Unidad de Conocimiento La indagacin apreciativa

Diciembre 2011

UNIDAD DE CONOCIMIENTO

La i ndagacin a preci ati va

Cntrate en las pocas cosas que tienes la oportunidad de hacer
bien
Steve Jobs

Sumario
Qu es? __________________________________________
Herramientas ______________________________________
El dato ____________________________________________
Gua de Trabajo ____________________________________
La experiencia _____________________________________
Materiales _________________________________________

1
3
4
4
5
7

Bibliografa bsica ________________________________________ 7

Materiales en lnea _______________________________________ 8

Qu es?

La indagacin apreciativa es un proceso de desarrollo organizacional

que involucra a las personas de una organizacin en el intento de descubrir
qu es lo que funciona bien para potenciarlo, lograr la renovacin y
mejorar el desempeo.

Esta aproximacin es el reverso de la visin ms comn, que se

centra en intentar corregir lo que no funciona. En lugar de obsesionarse en
el intento de mejorar las debilidades y encontrar culpables, la indagacin
apreciativa se centra en cmo crear ms ocasiones de desempeo
excepcional a partir de las fortalezas presentes. Una visin conjunta de lo
que ya se hace bien genera una visin colectiva del potencial futuro de la
organizacin. Esta imagen compartida en positivo gua la mejora y el
crecimiento.

El trmino indagacin hace referencia al arte y la prctica de hacer

preguntas que refuercen la capacidad de la organizacin de sacar el mximo

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rendimiento de su potencial (las personas y las organizaciones siempre se

mueven en la direccin que marca el sentido de las preguntas que se
plantean ). El trmino apreciativa seala que la energa necesaria para un
cambio en positivo se crea cuando las organizaciones constantemente
recuerdan y ponen en valor lo que hacen bien.

Los orgenes de la indagacin apreciativa se sitan en la

Case Western University (Ohio) durante los aos ochenta de la mano del
cientfico David Cooperrider y su equipo, en vinculacin con la psicologa
positiva y el constructivismo social. La conviccin de estos investigadores es
que las metforas y el lenguaje crean una narracin que influencia en las
estructuras sociales y las organizaciones.

Esta tabla resume las principales diferencias entre la resolucin de

problemas convencional y la indagacin apreciativa:

RESOLUCIN DE
PROBLEMAS
CONVENCIONAL

INDAGACIN APRECIATIVA

Parte de la percepcin de
una carencia

Parte de la apreciacin
positiva de una fortaleza

Analiza causas y busca

culpables

Visualiza lo que se puede

llegar a ser

Analiza posibles soluciones

Fomenta el dilogo sobre lo

que se podra llegar a ser

Receta acciones como si

fueran un tratamiento
mdico

Innova a partir de lo que ya

se tiene

Enfoque cuantitativo

Enfoque narrativo

Las principales ventajas de aplicar la indagacin apreciativa en las

organizaciones son:

Abandona el
competencia.

Alcanza la integracin entre diferentes reas o grupos conflictivos.

Genera visiones compartidas y alinea a las personas tras estas.

Planifica estratgicamente.

Se adapta a la creacin y/o desarrollo de proyectos de escala

diversa.

Construye una cultura apreciativa y de aprendizaje mutuo.

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marco

de

la

crtica,

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queja,

desconfianza

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Estimula la integracin, la confianza, la creatividad y la innovacin.

Evoca la esperanza, la motivacin y el compromiso personal.

Permite trabajar tanto con grupos de personas reducidos como

numerosos de forma conjunta reduciendo los costes de
capacitacin.

Facilita y agiliza el diseo de proyectos que promuevan la accin

inmediata.

Herramientas

Tpicos afirmativos. Las dos grandes preguntas rectoras que

establecen el foco inicial de toda intervencin en indagacin apreciativa son:

Qu factores o elementos queremos que abunden en nuestra

organizacin? Esta pregunta busca descubrir lo que los
participantes u otros stakeholders de la organizacin esperan
conseguir con el proceso. La respuesta a esta pregunta fija el
rumbo de la indagacin.

Qu condiciones, latentes o manifiestas, dan oportunidades de

mejora a la organizacin con tal de hacerla ms vital, exitosa y
congruente con sus fortalezas? La respuesta invita a soar el
futuro deseado.

Cuestionario de entrevista apreciativa. La traslacin de los tpicos

afirmativos a preguntas que estimulen la indagacin de los participantes se
realiza mediante cuestionarios administrados en forma de preguntas y
dilogos abiertos (hay que llegar a una narracin, no a una cuantificacin).
Algunos ejemplos de preguntas son:

Describe un pico de rendimiento que recuerdes en tu trabajo o

experiencia dentro de la organizacin.

Qu hechos valoras ms en ti, en tu trabajo en la organizacin y

en la propia organizacin?

Cules son los factores clave que constituyen el ncleo de la

organizacin? Qu valores positivos tiene que pueden servir como
base para crecer?

En qu somos diferentes a otras organizaciones? Qu hacemos

mejor?

Qu tres deseos formularas para mejorar la vitalidad y solidez de

la organizacin?

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El ncleo o centro positivo. El anlisis de los resultados de las

respuestas a la entrevista apreciativa nos permitirn poner en marcha un
proceso de descubrimiento y mejora (ver Gua de Trabajo). Durante este
proceso emerger una visin multidimensional de las fortalezas de la
organizacin. El ncleo positivo comprende todas las variables y elementos
que dan vida a la organizacin en los momentos en que ha ofrecido lo mejor
de s misma.

El dato

Cuando Steve Jobs volvi a Apple en 1997, la compaa llevaba aos inmersa
en un declive continuo. Jobs realine la organizacin en lo que realmente haca
bien y haba servido de base a su imagen corporativa en su fundacin: ofrecer a
los usuarios de computadoras interfaces inspiradas en la usabilidad y el diseo
cuidado. Desde su vuelta hasta su muerte, el valor de las acciones de Apple se
multiplic por cien de modo que una inversin de 1.000$ rendira hoy
100.000$.

Gua de Trabajo
DESCUBRIR

La tarea de esta fase es descubrir y apreciar lo

mejor de lo que la organizacin es y hace (el
centro positivo).

Focalizar los momentos de excelencia

hacen posible el mejor desempeo.

Se articula mediante entrevistas estructuradas

que crean una narrativa rica de la situacin.

que

SOAR

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A partir de la amplificacin de las fortalezas

identificadas en la primera fase, se visualiza un
futuro organizativo en el que los mejores
momentos son la constante y no momentos
puntuales de excelencia.

Se suele articular mediante un encuentro grupal

amplio conducido por facilitadores, pero basado
en el dilogo y la construccin de una narrativa
conjunta.

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DISEO

En esta fase hay que bajar el sueo al nivel de

la
realidad
y
confrontarlo,
como
una
provocacin, con las condiciones actuales.

Se trata de disear la organizacin soada por

el encuentro grupal, definir cmo debemos
actuar para irnos acercando al sueo.

DESTINO

Fase final en que se implementa el nuevo

diseo.

Se asumen responsabilidades y compromisos

concretos.

Los equipos refinan y dan feedback de los

cambios
en
los
procesos
y
sistemas
organizacionales.

Suele generar nuevas indagaciones apreciativas

que ponen en marcha el ciclo.

La experiencia

La primera experiencia expuesta a continuacin ha sido facilitada por

Ana de Andrs, Coach Internacional por la Universidad de Georgetown.
Experta en Desarrollo Organizacional y Desarrollo de Liderazgo con
experiencia en el diseo y la implantacin de estrategias en entornos
complejos y en organizaciones multiculturales de Europa y Estados Unidos.
Es adems miembro de la Comisin Consultiva de la Fundaci Factor Hum.

El Cliente: la Secretara de Naciones Unidas, integrada por

funcionarios internacionales en oficinas del mundo entero cuyas
funciones son tan variadas como los problemas que tratan las
Naciones Unidas. Su labor incluye desde la administracin de las
operaciones de mantenimiento de la paz y la mediacin en
controversias internacionales hasta el examen de las tendencias y
problemas econmicos y sociales y la preparacin de estudios sobre derechos
humanos y desarrollo sostenible.

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El Programa: La Secretara dise e implement, con el apoyo de una

compaa externa, un Programa de Desarrollo Directivo dirigido a sus mandos
intermedios que se basa principalmente en el modelo de liderazgo apreciativo.
Por este programa han pasado en los ltimos aos ms de 1.500 personas
pertenecientes a diversas agencias de Naciones Unidas en el mundo.
El programa se compone de dos mdulos de formacin presencial, de un
proyecto de action learning que las personas directivas llevan a cabo con sus
equipos y de una serie de sesiones de coaching individual dirigidas a apoyar a
las personas directivas tanto en su proceso de autoconocimiento como en la
implementacin de lo aprendido en sus distintas agencias y con sus equipos. El
proceso completo dura alrededor de seis meses. Los resultados alcanzados han
sido valorados muy positivamente por la mayora de los/as participantes y el
programa ha obtenido resultados significativos en las evaluaciones de impacto
llevadas a cabo hasta el momento.
Los/as lderes apreciativos/as gestionan a otras personas desde sus
fortalezas, logrando su compromiso a travs de la apreciacin y de la confianza
en construir un futuro diferente partiendo de un conjunto de posibilidades que
antes no se perciban o para las que nuestro radar interno no estaba
preparado. Se trata de un enfoque profundamente transformador para las
personas que lo aplican y para sus equipos y organizaciones.
En el programa se trabaja con algunos conceptos y metodologas bsicos como
el de realidad anticipatoria. La hiptesis en la que se basa este concepto es
que en todo sistema social sus miembros tienen una imagen implcita o explcita
de cmo sera/funcionara el sistema si se lograra la excelencia. Si logramos
entender y compartir esa imagen, podemos lograr tambin que el sistema
evolucione en esa direccin y esa metfora compartida del futuro funcione
como un agente de cambio muy potente en la construccin e interpretacin del
presente.

La segunda experiencia ha sido facilitada por Drala Gesti Apreciativa,

una empresa que tiene como misin la mejora de la calidad de las
relaciones humanas en el seno de las organizaciones, los equipos de trabajo
y los grupos a travs de la facilitacin de procesos de dilogo
(www.drala-ga.org).

El Cliente: Grup Sabavet, S.L., un grupo de clnicas

veterinarias, contacta con Drala con una demanda clara;
hace 25 aos que su negocio est funcionando y considera
que ha llegado el momento de hacer un cambio en la
filosofa de trabajo y en el modelo de gestin. Bsicamente
lo que el propietario y la gerencia pretendan era generar
un modelo de gestin basado en la corresponsabilidad, de modo que su labor
fuera bsicamente clnica y de innovacin en terapias, tratamientos, etc.
El Programa: el planteamiento eminentemente participativo de los dilogos
apreciativos hizo que, una vez informado todo el equipo de trabajo, disearan
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un primer encuentro con una persona representativa de cada una de las reas
de trabajo para definir cuidadosamente en qu direccin queran investigar e
innovar. Esta primera sesin de trabajo dio como resultado la definicin de los
tpicos afirmativos:
Aportamos nuestro potencial con implicacin y compromiso.
Para trabajar la motivacin, el cumplimiento de los acuerdos
alcanzados y de los compromisos.
Gestionamos bien la flexibilidad. Para trabajar la flexibilidad
con los turnos, los horarios, las vacaciones y la organizacin de la
agenda.
Somos muchos, siempre hay alguien. Para poner en valor las
aportaciones de cada uno de los miembros del equipo a travs del
programa de formacin para el personal, definicin y
parametrizacin de los puestos de trabajo, diseo de protocolos de
gestin y protocolos clnicos.
Dado que el grupo es relativamente pequeo y estaba muy motivado, se pact
con ellos el cierre de las clnicas durante 15 horas y se llevaron a cabo tres
sesiones de trabajo ms en las que se desarrollaron las 4 fases restantes de
Descubrimiento, Sueo, Diseo y Destino.
El resultado de las sesiones de trabajo ha sido que la filosofa apreciativa ha
impregnado no slo la gestin de las clnicas, sino tambin la relacin entre los
distintos miembros del equipo: la calidad de los vnculos se ha incrementado
notablemente. La gerencia se ha desvinculado de la gestin diaria y ha
delegado una parte; el director veterinario puede dedicarse a la innovacin y la
investigacin; y el resto del equipo gestiona con autonoma, compromiso y
eficiencia las clnicas.
La confianza mutua ha sido la clave del cambio.

Materiales

Bibliografa bsica
Cooperrider, David L.; Whitney, Diana. Whitney. Appreciative Inquiry: A
Positive Revolution in Change. San Francisco: Berrett-Koehler, 2005.
Rodrguez
Fernndez,
Gabriela
(ed).
Dilogos
socioconstruccionismo en accin. Madrid: Dykinson, 2008.

apreciativos:

el

Trosten-Bloom, Amanda; Whitney, Diana. The Power of Appreciative Inquiry: A

Practical Guide to Positive Change. San Francisco: Berrett-Koehler, 2010.
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Materiales en lnea
Appreciative Inquiry Commons
Portal hospedado por la Case Western Reserve University, que fue la que
produjo la teora de la indagacin apreciativa. Ofrece un resumen de casos de
intervenciones y buenas prcticas, como tambin artculos acadmicos,
modelos de cuestionarios y un directorio de oportunidades de formacin y
consultora.
http://appreciativeinquiry.case.edu

The AI European Network

Este sitio web lista encuentros, oportunidades de formacin
informaciones relacionadas con el mbito que aportan sus miembros.

otras

http://www.networkplace.eu

AI Practitioner
Se presenta como la publicacin peridica internacional centrada en los
planteamientos relacionales positivos en el cambio como es la indagacin
apreciativa.
http://www.aipractitioner.com

Metodologas apreciativas
Presentacin de la consultora Yes Oui Si sobre los principios y metodologas de
la indagacin apreciativa.
http://www.slideshare.net/MiriamSubirana/indagacin-apreciativa-yes-oui-si

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