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Documentos de Cultura
Tesismariasan
Tesismariasan
___________________
Tutora
Silbia Cedeo
C.I. V- 7.159.425
____________________________________
Lnea de Investigacin
LCDA ESP. CARMELINA MONGELLA
C.I. 12.745.676
_______________________
_______________________
_________________________
Lcdo. Esp. Nstor Rojas
CI. N 7.170.365
Presidente del Jurado
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
Mara Snchez.
NDICE GENERAL
Pp.
APROBACIN DE TUTOR
APROBACIN DE LINEA DE INVESTIGACIN
APROBACIN DEL JURADO EXAMINADOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
INDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS
LISTA DE GRAFICOS
LISTA DE FIGURAS
RESUMEN
INTRODUCCIN
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos
Justificacin e Importancia
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
x
xi
xiii
1
3
7
7
7
8
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas
Bases Legales o Jurdicas
Trminos Bsicos
11
18
39
45
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Tipos de la Investigacin
Diseo de la Investigacin
49
49
Nivel de la Investigacin
Poblacin y Muestra
Tcnica y Recoleccin de Informacin
Tcnica de Anlisis de Datos
Confiabilidad y Validez
50
50
50
52
52
CAPTULO IV
ANLISIS DE LOS RESULTADOS
Presentacin y Anlisis de los Resultados
56
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Recomendaciones
68
71
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
A Cuestionario Aplicado a los Empleados
B Formato de Validacin y Confiabilidad
C Cuadro Metodolgico
73
77
78
82
95
LISTA DE CUADROS
CUADRO
Pp.
51
57
58
59
60
61
62
63
64
10
65
11
66
12
67
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
25
30
INTRODUCCIN
CAPTULO I
EL PROBLEMA
mediante
el
cual
puede
satisfacer
sus
necesidades
Objetivos de la Investigacin.
Objetivo General.
Objetivos Especficos.
2. Diagnosticar
las
necesidades
motivacionales
del
personal
Justificacin de la Investigacin.
mayores
desmotivado,
beneficios
es por
ello,
y
que
productividad,
las
empresas
que
se
un
empleado
suman
la
demostrar
que
los
investigadores
son
capaces
de
aplicar
los
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Nacionales:
Prez M (2009), realiz un estudio titulado Las Necesidades
Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del
Personal Administrativo de la Clnica La Milagrosa, con el objetivo de
indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa institucin.
Trabajo de Grado presentado en la Escuela de Relaciones Industriales de
la Universidad de Carabobo, para obtener el ttulo de Licenciado en
Relaciones Industriales.
bsicas individuales y las de sus familias. Todo esto favorece, que dentro
de las labores se desarrolle un clima satisfactorio, mediante la
comunicacin, la cooperacin y el trabajo en grupo. Recomiendan crear
programas motivacionales e incluirlos en los planes estratgicos del
Departamento de Recursos Humanos; as mismo, que stos no sean
solamente de tipo econmico, sino que los mismos tambin abarquen
otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad, etc.
Los resultados de este trabajo son referencia importante para los
objetivos de la presente investigacin, en cuanto a la identificacin de
factores motivacionales presentes como elementos claves para el
desempeo.
Gonzlez C. (2007), en su estudio Motivacin del Personal
administrativo de la Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad
de Carabobo, trabajo de Grado para optar al ttulo de Licenciados en
Relaciones Industriales, analizaron los factores de motivacin en estos
trabajadores, con el fin de contribuir al logro de las metas de la
organizacin, en funcin de elevar el nivel de desempeo del personal de
esa Direccin administrativa.
Esta investigacin fue de tipo exploratorio y se concluy que el
personal est capacitado para ejecutar sus funciones, pero existe poca
motivacin por parte de la Institucin, ya sea a travs de incentivos
salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los
aportes informativos son significativos, puesto que seala la importancia
que tiene atender las aspiraciones motivacionales del personal, para
obtener de ellos eficiencia en sus funciones.
Vargas Y (2007), realiz una investigacin presentada a la
Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales, para optar al ttulo de
tipo
de
Investigacin
fue
un
estudio
de
campo,
Internacionales:
Cuadra, A. (2008). En su tesis de grado titulada Motivacin
Laboral: Modelo e Instrumentos de Diagnstico en Funcin de las
Polticas de Recursos Humanos. Universidad Autnoma de Madrid.
Espaa. Esta investigacin presenta un modelo motivacional integrado en
funcin de las polticas de recursos humanos, que pretende ayudar al
estudiante, al directivo y al consultor a disear polticas orientadas a
incrementar la motivacin en la organizaciones. Tambin puede utilizarse
como herramienta de diagnstico y desarrollo organizacional. Se exponen
y discuten los resultados de una serie de trabajos empricos que se inician
con la construccin de instrumentos derivados del modelo propuesto.
Para evaluar la validez externa del modelo, se realizaron cuatro
estudios donde se contrastaron los resultados obtenidos a partir
de
respecto
la
relacin
entre
la
motivacin
laboral
La compensacin influir en la
Bases Tericas.
La Motivacin:
Se puede concebir a la motivacin como aquello procesos que dan
cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un
individuo para conseguir una meta (Robbins, 2004, p. 155). Esta
definicin posee tres elementos principales: intensidad, esfuerzo y
persistencia, la intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la
persona utiliza para lograr su objetivo. Este esfuerzo deber canalizarse
en la direccin de la meta deseada, la persistencia se refiere a la medida
tiempo a la que una persona sostiene dicho esfuerzo.
A continuacin se presentan algunas consideraciones sobre la
motivacin realizadas por algunos estudiosos del tema:
Segn Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997), El principio
primordial de la organizacin de la motivacin humana es la ordenacin
de las necesidades bsicas en una jerarqua de mayor o menor prioridad
I.
Tradicional:
ALTA INSATISFACCIN
LABORAL
II.
ALTA SATISFACCIN
LABORAL
BAJA SATISFACCIN
LABORAL
ALTA SATISFACCIN
Motivadores
Sentimiento de logro
Trabajo con significado
Oportunidad de alcanzar
Responsabilidad incrementada
Reconocimiento
Oportunidades de crecimiento
BAJA INSATISFACCIN
LABORAL
ALTA INSATISFACCIN
Higiene
Pago
Estatus
Seguridad laboral
Condiciones laborales
Beneficios marginales
Reglas y procedimientos
Relaciones interpersonales
FIGURA N-1
Teora dos factores de Herzberg. Fuente: Gibson,
Ivancevich y Donelly. (1987).
De lo anteriormente expuesto, Herzberg lleg a la conclusin de
que hay dos factores separados que influyen sobre la motivacin. Antes
de proponer su teora, se supona que la motivacin y la falta de
motivacin eran opuestas de un factor continuo. Herzberg cambio la
perspectiva tradicional revelando que ciertos factores del empleo hacan
que los trabajadores se sintieran bsicamente insatisfechos cuando tales
condiciones estaban ausentes. No obstante, por lo general, su presencia
brinda a los trabajadores un estado neutro. Estos factores como
aporte
conceptual
posibiliten
al
adecuado
anlisis
de
las
Instrumentabilidad:
La
cual
se
ejecuta
en
dos
niveles
8 Compensaciones
percibidas como
equitativas
1 Valor de la
comprensin
4 Capacidades y
rasgos
6
Rendimiento
(Logro)
3 Esfuerzo
Prob. Percib.
Esfuerzocomprensin
7a
Compensaciones
intrnsecas
5 Percepciones del
Rol
9 Satisfaccin
7b
Compensaciones
extrnsecas
personas. Cabe destacar que esta teora suele ser denominada como La
Teora del Equilibrio, es por ello que cada trabajador diferencia los
resultados con los elementos de entrada, donde los resultados tienen que
ver con el reconocimiento, beneficio, satisfaccin, seguridad; mientras que
los elementos de entrada, son aquellos que el trabajador realiza dentro de
la organizacin.
sin estar siempre al tanto de aquello que obra efectivamente sobre esta
percepcin.
La motivacin para el desempeo laboral, constituye de hecho la
personalidad de una Organizacin. En efecto, frecuentemente se
reconoce que la motivacin condiciona al comportamiento de un individuo,
aunque sus determinantes son difciles de identificar, por eso el gerente
debe lograr un acercamiento riguroso para identificar qu factores son
determinantes en el desempeo de su personal, y utilizar su influencia
para modificarlo en pro de lograr un ambiente estimulante y positivo.
Los estudios sobre desempeo laboral surgen por la necesidad de
comprender el comportamiento del individuo dentro de la organizacin,
tratando de explicar dichas conductas en relacin a componentes fsicos y
sociales. Si el desempeo es sinnimo de personalidad, el gerente
administrador, primero debe reconocer a quin se dirige, cules son las
dimensiones que causan problemas y sobre cules puede actuar.
El concepto de motivacin para el desempeo laboral, es
relativamente
nuevo
en
el
mbito
de
la
Psicologa
especficos
sobre
los
cuales
debe
dirigir
sus
intervenciones.
motivacin
laboral
est,
entonces
formado
por
varios
como
un
mal
necesario,
un
castigo
maldicin,
Bases Legales
La presente investigacin referida a la motivacin como factor
determinante en el desempeo laboral del personal administrativo del
Hospital Dr. Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello, tiene sus basamentos
legales en las siguientes Leyes y Reglamentos: La Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela (1999). Establece en el capitulo V:
pblicas o privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarn de los
privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o
reglamentos.
La motivacin en relacin a la satisfaccin laboral tambin est
considerada aqu cuando se toman en cuenta incentivos que promueven
el mejor desempeo de las funciones en el trabajo.
La Ley del Estatuto de la Funcin Pblica. Publicada en Gaceta
Oficial N 37.522 de fecha 06 de septiembre de 2002. Expresa en su;
tienen
todos
los
derechos,
prerrogativas,
deberes
Trminos Bsicos.
Actitud.
Posicin que una persona adopta ante los estmulos externos o internos.
La actitud puede condicionarse por las experiencias favorables que se
reciban, y as provocar una posicin positiva hacia el trabajo y hacia las
personas con quienes se est en contacto.
Ambiente.
Medio en el cual se encuentran las personas, animales o cosas.
Ambiente Psicolgico.
Se dice de la condicin, nimo o sentimiento que predomina en un grupo
humano. En el trabajo se refiere tanto a los diversos grupos de
trabajadores como a la totalidad de ellos.
Ambiente social.
Situacin como se encuentra el sector de la sociedad exterior al trabajo
en el que se ubica el trabajador. Es indudable que este ambiente influye
notablemente en la conducta y necesidades de cada trabajador,
vinculndose todo hasta afectar el mismo trabajo.
Beneficio.
Todo aquello que favorece al trabajador en virtud de una labor que
desempea.
Factor.
Elemento indicador de alguna circunstancia.
Incentivo.
Forma de estmulo al trabajador, para que cumpla mejor y ms fielmente
su trabajo. Los incentivos pueden ser de diversas clases: econmicos, de
distincin personal, de categora, educativos, etc.
Ingreso.
Cantidad de dinero o de bienes a los que se les da entrada a los efectos
de control. Dinero que se recibe por algn concepto.
Motivacin.
Trmino utilizado en psicologa para comprender las condiciones o
estados que activan al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia
determinados objetivos.
Motivacin Laboral.
Efecto de motivar. Programas de mejoramiento laboral, por medio de los
cuales se busca dar sentido o razn de ser a cada uno de los trabajos que
integran una organizacin.
Motivo.
Accin de dar al trabajador razones para que ejecute su trabajo con
eficacia y satisfaccin personal, optimizando los factores referentes a
salarios, condiciones de trabajo, estabilidad, seguridad social e industrial,
status, reconocimiento, etc. Para el mejoramiento de la moral y del
rendimiento
han
de
establecerse
motivaciones
que
produzcan
Necesidad.
Requerimientos del trabajador para su subsistencia y lograr un nivel de
vida cnsone con su dignidad humana. Existen tres tipos de necesidades:
naturales, adquiridas y mixtas.
Percibir.
Recibir por uno de los sentidos las imgenes, impresiones o sensaciones
externas.
Principio de Equidad.
Equidad e igualdad son dos principios estrechamente relacionados, pero
distintos. La equidad introduce un principio tico o de justicia en la
igualdad. En definitiva, la equidad nos obliga a plantearnos los objetivos
que debemos conseguir para avanzar hacia una sociedad ms justa. Una
sociedad que aplique la igualdad de manera absoluta ser una sociedad
injusta, ya que no tiene en cuenta las diferencias existentes entre
personas y grupos. Y, al mismo tiempo, una sociedad donde las personas
no se reconocen como iguales, tampoco podr ser justa.
Salario de Estmulo.
Remuneracin que se caracteriza por crear en el trabajador la expectativa
de que ganar ms si se es leal, se dedica y aprende ms.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Tipo de investigacin
Nivel de la Investigacin
Poblacin y Muestra
Poblacin
Balestrini M. (2006. P. 137), la poblacin es Un grupo finito o
infinito de personas, cosas o elementos que presentan caractersticas
comunes. Con relacin al escenario donde se efectu la investigacin, se
seleccion el Personal Administrativo del Hospital Adolfo Prince Lara, con
el hecho de proponer alternativas para aumentar la motivacin. A los
efectos de llevar a cabo la investigacin, el Personal Administrativo del
Hospital Adolfo Prince Lara cuenta con una poblacin de doce (12)
trabajadores en total.
Muestra
en el
Trabajadores
Cantidad
Departamento
Analistas I
RRHH
Asist. Analista
RRHH
Archivlogo
RRHH
Asist. Administrativo
Administracin
Secretarios
Administracin
Total.
12
Validez y Confiabilidad
del
trabajo,
las
cuales
estn
distribuidas
para
medir
Formula;
Donde:
Coeficiente Alfa
Muy Alta
0.81 a 1.00
Alta
0.61 a 0.80
Moderada
0.41 a 0.60
Baja
0.21 a 0.40
Muy Baja
0.01 a 0.20
CAPTULO IV
ITEMS
SIEMPRE
Fr.
FRECUENTEMENTE
Fr.
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
58,33333
41,66667
12 100
66,66667
33,33333
12 100
50
50
12 100
20
0
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
NUNCA
Series3
CUADRO
N-3
Nivel
de
Satisfaccin
por
los
Beneficios
Socioeconmicos Obtenidos.
ITEMS SIEMPRE FRECUENTEMENTE
Fr.
Fr.
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
25
41,66667
33,33333
12
100
8,33333333
66,66667
25
12
100
FRECUENTEMENTE
Series1
A VECES
NUNCA
Series2
FRECUENTEMENT
E
SIEMPRE
Fr.
Fr. %
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
25
16,66667
58,33333
12
100
16,6666667
50
33,33333
12
100
58,3333333
25
16,66667
12
100
20
16,6666667
33,33333
33,33333
12
103,33
20
33,33333
50
12
103,33
10
2
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
4
A VECES
5
NUNCA
FRECUENTEMEN
TE
SIEMPRE
Fr. %
Fr. %
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
11
33,33333
25
33,33333
8,333333
12
100
12
12
100
12
100
13
8,333333
58,3333333
16,66667
16,66667
12
100
14
58,33333
33,3333333
8,333333
12
100
15
50
41,6666667
8,333333
12
100
16,6666667
0 10
83,33333
12
100
16
2
SIEMPRE
3
FRECUENTEMENTE
4
A VECES
6
NUNCA
FRECUENTEMENT
E
SIEMPRE
Fr.
Fr.
17
18
19
A VECES
Fr. %
NUNCA
TOTAL
Fr. %
Fr.
41,66667
58,33333
12
100
25
8,333333
66,66667
12
100
12
100
12
100
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
Series3
NUNCA
Series4
SIEMPRE
Fr. %
FRECUENTEMENTE
Fr. %
A VECES
Fr. %
NUNCA
TOTAL
Fr. %
Fr.
21
33,33333
41,6666667
16,66667
8,333333
12
100
22
41,66667
8,33333333
41,66667
8,333333
12
100
23
33,33333
33,3333333
33,33333
12
100
41,66667
41,6666667
16,66667
12
100
24
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
Series3
NUNCA
Series4
SIEMPRE
Fr. %
FRECUENTEMENT
E
Fr. %
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
25
8,333333
33,3333333
58,33333
12
100
26
66,66667
33,3333333
12
100
27
66,66667
16,6666667
16,66667
12
100
28
33,33333
33,3333333
33,33333
33,33333
16
133,33
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
Series3
NUNCA
Series4
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Fr. %
Fr.
A VECES
NUNCA
Fr. %
Fr.
TOTAL
Fr.
29
25
25
50
12
100
30
8,333333
25
41,66667
25
12
100
31
8,333333
16,6666667
25
50
12
100
50
40
30
20
10
0
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
NUNCA
Series3
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Fr. %
Fr.
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
32
16,66667
50
25
8,333333
12
100
33
25
58,33333
16,66667
12
100
8,333333
25
50
16,66667
12
100
34
10
0
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
NUNCA
Series3
SIEMPRE
Fr. %
FRECUENTEMENTE
Fr.
35
12
100
36
8,333333
A VECES
Fr. %
Fr. %
0
8,33333333
NUNCA
Fr.
0
41,66667
TOTAL
41,66667
%
12
100
12
100
30
20
10
0
SIEMPRE
FRECUENTEMENTE
Series1
A VECES
NUNCA
Series2
FRECUENTEMENT
E
SIEMPRE
Fr. %
Fr.
A VECES
NUNCA
Fr. %
TOTAL
Fr. %
Fr.
37
50
41,66667
8,333333
12
100
38
33,33333
25
33,33333
8,333333
12
100
39
50
25
25
12
100
FRECUENTEMENTE
Series1
Series2
A VECES
NUNCA
Series3
CONCLUSIONES
Se pudo observar
con
la
funcin
nivel
de
exigencias
que
en
su
nivel
de
motivacin
hacia
la
labor
nunca perciben
RECOMENDACIONES
De las conclusiones antes descritas, se elaboraron las siguientes
recomendaciones:
BIBLIOGRAFA
Textos
Balestrini, M. (2006). Como se Elabora el Proyecto de Investigacin.
(6ma. Edicin) Servicio Editorial Consultores y Asociados. Caracas.
Venezuela.
Blum, M, y Maylor, J. (1976). Psicologa Industrial y sus Fundamentos
Tericos y Sociales. Mxico; Editorial Trillas.
Brunet, L. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones, Definicin,
Diagnostico y consecuencias. (1era. Edicin) Mxico: Editorial Trillas.
Cummings, L y Schwab, D. (1985). Desempeo y Evaluacin. Mxico:
Trillas.
Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. (5ta.
Edicin) Colombia: Editorial Mc. Graw-Hill.
Dnetto, K. S., y Salom de Bustamante, C. (1992). Motivacin de Logro,
Actitud Hacia el Trabajo, Satisfaccin Laboral y Compromiso
Organizacional. Mxico: Memorias Evento 4.
Egg, E. (1998). Introduccin a las Tcnicas de Investigacin Social.
Buenos aires: Humanitas.
Gibson, J., Ivancevich, J y Donnelly, J. (1.987). Organizacin, Conducta,
Estructura y Proceso. Mxico: Editorial Continental.
Guilln G, C. (2000). Psicologa del Trabajo en Relaciones Industriales.
Espaa: Editorial Mc Graw-Hill.
Herzberg, F. (1959). The movitation to work. New York. EUA. John Wilwy
and sons Segunda Edicin.
Trabajos de Grados
Bedodo y Giglio. (2007). Motivacin Laboral y Compensaciones: Una
investigacin de Orientacin Terica: Trabajo de Grado. Universidad de
Chile.
Cuadra, A. (2008). Motivacin Laboral: Modelo e Instrumentos de
Diagnostico en Funcin de las Polticas de Recursos Humanos.
Universidad Autnoma de Madrid. Espaa.
Garca y Rondn. (2008). La Relacin de la motivacin y el Trabajo de
equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la
Facultad de Ciencias y Tecnologa de la Universidad de Carabobo.
Trabajo de Grado no publicado. Universidad de Carabobo Valencia.
Gonzlez, C. (2007). Motivacin del Personal administrativo de la
Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo.
Trabajo Especial de Grado. Universidad de Carabobo. Valencia.
Ferreira, K. (2007). Clima organizacional y Satisfaccin Laboral del
Personal Mdico del Servicio de Ciruga del Hospital Egor Nucete, San
Carlos, estado Cojedes. Tesis de Post-Grado no publicada. Universidad
Santa Mara. Caracas.
Prez M, (2009). Las Necesidades Motivacionales como Factor Clave en
el Rendimiento Laboral del Personal administrativo de la Clnica la
ANEXOS
ANEXO A
INSTRUMENTO
ITEMS
1.- El ingreso que percibo por
mi trabajo en este departamento
lo considero a gusto?
2.- La remuneracin econmica
que percibo est acorde con las
actividades que realiz?
3.- El salario que recibo es un
incentivo para realizar bien mi
labor?
4.- Me satisfacen los beneficios
sociales como personal de este
departamento?
5.- Considero mi trabajo justo?
6.-Cada cuanto tiempo recibo
incentivos?
7.- Mi jefe me motiva y me
respalda para asistir a eventos
profesionales?
8.- Los incentivos me impulsan a
realizar mi labor con eficiencia?
9.- Es reconocido por la
Institucin que trabajo que
realizo?
10.- Recibo reconocimiento al
tener asistencia perfecta?
11.- En mi departamento el
ambiento es muy tenso?
12.- Me gusta trabajar en este
departamento?
13.- Las actitudes de mis
compaeros son conflictivas?
14.- Me siento a gusto con mi
equipo de trabajo?
15.- La comunicacin facilita el
trabajo que realizo?
16.- Participo en actividades
grupales recreativas que fomenta
la institucin?
17.- Los incentivos que ofrece la
institucin
satisfacen
completamente
mis
necesidades?
18.- Mi trabajo me permite tener
vivienda propia?
19.- El salario que obtengo me
perite
cubrir
los
gastos
alimentarios?
20.- Obtengo un bono que me
ayude a la adquisicin de
alimentos?
21.- La actividad que desarrollo
es eficiente?
SIEMPRE
FRECUENTE
MENTE
A VECES
NUNCA
ANEXO B
Escala:
A: Muy Bueno
B: Bueno
C: Regular
D: Deficiente
ITEMS
Criterios y Escala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
PERTINENCIA
A
COHERENCIA
D
CLARIDAD
D
OBSERVACIONES
D
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
Escala:
A: Muy Bueno
B: Bueno
C: Regular
D: Deficiente
ITEMS
Criterios y Escala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
PERTINENCIA
A
COHERENCIA
D
CLARIDAD
D
OBSERVACIONES
D
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
Escala:
A: Muy Bueno
B: Bueno
C: Regular
D: Deficiente
ITEMS
Criterios y Escala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
PERTINENCIA
A
COHERENCIA
D
CLARIDAD
D
OBSERVACIONES
D
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
ANEXO C
CUADRO METODOLGICO