1.

1
1.2
1.3
1.4
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Entorno administrativo y marco referencial

Administracin de sueldos y salarios
Mtodos de Valuacin
Evaluacin de personal
RAR

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RAR

El Mtodo de Valuacin de Puestos es una Tcnica para analizar

el puesto con la finalidad de determinar su importancia en
relacin con los dems.
Empieza con un anlisis de los trabajos para obtener
descripciones de los puestos, incluyendo la relacin de las
descripciones, por medio de algn sistema diseado para
determinar el valor relativo de los puestos, o grupos de puestos.
Posteriormente se establecen los salarios mximo y mnimo
para cada grupo de trabajos, con base en su valor relativo.
La operacin termina con la revisin final del sistema de salarios
resultante.
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1.Determinar

datos reales, definidos y sistemticos para determinar el

valor relativo de los puestos
2.Fijar las bases para administracin de sueldos y salarios.
3.Establecer una estructura de salarios comparable con la que exista en el
mercado
4.Controlar costos del personal
5.Base para negociar con sindicato en las revisiones de salarios
6.Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia de personal y a los
programas de capacitacin
7.Reducir insatisfaccin, quejas, rotacin de personal, mejorando la
relacin empresa trabajador.
8.Actualizar los requerimientos de los puestos, pues stos cambian con el
tiempo e inciden en las modificaciones de los salarios.
9.Establecer polticas claras y precisas para otorgar paga justa y
equitativa.
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Propsito
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Adoptar
una
tcnica
sistematizada para valuar los
puestos;
Proporciona las bases para
evitar la desigualdad en
salarios y
Evita el descontento de los
trabajadores , ya que en caso
de percibir stos injusticias,
favoritismos
o
discriminacin,
puede
motivar a disminuir
la
eficiencia, daa la moral y
aumenta la rotacin del
personal, destruyendo el
espritu de armona y
cooperacin.

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4 Mtodos ms conocidos son:

Jerarquizacin

Clasificacin por
categoras
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Se comparan los cargos entre si

Clasifican en orden de importancia analizando la
descripcin de cada uno
Se utilizan factores previamente establecidos para
valorarlo: objetivo y requisitos del cargo.
Se requiere un alto conocimiento de los cargos

Se clasifica dentro de categoras y grados establecidos

previamente
Primero se determinan categoras dependiendo de la
naturaleza del trabajo
Posteriormente se establecen grados o niveles para cada
categora conforme el valor de los factores tales como
educacin, experiencia, esfuerzo fsico y/o mental requerido
por el cargo, adems de la responsabilidad.

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4 Mtodos ms conocidos son:

Comparacin de
Factores

Asignacin de
puntos
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Se comparan con una serie de trabajos representativos o

clave de la empresa
Se selecciona los factores bsicos de los trabajos clave (los
ms comunes son requisitos fsicos y mentales,
responsabilidad y condiciones de trabajo)
Jerarquiza los trabajos clave considerando los factores
escogidos
Distribuye el salario entre los factores escogidos
Elabora la escala de compensaciones de factores y se ubica el
resto de los cargos en base a la resultante anterior.

Consiste en seleccionar factores caractersticos de un grupo

de cargos semejantes ; subdividir cada factor en grados, y
asignar un valor en puntos.
La ponderacin de los diferentes factores deber tener en
cuenta la importancia que para la empresa tiene cada uno y
sumar 100.
Cada factor se subdivide en grados.

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El Mtodo de puntos es el ms popular por su objetividad y

sentido prctico.
Permite jerarquizar los puestos de una empresa asignando
cantidades de valor (puntos) a cada caracterstica fundamental de
ese puesto (factor)
Puntos
Mide la importancia relativa de los puestos
Factores
Elementos, partes o cualidades que integran un puesto. Permite
compararlo con los elementos de otros puestos. El puesto es el
todo, y el factor una parte de ese todo. Se recomienda un nmero
entre 5 y 10 factores
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Se puede ocupar 4 factores o cualidades de los puestos

(presentes en cualquier puesto de una organizacin):
1.
2.
3.
4.

Habilidad (la que posee, adicional a la que pueda

adquirir)
Esfuerzo (tanto fsico como en habilidad)
Responsabilidad (asume)
Condiciones de trabajo (debe enfrentar o soportar)

Sin embargo es necesario una medida para determinar el grado

en que cada factor se encuentra en el puesto; estableciendo
grados para diferenciar los requisitos de cada puesto. A cada
grado se le asigna un valor en puntos.
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Los factores permiten

analizar una gran
cantidad de cargos de
manera objetiva, son
instrumentos de
medicin, construidos
de acuerdo con la
naturaleza de los
cargos existentes en la
empresa. El anlisis de
cargos se refiere a
estos factores de
especificaciones, que
pueden aplicarse a
cualquier tipo o nivel
de cargo.
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TABLA GUIA PARA LA VALUACION DE PUNTOS

I
FACTORES

PESO EN

SUBFACTORES

TIPOS
II
III
PUNTOS

IV

%
HABILIDAD

40%

ESFUERZO

20%

RESPONSABILIDAD

30%

CONDICIONES DE
TRABAJO
TOTALES

10%

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100%

1- EXPERIENCIA
2- CONOCIMIENTOS
3- CRITERIO E
INICIATIVA
4- FISICO
5- MENTAL
6- EN RESULTADOS
7- VALORES
8- SUPERVISION
9- AMBIENTE Y
10.- RIESGO
TOTAL DE PUNTOS

22
14
4

44
28
8

66
42
12

88
56
16

7
13
14
11
5
3
7
100

14
26
28
22
10
6
14
200

21
39
42
33
15
9
18
300

28
52
56
44
20
10
20
400

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Se hace un plan de valuacin o una valuacin de puestos

plasmada en un manual que especifique factores a utilizar y sus
grados (ponderacin, distribucin de puntos en cada grado, y
equivalencia de la puntuacin en una escala actualizada de
sueldos de la regin)
Posteriormente se inicia la valuacin analizando las
especificaciones del anlisis y descripcin de puestos contra los
factores del manual realizado.
Con la comparacin se determina el factor aplicable al puesto
valuado y en qu grado se encuentra representado en ese
puesto.
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Ejemplo: Especificacin o descripciones de los factores considerados por grado.

TIPO

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DESCRIPCIN

No tiene a su cargo manejo de dinero o valores

II

Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 $100.000

III

Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre

$100.000 - $1.000.000

IV

Tiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre

$1.000.001 y $30.000.00

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Para establecer el sistema o manual de Valuacin, se

recomienda formar un Comit de Valuacin cuyas;
Responsabilidades sern: esclarecer dudas y evitar subjetividad.
Para que sea adecuada deber tener analizados y valuados
todos los puestos de un rea y comparadas entre s.
Es recomendable utilizar puestos tipo: que son puestos con el
mismo contenido para reducir el tiempo de trabajo.

Puede estar integrado por las siguientes personas:

Analista responsable del anlisis

Supervisor inmediato que revis la descripcin del puesto
Gerente de relaciones industriales o de administracin de sueldos.
Gerente del rea valuada
Representante de rea productiva.

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La Evaluacin del Personal es una tcnica de direccin

imprescindible en la actividad administrativa. Su funcin es
estimular la productividad y cumplimiento de los objetivos del
personal a travs de la medicin del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina
evaluacin de desempeo, y generalmente, se elabora a partir
de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad
razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeo en el cargo.
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En varias organizaciones es usual evaluar el desempeo de los

trabajadores, pero muy pocas cuentan con un sistema tcnico
para efectuarlo.
La valuacin de puestos permite determinar los niveles de
salario para cada puesto a nivel interno, pero externamente lo
determina el mercado. Hasta aqu, en la valuacin, solo se
determina sobre el puesto, no sobre la persona que est en l.

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La evaluacin del desempeo se refiere a una serie de

factores o aspectos que apuntan directamente hacia la
productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto.
A diferencia de la valuacin del puesto, la evaluacin del
desempeo se refiere nicamente a una persona concreta,
revisando los factores que influyen directamente en la
ejecucin del trabajo.
La evaluacin satisface la necesidad universal de las personas
por conocer qu tan bien o mal estn realizando su trabajo y
de recibir el reconocimiento correspondiente. Suministra
informacin valiosa sobre los aspectos fuertes o dbiles del
rendimiento.
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Enfoques diversos:

La eleccin depende de la organizacin y debe estar orientado a dar

resultados satisfactorios.
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Lo ms importante en la evaluacin, es la determinacin del

sistema eligiendo los factores que con objetividad podrn
valuar el desempeo del trabajador. Algunos ejemplos:
1. Los mismos que la valuacin de puestos por puntos con la
redaccin adecuada para evaluar personas y no puestos

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2. Independencia

3. Iniciativa

4. Lealtad

5. Entusiasmo

6. Tacto

7. Calidad

8. Actitud

9. Cantidad

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1.
2.
3.
4.

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Mtodo de comparacin .
Mtodo de escalas
Lista de comprobacin
360 Grados

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Mtodo de comparacin .
Compara desempeo con cualquiera de las tres
formas siguientes
a) Alineamiento Lista en orden de mayor a
menor efectividad de los empleados
b) Comparacin por pares compara
trabajador con un grupo sealando el de mejor
desempeo en relacin a compaeros.
c) Distribucin forzada distribuye a
evaluados por proporciones (10% con
calificacin muy inferior, 20% inferior, 40%
promedio, 20% superior y 10% muy superior)
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Mtodo de escalas .
Se evala al trabajador en relacin a una escala determinada
que representa el factor y grado mnimo y mximo desempeo
con cualquiera de las siguientes
a) Escalas continuas Cuando los factores o grados se hacen
de forma continua.
b) Escala discontinua Cuando paso de un grado al siguiente
es de forma brusca.

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Listas de comprobacin.
El supervisor no se da cuenta exacta de la evaluacin
para evitar preferencia o rechazo.
a) Listas ponderadas Afirmaciones a preposiciones
que tienen un valor diferente y el supervisor
desconoce
b) Listas preferencia / seleccin forzada Frases
agrupadas en cuatro, siendo favorables y
desfavorables. El supervisor no debe saber cules se
toman en cuenta y cuales no para evitar manipulacin.
(A veces no es muy agradable a los supervisores
porque no les permite conocer el resultado de la
evaluacin)

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La Evaluacin de 360 grados, es una evaluacin integral con

listas de verificacin de los aspectos primordiales para el puesto,
y solicita a colaboradores, colegas y superiores la evaluacin, de
manera annima, del comportamiento y resultados de cada
persona.
Cada uno tambin se autoevala. De esta forma cada individuo
puede tener el resumen de las calificaciones y una idea de cmo
es percibido por los dems y compararlo con su propia
evaluacin.

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Evaluacin 360 grados

A partir de esta
retroalimentacin,
se establecen
metas de
desarrollo
personal.

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A continuacin un esquema que integra los conceptos de equidad,

competitividad y productividad considerando la Valuacin de Puestos y
Evaluacin de desempeo

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Administracin de Recursos Humanos, para el alto desempeo, L.

Fernando Arias Galicia y Victor Heredia Espinosa, Ed. Trillas, 2006.
Administracin de Personal, Un enfoque hacia la calidad humana,
Jose Castillo Aponte, Ed. Ecoe ediciones, Febrero 1993
Valuacin de Puestos, Bases objetivas para fijar escalas de
salarios, Ed. CECSA, E. Lanham, Diciembre 1971
Administracin de Remuneraciones, Sergio Vadillo, Ed. Limusa,
1999
Administracin Moderna de Personal, Relaciones Laborales, L.A.
Joaqun Rodrguez Valencia, Ed. Ecafsa, 2000.
Valuacin y compensacin Objetivas de sueldos, Gua prctica
para operar un sistema de salarios, Martin del Campo Rafael, Marzo
1982
Administracin de la Compensacin, Sueldos incentivos y
prestaciones, Othn Jurez Hernndez, Ed. Oxford University Press,
2000.

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