Teoria de Tannenbaum y Schmidt

Las teoras de liderazgo por contingencia sostienen que el tipo de liderazgo vara dependiendo de las
condiciones y variables situacionales como la relacin existente del lder y sus seguidores, el nivel del poder
por posicin que sustenta dicho lder, y el tipo de tarea que se realizar en trminos de su estructura y
complejidad.
Una de los principales modelos dentro de estas teoras la propusieron en la dcada de los cincuenta
Robert Tannenbaum y Warren Schmidt. Este modelo se centra en la forma en que se toman las decisiones y el
estilo del liderazgo que se debe elegir segn las variables identificadas en el modelo.

El modelo propone siete estilos de liderazgo que van del estilo totalmente autocrtico, en donde el lder toma
todas las decisiones y solo las anuncia a sus seguidores, hasta el estilo participativo que permite a los
seguidores tomar las decisiones dentro de ciertas reglas o parmetros previamente establecidos.
Las variables a considerar tienen que ver con el jefe, los subordinados, la situacin y el tiempo invertido en
toma de decisiones. En primera instancia se debe considerar el estilo de liderazgo preferido del jefe, su
experiencia, confianza en s mismo y en sus subordinados, etc.
Los subordinados tienen un rol muy importante porque depende de su experiencia, su locus de control, qu
tan dispuestos a participar y capacitados estn. Entre ms experimentados y con deseos de participar, menos
requieren la intervencin del lder.
El ltimo factor a considerar tiene que ver con el entorno o la situacin, como el tamao del grupo, la
estructura de la tarea, la tecnologa disponible, el ambiente de trabajo y el tiempo que se puede invertir en la

toma de decisiones. Entre ms estructurada la tarea y mayor tiempo disponible para toma de decisiones,
mayor posibilidad de permitir la participacin del grupo.
Como en muchos casos, el modelo de liderazgo fue sujeto a escrutinio y surgieron estudios de todo tipo, de
los cuales algunos apoyaron la teora y otros la criticaron principalmente por la subjetividad de los factores de
evaluacin, sin embargo, el modelo se volvi popular.

Modelo del continuo

de liderazgo
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las condiciones y variables situacionales como la relacin existente del lder y sus seguidores, el
nivel del poder por posicin que sustenta dicho lder, y el tipo de tarea que se realizar en trminos
de su estructura y complejidad.
Una de los principales modelos dentro de estas teoras la propusieron en la dcada de los cincuenta
Robert Tannenbaum y Warren Schmidt. Este modelo se centra en la forma en que se toman las
decisiones y el estilo del liderazgo que se debe elegir segn las variables identificadas en el modelo.
El modelo propone siete estilos de liderazgo que van del estilo totalmente autocrtico, en donde el
lder toma todas las decisiones y solo las anuncia a sus seguidores, hasta el estilo participativo que
permite a los seguidores tomar las decisiones dentro de ciertas reglas o parmetros previamente
establecidos.
Las variables a considerar tienen que ver con el jefe, los subordinados, la situacin y el tiempo
invertido en toma de decisiones. En primera instancia se debe considerar el estilo de liderazgo
preferido del jefe, su experiencia, confianza en s mismo y en sus subordinados, etc.

Los subordinados tienen un rol muy importante porque depende de su experiencia, su locus de
control, qu tan dispuestos a participar y capacitados estn. Entre ms experimentados y con
deseos de participar, menos requieren la intervencin del lder.
El ltimo factor a considerar tiene que ver con el entorno o la situacin, como el tamao del grupo,
la estructura de la tarea, la tecnologa disponible, el ambiente de trabajo y el tiempo que se puede
invertir en la toma de decisiones. Entre ms estructurada la tarea y mayor tiempo disponible para
toma de decisiones, mayor posibilidad de permitir la participacin del grupo.
Como en muchos casos, el modelo de liderazgo fue sujeto a escrutinio y surgieron estudios de todo
tipo, de los cuales algunos apoyaron la teora y otros la criticaron principalmente por la subjetividad
de los factores de evaluacin, sin embargo, el modelo se volvi popular.

MODELO DE LIDERAZGO DE TANNENBAUM Y SCHMIDT

Expresaron el rango de los estilos de liderazgo abiertos al gerente como un continuo desde de la
conducta que se enfocaba en el liderazgo centrado en el gerente hacia el liderazgo centrado en el
subordinado:

MODELO

SITUACIONAL

DE

HERSEY

BLANCHARD

Definieron la conducta orientada a la tarea (el trabajo) como la extensin a la cual un lder entabla
una comunicacin bilateral. La direccin es que, cuando, donde, y como los seguidores deberan
realizar
las
tareas.

Los diferentes estilos estn relacionadas al poder con que cuenta el lder para influenciar. Siete
bases de poder estn relacionadas con el nivel de madurez:

Coactivo.

Conexin.

Experto.

Informacin.

Legitimo.

Referente.

Recompensa.

Estilos de poder

MODELO

DE

CONTINGENCIA

DE

FIEDLER

Modelo diseado para diagnosticar si un lder se orienta a las tareas o a las relaciones y para
integrar
el
estilo
de
lder
con
la
situacin.
Estilos

de

liderazgo

La teora de Fiedler es la medida en que un estilo del lder est orientado hacia las relaciones o
hacia las tareas:

Orientado hacia las relaciones se preocupa por la gente; siembra confianza y respeto
recprocos y escucha para conocer las necesidades de los empleados.
Orientado hacia las tareas gira instrucciones claras y establece parmetros de rendimiento.
Megacategorias del comportamiento del lder y los cuatro estilos de liderazgo.

Situacin
Existen tres elementos que determinan la situacin del estilo de lder:

Relaciones entre el lder y el miembro: se refiere al ambiente del grupo, a la actitud de los
miembros hacia el lder y a su grado de aceptacin de este.

La estructura de las tareas: al grado en que las tareas que realizara el grupo estn definidas
involucran procedimientos especficos y tienen metas explicitas y claras.

El poder de posicin: la autoridad formal tiene sobre sus subalternos.

Teora

de

la

contingencia

Analizando las relaciones entre el estilo el liderazgo y el desempeo de las tareas del grupo, sale
como
resultado
el
siguiente
patrn:
Clasificacin de Fiedler: como coincide el estilo de lder a la situacin.

Cambio
Es la capacidad de organizacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra
el
medio
ambiente
interno
o
externo
mediante
el
aprendizaje.
Tipo

de

cambio

Cambio reactivo: se da cuando la organizacin se ve obligada a transformarse en respuesta a

algn suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratgicos de los
competidores.
Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectan modificaciones organizacionales
adelantndose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia.
Cambios adaptativos: Son las fuerzas externas ms que las internas las que llevan a la necesidad
de cambios adaptativos. Las organizaciones estn inmersas en sistemas abiertos donde el medio

ambiente que las rodea interacta con ella y la obliga a responder a las presiones externas.
Cambios evolutivos: Los cambios evolutivos implican un cambio incremental dentro de los
parmetros establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no para la
innovacin o el cambio de paradigma, que son propios de un cambio revolucionario.
Cambios revolucionarios: Consiste en la modificacin sustancial y discontinua de la forma,
estructura y naturaleza de la organizacin, ms que por adaptaciones progresivas o
perfeccionamientos
de
la
situacin
actual.
CAMBIO

TRASCENDENCIA

DE

LAORGANIZACIN

Cambio es la transicin de una situacin a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro
diferente.
Cambio implica ruptura, transformacin, perturbacin e interrupcin. El mundo actual se caracteriza
por un ambiente dinmico en constante cambio y exige de las organizaciones una elevada
capacidad de adaptacin, como condicin bsica de supervivencia.

RELACIN DIRECTA ENTRE

ORGANIZACIONES

EL

LIDERAZGO

EL

CAMBIO

EN

LAS

Un gran problema en las organizaciones de hoy es la incapacidad para adaptarse a todos estos
cambios del entorno. La incapacidad para cambiar y adaptarse tiene muchas explicaciones, pero
una solucin bsica del problema est en cambiar de liderazgo. Los lderes fungen de modelos de
roles para conseguir el cambio y proporcionan la motivacin y la comunicacin para que los
esfuerzos por cambiar sigan avanzando. Un liderazgo fuerte y comprometido es crucial para que el
cambio tenga xito, y las investigaciones han identificado algunas caractersticas bsicas de los
lderes capaces de realizar con xito los proyectos de cambio.

Se definen como lderes del cambio y no como personas que quieren conservar el statu quo

Exhiben valor

Creen que los empleados tiene capacidad para asumir responsabilidades

Son capaces de asimilar y articular valores que propicien la adaptabilidad

Reconocen sus errores y aprenden de ellos

Son capaces de manejar la complejidad, la incertidumbre y la ambigedad

Tienen una visin del futuro y son capaces de describirla en trminos muy vividos
El cambio no ocurre fcilmente, pero los buenos lderes que estn en un lugar cualquieras de la
organizacin pueden facilitar el cambio y ayudar a que sta se adapte a las amenazas externas y a
las nuevas oportunidades.