UNIVERSIDAD ESAN

MAESTRIA EN ADMINISTRACIN MATC 49-2

ASIGNATURA PROFESOR TITULO TRABAJO

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Liderazgo y Comportamiento Organizacional Lydia Aurora Arbaiza Ensayo sobre el capital humano y la empleabilidad en el Per

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la Universidad ESAN por:

Nombres y Apellidos Jorge Luis Mayta Guillermo

Cdigo 1208047

Firma

Surco, 09 de Octubre del 2012

esan

1. Introduccin La sociedad actual en la cual vivimos est en constante cambio debido a los distintos factores a los cuales est sometida, dichos factores son entre otros: los avances tecnolgicos, la globalizacin, la competencia de mercados, etc.; por ello es necesario que la sociedad cuente con un capital humano con habilidades, conocimientos y experiencias apto para afrontar el dinamismo al cual est sometida la sociedad. Se debe comprender por tanto que el capital humano es el principal recurso para la promocin del presente y futuro1, y su desarrollo resulta de la convergencia de esfuerzos del estado, la sociedad y la empresa. La demanda de ejecutivos a nivel pas ha ido en aumento en los ltimos aos, lo cual demuestra que el mercado peruano se est profesionalizando. Las empresas modernas entienden que el conocimiento no est en quien tiene las acciones sino en el grupo gerencial.2 Sin embargo, las empresas tradicionales son reacias a este cambio de pensamiento, por lo cual en el Per an no hay una cultura de empleabilidad que permita establecer lazos entre las empresas y los empleados, entendiendo que ambos son ejes del desarrollo econmico y social. El presente ensayo tiene como objetivo analizar los actores que influyen en el desarrollo del capital humano, los cuales son en esencia: el estado, la empresa y la sociedad; establecer el avance que ha tenido el pas en bsqueda de una cultura de empleabilidad; y explicar la escasez de talento a nivel nacional en el contexto del mercado laboral. 2. Capital humano A lo largo de las ltimas dcadas el concepto de capital humano, que inicialmente era utilizado para analizar las diferencias de ingresos percibidos por los distintos grupos de trabajo, ha pasado a ser materia de investigacin en la ciencia econmica, en vista de la importancia que tiene en el desarrollo econmico. Han sido distintas las teoras formuladas acerca de la definicin de capital humano entre las cuales destaca la aportada por Becker (1993), la que ha servido como base para la teora actual. Becker (1993) define como inversiones de capital humano a aquellas actividades que influyen en la actividad econmica al incrementar los recursos personales. Becker (1993) menciona la importancia que tiene la educacin y el entrenamiento como principales fuentes de inversin en el capital humano; la influencia que tiene la familia en el capital humano de los hijos; y la relacin fundamental que existe entre la inversin de capital humano y el crecimiento econmico. Como se ha mencionado, el concepto de capital humano ha ido evolucionando en vista de su importante rol en el crecimiento econmico y dado que cada individuo presenta
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ARBAIZA (2012). Analizando el capital humano en el pas. SAMARZICH - ACHA (2012). Entrevista a Ins Temple. Semana Econmica.

distintas capacidades y habilidades, es necesario entender que el capital humano determinar la capacidad de un individuo para realizar un determinado trabajo. Segn Arbaiza (2008), se debe considerar una definicin de capital humano que incluya el capital humano innato y el adquirido, debido a la ampliacin de la idea tradicional sobre la educacin acadmica en respuesta a las nuevas necesidades de economa. El capital humano innato hace referencia a las aptitudes fsicas y/o mentales que pueden ser influenciadas por las condiciones de alimentacin y salud. Cada ser humano nace con ciertas aptitudes que le permiten diferenciarse del resto de personas, dichas aptitudes pueden ser mejor aprovechadas en tanto la alimentacin y salud sean las ms ptimas. El contar con una mejor calidad de alimentacin y salud aumentar la esperanza de vida de las personas y por ende tendr un efecto positivo en el capital humano disponible en la economa. En sntesis, un incremento de la esperanza de vida elevar la rentabilidad capital humano innato (Arbaiza 2008). Arbaiza (2008) indica que el capital humano adquirido se constituye por la educacin formal (educacin escolar inicial, primara, secundaria y superior), la educacin informal (instruccin recibida de la familia, entorno social y por autoaprendizaje) y la experiencia (vivencias acumuladas que permiten actuar de cierto modo ante las circunstancias). En cuanto a la experiencia, ser la experiencia laboral la de mayor relevancia desde el punto de vista econmico Dada la importancia del desarrollo del capital humano para el crecimiento econmico, es necesario determinar cuales son las condiciones del pas, e indicar el rol importante que tienen el estado, la sociedad y las empresas en este desarrollo. 3. Rol del estado, la sociedad y las empresas en el desarrollo del capital humano El Per, como varios pases de la Latinoamrica, ha tenido un importante crecimiento econmico sobre todo en la ltima dcada; crecimiento que ha estado marcado por la firma de acuerdos entre el Per y pases desarrollados como EE.UU. Segn el Fondo Monetario Internacional (FMI) la proyeccin de crecimiento del PBI peruano para el ao 2012 es 6%, proyeccin que es mayor a las del resto de pases de Latinoamrica. El origen del modelo de crecimiento actual tiene como base las medidas adoptadas a inicios de los aos noventa, medidas que optaron por una mayor participacin del mercado en el crecimiento y una menor intervencin del estado. A la par con este crecimiento econmico, el Per ha experimento un aumento en la cobertura de la educacin, sobre todo en la educacin superior como menciona Yamada (2009). Segn Yamada (2009), a pesar del aumento en la cobertura de la educacin se observa que gran cantidad de jvenes que han concluido estudios superiores no logran conseguir trabajo, con lo cual a pesar de haber una gran oferta de profesionales, el mercado no se da abasto para cubrir las expectativas laborales. Sin embargo, esta contradiccin entre oferta y demanda de profesionales tiene como razn fundamental la baja calidad en la educacin peruana, sobre todo en el sector pblico. La cantidad de universidades ha ido 3

aumentando de manera alarmante en los ltimos diez aos y a falta de una adecuada regulacin de los estndares educativos se ha propiciado el aumento de profesionales no aptos para las exigencias del mercado, por ende un menor capital humano a disposicin de la economa. La educacin en el pas, sobre todo en los niveles de primaria y secundaria en el sector pblico, se encuentra ubicada entre las ms bajas en la regin de Latinoamrica, razn por la cual en la ltima dcada el gobierno a travs del Ministerio de Educacin ha implementado reformas en el sector educativo en bsqueda de una mejor calidad de enseanza. Sin embargo, el proceso de mejora parte desde la seleccin y evaluacin de los profesores. Segn Alonso y Santiago (2010), diversos estudios han demostrado que un profesor calificado permitir alcanzar las metas educativas por parte de los estudiantes, y disminuir la diferencia que existe entre estudiantes de bajos y altos recursos. El estado, a travs de las nuevas normas educativas, busca un mejor proceso de seleccin de profesores y una constante evaluacin a fin de obtener una mejor calidad de enseanza, sin embargo estas medidas an son insuficientes. La sociedad tambin cumple un rol importante en la educacin del pas. Alonso y Santiago (2010) mencionan a Ensea Per (asociacin civil cuyo propsito es atender la necesidad de profesores calificados en sectores de menores recursos), como ejemplo de aporte de la sociedad en materia educativa. Ensea Per ha propuesto un modelo basado en la atraccin, seleccin y entrenamiento a talentos jvenes, egresados de diversas universidades del Per. El proceso de seleccin empleado implica una serie de pasos rigurosos que el postulante a de cumplir, a fin de obtener un mayor compromiso de su parte. Esta asociacin civil es parte de la red global Teach For All, cuyo modelo est presente en 23 pases a nivel mundial. El impacto que ha tenido Ensea Per alcanza a alrededor de 8,000 nios y jvenes en localidades vulnerables de pas, y se proyecta que el impacto sea de 450,000 estudiantes para el ao 2021. Las empresas es un actor que influye en el desarrollo del capital humano, segn Arbaiza (2009), la responsabilidad social empresarial es un tema de gran importancia en el desarrollo de las empresas en la actualidad.3 Se denomina responsabilidad social empresarial a las acciones de una empresa en favor de la comunidad, que se ve afectada por sus laborales de operacin, y a la promocin de valores en sus empleados. Las empresas por tanto no pueden estar desasociadas del entorno social que las rodea, tienen responsabilidades de carcter tico-moral para con la sociedad. A fin de que las empresas puedan cumplir con estas responsabilidades pueden invertir en la educacin y capacitacin de los recursos humanos, de tal manera que se incremente el capital humano de la economa.

ARBAIZA (2009). La inversin privada en responsabilidad social empresarial: enfoque desde el punto de vista de los recursos humanos. p. 3.

Arbaiza (2009) menciona que las tareas realizadas en inversin en educacin y capacitacin pueden identificar a la empresa con el concepto de responsabilidad social, estas tareas debern estar acompaadas por la organizacin de actividades para el desarrollo de la sociedad. A pesar de la existencia de tratados y/o acuerdos internacionales que velan por el cumplimiento de las obligaciones de responsabilidad social de las empresas, no existe un organismo que supervise las actividades empresariales y sus efectos en las sociedades. Las empresas no solo deben buscar el beneficio de sus propietarios sino promover el desarrollo de la sociedad, sus empleados y sus clientes. El medio ambiente debe ser relevante para las empresas, dada la preocupacin de las comunidades hacia el cuidado de sus recursos naturales. Acerca de las tareas realizadas por las empresas, Garavito (2009) analiza las razones por la cuales los programas de responsabilidad empresarial se orientan principalmente a temas propios de las comunidades y el medio ambiente, dando menos importancia al tema laboral. Segn el anlisis de Gavito (2009) la razn principal de esta orientacin en las tareas es la presin conjunta de diversos organismos multilaterales y regionales, principalmente de los pases desarrollados; esta presin determina las polticas a ejecutarse en materia de responsabilidad social. Sin embargo, en el Per existen organizaciones que promueven la responsabilidad social empresarial, entendindose por dicho trmino a las actividades a favor de la sociedad y de los trabajadores, entre dichas organizaciones se encuentra la asociacin civil sin fines de lucro Per 21, que tiene como objetivo la promocin de la responsabilidad social empresarial en el pas y fortalecer el compromiso social de los empresarios. Destaca por su trabajo en distintos niveles (gerencial, empleado, etc.) teniendo en cuenta que la responsabilidad social nace desde casa, y sobre todo debe primar el respeto al medio ambiente, los clientes, los proveedores, los empleados y las comunidades. Ins Temple, Presidenta de Per 2021, hace hincapi en la necesidad del pas en buscar un desarrollo ms humano. 4. Empleabilidad Segn Gamboa, Gracia y Peir (2009), las transformaciones del escenario laboral han conducido a un cambio en la naturaleza de las relaciones entre el empleado y la empresa. Factores como la globalizacin y el desarrollo tecnolgico, entre otros, han contribuido a formar un nuevo escenario para las empresas que se ha caracterizado por ser muy competitivo y dinmico. Este escenario demanda a las empresas una mayor competitividad, y tambin mayor flexibilidad, es decir, capacidad para adaptarse de forma eficaz y eficiente a los nuevos cambios. Estas nuevas demandas para las empresas se traducen en obligaciones para los trabajadores. Al trabajador se le exige mejores rendimientos en el desempeo laboral (alto nivel de productividad, excelencia en la calidad del trabajo) y una mayor adaptacin a los cambios (horarios flexibles, contratos temporales, etc.). Arbaiza (2010) menciona que la empleabilidad surge como una condicin de preparacin del empleado para afrontar las demandas del mercado de trabajo. Este concepto se aplicar fundamentalmente a los jvenes que terminan su educacin superior. 5

De acuerdo a la ponencia presentada por Harvey (1999) en la University of Central England en Birgminham define la empleabilidad de un joven que ha que culminado sus estudios superiores como: la propensin del graduado de exhibir atributos que los empleadores anticipan que sern necesarios para el efectivo funcionamiento futuro de su organizacin (empresa). 4 Existen diversas teoras acerca de la empleabilidad, sin embargo se debe considerar que la sta est relacionada con las competencias que son apreciadas y valoradas en el mercado de trabajo, por lo cual, se asume la existencia de una serie de competencias que una persona a de tener a fin de encontrar un empleo (Arbaiza 2010). Por lo tanto surge la necesidad de contar con un perfil de habilidades para la empleabilidad. Segn la SCANS (2000), dicho perfil estar divido en tres partes: habilidades bsicas (leer, escribir, etc.) y habilidades pensantes; cualidades personales (responsabilidad, autoestima, etc.); y por ltimo competencias (respetar las ideas de los dems, etc.). A pesar del apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en Per a las polticas gubernamentales que buscan promover la inversin social, la reduccin de la pobreza y la sostenibilidad del medio ambiente; y de los acuerdos firmados entre Per y pases desarrollado como EE.UU. (el Tratado de Libre Comercio con EE.UU. exige que Per cumpla con los convenios fundamentales de la Organizacin Internacional del Trabajo), el pas an carece de una cultura de empleabilidad. Entre los motivos principales por lo cuales an no existe una cultura de empleabilidad slida est la informalidad, caracterstica principal del mercado de trabajo en el pas. Arbaiza (2008) menciona que las pequeas y medianas empresas (pymes) representan un gran porcentaje de la cantidad de empresas que existen en el Per, que son las principales fuentes de trabajo en la economa actual. Gran parte de la poblacin econmicamente activa (PEA) se encuentra trabajando en las pymes, concentrndose fundamentalmente en los sectores de agricultura, comercio, y transporte. Sin embargo, este sector de la economa se caracteriza por su informalidad, y un claro ejemplo de esto es el emporio Gamarra. La mayora de pymes tienen carcter informal principalmente debido a la dificultad que tiene para formalizarse, la burocracia actual resulta un impedimento para el desarrollo econmico. Estas empresas han ido en aumento a lo largo de los aos pero tienen un acceso limitado a los mercados y una produccin limitada. Otra de las caractersticas de este tipo de empresas es que a medida que la cantidad de empleados aumenta, los ingresos se concentran en unas cuantas personas que en este caso resultan ser los dueos de la empresa. El origen de las pymes por lo general est basado en un vnculo, familiar o de parentesco. Los sueldos en las pymes tienden a ser muy bajos en comparacin con los otorgados por empresas de mayores capitales, y por tanto las condiciones laborales son ms desfavorables; es comn que los empleados no
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HARVEY (1999). Employability: developing the relationship between higher education and employment. Scarman House, Warwick University. p. 4.

cuenten con seguro social y que la jornada laboral sea de 48 horas o ms a la semana. Generalmente, las pequeas empresas no estn manejadas por personas con un alto grado acadmico, y en caso hubiese personas calificadas, stas son provenientes del sector formal debido a la falta de ofertas adecuadas de empleo. En resumen, el objetivo principal de las pequeas empresas es obtener la mayor cantidad de ingresos, sin dar la debida importancia a la seguridad, salud y educacin de sus trabajadores. 5. Escasez de talento A nivel mundial a las organizaciones les toma aos y gran cantidad de recursos (dinero, tiempo, etc.) reclutar, capacitar y desarrollar a las personas necesarias para la conformacin de grupos competitivos de trabajo, por lo tanto las organizaciones han empezado a tomar en cuenta la importancia del talento humano como su capital y recurso ms preciado en el mercado de trabajo. Sin embargo, la oferta de personas con talentos no es suficiente para abastecer la demanda mundial existente, por lo cual empresas internacionales han tratado de disear mecanismos que les permitan identificar y desarrollar el talento. Per no es ajeno a esta realidad mundial de escasez de talento humano, diversos estudios han demostrado que la gestin del talento es prioridad absoluta y una responsabilidad compartida por todos los miembros de una empresa. 6. Conclusiones Dados los constantes cambios a los cuales est sometido el mercado de trabajo, es necesario tomar en cuenta la importancia del estado, la sociedad y la empresa en el desarrollo del capital humano. En lo desarrollado a largo del texto, se ha mostrado una serie de medidas tomadas por parte del estado (mediante la bsqueda de mejoras en las normas educativas), la sociedad (mediante la formacin de asociaciones civiles preocupas por el desarrollo de las personas) y las empresas (mediante la ejecucin de programas que tengan como objetivo la mejora del medio donde operan, as como tareas de educacin y capacitacin de sus empleados). Estas medidas an resultan insuficientes, siendo la informalidad del mercado de trabajo la principal causa de la falta de una cultura de empleabilidad en el pas. Esta informalidad tiene como razn principal la burocracia del gobierno existente que dificulta la formalizacin de un gran nmero de empresas. Todo esto lleva a contar con un limitado nmero de profesionales con talento y liderazgo, por lo cual las empresas han desarrollado diversos mecanismos a fin de retener al personal ms competitivo. Finalmente, es necesario que el estado refuerce sus normas laborales a fin de facilitar la formalizacin de las empresas, sobre todo las informales con el objetivo de integrarlas al mercado de trabajo. Estas polticas debern estar acompaadas de un organismo que supervise las actividades referentes a la responsabilidad social empresarial. 7

7. Bibliografa Arbaiza, Lydia (2008). Economa Informal y Capital Humano en el Per. Ediciones ESAN. Lima. Arbaiza, Lydia (2009). La inversin privada en responsabilidad social empresarial: enfoque desde el punto de vista de los recursos humanos ESAN. Lima. Arbaiza, Lydia (2010) Comportamiento Organizacional: bases y fundamentos. Cengage Learning. Buenos Aires. Arbaiza, Lydia (2012). Analizando el capital humano en el pas. Conexin ESAN. Alfonso, Mariana y Santiago, Ana (2010). Selection into Teaching: Evidence from Ensea Per. Inter-American Development Bank. Technical Note. Becker, Gary (1993). Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. The University of Chicago Press. New York. Bjrkman, I, & Smale, A (2010). La gestin global del talento: Retos y Soluciones. Universia Business Review, 27, pp. 30-43. Falgueras, Ignacio (2008). La Teora del Capital Humano: orgenes y evolucin. Temas Actuales de Economa 2008, N2. Analistas Econmicos de Andaluca. Fondo Monetario Internacional (2012). World Economic Outlook. Coping with High Debt and Sluggish Growth. Gamboa, J. P., Gracia F. J. y Peir J. M. (2009). Employability and Personal Initiative as Antecedents of Job Satisfaction. The Spanish Journal of Psychology, v. 12, N2, pp. 632640. Valencia. Garavito, Cecilia (2008). Responsabilidad social empresarial y mercado de trabajo. Economa, v. 31, N 61, pp. 81-104. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima. Harvey, Lee (28 de octubre de 1999). Employability: developing the relationship between higher education and employment. Scarman House, Warwick University. Ponencia presentada en el quinto seminario de Quality in Higher Education organizado por el Center for Research into Quality, University of Central England in Birgminham. Loayza, Norman (2008). El crecimiento econmico en el Per. Economa, v. 31, N61, pp. 9-25. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima. OIT (2003). Los convenios fundamentales de la Organizacin Internacional del Trabajo. En www.ilo.org. Pallares, C (2011). Identificar y desarrollar talentos en la organizacin. Antiguos Alumnos Del IEEM, 14, 3, pp. 76-77. Revista de 8

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