Donald Kirkpatrick: los 4 niveles de evaluacin de

capacitacin.
Donald Kirkpatrick es el autor pionero en la evaluacin del impacto de los
programas de formacin. Su modelo de los 4 niveles de evaluacin de la
formacin es un concepto de referencia para los profesionales del campo de los
Recursos Humanos.
En qu consiste el modelo de evaluacin de la formacin
El origen
Una de las preguntas qe ms frecuentemente recibo es Cmo se te ocurri
dar con el modelo de los 4 niveles de evaluacin de la formacin? La historia
es que yo estaba enseando en el Mangement Institute de la Universidad de
Wisconsin, tena all un mster y un programa de doctorado. Me plante
entonces evaluar la formacin que yo mismo estaba impartiendo. Ya evaluaba
entonces los niveles 1 y 2 (reaccin y aprendizaje) pero para m era evidente
que las personas que participaban en esos programas esperaban ms que
simplemente
reaccin
y
aprendizaje.
Empec a hacer investigaciones sobre comportamientos y resultados en las
empresas en las que trabajaban los participantes en los programas de
formacin, investigaciones sobre evidencias de mayor productividad, mayores
ventas
o
mayor
calidad
del
trabajo
o
cualquier
otra
cosa.
Tras esas investigaciones me pidieron escribir un artculo sobre el tema y acab
escribiendo no uno sino cuatro artculos diferentes: Uno sobre Reaccin, otro
sobre Aprendizaje, otro sobre Comportamiento y otro sobre Resultados. Esos 4
artculos se publicaron despus en un libro (Evaluating Training Programs, the
4 levels) recogiendo las investigaciones sobre evaluacin de la formacin en
casos de empresas como Toyota, Caterpillar, IBM y otras.
Creo que una de las razones por las que el tema se ha hecho tan popular en el
mundo es porque realmente los artculos y el libro se basan en case-study de
investigaciones prcticas en empresas de referencia, no son simplemente mis
ideas o reflexiones sobre el asunto.
Una clave para el futuro
Creo que la verdadera clave para el futuro es construir colaboracin con los
managers. Necesitamos un slido trabajo conjunto con los managers no
solamente para que ellos se formen en cmo hacer la parte de la evaluacin
que les corresponde, sino para que ellos nos digan cules son sus objetivos,
sus expectativas, y a qu se parecera en concreto el xito que ellos van
buscando con la formacin. Ese sera mi consejo principal para cualquiera que
quiera trabajar como un buen profesional en el campo de la formacin.

El doctor Donald Kirkpatrick comenz a publicar sus ideas sobre la evaluacin

de una serie de artculos en 1959. Ms tarde escribi un libro llamado
Evaluacin de Programas de Formacin, en el que esboz su teora sobre la
evaluacin de la capacitacin y el aprendizaje. Hoy las ideas del doctor
Kirkpatrick son un elemento fundamental en la mayora de departamentos de
RRHH y de formacin.
Hay cuatro niveles de evaluacin en el modelo de Kirkpatrick:
1.
2.
3.
4.

La reaccin/satisfaccin
El aprendizaje
El cambio de comportamiento
El impacto en resultados

Hay adems un nivel adicional al que llamamos ROI RETORNO DE LA

INVERSIN
Nivel 1: la REACCIN/SATISFACCIN de los participantes.
Todas las actividades de formacin deberan evaluarse al menos a este nivel.
Una reaccin escrita debera incluir el grado en el que a los participantes en
una actividad formativa les ha gustado lo que han recibido. Este nivel de
evaluacin identifica la percepcin de los participantes ante la formacin e
identifica tambin cmo la formacin puede ser mejorada.
Hay seis pautas bsicas para evaluar en el nivel de reaccin:
1. Determinar lo que queremos descubrir,
2. Disear un formulario de evaluacin que permita cuantificar
reacciones,
3. Animar a que los participantes escriban sus comentarios,
4. Conseguir 100% de respuestas inmediatas,
5. Desarrollar unos estndares aceptables, y
6. Medir las reacciones con respecto a ese estndar.
Nivel 2: APRENDIZAJE.
Kirkpatrick identifica tres formas de aprendizaje que pueden ocurrir en la
formacin:
1. Nuevos conceptos y tcnicas,
2. Mejora de las habilidades y
3. Tambin pueden cambiar las actitudes.
Las pautas para evaluar el aprendizaje son las siguientes:
1. Medir la habilidad o conocimientos o actitudes antes y despus de la
capacitacin,

2. Utilizar una prueba escrita de lpiz y papel para el conocimiento y las

actitudes,
3. Obtener un 100 % de respuestas y
4. Si es posible, utilizar un grupo de control que no recibe la capacitacin
para comparar con el grupo que s la ha recibido.

Nivel 3: CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO.

Es muy importante medir el cambio de conducta por dos razones. Por un lado,
la evaluacin del comportamiento recoger el cambio producido. Por otro lado,
tambin identificar los cambios que no se han producido. En este nivel la
evaluacin intentar responder a la pregunta de si la formacin se ha
transferido a las actividades diarias. Por ejemplo, una posible pregunta podra
ser si las habilidades y conocimientos recin adquiridos estn usndose en el
puesto de trabajo.
Las pautas para evaluar el cambio de comportamiento incluyen:
1. Si es posible evaluar antes y despus del entrenamiento,
2. Dar tiempo a que el comportamiento pueda cambiar, lo que podra
llevar de tres a seis meses,
3. Encuestar y entrevistar a uno o ms de las siguientes personas: la
persona que se ha formado, su jefe, los colaboradores si los tiene de la
persona que se ha formado, y otros profesionales del entorno que
pueden observar su comportamiento,
4. Conseguir el 100 % de respuestas,
5. Repetir en los plazos oportunos a cada caso,
6. Usar un grupo de control puede ser prctico para evaluar y
7. Considerar el costo de este tipo de evaluacin frente a los posibles
beneficios obtenibles.
Nivel 4: IMPACTO EN RESULTADOS
Este impacto en resultados puede incluir variables como ganancias
econmicas, moral y motivacin del equipo de trabajo, etc. Kirkpatrick seala
que al evaluar en este nivel cuatro podemos tener que lidiar con cuestiones
como la precisin, el rigor y la credibilidad. Adems tambin reconoci que la
evaluacin de los resultados del aprendizaje cuando hay distancia es ms difcil
que en el aula de formacin.
Las pautas para la evaluacin del impacto en resultados incluyen:
1. Medir antes y despus del entrenamiento,
2. Dar tiempo a que los posibles resultados se consigan,
3. Repetir la evaluacin las veces apropiadas,
4. Usar un grupo de control si es prctico, y
5. Considerar el costo para el proceso de evaluacin y los posibles
beneficios.

La evaluacin del ROI RETORNO DE LA FORMACIN

En los ltimos aos se han extendido aportaciones sobre un posible quinto
nivel, el llamado ROI DE LA FORMACIN. Las siglas corresponden al concepto
de retorno de la inversin, y se basa en comparar los beneficios del programa
con sus costes. Para obtener informacin adicional sobre este nivel se puede
estudiar a autores como Jack Phillips y otros.
Los 4 niveles de evaluacin en las actividades de capacitacin