Está en la página 1de 35

CONTENIDO

INTRODUCCION ........................................................................................................................ 1
REMUNERACIN MNIMO VITAL ......................................................................................... 2
REMUNERACION: ..................................................................................................................... 2
Clasificacin de la remuneracin ............................................................................................. 3
DESCRIPCION DEL MINIMO VITAL Y MOVIL ..................................................................... 7
SALARIO MNIMO VITAL: ........................................................................................................ 8
DIFERENCIA ENTRE SALARIO BASICO Y SALARIO MINIMO VITAL .......................... 8
LAS 3 ETAPAS DE LA RMV EN EL PER .......................................................................... 11
Tendencias del salario mnimo en el Per ........................................................................... 14
INCREMENTO DE LA REMUNERACIN MNIMA VITAL JUNIO 2012 ......................... 16
A. LA REMUNERACIN MNIMA EN LOS CONVENIOS INTERNACIONALES Y LA
CONSTITUCIN ...................................................................................................................... 22
B. ANLISIS ECONMICO .................................................................................................... 24
PREGUNTAS ............................................................................................................................ 26
CASOS PRCTICOS: ............................................................................................................. 29
OTROS CASOS DE LA RMV: ................................................................................................ 30
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 32
BIBLIOGRAFA ......................................................................................................................... 33

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 1



INTRODUCCION

La remuneracin es un tema fundamental en cualquier tipo de relacin laboral,
pues es el fin ltimo por el cual los trabajadores ponen a disposicin de la
patronal su fuerza de trabajo.
As, la remuneracin en el Derecho del trabajo evolucion desde un nico
monto percibido por la labor efectuada, a la percepcin de varios montos con
dicho carcter, y que son conocidos en la doctrina como conceptos
remunerativos.
Las remuneraciones en el Sector Pblico tampoco han escapado a esta
evolucin, pudiendo encontrarse aqu tambin una estructura remunerativa
compuesta por varios conceptos concedidos en funcin de varias causas o
motivos.
Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones especficas de
la labor del servidor, pero en ocasiones tambin del devenir poltico de nuestro
pas.
En esa lnea, en la presente investigacin se exponen brevemente cules son
los principales conceptos que conforman el sistema nico de remuneraciones
regulados por la Constitucin Poltica del Per, en el Decreto Legislativo N
276, adems de los conceptos que por ley se reconocen ao tras ao en las
normas de presupuesto, como es la bonificacin por escolaridad.










ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 2


REMUNERACIN MNIMO VITAL

REMUNERACION:
Concepto
La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligacin del
empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga an
cuando no presta servicios, dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo
a disposicin del empleador (Art. 103 LCT). Es por esto que tambin son
considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las
enfermedades, y determinadas licencias.
El trabajador slo pierde el derecho a la remuneracin cuando la ausencia de
prestacin se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a
disposicin del empleador su fuerza de trabajo y ste no la utiliza, la prestacin
debe considerarse cumplida por mora del acreedor (Art. 78 y 103 LCT y Art.
510 CCiv.).
La relacin de trabajo tiene siempre carcter oneroso y existe reciprocidad de
prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros montos
que no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen relacin
con su situacin familiar (rgimen de asignaciones familiares) o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales)
1.- Tambin se los considera no remuneratorios a aquellos conceptos que no
cumplen con los requisitos legales
2.- Todo pago considerado remuneracin est sujeto a aportes y
contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones,
indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los lmites legales; lo que no
ocurre con los pagos no remuneratorios.
En el caso de los beneficios sociales, no estn sujetos al pago de
contribuciones a la seguridad social, con excepcin de los vales alimentarios y
cajas de alimentos, y no se computan a ningn otro efecto laboral.
Se denomina salario a la retribucin que, por lo comn, se fija en funcin de
horas o das, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a
la que se abona a los empleados, correspondiente a un perodo mensual. La
distincin entre ambas denominaciones obedece a razones de orden histrico,
dado que tanto la Constitucin Nacional, como la LCT, equiparan las
expresiones salario, sueldo, remuneracin y retribucin.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 3


Clasificacin de la remuneracin

La remuneracin puede ser clasificada, bsicamente, desde tres puntos de
vista:
Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado;
Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y
complementarias;
Segn la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.





ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 4


1. Remuneracin por tiempo: El salario se calcula en relacin con el factor
tiempo, el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el
tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes de remuneraciones por tiempo:
Jornal: Se utiliza como unidad de cmputo la hora o el da. Se paga en
relacin con el da u hora de trabajo; se impone habitualmente en la
actividad industrial.
Sueldo: Es la remuneracin que se paga por mes (o quincena)
calendario y consiste en una suma fija. Es decir que no vara por la
mayor o menor cantidad de das laborables que tenga el mes.
2. Remuneracin por resultado: En esta clasificacin no se toma en cuenta
el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta
forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para
ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Unas de las
principales caractersticas es la variabilidad.
"Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad
de obra, resultado, pieza, medida, etc."
A destajo por unidad de obra: La remuneracin se fija en relacin con la
cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinado,
es decir que se asigna un valor econmico determinado a cada unidad de
producto elaborado. La suma que percibe el trabajador en una jornada de
trabajo, en ningn momento puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al
salario bsico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo
aplicable, para igual jornada.
Comisin: Retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las
ventas realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones
concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de referencia es el valor del negocio. El
monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en
una cantidad fija que se paga por cada operacin concluida o por cada cosa
vendida. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente.
Comisin individual: Se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador
determinado, que es el titular del derecho. Puede ser directa o indirecta.
Comisin Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.
Comisin Indirecta: Surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero,
realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada
del trabajador, pero sin su intermediacin.
Comisin Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse de
modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 5


se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido (Art. 109
LCT).
Primas: Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el
rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una produccin
mayor a la media. Se trata de una remuneracin complementaria, ya que el
salario principal, por lo general, lo constituye el bsico asegurado por
rendimiento normal.
3. Remuneraciones complementarias: Pueden contener prestaciones no
dinerarias que forman parte del salario.
Sueldo Anual Complementario: Se puede definir como la doceava parte del
total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ao calendario, la
Ley 23.041 lo fij en el 50% de la mejor remuneracin mensual devengada por
todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan
en los meses junio y diciembre de cada ao. Les corresponde a todos los
trabajadores en relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin.
Gratificaciones: Es un pago espontneo, voluntario y discrecional del
empleador, se efecta de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo por
motivo de un aniversario de la fundacin del establecimiento, o por los buenos
servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.
Participacin en las ganancias: Establecido en el Art. 110 de la LCT, es un
tipo de remuneracin poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente
aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Para que
se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado
expresamente la participacin, o surgir de la voluntad unilateral del empleador
Propinas: Es un pago espontneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al
trabajador por encima de la tarifa fijada,
Viticos: Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte los
gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que incurra cuando deba viajar).
Puede ser pagado por adelantado o bien despus de realizado el desembolso.
El Art. 106
Adicionales: Tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneracin principal (la ley no obliga
al pago de ninguno de estos conceptos):
Por antigedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a
la antigedad del trabajador en la empresa.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 6


Por funciones determinadas: se paga por desarrollar una funcin especial, por
ejemplo de mayor responsabilidad.
Por tareas riesgosas: pago suplementario a aqul trabajador que efecta
tareas peligrosas para su integridad psicofsica o su vida.
Por Ttulo: por haber concluido una carrera.
Premios y plus: sumas que el empleador paga para estimular al trabajador,
logrando as mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor
rendimiento en la empresa; son incentivos. Son adicionales preestablecidos por
puntualidad y asistencia (presentismo).
4. Remuneracin en dinero: El Art. 105 de la LCT establece que "el salario
deber ser satisfecho en dinero, especie, habitacin alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones
complementarias sean en dinero o en especie integran la remuneracin del
trabajador."
5. Remuneracin en especie: Consiste en el pago efectuado en cualquier
forma que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino
complementarlo. Este pago en especie es remuneratorio y se tiene en
cuenta para el SAC, vacaciones, indemnizaciones.
Frente al empleador.
La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro
y oportuno del salario. Adems de las normas imperativas, que conforman el
orden pblico laboral (salario mnimo vital y mvil e irrenunciabilidad), fija
pautas respecto al lugar y fecha en que se debe abonar la remuneracin,
medios de pago, etc.
Sujetos: el pago lo debe realizar el empleador (persona fsica o jurdica).
El trabajador personalmente es quien recibe el pago, como excepcin, en caso
de existir impedimento del trabajador para recibirlo, y si media autorizacin
firmada por l, se puede realizar por un familiar o compaero de trabajo
(pudiendo el empleador exigir la certificacin de la firma).
Tiempo: El Art. 126 LCT se refiere al tiempo, y al respecto establece
que corresponde al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes
calendario; al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;
y al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos..
Plazo: Segn el Art. 128 LCT, el pago se efectuar una vez vencido el
perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos:
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 7


Lugar: De lo dispuesto en el Art. 129 de la LCT surge que el pago de las
remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborables, en el lugar de
trabajo y durante la prestacin de las tareas (en horas de trabajo). Queda
prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderas o se expendan
bebidas alcohlicas, salvo que ste sea el objeto del establecimiento.
Medios de pago: En efectivo, mediante cheque a la orden del
trabajador, o por acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro,
bajo pena de nulidad.

Frente al trabajador:
La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin
de proteger la integridad salarial; solo podr elevarse en el 50%
correspondiente a no ms de un perodo de pago.

DESCRIPCION DEL MINIMO VITAL Y MOVIL

Definicin.
Mnimo. Significa que es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.
El salario mnimo bsico en Colombia lo establece el concejo nacional Laboral
por consenso fijara salarios mnimos de carcter general o para cualquier
regin o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrcola o
forestal de una regin determinada. En caso de que no haya consenso en el
Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirn por
el trmino que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios.
Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfaccin de sus
necesidades bsicas, esto es alimentacin adecuada, vivienda digna,
educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y cobertura previsional.
Mvil. Implica que debe ajustarse peridicamente de acuerdo a las variaciones
del costo de la vida.
El salario mnimo vital tiene por objeto, asegurar al trabajador y a su familia,
alimentacin adecuada, vivienda digna, vestuario, educacin, asistencia
sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsin. Acta en realidad
como garanta mnima salarial en todo el pas, aplicndose en la prctica: a)
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 8


cuando las convenciones colectivas de trabajo articulo 147 Cdigo sustantivo
del trabajo.
SALARIO MNIMO VITAL:

CONCEPTO.- Remuneracin mnima vital es la cantidad menor fijada con
arreglo a ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada
ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente
en la empresa o centro de trabajo.
En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneracin mnima se
abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado.
Cuando la remuneracin es variable, debe garantizarse una cuanta no inferior
a la remuneracin mnima vital, en una jornada ordinaria de trabajo.
En el Per La Remuneracin Mnima Vital (que as se llama exactamente)
asciende a la fecha a la suma de S/. 460.00 mensuales S/.15.33 diarios,
segn sea el caso; de acuerdo a lo establecido por el Decreto de Urgencia N
022-2003 (13/09/2003).

DIFERENCIA ENTRE SALARIO BASICO Y SALARIO MINIMO VITAL

El salario bsico es aquel establecido por consenso en el consejo nacional
laboral o por el gobierno, y el salario mnimo vital seria aquel con el cual el
trabajador podra suplir todas sus necesidades esenciales.
Caracteres del salario RMV:
Patrimonial.- Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
Igual y Justa.-Rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual
tarea, que se relaciona con el principio de la remuneracin justa (ART. 14 bis
CN).
Insustituible.- En principio la remuneracin no puede reemplazarse por otras
formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no
remunerativos).
Dineraria.- Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; est
limitado al 20% el pago en especie.
Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente
porque violara una condicin esencial del contrato (iusvariandi); tampoco
puede reducirse en trminos reales durante el vnculo laboral y no debe ser
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 9


inferior al salario mnimo vital y mvil, ni al mnimo del convenio colectivo,
existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
Integra.- El trabajador la debe percibir ntegramente; excepcionalmente
puede otorgar adelantos hasta el 50% (Art. 130 LCT) y se pueden practicar
descuentos hasta el 20% (Art. 133 LCT)
Conmutativa.- Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneracin percibida.
Continua.- El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con excepcin de
las legalmente receptadas.
Alimentaria.- Constituye el nico medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades
bsicas (alimentacin, vivienda, educacin, salud).
Inembargable.- Por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con
restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningn ttulo.
Irrenunciable.-Toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.
Modalidades:
El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a travs de:
1. La negociacin entre el trabajador y el empleador en forma privada (ocurre
en determinados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad).
2. Convenios colectivos o de laudos arbtrales (voluntarios u obligatorios).
3. Decisin oficial (como los casos de los salarios de los trabajadores
agrarios, a los cuales los fija un organismo oficial paritario, la Comisin
Nacional de Trabajo Agrario; y el del servicio domstico fijado por resolucin
ministerial).
En cada caso, hay que respectar los mnimos fijados. En la negociacin
privada, el establecido en el convenio como bsico y, en su defecto, el mnimo
vital (cuyas particularidades ya fueron enunciadas).
Caso excepcional:
Si no hubiera ninguna determinacin, o las partes no logran acreditar cual es; y
no correspondiera fijarlo en el importe del mnimo vital dada la naturaleza del
trabajo, la ley confiere facultades a los jueces para que determinen su cuanta
(Art. 114 LCT), atendindose a la importancia de los servicios y dems
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 10


condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los
resultados obtenidos.
Horas extras:
Las horas trabajadas en exceso del mximo de la jornada legal (autorizadas o
no), se remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50 % del
"salario habitual", si se tratare de das comunes, y del 100% en das sbado
despus de las 13 horas, domingo y feriados (Art. 201 LCT). En cambio, las
horas suplementarias de la jornada convencional, se abonan sin recargo, en
cuanto no superen el tope mximo legal.

Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital:

Este cuadro nos proporciona la evolucin de la RMV. Lo primero que resalta
del anlisis histrico de la RMV en el Per es que su valor, en trminos reales,
podemos apreciar la tendencia decreciente a partir de la dcada de los
setentas, luego comenz a revertirse slo desde mediados de la dcada de los
noventas. El valor mximo de la RMV se registr en 1974, durante el gobierno
militar del General Velasco, y el valor mnimo se registr en 1993, durante el
gobierno del Ingeniero Fujimori, periodo ltimo que coincide con el inicio delas
reformas estructurales implementadas en el mercado laboral peruano en la
dcada de los noventas.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 11


LAS 3 ETAPAS DE LA RMV EN EL PER

I Etapa:
Esta primera etapa abarca los aos 1980 y 1990. De acuerdo a los estimados,
que realiz el Banco Central, los ingresos reales de los trabajadores
dependientes disminuyeron en 25 y 33 por ciento respectivamente. En este
caso la severa cada estuvo ligada fundamentalmente a la inflacin creciente y
a la recesin que se inici durante el ao 1988 la poltica de Alan Garca no
resulto y lamentablemente la moneda se devalu en ese entonces el inti,
llegando a una hiperinflacin diaria lo cual a gener nuevamente un retroceso
en el desarrollo del pas y por lo tanto en el ingreso de las familias.
II Etapa:
Esta segunda etapa abarca los aos 1990 a 2000 esta se mantuvo estable ya
que el periodo de Fujimori adopto cambios estructurales que revirtieron la
hiperinflacin de los aos 80. Muestra ligeras recuperaciones slo a partir de
1992 (2,5%). Se observ un sostenido aumento en la segunda mitad de los
1990, poca en que el salario mnimo real creci anualmente 18.09 %, en
promedio, entre 1995 y 1999. En 1997 fue fijado el salario mnimo en 25,46
nuevos soles como promedio mensual, y en las postrimeras del rgimen de
Fujimori, en el ao 2000, se hizo otro reajuste del salario mnimo.
Puntualmente hubo un incremento del salario o RMV pero estos siempre fueron
enormes al incremento de los precios, pero por lo menos se estableci la
economa ya que se abrieron las puertas a los inversionistas que ayudaron a
generar puesto de trabajo y por lo tanto las familias tenan ingresos para poder
solventar sus gastos de la canasta familiar.
Amrica Latina: evolucin del salario mnimo entre 1981-
1990 y 1991-2000 (Variacin porcentual)
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 12





Como podrn apreciar esta tabla nos muestra el porcentaje extremadamente
negativo para el Per en trminos del Salario o Remuneracin mnima.
III Etapa
Ya en el 2004 comienza a haber incrementos importantes y sobretodo en el
2003 como lo muestra el grafico el Per se encontraba en el promedio de la
regin (Latinoamrica).
A partir del 10 de marzo del 2000 la RMV es de S/. 410.00 mensuales
S/. 13.67 diarios.
A partir de septiembre de 2003 aument La Remuneracin Mnima Vital (RMV)
a nivel nacional se elev de S/. 410 a S/. 460 en el mes de setiembre de 2003.
Esta medida implic que en el 2003 la RMV presentara un incremento
promedio anual de 1,2 por ciento en trminos reales con relacin al ao
anterior de S/.410 a S/.460 mensuales.
Despus de largos debates y discusiones entre gremios empresariales y
sindicales en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT), el Consejo de Ministros
aprob aumentar la Remuneracin Mnima Vital (RMV) en 9%, es decir pasar
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 13


de S/. 460 a S/. 500 a partir del primero de enero del 2006 y por ultimo el
aumento que actualmente rige es de S/. 550 vigente desde el 2008.

Se tiene por ejemplo, que el salario mnimo en el Per para el ao 2003 es de
US$ 128 (S/. 460). Al comparar esta cifra con sus similares de los pases
latinoamericanos, el salario mnimo en el Per se ubica sobre el promedio de la
regin. La remuneracin mnima ms alta se reporta en Chile
(US$ 163), El Salvador (US$ 155) y Paraguay (US$ 143), mientras Uruguay
(US$ 44), Bolivia (US$ 56) y Brasil (US$ 82) muestran los menores salarios
mnimos.


ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 14



En este cuadro se puede apreciar como el salario mnimo real promedio de
Latinoamrica presenta una evolucin favorable para la mayora de pases,
esto ya se poda apreciar desde los aos noventa a excepcin de los aos
1992, 1996 y 2002 esto gracias al bajo nivel de inflacin que presenta la regin
en los ltimos aos elevando as el salario mnimo de Latinoamrica.

Tendencias del salario mnimo en el Per

Otra forma de establecer el nivel de salario mnimo es a travs de un anlisis
de su evolucin en el tiempo. En la dcada de 1970, el salario mnimo en el
Per debe haber sido uno de los mayores de la regin. Sin embargo, eso
cambio en las dcadas posteriores porque, segn el Banco Interamericano de
Desarrollo-BID (2004) 7, el salario mnimo peruano experiment la peor de las
cadas de toda la regin latinoamericana en la dcada de los aos 1990
respecto de la de los aos 1980, cada que super el 60%en trminos reales.


ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 15




Esta cada tuvo su explicacin principal en el perodo de alta inflacin e
hiperinflacin que vivi el pas en la dcada de 1980; as como en el hecho de
que en la primera mitad de los aos 1990, los incrementos del salario mnimo
fueron siempre menores que el incremento de los precios. A partir de
1996, esta tendencia se revierte y, desde este ao, cada vez que se produjo un
incremento en los salarios mnimos, estos han sido ms altos que la inflacin.
As, entre 1996 y 2005, el salario mnimo ms que ha duplicado su valor real
(vase el cuadro 1)8; a pesar de ello, su valor real actual representa el 34% del
salario mnimo vigente en 1980.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 16


INCREMENTO DE LA REMUNERACIN MNIMA VITAL JUNIO 2012



ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 17


1. Aspectos generales:
Respecto del anuncio presidencial sobre el incremento de la remuneracin
mnima vital (RMV) en dos tramos, se debe tener en cuenta lo siguiente:
Recordemos, el 14 de agosto se dict el D.S. N 011-2011-TR, disponiendo el
incremento de la RMV en S/. 75.00 nuevos soles
(12.5% respecto de la RMV anterior es decir S/. 600.00), de tal manera que la
RMV para los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada aument
a S/. 675.00 nuevos soles mensuales S/. 22.50 nuevos soles diarios. Dicho
incremento estuvo vigente desde el da 15 de agosto de 2011.
Ahora, a partir del 1 de junio de 2012 el D.S. N 007-2012-TR (17.05.2012) ha
incrementado la RMV en 75.00 nuevos soles
(11.11% respecto de la anterior, resultando una nueva RMV de S/. 750.00
nuevos soles mensuales o S/. 25.00 diarios.
2.1. Vigencia
La nueva RMV est vigente desde el da 01 de junio de 2012, por lo tanto no se
puede aplicar en forma retroactiva.
Base legal: Artculo 109 de la Constitucin Poltica del Per, Artculo III del
Ttulo Preliminar del Cdigo Civil
2.2. Asignacin familiar
En cuanto a la asignacin familiar, siendo sta el 10% de la RMV, a partir del
01 de junio la asignacin familiar ser de S/. 75.00.
Base legal: Ley N 25129 (06.12.89) y D.S. N 035-90-TR (07.06.90)
2.3. Contratos de trabajo y convenios de modalidades formativas
Los contratos de trabajo y convenios de modalidades formativas laborales
pactados con la RMV anterior, se entienden automticamente actualizados,
pues la
Ley prevalece sobre el contrato. Cabe sealar que en trminos formales, ello
no requerir que se modifique o se enmiende el contrato.

2.4. Trabajo nocturno: La ley ha previsto que quienes laboren en jornada
nocturna no pueden ganar una cantidad menor a la RMV comn incrementada
en 35%. Por lo tanto, a partir del 01 de junio la
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 18


RMV nocturna ser S/. 1,012.50 mensuales S/. 750.00 + S/. 262.50 = S/.
1,012.50).
Base legal: D.S. N 007-2002-TR (04.07.2002) y D.S. N 008-2002-TR
(04.07.2002)
2.5. Prestaciones alimentarias indirectas El monto de las prestaciones
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto no puede superar el 20%
del monto de la remuneracin ordinaria percibida por el trabajador. Asimismo,
el valor de esta prestacin tampoco puede superar el equivalente a 2
remuneraciones mnimas vitales, es decir no podr superar los S/. 1,500.00
nuevos soles mensuales.
Base le gal: Artculo 9, Ley N 28051 (02.08.2003) y Artculo 6, D.S. N 013-
2003-TR (28.10.2003)
2.6. Vacaciones:
Ya que las vacaciones se pagan al trabajador antes de inicio del descanso
vacacional, el trabajador tiene derecho a recibir a la conclusin del descanso el
incremento de la remuneracin que se pudieran producir durante el goce de las
vacaciones.
As, a los trabajadores que al 01 de junio de 2012 se encuentren gozando de
sus vacaciones se les debe reintegrar la proporcin del incremento de la RMV.
Base legal: D. Ley. N 713 (08.11.91) y D.S. N 012-92-TR (03.12.92)


3. Regmenes especiales:
3.1. Rgimen de promocin agrario:
La remuneracin mnima especial del sector agrario y acucola se debe
incrementar en la misma proporcin en que se incrementa la RMV comn, por
lo tanto, la nueva asciende a: S/. 790.12 x 11.11% = S/. 877.90 nuevos soles
mensuales o S/. 29.26 nuevos soles diarios.
Base legal: Artculo 7, inciso 7.2., literal a., Ley N 27360 (31.10.2000), D.S.
N
016-2005-TR (29.12.2005) y D.S. N 011- 2010-TR (11.11.2010)
3.2. Trabajadores mineros:
Los trabajadores mineros, sean empleados u obreros, incluyndose al personal
que labora a travs de contratistas y subcontratistas, no podrn percibir una
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 19


remuneracin inferior al Ingreso Mnimo Minero, el cual equivale al monto
resultante de aplicar a la RMV una sobretasa del 25%, As, el Ingreso Mnimo
Minero ser de S/. 937.50 nuevos soles mensuales o S/. 31.25 nuevos soles
diarios.
Base legal: D.S. N 030-89-TR (06.09.89) y Artculo 2, R.M. N 091-92-TR
(08.04.92)
3.3. Modalidades formativas laborales:
Los beneficiarios de prcticas pre-profesionales, prcticas profesionales,
convenios de aprendizaje y capacitacin laboral juvenil tienen derecho a ganar
la
RMV (excepto en los casos que cumpla con una jornada menor a la mxima
legal prevista para cada modalidad, en cuyo caso, se pagar
proporcionalmente). Por ello, a partir del 1 de junio de 2012 la RMV de los
beneficiarios de las modalidades formativas ser de S/. 750.00 nuevos soles
mensuales o S/. 25.00 diarios.
Base legal: Ley N 28518 (24.05.2005) y D.S. N 007- 2005-TR (19.09.2005)
3.4. Contratacin Administrativa de Servicios:
- CAS Respecto a la contratacin de personal a travs de la Contratacin
Administrativa de Servicios - CAS, se ha dispuesto que ninguna entidad pblica
puede suscribir un contrato administrativo de servicios por un monto menor al
de la remuneracin mnima vital.
Base legal: Artculo 6, Ley N 29849(06.04.2012)
4. Incremento de la RMV y los aportes a la seguridad social
Las aportaciones a los sistemas de seguridad y previsin social se hacen sobre
la base de la remuneracin mnima vital.

4.1. Essalud
La base imponible mnima mensual no podr ser menor a la RMV vigente al
ltimo da calendario del perodo laborado, y es aplicada independientemente
de las horas y das laborados por el afiliado regular en actividad durante el
perodo mensual declarado. En este sentido, el aporte mnimo para el perodo
tributario junio 2012 ser
S/. 67.50 nuevos soles, pues la RMV vigente en el ltimo da del mes de junio
ser S/. 750.00 nuevos soles.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 20


Base legal: Ley N 26790 (17.05.97) modificada por la Ley N 28791
(21.07.2006),
Artculo 33, D.S. N 009- 97-SA (09.09.97) modificado por el D.S. N 020-
2006-
TR (28.12.2006) y 4 D.F., Ley N 27356 (18.10.2000)
4.2. ONP
La remuneracin mnima asegurable, sobre la que se tributa al SNP, no puede
ser inferior a la remuneracin mnima vital que por disposicin legal deba
percibir un trabajador por la labor efectuada dentro de la jornada mxima legal
o contractual.
Cuando no se realice la jornada mxima legal o no se trabaje la totalidad de
das de la semana o del mes, la aportacin se calcular sobre lo realmente
percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con la remuneracin
mnima con la que debe retribuirse a un trabajador, conforme a las normas
legales sobre el particular.
Base legal: Artculo 2, D.S. N 179-91- PCM (08.12.91)
4.3. SPP
Se entiende por remuneracin asegurable el total de las rentas provenientes
del trabajo personal del afiliado percibidas, cualquiera que sea la categora de
renta a la que se deba atribuir de cuerdo con las normas tributarias sobre renta.
Base legal: Artculo 30, D.S. N 054-97- TR (17.05.97), artculo 2, D.S. N 04-
98-
EF (21.01.98) y Artculos 90 al 93, Res. N 080-98-EF/SAFP (05.03.98)





ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 21



ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 22


A. LA REMUNERACIN MNIMA EN LOS CONVENIOS INTERNACIONALES
Y LA CONSTITUCIN

La Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin de 1993 dispone
que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitucin
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de
Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las
mismas materias ratificados por el Per.
El derecho al trabajo es considerado un derecho humano. Debido a ello los
convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) que abordan
materia laboral son considerados tratados sobre derechos humanos; por lo
tanto, en concordancia con lo sealado en el prrafo anterior, las disposiciones
constitucionales que regulan materia laboral deben interpretarse de
conformidad con los referidos convenios.
En este marco, entonces, resulta pertinente revisar qu disponen en materia de
remuneraciones mnimas los convenios de la OIT que el Per ha ratificado y lo
que seala la Constitucin de 1993:
a) Los Convenios de la OIT
El Per ha ratificado los Convenios 26 y 99 de la OIT referidos a remuneracin
mnima1. De la lectura conjunta de ambos convenios se puede concluir que el
Estado Peruano se ha comprometido a establecer mtodos que conduzcan a la
fijacin de salarios mnimos cuando se trate de: (i) trabajadores que no cuenten
con un mecanismo eficaz para la fijacin de sus salarios (mediante convenio
colectivo u otro medio), (ii) trabajadores con sueldos excepcionalmente bajos, y
(iii) trabajadores de empresas agrcolas y afines.
b) La Constitucin de 1993:
Por su parte, la Constitucin de 1993 trata en su artculo 24 el tema de las
remuneraciones mnimas; en el mismo se puede leer lo siguiente: Las
remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las
organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores.
Efectuando el anlisis conjunto de la Constitucin y de los convenios de la OIT
citados se puede concluir que:
1. No se obliga al Estado a establecer remuneraciones mnimas de
manera general en todos los sectores de la actividad productiva
De la interpretacin conjunta de los Convenios de la OIT y de la Constitucin,
se desprende que es obligatorio el establecimiento de remuneraciones
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 23


mnimas, pero no se seala que stas deban existir en todos los sectores de
las actividades productivas.
As, mientras la Constitucin solo seala que deben existir remuneraciones
mnimas, los convenios de la OIT sealan que aquellas solo deben ser
establecidas para trabajadores que estn en determinadas situaciones.
Consecuentemente, solo deberan establecerse remuneraciones mnimas
cuando se trate de trabajadores que no cuenten con un mecanismo eficaz para
la fijacin de sus salarios (mediante convenio colectivo u otro medio),
trabajadores con sueldos excepcionalmente bajos y trabajadores de empresas
agrcolas y afines.
Los citados Convenios de la OIT se dirigen a proteger a los trabajadores con
menores ingresos (trabajadores con sueldos muy bajos y trabajadores de
sectores rurales) y a aquellos que no tengan la suficiente capacidad para
negociar el monto de sus remuneraciones (trabajadores no sindicalizados). De
acuerdo con ello, en los sectores de las actividades laborales con trabajadores
que no presenten estas condiciones (trabajadores sindicalizados, trabajadores
ajenos a las actividades agrcolas) no se justifica la existencia de
remuneraciones mnimas. La nica excepcin adicional planteada por los
Convenios OIT es la relativa a trabajadores con sueldos excepcionalmente
bajos los que estaran ubicados, como da cuenta la parte econmica del
presente informe, en el sector informal y no se veran beneficiados por un
aumento del sueldo mnimo.
No obstante lo sealado respecto de la regulacin a nivel constitucional,
nuestra legislacin contempla la denominada Remuneracin Mnima Vital
(RMV) que es de aplicacin en todos los sectores de la actividad productiva.

2. El Estado es el encargado de regular el monto de las remuneraciones
mnimas
Los convenios mencionados, as como la Constitucin, encargan al Estado la
regulacin de las remuneraciones mnimas, lo cual incluye la fijacin del monto
de las mismas. No obstante, la ltima dispone que las organizaciones de
trabajadores y empleadores deban participar en la referida regulacin. En
consecuencia, el monto de la RMV debe ser regulado por el Estado con la
participacin de las organizaciones de trabajadores y empleadores. Esto
significa que estas ltimas participan, pero que es el Estado quien, en ltima
instancia, tiene el poder de decisin, pues, como es natural, difcilmente las
partes se podrn poner de acuerdo en un monto que satisfaga a todos los
stakeholders (los interesados en la regulacin de las remuneraciones).
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 24


No obstante lo sealado, la participacin de las organizaciones de trabajadores
y empleadores en la regulacin del monto de la RMV recin se pudo hacer
efectiva en Diciembre de 2005, oportunidad en que se realiz el ltimo
incremento de la RMV; ya que el ao anterior se haba creado, mediante la Ley
28318, el procedimiento para ello al interior del Consejo Nacional del Trabajo y
Promocin del Empleo (CNT)2. Por ello, en los reajustes anteriores al ao 2004
de la RMV, el Poder Ejecutivo actu de forma unilateral a travs de Decretos
Urgencia.

B. ANLISIS ECONMICO

I. Factores a considerar para modificar la RMV
La RMV es la contraprestacin, que como mnimo, debe percibir un trabajador
por una jornada de ocho horas de trabajo, dicha remuneracin toma un valor
nico en todo el pas y en todas las actividades que se desarrollan en l.
Los incrementos en la RMV se han considerado como una forma de aliviar la
pobreza y la desigualdad de los ingresos econmicos, por lo que su fijacin
tiene como objetivo favorecer la remuneracin de los sectores ms pobres, as
como emitir una seal al mercado laboral que permita tomar como referencia
esta remuneracin para la fijacin de los salarios.
Sin embargo, en la prctica, la utilidad de la RMV no ha podido corregir el
problema de los trabajadores que perciben bajos sueldos que no permiten
cubrir niveles mnimos de subsistencia. Por el contrario, ha generado efectos
negativos sobre el empleo y las remuneraciones. Una estimacin realizada por
un estudio del Banco Central de Reserva de Per (BCRP) encontr que un
incremento de la remuneracin mnima en 10% (considera ao 2003)
asumiendo que no se registran ganancias y/o prdidas de empleo por
incrementos de la produccin, generara una prdida de 9,2 mil empleos
formales en Lima Metropolitana3. Asimismo, otro estudio encontr efectos
negativos sobre el empleo de los trabajadores en el sector informal que tienen
remuneraciones ligeramente superiores a la remuneracin mnima4.
Dada la escasa efectividad de la RMV, para su fijacin se deben considerar
factores como: la productividad, la informalidad, el empleo, las diferencias
existentes entre las regiones y la falta de informacin.
Informalidad
Las remuneraciones se deben establecer de acuerdo a la productividad de
cada trabajador. Si la RMV est por encima de la remuneracin que le
corresponde a un trabajador de baja productividad, estos trabajadores no
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 25


seran empleados, por lo que se originaran prdidas de empleos formales.
Esta situacin afecta bsicamente a los trabajadores jvenes y/o a la mano de
obra poco calificada, dado que las empresas no estaran dispuestas a pagar
por encima de la productividad de dichos trabajadores. En el Per, si la
productividad de los trabajadores es muy baja, de existir un fuerte incremento
de la RMV el efecto sera una reduccin del empleo formal. Cabe indicar que
actualmente no existe una estadstica nacional respecto a indicadores de
productividad de los trabajadores segn la actividad que desempeen, sin
embargo la productividad se mide de forma cotidiana dentro de cada relacin
laboral por el propio empleador.
En trminos tericos, se considera que el aumento de la RMV causar un
efecto distributivo entre los trabajadores que perciben bajos ingresos, siempre
que los empleadores decidan ajustar las remuneraciones hacia arriba. Sin
embargo, para el caso peruano el alto porcentaje de informalidad existente
(77% de la PEA ocupada, ENAHO 2005)5 y la dbil fiscalizacin laboral
ocasiona que muchas veces los empleadores en lugar de ajustar los salarios
decidan optar por la informalidad. Si aumentan las empresas que no pueden
pagar la RMV aumenta la informalidad, dicho incremento ser mayor en la
medida que la RMV sea muy alta6 y est muy por encima de la productividad
del trabajador.
Empleo:
El incremento de la RMV tambin podra causar desempleo. Ello se debe a que
al elevarse los costos laborales de los empleadores, estos no estarn
dispuestos a pagar esta remuneracin mnima y optarn por prescindir de
mano de obra o por la informalidad. El efecto de esta situacin se acenta si se
considera que segn un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo7, el
Per tiene un alto porcentaje de no cumplimiento de la remuneracin mnima
vital, el cual asciende a 42.9%8, considerando solo aquellos trabajadores que
estaran afectos al cumplimiento de las regulaciones del salario mnimo en el
Per del ao 2002.
El estudio del BCRP sealado en lneas previas, hizo una evaluacin de la
probabilidad de pasar hacia el desempleo o subempleo o hacia la inactividad a
partir de la ocupacin, ante un incremento de la RMV, siendo el resultado de
aproximadamente 20% entre trabajadores de bajos ingresos. Por el contrario,
los trabajadores de mayores ingresos, generalmente los del sector formal,
tienen mayores probabilidades de mantener su empleo, por lo que no se veran
afectados por los cambios en la RMV. Segn la Encuesta Nacional de Sueldos
y Salarios, a junio del 2006, que realiza el Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo a empresas de 10 a ms trabajadores9, el 95.2% de la PEA
asalariada privada en el Per urbano percibe una remuneracin mayor a la
RMV.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 26




PREGUNTAS

Qu es la Remuneracin Mnima Vital?
Es el ingreso mnimo que debe percibir todo aquel trabajador sujeto al rgimen
laboral de la actividad privada que labora en todo el territorio de la repblica.
A quines es aplicable el incremento de la RMV?
A todos aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral privado que laboran en
la jornada mnima de 04 horas diarias hasta los que laboran en la jornada
mxima de 8 horas diarias.
A cunto asciende actualmente la Remuneracin Mnima Vital?
De conformidad con el Decreto Supremo N 007-2012-TR publicado en el
Diario Oficial
El peruano el da 17 de Mayo la Remuneracin Mnima Vital asciende a la
suma de S/750.00 Nuevos Soles a partir del 1 de Junio del ao 2012.
A partir de cundo la RMV asciende al monto de S/ 750.00 Nuevos
Soles?
A partir del 01 de junio del ao 2012 la Remuneracin Mnima Vital asciende a
la suma de S/. 750.00 Nuevos Soles. La cual ha tenido una serie de
variaciones tal como se puede apreciar del cuadro adjunto a partir del ao
1992.
Un trabajador con contrato en rgimen de tiempo parcial puede percibir
menosde la Remuneracin Mnima Vital?
En el entendido de que el trabajador en rgimen de tiempo parcial, es aquel
que labora menos de 04 horas diarias, es factible que este perciba una
remuneracin por debajo de la RMV, la cual deber ser proporcionalmente a
las horas efectivamente laboradas.
Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV?
Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir por lo menos como
sueldo bsico el monto ascendente a la Remuneracin Mnima Vital.


ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 27


Cules son los principales efectos de la RMV?

Cul es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Per?

Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Per son las
siguientes: Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per; el Decreto
Legislativo N 854 (01.10.1996) modificado por la Ley N 27671 (21.02.2002),
el Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo
N 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo N 008-
2002-TR.
Cul es la jornada mxima legal de trabajo?
La jornada mxima legal prevista en la Constitucin Poltica del Per es de
ocho (08) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se
entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un perodo de
siete (07) das, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o
decisin unilateral del empleador, una jornada menor a la mxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
Cul es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador a fin de cumplir con la prestacin de servicios a la
que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.
El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con
exactitud la hora de ingreso y de salida en cada da de trabajo.
Quines estn obligados a tener un registro de control de asistencia?
Todo empleador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada tiene la
obligacin de tener un registro permanente de control de asistencia, en donde
sus trabajadores de manera personal registrarn el tiempo de labores.
Qu es la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS)?
Es un beneficio social de previsin de las posibles contingencias que origine el
cese en el trabajo y de promocin del trabajador y de su familia. La CTS tiene
por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de
desempleo. Referencia: Artculo 1 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 28


Quines se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que cumplan
cuando menos una jornada mnima de 04 horas diarias o de 20 horas
semanales.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 001-97-TR
Quines estn excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes
grupos de trabajadores:
Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mnima de 4 horas
diarias de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
Trabajadores que perciban el 30% ms del importe de las tarifas que paga
el pblico por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa
las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el
destajo).
Trabajadores sujetos regmenes especiales de CTS, tales como los de
construccin civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos
anlogos, se rigen por sus propias normas.
Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de
remuneracin integral anual en el cual se incluya la CTS, stos no tendrn
derecho a percibir la
CTS de manera semestral. La remuneracin integral se computa por periodo
anual y comprende los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades, el monto mnimo
de la remuneracin integral es de 02 UIT. En el convenio de remuneracin
integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales si
excluye uno ms de ellos, en caso de no especificarse se entiende que la
remuneracin integral comprende todos los beneficios sociales.
Referencia: Artculos 4 y 6 del Decreto Supremo N 001-97-TR, Artculo No.
8 del
Decreto Supremo N 003-97-TR.
Desde cundo se produce el inicio del cmputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de
iniciado el vnculo laboral, cumplido este requisito toda fraccin laborada dentro
del mes se computa por treintavos.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 29


Quines tienen derecho a percibir las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado,
sujetos a modalidad o de tiempo parcial. Tambin tienen derecho los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: Artculo 1 de la Ley No. 27735 y el artculo 1 del Decreto
Supremo No.
005-2002-TR
Quines se encuentran excluidos de la percepcin de las
gratificacioneslegales?
Estn excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio
econmico de naturaleza similar que con igual o diferente denominacin que se
le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales,
convenios colectivos o costumbre.
Referencia: Artculo 8 de la Ley No. 27735

CASOS PRCTICOS:

Cmo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del
valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a
partir de la tercera hora en adelante.
Por ejemplo:
Remuneracin mensual: 1,000 nuevos soles
Das: 30 das mes laboral (tenga el mes 31 das o 28 das, siempre el mes
laboral es de 30 das) Jornada de trabajo: 8 horas
Para saber cunto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneracin) / 30
(mes laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 30


Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de
refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras)
percibir ese da por cada hora extra:
(1) Remuneracin por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneracin por hora)
ms S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por
la primera hora extra.
(2) Remuneracin por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneracin por hora)
ms S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por
la segunda hora extra.
(3) Remuneracin por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneracin por hora)
ms S/. 1.45 (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por
la segunda hora extra.
TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi da de trabajo.
Pueden compensarse las horas de sobre tiempo con perodos
equivalentes de descanso?
S, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito que trabajo en
sobre tiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso,
deber constar por escrito, debiendo realizarse tal compensacin, dentro del
mes calendario siguiente a aqul en que se realiz dicho trabajo, salvo pacto
en contrario.
OTROS CASOS DE LA RMV:

- Ausencia por el hecho de haberse plegado a una huelga o paro licito (una vez
cumplidos los recaudos establecidos por la ley). Se excepta el caso en que el
movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa imputable al
empleador a titulo de dolo o culpa grave, donde no corresponde el pago del
salario que se hubiese devengado durante el tiempo no trabajado.
- Huelga ilcita, en que la actitud del trabajador puede, adems, configurar un
incumplimiento contractual, y an as corresponder la misma solucin que en
el caso anterior.
- Ausencia por fuerza mayor (circunstancia meteorolgica que imposibilita la
concurrencia) u otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al
empleado el cumplimiento de su debito (accidente de un familiar en el momento
de salida al trabajo). En ambos casos tampoco corresponde el pago del salario
(a menos que el hecho impeditivo estuviera previsto en el convenio colectivo
individual, como causa que justifique la ausencia y el pago de la remuneracin).
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 31


- La inasistencia se puede deber al ejercicio, por parte del trabajador, del
derecho que la ley le confiere ante el incumplimiento de la otra parte
(suspensin indirecta individual).
- Cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el
desempeo de la tarea, la retencin del trabajo est plenamente justificada, ya
que su prestacin pondra en grave peligro la vida del empleado. Por tanto, la
actitud de ste es una consecuencia directa del incumplimiento de aqul.
- Otras situaciones como por ejemplo la falta de pago del periodo anterior, no
colocan al trabajador en la necesidad de retener su labor. Puede hacerlo si lo
desea, pero el ordenamiento jurdico ofrece otras posibilidades, como intimar el
pago bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido, reclamar
por va judicial lo debido ms los intereses, y los daos y perjuicios
ocasionados.
- Otro es el caso cuando el empelado no pone toda su capacidad de trabajo a
disposicin de la otra parte, y la prestacin queda deteriorada; como por
ejemplo el trabajo a desgano, o la reduccin que hace el trabajador respecto de
su debito (no presta el mximo de la colaboracin, no lo hace de buena fe,
etc.).
- Caso en que el objeto de la prestacin es ilcito, o sea, es contrario a la moral
y a las buenas costumbres, salvo cuando por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a
travs de los mismos (Art. 39 LCT). En este caso, el contrato (ilcito) no
produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley (Art. 41 LCT).
Por lo tanto, no genera el pago de retribucin.
- Caso en que el objeto de la prestacin es prohibido (solo dirigido al
empleador), en que no obstante la ilicitud, esta no afecta al derecho del
trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de
su extincin por tal causa (Art. 38 y 42 LCT).








ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 32





CONCLUSIONES

Los resultados presentados constituyen la evaluacin ms comprehensiva de la
experiencia peruana con el salario mnimo en la ltima dcada. El anlisis
descriptivo muestra el importante crecimiento del salario mnimo a partir de
mediados de la dcada del noventa. Se identifica tambin una fuerte
correlacin entre el nivel del salario mnimo y la tasa de incumplimiento.
Especficamente, es pertinente tener en consideracin el ratio de la RMV al
salario promedio, pues se encuentra muy relacionado con la tasa de
incumplimiento de la norma. Tanto las series de tiempo como los datos por
regiones muestran este patrn muy claramente. Finalmente, un ltimo punto de
importancia es que cuando se analiza la RMV, hay que considerar la enorme
heterogeneidad en los niveles de productividad a lo largo del pas, reflejados en
los niveles remunerativos. En esta direccin, el rea foco de este anlisis,
Lima Metropolitana, destaca por tener los niveles remunerativos ms altos
(junto con la regin Moquegua) y los ms bajos niveles de incumplimiento. Por
otro lado, el anlisis grfico sugiere que no hay efectos importantes del salario
mnimo sobre la distribucin de los salarios.
El salario mnimo se ha ubicado hacia el centro de la distribucin de los salarios
en el sector informal, aunque en los ltimos aos, con el crecimiento de los
salarios asociado al crecimiento econmico, se ha corrido un tanto hacia la
izquierda. En contraste, en el sector formal el rea por debajo del salario
mnimo es relativamente reducida. A juzgar por los cambios en la pendiente de
estas distribuciones, la RMV. parece jugar cierto rol sobre la distribucin de
remuneraciones de los asalariados formales y, ms recientemente, sobre la de
los asalariados informales.







ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 33



BIBLIOGRAFA

- Ley de Contrato de Trabajo N 20744
- Grisola, Julio A.: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Editorial
Depalma.
- Rodrguez Manzini, Jorge: Curso de derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social - Editorial Astrea.
- Romualdi, Emilio Elas: Teora y Prctica del Derecho de Trabajo y de la
Seguridad Social - Editorial LexisNexis.
- VazquezVialard, Antonio: Derecho del Trabajo y de la seguridad social -
Editorial Astrea.
Bell, L. A. (1997). The Impact of Minimum Wages in Mexico and
Colombia. Journal of Labor Economics 15, No. 3: 103-135.
Brown, C. (1999). "Minimum wages, employment, and the distribution of
income". En: O. Ashenfelter y D. Card (eds.), Handbook of Labor
Economics, vol. 3, cap. 32, pp. 2101-2163.
Brown, C., Gilroy, C. y A. Kohen (1982). "The effect of the minimum
wage on employment and unemployment". Journal of Economic
Literature 20, No. 2: 487-528.
Card, D. y A. B. Krueger (1994). Minimum Wages and Employment:
A case study of the fast food industry in New Jersey and Pennsylvania,
American Economic Review 84, No. 5: 772-93.
-. (1995). Myth and Measurement: The New Economics of the
Minimum Wage. Princeton: Princeton University Press.
Cspedes, N. (2004). Efectos del salario mnimo en el mercado laboral
peruano. Revista Estudios Econmicos - BCRP 13.
Del Valle, M. (2009). Impacto del ajuste de la Remuneracin Mnima
Vital sobre el empleo y la informalidad. Revista Estudios Econmicos -
BCRP 16.
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dr. David Terrazas Estacio 34


Ehrenberg, R. y R. Smith (2000). Modern Labor Economics. Theory and Public
Policy. Boston: Pearson.
http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/panorama/panorama06.pdf
http://www.grade.org.pe/Eventos/Economia_Laboral/papers/Nikita%20Cespede
s.pdf
http://cies.org.pe/files/ES/bol60/chacaltana.pdf
http://es.altavista.com/web/results?itag=ody&q=parametros+para+fijar+el+salari
o+minimo&kgs=1&kls=0
http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStandards/Subjects/E
quality/lang--es/index.htm
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18311
file:///F:/laboral/SU995_99.HTM
www.solcontable.com