DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL - DARÍO RODRÍGUEZ MANSILLA

El tema de la cultura organización ha cobrado importancia en los últimos años. Esto porque
antes la teoría organizacional sólo trataba de entender los distintos procesos que suceden al
interior de las organizaciones, y no había lugar para la comprensión de los fenómenos
sistémicos globales, ni tampoco para entender fenómenos que ocurren en la relación entre el
sistema organizacional y su entorno. Recién cuando la teoría de sistema pudo definirse en
términos de sistema/entorno, pudo plantearse el tema de la cultura como un asunto relevante
en el estudio de las organizaciones. Además de esto, los estudios comparados entre
organizaciones de diferentes sociedad, el surgimiento modelo japonés como una forma de
organización culturalmente basada, etc., llevaron a la necesidad de entender las peculiaridades
de la cultura que determinaban diferencias fundamentales en el modo de ser de las
organizaciones.

Concepto de cultura organizacional

Este concepto ha sido definido y utilizado de diversas formas. La definición mas influyente es la
de Edgar Schein, este se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los
miembros de una organización. Ellas operan de forma inconsciente, definen la visión que los
miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido
aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la
integración interna de la organización.

Se ha definido (acá) organización como un sistema autopoiético de decisiones. Esto es, que los
elemento que forman este sistema y que se reproducen en este sistema, produciendo así al
sistema que los produce, son decisiones. Esta definición tiene diversas consecuencias para el
concepto de cultura organizacional, esto significa que esta debe ser atendida como el conjunto
de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. Estas premisas
permiten configurar un mundo, de tal manera que el mundo aparece como si fuera de un
cierto modo, sin que sea posible percibir que es la cultural la que lo está haciendo perfilarse.
Así, las premisas que forman la cultura, por lo tanto, no se ven como contingentes, sino como
necesarias. No parecen ser fruto de una decisión, si tampoco posibles de ser decididas.

No todas las premisas provienen de la sociedad global. Algunas son importadas del exterior de
forma consciente (porque se creen mejores), o de forma inconsciente, con valores y normas
que vienen solapadamente ocultos en esquemas nacionales importados. Estas sin embargo
nunca son institucionalizas de la forma que lo hacen la que tuvieron su lugar de origen. Estas
son transformadas, adaptadas al modo de ser de la propia organización.

Cualquiera que sea su origen, las premisas logran constituir en parte integrante de la cultura
organizacional en el proceso histórico de cada organización. De aquí se desprende el
diagnóstico de una cultura organizacional debe considerar siempre la historia de la
organización y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha
organización.

La cultura organizacional en el contexto latinoamericano

Como hemos visto, una organización obtiene parte importante de sus premisas, de decisión del
entorno societal en que se encuentra inserta. Sociedad global constituye el entorno al que la
organización está adaptada, esta adaptación es una constante.

El desconocimiento entre sociedad y organización ha llevado a que en Latinoamérica se hayan

importado modelos de organización, tratando de conseguir construir organizaciones más
eficientes, guiadas por la racionalidad formal propia de las sociedades occidentales.

El resultado de esto es conocido. Las organizaciones latinoamericanas siguen modelos

organizacionales occidentales, pero en lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un
conjunto de comportamiento anómalos al modelo, contradictorios con su espíritu y, en
definitiva, son acusado de ineficientes, lentas, “burocráticas” (en el sentido peyorativo), poco
modernas, etc.

Un problema que ha tenido a lo largo de las varias décadas en que se intenta modernizar a las
sociedades latinoamericanas. En este caso se ha caído en un error de no entender la cultura
latinoamericana y de buscar cambiarla, porque se la veía como un obstáculo al desarrollo. Esta
cultura no se conocía, pero se creía saber que era inútil, poco adecuada para un país moderno.
Un sociedad es un sistema extremadamente complejo, razón por la cual se hace imposible
intentar en el un proceso de cambio planificado que no tenga lugar mediante diversas –y
múltiples- organizaciones dedicadas a estudiarlo, proponerlo, aprobarlo y, finalmente,
implementarlo. Este desconocimiento ha introducido, por lo tanto, nuevas distorsiones a los
intentos de modernización. En efecto, un problema de la sociedad debe ser enfrentado por
algún mecanismo fuertemente reductor de complejidad, como la ideología, que permita
redefinirlo en términos más específicos como para desarrollar un proceso planificador que
pueda abordarlo.

Sin embargo, poca o ninguna atención se ha puesto en conocer aquello que se desea cambiar.
La vista ha estad clavada en el horizonte. Tampoco se ha reflexionado acerca de los medios, de
los instrumentos –en este caso, organizaciones. A través de los cuales se buscara hacer el
cambio. Es así como se tarta de hacer un cambio sin conocerlo y sin saber tampoco las
características del vehículo utilizado. En definitiva, el camino se puebla de indicadores, que son
la señales reconocidas por las organizaciones y se va avanzando en forma paulatina, a ciegas,
con indicadores generados por las propias organizaciones e ideológicamente validados… hasta
que llega una nueva ideología que redefine los indicadores, que replantea el destino, que
ofrece nuevos mapas… todo de nuevo. Esa ha sido la historia coincide de la planificación del
desarrollo.

Como se puede ver, tanto los intentos modernizadores de la sociedad latinoamericana, como la
búsqueda de generar organizaciones más eficientes en esta sociedad, han perdido de vista la
cultura de la sociedad y su estrecha relación con la cultura de las organizaciones. Los sistemas
organizacionales que existen en América Latina solo pueden sobrevivir si son coherentes con la
cultura latinoamericana. Esto significa, que necesariamente tienen como parte importante de
sus premisas de decisión, factores propios de la cultura latinoamericana. Tanto si es una
organización transnacional, o gubernamental, o una organización prexistente, todas ellas
tienen incorporadas en su decidir premisas de decisión provenientes de la cultural locas.
Todo lo anterior debe ser tomado en consideración si se quiere estudiar la cultura
organizacional de cualquier organización latinoamericana. Aunque parezca de perorgullo
decirlo: las organizaciones latinoamericanas son organizaciones, ante todo, latinoamericanas.

Pero con esto no está todo dicho. Po una parte, la cultura latinoamericana sigue siendo en gran
medida una incógnita. Por otra arte, la cultura de una organización es un amasijo en que se
integran elementos propios de la cultura de a sociedad con los propios modelos que se han
tratado de implementar en ellas, mas los específicos y particulares de las historia de las
contingencias por las que ha ido derivando cada organización concreta. De ahí que el estudio
de la cultura de las organizaciones sea una tarea revista de dificultades y que debe ser
enfrentada cuidadosamente, con una metodología que posibilite el codiagnóstico y en la cual
se haga posible reconocer los aportes diversos que se sincretizan en la cultura organizacional
estudiada.