Módulo

Teoría de las Organizaciones

Nombre de la entrega
Identificación de un modelo administrativo y su impacto en el comportamiento del
personal

Nivel académico
Tecnología

Tipo de entrega
Proyecto

Integrante
René Borja Durango
PARTE 1 DEL TRABAJO:

1. Búsqueda de 20 fuentes primarias y secundarias y otras fuentes como cibergrafía,

videos, artículos, proyectos.
2. Indicar los criterios de búsqueda y generar referencias bajo la metodología APA.
3. Seleccionar y hacer análisis de 5 referencias mínimo de la información recolectada.
Criterios de búsqueda:

- Teorías de la administración videos:

- Modelos administrativos Modernos:
- Modelos administrativos en el personal
- Modelos administrativos
- Modelos administrativos y comportamiento del personal.
- Administración en las organizaciones.
- clima organizacional y empresa
- teorías de la personalidad
- Elementos de la administración del talento humano
- Administración de talento humano.
- La psicología en la administración.
- Teorías administrativas modernas.
-

Bermúdez, J. (2004). Psicología de la personalidad. Teoría e investigación. (Vol I y II).

Unidad Didáctica de la UNED. Madrid.
Hermangómez, L. & Fernández, C.(2012). Psicología de la Personalidad y Diferencial.
Manual CEDE de Preparación PIR, 07. CEDE: Madrid.
Tejada, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Psicología
desde el Caribe (12). pp. 115-133. Recuperado de:  https://goo.gl/4LNjkD
Salguero, J. (S. f.). Globalización, economía y regiones de Colombia. Recuperado de:
https://goo.gl/NTE5tR
Book, J. (12 de febrero de 2012). ¿Que son las competencias gerenciales? [Entrada de
blog]. Recuperado de:  https://goo.gl/gvd886
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Calameo. (2 de abril de 2016). Obtenido de Teorias Modernas De La Administracion Y
Modelos Gerenciales: https://es.calameo.com/read/00473312177d0a4cf48d7
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Obtenido de Archivo de video: https://www.youtube.com/watch?
v=GHZHEuNpjUQ
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la Economia, EL CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DE UNA EMPRESA:
https://www.eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html
Diaz, J. (2 de MARZO de 2015). WORLD ECONOMIC FORUM. Obtenido de Diez
herramientas de la administración moderna:
https://es.weforum.org/agenda/2015/03/10-herramientas-de-la-
administracion-moderna/
Gomez, M. (11 de marzo de 2015). prezi.com. Obtenido de SICOLOGIA APLICADA EN LA
ADMINISTRACION.: https://prezi.com/o7tecr-avaj2/psicologia-aplicada-en-la-
administracion/
lepatru007. (26 de agosto de 2013). Análisis de las teorias administrativas. Obtenido
de Archivo de Video: Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?
v=PrMbwYdgIUM
Mimenza, O. C. (s.f.). psicologia y mente. Obtenido de Las principales teorías de la
personalidad, Un repaso a las teorías de la personalidad más relevantes de la
historia de la Psicología: https://psicologiaymente.com/personalidad/teorias-
personalidad
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ADOPTADOS POR LAS MICRO Y PEQUEÑAS :
https://repository.ugc.edu.co/bitstream/handle/11396/4142/Modelos_adminis
trativos_microempresas_ciudadpereira.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Pérez, O. (23 de mayo de 2016). Blog PeopleNext. Obtenido de Gestión del talento
humano en la empresa y su importancia:
https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-
su-importancia
Pulido, P. P. (noviembre de 2015). funcionpublica.gov. Obtenido de Gestión estratégica
del talento humano:
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV
83Ng==/imgproductos/gestion_estrategica_talento_humano_sectorpublico.pdf
RAMIREZ, S. P. (2019). repository. Obtenido de ANALISIS DE LAS TEORIAS DE LA
ADMINISTRACION CONTEMPORANEAY SU INCIDENCIA EN EL MODELO DE
GESTION ADMINISTRATIVA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES DE
LA INSTITUCION UNIVERSITARIA ANTONIO JOSE CAMACHO - UNIAJC:
 https://repository.usc.edu.co/bitstream/20.500.12421/1696/1/AN%C3%81LISIS
%20DE%20LAS%20TEORIAS.pdf
RIVEROS, C. (JULIO de 2009). santisteban. Obtenido de ENFOQUE DEL COMPROMISO
DINÁMICO, TEORÍAS POST-MODERNAS:
https://santisteban.files.wordpress.com/2009/07/teorias-modernas.pdf
Sánchez, F. (6 de junio de 2017). openmind-global. Obtenido de Elementos a
contemplar en la planeación estratégica de Gestión Humana:
https://www.openmind-global.com/elementos-a-contemplar-en-la-planeacion-
estrategica-de-gestion-humana
unknown. (junio de 2012). principios administrativos. Obtenido de PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN: http://principiosadministrativos1.blogspot.com/
Villegas, A. (27 de febrero de 2013). archivo de video. Obtenido de Los modelos
administrativos no cambian.: https://www.youtube.com/watch?v=8nzf8AXe9-
Q

3. Seleccionar y hacer análisis de 5 referencias mínimo de la información recolectada.

Criterios de búsqueda:

Análisis:
Pulido, P. P. (noviembre de 2015). funcionpublica.gov. Obtenido de Gestión estratégica
del talento humano:
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV
83Ng==/imgproductos/gestion_estrategica_talento_humano_sectorpublico.pdf
Villegas, A. (27 de febrero de 2013). archivo de video. Obtenido de Los modelos
administrativos no cambian.: https://www.youtube.com/watch?v=8nzf8AXe9-
Q

A modo de análisis, si bien este enfoque del talento humano es basado en las
instituciones públicas, en esencia su comportamiento y proceso, se encuentra
condicionado por la demografía y por el talento humano, pero también por la historia,
surgida como parte de un proceso recopilatorio y de experiencias organizacionales; de
acuerdo al estudio se encontraron ocho categorías como: (1) reclutamiento,
selección, retención y desvinculación;(2) formas de contratación y diseño de puestos
de trabajo; (3) compensación; (4) gestión del desempeño; (5) desarrollo personal y
profesional; (6) negociación colectiva; (7) manejo de la diversidad y (8) rol de la Unidad
de Personal
El estudio hace comparativos dentro del sector público, teniendo como referencia sus
políticas de empleo público y gestión, un comparativo a nivel latinoamericano, donde
de acuerdo a los resultados y modelo aplicado se evidencia un avance o retroceso;
teniendo en cuenta los resultados, la época y la globalización. Aun así, el tema en el
que se encuentra una mayor convergencia es el relacionado con darle un rol más
relevante a la gestión del talento humano dentro de las organizaciones y a
reposicionar y empoderar la unidad de personal como un actor clave en la estructura
organizacional. Un rediseño que le permita asumir a la Unidad de Personal el reto de
implementar una gestión estratégica del talento humano en las organizaciones
públicas para orientar a las organizaciones y servidores a una cultura de resultados.
(Pulido, 2015)“Es llamativo que esta necesidad nazca desde las organizaciones en las
regiones, que son las que enfrentan día a día las contingencias de gestionar personas
en un contexto de recursos escasos, baja motivación, poca relevancia o atención desde
la dirección, interferencias políticas y desviaciones del ideal normativo”
Emerge entonces, una condición imperativa del análisis y estudio particular de las
organizaciones, en las distintas regiones, pues estas son condicionadas por esa
variable; El objetivo debe ser entonces, si bien una base general basado en la
estructura administrativa, modelos que permitan generar y alcanzar la gestión actual
del talento humano en las organizaciones colombianas, en otras palabras, debe de
existir una correlación entre base de estructura administrativa y flexibilidad, lo que
significa que todo cambia pero los modelos administrativos siguen siendo los mismos
pero en escenarios distintos y aplicados de forma parcial, hibrida si se puede decir o
combinada, por ejemplo actualmente en la era del dinamismo y la globalización; es el
talento humano el que gana protagonismo, pues algunas de las empresas más
poderosas se han enfocado en darle toda la relevancia al personal como piedra angular
en las organizaciones y son este tipo de empresas, muchas veces tomadas como
modelos, ahora bien, está también la otra cara de la moneda, en donde a pesar de la
era actual, el talento humano sigue siendo aún, una herramienta más.
Análisis:

Tejada, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Psicología

desde el Caribe (12). pp. 115-133. Recuperado de:  https://goo.gl/4LNjkD
Book, J. (12 de febrero de 2012). ¿Que son las competencias gerenciales? [Entrada de
blog]. Recuperado de:  https://goo.gl/gvd886

(Tejada, 2003) “El desarrollo de los procesos organizacionales y la búsqueda de nuevas

perspectivas que garanticen una buena gestión (la cual se basa en criterios de calidad,
productividad eficiente, eficaz y efectiva, satisfacción, coherencia y congruencia, y
compromiso y participación individual y colectiva) han llevado a plantear estrategias o
modelos de gestión que intenten asegurar un mejor desarrollo organizacional”
(Book, 2012) “Las competencias gerenciales son el conjunto de conocimientos,
habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser
efectiva en una amplia gama de puestos y organizaciones. En la actualidad, en el
trabajo no solo se juzga a una persona por su inteligencia sino también por su
capacidad de manejarse y administrar a otras personas”
A modo personal tomo en consideración una relación entre talen humano y empresa,
en sentido de doble vía, es decir las organizaciones a la hora de contratar el personal
exige unas características que estén acorde a sus procesos organizacionales y
administrativos, pues desean como todas, productividad, eficiencia, empoderamiento,
etc. Pero a cambio esta debe brindar también aspectos como un clima laboral sano,
desarrollo profesional, personal etc. Cuando en una organización se presenta “doble
vía” me estoy refiriendo a que existe un equilibrio, y este factor debería de ser una
constante actual, pues soy de los que creen que existe una relación directamente
proporcional entre el desarrollo del talento humano y el desarrollo de las
organizaciones, cuando esta constante se convierte en una variable, el impacto se ve
reflejado en el clima organizacional, en el personal, en el empoderamiento, en la
motivación, lo que lleva a por ejemplo, alta rotación de personal, fuga de cerebros,
procesos desgastados, desmotivación; en muchas empresas no le dan el verdadero
sentido a estos indicadores, pues para estas, a manera coloquial, “quien lo haga, hay
muchos”
ENTREGA 2:

1- FUTURASEO SAS ESP:

Es una empresa privada que se dedica a actividades de saneamiento ambiental y

otros servicios de gestión de desechos; con más de 10 años de experiencia, con
aproximadamente una planta de personal de 400 y 500 empleados, la información que
allí se genera, se maneja como libros abiertos, pues todo lo que se ejecuta en las áreas,
financiera, administrativa, contables, operativa y comercial, debe ser reportado a la
SSPD (superintendencia de servicios públicos domiciliarios) entendiendo que procesos
internos, herramientas, tecnologías, hacen parte de la confidencialidad de la empresa.
Presta sus servicios en la zona de Urabá en los Municipios de Apartadó, Turbo, Mutatá,
Necoclí, San pedro de Urabá, San Juan de Urabá, Arboletes y en el bajo Cauca en los
Municipios de Caucasia, Tarazá, Nechí, Cáceres y Zaragoza.
Los componentes del servicio son: Recolección y transporte, comercialización,
disposición final, barrido y limpieza, limpieza urbana y aprovechamiento.
Su modelo Administrativo se basa en la Teoría Clásica de la organización de Henri
Fayol, este destaca que toda organización debe de cumplir con una serie de
funciones básicas como:
1. Funciones técnicas. Son las funciones empresariales y primordiales de la
empresa, ligadas a la producción de bienes y servicios, como las funciones
productivas.
2. Funciones comerciales. Se enfocan en las actividades de compra, venta e
intercambio. Tratan de la importancia de la producción eficiente y de que los
vienen puedan llegar bien y ser consumidos.
3. Funciones financieras. Implican la búsqueda y la gestión del capital, donde el
administrador juega un papel fundamental, ya que controla toda la economía
de la empresa, evitando actos imprudentes de uso de capital.
4. Funciones de seguridad. Hacen referencia al bienestar de la organización y de
los trabajadores, teniendo en cuenta la seguridad tanto industrial como
personal, de higiene, entre otros. 
5. Funciones contables. Esta serie de funciones se enfocan en todo lo relacionado
a los costos, inventarios, y estadísticas empresariales. Trata de llevar un buen
control de los recursos y de informar constantemente de cada estado
financiero y de las operaciones que se van realizando. 
6. Funciones administrativas. Son las encargadas de la regulación, integración y
control de las cinco funciones anteriores. Estas deben ser coordinadas de
forma eficaz y eficiente para conseguir una buena coordinación y control
general de la organización en su totalidad.

Todas las funciones anteriores, se encuentran estructuradas en la empresa

FUTURASEO, pues además el ente regulador como la SSPD, exige reportes de
información, basados en esta estructura de modelo administrativo; Además
tipificados en si organigrama.

Planeación Estratégica:

MISIÓN: Somos la empresa líder en la prestación del servicio integral de

aseo, el cual consiste en el barrido y limpieza de áreas y vías públicas, la
recolección, el transporte, la separación, el aprovechamiento y la
disposición final de residuos sólidos ordinarios, industriales, peligrosos,
hospitalarios y similares; mejorando la calidad de vida de los habitantes a
través de la protección del medio ambiente y el mejoramiento continuo de
nuestras actividades, la utilización de infraestructura y tecnología de punta y
la excelencia en la prestación de nuestros servicios.

VISIÓN: En el año 2020 seremos una empresa de servicios públicos

competitiva con un amplio reconocimiento, con calidad, continuidad y
costos óptimos; logrando ampliar nuestros servicios a nivel nacional e
internacional, basados en el equilibrio ambiental, económico y social.
Valores Institucionales:

La responsabilidad de aplicar los valores propios de cada ser humano, se

convierten a la vez en institucionales:

 ÉTICA: Conducta correcta e incorrecta de cada uno de nosotros.

 EQUIDAD: Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece
en función de sus méritos o condiciones
 RESPETO: Tratar con respeto o consideración a una persona o una
cosa por alguna cualidad, situación o circunstancia que las
determina.
 LEALTAD: Sentimiento de respeto y fidelidad a los propios principios
morales, a los compromisos establecidos.
 COMPROMISO: De Futuraseo S.A.S E.SP; con la sociedad en toda su
dimensión ambiental, con profesionalismo y calidad humana.
 PUNTUALIDAD: es una actitud humana considerada en muchas
sociedades como la virtud de coordinarse cronológicamente para
cumplir una tarea requerida
 TRANSPARENCIA: En el manejo de todos los recursos de
responsabilidad de Futuraseo S.A.S E.SP.
 RESPONSABILIDAD: En cada uno de los actos y hechos que reflejen la
imagen positiva de Futuraseo S.A.S E.SP.

Principios:

 Preservación ambiental: En la gestión de los residuos sólidos, tendrá

como soporte fundamental la protección de los recursos naturales y
su mantenimiento sostenible.

 Preservación de la salud pública: En la gestión de los residuos

sólidos, buscará soluciones técnicas que no afecten la salud pública.

 Crecimiento empresarial: Alcanzar los resultados propuestos, con la

optimización de la productividad que aseguren su rentabilidad. Sólo
si Futuraseo S.A.S E.SP, es rentable puede crecer, asegurar su
permanencia en el mercado y retribuir adecuadamente a sus
accionistas, trabajadores y clientes.

 Adaptación al entorno: Contamos con la estructura necesaria que

nos permite acoplarnos rápidamente a los cambios del entorno,
logrando así el principio de adaptación como parte fundamental de
la cultura organizacional.

 Pertenencia: Futuraseo S.A.S E.SP. con gran sentido de pertenencia

presta el servicio con eficiencia, oportunidad y continuidad tendiente
 a mejorar cada dia la calidad de vida de sus usuarios.

 Calidad: Se cumple con las normas y especificaciones técnicas de

calidad y continuidad.

 Competitividad: Conocimiento del mercado, altos estándares de

calidad, conocimientos y satisfacción oportuna de las necesidades y
expectativas del cliente y de un compromiso integral con la
excelencia en el servicio.

 Legalidad: Cumplimiento de todas las disposiciones legales que rige

el sector de servicio público domiciliario.

Área comercial:

Esta área se encarga de coordinar, planificar, organizar, dirigir los procesos de atención
al cliente, facturación, manejo de cartera, cobertura, educación al cliente, tarifas,
gestión social, generación de medios de información para el cliente y campañas
ambientales y relaciones comerciales con las empresas de facturación conjunta.

Funciones específicas:
- Coordinar la programación de la facturación mensual.
-Realizar todas las actividades y tareas según el manual de procesos, manual de
gestión comercial, manual de aforos y evaluación de indicadores de gestión y
resultados y recomendaciones de la auditoría externa
-Coordinar la actualización las tarifas a cobrar a los usuarios, cada vez que por efectos
de la normatividad de la CRA o cambios en los índices de actualización tarifaría halla
necesidad de modificarlas y proporcionar las variables para el cálculo mensual
- Responder de manera oportuna a las solicitudes de documentación realizadas por las
demás unidades de la empresa o por organismos de control, comunidad en general y
demás organismos externos
- Realizar los informes concernientes al área
- Velar por el cumplimiento de las funciones del personal a cargo

Área operativa:

Es el área técnica de la empresa, allí se genera la actividad como tal de los servicios, allí
se encuentran todos los empleados de índole operativa, es la encargada de coordinar
las operaciones de recolección y transporte, barrido, disposición, logística y
programación de estas actividades, además de generar los informes e indicadores de la
operación, los correctivos, las proyecciones, el 90% del personal se encuentra en esta
área.

Funciones específicas:
-Programación de la operación.
-indicadores
-informes y reportes
-asesoría técnica
-logística y funcionamiento de mantenimiento de flota
-Cumplimiento del programa de la prestación del servicio
-cumplimiento del contrato de condicione uniformes

Área Administrativa:
Su objetivo se centra en Generar las condiciones administrativas que faciliten los
procesos de manera eficiente y transparente, acorde con la normatividad vigente y
procurando la satisfacción del usuario y la continuidad del servicio.
Esta área es la encargada de todo el funcionamiento de la empresa y debe cohesionar
las demás áreas como financiera, técnica y administrativa, desde allí se generan todos
los manuales y políticas internas, para el debido funcionamiento de la empresa,
además debe velar por el cumplimiento de estas.

Algunas de sus metas:

-Capacitar a todo el personal administrativo y operativo de acuerdo a las necesidades
-Encuesta de satisfacción del usuario anual.
-Implementar tecnologías de información y comunicación que permitan la
digitalización de cada uno de los procesos administrativos y operativos.

Área financiera:

EL área financiera tiene a cargo la responsabilidad de la captación de los bienes y

servicios, al igual que la contabilidad y el presupuesto de la empresa.
Sus principales responsabilidades son:
- velar por la calidad de la información.
-Aplicar al 100% la contabilidad ABC y aplicación de las NIIF
-Indicadores financieros
-reportes y control de procesos financieros y contables.
-Reporte de información SUI.
 Problemática:

Actualmente existe una problemática de cohesión entre las distintas áreas de

la empresa, lo que vuelve ineficiente los procesos.

1- La comunicación: A pesar de encontrarnos en la era de las TIC, es

interesante como entre las distintas áreas de la empresa se presentan
inmensidad de retrocesos en los procesos, pues la alta rotación del
personal ha llevado a que los procesos se trunquen, además se evidencian
fallas en la desactualización de los manuales de perfiles y tareas, esto hace
que algunas tareas se ejecuten pero no se encuentran tipificadas,

2- La alta rotación de la gerencia: en el periodo de 3 años, se ha pasado por

cuatro gerentes distintos, y no se habla de resistencia al cambio, pero la
implementación de un estilo gerencial es muy evidente en los procesos y
cada uno de ellos trae sus líneas organizacionales, lo que hace que no se dé
el suficiente tiempo para que se establezca una real cultura organizacional
y se afiancen las distintas áreas de la empresa

3- La estructuración del Área del talento humano: En la actualidad el área de

talento humano, paso de ser una área enfocado al bienestar del talento
humano, a ser un área rígida, pues ya no cuenta con el personal idóneo
como por ejemplo psicólogos, ya quienes lideran tienes perfiles financieros
y administrativos, dejando a un lado el factor psicosocial y llevando el área
a una más de índole técnico que de comportamiento humano, de gestión y
apoyo del personal. Esta problemática ha impactado drásticamente en el
clima laboral, generando incertidumbre, desmotivación, fuga de talentos,
renuncias, rotación de personal e inestabilidad laboral.

Considero que la sola implementación del modelo clásico de Henri Fayol, como base y
teniendo como referencia las solicitudes de información de los entes reguladores, se
amolda al tipo de empresa pero como punto de partida, mas no como un todo, es
decir debe existir una mezcla entre este modelo, un modelo actual de gestión del
talento humano y liderazgo; pues para poder intervenir las problemáticas actuales de
la empresa con impactos positivos, es vital que se conciba desde los lideres, esta
necesidad latente pero quizás invisible, a los ojos de quien no quiere ver. Entonces no
se trata solo de un diagnostico sino de una actitud gerencial, pues se debe establecer si
es por acción o por omisión;

¿Por qué recomendaría esta mezcla de modelos administrativos?

-Porque el desafío de los modelos administrativos del Siglo XXI tienen que ver con la
competencia global de las organizaciones, la responsabilidad social, la diversificación
de la fuerza de trabajo, los retos tecnológicos y los aspectos éticos.
-Porque cuando la empresa cuenta con una filosofía organizacional, en donde todos
practican y promueven los valores que representan se logra operar con éxito en una
misma dirección.
-Porque existe una relación directamente proporcional entre la satisfacción del
personal y la eficiencia y calidad de las tareas y responsabilidades
-Porque se crea equilibrio entre organizaciones y empresas.