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INTRODUCCION

Antes del desarrollo de la teora de las relaciones humanas, la


administracin descansaba totalmente en los postulados de la teora
cientfica de la administracin, de Fredderick Taylor por un lado, y en los
postulados de la administracin cientfica de Henri Fayol, los cuales se
fundamentaban en el cargo o funcin por un lado, y en la estructura
organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.
Con el advenimiento del enfoque humanstico, la teora administrativa
sufre una verdadera revolucin conceptual. Se hizo una transferencia del
nfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional, al nfasis en las
personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
Con este nuevo enfoque de la administracin, la preocupacin por la
mquina, por el mtodo de trabajo y por la organizacin formal y los
principios de administracin, ceden prioridad a la preocupacin por el
hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto tcnico al psicolgico.
La teora de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue
posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la
psicologa. Esta teora no fue aceptada en Europa sino hasta despus de
terminada la II Guerra Mundial, debido mayormente a que los gobiernos
europeos eran totalitarios, en contraste con los gobiernos democrticos de
la nacin norteamericana.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teora de las
relaciones humanas podemos citar a su mayor colaborador y fundador
George Elton Mayo, un cientfico australiano el cual fue adems profesor y
director del Centro de Investigaciones Sociales de la Escuela de
Administracin de Empresas de la Universidad de Harvard; ste condujo la
famosa experiencia de Hawthorne, adems de escribir volmenes como
Los Problemas Humanos de una Civilizacin Industrial. Juntamente con
l, John Dewey, que escribi El Pblico y sus Problemas y Naturaleza y
Conducta Humana; indirectamente grandes aportadores fueron William
James y Morris Viteles, quienes escribieron Los Principios de la
Psicologa y Psicologa Industrial respectivamente.
Debe de hacerse notar adems, que la teora de las relaciones humanas nace
debido a que los trabajadores y sindicatos de los Estados Unidos,
acostumbrados a la democracia, no aceptaron luego de la I Guerra Mundial
el continuar trabajando en un estado servil.

1.- Teora De Las Relaciones Humanas


La teora de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos mediante la experiencia de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica
de la administracin. Esta pretendi desarrollar una nueva filosofa
empresarial, una civilizacin industrial, en la cual la tecnologa y el mtodo
de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del
administrador.
A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no estar
cuestionada por ninguna otra teora importante para aquella poca, sus
principios no fueron del todo acogidos pacficamente, en especial por los
trabajadores norteamericanos. En este pas eminentemente democrtico los
trabajadores y los sindicatos interpretaron la teora cientfica como un
medio de explotacin de los empleados en favor de los intereses patronales.
La Administracin Cientfica y Trabajo de R. F. Hoxie fue uno de los
primeros en comprobar que la administracin de entonces se basaba en
principios inadecuados para el estilo de vida norteamericano.
La teora de las relaciones humanas nace de la necesidad de corregir la
fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo, surgida con la aplicacin
de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores
deban someterse forzosamente.
2.- Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas
La teora de las relaciones humanas se origina, principalmente en la
necesidad de humanizar y democratizar la administracin de los conceptos
rgidos y mecanistas de la teora clsica, debido al desarrollo de las
llamadas ciencias humanas, principalmente de la psicologa y la sociologa.
Esta teora nace adems por las ideas de la filosofa pragmtica de John
Dewey y de la psicologa de kurt Lewin, las cuales fueron capitales para el
humanismo de la administracin. El fundador de esta teora humanista es
Elton Mayo aunque Dewey y Lewin contribuyeron enormemente a su
concepcin. No obstante, el mayor aporte estuvo concentrado en la
experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932, la cual puso en
jaque a los principales postulados de la teora clsica de la administracin.
3.- La Experiencia de Hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos


inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e
iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de
Taylor y de Gilbreth.
En 1927, el Consejo Nacional de Investigacin inici una experiencia en
una fbrica de Western Electric Company situada en Chicago, en el barrio
de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad
de la iluminacin y la eficiencia de las obreras, con base en la produccin.
Esa experiencia fue coordinada por un cientfico australiano llamado Elton
Mayo. Luego se extendi al estudio de la fatiga, de los accidentes en el
trabajo, la rotacin del personal y el efecto de las condiciones fsicas del
trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores
certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por
variables de naturaleza psicolgica.
La empresa en la cual se desarroll esta experiencia no estaba interesada en
aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus empleados. La
literatura sobre esta experiencia es voluminosa y est desarrollada a travs
de varias fases.
3.1.- Primera fase de la experiencia de Hawthorne
En esta primera fase de la experiencia, dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas, fueron escogidos
para la experiencia: un grupo de observacin trabaj bajo intensidad
variable de luz, mientras que el grupo de control trabaj bajo intensidad
constante. Se pretendi con esto conocer el efecto de la iluminacin sobre
el rendimiento de los obreros. Se descubri que las obreras reaccionaban a
la experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean
en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la iluminacin
aumentaba y, menos, cuando disminua. Con esto se verific un nivel de
rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas
suponan que trabajaban. Se comprob, por tanto, la preponderancia del
factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre las condiciones
fsicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones
psicolgicas.
3.2.- Segunda fase de la experiencia de Hawthorne.
Inici a partir de 1927 y fueron seleccionadas seis jvenes promedios ni
novatas, ni expertas -. La sala de pruebas estaba separada del resto del

departamento por una divisin de madera. La divisin adelantada con el


grupo experimental se dividi en doce perodos para poder observar cules
eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias.
Primer perodo: se registr la produccin de cada obrera en su rea
original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se
compar con el de los dems perodos.
Segundo perodo: se aisl el grupo experimental de la sala de
pruebas, mantenindose normales las condiciones y el horario de
trabajo y midindose el ritmo de produccin. El segundo perodo
sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de
trabajo.
Tercer perodo: se hizo una modificacin en el sistema de pagos. El
grupo experimental perciban un ingreso basado en sus labores, por
lo tanto, los esfuerzos individuales repercutan directamente en su
salario. En este perodo, ste grupo constat un aumento de la
produccin.
Cuarto perodo: Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad
de la maana y otros cinco a mitad de la tarde. Se verific un nuevo
incremento de la produccin.
Quinto perodo: Los intervalos de descanso fueron adelantados a
diez minutos cada uno verificndose un nuevo aumento de la
produccin.
Sexto perodo: Se dieron tres intervalos de cinco minutos en la
maana y otros tres en la tarde. Se anot que la produccin no
aument y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del
rito de trabajo.
Sptimo perodo: Se pas de nuevo a dos intervalos de diez minutos,
uno por la maana y otro por la tarde. Durante uno de ellos servan
un refrigerio ligero. De nuevo, la produccin aument.
Octavo perodo: con las mismas condiciones del primer perodo
anterior, el grupo experimental comenz a trabajar solamente hasta
las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el resto. Hubo un
acentuado aumento de la produccin.

Noveno perodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a las


16:00 horas. La produccin permaneci estable.
Dcimo perodo: El grupo experimental volvi a trabajar hasta las
17:00 horas, como en el sptimo perodo. La produccin aument
considerablemente.
Undcimo perodo: Se estableci una semana de cinco das, con el
sbado libre para el grupo experimental. Se verific que la
produccin diaria de las jvenes continuaba subiendo.
Duodcimo perodo: Se volvi a las mismas condiciones del tercer
perodo; se quitaron todos los beneficios dados durante la
experiencia, con la aprobacin de las jvenes.
Conclusiones alcanzadas durante esta fase
a) a)
Las jvenes manifestaban trabajar en la sala de pruebas
porque era divertido y la supervisin les permita trabajar con ms
libertad y menos ansiedad.
b) b)
El ambiente amistoso y sin presiones les permita conversar,
lo que aumentaba la satisfaccin en el trabajo.
c) c)
No haba temor al supervisor, a pesar de existir mayor
supervisin en la sala de pruebas que en el departamento.
d) d)
Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las
jvenes se preocupaban por otras acelerando su produccin
cuando alguna se mostraba cansada.
e) e)

El grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes.

3.3.- Tercera fase de la experiencia de Hawthorne


Durante esta fase se pas a fijarse definitivamente en el estudio de las
relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las
jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coactiva. En
septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas, al principio en el
sector de inspeccin, despus en el sector de operaciones, y ms tarde en
otros sectores de la fbrica. Este programa comprenda entrevistas con los
empleados para obtener un mayor conocimiento sobre sus actitudes y

sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y al tratamiento


que reciban, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser
aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. El programa fue
bien acogido tanto por obreros como por supervisores y en febrero de 1929
se cre en la empresa una Divisin de Investigaciones Industriales, para
absorber y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de entrevistar
anualmente a todos los empleados.
Homans destaca que el programa de entrevistas revel la existencia de una
organizacin informal de los obreros, con el fin de protegerse contra
aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su
bienestar. Esa organizacin informal se manifest a travs de:
a) a)
Produccin controlada por estndares que los propios
obreros juzgaban como produccin normal a realizar y que no
eran sobrepasados por ninguno de ellos.
b) b)
Prcticas no formalizadas de penalizacin que el grupo
aplicaba a los obreros que excedan aquellos estndares y que
eran considerados como saboteadores.
c) c)
Expresiones que dejaba ver la insatisfaccin con respecto a
los resultados del sistema de pagos de incentivos por produccin.
d) d)
Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos
los grupos y aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
e) e)

Preocupaciones superfluas con relacin a las promociones.

f) f)
Contento y descontento exagerados por las actitudes de los
supervisores inmediatos, frente al comportamiento de los obreros.
A travs de esa organizacin informal, los obreros se mantenan unidos
entre s, mediante una cierta lealtad. Sin embargo, los investigadores
notaron que, muchas veces, el obrero pretenda tambin ser leal a la
empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa, podra ser
motivo de cierto conflicto, tensin, inquietud y probable descontento.
Debido a esto se instituy una cuarta fase.
3.4.- Cuarta fase de la experiencia de Hawthorne
Se escogi un grupo experimental de nueve operadores, nueve soldadores y
dos inspectores, todos del rea de montaje de terminales para estaciones

telefnicas y los pusieron en un rea con condiciones idnticas de trabajo.


Haba un observador en la sala y fuera de ella una persona que entrevistaba
espordicamente a los obreros.
Se buscaba con esto analizar la
organizacin informal de los obreros.
El sistema de salario dependa del grupo, es decir, que slo podan ser
elevados si la produccin total aumentaba.
Los observadores pudieron constatar que los obreros utilizaban una seria de
ardides para mantener un estndar de produccin que era juzgado por el
grupo. Una vez que alguno de los trabajadores terminaba lo que el grupo
consideraba el estndar, ste reduca su ritmo de trabajo al tiempo que
informaba de su produccin; adems solicitaban pagos por exceso de
produccin. Se percataron tambin de que el grupo presentaba rasgos de
solidaridad; consideraban delator al miembro que perjudicaba a algn
compaero y presionaban a los ms rpidos para nivelar su produccin.
3.5.- Conclusiones de la experiencia de Hawthorne
a) a)
El nivel de produccin es resultante de la integracin social.
El nivel de produccin no est determinado por la capacidad
fsica del trabajador, sino por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean. Tanto mayor est socialmente
integrado un grupo de trabajo, tanto mayor ser la disposicin de
producir.
b) b)
El comportamiento social de los trabajadores.
El
comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo.
Los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos. En esta experiencia,
los individuos no eran libres de establecer por s mismos su cuota
de produccin, pues sta era establecida e impuesta por el grupo.
La administracin no puede tratar por separado a los trabajadores,
necesita tratarlos como miembros de grupos de trabajo, sujetos a
influencias sociales de esos grupos.
c) c)
Las recompensas y sanciones sociales. Se comprob que
los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de
la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto
de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores est
condicionada a normas y estndares sociales. Mayo y sus
seguidores, a diferencia de Taylor en su Homo Economicus,

crean que las motivaciones econmicas eran secundarias en la


determinacin del rendimiento del trabajador.
d) d)
Los grupos informales. Los clsicos se preocupaban
exclusivamente por los aspectos formales de la organizacin, en
tanto que los investigadores de Hawthorne se concentraron en los
aspectos informales de la organizacin, es decir, en el
comportamiento social de los empleados as como sus creencias,
actitudes y expectativas. La empresa pas a ser vista como una
organizacin social.
e) e)
Las relaciones humanas. Son las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada
individuo es una personalidad diferente que incide en el
comportamiento de las otras personas con las que mantiene
contacto, siendo a su vez influido por sus semejantes. Slo la
comprensin de la naturaleza de esas relaciones humanas permite
al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.
f) f)
Importancia del contenido del cargo. Para George Elton
Mayo, la extrema especializacin defendida por la teora clsica,
no hace necesariamente ms eficiente la organizacin. Este
verific que el contenido y la naturaleza del trabajo tienen enorme
influencia sobre la moral del trabajador. Los trabajos simples y
repetitivos tienden a ser montonos y mortificantes, afectando
negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su
eficiencia.
g) g)
El nfasis en los aspectos emocionales. Los elementos no
planeados del comportamiento humano, se convierten en una
faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teora de
las relaciones humanas.
4.- La Civilizacin Industrializada y El Hombre
La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por
estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la
civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento,
dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos
derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la
industrializacin y en la tecnologa.

Los mtodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperacin.


La cooperacin humana no es el resultado de las determinaciones legales ni
de la lgica organizacional. Sus causas, que son ms profundas son
definidas por Mayo de esta manera:
a) a)
El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de
produccin est ms influenciado por las normas de grupo que
por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos de la productividad.
b) b)
El obrero no acta como individuo aislado sino como
miembro de un grupo social.
c) c)
La tarea bsica de la administracin es formar una elite
capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes
democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
d) d)
La persona humana es motivada esencialmente por la
necesidad de estar junto a, de ser reconocida, de recibir
comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con la
afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del
trabajador es slo salarial.
e) e)
La civilizacin industrializada origina la desintegracin de
los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos
informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una
nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio
par la comprensin y la seguridad emocional de los individuos.
En la sociedad industrial surge un conflicto social: la incompatibilidad
entre los objetivos de la organizacin y los objetivos personales, los cuales
rara vez son compatibles. De acuerdo a Mayo, debe evitarse a toda costa el
conflicto social a travs de una administracin humanizada que ponga en
prctica un tratamiento preventivo y profilctico. Las relaciones humanas
y la cooperacin constituyen la clave para evitar el conflicto social.
5.- Funciones Bsicas de la Organizacin Industrial
La organizacin industrial, de acuerdo a Roethlisberger y Dickson, tiene
dos funciones principales: producir bienes o servicios (funcin econmica,
que busca el equilibrio externo) y proveer de satisfacciones a sus

participantes (funcin social, que busca el equilibrio interno). La


organizacin industrial debe perseguir esas dos normas de equilibrio. La
teora clsica se preocupaba solamente por el equilibrio econmico y
externo y no trataba de buscar la cooperacin del personal, elemento que es
fundamental para lograr el equilibrio interno.
La organizacin industrial se compone de una organizacin tcnica y de
una organizacin humana. La organizacin humana tiene como base los
individuos. La organizacin humana de una industria es ms que una
simple suma de individuos, porque su integracin constante dentro del
trabajo da origen a un elemento en comn, que es la organizacin social de
la empresa.
La organizacin tcnica y la humana son subsistemas interrelacionados e
interdependientes, es decir, cualquier modificacin en alguno de ellos
provoca modificaciones en los dems.
La colaboracin humana est determinada por la organizacin informal
ms que por la organizacin formal. La colaboracin es un fenmeno
estrictamente social, no lgico. As para la mayora de los obreros los
estmulos psicolgicos y sociales son ms importantes que las condiciones
de orden material o econmico. La concepcin del homo economicus no
explica adecuadamente el comportamiento humana. La fatiga tampoco es
slo de origen orgnico y fisiolgico, sino, principalmente subjetiva y
psicolgica.
En el siguiente cuadro se muestran algunas diferencias bsicas entre la
teora clsica y la teora de las relaciones humanas.

Teora Clsica

Trata la organizacin
como una mquina

Hace nfasis en las tareas


o en la tecnologa

Se inspira en sistemas de
ingeniera

Autoridad centralizada

Teora de las Relaciones Humanas



Trata la organizacin
como grupos de personas

Hace nfasis en las
personas

Se inspira en sistemas de
psicologa

Delegacin plena de la
autoridad

Lneas claras de autoridad


Autonoma del trabajador

Especializacin
y
Confianza y apertura
competencia tcnica

Acentuada divisin del


Enfasis en las relaciones

trabajo
humanas

Confianza en reglas y
Confianza en las personas
reglamentos

Clara separacin entre
Dinmica grupal de
lneas y staff
interpersonal
CONCLUSION
Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la
teora de las relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un
grupo de factores entre los que se encontraban los trabajadores mismos y
los gremios, as como la aparicin de las ciencias sociales. George Elton
Mayo, fundador, por as llamarlo, de esta teora obtuvo sus mayores
conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.
A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas decaeran, dando paso
a la naciente teora de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre
mismo, el trabajador constituira el epicentro de la administracin.
Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una determinante
mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra
los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol.
Finalmente, habremos de decir que a sta teora debemos la humanizacin
de la administracin, por tanto sabemos que cumpli con su cometido
inmediato adems de ingresar su generoso aporte a la Teora General de la
Administracin.

-------------------------------------------- o ------------------------------------------Qu es el efecto Hawthorne? Explicacin


Los experimentos de Hawthorne eran una serie de estudios sobre la
productividad de los trabajadores, en donde varias condiciones
fueron manipuladas (sueldo, niveles de luz, humedad, descanso,
etc.). Asombrosamente, cada cambio dio lugar a una elevacin de la
productividad, incluyendo eventualmente un regreso a las
condiciones originales. Esto fue real en cada uno de los
trabajadores as como en trminos de todo el grupo.
Claramente las variables que los analistas manipularon no eran las
nicas ni las dominantes en los cambios de la productividad. Una
interpretacin, mayoritariamente desarrollada por el profesor Elton
Mayo y sus asociados F.J. Roethlisberger y William J. Dickson, es
que esencialmente, la sensacin de los trabajadores de estar
siendo atendidos en aquello que es la causa de las mejoras en su
desempeo. Esto es ahora conocido como el efecto Hawthorne.
As estos experimentos estuvieron entre las primeras indicaciones
que cualquier modelo de la productividad debe considerar
como un factor en las cualidades intangibles tales como el
comportamiento humano.
Es importante explicar otros dos conceptos para entender el
efecto Hawthorne correcta y exactamente. La ley de YerkesDockson y la ley de disminucin de la utilidad marginal. Mientras
que la motivacin aumenta la productividad hasta cierto punto, ms
motivacin (sueldo por ejemplo) no sera eficaz en seguirla
aumentando debido a la saturacin de la utilidad. As, uno no debe
confiar solamente en el modelo Hawthorne para aumentar la
productividad
sino
que
en
lugar
de
ello,
debe
buscar complementarlo hbilmente con otras cualidades de la
motivacin, como por ejemplo, el rediseo del trabajo, la ampliacin
de las tareas, y elevando la capacidad de produccin va

alternativas tales como el aprendizaje de la cultura organizacional


Estn relacionados con los efectos Hawthorne:

El efecto de Pigmalion. Esto se refiere a las


situaciones de la profeca de la auto satisfaccin en la cual
unos estudiantes se
desempearon
mejor
que
otros simplemente porque los profesores les hicieron saber
que se tenan altas expectativas de su desempeo.

El efecto placebo. ste es el fenmeno en que los


sntomas de un paciente se pueden aliviar por un tratamiento
que de otra manera sera ineficaz, al parecer slo porque el
individuo cuenta con o cree que funcionar. Este efecto
puede ser utilizado en ensayos ciegos.
los Experimentos de Hawthorne. Historia
Los efectos de Hawthorne son una serie de experimentos
conducidos a partir la 1924 hasta 1933, analizados por el famoso
profesor Elton Mayo a partir de 1927 a 1932. El trmino Hawthorne
fue acuado por el sitio en que fueron realizados los estudios
experimentales en la empresa Wester Electric Hawthorne Work, en
Chicago. Los experimentos fueron empezados inicialmente con la
intencin de estudiar la relacin entre la productividad y las
condiciones de trabajo en relacin a examinar las influencias fsicas
y ambientales del lugar de trabajo (e.g. intencidad de las luces, de
la humedad) y despus pasar a los aspectos psicologicos (e.g.
paros,
presin
del
grupo,
horas
de
funcionamiento,
liderazgo administrativo).

Clculo del El efecto Hawthorne de Mayo. Frmula


No hay frmula cuantitativa definitiva pues las cualidades
importantes para las condiciones de trabajo varan grandemente de
un sitio a otro y de una industria a otra. Sin embargo, un
acercamiento genrico sugerido que funciona para todas las
industrias es la aplicacin de la ley Yorkes-Dockson, que afirma que

hay una cantidad ptima de motivacin para obtener una


productividad mxima. Cualquier motivacin menor o mayor dara
lugar a un drenaje de la productividad. As: y= - ax2 + bx + C. (y=
productividad, x= cualidades del entorno de trabajo).

Uso de los Experimentos Hawthorne. Aplicaciones

Ambientes industriales. Por ejemplo Por ejemplo: una


planta de ensamblaje.

Industrias creativas/de diseo. Por ejemplo: un


dibujante.

Sector educativo / de servicios. Por ejemplo: una


enfermera.
Pasos en el efecto Hawthorne. Proceso
1. Identifique las cualidades del entorno de trabajo que
afectan la productividad, ejemplo: x1, x2 xn etc.
2. De puntaje los atributos y seleccione las cualidades
crticas basadas en un anlisis de Pareto. Por ejemplo: x1,
x2, x3 (digamos 3 cualidades importantes)
3. Entre los miembros de la gerencia, asigne los pesos a
las cualidades crticas identificadas (digamos w1, w2, W3).
Defina el modelo, y= - ax2 + bx + C. (y= productividad, x=el
peso asignado)
4. Modele la asignacin final de pesos como x= w1*x1 +
w2*x2 + w3*x3
5. Alimente la frmula: y= - ax2 + bx + c
Fortalezas de los Experimentos Hawthorne. Beneficios

El mtodo permite la clara identificacin de las


preocupaciones de los trabajadores.

Soluciona temas de la productividad sobre una base


sostenible y de largo plazo, si se modela correcta y
exactamente.

Trae consistencia en la valorizacin de la situacin de


trabajo cuando la gerencia necesita realizar previsiones de
largo plazo.

Limitaciones del efecto Hawthorne. Desventajas

Difcultad para identificar las cualidades crticas del


entorno de trabajo, como por ejemplo temas intrnsecos
como la dinmica de la organizacin, etc.

La cuantificacin de los parmetros, a, b y c del modelo


de productividad es tambin muy subjetiva y depende del
discernimiento del gerente.

Las cualidades crticas del funcionamiento son


dinmicas y modelo necesita ser puesto al da constante
para reflejar la situacin real de la conexin a tierra.

En su conjunto, la exactitud del modelo de productividad


est altamente correlacionada en el juicio y en la perspicacia
del gerente.
Supuestos del efecto Hawthorne. Condiciones

Las cualidades importantes del funcionamiento se


pueden capturar adecuadamente.
No se retiene ningn conocimiento informal oculto o tcito.