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Capítulo 8
Capítulo 8
Un problema de la sociedad como el de la comparacin entre ella y otras- debe ser enfrentado
por algn mecanismo fuertemente reductor de la complejidad, como la ideologa, que permita
redefinirlo en trminos ms especficos como de subdesarrollo, por ejemplo. Slo as este
problema ser suficientemente especfico como para desarrollar algn proceso planificador que
pueda abordarlo.
Se crean, por lo tanto, organizaciones destinadas a esta tarea reductora de complejidad. Ellas
debern estudiar el subdesarrollo, detectar sus causas y proponer vas y mecanismos de salida.
Esta es una especificacin tcnica que culmina en la generacin de diversas organizaciones con
tareas ms especficas.
As se va planificando y se ve ejecutando la tan anhelada modernizacin planificada.
Los sistemas organizacionales que existen en Amrica Latina, y los que se creen dentro de ella,
slo pueden sobrevivir s son coherentes con la cultura latinoamericana. Esto significa, que
necesariamente tienen como parte importante de sus premisas de decisin, factores propios de
la cultura Latinoamrica.
La cultura latinoamericana sigue siendo en gran medida una incgnita, la cultura de una
organizacin es un amasijo en que se integran elementos propios de la cultura de la sociedad
en nuestro caso, latinoamericana- con los propios de los modelos que se han tratado de
implementar en ella, ms los especficos y particulares de la historia de la contingencias por las
que ha ido derivando cada organizacin concreta. De ah que el estudio de la cultura de una
organizacin sea una tarea que revista dificultades y que debe ser enfrentada cuidadosamente,
con una metodologa que posibilite el codiagnstico y en la cual se haga posible reconocer los
aportes diversos que se sincretizan en la cultura organizacional estudiada.
8.3 Dificultades Del Estudio De La Cultura Organizacional.
El pez no sabe que est mojado y no tiene concepto para hmedo. La cultura es tan evidente
para quienes han sido socializados en ella, que por su misma obviedad parece nica o, al menos,
mejor, que cualquier alternativa. Para un consultor externo, por lo tanto, resulta
extremadamente difcil mostrar lo que es propiamente cultural a los miembros de una
organizacin y, cuando lo consigue, deber enfrentarse a innumerables actitudes defensivas, de
parte de estos miembros, que ven en cualquier indicacin una crtica a su modo de ser.
El estudio de la cultura organizacional es, adems, difcil, porque el observador externo se
encuentra tambin limitado por sus propios esquemas de distincin, muchos de los cuales tienen
carcter cultural. De ah que el observador externo deba intentar asesorarse por observadores
internos a la organizacin.
Por consiguiente, en el estudio de la cultura organizacional, se hace indispensable la
colaboracin entre consultores internos y externos a la organizacin, en un trabajo
mancomunado, en que unos deben aportar claves interpretativas y otros mostrar lo contingente
de las soluciones culturales utilizadas por la organizacin.
8.4 Difusin Del Diagnostico De Cultura Organizacional.
El diagnostico de culturas organizacionales es sumamente reciente. El estudio de culturas
organizacionales se difunde recin en la dcada de los ochenta, luego del trabajo de Pettigrew.
Aparecido en diciembre de 1979. En nuestro pas, se han efectuado relativamente pocos
diagnsticos de cultura organizacional.
Contacto inicial.
Se trata, en esta etapa, de realizar un estudio de los diferentes escritos de la organizacin, tales
como organigramas, declaraciones pblicas, diarios y revistas internos, declogos, documentos
de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de propaganda y publicidad interna y
externa, credos, eslganes, bases para otorgar premios (de produccin, por antigedad, etc.),
fechas memorables, reuniones fijadas en fechas predeterminadas, etc. El estudio de estos
documentos debe hacerse en la perspectiva de que se trata de productos culturales y que en
ellos se encuentra, por lo tanto, impresa parte de la cultura de la organizacin. No debe perderse
de vista, sin embargo, que lo que se halla impreso en estos documentos no es toda la cultura,
sino slo sus aspectos oficiales, aquellos que son reconocidos como vlidos y convenientes por
las instancias formales de la organizacin. Muchas veces esta documentacin representa los
valores, normas e imagen organizacionales que son ofrecidos a los miembros de la organizacin
como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un sentido de pertenencia e
identificacin con la organizacin y sus ideales. Esto significa, que la cultura vivida, la que se
intenta descifrar, no ha quedado capturada en estos documentos. Por esta razn, es conveniente
hacer un estudio de la informacin de estos documentos teniendo presente su origen, su
carcter y los objetivos buscados con su elaboracin. Muchas veces, por ejemplo, puede darse el
caso en que sea recomendable una actitud crtica, que se pregunte por los supuestos
subyacentes a la confeccin de estos instrumentos, as como por cules son las intenciones que
han guiado a sus autores, cules son las falencias que se desea superar, cules son las razones
por las cuales se ha credo necesario elaborarlos, etc.
iii.
producto de las diferentes coyunturas histricas por las que ha atravesado la sociedad en que la
organizacin est inmersa, como, por ejemplo, para el caso chileno, el pronunciamiento militar
de 1973, la recesin de 1982, el boom de los aos 90 y la recesin de 1999 y comienzos del siglo
XXI.
Es importante en este trabajo de evocacin histrica, que se trate de detectar las diferencias
entre la historia oficial, la historia vivida y las diversas interpretaciones histricas que pudieran
darse al interior de la organizacin entre sus distintos subgrupos; cules fueron y son- las
actitudes de dichos subgrupos ante las situaciones vividas; cmo se fueron aglutinando y
cristalizando estas historias para configurar la identidad presente de la organizacin; etc.
Otro tipo de temas a tratar en la entrevista, se relaciona con preguntas directas acerca de
valores, creencias, normas y otras premisas del decidir organizacional que puedan estar
presentes en la imagen actual de la organizacin.
iv.
Entrevistas grupales.
Las preguntas que se puede hacer al grupo son semejantes a las indicadas para la entrevista
individual, la dinmica propia de la entrevista grupal conducir a resultados muy diferentes a los
de aqulla.
Los temas pueden ser presentados bajo la forma de la solicitud de ayuda para comprender mejor
el estilo de la organizacin y ciertos uso, costumbres o smbolos que por no ser habituales- han
asombrados al investigador.
El trabajo con test proyectivos es de gran utilidad en esta etapa. Las entrevistas tienen una
importancia crucial en el diagnostico de la cultura organizacional, por cuanto a travs de ellas se
trata de superar desviaciones particularistas que pudieran presentarse en entrevistas
individuales.
v.
Una cultura es un complejo, que abarca todos los aspectos de la vida en la organizacin, de tal
modo que no se puede pretender llegar a determinarla totalmente. El diagnstico, en
consecuencia, debe limitarse a exponer slo los rasgos principales, aquellos que permiten
identificar a la organizacin, diferencindola de otras organizaciones similares.
Los temes culturales y las hiptesis elaboradas acerca de ellos y de sus formas de relacin,
debern ser puestos a prueba en el resto del trabajo de diagnstico. Si el trabajo ha sido hecho
en forma concienzuda, no obstante, es altamente probable que las hiptesis sean comprobadas
y que ya no aparezcan hechos muy diferentes a los ya encontrados.
vii.
Con las hiptesis elaboradas, se pueden seleccionar textos de historias laborales en que sea
posible detectar la presencia de ciertos rasgos culturales en el colectivo laboral, que permitan
probar estas hiptesis.
viii.
Esta presentacin cumple con la funcin de informar a la parte contratante del estado de avance
de la investigacin, lo que habitualmente es requerido por la propia organizacin, que quiere
conocer con prontitud los resultados y saber si stos coinciden con sus expectativas. Adems de
esto, esta reunin tiene la funcin de permitir que el equipo de investigacin al que se ha
integrado a los consultores internos- reciba un feed back por su trabajo.
Es importante el hecho de que esta vez la mayora de los asistentes a la reunin son personas
que no han estado participando de las diversas etapas y discusiones de trabajo de diagnstico.
As, sern sometidos por primera vez a los resultados que configuran un diagnstico previo de la
cultura organizacional. Esta reunin constituir, para ellos, su prima vista de la cultura
organizacional as diagnosticada.
El feed back o retroalimentacin- tiene una importancia crucial, por cuanto permitir al equipo
de investigacin conocer la mejor forma de presentar sus resultados, las dudas y obstculos que
es necesario resolver; el lenguaje en que deben ser escritos los informes y, adems, las dudas y
expectativas que debern ser satisfechas y sobre las cuales es todava necesario recopilar
informacin adicional, porque los datos disponibles hasta el momento son insuficientes.
ix.
Elaboracin de cuestionarios.
Construir cuestionarios con preguntas cerradas en que sea posible encuestar a todo el colectivo
laboral o a una muestra significativamente alta de ste.
El objetivo perseguido es el de conocer cun difundidos se encuentran elementos culturales que
ya han sido detectados a travs de los instrumentos anteriormente reseados.
x.
Recopilacin de antecedentes.
Seminarios de diagnstico.
Estos seminarios estn destinados a poner en comn con miembros de la empresa resultados
parciales acerca de la cultura organizacional.
En ellos, se enfrenta a estos grupos de 30 a 40 personas con las interpretaciones que el equipo
consultor hace acerca de su cultura y se les pide que tomen posiciones respecto a estas
interpretaciones, ofreciendo interpretaciones complementarias o alternativas y asumiendo la
propia cultura organizacional, con lo que se consigue dinamizar el proceso hacindolo, como
propone Schein, un proceso sometido a una recalibracin perpetua.
xii.
En l se hace necesario presentar en forma coherente y sistemtica los distintos temes que
conforman la cultura organizacional y la forma en que se relacionan, formando un todo. En la
presentacin del informe final es conveniente enfatizar que la cultura de la organizacin
constituye las premisas que guan el decidir organizacional, que se encuentran, por lo tanto,
presentes en todo el devenir de la organizacin, que operan muchas veces en forma
inconsciente y que, una vez conocidas, es posible realizar intervenciones mucho ms efectivas,
que podrn tener un sentido desde la propia organizacin, en lugar de continuar intentando
imponer esquemas organizacionales que hacen caso omiso de la cultura y que, por lo mismo,
obtienen resultados inesperados y poco planificables.
El informe no constituye una ltima palabra, sino slo el conocimiento de un momento de un
proceso extremadamente dinmico.
Conclusin
El mtodo que hemos presentado tiene la dificultad de ser extremadamente largo y absorbente
de tiempo y dedicacin. Es posible, sin embargo, saltarse algunas etapas si se desea hacer en
versin resumida del mtodo. Esta decisin deber hacerse de acuerdo a las disponibilidades de
tiempo y a la complejidad de la organizacin estudiada. Por ejemplo, si se trata de una
organizacin pequea, pueden dejarse de lado los cuestionarios y reemplazar las entrevistas
individuales por entrevistas grupales. Adems, es posible cambiar el sentido de los seminarios de
diagnstico, transformndolos en cortos grupos de discusin.