UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANAS 2013. PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN GESTION PBLICA

AUTOR:
CHOQUENAIRA TINTA LISBHET

ASESOR:
RODRIGUEZ GACHS JUNTXU PARDO

LINEA DE INVESTIGACION
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

CUSCO PERU
2013.

INTRODUCCIN
Las sociedad, organizaciones debido son la base econmica de la

a que stas proporcionan empleo, generan

bienes y servicios con el fin de satisfacer las necesidades ms urgentes de una comunidad, un sector, etc.

La

cultura

constituye

la

base

del

funcionamiento

organizacional, es la fuente invisible donde la estrategia, estructura y sistemas adquieren su energa. El xito de los proyectos aptitud de transformacin la gerencia depende del talento el y de en la la de para producir cambio

cultura motriz de la empresa, a tiempo, y en concordancia con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales de gerencia.

Las organizaciones son micro-sociedades en la sociedad general por tal motivo poseen una esclarecer la relacin existente cultura propia que la entre la cultura identifica, el presente trabajo de investigacin trata de organizacional y el desempeo laboral en la Municipalidad Provincial de Canas. El desarrollo del mismo se estructurar de la siguiente manera:

Captulo

I:

En

ste

captulo

se

detalla

las

generalidades del proyecto de investigacin; como el titulo, el autor, nombre del asesor, el tipo de investigacin, lnea de investigacin, la localidad y duracin de la investigacin. Captulo II: Contiene la realidad problemtica, la

formulacin del problema, los objetivos, los antecedentes, la justificacin, el marco terico y por ultimo el marco conceptual. Captulo III: en en y este el su capitulo que se se encuentra el el marco de la

metodolgico, las variables y las

encuentra:

tipo

investigacin, diseo de la investigacin, las hiptesis, operacionalizacin, e instrumentos de poblacin, muestra tcnicas investigacin,

mtodos de anlisis de datos. Captulo IV: Contiene los aspectos administrativos, como el

cronograma, financiamiento y presupuesto para realizacin del trabajo de investigacin y el cronograma de ejecucin. Capitulo V: contiene bibliografa.

I.
1.1. Titulo

GENERALIDADES

La Cultura Organizacional y su Relacin con el Desempeo Laboral del Personal que labora en la Municipalidad Provincial de canas 2013. 1.2. Autor Nombre Escuela Cesar 1.3. Asesor Nombre Grado Acadmico Institucin 1.4. Tipo de Investigacin Segn su Finalidad: Investigacin Bsica. : RODRIGUEZ GACHS JONTXU PARDO : Mster. : Universidad Cesar Vallejo. : lisbhet Choquenaita Tinta : Escuela de post Grado Universidad Vallejo.

Segn su carcter: Investigacin Correlacional.

Segn su Naturaleza: Investigacin Cuantitativa.

Segn su Alcance Temporal. Transversal.

 Segn la orientacin que asume. Investigacin Orientada al Descubrimiento.

1.5. Lnea de Investigacin Administracin del Talento Humano

1.6. Localidad La Institucin donde la se aplicara el trabajo de de investigacin Canchis. 1.7. Duracin de la Investigacin Fecha de inicio Fecha de trmino : agosto 2013. : agosto 2014. ser Municipalidad Provincial

II. PLAN DE INVESTIGACION

2.1. Realidad Problemtica Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad propia y cada organizacin es diferente una de la otra por sta caracterstica en particular. Ellas estn compuestas en por su un conjunto de conductas por e los interacciones interior, determinada

miembros que la integran. A travs por del los conjunto de creencias de la y valores la la la que una

compartidos que permite

trabajadores el

empresa, de

cultura existe a un alto nivel de abstraccin y es condicionar haciendo El comportamiento muchas de la organizacin, y actuar. racional actitudes cultura en

unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, sentir conocimiento organizacin es de gran importancia, ya que sta expresa claramente las actitudes, conductas y valores que han de tener los empleados en su rea de trabajo, lo cual constituye la base del desempeo empresarial.

El en las

desempeo

es

la

manera existen

como

los

individuos formas

se

desenvuelven en su cargo o rea de trabajo, por tal motivo organizaciones diferentes para evaluar el desempeo, con la finalidad de determinar si existen problemas en cuanto a la supervisin de personal, a la integracin del de un empleado de un en la misma, por su aprovechamiento potencial empleado

desenvolvimiento en un mejor cargo, etc.

La cultura y el desempeo son dos variables presentes en las organizaciones y en los individuos que laboran en ellas. El desempeo de un trabajador va a depender del grado de conocimiento de la cultura en la organizacin. La municipalidad Provincial de Canas es una

institucin dedicada el uso y control

a promover el desarrollo econmico de los recursos, entre otros. Le

de su localidad, la participacin vecinal, sobre todo en Corresponde a la Municipalidad, segn el caso, planificar, ejecutar e impulsar a travs de los organismos competentes el conjunto de acciones destinadas de a proporcionar al ciudadano el ambiente adecuado para la satisfaccin de sus necesidades vitales vivienda, salubridad, abastecimiento, educacin, recreacin y transportes. La cultura organizacional en La Municipalidad

Provincial de Canas., est conformada por las conductas, costumbres y modos de expresin que son compartidos por el personal que en ella labora, La entre los cuales de que se encuentran: las normas, las actitudes, los valores y el lenguaje-tcnico Institucin cientfico. ha gerencia nfasis en sta sus municipal hecho

trabajadores conozcan los valores centrales, la visin, la misin y los objetivos de la organizacin, a travs de carteleras y pendones de informacin, pero a pesar de sus esfuerzos, stos casi nunca son del conocimiento pleno del personal, debido a que existe una alta rotacin de empleados y ellos a su vez se encuentran desmotivados en su lugar de trabajo, lo cual se evidencia en el desempeo de los trabajadores y por consiguiente en la cartera de

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Canas que ha disminuido significativamente. Hacer competitiva ello, se a es la la del institucin meta de grandes personal y ms de la eficiente dinero de y en los

la gestin municipal. Para sumas en compra

destinan

adiestramientos

equipos tecnolgicos necesarios para prestar un servicio de excelente calidad. La municipalidad debe hacerse ms eficiente; en la atencin de usuarios y el mantenimiento de los trabajadores que laboran, es la tarea primordial del cuadro gerencial de la municipalidad. Por todo lo mencionado anteriormente surge el inters de realizar que una labora investigacin en la de la cultura de organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal Canas. Municipalidad Provincial

2.2. Formulacin del Problema. 2.2.1. Problemas General: Qu relacin existe entre la cultura organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Canas 2013? 2.2.2. Problemas Especficos. Cul Canas? Cules son los elementos de la cultura que inciden es el en tipo la de cultura organizacional Provincial de

existente

Municipalidad

en

el

desempeo

del

personal

que

labora

en

la

Municipalidad Provincial de Canas? Cmo es la relacin entre la cultura existente y

el desempeo laboral en la Municipalidad Provincial de Canas?

2.3. Objetivos. 2.3.1. Objetivo General.

Analizar relacin

la con el

cultura

organizacional

su

desempeo laboral del personal que

labora en la Municipalidad Provincial de Canas.

2.3.2. Objetivos especficos

Determinar existente Canas.

el en

tipo la

de

cultura

organizacional Provincial de

Municipalidad

Determinar los elementos de la cultura que inciden en el desempeo del personal que labora en la Municipalidad Provincial de Canas.

Establecer la relacin entre la cultura existente y el desempeo laboral en la Municipalidad Provincial de Canas.

2.4. Antecedentes de la Investigacin a) Andrs Libreros Morales, (2011), Incidencia de la Bienestar Laboral de la mencionada en a una las

Cultura Organizacional Sobre el Valle del Cauca

los Servidores Pblicos de una Institucin Educativa del Colombia, se ha investigacin encuesta en descriptiva, cultura realizado llegando

muestra de de 32 servidores pblicos, utilizando una organizacional, siguientes conclusiones: Las organizaciones quienes estar son sistemas y en se un formados para por la

personas, misma; al

cooperan inmersas

agrupan contexto

existencia y cumplimiento de los objetivos de la global, experimentan cambios constantes que generan impactos en las personas que la integran y a la vez en la sociedad de una forma dialctica y de manera permanente. La Institucin Educativa Crdenas Centro es una

organizacin del Estado, adscrita a la Secretara de Educacin Municipal de Palmira, la cual a pesar de tener un contexto propio, que le brinda caractersticas particulares, obedece a una dinmica orientada desde la citada secretara que establece parmetros alguna de a direccionamiento, su mbito limitndola y de forma particular brindando

pautas que influyen en su comportamiento. El Bienestar laboral y la cultura Organizacional son trminos que se refieren a las percepciones, actos,

actitudes laboral, desempean

de a y

los nivel Por

individuos individual ello los

que y

en

su

mbito se

colectivo

establecen como:

diferentes anteriores valores, creencias,

dinmicas conceptos estructura, cdigos,

relacionales. integran comunicacin,

variables

ritos,

simbologas, toma de decisiones, ambiente laboral, sentido de pertenencia, entre otros.

La

Institucin del la que

Educativa Estado posee una

Crdenas con cultura de otras

centro una

como

organizacin compleja, propia que

cuenta

dinmica

organizacional instituciones

diferencia

educativas de Palmira. En algunas ocasiones el Bienestar Laboral de los servidores pblicos de Crdenas centro depende de los incentivos y/o recompensas que puede en algn momento dado recibir o exigir de la institucin y en ocasiones de la Secretara de Educacin Municipal de Palmira. La falencia o ausencia de dichos incentivos influyen en el bienestar general de los servidores y esto a su vez redunda en la Cultura Organizacional. Los conceptos de Cultura Organizacional y Bienestar Laboral estn relacionados, pero cada uno posee sus propias dinmicas. Desde la perspectiva de algunos servidores pblicos de Crdenas centro, un aspecto que se debe mejorar es la comunicacin interna para fortalecer procesos

que

incidan

en en

el La

Bienestar Cultura

Laboral

tangencialmente cardenalicia.

Organizacional

La cultura organizacional se presenta como una forma tcita de control, ya que en muchas ocasiones las personas se comportan de acuerdo con valores interiorizados.

Se recomienda que los resultados de este estudio sirvan de marco de referencia para la planeacin y ejecucin de programas y proyectos encaminados al mejoramiento del bienestar laboral, satisfaccin de los servidores pblicos de Crdenas Centro, conllevando a una mejor cultura Organizacional. Existen relaciones estrechas entre el anlisis del modelo estndar del control interno MECI y los conceptos de bienestar y cultura organizacional.

b)

Crcega Ana y Subero Luisa (2008), Anlisis de los

Factores que Influyen en el Clima Organizacional del Liceo Bolivariano Cuman-Estado Sucre. La investigacin descriptiva, clima este trabajo se ha desarrollado a las en una muestra de 163 trabajadores, utilizando la encuesta en organizacional, arribando siguientes conclusiones: En relacin al liderazgo se pudo evidenciar que los directivos ejercen presin para que se lleve a cabo las actividades, muchos de los trabajadores

consideran excesiva la carga de trabajo exigida por sus superiores y no se encuentran satisfechos con el estilo de liderazgo ejercido por los directivos. El proceso de toma de decisiones est centralizada en los directivos de la institucin. En muy pocas situaciones los se toma en cuenta tienen y la la opinin del para los del personal: docente, administrativo y obrero, pues son directivos las quienes autoridad ignorando del resto tomar decisiones sugerencias finales, opiniones

consejos, personal. Los

factores e

que

inciden no

en

el

proceso el

de

comunicacin

informacin

favorecen

clima

organizacional de la institucin, ya que se puedo conocer que este proceso es poco claro, los canales de comunicacin son escasos y con adems que existe un predominio informales de comunicacin. El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno del Liceo Bolivariano Creacin Cantarrana es informal, se pudo detectar relaciones armoniosas y de cooperacin entre el personal subordinado, por lo que se establecen relaciones satisfactorias. Sin embargo personal ocasionada las relaciones por y la poca interpersonales es interaccin, de entre falta el de que directivo-subordinado ejecucin negativa, interrupciones, de las vas

planificacin

actividades

permitan un crecimiento entre ellos.

Los resultados demostraron que los empleados de la institucin se encuentran desmotivados por elementos como la remuneracin y reconocimiento; ya que no se sienten satisfechos con el salario devengado y no se le han otorgado en ningn momento recompensas por el rendimiento empleados de sus labores; adems no todos en los el manifiestan sentirse satisfechos

lugar donde prestan sus servicios. Recomendaciones:

Se

sugiere

los

directivos

de

la

institucin

capacitarse a travs de curso, talleres, diplomados; con el fin de mejorar las estrategias gerenciales y usar el poder de manera cuidadosa pero efectiva El directivo de debe autodiagnosticarse, lo cual le revisar ayudarn los a

patrones

liderazgo,

comprender el modo en que lleva a cabo las prcticas y procedimientos organizacionales, contribuyendo as a construir el tipo de liderazgo que beneficie el clima organizacional de la institucin Se recomienda involucrar a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones, as como tambin en la definicin y resolucin de problemas, ya que el incluir a todo el personal incrementa el nivel de compromiso de los trabajadores con la institucin; adems el tomar decisiones en grupos permiten evaluar diversas opciones

Los

canales para

de

comunicacin un buen

se

deben

mantener de los

abiertos deben

lograr los

desempeo de

trabajadores de la institucin, para este fin se optimizar recursos informacin: pizarras, carteleras, lminas informativas, medios impresos para comunicar al personal los objetivos y metas de la institucin, adems de las reuniones donde el directivo escuche y les permita discutir al personal sobre aspectos importantes del trabajo

Los coordinadores, jefes de departamentos y obreros deben transmitir informacin a todo el personal (ambos turnos) y retroalimentarla Se deben dictar talleres frecuentes de tcnicas que

grupales,

relaciones

humanas,

autoestima,

fortalezcan las relaciones interpersonales de todos los trabajadores y que contribuya mejorar el clima organizacional de la institucin. Se debe promover actividades de integracin como

celebrar fechas o eventos especiales tales como da de la madre, del padre, del trabajador, cumpleaos, fiestas de fin de ao, que favorezcan y fortalezcan las relaciones interpersonales de los miembros de la institucin Crear planes de incentivos y estrategias

motivacionales dirigidas a premiar el buen desempeo de los trabajadores de la institucin educativa

2.5. Justificacin Conocer relevante eficacia presente y en la la cultura de la organizacin es

el comportamiento del personal que labora innovacin. pone de por El a planteamiento la travs del realizado del se mismo

en las organizaciones en la bsqueda de la eficiencia, la anteriormente manifiesto cuanto importancia

estudio

pretende despertar la reflexin de la alta gerencia de la organizacin; sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando que el clima y la cultura organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta adems que el comportamiento la cultura del debe grupo ser est condicionado para por la un percepcin que tenga ste de la organizacin, por lo que desarrollada lograr equilibrio entre los grupos de referencia y lgicamente mejorar el desempeo del personal. Una de las caractersticas particulares de la cultura organizacional es que que en el componen ellos dar de en a la como los la se encuentra y la en los miembros de que de los se empresa resultado mismos. La la influencia de sta consecucin

objetivos o por el contrario dificultar u obstaculizar alcance investigacin Provincial desarrollare Municipalidad Canas

permitir entre otras cosas: Conveniencia: describir cultura y Esta investigacin los y desempeo tiene como de y meta a la los el

explicar de la

fenmenos

asociados laboral de Canas,

organizacional

trabajadores

Municipalidad

mejoramiento del recinto

del

desempeo

laboral

del

personal

de la Institucin Municipal El propsito la que de la investigacin de la los se

Relevancia: orienta a

determinar

percepcin tipos,

cultura

organizacional municipales:

tienen

trabajadores

Clasificacin,

caractersticas,

comportamiento, retroalimentacin y motivacin. Terica: Tericamente, la investigacin se justifica porque atendiendo a los conceptos y enfoques tericos de la cultura organizacional caractersticas municipal, y el desempeo laboral, de la el entidad trabajo se pueden hacer interpretaciones significativas a las organizativas a la referidas estructura,

desafiante, la innovacin y la comunicacin efectiva, y el sistema de recompensas que pueden facilitar un apropiado ambiente atencin en el a ambiente agradable usuarios de entre trabajo para por el ofrecer as una como un la trabajadores

mediados en

apropiada y mxima

relacin interpersonal, favorecedora de la eficacia cuidado, seguridad entorno calidad de vida.

Metodolgica:

En

el

contexto

metodolgico,

los

resultados de la presente investigacin se sustentan en la aplicacin de tcnicas y mtodos especficos de investigacin vlidos para los efectos del estudio, como lo es la construccin, validacin y aplicacin de dos instrumentos tipo cuestionario, dirigido a

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de canas. Prctica En el contexto prctico, los resultados

obtenidos pueden orientar estrategias para fortalecer si fuera necesario la cultura organizacional en la entidad municipal y un para las buenas relaciones en personales ambiente laboral gratificante

todos los aspectos. 2.6. Marco Terico 2.6.1. Cultura Organizacional La una cultura mezcla y a de travs rasgos que vida, del tiempo y ha a sido una

distintivos determinado. artes, de valores,

espirituales Engloba

afectivos, modos de

caracterizan ceremonias,

sociedad o grupo social en un perodo adems invenciones, creencias. El origen del concepto tecnologas, sistemas

derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y

de

cultura

organizacional, el ao 1880,

puede

ubicarse la la

en Alemania durante cultura careca de surge en la las

la segunda mitad del siglo XIX, especficamente en hasta entonces importancia. A partir de esta dcada preocupacin por el estudio de

cultura

organizaciones, para que stas marchen mejor, sean ms eficientes o para que logren objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar la productividad. (Debates I.E.S.A, 1997, p.59).

Hace 20 aos se pensaba que las empresas eran, en su mayor parte medios racionales para coordinar y controlar un grupo de personas; tenan niveles verticales, departamentales, relaciones de autoridad y as sucesivamente. Pero las instituciones son ms que eso porque a semejanza de los individuos, tambin poseen personalidad. Pueden ser rgidas o flexibles, poco amigables o apoyadores, innovadoras o conservadoras. En aos recientes los tericos organizacionales han comenzado a aceptar esto, al reconocer la importancia que tiene la cultura en la vida de los miembros de una organizacin. La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. La cultura organizacional es aprendida y

compartida por los integrantes de la empresa con el fin de solventar los conflictos que se presentan y fundamentalmente para la gestin empresarial.

2.6.2. Concepto de Cultura Organizacional: Robbins organizacional (1996) se plantea refiere a que: un La cultura de

sistema

significados compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras. (p.681) A lo mencionado citado anteriormente se puede

aadir que la cultura no es un factor apreciable a simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital importancia conozcan y que los miembros el de una organizacin al cual comprendan entorno laboral

pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las metas, la misin y la visin de la empresa. 2.6.3. Elementos de la Cultura Organizacional Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los cuales tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias, hroes, entre otros.

Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado final de existencia es preferiblemente personal a existencia. desde el punto de vista o social o de otro modo contrario estado

Costumbres: Se define como el hbito o el conjunto de usos que posee un pas o un individuo, la cual permite diferenciarlo de los dems.

Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas ms relevantes y que indican quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles. Historias: Son aquellos cuentos o ancdotas

famosas, que circulan en la mayora de las empresas,

el cual

narra hechos referentes a los fundadores, a

las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su funcin principal es plasmar el pasado en el presente. (Robbins S. 1996. p. 625). Hroes: valores, son personas que simbolizan los

mantienen, transmiten y hacen que perdure

una cultura. (Opinin propia).

2.6.4. Tipos de Cultura Organizacional Hellriegel siguientes: Cultura burocrtica: Una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin establecidos como una norma tiene una cultura burocrtica. Sus miembros aprecian mucho los productos estandarizado. gerentes conciben buenos escritas. los Las y Las servicios normas sus al cliente Los como y y la de comportamiento funciones organizadores Don/ Slucum John (2004), describe las

apoyan la formalidad sobre la informalidad. coordinadores, tareas, Las reglas

vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas responsabilidades y procesos en de autoridad estn claramente definidas para todos empleados. organizacin estn contenidas gruesos

manuales y los empleados creen que su deber es

conducir

segn

el

libro

seguir

los

procedimientos legalistas. (p.388) Cultura de clan: La tradicin, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socializacin, el trabajo en equipo, la autoadministracin y la influencia social son atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligacin que va ms all del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. por Una cultura de clan logra la unidad del clan medio de un largo y profundo proceso de mentores y modelos de funcin para de su historia Los y y frecuentemente comparten de una la de

socializacin. Los miembros ms viejos sirven como singularidad con diversos del

los ms nuevos. El clan est consciente de la documenta sus orgenes y celebra sus tradiciones ritos. estilo miembros imagen comportamiento En una Tienen y

organizacin. Las declaraciones y actos pblicos refuerzan clan, ser los parte estos de de la valores. cultura un integrantes comparten el orgullo de membresa. fuerte su identificacin reconoce

sentimiento

destino comn en la organizacin. Cultura asuncin compromiso innovacin cambios en y el emprendedora: de la con el cultura la estar sino Altos

(p.p. 389, 390) niveles de

riesgos, dinamismo y creatividad emprendedora. experiencia, en Existe la

caracterizan

la vanguardia. crea el cambio.

Esta cultura no slo reacciona rpidamente a los ambiente

Las

culturas

emprendedoras suelen asociarse con medianas, que todava son

compaas pequeas a

administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y muchas otras. (p.390) Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de basan objetivos en el de la mensurables mercado ventas, hacia y (por exigentes ejemplo, y especialmente aquellos que son financieros y se crecimiento enrgica y rentabilidad las

participacin en el mercado). Una competitividad orientacin ganancias prevalecen en toda la organizacin. En una cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la organizacin acuerdan cada por parte. son En contractuales. este sentido, Esto la es, se de adelantado las obligaciones

orientacin

de control es formal y muy estable. El individuo es responsable de cierto nivel de desempeo y la organizacin promete un nivel por se seala en especfico de remuneraciones en recompensa. Mayores niveles de desempeo se intercambian remuneraciones, segn mayores el se no la y

acuerdo. Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir ms de lo que especfico originalmente. (ni la La da a organizacin entender) promete seguridad El contrato desempea

persona no promete lealtad (ni la da a entender). es renovable cada ao si cada parte sus obligaciones adecuadamente, es la otra para

utilitario porque cada parte usa a

promover sus propias metas. En lugar de fomentar

un

sentimiento la

de

pertenencia de

un

sistema la a

social,

cultura a que

mercado persigan

valora sus

independencia y la individualidad y alienta los miembros objetivos financieros.

propios

2.6.5. Clasificacin de Cultura Organizacional. Robbins (1996) da a conocer las siguientes

clasificaciones: - Cultura centrales deber reglas fuerte: se Cultura, en con que los valores y se

sostienen

intensidad por

comparten ampliamente. En donde la administracin preocuparse y menos establecer reglamentos formales para guiar la

conducta de los empleados. - Cultura dbil: existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben por por que lo cual o se guen hace la donde empezar, la los necesario conducta de

implementacin de reglas y reglamentos formales orienten trabajadores. (Pgs.685-686)

2.6.6. Caractersticas de la Cultura Organizacional Robbins (1996) sugiere las siguientes caractersticas:

Innovacin y asuncin de riesgos: Grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

Atencin al detalle: grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle.

Orientacin a los resultados: Grado hasta donde la administracin se enfoca en los resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

Orientacin donde cuenta las el

hacia

las de los

personas:

Grado

hasta en las

decisiones efecto

administrativas resultados

toman sobre

personas dentro de la organizacin. Orientacin al equipo: Cuando las actividades

estn organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos. Energa: Grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de calmada.(Pgs.681-682)

2.6.7. Funciones de la Cultura Organizacional: Segn Robbins (1996) la cultura desempea diversas funciones dentro de una organizacin:

En primer lugar tiene un papel de definicin de lmites; un es decir, de En crea diferencias para los entre de una la organizacin y las dems. En segundo lugar, conlleva sentido identidad miembros organizacin. inters la tercer lugar, la cultura facilita la del individuo. mecanismo modela las En de cuarto control lugar, y y de el

generacin del compromiso con algo ms grande que el personal sirve gua mejora la estabilidad del sistema social. Por ltimo cultura como y sensatez que actitudes

comportamiento de los empleados. (pg. 687).

2.6.8. Factores que afectan la cultura organizacional: Dentro de este contexto de ideas se puede nombrar los siguientes factores:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados. El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin

de un

sus

responsabilidades. sobresaliente

Una de

compaa cada uno

pequea de sus

proporciona una mayor flexibilidad, como tambin esfuerzo miembros. La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el desarrollo con un grado de las muy empresas. cambiante En se para organizaciones que de un medio de

requiere de fuentes de poder muy claras al igual cierto individualismo enfrentar estos retos. Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias. El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

2.6.9. Evaluacin del Desempeo. Idalberto Chiavenato (2000) dice: La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. La evaluacin de los individuos que desempean roles una organizacin varios como pueden llevarse que del utilizando denominaciones enfoques, evaluacin dentro a de cabo reciben desempeo,

evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc. (p.357) Considerando descrita, se la conceptualizacin entender que de antes al

podra

acuerdo

desenvolvimiento del empleado en sus labores, depende el xito de una organizacin, por esta razn hay un constante desempeo inters de los de las empresas a por mejorar el empleados travs de continuos

programas de capacitacin y desarrollo. Segn Garca (2001) para medir el desempeo, se necesita desempeo. evaluarlo Estos a travs de deben indicadores ayudar a de la indicadores

gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misin organizacional.

2.6.10. Desempeo y Cultura Organizacional La cultura organizacional tiene un alto nivel de incidencia en el desempeo empresarial, por lo que un modelo que simule el funcionamiento de la organizacin con fines de un diagnostico de cultura no debe slo incluir los indicadores propios de los sistemas culturales, sino tambin los indicadores de los sistemas de gestin y humanos, a los cuales embargo los procedimientos precedentes a pesar los de expertos le dan una ponderacin significativa. Sin

incluir algunos de estos indicadores no evalan la connotacin que tiene en el funcionamiento de la empresa la interrelacin entre ellos y de stos con el entorno, al menos de una forma integral, lo cual influye en que, a pesar de reconocer tericamente la influencia de la cultura en el desempeo, no exista una forma prctica de demostrarlo y en que se limite la visin y alcance que se tiene en las organizaciones acerca de la cultura al tratarla de encasillar en una determinada clasificacin o tipo, al predecir el tipo de cultura que le conviene a la empresa. Esto, puede dar resultados en una organizacin y no en otras, lo que demuestra que no existe un tipo de cultura ms eficaz que otra, sino que la influencia a la de los y de sta en de stos el la desempeo culturales, el entorno. est e de condicionada gestin y calidad adaptabilidad

interrelacin entre humanos

sistemas

con

2.6.11.

Funciones de la Cultura. La cultura ante es la el resultado de del grupo,

especialmente

resolucin

situaciones

conflictivas. Este proceso de aprendizaje segn Schein es social. Schein (1985) sostiene que la base de la cultura es un set de significados compartidos que definen la forma de sentir, pensar y accionar de los miembros de una organizacin y sostiene que si no hay consenso, o si no hay conflicto o si las cosas son ambiguas, entonces, por definicin, ese grupo no tiene una cultura en relacin a esas cosas( Schein, 1995,

p.248) numerosas

Segn Robbins (1996), la cultura desempea funciones dentro de la organizacin,

destacando las siguientes: - Crea dems. - Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. - Facilita la generacin de un compromiso con algo ms grande, que el inters personal del individuo. - Incrementa la estabilidad del sistema social. - Proporciona los estndares sobre los que deben decir y hacer los empleados. - Sirve como mecanismo de control y sensatez que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. - Es difcil llegar a a concretar su una definicin de cultura debido carcter implcito, distinciones entre una organizacin y las

desarrollando cada organizacin un grupo central de suposiciones, conocimientos, reglas implcitas que gobiernan el comportamiento en el lugar de trabajo. - Los trabajadores, cuando aprenden las reglas, son aceptados como integrantes de la organizacin; si se transgreden las y reglas, otras ya sea por parte de la organizacin o de los empleados, el resultado es la desaprobacin repercusiones posteriores, como sanciones, motivacin, ascensos, o la ruptura del contrato psicolgico (Morrison yRobinson1997). Tambin puede ocurrir que la transgresin de las reglas no sea tal, sino una percepcin distinta por parte del empleado de lo que es esa cultura.

Las

manifestaciones que no de y son la

de

la

cultura

de

una los una como

organizacin niveles fuentes y

visibles,

incluyen de

valores y las premisas, las cuales permanencen a profundos de la inconsciencia (1994) y la organizacin. Wetzel Buch sealan

burocracia se

administracin, en la las

aqullos eventos que porque funcionan, se practican, finalmente institucionalizan parte de organizaciones, formando cultura

corporativa, la cual queda en el plano inconsciente, que se describe a continuacin. El nivel inconsciente es el que contiene los elementos plano que integran la cultura las organizacional, son los que pueden ser intervenidos para llevarse al consciente. Cuando intervenciones exitosas, todo el potencial existente el desempeo organizacional. en la cultura

corporativa, servir de fundamento para incrementar

2.6.12.

Bienestar Laboral. Representa el los grado de en satisfaccin de ella. la Este de las de miembros organizacin concepto

necesidades mediante su

actividad

comprende diversos factores, como la satisfaccin en el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la organizacin, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organizacin,

ambientes psicolgico y fsico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc. El para la Bienestar laboral est relacionado como y con

actitudes personales y comportamientos importantes productividad de trabajo, individual, creatividad motivacin de para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente voluntad innovar o aceptar los cambios. 2.6.13. Relacin Cultura - Bienestar. Desde hace un tiempo atrs se ha reconocido como una mirada terica la organizacin como un sistema que integra lo tcnico y lo psicosocial.

De

otro

lado

el

aspecto

psicosocial

est

conformado por los comportamientos del individuo y los grupos que este conforma ( inters Entender personas como se el elemento es una de organizaciones sociolgico). de de las las 2000 la su sociocultural responsabilidad gestionarlas los y

encargadas

(Dvila con quiere

citado por Caldern 2003), pues implica comprender relacionan sus individuos si se organizacin, expectativas, actitudes, motivaciones,

aspiraciones

proyecto de vida en general. La motivacin del estudio del Bienestar laboral parte de la suposicin de la relacin directa entre satisfaccin de las personas con su trabajo, los

resultados de la organizacin, la satisfaccin de los clientes (internos y externos) y las condiciones internas prcticas tendientes para la se direccin del en las centraron organizacional. bienestar programas condiciones Las alrededor a mejorar laboral, sociales y morales

inicialmente,

mentales del trabajador; posteriormente en proyectos orientados a modificar las condiciones de trabajo o a del ofrecimientos trabajador; de prestaciones al logro especiales de que complementaran los ingresos y condiciones sociales despus, estrategias para el incremento de la lealtad, la motivacin, y, por ltimo A la bsqueda de condiciones que mejoraran de manera integral la calidad de vida laboral (Barley y Kunda 1992 citados por Caldern 2003). Algunos estudios han evidenciado que se deben trascender los programas asistencialistas (dar cosas al trabajador) lo cual determina que se debe actuar sobre aspectos funcionales y estructurales de la organizacin, como por ejemplo:

Prcticas de gestin del talento humano Sistemas de comunicacin Integracin persona-organizacin Beneficios Reconocimientos

Teniendo como base que algunos de estos factores son de naturaleza bienestar socio-cultural, laboral y surge entonces la inquietud de observar y estudiar los nexos o relaciones entre cultura organizacional (aspecto esencial de este trabajo).

2.6.14. Motivacin Profesional El ser humano tiene una conducta que dirige los objetivos haca sus metas, bien sea organizacionales o personales en respuestas a estmulos internos y externos que recibe J.; La motivacin, Donnelly, J segn (2003). Gibson,J.;Ivancevich, Expresan que: La motivacin se define para el estudio como factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y por lo tanto se relacionan con el desempeo laboral. (p.145) De lo citado en los anteriormente profesionales de se hace

indispensable

enfermera,

vean a la motivacin como un motor en el desempeo, pues la labor principal es la interaccin con seres humanos. problemas Los pacientes y que presentas diversos en personales necesitan apoyarse

personas motivadas para seguir adelante. Por otro lado, la motivacin Es decir que se describe la influencia de factores externos que impulsan una conducta, o comportamiento en cada uno

de

los

profesionales que existen ya

de

enfermera.

Esto

permite que

afirmar suma

factores que

motivadores el

permiten desempearse en un ambiente adecuado es de importancia, favorece desempeo laboral Segn Garza Trevio, J. G (2000) La motivacin significa que es la mejor forma de desarrollar las actitudes de los empleados, las condiciones del trabajo, las relaciones interpersonales y la calidad de vida personal (p.211). De teora factores hacen lo de citado los anteriormente sobre o se la y de que desarrolla los la los

factores

motivacin;

higinicos a

extrnsecos un conjunto

factores

motivacionales o intrnsecos, que en primer lugar, referencia son condiciones rodean al extrnsecos las condiciones

individuo en su lugar de trabajo.

2.6.15.

Motivacin Intrnseca Los factores higinicos (extrnsecos) y

factores motivacionales (intrnsecos) para Bateman, T.S y Snell, S.A (2003) la gente est motivada a satisfacer se han las necesidades las y inferior antes de intentar satisfacerlas superiores Solamente cuando satisfecho agua, amena necesidades vivienda) perdidas), amor, y fisiolgicas de las seguridad de nivel ego (alimento, superior sexo,

(proteccin,

(sociales,

afecto,

amistad),

(logro,

reconocimiento)

autorrealizacin

,se

tornan en preocupaciones. LOGRO, segn Dessler G (1991), la gente motivada por elevadas necesidades de logro desean situaciones con riesgo concreta moderado acerca y de retroalimentacin su desempeo, rpida cuando y un

trabajador de municipal tiene el incentivo de lograr desempear alguna actividad se refleja en su lucha y perseverancia de obtener o alcanzar lo deseado.

En otras palabras, Garza Trevio, J. G(2000) Cuando generan los equipos creen de aprenden mayor realmente rapidez. , no que slo sus el de resultados, extraordinarios, debera en sino

integrantes profesional hacia un

con

(p.219)

enfermera xito

comportarse las

modo que ante determinadas circunstancias se oriente mejor relaciones profesionales, demostrndose en la organizacin el logro con un espritu emprendedor. El RECONOCIMIENTO no slo es para el segundo indicador si un de la

motivacin intrnseca del desempeo laboral, puede servir determinar empleado, efecta bien su trabajo, sino tambin para decidir la manera como puede mejorarse el desempeo laboral y o ser tomados en cuenta a travs sealan J. de: cartas de J; el felicitaciones, premios, publicaciones de artculos fotografa. J; Tal como Gibson, (2003) Ivancevich, Donnelly,

reconocimiento, proporciona supervisin general, da

oportunidad

al y

crecimiento estimula la

individual

delega en

responsabilidad

participacin

resolucin de problemas (p.84). Por otra parte Gibson,J.; Ivancevich, J.; Donnelly, J (2003). Los reconocimientos 208), en la a definidos medida los que como se la le confirmacin por parte del gerente de un trabajo bien hecho (p. y el otorguen reconocimientos por el desempeo laboral el rendimiento incentivo trabajadores municipales la motivacin intrnseca es mejor que en aquellos que no reciben ningn reconocimiento, ya que el reconocimiento de puede ser los de parte del de departamento enfermera, compaeros

trabajo, los pacientes o sus familiares. TRABAJO en si est basado y en las las competencias del la

profesionales objetivos

individuales

necesidades en

trabajador, para as trabajar en conjunto con los institucionales demostrando designacin de las tareas especificas mediante la experiencia y el conocimiento para satisfacer las metas de la los la organizacin elementos conducta, de para Huber, de y D (1999) trabajo, vas de incluye gobiernan divisin control

jerarqua de la autoridad, reglas y regulaciones que comunicacin.(p.220) Es as como un Marriner, apoyo Tomey.A para (1997) las dice tareas

proporcionar

adecuado

delegadas. Hay que darles a los trabajadores (as) lo que necesitan para hacer la tarea o bien explicarles

por qu no se dispone de los recursos necesarios (p.102).

2.6.16.

Motivacin Extrnseca Los trabajadores que laboran en nuestra

institucin primer Como: lugar,

para alcanzar un mejor desempeo se Hacer referencia a un conjunto de

motivan a travs de la motivacin extrnseca que en condiciones extrnsecos que rodean al profesional.

- SALARIO, el ascenso, o beneficios complementario acota Gibson,J.;Ivancevich, a menos que los J.; Donnelly, vean J una (2003). Nuevamente que: El dinero no es motivador poderoso, (p.207). Los trabajadores desempean un papel importante en su trabajo y la remuneracin del personal por los cargos ocupantes en relacin a la profesin sirven de motivadores extrnsecos. Si a esto se le aade la cantidad de puestos empleados relacin directa entre rendimiento y los meritos

eventuales que existen para los otros trabajadores envindoles a un servicio nuevo donde no conocen las tareas y las condiciones de trabajo. El salario juega un papel importante para el logro de satisfaccin.

- SUPERVISIN se debe encargar de guiar, apoyar a asistir al personal para que realicen su trabajo lo mejor que en es de pueda(p.198). factor la sus gua En relacin para para a lo los la mencionado trabajadores, programacin primordial apropiada y tareas

funciones

establecidas claramente por los supervisores. En otras palabras Dessler G (1991) Se requiere tambin supervisin diaria en trminos de observar el desempeo, corregir lo procedimientos impropios y explicar cmo se estn desempeando (p.431) el desempeo laboral los constantes seguimientos que mantenga el tipo de supervisin en el desarrollo de las tareas que ejerce enfermera permiten a los enfermeros una mejor calidad de trabajo ofrecida a los pacientes que ameritan del trabajo realizado por los profesionales de enfermera. En este orden de ideas Bownd, G.; Woods. J (1999) las habilidades el a de supervisin en un es til para y ms comprender aprender comportamiento organizacional supervisor

convertirse

competente (p.13) - RELACIONES los INTERPERSONALES y los que permite en el el

desempeo laboral se realizan con los compaeros, supervisores las trabajadores desarrollo de las labores diarias. Segn Bacal, R (2002) tcnicas con las interpersonales de forma permiten eficaz interactuar personas

(p185). Eso significa construir relaciones con el suficiente entendimiento como para comunicarse con franqueza sobre problemas que se puedan solucionar En torno a las relaciones laborales consideran

Bateman,T.S y Snell, S (2003) la capacidad de interactuar con muchos distintos tipos de personas y de intercambiar informacin con ellas es vital para una carrera administrativa exitosa.(p.26) En otras palabras la interaccin entre los trabajadors de la municipalidad es primordial para desarrollarse a plenitud en un rea , a travs de la informacin ,permite conocer cules son las normas y limites de ese entorno laboral. En este orden de ideas Garza Trevio, J G (2000) enfatiza las personas comparten recursos, tiempo, espacios o propsitos, pero si no logran resultados, no son un verdadero equipo (p.342). Lo que conlleva a relacionar el profesional de enfermera con los dems es por medio del tiempo que permanecen en el horario de trabajo, el compartir con los otros profesionales los casos de los clientes, los procedimientos, las situaciones y conflictos pero se tiene que alcanzar resultados inmediatos pues si no es reciproco no se logra la interaccin con las personas. - SEGURIDAD LABORAL Ivancevich, J .M; lorenzi, P; Steven, S.J; Crosby, P.B, (1997) No son solamente los trabajadores que han de tener seguridad en sus situaciones de trabajo, sino que los propios

bienes mismos donde los y no

producidos se trabaja

han

de

ser Es ser

seguros el seguro

para para

los los

clientes.(p.595). sebe deben

decir,

ambiente

trabajadores sin tener amenaza, ni correr peligro; trabajadores en lugares permanecer o de en lugares seguros, con luz apropiada, en condiciones optimas indeseables salubridad precaria.

Los trabajadores deben permanecer en condiciones que no se expongan a accidentes, equipos desperfectos, eliminacin de iluminacin desechos inadecuados, inadecuada, para poder

almacenamiento inseguro, fuentes de aire impuro, desempearse sin correr riesgos. En el desempeo laboral la habilidad para comenzar y terminar tareas, por su motivacin intrnseca, debe avivar una motivacin del trabajador que se ve influenciados tipo y en por de los factores extrnsecos: relaciones Lo cual logro, salarios, repercuten supervisin, laboral.

interpersonales

seguridad

factores

intrnsecos:

reconocimientos, trabajo en s mismo. Para generar un compromiso en los trabajadores, donde prevalezcan capacidades cognitivas, capacidades afectivas y capacidades psicomotoras; resaltando los aspectos tales como el mejoramiento de la productividad y de las actitudes personales en el trabajo a travs de la comunicacin sincera

clara,

respetuosa para

entre un

el

jefe

sus

colaboradores laboral. 2.7. Marco Conceptual -

realizar

optimo

desempeo

Clima Organizacional: es un conjunto de fenmenos que media entre los factores del sistema organizacional y las motivaciones de los individuos, que se traducen en comportamiento Desempeo: Es el cumplimiento de las normas y parmetros establecidos especfica o para el desarrollo de ellas. de una actividad de conjunto (Diccionario

Administracin y Finanzas, Ocano. 2004). Conocimiento: Es la informacin que una persona tiene de un rea particular Comunicacin: Es proveer los sistemas, medios y climas apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. Desempeo: es la capacidad de un individuo para

demostrar sus habilidades y destrezas. Destrezas: Es la capacidad que tiene un individuo de resolver un problema mediante la utilizacin de herramientas. Efectividad: Es el grado de eficiencia y eficacia con la que se realiza una accin

Eficacia: objetivos

Es y

la

relacin

entre

la en

magnitud los

de

los y

metas

previstas

programas

presupuestos con las realizaciones alcanzadas. Eficiencia: Es la relacin entre el trajo til

desarrollado por un individuo y el esfuerzo y tiempo en realizarlo. Es el rendimiento de los recursos humanos en sus acciones. Habilidad: experiencia, Es la demostracin de una conductual de de la algo

capacidad

persona

hacer

bien; por ejemplo, distinguir una reunin. Procedimiento: Son una serie de pasos a seguir segn ciertas normas y polticas previamente establecidas.

III. MARCO METODOLOGICO.

3.1. Tipo de Estudio El tipo de investigacin es no experimental 3.2. Diseo. El diseo es correlacional.

O M r O

Donde: M = Muestra, O = Variable 1, O = Variable 2, r = Relacin de las variables de estudio. 3.3. Hiptesis. 3.3.1. Hiptesis General.

La

cultura de

organizacional los

incide de

en la

el

desempeo

laboral

trabajadores

municipalidad

Provincial de Canas. 3.3.2. Hiptesis Especficas.

La cultura organizacional presentes en la institucin municipal de Canas son los ms apropiados para en buen desempeo laboral. La buena de prctica los de cultura en la de organizacional el desempeo Municipalidad

repercutir laboral

significativamente trabajadores

Provincial de Canas.

La relacin existente entre la cultura organizacional y el desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad provincial de Canas es el adecuado para un buen desempeo laboral.

3.4. Variables. 3.4.1. Variable Independiente. Cultura Organizacional.

3.4.2. Variable Dependiente. 3.4.3. Desempeo Laboral. Operacionalizacin de las Variables.

Definicin conceptual la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras Definicin operacional La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las races del sistema gerencial de una organizacin, Dimension es Unidad de medida Escala de medicin

Variable

Indicadores

tems

Clasificaci n

- Cultura fuerte - Cultura Dbil

1,2,3,4,

Puntaje

Cultura organizaciona l

- Cultura Burocrtic a

De intervalo

as como tambin al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios bsicos

Tipos

- Cultura De Clan - Cultura Emprende dora - Cultura De Mercado

5,6,7,8,

Puntaje

caractersti cas

- Innovaci n y asuncin de riesgos - Atencin al detalle Orientaci n a los resultados - Orientaci n hacia las personas - Orientaci n al equipo Energa

9,10,11, 12,13,

Puntaje

Variable

Definicin conceptual Se determina mediante dos elementos habilidades y motivacin Es as que la habilidad es una capacidad innata que se moldea mediante la experiencia y el Entrenamiento. La motivacin es la voluntad ente el trabajo y el deseo para lograrlo. (Huber, D 1999. P.515)

Definicin operacional Est relacionado con las competencias profesionales mostrados por las enfermeras y enfermeros de atencin directa al cumplir su labor en los servicios de hospitalizacin del Hospital Vargas de Caracas y la motivacin manifestada por el Trabajo cumplido.

Dimension es

Indicadores

tems

Unidad de medida

Escala de medicin

Comporta miento -

Formas de evaluacin Sanciones Equipo de trabajo Normas Estilo de liderazgo

14,15,16, 17,18,19,

Puntaje

Desempe o laboral

Retroalim entacin

Reconocimiento Relacin de los elementos culturales con el desempeo

20,21,22, 23,24,25

Puntaje

De intervalo

. logros Reconocimientos

26,27,28,

Puntaje

Motivaci n

Trabajo en si Salario Relaciones Interpersonales Seguridad Laboral

29,30

3.5. Poblacin y Muestra. 3.5.1. Poblacin La en poblacin la la conformara el personal que labora cual Municipalidad Provincial de Canas, la

alcanza un total de 150 trabajadores. Cuadro N 1, distribucin del personal de la

poblacin de la Municipalidad Provincial de Canas. SECCIN DE TRABAJO Gerencias Subgerencias secretarias Personal de apoyo Obreros Polica municipal Total POBLACIN 05 10 15 80 30 10 150

3.5.2. Muestra Para elegir el tamao de la muestra se utilizo el muestreo no probabilstico por conveniencia, conforme se detalla en el cuadro siguiente: Cuadro N 2, distribucin de los trabajadores de la muestra de la Municipalidad Provincial de Canas

SECCIN DE TRABAJO Gerencias Subgerencias Secretarias Personal de apoyo Obreros Polica municipal Total

MUESTRA 2 2 4 20 10 2 40

3.6. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos. Se utilizaran la siguiente para tcnica la para adquirir de la informacin necesaria culminacin

investigacin: Tcnicas - Encuesta Instrumentos - Cuestionario 3.7. Mtodos de Anlisis de Datos. Para que la investigacin sea consistente se utilizaran: Codificacin. Tabulacin. Elaboracin de cuadro estadstico. Representacin grafica. Anlisis e interpretacin de resultados.

IV.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.

4.1. Recursos y Presupuestos. COMPONENTE DESCRIPCION Investigador (horas trabajo) Asesor principal (horas asesora) Asesora estadstica Fotocopiado Impresin Movilidad local Material de escritorio Material bibliogrfico Material fotogrfico MONTO (S/.) 1000 2000 1500 200 300 300 200 1500 100 7100

RECURSOS HUMANOS

BIENES Total General

4.2. Financiamiento. Ser cubierto en su totalidad por la maestrista. 4.3. Cronograma de Ejecucin. ACTIVIDADES 2013 Set Nov. oct. 2014 Ene - Mar feb -abr May jun Jul Ago

Elaboracin X del plan Presentacin del proyecto Elaboracin de instrumentos Aplicacin de instrumentos Tabulacin de datos Elaboracin del informe Presentacin del informe Sustentacin

X X X x x x x

V.
ARIAS, F.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Administracin de Recursos Humanos.

(1996).

Mxico: Editorial Trillas. CUMMINGS LARRY $(1985). Donald Schwab. Recursos Humanos.

Mxico. Editorial Trillas. HELLRIEGEL ao.B HERNNDEZ SAMPIERI, Roberto; FERNNDEZ COLLADO, Carlos; (1999). Baptista 2 Lucio, edicin. Pilar. Metodologa Mc Graw de la Investigacin. Mxico, Junio. IDALBERTO CHIAVENATO. (2000). Administracin de Recursos Humanos. 5 edicin. Editorial Mc Graw-Hill. LIGHT, D, Sller, S y ENLHOUN, C. Sociologa. Editorial Hill, DON/SLOCUM John, (2004). Comportamiento

Organizacional. Internacional Thomson Editores. Mxico,

(1991).Mxico. Editorial Mc Graw Hill Interamericana S,A. NAMAKFOROOSH MAMAD Naghi. (1989). Metodologa De La

Investigacin. Editorial Limusa. Mxico. SABINO Carlos A. (1986). El Proceso De La investigacin. Editorial Panapo, Venezuela.

STEPHENS Robbins. (1996). Comportamiento Organizacional: Teora y prctica. 7 edicin. Editorial Prentice Hall, Mxico. STEPHEN Robbins. (1993). Comportamiento Organizacional. 6 edicin. Editorial Prentice-Hall, Mxico. TAMAYO Y TAMAYO, Mario. (2002). El proceso de la

Investigacin Cientfica. 4 edicin. Editorial Limusa, S.A. grupo Noriega editores. www. Google. Com. Influencia de la cultura organizacional en el desempeo laboral. Fecha de consulta: 10-11-2013.

ANEXO

t Caracterstica 1 em 1 La organizacin se caracteriza por ser dinmica, creativa y poseer altos niveles de asumir riesgos. 2 La organizacin se caracteriza por el logro de objetivos medibles y exigentes, especialmente aquellos que son financieros y se basan en el 1. Clasificaci mercado. n 3 La organizacin valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin establecidos como una norma. 4 Tenemos una adecuada coordinacin con otras reas en la institucin donde trabajo. La organizacin alienta a los 5 trabajadores a ser innovadores y que asuman riesgos La organizacin espera que los 6 empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle. La administracin se enfoca en los 2. Tipos resultados o consecuencias, ms que en 7 las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos. Las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los 8 resultados sobre las personas dentro de la organizacin La organizacin espera que los 9 empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle. Mi jefe logra que mis compaeros y yo 10 trabajemos como un verdadero equipo. 3. Caracterst En general, las condiciones laborales icas (salario, horarios, vacaciones, 11 beneficios sociales, etc.) son satisfactorias Cuando introduzco una mejora de mi 12 trabajo se me reconoce Existe un ambiente fsico, sano y 13 agradable en el lugar donde trabajo. El responsable toma decisiones con la 14 participacin del personal de mi Unidad El superior inmediato consulta con Ud. 15 al tomar una decisin importante. Se consultan las opiniones y sugerencias 4. Comportamie 16 del personal al tomar decisiones nto importantes. Ante cualquier emergencia tengo 17 autonoma para tomar decisiones de manera oportuna Cuando tenemos un problema en el trabajo 18 nadie se interesa por resolverlo. Dimensin

19 20 21 22 5. Retroalimen tacin 23 24 25 26 27 6. Motivacin 28 29 30

Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del trabajo. Recibo la formacin necesaria para desempear correctamente mi trabajo. Las condiciones de trabajo en mi centro de labor son seguras Siento que recibo mal trato de parte de la Institucin. Cuando la Institucin implanta una nueva aplicacin informtica, nuevos procedimientos, etc., la formacin que recibo es suficiente. El trabajo en mi rea de trabajo est bien organizado. Mis funciones y responsabilidades estn definidas, por tanto se lo que se espera de mi En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo. En general, me siento satisfecho en mi Institucin. La oportunidad que tengo de crecer profesionalmente me hace Sentir motivado. Es habitual la colaboracin para sacar adelante las tareas