LOS DISTINTOS MODELOS DE 

GESTIÓN HUMANA

El Modelo de Gestión de Talento Humano es la manera en que la unidad

administrativa encargada del personal interactúa con sus partes interesadas
(dentro y fuera de la organización), se organiza y ejecuta estas actividades
encaminadas a satisfacer los requerimientos establecidos. Es de comprender
entonces, que la definición del modelo de gestión conlleva la estructuración de
los procesos del área y su agrupamiento en procesos de nivel – 0 o conocidos
también como macroprocesos.

Todo modelo o clasificación de procesos para la gestión de Talento Humano

que sea diseñado por los autores más renombrados en la temática o por
gerentes o consultores de “éxito en las organizaciones” no son por sí solos una
garantía de éxito.

Todo modelo puede ser exitoso bajo condiciones particulares del entorno
interno y externo de las organizaciones, estas condiciones pueden ser tan
diversas como: cuerpo legislativo referente a Talento Humano, partes
interesadas en la gestión de talento humano, cultura organizacional,
complejidad de las relaciones obrero patronales, requerimientos de
colaboradores, objetivos organizacionales y de otros. 

Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

Es un modelo de RR.HH destacado, realizado en 1990. Plantea un modelo de

gestión estratégica caracterizada por el funcionamiento de recursos humanos
(RH) brindando una gestión de las competencias de la empresa, entre ellas: el
saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran, etc.
Modelo de Beer y colaboradores (1990)

En este modelo se integran las actividades clave de la GRH en cuatro áreas:

sistema de trabajo, sistema de recompensas, flujo de recursos humanos e
influencia de los empleados. Dentro de la dinámica del modelo se tiene en
cuenta el plan estratégico de la empresa, se enfatiza en aquellos procesos
asociados a la GRH, guardando coherencia con las necesidades identificadas
en el personal. Así mismo, se toma como referente el clima laboral y a
motivación como elementos para responder al entorno.

Modelo de Werther y Davis (1991)

El modelo de Werther y Davis habla sobre la conformación de un sistema al

unirse varias actividades, el cual se construye de distintas partes que se
relacionan e interactúan entre sí, con límites claros. De acuerdo a lo anterior se
puede decir que una empresa es un sistema, compuesta por departamentos y
áreas, es decir que cada actividad realizada por una organización es un
subsistema, los cuales se encuentra directamente relacionados   y son
influenciados por el resto de la organización y también por el entorno que los
rodea.

Modelo de Hax (1992)

Señala que algunas políticas organizacionales fundamentales proporcionan el

contexto para considerar la conducción de RH, éstas políticas varían de
organización en organización y tienden a limitar o restringir el diseño concreto
de un sistema de GRH.
Modelo de Bustillo (1994)

Modelo centrado en el puesto de trabajo, se pretende lograr una eficiente GRH

y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño,
reconocimiento y progreso profesional.

Modelo de Harper y Lynch (1992)

Harper y Lynch fundamentan su modelo en la cantidad y calidad del recurso

humano dentro de la organización, estableciendo que el proceso de GRH
realiza diferentes actividades como inventario del personal, análisis
descriptivo de los puestos, evolución del potencial humano, valoración del
puesto de trabajo, clima y motivación entre otras. Paralelo a estas actividades
el modelo establece que la organización realiza un plan estratégico en donde
visualiza las necesidades con respecto al talento humano con un fin último que
se compone como el propósito del modelo planteado que es la optimización
del recurso humano y el seguimiento que se debe le realizar a ese recurso.

Modelo de Zayas (1996)

En éste se destaca el carácter sistémico de la GRH, planteando una

interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el
de selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las
distintas interacciones que el mismo establece.

Modelo de Chiavenato (2000)

Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del

talento humano se centran en seis vertientes: en la admisión de personas
relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de
personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en
el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación) y en
el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y
bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones
externas e internas de la organización.

Modelo Ulrich de RRHH IOR

La clave del modelo Ulrich es crear una ventaja competitiva para la empresa,

creando una estructura unificada que brinde valor y que permita definir una
distinción clara y funcional de cada persona en sus recursos humanos, así
como ser capaz de ver el rendimiento de la empresa a través de sus métricas.

Los modelos descritos tienen diferentes rasgos que son resaltados según la
perspectiva de cada autor, esto los lleva a enfatizar distintos factores como: el
carácter estratégico, la auditoría, las políticas o el entorno.

Para concluir debe decirse que todos los modelos son valiosos, pero que deben
tomarse solamente como una base. Lo que determinará su aplicación y utilidad
será el análisis de la organización específica, esto con el objetivo de aplicar un
determinado modelo o con el de lograr cambios a partir de la aplicación de un
paradigma de talento humano distinto al que ha empleado hasta un
determinado momento.