fecha de ingreso (art.
13, prr. 3 o ).
La falta de cumplimiento de la exigencia establecida respecto de la denuncia sobre la existencia de la libreta de aportes, obliga al empleador a intimar al trabajador para que lo haga dentro de un plazo de 48 horas; la denuncia debe practicarse
dentro de los 10 das hbiles contados desde el ingreso del trabajador. Si ste, no obstante la intimacin, no denunciara los
datos, el empleador est obligado a declarar "rescindida" la relacin laboral sin otra obligacin que la de abonar las remuneraciones devengadas (art. 14).
La realizacin de actividades en el sector de la construccin sin libreta de trabajo, constituye una infraccin administrativa que da lugar a sancin de multa (art. 33, inc. c; ver
237, m).
El empleador est obligado a exhibir la libreta cuando le
sea requerida por los inspectores del registro a fin de verificar
el cumplimiento de las disposiciones de la ley (art. 28).
c) FONDO DE DESEMPLEO. Cada mes, "dentro de los primeros 15 das del mes siguiente a aquel en que se haya devengado
la remuneracin", el empleador debe hacer un aporte del 12%
durante el perodo correspondiente al primer ao y del 8% en
los restantes, sobre el importe mensual en dinero que perciba el
trabajador en concepto de salario (comprende el real, e incluye
"los bsicos y adicionales" establecidos en la convencin colectiva, acuerdo privado, disposiciones de carcter administrativo
y los que "hayan sido concedidos por el empleador en forma
voluntaria, sobre los salarios bsicos"; arts. 15, prrs. Io a 3 o , y
16). Dichos aportes -que no pueden ser modificados por los
convenios colectivos de trabajo; art. 15, prr. 4 o - deben ser depositados en una institucin bancaria en cuentas a nombre del
trabajador que rediten beneficios acordes con las variaciones
del poder adquisitivo de la moneda (siempre que ello no est
prohibido, como ocurre a partir del 1/4/91, con la ley 23.928;
664
ver 199, g). Las respectivas cuentas estn sujetas a la reglamentacin que dicte el Banco Central de la Repblica Argentina
(art. 15, prr. 5o). Al trabajador se le debe otorgar "constancia fehaciente del depsito de los aportes al fondo de desempleo" (art. 29). El importe que integra el referido fondo de
desempleo constituye "un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador" que no puede ser embargado (salvo por las
deudas de carcter alimentario y una vez producida la resolucin contractual -la ley se refiere a desempleo-) ni cedido ni
gravado (art. 15, prr. 6o). Dicho fondo de desempleo reemplaza el rgimen de preaviso y despido al que se refieren los arts.
232, 245 y concs. de la LCT (ver 229 y 231, a y b; art. 15,
prr. 7o).
Si el empleador no efectuara el depsito en la cuenta del
fondo de desempleo en su momento, "la suma adeudada por
ese concepto ser objeto de incrementacin en la medida de la
variacin del ndice oficial de precios mayoristas a nivel general" que publica el "Instituto Nacional de Estadstica y Censos
o del que lo reemplazare, experimentada entre el mes anterior
al que debi efectuarse el depsito o el pago y el anterior a
aquel en que el mismo se efecte" (art. 30, prr. Io). Dicha
disposicin no se aplica respecto de los perodos posteriores al
1/4/91, segn ley 23.928 (ver 199, g).
Si el pago (o depsito) se hiciera durante el mismo mes en
el que se debi efectuar, pero vencido el plazo correspondiente
(de 15 das que establece el art. 16), el importe deber actualizarse "sobre la base de la variacin habida entre el ltimo mes
anterior respecto del precedente" (art. 30, prr. 2o). Como en
el caso anterior, esa disposicin no se aplica a partir del 1/4/91.
Si al momento de producirse la resolucin del contrato, el
empleador estuviere en mora en el cumplimiento de su obligacin
de aportar al referido fondo y la misma subsistiese, el reajuste
previsto se extender hasta los 60 das posteriores a dicha resolucin, salvo que con anterioridad se promoviese accin judicial (en ese caso rige otro criterio de indexacin; art. 30, prrs.
3 o y 4 o -ver 199, g- y no se aplica a partir del 1/4/91).
665
El referido aporte debe efectuarse durante el perodo en

que el contrato est suspendido por razones de enfermedad del
trabajador (ver 237, g). Si durante el lapso de esa licencia
el empleador resolviera el contrato, deber hacer efectivos los
aportes al fondo correspondiente a los salarios de todo el tiempo que faltase para el vencimiento de dicho perodo, con ms
los aumentos que durante el mismo fueren acordados a los empleados de la categora por aplicacin de una norma legal, convencional o decisin del empleador (en el caso deber tomarse
en cuenta la efectuada sobre el personal de la misma categora;
art. 22). Tambin corresponde que el empleador efecte el
aporte durante el perodo de suspensin a que lo habilita el rgimen (ver 237, g; art. 27 in fine).
La percepcin del fondo que -como se ha indicado- sustituye el rgimen de preaviso e indemnizacin de la ley comn,
no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios establecidos en el respectivo rgimen (art. 36).
La ley no admite el pago directo del aporte al trabajador,
con excepcin del concerniente al perodo que corresponde al
mes en que se produce el distracto, y el anterior si no hubiera
vencido el plazo para efectuar el depsito (la infraccin es sancionada; ver 237, m); el fondo lo percibe el empleado una
vez cesada la relacin laboral (arts. 16 in fine y 17, prrs. Io y
2o). Producida esa situacin, el empleador debe entregar la libreta de aportes con la acreditacin de los correspondientes depsitos y de la actualizacin a que hubiere lugar, dentro de las
48 horas de finalizada la relacin (la ley no establece que sean
hbiles, por lo que deben computarse como "corridos"). Como se ha indicado, slo se admite el pago en efectivo del fondo
respecto del perodo del mes en que se produjo el distracto o
del anterior si no hubiere vencido el plazo para hacer efectivo
el depsito en el banco (art. 17, prr. 2o).
Si el distracto se produce por fallecimiento o concurso del
empleador, sus sucesores, el sndico o liquidador deben entregar dicho instrumento o en su defecto el pago de los respectivos aportes no depositados, en la forma establecida por la ley,
666
dentro del plazo mximo de 30 das hbiles contados a partir

del hecho que provoca la resolucin ("salvo que por las circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicacin
o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podr exceder
de 90 das hbiles"; art. 17, prr. 3 o ).
La ley establece el procedimiento a seguir en aquellos casos en que el trabajador no procediera a concurrir a retirar la
referida libreta; se evita de esa manera la necesidad de efectuar
la consignacin judicial. En tal caso, el empleador deber "intimarlo para que as lo haga"; para ello deber remitirle un
"telegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instrumento, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 das hbiles
desde la fecha de la intimacin, proceder a entregarla al Registro" (art. 20, prr. Io).
En el caso de tener que hacerse efectivo el apercibimiento,
el Registro mantendr la libreta durante 24 meses desde la intimacin practicada al trabajador. En caso de que no se presentare ste, derechohabiente o beneficiario con derecho a retirar
los fondos, el importe respectivo "pasar a integrar el patrimonio
del Consejo Nacional de Educacin Tcnica" (art. 20, prr. 2 o ).
Al respecto se produce una transferencia de los fondos,
con la prdida del derecho del trabajador o sucesores, excepto
situaciones de imposibilidad material que debern ser debidamente acreditadas por los interesados.
En caso de fallecimiento del trabajador, la libreta debe ser
entregada "sin trmite judicial de ninguna naturaleza al cnyuge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes en el orden
y proporcin establecidos en el Cdigo Civil. En caso de no
existir aqullos, ser de aplicacin lo determinado en el art.
248 de la LCT [ver 230, e], en cuanto a la persona beneficiarla del fondo de desempleo" (art. 23, prr. I o ). De acuerdo
con lo que establece la norma, la concubina a que se refiere el
art. 248 de la LCT, no concurre a la percepcin del fondo de
desempleo con los hijos legtimos del causahabiente. La reglamentacin establecer las condiciones en que debe entregar-
667
se la respectiva libreta a travs de la cual el empleador se exonera del cumplimiento de su obligacin (art. 23, prr. 2o).
En el caso del fallecimiento del trabajador, el empleador
deber mantener la libreta en su poder por el plazo de 60 das
hbiles. Vencido el mismo sin que comparezcan los interesados
a retirar la misma, deber entregarla al Registro, el que la mantendr durante el plazo de 24 meses desde el fallecimiento del
titular del fondo; en ese momento se produce la transferencia de
dichos fondos al Consejo Nacional de Educacin Tcnica (art. 24;
se establece una solucin similar a la indicada en el art. 20).
Si la extincin del contrato se produjera por motivo del fallecimiento del empleador, el trabajador o sus derechohabientes, en su caso, podrn solicitar directamente a la institucin
bancaria la entrega de los fondos correspondientes mediante la
acreditacin de la referida circunstancia. En caso de concurso, la misma ser la que extienda el sndico o el liquidador (art.
23, prr. 3o).
La falta de cumplimiento del empleador respecto de la obligacin de entregar la libreta de aportes con motivo de la resolucin del contrato en los plazos en los que para cada caso indica la ley, lo hace incurrir en "mora automtica". De acuerdo
con ello, el trabajador puede promover accin judicial para que
se le haga entrega de la libreta, se condene al empleador a depositar los aportes correspondientes o se efecte directamente
el pago correspondiente al perodo en que debi hacerse efectivo el depsito (art. 18, prr. Io). Adems, el trabajador, ante
esa situacin, puede intimar al empleador por un plazo no menor de 2 das hbiles a fin de que proceda a cumplir su obligacin. La norma establece que, a travs de ese procedimiento,
el trabajador lo constituir "en mora" (situacin en la que ya se
hallaba el empleador por el solo vencimiento de los plazos).
Debe entenderse que si el deudor, en el perodo indicado, procede a cumplir con su obligacin vencida -a ese efecto deber
realizar los depsitos con las actualizaciones correspondientes-,
se exonera de su dbito; de lo contrario, tiene que abonarle al
empleado una indemnizacin que graduar la autoridad judicial
668
entre un mnimo del equivalente a 30 das del salario real del

trabajador (no se incluye en l el fondo de desempleo; la ley se
refiere a la retribucin mensual) y un mximo de 90 das (art.
18, prr. Io).
Si adems de ello, el trabajador en esas condiciones no hubiera sido inscripto en el Registro, el empleador deber abonarle una indemnizacin extra equivalente a 30 das de retribucin
(art. 18, prr. 2o). Cabe considerar que esta indemnizacin corresponde tambin si al momento de la resolucin contractual
el empleador no hubiere procedido a la inscripcin del trabajador.
El pago de las referidas indemnizaciones lo es sin perjuicio
del cumplimiento de las dems obligaciones que impone la ley,
en especial las sanciones de carcter administrativo que establece
el art. 33 y ahora los arts. 8o a 10 y concs. de la ley 24.013, a
favor del empleado (ver 97 y 237, m; art. 18, prr. 3o).
No obstante la denominacin "fondo de desempleo", el
instituto no tiene ninguna relacin con el que en seguridad social cubre la contingencia de paro forzoso (ver 400, c, 2).
Se trata de un salario diferido en cuanto se refiere a su percepcin, que se opera en funcin del tiempo de servicio y con
prescindencia de la situacin de desempleo en que puede hallarse el trabajador (lo mismo da que obtenga otro empleo a los
pocos das o que slo lo logre despus de varios meses, cuando
el importe del "referido" fondo se hubiera agotado en la atencin de los gastos normales para subvenir a sus necesidades y
las de su grupo familiar).
d) ESTABILIDAD. NO existe; cualquiera de las partes puede
resolver el contrato (sin que ello le traiga aparejada otra obligacin), con tal de cumplir con los requisitos legales. La que
dispone extinguir la relacin slo debe cumplir con el requisito
de comunicar a la otra su decisin en forma fehaciente (art. 17,
prr. Io in fine). Llegada la notificacin a la esfera de conocimiento de la otra parte, se produce la resolucin del contrato.
En caso de que el empleador no proceda a dar cumplimiento
con las obligaciones consiguientes: entrega de la libreta en las
669
condiciones que establece la ley o se hallare en mora en el

cumplimiento de la misma, la decisin resulta eficaz (en el rgimen anterior, la ley 17.258 estableca que, de no cumplirse
con tales recaudos, el contrato se mantena vigente), sin perjuicio de las indemnizaciones y, en su caso, sanciones administrativas (arts. 18, 33 y concordantes).
e) REMUNERACIN. La misma no puede ser inferior a la que
establezca la convencin colectiva de trabajo y las normas salariales aplicables (art. 19, prr. I o ).
El estatuto establece un procedimiento especial para sancionar al empleador en los casos de incumplimiento de su obligacin de abonar el salario, ya sea que no lo haga en su totalidad
o lo realice en forma parcial (pago insuficiente). En ese caso,
el empleado, previa intimacin que deber formularse vencido el
plazo de 10 das hbiles contados a partir del momento en que
legalmente deba efectursele el pago de la remuneracin (ver
199, a), tiene derecho, si el empleador no regulariza la situacin dentro del plazo "de 3 das hbiles subsiguientes al requerimiento", a percibir las sumas no abonadas en su oportunidad
con un recargo del 100%. No es necesario para el cobro de
dicho plus indemnizatorio que el trabajador disponga la resolucin del contrato (art. 19, prrs. 2 o y 3 o ).
f) SUSPENSIN. El empleador puede -con la condicin de
notificarlo fehacientemente- eximirse del cumplimiento de sus
obligaciones durante 20 das en un ao (sin que tenga que acreditar al efecto justa causa). El plazo se cuenta "a partir de la
primera suspensin". La notificacin como requisito esencial
debe "contener plazo fijo". Como se ha indicado, durante ese
lapso el empleador debe efectuar el aporte al fondo de desempleo (art. 27).
g) ENFERMEDAD. En caso de producirse una de carcter no
profesional (o accidente de la misma ndole) que impida la
prestacin laboral, cumplidos los recaudos del caso, el trabajador tiene derecho a percibir el salario de que gozaba en el mo-
670
ment de comenzar su enfermedad, ms los aumentos que correspondan por disposicin del Poder Ejecutivo nacional o los
que fueren concedidos por el empleador -se entiende a los dems
empleados de la categora-, durante los das laborales comprendidos en un perodo de hasta 3 meses si la antigedad del trabajador en el empleo fuere menor de 5 aos, y de 6 si fuere mayor (art. 21, prr. Io). De la misma manera que lo que se
establece en la LCT (ver 208), la recidiva de enfermedades
crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los 2 aos (art. 21, prr. Io).
A fin de gozar de los derechos correspondientes a la licencia por enfermedad, el trabajador, salvo casos de fuerza mayor,
deber -en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado para concurrir- dar
aviso de la razn de su inasistencia y del lugar en que se encuentra. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir la remuneracin correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad
o el accidente, de acuerdo con su carcter y gravedad, resulte
luego inequvocamente acreditada. El trabajador est, adems,
obligado a someterse al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador (art. 21, prrs. 2o y 4o).
El rgimen respecto de la licencia por enfermedad es similar al que establece la LCT (ver 208, excepto en cuanto se refiere a la amplitud del lapso, que en el caso no se duplica por
la existencia de cargas de familia).
Como ya se ha indicado, durante el perodo de licencia por
enfermedad o accidente inculpable, el empleador debe seguir
realizando los aportes al llamado fondo de desempleo sobre los
salarios que le corresponden al trabajador (art. 22, prr. Io).
Si el empleador incumpliere su obligacin de respetar la licencia por enfermedad y resolviera despedir durante su transcurso
al trabajador (aunque fuera por terminacin de la obra), no obstante que su decisin es eficaz, "deber abonar las remuneraciones y hacer efectivos los aportes con destino al fondo de desempleo correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de dichos perodos, con ms los aumentos que du-
671
rante el perodo de suspensin fueren acordados a los de su

misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin
colectiva o decisin del empleador" (art. 22, prr. 2 o ).
En caso de que la enfermedad o accidente que imposibilita
al trabajador para concurrir a su empleo fuera de carcter profesional, se aplican las disposiciones de la ley 24.557 o las que
corresponden, segn opcin del trabajador, con motivo de la
responsabilidad contractual o extracontractual (ver 447 y ss.;
arg. art. 35, prr. 2 o ).
h) INDEMNIZACIN EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR. Cuando
se produjere la resolucin del contrato por esta causa, el cnyuge, sucesores o beneficiarios de aquel que la ley enumera (art.
23; ver 237, c), tienen derecho a percibir del empleador, dentro de los 10 das hbiles a partir de la fecha en que se acredite
fehacientemente la defuncin, una indemnizacin equivalente a
200 horas de trabajo (el total de un mes normal de acuerdo a la
categora y remuneracin que le corresponda al trabajador, segn la pauta que establece el art. 15; ver 237, e) y cualquiera
fuera su antigedad (art. 26).
i) RESERVA DEL EMPLEO. En los casos en que el trabajador
fuera convocado a prestar servicio militar obligatorio (art. 19,
ley 24.429), a partir de la fecha de su convocacin y hasta 30
das despus de concluido el servicio, tiene derecho a que el
empleador le reserve su puesto de trabajo, siempre y cuando
el mismo no exceda "el de la ejecucin de la obra o de la
tarea especfica" para el que fuera contratado (art. 31, prr. I o ).
Dicho perodo se considera como de trabajo a los efectos del
cmputo de la antigedad con relacin a los beneficios que correspondan de acuerdo con el rgimen legal o convencin colectiva. Pero el mismo no es considerado para determinar los
promedios de remuneraciones a los fines de la aplicacin de dichas disposiciones (art. 31, prr. 2 o ).
Respecto del ejercicio de cargos electivos de origen nacional, provincial, municipal o sindical, rigen las normas de la
LCT (ver 210 y 211; arg. art. 35, prr. 2 o ).
672
j) RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE TERCEROS.
De
acuerdo
con
lo que establece el rgimen, "quien contrate o subcontrate los

servicios de contratistas o subcontratistas" debe requerirle "la
constancia de su inscripcin en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin y comunicar a ste la iniciacin de la
obra y su ubicacin". Esta obligacin alcanza a los empresarios, propietarios y profesionales cuando se desempeen como
constructores de obra.
Dicho rgimen de responsabilidad ha sido modificado por
el art. 17 de la ley 25.013, prr. 4 o , que incorpor a esa disposicin legal la obligacin, por parte del comitente, de exigir al
contratista o subcontratista "el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social"; a tal efecto debe requerirle a stos le comuniquen el CUIL
de cada trabajador, "constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual
sea titular y una cobertura por riesgo del trabajo" (ver 445 y
siguientes). Esa obligacin de control, no puede delegarse a
terceros (en el sentido de que el comitente pretenda liberarse
de ese deber).
La falta de cumplimiento de alguno de esos requisitos,
convierte al comitente en responsable, solidario, de las obligaciones laborales del contratista respecto "del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y
de las obligaciones de la seguridad social" (ver 74, d). Por
lo tanto, ya no basta la simple inscripcin del contratista en el
referido Registro Nacional de la Industria de la Construccin,
para exonerarlo de responsabilidad.
En el caso, la responsabilidad se limita al tiempo de trabajo realizado en la obra. La falta de aviso al Registro de la
"iniciacin de la obra y su ubicacin", no genera responsabilidad respecto del trabajador, ni sancin administrativa (arg. arts.
32 y 33).
k) RGIMEN
DE TRABAJO EN SBADOS DESPUS DE LAS 13
673
HORAS,
Si de acuerdo con la "naturaleza, magnitud o caractersticas especiales" de la obra o de los

trabajos que deben efectuarse, se "requiera como necesidad impostergable ocupar trabajadores" en dichos das, "el Ministerio
de Trabajo de la Nacin podr autorizar para cada obra" la realizacin de las tareas que se abonarn sin recargo alguno, con la
condicin de que se otorgue un franco compensatorio (art. 25,
prrs. Io y 2 o ). No establecindose norma alguna al respecto,
el pago concerniente a los feriados nacionales debe hacerse como lo establece el art. 166 de la LCT (arg. art. 35, prr. 2 o ; ver
147).
El empleador debe otorgar francos compensatorios al trabajador que ha efectuado tareas en sbados o domingos, que
debern ser gozados en un lapso que no podr ser diferido ms
all de los 21 das corridos de trabajo computados desde el ltimo da de descanso. La omisin da derecho al trabajador para que, dentro de los 7 das corridos del vencimiento de aquel
lapso, ejercite ese derecho; a tal efecto debe comunicar con 24
horas de anticipacin y en forma fehaciente, que dispondr gozar del descanso compensatorio; de producirse esta situacin, el
empleador est obligado a abonar el salario habitual por cada
da de descanso trabajado ms un recargo del 100% (art. 25,
prrs. 2 o y 3 o ).
DOMINGOS Y FERIADOS NACIONALES.
1) RGIMEN DE TRABAJADORES ANTIGUOS. No obstante el sistema de inestabilidad que se establece, los trabajadores que ingresaron a las rdenes del empleador con anterioridad a la vigencia del rgimen anterior (ley 17.258, mayo de 1967) o los que
lo hacan con anterioridad a la sancin del nuevo (12 de julio
de 1980), respecto de tareas que no estaban comprendidas en el
anterior y que lo estn en el actual, percibirn, a la cesacin de
la relacin laboral dispuesta por el empleador, sin causa, una
indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor de 3 meses trabajados con anterioridad a la entrada en vigencia del rgimen laboral. A tal fin se
674
toma como base la remuneracin calculada segn el art. 15 (ver

punto c de este mismo pargrafo).
De acuerdo con lo preceptuado en el art. 35, prr. 2o, cabe
tomar en cuenta el mejor salario normal y habitual percibido en
el ltimo ao, o en el perodo de trabajo si no alcanzara a ese
lapso (art. 245, LCT; ver 230, b). Dicha base no puede exceder del equivalente a 3 veces el importe mensual del salario
mnimo vital vigente al tiempo de la extincin de la relacin, y
en ningn caso puede ser inferior a 2 meses de sueldo calculados de acuerdo con el criterio establecido en el art. 15 (art. 34).
El rgimen consagra una forma de indemnizacin por el perodo anterior a la vigencia del sistema, equivalente al que establece el art. 245 de la LCT (ver 230, b), por lo que no es
aplicable la ley 23.928.
m) RGANO DE APLICACIN Y RGIMEN DE SANCIONES ADMINISTRATIVAS. El Registro Nacional de la Construccin es el rgano de
aplicacin de la ley en lo que se refiere a la obligacin de inscripcin y realizacin de los aportes al "fondo de desempleo".
El citado funciona como un organismo con autarqua orgnico-funcional e individualidad financiera con competencia en todo el pas y acta dentro del mbito del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social (arts. 3 o y 6o, inc. a).
El control del cumplimiento de las normas de fondo est a
cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arg. arts.
25 y 33, inc. d in fine). Consideramos que esa norma viola el
criterio de competencia de los rganos administrativos laborales (ver 186).
El mencionado Registro acta a travs de agentes zonales
con sede en las diversas delegaciones y subdelegaciones nacionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para el
mejor cumplimiento de su tarea puede concertar convenios con
las autoridades provinciales y municipales (art. 5o).
Se establece en forma expresa el rgimen de gobierno del
citado ente, as como el hecho de que sus empleados tienen
carcter de "agente pblico nacional" (arts. 4o, 6o, 7o y 10).
675
Acta, adems, un Consejo Asesor Honorario de carcter paritario (arts. 8 o y 9 o ).

Las funciones de dicho Registro son: 7) inscribir a los empleadores y trabajadores comprendidos en el rgimen de la ley
(arts. 3 o , prr. Io in fine, y 6 o , inc. k), cuyo registro debe llevar;
2) expedir libretas de aportes asegurando su autenticidad, y 3)
controlar que los empleadores lleven los libros y dems documentacin requeridos por la ley "y por la legislacin laboral
aplicable a la actividad, al solo efecto de la verificacin del
cumplimiento de lo establecido" en el rgimen (arts. 6o, incs. k,
l y m, y 28).
La norma establece fondos especiales para dicho organismo, que estn constituidos, entre otros, por: 7) la percepcin de
aranceles que el mismo Registro fija, correspondientes a las
inscripciones, renovacin anual de las mismas, provisin de libretas de aportes al "fondo de desempleo", emisin de duplicados y por los otros servicios o suministros que brinde (arts. 6 o ,
incs. e y f, y 11, inc. a), y 2) la contribucin a cargo de los empleadores, previa aprobacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que fija hasta un mximo de un 4% sobre los
aportes al "fondo de desempleo", la que debe ser depositada
por los empleadores en el mismo perodo en que deben hacerse
aqullos (arts. 11, inc. b, y 12, prr. I o ). La mora respecto del
cumplimiento de esta obligacin genera la de abonar respecto
de los crditos devengados antes del 1/4/91 (ver ley 23.928)
el importe que resulte de actualizar la deuda primitiva, de
acuerdo con los ndices de precios mayoristas a nivel general
que publica el INDEC (art. 12, prr. 2 o ). La inscripcin tarda
del empleador o del trabajador obliga al primero al pago de
un recargo con respecto al arancel fijado al efecto (art. 33,
incs. b y c).
El patrimonio y los recursos financieros se complementan
con el importe de las multas por infracciones que establece al
efecto el art. 33; herencias, legados, subsidios, subvenciones, el
producido de las inversiones que realice el Registro y de los
saldos sobrantes de ejercicios anteriores (art. 11, incs. a, c y / ) .
676
Las infracciones son sancionadas de acuerdo con los importes que en cada caso se fijan sobre la base del salario bsico
correspondiente a la categora de oficial albail. Las previstas
son las siguientes: 1) no entregar el comprobante de pago al
fondo de desempleo que debe efectuarse al trabajador, de acuerdo
con lo que establece el art. 29 (ver 237, c); 2) tener trabajadores que al momento de comprobarse la infraccin no estuvieren
inscriptos en el registro y no hubieren sido despedidos conforme lo establece el art. 14 (ver 237, c), y 3) no estar inscripto
en el registro en el momento de la constatacin (art. 33, incs.
a, b y c). La sancin que imponga el referido rgano de aplicacin no exonera de las que correspondan de acuerdo con el rgimen de sanciones de las normas de fondo o forma que establecen
las leyes de polica de trabajo (ver 350 y 351; art. 33, inc. d).
Las multas se duplican en caso de reincidencia y las que
corresponden por falta de inscripcin obligan, adems, al pago
del arancel respectivo.
A los fines de la ejecucin de los importes correspondientes (aranceles o multas), los testimonios o certificados expedidos por el registro revisten el carcter de ttulo ejecutivo para
el cobro de las sumas respectivas, as como tambin sus intereses (art. 38).
n) APLICACIN DE LA LEY A LAS CAUSAS EN TRMITE. De acuerdo
con lo que establece el art. 37, la misma "se aplicar de oficio
en todos los juicios pendientes de sentencia definitiva a la fecha
de su entrada en vigencia" (18 de julio de 1980; art. 40). No
obstante la afirmacin de la norma, teniendo en cuenta la explicacin que le atribuye la exposicin de motivos con que los seores ministros remitieron el proyecto de ley (II, cap. VIII,
prr. 5o) en el sentido de que para evitar "estados especiales y
de duda" se ajusta "una misma regla interpretativa para las causas en trmite, aplicando el principio establecido en el art. 3 o
del Cd. Civil" (que establece que las nuevas normas tienen vigencia hacia el futuro y se aplican "aun a las consecuencias de
las relaciones y situaciones jurdicas existentes") y las caracte-
677
rsticas de la abrogada ley 17.258, cabe interpretar que la aplicacin de la norma se ajusta al criterio que establece el Cdigo
Civil para regular el efecto intertemporal de dos normas que se
suceden.
De acuerdo con ello, y respecto de los casos en los que no
se ha dictado sentencia firme, los hechos, actos y consecuencias de ellos ocurridos antes de la vigencia de la nueva ley, se
rigen conforme a la norma existente al momento en que se produjeron. De acuerdo con la mencionada ley 17.258, ciertos incumplimientos del empleador (no entregar la libreta de "fondo
de desempleo" ante la renuncia del empleado o cuando l haba
decidido resolver el contrato) producan un efecto especial:
el pago de los llamados "salarios continuatorios" que estableca el art. 3 o -como si la relacin continuara sin prestacin de
trabajo-, hasta tanto se satisficiera el dbito ms sus acrecidos
(el art. 18, prr. 2o, ley 22.250, lo reduce a una indemnizacin
que grada el juez entre 30 y 90 das de salario; ver 237, c).
Por lo tanto, el sentido de la nueva norma puede interpretarse
como que a partir de su vigencia cesan de correr los llamados
"salarios continuatorios".
De admitirse que las situaciones y relaciones jurdicas
(consecuencias de los incumplimientos contractuales, distractos, etc.) existentes con anterioridad a la vigencia de la ley se
rigen por la nueva norma (efecto retroactivo de sta), quedara
afectado el derecho de propiedad (art. 17, Const. nacional), toda vez que las partes haban incorporado a su patrimonio un
derecho (a un crdito o a liberarse de una obligacin) que no
puede ser modificado por una ley posterior, sin agravio de esa
garanta constitucional. El hecho de que la ley 22.250 declare
que es de orden pblico (art. 35, decisin sujeta a revisin judicial) no es suficiente para que se tenga por no operada la violacin de derechos incorporados al patrimonio de una u otra parte. En el caso, no obstante la citada declaracin, no est en
juego un inters de la comunidad (que s puede imponer limitaciones al de los particulares), sino exclusivamente el de las partes vinculadas por una relacin preexistente.
678
El referido criterio interpretativo se compadece con la solucin que la misma ley propugna en lo que tiene que ver con
personal no incluido en el anterior rgimen y que lo est en el
actual, respecto del cual, y a los fines de la liquidacin de la
indemnizacin por despido arbitrario que le corresponde percibir a los "trabajadores antiguos", se toma en cuenta el tiempo
trabajado antes de su incorporacin al rgimen (que pudo ser,
segn los casos, en marzo de 1967 o julio de 1980). Por lo
tanto, en cada caso, se discrimina en funcin del rgimen que
les era aplicable al momento de generarse la relacin y consecuente situacin jurdica que se regula de acuerdo con la norma
vigente en ese momento y no por la nueva (art. 34; ver 237, 1).
238. DOCENTES PARTICULARES. - Las relaciones se regulan de acuerdo con la ley 13.047.
El estatuto se aplica a todas las relaciones de carcter
privado que quedan regidas por el derecho del trabajo comn.
En virtud de la transferencia del rgimen de control de la educacin privada a las respectivas provincias y a la Ciudad de Buenos Aires, el subsidio estatal del que gozan gran parte de
esos establecimientos, est a cargo de la respectiva jurisdiccin.
A nuestro juicio, el hecho de que el Estado subsidie el funcionamiento de un establecimiento privado, no significa que las
relaciones que ste mantiene con el personal docente y los servicios auxiliares sea de carcter pblico, ms all de las obligaciones que la administracin de aqul contrae respecto del buen
uso de los fondos recibidos.
a) DEFINICIN. Personal directivo, docente, docente auxiliar,
administrativo y de servicio de establecimientos de enseanza
de propiedad de particulares, ya sean incorporados o no a la
enseanza oficial (arts. 2 o y 7 o ). Los establecimientos se clasifican en: a) adscriptos a la enseanza oficial (estn incorporados al sistema y actan bajo la supervisin de los respectivos
organismos administrativos); b) libres (imparten enseanza de
acuerdo con los planes y programas oficiales, pero no desarro-
679
lian sus actividades con el control de la autoridad educativa), y

c) privados (no obstante impartir enseanza -directa o por correspondencia- no estn incluidos en los grupos anteriores).
El personal adscripto dedicado a la enseanza curricular
(no as el que lo hace respecto de materias ajenas a ella, o
realiza tareas administrativas o de maestranza) est asimilado
(en cuanto a los deberes, derechos e incompatibilidades) al personal de los institutos oficiales (art. 11).
b) TTULO HABILITANTE. Se lo exige como condicin para
ejercer cargos docentes o directivos de establecimiento adscripto. En los lugares en que no haya personas que cumplan ese
requisito, se admite la actuacin de "habilitados" al efecto
(maestros normales nacionales o, en su caso, egresados de escuelas tcnicas), que slo obtienen su efectividad en el cargo si
"en el transcurso de 3 aos merecieron concepto profesional favorable" (art. 8 o ). La designacin debe ser aprobada por los
organismos de supervisin (art. 9 o ).
c) "Ius VARIAND''. La ley asegura al personal, cualquiera
que sea la categora del establecimiento en que ejerza sus funciones "la inamovilidad en la localidad" (art. 7 o , inc. d), lo cual
supone la posibilidad de traslado dentro de sta, que de suyo, y
si no se acreditan otras razones, no da derecho a que el empleado se considere en situacin de despido indirecto.
d) REMUNERACIN. Las disposiciones del estatuto, con respecto a los docentes de establecimientos adscriptos, han sido
modificadas (art. 174, ley 14.473, "estatuto del docente"): perciben iguales ingresos que los oficiales. En cuanto al resto del
personal: directivo, docente auxiliar, administrativo (incluidos
los de establecimientos libres y privados), tienen derecho a una
asignacin mnima y bonificacin por antigedad que fija el
Consejo Gremial de Enseanza Privada (arts. 7 o , inc. , y 18,
inc. b). El que cumple tareas docentes en ciclo primario en
establecimientos adscriptos con horario discontinuo, tiene que
percibir un plus no inferior al 30% del sueldo bsico (art. 18,
680
inc. a). La remuneracin se liquidar durante todo el ao (aunque el establecimiento est en receso por vacaciones; art. 19).
e) ESTABILIDAD. Gozan de la que establece la ley comn
(en el caso, LCT; arg. arts. 13 a 15 del estatuto). La justa
causa de despido (inconducta, mal desempeo de sus deberes,
incapacidad fsica o mental) debe acreditarse "previa sustanciacin del correspondiente sumario por autoridad oficial competente en el que se garantizar la inviolabilidad de la defensa".
La decisin que recaiga est sujeta a revisin judicial en el juicio que promueva el cesante. Si bien la norma no distingue
segn el establecimiento en que el docente ejerce, cabe admitir
que la exigencia del sumario previo slo corresponde con respecto al personal de los "adscriptos en la enseanza oficial",
cuya designacin debe ser "aprobada" por los organismos oficiales. No tiene sentido que se lo exija al resto del personal
para cuya nominacin no se requiere ese requisito.
Para ser vlida la renuncia al cargo, debe ser ratificada por
escrito ante el Consejo Gremial de Enseanza Privada (art. 35).
En caso de "cambio de planes de estudio, supresiones de
cursos, divisiones o grados, previa autorizacin del organismo
tcnico respectivo y comunicacin al Consejo Gremial de Enseanza Privada", el personal docente con menor antigedad en
la asignatura o en el grado (no en el establecimiento) queda
en disponibilidad sin goce de sueldo (art. 16). No se admite
que para dar trabajo a ese personal se le reduzca el nmero de
horas, cambie de asignatura o de turno a otro (slo es posible
con la conformidad escrita del afectado; art. 16, prr. 2 o ). El
personal en disponibilidad tiene "prioridad a cualquier otro
hasta recuperar la totalidad de su tarea docente" en las vacantes
o en nuevos cursos que se inicien de acuerdo con su ttulo habilitante (art. 17).
f) RGANO ADMINISTRATIVO DE CONTROL. La ley cre el Consejo Gremial de Enseanza Privada, de carcter administrativo
(funciona en el mbito de la Secretara de Educacin -Ministerio de Cultura y Educacin-) y paritario, con funciones: i ) de
681
fiscalizacin del cumplimiento de las normas concernientes al

"contrato de empleo privado en la enseanza y de aplicacin"
de la ley; 2) "resolver las cuestiones relativas al sueldo, estabilidad, inamovilidad y condiciones de trabajo que no estn contempladas en el estatuto". Contra sus resoluciones, puede interponerse el recurso jerrquico ante el Poder Ejecutivo (art. 27
y ss.), y 3) fijacin de las remuneraciones (art. 18, inc. b).
g) PENALIDADES. El incumplimiento de las normas contenidas en la ley, da lugar -previo sumario instruido ante el citado Consejo Gremial de Enseanza que asegure el derecho de
defensa en juicio- a la aplicacin de sanciones pecuniarias solidariamente al propietario y director del establecimiento (inhabilitacin personal, cancelacin de la adscripcin o clausura del
colegio). La decisin est sujeta a revisin administrativa ante
el Poder Ejecutivo (arts. 33 y 34).
239.
ley 14.597.
EJECUTANTE
MUSICAL.
- La norma aplicable es la
a) DEFINICIN. El que "cualquiera sea el lugar y forma de

actuacin, desarrolle sus actividades de trabajo y las tareas que
le son propias al msico (instrumental y/o vocal), director, instrumentador, copista o dedicado a la enseanza de la msica"
(art. Io) y lo haga en relacin de dependencia.
b) HABILITACIN. Para desempearse como tal, se requiere
estar inscripto en la matrcula que lleva la entidad con personera gremial, la que al efecto otorga una credencial, previa acreditacin de idoneidad, a travs de un examen de capacitacin
ante una mesa examinadora integrada por representantes del
sindicato y de la Comisin Nacional de Cultura (hoy Secretara
de Cultura; arts. 2 o , incs. a y c, 3 o y 4 o ).
c) MEDIDAS RESPECTO DEL MERCADO DE TRABAJO. En los "locales que realicen bailes y/o espectculos musicales" en que se
perciba un importe por el ingreso o consumicin, deben contratarse msicos (no puede suplrselos mediante transmisin fono-
682
grfica). Se exceptan las instituciones inscriptas "exclusivamente como entidades de carcter mutual, de beneficencia y/o
culturales y aquellas que por la naturaleza de sus actividades o
su capacidad econmica quedaren excluidas por disposiciones
reglamentarias" (art. 6 o ). La contratacin de ejecutantes musicales debe realizarse individual o colectivamente, de acuerdo
con las modalidades que establezca el sindicato y apruebe el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 5 o ) y en el nmero mnimo que fije la respectiva comisin paritaria (art. 12,
inc. 3 o ).
d) JORNADA. Se fija como horario mximo el de cuatro horas y media diurnas y cuatro nocturnas (de 21 a las 8 horas del
da siguiente) continuadas por espectculo. Deben "alternarse
en perodos iguales de actuacin y descanso". La asociacin
profesional y el empleador pueden establecer "condiciones distintas" en "sectores de trabajo que por su modalidad especfica
no puedan ajustarse" a la regla comn.
e) FERIADOS OBLIGATORIOS. Se establecen como tales: Viernes
Santo, Io de mayo (que tambin lo son en el rgimen comn;
ver 147), da de difuntos, de la msica, 24 y 31 de diciembre
(que quedaron suprimidos por disposicin de la ley 21.329).
En ellos se autoriza a utilizar "msica mecnica" (art. 8 o ).
f) REMUNERACIN. El pago -segn la ley- no puede realizarlo directamente el empleador. ste, a fin de cancelar su
obligacin, tiene que depositar los importes respectivos sobre
las planillas de pagos (de acuerdo con lo que establezca la reglamentacin) e importes que fije la respectiva comisin paritaria (que tambin determina la categora del establecimiento y el
nmero de msicos que deben actuar), en la Caja de Salarios y
Prestaciones Sociales del Msico que administra el sindicato.
ste abona al ejecutante musical los respectivos salarios y los
"porcentajes para la atencin de los riesgos de enfermedad y
accidente" y prestaciones de "carcter social", conforme a lo
que establezca la reglamentacin (arts. 2 o , inc. /, 9 o y 10). No
683
obstante lo dispuesto por la ley, es frecuente que el pago se

efecte directamente al trabajador.
g) ESTABILIDAD. NO existe. El empleador, con el depsito
en la indicada caja, se libera del pago de indemnizaciones por
despido, as como de licencia por enfermedad inculpable, "vacaciones y dems cargas sociales" y aportes jubilatorios (art.
10). Al no cumplir con la mencionada disposicin (ver 239,
f), la relacin contractual queda sujeta al rgimen comn laboral (trabajo eventual, etctera).
h) ORGANISMO DE CONTROL. LO es el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, que debe recibir las denuncias que formule
el sindicato, a favor de quien ingresa las multas que debe aplicar "a la atencin de los gastos que demande el cumplimiento"
de la ley (arts. 2 o , incs. d y e, y 13). Las condiciones de trabajo, segn la categora del establecimiento, son fijadas por la
comisin paritaria (arts. 11 y 12).
240. ENCARGADOS DE CASA DE RENTA. - L a ley 12.981
establece las condiciones de trabajo; reglamentada por el decr.
11.296/49.
a) DEFINICIN. Persona que trabaja habitual y exclusivamente por cuenta del propietario o usufructuario de un edificio
destinado a producir renta o de propiedad horizontal, en el cuidado, vigilancia y dems servicios accesorios de l, cualquiera que
sea la forma de retribucin (arts. Io y 2 o , ley; art. 2 o , decreto).
Se incluye dentro del mbito de la ley, a las personas que
poseen libreta y trabajan no exclusivamente para un empleador
en un inmueble que redite "ms de $ 1.000 m/n" (se excluye
del rgimen al inquilino que se desempea como "cuidador" de
casas de renta cuyo monto total de la locacin sea inferior a
ese importe; art. 24), "cuando sean complementadas en sus tareas por familiares que habiten en la misma" (art. 2 o , prr. 3 o ).
b) LIBRETA Y REGISTRO. Para cumplir las tareas se requiere
una libreta de trabajo. El empleador tiene que requerirla al
684
empleado y hacer la respectiva comunicacin del contrato al

Registro Nacional de Colocaciones. En ese documento, el empleador debe asentar fecha de ingreso, del pago del salario y de
las licencias anuales y, si lo desea el trabajador, la de egreso.
No puede dejarse constancia de "recomendaciones personales
sobre el comportamiento del empleado" (arts. 14 a 18, ley; arts.
14 a 20, decreto).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. El trabajador tiene que "respetar al empleador, obedecer sus rdenes" (a tal efecto se establece un libro sellado por la autoridad de aplicacin en el que se
asientan las que se imparten "para el mejor desempeo de las
tareas del personal"), cuidar las cosas confiadas a su custodia,
efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo
impedimento para realizarlas. Responde por los daos que infligiere por dolo o culpa grave (arts. 4o y 25, ley).
Tiene derecho -cuando se desempea como encargado,
ayudante o cuidador, no cuando realiza otras labores- a que se
le provea habitacin higinica y adecuada (en los edificios en
que exista una vivienda a tal fin, no puede alterarse su destino
en perjuicio del trabajador). Si no se le concediese el uso de
ella, tiene que compensrsele con un complemento en efectivo
(art. 13). En el decreto reglamentario, as como en los convenios colectivos de trabajo, se asigna un valor en dinero a dicha
prestacin a los fines de la liquidacin del sueldo anual complementario, indemnizaciones, etc. (art. 11, decreto).
En caso de despido, si no se dio preaviso al empleado, ste o, en su caso, sus familiares, tienen que devolver la habitacin dentro de los 30 das de resuelto el contrato. Si se cumpli con ese requisito, deber hacerlo al vencer dicho plazo
(art. 8o, decreto; en cuanto al juicio de desalojo en el fuero laboral de Capital Federal, ver 372, e).
Se establecen las condiciones en que ha de desempearse
el suplente en caso de enfermedad del titular. Tales servicios
de carcter eventual (ver 83), que deben ser notificados a la
autoridad de aplicacin, no dan derecho al pago de Indemniza-
685
cin por la extincin del vnculo con motivo de que el titular

reasuma su tarea. Vencido el plazo de reserva del empleo, el
suplente tiene que ser "confirmado como efectivo, con los derechos y obligaciones de tal, computndose su antigedad desde su ingreso" (art. 9 o , prr. 2 o ).
d) JORNADA DE TRABAJO. La norma no la determina explcitamente; slo se refiere a los perodos de descanso, que deben
ser: 7) de 12 horas entre una jornada y otra que deber ser convenida por las partes segn la naturaleza, radicacin del inmueble y modalidades del servicio, y 2) 4 horas entre la labor de
maana y tarde. En consecuencia, queda reducida a un mximo de 8 horas diarias. Si la tarea finaliza antes de las 21 horas, el empleado tiene la obligacin de atender -fuera del horario de trabajo- los servicios centrales. El descanso nocturno
slo puede ser interrumpido "por razones de urgencia" (art. 3 o ,
incs. a y b, modificado por ley 21.239).
e) DESCANSO SEMANAL. ES de 35 horas, de las 13 horas del
sbado a las 24 del domingo. Durante ese lapso, la tarea debe
estar a cargo de un suplente, que no puede ser ni la esposa, ni
los hijos del empleado, ni otra persona que se desempee como
encargado en otra casa (art. 3 o , inc. c).
f) LICENCIA ANUAL. Es de 12, 20, 24 28 das hbiles, segn que la antigedad sea inferior a 5, 10, 20 aos o superior a
este tope, respectivamente. La fija el empleador dentro del perodo comprendido del I o de octubre al 30 de abril de cada ao
y debe ser notificada con 30 das de anticipacin. Supletoriamente se aplican las normas pertinentes de la LCT (ver 149).
Cuando el perodo supera el plazo de 20 das, puede fraccionarse y uno de los lapsos puede hacrselo caer fuera del perodo indicado. En cuanto al desempeo de la vacancia, existen
las mismas prohibiciones que en el caso de los francos semanales (ver 240, e; art. 3 o , inc. d, reformado por ley 21.239).
g) ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. En las de carcter profesio-
nal, el trabajador est amparado por la ley 24.557 (ver 449 a
686
470). Respecto de las inculpables, tiene derecho a una licencia, con goce de sueldo y de la vivienda (sta siempre que no
se trate de una enfermedad infectocontagiosa, caso en el cual
podr ser alojado en otro lugar u otorgrsele una compensacin
pecuniaria) por 3 6 meses, segn que su antigedad sea menor
o mayor de 5 aos, y reserva del empleo por un ao (art. 9 o ).
La situacin es similar a la que establece el art. 208 de la LCT.
h) REMUNERACIN. Deba fijarla el Instituto Nacional de
las Remuneraciones, que no entr en funcionamiento. Se fija
en el convenio colectivo de trabajo. Se establece un aumento
automtico en funcin de la antigedad, se computa la vivienda
como pago en especie (arts. 7 o y 8 o , ley; arts. 9 o y 11, decreto).
i) DESPIDO. Se fijan taxativamente las causales que lo justifican: / ) delitos de accin pblica o privada contra el empleador o inquilinos, "salvo los cometidos con motivo de actividad
gremial". En caso de prisin preventiva, la "sancin" que establece la ley es similar a la que fija el art. 224 de la LCT
(ver 213); 2) abandono del servicio o desobediencia reiterada
e injusta a sus deberes y a las rdenes que reciba en el desempeo de sus tareas (al efecto se establece un plazo de caducidad de 6 meses para computar los antecedentes), y 3) "daos
causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave
del empleado o incumplimiento reiterado" de sus obligaciones
(art. 5 o ).
A fin de evitar fraudes, slo se admite la renuncia del trabajador cuando la formula personalmente ante la autoridad de
aplicacin. El despido incausado, adems de las indemnizaciones en favor del trabajador, se sanciona con multa (art. 22).
j) PERODO DE PRUEBA.
Los derechos a la estabilidad (in-
demnizacin por despido injustificado y preaviso) no entran a

regir hasta los 60 das de antigedad (art. 6 o ).
k) INDEMNIZACIN POR DESPIDO. En caso de resolverse el contrato por una causa distinta de las indicadas (art. 5 o ; ver 240,
e; se considera no justificada la que se produce por la demoli-
687
cin o expropiacin del edificio), debe abonarse "un mes de

sueldo por cada ao de servicio o fraccin de antigedad en el
empleo". Como la ley no fija un mnimo, algunos autores estiman que basta al efecto un excedente de un da para que se lo
considere "fraccin" (art. 6 o , prrs. 3 o y 5 o ).
En caso de fallecimiento del trabajador, sus familiares (en
el orden que fija el Cdigo Civil -los hijos no incapacitados
hasta los 22 aos-) tienen derecho a percibir indemnizacin similar a la laboral comn (art. 247, LCT; art. 11). Los importes debidos en tal concepto no estn sujetos a moratoria o embargo, y gozan del privilegio de la ley de concursos (art. 12;
ver 201, c).
1) PREAVISO. Se lo debe notificar por telegrama colacionado, con 3 meses de anticipacin, en las condiciones indicadas
en la LCT (art. 6 o , prr. 4 o ; art. 231 y ss.; ver 229). La falta
de concesin de l se sanciona con multa (art. 22).
m) COMISIN PARITARIA. Tiene facultades de conciliacin y
de arbitraje voluntario en los conflictos individuales (art. 19).
n) SANCIONES. Existe un rgimen autnomo por infraccin
a la ley (absorbido por la ley 18.694; ver 351). Alcanzan a
los trabajadores si no denuncian dentro de los 15 das hbiles
la no concesin de vacaciones. El destino de las multas es la
construccin y sostenimiento de un policlnico para la atencin
del personal y sus familiares (arts. 21 a 23).
241.
JUGADORES DE FTBOL PROFESIONAL. - La
situacin
est regulada por la ley 20.160.

a) DEFINICIN. Personas que se dedican "a la prctica del
ftbol como profesin" en una entidad deportiva (art. I o ). La
calificacin del ejercicio profesional queda librada a la reglamentacin del Poder Ejecutivo.
b) DISPOSICIONES APLICABLES. Dadas sus especiales caractersticas, la relacin se rige por las normas del estatuto y suple-
688
toriamente por las de la "legislacin laboral vigente que resulte

compatible con las caractersticas de la actividad deportiva"
(art. Io). Se declara explcitamente la procedencia del sueldo
anual complementario (art. 7o), la afiliacin a los subregmenes
de seguridad social para empleados en "relacin de dependencia" (previsional, asignaciones familiares, obra social -en esta
ltima, pueden mantener su incorporacin una vez cesada la relacin, estando a su cargo el respectivo aporte-; art. 11). A
fin de determinar el monto del sueldo (como base del aporte y
contribucin), se excluye lo percibido en concepto de premios
por puntos, partidos o certmenes ganados (art. 10).
La ley 24.622 establece que a los fines profesionales, el
personal comprendido en el rgimen que analizamos, as como
los "miembros de los cuerpos mdicos, tcnicos y auxiliares
que atiendan a los planteles futbolsticos exclusivamente de las
entidades que practiquen ftbol profesional, en cualquier divisin y categora, de los torneos organizados por la Asociacin
de Ftbol Argentino" y "los jurados, arbitros, jueces principales, de lnea, veedores y comisarios deportivos que participen
en partidos de ftbol profesional o amateur y que perciban retribucin por el desarrollo de su actividad", "revestirn la categora de autnomos" (arts. Io y 2o). Esto no altera la situacin
laboral de las personas que hubieran concertado un contrato de
trabajo regulado por el rgimen de la ley 20.160 o del respectivo contrato colectivo de trabajo, que en ese mbito mantienen el carcter de trabajadores en relacin de dependencia (ver
410, a y b).
c) FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. El que se celebra entre
una parte que se obliga por tiempo determinado a jugar al ftbol integrando equipos de una entidad deportiva y sta a acordarle por ello una retribucin en dinero (art. 2), tiene que
realizarse por escrito (en cinco ejemplares), en "formularios
uniformes" aprobados por el Ministerio de Bienestar Social (dichas funciones le corresponden ahora al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social; art. 3 o ; por lo tanto, no rige el formalismo
689
que establece el art. 48, LCT; ver 96). Es "nulo de nulidad

absoluta cualquier contrato o convencin que modifique, altere
o desvirte el contenido del registrado en el Ministerio de Bienestar Social". El vicio (no conformarse con las normas aplicables), no se sana por el hecho de haberse registrado.
Debe ser inscripto en un registro especial que lleva la autoridad administrativa laboral; a tal efecto ambas partes tienen
que presentar copia a la "asociacin" (a la que est afiliada la
entidad deportiva empleadora). La falta de cumplimiento de
esta obligacin, no invalida la vigencia del acuerdo, pero es
condicin previa para habilitar la integracin del jugador a los
equipos del club contratante (art. 4o).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se establecen las siguientes:
i) El contrato no puede firmarse por un plazo menor de
un ao (que se computa del Io de enero al 31 de diciembre), ni
mayor de cuatro. Si el jugador es mayor de 21 aos, o no
sindolo, ha "intervenido en el 30% de los partidos disputados
en certmenes oficiales de primera divisin en el ao inmediato
anterior", el club deber ofrecerle un contrato por un ao, con
opcin a su favor de hasta 3 perodos anuales. Si es menor de
edad -y no cumpli el requisito antes indicado- el lapso podr
ser de un ao, con opcin a otras 2 temporadas (art. 12, inc. a).
Se determinan con precisin los deberes y derechos de las
partes (arts. 18 y 19). Se destaca la obligacin del empleador
de "prestar asistencia mdica completa, comprendida la de servicios psicosomticos y de rehabilitacin, para asegurar la
prctica eficiente de la actividad deportiva del jugador" (art.
18, inc. c); contratar seguros "que cubran la indemnizacin por
incapacidad genrica o especfica, total o parcial o de muerte"
con motivo de la relacin "conforme con los valores que determina la ley 9688 [hoy ley 24.557 (ver 447 y ss.)]" (art. 18,
inc. d).
2) Se fija como lapso de licencia anual la de 30 das corridos; las partes pueden establecer de comn acuerdo que esos
das sean discontinuos (art. 18, inc. b).
690
3) Se admite la transferencia del contrato, total o temporal, por un mximo de un ao (arts. 14 y 15; ver art. 229, LCT;
ver 224). En ambos se requiere -como ocurre en la LCT- la
conformidad expresa del jugador, que en el primer caso tiene
derecho a que la entidad cedente le abone el 10% de lo percibido por ella con ese motivo. Cuando la cesin es por plazo, el
contrato no se interrumpe -ni puede alterarse en perjuicio del
jugador-; el cedente responde solidariamente por el "cumplimiento de las obligaciones econmicas del cesionario, hasta la
concurrencia de lo regulado en el contrato originario".
4) Cuando el jugador integre los equipos representativos
de la asociacin a la que est afiliado el empleador -"durante
el tiempo que dure" la incorporacin-, sta sustituye al club
contratante en todas las obligaciones y es acreedora a las prestaciones a que aqul est obligado (art. 18, prr. 2o).
e) REMUNERACIN. El contrato debe indicar las sumas que
corresponden "en concepto de: a) sueldo mensual; b) premio
por punto ganado en partido oficial; c) premio por partido amistoso ganado o empatado, y d) premio por clasificacin en los
certmenes o torneos nacionales o internacionales en que participe o pueda participar el club contratante". Tales remuneraciones no pueden -en conjunto- ser inferiores al "salario mnimo y mvil vigente en cada momento" (art. 5o; la referencia es
al mnimo vital; art. 116 y ss., LCT; ver 183).
Durante la vigencia del contrato, no se pueden reclamar, ni
abonar, importes superiores a los que indica aqul. La transgresin se traduce en una multa al club (del dcuplo del excedente abonado) y al jugador "con la automtica rescisin del
contrato e inhabilitacin deportiva por el trmino de 2 aos"
(art. 8o).
La remuneracin debe ser reajustada cada ao, de comn
acuerdo, antes del 10 de diciembre del anterior. De lo contrario, la cuestin queda sometida al laudo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Las modificaciones que excedan del
porcentaje de aumento establecido, deben registrarse bajo aper-
691
cibimiento de nulidad (art. 9 o , prrs. Io y 4 o ). Se prev la posibilidad de reduccin o aumento del sueldo para la prxima
temporada. Ocurre lo primero -si as lo dispone el club-, si el
equipo desciende de categora; en ese caso la disminucin
puede alcanzar al 20%, pero con el tope mnimo del "salario
mnimo y vital". En el caso contrario, ascenso, el sueldo debe
ser incrementado en un 25%, ms los porcentajes de aumentos
que correspondieren (art. 9 o , prrs. 5 o y 6 o ).
La falta de pago oportuno "dentro de los 10 das siguientes
y corridos al vencimiento del mes que corresponde" (no se aplican las disposiciones del art. 128, LCT; ver 199, a), previa
intimacin, da lugar a la resolucin automtica del contrato
(con la consiguiente libertad del jugador para comprometer sus
servicios con otro club) y cobro de las sumas que se hubiesen
devengado hasta la finalizacin del contrato (adems de los debidos hasta ese momento) que debe reclamar "ante la justicia
ordinaria competente" (arts. 6 o y 27).
f) RGIMEN DISCIPLINARIO. El club, ante el incumplimiento
del jugador -siempre que no est en mora en el pago de las remuneraciones- puede: /) amonestarlo; 2) aplicarle multas que
no excedan en un mes al 20% del total de la remuneracin; 3)
suspenderlo sin goce de sueldo por el plazo mximo de 60 das
en una misma temporada, o 4) resolver el contrato (art. 20).
Tales sanciones, en caso de ser cuestionadas, estn sujetas a la
revisin del Tribunal Arbitral de Ftbol, organismo de carcter
administrativo paritario con competencia para entender en: 7)
"los conflictos individuales" entre el jugador y el club respecto
de las relaciones establecidas en el contrato que los vincule, y
2) "en las sanciones disciplinarias" no admitidas (arts. 23 y 24).
El procedimiento del citado rgano ha sido fijado por decreto,
de acuerdo con las pautas establecidas al efecto (arts. 25 y 26).
La decisin, que debe emitirse dentro de un plazo perentorio
(30 45 das -cuando as se dispone por auto fundado- desde
la presentacin de la denuncia), est sujeta a revisin por arbitrariedad, ilegitimidad o nulidad de las formas esenciales; cuan-
692
do es de suspensin por ms de 30 das o de resolucin del

contrato, ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
A tal efecto, el recurso debe interponerse en el plazo de 5 das
a partir de la notificacin (art. 25).
g) EXTINCIN DEL CONTRATO. Se establecen algunas causales:
mutuo consentimiento; vencimiento del plazo o no haber hecho
uso de la opcin de prrroga; la ya indicada falta de pago; incumplimiento contractual; falta grave del jugador (se aplican
supletoriamente las dems fijadas en la LCT; ver 230, c y e, y
231, b). Si la extincin se debiera a causa imputable al club,
el jugador quedar en libertad de accin para contratar con otro,
y tendr derecho a percibir en concepto de indemnizacin una
suma equivalente a las retribuciones que hubiera debido percibir
hasta la finalizacin del ao en que se produce el distracto (si
fuera por falta de pago -art. 6 o - y el contrato venciera despus
de esa fecha, correspondera tomar en cuenta esta ltima). En
cambio, si se produce por culpa del profesional, queda inhabilitado para actuar hasta el 31 de diciembre del ao siguiente
(art. 16).
242. MDICOS, DENTISTAS Y FARMACUTICOS. - El rgimen
legal est regulado por el decr. ley 22.212/45.
a) DEFINICIN. Personal profesional con ttulo universitario
que se desempea permanentemente en las respectivas actividades en hospitales, colonias hogares, instituciones, dispensarios,
sanatorios, clnicas, asistencia pblica y todo otro establecimiento asistencial privado, reciba o no subvencin oficial directa o
indirecta (arts. Io y 2 o ).
b) HABILITACIN. Para ejercer el cargo se requiere tener buena conducta profesional y estar autorizado e inscripto ante la
respectiva autoridad sanitaria (art. 11). Para desempearse en
establecimientos con subsidio oficial, el candidato tiene que ser
argentino y someterse a un examen de competencia en concurso
abierto (art. 12). Slo existe incompatibilidad con otro cargo
cuando hay superposicin horaria (art. 8 o ).
693
c) PERODO DE PRUEBA.
La permanencia se adquiere con un
desempeo de 3 meses (art. 3 o ).

d) ESTABILIDAD. La norma (art. 6 o ) no la define. En la
prctica (criterio que es cuestionado) se admite que es relativa
(ver 105), por lo cual el referido derecho se sustituye por el
pago de una indemnizacin.
e) SUMARIO PREVIO. No pueden ser separados del cargo sin
sumario previo (art. 6 o ).
f) ESCALAFN. Se establece uno para cada carrera (arts. 9
y 10). Las cuestiones que se planteen al respecto deben ser
resueltas por comisiones paritarias que prepararn el orden de
mritos (arts. 14, 25, 42 y 44).
g) JORNADA. Es de 5 horas diarias continuas como mximo, en un solo turno y en el mismo servicio. Para jefes de
farmacia, el mximo es de 33 horas semanales (art. 27).
h) REMUNERACIN. Se fija en funcin de las categoras del
establecimiento del empleador (arts. 11 y 28; lo determinan comisiones paritarias; arts. 42 y 44). Los reemplazantes -si en
un ao realizan ms de una- deben percibir igual sueldo que el
reemplazado (art. 50).
i) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan los planteles mnimos
segn las distintas tareas (art. 26).
j) VACACIONES Y LICENCIAS.
Se computan, respecto de las
primeras, das hbiles. Para el personal con ms de 20 aos de

antigedad: 30 das (se puede dividir en dos perodos de 15
das cada uno -art. 48-). Tienen derecho a "faltar hasta 15 das
por ao, sin deduccin de sueldo, cuando lo fuere por causas
justificadas" (art. 51).
k) SUSPENSIN. Se exige causa justificada. El trabajador,
si considera que no se cumple con ese requisito, puede hacer la
denuncia al organismo sindical con personera gremial que, previa investigacin, debe hacer saber sus conclusiones al gremio y
a los interesados (art. 7 o ).
694

243.
TRABAJADORES
EN PELUQUERAS
DE DAMAS
Y CABA-
- Las relaciones laborales que corresponden a este sector, se regulan segn las disposiciones de
la ley 23.947.
LLEROS E INSTITUTOS AFINES.
a) DEFINICIN. Personal que trabaje en relacin "de dependencia en peluqueras para damas y caballeros, institutos de belleza, academias y escuelas donde se enseen las profesiones y
oficios de la actividad" (art. I o ). Asimismo, se considera que
sta comprende "todo establecimiento donde se presten independientemente o conjuntamente servicios de: peluquera, recuperacin capilar, fabricacin, awecixio [sic] o implantacin de
prtesis capilares, entretejidos, cosmetologa, podologa, depilacin, masajes capilares, masajes corporales, masajes estticos,
gimnasia esttica, tratamientos adelgazantes o reductores de silueta con finalidad esttica, enseanza de algunos de los oficios
de la actividad" (art. Io, inc. a). Queda incluido todo el "personal que se desempea en la venta o prestacin" de los referidos servicios, "en todas las especialidades, cualquiera fuere la
denominacin del establecimiento" ("saln o instituto de belleza, instituto de tratamientos reductores, instituto de gimnasia reductora, saln de esttica corporal, centro de recuperacin capilar, centro de entretejido, centro de implantacin, fbrica de
pelucas, instituto de enseanza de peluquera y esttica, academias, atelieres, saunas, baos turcos, trabajadores que desarrollen actividades de la profesin en clubes, bares, hoteles, mutuales, sindicatos e instituciones de cualquier naturaleza"; art.
Io, inc. b). En estos ltimos casos, la ley adopta un criterio
profesional; lo que determina la inclusin en el rgimen no es
la actividad que desarrolla el establecimiento, sino la tarea que
realiza el empleado.
El referido personal puede desempearse en las siguientes
categoras: 7) tcnico especializado. Corresponden a ste en
el grupo A: "peinadores en todas sus especialidades, incluso
los encargados, coloristas, tintorero, permanentista, entretejedor, manicura, pedicura, depiladora, maquilladora, experta en
belleza, cosmetloga, dietista" (art. Io, inc. I); en el grupo B:
695
"masajista capilar, masajista corporal, ayudante de peinador,

ayudante de depilacin". Estn incluidos en el grupo C: "profesor de tcnica, auxiliar de profesor, promotora o consultora
de tratamientos"; 2) tareas administrativas de servicios y maestranza: "personal administrativo en todas las especialidades,
personal de maestranza, de mantenimiento y atencin de servicios", y 3) fbrica: incluye al que presta tareas de "cualquier
naturaleza en fbricas de pelucas o prtesis capilares" (art. Io,
incs. I, II y III).
Se consideran incluidos dentro de una de las categoras indicadas el personal, "cualquiera sea su denominacin, cuando
se acredite cualquiera, indistintamente, de los siguientes supuestos: a) que trabaje en un local comprendido en las actividades
especificadas"; "b) que la remuneracin pactada sea a sueldo
fijo, sueldo fijo y comisin o comisin exclusivamente; c) que
perciba cualquier forma de retribucin, aun bajo la forma de
vitico o comisin; d) que se desempee habitual y personalmente en su actividad, sea cual fuere la jornada de trabajo y los
das de prestacin de las tareas; e) que la facturacin a la clientela sea cual fuere la denominacin del contrato, la realice el titular del establecimiento" (art. 2 o ).
b) INSTRUMENTACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato
(sea de plazo fijo o de cualquier otra modalidad) debe formalizarse por escrito. Adems "debe remitirse una copia a la asociacin sindical que representa" al trabajador y "otra a la autoridad administrativa del trabajo". Establece la norma que en
caso de no cumplirse con ese recaudo, los contratos "sern considerados como de plazo indeterminado" (art. 12).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. La relacin contractual queda
regida por las disposiciones del propio estatuto, la LCT "y el
convenio colectivo de actividad, en tanto establezcan mayores
beneficios" (art. 3 o ).
d) PREAVISO. La norma (art. 12) establece que el mismo
"deber notificarse en todos los casos por escrito". Reproduce
la exigencia que establece el art. 235 de la LCT.
696
e) REMUNERACIONES. Las mismas deben ajustarse a una de

las siguientes modalidades: 7) sueldo fijo; 2) sueldo bsico ms
premio por produccin, y 3) sueldo bsico ms comisin. Esta ltima "se calcular sobre el valor de cada servicio facturado
sea cual fuere la modalidad del pagador" (art. 4 o ).
Al personal que corresponde a la categora tcnico especializado en cualquiera de sus grupos, se le debe abonar sueldo
bsico "ms comisin por produccin". Al administrativo, de
servicios y maestranza, se lo retribuir con un sueldo mensual
fijo y al de fbrica, con un "salario bsico ms comisin o premio por produccin". La norma establece que ningn trabajador "podr percibir en ningn caso una remuneracin inferior
al 'salario mnimo garantizado' [ver 181] para su categora y
jornada fijada por el convenio colectivo de trabajo de la actividad y no podr ser inferior al salario vital mnimo y mvil"
(art. 5 o ). La disposicin repite lo dispuesto expresamente en
el art. 116 de la LCT y ahora tambin en el art. 140 de la ley
24.013.
f) DESCANSO SEMANAL. Se fija al efecto un rgimen similar
al establecido en el art. 204 de la LCT. Se admite, de acuerdo
con una prctica desde antiguo en la actividad, que si se trabaja
luego de las 13 horas del da sbado, el descanso deber ser
compensado con uno "el da lunes durante toda la jornada de
labor" (art. 10).
g) FERIADO ESPECIAL. Se fija a tal fin el da 25 de agosto
(da del trabajador peluquero y de la Asociacin Sindical de
Trabajadores). El mismo es considerado a todos los efectos
como feriado nacional (ver 147). La liquidacin correspondiente a ese da se har teniendo "en cuenta lo percibido durante el mes en que se goza este feriado" (art. 13).
h) LIBROS. Se reitera que el empleador deber llevar "un
libro registrado y rubricado en las mismas condiciones que se
exigen para los restantes libros laborales" (de conformidad con
las exigencias que establece el art. 52, LCT; ver 97). En el
mismo, adems de las exigencias genricas, las inscripciones
697
debern hacerse "por orden de fecha, numeradas y correlativas

de las copias de facturas por servicios o ventas a los clientes"
(art. 6o). Se establece que si el referido libro "no fuere llevado
o se lo llevara incumpliendo algunos de los requisitos especificados, incumbir al empleador la prueba en contrario de montos
en la demanda que se pudiere promover" (art. 7o). Consideramos que como el trabajador tiene que entregar diariamente
una boleta debidamente firmada (ver punto siguiente), cuyo duplicado le deber devolver el empleador para que juegue la referida clusula, correspondera acompaar dichos elementos de
juicio. Es ello un elemental recaudo que exige la buena fe.
i)
MEDIOS DE CONTROL DE LA REMUNERACIN Y DEL HORARIO.
Para
garantizar al trabajador la percepcin de las comisiones que le corresponden, diariamente "deber entregar al fin de la jornada una
boleta debidamente firmada, numerada y fechada, conteniendo
los trabajos efectuados, por duplicado, debiendo devolver el
empleador el duplicado firmado como constancia al trabajador".
Al efecto, "el empleador deber suministrar talonarios numerados con boletas a cada trabajador para la facturacin de
sus servicios o ventas, los que sern entregados en la caja quedando un duplicado en poder del trabajador" (art. 8o).
Las respectivas asociaciones sindicales (Federacin Nacional
de Trabajadores de Peluquera, Esttica y Afines, y los sindicatos adheridos) tienen idnticas facultades de control que las
previstas para los inspectores de la Direccin General Impositiva
-organismo que integra la Administracin Federal de Ingresos
Pblicos- (que ejerce las funciones que antes le competa a la
Direccin Nacional de Recaudacin Previsional, a la que se refiere la norma) en cuanto se refiere al control del cumplimiento
de la ley (que incluye un aporte a favor de la Federacin mencionada) y del pago de las remuneraciones (art. 9o).
Para el "control del horario, se utilizar una planilla firmada por el trabajador, indicando la hora de comienzo" y la de finalizacin de sus tareas. "Cuando se utilicen medios mecnicos de control, las tarjetas de horarios sern firmadas por el
698
trabajador diariamente. En todos los supuestos deber entregarse al trabajador constancia del inicio y finalizacin de la
jornada" (art. 11).
j) APORTES PATRONALES AL SINDICATO. La norma establece que
a fin "de promover la actividad sindical y social de la Federacin Nacional de Trabajadores de Peluquera, Esttica y Afines,
permitir el control de aplicacin de la presente ley, la capacitacin del personal, las investigaciones de enfermedades que se
constatan en la actividad, mejorar las condiciones de prestacin
de las tareas, adquisicin de inmuebles con idntico destino" se
crea un fondo especial. El mismo se nutre con "contribuciones a cargo de los empleadores" del "2% del valor total facturado en el mes por cada trabajador, importe que no podr ser
en ningn caso inferior al 5% del salario mnimo garantizado
de la actividad vigente en el mes que corresponda la contribucin". Dicho depsito deber ser efectuado del Io al 15 de cada mes a nombre de la citada Federacin Nacional de Trabajadores de Peluquera, Esttica y Afines, por "rubro separado de
aportes, en la cuenta sindical habilitada en banco oficial" (art.
14). La misma deber ser comunicada en forma fehaciente al
empleador. Aunque la norma no lo establece (slo se refiere a
la recepcin de los fondos), se desprende que la administracin
de stos estar a cargo de la referida Federacin.
244. PERIODISTAS PROFESIONALES. - La normativa aplicable surge de la ley 12.908.
a) DEFINICIN. "Personas que realicen en forma regular"
(cualquiera sea su categora, aspirante o periodista profesional),
mediante retribucin, tareas en publicaciones diarias o peridicas y agencias noticiosas, o intervengan en informativos o noticiosos de carcter periodstico en empresas radiotelefnicas,
cinematogrficas o de televisin. Se exceptan las que intervienen "en la redaccin de diarios, peridicos o revistas con fines de propaganda ideolgica, poltica o gremial, sin percibir
sueldos" (arts. 2 o y 18).
699
A ttulo ejemplificativo se indican determinadas tareas y se

incluye a los propietarios (al solo efecto del uso de los derechos que se conceden al periodista: acceso a la informacin, libre trnsito en la va pblica; arts. 2 o , 13 y 20).
b) MATRCULA. Para ejercer la profesin (se excluye a los
que lo hacen exclusivamente en publicaciones que slo tienen
fines publicitarios ajenos al periodismo), se requiere la inscripcin en la Matrcula Nacional de Periodistas -que tiene a su
cargo la autoridad administrativa laboral- que otorga un carnet
profesional renovable cada 2 aos (arts. 3 o a 5 o , 11 a 17 y 21).
Se regula el rgimen para obtener la inscripcin, as como la
exclusin de la matrcula (arts. 6 o a 9 o ). La decisin administrativa est sujeta a revisin de un tribunal paritario especial, y
la de ste, ante el juez competente (arts. 9 o y 10).
c) PERODO DE PRUEBA. El empleador puede optar por fijarlo (con condicin de que lo comunique antes del momento del
ingreso) por un lapso no superior a 30 das, durante los cuales
el empleado percibe el sueldo que corresponde a su categora.
"Probada" la idoneidad, el trabajador tiene derecho a la incorporacin a la empresa (arts. 25, 39, inc. e, y 68). La disposicin es distinta de la que se considera como tal en la doctrina,
en que ambas partes pueden resolver la relacin antes de vencer
el plazo, sin indicar las causas (ver 99).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan distintas categoras
profesionales, con la discriminacin de las respectivas tareas a
cargo del periodista (art. 23). Se limita el nmero de aspirantes en funcin del total de empleados y la categora del empleador, su incorporacin a la calificacin profesional transcurridos
2 aos de servicio y 20 aos de edad (art. 24).
Para desempearse como director, codirector, subdirector,
miembro directivo o consultivo, asesor o encargado de cualquier publicacin (excepto en agencias noticiosas extranjeras y
publicaciones escritas en otros idiomas destinadas a colectividades extranjeras), se requiere ser argentino nativo o naturaliza-
700
do (tampoco se exige ese requisito para el propietario; esta

disposicin no es de carcter laboral, sino propia del "poder de
polica"; art. 27). Dentro del personal (no directivo), salvo los
casos de excepcin indicados, el nmero de extranjeros no puede sobrepasar del 10% (art. 26; la prohibicin se dirige al empleador; ver 95, c).
Los cambios dispuestos en ejercicio del ius variandi, as
como las modificaciones salariales, deben ser comunicadas por
escrito (art. 28). El hecho de la afiliacin a un partido poltico o sindicato, no puede ser motivo de exclusin del empleo
(art. 29).
Los reemplazos, ya por vacaciones o por descanso semanal, deben hacerse con periodistas de la misma categora, orden
jerrquico o especialidad. Esa tarea suplementaria no se puede encargar a otra persona ms de una vez por ao o semana,
segn los casos (art. 37).
e) JORNADA. La mxima por semana es de 36 horas. El
exceso debido a causas de fuerza mayor o situaciones especiales vinculadas con la profesin, que no pueden exceder de 20
mensuales, deben ser compensadas en la jornada siguiente o
dentro de la semana. De lo contrario, se liquidan con un 100%
de recargo (cualquiera que sea el da en que se las hubiera realizado; art. 34).
f) VACACIONES. Se cuentan en das hbiles y se incrementa
el respectivo perodo cuando "se realizan tareas habitualmente
nocturnas" (art. 35).
g) REMUNERACIN. Se determina en funcin de la categora
(son tres) que el Poder Ejecutivo asigne al empleador de acuerdo con su capacidad econmica de pago (art. 22). sta debe
efectuarse: el sbado, del Io al 5 y 15 al 20 o del Io al 5, de cada mes, segn se trate de pago semanal, quincenal o mensual
(art. 69). La antigedad (salvo la del tiempo en que se desempe como aspirante) se bonifica (arts. 55 y 56). La empresa
periodstica es solidariamente responsable de las obligaciones
701
de los contratistas, subcontratistas o concesionarios hasta 2 meses de remuneracin (art. 77). Esta disposicin, que se extiende a los casos de accidentes o enfermedades, ha sido ampliada
por el art. 30 de la LCT (ver 74, d).
h) CAUSALES DE DESPIDO. Se consideran tales: 7) cancelacin de la matrcula, dao intencional a los intereses del principal, "acto de fraude o abuso de confianza establecido por sentencia judicial"; 2) inhabilitacin fsica o enfermedad contagiosa
crnica anterior al contrato que constituya "un peligro para el
personal"; 3) inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio;
4) desobediencia grave o reiterada a las rdenes e instrucciones
recibidas en el ejercicio de sus funciones, y 5) incapacidad para
desempear el cargo demostrado en el perodo de prueba. Los
indicados en b, c y d, deben "documentarse en cada caso, con
notificacin escrita al interesado" (arts. 39 y 40).
i) INDEMNIZACIN POR DESPIDO. Si ste no tiene justa causa
(la rebaja de sueldo, comisin o falta de puntualidad de su pago se los asimila), el empleador tiene que abonar: 7) un mes de
sueldo por ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses y, como mnimo, dos sueldos, y 2) 6 meses de remuneracin (en
ambos casos, se computa como tal el promedio de lo percibido
durante los ltimos 6 meses o el menor tiempo trabajado; arts.
43, incs. c, d y <?, y 44).
j) PREAVISO. Segn el rgimen vigente debe hacerse por escrito, con 1 2 meses de anticipacin, segn que la antigedad
sea menor o mayor de 3 aos (se computa la fecha del cese).
En caso contrario, la indemnizacin sustitutiva alcanza al doble
(art. 43, incs. a y b).
k)
BONIFICACIN
(AL RESOLVERSE EL CONTRATO)
POR TIEMPO DE
El trabajador con ms de 5 aos de antigedad, en

caso de retiro voluntario y siempre que hubiera preavisado dentro del plazo legal, tiene derecho a percibir, en tal concepto,
medio mes de sueldo por cada ao que exceda de esa antigedad y hasta un mximo de tres (art. 46).
SERVICIO.
702

1) ACCIDENTES
DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.
Se
aplica la ley 9688, hoy 24.557 (que adopta un rgimen de seguridad social; ver 445 y ss.); cuando el periodista realiza una misin que "comporte" riesgos excepcionales (actuar en un frente
de guerra, viajes a "pases inseguros", etc.), deber ser asegurado de "modo que quede cubierto de los riesgos de enfermedad,
invalidez o muerte" (art. 49). El tope de la indemnizacin
"por muerte, invalidez fsica o intelectual, total o permanente"
es de "tres veces el sueldo anual que perciba" en el momento
de producirse el infortunio. Cuando ste no provoca esa consecuencia, se determina en funcin del "grado de incapacidad,
el lucro cesante y los gastos de asistencia mdica" (art. 49).
La responsabilidad de la empresa se extiende a la de los contratistas (art. 77).
m) TAREAS EVENTUALES. Dadas las caractersticas de la actividad, la norma prev esta clase de tareas, que define diciendo
que son las que se realizan transitoria o accidentalmente "para
la informacin o crnica de reuniones o acontecimientos determinados" (encuentros deportivos, etc.) y cuya duracin no supera el plazo de 3 das por semana. Se las remunera por "crnica, comentario" o "pieza" (art. 65).
n) SUSPENSIN. Se admite hasta 30 das en un ao. Debe
ser documentada y notificada por escrito con indicacin de la
causa (disciplinaria). El empleado puede cuestionarla en un
lapso de hasta 5 das ante la comisin paritaria. Si fuera "revocada", da derecho a la percepcin de los salarios cados (art. 41).
) COMISIN PARITARIA. "Las cuestiones relativas al sueldo,
jornada y condiciones de trabajo" no previstas en el estatuto,
deben ser resueltas por comisiones paritarias (art. 70). La norma establece que las decisiones de stas sern definitivas, salvo
las que se refieran a cuestiones vinculadas con causales de despido, pago de indemnizacin por falta de preaviso, antigedad y
bonificacin por retiro voluntario (art. 74). No obstante esta
ltima disposicin, la jurisprudencia ha resuelto que sus funciones son de carcter normativo (como lo establece la primera
703
norma) y no jurisdiccional, por lo cual no tienen facultad para

resolver conflictos individuales de trabajo.
245.
TICAS. - E l
EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS
DE EMPRESAS PERIODS-
rgimen legal lo regula el decr. ley 13.839/46.
a) DEFINICIN. "Persona que presta" servicios administrativos (la ley slo excluye al personal profesional y grfico, excepto los encargados, capataces o jefes de taller) en forma regular, mediante retribucin pecuniaria en publicaciones diarias
o peridicas, agencias noticiosas, empresas radiotelefnicas, cinematogrficas, flmicas o de televisin que propalen, exhiban
o televisen informativos o noticias de carcter periodstico (slo respecto del que est ocupado en esa tarea; art. 2 o ).
b) EDAD DE INGRESO. Se fija como mnimo la de 14 aos.
A los 18 aos, el empleado (cadete) debe ser ascendido a ayudante (art. 3 o ).
c) CONTRATO A PRUEBA. Si el empleador lo desea, puede disponerlo (a condicin de que lo comunique por escrito antes o
en el momento del ingreso) por el plazo de 3 meses. Vencido
ste, si contina en el cargo, se lo considera permanente, y aquel
lapso se computa como antigedad (arts. Io, 4 o y 5 o , prr. 6 o ).
d) ESCALAFN. Se determina por convenio colectivo (art.
17). El ingreso es por la categora de ayudante. Para cubrir
las vacantes, tiene preferencia el personal ms antiguo de la categora inferior que rena "las debidas condiciones de idoneidad y conducta" (excepto cuando se requiere ttulo profesional;
arts. 4 o , prr. 2 o , y 10). El escalafn puede ser suspendido por
el Poder Ejecutivo cuando el empleador demuestre la imposibilidad de ajustarse a l (art. 15, prr. 4 o ).
e) CONDICIONES DE TRABAJO. LOS salarios y sus modificaciones deben ser notificados por escrito (art. 6 o ). La afiliacin a
un sindicato no puede ser motivo de despido (art. 7 o ). El nmero de trabajadores extranjeros no puede ser superior al 5%
del total (art. 5 o ).
704
f) ESTABILIDAD. "Ningn empleado ser separado de sus

funciones mientras observe buen comportamiento". "Las cesantas o exoneraciones slo podrn producirse si mediaran causas graves" (art. 10). No obstante esa declaracin, se admite
el despido sin causa justificada, ya que el art. 13 establece que
se aplican las disposiciones de la ley 11.729 (modificatoria del
Cdigo de Comercio, ley derogada y reemplazada por la LCT;
ver 25, a) "en cuanto regulan el preaviso, la indemnizacin
por despido en razn de la antigedad".
g) JORNADA. El tope mximo diario es de 6,30 horas continuadas y 36 semanales. Se excepta al personal de direccin,
vigilancia (con excepcin de los telefonistas), cuyo horario es
el que fija la ley 11.544 (ver 141). El organismo administrativo laboral puede autorizar horarios discontinuos cuando circunstancias debidamente acreditadas lo justifiquen (art. 8 o ).
h) REMUNERACIN. Para su determinacin, los empleadores
se agrupan en tres categoras (art. 15). El personal a sueldo y
comisin, o a sta solamente, tiene derecho a percibir el mnimo que le corresponda en atencin a la tarea que realiza, antigedad y categora de la empresa, aunque no alcance a ese tope
(art. 21; al efecto, aqul opera como un salario garantizado; ver
181). La empresa responde por las obligaciones del contratista, subcontratista y concesionarios hasta el importe de 2 meses de sueldo (art. 28, prr. 3 o ).
Respecto de la aplicacin del art. 30 de la LCT en esta
materia, remitimos a lo expuesto en el 244, g.
i) SUSPENSIN. El empleador puede disponerla por un plazo mximo de 30 das en el ao. La causa debe ser documentada y notificada por escrito al interesado con detalle (art. 12).
j) DESPIDO POR HALLARSE EL EMPLEADO EN CONDICIONES DE JUBILARSE. Vencido el plazo de 5 aos despus de haber cumplido
las condiciones de obtenerla, puede ser despedido (arg. art. 11).

k) BONIFICACIN (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE
SERVICIO. El trabajador con ms de 5 aos de antigedad, al re-
705
tirarse voluntariamente, tiene derecho -con la condicin de

haber dado el preaviso- a percibir una bonificacin de medio
mes de sueldo por cada ao que exceda de los 5 y hasta un mximo de 3 meses (art. 14).
246. RADIOCABLETELEGRAFISTAS.
gulan por el decr. 14.954/46.
- Las relaciones se re-
a) DEFINICIN. Personal que se desempea en reparticiones nacionales o particulares a cargo de aparatos radio-cable o
telegrficos, en vigilancia o direccin del personal, o que realiza
tareas preparatorias o complementarias de la transmisin (arts.
Io a 3 o ).
b) HABILITACIN. Para ingresar se requiere certificado habilitante (que se renueva cada 2 aos) otorgado por instituciones
reconocidas por el Poder Ejecutivo (arts. 5 o y 52).
c) JORNADA. La mxima es de 6 horas diarias, con un descanso de 20 minutos, alternndose por partes iguales las tareas
de recepcin y transmisin (arts. Io a 3 o , decr. 8986/45). Slo
por excepcin, y previa aprobacin por la autoridad laboral, podr iniciarse o finalizar el horario entre la 1 y 5 horas (art. 56,
decr. 14.954/46). El personal que se desempea en servicios
areos o martimos, cuyos turnos estn supeditados a los horarios de trabajo del avin o buque, pueden cumplir jornadas de
12 horas. Terminado el viaje, o dentro del ciclo de 3 semanas,
deben gozar de las horas libres necesarias para que el promedio de la jornada no exceda de 6 horas diarias (art. 8 o ).
d) CONDICIONES DE TRABAJO. En las oficinas en que haya
variedad de sistemas, se dispondr la rotacin peridica por perodos no mayores de 6 meses (art. 5 o , decr. 8986/45). Se determinan los planteles bsicos (arts. 11, 15 y 59); el servicio de
una estacin receptora o transmisora debe contar, por lo menos,
con dos empleados, y ninguno de ellos podr tener a su cargo
dos recepciones simultneas, o en escucha de una y en transmisin de otra. Si aqulla es a velocidad, estar libre de recep-
706
cin auditiva (en ese caso, la funcin de control estar a cargo

de otro empleado; art. 58).
El empleador tiene que disponer de un cuerpo de relevantes por zonas para reemplazos del personal en casos de licencias, enfermedades o francos (art. 57).
Los empleados que cumplan 6 horas diarias "no podrn
desempear otro cargo de la misma naturaleza durante el resto
del da, ni durante las licencias o francos de que gozaren" (art.
32); en caso de infraccin, previa comprobacin ante la autoridad laboral, no se abonar el sueldo correspondiente al tiempo
de duracin de la dualidad, que debe ser "ingresado a la Caja de
Jubilaciones". Si por tal causa se produjera el despido, habr
de aportarse a sta el 50% de la indemnizacin que hubiere correspondido por resolucin incausada (art. 33).
El traslado a oficinas o plantas a ms de 1 km de la estacin ferroviaria o apeadero, tiene que ser facilitado por el empleador en "concordancia" con el inicio y finalizacin de los
turnos. El cambio de lugar de trabajo a otra localidad, cuando
implique un ascenso, debe hacerse de acuerdo con el escalafn;
el pago "de los gastos para el traslado" del operador, familiares
y muebles est a cargo del empleador (art. 43).
A los empleados con menos de 6 horas diarias que, "por
razones imperiosas", sea imposible concederles el franco semanal, podr ste acumularse a otro "hasta un perodo de goce de sueldo ntegro independientemente de la licencia anual"
(art. 49).
e) ESTABILIDAD. N O obstante lo que se establece, "el operador no podr ser privado de su empleo mientras dure su buena
conducta y mantenga en vigor su certificado oficial de aptitud"
(art. 38, prr. I o ); puede ser despedido "sin causa, ilegalmente o
por supresin del cargo"; en este caso debe ser indemnizado (la
ley establece un criterio similar al que fijaba la ley 11.729 para
tales casos; art. 38, prr. 2 o ).
f) VACACIONES. El lapso mnimo es de 30 das por ao
(art. 44). Las que corresponden al personal que se desempea
707
en buques, se rigen "por las mismas disposiciones y convenios

que corresponden a todo el personal martimo" (art. 22).
g) SUSPENSIONES. Las que disponga el empleador (no se fija tope) estn sujetas a revisin de una comisin paritaria, la
que antes de expedirse en los casos que se refieren a "cuestiones tcnicas", deber requerir dictamen de "Correos y Telecomunicaciones". Cuando la suspensin sea por menos de 10
das, el citado organismo slo se expedir ante el requerimiento del empleado. De declararse que la medida no era procedente, debern abonarse los "salarios cados" (arts. 34 y 53).
h) REDUCCIN DEL PERSONAL. El que deba efectuarse comenzar por el personal menos antiguo (art. 40).
i) REMUNERACIN. Se bonifica (con el 15%) el que se realiza en oficinas situadas al sur del paralelo de 40 y en zonas insalubres o inhspitas (en este caso, segn lo que establezcan las
autoridades laboral y sanitaria; art. 30). La suplencia en un
cargo de mayor jerarqua por un plazo mayor de 30 das (que
no puede fraccionarse), da derecho a percibir el sueldo del titular (art. 33).
j) COMISIN PARITARIA. Para ejercer el control del cumplimiento de las empresas particulares, proponer la calificacin de
las oficinas por categora, fijar planteles bsicos, resolver reclamaciones que se formulen respecto de la aplicacin y cumplimiento del estatuto y diferencias que se susciten entre las partes, funciona una comisin paritaria (arts. 53 y 55).
247.
RGIMEN
DE TRABAJO A BORDO DE BUQUES
ARGENTI-
NOS. - E l rgimen est regulado por las leyes 17.371, 17.823,

20.094 -de navegacin-, y el art. 984 y ss. del Cd. de Comercio.
a) DEFINICIN. Comprende al personal, cualquiera sea su
nacionalidad, clase de ocupacin o funciones en su cargo, enrolado en buques de matrcula argentina y artefactos navales, ya
sea de navegacin de ultramar, cabotaje martimo y fluvial, por-
708
tuaria y vas interiores, exceptuada la navegacin deportiva.

Comprende no slo a los tripulantes, sino tambin a aquellos
que se "dediquen a bordo a otras actividades, sin perjuicio de lo
previsto por estatutos o reglamentaciones particulares en cuanto
les fueren aplicables" (art. Io, ley 17.371; art. 106, ley 20.094).
b) HABILITACIN. El armador slo puede contratar al personal que cuente con la "habilitacin tcnico-profesional" otorgada por la "autoridad competente" y est inscripto en el registro
que llevarn las capitanas de puerto. Por excepcin, "en caso
de fuerza o en situaciones especiales", se puede "enrolar a
tripulantes habilitados por autoridades competentes extranjeras
hasta el regreso del buque al puerto de matrcula o de retorno
habitual" (arts. 2o, 10, 24 a 27, ley 17.371; arts. 104, 110, 113 a
119, 142 y 143, ley 20.094).
c) CONDICIONES DE TRABAJO. La "dotacin de seguridad" (la
mnima que permita maniobrar la unidad, y la operacin de sus
elementos de seguridad y salvamento durante un cuarto de guardia) y de aquellos (empleos) que requieran "habilitaciones especficas", la fija la Prefectura General Martima; la de explotacin lo hace el propio armador, salvo los casos en que dicha
autoridad, de oficio o a peticin de parte, fije una determinada
(arts. 3 o a 7o, 12 y 28, ley 17.371).
El contrato de ajuste se caracteriza por la necesaria subordinacin del personal al capitn del buque, que acta como representante del armador y que en viaje ejerce funciones de autoridad pblica, por lo cual se le debe obediencia (arts. 904 a
906, Cd. de Comercio; arts. 120 a 122, 129, 130, 138, 201 y
El rgimen de trabajo a bordo es el establecido en el Cdigo de Comercio (art. 984 y ss.), con las modificaciones introducidas por la ley 17.371 (arts. 11, 36 a 38). El armador puede "dictar las normas del servicio a bordo que respondan a las
necesidades de operacin y explotacin de sus unidades, respetando las disposiciones sobre seguridad en la navegacin y
las jerarquas del personal embarcado" (art. 29, ley 17.371;
709
art. 144, ley 20.094). El capitn dispondr las funciones que

debe cumplir cada tripulante, que deben ser realizadas por
ste "aunque no sean las de su empleo de enrolamiento", as
como los trabajos de conservacin y reparacin que ejecute
con los elementos que le provean a bordo, dentro del horario
normal de trabajo (los que realice fuera del horario se consideran horas suplementarias; arts. 30 y 31, ley 17.371, y art. 6o,
ley 17.823).
El capitn, en razn del servicio, fija el horario a cada
equipo de trabajo o guardia y, en su caso, le asigna tareas a cada tripulante, tareas que ste tiene que aceptar "siempre que
sea acorde con su jerarqua y no represente un cambio permanente de empleo" (art. 6o, ley 17.371).
Las labores que deben ser cumplidas sin interrupcin por
un tiempo que no exceda de 12 horas, pueden ser atendidas
por uno de aqullos; en tal caso, tienen derecho a un perodo
de descanso no menor de 12 horas (despus de cada uno de trabajo superior a 8 horas diarias). Los mencionados servicios
pueden ser cubiertos por dos equipos o guardias hasta un mximo de 144 horas, vencido el cual hay que otorgarle un descanso de 24 horas. Las tareas que exigen una atencin ininterrumpida mayor de 144 horas -entre descansos de 24 horas
cada uno- deben ser atendidas por no menos de tres guardias
(art. 35; ley 17.371).
El personal de oficiales debe "cuidar su correccin y comportamiento, tanto a bordo como en tierra, guardando entre s
la debida cortesa". El capitn tiene que designar a quien ha
de representarlo socialmente en su ausencia (art. 33, ley 17.371).
Los tripulantes, al llegar el navio al puerto de matrcula o de
retorno habitual, pueden "denunciar ante la autoridad competente, todo acto u omisin del armador o capitn que signifique
el ejercicio abusivo de las facultades" que l haya observado
(art. 34, ley 17.371). Si demandaren antes de terminar el viaje, perdern los sueldos vencidos. Se excepta el pedido de
"rescisin" del contrato, que se solicita cuando el buque se halla en "buen puerto", con motivo de haber recibido maltrato o
710
no se les hubiere suministrado el alimento correspondiente (art.

1016, Cd. de Comercio).
El contrato puede convenirse por un tiempo determinado o
indeterminado, mediante un salario y bonificaciones. Las partes pueden convenir condiciones complementarias. Las pactadas se prueban por el contrato de ajuste, del cual el capitn tiene que dar una copia (art. 986, Cd. de Comercio), o a falta de
l, por el libro del rol (que lleva el capitn; art. 926, inc. 3 o ,
Cd. de Comercio; art. 85, ley 20.094) y la libreta de embarco
(art. 984, prr. Io, Cd. de Comercio; art. 107, ley 20.094). Si
el libro de cuenta y razn (dispuesto por el art. 927, Cd. de
Comercio) se lleva con regularidad, hace entera fe en ausencia
de los antedichos elementos (art. 987, Cd. de Comercio).
A falta de prueba por escrito, se considera que el contrato
fue por "viaje redondo, o sea de ida y vuelta al lugar donde se
verific la matrcula" (art. 985, Cd. de Comercio).
Tanto en el contrato por viaje, viajes o por tiempo determinado, las partes quedan desvinculadas a su vencimiento sin
necesidad de notificacin. Si el plazo fijado venciera estando
el buque en navegacin, se considera prorrogado hasta la terminacin de la descarga en el primer puerto de escala; si ste fuere otro que el de enrolamiento o retorno habitual, el empleado
tiene derecho a percibir los gastos de retorno, transporte de su
equipaje, alimentacin y alojamiento de acuerdo con su categora (art. 984, prrs. 4 o y 5 o , Cd. de Comercio).
Si se lo hubiera convenido por tiempo indeterminado, se
fijarn las condiciones en que las partes pueden darlo por terminado; la notificacin por escrito debe ser con 48 horas de anticipacin, y el plazo no puede vencer con posterioridad a la salida
del buque. Cualquiera de ellos puede darlo por terminado "sin
previa notificacin a la terminacin de la descarga en el puerto
de enrolamiento o de retorno habitual, despus del primer viaje o
cualquier otro posterior" (art. 984, prr. 6 o , Cd. de Comercio).
Los derechos y obligaciones de las partes (armador y capitn, oficiales y dems tripulantes) que comienzan a partir del
711
enrolamiento, estn definidos en los arts. 988 a 990 del Cd.

de Comercio, y art. 139 de la ley 20.094.
El armador debe suministrar alojamiento (salvo casos de
excepcin) y alimentacin (arg. arts. 1016, 1017, 1017/4 y 1017/5,
Cd. de Comercio). "Cuando los tripulantes deben dormir a
bordo, en razn de los servicios habituales que prestaren", debe
proporcionrseles "alojamiento adecuado" (individual o colectivo,
incluyendo ropa de cama) acorde con las comodidades disponibles
y la categora de revista, que permita guardar la ropa y efectos
personales. La limpieza de la que corresponda a la oficialidad
est a cargo del armador; la de la asignada a la tripulacin debe
ser realizada por sta fuera de las horas de servicio (no se considera tarea remunerada; art. 1017/5, Cd. de Comercio).
El personal puede reclamar por escrito, primero ante el capitn y despus ante las respectivas autoridades (capitana de
puerto argentino, cnsul argentino en el extranjero), por el "deficiente estado de los vveres o del agua, por la organizacin
del almacenaje, manipuleo y preparacin de los artculos alimenticios", a fin de que se subsanen las deficiencias (art.
1017/4, Cd. de Comercio). La demanda promovida contra el
"buque o capitn antes de terminado el viaje" provoca la prdida
de los sueldos vencidos. Como excepcin, se admite la "rescisin" del contrato, pedida mientras el barco est en "puerto seguro", por maltrato o por no suministro del alimento correspondiente.
d) JORNADA DE TRABAJO. ES de 8 horas efectivas (se considera tal la que se realiza en virtud de una orden de un superior
al servicio del buque), en forma continuada (cuando el buque o
artefacto est en puerto, lo es cuando as lo dispone el capitn),
que puede fraccionarse por razones de servicio, incluso das domingos y feriados nacionales. Por cada seis jornadas completas de trabajo efectivo corresponde un descanso compensatorio
de da y medio; y por cada feriado nacional, una jornada que se
computa de 0 a 24 horas, no sustituibles en dinero, excepto en
los casos de resolucin del contrato con respecto a los francos
712
no gozados (se calcula "sobre el salario bsico y la parte proporcional de la participacin, si la hubiere"; arts. 13 a 16, ley
17.371; art. 4o, ley 17.823).
El excedente de 8 horas se considera hora suplementaria,
que se retribuye con un recargo del 50% en da hbil y 100%
en domingo o feriado nacional, que se computa sobre el bsico
de convenio (art. 15, ley 17.371; por acuerdo entre las partes,
se ha dispuesto tomar al efecto el salario total). El total de
esas horas no puede "exceder de 4 diarias y 24 semanales"
(arts. 15 y 18, ley 17.371).
No se consideran incluidas en la jornada, ni dan derecho a
retribucin suplementaria, las tareas que el capitn disponga: 7)
"en casos de emergencia para la seguridad del buque o para el
salvamento de vidas humanas, sin perjuicio de la participacin
que pudiera corresponder por el salario de asistencia y salvamento"; 2) "zafarranchos o ejercicios de entrenamientos previstos en convenciones internacionales o en los reglamentos por la
autoridad competente, con miras a la seguridad del buque, de
la carga y de las vidas humanas"; 3) "el tiempo demandado por
formalidades aduaneras, sanitarias o de otra naturaleza, impuestos a la tripulacin por las autoridades portuarias, nacionales o
extranjeras", y 4) "el tiempo originado en el relevo normal de
la guardia" (art. 19, ley 17.371). El capitn puede disponer la
realizacin de "los trabajos que considere necesarios en cualquier momento para la seguridad del buque, de la carga o de
las personas" (art. 20, ley 17.371).
La jornada en "ambientes declarados insalubres por la autoridad competente", es de 6 horas. No se admite la exigencia
de realizar horas suplementarias, salvo los casos en que el capitn lo disponga para la seguridad del buque, de la carga, de las
personas a bordo, auxilio de otro navio, o salvamento de vidas
humanas, en que se liquida el suplemento salarial (art. 17).
En los buques con comodidades requeridas para vivienda,
"uno de los perodos de descanso diario tendr normalmente
una duracin mnima de ocho horas consecutivas, excepto
713
cuando los perodos de trabajo y descanso se alternen cada seis

horas". En los que no cuentan con tales comodidades, deber
ser de "diez horas consecutivas como mnimo, para permitir el
traslado y el descanso del tripulante". Las excepciones "deben obedecer a razones de fuerza mayor". En las tareas de carcter intermitente, la jornada diaria podr ser fraccionada en
perodos de trabajo efectivo, debiendo ser la duracin mnima
de uno de los lapsos de descanso de dos horas consecutivas (art.
3 o , ley 17.823).
Se considera que el capitn y los oficiales estn en servicio permanente (art. 22, ley 17.823). En los buques dedicados
a la pesca comercial y factoras, pueden estipularse especiales
condiciones de trabajo (art. 21, ley 17.823).
e) VACACIONES. El perodo de ellas (que deben "ser otorgadas a ms tardar dentro del ao siguiente" al que corresponden)
es de 12 das corridos (dentro del mismo perodo); el plazo se
extiende a 18 cuando "se hayan celebrado contratos de ajuste
sucesivos con un mismo armador durante un perodo no menor
de 5 aos". "Cualquiera sea el tiempo trabajado durante el ao
calendario, dar derecho al goce proporcional de vacacin siempre que del cmputo correspondiente resultare como mnimo un
da entero" (de donde surge que el goce de aqulla es proporcional al tiempo de servicio prestado). Las vacaciones deben
ser gozadas en especie (salvo cuando se extingue la relacin,
supuesto en el cual los das se liquidan en efectivo) en el puerto
de enrolamiento o de retorno habitual, a no ser que las partes, de comn acuerdo, dispongan lo contrario. El armador
puede conceder la licencia desde otro puerto; en este caso corren a su costa los gastos de traslado de ida y regreso hasta
aqullas; los das que insume el trayecto no se computan como
licencia (art. 23, ley 17.371).
f) REMUNERACIN. Debe ajustarse a la categora para la que
el tripulante fue "contratado", cualquiera que sea la jerarqua
(superior o inferior, en los casos previstos en el art. 26, ley
17.371; ver 247) de su habilitacin (art. 32). "No pueden
714
estipularse horas suplementarias como bonificacin usual"

(art. 18).
La misma puede convenirse por una suma global, por mes
o por viaje, por un importe fijo o por una participacin en el
flete, el producido o la ganancia, o la combinacin de las diferentes formas. Cuando se lo hace por viaje, deben fijarse las
condiciones en que se aumentar si aqul se prolonga apreciablemente; no puede reducirse, si la duracin se abrevia (art.
984, prrs. 2o y 3 o , Cd. de Comercio).
El pago al personal tiene que hacerse dentro de los 3 das
de vencido el perodo pactado (mes; viaje -en este caso, terminada la descarga en el puerto en que finalice cada viaje, aunque
se hubiera convenido por varios-; participacin, liquidada la
operacin; arts. 1003, 1017/1, Cd. de Comercio) en puerto y
en moneda nacional o en la convenida (art. 1017/2, Cd. de
Comercio). El sueldo anual complementario debe pagarse en
iguales condiciones que las fijadas por la ley laboral comn
(art. 1017/3, Cd. de Comercio). La falta de pago hace incurrir en mora automtica (art. 1017/1, Cd. de Comercio).
Los servicios extraordinarios, que debern ser anotados en
el libro diario, pueden dar lugar a una recompensa especial
(art. 1009, Cd. de Comercio). Se considera que la integran el
"bsico y las participaciones que se hubieran pactado" y lo que
corresponda por "tiempo suplementario". Se excluye alimentacin, alojamiento (la solucin difiere de la que establece la
LCT, en el art. 105; ver 180; pero por convenio se ha llegado
a la misma solucin; ver 247, d) y las indemnizaciones correspondientes a las tareas realizadas "para recoger los restos
de nave naufragada" o servicios extraordinarios. El importe
correspondiente a vacaciones, licencias por enfermedad o accidentes, horas suplementarias o indemnizaciones por despido, se
calculan sobre el bsico y la participacin convenidos (art.
1017, prrs. Io a 3 o , Cd. de Comercio).
Se establece la intangibilidad del salario (ver 199, f), excepto en cuanto a: gastos de repatriacin a cargo del tripulante;
715
contribuciones a su cargo; adelantos realizados a l o a terceros

por su orden por un importe no superior a un tercio de aqul;
el monto de los daos causados intencionalmente "al buque, a
sus elementos o a la carga", hasta un importe del 30% del monto del haber, que el armador tiene que depositar judicialmente a
las resultas de las pertinentes acciones; las multas aduaneras
impuestas al armador por hechos u omisiones imputables al tripulante (art. 1017, prr. 4 o , incs. Io a 5 o , Cd. de Comercio).
El tripulante tiene accin ejecutiva para el cobro de su crdito laboral que surja de la libreta de embarque (arts. 107, 595
y concs., ley 20.094). Gozan de los privilegios establecidos
por la ley de navegacin (arts. 476, 478, 482 y concordantes).
g) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES. Al efecto, es preciso distinguir entre:
1) INCULPABLES. Las que se exteriorizan despus del momento del enrolamiento, dan derecho a la prestacin de asistencia mdica y farmacutica por cuenta del armador hasta el regreso del barco al puerto de embarque, y a la percepcin de los
salarios fijados hasta 30 das despus de esa fecha (art. 1010,
prr. Io, Cd. de Comercio, y art. Io, ley 17.823). El armador
se exime de estas prestaciones en caso de dolo o culpa grave
del trabajador (ver 247, g, 3).
Si durante el viaje fuere desembarcado, tienen que abonarse los salarios por un plazo de 4 meses, salvo que antes del trmino de ese perodo "regrese al puerto de embarque"; en tal
caso cesa la obligacin del armador de brindar asistencia mdica, y el pago del salario se extiende por 30 das ms (art. Io,
prr. 2 o , ley 17.823).
Vencido el citado lapso, el contrato convenido por tiempo
indeterminado puede ser resuelto (art. Io, prr. 3 o , ley 17.823).
Los derechos y deberes de las partes son distintos de los que fija la LCT (art. 208 y ss.; ver 208).
2) PROFESIONALES. Los accidentes y enfermedades provocados entre la fecha de embarco y "desembarco" en el mismo
716
puerto, se rigen por la ley sobre riesgos del trabajo (ver 447
y ss.), con las modificaciones que contiene la norma especial
(arts. 1010, prr. 2o, y 1010/1 a 1010/5, Cd. de Comercio).
La atencin mdica quirrgica y farmacutica deber ser brindada en el buque o en tierra, si fuera necesario desembarcar "al
tripulante por no poder ser asistido a bordo"; a tal efecto el capitn est obligado a proveer la atencin y manutencin al enfermo (arts. 1010/1 y 1011, Cd. de Comercio).
Durante el perodo de asistencia, se tiene que liquidar el
salario convenido hasta 4 meses posteriores a "su desembarco,
sin haber podido regresar a su puerto de embarque" (art. 1010/3,
Cd. de Comercio). Si no hubiere regresado al puerto de la
matrcula, deber abonrsele el salario hasta que ello ocurra,
as como los gastos de retorno (art. 1012, Cd. de Comercio).
Si a consecuencia de la enfermedad o accidente el tripulante falleciere, los salarios se abonarn a sus familiares en el
orden y proporcin que fija el Cdigo Civil: a) hasta el da de
su muerte, si su retribucin era peridica; b) si esta retribucin se hubiera pactado por viaje, se liquidar la mitad, si el
deceso se produjo en el trayecto de ida, y la totalidad, si lo fue
en el de regreso, y c) si lo hubiera sido con participacin en el
flete, producido o ganancia de la expedicin, corresponde la totalidad si el fallecimiento se produce despus de haber zarpado
la nave del puerto inicial; si hubiere muerto antes de esa circunstancia, slo se liquidarn los das que "hubiere trabajado
de acuerdo con el salario correspondiente a los individuos de la
tripulacin de su categora" (arts. 1014, 1015/1, Cd. de Comercio). El armador tiene que disponer las medidas del caso
para que los restos sean trasladados al puerto de enrolamiento,
si ello no contrara las reglamentaciones particulares del puerto
de escala, el deseo expreso de un familiar o que el deceso no
hubiere sido consecuencia de una enfermedad infectocontagiosa. En caso de siniestro, deben agotarse, los recursos para
"encontrar a los desaparecidos, siempre que ello no implique
riesgos graves para la seguridad de la navegacin" (art. 1014/1,
Cd. de Comercio).
717
En caso de que la muerte del tripulante se hubiera producido como consecuencia de la defensa del buque o cumpliendo
en su beneficio un acto de abnegacin, se lo considera "vivo
para devengar sus salarios y participar de las utilidades que correspondan a los de su clase, hasta que el buque llegue al puerto de destino" (art. 1015, Cd. de Comercio).
3)
EXCEPCIN DE LA OBLIGACIN.
La
ley
(art.
1013,
Cd.
de Comercio) establece que cesa "la obligacin del armador de

abonar los salarios de los individuos de la tripulacin y mientras
dure el impedimento", cuando la lesin o enfermedad hubieren
sido provocadas intencionalmente o por culpa grave de ellos,
"hubieran sido disimulados voluntariamente" en la poca de su
ajuste, o adquirida "en tierra habiendo bajado" sin autorizacin.
No obstante ello, el armador deber proveer los gastos de asistencia, "que podr descontar de los salarios".
Los mencionados casos incluyen enfermedades y accidentes de carcter profesional e inculpables.
h) RESOLUCIN
siguientes causas:
DEL CONTRATO.
Puede ella producirse por las
1) POR EL EMPLEADOR, CON JUSTA CAUSA. El "hombre de mar...

puede ser despedido si media injuria" a la seguridad, al honor o
a los intereses del armador o su representante. Se consideran a
ttulo ejemplificativo, las siguientes: comisin de delitos, perturbacin del orden; insubordinacin; falta de disciplina, de cumplimiento o ignorancia del servicio o tarea asignada; embriaguez
habitual; incapacidad para el servicio, excepto los casos indicados en el art. 1010 del Cd. de Comercio; no presentarse a tomar servicio en la fecha y hora sealada a tal efecto; ausencia
injustificada del buque por ms de 24 horas; no hallarse a bordo
a la hora sealada para la zarpada; tener a bordo mercadera en
infraccin a las leyes fiscales o cuya exportacin en el lugar de
partida o importacin en el destino fueran prohibidas (art. 991,
Cd. de Comercio).
En el caso, el trabajador tiene derecho a percibir "los sueldos estipulados hasta el da de la despedida, proporcionalmente
718
a la parte de viaje que se haya hecho", o si fuera antes de empezar el viaje, por los das de servicio (art. 992, Cd. de Comercio).
2) DESPIDO INDIRECTO. El miembro de la tripulacin puede
"rescindir su contrato en cualquier momento, pero siempre que
el buque estuviere en puerto": a) si el armador alterara sensiblemente el viaje estipulado; b) si el buque estuviere en condiciones de innavegabilidad por disposicin de la autoridad competente; c) si cambiare de bandera, y d) por causa grave en el
incumplimiento de las obligaciones del capitn o del armador.
En el caso, tiene derecho a percibir las indemnizaciones como si
hubiera sido despedido sin justa causa (art. 994, Cd. de Comercio).
3) POR EL EMPLEADOR, SIN JUSTA CAUSA. En el caso, el empleado debe ser indemnizado: a) si el navio est afectado a la navegacin portuaria o de cabotaje martimo o fluvial, con 10 das de
salario bsico, y b) si aqul lo estuviera a la navegacin de ultramar, nunca menos de un mes de salario bsico; si el ajuste fue
por viaje y el despido se produce antes de salir del puerto de enrolamiento, con un tercio de lo que habra percibido de no haberse dispuesto la medida; si el viaje hubiera comenzado, le
corresponden la totalidad de los salarios bsicos hasta su terminacin; si el contrato fue por tiempo determinado, la parte que
corresponda al prximo viaje, si hubiera sido despedido antes
de comenzar el viaje; si lo fue durante ste, el total de los importes bsicos que hubiere percibido hasta el fin de viaje en curso.
Si la medida se adopta fuera del puerto de enrolamiento, el
armador tiene que abonar, adems, los gastos de retorno (transporte, alojamiento y comida, de acuerdo con su categora; art.
993, Cd. de Comercio).
La disposicin legal fue modificada por varios convenios
colectivos de trabajo que rigen en el sector laboral (entre otros
el registrado como 370/71). Se estableci que el trabajador
que haya celebrado contrato de ajuste sucesivo o alternado con
el mismo armador durante un perodo no menor de 150 das,
719
dentro del ao aniversario, para la navegacin de ultramar y no

menor de 120 das para la fluvial, portuaria o lacustre, ser
considerado como efectivo con prescindencia del buque donde
"enrole" (arts. Io y 2 o ). De acuerdo con el fallo plenario 259
de la CNAT (del 20/5/88), se resolvi que en ese perodo no se
computan los 5 das de francos compensatorios no gozados, por
no haber disfrutado el trabajador, durante el viaje, la licencia
hebdomadaria.
El despido por una causa que no sea una de las especificadas en los arts. 991 y 1000 del Cd. de Comercio, le da derecho a percibir la indemnizacin que fija la ley laboral comn
(ahora art. 245, LCT; ver 231, a; arts. 6 o , 9 o y 10). Se asimila a la situacin del efectivo, la del "provisorio" contratado
para reemplazar a un tripulante con licencia gremial o extraordinaria, si es despedido antes de cumplir 180 das de antigedad (art. 7 o ). Adems, tiene derecho a percibir un adicional
de 1 2 meses de sueldo establecido en el convenio colectivo,
segn que su antigedad fuera menor o mayor de 5 aos (art.
12). Los perodos trabajados superiores a 120 das se computan como un ao (art. 17).
Los traslados de buque dentro de una misma empresa, originados en razones de servicio, no dan derecho a indemnizacin (art. 4 o ). La disposicin es una aplicacin del ius variandi (ver 108). La suspensin por ms de 90 das por "falta
de flete y/o reparaciones del buque fehacientemente probados y
no aceptada por el tripulante, da derecho a considerarse despedido y percibir el 50% de la indemnizacin por despido" (art. 11).
Por esa va, se asimilan dichas situaciones a las que establece la ley laboral comn (arts. 232, 245 y 247, LCT; ver 229
y 231, a).
4) POR FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO. En cuanto a la falta
de fletes o reparacin del buque, ver 247, h, 3; art. 11, convenio colectivo de trabajo 370/71.
5) RENUNCIA DEL TRABAJADOR. La ley admite que el tripulante pueda pedir la "rescisin del contrato": a) si prueba al arma-
720
dor la posibilidad de obtener un empleo de mayor jerarqua que

el que desempea, o que ello le resulta de inters fundamental, y
b) "asegure su sustitucin por otro tripulante competente aceptado por el armador y sin que signifique para el mismo nuevas
erogaciones" (art. 5 o , ley 17.823).
6) POR CAMBIO DE DESTINO DEL BUQUE. Cuando el armador,
antes de empezado el viaje, dispusiese uno distinto al declarado
en la matrcula o en el contrato, tendr que celebrarse un nuevo
ajuste. Los tripulantes que no lo aceptaran, slo tienen derecho
a percibir los salarios vencidos o a retener lo que se les hubiera
anticipado (art. 995, Cd. de Comercio). Si ello ocurre en el
puerto de destino, despus de realizada la descarga (es decir, no
se emprende el viaje de retorno), los "hombres de mar", de no
haber estipulacin en contrario, pueden aceptar el nuevo ajuste o
resolver la relacin (art. 996, prr. I o ). En este caso, los gastos
de transporte desde el puerto de despedida al de la matrcula o
al de destino, segn elijan, son a cargo del armador (art. 999).
Si el cambio fuere hacia un puerto ms prximo o se abreviare por cualquier causa, debern abonarse la totalidad de los
salarios, sea que el contrato se hubiere convenido por viaje o
por mes. Si en viaje fuera de la Repblica, el capitn dispone
cargar o descargar en un puerto libre, la tripulacin no "puede
despedirse", aunque tiene derecho a percibir un aumento de sueldo en proporcin a la prolongacin, si la hubiere (art. 996, prrs.
2 o y 3 o , Cd. de Comercio).
7) FUERZA MAYOR. "Si el viaje se revocare en el puerto de
enrolamiento por fuerza mayor" [a ttulo ejemplificativo se indican como tales: a) declaracin de guerra o interdiccin de comercio con el Estado a uno de cuyos puertos se iba a hacer el
viaje; bloqueo o cuarentena de stos; prohibicin -no conocida
antes del ajuste- de recibir en ellos la mercadera cargada en el
buque; b) detencin o embargo de ste que impida su salida por
causa no imputable al armador, y c) desastre del buque que lo
inhabilite para la navegacin, apresamiento o confiscacin], la
tripulacin slo tiene derecho a percibir los sueldos vencidos
721
(art. 1000, Cd. de Comercio). La solucin que arbitra la norma es distinta de la que establece la ley laboral comn (art.
247, LCT; ver 231, d).
Si el hecho ocurriere despus de iniciado el viaje y por alguna de las causas indicadas en 7, a, la tripulacin ser despedida en el puerto que el capitn elija como ms conveniente
para arribar en beneficio del buque o de su cargamento, y percibir el tiempo que hubiera servido. Si el viaje contina,
pueden las partes exigirse el cumplimiento de lo convenido por
el tiempo pactado. Si el hecho se debiera a detencin o embargo (indicado como 7, b), el personal ajustado por mes percibir la mitad de su salario durante 3 meses, despus de lo cual
se resuelve el contrato sin indemnizacin. Si lo hubiera sido
por viaje, debern cumplir el contrato hasta la conclusin de l.
Si el armador percibiese por tal motivo una indemnizacin, deber abonar a la tripulacin el sueldo ntegro (a los contratados
por mes) y proporcionalmente por la prolongacin a los que lo
estuvieron por viaje.
En caso de que el hecho se produjera por apresamiento o
confiscacin, slo se percibirn los salarios devengados, a menos que se hubiera producido por dolo o culpa del capitn o del
piloto, en que el "culpado" deber abonar la indemnizacin por
los daos sufridos por la tripulacin (art. 1001, Cd. de Comercio).
Si la resolucin se debiera a incendio, naufragio u otro siniestro con prdida total o parcial del buque, el tripulante "percibir a ttulo de indemnizacin por desocupacin, una suma
igual a los salarios que hubiera ganado de acuerdo al contrato
celebrado, por todo el tiempo efectivo de desempleo". La indemnizacin "no podr ser superior a 2 meses de salario, salvo
que se estableciere que la innavegabilidad exista antes de que
el buque zarpara de su puerto de partida" y que ella "fuera determinante del siniestro, en cuyo caso el armador deber indemnizar al tripulante por la totalidad de los daos sufridos".
Si el hecho fuera causado por un tercero que tuviera que indemnizar al armador, los tripulantes debern participar en ella
722
por el importe de "los salarios, que debido a la rescisin" dejaron

de percibir y que en su conjunto no puede exceder de un tercio
del total de aqulla. Adems, se les debe liquidar "un mes de
salario en compensacin por los efectos personales que hubieren perdido en el siniestro" (art. 1001/1, Cd. de Comercio; art.
2o, ley 17.823).
El personal contratado a "la parte, o interesados en el flete", slo percibir indemnizacin con motivo de "la revocacin,
demora o prolongacin" del viaje causado por fuerza mayor, si
ella "dimanare de culpa de los cargadores"; en tal caso tendrn
participacin en lo que se le conceda al buque en la "proporcin en que se hubiera dividido el flete". Si el hecho se
debiera a culpa del capitn o del dueo del buque, stos debern pagar las "indemnizaciones proporcionales respectivas"
(art. 1002, Cd. de Comercio).
Los salarios correspondientes al ltimo viaje, se cobrarn
con preferencia a cualquier otra deuda anterior, "hasta donde
alcance el valor de la parte del buque que se hubiera salvado".
Si no alcanzare, igual derecho se ejercer "sobre los fletes que
deban recibirse por los efectos que se hayan salvado" (art. 1007,
Cd. de Comercio; arts. 476, 478 y 482, ley 20.094). Los tripulantes que naveguen a la parte, no tendrn derecho alguno
sobre los restos que se salven del buque, sino sobre el flete del
cargamento que haya podido salvarse en proporcin de lo que
recibiere el capitn (art. 1008, Cd. de Comercio). Deben liquidarse los "das empleados para recoger los restos de la nave
naufragada"; la "actividad especial, seguida de xito feliz", tiene derecho a una recompensa extraordinaria a ttulo de salvamento (art. 1008, Cd. de Comercio).
248. RGIMEN DE TRABAJO PORTUARIO. - Por ley 21.429
se aprob un reglamento provisional para regular esta clase de
actividades en todos los puertos del pas, preparado en conjunto
por el Ministerio de Trabajo y el de Economa. En l se fijan
normas especiales, tomando en cuenta las particulares caractersticas de la tarea y su ntima vinculacin con aspectos refe-
723
rentes a la economa y seguridad de la Nacin, y a fin de evitar

desajustes operativos "a travs de un sistema integrado y coherente", segn el cual comparten las tareas de autoridad de fiscalizacin y de aplicacin: el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, la Capitana General de Puertos y la Prefectura General
Martima en diversas reas funcionales.
Pueden distinguirse disposiciones relativas a la prestacin
laboral y a la "tcnica" requerida para la realizacin de un servicio eficiente.
a) DEFINICIN. Segn el art. 2o, incluye "la actividad de
todas las personas o empresas directamente vinculadas a las
operaciones de carga y descarga, y que comprende a [1] capataces estibadores, [2] estibadores, [3] encargados, [4] apuntadores, [5] empresas de estibaje y armadores privados o estatales,
estos ltimos, en lo que hace a las operaciones mencionadas"
(se exceptan las operaciones que tienen carcter de "cargas
militares, de fuerzas de seguridad o policiales", en embarcaciones de dichos organismos o que revistan "carcter de secretas, o
cuando para el manipuleo de las mismas sea necesario contar
con una idoneidad especial", la que "ser calificada" por la respectiva autoridad cargadora o consignataria, en las que se emplea personal ajeno al de "estibadores"; art. 16, a; b; b, 1, y ,
2). No se incluye a otro personal vinculado a las tareas relacionadas con las propias del buque en puerto: serenos, recibidores de granos, etctera.
b) AUTORIDAD DE APLICACIN. Esa funcin (adems de la de
"interpretacin") la ejerce la Capitana General de Puertos (que
acta a travs de las capitanas locales). El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ejerce esa tarea en lo que se refiere a
las infracciones a las normas laborales (falta de pago, etc.); en lo
dems acta como fiscalizador; la Prefectura Naval Argentina
lo hace en cuanto a la habilitacin (arg. arts. 3o, 4o y 114 infine).
c) MATRCULA. Para ejercer algunas de las funciones definidas por el reglamento "ser requisito indispensable, la habilitacin de la Prefectura Naval Argentina, que se acreditar con
724
el documento correspondiente, mediante el cual se ingresa al

Registro Nacional pertinente, que lleva dicha institucin" (art.
4o, prr. Io). El respectivo documento de los empleados debe
ser entregado al empleador al comenzar y debe ser devuelto
por l al finalizar la tarea (art. 8o, a, 1; b, 1, y c, 1).
Adems de la habilitacin permanente, se admite otra de
carcter temporal para cuando las tareas no puedan realizarse
normalmente con personal registrado (art. 4o, prr. 2o). La
Capitana General de Puertos establecer la "cantidad mxima
de trabajadores" para cada puerto en funcin de las necesidades
para su normal desenvolvimiento (art. 3 o , e).
d) TAREAS EVENTUALES. Respecto de las categoras de capataz, encargados y apuntadores, existe la posibilidad de que las
empresas tengan personal habitual (permanente); cuando las necesidades de trabajo lo requieran, pueden contratar a otros de
carcter eventual (ver 83); en el futuro, los titulares deben ser
elegidos entre "los que revisten mayor antigedad" como tales
(arts. 81, 82, 108, a y b). En cambio, la relacin contractual
con respecto a los estibadores es siempre de carcter eventual;
finaliza "con la terminacin de las tareas que motivaron su contrato, siempre que el buque mantenga continuidad en las operaciones en lugar de trabajo para el que fuera designado" (lapso
durante el cual no pueden ser suplantados y slo trasladados
una -en buques de ultramar y cabotaje mayor- o dos veces en
las otras tareas).
e) CONDICIONES DE TRABAJO. Al contratarse al personal, hay
que indicarle el lugar y la tarea que desarrollar (art. 13, a).
"Si se dispusiere el traslado de buque en navegacin, a otro lugar de la zona portuaria", el personal suspender sus tareas, sin
perjuicio de "continuar integrando el equipo" al que pertenece
(art. 5o, a, prr. 2o). Si por la falta de "continuidad en las operaciones" o "traslado del buque", la tarea fuere suspendida, el
trabajador podr optar por mantener la relacin por 48 horas sin
percibir salario; en tal caso deber notificar que as lo dispone
(al interrumpirse las operaciones). No puede ser "suplantado"
725
hasta la terminacin de la tarea; si lo fuere, salvo los citados

casos de excepcin, "tendr derecho a percibir su remuneracin
como si hubiere prestado servicios" (arts. 5o, a, prrs. 3 o , 4o, y
8o, a, 5).
El empleado no puede suspender su labor con el pretexto
del "carcter txico, nocivo, inflamable o peligroso de la carga" u otra causa, salvo el caso de peligro inminente, cierto o
potencial para su integridad fsica. En ambas situaciones, tiene derecho a "solicitar a travs del capataz... la presencia de un
representante de la autoridad de aplicacin, ante la que efectuar el reclamo que corresponda, en el lugar de trabajo" (art. 5o,
b). La norma considera como "fuerza mayor interruptiva de
las operaciones, a las averas, reparaciones en diques, lluvia"
(cuando no hay instalaciones que "permitan continuar la labor
del trabajador, protegido de la lluvia"; de lo contrario, "luego
de realizar las tareas indispensables para evitar que se inunde
la bodega o se deteriore la mercadera", debe cesar la tarea;
arts. 6o y 24).
Se definen los derechos de los trabajadores (arts. 7o y 85)
y obligaciones de las partes: estibador (art. 8o, a), capataz (art.
8o, b, y 78), apuntador y encargado (art. 8o, c), armador y empresa de estibaje (art. 8o, d).
El personal de estibadores (que son eventuales) slo puede
ser contratado "en los lugares habilitados", en los que el "ente
de contratacin" debe proveer taquillas individuales para que
aqullos puedan guardar su ropa de calle. A tal fin, deben llegar a ellos con 30 minutos de anticipacin a la hora de iniciacin de las tareas diurnas (y 1 hora y media del primero nocturno, en el que se realiza el llamado para ste y el segundo;
ver 248, g).
El empleador puede actuar por intermedio de capataces o
representantes especiales que eligen los trabajadores de acuerdo
con las tareas que deban realizarse y en el nmero mnimo que
para cada una de ellas establece el reglamento. No puede pactarse un plazo menor al equivalente a la mitad de uno de los
726
turnos, ni el trabajador puede ser transferido a otro empleador.

El plazo se entiende convenido "hasta la terminacin de las tareas
que motivaron" el contrato, salvo los casos en que se admite su
suspensin ("movimiento" del buque, fuerza mayor). El empleado, previo aviso al iniciar el ltimo turno de trabajo que
vaya a realizar, puede retirarse antes de finalizar la operacin
completa. No puede ser trasladado ms que en las condiciones ya indicadas.
El contrato puede ser resuelto por el empleador (despido),
si el trabajador no es eficiente, no observa buena conducta o no
se presenta "a la hora fijada para la iniciacin del trabajo en
condiciones normales" (arts. 5 o , a, 7 o , d, 11, 12, 13, a y 14).
Debe indicrsele al estibador (lo mismo ocurre con los capataces, encargados y apuntadores) el lugar donde deber cumplir sus tareas (que se clasifican en: "tierra, a bordo de buques
y lanchas y dentro de stos, si lo es en bodega, lancha, camin,
hangar, plazoleta o vagn"; arts. 5 o , a, y 13, a).
Cuando haya ms de uno, debe comunicrsele al empleado
el equipo o "mano" que integrar (art. 13). Si la labor ha de
desarrollarse a ms de 500 metros del lugar de contratacin, el
empleador debe abonar el gasto de transporte de ida y vuelta o
proveerlo (en "vehculos que preserven al personal de las inclemencias del tiempo"). La obligacin para el regreso subsiste
en el caso de suspensin "de la tarea" o si no se la iniciare por
cualquier causa (arts. 13, a; 15; 62, c; 80 y 106). Cuando al
empleado se lo traslada a otra localidad, los gastos de estada
corren por cuenta del empleador.
Dadas las caractersticas y peligrosidad de la labor que se
desarrolla, se indican algunos aspectos de sus modalidades
("peso al hombro"; "distancia mxima para transportar sobre el
hombro"; "entrada de lingadas a bodega"; "preparado de trabajo"; "removido"; "separaciones o pisos de maderas"; operaciones de carga y descarga "de guinche"; arts. 19 a 23), as como
la provisin de agua fresca y hielo por medio de "aguateros"
(art. 25).
727
El empleador tiene la obligacin de utilizar "los elementos

ms modernos y eficientes disponibles, tanto desde el punto de
vista del trabajo como del rendimiento" (cintas transportadoras,
canaletas, tubos o toberas, vagonetas, balancines con gafas,
grampas pulpo, caballetes, impulsadores, motoestibadoras, y
adoptar las medidas de seguridad que fije la autoridad de aplicacin; art. 26). En la maquinaria debe exhibirse con inscripciones claramente legibles y a la vista, su capacidad normal de
trabajo. El empleador tiene que mantener el instrumental en
un "adecuado nivel de seguridad" (art. 8o, d, 6). El estibador
est obligado a "utilizar los medios mecnicos que se arbitren"
(art. 8o, a, 6). Se establecen disposiciones expresas en cuanto
a higiene y seguridad en el trabajo, que incluyen relevo de
equipos (stos no se limitan a la reduccin de las jornadas y liquidaciones de adicionales; arts. 9o, 43, 45, 46 y 48 a 53). A
tal fin, no puede emplearse a personal en horarios corridos (salvo previa autorizacin de la Capitana para los casos de excepcin que se indican, durante los cuales se devengan adicionales
particulares; art. 9o, d, 1 a 3; ver 248, h) y su tarea no puede
ser superior a ciertos topes (trabajar en dos buques, tarea "a
controlar"; arts. 79, 94, 96, 102, 103 y 105). Salvo los casos
de excepcin ya mencionados, las tareas no pueden ser suspendidas por el personal.
A los capataces deben entregrseles dos equipos anuales
de ropa de trabajo adecuada a las tareas que realicen (art. 80),
y no pueden desempear labores que sean de inferior jerarqua (segundo capataz), sin prdida de su salario (arts. 81 y
86, c y d).
f) PLANTELES. El reglamento establece el nmero de personas (que puede ser "reforzado" por el empleador) que integran
los equipos o "manos", as como las cantidades mnimas de stos para realizar las distintas tareas propias de la actividad. La
Capitana General de Puertos puede modificarlos en razn de
la seguridad del personal, de la carga y dems circunstancias
del operativo (arts. 18, 21, prr. 2o, 27 a 42, 47 y 54 a 57).
728
Se establece la obligacin de emplear estibadores, salvo:

1) las operaciones ya indicadas relacionadas con "cargas militares, de fuerzas de seguridad o policiales"; 2) la de "provisiones... en buques fluviales o de cabotaje mayor que no invistan
el carcter exclusivo de buques de pasajeros"; 3) "provisiones
diarias" (que se definen); 4) "pacotilla en general"; 5) "remocin de mercadera ante situaciones de peligro inminente"; 6)
"paquetes postales", y 7) "embarque de combustible para el uso
del buque" (arts. 16 y 42). Respecto de los capataces, encargados y apuntadores, se establece no slo la obligacin de su
empleo, sino tambin el mximo de tarea a realizar (arts. 83,
91, 93, 97 y 99 a 101).
g) JORNADA DE LABOR. Se fija en seis horas corridas, que se
cumplen en cuatro turnos que comienzan a las 7 y 13 horas
(diurnas), 19 y 1 hora (nocturnas; arts. 9o, a, y 77). La iniciacin
y finalizacin, ya por razones climticas, de radicacin geogrfica del puerto o sus modalidades, puede variar en dos horas
(art. 9o, e).
Para determinadas labores se fijan otras modalidades. En
cuanto al manipuleo de "mercaderas congeladas cuando se opere en bodegas con temperatura bajo cero grado" y carga o descarga a granel, se mantiene el referido tope mximo, pero la labor tiene que realizarse "en dos perodos de 3 horas cada uno,
con intercalacin de 3 horas de descanso" (art. 9o, b).
Las "tareas de paleo a mano en ambiente insalubre en buques tanques y petroleros y de mercaderas a granel en mal estado en bodegas" y dems que fije la autoridad de aplicacin,
se realizar "en turnos de tres horas divididas en dos perodos
de una hora y treinta minutos cada uno, con intercalacin de cuatro horas y treinta minutos de descanso" (art. 9o, c).
La calificacin del carcter de carga txica, nociva, inflamable o peligrosa, la har la autoridad de aplicacin, que previamente a su decisin, "facilitar a las partes involucradas, la
produccin de dictmenes previos" (art. 10; se adopta un criterio
similar al de la LCT; ver 144). Como se indic, los trabaja-
729
dores no pueden -salvo caso de peligro inminente- suspender

las tareas pretextando que la carga tiene esas caractersticas;
slo pueden solicitar por medio del capataz la intervencin de
la respectiva autoridad (art. 63; ver 248, e).
h) REMUNERACIONES. Se establece un jornal bsico con relacin a la tarea comprendida dentro de un turno (de 6 o de 3
horas; arts. 9o, 58, 86, 98 y 107). Si la labor no alcanzara a la
mitad del turno, el trabajador percibir el 50% del salario diario total; si superara "ese mnimo" (ver 248, e), su remuneracin ser del 100%.
Cuando se excede el horario normal (art. 9o, d, 2 y 3), deber liquidarse un plus (arts. 9o, d, 2 y 3, y 95). Si la labor se
interrumpe por fuerza mayor, previa espera de 1 hora y media,
se liquidarn las proporciones de salario que la ley indica (arts.
58 y 75). La remuneracin corresponde al encargado desde
que la operacin comienza hasta que el buque zarpe o l pase a
otro de carga, aunque no opere. Si se produce la suspensin
por fuerza mayor, se liquidar el salario "bsico hasta un mximo
de 4 das corridos, o cinco, si se intercala un feriado nacional"
(art. 91).
Los capataces empleados en carga y descarga en buques, si
permanecen a las rdenes del empleador y las tareas no se hubiesen interrumpido por fuerza mayor, percibirn su remuneracin bsica, aunque no opere el buque. Dichos salarios de espera no pueden exceder de cuatro jornales bsicos o cinco si en
el plazo "queda incluido un feriado nacional" (art. 76).
Adems, existen adicionales generales (tareas en horario
nocturno, das no laborales o feriados) y particulares (labores
en buques o lanchas fuera de rada; operaciones con cargas txicas y nocivas o peligrosas, o inflamables -o conjuntamente ambas caractersticas-; en congelado; "peso"; carga o descarga a
granel; fruta en mal estado; limpieza de cmaras fras; tareas
de herramentero; "acumulacin" de lugares de trabajo; ellos
"alcanzan slo a la parte de los trabajadores que efectivamente
se hubieran hallado expuestos a los efectos o riesgos que dieran
730
origen a dichos adicionales"), que no son excluyentes entre s

(arts. 59 a 70, 86, 89, 90, 98 y 107).
El pago debe hacerse "dentro de los quince minutos siguientes al trmino del turno o perodo para el cual haya sido
contratado el estibador" (cuya tarea es eventual; arts. 8o, d, 5, y
71). En cuanto al personal de capataces, encargados y apuntadores permanentes, rigen las disposiciones de la LCT. El recibo de pago debe contener los recaudos que indica la norma laboral comn (arts. 72 y 87; ver 199, j).
Para los puertos en los que se ha establecido -por reglamentacin de la Capitana General de Puertos- "la garantizacin de jornales" (ver 181), "la cantidad garantizada ser de
hasta quince jornales bsicos mensuales en las condiciones que
fijen las normas respectivas" (arts. 74; 88; 98, b, prr. 2o, y
107, d).
i) SANCIONES. El reglamento distingue entre las infracciones de carcter: 7) "laboral portuario" (que se refieren a la "relacin de trabajo": no abonar los salarios en los plazos o en las
cantidades que corresponden, etc.), que pertenecen a la rbita
de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(arts. 3 o , a, 110; son aplicables en el caso las normas de carcter general; ver 348 a 350), y 2) "tcnico", referidas a las disposiciones del reglamento y que en consecuencia alcanzan a los
trabajadores (lo que no ocurre con las primeras) y empleadores
(art. 109 y siguientes). Tales infracciones son reprimidas por
la Capitana General de Puertos y la Prefectura Naval Argentina (sta respecto de las concernientes a las transgresiones a la
realizacin de tareas sin contar con la respectiva habilitacin;
arts. 3 o , a y b; 4o; 110, y 114).
Las sanciones que corresponden a las violaciones del reglamento pueden ser de: 7) apercibimiento; 2) suspensin hasta
6 meses; 3) eliminacin del registro respectivo (para los trabajadores); 4) multa, y 5) "inhabilitacin definitiva para realizar
las actividades regladas" (para las empresas de estibaje, armadores y representantes; arts. 109 y 110). Las Capitanas de
731
Puertos (local) tienen facultades para imponer suspensiones

hasta de un mes y multas hasta un monto determinado; las que
superen esos topes, debe imponerlas la Capitana General de
Puertos a propuesta de aqullas (art. 111). Las sanciones slo
pueden imponerse previo procedimiento escrito que garantice el
derecho de defensa que deber reglamentar la autoridad de
aplicacin (art. 112).
La decisin que establezca una condena, es recurrible dentro de 5 das ante la Capitana General de Puertos; las de sta,
dentro de los 2 das ante el subsecretario de Marina Mercante;
y las de ste (en cuanto se trata de multa que supera un monto
determinado, suspensin por ms de un mes, inhabilitacin o
eliminacin definitiva de los registros) en el plazo de 3 das ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la Capital
Federal o ante el juez nacional en lo federal con jurisdiccin en
el lugar donde se hubiere comprobado la infraccin (art. 111).
En el caso de multa, como requisito formal del recurso, deber
abonrsela previamente (art. 113). De no depositrsela en el
plazo de 5 das en el lugar que indique la autoridad de aplicacin, se la ejecuta de acuerdo con el procedimiento de ejecucin
fiscal (arts. 112 y 113).
249. TRABAJADOR AGRARIO PERMANENTE. - La norma que
regula las relaciones correspondientes a este sector de actividad
es la ley 22.248.
a) DEFINICIN. Comprende al personal que "realizare, fuera del mbito urbano, en relacin de dependencia de otra persona, persiguiera o no sta fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera
de sus especializaciones, tales como la agrcola, pecuaria, forestal, avcola o apcola" (art. 2 o ); comprende tambin aquellas
otras personas que realizaren tareas aun en zonas urbanas, referidas a: 7) "manipulacin y el almacenamiento de cereales,
oleaginosas, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o
productos agrarios salvo cuando se realizaren en establecimientos industriales"; 2) "que se prestaren en ferias y remates de
732
hacienda", y 3) "el empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores, siempre que el empaque de la propia
produccin superare la cantidad total de las que provinieren de
los dems productores" (art. 3o). Como criterio para resolver las dudas que se suscitaren acerca de la aplicacin del "rgimen en razn del mbito en que las tareas se realizaren, se
estar a la naturaleza de stas" (art. 2o).
De acuerdo con ello, toda actividad que est vinculada con
las tareas agrarias (exceptuadas las de industrializacin y de
comercializacin respecto de las labores de empaque) -criterio
profesional-, aunque se realizara en un mbito urbano -segn
el criterio ecolgico o geogrfico, slo se consideran de esa naturaleza las actividades realizadas en el campo-, quedan excluidas del mbito de la ley laboral comn, salvo las que, aunque
relacionadas con lo agrario, se refieren al personal afectado: 1)
"exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se
desarrollaren en el medio rural"; 2) el que lo hace en empresas
o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales, "principalmente en la actividad industrial o comercial"
(el resto est comprendido en el rgimen especial); 3) a tareas
no permanentes contratado para realizar labores extraordinarias ajenas a la actividad agraria (el albail contratado para trabajos de construccin); 4) el de servicio domstico "en cuanto
no se ocupare para atender al personal que realizare tareas
agrarias"; 5) el dedicado a las tareas administrativas del establecimiento; 6) el que depende del Estado nacional, provincial
o municipal (al que se le aplican las normas del derecho administrativo laboral), y 7) a "tareas de cosecha y/o empaque de
fruta" (art. 6o reformado por ley 23.808).
b) NORMA APLICABLE. Las tareas estn excluidas del mbito
de la ley laboral comn (art. 2o, inc. c, LCT), y se establece al
efecto un "rgimen autnomo" que abroga toda norma en contrario (art. 4o) y adopta la mayor parte dejas institutos propios
del ordenamiento laboral comn. Las normas contenidas en el
rgimen tienen el carcter de orden pblico laboral (art. 7o) y
los derechos que surgen de ella, as como de las resoluciones
745
El salario por el tiempo de la incapacidad, que nunca podr ser inferior al que el trabajador hubiera percibido de no haber faltado, cuando estaba integrado por remuneraciones variables se liquida segn el promedio de lo percibido en los
ltimos 3 meses de prestacin de los servicios (art. 48, prr.
2o). Durante el tiempo de la ausencia, el trabajador tiene derecho a la prestacin pactada en especie (casa y comida). Si
ello no ocurriere (ya por haber sido internado en un establecimiento hospitalario u otra causa), no se le harn los descuentos
del sueldo correspondientes a tales prestaciones (art. 47, prr. 2o).
Tambin el empleador puede disponer, en las condiciones
indicadas, la suspensin del contrato de trabajo por causa de
"fuerza mayor debidamente comprobada" por el plazo de 75
das en un ao, "contados desde la primera suspensin". Al
efecto debe proceder a aplicar la medida respecto del personal
menos antiguo de cada especialidad (art. 55, prrs. Io y 2o).
No rige en el caso el privilegio por el hecho de que el trabajador tenga cargas de familia; tampoco puede ser invocada la
causal de suspensin si el empleador se hubiere acogido a un
plan de emergencia agraria que estableciera, como condicin
para ello, no suspender al personal (art. 55, prr. 4o).
La suspensin por un plazo mayor, impugnado por el trabajador dentro de los 30 das de su comunicacin, da "derecho
a ste a considerarse despedido" (art. 55, prr. 3o). El trabajador
convocado al servicio militar goza de licencia en las mismas condiciones que se establecen en la LCT (art. 56; ver 209).
Tambin el empleador puede disponer suspensiones por
causas disciplinarias en los casos y plazos ya sealados en el
249, g (arts. 57 a 60).
En los casos en que el trabajador estuviera impedido de
trabajar por haber sido detenido, se suspende su obligacin
de prestacin (establece la norma: "cuando ella se originare
en denuncia formulada por el empleador"). Es obvio que si la
misma lo ha sido por otra causa, ya sea por denuncia de un tercero o por haberlo dispuesto de oficio la autoridad policial o
746
judicial respectiva, hay una situacin de imposibilidad material para que el trabajador pueda hacerlo. En el primer caso,
establece la ley que dicha suspensin puede prolongarse hasta el
sobreseimiento definitivo; en tal hiptesis el empleador "deber abonar los salarios correspondientes al perodo de detencin
y reincorporarlo a sus tareas, o en su caso, abonar las indemnizaciones previstas por esta ley para el supuesto de despido injustificado" (art. 61). La situacin con motivo de la detencin
del empleado cuando la denuncia la formula el empleador, es
similar a la que establece la LCT (ver 213). Si no ha sido el
empleador el que formul la denuncia, una vez que el trabajador ha recuperado su libertad, aqul tiene obligacin de darle
trabajo, sin perjuicio de que pueda disponer la resolucin del
contrato en virtud de una causal justificada.
Aunque la ley slo establece para los casos de suspensin
disciplinaria que la misma debe hacerse por escrito, indicando
plazo y tener justa causa (art. 59), debe entenderse que esos requisitos son tambin vlidos para las suspensiones por causa de
fuerza mayor (no existe la que admite la ley laboral comn por
disminucin o falta de trabajo; arg. art. 55).
) TRANSFERENCIA. La norma adopta un criterio similar al
de la LCT (ver 222 y ss.) en lo concerniente a la obligacin
del nuevo empleador a asumir las obligaciones y derechos del
contrato laboral cuando se produce la transferencia de la empresa o del establecimiento agrario, cualquiera que hubiere sido el
carcter de ella, definitivo o provisional. A tal fin la ley hace
expresa referencia a diversas modalidades en que puede producirse ese hecho en la actividad agraria, mencionando expresamente los casos de "celebracin o cancelacin de arrendamientos, aparceras, medieras, usufructos, cesiones precarias o por
cualquier otra figura jurdica que implicare cambio en la titularidad de la explotacin o del establecimiento" (art. 62).
A pesar de que en el informe ministerial que acompa al
proyecto de ley se establece que "estas disposiciones son aplicables en todos los casos, no excluyndose al Estado cuando
747
ste fuere el adquirente o enajenante" (captulo VII del ttulo

I), la situacin no se da en estos casos, toda vez que la relacin
entre el trabajador agrario y su empleador, persona de derecho
pblico (art. 6o, inc. ) no se rige por las normas del derecho laboral especial (agrario), sino por las del derecho administrativo
laboral.
o) EXTINCIN DEL CONTRATO. La ley no establece la obligacin de que las partes concedan el preaviso con referencia a las
resoluciones que no sean por causa imputable a la otra parte
(cuando se debe a despido incausado, a la indemnizacin se
agrega un plus; art. 76, inc. b).
Se admite que la relacin contractual se resuelva por: 7)
renuncia del trabajador; 2) voluntad concurrente de las partes;
3) despido con o sin causa justa; 4) fuerza mayor; 5) jubilacin
del trabajador, y 6) muerte del trabajador (art. 64). A fin de
que la renuncia por parte del empleado tenga validez, se la somete a los mismos requisitos que establece el ordenamiento laboral comn (ver 230, a, 1), excepto que se admite que la
notificacin al empleador tambin puede hacerse por denuncia
ante el juez de paz (art. 65). La ley impone los mismos requisitos que establece la LCT con respecto al distracto por mutuo
acuerdo (art. 66, prrs. Io y 2o), y se admiten las consecuencias
propias de una resolucin por ese motivo, cuando "la voluntad
concurrente de las partes... resultare del comportamiento inequvoco de ellas que tradujere el cese de la relacin" (art. 66,
prr. 3 o ).
El incumplimiento contractual de una de las partes que
pueda dar motivo a la otra a resolver la relacin, debe ser de
tal gravedad, "que impidiere la continuacin del vnculo segn
apreciacin que harn los jueces teniendo en cuenta las modalidades y circunstancias particulares de cada caso" (art. 67). La
ley admite tambin el despido indirecto (art. 69).
El motivo en que se funda la resolucin debe ser notificado "por escrito, con mencin de los motivos en los que se fundare" (art. 68, prr. Io); dadas las particularidades propias de la
748
relacin, se admite que si no fuere factible la notificacin a

la otra parte, pueda hacrsela en la "oficina administrativa" del
trabajo, directamente o por telegrama, expresando la determinacin y sus motivos (art. 68, prr. 2o).
Las indemnizaciones, en el caso de despido sin causa o
despido indirecto, se fijan en funcin de la antigedad en el
empleo y la mayor remuneracin mensual normal y habitual
percibida durante el ao en las mismas condiciones en que lo
establece la LCT (art. 76, inc. a; ver 231). A dicha indemnizacin se agrega un plus que se grada en funcin de la antigedad del trabajador y que reemplaza el importe por falta
de preaviso que establece la ley laboral comn (arts. 76, inc. b,
y 69).
El distracto que se produce por concurso (esta situacin
jurdica no provoca la extincin del contrato) o quiebra del empleador, da lugar al pago de una indemnizacin total o a la mitad de ella, tal como lo establece la LCT (ver 231, e), segn
sea o no ella imputable al empleador (art. 70). En el caso, slo procede la establecida en el art. 76, inc. a, no la fijada en el
inc. b, por falta de preaviso.
La resolucin del contrato tambin puede producirse por
incapacidad sobreviniente del trabajador, aunque esa modalidad
no est comprendida en la enumeracin contenida en el art. 64.
La ley establece en qu caso el empleador podr "rescindir" el
contrato de trabajo (por lo que cabe interpretar que tambin
puede continuar manteniendo la relacin vigente), debiendo
abonar la indemnizacin que establece el art. 76, inc. a (art.
71). De acuerdo con la norma, parecera que cuando el trabajador renuncia por tal causa, no procede el pago de las indemnizaciones.
El trabajador que estuviera en condiciones de obtener jubilacin ordinaria con el mximo de haber (ver 230, d; estimamos que la norma, luego de las modificaciones introducidas
dentro del rgimen previsional, hace referencia a la percepcin
del PBU; ver 423, a, 1), puede ser intimado a cesar en el trabajo e iniciar los trmites; la relacin se extingue al ao de la
749
respectiva intimacin en las mismas condiciones que establece

la LCT (art. 72).
En caso de fallecimiento del trabajador, se establece el derecho de las personas que la ley enumera (son las mismas que
establece la LCT; ver 230, d) para el cobro de la indemnizacin similar a la del despido, la que es compatible con otras
que correspondan (art. 73). En el caso no procede el plus por
preaviso (art. 76, inc. b). Se establece que el pago de buena
fe por parte del empleador a los causahabientes (no incluye a la
mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador) que acreditaren vnculo mediante la respectiva documentacin, tiene efecto liberatorio respecto de aqul (art. 73). No
podra invocarse esta ltima situacin, si el empleador tuviere
conocimiento de la situacin de concubinato que era pblica y
notoria por parte del trabajador, mxime cuando ste habitaba
en el mismo establecimiento.
Las causales de fuerza mayor que obligan al cierre total o
parcial del establecimiento provocan la resolucin del contrato
con obligacin por parte del empleador de abonar 50% de la
indemnizacin correspondiente al despido sin causa (tampoco
se calcula en el caso el plus por preaviso). Como ocurre en
los casos de suspensin por idntica causa, el desahucio debe
realizarse por orden de antigedad dentro de cada especialidad;
no rige en el caso el privilegio a favor de los trabajadores con
carga de familia (art. 74).
Si el empleado hubiera recibido vivienda, producida la resolucin del contrato, l o en su caso sus familiares (ver 249,
g) tienen que devolverla en condiciones de aseo en el plazo de
15 das (art. 75). Sin perjuicio de ello, el empleador puede solicitar que le sea entregada inmediatamente; a ese efecto debe
suministrar otro alojamiento similar por dicho plazo, hacindose cargo de los gastos de traslado (art. 75).
p) FORMACIN PROFESIONAL. A los fines de la capacitacin
profesional que debe brindarse a los trabajadores, deben prepararse planes especiales por parte del Ministerio de Trabajo y
750
Seguridad Social, con la intervencin del de Educacin y Justicia y la Secretara de Estado de Agricultura y Ganadera (arts.
135 y 136).
A fin de facilitar el estudio por parte de los trabajadores,
se les concede una licencia especial para rendir exmenes cuando tuvieren por lo menos carcter de enseanza media (art. 24,
inc. e), y a percibir un plus salarial que fija la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, cuando hubieren "completado los cursos de capacitacin" referidos a las tareas en que se desempeen (art. 33, prr. 2o).
q) ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS. Las funciones correspondientes a la autoridad de aplicacin, fiscalizacin y ejercicio de
la polica administrativa laboral en materia agraria, competen al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 137). Se establece la posibilidad de una instancia no obligatoria; el anterior
rgimen lo determinaba en forma obligatoria, previa a la demanda judicial. El trabajador puede promoverla ante la autoridad administrativa laboral ms prxima (aunque no corresponda
a la jurisdiccin territorial; la disposicin -dictada en un perodo en que el ejercicio de la polica laboral estaba a cargo de la
Nacin- se refiere en especial a las zonas limtrofes de otra
provincia), y en ese caso el empleador est obligado a concurrir
a la audiencia bajo apercibimiento de las sanciones de carcter
administrativo (arts. 138 y 140). Los convenios realizados ante la autoridad de aplicacin y con la firma del titular del organismo o del funcionario designado al efecto -en el acta respectiva hay que dejar constancia de ello y de la resolucin que lo
autoriza-, tiene "efectos liberatorios", as como el celebrado entre las partes, pero homologado por la autoridad de aplicacin
previa ratificacin de los interesados (arts. 139 a 141). El incumplimiento de lo convenido da derecho a la otra parte para
promover "las acciones judiciales que le hubieren correspondido originariamente. En este supuesto, los pagos efectuados sern considerados como realizados a cuenta" (art. 139, prr. 3o).
No obstante lo que expresamente establece la ley (dictada en
751
una poca en que el ejercicio de la polica laboral haba sido

absorbida por el gobierno federal), estimamos que de acuerdo con
el criterio de divisin de competencias en la materia que establece la Constitucin nacional (ver 343), esa funcin le compete a la autoridad provincial.
Para la elaboracin de las normas de aplicacin a las relaciones de trabajo agrario, se instituye la Comisin Nacional de
Trabajo Agrario, organismo normativo de carcter profesional,
no autrquico, que funciona dentro del mbito del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (el cual debe ejercer dichas funciones mientras no se ponga en funcionamiento la comisin;
arts. 85, 87 y 146). Las principales funciones de dicho organismo son: 1) establecer las categoras de los trabajadores permanentes que se desempean en cada clase de actividad, para
lo cual debe determinar las caractersticas y fijar sus remuneraciones mnimas; 2) establecer las modalidades especiales de
trabajo de las distintas actividades cclicas, estacionales u ocasionales, as como los salarios que debern abonarse (los que
deben fijarse con la debida antelacin al comienzo de la temporada); 3) establecer normas de "proteccin del trabajo, familiar
y del trabajador permanente en las explotaciones agrarias"; 4)
"determinar la forma de integracin de los equipos mnimos o
composicin de cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas, cuando ello resultare necesario"; 5) establecer las condiciones mnimas de prestacin de alimentacin y vivienda para el
trabajador no permanente, teniendo en cuenta lo dispuesto en
el rgimen (con relacin a condiciones de seguridad e higiene)
y las caractersticas de cada regin; 6) determinar las deducciones que se practicarn en cada caso en virtud del otorgamiento
de prestaciones de alimentacin y viviendas suministradas por
el empleador; 7) establecer la adecuacin de las normas de higiene y seguridad en el trabajo agrario, y 8) proponer un sistema de medicina preventiva a cargo del Estado, adaptado a las
caractersticas zonales (en el sector funciona el sistema de obras
sociales a cargo del Instituto de Servicios Sociales Agrarios,
ISSARA; art. 86, incs. b a h, y /) Se excepta lo concernien-
752
te a la fijacin de las condiciones de trabajo y remuneraciones

con referencia a las actividades (excepcionales) "que se rigieren por convenciones colectivas de trabajo legalmente celebradas" (arts. 86, inc. //, y 114).
Dentro del mbito de la mencionada comisin, funcionan
bajo su dependencia comisiones asesoras regionales de asesoramiento y de estudio, de integracin profesional (arts. 88 a 91).
Mientras no se las modifique expresamente, siguen rigiendo todas las condiciones establecidas a la fecha de sancin de
la ley por los organismos administrativos vigentes en ese momento (o sea, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social respecto de los trabajadores permanentes, y la Comisin Nacional
de Trabajo Agrario con referencia a los trabajadores de temporada; art. 145).
250.
TRABAJADORES AGRARIOS NO PERMANENTES. - La
ley
22.248 establece el rgimen legal respecto de esta modalidad.

a) DEFINICIN. Son los trabajadores contratados para efectuar labores de carcter agrario realizadas "por necesidades de
la explotacin de carcter cclico o estacional o por procesos
temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las
restantes actividades reguladas" por el rgimen de trabajadores
agrarios, "as como las que se realizaren en ferias y remates de
hacienda". Queda incluido en el rgimen, "el trabajador contratado para la realizacin de tareas ocasionales accidentales o
supletorias" (art. 77, texto segn ley 23.808).
b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo excepcin expresa y lo
dispuesto con respecto a remuneraciones (ver 250, d), no le
son aplicables las regulaciones propias de los trabajadores permanentes (art. 83). En cuanto a la jornada, rigen las normales
del rgimen (indicadas en el art. 14; ver 250, h) aunque pueden ser adaptadas por la Comisin Nacional de Trabajo Agrario
a las modalidades propias de cada actividad y a las necesidades
de la produccin (arts. 78 y 79; dichas adecuaciones tienden a
753
ajustar la prestacin a la diversidad de las actividades que comprenden las labores de carcter cclico y temporario agrario).
En cuanto al trabajo en domingo, en principio no rige la
obligacin del descanso en ese da, a pesar de lo cual la mencionada comisin puede extender la prohibicin cuando ello
responde a los "usos y costumbres de la actividad" (art. 79,
prr. 2 o ).
Un tema vinculado con las condiciones de trabajo en las
tareas agrarias es el relativo a la integracin de los planteles o
equipos mnimos de composicin de las cuadrillas, que debe
determinar la Comisin Nacional de Trabajo Agrario (art. 86,
incs. b y e). A fin de solucionar un grave problema planteado,
la ley expresamente establece que dichas cuadrillas pueden ser
integradas total o parcialmente por el empleador, su representante o sus familiares, as como por el personal permanente.
Si se las integra exclusivamente con dichas personas, no rigen
al respecto "las disposiciones relativas a formacin de equipos
mnimos o composicin en cuadrilla" (art. 81).
c) TRABAJO DE MUJERES Y MENORES. Rigen las normas del captulo V del ttulo III (ver 249, k).
La mujer contratada para realizar tareas de carcter temporal, a partir del inicio de la prestacin, goza de la licencia por
maternidad (art. 113), siempre que el hecho del embarazo se le
hubiere notificado al empleador antes de comenzar la relacin
laboral. Tambin goza la que se halle en esas condiciones,
de la garanta de estabilidad en su empleo (art. 115; ver 249,
k) hasta el momento del vencimiento del contrato temporal (art.
116, prr. I o ). La violacin de este derecho obliga al empleador a abonar los salarios que le hubieran correspondido hasta la
terminacin de la licencia o hasta el vencimiento de la relacin
laboral (si ste fuera anterior) (art. 116, prr. 2 o ).
d) REMUNERACIN. La fija el Consejo Nacional de Trabajo
Agrario (art. 86, inc. b), que puede hacerlo por tiempo o a destajo. Dicha remuneracin comprende, adems de la que se in-
754
dica en las respectivas tablas, el correspondiente salario anual

complementario (art. 82). Terminada la relacin, el trabajador
debe percibir una suma correspondiente al 5% del total de las
remuneraciones devengadas durante el tiempo de la relacin
(art. 80). Al respecto son aplicables a la relacin las disposiciones compatibles correspondientes al rgimen del trabajador
permanente (ver 249, m), salvo lo concerniente a plus por antigedad (art. 82, prr. 2 o ).
e) RGIMEN DE ARBITRAJE OBLIGATORIO.
Se establece que
"los
diferendos que se suscitaren no podrn dar lugar a la paralizacin del trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para
solucionar el conflicto dictare la autoridad de aplicacin" (art.
84). Se estatuye un rgimen de arbitraje obligatorio a cargo de
la autoridad administrativa laboral. Por ello, ninguna de las
partes puede acudir a medidas de accin directa (que suspendan
las respectivas prestaciones a cargo de cada una de ellas). En
caso de realizarse, tales medidas sern ilcitas.
251. CONTRATISTA DE VIAS Y FRUTALES. - La relacin en
este sector de actividad se rige actualmente por la ley 20.589,
reformada por ley 23.154.
a) DEFINICIN. Se designa como tal a "la persona que en
forma individual o en su ncleo familiar, trabaja personalmente
en el cuidado y cultivo de dichas especies percibiendo una retribucin" (art. I o ). El contrato que debe tener una duracin
mnima de un ao agrcola, exige ser formalizado por escrito e
inscribirse en el registro pblico especial. De no denunciarse
a su vencimiento, se opera una "tcita reconduccin" (arts. 3 o ,
4 o y 30). Sus disposiciones no pueden desconocer los derechos que consagra la ley; slo pueden mejorarlos (art. 5 o ).
b) OBLIGACIONES DE LAS PARTES. Las de los contratistas las
fijan los arts. 6 o a 9 o , y las del "empleador" el art. 11. Su incumplimiento da lugar a la rescisin justificada del contrato
(arts. 33 y 34). Cuando la misma es imputable al empleador
("despido" incausado -se considera que se produce esa sita-
755
cin cuando no se renueva el contrato sin que exista motivo

justificado; art. 3 3 - ; las causales admitidas estn taxativamente
enumeradas; art. 12, inc. 5 o , d), o no corresponde al "abandono
del contratista" (art. 34), da lugar al pago de una indemnizacin que se determina en funcin de la antigedad de la relacin y el importe devengado "en el ltimo perodo agrcola".
La rescisin incausada del contrato ante tempus por parte del
"empleador", da derecho a la percepcin de una indemnizacin
proporcional al tiempo que falta para completar el plazo contractual (art. 12, inc. 5 o , a y b).
Sin perjuicio de su derecho a rescindir el contrato, ante el
incumplimiento de las "tareas culturales del predio" por el contratista, previa intimacin para que las realice en un plazo razonable (que no puede exceder de 10 das) que debe hacerse
saber a los organismos de aplicacin, el "empleador" podr disponer que las mismas se efecten por trabajadores, por cuenta
del contratista (art. 13).
c) DERECHOS DEL CONTRATISTA. ste goza exclusivamente de
los beneficios (propios del derecho del trabajo y de la seguridad
social) de los regmenes de accidentes de trabajo (ver 450 y
ss.), de la ley 24.241 (ver 408 y ss.), de obras sociales (ver
471), de asignaciones familiares (ver 478 y ss.) y la ya indicada indemnizacin por despido con motivo de la rescisin injustificada del contrato (la misma no genera el derecho a percibir preaviso; art. 12). Los aportes y contribuciones al rgimen
previsional, de obras sociales, asignaciones familiares y sindicales, as como las indemnizaciones, se calculan sobre la participacin fija por hectrea (art. 12, d).
Puede "tomar" empleados a su cargo. De hacerlo, debe
comunicarlo por escrito al empleador y exhibirle mensualmente
los comprobantes por haber cumplido "las leyes laborales y
previsionales vigentes" (art. 9 o ). Satisfecho el requisito de hacerlo saber al empleador, ste es responsable solidario de las
referidas obligaciones (art. 14). Dentro del plazo de 10 das
de vigencia del contrato de trabajo, el contratista debe asegurar
756
al personal por los riesgos a que se refiere la ley de accidentes.

Si no lo hiciere, el "empleador" debe contratar ese seguro; en
tal caso puede realizar el descuento de la prima de las mensualidades que debe liquidarle a aqul.
d) RETRIBUCIN QUE PERCIBE EL CONTRATISTA. Est dada por
una suma mnima por hectrea por ao (que se abona en 10
mensualidades), que fija la comisin paritaria, y un porcentaje
entre el 15% y el 19% de la produccin deducidos los gastos de
cosecha, acarreo y los comunes y normales en la comercializacin (arts. 16 a 27).
De ese importe, el "empleador" puede retener las sumas
que en la parte proporcional le corresponde abonar al contratista en concepto de impuestos o tasas que recaigan sobre la produccin y las primas de seguros sobre granizo y heladas, as
como los embargos decretados sobre ste que se regulan de
acuerdo con el rgimen aplicable a las remuneraciones (arts.
12, inc. 6 o , y 26).
El pago de la retribucin slo puede ser acreditado mediante recibos que contengan los requisitos que la ley determina (arts. 28 y 29).
e) ORGANISMO ADMINISTRATIVO DE APLICACIN. Es el provincial;
de no existir ste lo ser el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Las infracciones se sancionan de acuerdo con el rgimen laboral previsto en el orden nacional (ver 348) y provincial vigente (art. 37). En cada "provincia vitivincola", de
acuerdo con el procedimiento establecido en la ley 14.250 (ver
305) se integrar una comisin paritaria a fin de "dictar los
aspectos reglamentarios, fijar la remuneracin por hectrea y por
ao y las cuestiones que se susciten entre las partes" (art. 36).
f) CARCTER DE LA RELACIN. Entendemos que no obstante
la denominacin que se le atribuye a una de las partes ("empleador"), la referencia a ciertos aspectos propios del derecho del
trabajo (indemnizacin por rescisin injustificada del contrato;
aplicacin de la ley de accidentes del trabajo, etc.) a fin de pro-
757
teger al "contratista", no es propia de ese mbito jurdico. Se

trata de un tpico contrato asociativo al que se incorporan normas del derecho del trabajo.
252. TRABAJO A DOMICILIO. - L a ley 12.713 fija la normativa a que debe ajustarse la relacin contractual.
a) DEFINICIN. "ES el que se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por l, o en la vivienda o local de un
tallerista para un patrono intermediario o tallerista" (art. 2, inc.
a, decr. reg. 118.755/42), aunque el trabajador sea ayudado por
miembros de su familia, "un aprendiz o un ayudante extrao a
la misma" (art. 3 o , inc. a).
La jurisprudencia prevalente (plenario 34, CNAT, LT, IV-315)
considera que la citada relacin no se rige por la norma laboral
comn; slo lo hace cuando se acredita la "relacin de dependencia" (en el caso, subordinacin jurdica y econmica -que
segn algunos autores, tiene principal importancia en esta clase
de tareas-). Si no se da esta ltima circunstancia, se trata de una
relacin autnoma que el legislador protege de acuerdo con sus
caractersticas y la "desproporcin" que existe entre las partes.
El decr. reg. 118.755/42 define lo siguiente: 7) patrono es
la persona fsica o jurdica que se dedica a la elaboracin o
venta de mercaderas, con fines de lucro o sin ellos, y que encarga trabajo a un obrero a domicilio, tallerista o intermediario;
2) intermediario a su vez, es el que por encargo de aqul "hace
elaborar mercaderas a talleristas u obreros a domicilio"; 3) "tallerista es el que, participando o no en las tareas, hace elaborar
con obreros a su cargo, en una habitacin o local, mercadera
recibida de un patrono o intermediario, o mercadera adquirida
por l para elaborar por encargo de los mismos, si esta operacin se realiza como actividad accesoria de la anterior"; 4) "tallerista intermediario es el que acta, a la vez, como tallerista o
como intermediario"; 5) "dador de trabajo a domicilio es el
patrono intermediario, tallerista o tallerista intermediario"; 6)
"obrero a domicilio es el que bajo su propia direccin, ejecuta
758
en una habitacin o local elegido por l, tareas destinadas a

elaborar mercaderas por encargo de un patrono o intermediario, aun cuando se haga ayudar en su trabajo por miembros de
su familia y/o por un solo aprendiz o ayudante extrao que
trabaje a su lado". Se consideran "miembros de su familia"
los ascendientes, descendientes, cnyuges, hermanos, "incapaces sometidos a tutela del obrero y dems parientes hasta el
cuarto grado, siempre que reciban alojamiento y comida" de
parte del obrero; 7) "aprendiz de obrero a domicilio es el que
siendo mayor de 14 aos y menor de 18, est adquiriendo el
conocimiento y experiencia del oficio durante el curso de la
produccin y bajo la direccin de obreros calificados"; 8) ayudante de obrero a domicilio es el que, no reuniendo las caractersticas del aprendiz, trabaja junto al obrero a domicilio en la
elaboracin de la mercadera recibida por ste del dador de trabajo, y 9) artculo elaborado a domicilio es todo aquel que ha
sido materia de trabajo a domicilio (art. 2o, decr. 118.755/42).
Por las caractersticas de la actividad, se dan dos figuras
extremas: i) la del trabajador a domicilio, y 2) la del patrono.
Entre ambos puede establecerse una relacin directa o puede
actuar un "intermediario", que lo hace en funcin de tal, sin
realizar (l) una tarea de elaboracin. Aunque la ley incluye
dentro del "proceso" al tallerista, ste obra en un doble carcter: /) como empleador respecto del "obrero" que trabaja en su
taller, relacin que se rige de acuerdo con la LCT (se trata de
un tpico "trabajo dirigido"; arts. 21, 22 y concs.), y 2) en una
relacin de locacin de obra respecto del patrono, que acta en
el caso como "dador de trabajo". Esta ltima se rige por las
disposiciones de la ley 12.713, que al efecto -con una muy deficiente tcnica- lo asimila, al igual que al intermediario, con
el "obrero a domicilio", por lo cual est protegido ante la reduccin, suspensin o supresin arbitraria de trabajo (art. 32).
b) HABILITACIN. LIBRETA DE TRABAJO. Tanto los empleadores talleristas o intermediarios, como el trabajador, deben obtener la habilitacin que concede la administracin laboral. Los
759
primeros, adems, tienen que llevar un libro en el que se registrarn individualmente las tareas y cada una de las personas a
las que se les encomienda la labor. Los segundos deben obtener
una libreta de trabajo (se la otorga gratuitamente) que registra
la labor realizada por la persona que la encarg (arts. 5 o a 7 o ).
c) CONTENIDO DEL CONTRATO. El dador de trabajo es responsable: 7) del pago del salario que corresponda; el empresario
(patrono) "cuando se ha contratado por un intermediario o tallerista", responde hasta el "importe de 2 meses de remuneracin, o hasta el valor de un trabajo determinado, cuando su ejecucin ocupe un plazo mayor"; 2) de los accidentes de trabajo
y de las condiciones en que se cumpla la tarea, excepto cuando
sta se ejecuta o el infortunio ocurre en el "domicilio privado del
obrero", y 3) de la entrega de trabajo, por lo cual la resolucin,
suspensin o supresin arbitraria o injustificada de trabajo se
sanciona con una multa de m$n 1 a m$n 10 (percibida por el
damnificado) por cada persona e infraccin, la que se grada
en funcin de la gravedad de la medida, promedio de sueldo y
antigedad en el trabajo (arts. 4 o , incs. a, b y c, y 32).
Los artculos que se entreguen al trabajador tienen que llevar un rtulo para su individualizacin -que figurar en el libro
del empleador y en la libreta del trabajador- hasta que lleguen
al consumidor (arts. 8 o y 20, decr. 118.755/42).
Como medida de proteccin para el trabajador, pblico
comprador y personas que intervienen en la comercializacin,
se dispone que los lugares en que se realizan las tareas deben
reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine la
autoridad competente, la que podr disponer su clausura (excepto si se trata de la vivienda del obrero; tampoco ste podr
ser privado de su trabajo, a menos que se trate de una enfermedad infectocontagiosa). La autoridad debe disponer medidas
para evitar el contagio a travs de las mercaderas elaboradas y
la obligacin de las personas que por sus funciones deben hacer la denuncia de la existencia de enfermedades de esa ndole
(arts. 9 o y 10) y la realizacin de tareas "en aquellas industrias
760
que por su naturaleza pongan en peligro la vida, la salud o la

moral de los obreros" (art. 13).
d) REMUNERACIN. La fijan las comisiones de salarios de
carcter paritario presididas por una persona ajena a las organizaciones profesionales que designe la autoridad de aplicacin
(arts. 22, inc. b, y 26, inc. a). No puede ser modificada por
convenio de partes y tiene una vigencia "de 2 aos, salvo circunstancias extraordinarias que las comisiones de salario apreciarn por reclamaciones de partes interesadas" (art. 27).
El pago debe efectuarse en "forma directa en los das y
horas previamente fijados por la autoridad de aplicacin" (art.
11; arts. 26 a 29, decr. reglamentario). El Poder Ejecutivo est facultado para que se lo haga a travs de "cajas oficiales"
que, en lo posible, formarn parte de "cajas, bancos o entidades
oficiales ya establecidas" (art. 12).
e) MEDIDAS DE CONTRALOR. La autoridad administrativa en
el orden nacional puede aceptar la actuacin de "organismos

auxiliares profesionales, comisiones de salario y las de conciliacin y arbitraje" (arts. 15 a 17). Puede designar, con "funciones de inspectores oficiales" que pueden actuar conjunta o separadamente, a las personas que propongan los sindicatos (tienen
que ser argentinos o extranjeros con ms de 5 aos de residencia y ms de 25 aos de edad; arts. 18 y 29). Las ya mencionadas comisiones de salarios pueden actuar en la inspeccin de
locales y revisacin de libros para verificar las condiciones en
que se presta el trabajo y la puntualidad con que se hacen los
pagos (art. 26, inc. h).
f) SANCIONES. Adems de las que corresponden por reduccin, suspensin o supresin injustificada de trabajo que percibe el damnificado (art. 32), hay otras de carcter administrativo
que se imponen cuando el dador de trabajo no hubiere solicitado la habilitacin (art. 30), destruya los rtulos identificatorios,
o niegue sin causa justificada la exhibicin de libros o infrinja
disposiciones de la ley (arts. 31 y 33).
761
Adems, el dador de trabajo que con el fin de eludir el pago de los salarios o abonar menor retribucin de la fijada, destruya en todo o en parte, o adultere los registros o documentos
establecidos en esta ley, como integrantes del sistema de contralor del trabajo a domicilio, ser penado con prisin de 6 meses a 2 aos que aplicar la justicia penal de acuerdo con las
normas de los respectivos cdigos procesales (arts. 36 y 37).
La parte lesionada, tanto en el juicio civil como en el penal,
puede solicitar la reparacin del dao sufrido (art. 39).
253.
VIAJANTES
DE COMERCIO O DE INDUSTRIA. - L a
ley
14.546 determina las bases de la relacin.

a) DEFINICIN. Son viajantes de comercio las personas
que, fuera del mbito del local del empleador, se dedican - y
sa es su actividad habitual-, en representacin de uno o ms
comerciantes y/o industriales, a concertar negocios por cuenta
de stos (relativos a la actividad que desempean) por una remuneracin (art. I o ).
No se requiere que trabajen exclusivamente por cuenta de
un solo empleador; pueden hacerlo -de no existir convenio escrito en contrario- con varios de ellos, siempre que no se trate
de "mercaderas de idntica calidad y caractersticas" (art. I o ).
A ttulo ejemplificativo, se incluye -en la medida en que
se den los indicados presupuestos- a aquellos que en la prctica se designan: viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredores, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o
interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o con
"cualquier otra denominacin" (art. 2 o ).
Se considera que hay relacin de dependencia cuando se
acredite alguno o algunos de los siguientes requisitos: 7) "que
venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores"; 2) "a los precios y condiciones de venta fijados por
las casas que representa"; 3) "perciba como retribucin: sueldo,
vitico, comisin o cualquier otro tipo de remuneracin"; 4)
"desempee habitual y personalmente su actividad de viajante";
762
5) "realice su prestacin de servicios dentro de la zona o radio

determinado", y 6) "el riesgo de las operaciones est a cargo
del empleador" (art. 2o). Las referidas notas -segn lo ha resuelto la jurisprudencia- tienen el valor de guas de orientacin; la existencia de una o varias de ellas no obliga al juez a
considerar que existe "relacin de dependencia", si no se dan
los presupuestos normales. De acuerdo con el fallo plenario 148
de la CNAT (del 26/4/71), se estableci como criterio que la
norma requiere que el trabajador intermedie en la venta de cosas. Por lo tanto, estn excluidos de ese rgimen los viajantes
que lo hacen respecto de servicios. De acuerdo con el CCT
308/75 (art. 2o), se estableci que al personal que intermedia
respecto de estos ltimos le corresponde el carcter de viajante
de comercio y/o industria, con lo que, a travs de la negociacin colectiva, se precis el mbito de la ley.
b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo las que el estatuto establezca expresamente, se rigen por la ley laboral comn (LCT;
leyes 11.544, art. 3 o , y 24.557). El modo de operar (aunque la
ley lo refiere al derecho de percibir el salario) es el siguiente:
1) el empleado visita a los supuestos clientes del sector o zona
que se le ha atribuido (art. 2o, prr. 2o, inc. ) y retira las "notas
de venta" o "pedidos", y 2) las entrega a su empleador, que salvo que las rechace por escrito dentro de los 15 das de haberlas
recibido, si se trata de un viajante que trabaja en la misma plaza, radio o localidad del domicilio de aqul -en caso contrario,
el lapso se ampla hasta 30-, se considera que las ha aceptado
(art. 5 o , incs. a y b).
Puede encargrsele la tarea de cobranza u "otras ajenas a
su funcin especfica", pero no en forma exclusiva. No puede
obligrsele a vender sin que perciba comisin. "Salvo caso
de dolo o culpa grave de su parte", no responde por la insolvencia del cliente (art. 12).
c) "Ius VARIANDI". No puede disponerse el cambio o traslado de zona (o en su caso de cliente), sin conformidad del empleado. En caso de hacrselo, tiene que "asegurrsele... el mis-
763
mo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de

traslado" (art. 9 o ).
d) REMUNERACIN. Sobre toda propuesta de venta no rechazada, el trabajador tiene que percibir la comisin convenida.
La inejecucin del contrato por incumplimiento del comprador
u otra razn no le hace perder el derecho (art. 5 o , inc. c).
ste se extiende a todas las propuestas no rechazadas durante el
tiempo de la relacin o aceptadas con posterioridad al distracto
(art. 5 o , inc. d).
La remuneracin debe ser fijada sobre la base de un porcentaje sobre el valor de la cosa "correteada". De acuerdo con
el plenario 253 de la CNAT (4/7/86), "cuando no media convenio de partes u otra fuente normativa que as lo considere, no
debe tomarse en cuenta el impuesto al valor agregado, como integrante del precio de venta a que se refiere el art. 7 o de la ley
14.546 para calcular la comisin del viajante". Ese criterio no
es compartido por toda la doctrina judicial y de los autores.
La retribucin no puede hacrsela sobre la base de "bultos, unidades, kilos, metros, litros o cualquier otra forma o medida"
que no sea la indicada. Se la integra con "los viticos, gastos
de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehculos", aunque fuere con rendicin de cuentas (el
criterio aplicable es distinto del que fija la LCT, art. 106; ver
185; art. 7 o ). Ese criterio legal ha sido modificado por la ley
24.700 (art. 2 o , inc. c), que reform el art. 105 de la LCT, en el
sentido de que "los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del art. 6 o de la ley
24.241 [ver 433] y los reintegros de automvil...", calculados
"en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI
no integran la remuneracin del trabajador". Si realizare
cobranzas, percibir una comisin a porcentaje sobre ellas
(art. 8 o ).
Adems, debe liquidarse la respectiva comisin (llamada
indirecta) sobre las ventas realizadas a clientes (aunque sean
764
"nuevos") comprendidos dentro de la zona o lista sealada al

viajante, aunque se hubieren hecho directamente, sin intervencin de l (art. 6o).
Cuando se incorporan nuevos productos, debe liquidarse
como mnimo "el mismo porcentaje de comisin" que los que
se abonan "sobre artculos similares" (art. 8o). El viajante
que se encarga de "una zona" o "lista de clientes" que antes lo
fueran de otro, no puede percibir menor retribucin que el anterior (art. 5 o , inc. d).
El pago de la remuneracin debe efectuarse en los plazos
que corresponden a los que se hacen por mes. En caso de
distracto, deben hacerse en ese momento los relacionados con
operaciones no rechazadas; las que se acepten en el futuro, debern liquidarse dentro del tercer da (art. 5o, inc. d).
e) DESCANSOS. Dadas las modalidades de la tarea, cuando
se la realiza en una plaza distinta de aquella en la que reside el
empleador, al finalizar cada gira, el empleado tiene derecho a
gozar de "un perodo de descanso en una proporcin de un da
y medio por cada semana de viaje realizado", sin perjuicio de
los que le correspondan de acuerdo con la ley comn (vacaciones, descanso semanal, feriados, etc.; art. 13). De esa manera,
se le brinda la oportunidad de estar con su familia durante un
lapso equivalente al del franco semanal en que estuvo ausente
por su trabajo.
f) LIBROS. A fin de establecer medios de prueba respecto
de la relacin contractual y sus condiciones, el empleador tiene
que llevar "un libro especial registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio", con las siguientes anotaciones: 7) nombre, apellido y
fecha de ingreso del empleado; 2) sueldo, vitico y porcentaje
en concepto de comisin y toda otra remuneracin; 3) determinacin precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones; 4) suscripcin sucesiva de las
notas de venta entregadas o remitidas y el monto de las comisiones devengadas directa o indirectamente (stas debern ser
765
especificadas en la liquidacin que se debe entregar al empleado), y 5) naturaleza de la mercadera a vender (art. 10).
Las manifestaciones del viajante o sus sucesores, prestadas
bajo declaracin jurada -que segn lo ha resuelto la jurisprudencia, debe hacerlo al promover la demanda con relacin a cada venta que debe individualizarse; no basta una estimacin
global respecto de las constancias que tiene que contener el
mencionado libro, as como el monto o la percepcin de la remuneracin- merecen fe en la medida en que no sean desvirtuadas con prueba en contrario aportada por el empleador. ste
"debe conservar las notas de venta remitidas y elevadas" por el
plazo de 5 aos (art. 11).
g) INDEMNIZACIN POR CLIENTELA.
Cuando se resuelve la re-
lacin contractual con ms de un ao de antigedad, cualquiera

que sea la causa (incluso despido con causa justificada), el viajante o sus sucesores tienen derecho a percibir en tal carcter
un importe equivalente al 25% "de lo que le hubiere correspondido en caso de despido intempestivo o injustificado" (falta de
preaviso y por antigedad), sin perjuicio de lo que le corresponda de acuerdo con la ley comn (art. 14). De esa manera se
remunera el hipottico esfuerzo del empleado para ampliar la
cartera de clientes, que queda en beneficio del empleador (ste
no puede acreditar que ese hecho no se dio o que, por el contrario, ocurri al revs).
h) COMISIN PARITARIA. Funciona con la denominacin de
"Nacional de Viajantes" (art. 15, ley 14.546), como un rgano
de interpretacin del convenio y de conciliacin (arts. 15, 16 y
254. SERVICIO DOMSTICO. - El rgimen aplicable est
determinado por el decr. ley 326/56.
a) DEFINICIN. Personas (de uno u otro sexo) que realicen
tareas dentro "de la vida domstica... que no importen para el
empleador lucro o beneficio econmico", por un lapso no inferior a un mes y trabajen no menos de 4 das por semana y cua-
766
tro horas por da para el mismo empleador (art. I o ). Estn excluidos: los menores de 14 aos, las personas emparentadas
"con el dueo de casa", los que slo se dediquen a conducir
vehculos (ver 236) o cuidar enfermos (art. 2 o ). Comprende
tareas con retiro o sin l (segn que el trabajador viva o no en
la casa del empleador).
La relacin contractual no est comprendida dentro de la
regulacin de la LCT (art. 2 o , inc. b, LCT; ver 65); en consecuencia, slo se rige por las normas del propio estatuto y los
principios del derecho del trabajo. La del personal excluido se
rige por el convenio de las partes o las disposiciones del Cdigo Civil. Sin embargo, las normas de carcter general de la
LCT pueden aplicarse en ambos casos por analoga (art. 16,
Cd. Civil; art. 11, LCT).
En caso de que parte de la tarea se refiera a una labor en
que el empleador persiga fines de lucro (atencin del consultorio mdico, etc.), habr de determinarse cul es la actividad
principal y cul la accesoria.
b) LIBRETA DE TRABAJO. Las personas que se dedican a tareas
de esta ndole, tienen que proveerse de una libreta de trabajo
que otorga la autoridad administrativa laboral, previa presentacin de un certificado de buena conducta y de buena salud (que
deben renovarse anualmente), y documento de identidad personal (arts. 11 y 12). En la prctica, la mayor parte del personal
carece de la libreta, lo que no enerva la naturaleza jurdica de
la relacin (arg. art. 51, LCT).
c) CONTENIDO DE LA PRESTACIN. El empleado tiene que "guardar lealtad y respeto al empleador, su familia y convivientes,
respetar a las personas que concurran a la casa, cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan, cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia, observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento
en el ejercicio de sus funciones, guardar la inviolabilidad del
secreto familiar en materia poltica, moral y religiosa, y desempear sus funciones con celo y honestidad, dando cuenta de to-
767
do impedimento para realizarlas", siendo responsable del dao

que causare por dolo, culpa o negligencia (art. 5 o ). Aunque la
ley no lo establece, el empleador tiene que actuar con la diligencia y buena fe que impone el cumplimiento de sus obligaciones (arg. art. 7 o ).
d) PERODO DE PRUEBA. El estatuto que se aplica al personal
con ms de un mes de antigedad, da derecho a gozar del preaviso a partir de los 90 das de iniciado el contrato de trabajo
(se entiende: su ejecucin) y el cobro de las indemnizaciones
por despido, despus de un ao de servicios (arts. I o , 8 o y 9 o ).
Por lo tanto, antes de que se cumplan dichos plazos, la resolucin del contrato no trae aparejado el pago de suma alguna en
esos conceptos.
e) JORNADA DE TRABAJO. No se la establece expresamente;
la que corresponde al personal sin retiro se infiere de los descansos diarios que se fijan: 1) reposo nocturno: 9 horas consecutivas como mnimo, y 2) 3 horas entre las tareas matutinas y
vespertinas (art. 4 o , inc. a). Por semana tiene una hora para
asistir a los servicios de su culto (art. 4 o , inc. g).
f) DESCANSO HEBDOMADARIO. Debe ser de 24 horas corridas
o dos medios das (a partir de las 15 hs.) por semana, teniendo
en cuenta "las necesidades del empleado y del empleador" (art.
4 o , inc. b).
g) VACACIONES ANUALES. A partir del ao de servicios, comprende un lapso continuado con goce de retribucin de 10, 15
20 das hbiles, segn que la antigedad sea menor, mayor de 5
10 aos, respectivamente (se la calcula desde 5 aos antes de
la sancin del decreto ley, art. 9 o , prr. 2 o ). El perodo del
ao, sin lmites de tiempo para concederlo, lo fija el empleador,
que tiene que dar aviso con 20 das de antelacin (art. 4 o , inc. c).
h) LICENCIA POR ENFERMEDAD. Para esta licencia (incluye la
profesional y la inculpable), el trabajador tiene 30 das en el
ao a contar de la fecha de ingreso. El empleador tiene que
velar por que el trabajador reciba la asistencia mdica que est
768
a cargo de ste (art. 4o, inc. d). La relacin est excluida de

la aplicacin de la ley de accidentes y enfermedades profesionales (art. 2o, ap. 2, inc. a, ley 24.557; el Poder Ejecutivo nacional puede incluir ese sector en el rgimen general; los regmenes anteriores eran similares: art. 2o, ley 9688, y art. Io, ley
24.028).
i) REMUNERACIN. El monto mnimo de lo que se abona en
efectivo lo determina el Poder Ejecutivo segn zonas, "de acuerdo a la importancia econmica, las condiciones de vida de cada
una de ellas y las modalidades del contrato de trabajo" (art.
13). En el orden nacional, para Capital Federal, se establecieron cinco categoras: 7) institutrices, preceptores, gobernantes,
amas de llave, mayordomos, damas de compaa y nurses; 2)
cocineros/as, mucamos/as, nieras especializadas, valets y porteros de casas particulares; 3) personal no especializado, auxiliares para todo trabajo, ayudantes/as, jardineros y caseros; 4)
aprendices de 14 a 17 aos de edad, y 5) personal con retiro
(que se fija por hora de tarea cumplida). La actualizacin peridica del salario se hace por va de resolucin del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (arts. 13 y 20, decr. reg. 7979/56).
En concepto de sueldo anual complementario (aguinaldo),
el trabajador goza del derecho concedido en los arts. 121 a 123
de la LCT. El estatuto (art. 10) se remite, a este respecto, a
los arts. 45 y 46 del decr. ley 33.302/45, que fueron sustituidos
por esas disposiciones.
Adems, al personal sin retiro le corresponde percibir en
especie: habitacin amueblada e higinica, alimentacin sana y
suficiente (art. 4o, incs. fy g). La primera se goza aun cuando
el contrato se suspenda por licencia por enfermedad; en este
caso si sta es infectocontagiosa, el empleado puede ser internado en un servicio hospitalario. En caso de descanso anual,
ambas prestaciones deben ser convenidas por las partes; de no
llegarse a un acuerdo, el empleador podr sustituir una o ambas, por una prestacin en dinero (art. 4o, incs. c y d). Cuando se contrata conjuntamente a un matrimonio o a padres con
769
sus hijos (mayores de 14 aos), debe establecerse la retribucin

individualmente y abonrsela por separado. Las personas que
convivan con el empleado sin retiro y, por lo tanto, compartan con l el alojamiento, pero que no estuvieren contratadas
(esposo, hijo, sobre todo menores de 14 aos), no son "trabajadores", por lo cual no tienen vnculo laboral con el empleador
(art. 3 o ).
j) CAUSALES DE DESPIDO. Adems del incumplimiento de las
obligaciones ya indicadas, que impone al trabajador el art. 5 o ,
se consideran tales: "injurias contra la seguridad, honor, intereses del empleador o su familia, vida deshonesta... desaseo personal o las transgresiones graves o reiteradas a las prestaciones
contratadas" (art. 6 o ).
Por su parte, el empleado puede considerarse en situacin
de despido indirecto (ver 231, b) "cuando recibiere malos tratos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o en
caso de incumplimiento" por parte de aqul (art. 7 o ).
k) PREAVISO. Al cumplir 90 das de servicio, las partes,
antes de resolver el contrato tienen cada una que dar aviso a la
otra con una antelacin de 5 10 das, segn que la antigedad
en el servicio sea menor o mayor de 2 aos. Durante ese lapso (aunque la ley no lo aclara, se entiende que ello ocurre cuando lo da el empleador), el trabajador tiene "dos horas hbiles
diarias para buscar nueva ocupacin, sin desmedro de sus tareas
esenciales". Si lo concede el empleador, puede suplir esa licencia por el pago de las retribuciones que correspondan al referido lapso. En este caso, el trabajador sin retiro tiene que
desocupar la habitacin en un plazo de 48 horas y entregarla
"en perfectas condiciones de higiene", as como los "muebles y
elementos que se le hayan facilitado" (art. 8 o ).
1) INDEMNIZACIN POR DESPIDO. Cuando la antigedad es mayor de un ao continuado, el empleado percibir medio mes de
sueldo en dinero (no se computa la remuneracin en especie),
por cada ao de servicio o fraccin superior a tres meses (art. 8o).
770
m) ORGANISMO JURISDICCIONAL. La ley establece que el Poder

Ejecutivo Nacional y los provinciales dentro de su jurisdiccin fijarn "la autoridad competente y el procedimiento para conocer
en los conflictos individuales que deriven de su aplicacin" (art.
15). A tal efecto, en el orden nacional, se estableci en sede
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Consejo de
Trabajo Domstico y las normas a que tiene que ajustarse su
funcionamiento. Las decisiones en causas en que el valor cuestionado supera un monto determinado, estn sujetas a revisin
del juez nacional de primera instancia de trabajo de turno (art.
21 y ss., decr. 7979/56).
255. RGIMEN DE LA PEQUEA EMPRESA. - La ley 24.467
ha establecido reglas especiales a fin de regular las relaciones
que se dan en ese mbito. Dicho estatuto presenta una particularidad que lo distingue de los que hemos analizado; estos
ltimos se refieren a determinados sectores de actividad (o sea,
responden a un criterio objetivo), mientras que el que ahora estudiamos, lo hace con uno de carcter subjetivo: el tipo de empresa en la que se opera la relacin laboral, con prescindencia
de la tarea que realiza el empleado. Por lo tanto, el ejercicio de
una actividad en el mbito de una pequea empresa se halla regido por el estatuto especfico o por la LCT (a falta de aqul) y
por el que analizamos, que desplaza a aqullos en cuanto exista
contradiccin, as como en las materias en las que, de acuerdo
con la disponibilidad colectiva, se hubiera modificado el texto
legal.
La norma contiene disposiciones que son directamente
operativas, y otras que tienden a trasladar el mbito de la regulacin de las relaciones de trabajo a la negociacin colectiva,
as como fijan directivas. Son ejemplo de lo primero, la creacin del Registro nico de Personal (arts. 84 a 88), modificacin
del rgimen del preaviso (art. 95). En cambio, las disposiciones que intentan incrementar el mbito de accin de la negociacin colectiva, se refieren al tema de la disponibilidad de la
norma concertada a ese nivel (arts. 90 a 94), procedimiento de
771
crisis (arts. 97 y 98), estructura de la negociacin colectiva (arts.

99 a 103). Otras fijan directivas referidas a salud y seguridad
en el trabajo (art. 104) y formacin profesional (art. 96).
a) DEFINICIN. La norma define como su campo de aplicacin las relaciones de trabajo que se dan en una pequea empresa; sta se configura en tanto se cumplan dos requisitos. Uno
de ellos, se refiere al nmero de trabajadores que se desempean en la empresa (no en el establecimiento en que lo hacen).
El otro est dado por la facturacin anual de aqulla. A tal
fin, la norma define los respectivos parmetros: 7) un plantel
mximo de 40 trabajadores, y 2) una facturacin inferior al tope que anualmente, para cada actividad o sector, fije la Comisin Especial de Seguimiento que la ley prev (arts. 83, prr. Io,
y 105 - n o 104 como indica la propia ley en su art. 83, prr.
Io, inc. b-). A tal fin, se han distinguido los siguientes sectores: 7) rural; 2) industrial; 3) comercial, y 4) de servicios. En
la primera resolucin dictada sobre el tema, se han fijado para
cada uno de ellos los siguientes importes mximos de facturacin,
excluido el IVA: 7) $ 2.500.000; 2) $ 5.000.000; 3) $ 3.000.000,
y 4) $ 4.000.000, respectivamente (res. 1/95, de la Comisin de
Seguimiento). Para el caso de las pequeas empresas que en
forma concurrente realicen dos o ms actividades, debe compararse la facturacin de todas esas actividades con el importe
asignado al sector en el que se obtuvo el mayor monto facturado.
Las partes, a travs de la negociacin colectiva, pueden
modificar la exigencia referida al nmero de trabajadores. Cuando ella se determina, las empresas que de acuerdo con el nuevo
criterio adoptado excedan el parmetro fijado, pueden permanecer en la categora de pequea empresa por el plazo de tres
aos, en tanto no dupliquen el nmero de trabajadores fijados
por la norma modificatoria.
El decr. 146/99, reglamentario de la ley, admite que el CCT
de "mbito superior al de empresa" (incluye al de actividad y
poliempresa) pueda establecer como plantel mximo hasta 80
trabajadores, dentro de los que se computan a los pasantes (ver
772
101, c). Por esa va convencional, tambin puede "cuando

las circunstancias especiales de la actividad... as lo justifique",
excluirse de ese cupo a los trabajadores de temporada (art. Io,
prrs. Io a 3o).
Respecto del tope de facturacin anual, el mismo se determina en funcin del valor que surge de la declaracin del
impuesto al valor agregado; si la actividad se halla exenta de
ese gravamen, se toma en cuenta el balance anual. Dicha determinacin est sujeta al contralor (la reglamentacin se refiere a "ser fijado") de la Comisin Especial de Seguimiento, la
que, a ese efecto, deber reunirse, por lo menos, una vez al ao
(art. 10). El CCT no puede modificar esos topes ni atribuirles
otro sentido (art. Io, prr. 4o, decr. 146/99).
Como la disposicin legal (art. 83, prr. 4o, ley 24.467) admite que las empresas "superen alguno o ambas condiciones
anteriores", frente a la ampliacin de hecho del nmero de trabajadores operada a travs de la reglamentacin (de 40 a 80),
esa situacin de excepcin slo juega respecto del importe de
la facturacin anual. Por lo tanto, aqullas pueden superar el
tope mximo, con tal que "por un plazo mximo de 3 aos",
"no dupliquen el total de la facturacin admitida para permanecer en la categora". El referido lapso se computa a partir del
mes siguiente a aquel en el que se superan los topes fijados en
la norma aplicable (art. Io, prr. 5o, incs. a y b).
En el caso que el CCT vigente hubiese fijado como tope
mximo un nmero de trabajadores superior a 80, aquel en el
que se renueve el acuerdo deber ajustarse a ese mximo (art.
Io, prr. 6o, decr. 146/99).
Respecto de las empresas que ya funcionaban al momento
de entrar en vigencia la norma (abril de 1995), se toma en cuenta
la plantilla de personal que tenan al 1/1/95 (art. 83, prr. 2o).
b) CONTABILIDAD LABORAL. El registro que establece el art.
52 de la LCT se unifica junto con otros, que en determinadas
circunstancias exige la ley, en un Registro nico de Personal,
al que nos hemos referido en el 97 y al que remitimos.
773
c) DISPONIBILIDAD COLECTIVA. La ley admite que, de acuerdo con el referido concepto (no admitido por la legislacin comn, ver art. 6o, ley 14.250 -Lo. 1988-; ver 316) las partes a
travs de la negociacin colectiva, puedan modificar in peius
para el trabajador, condiciones de trabajo fijadas por la ley.
Esa modalidad operativa tiende a morigerar ciertas rigideces
que puede contener la ley comn, lo que se logra a travs de
lo que se ha dado en llamar la "negociacin de concesiones" o
"donant-donant", en que las partes, recprocamente, intercambian determinadas "ventajas" que tenan, a cambio de otras que
conceden (p.ej., la admisin de un rgimen de polifuncionalidad -cuando estaba vigente un riguroso criterio de "discriminacin de tareas"-, a cambio de un incremento de salario; reduccin
de la jornada u otro derecho a favor de los trabajadores que antes no exista).
Esa disponibilidad colectiva no es abierta, amplia, sino reducida a ciertos temas. En el caso, las partes, por esa va,
pueden "modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria", excepto, en cuanto se refiere al derecho que tiene el
trabajador (cuando aqulla se otorga en forma individual o
por grupo, no en forma simultnea) de gozar de ella en la
temporada de verano, por lo menos, cada tres perodos (art. 90;
ver 149).
Como a travs de esa va las partes colectivas pueden disponer la acumulacin de la licencia de un ao para otro, la
reglamentacin establece que el trabajador debe gozar de un
mnimo anual de vacaciones por un plazo de 6 das laborables
continuos (art. 2o). Por esa va convencional colectiva, no se
puede; a) reducir el derecho del trabajador a gozar de la licencia anual por los perodos que indica el art. 154, incs. a & d de
la LCT, y b) modificar la obligacin del empleador de retribuir
por anticipado los das que corresponden a la licencia anual (en
caso de haberse fraccionado sta, deber hacerlo por los das
que corresponden al goce efectivo de la misma; art. 2o, prr. 2o,
incs. 1 y 2, decr. 146/99).
774
A travs de la negociacin colectiva, las partes tambin

pueden disponer que el pago del SAC se realice en tres perodos (art. 91), as como "modificar el rgimen de extincin del
contrato de trabajo" (art. 92, prr. I o ).
La reglamentacin establece que la normativa que al efecto
se adopte, no podr "desvirtuar el principio de proteccin contra el despido arbitrario" que establece el art. 14 bis de la
Const. nacional (art. 3 o , prr. 1). Por lo tanto, si no se cumple
ese recaudo que se traduce, por lo menos, en la obligacin de
abonar una indemnizacin razonable, el acuerdo no puede ser
homologado. Sin perjuicio de ello, en caso que se trate de un
convenio de empresa (que, segn el decr. 199/88, reformado
por decr. 470/93, no requiere homologacin; ver 311), el juez
que interviene en un conflicto que se refiere a dicha cuestin
deber decretar la nulidad (falta de eficacia) del acuerdo que ha
violado ese precepto (incluida la situacin en que el monto fijado para la reparacin del dao resulte insignificante). Dentro de
las numerosas alternativas que se presentan con respecto a esta
ltima situacin, se prev la formacin de "cuentas de capitalizacin" como un medio para sustituir la indemnizacin por despido incausado (art. 245, LCT), por un depsito bancario, o
en otra institucin autorizada, en una cuenta bancaria a nombre del trabajador (que ste puede percibir, total o parcialmente, al momento de la extincin de la relacin, como ocurre en
el rgimen de la industria de la construccin -ver 237, c-).
Para ese caso, la norma prev que el Poder Ejecutivo nacional
habilitar la utilizacin de los instrumentos de gestin previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley
24.241; ver 426 y 436) o en el rgimen de seguros (art. 92,
prr. 2 o ).
La norma reglamentaria deja librado a las partes que determinen el respectivo procedimiento, cuya validez est sujeta a la
aprobacin (homologacin) por parte del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social que, al efecto, debe expedirse "fundadamente sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto (art. 3 o ,
prr. 2 o , decr. 146/99).
775
Esa facultad de disponer la aplicacin de normas que no

alcanzan a superar el piso del orden pblico laboral (ver 72),
se extiende, con las caractersticas propias del sector, al mbito
de las relaciones que se anudan con motivo del trabajo agrario
(ver 249 y 250). Como en ste no opera la negociacin a
travs de convenios colectivos (ver 305), se delega esa facultad a la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, organismo
paritario que tiene a su cargo, entre otras, la fijacin de las
condiciones de trabajo que regirn en la actividad (ver 249,
p). En el caso, dicha Comisin debe expedirse a travs de
"la votacin unnime de las representaciones que la integran"
(art. 93). La reglamentacin (art. 11) determina que, respecto
del perodo mnimo de vacacin anual que debe gozar el trabajador, dicho rgano administrativo debe sujetarse al criterio fijado por la referida norma: 6 das hbiles laborables continuos
(art. 2o, prr. Io), sin perjuicio de la acumulacin del excedente
a otro perodo.
Aun cuando no se trata de la facultad para modificar la
norma estatal, cabe incorporar dentro de esta categora el instituto que, bajo la denominacin de "movilidad interna", establece el estatuto de la pequea empresa (art. 94). Segn el mismo, a nivel de empresa o de un sector superior, se admite que
se negocie con la "representacin signataria del convenio colectivo", la modificacin de "las categoras determinadas" en este
ltimo, a travs de "la redefinicin de los puestos de trabajo".
La disposicin presenta, por lo menos, dos caractersticas.
En primer lugar, permite que desde un nivel inferior y a travs
de una negociacin directa que no alcanza al de convenio colectivo, se modifique lo pactado en ste, en cuanto se refiere a
la determinacin de dichas categoras profesionales. De esa manera, se posibilita reducir la amplitud de stas, de acuerdo con
una modalidad muy frecuente en nuestro medio (que suele conspirar contra la productividad). Adems, por esa va, se intenta
introducir la polifuncionalidad como norma dentro de las relaciones de trabajo y que ello se obtenga a travs del procedimiento
normal de la negociacin entre las partes (que al efecto, suelen
776
usar las tcnicas propias del caso a las que hemos hecho referencia).
A fin de facilitar ese tipo de negociacin, la misma puede
realizarse directamente entre el empleador y la representacin
del sindicato que ha concertado el CCT (no se requiere que intervenga la del sector empleador que particip en el anterior
negocio colectivo; art. 5o, parr. Io decr. 146/99). Dicho acuerdo debe ser "homologado o registrado segn corresponda por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo". Al
respecto, la autoridad administrativa "deber evaluar las razones
invocadas para su celebracin..." (arts. 5o, prr. 2o, y 6o).
La norma establece una novedad, en cuanto se refiere a la
figura "autnoma" del registro como sucedneo de la homologacin (que significa aprobacin del proyecto entre las partes
por la autoridad administrativa, arg. arts. 4o y 5o, ley 14.250,
t.o. 1988; ver 311). Condiciona el mismo a la evaluacin
que el rgano administrativo debe hacer respecto de las "razones invocadas para su celebracin". Por lo tanto, la peticin
formulada en tal sentido, puede ser denegada. No apreciamos
la razn en virtud de la cual la administracin laboral puede
oponerse a que las partes redefinan las categoras profesionales
que ellas haban establecido, cuando ello se requiere en virtud
"de razones tecnolgicas, organizativas o de mercado".
La norma, al establecer que la representacin de los trabajadores le corresponde al sindicato que ha negociado el convenio vigente, pone un freno a la idea de prescindir de ste en la
fijacin de las condiciones de trabajo. El hecho de que el
acuerdo no requiere el mecanismo propio de la convencin colectiva (ver 305) no significa que aqulla pueda ser ejercida
por otro organismo. Debe serlo por una asociacin profesional que goza de personera gremial (ver 307), aunque puede
delegar esa funcin en otro: comisin interna, delegacin regional, etctera. Lo importante es que esa misin le compete al
sindicato ms representativo, que al efecto puede adoptar el
mecanismo de accin que considere ms idneo, sin que ello
777
signifique que abdique de su representacin. Se trata de una

innovacin dentro de las prcticas de negociacin.
La reglamentacin (art. 7o, prr. Io) establece que la representacin de la "pequea empresa" deber integrarse en la forma
y el orden previsto por la ley 14.250 (t.o. 1988), arts. Io y 2o, y
su decr. reglamentario 199/88 y modificatorio (ver 307), que
determina quines son las partes legitimadas para la concertacin de un CCT. Dicha disposicin dispone que las entidades
que representan a los empleadores en la "Comisin Especial de
Seguimiento", "asumirn prioritariamente la representacin de los
empleadores en caso que fueran signatarias del convenci colectivo o acrediten representacin especfica de la actividad"
(art. 7o, prr. 2o). Se determina as un criterio para que la autoridad administrativa atribuya la representacin del sector empleador, funcin que le compete a aqulla (art. 2o, decr. 199/88;
ver 307).
Respecto de la integracin del sector empleador de la pequea empresa en la Comisin de Negociacin del Convenio,
de acuerdo con el criterio que establece el art. 101 de la ley, la
autoridad administrativa, cuando corresponde que intervenga (en
la medida que los distintos miembros del grupo no se han puesto de acuerdo al respecto) a fin de atribuir "el porcentaje de representacin de cada uno de los integrantes del sector empleador", debe "ponderar el nmero de empleadores y trabajadores
que se desempean en las pequeas empresas y su incidencia
en el desarrollo de la actividad econmica comprendida en el
mbito del convenio colectivo" (art. 9o, decr. 146/99). De esa
manera, se establece un criterio a fin de asegurar la representacin del sector de la pequea empresa, dentro de la referida comisin que tiene a su cargo negociar el convenio colectivo de
trabajo que no es especfico de ese mbito negocial (art. 9o).
d) PREAVISO. La norma, respecto de la pequea empresa,
establece modificaciones al rgimen del preaviso (ver 229),
que slo se aplicarn al personal ingresado con posterioridad a
la fecha de vigencia (abril de 1995). Se fija como plazo nico
778
el de un mes, cualquiera sea la antigedad del trabajador, el

que corre a partir del momento de la notificacin (art. 95). Se
innova respecto del criterio adoptado por el art. 231 de la LCT,
que difiere ese comienzo al da I o del mes siguiente al momento en que la comunicacin lleg a conocimiento del trabajador;
para el personal ingresado a partir de octubre de 1998, se aplica lo dispuesto en el art. 6o de la ley 25.013, que reduce el plazo a 15 das cuando el preaviso lo confiere el empleado, o respecto del que comunica el empleador, cuando la antigedad no
supera los tres meses.
e) NEGOCIACIN COLECTIVA. NO slo se ampla el mbito de
accin de sta a travs de la "disponibilidad colectiva", sino
tambin se introducen importantes modificaciones al rgimen
general que hacen a la estructura del instituto y del procedimiento de su negociacin (ver 306 y siguientes). Se determina que las condiciones de trabajo que han de regir en la
pequea empresa, en cuanto responden a esa fuente jurgena,
tienen que ser establecidas a travs de negociaciones especficas, ya se trate de un acuerdo celebrado a ese nivel o de actividad general. En este caso, la representacin patronal (ver 307)
que integra la comisin de negociacin, debe estar formada por
miembros del sector de la pequea empresa. Al efecto, la autoridad laboral, en cuanto inviste de dicha representacin a un
grupo de empleadores, tendr que tener presente esa directiva
(art. 101). El sindicato que ha negociado el convenio general
y la representacin de la pequea empresa, pueden celebrar un
convenio colectivo para el sector; en tal caso las disposiciones de aqul cesan de tener vigencia en ese mbito. La asociacin profesional de trabajadores puede delegar dicha representacin en "entidades de grado inferior" (art. 99, prrs. Io y
2o). Dado el trmino utilizado por la norma, parecera que slo
puede encomendarse esa funcin a un rgano sindical inferior
al sindicato, tal como puede serlo la comisin interna, cuerpo
de delegados que, en el caso, actan en nombre y representacin del comitente que puede revocarles la designacin (no lo
pactado dentro del mbito de la gestin que le ha sido enco-
779
mendada). A partir de los seis meses de vigencia de la norma,

el convenio colectivo de trabajo de carcter general, como
condicin para su homologacin (ver 310), deber contener
"un captulo especfico que regule las relaciones" en la pequea empresa, salvo que exista uno especfico de dicho sector
(art. 102).
Cualquiera de las partes, como ocurre en el rgimen general (ver 307), una vez vencido el anterior convenio vigente o
dentro de los 60 das antes de que ello ocurra, podr solicitar la
discusin de uno nuevo (art. 100, prr. Io; art. 8o, decr. 146/99).
Entendemos que dicha negociacin podr hacerse en forma
directa, o con intervencin de la autoridad administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; ver 307). En
caso de que la peticin por parte de quien toma la iniciativa para lograr el acuerdo se formule ante esa sede, sta deber convocar a las partes a los fines de concretar la negociacin (art.
100, prr. Io). Durante esta negociacin, las partes, sea que la
misma se lleve a cabo con intervencin del Ministerio o en forma directa, deben concurrir a las audiencias que a tal fin se fijen, negociar de buena fe, suministrar la informacin pertinente
que le solicite la otra parte y la "realizacin de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo" (art. 100, prr. 2o; ver 307).
El incumplimiento por parte del empleador o de la asociacin de
empleadores de ese deber de conducta, puede dar lugar, previo el
respectivo trmite judicial, a la imposicin de sanciones por "prcticas desleales y contrarias a la tica de las relaciones profesionales" (ver 279).
Los acuerdos que se concierten para regular las relaciones
en la pequea empresa, "debern contener un captulo especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin
profesional" (art. 96, prr. 3o). El no cumplimiento de esa exigencia puede ser un impedimento para que la autoridad administrativa homologue el convenio. Se trata de una disposicin
que tiende a fortalecer la vigencia de prcticas que persiguen el
propsito de incrementar ese tipo de preparacin de los recursos humanos, facilitando a los trabajadores la obtencin de una
780
capacidad tcnica profesional. De esa manera, se intenta favorecer el acceso a uno de los bienes fundamentales con que
cuenta el hombre en una sociedad en la que el saber constituye
uno de los "haberes" fundamentales.
Las partes que negocian un convenio colectivo, de acuerdo
con la regla vigente en la materia (ver 319, a), deben fijar el
plazo de su vigencia. A su vencimiento, de acuerdo con la
norma que analizamos (art. 99, prr. 3o), a diferencia de lo que
establece la ley 14.250 (art. 6o), que recepta la regla de la ultraactividad indefinida del acuerdo (ver 319, a), su efecto
contractual -si no se ha pactado lo contrario- caduca a los tres
meses de su vencimiento. Se trata de una importante innovacin que se introduce en nuestro rgimen jurdico, que obliga a
las partes (en el caso, en especial, a la representacin de los
trabajadores) a negociar, pues de lo contrario, ante la ausencia
de norma convencional, las relaciones de trabajo se regulan de
acuerdo con el rgimen comn laboral (LCT).
En cuanto a la aplicacin de las normas, el convenio que
rige las relaciones de la pequea empresa desplaza al de carcter general, aunque ste resultara ms favorable para el trabajador (arg. art. 103). Lo mismo ocurre con el acuerdo de esa ndole, contenido dentro de uno de actividad (arg. art. 102). Por
lo tanto, no se presentan los problemas referidos al tema de la
concurrencia de normas, ya que en el caso, las contenidas en
un convenio "de otro mbito", carecen de aptitud para ser aplicadas. La ley, en forma expresa, establece que durante su vigencia, el acuerdo de pequea empresa no puede ser "afectado
por convenios de otro mbito" (art. 103). A tal fin, la norma
establece que la relacin de trabajo en ese sector se regula por
un acuerdo especfico o por un captulo especial contenido dentro de un negocio jurdico contractual de carcter sectorial (arg.
art. 102 y 103).
Entendemos que las disposiciones contenidas en la ley
25.013 (art. 15) respecto del incipiente rgimen de articulacin
convencional (en el mbito nacional, ver 308), slo modifican
lo establecido en el rgimen de la pequea empresa en cuanto,
781
vencida la vigencia del convenio referido a ese sector, entra a

regir el de actividad, por ser mayor que aqul.
Como ocurre con los convenios de los dems sectores, el
que ha sido negociado por las partes para tener vigencia erga
omnes, debe ser homologado por la autoridad administrativa laboral (del orden federal; ver 310). sta debe examinar si, en
el caso, se han cumplido los recaudos que establece la norma
que analizamos.
f) FORMACIN PROFESIONAL. El estatuto, como lo hemos sealado, presta una especial atencin al proceso de formacin
profesional de los trabajadores. A tal fin, declara que "la capacitacin es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores" de las pequeas empresas. De acuerdo con ello, establece que los mismos "tendrn acceso preferente a los programas
de formacin continua financiados con fondos pblicos" (art.
96, prr. I o ). Complementa esa directiva una disposicin no
vinculante, segn la cual, el trabajador "que asista a cursos de
formacin profesional relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que presta servicios, podr solicitar a su
empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias
de dichos cursos" (art. 96, prr. 2o). Aunque no se trata de un derecho que puede ser exigido, la norma marca una directiva importante para la armona de las relaciones que se dan dentro de
una empresa, a fin de facilitar el proceso de capacitacin relacionado con la tarea que se desarrolla.
Como lo hemos indicado (ver 255, d), el convenio colectivo de trabajo referido a las relaciones que se dan en la pequea empresa, debe "contener un captulo especial dedicado al
desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin profesional" (art. 96, prr. 3 o ).
g) PROCEDIMIENTO DE CRISIS. Sin perjuicio de la aplicacin
de las medidas de carcter general previstas al efecto en la ley
24.013, que condicionan la aplicacin de las disposiciones de la
LCT, que reducen las obligaciones del empleador en los casos
de suspensin y de despido cuando se da esa situacin (ver 215
782
y 231, c, a los que remitimos), la ley 24.467 adiciona otras medidas referidas a la negociacin que se realiza cuando se da esa
situacin.
A tal fin, establece (art. 97, prrs. Io y 2o) que cuando una
pequea empresa decida reestructurar su planta de personal "por
razones tecnolgicas, organizativas o de mercado", podr proponer "la modificacin de determinadas regulaciones colectivas
o estatutarias aplicables" al sindicato que representa al personal.
En ese caso, deber proporcionarle a ste la pertinente informacin que le solicite. La norma hace referencia a la propuesta
de modificacin no slo de lo preceptuado en el convenio colectivo vigente en el sector (lo que constituye una materia de
negociacin entre las partes), sino tambin de la ley, a la que se
hace referencia al mencionar el trmino "estatutarias" (prr. Io).
La posibilidad de disponer la modificacin de la norma legal
tambin ha sido receptada (aunque en forma limitada) en los
arts. 90 a 93. Estimamos que, al no indicarse en forma expresa (slo se hace referencia a una propuesta) la posibilidad de
modificar la normal legal, las partes slo podrn hacer uso de la
llamada "disponibilidad colectiva" (limitada, en el caso, al mbito de comprensin del negocio concertado), a los casos en
que, en forma expresa lo admite la norma (ver 255, c).
Si como consecuencia de la negociacin se estableci la
reduccin de la referida planta de personal, la pequea empresa
no podr "efectuar despidos por la misma causa durante el
tiempo que dure la modificacin" (art. 97, prr. 3 o , que hemos
analizado en el 231, d). De darse esta situacin, el Fondo
Nacional de Empleo (ver 299) "podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de
capacitacin y reconversin para los trabajadores" involucrados
en la medida (art. 98). En el caso, se ponen en funcin las acciones que prevn los arts. 82, 92, 128 y concs. de la ley 24.013.
h)
ADAPTACIN
A LA PEQUEA EMPRESA DE LAS NORMAS REFERIDAS A
LA PRESERVACIN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
Dadas
las caractersticas de ese tipo de empresa, la norma establece
783
como directiva dirigida a la autoridad laboral, que las disposiciones de carcter general sobre esas materias, as como las de
carcter especfico (ver 165 y ss.), "debern considerar, en la
determinacin de exigencias, el nmero de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad", as como "debern fijar plazos que posibiliten la adaptacin gradual de la pequea empresa a
la legislacin" (art. 104). De esa manera, se trata de adaptar a la
realidad el dictado de medidas que tienden a preservar la salud
e integridad de los trabajadores que desarrollan actividades en
ese sector. No se trata de desprotegerlos, sino de adecuar la normativa (respecto de la que, con frecuencia, se critica su falta de
adecuacin a las distintas situaciones) a la realidad fctica y,
en cuanto a que las acciones que deben adoptarse al efecto, tengan en cuenta las posibilidades concretas y establezcan pasos
graduales que puedan cumplirse.
i) COMISIN ESPECIAL DE SEGUIMIENTO. A fin de analizar la
evolucin de la situacin y la operatividad de las medidas adoptadas, se crea esta Comisin de carcter tripartito, a fin de que
evale el impacto que el rgimen laboral en las pequea empresa provoca en: 7) el empleo; 2) el mercado de trabajo, y 3) en
la negociacin colectiva y, en funcin de esa realidad, elabore
un informe anual acerca de la evolucin de esos factores en el
mbito de la pequea empresa. Tambin se le encomienda que
determine el "monto de la facturacin anual" mxima a los fines de caracterizar a la pequea empresa (ver 255, a), sin perjuicio de actuar como mediador voluntario en los conflictos que
se deriven de la aplicacin de las normas de carcter laboral
contenidas en la ley 24.467, as como emitir opinin que le
requiera el Poder Ejecutivo nacional antes de reglamentar la
norma.
784
CUESTIONARIO
Distintas motivaciones que explican la existencia de estatutos profesionales.

Criterio para la aplicacin de las normas de la LCT a los estatutos en
puntos: a) legislados, y b) no legislados en stos.
Precisar las modificaciones ms relevantes a los institutos del derecho
del trabajo receptados en la LCT, establecidos en los distintos estatutos profesionales.
La fotocomposicin y armado de esta edicin

se realiz en EDITORIAL ASTREA, Lavalle 1208,
y fue impresa en sus talleres, Bern de Astrada

2433, Ciudad de Buenos Aires, en la primera
quincena de abril de 1999.

Vazquez Vialard Antonio Derecho Del Ttrabajo y de La Seguridad Social Tomo I PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Vazquez Vialard Antonio Derecho Del Ttrabajo y de La Seguridad Social Tomo I PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ANTONIO VZQUEZ VIALARD

Derecho del trabajo

8" edicin actualizada

Dichosos los que guardan el derecho,

PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene

PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN

jurdicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

PRLOGO A LA PRIMERA EDICIN

PROLOGO A LA PRIMERA EDICIN

cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas

Prlogo a la octava edicin

DERECHO DEL TRABAJO

Diferentes tipos de trabajo

17. Conversin de la capacidad laboral

EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO

Limitacin de la autonoma de la voluntad

Principio de la aplicacin de la norma ms favorable al trabajador

Protagonistas de las relaciones de trabajo

Asociaciones profesionales de empleados

DERECHO DE LAS RELACIONES

b) Trabajo eventual provisto por una empresa de

SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

9 3 . Negocio jurdico y relacin individual de trabajo

E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

Contenido de la relacin individual de trabajo ..

DERECHOS DEL EMPLEADOR

DEBERES DEL EMPLEADOR

Dar ocupacin efectiva y adecuada

DERECHOS DEL TRABAJADOR

124. A que se le d ocupacin

Al cobro de remuneracin y reintegro de gastos

DEBERES DEL TRABAJADOR

Poner su capacidad laboral a disposicin del empleador

RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL

158. Rgimen general

171. Concepto jurdico. Aspectos econmicos

Bsico y complementario (plus)

Modos de determinar la remuneracin

ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN

Prestacin del trabajo y puesta a disposicin ....

TUTELA DEL CRDITO LABORAL

Medidas de proteccin del salario

g) Indexacin de los crditos laborales devengados antes del Io de abril de 1991

EXTINCIN DEL CRDITO

NOVACIN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Despido con motivo de embargo o de

248. Rgimen de trabajo portuario

251. Contratista de vias y frutales

1) Indemnizacin por despido

DERECHO DEL TRABAJO

1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, as como las

As, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer

a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la

recta o a travs del incremento de aqul. La diferencia entre

realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o