COMPORTAMIENTO CIUDADANO

ORGANIZACIONAL
RESUMEN:

El objetivo de este estudio es analizar las conductas individualistas o colectivistas dentro de los
comportamientos de ciudanía organizacional de las empresas tomadas como ejemplo, los
motivos que llevan a los trabajadores a tener esas conductas y las identidades de rol que
asumen en su puesto de trabajo.

Se recogerán datos de 35 empleados pertenecientes a dos empresas de sectores diferentes,

sin distinción de rango ni departamento, donde se evaluarán todos estos aspectos que
determinan el comportamiento ciudadano organizacional.

Los resultados del estudio demuestran que no hay muchas diferencias significativas entre una
empresa y otra. Por otra parte, nos muestran que los empleados que han sido objeto de
estudio tienen tendencias más altruistas y colectivistas dentro de su trabajo.

Palabras Clave: Comportamiento Ciudadano Organizacional, OCB-I, OCB-O, Valores

Prosociales, Interés por la Organización, Gestión de la impresión, Identidad de rol,
Individualismo-colectivismo.

MARCO TEÓRICO:

"El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen."

–Goethe.

Para entender el comportamiento humano, debemos centrarnos en la estructura social.

Los seres humanos vivimos dentro de una estructura donde no podemos aislarnos de otros
seres humanos, sino que obligatoriamente, debemos convivir con ellos.

Es así como en todos los ámbitos de nuestra vida, debemos tomar una serie de decisiones y
llevar a cabo una serie de conductas que hagan más fácil esta convivencia.

En el ámbito laboral, sucede exactamente lo mismo.

Las organizaciones conllevan una multitud de mecanismos de control formales, una serie de
reglas, políticas, procedimientos, etc. que en cierta medida dirigen, limitan y dan forma al
comportamiento de sus trabajadores.
Además de los requerimientos formales dentro de cada organización, parece evidente que
éstas necesitan de unos comportamientos cívicos que hagan de estos pequeños ámbitos
lugares más consistentes y agradables para sus miembros.

Estos comportamientos cívicos consisten en hacer cosas que sobrepasan las expectativas del
puesto de trabajo. Es decir, las personas las realizan porque quieren; no forman parte de sus
obligaciones, sino que derivan de una intención libre de colaborar con otros o con la propia
organización. No están reconocidas por el método formal de recompensa, lo que hace que
sean menos visibles en la organización. Sin embargo, estas conductas favorecen de forma
indudable a la eficacia de ésta dentro de la sociedad.

Este tipo de conductas (críticas para el buen funcionamiento de la organización) es lo que

denominamos COMPORTAMIENTOS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.

Hasta 1977 los investigadores habían rechazado la idea de que la satisfacción de los
trabajadores dentro de una organización aumentaba la productividad de ésta.

En ese año, Dennis Organ elaboró un ensayo (Devil’s Advocacy), que desmentía esa idea,
haciendo un distinción entre las medidas cuantitativas de la producción o la productividad, y
las formas de contribución de los trabajadores que a menudo no se reflejan en las medidas de
los distintos productos. (Dennis W. Organ, Philip M. Podsakoff, Scott Bradley Mackenzie, 2006).

Más tarde dos de los estudiantes de Organ de la Universidad de Indiana, Tom Bateman y C.
Ann Smith, plantearon una investigación para probar la veracidad del ensayo.

Bateman y Organ (1983) llevaron a cabo un estudio en el que encontraron que el personal no
académico que estaba satisfecho se unía más a una variedad de comportamiento en el trabajo
de “buena ciudadanía”: eran más puntuales, más fiables, útiles, cooperativos y pulcros, se
enfadaban menos, etc.

Dennis Organ desarrolló la metáfora del "síndrome del buen soldado" para referirse a un
concepto que luego se denominaría "comportamiento ciudadano" en la organización.

Con esa metáfora, se refería a un conjunto de comportamientos que contribuyen a los

resultados de la organización aunque vayan más allá de la descripción del puesto y no estén
reconocidos formalmente por el sistema de recompensas.

Algunos ejemplos de este comportamiento son ayudar a un compañero que se ha atrasado en

el trabajo, presentarse voluntario para nuevos proyectos, orientar a los nuevos empleados,
etc.

Organ plantea aquí la idea que ya expresó Barnard en 1938: “la organización como una suma
de esfuerzos de cooperación dependiendo de la voluntad de los individuos de contribuir con
ellos”.

En 1964, Daniel Katz también hizo alusión a los comportamientos de ciudadanía

organizacional, y los define como vitales para la supervivencia y la eficacia de la organización.
(John F. Dovidio, Jane Allyn Piliavi, David A. Schroeder, Louis A. Penner, 2006).
La proposición de Katz despertó el interés de las organizaciones respecto a este tema.

No podemos ignorar que la mayoría de las investigaciones empíricas sobre el CCO se han
realizado en Estados Unidos, tal vez, porque el origen del término surgió allí.

Sin embargo, la cada vez más creciente globalización de los negocios, ha conllevado un
aumento del interés por la investigación sobre el tema a escala internacional.

Así mismo, se han incrementado las investigaciones en países asiáticos como China, Singapur,
Taiwan, Australia, Japón, etc. (Benjamin Osayawe Ehigie, Olanrewaju Wahab Otukoya, 2005).

A partir de esto, los investigadores han llegado a la conclusión de que los CCO varían como
resultado de las diferencias culturales.

Tal es el caso de Nigeria. En este país las organizaciones son estatales y el comercio es
monopolístico. Este tipo de economía ha creado bajos rendimientos y un mal funcionamiento
en las organizaciones por parte de los empleados, tal como muestran la investigaciones de
Munene en 1995 y Ugwuegbu en 2001 (Benjamin Osayawe Ehigie, Olanrewaju Wahab
Otukoya, 2005).

La consecuencia directa de esto, es que el gobierno nigeriano dirija su política económica hacia
la privatización, esperando que los trabajadores mejoren su calidad de trabajo. ¿Pero qué es lo
que mejora la calidad de trabajo?

Los investigadores han demostrado que el trato justo entre la organización y sus trabajadores,
es uno de los factores que mejora el clima laboral y por tanto, aumenta la implicación de éstos,
en los comportamientos ciudadanos. Sin embargo, a pesar de las diferencias culturales que
hacen que varíe la percepción de un trato justo, este factor no deja de ser un elemento común
a todas las culturas.

En cuanto a las dimensiones del CCO, existen diferentes puntos de vista, además de
numerosas investigaciones acerca de éstas.

Smith, Organ y Near (1983) conceptualizaron dos tipos de dimensiones de los CCO (altruismo y
comportamiento generalizado). En 1988, Organ amplió esta teoría identificando cinco
dimensiones (altruismo, cortesía, virtudes cívicas, escrupulosidad, deportividad). Más tarde
Williams y Anderson (1991), se basaron en esta clasificación para desarrollar una teoría
bidimensional:

OCB-I: se centra en la ayuda a otras personas, ya sea dentro del ámbito laboral (asuntos
específicos del trabajo) o fuera del mismo (asuntos personales). En esta dimensión están
incluidos el altruismo y cortesía que nombró Organ.

OCB-O: comprende comportamientos dirigidos en beneficio de la propia organización. Un

ejemplo de este tipo de comportamiento, es realizar horas extras para terminar trabajos sin
que sea una petición de un superior. Éste comprende las restantes tres dimensiones de la
teoría de Organ.
Sin embargo existen otros estudios (Coleman y Borman) que hacen esta clasificación en tres
categorías:

1. Desempeño ciudadano interpersonal, dentro del que incluyen el altruismo y el

comportamiento de ayuda.
2. Desempeño ciudadano organizacional, que agrupa la lealtad, el cumplimiento
generalizado, la aprobación de objetivos organizacionales, conciencia, virtud cívica y
seguimiento de reglas, entre otros.
3. Desempeño ciudadano de trabajo o tarea, que abarca la persistencia para incurrir en
esfuerzos adicionales (satisfacción personal).

No obstante, Motowidlo (2000) se plantea si la relación existente entre “desempeño

contextual” y los “CCO” es veraz: un debate aún abierto.

Actualmente, existen investigaciones que consideran una versión distinta. Hoffman, Blair,
Meriac y Woehr (2007) consideran que estas clasificaciones deberían ser consideradas como
indicadores de un único CCO.

Cada dimensión es un indicador que revela que existen una serie de componentes comunes a
las diferentes actitudes o formas de comportamiento ciudadano.

A su vez, este tipo de conductas organizacionales, son producto de una serie de motivaciones
diferentes, que pueden depender de diversas variables.

Los primeros en hablar de estas variables fueron Organ y Ryan en 1995. A partir de los
resultados de numerosas investigaciones sobre el tema del CCO, encontraron algunos motivos
que causaban este tipo de comportamientos.

La primera de las causas que identificaron fueron las actitudes en el trabajo. Dentro de éstas
encontraron que la satisfacción en el trabajo jugaba un papel importante a la hora de
involucrase en el CCO. Los empleados que se sentían más satisfechos con su labor eran más
propensos a desarrollar comportamientos ciudadanos que los que se sentían insatisfechos. A
este hecho, añadieron que la reciprocidad en el trabajo también era un factor importante; los
empleados tenían una tendencia a responder a lo que recibían por parte de otros empleados o
de la propia empresa.

Otra variable importante, y muy relacionada con el CCO es el “compromiso organizacional”. Si

los empleados están muy comprometidos con su labor en una empresa, será muy probable
que se involucren en el CCO. Son muchos los autores que trabajaron en esta variable: Williams
y Anderson en 1991, Moorman, Niehoff y Organ en 1997, Wagner y Rush en 2000, etc.

Esta variable también es aplicable al tema del voluntariado tal como consta en las
investigaciones de Penner y Finkelstein en 1998.

Por otro lado, la “justicia de la organización” también constituye un factor determinante

respecto al tema mentado. En este ámbito, se comenta que los empleados se implicarán en el
CCO más fácilmente si sienten que la organización les trata justamente. Ellos sentirán esa
justicia en tanto que la relación entre lo que proveen a la empresa o a sus empleados y lo que
reciben de ambos sea proporcionada.

Basados en las variables anteriores, se han realizado una serie de investigaciones que afirma
que las relaciones entre los jefes y los empleados también tienen un importante efecto sobre
el CCO. Una buena relación entre ambos supondrá una mayor implicación en el CCO por parte
del empleado. Así lo mencionan Deluga, Setton, y Bennet, entre otros. En concreto la teoría
sobre la equidad de Deluga, realizada en 1998, asevera que los empleados que reciben ciertas
“ventajas” por parte de sus superiores, responderán mejor a la hora de cumplir las
expectativas de la organización, dándole un sentido de reciprocidad.

En el año 2001, Rioux y Penner identificaron tres motivos por los cuales una persona podría
implicarse en el comportamiento ciudadano organizacional.

El primero de estos motivos se denominó valores prosociales. El CCO es motivado por el deseo
por parte de los empleados de ayudar a otros empleados y a su vez, de ser aceptado por éstos.

Otro motivo que provoca este comportamiento es el interés por la organización. En este caso,
los empleados realizan tareas extraordinarias con el objetivo de ayudar a la organización en sí,
debido a que sienten orgullo y afecto positivo hacia ésta.

El último de los motivos que identificaron Rioux y Penner fue la gestión o manejo de la
impresión. Este caso corresponde a una actuación más individual que consiste en evitar una
evaluación negativa por parte de otros y mantener una imagen positiva para ganar un
reconocimiento personal.

Durante esta investigación encontraron que los valores prosociales estaban directamente
relacionados con la dimensión altruista del CCO (OCB-I), mientras que el interés por la
organización se correspondía con la dimensión dirigida a la organización en sí (OCB-O).

Más tarde, en 2004, Connell y Penner encontraron una serie de motivos que podrían explicar
por qué el compromiso con la organización y la justicia organizacional se dirigían hacia el CCO.
Encontraron que si el compromiso con la organización por parte de un empleado activaba la
preocupación por ésta, dicho empleado se dirigiría directamente hacia el CCO.

El comportamiento de los empleados en una organización no sólo es el resultado de sus

motivaciones.

Como hemos nombrado anteriormente, el ser humano es un ser social y como tal, se
encuentra dentro de un conjunto social el cual tiene una serie de expectativas sobre él. Éstas
expectativas influirán y moldearán la conducta de dicho individuo, que junto con sus
motivaciones, formarán un comportamiento específico que a su vez, constituirá un conjunto
de rol ante el grupo.

El rol es la respuesta típica, la conducta del individuo en una posición concreta en virtud de las
normas, los valores y las expectativas que sobre él se tienen. “Se espera que hará, que debería
hacer…” (Catalina M. Alonso, Domingo J. Gallego y Carlos Ongallo, 2003).
El rol es la encarnación de un “yo social”. Manifestamos ante los demás nuestra propia
interpretación del papel que asumimos dentro de la organización.

Las expectativas son los deberes, prohibiciones, procedimientos, las creencias, las actitudes,
aunque no estén formalmente escritos en ningún sitio, pero que responden a lo que se cree
que una persona en un cierto puesto o posición debe ser y forman parte de las normas bajo las
que evalúa su comportamiento. (Catalina M. Alonso, Domingo J. Gallego y Carlos Ongallo,
2003).

Las expectativas existen en la mente de las personas o grupos que forman el “conjunto de rol”
que crea un comportamiento predecible en cada uno de los miembros que lo desempeñan.

Cada tipo de organización plantea unas expectativas más o menos exigentes ya que cada una
de ellas tiene unas características peculiares.

Respecto al CCO es importante destacar las investigaciones de Finkelstein y Penner (2004) y

Krueger (2004).

Ambos analizaron la identidad de rol dentro de la organización con el objetivo de ver si existía
una relación directa entre identidad de rol y los comportamientos ciudadanos. Encontraron
que dependiendo del rol asumido también variaba la cantidad de CCO que demostraba el
empleado.

Krueger encontró que motivos como la justicia organizacional, estaban directamente

relacionados con la identidad de rol y que a su vez, éste se relacionaba con la cantidad de CCO
con la que se implicaba el empleado.

En ocasiones, la implicación de los empleados en el CCO, depende de una escala de rasgos

individualistas o colectivistas en relación a la organización.

La manera de conceptuar el individualismo y colectivismo no ha sido la misma a través del

tiempo ni por los diversos autores.

Individualismo y colectivismo cohabitan como dos bloques antagónicos en las mismas

situaciones, evolucionan y se sustituyen. Así encontramos que en las organizaciones coexisten
actitudes individualistas con actitudes colectivistas.

En 1951 Parsons y Shills sugirieron la idea de individualismo- colectivismo como una forma de
distinguir entre aquellos individuos cuyas actitudes estaban orientadas hacia su propio interés
y hacia sus propias metas y aquellos individuos cuyas actitudes estaban dirigidas hacia el
sistema social más que hacia ellos mismos.

Individualismo-colectivismo es un concepto bipolar donde el individualista considera sus

intereses personales más importantes que los grupales y el colectivista valorará más su
pertenencia a un grupo y mirará por el bienestar de ese grupo por encima de su bienestar
personal.
Es de esperar, por tanto, que aquellos individuos que desarrollen una tendencia colectivista
dentro de la organización sean más propensos a involucrarse en los comportamientos
ciudadanos.

Dentro de esta escala encontramos que las motivaciones que guían la conducta del empleado
también se pueden dividir en dos polos.

Por un lado, la gestión de la impresión se relaciona directamente con una tendencia

individualista, mientras que tanto los valores prosociales como el interés por la organización
corresponden a una tendencia colectivista.

Por otro lado, existe una categorización de la escala individualismo-colectivismo, distinta a la

que hemos nombrado: es la desarrollada por Harry C. Triandis.

Triandis (1990) define el Individualismo como el apego a valores que enfatizan la autonomía
personal, mientras que el Colectivismo agrupa los valores que enfatizan la dependencia del
individuo con los grupos que se identifica o a los cuales pertenece. A su vez, existen dos
atributos clave que atraviesan estas dimensiones creando dos facetas extras: la dimensión
horizontal se refiere a relaciones entre iguales y la dimensión vertical establece relaciones
jerárquicas.

Las investigaciones basadas en esta conceptualización de los valores han puesto de manifiesto
que la mayoría del mundo es colectivista, 70% de acuerdo a la última estimación, siendo los
orientales los más colectivistas, seguidos de algunos países europeos y después le siguen los
latinoamericanos, esto quiere decir que estas culturas prestan más atención a los grupos y los
utilizan como unidades de análisis. Los norteamericanos se caracterizan por detentar valores
individualistas verticales.

Podemos resumir los valores de este modelo de Triandis en el siguiente cuadro:

INDIVIDUALISMO
HORIZONTAL La persona se considera única. Se
construye un yo independiente,
pero no diferente de los demás
miembros de su cultura.
COLECTIVISMO
La persona es cooperativa. Se construye
un yo interdependiente que comparte
con los demás miembros de su cultura.

VERTICAL La persona está orientada al La persona es servicial. Se traduce por el

éxito. Esto se refleja en un yo
independiente y diferente de los
demás.
sentido de servir al grupo, hacer
sacrificios para el beneficio de su propio
grupo de pertenencia. Se construye un yo
interdependiente pero diferente al resto
de los miembros.

A continuación analizaremos las relaciones que se producen entre conductas individualistas y

colectivistas dentro del ámbito laboral y cómo éstas, a su vez, se relacionan con la identidad de
rol y las motivaciones de los empleados que se implican en los CCO.
MÉTODO:

Participantes

En este estudio se han evaluado a 35 personas pertenecientes a dos empresas diferentes. 17

de ellas trabajan en un supermercado, lo que constituye un 48.6% de la muestra general. Las
otras 18 desarrollan su trabajo en un hospital, y constituyen un 51.4% de la muestra.

Han participado 25 mujeres (71.4%) y 10 hombres (26.6%). El intervalo de edad va desde los 19
años hasta los 64 años, con una media total de 36 años.

En cuanto al nivel de estudios un 17.1 % (6 personas) posee estudios primarios; un 57.1% (20
personas) posee estudios secundarios, y un 25.7% (9 personas) posee estudios universitarios.

El tiempo que los encuestados llevan trabajando en las empresas se distribuye de la siguiente
manera: el intervalo de tiempo va desde los 2 meses hasta los 25 años trabajados, con una
media de 8 años aproximadamente.

29 personas (82.9%) tienen jornada completa de trabajo y 6 personas (17.1%) trabajan a

jornada parcial.

A continuación mostramos una tabla con las muestras de los participantes por empresa:

SUPERMERCADO (17 PERSONAS) HOSPITAL (18 PERSONAS)

SEXO 4 VARONES (23.5%) 6 VARONES (33.3%)
13 MUJERES (76.5%) 12 MUJERES (66.7%)
EDAD (21 AÑOS, 52 AÑOS) (19 AÑOS, 64 AÑOS)
MEDIA DE 33 AÑOS MEDIA DE 38.8 AÑOS
ESTUDIOS 2 ESTUDIOS PRIMARIOS (11.8%) 4 ESTUDIOS PRIMARIOS (22.2%)
13 ESTUDIOS SECUNDARIOS (76.5%) 7 ESTUDIOS SECUNDARIOS (38.9%)
2 ESTUDIOS UNIVERSITARIOS (11.8%) 7 ESTUDIOS UNIVERSITARIOS (38.9%)
Tº EMPRESA (20 MESES, 21 AÑOS) (2 MESES, 25 AÑOS)
MEDIA DE 68 MESES O 5.66 AÑOS MEDIA DE 10 AÑOS
JORNADA 13 COMPLETA (76.5%) 16 COMPLETA (88.9%)
4 PARCIAL (23.5%) 2 PARCIAL (11.1%)

Instrumentos

El instrumento utilizado ha sido un cuestionario (ANEXO I) en el cual se han recogido datos

acerca de la información personal de cada participante, tales como sexo, edad, estudios, etc.
además de un total de 85 ítems divididos en cuatro partes en las cuáles hemos medido:

1. Dimensiones del CCO (OCB-O y OCB-I).

2. Motivaciones del CCO (valores prosociales, interés por la organización y gestión de la
impresión).
3. Identidad de rol.
 4. Escala individualismo-colectivismo.

Procedimiento

Hemos llevado a cabo una técnica cuantitativa a través de cuestionarios anónimos que hemos
entregado a los participantes en sobres, con el objetivo de preservar el anonimato de éstos y
de esta forma no condicionar sus respuestas, ya que ambas trabajamos en las organizaciones
tomadas como muestra.

Se ha proporcionado una información básica a cada participante sobre el cuestionario, para

facilitar una mejor comprensión del mismo.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN:

En el primer cuadro de descriptivos, podemos observar como la media de cada variable en el

supermercado es unas décimas más altas que en el hospital y el número de casos ha sido muy
equiparado.

Pero, ¿por qué las medias son más altas en un supermercado que en un hospital? Esto puede
deberse a varias razones.

En primer lugar, hay que destacar que el hospital que ha sido objeto de estudio es un hospital
público que depende del estado y el supermercado es una empresa privada. Como hemos
sostenido anteriormente, el hecho de pertenecer a una empresa privada donde se promueve
la libre competencia, el individualismo, la promoción, etc. predispone a los empleados a llevar
a cabo un mayor involucramiento en el CCO.

También es importante destacar que en el hospital los trabajos están más divididos; en el
supermercado, aunque cada empleado tiene sus funciones, todos están trabajando juntos.
Esto hace que las personas sean más propensas a involucrarse en los CCO.

Un dato importante, es que la mayor media que se da en el supermercado es respecto a los

valores prosociales, el colectivismo y en concreto el colectivismo horizontal; en el
supermercado las medias más altas corresponden a OCB-I, al colectivismo y en concreto
también, al colectivismo horizontal, lo que demuestra que en amabas empresas la mayoría de
los empleados se decantan por la dimensión altruista del CCO, el colectivismo y la ayuda a los
compañeros.

Por otro lado, las medias más bajas del supermercado se sitúan en el individualismo y en
concreto en el individualismo vertical, de la misma forma que ocurre en el hospital.

Una vez más, el cuadro de resultados nos da a entender que no existen grandes diferencias
respecto a los CCO entre una empresa y otra.
Respecto al cuadro de ANOVA, el análisis de varianzas nos demuestra que sólo existe una
relación de dependencia entre la variable INDIVIDUALISMO HORIZONTAL entre el inter-grupo y
el intra-grupo. ¿Esto qué quiere decir?

Como hemos visto anteriormente, las personas en la dimensión del individualismo horizontal,
se crean un yo dentro de la organización independiente, que, sin embargo, comparten con el
resto de los empleados.

Si volvemos al cuadro anterior de descriptivos, observamos que la mayor diferencia entre la

media de supermercado y la de hospital, se encuentra justo en ese punto: el individualismo
horizontal (también más alto en el supermercado).

Quizás, la lógica sobre esta cuestión esté en que en el supermercado los empleados pueden
permitirse ser más individualistas que en un hospital. En el hospital, aunque los trabajos se
encuentren muy subdivididos, la mayoría de los empleados comparten unas mismas
características (estudios, objetivos en la vida laboral, etc).

No obstante, en el supermercado la variedad de personas, nacionalidades, posiciones,

estudios, objetivos en la vida, etc. es muy abundante. Ésta, quizá, sea la razón por la que
difieran las dos empresas.

Por otro lado, para entender cómo se relacionan todas las variables entre sí hemos utilizado un
índice estadístico (la correlación de Pearson) que mide la relación lineal entre unas variables y
otras. Es el último cuadro: “correlación entre todas las variables con independencia de la
empresa”.

Las variables analizadas son las siguientes:

- OCB-O
- OCB-I
- Valores prosociales
- Interés por la organización
- Gestión de la Impresión
- Roles hacia el altruismo
- Roles hacia la organización
- Individualismo horizontal
- Individualismo vertical
- Colectivismo horizontal
- Colectivismo vertical
- Individualismo
- Colectivismo

La primera relación que encontramos es que las OCB-O tienen una alta correlación con
las OCB-I (0.631). Esto puede deberse, dado que el OCB-O y OCB-I conviven en una
misma organización; por tanto, si los individuos de ésta se implican mayormente en el
OCB-I (dimensión altruista) la organización se verá beneficiada aumentando los OCB-O
(dimensión hacia la organización). Así mismo, ocurre cuando los individuos se implican
en el OCB-O; los empleados de una organización se verán beneficiados en la misma
proporción que ésta sea beneficiada.

También encontramos que los valores prosociales tienen una alta correlación con el
OCB-I; parece evidente, siendo una de las motivaciones determinantes de éste. Una
persona con altos valores prosociales tendrá una tendencia a involucrarse más en el
OCB-I (0.688) que en el OCB-O (0.316).

Así mismo, la variable de interés por la organización tiene una alta correlación con el
OCB-O (0.765), al darse el mismo caso que en la anterior variable. Sin embargo, la
relación con el OCB-I en un tanto más baja (0.428).

La variable de gestión de la impresión nos muestra un caso muy diferente. La

correlación es de 0.023 hacia los OCB-O y de -0.020 hacia los OCB-I. Encontramos la
lógica en que la gestión de la impresión se trata de algo más personal y no tiene como
objetivo otra cosa que no sea un beneficio individual. Esto también ocurre con la
variable de individualismo (0.166 para OCB-O y 0.133 para OCB-I).

Respecto a la variable del colectivismo nos encontramos con altas correlaciones para
ambas variables: 0.578 para OCB-O y 0.747 para OCB-I. El colectivismo es un rasgo que
puede afectar tanto al OCB-O como al OCB-I, dado a que ambos están estrechamente
relacionados. Las tendencias colectivistas pueden estar dirigidas hacia ambos, ya que
el individuo sacrifica su propio beneficio por el colectivo (ya sea la organización o la
ayuda a los compañeros).

BIBLIOGRAFÍA:

John F. Dovidio, Jane Allyn Piliavin, David A. Schroeder, Louis A. Penner, The Social Psychology
of Prosocial Behavior, Ed. Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, London, 2006, pp 165-170.

Catalina M. Alonso, Domingo J. Gallego, Carlos Ongallo, Psicología Social y de las

organizaciones, Comportamientos interpersonales, Ed. Dykinson, Madrid, 2003. pp 144-160 y
187-192.

Benjamin Osayawe Ehigie , Olanrewaju Wahab Otukoya, Antecedents of organizational

citizenship behaviour in a government-owned enterprise in Nigeria, European Journal of Work
and Organizational Psychology, pp 389-396.

Todd Dewett , Angelo S. Denisi, What motivates organizational citizenship behaviours?

Exploring the role of the regulatory focus theory, European Journal of Work and Organizational
Psychology, pp 389-396.
Robert H. Moorman, Gerald L. Blakely, Individualism-collectivism as an individual difference
predictor or organizational citizenship behavior, Journal of Organizational Behavior (1986-
1998) March 1995;16;2, pp 127.

Harry C. Triandis, Individualism-Collectivism and personality, Journal of personality 69;6,

December 2001, pp 907-921.