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El diseo del sistema de la gestin de Recursos Humanos

1. 2. 3. 4. 5. 6. Introduccin Modelos de gestin de Recursos Humanos Propuesta de modelo de gestin de los Recursos Humanos Gestin de Recursos Humanos Consideraciones finales Bibliografa

Introduccin La gestin empresarial es objeto de estudio y centro de atencin de representantes de diferentes ramas del conocimiento cientfico, empresarios y hombres de estado, por la incidencia de la misma en el desempeo organizacional y sus implicaciones en la esfera econmica y consecuentemente en otras esferas de la vida social. La gestin empresarial es un sistema cuyo resultado depende de la interrelacin de sus principales elementos componentes, la gestin de los recursos financieros, humanos, logsticos, tecnolgicos y mercadotcnicos. (Fig.1) GESTIN EMPRESARIAL GESTIN DE GESTIN G ESTIN GESTIN GESTIN DE RECURSOS LOGSTICA RECURSOS TECNOLGICA RECURSOS FINANCIEROS HUMANOS MERCADOTCNICOS DESEMPEO EMPRESARIAL Fig.1. Modelo de gestin empresarial. En el desarrollo de la actividad empresarial, mxime en nuestras condiciones, los recursos humanos son el principal factor estratgico y ventaja competitiva con que cuenta una organizacin, por lo que en la actualidad se le confiere gran importancia a este subsistema, dentro del sistema general que constituye la gestin empresarial. El contar con personal capacitado, motivado y leal resulta un factor de xito en el desarrollo de la actividad empresarial. Un reflejo de la atencin que se le presta a la gestin de recursos humanos en la actualidad es la profusin de modelos existentes. Velzquez, R. y de Miguel, M. (1997) realizaron una compilacin de algunos de ellos y junto con otros modelos encontrados se realiz el anlisis de los mismos con la finalidad de ubicar la problemtica objeto de nuestro estudio. MODELOS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestin de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemtica de la seleccin de personal fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.

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Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relacin con la organizacin establece la poltica de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un subsistema de integracin y socializacin, donde aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de seleccin, y a la vez hace alusin a distintos aspectos sociopsicolgicos como reflejo de la dinmica de la actividad del hombre. (Fig. 2)
ENTORNO SOCIO-CULTURAL CONSEJO DIRECTIVO

ESTRUCTURA

FILOSOFA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL CONCEPCIN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN POLTICA DE PERSONAL

OBJETIVOS

INTEGRACIN Y SOCIALIZACIN -Planificacin del personal -Anlisis del potencial humano -Anlisis de puestos -Sistemas de bsquedas -Sistema de seleccin -Colocacin y cla sificacin -Programacin de capacitacin -Entrenamiento -Socializacin organizacional -Roles /Status / Mando

MANTENIMIENTO Y DESARROLLO -Planes de formacin -Desarrollo de personal -Sistema de promocin -Desarrollo de carrera -Motivacin del personal -Sistemas de incentivos -Satisfaccin laboral -Productividad -Salario / prestaciones -Escalas salariales

DIRECCIN Y CONTROL -Roles directivos -Funciones directivas -Concepto liderazgo -Estilos de mando -Estrategia directiva -Toma de decisiones -Participacin organizacional -Sistemas de control -Control del desempeo -Estructura / desempeo

ESTRATEGIA PSICOSOCIAL -Programas de comunicacin -Autoridad organizacional -Actitud ante conflictos -Negociacin organizacional -Negociacin colectiva -Justicia organizacional -Cultura organizacional -Impacto nuevas tecnologas -Papel incentivos sociales -Clima organizacional

-Enriquecimiento al trabajo -Humanizacin del trabajo -Direccin participativa -Grupos solapados -Crculos de calidad

-Auditora social -Marketing interno -Anlisis estratgico -Cambio / desarrollo organizacional -Flexibilizacin estructural

Fig. 2 Tomado de Quintanilla, I. (1991): Recursos humanos y marketing interno, Ed. Pirmide, S.A., Coleccin Psicologa, Madrid. Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el proceso de seleccin y reclutamiento en el subsistema de integracin y valuacin. (Fig. 3)
Investigacin de personal Planeamiento de Recursos Humanos Contrato colectivo de Relaciones laborales Salud y Seguridad Integracin y valuacin Reclutamiento Seleccin Entrenamiento y Desarrollo Compensacin Administracin de sueldos y salarios Compensacin Prestacin y Servicios

Fig. 3. Tomado de Sikula, A. (1994): Administracin de Recursos Humanos en Empresas,

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Ed Limusa, Mxico. Werther & Davis (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafos, promueven un sistema de gestin de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales y plantean un subsistema de planeacin y seleccin. (Fig. 4) ENTORNO SOCIALES FUNDAMENTOS ORGANIZATIVOS
AUDITORIA PERSPECTIVA GENERAL ADMINISTRACION DE PERSONAL VII RELACIONES CON EL SINDICATO VI Y DESAFIOS I PLANEACION Y SELECCIN II DESARROLLO Y EVALUACION III

OBJETIVOS
.SOCIALES .ORGANIZATIVOS .FUNCIONALES .PERSONALES SERVICIOS AL PERSONAL V

COMPENSACIONES IV

FUNCIONALES PERSONALES ENTORNO Fig. 4- Tomado de Davis, K. y W. Werther. (1991): Administracin de personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, Mxico. Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestin estratgica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas seala las bases psicolgicas, y explica la dinmica a partir de las exigencias y evolucin de los entornos, los objetivos y actividades mltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados. (Fig. 5) exigencias y calificados evolucin de estructuras eficaces los entornos conseguir sus objetivos adaptarse a los cambios
GESTIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

responsables

objetivos

disponer de hombres movilizarlo en ayudarles a personales y

competentes y que actividades saben gestionarse mltiples

bases operativas bases jurdicas bases psicolgicas y administrativas y normativas y relacionales

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Fig. 5- Tomado de Louart, P. (1994): Gestin de los Recursos Humanos, Ed Gestin 2000 S.A., Barcelona. Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad de provisin y seleccin de personal en lo que denomina funcin de empleo. (Fig. 6). DIRECCIN DE PERSONAL
EMPLEO RETRIBUCIN DIRECCIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS RELACIONES LABORALES

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

SERVICIOS SOCIALES

Fig. 6-Tomado de Puchol L. (1994): Direccin y Gestin de Recursos Humanos. Ed DEADE, Unin Europea, La Habana Besseyere, Ch. et al (1989) formulan un modelo de Gestin Estratgica de los Recursos Humanos haciendo nfasis en esta tecnologa, la cual est presente en casi todos los modelos expuestos (Fig. 7)
MISIN CULTURA Y PROYECTO DE EMPRESA

DIAGNOSTICO DIAGNSTICO EXTERNO ANLISIS DEL ENTORNO INTERNOS PRCTICAS DE GRH FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS Qu objetivos generales / especficos de GRH? IDENTIFICACIN DE LAS OPCIONES ESTRATGICAS Qu estrategias globales/ especificas en el mbito de GRH? GESTIN PREVISIONAL DE LOS GRH. ELECCIN DE LAS ESTRATEGIAS POSIBLES Evaluacin, test de coherencia. Previsin y Simulacin ELABORACIN DE LOS PLANES DE ACCIN Los planes de adquisicin, estimulacin y desarrollo de las competencias. EJECUCIN DE LOS PLANES DE ACCIN AUDITORA SOCIAL ESTRATGICA Control y evaluacin de las acciones INTERNO ANALISIS DE LOS FACTORES AUDITORA DE LAS

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Fig. 7-Tomado de Besseyre des Horts, Charles-Henri.( ): Gestin Estratgica de los Recursos Humanos, Ed. Deusto, Madrid. Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en el subsistema, que denomina de provisin. (Fig. 8)

CONTROL BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIN AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS PROVISIN RECLUTAMIENTO SELECCIN APLICACIN DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO MANTENIMIENTO COMPENSACIONES (REMUNERACIN) BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD DESARROLLO ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAS DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Fig..8- Tomado de Chiavenato, I. (1993): Administracin de Recursos Humanos , Ed. Mc Graw-Hill, Mxico. El CIDEC (San Sebastin, 1994) elabora un modelo de gestin de recursos humanos que parte de la cultura de la empresa y la elaboracin del plan estratgico, el cual conduce a las polticas y objetivos del sistema y establece un ciclo de 10 funciones, dentro de ellas incluye la funcin de seleccin. (Fig. 9). PLAN ESTRATGICO EMPRESA POLTICAS Y OBJETIVOS DE LA GRH 1 Planificacin 2 Organizacin 8 Informacin Seleccin y control 7 Relaciones Formacin laborales 6 Retribucin Evaluacin 3 10
Comunicacin

CULTURA DE LA

9 Desarrollo

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RESULTADOS Fig. 9 Tomado de Velzquez, R. (1997): Diseo y aplicacin de un procedimiento para desarrollar auditoras de gestin de recursos humanos, Tesis de maestra, ISPJAE Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratgico se realiza la previsin de necesidades. Plantea la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye la seleccin de personal y el headhunting. (Fig. 10) RECURSOS HUMANOS
INVENTARIO DE PERSONAL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS CURVAS PROFESIONALES Y PROMOCIONALES SELECCIN DE PERSONAL Y HEADHUNTING PLANES DE COMUNICACIN SISTEMAS DE RETRIBUCIN E INCENTIVOS

ORGANIZACIN

EVALUACIN DEL POTENCIAL HUMANO VALORACIN DE PUESTOS PLAN DE SUCESIONES FORMACIN CLIMA Y MOTIVACIN EVALUACIN DEL DESEMPEO AUDITORA DE GRH E INFORMATIZACION PREVISIN DE NECESIDADES

OPTIMIZACIN DE LOS RH SEGUIMIENTO Fig. 10- Tomado de Harper y Lynch, (1992): Estrategia Empresarial, Ed. El Ateneo, Buenos Aires. Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso de reclutamiento y seleccin a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripcin de puestos. Es un modelo que hace nfasis en los elementos motivacionales. (Fig. 11)
ESTRATEGIA ESTRUCTURA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PUESTOS Y

OCUPANTES

Perfil de competencias Conocimientos Habilidades Actitudes Aptitudes Personalidad

Inventario y descripcin Objetivos Misin Indicadores E Actividades S Atribuciones Responsabilidades

Sistema de objetivos Actividad Indicador Actividad Eficacia Costoo

Control de Actividad Cuadro de mando

EVALUACIN DEL EVALUACIN DEL POTENCIAL RENDIMIENTO

EVALUACIN Y CLASIFICACIN

EVALUACIN DEL DESEMPEO

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PLANES DE SISTEMAS DE

SALARIO

SALARIO

PRIMAS

+ + E INCENTIVOS .FORMACIN IMPORTANCIA APORTACION .MOVILIDAD DEL PUESTO DE LA PERSONA .CARRERA PROFESIONAL + DEFINICIN DE ORIENTACIONES FAMILIAS .FORMACION .ITINERARIOS + .MOVILIDAD

REMUNERACIONES

MOTIVACIN DE LAS PERSONAS Fig. 11. Tomado de Bustillo, C. (1988): Gestin de Recursos Humanos y la motivacin de la persona, Revista Capital Humano, Espaa. No. 73. p 17-28. Incluimos en la valoracin de este anlisis el modelo de cambio en la reingeniera y dinmica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente al personal, aspecto que profundizaremos al abordar los diferentes procedimientos y modelos de seleccin de personal existentes. (Fig. 12)
PREGUNTAS POSICIONAMIENTO DEL NEGOCIO REINGENIERIA DEL NEGOCIO Qu cambios necesitamos y cmo coordinarlos? Cmo dirigir el imoacto sobre el personal? Flujo Tecnologia Marketing Finanzas personal Implementacin / Operacin / Evaluacin Disposicin Infraestructura Financiamiento Tecnolgica Desarrollo de Recursos humanos tecnologia Estructura Planeamiento de organizacional implementacion Presupuesto y plan y meta de Marketing ACCIONES RESULTADOS

Fig. 12- Tomado de Velzquez R.(1997) Diseo y aplicacin de un procedimiento para desarrollar auditoras de Gestin de Recursos Humanos. I.S.P.J.A.E. Hax, A. (1992) elabor lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuacin, expone la dinmica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye: el anlisis y descripcin del cargo; el reclutamiento y la seleccin; la induccin y la socializacin y el entrenamiento inicial. (Fig. 13) NECESIDADES NECESIDADES ORGANIZACIONALES PLANEAMIENTO PARA del cargo PROCESO DE ADECUACIN INDIVIDUALES -Primordialmente iniciado y concluido por la organizacin Elecciones

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DESIGNACIONES: Planeamiento comercial estratgico Planeamiento de roles para el cargo Planeamiento de mano de obra e inventario de recursos humanos PLANEAMIENTO PARA EL CRECIMIENTO Y EL DESARROLLO iniciales en la Inventario de planes para Situar la propia el desarrollo contribucin Seguimiento y evolucin de encajar en la actividades de desarrollo organizacin, hacerse productivo, ver un futuro

-Anlisis delcargo -Reclutamiento y seleccion -Induccin y socializacin -Entrenamiento inicial -Diseo delcargo -Asignacin del cargo

o la carrera

Cuestiones -Supervisin y entrenamiento -Evaluacin del desempeo y Discernimiento del potencial carrera. , rea de Aprender a

-Retribuciones organizacionales -Promocin y otros cambios de cargo viable

para uno mismo en -Oportunidades de entrenamiento la carrera y desarrollo -Consultora para carreras -Planeamiento conjunto de carrera y seguimiento PLANEAMIENTO PARA LA NIVELACIN Cuestiones de la mitad DESENGANCHE carrera Y -Educacin y reentrenamiento EL de la

continuos -Rediseo del cargo -Enriquecimiento del cargo y rotacin del cargo -Patrones alternativos de trabajo y retribuciones -Planeamiento y consultoras para jubilaciones Cuestiones de postrimeras PLANEAMIENTO PARA EL de la carrera, convertirse en RE EMPLAZO Y LA RE DESIGNACIN mentor, usar la propia -Puesta al da del inventario experiencia y el propio de recursos humanos saber. Desprenderse y -Programas de entrenamiento jubilarse para remplazo - Sistema de informacin para cargos vacantes

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- Reanlisis de cargos y planeamiento de roles para el cargo. recursos humanos adentro o afuera de la organizacin.

Nuevos desde

Fig. 13- Tomado de Hax, A.(1992): Estrategia empresarial, Ed. Tiempos Buenos. Beer, M. (1989) en su modelo de gestin de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las caractersticas de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situacin, a los actores sociales dentro de los grupos de inters y a la influencia de los empleados en las polticas de recursos humanos Es quizs el modelo que ms se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso. (Fig. 14)
GRUPOS DE INTERS *ACCIONISTAS *DIRECTIVOS *EMPLEADOS FACTORES DE SITUACIN *GOBIERNO *SOCIEDAD DE LA CARACTERSTICAS *SINDICATO FUERZA LABORAL ESTRATEGIA EMPRESARIAL FILOSOFA DE LA DIRECCIN MERCADO DE TRABAJO TECNOLOGA LEYES Y VALORES DE LA SOCIEDAD POLTICAS DE R.H. *INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS * FLUJO DE R.H. SISTEMAS DE TRABAJO *SISTEMAS DE RECOMPENSA

AUDITORIA
RESULTADOS *COMPROMISO *COMPETENCIA CONSECUENCIAS * BIENESTAR INDIVIDUAL *EFICIENCIA EMPRESARIAL *BIENESTAR SOCIAL

AUDITORIA *CONGRUENCIA
*COSTOS EFICACES

Fig. 14- Tomado de Beer, M. Ministerio del Trabajo, Espaa

et al.(1989): Gestin de Recursos Humanos, Ed.

El modelo de la Corporacin Andina de Fomento (1991) parte de la competitividad, elaborando estrategias en funcin de la mejora continua de las que se deriva el objetivo central; para ello plantea que son necesarias tres variables de las que dependen los resultados del funcionamiento del sistema de gestin de recursos humanos: la habilidad, la motivacin y la flexibilidad. Estos aspectos aparecen expuestos de forma asistmica, fragmentada, no integrada en el hombre como su portador. (Fig. 15)
COMPETITIVIDAD ESTRATEGIA MISIN MEJORA CONTINUA PRODUCTIVIDAD HABILIDAD OBJETIVO CENTRAL SISTEMA CALIDAD MOTIVACIN

RH
FLEXIBILIDAD SISTEMA DE G R H

DISEO DE PUESTOS Y CARGOS

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

RETRIBUCIN

EVALUACIN

SELECCIN

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Fig. 15- Tomado deVelzquez R.(1997): Diseo y aplicacin de un procedimiento para desarrollar auditoras de Gestin de recursos humanos, Tesis de maestra, ISPJAE. PROPUESTA DE MODELO DE GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnolgicos, dinmicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construccin de modelos. En el modelo propuesto se destaca el carcter sistmico de la gestin de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se han planteado: el subsistema de organizacin, el subsistema de seleccin y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. En el mismo se reconoce el papel de la planeacin estratgica, mediante la cual, a partir de la determinacin de la misin, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de direccin, lo que lleva implcito el diseo de cargos mediante la realizacin del anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones, determinando as las exigencias y requerimientos de los mismos y las caractersticas que deben poseer los trabajadores. Todo ello servir de base para definir las fuentes de reclutamiento, los mtodos de seleccin y la formacin y desarrollo del personal, lo que condiciona las caractersticas del personal que ingresa en la organizacin y las interrelaciones que se producen. La relacin entre estos subsistemas es recproca interactuando cada uno con el resto. La gestin de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-tcnico, los aspectos tcnico-organizativos y los aspectos socio-psicolgicos. (Fig. 16) GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos tcnico-organizativos Subsistema organizativo Planeacin estratgica Misin Objetivos Funciones Mtodos de: direccin, organizacin del trabajo, estimulacin y salario Seguridad laboral Sistemas de control Polticas, normativas y regulaciones Subsistema de seleccin y desarrollo Reclutamiento Seleccin Formacin Evaluacin Desarrollo Aspectos sociopsicolgicos Subsistema social El hombre y sus interrelaciones Esferas Interrelaciones Cognitiva Grupos Afectiva Actitudes Fsica Motivacin Social Comunicacin Clima socio psicolgico

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIN LABORAL Fig. 16. Propuesta de modelo de gestin de recursos humanos El subsistema organizativo es la base del sistema de gestin de recursos humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la direccin del sistema, su planificacin, organizacin, ejecucin y control. En dicho subsistema se parte de la planeacin estratgica de la organizacin y derivado de la misin y los objetivos generales, se perfilan los objetivos de la gestin de recursos humanos. Sobre la base de la misin, los objetivos y las funciones se determina la estructura de la organizacin de la cual se derivan las necesidades de personal.

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Pertenecen por igual a este subsistema los principales mtodos empleados en la organizacin del trabajo, salarios, estimulacin, la seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones existentes sobre poltica laboral. El subsistema de seleccin y desarrollo tiene como objetivo bsico lograr que la organizacin cuente con el personal idneo para alcanzar las metas de la organizacin. Se incluye en este subsistema el proceso de seleccin de personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, seleccin, incorporacin y seguimiento, como va inicial de proveer a la organizacin de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organizacin, estos no permanecen estticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y adems deben existir mecanismos de evaluacin y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema. Como se puede apreciar, entre los aspectos de carcter tcnico-organizativo y los sociopsicolgicos, el proceso de reclutamiento, seleccin, formacin, evaluacin y desarrollo de personal, acta con un carcter de puente, conjugando las caractersticas y exigencias de los cargos y ocupaciones con las caractersticas del hombre y sus interrelaciones, determinando el clima sociopsicolgico en la organizacin. Se ha hecho referencia a que en la mayora de los modelos de gestin de recursos humanos existentes se hace nfasis en las tecnologas, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede considerar el ms dinmico y a la vez constituye el centro de la gestin de recursos humanos, y es un producto de la interrelacin entre la organizacin, las polticas, las normativas y los mtodos con las personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organizacin y que crean una determinada dinmica, la comunicacin que se establece, las relaciones interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivacin laboral, las actitudes, la satisfaccin de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se genera en la organizacin. CONSIDERACIONES FINALES La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada da ms competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; as hoy da se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organizacin. No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolucin histrica de la gestin empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explcita o implcita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnolgico alcanzado por la mecanizacin y la automatizacin en los procesos productivos o de servicios, detrs de ellos siempre est el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carcter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestin de recursos humanos se analiza al mismo en la integracin de las esferas cognitiva, afectiva, fsica y social. Como se puede apreciar, en los modelos presentados se hace nfasis en los procesos, la tecnologa, las funciones, las estructuras y los contenidos, pero se debe sealar que el recurso humano, el hombre slo aparece proyectado de forma indirecta y no como principal sujeto de los procesos organizacionales, as como no se resume el objetivo fundamental de los modelos propuestos; es por ello que se propone el siguiente modelo de gestin de los recursos humanos, que hace nfasis en las personas, sin desconocer el resto de los elementos que integran el sistema. La gestin de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las caractersticas de ser holstico, sinergtico y relacional. Por eso se hace nfasis en el modelo que se propone, en

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la integridad y organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e intersistemas, subsistemas y elementos. Es por ello que se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales (el subsistema de organizacin, el subsistema de seleccin y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones) de cuya interrelacin surge el efecto sinergtico de los recursos humanos, como principal factor estratgico y ventaja competitiva de una organizacin, expresado en la eficiencia y el nivel de satisfaccin laboral. BIBLIOGRAFA Beer, M. et al. (1989):Gestin de los recursos humanos , Ed. Ministerio del Trabajo, Espaa. Beltrn, M. (1994): El anlisis de la realidad social. Mtodos y tcnicas de investigacin, Ed. Alianza Universidad Textos, Madrid, 604pp. Besseyre des Horts, Ch. (1989): Gestin estratgica de los recursos humanos , Ed. Deusto, Madrid,224 pp. Bramham , J. (1995): Human resource planning, Ed. Institute of Personnel and development, Londres, 212 pp. Bridges, W. (1996): Como crear nuevas oportunidades, Ed. Prentice Hall, California. Bustillo, C. (1988).(1994) La gestin de recursos humanos y la motivacin de la persona, Revista Capital Humano, Espaa, no. 73., 17-28pp. Byars, Ll. y L. Rue, (1996): Gestin de recursos humanos, Ed. Irwin, Espaa. Byrne, J. (1996): Liderando el cambio, Revista Horizonte Empresarial, Espaa no 2075, 40 - 42pp. Cantera, F.(1995): Del control externo a la auditora de recursos humanos , en: La nueva gestin de recursos humanos, Ed. Gestin 2000, Barcelona, 369-397 pp. Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT) (2000): Gestin de Recursos Humanos por competenciaswebmaster@cinterfor.org.uy Champy, J. (1996): Reingeniera en la gerencia, Ed. Norma, Colombia, 244 pp. Chiavenato, I. ( 1986 ): Introduccin a la teora general de la administracin, Ed. Mc Graw Hill, Mxico ,588 pp Chruden, H. y A. Sherman (1987): Administracin de personal, Ed. Continental, Mxico. Cook, M. (1984 ): Humans resources. Director`s handbook , Ed. Prentice Hall y Englewood Ciffs, N.J., USA, 376 pp. Cowling, A y James P. (1997):La esencia de la administracin de personal y las relaciones industriales, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana , Mxico. Cuesta, A. (1990): La organizacin del trabajo y la psicologa social , Ed. Ciencias Sociales, La Habana. __________ (1999): Tecnologa de gestin de recursos humanos , Ed. Academia, La Habana. __________ (2001): Gestin por competencias, Ed. Academia, La Habana. Davis, K. y J. Newstrom.(1987): El comportamiento humano en el trabajo: comportamiento organizacional, Ed. Mc Graw-Hill, Mxico, 608 p. Davis, K. y W. Werther. (1991): Administracin de personal y recursos humanos, Ed. Mc Graw-Hill, Mxico, 396 pp. Dessler, G. (1994): Administracin de personal, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana S.A.., Mxico. 716 pp. Drucker, P. ( 1992 ): Managing for the future, Ed. Truman Talley Books Dutton, New York,184 pp. Eliasson, G. (1997):La gestin internacional y competencias de direccin: una perspectiva europea. En: Formacin Profesional. No. 10, enero - abril . p. 28-38. webmaster@cinterfor.org.uy Engels, F.(1979): Dialctica de la naturaleza, Ed. Poltica, La Habana.

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