GESTIÓN

DEL TALENTO
HUMANO
POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE METODOLOGÍA

Trabajo
Copyright © Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013

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siempre que se cite la fuente.

Para la reproducción o traducción de esta publicación deberá solicitarse autorización al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogotá D.C. Colombia.

Primera edición: Bogotá, 2009

ISBN __________

Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

Grupo de Cualificaciones y Formación a lo Largo de la Vida
Equipo Nacional de Gestión del Talento Humano por Competencias

Metodología de gestión del talento humano por competencia

Bogotá: SENA, 2014
63 p.
ISBN __________

Página web: http:// www.sena.edu.co

Depósito Legal __________ Impreso en __________________
 Servicio Nacional de Aprendizaje

Gina María Parody D'Echeona

Directora General

María Magdalena Forero Moreno

Directora Sistema Nacional de Formación Para el Trabajo

Autores:

Acevedo González, María Teresa Regional Caldas

Alzate Burgos, Adriana María Regional Antioquia
Navia Osorio, María Yamile Regional Caldas
Otálora Rodríguez, Nicolás Dirección General
Pérez Zárate, María Clemencia Regional Boyacá
Ramos Santos, Lina Luz Dirección General
Rivera Molano, Martha Lucía Regional Distrito Capital
Vargas Zúñiga, Claudia María Dirección General
Villarejo Vanegas, Clara Inés Regional Distrito Capital

EQUIPO NACIONAL GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

 CONTENIDO
Página

INTRODUCCIÓN 5

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 7

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 9

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS 10

FASES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 11

PLANEACIÓN 12

GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 14

GESTIÓN DE DESARROLLO 16

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN 18

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 19

POR COMPETENCIAS
SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR 20
COMPETENCIAS

LISTA DE INSTRUMENTOS 22

GLOSARIO 23

BIBLIOGRAFÍA 26
 5
INTRODUCCIÓN

Desde 1979 el Foro Económico Mundial anual de competitividad, ha examinado los múltiples factores que
permiten a las economías nacionales lograr un crecimiento económico sostenido y la prosperidad a largo plazo.
En los últimos años, ha basado este análisis en el Índice de Competitividad Global (ICG), un índice muy amplio,
que captura el conjunto de instituciones, políticas y factores que determinan el crecimiento económico sostenible
y ayudan a explicar por qué algunos países son más exitosos que otros en elevar su productividad, niveles de
ingreso y oportunidades para sus respectivas poblaciones.

El ICG contempla doce pilares de competitividad, entre los que se encuentran la infraestructura, la salud, la
preparación tecnológica, el tamaño del mercado, las instituciones y la eficiencia del mercado laboral; esta última
hace especial énfasis en el desarrollo del capital humano, como una estrategia para enfrentar la globalización de
los mercados, los negocios, el desarrollo tecnológico, el constante impacto del cambio y la continua movilización
de recursos en busca de la calidad y la productividad.

En lo que se refiere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y la OIT realizan
recomendaciones a sus países signatarios con el fin de mejorar el estado de desarrollo de los pueblos en materia
de educación, aprendizaje, competencias, formación, entrenamiento, cualificaciones y empleabilidad. (OIT,
2004,7).

Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia ha puesto en marcha la
Estrategia Nacional para la Gestión del Recurso Humano con el fin de aumentar su productividad, a través de una
formación pertinente y articulada con las demandas del sector productivo, que además reconozca de manera
sistemática las cualificaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y desempeños
adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral. (SENA, Red de Trabajo interna del
Subsistema de Cualificaciones, 2012).

La Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo del SENA cuenta, dentro de sus estrategias, con
el Subsistema de Cualificaciones que a su vez contempla la Gestión del Talento Humano por Competencias,
como una de sus líneas de acción y un mecanismo que vincula a la educación y la capacitación con el mercado
laboral y la sociedad.

Lo anterior se sustenta en la política de gobierno nacional relacionada con el fortalecimiento del Sistema de
Formación de Capital Humano, descrita en el documento CONPES 3674 de 2010, cuyo objetivo principal es
”Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el Sistema de Formación de Capital Humano con el fin de
potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economía, aumentando la productividad, la capacidad de innovar
y la competitividad, así como la movilidad social, a partir del desarrollo e implementación de estrategias que
permitan al estado colombiano construir un esquema de gestión del recurso humano para el país.”
6
Para cumplir este objetivo, el CONPES se encuentra soportado en el desarrollo de ejes estratégicos, entre otros,
el “Fomento de las transformaciones en la gestión del recurso humano al interior del sector productivo
que faciliten la implementación de las estrategias de esta política”.

En consecuencia, uno de los principales retos de la economía colombiana, es mejorar los niveles de cualificación
de su fuerza laboral, para este efecto, la gestión del talento humano por competencias desarrollada en este
documento, es un referente metodológico que el SENA ofrece al sector productivo como herramienta que facilita,
por una parte, el aumento de las capacidades de sus colaboradores y por otra la productividad de las
organizaciones.

La Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias, que aquí se desarrolla, es el resultado de la
construcción conjunta de conocimiento. En su elaboración y ajuste han participado los integrantes del Equipo
Nacional de Gestión del Talento Humano del SENA y en la validación, intervinieron empresas de diversos
sectores económicos, tamaños y ubicación en la geografía nacional.

Esta metodología contempla las fases: Planeación, Gestión para la Provisión de Cargos, Gestión de Desarrollo,
Gestión de la Compensación, Evaluación y Sostenimiento. Cada una de ellas relaciona el propósito, quienes
deben participar, las actividades a desarrollar, los instrumentos y evidencias que soportan la ejecución y las
normas de competencia laboral asociadas.
 7
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS

“En los años 80, el capital hacía la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la tecnología. Hoy el capital es
accesible y la tecnología barata; lo que determina el éxito de una organización es su capacidad de encontrar,
retener y fidelizar el talento. Estamos en la era del potencial humano, pasando del capitalismo al talentismo.”
(Klaus, 2012)

El enfoque de competencias y su aplicación está ampliamente documentado en la Recomendación 195 de 2004,

de la Conferencia Internacional del Trabajo “Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educación, formación
y aprendizaje permanente”, documento acordado por los actores que conforman la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), órgano tripartito con representación equitativa de gobiernos, colaboradores y empleadores del
mundo. Adicionalmente asegura el cumplimiento de los requisitos en materia de talento humano, contemplados
en las normas de sistemas integrados de gestión de calidad.

En respuesta a lo planteado, la gestión del talento humano por competencias es un enfoque estratégico de
promoción de las personas a través del trabajo y en consecuencia de la competitividad de las organizaciones. Se
orienta al logro de niveles de excelencia en el desempeño de los colaboradores, asociados al Cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
8

Figura No 1: Planeación estratégica

y proyecto de vida del talento humano
Fuente: Elaboración Equipo Nacional Gestión del Talento
Humano por Competencias
 9
PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
Para lograr sus objetivos estratégicos, las organizaciones requieren personas competentes en la planeación,
ejecución, evaluación y mejora de sus procesos.
Las acciones de gestión del talento humano por competencias deben orientarse por los siguientes principios:

· Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante, relacionado directamente con las

necesidades del negocio. Siempre habrá nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean
productivas y tengan éxito en los mercados.

· Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias está asociado a un proceso continuo de nuevos

conocimientos que se desarrolla en forma interrumpida a lo largo de la vida y que se refleja en el desempeño
de las personas.

· Desarrollo: La organización es responsable de proveer condiciones y oportunidades que faciliten el

crecimiento continuo de sus colaboradores y la adquisición de nuevas competencias.

· Relación de Corresponsabilidad: La organización y sus colaboradores deben mantener una relación

mutuamente beneficiosa, para aumentar la capacidad de ambas partes en cuanto al cumplimiento de la
plataforma estratégica y el desarrollo del proyecto de vida de los trabajadores.
10
BENEFICIOS DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS

Las organizaciones que implementen la gestión del talento humano por competencias lograrán:

· Generar una ventaja competitiva fundamentada en el desempeño y en el desarrollo de los

colaboradores de la organización.

· Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificación de brechas en su

desempeño dentro de un marco de mejora continua.

· Facilitar el desarrollo de prácticas de gestión humana teniendo en cuenta las competencias del
personal.

· Posicionar la imagen del área de Gestión Humana al dar respuestas estratégicas acordes con las
necesidades del negocio.

· Fortalecer el compromiso de las personas con la organización dentro de un ambiente de trabajo

orientado al logro.

· Posibilitar la gestión basada en resultados verificables, articulados con los indicadores de la

organización.

· Permitir la integración al sistema de gestión de calidad, dando respuesta a los requerimientos del
talento humano, para el desarrollo de productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del
cliente.
 11
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FASES DE IMPLEMENTACIÓN
1. PLANEACIÓN
2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS
3. GESTIÓN DE DESARROLLO
4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

Figura No. 2 Fases de implementación

Fuente: Elaboración Equipo Nacional Gestión del Talento
Humano por Competencias
12
1. PLANEACIÓN

Propósito:

Preparar la implementación de la metodología de gestión del talento humano por competencias, teniendo en
cuenta el direccionamiento estratégico de la organización.

En esta fase participan:

 Equipo directivo de la organización
 Equipo de gestión de talento humano
 Directores de área de la organización
 Líder de gestión de calidad

Las actividades a desarrollar en esta fase son:

 Formalización del proceso con acta de compromiso.
 Inducción a la metodología.
 Definición de cronograma de actividades.
 Identificación estado actual de la organización.
 Identificación de funciones clave de cada proceso de la organización.
 Asociación de funciones clave con cargos.
 Definición de competencias organizacionales.
 Identificación de normas de competencia laboral asociadas a las funciones clave. Consultar en
Observatorio laboral. (http://observatorio.sena.edu.co/snft.html).
 13
 Correlación de funciones claves con normas de competencia laboral.
 Estructuración del manual de perfiles de cargos por competencias.

Las evidencias de producto de esta fase son:

 Cronograma de actividades
 Estado actual de la organización
 Manual de perfiles de cargos por competencias

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

 Acta de compromiso (Formato 1)

 Cronograma de actividades (Formato 2)
 Estado actual de la organización (Formato 3)
 Asociación procesos, funciones y cargos (Formato 4)
 Matriz correlación cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)
 Manual de perfiles de cargos por competencias (Formato 6)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

 Código 210201019 Elaborar manual de funciones de acuerdo con metodologías organizaciones y

normatividad vigente.
 Código 210201020 Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y
normatividad vigente.
14
2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

Propósito:
Estructurar el proceso de preselección, selección e inducción, tomando como referencia el manual de perfiles
de cargos por competencias y programa establecido de inducción.

En esta fase participan:

· Equipo de gestión de talento humano
· Directores de área de la organización

Las actividades a desarrollar en la preselección son:

· Identificación de cargos por procesos.
· Definición de escala de valoración de acuerdo con criterios de la organización.
· Identificación de fuentes de reclutamiento.
· Revisión de hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido.
· Realizar entrevista de pre selección.
· Identificación candidatos preseleccionados.

Las actividades a desarrollar en la selección son:

· Definición de escala de valoración de acuerdo con criterios de la organización.
· Identificación de técnicas e instrumentos según el perfil establecido para el cargo.
· Identificación de técnicas complementarias de acuerdo con las políticas de la organización.
· Evaluación de las competencias del perfil establecido.
· Identificación de elegibles.
· Emisión de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculación.
 15

Las actividades a desarrollar en la inducción son:

  Elaboración del programa de inducción, teniendo en cuenta aspectos como: cultura organizacional,
normas de comportamiento, valores, reglamento interno de trabajo, bienestar y beneficios,
especificaciones del cargo, recursos, entre otros.
Ejecución y seguimiento del programa de inducción

Las evidencias de producto de esta fase son:

 Procesos de pre selección, selección e inducción estructurados
 Técnicas e instrumentos de evaluación definidos
 Programa de inducción

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

 Hoja de vida por competencias (Formato 7)
 Entrevista por competencias (Formato 8)
 Matriz gestión para la provisión de cargos (Formato 9)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

 Código 210201024 Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y requerimientos
específicos por la organización, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.
 Código 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de
acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.
 Código 210201025 Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las normas legales
vigentes, políticas y procedimientos establecidos por la organización.
 Código 210202036 Desarrollar programas de Inducción y/o re inducción de acuerdo con el
direccionamiento estratégico, rol de trabajo y normatividad vigente.
16
3. GESTIÓN DE DESARROLLO

Propósito:

Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores, de
acuerdo con las políticas organizacionales.

En esta fase participan:

 Equipo de gestión del talento humano
 Directores de área de la organización

Las actividades a desarrollar en la evaluación del desempeño por competencias son:

 Definición de factores de evaluación.
 Identificación de competencias u objetivos a evaluar.
 Definición de compromisos y evidencias.
 Definición de escala de valoración.
 Estructuración de instrumentos de evaluación.
 Evaluación del desempeño por competencias.

Las actividades a desarrollar en el plan de desarrollo son:

 Identificación de necesidades de capacitación y entrenamiento.
 Elaboración del plan de desarrollo (general, por áreas o individual).
 Ejecución del plan de desarrollo de acuerdo con cronograma establecido.
 Evaluación y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las competencias.
 Definición de planes de carrera.
 17
Las actividades a desarrollar en la evaluación y certificación de competencias laborales son:
 Sensibilización e inducción frente a la norma de competencia laboral.
 Inscripción de candidatos.
 Elaboración de plan de evaluación y recolección de evidencias.
 Emisión de juicio de competencias.

Las evidencias de producto de esta fase son:

 Evaluación de desempeño
 Planes de desarrollo
 Planes de carrera
 Proyectos de evaluación y certificación de competencias

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

 Evaluación del desempeño por competencias (Formato 10 y 10.1)
 Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11)
 Plan de carrera (Formato 12)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

 Código 210201037 Administrar el plan de capacitación y desarrollo del talento humano, de acuerdo con
el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad vigente.
 Código 210201032 Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los colaboradores de
acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente.
 210201034 Evaluar el desempeño de acuerdo con el cargo, rol, metodología y normatividad vigente.
18
4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Propósito: Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias que permitan atraer, retener,
motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normativa vigente y políticas de la organización.

En esta fase participan:

 Equipo directivo
 Equipo de gestión de talento humano
 Directores de área de la organización
Representante de los colaboradores de la organización

Las actividades a desarrollar en esta fase son:

 Revisión de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral.
 Elaboración o ajuste de programas de bienestar y beneficios.
 Inclusión de las competencias alcanzadas, al sistema de compensación interno de la organización.

Las evidencias de producto de esta fase son:

 Propuesta de planes de compensación
 Programas de bienestar y beneficios

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

 Plan de compensación (Formato 13)
 Programa de bienestar y beneficios (Formato 14)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

 Código 210201035 Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y
direccionamiento estratégico de la organización.
 Código 210201008 Diseñar estructuras de salarios de acuerdo con normatividad vigente y políticas de
la organización.
 19
5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Propósito:
Medir los resultados de la implementación de la metodología de gestión del talento humano por
competencias de acuerdo con el direccionamiento estratégico y mecanismos establecidos.

En esta fase participan:

 Equipo directivo de la organización
 Equipo de gestión de talento humano
 Directores de área de la organización
 Representantes de los colaboradores de la organización

Las actividades a realizar en esta fase son:
 Establecimiento de indicadores y estadísticas.
 Medición de resultados de la implementación de la metodología de gestión del talento humano por
competencias.
 Sistematización de resultados.
 Comparación de resultados frente a la plataforma estratégica de la organización.
 Presentación de informe de resultados de la implementación.

Las evidencias de producto de esta fase son:
 Informe de análisis de indicadores
 Lista de verificación aplicada

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
 Tabla de Indicadores (Formato 15)
 Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16)
20
6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Propósito:
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la gestión del talento humano por competencias.

En esta fase participan:

 Equipo directivo
 Equipo de gestión de calidad
 Equipo de gestión de talento humano
 Directores de área de la organización
 Representante de los colaboradores de la organización

Las actividades a desarrollar en esta fase son:

 Elaboración del plan de acción para el sostenimiento.
 Aseguramiento de la ejecución de los planes de desarrollo, proyectos de evaluación y certificación de
competencias laborales y planes de carrera.
 Aseguramiento de la ejecución de los planes de compensación y programas de bienestar y beneficios.
 Realimentación al manual de perfiles de cargos por competencias y socialización a las áreas
correspondientes.
 Identificación de oportunidades para participar en proyectos de innovación y desarrollo tecnológico.
 Documentación de buenas prácticas y lecciones aprendidas.

Las evidencias de producto de esta fase son:

 Plan de acción para el sostenimiento

 Informe de revisión y actualización del manual de perfiles de cargo por competencias
 Informe de avances en las fases de gestión para la provisión de cargos, desarrollo y compensación
 21

Los Instrumentos sugeridos para esta fase son:

 Plan de acción para el sostenimiento (Formato 17)

Norma de Competencia Laboral para consulta:

 Código 210201038 Gestionar la información de los procesos de talento humano de acuerdo con
políticas y procedimientos organizacionales.
22
LISTA DE INSTRUMENTOS
 Formato 1 Acta de compromiso

 Formato 2 Cronograma de actividades

 Formato 3 Estado actual de la Organización

 Formato 4 Asociación procesos, funciones y cargos

 Formato 5 Matriz correlación cargos, funciones y normas de

competencia laboral

 Formato 6 Manual de perfiles de cargos por competencias

 Formato 7 Hoja de vida por competencias

 Formato 8 Entrevista por competencias

 Formato 9 Matriz gestión para la provisión de cargos

 Formato 10 Evaluación del desempeño por competencias

 Formato 11 Plan general de desarrollo por competencias

 Formato 12 Plan de carrera

 Formato 13 Plan de compensación

 Formato 14 Programa de bienestar y beneficios

 Formato 15 Tabla de Indicadores

 Formato 16 Lista de verificación de fases implementadas

 Formato 17 Plan de acción para el sostenimiento

 23
GLOSARIO
Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que
es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el
desempeño y la industria donde se encuentra el empleo.

Beneficios y servicios: Parte integral de la remuneración al colaborador, incluyen:

comodidades y ventajas ofrecidas por la organización como: asistencia médico hospitalaria,
seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, planes de pensión y jubilación, entre otros.

Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del mismo
tipo en el sistema de producción, desarrollando procesos y operando tecnologías específicas.

Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos
y que resultan relevantes a la actividad económica. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia.

Capital Intelectual: Es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología

organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que generan en la
organización una ventaja competitiva.

Cargo: Conjunto de tareas, responsabilidades o funciones propias de una posición formal y

definida dentro de la estructura organizacional.

Compensación: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivar y recompensar a sus
colaboradores.

Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior.

Competencia Laboral: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para

desempeñarse con eficiencia en el sector productivo.
24
Competencia Organizacional: Capacidad que el talento humano desarrolla basada
fundamentalmente en elementos del ser y el marco estratégico de la organización generando su
sello diferenciador.

Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar

y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los
niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

Desarrollo de las personas: Proceso que facilita el fortalecimiento de las capacidades de los
trabajadores ampliando sus opciones y oportunidades.

Empleabilidad: Incluye las calificaciones, conocimientos y competencias que aumentan la

capacidad de los colaboradores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y
adaptarse al cambio.

Gestión por Competencias: Enfoque estratégico que permite articular los objetivos de la
organización con el desarrollo de las personas.

Incentivos: EstÍmulo que se ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivo de
incrementar la producción y mejorar el rendimiento.

Mapa de procesos: Identificación de los procesos que existen en una organización y su

interrelación.

Norma de Competencia Laboral: Estándar reconocido a nivel nacional que describe los
resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral, los
conocimientos que aplica y las evidencias requeridas para demostrar su competencia.

Ocupación: Conjunto de puestos de trabajo con funciones laborales afines cuyo desempeño
requiere competencias comunes para obtener los resultados que requiere el sector productivo.

Organización: Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de

determinados fines.
 25
Organización que aprende: aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir
conocimiento y modificar conductas con base en ese aprendizaje.

Perfil del cargo: Requisitos mínimos exigidos para el cumplimiento de las funciones esenciales
y la responsabilidad de un cargo.

Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales

transforman elementos de entrada en resultados.

Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de recursos que son
necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de medición, análisis y de mejora.

Procesos de evaluación: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos
destinados a realizar el análisis del desempeño y la mejora de la eficacia y la eficiencia. Incluyen
procesos de medición, seguimiento y auditoría interna, acciones correctivas y preventivas y son
una parte integral de los procesos estratégicos, misionales de apoyo y los misionales.

Procesos estratégicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de políticas y

estrategias fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad
de recursos necesarios y revisiones por la dirección.

Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por
la organización en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser.

Remuneración: Contraprestación en dinero y adicionales en especie que recibe un colaborador

por sus servicios.

Salario: Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios.
26
BIBLIOGRAFÍA
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Calderón, Gregorio; Álvarez, Claudia (2007). La Gestión Humana en Colombia: Características y tendencias de
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http://m.eltiempo.co/economía/negocios/adis-al-nadie-es-irremplazable/12225166, el 30 de noviembre de 2012).

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Zarifian, Philippe. (1999). El modelo de competencia y los sistemas productivos. Montevideo.

28

FORMATO 1 – ACTA DE COMPROMISO

ACTA DE COMPROMISO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Yo ___________________________________, identificado con cédula de ciudadanía

número ______________ de______________, en calidad de representante de la
organización___________________ NIT Nº___________________ del sector
__________________________, domiciliada en la ciudad de
_____________________, dirección ____________________________________ teléfono
________________, correo electrónico _____ ___________________________ me
comprometo a implementar la metodología de gestión del talento h umano por
competencias, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

 Facilitar el acceso a los funcionarios designados por el SE NA, para adelantar la

asesoría metodológica.
 Elegir un coordinador en la organización.
 Proporcionar los recursos logísticos necesarios.
 Suministrar la información requerida.
 Adelantar acciones que contribuyan a la implementación de la metodología.

El SENA, por su parte, se compromete a:

 Brindar asesoría metodológica en la implementación.

 Otorgar el reconocimiento a la organización como caso exitoso en los eventos
que se realicen.
 Mantener la confidencialidad de la información suministrada por la organización.
 Orientar a la o rganización para acceder al proceso de evaluación y certificación
de competencias laborales.

Firman:

____________________________ _____________________________
Representante de la Organización Subdirector Centro de Formación

Se firma en ___________________ a los ____ días, del mes de________________ de 2014

 29

FORMATO 2
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

METODOLOGÍA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
TIEMPO ESTIMADO/MESES
INSTRUMENTOS
FASE ASOCIADOS ACTIVIDADES
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

Formalización del
proceso con acta de
Formato 1
compromiso
Acta de
compromiso Inducción a la
PLANEACIÓN
metodología

Participan: Definición de
Formato 2 cronograma de
 Equipo Directivo Cronograma
de actividades actividades.
 Equipo de Gestión
de Talento Identificación estado
Humano Formato 3
Estado actual actual de la
 Directores de Área de la organización.
organización
 Líder de Gestión
de Calidad Identificación de
funciones clave de
Formato 4 cada proceso de la
Asociación
procesos organización.
funciones y
cargos Asociación de
funciones clave con
cargos.

Definición de
competencias
organizacionales.

Identificación de
Formato 5 normas de
Matriz competencia laboral
correlación
cargos,
asociadas a las
funciones y funciones claves.
NCL
Correlación de
funciones claves con
30
31
32
33
34
FORMATO 3
ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN
35
36

Grafique el Mapa de Procesos de la Organización:

 37
¿Cuenta con un modelo de gestión del talento humano por competencias?
38

SI___ NO____

III.
 39

que afectan la sostenibilidad de su

40

su Organización para minimizar el impacto

 41
FORMATO 4
ASOCIACIÓN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS

CARGOS
ASOCIADOS
42 FORMATO 4 – ASOCIACIÓN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

NOMBRE DE LA
COMPETENCIA:

DESCRIPCIÌ N Describa la competencia en términos de resultados de actitudes o

GENERAL DE LA comportamientos.
COMPETENCIA

VALORES 1.
CORPORATIVOS
ASOCIADOS: 2.

DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO DEMUESTRAN LA COMPETENCIA

NIVEL DIRECTIVO

NIVEL EJECUTIVO

NIVEL ASISTENCIAL

CIUDAD:
FECHA DE APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
 43
FORMATO 5
CORRELACIÓN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

FORMATO 5 - MATRIZ CORRELACIÓN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

ESTRATÉGICO
Marque con X el TIPO DE PROCESO para el cual
MISIONAL
correlaciona cargos y normas de competencia:
DE APOYO

NOMBRE DEL PROCESO:

Escriba en las casillas de la fila siguiente el

Nombre, Código o abreviatura de cada una de
los Cargos que intervienen en el PROCESO.
Marque una X en las casillas debajo de cada
cargo para las Normas de Competencia que se
FUNCIONES CLAVE NORMAS DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA O ACTIVIDADES CLAVE CONOCIMIENTOS ESENCIALES
aplican en su desempeño (Si prefiere puede
escribir el número de trabajadores en lugar de
la X)

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

44

FORMATO 6
MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS

IV. CONTRUBUCIONES INDIVIDUALES

(Escriba los nombres de los elementos de Competencia
o actividades clave de cada Norma de Competencia)
 45
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

VI. REQUISITOS:

EDUCACIÓN Y FORMACIÓN ( títulos, certificaciones, constancias relacionadas con el cargo)

DE DESEMPEÑO (Enuncie experiencia y evidencias que el trabajador debe demostrar para

ejercer este cargo.)

 Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo

VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

46

FORMATO 7
HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS
47
48

FORMATO 8
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

por compertencias
La entrevista por competencias busca la identificación de desempeños y
comportamientos de la persona entrevista en situaciones concretas de trabajo
y de su potencial para el desarrollo de las funciones que podría asumir.
49
 FORMATO 9
MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 50
SISTEMA NACIONAL DE
FORMACION PARA EL
TRABAJO FORMATO 9 - MATRIZ GESTIÓN DE EMPLEO

PRESELECCION DE CANDIDATOS SELECCIÓN DE CANDIDATOS

1) Presentación de Soportes de acuerdo con el

perfil requerido(califique cada factor de Continua en el 6. Otras Competencias comportamentales o
3. Conocimientos y comprensiones esenciales (C.E) 4. Evidencia de desempeño (E.D) 5. Evidencia de producto (EP) Proceso de Contratación?
acuerdo al puntaje establecido) proceso? actitudinales, organizacionales u otras
Escala de Valoración
NOMBRE DEL CARGO Escala de Valoración Entrevista Final
2) Entrevista de (Defina valor-puntaje o rango para Técnica Complementaria
(Ver perfil) los factores 1 y 2 ) (Defina valor-puntaje o rango para los numerales 3 al 6 ) de elegibles Áreas Involucradas en
preselección (Aplica: PUNTAJE TOTAL Observaciones Valoración Final (Estudios de seguridad, Observaciones
Incluya los factores que sean Método / Técnica de Incluya los factores que sean necesarios de acuerdo con su el proceso
A / No Aplica NA) necesarios de acuerdo con su Método /Técnica de organización.
visita domiciliaria)
Certificado de evaluación (pruebas Método / Técnica de SI - NO
Certificados Constancias organización. evaluación (Ejemplo: Desempeño (resultado No
Competencia SI NO Conocimientos prácticas, observación Producto Cumple Competencia evaluación (Ejemplo: Test SI NO
Academicos (C.A) Laborales (C.L) Cuestionarios, entrevista, esperado) cumple
Laboral (C.C.L) directa, simulación, psicológicos, entrevistas)
estudio de casos)
otras)

Puntaje 1 Puntaje 2 Puntaje 3 Puntaje 4 Puntaje 5 Puntaje 6

NOMBRE Y FIRMA

CARGO
 FORMATO 10
51
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
CARGO DEL JEFE
NOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO
INMEDIATO

NOMBRE

II. OBJETIVO DEL CARGO

RESULTADOS A
EVALUAR
VALORACIÓN POR EL EVALUADOR
FACTORES DE RELACIONADOS CON
COMPETENCIA A LAS NORMAS DE COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
EVALUAR COMPETENCIA
SOBRESALIENTE (90- SATISFACTORIO (60- INSUFICIENTE
LABORAL U
OBJETIVOS 100%) 89%) (INFERIOR AL 59%)
FACTORES DE COMPETENCIA LABORAL
FACTORES COMPORTAMENTALES

RESULTADO EVALUACION

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

CONCEPTO CONSOILIDADO

(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)

COMPETENCIAS

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES

RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA

FECHA DE
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD NUEVA
EVALUACION

LUGAR Y FECHA DE EVALUACION FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR

52
FORMATO 11
PLAN GENERAL DE DESARROLLO
SISTEMA NACIONAL DE
FORMACION PARA EL
TRABAJO
FORMATO 11 - PLAN GENERAL DE DESARROLLO POR COMPETENCIAS

ÁREA ORGANIZACIONAL:

DESCRIBA LAS OPCIONES DE DESARROLLO RELACIONADAS CON CADA UNA DE

LAS COMPETENCIAS
ELEMENTOS DE COMPETENCIA/
COMPETENCIA LABORAL U PROVEEDOR
ACTIVIDADES CLAVE TIEMPO
ORGANIZACIONAL REQUERIDA (Instituciones, RECURSOS
CARGO O (Largo-mediano-corto OBSERVACIONES
(ORDENAR PRIORIZANDO EL expertos, entre ESTIMADOS
INDICADOR DE LA COMPETENCIA Entrenamiento, o Evaluación y Certificación plazo)
IMPACTO EN EL DESEMPEÑO) Formación y capacitación otros)
ORGANIZACIONAL técnicas similares de competencias

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ:
 53

FORMATO 12
PLAN DE CARRERA

ÁREA O
DEPENDENCIA:

NOMBRE DELCOLABORADOR:

CARGO:

CARGO OBJETIVO PERÍODO COMPETENCIAS REQUERIDAS

(LABORALES U
ORGANIZACIONALES)

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

54
FORMATO 13
PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se adicionarán como salario variable, con
base en los resultados de la evaluación de desempeño y la obtención de certificaciones de competencia laboral
requeridas.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la escala de salarios de la empresa.
 55

FORMATO 14
PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
56

algunos
a los resultados y su impacto en la organización.

´
EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
INDICADOR PROPÓSITO FORMULA/ÍNDICE
Costo de remuneraciones por empleado (por Mide el costo de Costo de remuneraciones/Nro. Personas
área o por grupo ocupacional) remuneración promedio
anual pagado por cada
empleado más cargas
sociales.
Porcentaje de costos laborales vs ingresos Representa el (Costo de compensación+costo de
porcentaje de la beneficios)/Ingresos
facturación destinado
a la fuerza de trabajo.
Muestra la contribución real
de estos grupos a la mejora
de los procesos y solución
de problemas relacionados
con su área. Número de proyectos exitosos/ Número
de ideas realizadas x 100
Número de proyectos
exitosos: proyectos que
Efectividad de los grupos de trabajo mejoran los procesos y/o
solucionan los problemas de
su área.

Número de ideas
realizadas: total de ideas
que se realizaron pero que
no necesariamente fueron
exitosas en el área.
57
58

programas de
59
60

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Acta de compromiso.
Registro de participantes a la Inducción de
Preparar la implementación de la la metodología
Metodología de Gestión de Estado actual de la Organización
Talento Humano por
Competencias, teniendo en Cronograma de actividades
cuenta el direccionamiento Registro de asociación procesos,
estratégico de la organización funciones y cargos.
Manual de perfiles de cargos por
competencias

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

CUMPLE ACCIÓN CORRECTIVA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Formato Hoja de Vida

Entrevista por competencias

Estructurar el proceso de
Matriz gestión para la provisión de cargos
preselección, selección e
inducción, tomando como
Registro de asistencia de la Inducción al
referencia el manual de perfil de
cargo
cargos por competencias y
programa establecido de
Programa de Inducción
Inducción.
Procesos de Pre selección, Selección e
Inducción estructurados

Instrumentos de evaluación definidos

 61
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO

CUMPLE ACCIÓN CORRECTIVA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Evaluación del desempeño por

competencias

Planes generales de desarrollo

Generar opciones de mejora que
optimicen el desempeño y Planes individuales de desarrollo
crecimiento personal de los
colaboradores, de acuerdo con
las políticas organizacionales. Plan de Carrera

Proyectos de Evaluación y Certificación de

Competencias, de acuerdo con las
funciones desarrolladas

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CUMPLE ACCIÓN CORRECTIVA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Establecer lineamientos para el

reconocimiento de las Propuesta de plan de compensación
competencias que permitan
atraer, retener y motivar al
talento humano, de acuerdo con
la normatividad vigente y Programas de bienestar y beneficios
políticas de la organización.
62
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Tabla de Indicadores aplicados

tabulados y analizados
Medir los resultados de la
implementación de la
metodología de gestión del
talento humano por
competencias de acuerdo con el Lista de verificación de fases
direccionamiento estratégico y implementadas.
mecanismos establecidos.

Presentación de informe de
analisis de indicadores.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Plan de acción para el sostenimiento

Generar acciones que permitan

Informe de revisión y actualización del
el mantenimiento de la Gestión
manual de perfiles de cargo por
del Talento Humano por
competencias.
Competencias.
Informe de avances en las fases de
gestión para la provisión de cargos,
desarrollo y compensación.
 63
FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO

Ejemplo: Actualización de manual Diseñar sistemas de

1. PLANEACIÓN
de perfiles…… información…………

2. GESTIÓN PARA LA
Documentar el proceso……………
PROVISIÓN DE CARGOS

3. GESTIÓN DE DESARROLLO

4. GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN

5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO

DE LA GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR
COMPETENCIAS

6. SOSTENIMIENTO DE LA
GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR
COMPETENCIAS
 Impreso en:
CENIGRAF
Centro para la Industria de la Comunicación Gráfica
SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE

Trabajo