Manual Tutores Insercion Sociolaboral.

MANUAL DE ORIENTACIN PARA
TUTORES EN EMPRESAS DE INSERCIN

SOCIOLABORAL.

AUTORES:

GABREL CARMONA ORANTES.
M PILAR REQUEREY CADENAS.

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Manual de Orientacin para Tutores en Empresas de Insercin Sociolaboral 2

GABRIEL CARMONA ORANTES. Dr. en Pedagoga, Master en Educacin
Social, Profesor de Teora de la Educacin en la Universidad de Granada. Es
miembro del equipo tcnico asesor de la Asociacin de Empresas de Insercin
de Andaluca (EIdA) y coordina la accin de evaluacin de proyectos de
Orientacin.

M PILAR REQUEREY CADENAS. Licenciada en Psicopedagoga,
Responsable del rea de Asesoramiento en Orientacin y Tutorizacin de los
Recursos Humanos en la Asociacin de Empresas de Insercin de Andaluca
(EIdA), y coordina el proyecto Itinerarios de Insercin Personalizados en las
Empresas de Insercin.
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NDICE

1.- Introduccin....................................................................................................5

2.- La insercin socio-laboral como respuesta a los procesos de marginacin y
exclusin social de colectivos vulnerables...........................................................6

3.- Papel que juegan las empresas de insercin en el itinerario de insercin
socio-laboral de dichos colectivos.....................................................................12

4.- Principios inspiradores del presente proyecto..............................................18

5.- El plan personal para la insercin socio-laboral (P.P.I.).

5.1.- En qu consiste?. Conceptualizacin...........................................19

5.2.- Cules son sus objetivos?. Finalidades........................................24

5.3.- A quin va dirigido?. Destinatarios...............................................25

5.4.- Cmo se lleva a cabo?. Metodologa. Fases................................28

- Fase de contacto.

- Diagnstico

- Acogida.

- Contratacin.

- Formacin produccin.

- Gestin de la insercin en empresas normalizadas.

5.5.- Con qu instrumentos?.................................................................33

- Anexo I: Expediente del trabajador en formacin-
produccin...............................................................................34

- Anexo II: Entrevista inicial de orientacin y diagnstico..........37

- Anexo III: Diagnstico.............................................................41

- Anexo IV: Informe diagnstico................................................44

- Anexo V: Gua de acogida......................................................46

- Anexo VI: Protocolo de contratacin.......................................52
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- Anexo VII: Plan formativo del alumno en formacin-produccin:
programa de habilidades sociales y programa para mejorar la
autoestima...............................................................................54

- Anexo VIII: Programa de formacin cvico social: gua
didctica................................................................................123

- Anexo IX: Cuaderno de seguimiento y evaluacin del
trabajador..............................................................................371

- Anexo X: Gua de recursos para la bsqueda activa de
empleo...................................................................................378

5.6.- La figura del Tutor/ a de Insercin...............................................447

6.-BIBLIOGRAFA............................................................................................451
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1.- INTRODUCCIN.

Nos encontramos en una sociedad donde surgen determinadas
circunstancias que proporcionan un mayor bienestar a la humanidad; sin
embargo, al mismo tiempo, tienen lugar una serie de actos injustos en forma de
nuevas marginaciones sociales y de explotacin econmica. La sociedad actual
requiere de una organizacin dinmica de comunicacin y trabajo asociativo
para conseguir superar las dificultades que sufren determinados colectivos en
forma de discriminacin y exclusin social.

Por ello, desde la Asociacin de Empresas de Insercin de Andaluca
(EIdA) se plantea el presente trabajo con la intencin de que se convierta en
una herramienta eficaz para combatir y paliar los problemas de marginacin, y
exclusin social, que sufren determinados colectivos de personas
(discapacitados, jvenes en riesgo de exclusin social, personas con
problemas de drogadiccin o alcoholismo, parados de larga duracin...), todo
ello, a travs de la elaboracin de un plan personal de insercin socio-laboral
que se concibe como una va til de acceso al mercado laboral para estas
personas.

Dicho trabajo cuenta con una primera parte terica, en la que se
describe cmo el proceso de insercin socio-laboral acta dando respuesta al
fenmeno de la exclusin y marginacin social tan acuciante en nuestra
sociedad actual y el papel que juegan las empresas de insercin en ese
mbito; y una segunda parte, en la que se describe paso a paso las lneas para
trazar un plan personal para la insercin socio-laboral de colectivos
desfavorecidos.

Toda persona es nica, irrepetible y poseedora de potencialidades, recursos y
competencias propias. Todo individuo es valioso para la sociedad. La persona
debe ser entendida como sujeto de promocin social y como un fin en s
mismo. Nunca como un medio.

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2.- LA INSERCIN SOCIO-LABORAL COMO RESPUESTA A LOS
PROCESOS DE MARGINACIN Y EXCLUSIN SOCIAL DE COLECTIVOS
DESFAVORECIDOS.

Hoy en da, el hecho de no tener empleo constituye una de las
principales causas y uno de los factores de riesgo de numerosas situaciones de
exclusin y marginacin social. Por otra parte, las personas que se encuentran
con riesgo o en situacin de exclusin presentan especiales dificultades para
acceder al mercado laboral, a causa de sus carencias sociales, econmicas,
educativas y de cualificacin laboral, lo que comporta para ellos numerosos
problemas debido a la desmotivacin personal, el desconocimiento o el
abandono de los hbitos sociales y laborales bsicos.

Para la persona desempleada, la prdida de los beneficios que aporta un
trabajo remunerado, le conduce a una situacin de exclusin despojndola de
los derechos que hasta ese momento les haban sido reconocidos. Estas
personas no slo son privadas de rentas, sino tambin de su condicin de
ciudadanos, de sujeto de derechos sociales.

Asimismo, hemos de tener en cuenta que la exclusin social, lejos de ser
un fenmeno arraigado en las caractersticas personales de los individuos es
un fenmeno que hunde sus races en la propia estructura del sistema
socioeconmico, afectando a diferentes grupos de personas en funcin de su
posicin frente a esta estructura. Miedes Ugarte, B. (2002)

Consecuencias de la exclusin social.

- No obtencin de ingresos fruto del desempleo o subempleo.
- Falta de respaldo de los sistemas de proteccin social.
- Carencia de elementos bsicos para el bienestar como son la vivienda,
la salud, la higiene, la educacin y la formacin.
- La degradacin socioeconmica que provoca la realizacin de gestiones
financieras irracionales o irresponsables (excesiva dependencia del
crdito, excesiva confianza en los juegos de azar).
- El no tener ningn tipo de ocupacin conlleva la bsqueda de
actividades marginales como medio de subsistencia y que pueden
desembocar en actos de delincuencia como medio de supervivencia.
- Prdida de la autoestima, pasividad, debilidad ante la reivindicacin de
sus derechos, disminuyen sus aspiraciones, esperanzas y proyectos,
prdida de la visin a largo plazo.
- La falta de patrones culturales o ideolgicos.
- Escasas relaciones sociales.

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Soluciones a la exclusin social. Coque Martnez, J . (2000)

La lucha contra la pobreza y la exclusin social se plantea siempre como
un objetivo de las polticas social y econmica, no slo en los pases
subdesarrollados o en vas de desarrollo, sino tambin en los pases
desarrollados de nuestro entorno. Las medidas de lucha contra la exclusin se
pueden dividir en diversos grupos en funcin de la incidencia directa o la
especificidad que tienen sobre los colectivos excluidos. As, un primer grupo de
medidas comprendera las grandes polticas sociales que incluyen los
diferentes instrumentos del sistema de proteccin social (polticas de
educacin, sanitarias, de vivienda, de empleo, de servicios sociales y los
sistemas de prestaciones econmicas). Dado que esas polticas estn
disponibles para toda la poblacin, debemos distinguir un segundo grupo de
medidas que, incluidas en las anteriores, estn destinadas expresamente a los
colectivos en exclusin social y suponen los instrumentos de los programas de
lucha contra la pobreza.

A continuacin se detallan algunos de los que pertenecen a este ltimo
grupo. Se trata de las polticas de empleo (en el marco de la poltica
econmica), tanto pasivas como activas, que pretenden la integracin laboral, y
las polticas estrictamente sociales (educacin, socio-sanitarias, vivienda,
servicios sociales), que persiguen la integracin social y la mejora de las
condiciones de vida.

A) Las polticas de empleo.

La estrategia de lucha contra el desempleo, marcada en el Consejo
Europeo de Luxemburgo se concentra en cuatro pilares que tratan de pasar de
polticas pasivas a polticas activas. Estos pilares son los siguientes:

- Mejorar la capacidad de insercin profesional.
- Desarrollar el espritu de empresa.
- Fomentar la capacidad de adaptacin de los trabajadores y de las
empresas.
- Reforzar la poltica de igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres.

Las polticas pasivas, basadas en las prestaciones econmicas por
desempleo y en las distintas frmulas de salarios sociales, resultan necesarias
para determinados colectivos y circunstancias, por lo que no debe establecerse
una dicotoma entre polticas activas y polticas pasivas, sino contemplar
ambas como necesarias y complementarias. No obstante, el nfasis debe
ponerse en las polticas activas que faciliten la empleabilidad de los colectivos
en exclusin social.

Precisamente, los cuatro pilares de la estrategia de empleo tratan de
potenciar los instrumentos basados en polticas activas.

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Polticas activas de empleo.

A continuacin analizaremos algunos de los principales instrumentos de
polticas activas dirigidas a la insercin laboral especfica de colectivos
desfavorecidos, lo que se plantea expresamente en los pilares uno, dos y
cuatro.

I. La formacin profesional y ocupacional.

Entre los instrumentos claves de lucha contra la exclusin de los
colectivos desfavorecidos, posiblemente el elemento ms importante en la
generacin de actitudes y aptitudes hacia el empleo y el trabajo concreto sea la
formacin. La formacin profesional sufre un perodo de reestructuracin,
distinguindose en la actualidad tres modalidades: la inicial, la formacin
profesional ocupacional y la formacin profesional continua. En el mbito de la
primera se encuentran los Programas de Garanta Social, orientados a alumnos
entre 16-21 aos que no han superado la enseanza obligatoria, a los que
pretende proporcionar conocimientos prcticos laborales.

En el mbito de la formacin ocupacional, se hace hincapi en la
participacin de determinados colectivos con necesidades educativas
especiales. Los Centros Ocupacionales para personas con discapacidad son
un claro ejemplo de centro formativo de transicin hacia centros de trabajo
protegidos o normalizados.

La formacin ocupacional basada en el modelo ms adecuado de
aprendizaje-formacin est dirigida a colectivos en exclusin que rechazan la
metodologa terica de formacin y requieren un entorno laboral lo ms
fielmente reproducido en el que puedan sentirse realizando una actividad real
desde el primer momento. En este mbito se circunscriben los talleres
ocupacionales, los talleres de empleo y, con un carcter ms profesional, las
Escuelas Taller y Casas de Oficios o la formacin en centros de trabajo.

La formacin profesional continua tiene una gran importancia para el
mantenimiento de los puestos de trabajo de muchos trabajadores ocupados,
pero especialmente para colectivos en riesgo de exclusin que pueden salir del
mercado de trabajo si no mantienen una mnima actualizacin y profundizacin
en sus conocimientos.

II. El empleo dependiente.

Una vez que los desempleados han recibido la formacin adecuada,
deben acceder al mercado de trabajo propiamente dicho, siendo el objetivo
prioritario al acceso al mercado normalizado u ordinario de trabajo. Ese objetivo
puede realizarse a travs de la modalidad de empleo dependiente, o por cuenta
ajan, o de la modalidad de empleo independiente, o por cuenta propia. En este
apartado nos centraremos en la primera modalidad.

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El empleo normalizado dependiente requiere en primer lugar de una
concienciacin de los empresarios para que no se produzcan situaciones de
marginacin hacia los colectivos ms desfavorecidos y se valore, aunque slo
sea en su justa medida, el trabajo realizado por las administraciones pblicas y
las organizaciones sociales para facilitar su incorporacin a la vida activa.

En esta labor resulta imprescindible la tarea de intermediacin laboral,
que debe ser ms especializada en la medida en que el grupo o la persona
atendida presenten una caracterizacin social y personal ms compleja. Para
los grupos ms vulnerables y con mayor desajuste personal, familiar y social
resultan imprescindibles las organizaciones de lucha contra la exclusin social
que cuentan con programas especializados para realizar las tareas de
formacin e intermediacin laboral.

La insercin laboral requiere la prestacin de servicios de ajuste
personal y social que, en muchas ocasiones, es imprescindible ofrecer en el
lugar de trabajo. La figura del promotor de empleo de insercin, del mediador,
resulta crucial en el diseo de los itinerarios de insercin que debern estar
ajustados a las caractersticas personales de cada beneficiario.

El empleo con apoyo es un instrumento de empleo normalizado por
medio del cual la persona insertada cuenta con la atencin de un promotor de
empleo durante el tiempo que requiere su perfecta adaptacin al puesto de
trabajo o del puesto de trabajo al trabajador, as como la confirmacin de los
hbitos de desplazamiento, relaciones con el resto de la plantilla, etc. Segn se
avanza por el ciclo de adaptacin, el apoyo del mediador se reduce hasta
desaparecer.

El empleo protegido dependiente se entiende como aqul que se
genera para la contratacin laboral de colectivos en situacin o riesgo de
exclusin social mediante la creacin de una estructura empresarial especfica,
cuyos objetivos son los siguientes:

- Facilitar una actividad productiva y remunerada en un entorno de
mxima normalidad laboral, interviniendo en el mercado de bienes y
servicios para colocar la produccin.
- Facilitar los apoyos formativos, personales y sociales para preparar a los
trabajadores para el acceso a un empleo ordinario o normalizado.
- Facilitar el trnsito hacia un empleo ordinario o normalizado.

La proteccin consiste en la prestacin a los trabajadores en insercin
de una serie de servicios de carcter personal y social. Pero adems, la
proteccin tambin se produce por la necesidad que estas instituciones
empresariales tienen de apoyo financiero de las administraciones pblicas a la
contratacin y a la cobertura de costes de infraestructuras.

Los Centros Especiales de Empleo y las Empresa de Insercin Social.

Existen ciertas estructuras de empleo protegido que cubren una funcin
extraordinaria en la creacin de empleo para determinados colectivos.
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Hoy en da slo est legalizada y perfectamente delimitada una figura
empresarial: los Centros Especiales de Empleo (CEE). Estn orientados a la
creacin de empleo entre el colectivo de personas en situacin de minusvala
de carcter fsico, psquico o mental (con valoracin de minusvala igual o
superior al 33%).

En los ltimos aos ha tomado mucha fuerza la iniciativa para la
regulacin de las Empresas de Insercin Social que trata precisamente de
crear una frmula de empleo protegido (muy similar a la figura de los CEE)
para otros colectivos, de tal manera que se potencie la generacin de empleo y
el reconocimiento en condiciones de igualdad de los diferentes colectivos en
exclusin.

III. El empleo independiente o por cuenta propia.

Entre las polticas activas de empleo se encuentra tambin la promocin
del espritu de empresa.

Adems del apoyo a las pequeas y medianas empresas en general, se
trata de apoyar el empleo autnomo y las formas empresariales de la
denominada Economa Social, fundamentalmente sociedades cooperativas y
sociedades laborales. El objetivo es que los desempleados generen sus
propias actividades empresariales en las que participarn con la doble
condicin de socios y trabajadores o empresarios autnomos.

B) La poltica social.

El proceso de insercin laboral se debe completar, al menos mientras los
ingresos no sean suficientes, con las aportaciones del conjunto de instituciones
que componen el sistema de bienestar social (acceso a la educacin y la
cultura, atencin socio sanitaria, acceso a la vivienda, servicios sociales
primarios y especializados y acceso al ocio y al disfrute del tiempo libre).

Por todo ello, la relacin con el empleo debe ser un referente obligado a
la hora de abordar los procesos de insercin socio-laboral. El empleo,
constituye para las personas no slo una fuente de riquezas, sino tambin da
origen al establecimiento de una red de relaciones sociales que facilitan su
integracin.

El empleo se considera como un elemento clave para conseguir la
insercin social de las personas que se encuentran en situacin de exclusin o
riesgo de exclusin social.

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La insercin sociolaboral se entiende como el resultado de un proceso
durante el cual se proponen distintas acciones como: trabajo en situacin real
de empleo, formacin personal, e instrumental, orientacin profesional, y
acompaamiento social, bajo una metodologa coherente, hacia el logro de un
fin, que es el pleno desarrollo social y profesional del individuo. Carmona
Orantes, G. (2002)

Creemos que para ello es necesario:

- Realizar actuaciones coordinadas e integrales, que tengan en cuenta
que las personas que provienen de la exclusin social parten de una
situacin en la que se combinan diversas circunstancias y problemticas
que son las que dificultan su acceso al empleo, por tanto para que este
tipo de intervenciones tengan xito, no nos podemos centrar nicamente
en formar y capacitar profesionalmente a la persona, es necesario
intervenir e influir en una serie de variables y mbitos no solo formativos
y laborales, sino de cobertura de las necesidades bsicas, educativo,
familiar, social, personal etc., que son los que van a garantizar el xito y
la continuidad de las actuaciones.

- Tener en cuenta las personas que soportan estas situaciones y a los
agentes y entidades que los representan en el diseo y desarrollo de las
polticas y actuaciones que se desarrollen en este campo.

- Articular mecanismos y procesos que faciliten el acceso de estas
personas a los recursos de formacin y empleo y al mercado de trabajo.

Esto se concreta en el diseo y desarrollo de itinerarios personalizados
de insercin sociolaboral adaptados y consensuados para cada persona, en los
que en funcin de su situacin y necesidades se realizarn una serie de
actuaciones y se pondrn en marcha de forma coordinada una serie de
recursos de formacin, empleo, educativos, sociales.
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3.- PAPEL QUE JUEGAN LAS EMPRESAS DE INSERCIN EN EL
ITINERARIO DE INSERCIN SOCIO-LABORAL DE DICHOS COLECTIVOS.

Las empresas de insercin tienen como objetivo que las personas en
riesgo de exclusin social o que ya la sufren, pasen a una situacin de
personas socialmente normalizadas. La experiencia nos ha demostrado que la
mera asistencia a centros donde se imparte una enseanza puramente tcnica
para el aprendizaje de una especialidad profesional o el desempeo de un
trabajo (en la mayora de los casos precario, de baja cualificacin y mal
remunerado) no conducen a la insercin socio-laboral, sino que muy al
contrario, a menudo se refuerza aun ms la permanencia en la marginalidad.

Por tanto, es indispensable que junto a una formacin de carcter
tcnico que capacite para el desempeo de un oficio, paralelamente se imparta
un programa formativo basado en cambio de actitudes, normas, valores,
habilidades sociales...todos aquellos aspectos que conducen a la toma de
conciencia para el cambio de una forma de vida que se haba configurado en la
cultura de la pobreza y la exclusin.

Para lograr este cambio actitudinal y la reorientacin de la carrera de los
sujetos se desarrolla un instrumento novedoso la empresa para la insercin
sociolaboral, cuya funcin es actuar de puente entre la situacin de exclusin
de los trabajadores contratados en formacin-produccin (sujetos en situacin
de exclusin) y la plena integracin social de los mismos.

Para el logro de estos objetivos se disea un modelo de empresa cuyo
objetivo es el beneficio social de sus componentes, por lo que se encuadra
dentro del llamado tercer sector, o economa social. Esto justifica que en la
estructura de la empresa se integren la divisin de produccin, administracin,
y formacin-orientacin, con el mismo nivel de relevancia. La figura del tutor de
insercin aparece como la persona encargada de que se desarrollen con xito
los itinerarios de insercin y que el individuo se convierta en una persona
socialmente aceptada.

Las distintas iniciativas econmicas desarrolladas desde el tercer sector
se constituyen en instrumentos idneos para acoger temporalmente o de forma
permanente a personas que estn en un momento de su itinerario susceptible
de incorporarse laboralmente. Para estas personas es importante encontrar un
contexto de formacin y trabajo adecuados y adaptados que permitan convertir
sus habilidades en competencia profesional y reorganizar su vida desde la
perspectiva laboral. Muchas veces no han tenido ocasin de acceder con
anterioridad a un empleo regularizado o bien su experiencia se ha desarrollado
en un marco de economa sumergida o desregularizada.

Estas empresas proporcionan marcos de organizacin ms flexibles que
la empresa convencional y tienen un mayor potencial incentivador ya que
enfatizan la importancia de la persona dentro del proceso de trabajo. Uno de
los inconvenientes principales para encontrar trabajo es no haber tenido
previamente ninguno. Por ello es importante la experimentacin en un contexto
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de trabajo ms adecuado y adaptado como pueden ser las distintas iniciativas
de carcter transitorio o "de paso". Entre la situacin de exclusin y la
incorporacin laboral a un puesto de trabajo normalizado se ofrece la
posibilidad de utilizar un recurso de transicin intermedio, es decir un periodo
de adquisicin de habilidades para el trabajo a partir de la realizacin de una
experiencia laboral concreta.

Estas empresas producen bienes y servicios que venden en el mercado
y participan en las mismas condiciones que el resto de las empresas.
La idea esencial de las empresas de insercin es combinar la lgica
empresarial con la lgica de la insercin social. Se trata de ofrecer a las
personas en dificultad, la ocasin de trabajar, de participar en una actividad
productiva real, inserta en el mercado de trabajo, pero al mismo tiempo
adaptada a sus posibilidades y capacidades reales. Una experiencia laboral
real, no simulada orientada a la recuperacin de hbitos de trabajo y
responsabilidad, a la cualificacin profesional, a la reconstruccin de lazos y
relaciones con otras personas basadas en el respeto y la comprensin mutua.

En las empresas de insercin se crean puestos de trabajo donde el
conocimiento de un oficio es slo una de las ofertas, ya que a su vez, se
trabajan habilidades sociales y laborales, es decir, una serie de actitudes y
aptitudes necesarias para conseguir y mantener un empleo. Estas habilidades
pueden ir desde la puntualidad hasta el trabajo en equipo. Estos puestos de
trabajo deben ser transitorios y no finalistas, puesto que el fin ltimo es la
incorporacin al mercado laboral ordinario fuera de la Empresa de Insercin y
no la creacin de un nmero limitado de puestos de trabajo.
Las principales caractersticas que definen a una Empresa de Insercin son:
Trabajan con colectivos en riesgo de exclusin social.
Permiten al trabajador acceder a las mismas condiciones, derechos y
obligaciones que se dan en las empresas ordinarias, pero adaptndose
a las caractersticas del colectivo al que se dirige.
Desarrollan una actividad econmica con objeto de lograr la
autofinanciacin, es decir, la supervivencia empresarial dentro de un
mercado competitivo.
Las oportunidades de empleo que generan las empresas de insercin
suponen un gran avance en la incorporacin sociolaboral de colectivos en
situacin de exclusin y su importancia viene legitimada desde una doble
perspectiva: Prez Eransus, B. (2000)
A) Desde una concepcin lineal del itinerario de incorporacin entendido
como proceso de sucesin de acciones llevadas a cabo con el fin de mejorar la
incorporacin social de una persona. El acceso al empleo puede suponer la
culminacin exitosa de todo un proceso previo de preparacin para la insercin
(resolucin de conflictos, estabilidad personal y familiar, adquisicin de
habilidades sociales y de hbitos para el trabajo e incluso preparacin o
formacin laboral especfica). Bajo esta perspectiva de itinerario el acceso al
mercado laboral supone la fase ms elevada de integracin social y la
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culminacin de un proceso de trabajo previo de otros aspectos. Sera
incorrecto partir de un planteamiento rgido que considerase que todas las
personas en situacin de exclusin precisan llevar a cabo itinerarios que
tengan como nico fin el acceso al mundo laboral, as como pensar que ste
itinerario est definido por etapas definidas Todo lo contrario, la
heterogeneidad de las situaciones personales nos lleva a la necesidad, como
es sabido, de establecer itinerarios personalizados que se ajusten a las
distintas situaciones y momentos singulares. No obstante, s que en aquellos
casos en los que la incorporacin laboral se considera un recurso valioso (un
gran porcentaje de poblacin excluida) se puede establecer cierta
diferenciacin de situaciones respecto a su condicin de empleabilidad ya que
muchas personas no estn en condiciones de acceder a un empleo incluso en
caso de existir una oportunidad laboral. Por tanto los itinerarios orientados a la
incorporacin socio-laboral varan en funcin de las distintas situaciones
respecto al acceso a la empleabilidad y en esta percepcin lineal el empleo
aparece como una meta fundamental de integracin a conseguir a travs de
distintas acciones encaminadas a ello: orientacin personalizada,
intermediacin, formacin pre-laboral, formacin laboral, etc. En este sentido
favorecer la existencia de oportunidades de empleo para estos colectivos
supondra vincular todo el esfuerzo de trabajo previo en base a itinerarios con
salidas laborales reales y por tanto con oportunidades de integracin social.
B) Sin embargo, adems de esta percepcin del trabajo como meta y
del itinerario como proceso, existe una concepcin de carcter menos lineal de
entender el trabajo como medio y el itinerario no como un proceso sino como
algo circular o dinmico. Esta visin se plasma en algunas metodologas de
accin social de iniciativas en base a proyectos de empleo o empresas de
insercin en los que el trabajo no es la meta sino el medio en el que se intenta
conseguir otros objetivos de integracin social. El acceso al empleo en el
mercado laboral, sigue siendo una meta de incorporacin en estos proyectos
que de hecho tienen como objetivo la formacin ocupacional en un
determinado sector, pero adems el trabajo se constituye en un instrumento
desde el cual se puede partir hacia la consecucin de otros objetivos de
integracin igualmente importantes, seguridad y estabilidad personal,
adquisicin de habilidades, mejora de las relaciones sociales, acceso a la
vivienda, etc. En este caso el trabajo se convierte en uno de los primeros
pasos del proceso de integracin y no en la meta final, a veces inalcanzable, a
la que se supeditan el resto de objetivos. De hecho esta metodologa de
intervencin social en base a empresas o proyectos de trabajo y no tanto a la
atencin personal y actividades de orientacin laboral, formacin, etc. se ajusta
mejor a la cobertura de las necesidades ms inmediatas de las personas en
situacin de dificultad ya que permite garantizar unos ingresos, proteccin
social mejorar la autoestima, etc. gracias a la incorporacin a un puesto de
trabajo (en la empresa de insercin o proyecto). Algunos profesionales
destacan en relacin a esto, que esta metodologa en base al trabajo en
empresas de insercin supera los efectos negativos que producen en las
personas en situacin de exclusin el trabajo en base a itinerarios lineales. El
tiempo de espera y la derivacin a recursos formativos, de orientacin, etc.
pueden incidir en actitudes de fracaso ( se da a entender a las personas que
no sirven para los puestos de trabajo que necesitan formarse, les parece que
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nunca va a poder acceder a ningn empleo, se reproducen las ideas de
incapacidad a las que estn acostumbrados y eso es perjudicial). Es
importante proporcionar una oportunidad de trabajo desde fases iniciales de la
intervencin, ya que supone otorgar una responsabilidad y confiar en la
persona "tu vales para este trabajo esto a veces en vez de ser la culminacin
de un itinerario puede ser el principio y la base del mismo". Por tanto, partir de
una intervencin social basada en la oferta de oportunidades de empleo en un
mbito flexible y de apoyo y acompaamiento social como son las empresas
de insercin parece mucho ms eficaz que la tarea de incorporacin socio-
laboral. Es necesario incidir en las ventajas que ofrece la empresa de insercin
como posibilidad de llevar a cabo una intervencin social en el tajo, es decir en
torno a una actividad laboral. La relacin que se establece entre los
profesionales de lo social y las personas en dificultad social en las empresas
de insercin es totalmente distinta y ms positiva que la relacin profesional-
usuario tradicional que se establece en servicios basados en la atencin
personal. Se destaca la disponibilidad del tiempo, el contacto informal, la no
necesidad de articular la demanda, menor desigualdad, tener una tarea comn,
los problemas de unos y otros se cuentan e incluso se compensan, la
flexibilidad, el compaerismo, la espontaneidad de la intervencin y
orientacin, la personalizacin de las relaciones, y muchas otras. Se concluye
a partir de ambas reflexiones que tanto desde una perspectiva de trabajo en
base a itinerarios lineales, como desde la intervencin basada en proyectos de
trabajo, se legitima totalmente la necesidad de generar frmulas de generacin
de oportunidades de empleo en el mercado laboral para colectivos en
dificultad, que o bien culminen los procesos de incorporacin, o bien permitan
la existencia de empresas de insercin.

Uno de los obstculos a los que se enfrentan las Empresas de Insercin
es el escaso apoyo que reciben de la Administracin Pblica. Es necesario
reivindicar un marco legal que defina claramente las caractersticas de estas
empresas para evitar la ambigedad y el intrusismo. Tampoco se ofrecen
ayudas econmicas que incentiven la creacin y consolidacin de este tipo de
empresas. Por ltimo, destacar el hecho de que al ser empresas que generan
un beneficio social adems de soportar mayores costes, necesitan
instrumentos legislativos que las siten al mismo nivel que el resto de
empresas en su salida al mercado, tanto pblico como privado.

Por todo ello, es necesario que la Administracin Pblica, y por supuesto
la sociedad en general, se involucre en el desarrollo de este tipo de empresas,
ya que suponen una alternativa a la generacin de empleo para este tipo de
personas que de otro modo tendran muy difcil su incorporacin al mercado
laboral, puesto que ofrecen procesos personalizados de insercin y, adems,
desempean actividades empresariales generadoras de bienes y servicios de
calidad.
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Ventajas de las empresas de insercin.

Vidal, I. (2001)

* Intervencin en los mbitos donde la lgica del mercado de trabajo se declara
insolvente: la empresa de insercin identifica la posible ocupacin donde las
personas con desventajas pueden desarrollar sus capacidades profesionales
de la forma ms ventajosa.

* Empresas que trabajan en el mercado ordinario: Las empresas de insercin
son empresas orientadas al mercado y trabajan en partenariado con la
empresa privada tradicional con el objetivo de facilitar la insercin laboral de
personas de difcil empleabilidad.

* Formacin: Las empresas de insercin proporcionan al colectivo de personas
de difcil empleabilidad la formacin personal y profesional indispensable para
su comportamiento normal en sociedad.

* Empresas de trnsito: Las empresas de insercin son empresas de trnsito
para el trabajador con desventajas. La misin de la empresa de insercin es la
integracin en el mercado de trabajo ordinario de las personas con desventajas

* Empresas locales: Son organizaciones prximas al territorio y tienen
flexibilidad para ajustarse a las necesidades personalizadas de las personas
con desventajas

* Voluntarios: Son empresas que tienen la capacidad de movilizar el recurso
productivo voluntariado, tanto en la expresin dinero como en la expresin
tiempo.

Puntos dbiles de las empresas de insercin.

* Insuficiente profesionalizacin: insuficiente presencia de profesionales que
sepan gestionar una empresa orientada al mercado; es decir, orientada a la
venta de bienes y servicios y en relacin constante con la empresa privada
convencional.

* Dimensin empresarial pequea y ausencia de verdaderos consorcios de
empresas sociales.

* Percepcin difusa: Los ciudadanos, en general, no saben exactamente qu
son las empresas de insercin. Se puede considerar una insuficiente
comunicacin con la sociedad.

* Divisin representativa: las organizaciones de representacin existentes se
encuentran divididas entre ellas.

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Amenazas para las empresas de insercin.

* Insuficiente reconocimiento institucional. Este hecho comporta que a partir del
ao 2000 se inici una etapa de normativa de mbito autonmico.

* Las empresas de insercin se han de entender como instrumentos de poltica
activa de empleo. Existe la amenaza que las empresas de insercin se
consideren como un nuevo servicio social con una significacin
preferentemente asistencial.

* Ser empresa finalista. Es ms fcil gestionar una empresa finalista que una
empresa que sus trabajadores estn de trnsito. Adems, una gran mayora de
los usuarios pueden preferir consolidar su puesto de trabajo en las empresas
de insercin y no enfrentarse a unas condiciones laborales ms duras en el
mercado ordinario.

Conclusin:

La Empresa de Insercin se convierte en una herramienta capaz de
conjugar el desarrollo local con la integracin social, ayudando a regenerar el
tejido social e incitando a otros sectores de la comunidad a que se impliquen.
Estas iniciativas tienen ms facilidad para promover y fomentar la participacin
de los agentes econmicos y sociales, siendo necesario en este caso, la
cooperacin entre las Agencias de Desarrollo Local y las entidades de
Economa Social, por un lado, porque las Empresas de Insercin se consideran
empresas de Economa Social, independientemente de su forma jurdica, y por
otro lado, porque una estructura empresarial quizs sea la entidad promotora
privada con mayores posibilidades de hacer viables estos proyectos.

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4.- PRINCIPIOS INSPIRADORES DEL PROYECTO.

La propuesta de actuacin que planteamos se inspira en los siguientes
principios:

- Multidimensionalidad: el plan aborda la exclusin o riesgo de exclusin
de las personas del mercado de trabajo desde un enfoque que integra
tanto la dimensin social (el empleo como factor de integracin social),
con la dimensin econmica (el empleo como principal fuente de
ingresos que permite la autonoma de las personas) e incluso la
dimensin poltica (el empleo como principal puerta de acceso al disfrute
efectivo de los denominados derechos sociales).

- Partenariado o de alianza: porque se asienta sobre la colaboracin de
diferentes actores pblicos y privados (diferentes administraciones
pblicas, empresas, sindicatos, ONGs...) para hacer frente comn a las
especiales dificultades de acceso de muchas personas a los mercados
de trabajo. Se trata de combinar las experiencias para lograr una mayor
flexibilidad en las respuestas, una mejor asignacin de recursos y una
mayor eficacia en la intervencin. Esta bsqueda de sinergias se
plantea, no obstante, sin perder de vista en ningn momento, el papel
vertebrador de los poderes pblicos, sobre los cuales recae en ltima
instancia la responsabilidad de procurar una sociedad que combine el
crecimiento econmico con la cohesin social.

- Participacin: el plan se disea a partir de las necesidades que han
expresado las propias empresas de insercin (actores destinatarios del
plan), directamente y a travs de la asociacin que las representa, de la
cual se prev una gran participacin en el conjunto de actuaciones
propuestas. Sin embargo, no hemos de olvidar que los beneficiarios
ltimos del presente plan son las personas con especiales dificultades
de acceso al mercado laboral a las que, dada su escasa organizacin y
representacin social y la falta de foros en los que expresarse, es
infrecuente poder or. Creemos que las empresas de insercin, por su
filosofa y por su metodologa, estn lo suficientemente cerca de estas
personas como para conocer sus principales necesidades, sobre todo
teniendo en cuenta que uno de los objetivos de este tipo de empresas es
lograr que las personas participen activamente en la toma de decisiones
que afectan a su entorno laboral. Por lo tanto, puede decirse que este
trabajo est muy ajustado a las necesidades de esta poblacin, que
participa y accede a las empresas voluntariamente y en las cuales
encuentra un canal para expresar la forma en que entiende sus
dificultades.

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5.- EL PLAN PERSONAL PARA LA INSERCIN SOCIO-LABORAL (P.P.I.).

5.1.- En qu consiste?. Conceptualizacin.

El plan personalizado de insercin se define como un medio para el
seguimiento, evaluacin, y desarrollo de acciones de orientacin personal y
profesional, de acciones formativas para el desarrollo tcnico-profesional y
personal, y de acompaamiento social, de las personas en formacin-
produccin (denominamos con este trmino compuesto, la situacin de
aquellos sujetos que son contratados por la empresa de insercin para
desarrollar una actividad mediante la que puedan alcanzar un elevado grado de
empleabilidad, lo que conlleva formacin, desarrollo de competencias sociales,
desarrollo de habilidades en el oficio, hasta alcanzar un nivel de rendimiento
laboral equiparable al exigido a cualquier trabajador de la misma categora en
cualquier empresa del sector). Carmona Orantes, G. (2002)

Dicho plan cubre todo el proceso de nuestro trabajo con una persona,
desde que empezamos la fase de informacin hasta que esa persona realiza
una experiencia laboral por cuenta ajena y realizamos el seguimiento de su
proceso de insercin. As, nos permite plasmar de forma grfica las tareas que
se compromete a realizar el sujeto excluido para conseguir la insercin
sociolaboral, tras un previo proceso de orientacin donde el sujeto reconoce su
situacin y opta por seguir libremente el plan que de acuerdo con el orientador
trazan.

Se ha demostrado que frente a la despersonalizacin de las polticas de
empleo, es necesario el tratamiento individualizado del proceso de acceso al
empleo, lo que implica un modelo de itinerario personal de insercin laboral.

Este proceso individualizado debe partir de un diagnstico inicial de las
condiciones de empleabilidad de cada persona y, a partir de ah, proponer a
cada una de ellas las medidas y pasos necesarios que le ayuden a mejorar sus
condiciones y a acceder a un empleo, y esto se puede conseguir poniendo en
marcha experiencias de formacin e insercin sociolaboral especficas, que
den la oportunidad de formarse profesionalmente a colectivos desfavorecidos
e incorporarse a un empleo.

- Qu entendemos por empleabilidad?.

Es el conjunto de conocimientos, saberes, aptitudes, y actitudes profesionales
y sociales, integrados en la persona en cuanto capacidad, de tal manera que
puesta en accin, produce el rendimiento econmico (productividad) y el
comportamiento esperado por el empleador. Carmona Orantes, G. (2002)

Es la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que
viene dada por una adecuada gestin de los factores que inciden en ella, as
como la conjuncin de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos,
formacin y aptitudes que la posicionan favorablemente ante el mercado de
trabajo. Empleabilidad e insercin sociolaboral. Critas-Mlaga.

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DIAGNSTICO DE LA EMPLEABILIDAD. SISTEMA CIPE.

Con este sistema orientamos y capacitamos a personas procedentes de
la exclusin social, o simplemente jvenes de cualquier otra procedencia
social, que manifiestan querer emplearse pero no tienen definida ninguna
opcin profesional.

El objetivo es llevar a las personas desde la demanda de empleo al
empleo, para lo cual han de recorrer un itinerario personal de formacin y
orientacin, ms o menos largo dependiendo de las condiciones de partida de
los sujetos y de la situacin del mercado laboral.

Lo realmente novedoso de este sistema es que a diferencia de los
existentes est vinculado, o mejor inscrito, en una empresa que produce bienes
y servicios y compite en el mercado ordinario, pero tambin y paralelamente
produce formacin, orientacin profesional, acompaamiento social y gestin
de la insercin laboral en otras empresas normalizadas.

Todo esto es as y se puede realizar porque la empresa es para la
insercin socio laboral, y dispone por tanto de instalaciones y del equipo de
tcnicos en formacin y orientacin necesarios.

El sistema se abre con las acciones de evaluacin sobre las ocho
variables que propone Carmona Orantes, G. (2002) y que nos informan del
nivel de empleabilidad y por tanto, de insercin laboral del sujeto demandante.
Estas son las siguientes:

- Conocimiento tcnico-profesional.
- Formacin cultural bsica.
- Habilidades laborales.
- Motivacin: intereses, actividades, valores.
- Competencia relacional social.
- Estabilidad y apoyo familiar.
- Adaptabilidad a la cultura de las empresas.
- Relaciones en el seno del mercado laboral y profesional.

Tras un detenido estudio de los resultados obtenidos de las pruebas
practicadas tenemos tres opciones:

- Una, incorporar al sujeto en la actividad laboral de la empresa como
trabajador en formacin-produccin.
- Dos, orientarlo hacia acciones de formacin, prcticas laborales, y
orientacin profesional.
- Tres, pasarlo directamente a gestin de la insercin laboral en
empresas de capital (ordinarias).

NIVEL 0.

La opcin dos es denominada en nuestro sistema NIVEL 0 y la actividad
predominante es formativa en las siguientes reas:
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a) Formacin profesional ocupacional en especialidades relacionadas con la
actividad de la empresa.
b) Formacin cultural bsica, pero desde la perspectiva de aportar elementos
de comprensin del entorno socio-econmico de los sujetos.
c) Desarrollo de la resistencia fsica, la continuidad en el ritmo de la tarea y
habilidades profesionales (mediante prcticas laborales).
d) Reconocimiento y determinacin de los intereses profesionales.
e) Desarrollo de actitudes para la relacin social.
f) Contacto e implicacin familiar.
g) Conocimiento del mundo de la empresa, organizacin y cultura.

La duracin de este perodo es de aproximadamente 9 meses en los que
se impartirn tres especialidades formativas de tal manera que todos los
alumnos las conozcan a fin de que al terminar el perodo y despus de conocer
las distintas profesiones puedan optar por el que encuentren que mejor se
adapta a sus aptitudes y motivacin personales.

Los instrumentos para determinar el nivel de los demandantes son:

- Prueba de calificacin profesional.
- Prueba de madurez cultural.
- Anlisis del currculum.
- Entrevista de diagnstico.

Al finalizar el nivel 0 igualmente se pasan las mismas pruebas a fin de
dar paso al siguiente nivel.

NIVEL 1.

En este el demandante pasa a ser contratado como trabajador en
formacin-produccin de 1 ao. Se da esta calificacin siempre que el
rendimiento sea inferior al de un pen, en el mercado laboral normalizado.

La formacin se centra en:

a) Formacin cvico-personal.
b) Formacin en valores.
c) Orientacin profesional (tutora).
d) Acompaamiento social.

Esta formacin se realiza en sesiones semanales de dos horas de
duracin por espacio de seis meses aproximadamente. Trabajador en
formacin-produccin 2 ao.

El objetivo para este segundo ao de NIVEL 1 es que el rendimiento del
sujeto se equipare al de un pen en una empresa del mercado normal.
La formacin se limita a:

a) Orientacin profesional.
b) Acompaamiento social.
______________________________________________________________________

NIVEL 2.

En este nivel el trabajador en formacin- produccin es ya un pen
equiparable en rendimiento a cualquier pen de empresa ordinaria, y ha tenido
que demostrarlo en la prueba de calificacin profesional por la que pasa de
NIVEL al final de cada perodo.

El objetivo durante este perodo es que el ejercicio laboral mejore las
destrezas adquiridas y por tanto al finalizar el perodo, el pen (pues ya no es
trabajador en formacin-produccin) se equipare a un pen especializado, u
oficial de 2.

La formacin en este perodo se centra en labores de:

a) Acompaamiento social.

NIVEL 3.

En este nivel el trabajador es ya un especialista u oficial de 2 y el ao
se emplea en la bsqueda de insercin en otras empresas, pues una de las
caractersticas de las empresas de insercin es la de ser empresas de
transicin para sus trabajadores en formacin-produccin.

La formacin en este perodo se centra en:

a) Orientacin profesional (tutora). Mediante intervencin individualizada se
prepara la salida de la empresa y se trabaja contra la ansiedad y la inseguridad
que a veces produce el cambio de situacin.

Se pone en marcha el proceso de Bsqueda Activa de Empleo que
conlleva preparacin de c.v., preparacin para superar entrevistas laborales,
elaboracin de cartas de presentacin, y sistematizacin de la bsqueda de
empleo mediante la agenda laboral.

b) Acompaamiento social. Las labores de acompaamiento social se
concretan en la gestin de la insercin laboral y contratacin en empresas del
mercado laboral ordinario.

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EMPLEABILIDAD: Capacidad de una persona para
acceder a un empleo.

Aspectos a desarrollar en la mejora de la empleabilidad:

ACTITUDES: Disposicin por trabajar y buscar empleo.
APTITUDES: Nivel de formacin o conocimientos que se posee.
HBITOS: Conductas estructuradas y organizadas.
DESTREZAS: Habilidades adquiridas por medio de la prctica.

EMPLEABILIDAD = PRODUCTIVIDAD

CARACTERSTICAS
HABITUALES
ASPECTOS A
DESARROLLAR
MEJORA DE LA
EMPLEABILIDAD
INSTRUMENTOS
Desestructuracin
Personal
Necesidad
econmica
Baja
productividad
Actitudes
Aptitudes
Hbitos
Destrezas
Medidas de
Acompaamiento
social
Formacin en el
puesto de trabajo
Desarrollo de
actividades
productivas
LEGALES
- Marco regulador
FINANCIEROS
- I +D
- Medidas de
acompaamiento
- Dficit de
productividad inicial
INFRA-
ESTRUCTURAS
Desarraigo
social
PRODUCTIVOS
- Mercados
tutelados
- Clusulas sociales
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5.2.-Cules son sus objetivos?.

Incitar a las personas a reflexionar sobre su situacin personal respecto a la
formacin y el empleo.

Formar en tcnicas y dinmicas de activacin personal para una mayor
participacin social y una primera aproximacin al tema de la formacin y el
empleo.

Establecer y desarrollar estrategias de acompaamiento individual y grupal,
as como su seguimiento.

Desarrollar programas de formacin adaptados a las caractersticas de
estos colectivos.

Establecer medidas complementarias de formacin y orientacin
sociolaboral.

Conseguir que las personas adquieran una mayor autonoma personal.

Potenciar la adquisicin de las habilidades sociales necesarias para mejorar
su competencia social y afrontar con garantas su proceso de insercin
laboral.

Dar a conocer a las personas cules son las actitudes y hbitos laborales
bsicos que les permitan conseguir y mantener un lugar de trabajo.
Promover en cada persona un proceso de autoconocimiento que le permita
ser consciente de sus recursos y posibilidades.

En definitiva, se trata de proporcionar a estos colectivos como parte de
sus itinerarios de insercin, procesos personalizados y asistidos de trabajo
remunerado, formacin en el puesto de trabajo, habituacin laboral y social y,
en su caso, servicios de intervencin o acompaamiento social que permitan su
posterior incorporacin al mercado de trabajo ordinario.

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5.3.- A quin va dirigido?. Destinatarios.

El hecho de diferenciar entre estos colectivos resulta importante para
poder determinar los itinerarios de salida de la situacin de exclusin. Cada
colectivo, en funcin de sus expectativas actuales y futuras y de la valoracin
de sus capacidades y potencialidades, requerir de programas de atencin-
formacin-trabajo diferentes. Coque Martnez, J . (2000)

Al hablar de colectivos o de personas concretas conviene diferenciar
entre distintas situaciones sociales de desventaja que van desde la
desigualdad y la marginacin a la exclusin social. Podemos ver aqu una
cierta gradacin de la desventaja, en la que el extremo ms grave sera el de
exclusin social.

Las otras situaciones no se pueden considerar de exclusin pero s
como de riesgo de exclusin, en el sentido de que aparecen las causas de la
pobreza y la exclusin social pero se mantienen niveles de ingresos superiores
al 50% del salario medio.

Colectivos en situacin o riesgo de exclusin social

- J venes menores de 30 aos.
- Personas demandantes de empleo mayores de cuarenta y cinco aos.
- Mujeres.
- Parados de muy larga duracin, es decir, quienes superen un periodo de antigedad
en la demanda de empleo de 24 meses.
- Personas con discapacidad.
- Pertenecientes a minoras tnicas.
- Inmigrantes con dificultades de acceso al mercado de trabajo.
- Personas demandantes de empleo en riesgo de exclusin.
- Perceptores del Programa de Solidaridad.
- J venes menores de treinta aos procedentes de instituciones de proteccin de
menores.
- Mujeres vctimas de violencia domstica.
- Personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo que se encuentren en
proceso de rehabilitacin o reinsercin social.
- Reclusos cuya situacin penitenciaria les permita acceder a un empleo as como
personas exreclusas o que se encuentren en situacin de libertad condicional.

Los jvenes entre 16-21 aos con fracaso escolar, sin ttulo de
Graduado Escolar, encuentran grandes dificultades para acceder o mantener
un primer empleo. La tasa de paro de jvenes entre 16 y 19 aos analfabetos o
sin estudios es aproximadamente del 39%, alcanzando al 52% de los que
tienen estudios primarios. Adems, un elevado nmero de jvenes en estas
edades forman parte de la poblacin inactiva y no realizan ningn tipo de
estudios, por otra parte, los jvenes, al no haber realizado ningn trabajo
formal, carecen de subsidio de desempleo.

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Las personas mayores se encuentran en situacin de marginacin
social por diversas razones, en distintos subgrupos de edad. Se trata de los
mayores de 45 o 50 aos, de ambos sexos, cuando han perdido su empleo
(generalmente hombres) o que buscan la incorporacin por primera vez al
mercado de trabajo (generalmente mujeres). En ambos casos, la edad supone
un problema grave por el rechazo de los empresarios. Estas personas son, por
otra parte, demasiado jvenes para acceder a una pensin de jubilacin.

Las personas mayores de 65 aos, si es que reunan los requisitos
necesarios en tiempo de cotizacin para acceder a ella, ya habrn conseguido
la pensin de jubilacin. Sin embargo, muchas de estas pensiones generan
situaciones de pobreza, ya que no resultan suficientes para asumir los costes
de una vejez dependiente. Esto es especialmente importante en el grupo de
personas mayores de 80 aos, en las que el grado de dependencia suele ser
muy elevado y requieren la atencin de terceras personas y la utilizacin de
ayudas tcnicas. Su importancia se deriva tambin del hecho de que
actualmente constituyen el grupo con mayor ndice de crecimiento.

Aquellos que no han conseguido cumplir los requisitos de cotizacin
para acceder a las pensiones contributivas tienen derecho, desde 1991, a una
pensin no contributiva.

Las mujeres constituyen un grupo que se encuentra en situacin de
desventaja parta acceder al mercado de trabajo, tanto siendo jvenes como
cuando lo intentan en una edad madura (a partir de los 40 aos). En este ltimo
caso podemos distinguir dos casos. Por una parte, las mujeres que han tenido
una vida dependiente econmicamente de su cnyuge y necesitan ingresar al
mercado despus de muchos aos sin actividad o no habiendo trabajado nunca
por haber quedado viudas o porque su cnyuge ha perdido su capacidad de
generar ingresos o est en situacin de desempleo con merma de sus
ingresos. Por otra parte, tenemos el grupo de mujeres que, siendo
independientes, soportan solas las cargas familiares (familias monoparentales).

Las mujeres ancianas sufren tambin situaciones de pobreza y exclusin
social, sobre todo cuando, por la mayor longevidad de la mujer, no tienen con
quin compartir las cargas del hogar.

En cuanto a los diferentes colectivos que pueden encontrarse en
situaciones de marginacin debido a la discapacidad, la orientacin sexual,
la xenofobia, la carencia de hogar, los antecedentes presidiarios o de
drogodependencia, as como la pertenencia a determinadas etnias o religiones,
se consideran al menos en riesgo de exclusin social, en muchos casos con
clara tendencia a la pobreza y la exclusin. Es el caso de la etnia gitana o los
inmigrantes sin papeles de trabajo y residencia.

Las personas con limitaciones funcionales estn ampliamente
excluidas del mercado de trabajo. Entre este colectivo podemos distinguir
varios grupos en funcin de su fuente de ingresos. Aquellos cuya discapacidad
es producto de un accidente y han podido cobrar una indemnizacin y han
accedido a una pensin de incapacidad pueden obtener unos ingresos altos.
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La mayora de las personas con discapacidad perinatal o por accidente
no laboral depende de las pensiones de invalidez no contributivas, si bien
suelen recibir mayor apoyo familiar que otros colectivos en exclusin social, lo
que limita el efecto de la escasez de ingresos que reciben de sus pensiones.
Con anterioridad a la creacin de las pensiones no contributivas, las personas
con discapacidad tenan derecho a una pensin asistencial o, desde la entrada
en vigor de la Ley de Integracin Social de Minusvlidos (LISMI) en 1982, al
subsidio de Garanta de Ingresos Mnimos, conocido como pensin LISMI. En
la actualidad, las personas con discapacidad pueden optar entre la LISMI y las
pensiones no contributivas.

El desempleo entre el colectivo de personas con discapacidad es casi el
doble del desempleo existente para el conjunto de la poblacin.

Para los otros grupos tambin existen medidas compensatorias a la falta
de ingresos mediante pensiones o subsidios procedentes del sistema no
contributivo de proteccin social. Desde 1990, todas las Comunidades
Autnomas han diseado rentas mnimas de insercin que vienen a ser como
mximo del 75% del salario mnimo interprofesional. Se trata de unos salarios
sociales que, en la mayora de los casos, responden a polticas de garantizar
un ingreso mnimo; el IMI (Ingreso Mnimo de Insercin) va acompaado de la
realizacin de una contrapartida consistente en el desempeo de un empleo de
utilidad social, siempre que sea posible, el cual est vinculado a entidades de
carcter pblico o, al menos, al desarrollo de actividades de promocin
personal y familiar, tratamiento de problemas socio sanitarios, actividades
ocupacionales, escolarizacin de menores, abandono dela mendicidad y
acceso a la formacin profesional, entre otras.

Cabe sealar aqu que los inmigrantes sin papeles, los sin techo y los
jvenes hasta los 25 aos no tiene derecho a estos salarios sociales, por lo que
resultan ser los ms abandonados dentro de los grupos de pobreza y
exclusin. La razn es que todos los programas de renta mnima exigen
requisitos previos de residencia, hogar y de edad (25 a 64 aos).

Finalmente, algunas personas pueden optar a programas denominados
de emergencia social que tambin han puesto en marcha las Comunidades
Autnomas. Estos programas tienen por finalidad atender gastos
extraordinarios de alimentacin, enfermedad, reparacin de viviendas,
equipamiento del hogar o pago de deudas, sufragando necesidades de
carcter grave y presumiblemente irrepetible, por lo que son compatibles con el
cobro de rentas mnimas de insercin.
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5.4 Cmo se lleva a cabo?. Metodologa. Fases.

1 FASE DE CONTACTO.

Esta fase inicial o previa del plan se denomina de contacto, e inicia el
expediente del trabajador en formacin- produccin.

La fase de contacto desde la perspectiva documental recoge el
currculum personal del sujeto y su situacin actual en los rdenes posibles de
la vida, por esto la informacin recogida es de carcter confidencial. La calidad
de la informacin recogida es determinante para elaborar un buen diagnstico
de la situacin y un pronstico fiable. Si bien, el instrumento que utilizamos es
la entrevista semi-estructurada, damos gran importancia a la entrevista no
estructurada que se puede repetir durante algunos das hasta lograr la
comunicacin franca entre orientador y aspirante, y sobre todo procuraremos
que el sujeto comprenda el sentido y trascendencia de esta fase y el
compromiso que comporta su decisin.

En este primer encuentro se debe intentar crear un ambiente de
cercana y familiaridad, donde sientan que han llegado a un lugar en el que
ellos/ as son los protagonistas y donde puedan reflexionar sobre sus
expectativas de formacin, su futuro laboral, sus propias potencialidades y en
definitiva despertar la inquietud hacia la formacin y el empleo; se trata, a su
vez, de detectar, definir y estructurar el tipo de demandas de formacin y
empleo que hacen las personas atendidas y establecer un sistema de
informacin amplio y al mismo tiempo adecuado a cada uno de los
destinatarios, sobre las posibilidades que tienen de comenzar un proceso
formativo o acceder a un puesto de trabajo por cuenta ajena.

Esta fase es el acceso a un complejo sistema de acciones de evaluacin
personal, y orientacin. La informacin obtenida ser acerca de aquellas
cuestiones que determinan el grado de empleabilidad de un sujeto. Por tanto,
sobre s mismo en cuanto aptitudes y capacidades laborales, que contrastadas
con las exigidas por el mercado de trabajo permiten situar al sujeto ms o
menos distante del objetivo empleo.

Esta informacin debe permitir tomar conciencia al sujeto orientado de
su situacin actual, y de la perspectiva que se le plantea si entra en la empresa
para la insercin. Para adquirir esta toma de conciencia es fundamental
conocer el grado de empleabilidad, que consiste como ya se vio anteriormente
en un constructo terico compuesto de variables relevantes como:

- Conocimiento tcnico de un oficio.
- Formacin cultural bsica.
- Habilidad laboral.
- Motivacin.
- Competencia social.
- Estabilidad y apoyo familiar.
- Adaptabilidad a la cultura de empresa.
- Relaciones en el seno del mercado laboral profesional.
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A menor peso en cada factor ms distancia del objetivo empleo, la
determinacin del grado de presencia de las variables es necesario que se
realice de forma consensuada con el sujeto orientado, para que la toma de
conciencia por parte de ste sea eficaz.

2 FASE DE DIAGNSTICO.

Es el resultado de la valoracin conjunta entre orientador/ a y aspirante a
la contratacin por la empresa de insercin, de la informacin aportada por ste
acerca de su situacin, y el contraste con las exigencias del empleo en cuanto
va de insercin sociolaboral. Esta fase requerir tiempos y procedimientos
distintos segn el grado de formacin, conocimientos, y experiencia de las
personas. Tiene como finalidad conocer la empleabilidad del sujeto orientado y
operativizar las acciones oportunas de formacin, orientacin, o
acompaamiento social.

3 FASE DE ACOGIDA.

En esta fase se informa con ms extensin y precisin a los sujetos
acerca del sentido y objetivos de la empresa as como del organigrama,
funciones y tareas de la misma. La documentacin escrita a menudo tiene poca
utilidad para los sujetos dado el escaso nivel formativo que suelen tener, por lo
que se procura lograr la mayor comprensin posible mediante la comunicacin
oral, no obstante reflejamos por escrito nuestros contenidos y objetivos para
esta fase. Por tanto, esta fase supone para la persona una primera toma de
contacto y presentacin, de lo que supondr su estancia en la empresa.

Los objetivos que se persiguen con esta fase de acogida son:

- Elevar la imagen de la empresa, ya que transmite a los nuevos
trabajadores, signos de seriedad y organizacin y la creencia de que se
valora al personal.
- Hacer sentir al nuevo trabajador ms integrado en la empresa.
- Conocer en profundidad las caractersticas legales y especiales de su
relacin laboral con la empresa.
- Favorecer la comunicacin interna.
- Favorecer la comunicacin social del individuo, al relacionarse
correctamente en su entorno laboral.

Esta fase de acogida debe estar bien planificada y organizada, lo cual
mostrar que se controla la situacin y que la empresa tiene unos altos niveles
definidos de calidad.

Una acogida bien planteada y ejecutada, dar como resultado menos
errores y una mejor comprensin de los objetivos y resultados que se espera
del candidato, esto puede incidir en el mejoramiento del servicio al cliente, de
las relaciones entre empleados, en la productividad, en la mejora de la
motivacin de los empleados, ahorros malentendidos, frena la rotacin de la
plantilla.

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FASE DE INTERVENCIN.

Una vez recogida la informacin necesaria para determinar el lugar
donde se encuentra el sujeto, en su trayectoria hacia la plena insercin socio
laboral, y una vez valorado el grado de afectacin de las variables
intervinientes en el antedicho proceso, procederemos a la elaboracin de un
plan individual, donde se contemplen las necesidades del individuo y las
acciones tendentes a su cumplimentacin. Estas acciones tendrn carcter
comn cuando sean de tipo formativo y especifico cuando sean acerca de los
aspectos socioeconmicos familiares.

El primer acto de la intervencin en la situacin de paso por la empresa
de insercin comienza con el protocolo de la contratacin en el que se
presentan las finalidades de la empresa y las exigencias genricas que se
presentan al futuro trabajador.

4 FASE DE CONTRATACIN.

La contratacin es un acto formal cargado de simbolismo, pues expresa
la regulacin de un compromiso mutuo, supone que alguien quiere un valor que
poseo y ese valor se lo entrego a cambio de algo que no tengo y que es valioso
para m. La fase requiere la explicitacin de este concepto, las condiciones,
naturaleza y duracin del compromiso.

El objetivo de esta fase es explicar qu categora profesional se contrata
y el ingreso econmico correspondiente, pues hay un desfase entre el
rendimiento que aporta el trabajador en formacin- produccin y la normativa
de contratacin por categoras profesionales vigente.

Este es un problema derivado de la falta de regulacin de las empresas
de insercin. Porque no hay empresa de capital que contrate personal del que
no pueda obtener una plusvala por su rendimiento.

El trabajador en formacin-produccin debe ser consciente de que su
salario debe ir acorde a su rendimiento, teniendo como referente el mercado
laboral real. En definitiva, debe comprender que si no es contratado por
empresas normales no es por especial animadversin de estas contra l, sino
porque el nivel de competencia sociolaboral que se pide suele ser ms alto que
el que se ofrece.

5 FASE DE FORMACIN- PRODUCCIN.

Esta fase est constituida por la dedicacin casi exclusiva al trabajo en
situacin real de empleo, lo que conlleva abordar el problema de la carrera
profesional y las exigencias del mercado laboral, de tal manera que el
trabajador en formacin-produccin descubre que el problema no es conseguir
empleo sino mantenerlo, en base a dar el rendimiento adecuado. Este
concepto no es fcil de asimilar por lo que implica de relatividad y relacin a los
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parmetros de mercado, en general desconocido para los trabajadores que se
inician en la vida profesional.

Por esto consideramos necesario dedicar tiempo a la formacin
mediante la que el trabajador en formacin-produccin pueda construir
significados en torno a los conceptos de rendimiento, carrera profesional, y los
que con ellos se asocian.

Esta formacin se plantea como reflexin a partir de la experiencia
prctica diaria en sesiones semanales de dos horas al menos.

La documentacin de esta fase es la correspondiente a la programacin
formativa, ejercicios y evaluacin de las distintas acciones.

El objetivo fundamental de esta fase es que el trabajo en situacin real,
d al trabajador en formacin-produccin la experiencia, hbitos laborales,
mejora de habilidades laborales, ritmo y tiempo adecuado en la realizacin de
las tareas, adquisicin de valores ligados al trabajo, conocimiento social
relacionado con el crculo profesional, y todo ello enfocado a que el rendimiento
del trabajador en formacin-produccin se equipare y por tanto sea competitivo
en el mercado laboral ordinario, y esto a su vez independientemente de la
categora laboral que ocupe.

Conseguir estos objetivos exige una actividad dirigida, que muestre los
aspectos que queremos sean adquiridos por nuestros trabajadores en
formacin-produccin.

Algunos de estos aspectos pueden ser mostrados por los oficiales en el
desarrollo de las tareas cotidianas (habituacin laboral, ritmos para rendimiento
adecuado, y algunas normas como necesidad de puntualidad y seguimiento de
rdenes).

Sin embargo, la enseanza de estas normas, habilidades y actitudes,
por parte de los oficiales de la empresa a menudo y por causa de las
exigencias del trabajo se convierte en exigencia (apremio) a los alumnos, que a
su vez suelen vivir como imposiciones arbitrarias, lo que da lugar a conflictos
que sostenidos en el tiempo pueden dar al traste con la experiencia.

Se hace necesaria una intervencin externa a la relacin oficial-
trabajador que facilite la comprensin global del trabajo, por esto el logro de los
objetivos anteriormente expuestos necesita de un programa de enseanza para
la comprensin de lo personal y socio-laboral.

Los contenidos de enseanza en esta fase tienen que ver con el
desarrollo personal, adquisicin de valores, y comprensin de la realidad y
dinmica social.

La temporalizacin est prevista segn los programas, para sesiones de
una vez por semana durante dos horas, y por espacio de seis meses
aproximadamente. La metodologa que empleamos es activa y participativa.
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6 FASE DE GESTIN DE LA INSERCIN EN EMPRESAS
NORMALIZADAS.

Esta fase requiere un tratamiento especial y exige gran sistematicidad y
tacto, pues es el momento de incorporarse a la vida laboral normalizada, los
trabajadores en formacin-produccin viven esta fase con sentimientos
contradictorios, ya que se ha producido la adaptacin a la cultura de la
empresa de insercin y se han establecido relaciones y lazos afectivos que
aportan seguridad y confianza. Y estos tienden a acomodarse de forma
permanente. Aunque por otra parte salir a otra empresa puede suponer una
mejora incluso en lo econmico y en la perspectiva de la carrera profesional.

El paso a una nueva empresa est sembrado de incertidumbre por esto
durante esta fase procuramos acompaar a los trabajadores en el
conocimiento de otras empresas y de anticipar las posibles situaciones, as
como reconocer fortalezas y debilidades para afrontar con garantas la salida
de la empresa de insercin.

El documento base de esta fase es la agenda personal de visitas a
empresas. En este documento se recogen los datos de la misma: nombre,
actividad, persona responsable, persona con la que se contacta, citas, entrega
de currculum o entrevista de trabajo, etc.

Este documento nos permite analizar con el trabajador su actividad en la
bsqueda de empresa al objeto de conseguir la insercin que mejor se adapta
a sus cualidades y necesidades.
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5.5.- Instrumentos de las distintas fases del P.P.I.

FASES DEL PLAN.

INSTRUMENTOS.
1.- CONTACTO. - Expediente del trabajador
en formacin
produccin.
- Entrevista inicial de
orientacin y diagnstico.

2.- DIAGNSTICO. - Diagnstico.
- Informe diagnstico.

3.- ACOGIDA. - Gua de acogida.

4.- CONTRATACIN. - Protocolo de contratacin.

5.-FORMACIN-
PRODUCCIN.
- Plan formativo del alumno
en formacin
produccin: Programa de
habilidades sociales y
programa de autoestima.
- Programa de formacin
cvico social.
- Cuaderno de seguimiento
y evaluacin del trabajador
en formacin
produccin.

6.-GESTIN DE LA
INSERCIN EN EMPRESAS
NORMALIZADAS.
- Gua de recursos para la
bsqueda activa de
empleo.

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ANEXO I: EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR EN FORMACIN
PRODUCCIN
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EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR EN FORMACIN-PRODUCCIN.

Expediente n:______________

Fecha:____________________

DATOS PERSONALES.

Nombre y Apellidos:_______________________________________________

Direccin y Tfno:__________________________________________________

DNI:_______________Fecha de nacimiento:______________Edad:________

Estado Civil:_____________ Numero de Hijos:______________

Permiso de conducir:________ Vehculo propio:__________ Tipo:__________

Salud:___________________Tratamiento:________________ Tipo:_________

Procedencia del demandante:_______________________________________

Situaciones especiales que convengan resear:_________________________

CURRCULUM.

Formacin reglada (estudios terminados).

Formacin no reglada (cursos).

Experiencia profesional (con contrato o sin contrato).

Categora profesional desempeada:__________________________________
Operatividad actual de los conocimientos adquiridos:_____________________
Actividad econmica de subsistencia y/ o economa sumergida:_____________

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PLAN PERSONAL PARA LA INSERCIN SOCIO-LABORAL.

Realizado por:

Fecha:

Trayectoria seguida hasta la fecha (Registro de resultados e incidencias):

Seleccin:

Formacin personal inicial (habilidades sociales, educacin en valores,
conocimientos culturales instrumentales):

Formacin profesional ocupacional (conocimiento mas habilidades, nivel de
desempeo en el oficio):

Practicas profesionales en situacin real de empresa (Duracin, puntualidad,
asistencia, comprensin y seguimiento de instrucciones, comportamiento,
acabado de las tareas, disponibilidad, etc.):

Orientacin y Bsqueda activa de empleo (Acciones realizadas y empresas
visitadas):

rea de dificultades detectadas que afectan la insercin socio laboral
(Formativa, personal, socio-familiar, salud, adicciones, continuidad en el
mercado laboral, precariedad econmica, delincuencia o conflictividad
frecuente con el sistema jurdico-penal):

Diagnostico de ocupabilidad:

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ANEXO II: ENTREVISTA INICIAL DE ORIENTACIN Y DIAGNSTICO
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ENTREVISTA INICIAL DE ORIENTACIN Y DIAGNOSTICO.

Mediante esta entrevista pretendemos recoger y complementar, si fuera
necesario, la informacin, que nos va a permitir conocer en profundidad, las
causas y circunstancias que dificultan la insercin socio-laboral, de la persona
demandante de empleo. A partir del anlisis de la informacin obtenida,
podremos determinar en que rea o reas se encuentra el problema, lo que
nos facilitara elaborar un diagnostico y el correspondiente tratamiento de la
situacin.

(Guin de entrevista por reas).

AREA FORMATIVA.

Cmo ha entrado en contacto con la empresa?.
(Valoramos la derivacin, adecuacin, causas y circunstancias).

Cmo valora la enseanza-aprendizaje sobre el oficio, realizada
anteriormente?.
Autocalifiquese de 0 a 10.
(Valoramos el conocimiento y capacidad critica sobre lo que sabe, y la
enseanza recibida del oficio).

Qu aspectos de la formacin bsica instrumental considera ms
necesarios, para tener mejores oportunidades socio laborales?. Seale
en cuales piensa que debe mejorar.
(Valoramos el conocimiento de las exigencias sociales y de las
posibilidades propias frente a estas).

En que grado y para que actividad profesional se encuentra
especialmente preparado?.
(Valoramos el nivel formativo alcanzado en el tramo de la carrera
profesional en el que se encuentra el individuo).

Qu otras opciones formativas le hubiera gustado desarrollar?. Por
qu no las ha realizado?.
(Valoramos la vinculacin entre lo aprendido y el gusto por su
desarrollo).

AREA PERSONAL.

Por qu quiere trabajar?. Qu le aporta el trabajo?.
(Pretendemos sondear el tipo de motivacin, logro, incentivo, primaria,
negativa, etc.).

Cul de los siguientes conceptos pondra en primer lugar?.
(Familia, Amor, Amistad, Salud, Conocimiento, Dinero, Poder, Belleza,
Trabajo, Prestigio). (Valoramos la jerarqua de valores declarada por el
individuo).
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Si tuviera que compararse con otros compaeros trabajadores, en que
nivel se pondra?.
(Valoramos el ajuste de la autoestima en lo profesional).

Si por cualquier razn no encontrara quien lo aceptara para trabajar,
que hara?.
(Valoramos capacidad para emprender, iniciativa, recursos personales
para la resolucin de situaciones adversas).

Qu aspectos de s mismo valora mas, y cules a su vez considera que
se valoran socialmente mas?.
(Valoramos autoconcepto y conocimiento de s mismo).

Para qu cosas se siente especialmente hbil y en cules se siente
especialmente reconocido por los dems?.
(Valoramos las potencialidades a desarrollar en el individuo, desde una
perspectiva global).

Se siente seguro de su manera de comportarse y expresarse?.
Piensa que con su actual nivel de expresin puede convencer, y
conseguir de otros lo que se propone?. Piensa que seria mejor
mirado si se comportara y expresara de forma ms correcta?.
(Valoramos el manejo de habilidades sociales).

A que atribuye la dificultad para encontrar trabajo, a su falta de
formacin, a su manera de ser, a su negativa manera de pensar, a que
no hay, a que por su condicin y aspecto prefieren darlo a otro?.
(Valoramos que aspectos personales considera el individuo como
deficitarios en su actual nivel de socializacin).

AREA SOCIOECONOMICA Y FAMILIAR.

Anlisis de la estructura de la unidad familiar en el momento actual.

Parentesco Pensin S.
social
Autnomo Cuenta
ajena
Venta
ambulante
Venta
callejera
Limpiezas Chatarra Otros

Alumno
Padre
Madre
Cnyuge
Hijos
Hermanos
Abuelos
Otros

Mediante el anterior cuadro pretendemos reflejar la estructura de la
unidad familiar y los recursos, e ingresos econmicos del demandante de
empleo.
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Estima que la actual situacin de sus relaciones familiares apoyan su
proceso de socializacin?.

Hay alguna problemtica que le impida desarrollarse y alcanzar sus
objetivos personales?.
Vivienda, relaciones de dependencia con el ncleo familiar, riesgo de
desestructuracin familiar.

Pertenece a alguna asociacin o pea recreativa-deportiva?. Cmo
calificara su red de amistades y sus relaciones con el vecindario?.
Piensa que es necesario asociarse con otros para mejorar sus
perspectivas respecto de una adecuada integracin socio laboral?.

Valore su situacin social actual, a qu cree que se debe? Economa,
formacin, conocimientos, suerte, herencia?.

Qu aspectos mencionados anteriormente debe mejorar para cambiar
su situacin social?.
(Valoramos la necesidad de cambio del sujeto, el conocimiento de los
standards medios de comportamiento social exigibles, y el conocimiento
de los medios y recursos para conseguirlo).

AREA DE ORIENTACINVOCACIONAL Y PROFESIONAL.

Qu espera obtener mediante su paso por la empresa?.
(Valoramos sobre declaracin personal el tipo de motivacin).

Tiene algn plan previsto para su desarrollo profesional a 3 aos
vista?.
(Valoramos toma de conciencia de la propia situacin y capacidad de
auto organizacin para la mejora de la misma).

Prev dedicarse a una actividad laboral concreta, tal vez a una familia
profesional?. Cul?. Cmo prev aumentar los conocimientos terico-
prcticos necesarios?.
(Pretendemos determinar si existe determinacin hacia algn objetivo
profesional).

Quiere comentar alguna incidencia, o situacin personal o social, por la
que piense que le va a ser ms difcil que a otros permanecer en el
mercado de trabajo?.

Por ultimo y para finalizar debe Vd. saber que esta empresa tiene por finalidad
facilitarle los medios necesarios, FORMATIVOS, de ORIENTACIN, y APOYO
A LA INSERCIN SOCIO-LABORAL, por lo que con toda confianza puede
plantear cualquier cuestin relativa a lo expuesto.

(Gracias, garanta de confidencialidad de los datos, saludo y despedida).
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ANEXO III: DIAGNSTICO

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ANLISIS DE NECESIDADES.

1.- ANLISIS DE LAS VARIABLES FORMATIVAS.

1.1 Formacin Profesional. (Segn la Operatividad de los conocimientos).

Muy bajo Bajo Suficiente Medio Alto

1.2 Formacin Profesional. (Segn el tramo de desarrollo de la vida
profesional).


1.3 Adecuacin de la Formacin Profesional a las exigencias del mercado
laboral.


1.4 Formacin Personal. (Valores, desempeo de la ciudadana,
habilidades sociales, razonamiento critico, autoestima, autocontrol
emocional, habilidades de negociacin).


1.5 Formacin bsica instrumental. (Conocimientos de calculo, geometra,
lectura comprensiva, expresin escrita, escalas y representacin
grfica).


2.- ANALISIS DE VARIABLES PERSONALES.

2.1 Conocimiento de s mismo, autoconcepto.


2.2 Autocontrol emocional, tolerancia a la frustracin, aceptacin crtica de
la norma.


2.3 Aptitud relacional, tendencia a la cooperacin, valores predominantes
mostrados.


2.4 Tipo de motivacin, grado de la misma. (Anotar observaciones).

2.5 Capacidad para afrontar nuevos aprendizajes, proyectos e iniciativas,
capacidad para la auto estimulacin.

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3.- VARIABLES SOCIO FAMILIARES QUE AFECTAN LA INSERCION SOCIO
LABORAL.

3.1 Desestructuracin familiar, relaciones de dependencia inhibidoras de la
actividad autnoma.


3.2 Problemtica relacionada con el cumplimiento jurdico penal.


3.3 Problemtica relacionada con la salud y las adicciones.


3.4 Problemas de recursos econmicos, vivienda, etc.


3.5 Cualquier otra problemtica derivada del contexto social que afecta la
insercin socio laboral.

4.- ANLISIS DE LAS VARIABLES DE ORIENTACINVOCACIONAL Y
PROFESIONAL.

4.1 Conocimiento del mercado laboral.


4.2 Dominio de las habilidades laborales para el mantenimiento del puesto
de trabajo.


4.3 Determinacin del objetivo profesional y la carrera profesional.


4.4Dominio de tcnicas para la bsqueda de empleo.


4.5Conocimiento de las potencialidades personales orientadas al desarrollo
profesional. (Aptitudes, vocacin, motivacin, disponibilidad para el
aprendizaje, habilidades especificas).

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ANEXO IV: INFORME DIAGNSTICO
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INFORME DIAGNSTICO (NECESIDADES DETECTADAS) .

1.- NECESIDADES FORMATIVAS. (FORMACIN PERSONAL, COGNITIVA
INSTRUMENTAL, OTRAS).

2.- NECESIDADES DE DESARROLLO DE ASPECTOS PERSONALES,
HABILIDADES SOCIALES, AUTOESTIMA, MOTIVACIN, VALORES.

3.-NECESIDADES DE INTERVENCIN SOCIO FAMILIAR
APOYO CONTRA LA DESESTRUCTURACION, GESTIN DE RECURSOS,
RESOLUCIN DE CONFLICTOS.

4.-NECESIDADES DE ORIENTACIN, DETERMINACIN DE OBJ ETIVO
PROFESIONAL, TECNICAS DE BUSQUEDA DE EMPLEO, CONOCIMIENTO
Y RELACIONES EN EL MERCADO LABORAL.

(Observaciones y apreciacin global diagnostica).

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ANEXO V: GUA DE ACOGIDA
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GUA DE ACOGIDA.

a) Empresa.

Con el trmino empresa se denomina a una organizacin o institucin
que combinando una serie de factores: capital, trabajo, medios tcnicos,
organizacin, etc. produce unos bienes y servicios que se venden a otras
empresas, personas, instituciones, por un precio equilibrado que stas
consideran adecuado.

Al recibir un precio de venta la empresa ha de recuperar, al menos, todo
lo que le ha costado producir ese bien o servicio. Cuando a una empresa le
cuesta ms producir un bien o servicio que lo que los compradores pagan,
pierden dinero.

b) Empleo.

Tener un empleo, en el momento actual, significa realizar una actividad,
trabajo o funcin, por cuenta de otra persona, institucin o empresa, por lo que
se recibe una retribucin (salario, sueldo). Cuando se habla de un empleo, se
est hablando de un contrato, un horario, un salario, vacaciones, etc. Empleo
no es lo mismo que esfuerzo o trabajo.

- Dnde estn los empleos?. Para quin son?.

Los empleos estn en las organizaciones, instituciones, empresas que
cuentan con un nmero de personas ajenas para realizar una funcin,
actividad, tareas, que le son necesarias para la produccin de bienes y
servicios, a cambio de un sueldo o salario.

A la empresa, para que le salgan los costes necesita que la persona que
emplea produzca ms que lo que le cuesta emplearla, (salario, seguridad
social,...), si no es as, tendr que subir el precio de lo que vende y no se lo
comprarn.

Por tanto, las personas que demandan las empresas para ejercer los
empleos han de reunir una serie de requisitos que la hagan empleable. Pero,
sobre todo, han de estar cualificadas (formacin y experiencia) y ser
productivas. Cuando las empresas tienen muchas personas entre las que
seleccionar elevan las exigencias de cualificacin y productividad.

- Para qu las Empresas para la Insercin?.

Segn lo anterior para poder acceder aun empleo en condiciones
normales, como mnimo, es necesario estar suficientemente cualificado (es
decir tener la formacin y las habilidades y destrezas para el desempeo del
empleo que se trate) y la experiencia suficiente. De modo que pueda
alcanzarse el nivel de rendimiento necesario.
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Cuando una persona, aunque tenga mucha necesidad de emplearse
para obtener unos ingresos, no tiene la cualificacin y experiencia que se
requiere, esta persona no es empleable. La empresa no puede emplearla
porque el valor de lo que produce no cubre lo que cuesta.

Puede haber personas que tienen la formacin profesional exigible para
un empleo pero que no ha podido adquirir las destrezas, ni la experiencia que
slo se adquiere con la prctica real de la actividad. Estas personas, a no ser
que se d una situacin de mxima escasez de personas para cubrir la
demanda de una determinada actividad, tampoco son empleables.

Es aqu donde aparece la empresa de insercin. Estas empresas
pretenden ofrecer, a estas personas, la posibilidad de adquirir destrezas y
experiencia necesaria para poder ser empleables por una empresa cualquiera.

Las empresas para la insercin necesitan, como el resto de las
empresas, vender a precios que los compradores estn dispuestos a pagar y
dar calidad, los plazos y las garantas que dan las empresas de su misma
actividad, de lo contrario no pueden subsistir, no pueden mantenerse en el
mercado.

Por ello, tambin necesitan contar con personal muy cualificado y
experimentado y necesitan cubrir, o compensar la falta de productividad, de
rendimientos, de las personas en prcticas, o en proceso de insercin.

c) Qu diferencia a las empresas de insercin de otras empresas?.

Con lo dicho hasta aqu ya pueden verse diferencias pero para ser ms
concreto se pueden ver otros aspectos que remarcan las diferencias entre las
empresas de insercin y las empresas de corte tradicional (de capital).

EMPRESAS EMPRESAS DE
INSERCIN
FINALIDAD.

Obtener beneficios. Disponer de empleos.
BENEFICIOS. Se reparten entre los
accionistas o dueos.
Se dejan en la empresa.
RENDIMIENTO. El que no rinde se despide. Oportunidad para
alcanzar rendimientos.

d) Necesidad de vender bienes y/ o servicios.

En el mundo actual las empresas privadas, aunque no persiguieran el
beneficio y slo pretendieran vivas funcionando, han de vender bienes o
servicios a personas que tengan capacidad econmica para comprarlos. Estas
empresas slo satisfacen las necesidades que pueden ser pagadas.

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Por eso las necesidades de muchas personas que no disponen de los
medios econmicos, el mercado, las empresas, no las satisfacen y no porque
no tengan capacidad para producir sino porque quien lo necesita no puede
pagar.

Slo los poderes pblicos que obtienen dinero por los impuestos y las
organizaciones que se nutren de ayudas y aportaciones personales pueden dar
bienes o servicios sin cobrar o cobrando muy poco. Al menos mientras
dispongan de recursos.

Por tanto, una empresa que se tenga que sostener por s misma, aunque
no persiga beneficios, necesita vender cosas o servicios. Que suficiente
nmero de personas compren lo que producen.

e) Necesidades de productividad.

Si una empresa produce un producto igual al de otra empresa y lo oferta
a un precio ms bajo, lo ms seguro es que venda ms.

Podemos pensar que la empresa pone a sus productos/ servicios el
precio que quiere. Y puede que algunas lo hagan. Pero generalmente no es
as. Si ponen un precio muy alto vendern menos porque el comprador buscar
precios ms bajos y tampoco puede poner el precio ms bajo de lo que le
cueste producirlo. Significa esto que las empresas han de ajustar el precio de
sus productos / servicio a una banda que no fija ella sino el mercado.

Y aqu viene lo de la productividad. Se trata de conseguir ms productos/
servicios en el mismo tiempo utilizando una menor cantidad de recursos
productivos (mquinas, materias primas, mtodos, mano de obra).

Si una empresa en el mismo tiempo produce igual nmero de bienes/
servicios a menor coste puede vender a un precio ms barato y vender ms o
vender igual nmero pero tener ms margen.

Si una empresa en el mismo tiempo y con los mismos costes puede
producir ms unidades de producto, el coste por unidad ser ms bajo. De lo
que se deduce que la productividad es algo esencial a tener en cuenta.

f) Necesidades de rentabilidad.

Al hablar en los prrafos anteriores del beneficio de las empresas y de
que las empresas de insercin no tienen como finalidad el beneficio, se ha
podido entender que estas empresas no necesitan obtener excedentes, no
necesitan que, al terminar el ao, los ingresos sean mayores que los gastos.
Las empresas de insercin necesitan ser rentables. Obtener rentabilidad de lo
que hacen.

Lo necesitan porque han de ser slidas, solventes, invertir en
maquinaria, ordenadores, vehculos, necesitan disponer de fondos para
aguantar desde que se gasta un cntimo hasta que, va cobro se recupera
______________________________________________________________________

(pagar la nmina antes de cobrar al cliente), para depender lo menos posible
de los prstamos y plizas y para crecer y poder disponer de ms empleos
para ms gente.

La rentabilidad no viene slo de la productividad, de la capacidad de
producir que tiene la empresa. Viene tambin de cmo se vende, de cmo se
atiende al cliente, de cmo se aprovechan los materiales, de cmo se cuidan la
maquinaria y los vehculos, de cmo se compra y paga a los proveedores, de
cmo y cunto se compra a los clientes, de cunto se tarda en facturar una
venta, de cunto tiempo improductivo se tiene, de los costes de la mala calidad
y de los errores, etc.

De ah que no sea nada raro que una empresa con menos medios y
menos parafernalia sea ms rentable que otra que s los tenga.

g) Necesidad de medios y organizacin.

Toda empresa necesita (para serlo y poder producir bienes o servicios)
unos medios. Antes se deca que esos medios eran capital y trabajo, pero
tambin se necesita tcnica (saber hacer las cosas adecuadamente) y se
necesita organizacin.

El capital se invierte en locales, instalaciones, maquinaria, se compra
materia prima, etc. y el trabajo aplicado a ese capital transforma la materia
prima en un producto (de unos tablones se produce una estantera que alguien
compra). Pero hace falta saber cmo hacer las cosas (tcnica) y hace falta una
organizacin que combine lo mejor posible el capital, el trabajo y la tcnica.

Si falta alguno de estos medios o factores la cosa no funciona. Si se
tiene capital y gente para trabajar pero la gente no sabe, no conoce y/ o no
aplica la tcnica adecuada, no se producir nada.

Si las personas s conocen y pueden aplicar la tcnica pero no hay
capital, tampoco se producir. Pero an teniendo capital, trabajo y tcnica, si
eso no est bien coordinado, organizado, tampoco se producir o no se
producir bien y con rentabilidad.

h) Quines son los que producen?, Los tcnicos producen?.

Cada vez es menos productivo, rentable el trabajador directo, (el que
barre o pone los ladrillos) que los indirectos (tcnicos, comerciales, gerentes,
administrativos).

Pero en cualquier caso, son absolutamente necesarios. Sin las funciones
que realizan, la empresa tampoco funcionara. En el engranaje, en el sistema
empresa, todas las piezas son necesarias, todas deben estar en buen estado y
funcionar y deben hacerlo coordinadamente.

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i) Si la empresa produce beneficios, Quin se los lleva?.

La obligacin ms bsica y primera que tiene una empresa es que
genere ms riqueza que la que consume. Nos podemos imaginar una
maquinaria, ms o menos compleja, con una entrada y una salida.

Por la entrada rene: capital, trabajo y materias primas; la mquina en
su interior, lo tritura todo, lo mezcla, lo combina; y por la boca de salida echa el
producto. Si este producto no tiene ms valor que el valor de lo consumido para
fabricarlo, la empresa no sirve. Si todas las empresas de un pas consumieran
ms de lo que producen el pas se hundira.

Las empresas han de sacar, producir riqueza, excedente y quin se
lleva esta riqueza?. Son muchas personas y entidades las que perciben parte
de esta riqueza. Recibe el capital; al tener que financiar sus operaciones con
dinero de la banca sta se lleva un porcentaje; recibe el Estado, cuando la
empresa paga el IVA, cuando paga la licencia fiscal, cuando paga la seguridad
social, la mutua para los accidentes; reciben los proveedores que cobran
porque la empresa funciona y puede hacer frente a sus obligaciones
(proveedores son desde la compaa de electricidad, telefnica, gasolineras, la
que suministra el papel o la ropa de trabajo, los vehculos, etc.); reciben los
trabajadores que cobran sus retribuciones salariales y sociales y reciben los
clientes/ usuarios, que a cambio de un dinero reciben un producto o servicio
que les resuelve una necesidad o satisface un deseo. Y que se tiene que sentir
compensado por lo que recibe.

Esto significa que puede decirse que una empresa que pueda dar a
todos, lo que razonablemente esperan de ella, estara cumpliendo con su papel
relativamente bien.

Pero slo relativamente porque tiene, la empresa que quiera ser fuerte y
tener buena salud, obtener un poco ms de riqueza. ste poco ms, tiene que
cubrir el desgaste, la depreciacin, de los medios de la empresa que hay que ir
reponiendo porque se desgastan, tiene que cubrir las mejoras tecnolgicas y
de otra ndole para incorporarlas y no quedarse rezagada respecto a otras
empresas; tiene que dar tambin para que los socios que han puesto capital
reciban, tambin, una ganancia que les compense tener su dinero puesto en la
empresa.
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ANEXO VI: PROTOCOLO DE CONTRATACIN

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PROTOCOLO DE CONTRATACIN.

Como empresa para la insercin socio laboral consideramos la actividad
laboral un instrumento de primer orden. Con esto queremos decir que trabajar
en esta empresa no solo es un medio para obtener un salario (por otra parte
necesario), sino que es un lugar en el que se han previsto unos espacios y
acciones, que tienen por objeto lograr la promocin, mejora personal y, social
de sus trabajadores/ as, as como aumentar su formacin, orientar y apoyar los
procesos que hagan posible la insercin socio laboral.

Este compromiso de la empresa exige de sus trabajadores en formacin
produccin, la participacin y cooperacin en los objetivos y tareas de la
misma.

Estas tienen una doble dimensin, de un lado lo laboral con las
exigencias propias en cuanto a CUMPLIMIENTO DE HORARIOS,
RENDIMIENTO ADECUADO, IMPLICACIN EN LOS OBJ ETIVOS,
DISPONIBILIDAD, SEGUIMIENTO DE NORMAS, y DEFENDER los
INTERESES DE LA EMPRESA contribuyendo al mantenimiento del buen
nombre e IMAGEN de la misma.

Y otra la Formativa que tiene como finalidad apoyar mediante la
enseanza y la orientacin los procesos que contribuyen a una mejora en la
integracin social.

Para esto es necesaria la implicacin en las actividades formativas
diseadas a tal efecto, y que se realizarn por espacio de al menos 2 horas
semanales siendo sus contenidos los propios de la orientacin profesional
vocacional, y los de la educacin cvica para el desarrollo comunitario.

sta se desarrollara fuera del horario laboral en un espacio en el que
tambin se atendern consultas personales en rgimen de tutora, y se har
igualmente el seguimiento evaluacin de las trayectorias de cada uno de los
participantes.

______________________________________________________________________


ANEXO VII: PLAN FORMATIVO DEL ALUMNO EN FORMACIN
PRODUCCIN. PROGRAMA DE HABILIDADES SOCIALES Y PROGRAMA
PARA MEJORAR LA AUTOESTIMA

______________________________________________________________________

PLAN FORMATIVO DEL ALUMNO.

Hemos de tener en cuenta que la formacin del alumno se inscribe en
una fase determinada de su itinerario hacia la plena integracin social, se
supone que en su actual situacin de trabajo real tiene asumidos los
conocimientos y motivaciones que le impulsan hacia la participacin social y al
ejercicio pleno de la AUTONOMIA moral.

De cualquier manera consideramos necesario abordar aspectos de
desarrollo personal y conocimiento social que inciden directamente sobre las
finalidades anteriormente expuestas.

El desarrollo personal exige de la concurrencia de tres mbitos
ntimamente ligados: a) COGNITIVO b) SOCIO AFECTIVO- EMOCIONAL c)
COMPORTAMENTAL.

El mbito cognitivo se refiere al aprendizaje de contenidos referidos a las
caractersticas personales que confieren la propia identidad, o lo que es lo
mismo el conocimiento de S mismo y, las propias potencialidades socio-
laborales. En el mismo sentido se hace necesario tratar los ncleos temticos
organizadores de la dinmica socioeconmica hacia la que esta proyectado el
individuo.

El mbito socio afectivo-emocional se refiere al aprendizaje de aquellos
contenidos que contribuyen a reconocer y clarificar las propias tendencias, los
sentimientos, su expresin y control.

El mbito comportamental se refiere al aprendizaje de aquellos
contenidos que contribuyen a comprender y modificar las acciones impulsadas
por las propias creencias y/ o sentimientos.

Las acciones a realizar se materializan en la enseanza aprendizaje,
de estrategias para la construccin y mantenimiento saludable de la
personalidad moral.

1) Entrenamiento en mejora de la autoimagen y autoestima:
- Ajuste en la percepcin de las posibilidades personales de xito.
- Reconocimiento de aspectos positivos de su persona.
- Desarrollo de pensamientos y estrategias autoevaluativas
ajustadas.
- Autoinstrucciones.
- Modificacin de creencias irracionales y estilos atribucionales.

______________________________________________________________________

2) Entrenamiento en solucin de problemas personales e
interpersonales:
- Aprender a reconocer el problema.
- Distinguir hechos de opiniones.
- Aprender a observar y recoger hechos.
- Desarrollo de estrategias para la elaboracin de pensamientos
alternativos.
- Descripcin verbal y ordenada de problemas.
- Asertividad en las ideas, la comunicacin, y la accin.

3) Razonamiento crtico de vivencias personales e interpersonales:
- Apreciacin crtica de las ideas expuestas por otros.
- Aprender a detectar errores en los procesos de pensamiento
propios o ajenos, que conduzcan a error.
- Aprender a considerar otros puntos de vista.

4) Autocontrol emocional:
- Aprender a ajustar las respuestas en los conflictos
interpersonales.
- Mantener el control cognitivo-emotivo-comportamental en
situaciones provocadoras.

5) Ampliacin de la adscripcin a valores:
- Aprender a ponerse en el lugar del otro.
- Preocuparse por los sentimientos de los dems.

6) Habilidades sociales:
- Aprendizaje y desarrollo de habilidades bsicas de conversacin.
- Aprendizaje y desarrollo de habilidades para la comunicacin y
encuentro con otros, saludo, presentacin, conocimiento inicial,
etc.
- Aprendizaje de habilidades para desarrollar comportamientos
alternativos al agresivo.

7) Habilidades para la negociacin:
- Reconocer distintos puntos de vista, y establecer nuestra
posicin.
- Calificar y atribuir rango a los objetivos propios.
- Establecer prioridades, teniendo en cuenta la oferta ajena y los
objetivos propios.
- Sugerir alternativas para llegar a acuerdos.

La adquisicin o desarrollo de las estrategias expuestas, son objetivos o
metas a conseguir mediante el trabajo con los siguientes contenidos, que se
presentan en tres niveles, a) nivel de conceptos, hechos y principios, b) nivel
de procedimientos c) nivel de valores, actitudes, y normas.

______________________________________________________________________

A) IDENTIDAD Y CONOCIMIENTO DE UNO MISMO.

CONTENIDOS DE CONCEPTOS, HECHOS, Y PRINCIPIOS.

Conciencia de uno mismo.
- Relacin de dependencia entre pensamiento, sentimientos, y
comportamientos.
- Cundo y cmo aprendemos a relacionar los pensamientos con
los sentimientos y los comportamientos.

Conciencia de nuestro pensamiento.
- Concepto de pensamiento consciente y de pensamiento
automtico.
- Efectos de los pensamientos en los sentimientos y en las
acciones personales.
- Cmo aprendemos a utilizar nuestro pensamiento.

Conciencia de la emotividad.
- Concepto de emocin automtica y emocin consciente.
- Naturaleza causal de los sentimientos.
- Sentimientos positivos y negativos para la autoestima personal
- Cundo y cmo aprendemos a utilizar nuestras emociones.

Conciencia del comportamiento.
- Concepto de conciencia del comportamiento.
- Naturaleza causal del comportamiento Pensamientos,
Sentimientos, Acciones.
- Cundo y cmo aprendemos las claves que organizan nuestro
comportamiento. Aprendizajes conscientes e inconscientes.

Toma de decisiones personales.
- Definicin e importancia de la toma de decisiones.
- Anlisis causal en la toma de decisiones (pensamiento, emocin o
sentimiento, accin).

Identidad personal.
- Significado del trmino.
- Aspectos que configuran la identidad personal.

Autoconcepto y Autoestima.
- Definicin y efectos de ambos conceptos.
- Factores que intervienen en su formacin.

La autorregulacin personal.
- Concepto.
- Factores y efectos.
- Pensamientos y emociones implicadas.

______________________________________________________________________

Las creencias personales.
- Concepto de creencia racional e irracional.
- Efectos adaptativos e inadaptativos de las creencias.
- Consecuencias sobre la construccin personal.

Metas personales.
- Las metas como objetivos de construccin personal.
- Consecuencias adaptativas e inadaptativas.
- Influencia sobre la personalidad de las metas propuestas.

Distintas formas de enfrentarnos a los problemas personales.
- Formas adaptativas e inadaptativas.
- Consecuencias sobre la personalidad de las distintas formas de
afrontar los problemas.

CONTENIDOS PROCEDIMENTALES.

Conciencia de uno mismo.
- Qu y cmo hacer para favorecer la conciencia de uno mismo.
- Vivencia de situaciones, de actividades para favorecer la toma de
conciencia de uno mismo. Observarse a s mismo, reconocer los
propios sentimientos.

Conciencia de los pensamientos.
- Autoobservacin, identificacin y registro de pensamientos.
- Modificacin y control de pensamientos automticos
desajustados.

Conciencia emocional.
- Autoobservacin, identificacin y registro de emociones negativas
( Miedo, Ansiedad, Tristeza, Ira).
- Tolerancia a la frustracin.
- Management de sentimientos negativos hacia uno mismo.
- Reconocimiento de fortalezas y debilidades.
- Cmo facilitar la aparicin de sentimientos positivos.

Conciencia comportamental.
- Autoobservacin y registro de acciones del comportamiento
propio.
- Diferenciacin entre comportamiento verbal y no verbal.
- Anlisis de antecedentes y consecuentes autoaplicados.

Las decisiones personales.
- Cmo tomar decisiones: Analizar las acciones e identificar de qu
estn dependiendo (de los sentimientos, o de la accin previa o
paralela).
- Vivenciacin de situaciones en las que sea necesario tomar
decisiones.
______________________________________________________________________

Identidad personal.
- Identificacin de los aspectos personales que definen de forma
significativa a uno mismo.
- Anlisis de caractersticas personales aceptadas y no aceptadas.
- Elaboracin de explicaciones del punto anterior.
- Identificacin y anlisis de las idealizaciones y modelos actuantes.

Autoconcepto y autoestima.
- Hacer anlisis de la valoracin personal de uno mismo.
- Valorar la importancia del autoconcepto y autoestima.

Autorregulacin personal.
- Estrategias de Autorregulacin: Motivacionales, Afectivas,
Comportamentales, etc.
- Estrategias de autocontrol personal: Aplicarse
autoconsecuencias, Autoinstrucciones, Control mental,
Relajacin, etc.
- Identificacin de las dificultades personales en la autorregulacin
de los comportamientos.

- Anlisis de las creencias personales, racionales e irracionales.
- Reflexin en grupo sobre las mismas.
- Manifestacin de las propias creencias en situaciones de
discusin.

Las metas personales.
- Propuesta de metas personales a corto, medio o largo plazo.
- Anlisis y reflexin sobre las metas propuestas.
- Identificacin de los factores que contribuyen a la consecucin de
metas personales.

Formas de enfrentarnos a nuestros problemas.
- Autoobservacin sobre la forma de afrontar situaciones
problemticas.
- Estrategias de afrontamiento cognitivo, emocional y conductual,
ante situaciones personales problemticas.
- Simulaciones donde se ensayen y analicen las distintas formas de
afrontamiento.

CONTENIDOS DE VALORES, ACTITUDES Y NORMAS.

La conciencia de uno mismo/ a.
- Experimentar placenteramente con la bsqueda en la toma de
conciencia personal.
- Valorar la importancia para uno mismo de ser consciente de los
distintos niveles personales: pensamientos, sentimientos y
comportamientos.
______________________________________________________________________

- Persistencia en el esfuerzo para lograr conocerse y mejorarse a
uno mismo.

La conciencia de los pensamientos.
- Valorar la importancia de ser conscientes de nuestros
pensamientos para entender nuestro funcionamiento personal.
- Actitud para la mejora del conocimiento personal.
- Actitud de respeto para con uno mismo mediante los
pensamientos.

La conciencia emocional.
- Valorar la importancia de ser conscientes de nuestros
sentimientos para entender el funcionamiento personal.
- Respeto para con uno mismo mediante el autocontrol emocional.

La conciencia comportamental.
- Valorar la importancia del control del propio comportamiento.
- Asumir la dificultad que supone mantener la ejecutoria de
comportamientos conscientes.

La toma de decisiones.
- Valorar la importancia de asumir las consecuencias de nuestras
decisiones.
- Gusto por la participacin en tareas de toma de decisiones
personales y grupales.
- Actitud de persistencia y autocontrol para tomar decisiones
difciles.

El autoconcepto y la autoestima.
- Actitud de auto aceptacin y auto respeto.
- Valoracin de las propias capacidades y recursos.
- Actitud de honestidad para consigo mismo.

La auto regulacin personal.
- Gusto por la auto regulacin personal.
- Valoracin de ventajas de la auto regulacin personal.
- Actitud personal de control sobre si mismo.

- Actitud crtica con las creencias personales.
- Actitud hacia la coherencia con las actitudes personales.

Las metas personales.
- Actitud de mejora personal.
- Valorar la importancia de la definicin de metas ajustadas.
- Valorar la construccin personal progresiva como meta.
- Actitud de implicacin en el proceso de construccin personal,
como proceso inacabado dependiente de uno mismo.
______________________________________________________________________

Las formas de enfrentarnos a nuestros problemas.
- Actitud adecuada para afrontar los propios problemas.
- Actitud de bsqueda de apoyo para la resolucin de problemas.
- Valorar la importancia de utilizar estrategias de afrontamiento
adecuadas ante los problemas.

B) CONOCIMIENTO, IDENTIDAD INTERPERSONAL Y RELACIN
CON LOS DEMAS.

CONTENIDOS DE CONCEPTOS PRINCIPIOS Y HECHOS.

Conocimiento interpersonal.
- El conocimiento de los dems en cuanto seres diferentes y
singulares.
- Rasgos personales mediante los que nos diferenciamos los
sujetos.

El principio de reciprocidad.
- Qu es y qu importancia tiene el principio de reciprocidad en las
relaciones interpersonales.
- Caractersticas de las relaciones interpersonales con un buen
nivel de reciprocidad.
- Problemas interpersonales que surgen en las relaciones no
recprocas.

Relaciones interpersonales profundas/ superficiales.
- Tipos de relaciones.
- Condiciones para la calidad en las relaciones interpersonales.

Adecuacin de las relaciones interpersonales.
- Comportamientos, agresivo, asertivo, e inhibido.

Autorregulacin y control en las relaciones interpersonales.
- Caractersticas de las relaciones interpersonales en las que sus
miembros tienen un buen nivel de auto regulacin.
- Efectos del nivel de autorregulacin de los sujetos en la relacin
interpersonal.

Niveles de interaccin en las relaciones interpersonales.
- Relaciones interpersonales con predominio de los distintos tipos
de comportamiento: Niveles afectivo, cognitivo, y conductual.
- Niveles de interaccin interpersonal en relaciones especificas:
amistad, pareja, trabajo...

Construccin personal y relaciones interpersonales.
- Elementos de formacin y crecimiento personal que aportan las
relaciones interpersonales.
- Relaciones interpersonales enriquecedoras y/ o empobrecedoras.

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CONTENIDOS PROCEDIMENTALES.

- Procedimientos diversos para conocer a los dems: Dilogo,
compartir vivencias e inquietudes, manifestar sentimientos, etc.
- Anlisis de las caractersticas de distintas relaciones
interpersonales.

- Identificacin de relaciones interpersonales ajustadas y
desajustadas.
- Anlisis de relaciones interpersonales reales y delimitacin de las
mismas.

Habilidades de interaccin social.
- Utilizacin de repertorios bsicos de interaccin social: Dar las
gracias, Sonrer en la situacin adecuada, hacer peticiones de
cambio de conducta...
- Utilizacin de repertorios avanzados de interaccin social:
Resolucin de conflictos interpersonales, Participacin en grupos,
Defender opiniones y /o derechos.

- Simulacin de situaciones en las que sean necesarias destrezas
de autorregulacin y autocontrol.
- Puesta en prctica de distintas habilidades de autocontrol
interpersonal.

CONTENIDOS DE VALORES, ACTITUDES Y NORMAS.

- Gusto por el conocimiento y descubrimiento interpersonal.
- Actitud de respeto, enriquecimiento y aceptacin en las relaciones
interpersonales.

- Actitud de intercambio interpersonal, y enriquecimiento mutuo.
- Gusto por las relaciones interpersonales equilibradas, sin abusos
ni imposiciones por ninguna de las partes.
- Valorar las relaciones de pareja equilibradas y basadas en la
reciprocidad.

Habilidades de interaccin social.
- Valor de la utilizacin de los repertorios sociales con fines
ticamente adecuados.
- Comportamiento interpersonal como manifestacin de valores
pertinentes.

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- Gusto por el comportamiento con autorregulacin y auto control
en las relaciones interpersonales.
- Valorar la importancia de comportarse con distintas habilidades
de autocontrol en las relaciones interpersonales.

Creencias sobre las relaciones interpersonales.
- Actitud crtica ante las creencias referidas a las relaciones
interpersonales.
- Valorar la importancia de modificar las creencias desajustadas e
inadaptativas sobre las relaciones interpersonales.

Para trabajar algunos de los contenidos expuestos anteriormente, se han
diseado dos programas que se presentan a continuacin:

1.- PROGRAMA PARA MEJ ORAR LA AUTOESTIMA.

2.- PROGRAMA DE HABILIDADES SOCIALES.

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PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES.
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NDICE.

1.- INTRODUCCIN.

2.- OBJ ETIVOS.

3.- DESTINATARIOS.

4.- FUNDAMENTACIN TERICA.

4.1.- Qu son las habilidades sociales.

4.2.- Por qu son importantes las habilidades de comunicacin.

4.3.- Tipos de comunicacin: Verbal y No Verbal.

4.4.- Estilos inadecuados en la comunicacin.

4.5.- Actitudes en la comunicacin interpersonal.

5.- METODOLOGA.

6.- ACTIVIDADES.

7.- EVALUACIN.
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PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES
SOCIALES: HABILIDADES COMUNICATIVAS EN LAS
RELACIONES INTERPERSONALES.

1.- INTRODUCCIN.

La importancia de la comunicacin. Habilidades interpersonales.

Las personas, en cuanto seres sociales que somos, durante la mayor
parte del tiempo, estamos interaccionando con los dems, por lo que poseer
buenas habilidades sociales est determinando la calidad de nuestra vida.
Conseguir que nuestras relaciones interpersonales, nuestra comunicacin,
nuestro dilogo con el entorno, sea natural y fluido, sin malos entendidos, no es
tarea fcil. Las relaciones con otros pueden ser fuente de satisfaccin o de
desdicha. Algunas personas ven daada su salud psquica debido a que
poseen grandes dificultades para establecer y mantener relaciones
interpersonales.

Las habilidades sociales se definen como aquellas conductas que las
personas emiten en las relaciones interpersonales para obtener respuesta
positiva de los dems. Cuando una persona se relaciona de forma adecuada
con otros, recibe reforzamiento social positivo, lo que provoca un aumento de la
autoestima. Sin embargo, cuando las relaciones con los otros estn
determinadas por la ansiedad, inhibicin, la persona tiene un pobre concepto
de s misma.

La comunicacin interpersonal es una parte esencial de la actividad
humana, ya que muchos problemas que tienen las personas estn
mediatizados por sus relaciones con los dems.

Tener xito en nuestras relaciones con los dems y tener una vida social
plena, influye en nuestro bienestar psicolgico y nuestra autoestima. A su vez,
el hecho de que las cosas vayan bien con los dems y con nosotros mismos
conlleva tener xito en otras facetas importantes de la vida (trabajo, estudios,
diversin).

Si nuestras habilidades para la comunicacin no son muy ricas, estar
seguros de que con la prctica y un poco de esfuerzo irn progresando
eficazmente. No podemos asegurar que todos seamos perfectos
comunicadores, que a todos nos surjan las amistades a diario, pero s podemos
afirmar que todos estamos en la disposicin de comunicarnos, porque sta es
una necesidad humana.

Toda relacin, ya sea momentnea, ya sea duradera, como en la
amistad, comienza por una primera comunicacin. Si normalmente entendemos
por esta primera comunicacin una conversacin verbal, (que en muchos casos
es as), no podemos olvidar el lenguaje corporal que, adems de ser una
conversacin paralela a la verbal, es en bastantes ocasiones la primera
conversacin que se entabla antes de comenzar a hablar.
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2.- OBJ ETIVOS.

Generar una conciencia clara de las caractersticas de la comunicacin.
Reconocer sus alcances y efectos.
Descubrir los beneficios de establecer una comunicacin eficaz.
Ofrecer entrenamiento especfico en una serie de habilidades y
competencias que te permitan mejorar tus relaciones con los dems y
sentirte ms satisfecho con tu vida social.
Mejorar la capacidad de relacin interpersonal en el mbito del trabajo,
mediante el aprendizaje y entrenamiento de habilidades de
comunicacin eficaces para el rendimiento laboral.
Comprender el sentido de la comunicacin Interpersonal.
Desarrollar la disponibilidad a comunicarnos.
Reflexionar sobre las barreras de la comunicacin.
Entender la empata y la escucha activa como una actitud y destreza
personal.
Dotar a los alumnos de los conocimientos y tcnicas necesarias para
realizar procesos de comunicacin eficientes.
Facilitar la comunicacin interpersonal, optimizando las capacidades de
saber escuchar y saber comprender.
Estimular la participacin de todo el alumnado en cada una de las
actividades propuestas.
Mejorar y perfeccionar las habilidades que ya se poseen.
Generalizar las habilidades adquiridas a su contexto cotidiano.

3.- DESTINATARIOS.
Personal trabajador de las empresas de insercin de Andaluca, que
forman parte de colectivos en riesgo de exclusin social.

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4.1.- Qu son las habilidades sociales?.

Podemos afirmar que una de los aspectos ms importantes de nuestra
vida son las relaciones sociales. En cada una de las cosas que hacemos hay
un componente de relaciones con los dems que determina en gran medida
nuestra bsqueda de la felicidad.
Raramente en nuestras vidas vamos a poder escapar de los efectos de
las relaciones sociales, ya sea en nuestro lugar de trabajo, de estudios,
nuestros ratos de ocio o dentro de nuestra propia familia. Una interaccin
placentera en cualquiera de estos mbitos nos hace sentirnos felices,
desarrollando nuestras tareas con mayor eficacia. De hecho, una baja
competencia en las relaciones con los dems puede llevar al fracaso en un
trabajo, los estudios o en la familia.
Existe una gran variedad de definiciones para explicar el concepto de
habilidades sociales. Pero todas ellas tienen en comn concebir estas
habilidades como un conjunto de comportamientos eficaces en las relaciones
interpersonales".
Estas conductas son aprendidas. Facilitan la relacin con los otros, la
reivindicacin de los propios derechos sin negar los derechos de los dems.
Poseer estas capacidades evita la ansiedad en situaciones difciles o
novedosas y facilita la resolucin de problemas. La conducta socialmente
habilidosa implica tres dimensiones: conductual (tipo de habilidad), personal
(variables cognitivas), situacional (contexto ambiental).
De acuerdo con Monjas (1999:28), las habilidades sociales son las "conductas
o destrezas sociales especficas requeridas para ejecutar competentemente
una tarea de ndole interpersonal. Implica un conjunto de comportamientos
adquiridos y aprendidos y no un rasgo de personalidad. Son un conjunto de
comportamientos interpersonales complejos que se ponen en juego en la
interaccin con otras personas".
No hay datos definitivos sobre cmo y cundo se aprenden las HHSS,
pero la niez es un periodo crtico. El factor mas crtico parece ser el modelado
(aprendizaje por observacin), aunque la enseanza directa (instrucciones)
tambin es importante. Por ltimo parece que la capacidad de practicar la
conducta y el desarrollo de las capacidades cognitivas tambin es un factor
importante.
Las habilidades sociales pueden perderse por falta de uso, largos
periodos de aislamiento, o por perturbaciones cognitivas o afectivas, y adems
se deben de readaptar en funcin de las costumbres sociales donde la persona
est inmersa.
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4.2.- Por qu son importantes las habilidades de comunicacin?.

Puesto que la mayor parte de nuestra vida la pasamos con otras
personas, es importante aprender a entendernos con ellas y a desenvolvernos
adecuadamente en las situaciones sociales.
Diariamente nos comunicamos: de manera ordenada, con intencin,
involuntariamente, con gestos o palabras. Nos comunicamos en distintos
mbitos y de distintas maneras, expresando sentimientos, deseos, opiniones,
etc.
La comunicacin es uno de los procesos ms importantes y complejos
que lleva a cabo el ser humano. Por ello es importante tomar conciencia y
asumir el control de lo que comunicamos para ser eficientes y obtener el
mximo de las personas y las situaciones . La comunicacin es el acto por el
cual un individuo establece un contacto con otro que le permite transmitir una
informacin. En este acto intervienen diversos elementos, que pueden facilitar
o dificultar el proceso. A continuacin se presenta un esquema en el que
puedes observar los distintos elementos de la comunicacin:

4.3.- Tipos de comunicacin.

La mayora de las comunicaciones que efectuamos incluyen un
componente verbal y un componente no verbal. Para comunicar con claridad,
los mensajes verbal y no verbal deben coincidir.

Comunicacin verbal.
Palabras.
Tono de voz.
Comunicacin no verbal.
Contacto visual.
Gestos faciales (expresin de la cara).
Movimientos de manos y brazos.
Postura y distancia corporal.
EMISOR
MENSAJE

CANAL

CDIGO
RECEPTOR
CONTEXTO
______________________________________________________________________

La Comunicacin Verbal.
Se refiere a la comunicacin que se vale de la palabra para dar el
mensaje, es la principal forma de comunicacin que se utiliza. Puede ser oral o
escrita. Por ejemplo: conversaciones, juntas, entrevistas, memorandos, cartas,
tablero de avisos, correo electrnico, pginas de Internet, etc.
La comunicacin verbal puede producirse de dos formas: oral: a travs
de signos orales y palabras habladas o escrita: por medio de la representacin
grfica de signos.

Las acciones de gritar, silbar, llorar y rerse, constituyen formas primarias
de comunicacin. La forma ms evolucionada de comunicacin oral es el
lenguaje articulado, los sonidos estructurados que dan lugar a las slabas,
palabras y oraciones con las que nos comunicamos con los dems.

Las formas de comunicacin escrita tambin son muy variadas y
numerosas (ideogramas, jeroglficos, alfabetos, siglas, graffiti,
logotipos...). Desde la escritura primitiva ideogrfica y jeroglfica, tan difciles
de entender por nosotros; hasta la fontica silbica y alfabtica, ms conocida,
hay una evolucin importante. Para interpretar correctamente los mensajes
escritos es necesario conocer el cdigo, que ha de ser comn al emisor y al
receptor del mensaje.
Ventajas y desventajas del uso de la comunicacin oral y escrita.

Comunicacin Ventajas Desventajas
ORAL
Es ms rpida.
Existe
retroalimentacin.
Proporciona mayor
cantidad de
informacin en menos
tiempo.
Existe un elevado
potencial de distorsin.
El riesgo de
interpretacin personal
es mayor.
ESCRITA
Existe un registro de la
comunicacin
permanente, tangible y
verificable.
El contenido del
mensaje es ms
riguroso y preciso,
lgico y claro.
Consume ms tiempo.
Carece de
retroalimentacin
inmediata.
No existe seguridad de
la recepcin ni de la
interpretacin.

______________________________________________________________________

Comunicacin no Verbal.
Podemos comunicar sin pronunciar palabras, sin escribir cosa alguna.
Las acciones son actividades de comunicacin no verbal que tienen igual
importancia que la palabra y las ilustraciones.
La comunicacin no verbal incluye expresiones faciales, tono de voz,
patrones de contacto, movimientos, diferencias culturales, etc. En la
comunicacin no verbal se incluyen tanto las acciones que se realizan como las
que dejan de realizarse. As, un apretn de manos fuerte, o llegar tarde todos
los das al trabajo son tambin formas de comunicacin.
En nuestro tiempo cada vez tienen ms importancia los sistemas de
comunicacin no verbal. La comunicacin no verbal se realiza a travs de
multitud de signos de gran variedad: Imgenes sensoriales (visuales, auditivas,
olfativas...), sonidos, gestos, movimientos corporales, etc.
Caractersticas:

- Mantiene una relacin con la comunicacin verbal, pues suelen
emplearse juntas.
- En muchas ocasiones acta como reguladora del proceso de
comunicacin, contribuyendo a ampliar o reducir el significado del
mensaje.
- Los sistemas de comunicacin no verbal varan segn las culturas.
- Generalmente, cumple mayor nmero de funciones que el verbal,
pues lo acompaa, completa, modifica o sustituye en ocasiones.

Entre los sistemas de comunicacin no verbal tenemos:

El lenguaje corporal. Nuestros gestos, movimientos, el tono de voz,
nuestra ropa e incluso nuestro olor corporal tambin forman parte de los
mensajes cuando nos comunicamos con los dems.

El lenguaje icnico. En l se engloban muchas formas de
comunicacin no verbal: cdigo Morse, cdigos universales (sirenas,
Morse, Braylle, lenguaje de los sordomudos), cdigos semiuniversales
(el beso, signos de luto o duelo), cdigos particulares o secretos
(seales de los rbitros deportivos).

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4.4.- Estilos inadecuados en la comunicacin.

INHIBICIN.

AGRESIVIDAD.
La persona con comportamiento
inhibido:

- Cuando un comportamiento le
molesta no dice nada.
- Evita actuar por miedo a lo que
pueda pasar.
- Aborda ciertas situaciones de
forma indirecta, con rodeos que
denotan temor e inseguridad.

La persona con comportamiento
agresivo:

- Usa la intimidacin para lograr
sus objetivos.
- Uso del sarcasmo.
- Violencia verbal y fsica.
Comportamiento verbal:

- Vacilante: Quiz, Supongo
que, No..no te molestes.
Comportamiento verbal:

- Con habla impositiva: Tienes
que, No te tolero, No te
consiento.
- Interrupciones a los dems.
- Da rdenes.
Comportamiento no verbal:

- Postura cerrada y hundida del
cuerpo.
- Movimientos forzados, rgidos.
- Posicin de la cabeza a
menudo hacia abajo.
- Ausencia de contacto visual.
Miradas bajas.
- Voz baja. Tono de voz
vacilante.
- Movimientos del cuerpo
tendente a alejarse de los
otros.
Comportamiento no verbal:

- Postura erguida del cuerpo y
hombros hacia atrs.
- Movimientos y gestos
amenazantes.
- Mirada fija.
- Voz alta, habla fluida y rpida.
- Movimiento del cuerpo
tendente a invadir el espacio
del otro.
Otras caractersticas:

- Deja violar sus derechos.
- Baja autoestima.
- Pierde oportunidades.
- Permite a los dems elegir por
l.
- Se siente sin control.
Otras caractersticas:

- Viola los derechos de los otros.
- Baja autoestima.
- Se entromete en las elecciones
de los otros.
- Pierde oportunidades.
- Con frecuencia se siente sin
control.
- Puede lograr algunos objetivos,
pero daando las relaciones.
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4.5.- Actitudes en la comunicacin interpersonal.

POR PARTE DEL EMISOR. (LA PERSONA QUE HABLA).

ACTITUDES POSITIVAS QUE FAVORECEN LA COMUNICACIN.

- Expresa su opinin de una forma clara y coherente.
- Se adapta al nivel de comprensin de los dems.
- Explica su opinin al grupo y los motivos por los que piensa as.
- Expresa su pensamiento despus de un esfuerzo por entender cules
son los puntos ms importantes de lo que se est diciendo y las razones
por las que se dice.
- Recalca la idea principal de su pensamiento y la aclara con ejemplos.
- Expresa sus opiniones, sentimientos sin tratar de imponerse al grupo.
- Defiende con inters sus puntos de vista, sin tratar de imponerlos al
grupo como los nicos posibles. Utiliza expresiones como me parece,
pienso que ... .
- Si no tiene nada que decir, se calla. Prefiere mantenerse en un silencio
atento o simplemente exponer los motivos por lo que no ve clara la
cuestin.
- Utiliza un vocabulario sencillo, preciso y comprensible por todos los
miembros del grupo. Se muestra sencillo y cordial
- Se esfuerza por ser objetivo, reconociendo las aportaciones positivas del
razonamiento de los dems.
- Se esfuerza por respetar a los dems y no herir sus sentimientos.

DEFECTOS QUE DIFICULTAN LA COMUNICACIN.

- No ha pensado lo que quiere decir. No organiza su pensamiento.
Improvisa sobre la marcha y en desorden.
- Se expresa sin tener en cuenta si los dems le entienden o no.
- Cree que todos tienen el dominio del tema que l tiene.
- Se expresa pasando por alto puntos importantes de lo que los dems
han dicho y sin seguir el razonamiento que se est haciendo.
- Se extiende en detalles, aclaraciones, ejemplos, etc. sobre el asunto que
se trata, y la idea principal de lo que quiere expresar queda diluida en
medio de un aluvin de detalles.
- Se muestra egocntrico. Se fija slo en sus propias ideas, propuestas.
- Presenta su opinin de una manera agresiva al grupo. Necesita
intervenir, llamar la atencin del grupo, aunque no tenga nada que decir
o no vea claro el tema.
- Responde al otro, no porque piense distinto que l, sino porque no
sintoniza afectivamente con l.
- Habla para atacar a otro, poniendo de relieve ante todo los fallos.
- Al hablar hiere la sensibilidad y los prejuicios de los dems.

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POR PARTE DEL RECEPTOR (LA PERSONA QUE ESCUCHA).

ACTITUDES POSITIVAS QUE FAVORECEN LA COMUNICACIN.

- Permanece constantemente en una actitud de inters, atencin y
actividad. Aprovecha al mximo el tiempo de escucha. Mira a los dems
mientras hablan con muestras de atencin o inters.
- Pasa por alto los pequeos defectos del comunicante y se fija ante todo
en lo que dice, sus razones, sus aportaciones, sus sentimientos.
- Busca ante todo comprender al otro, sus puntos de vista, sus razones,
sus sentimientos, antes de refutar sus ideas.
- Adopta ante el otro una actitud de aceptacin cordial de su persona, de
empata. Intenta comprenderle y ponerse en sus puntos de vista.
- Se muestra confiado. Intenta ser objetivo. Evita los prejuicios.
- Le parece normal que los dems piensen de modo distinto que l. Ms
an, le parece que el grupo se enriquece cuando se aportan puntos de
vista distintos sobre un tema.
- Acepta las ideas y soluciones que los dems proponen cuando el grupo
ve que son buenas, aunque sean distintas de las suyas o aunque tengan
consecuencias que le causen molestias.

DEFECTOS QUE DIFICULTAN LA COMUNICACIN.

- No presta atencin. Se distrae con facilidad. Da muestras ostensibles de
aburrimiento.
- Atiende slo a los tics, repeticiones, defectos de diccin, etc. de los
dems, y reacciona ante ellos incluso ostensiblemente. En todo caso, no
capta las ideas ni los sentimientos de los dems.
- Se preocupa ante todo de buscar los fallos del razonamiento de los
dems. Su objetivo es refutar al otro.
- Oye al otro pensando la respuesta y preparndola mientras habla.
- Busca dobles intenciones en lo que los dems dicen. Se deja guiar por
los prejuicios.
- Rechaza toda opinin a sus puntos e vista. No aguanta que haya
personas que piensen de modo distinto que l.
- Se resiste a aceptar que los dems tengan razn o que las soluciones
que proponen sean mejores que las suyas. Le molesta que los dems
tengan mejores ideas que las suyas.

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5.- METODOLOGA.

La metodologa seguida en este programa hace referencia a todo el
conjunto de normas, actividades que organizan lo que se va a desarrollar en el
aula de forma didctica, atendiendo a necesidades e intereses de profesores y
alumnos, y al papel que ambos desempean en el proceso de enseanza-
aprendizaje. Tambin marcar las pautas de organizacin de espacios y
tiempos, as como tipos de tareas, secuenciacin.

Con referencia al tema que vamos a tratar las Habilidades Sociales, las
pautas metodolgicas a seguir sern las siguientes:

Lo que pretendemos es que el alumno llegue a tomar el tema que se va
a estudiar, como algo familiar y cercano a su vida cotidiana, de forma que
sienta un inters considerable hacia los contenidos que se van a impartir, y que
estos contenidos le faciliten la generalizacin de los mismos, ayudndole a
construir nuevos conocimientos y actitudes.

Para ello, vamos a trabajar sobre distintos conceptos y contenidos de las
habilidades sociales, concretamente, las habilidades para la comunicacin.

Habr que partir de los conocimientos previos que tenga el alumno ya
que para que se produzca un aprendizaje constructivista debemos tomar como
base los conocimientos que con anterioridad posean los alumnos/ as. Esta
recopilacin de ideas previas no slo ayuda al alumno a tomar conciencia de
sus concepciones, sino que tambin ayuda al profesor a centrarse en la
situacin educativa en la que se encuentran sus alumnos y a su posterior
aplicacin de las distintas estrategias que facilitarn el aprendizaje del tema.

Una vez tenido en consideracin todo esto y habiendo realizado esas
actividades previas, se comenzar con la explicacin del nuevo material. Este
nuevo material se secuenciar a travs de las distintas actividades, las cuales
llevarn como primer objetivo que los alumnos se impliquen en ellas mediante
su participacin activa.

Con esto conseguiremos que el alumno se interese por el tema y le lleve
a desarrollar sus capacidades cognitivas, sociales.

Siguiendo esta metodologa, tambin hay que destacar otro aspecto que
puede ser considerado como una nueva pauta metodolgica, que es el trabajo
en grupo. El desarrollo de estas actividades grupales tiene como finalidad la
implicacin de los alumnos con el tema y el desarrollo de interacciones entre
iguales, que le proporcionarn una mejor comprensin de lo que seran
capaces de hacer por s mismos, y tambin le ayudaran a potenciar sus
actitudes prosociales.

Evidentemente, el profesor debe dejar trabajar a los alumnos pero
siempre fomentando la adquisicin de hbitos saludables de tolerancia,
comprensin, dilogo, los cuales favorecern el desarrollo de la autoestima y la
responsabilidad individual.
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Tras la realizacin de cada una de las actividades que integran el
programa, se pasar a la construccin de las conclusiones en las que
participarn tanto el profesor como los alumnos. stas se expondrn en voz
alta y en la pizarra para que todos puedan tener acceso a las mismas. Todo
ello, favorecer un aprendizaje significativo entre todos los miembros que
integran el aula.
6.- ACTIVIDADES.
Tienen como finalidad estimular la comunicacin entre los/ as
participantes e intentar romper la unidireccionalidad de la comunicacin verbal
en el grupo en la que normalmente se establecen unos papeles muy
determinados.

El bloque de actividades comienza con una actividad introductoria que
tiene como objetivo conocer el nivel de partida de los alumnos respecto al
tema que va a ser abordado.

Actividad introductoria:

Lluvia de ideas:

Cmo definirais el trmino de comunicacin?.

Creis que es importante la comunicacin?. Qu aspectos creis que
favorecen la comunicacin?. Cules la dificultan?.

Una vez concluida dicha actividad pasaremos a realizar las actividades
programadas, las cuales estn divididas en 4 sesiones de 60 minutos
aproximadamente, tal como se expone en el cuadro que presentamos a
continuacin.

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PROGRAMACIN

ACTIVIDADES
- Dilogo controlado

TIEMPO
50 m.

GRUP./ IND.
Grupal

MATERIAL
Ninguno

- Quin descalifica a quien?

- Toma de decisiones

20 m.

30 m.

Grupal

Grupal

Ninguno

Papel y lpiz

- Seguir instrucciones

50 m.

Grupal

tiles de
dibujo y hoja
de trabajo

- Soy un hbil conversador?

- La noticia

- Cuestionario de satisfaccin
del alumnado
15 m.

30 m.

15 m.
Individual

Grupal

Individual
Papel y lpiz
y hoja de
trabajo

Hoja de
trabajo

Hoja de
trabajo
______________________________________________________________________


CUADERNO DE ACTIVIDADES.
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NOMBRE: SEGUIR INSTRUCCIONES

OBJ ETIVO: Favorecer la comunicacin y la escucha. Analizar las
limitaciones de una comunicacin unidireccional.

DESARROLLO:
1. El grupo se divide por parejas que se sitan espalda
contra espalda y sin tocarse. El monitor entrega un dibujo
similar al anexo I.
2. La persona que lo est viendo tratar de dictarle a su
pareja el dibujo, sin que la que no lo ve pueda hablar ni
hacer ningn sonido o pregunta. Mientras que dura el
ejercicio ninguno de los miembros de la pareja puede volver
la cabeza.
3. Una vez acabado por todas las parejas (cuando quienes
dictan lo consideran) y sin mirar sus respectivos dibujos, se
vuelve a empezar, cambiando las reglas. Esta vez, quien
dicta se da la vuelta, quedando cara a cara, y comienza a
dictar, sin hacer gestos. Esta vez su pareja puede hacerle
cualquier tipo de preguntas, pero no pueden verse los
dibujos.
4. Podemos repetir todo el ejercicio cambiando los roles
dentro de las parejas y con un nuevo dibujo.

TIEMPO: 50 MINUTOS

MATERIAL: TILES PARA DIBUJ AR

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Anexo I

Dibujo 1

Dibujo 2

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NOMBRE: TOMA DE DECISIONES

OBJ ETIVO: Aprender a concentrarse en lo esencial a la hora de
tomar decisiones. Desarrollar la creatividad a la hora
de buscar soluciones rpidamente, en situaciones
difciles.

DESARROLLO:
1. El monitor va planteando situaciones, dando un tiempo
para que los grupos escriban sus soluciones. Se contina,
de igual forma con el resto de situaciones.
2. A continuacin, se vuelve a leer una a una las situaciones,
escuchando todas las soluciones escritas por los grupos y
evalundolas, antes de pasar a la siguiente situacin.
Cuestiones:
- A la salida del cine llegamos al coche. Alguien est
intentando abrirlo forzando la cerradura. Qu
harais?.
- Ests moderando una reunin muy importante. Un
grupito perturba continuamente. Qu haces?.
- Organizis una conferencia sobre pacifismo. La sala
est llena. La polica os anuncia que hay un aviso de
bomba en el local y hay que desalojar. Qu harais?.
- Unos amigos se han ido de vacaciones y te han
dejado la llave de su piso. Esa noche vas a dormir all
slo/ a. A media noche oyes que se abre la puerta,
qu haces?.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: PAPEL Y LPIZ

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NOMBRE: LA NOTICIA

OBJ ETIVO: Vivenciar cmo la informacin se distorsiona a partir
de la interpretacin que cada uno le da.

DESARROLLO:
1. El monitor preparar un mensaje escrito. (anexo II)
2. Se piden un mnimo de 6 voluntarios que se numerarn.
Todos menos el primero salen del saln. El resto de los
participantes son los testigos del proceso de distorsin, que
se da al mensaje; van anotando lo que va variando de la
versin inicial.
3. El monitor lee el mensaje al n 1, luego se llama al n 2. El
n 1 le comunica al n 2 lo que le fue ledo, sin ayuda de
nadie. As sucesivamente, hasta que pasen todos los
compaeros.
4. El ltimo compaero, en lugar de repetir el mensaje
oralmente, es ms conveniente que lo escriba en el rotafolios
o pizarrn, si es posible. A su vez, el Facilitador anotar el
mensaje original para comparar.
5. El monitor llevar a cabo una discusin que permita
reflexionar que la distorsin de un mensaje se da por no
tener claro el mensaje, pues por lo general, se nos queda en
la memoria aquello que nos llama ms la atencin, o lo que
creemos que es ms importante. Permite discutir cmo nos
llegan en la realidad las noticias y acontecimientos, y cmo
se dan a conocer; cmo esto depende del inters y de la
interpretacin que se le da.
6. El monitor gua un proceso para que el grupo analice,
como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: PAPEL CON EL MENSAJ E ESCRITO

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Anexo II

LA PLAGA

En 1987 una plaga de langostas invadi el Sahel devorando toda la
vegetacin y amenazando la supervivencia de seres humanos y animales en
toda la zona.

En la regin de Kalait exista un cierto rechazo a acabar con la plaga ya
que se estaban ejecutando importantes proyectos agrcolas. Los pastores
locales no queran correr el riesgo de que sus rebaos se envenenaran con el
insecticida. Adems, al estar en guerra con un pas vecino, no gustaba que los
aviones volaran bajo, como era necesario para fumigar.

Antes de que fuese demasiado tarde, se pidi al Servicio de Radio Rural
para que hiciese cambiar de opinin a los pastores. Les propusieron que
alejaran a sus rebaos de la zona durante tres das para que pudiera ser
tratada con insecticida. Pasado este tiempo podran volver a la zona de origen
sin peligro.

Al cabo de 24 horas, los pastores de la regin haban recibido el
mensaje y dado su conformidad. El avin pudo despegar para fumigar a las
langostas y destruirlas.

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NOMBRE: SOY UN HBIL CONVERSADOR?

OBJ ETIVO:

Diagnosticar las habilidades conversacionales que los
alumnos poseen.
Obtener informacin acerca de la forma de
comunicarse que utilizan estos alumnos con otras
personas.

DESARROLLO:
Se les pasar un cuestionario a los alumnos que consta de 9
preguntas con tres opciones (a, b, c) acerca de las
habilidades conversacionales, es decir, tiene como objetivo
principal obtener informacin acerca de la forma de
comunicarse que utilizan estos alumnos con otras personas.
Cada alumno de forma individual tendr que contestar a las
cuestiones en el tiempo preestablecido. (anexo III)

TIEMPO: 15 minutos
MATERIAL: - Cuestionario
- Lpiz y papel

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PREGUNTAS:

1.- Para m, conversar con los dems me
resulta...
a) Bastante complicado, hablo poco y
encima me da algo de corte...
b) Pssss... Pues lo normal, converso con
quien sea, pero...depende
c) Eso es lo mo Me paso todo el
tiempo hablando con unos y con otros.
Eso s, procurando no meter la pata,
aunque a veces...ya se sabe

2.- Yo soy de los que...
a) No interrumpo mucho porque, como
no participo demasiado, pues...
b) Procuro respetar los turnos de
palabra.
c) No interrumpo, porque siempre soy yo
el que habla.

3.- Yo soy de los que...
a) Estoy siempre de acuerdo con lo que
dicen los dems.
b) No me gusta descalificar
c) Habitualmente digo que...no, eso no,
as no es, tu que sabes.

4.- En las conversaciones, yo...
a) Cuento muy pocas cosas de mi
mismo/a.
b) Si que cuento lo que me pasa y
espero a que los dems terminen de
hablar.
c) Siempre quiero que se haga lo que yo
digo, aunquetenga que chillar un poco.
6.- A m, cuando se trata de pedirle al otro que
cambien su comportamiento...
a) Me da un poco de corte.
b) Se lo digo si es que me est
molestando.
c) Le doy un grito y cambia enseguida.

7.- Si en una conversacin alguien me hace
preguntas, yo...
a) Suelo responder: Bueno, si, no, no
s...
b) Respondo y adems cuento ms
cosas.
c) Ah Pero es que los dems me
hacen preguntas?.

8.- Has probado alguna vez a ponerte en el
lugar del otro?.
a) Si, pero no s como hacerlo.
b) Si, le digo que le comprendo.
c) No, nunca. All el/ella con sus
problemas.

9.- Si quiero que alguin est atento a lo que
yo digo...
a) Como digo pocas cosas, pues...
b) Hago algn gesto o algo parecido.
c) Le pongo una mirada desafiante.

5.- Cuando los dems participan en la
conversacin, yo...
a) Me distraigo bastante.
b) Procuro prestar atencin.
c) Ah Pero es que los dems tambin
participan?.

Averiguas que sabes sobre la conversacin
y como te desenvuelves en ella. Puede que
seas un hbil conversador y todava no lo
hayas descubierto. Si no es as, contestar a
estas preguntas te ayudar a reflexionar
sobre como mejorar tus habilidades.
Animo y a contestar!
Elige tus mejores opciones!
Anexo III
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NOMBRE: QUIN DESCALIFICA A QUIEN?

OBJ ETIVO:

Favorecer la toma de conciencia por parte de los
alumnos de aquellas situaciones problemticas en las
que cotidianamente se hallan inmersos.
Fomentar la reflexin y anlisis de cada uno de los
aspectos implicados en este tipo de situaciones.

DESARROLLO: La actividad consiste en representar una situacin a modo
de role-playing. Se pedir tres voluntarios a los que se le
asignarn los siguientes papeles:
- dos de ellos tendrn que conversar acerca de su
msica favorita
- el otro, asumir el papel de provocador, es decir,
intervendr haciendo comentarios que fastidian,
interrumpiendo en cierto modo el discurrir de la
conversacin.
Mientras tanto, los dems compaeros debern observar lo
que ocurre en la conversacin e ir anotando aquellas
intervenciones que ellos creen que dificultan la conversacin
que ha surgido, las expresiones descalificadoras que se han
utilizado y cules son las que realmente deberan haberse
utilizado en su lugar, todo ello contando con la participacin
de cada uno de los alumnos.

TIEMPO: 20 minutos
MATERIAL: Ninguno

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NOMBRE: DILOGO CONTROLADO

OBJ ETIVO:

Potenciar la escucha y la atencin de los alumnos
hacia las aportaciones de sus compaeros.

DESARROLLO: Se propone al grupo de alumnos que seleccionen un tema
de inters entre todos para entablar un debate. El desarrollo
de la actividad ser el siguiente:
- En primer lugar, se divide la clase en grupos de 4 o 5
personas para que debatan y expresen su opinin
sobre el tema en pequeo grupo.
- En segundo lugar, se realizar una puesta en comn
en gran grupo. En el debate se trata de que cada uno
de los participantes comienza dando su opinin sobre
el tema a tratar (desde el punto de vista que le
parezca oportuno). El siguiente, deber repetir lo ms
ajustadamente posible, la idea que el primero ha
defendido (si lo hace de forma literal mejor). Cuando
lo haya hecho, pedir confirmacin de que ha repetido
lo ms exactamente posible la idea y entonces podr
emitir su opinin. As sucesivamente hasta que todos
hayan participado.
TIEMPO: 50 minutos: la primera fase 20 minutos y la segunda 30
minutos.
MATERIAL: Ninguno

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Para finalizar el programa se les pasar a los alumnos un cuestionario
para que evalen el grado de satisfaccin hacia los contenidos del mismo.

ENCUESTA SATISFACCIN DEL ALUMNADO

Este cuestionario pretende recoger la opinin del alumnado sobre las
distintas sesiones que han conformado este programa.

Gracias por tu colaboracin.

1.- Opina sobre el desarrollo del programa.

MUY
BUENO
BUENO INDIFERENTE MALO
La organizacin del
programa ha sido.

El nivel de los contenidos
ha sido.

La utilidad de los
contenidos aprendidos.

La comodidad del aula.
El ambiente del grupo de
alumnos.

La duracin del programa.
El horario ha sido.
El programa te ha
parecido.

Expresa con una frase lo que comentaras a un compaero/ a que vaya a
realizar este programa:

2.- Opina sobre el profesorado.

Nombre del profesor:

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MUY
BUENO
Ha utilizado explicaciones
tericas.

Ha realizado prcticas.
Ha fomentado el trabajo en
equipo.

Tiene buena capacitacin
tcnica.

Ha propiciado buena
comunicacin.

Ha sabido motivar al grupo.
Ha cumplido los objetivos.

Si lo deseas, puedes explicar aqu tu valoracin acerca del profesorado, con
carcter general:

3.- Opina sobre tu participacin en este programa.

MUY
BUENO
Mi motivacin ha sido.
Mi participacin ha sido.
La asimilacin de
contenidos.

Con lo que he aprendido en el programa, lo que quiero hacer ahora es:

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7.- CRITERIOS DE EVALUACIN.

- Implicacin y participacin activa del alumnado en las actividades.
- Comentarios y aportaciones de los alumnos.
- Aplicacin de las normas bsicas de la conversacin en situaciones
simuladas.
- Reflexin de los alumnos ante situaciones problema.
- Motivacin e inters de los alumnos.
- Grado de satisfaccin de los alumnos hacia el programa.

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PROGRAMA PARA TRABAJAR LA AUTOESTIMA.
MI NUEVO YO
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NDICE.

1.- INTRODUCCIN.

2.- OBJ ETIVOS.

3.- DESTINATARIOS.


4.1.- Qu es la autoestima.
4.2.- El autoconcepto, una parte importante de la autoestima.
4.3.- Autoestima positiva.
4.4.- Autoestima negativa.
4.5.- Tcnicas para mejorar la autoestima.

5.- METODOLOGA.

6.- ACTIVIDADES.

7.- EVALUACIN.
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1.- INTRODUCCIN.
Todas las personas tenemos en nuestro interior sentimientos, que segn
sea su personalidad puede manifestarlos de diferentes maneras. Muchas
veces, estas manifestaciones dependen de otros factores, segn el lugar fsico,
sentimental y emocional, stos pueden influir positiva o negativamente en la
formacin de la persona o sea en la Autoestima.
El proceso de formacin de la autoestima se inicia desde nuestras
edades ms tempranas y se contina a lo largo de la edad adulta. En la
formacin de la autoestima influye el entorno familiar prximo y el contexto
cultural en el que nos desarrollamos.
Los modelos familiares se transmiten influyendo en su configuracin no
slo la vinculacin afectiva con el mundo adulto, sobre todo con el padre y la
madre, sino tambin el mayor o menor aprecio que se hace de nuestro
comportamiento y lo que se espera de nosotros por el hecho de ser mujeres u
hombres.
Desde pequeos, por el hecho de ser nios o nias, interiorizamos una
serie de creencias acerca de lo que se espera de nosotros, que vamos
asumiendo y al llegar a la edad adulta tendemos a reafirmar porque es lo que,
por el hecho de ser mujer u hombre, se ha asumido como modelo cultural.
Tanto los modelos familiares como los culturales conforman nuestra
autoestima por eso es importante observarlos y revisarlos para tener
conciencia de los modelos negativos que hemos interiorizado y as poder
cambiarlos.
El objetivo de este programa es intentar responder a preguntas como:
Qu sntomas manifiestan las personas que sufren baja autoestima?, Cules
son los factores que influyen para que la persona desarrolle una baja
autoestima?, Cmo ayudar a la persona que posee baja autoestima?.
Esperamos cumplir con nuestros objetivos y con las expectativas del
trabajo, obteniendo un buen resultado del mismo.

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2.- OBJ ETIVOS.
Aprender a valorarse ms all de la imagen fsica.
Aprender a valorar y a respetar a los dems tal como son.
Tomar conciencia de la imagen que tenemos de nosotros mismos.
Identificar las emociones y sentimientos que nos provoca nuestra
imagen.
Destacar las caractersticas personales ms positivas.
No avergonzarse de los defectos.
Valorar las propias cualidades.
Valorar las cualidades de los dems.

3.- DESTINATARIOS.
Personal trabajador de las empresas de insercin de Andaluca, que
forman parte de colectivos en riesgo de exclusin social.

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4- FUNDAMENTACIN TERICA.
41.- Qu es la autoestima.
La calidad de vida est notablemente influida por la forma como cada
persona se percibe y se valora a s misma. Esta valoracin que cada individuo
hace de s mismo es lo que se conoce con el nombre de autoestima. Un
adecuado nivel de autoestima es la base de la salud mental y fsica del
organismo. Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar. Es a partir de los 5-
6 aos, cuando empezamos a formarnos un concepto de cmo nos ven
nuestros mayores (padres, maestros), compaeros, amigos.
Por tanto, el concepto que tenemos de nuestras capacidades y nuestro
potencial no se basa slo en nuestra forma de ser, sino tambin en nuestras
experiencias a lo largo de la vida. Lo que nos ha pasado, las relaciones que
hemos tenido con los dems (familia, amigos, etc.), las sensaciones que hemos
experimentado, todo influye en nuestro carcter y por tanto en la imagen que
tenemos de nosotros mismos.
La autoestima, constituye un aspecto importante en la medida que
nuestra manera de percibirnos y valorarnos moldea nuestras vidas
4.2.- El autoconcepto, una parte importante de la autoestima.
Es el concepto que tenemos de nosotros mismos. De qu depende?.
En nuestro autoconcepto intervienen varios componentes que estn
interrelacionados entre s: la variacin de uno, afecta a los otros (por ejemplo,
si pienso que soy torpe, me siento mal, por tanto hago actividades negativas y
no soluciono el problema).
Nivel cognitivo - intelectual: constituye las ideas, opiniones,
creencias, percepciones y el procesamiento de la informacin
exterior. Basamos nuestro autoconcepto en experiencias
pasadas, creencias y convencimiento sobre nuestra persona.
Nivel emocional afectivo: es un juicio de valor sobre nuestras
cualidades personales. Implica un sentimiento de lo agradable o
desagradable que vemos en nosotros.
Nivel conductual: es la decisin de actuar, de llevar a la prctica
un comportamiento consecuente.
Los factores que determinan el autoconcepto son los siguientes:
La actitud o motivacin: es la tendencia a reaccionar frente a una
situacin tras evaluarla positiva o negativa. Es la causa que
impulsa a actuar, por tanto, ser importante plantearse los porqu
de nuestras acciones, para no dejarnos llevar simplemente por la
inercia o la ansiedad.
El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro
cuerpo a partir de las sensaciones y estmulos. Esta imagen est
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muy relacionada e influenciada por las relaciones sociales, las
modas, complejos o sentimientos hacia nosotros mismos.
Las aptitudes: son las capacidades que posee una persona para
realizar algo adecuadamente (inteligencia, razonamiento,
habilidades, etc.).
Valoracin externa: es la consideracin o apreciacin que hacen
las dems personas sobre nosotros. Son los refuerzos sociales,
halagos, contacto fsico, expresiones gestuales, reconocimiento
social, etc.
4.3.- Autoestima positiva.
La autoestima positiva aporta un conjunto de efectos beneficiosos para
nuestra salud y calidad de vida, que se manifiestan en el desarrollo de una
personalidad ms plena y una percepcin ms satisfactoria de la vida.
Aumenta la capacidad de afrontar y superar las dificultades personales
al enfrentarnos a los problemas con una actitud de confianza personal.
Fomenta la capacidad de adquirir compromisos y por lo tanto de ser ms
responsables al no eludirlos por temor.
Potencia la creatividad al aumentar la confianza en nuestras propias
capacidades personales.
Fundamenta la autonoma personal, al aumentar la confianza en
nosotros mismos, tenemos ms capacidad de fijar nuestras propias
metas.
Nos permite establecer relaciones sociales ms igualitarias y
satisfactorias, al ser ms asertivos y enfrentarnos a los conflictos con
actitud positiva.
Caractersticas de la persona con autoestima positiva:
Cree firmemente en ciertos valores y principios, est dispuesto a
defenderlos an cuando encuentre fuertes oposiciones colectivas, y se
siente lo suficientemente seguro como para modificar esos valores y
principios si nuevas experiencias indican que estaba equivocado.
Es capaz de obrar segn crea ms acertado, confiando en su propio
juicio, y sin sentirme culpable cuando a otros le parece mal lo que halla
hecho.
No emplea demasiado tiempo preocupndose por lo que halla ocurrido
en el pasado, ni por lo que pueda ocurrir en el futuro.
Tiene confianza en su capacidad para resolver sus propios problemas,
sin dejarse acobardar por los fracasos y dificultades que experimente.
Se considera y realmente se siente igual, como persona, a cualquier otra
persona aunque reconoce diferencias en talentos especficos, prestigio
profesional o posicin econmica.
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Da por supuesto que es una persona interesante y valiosa para otros,
por lo menos para aquellos con quienes se asocia.
No se deja manipular por los dems, aunque est dispuesto a colaborar
si le parece apropiado y conveniente.
Reconoce y acepta en s mismo una variedad de sentimientos e
inclinaciones tanto positivas como negativas y est dispuesto a
revelarlas a otra persona si le parece que vale la pena.
Es capaz de disfrutar diversas actividades como trabajar, jugar,
descansar, caminar, estar con amigos, etc.
Es sensible a las necesidades de los otros, respeta las normas de
convivencia generalmente aceptadas, reconoce sinceramente que no
tiene derecho a mejorar o divertirse a costa de los dems.
Posee una visin de si mismo y de sus capacidades realista y positiva.
No necesita de la probacin de los dems, no se cree ni mejor ni peor
que nadie.
Muestra sus sentimientos y emociones con libertad.
Afronta los nuevos retos con optimismo, intentando superar el miedo y
asumiendo responsabilidades.
Se comunica con facilidad y le satisfacen las relaciones sociales, valora
la amistad y tiene iniciativa para dirigirse a la gente.
Sabe aceptar las frustraciones, aprende de los fracasos, es creativo e
innovador, le gusta desarrollar los proyectos y persevera en sus metas.
4.4.- Autoestima negativa.
Cuando la autoestima es negativa, nuestra salud se resiente porque nos
falta confianza en nosotros mismos para abordar los sucesivos retos que nos
presenta la vida desde una perspectiva positiva y esto hace que nuestra
calidad de vida no sea todo lo ptima que pudiera serlo.
Al faltarnos confianza personal, disminuye nuestra capacidad para
enfrentarnos a los mltiples problemas y conflictos que se nos presentan
en la vida.
La falta de confianza hace que evitemos los compromisos y por lo tanto
abordemos nuevas responsabilidades, privndonos as de una mayor
riqueza en nuestras experiencias vitales, o bien cuando afrontamos
nuevos compromisos nos abruman las responsabilidades, siendo
nuestro umbral de resistencia al conflicto ms limitado.
No contribuye a fomentar nuestra creatividad, puesto que no confiamos
en nuestras capacidades personales.
Al faltarnos autoconfianza, difcilmente nos fijamos metas y aspiraciones
propias por lo que somos ms vulnerables a actuar de acuerdo con lo
que se espera de nosotros y no de acuerdo a nuestras propias
decisiones.
Las relaciones que establecemos con otras personas no son de
igualdad, dado que nuestra falta de confianza nos impide abordar los
conflictos personales desde una perspectiva igualitaria, adoptando
muchas veces actitudes sumisas o bien agresivas.

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Caractersticas de la persona con baja autoestima:
- Suele ser inseguro, que desconfa de las propias facultades y no
quiere tomar decisiones por miedo a equivocarse.
- Necesita de la aprobacin de los dems pues tiene muchos
complejos.
- Suele tener una imagen distorsionada de si mismo, tanto a lo que
se refiere a rasgos fsicos como de su vala personal o carcter.
- Sentimiento de inferioridad y timidez a la hora de relacionarse con
otras personas. Le cuesta hacer amigos nuevos y est pendiente
del qu dirn o pensarn sobre l, pues tiene un miedo excesivo
al rechazo, a ser juzgado mal y a ser abandonado.
- Inhibicin de la expresin de los sentimientos por miedo a no ser
correspondidos.
- Se siente deprimido ante cualquier frustracin, se hunde cuando
fracasa en sus empeos y por eso evita hacer proyectos o los
abandona a la primera dificultad importante o pequeo fracaso.
La autoestima es importante porque es nuestra manera de percibirnos y
valorarnos como as tambin moldea nuestras vidas. Una persona que no tiene
confianza en s misma, ni en sus propias posibilidades, puede que sea por
experiencias que as se lo han hecho sentir o por mensajes de confirmacin o
desconfirmacin que son trasmitidos por personas importantes en la vida de
sta. Otra de las causas por las cuales las personas llegan a desvalorizarse, es
por la comparacin con los dems, destacando de stos las virtudes en las que
son superiores, por ejemplo: sienten que no llegan a los rendimientos que otros
alcanzan; creen que su existencia no tiene una finalidad, un sentido y se
sienten incapaces de otorgrselo; sus seres significativos los descalifican y la
existencia se reduce a la de un ser casi sin ser. No llegan a comprender que
todas las personas son diferentes, nicas e irrepetibles, por lo que se
consideran menos que los dems.
Actitudes o posturas habituales que indican Autoestima Deficiente.

La persona que se desestima suele manifestar alguno de los sntomas
siguientes:

- Autocrtica rigorista y desmesurada que la mantiene en un estado de
insatisfaccin consigo misma.
- Hipersensibilidad a la crtica, por la que se siente exageradamente
atacada, herida; echa la culpa de sus fracasos a los dems o a la
situacin; cultiva resentimientos pertinaces contra sus crticos.
- Indecisin crnica, no por falta de informacin, sino por miedo
exagerado a equivocarse.
- Deseo innecesario de complacer, por el que no se atreve a decir
NO, por miedo a desagradar y a perder la benevolencia o buena opinin
del peticionario.
- Perfeccionismo, autoexigencia de hacer "perfectamente" todo lo que
intenta, que conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas
no salen con la perfeccin exigida.
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- Culpabilidad neurtica, por la que se acusa y se condena por
conductas que no siempre son objetivamente malas, exagera la
magnitud de sus errores y delitos y/ o los lamenta indefinidamente, sin
llegar nunca a perdonarse por completo.
- Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de
estallar an por cosas de poca monta, propia del supercrtico a quin
todo le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le
satisface.
- Tendencias depresivas, un negativismo generalizado (todo lo ve
negro: su vida, su futuro y, sobre todo, su s mismo) y una inapetencia
generalizada del gozo de vivir y de la vida misma.

4.5.- Tcnicas para mejorar la autoestima.
No es fcil cambiar nuestra autoestima, si lo fuera seguramente nadie
sufrira por tenerla demasiado baja, ni existiran personas tmidas o
dependientes, pero hemos de creer que tampoco hay nada imposible si
ponemos realmente empeo en conseguirlo. Las personas tenemos suficientes
capacidades como para cambiar y aprender a lo largo de nuestra vida. Por
tanto, la autoestima puede ser mejorada cuando tomamos conciencia de
nosotros mismos y decidimos cambiar el modelo de pensamiento, sentimiento y
conducta aprendidos. Cambiar este modelo supone:
Aceptarnos tal y como somos, para ello hay que tomar conciencia de
nosotros mismos cuestionndonos acerca de nuestra autovaloracin y
reflexionando sobre los modelos familiares y culturales que estn
influyendo en la opinin que tenemos de nosotros mismos.
Intentar cambiar los modelos negativos por otros positivos que fomenten
nuestra autoestima.
Controlar la crtica destructiva porque lo que pensamos tiende a
cumplirse, es el "autocumplimiento de la profeca", sea positivo o
negativo y por ello si nos mandamos permanentemente mensajes
negativos, al interiorizarlos y crernoslos acabamos actuando de tal
forma que propiciamos su cumplimiento.
Evitar compararnos con otras personas, puesto que cada persona es
nica y singular no tiene ningn sentido hacerlo y, adems, al
compararnos siempre encontramos a alguien que a nuestros ojos es
mejor o ms feliz.
Cuando nos proponemos llevar a cabo este cambio, tenemos que tener
claro y definir cules son nuestras fortalezas y aspectos positivos y cules son
nuestras limitaciones. A partir de esta valoracin, decidiremos qu aspectos
deseamos mejorar y cules reforzaremos. El plan de accin para cambiar
determinadas caractersticas debe ser realista y alcanzable en el tiempo (por
ejemplo, la edad que tenemos es inamovible, la altura es otro factor poco
variable a determinadas edades, etc.). Es decir, tenemos caractersticas que
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tendremos que aceptar y con las que convivir, intentando sacar partido y ver su
aspecto positivo.
Veamos a continuacin algunos consejos prcticos para mejorar nuestra
autoestima:
1. El hecho de querernos ms y mejor est en nuestras manos, no en las
de los dems. Todo reside en la cabeza y nosotros somos quienes
debemos intentar cambiar nuestro autoconcepto.
2. Acptate tal y como eres, en tus cualidades y defectos. Todos tenemos
defectos, nadie es perfecto ni pretende serlo.
3. Desarrolla el sentido del humor, no des tanta importancia a cosas que no
la tienen, ni a los posibles comentarios de los dems. Seguramente en la
mayora de ocasiones nos hacemos montaas innecesariamente, la
gente no est siempre pendiente de lo que hacemos o decimos, todo
est en nuestra imaginacin.
4. Prstate ms atencin, dedcate tiempo a hacer aquello que te haga feliz
y te satisfaga.
5. No temas a las responsabilidades o a tomar decisiones, si algo sale mal
aprende de tus errores y ten coraje para volver a intentarlo. Nadie est
libre del error en esta vida y a veces hay que ver la cara positiva de los
fracasos, piensa que aunque se cierren unas puertas, luego se abrirn
otras que pueden ser incluso mejores.
6. Si una relacin personal no acaba de funcionar, no pienses nunca que la
culpa es slo tuya, entre dos personas ambas partes son responsables
de su comportamiento. La verdad al final es que slo hubo una
incompatibilidad de caracteres.
7. Prmiate por tus logros, aunque estos sean pequeos o poco
importantes, as te sentirs mejor.
8. Simplifica tu vida y dirgete hacia objetivos realmente valiosos para ti,
dedicndote a ellos intensamente, sin miedo.
9. No buscar la aprobacin de los dems
10. Ser independientes
11. No exigirse demasiado
12. No idealizar a los dems
Si sigues todos estos consejos, podrs conseguir mejorar tu autoestima
lo cual tendra efectos como:
Mayor aceptacin de ti mismo y de los dems.
Menos tensiones y mejor posicin para dominar el estrs.
Una visin ms positiva y optimista respecto a la vida.
Una buena aceptacin de las responsabilidades personales y la
sensacin de poseer un mejor control de las cosas.
Ms independencia.
Mejor capacidad de escuchar a los dems.
Un mayor equilibrio emocional.
Disfrutars de las situaciones sociales, pero tambin de la soledad.
Una mayor autoconfianza, ms humor y creatividad.
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Menos temores ante los riesgos y fracasos, que se convertirn en
oportunidades, retos, experiencias.
Un aumento de la capacidad de expresar los sentimientos.
Desaparecern los sentimientos negativos como la envidia o el rencor.
Tendrs una mayor ilusin, motivacin, entusiasmo y capacidad para
disfrutar de los grandes y pequeos placeres de la vida.
5.- METODOLOGA.
La metodologa seguida en este programa hace referencia a todo el
conjunto de normas, actividades que organizan lo que se va a desarrollar en el
aula de forma didctica, atendiendo a necesidades e intereses de profesores y
alumnos, y al papel que ambos desempean en el proceso de enseanza-
aprendizaje. Tambin marcar las pautas de organizacin de espacios y
tiempos, as como tipos de tareas, secuenciacin.

Con referencia al tema que vamos a tratar la Autoestima, las pautas
metodolgicas a seguir sern las siguientes:

Lo que pretendemos es que el alumno llegue a tomar el tema que se va
a estudiar, como algo familiar y cercano a su vida cotidiana, de forma que
sienta un inters considerable hacia los contenidos que se van a impartir, y que
estos contenidos le faciliten la generalizacin de los mismos, ayudndole a
construir nuevos conocimientos y actitudes.

Para ello, vamos a trabajar sobre distintos conceptos y contenidos de la
Autoestima.

Habr que partir de los conocimientos previos que tenga el alumno ya
que para que se produzca un aprendizaje constructivista debemos tomar como
base los conocimientos que con anterioridad posean los alumnos/ as. Esta
recopilacin de ideas previas no slo ayuda al alumno a tomar conciencia de
sus concepciones, sino que tambin ayuda al profesor a centrarse en la
situacin educativa en la que se encuentran sus alumnos y a su posterior
aplicacin de las distintas estrategias que facilitarn el aprendizaje del tema.

Una vez tenido en consideracin todo esto y habiendo realizado esas
actividades previas, se comenzar con la explicacin del nuevo material. Este
nuevo material se secuenciar a travs de las distintas actividades, las cuales
llevarn como primer objetivo que los alumnos se impliquen en ellas mediante
su participacin activa.

Con esto conseguiremos que el alumno se interese por el tema y le lleve
a desarrollar sus capacidades cognitivas, sociales.

Siguiendo esta metodologa, tambin hay que destacar otro aspecto que
puede ser considerado como una nueva pauta metodolgica, que es el trabajo
en grupo. El desarrollo de estas actividades grupales tiene como finalidad la
implicacin de los alumnos con el tema y el desarrollo de interacciones entre
iguales, que le proporcionarn una mejor comprensin de lo que seran
______________________________________________________________________

capaces de hacer por s mismos, y tambin le ayudaran a potenciar sus
actitudes prosociales.

Evidentemente, el profesor debe dejar trabajar a los alumnos pero
siempre fomentando la adquisicin de hbitos saludables de tolerancia,
comprensin, dilogo, los cuales favorecern el desarrollo de la autoestima y la
responsabilidad individual.

Tras la realizacin de cada una de las actividades que integran el
programa, se pasar a la construccin de las conclusiones en las que
participarn tanto el profesor como los alumnos. stas se expondrn en voz
alta y en la pizarra para que todos puedan tener acceso a las mismas. Todo
ello, favorecer un aprendizaje significativo entre todos los miembros que
integran el aula.
6.- ACTIVIDADES.
Tienen como objetivo ayudar a los participantes a que se formen una
imagen realista y positiva de s mismo/ a.
El bloque de actividades comienza con una actividad introductoria que
tiene como objetivo conocer el nivel de partida de los alumnos respecto al
tema que va a ser abordado.

Actividad introductoria:

Lluvia de ideas: Cmo definirais el trmino de autoestima?.

Creis que es importante poseer una autoestima positiva?. Por qu?

Cules son los rasgos de las personas que tienen baja autoestima?.

Una vez concluida dicha actividad pasaremos a realizar las actividades
programadas, las cuales estn divididas en 5 sesiones de 60 minutos
aproximadamente, tal como se expone en el cuadro que presentamos a
continuacin.

______________________________________________________________________

PROGRAMACIN.

ACTIVIDADES
- Fortalezas y Debilidades.

- Qu es lo ms importante en
mi vida?

- Doble personalidad
TIEMPO
15 m.

15 m.

30 m.
GRUP./ IND.
Individual

Individual

Grupal
MATERIAL
Papel y lpiz

Papel y lpiz

Papel y lpiz

- Cuestionario de actitudes

- Planificar tu vida

- Soy valioso
20 m.

15 m.

25 m.
Individual

Individual

Grupal
Papel y lpiz
Cuestionario

Papel y lpiz

Papel y lpiz

- Qu me gustara cambiar?

- Cmo soy

- Aficiones
15 m.

15 m.

30 m.
Individual

Individual

Grupal
Papel y lpiz

Papel y lpiz

Ninguno

- Intereses profesionales

- Como me ven los dems

- Ms bien soy
15 m.

20 m.

30 m.
Individual

Grupal

Grupal
Papel y lpiz
y hoja de
trabajo

Papel y lpiz

Hoja de
trabajo

-Aceptando las debilidades
- Acentuar lo positivo
- Me siento orgulloso
- El Lazarillo
20 m.
10 m.
15 m.
15 m.
Grupal
Grupal
Grupal
Grupal
Papel y lpiz
Ninguno
Ninguno
Ninguno
______________________________________________________________________


CUADERNO DE ACTIVIDADES.
______________________________________________________________________

CUESTIONARIO DE ACTITUDES.
El objetivo de esta actividad es valorar el nivel de autoestima. Los
alumnos tendrn que responder cada una de las preguntas del cuestionario con
cierta rapidez y sinceridad y corregir una vez finalizado, con la clave de
correccin adjunta y el baremo que se presenta a continuacin: Escala de
Autoestima: Baremo.
0-10: Destaca significativamente Baja.
10-15: Media-Baja.
15-16: Media.
16-22: Media-Alta.
22-25: Destaca significativamente Alta.
Clave de correccin: La mxima puntuacin que una persona podra
alcanzar sera de 25 puntos y la mnima de 0 puntos. Puntan con 1 punto las
siguientes respuestas:
ITEM PUNTA SI HA RESPONDIDO
1 Falso
2 Falso
3 Falso
4 Verdadero
5 Verdadero
6 Falso
7 Falso
8 Verdadero
9 Falso
10 Verdadero
11 Falso
12 Falso
13 Falso
14 Verdadero
15 Falso
16 Falso
17 Falso
18 Falso
19 Verdadero
20 Verdadero
21 Falso
22 Falso
23 Falso
24 Verdadero
25 Falso
______________________________________________________________________

Marca con una X la opcin con la que ests de acuerdo:

VERDADERO FALSO
1.Ms de una vez he deseado ser otra persona.
2.Me cuesta mucho hablar ante un grupo.
3.Hay muchas cosas en m mismo/ a que
cambiara si pudiera.

4.Tomar decisiones no es algo que me cueste.
5.Conmigo se divierte uno mucho.
6.En casa me enfado a menudo.
7.Me cuesta mucho acostumbrarme a algo nuevo.
8.Soy una persona popular entre la gente de mi
edad.

9.Mi familia espera demasiado de m.
10.En casa se respetan bastante mis sentimientos.
11.Suelo ceder con bastante facilidad.
12.No es nada fcil ser yo.
13.En mi vida suele estar todo embarullado.
14.La gente suele secundar mis ideas.
15.No tengo muy buena opinin de m mismo/ a.
16.Hay muchas ocasiones en las que me gustara
dejar mi casa.

17.A menudo me siento harto/ a del trabajo que
realizo.

18.Soy muy feo/ a.
19.Si tengo algo que decir, normalmente lo digo.
20.Mi familia me comprende.
21.Casi todo el mundo que conozco cae mejor que
yo a los dems.

22.Me siento presionado/ a por mi familia.
23.Cuando hago algo, frecuentemente me
desanimo.

24.Las cosas no suelen preocuparme mucho.
25.No soy una persona de fiar.

______________________________________________________________________

FORTALEZAS Y DEBILIDADES

Debes mencionar valores positivos de tu persona, lo que ms sobresale
en ti (Fortalezas), as como tambin aspectos negativos de tu persona
(Debilidades), los defectos que encuentras en ti:

FORTALEZAS DEBILIDADES

QU ES LO MS IMPORTANTE EN MI VIDA?

A continuacin, se presentan las reas que ms influyen en la vida de
las personas, las cuales debes ir puntuando de 1 a 10 en funcin de lo
importante que sean para ti. El 1 es el puntaje mnimo y el 10 el puntaje
mximo.

REA VALORACIN
SALUD
DINERO
AMISTAD
TRABAJ O
FAMILIA
TOTAL DE PUNTOS

Una vez que has obtenido el total de puntos, lo multiplicas por 2 y el
resultado que obtengas es el porcentaje de autoestima.
PLANIFICAR TU VIDA
Pensando en tu vida, identifica algunos problemas en tu vida diaria que
estn sin resolver, piensa en una solucin para cada uno de ellos, y finalmente
trata de darles un perodo de tiempo para solucionarlo.
PROBLEMA SOLUCIN TIEMPO

______________________________________________________________________

QU ME GUSTARA CAMBIAR?
Rellena cada cuadro con aquellos aspectos que te gustara mejorar de ti
mismo/ a y qu haras para conseguirlo.

CMO SOY
Describe aquellas caractersticas de ti mismo/ a que te definen en
general, con los amigos, en tu casa y en el trabajo.
EN GENERAL
CON LOS AMIGOS
COSAS QUE ME GUSTARA CAMBIAR
-
-
-
TAREAS A REALIZAR PARA CONSEGUIRLO
-
-
-

______________________________________________________________________

EN CASA
EN EL TRABAJ O

INTERESES PROFESIONALES
Seala tu escala de preferencia para cada uno de los grupos
ocupacionales siguientes:

GRUPOS OCUPACIONALES ESCALA PREFERENCIA (mx.5,
min.1)
Trabajos con equipos, maquinarias,
materiales o cosas.

Trabajos relacionados con plantas,
animales, naturaleza.

Trabajos en el mbito de las artes
plsticas, visuales, del color, de
modelos, etc.

Trabajos que exigen resolver
conflictos sociales y comunicarse con
personas, ayudarlas, auxiliarlas, etc.

Trabajos que exigen tratar con cifras,
datos, informtica y que exigen dotes
para organizar y planificar.

Trabajos con palabras, que exijan
escribir, leer, hablar, charlar, ensear.

______________________________________________________________________

DINMICAS DE GRUPO
NOMBRE: AFICIONES

OBJ ETIVO: Que el alumno desarrolle su autoconcepto positivo y
que lo haga verbalizndolo y expresndolo
pblicamente. Tambin lo escucha de parte de sus
compaeros y as se afirma su valor personal y la
confianza en s mismo y en los dems.
DESARROLLO: 1. El maestro sugiere que se sienten en crculo. Expone la
finalidad del ejercicio y motiva a todos. Pide sinceridad,
escuchar con respeto y serenidad. Explica en qu consiste:
uno tras otro dirn su nombre y su aficin favorita. El vecino
repetir el nombre y la aficin de su compaero.
2. Se pide un minuto de reflexin para pensar cada uno en
su aficin preferida.
3. El maestro empieza la puesta en comn y sigue por el
alumno de su derecha.
4. Terminada la rueda, se invita a algunos que recuerden lo
dicho por otro compaero.
5. El educador resume las aficiones que se han expresado,
las valora positivamente y les anima a cultivarlas. Subraya,
en especial, lo expresado por aquellos alumnos ms
necesitados de confianza y seguridad.
6. El maestro explica que se har una segunda ronda en la
que cada uno expresar su vocacin futura, lo que le
gustara ser el da de maana. Pide un minuto para pensarlo.
7. Se inicia la ronda en sentido inverso.
8. Terminadas todas las exposiciones, el educador las rene
y las juzga elogiosamente.
TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

______________________________________________________________________

NOMBRE: CMO ME VEN LOS DEMS

OBJ ETIVO:

Cultivar la autoestima al recibir la imagen positiva que
los compaeros proyectan sobre cada uno. Generar
confianza en los dems.

DESARROLLO:

1. El educador sugiere que se renan en grupos de seis
miembros. Expone que la finalidad del ejercicio es conseguir
que cada uno descubra o conozca mejor sus cualidades
positivas.

Explica en qu consiste: uno por uno, todos los
componentes del grupo van a escuchar y anotar las
cualidades que los otros han observado en cada uno. Se
empezar por cualquiera y durante dos o tres o ms minutos
los dems compaeros escribirn en su cuaderno las cosas
buenas y slo las buenas, que hayan visto en l.
Inmediatamente se las leern al interesado que las ir
anotando. Acto seguido se pasar al siguiente. El educador
pide que sean veraces en todo.

2. Empieza el trabajo de los grupos. El educador supervisa
discretamente la actividad de cada equipo.

3. Terminado el trabajo de todos, sin que quede ningn
componente analizado, el educador les sugiere que se
sienten en crculo y pide a varios alumnos que lean las
cosas, que sus compaeros le han dicho a l.0

Aprovecha la ocasin para reafirmar y elogiar esa imagen
valiosa en cada caso, animndole a tener fe consigo mismo.
Pide a otros alumnos que expresen lo que han sentido
cuando han escuchado lo que les decan en particular.

TIEMPO: 20 MINUTOS


______________________________________________________________________


NOMBRE: ME SIENTO ORGULLOSO/ A DE

OBJ ETIVO: Que el alumno desarrolle su autoconcepto positivo y
que lo haga verbalizndolo y expresndolo
pblicamente. Tambin lo escucha de parte de sus
compaeros y as se afirma su valor personal y la
confianza en s mismo y en los dems.

DESARROLLO: 1. El profesor o tutor pide que se siten en crculo o
semicrculo. Expone la finalidad que se persigue en esta
actividad. Explica en qu consiste: "Uno tras otro irn
diciendo: <<Me siento orgulloso de... >>, expresando una
cualidad o destreza personal. Despus de cada intervencin
se pide a los presentes que confirmen lo dicho por el
compaero, aduciendo algn hecho que demuestre la
verdad de lo declarado".
El educador solicita energa y decisin para expresarse con
plena confianza en su vala personal. Solicita tambin que
los otros sepan corroborar al compaero, apoyndole.
2. Se deja unos minutos de silencio para pensar.
3. Empieza la exposicin de cada uno. El educador pide
voluntarios que aporten su testimonio convalidante de lo
dicho por el que acaba de hablar. Y as se sigue
sucesivamente. Conviene animar la intervencin de los
alumnos que no aportan su opinin de apoyo al compaero.
Si no hubiere convalidaciones, el educador puede aportar la
suya personal.
4. Termina la sesin el educador agradeciendo la sinceridad
de todos
TIEMPO: 15 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

______________________________________________________________________

NOMBRE: EL LAZARILLO

OBJ ETIVO: Desarrollo de la confianza en los dems.

DESARROLLO: 1. Se forman parejas a la libre eleccin de los educandos.
El animador explica el objetivo del ejercicio.
Se expone en qu va a consistir: vamos a recorrer un
itinerario durante el cual uno actuar de ciego, con los ojos
cerrados, dejndose conducir por su pareja.

El que gua le ir diciendo a su compaero "ciego" por donde
van caminando, le ir previniendo de los obstculos y le
inspira confianza en que no caer ni chocar. Le coger del
brazo para guiarle. El "ciego" debe confiar plenamente en su
gua, debe caminar con los ojos cerrados y jams debe
abrirlos.

As lo harn durante cinco minutos y a continuacin se
cambian los papeles. Se repite la secuencia. Se indica el
trayecto a recorrer.

2. Se inicia la marcha y se regresa en el tiempo convenido.

3. Terminada la marcha de todas las parejas, se renen
todos y expresan cmo se han sentido, como ciegos y como
guas.
Este ejercicio puede repetirse otros das cambiando de
parejas e incluso uniendo a los alumnos ms distanciados
psicolgicamente entre s para fomentar su acercamiento y
mutua confianza.

TIEMPO: 15 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

______________________________________________________________________


NOMBRE: SOY VALIOSO/ A

OBJ ETIVO: Afirmar la vala personal. Vencer el complejo de
inferioridad.

DESARROLLO: 1. El educador sugiere que se ubiquen en crculo o que
mantengan la posicin en que ya estn en clase.

Expone el objetivo del ejercicio.

Explica que en una primera intervencin cada uno debe
presentarse ante la clase pronunciando su nombre,
inventndose como apellido una cualidad que posea, por
ejemplo Pedro Dibujante, Carmen Lectora, etc.

2. Durante un minuto cada uno piensa en su apellido.

3. Se expresarn todos sucesivamente.

4. Se pide que cada uno anote en su cuaderno una cosa que
puede hacer, por ejemplo frer un huevo, nadar, escribir a
mquina, tocar la guitarra, etc.
Para empezar utilizar la frmula "Puedo..." con voz potente
y decidida.

5. Dos minutos para escribirlo.

6. Empiezan las expresiones. El educador insiste en que se
hable con energa y autoridad.

7. Al final el educador elogia sus capacidades.

TIEMPO: 25 MINUTOS


______________________________________________________________________


NOMBRE: ACENTUAR LO POSITIVO

OBJ ETIVO: Lograr que las personas puedan derribar las barreras
impuestas por ellas mismas debido a que no les
permiten tener un buen concepto propio.
Mejorar la imagen de ellas mismas mediante el
intercambio de comentarios y cualidades personales.
DESARROLLO: 1. Muchos hemos crecido con la idea de que no es "correcto"
el autoelogio o, para el caso, elogiar a otros. Con este
ejercicio se intenta cambiar esa actitud al hacer que equipos
de dos personas compartan algunas cualidades personales
entre s. En este ejercicio, cada persona le da a su
compaero la respuesta a una, dos o las tres dimensiones
siguientes sugeridas:
Dos atributos fsicos que me agradan de m mismo.
Dos cualidades de personalidad que me agradan de
m mismo.
Una capacidad o pericia que me agradan de m
mismo.
2. Explique que cada comentario debe ser positivo. No se
permiten comentarios negativos. (Dado que la mayor parte
de las personas no ha experimentado este encuentro
positivo, quiz necesiten un ligero empujn de parte de usted
para que puedan iniciar el ejercicio).
3. Se les aplicar unas preguntas para su reflexin:
Cuntos de ustedes, al or el trabajo asignado, se
sonri ligeramente, mir a su compaero y le dijo, "T
primero"?
Fue difcil sealar una cualidad al iniciar el ejercicio?
Cmo considera ahora el ejercicio?
4. El instructor gua un proceso para que el grupo analice,

TIEMPO: 10 MINUTOS

MATERIAL: NINGUNO

______________________________________________________________________

NOMBRE: ACEPTANDO NUESTRAS DEBILIDADES

OBJ ETIVO: Acentuar la importancia de aceptar las debilidades y
limitaciones como un prerrequisito para reconstruir la
autoestima.
Demostrar que toda persona tiene puntos fuertes y
dbiles; y qu stos no deben hacerlo sentir menos o
devaluados.
Ayudar a las personas a admitir debilidades y
limitaciones sin avergonzarse de ellas.

DESARROLLO: 1.El instructor expondr al grupo lo siguiente: " Todos
tenemos debilidades, fallas y limitaciones. Si el yo ideal est
muy lejos del yo real, esta distancia provocar una
autoestima baja, frustracin y desilusin. Si la persona
pudiera darse cuenta que el ser humano es imperfecto, y
aceptara sus debilidades, sabiendo que se est haciendo lo
mejor que se puede por ahora, su autoestima mejorara
notablemente.
2. El instructor pedir que cada participante escriba tres o
cuatro cosas que ms le molestan de s mismo, sus ms
grandes fallas o debilidades, lo que no le gusta de s mismo,
pero que sin embargo admite como cierto.
3. Cada participante escoger un compaero y hablar sobre
lo que escribi, tratando de no tener una actitud defensiva.
4. Sentados en el suelo en crculo cada participante dir su
debilidad ms importante, empezando con "yo soy"
Ejemplo: "yo soy muy agresivo", "yo soy floja", etc.
5. Que cada persona diga cmo puede transformar esa
debilidad en logro, ya que si la menciona es que le afecta.

TIEMPO: 20 MINUTOS

MATERIAL: HOJ AS DE PAPEL Y LPIZ

______________________________________________________________________


NOMBRE: DOBLE PERSONALIDAD

OBJ ETIVO: Concienciar de la naturaleza cambiante de la
autoestima.
Identificar los propios estados de alta y baja
autoestima y las circunstancias o causas que
provocan una y otra.
DESARROLLO: 1. Explicar a los participantes lo fluctuante de la autoestima,
algunas veces dramticamente dentro de cada persona y a
menudo durante el curso del mismo da. Este ejercicio es
para identificar estas experiencias y obtener control sobre
ellas.
2. En una hoja dividida con una lnea vertical, escribir en el
lado izquierdo cmo se siente, piensa y acta cuando se
est bien consigo mismo. En el lado derecho, cmo se
siente, piensa y acta cundo se est mal consigo mismo.
3. Se les debe pedir a los participantes que observen esos
dos estados como parte de ellos mismos, que con su
imaginacin den a cada parte un nombre que puedas
simbolizarlos.
4. Compartir en grupos de tres o cuatro lo que se escribi,
tratar de identificar el tipo de situaciones, experiencias,
personas o eventos que afectan para elevar o disminuir su
autoestima. Concretizar lo que origina sentirse bien o mal
consigo mismo.
5. Al finalizar debe llevar a cabo una " lluvia " de ideas,
usando la fantasa para sugerir todas las formas posibles de
elevar la autoestima.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: HOJ AS DE PAPEL Y LPIZ

______________________________________________________________________

NOMBRE: MAS BIEN SOY

OBJ ETIVO: Reforzar la autoimagen de los participantes.
Proporcionar una primera autorrevelacin, sin
"riesgos" para los participantes.
Promover el conocimiento y comunicacin intergrupal.
Establecer una ruptura de hielo, con base en la
confianza y la interpretacin de los miembros del
grupo.
DESARROLLO: 1. Se les solicita a los participantes que tomen una hoja de
papel y en forma de lista, describan con ocho adjetivos, su
forma de ser. El instructor pide al grupo, que den algunos
ejemplos de adjetivos, para verificar que se haya
comprendido y no vayan a confundir con sustantivos,
nombres, etc. Se insiste que sean ocho adjetivos, y se les
dan cinco minutos para establecer este primer listado.
2. A continuacin, se les pide que de cada uno de estos
adjetivos busquen sus antnimos y hagan una segunda lista,
paralela a la primera. Se les dan cinco minutos ms para
esta segunda lista.
3. Concluida esta instrumentacin, los participantes leern
sus respectivas hojas a todo el grupo; cuidando que sea de
manera espontnea y de uno en uno. El instructor tiene que
estar atento a no permitir preguntas o aclaraciones a
propsito de la exactitud de los antnimos establecidos por
cada participante, aunque esto virtualmente puede provocar
la risa, porque esto, en ltimo anlisis es parte del juego, y
propiciar la ruptura de hielo.
4. Al concluir esta etapa inicial del juego, se procesa la
experiencia y se llega a conclusiones.

TIEMPO: 30 MINUTOS

MATERIAL: HOJ AS DE PAPEL, LPIZ Y HOJ A DE TRABAJ O (Anexo I)

______________________________________________________________________

Anexo I
HOJ A DE TRABAJ O
MS BIEN SOY...
Entre esto y aquello... ms bien soy...

1.- Entre_____________ y____________ms bien soy______________.







______________________________________________________________________

Para finalizar el programa se les pasar a los alumnos un cuestionario
para que evalen el grado de satisfaccin hacia los contenidos del mismo.

ENCUESTA SATISFACCIN DEL ALUMNADO

Este cuestionario pretende recoger la opinin del alumnado sobre las
distintas sesiones que han conformado este programa.

Gracias por tu colaboracin.

1.- Opina sobre el desarrollo del programa.

MUY
BUENO
La organizacin del
programa ha sido.

El nivel de los contenidos
ha sido.

La utilidad de los
contenidos aprendidos.

La comodidad del aula.
El ambiente del grupo de
alumnos.

La duracin del programa.
El horario ha sido.
El programa te ha
parecido.

Expresa con una frase lo que comentaras a un compaero/ a que vaya a
realizar este programa:

2.- Opina sobre el profesorado.

Nombre del profesor:

______________________________________________________________________


MUY
BUENO
Ha utilizado explicaciones
tericas.

Ha realizado prcticas.
Ha fomentado el trabajo en
equipo.

Tiene buena capacitacin
tcnica.

Ha propiciado buena
comunicacin.

Ha sabido motivar al grupo.
Ha cumplido los objetivos.

Si lo deseas, puedes explicar aqu tu valoracin acerca del profesorado, con
carcter general:

3.- Opina sobre tu participacin en este programa.

MUY
BUENO
Mi motivacin ha sido.
Mi participacin ha sido.
La asimilacin de
contenidos.

Con lo que he aprendido en el programa, lo que quiero hacer ahora es:

______________________________________________________________________

7.- CRITERIOS DE EVALUACIN.

- Implicacin y participacin activa del alumnado en las actividades.
- Comentarios y aportaciones de los alumnos.
- Reflexin por parte de los alumnos sobre los aspectos positivos de s
mismo.
- Motivacin e inters de los alumnos.
- Grado de satisfaccin de los alumnos hacia el programa.

______________________________________________________________________


ANEXO VIII: PROGRAMA DE FORMACIN CVICO SOCIAL. GUA
DIDCTICA

______________________________________________________________________

PROGRAMA DE FORMACIN CVICO SOCIAL.

1.- CONTENIDOS DE CONCEPTOS, HECHOS E IDEAS.

1.1.- La empresa. Qu es una empresa, Tipos de Empresas, (segn su
objeto social, y segn su constitucin). La organizacin de una empresa.
Organizacin formal e informal. Comportamiento de los participantes.
Objetivos de la empresa. Conozcamos nuestra empresa.

1.2.- Trabajo y actividad productiva. Relaciones con la tica personal, la
economa, la vida social, etc.

1.3.- Profesin. Diferencias con el concepto de trabajo, Desarrollo
profesional y mercado laboral.

1.4.- Concepto de rendimiento, salario, gnesis de la plusvala en el
sistema productivo.

1.5.- Economa Social contra economa de capital. Papel del trabajador
en cada uno de los dos modelos.

1.6.- Desarrollo econmico y divisin social del trabajo. La sociedad de
clases.

1.7.- La dinmica social. Principios de regulacin social, necesidad del
Estado. Origen histrico del estado actual.

1.8.- Organizacin del estado. Concepto de ciudadano. La
administracin y los contribuyentes.

1.9.- La nmina y los seguros. El contrato de trabajo. Origen, forma,
capacidad y perodo de prueba. Derechos del empresario derivados del
contrato de trabajo. Derechos del trabajador. Otros deberes de los
trabajadores, movilidad geogrfica.

1.10.- La suspensin del contrato de trabajo. Excedencias. Extincin del
contrato de trabajo: los despidos.

1.11.- Representacin de los trabajadores, y conflictos laborales. La
representacin sindical. La representacin unitaria personal. Los
convenios colectivos, los conflictos colectivos vas de solucin. La
huelga y el cierre patronal.

1.12.- El empleo autnomo y la iniciativa empresarial. El mercado y sus
variantes. Ley de oferta y demanda.

1.13.- El emprendedor. Autoempleo y deteccin de oportunidades. El
comienzo de una empresa. El plan de negocio, produccin,
comercializacin, gestin de cobro.
______________________________________________________________________


1.14.- La propiedad de la empresa. Objetivos de la empresa, la toma de
decisiones. Direccin, jerarqua y control en la empresa. Direccin
participativa, direccin por objetivos. Sistemas de informacin,
comunicacin y control en las organizaciones.

1.15.- Principios de salud e higiene laboral. Seguridad en el trabajo, el
programa de seguridad, prevencin y medidas de proteccin.
Participacin de los trabajadores en la prevencin de riesgos laborales.
Derechos y obligaciones.

1.16.- El sistema de la seguridad social. La constitucin espaola y los
principios de la poltica social y econmica. Estructura del sistema de la
Seguridad Social. Afiliacin, cotizacin, recaudacin. La accin
protectora de la Seguridad Social. Consecuencias de un accidente de
trabajo. La proteccin por desempleo.

Este programa de Formacin Cvico Social queda recogido en una gua
elaborada mediante unidades didcticas y que presentamos a continuacin:

______________________________________________________________________


PROGRAMA DE FORMACIN CVICO SOCIAL: GUA DIDCTICA
______________________________________________________________________

UNIDAD DIDCTICA: LA EMPRESA. QU ES UNA EMPRESA, TIPOS DE
EMPRESAS. LA ORGANIZACIN DE UNA EMPRESA.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Dar a conocer el mundo empresarial, su estructura y
funcionamiento, as como la identificacin y reconocimiento del mundo laboral
como un mbito en el que pueden y deben integrarse con iniciativa y
creatividad para el beneficio propio y el de la empresa. Todo esto conllevar a
la integracin en el mundo social.

Objetivos Especficos:

- Conocer las empresas de una manera general, as como su estructura y
funcionamiento.
- Distinguir los tipos de empresa existentes y las peculiaridades de cada
una.
- Tener capacidad para identificarse como un posible elemento integrante
de una empresa.
- Sealar las caractersticas ms relevantes de nuestra empresa de
trabajo.
- Practicar los diferentes roles que pondras en accin para la
participacin en el trabajo en equipo, as como para desarrollar y llevar
de manera adecuada una conversacin con un compaero de trabajo.
- Identificar las diferentes formas de comportarse segn el cargo que se
ocupe dentro de una empresa.
- Reconocer las distintas relaciones que se establecen dentro de una
empresa y actuar de manera positiva hacia las mismas.

______________________________________________________________________

CONTENIDOS.

1.- QU ES UNA EMPRESA?.

2.- ORGANIZACIN DE LAS EMPRESAS:

2.1.- Direccin y coordinacin.
2.2.- Estructura de la empresa.

3.- COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA.

3.1.- Funciones de las personas en la empresa.
3.2.- Trabajo en grupo.

4.- TIPOS DE EMPRESAS.

______________________________________________________________________

Antes de entrar en materia, y comenzar a desarrollar el tema, ser
conveniente plantear una o varias actividades iniciales con el objeto de poder
llegar a conocer las ideas previas que poseen los sujetos. De este modo,
obtendremos una primera informacin que nos ayudar a guiarnos y
orientarnos hacia aquellos contenidos que debemos tratar con ms detalle y
aquellos otros que pueden ser estudiados de manera ms general porque sean
ya dominados por los sujetos.

Actividad:

Intenta dar respuesta a las cuestiones que a continuacin se te
plantean:
Sabes que es una empresa?.
Seala algunas empresas que conoces e intenta dar algunas
caractersticas de las mismas (en el cuadro que te presentamos ms
abajo), por ejemplo: de qu tipo de empresa se trata; la relacin o
relaciones que crees que se dan entre los miembros de la empresa; el
objetivo de la misma; etc.

Nombre de la empresa: ____________________________________.

Tipo de empresa segn:
- El tamao: _____________________________________________.
- Sector productivo al que pertenece: ____________________________.
- Segn el mbito geogrfico: __________________________________.
- Segn su titularidad: ________________________________________.
- Segn su forma jurdica:_____________________________________.
- Segn sus fines: ____________________________________________.
Relaciones que se dan entre los miembros:
- Formales, informales, o ambas. Razona tu respuesta:
_________________________________________________________
_________________________________________________________.
Objetivo de la empresa: ______________________________________
_________________________________________________________.

______________________________________________________________________

1.- QU ES UNA EMPRESA?.

Actividad:

En grupo, plantear una actividad, no importa del tipo que sea, y
sobre la misma:
* Averiguar los medios materiales y no materiales que son
necesarios para llevarla a cabo.
* Pasos a realizar para llegar a conseguirla.

Si observamos el contexto socio-laboral en el que nos desenvolvemos,
podemos comprobar la existencia de una serie de negocios y de empresas que
se dedican a actividades econmicas diferentes y que constituyen el tejido
empresarial de ese contexto.

Las empresas contribuyen al desarrollo econmico del contexto social en
el que estn ubicadas, generando riqueza y puestos de trabajo para sus
habitantes.

Podemos definir la empresa como una entidad formada por capital,
personas y recursos materiales para obtener beneficios y/o satisfacer unas
necesidades sociales, a travs de la produccin de bienes o de la prestacin de
servicios.

Actividad:

Intenta mantener una conversacin con alguien de tu entorno
(fuera de clase) acerca de una empresa en concreto, y averigua de qu
tipo de empresa se trata, de su funcin, etc.

2.- LA ORGANIZACIN DE UNA EMPRESA.

Actividad:

Se retoma la actividad inicial del apartado anterior, para hacerles
ver la importancia de la organizacin en la empresa. Se plantean las
siguientes cuestiones:
Piensas que dara igual que una empresa tenga una mejor o peor
organizacin?.
Piensas que si en las empresas no existiera una jerarquizacin
podran funcionar de un modo adecuado?.
Es precisa la existencia de una organizacin slo para el
funcionamiento de las empresas, o por el contrario, piensas que
cualquier tarea a realizar conlleva una organizacin, sea esta ms o
menos compleja?.

Toda actividad humana, tanto si se realiza de forma individual como
colectiva, necesita de una organizacin que la oriente y d sentido a la misma.

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Todas las tareas que realizamos han de ser organizadas, si no es as, no
podran realizarse, o al menos de un modo adecuado. La organizacin est
presente en la mayora de las acciones que realizamos cotidianamente: nos
organizamos para realizar un viaje o para salir de compras. La organizacin
lleva a obtener beneficios, porque:

Facilita la consecucin de los objetivos propuestos.
Nos da pistas sobre quines van a intervenir para ello y qu funciones
van a desarrollar.
Orienta las actividades o acciones para llevarlas a cabo.
Ahorra tiempo y recursos.

A la hora de idear un negocio o montar una empresa, la organizacin es
uno de los elementos ms relevantes para la consecucin de los fines
propuestos. Por tanto la organizacin es un elemento esencial en la empresa.

La organizacin conlleva a establecer las funciones que se deben
realizar asignando responsabilidades a las personas para que, a travs de una
correcta actuacin, se consigan las metas propuestas. As, hay que:

Disear las tareas que se van a realizar.
Quin las va a llevar a cabo.
Qu recursos se van a necesitar: materiales, humanos, econmicos.
Interrelacionar todos estos elementos para obtener el mayor rendimiento
posible.

2.1.- Direccin y organizacin.

Para una correcta organizacin se hace imprescindible la direccin y la
coordinacin entre los distintos componentes de la empresa. La direccin
ostenta el poder y el mando, que debe entenderse como una forma de ejercer
el control y la coordinacin de las diferentes partes de la empresa. La direccin
y la coordinacin son desempeadas por personas para lograr los objetivos
establecidos.

La organizacin se basa en tres principios:

J erarqua: cada persona tiene unas responsabilidades y una capacidad
de decisin y mando en funcin del puesto que ocupa la empresa.
Divisin del trabajo: es el reparto de tareas y responsabilidades de cada
puesto de trabajo entre los componentes de los equipos.
Especializacin: o desarrollo de las aptitudes de los trabajadores en
relacin con las tareas que desempean.

2.2.- Estructura de la empresa.

Actividad:
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Cmo creis que es la estructura de una empresa?. Existir
slo un tipo de organizacin o estructura, o se desarrollarn varias en
funcin de las relaciones que se establecen entre los miembros de la
empresa?.
A continuacin se presentan varios ejemplos de los tipos de
organizacin que se dan en las empresas, para posteriormente dar la
definicin de ambos. Ejemplos como:
Estructura formal: la que se da de manera jerrquica y en relacin
alas funciones que desempean, etc. entre el encargado y el pen, entre
el director y el secretario.
Estructura informal: la relacin entre el director y el secretario, pero
fuera de sus funciones, ya como amigos y compaeros de trabajo.

La estructura de una empresa es el reflejo de su organizacin. Podemos
hablar en general de dos tipos de estructura necesarios y complementarios
entre s:

Estructura formal: representa las relaciones establecidas previamente
por la direccin, en funcin de la posicin de cada persona en el
esquema organizativo de la empresa.

Estructura informal: representa aquellas relaciones no fijadas de
antemano entre personas u rganos de la empresa. Son relaciones
espontneas que surgen bien por afinidad entre las personas o bien por
necesidades del momento. Complementan las anteriores
flexibilizndolas y adaptndolas a las situaciones concretas. Hay que
hacer ver la importancia de este tipo de estructura para ver los
beneficios de ella ante el desarrollo de la comunicacin, de las
relaciones humanas, etc.

A continuacin presentamos un esquema con la evolucin de la
organizacin de las empresas, atendiendo a los modelos cientfico y racional.

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MODELO CIENTFICO MODELO RACIONAL
Estructura jerrquica. Estructura horizontal.
Rgida divisin del trabajo. Flexibilidad en toma de decisiones y
trabajo en equipo.
Basada en una produccin masiva.
Productos estandarizados.
Basada en la orientacin y mejor
atencin al cliente.
Relaciones muy estrictas y formales. Relaciones ms flexibles y
adaptables.
Sociedad Industrial. Sociedad de Servicios.
Competencia:
de precios en el mercado.
de trabajadores en la empresa
(ms produccin).
Competencia:
de calidad en el mercado.
no de trabajadores ms
productivos, se basa ms en
sus cualidades.
Sistemas rutinarios. Ms innovacin y estudio de casos
particulares.
Ajuste mecnico de las personas. Ajuste en funcin de las exigencias y
de las relaciones.
Separacin entre trabajo mental y
fsico.
Mezcla del trabajo fsico y mental.
Resolucin de problemas.
EVOLUCIN DE LOS SISTEMAS DE ORGANIZACIN: MODELOS
MODELO CIENTFICO MODELO RACIONAL
Separa las tareas de organizacin y de
ejecucin.
Divida el trabajo del obrero en tareas
simples perfectamente especificadas.
Se trata de una diferencia tcnica y
social del trabajo.
Fue desarrollada por Taylor en la
segunda mitad del siglo XIX, y continu
su puesta en prctica por Ford en la
segunda dcada del siglo XX.
Hacia mediados del siglo XX, una
empresa japonesa, Toyota, crea una
nueva forma de organizacin, ms
adaptable y flexible a los nuevos
productos que son cambiantes.
Se necesitan equipos
multidisciplinares y flexibles, sin tanta
organizacin jerrquica.

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Actividad:

En vuestro lugar de trabajo, qu tipo de relaciones creis que se
dan.
Proponed un tipo de actividad que llevarais a cabo para
fomentar las relaciones informales (estructura informal), dentro de tu
lugar de trabajo.
Individual: En una empresa (por ejemplo, donde t trabajas
actualmente), puede darse el caso de que no exista una buena relacin
personal entre los compaeros de trabajo, no trabajan en equipo, no
velan por el compaerismo, se critican e insultan unos a otros, etc. Ante
esta actuacin, cmo actuaras:
- Intentaras cambiar esa situacin. Cmo lo haras?.
- Te dedicas a cumplir con tu horario de trabajo sin importarte nada
ms que pueda ocurrir.
- Te basta con que exista una buena relacin entre un pequeo
grupo de compaeros en el cul ests incluido.
Tras haber respondido a la cuestin anterior, entre todos, se
decide, que piensan ellos que sera la actuacin ms correcta. Y
elaborarn un listado con posibles pautas de actuacin para conseguir un
objetivo marcado.

3.- COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA.

3.1.- Funciones de las personas en la empresa.

La organizacin de una empresa posee una estructura basada en las
funciones que realizan las personas para alcanzar las metas propuestas.
Funciones:

Directiva: se ocupa de marcar unos objetivos y criterios a seguir, de
coordinar todas las funciones, y de asumir la toma de decisiones.
Comercial: es la responsable de vender el producto o servicio.
Productiva: se encarga de fabricar el producto o de que se preste
servicio.
Administrativa-financiera: comprende todas las actividades burocrticas
y las dirigidas a la obtencin, planificacin y administracin de los recursos
econmicos.
Personal o de recursos humanos: se ocupa de la seleccin, formacin y
motivacin del personal, la previsin permanente de los puestos de trabajo y la
cualificacin necesaria para desempearlos.

3.2.- Trabajo en grupo.

El trabajo en grupo presenta una serie de ventajas:

Mejora la distribucin del trabajo, asignando tareas en funcin de las
habilidades, intereses y responsabilidades.
Permite a la empresa una mejor direccin y control del trabajo.
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Facilita la solucin de problemas, la toma de decisiones y la
comunicacin interna.
Garantiza una mayor participacin y compromiso en los proyectos de la
empresa.
Ayudar a resolver conflictos.
Facilita la socializacin entre sus componentes.

Actividad:

Imagina que ests un da en tu lugar de trabajo, y de manera
accidental, rompes un objeto (maquinaria o producto), ante esta
situacin, te pones muy nervioso y no sabes cmo actuar. Algunas
propuestas de actuacin son:
- Lo dejas y te pones a trabajar en otra cosa, sin comunicarle lo
ocurrido a nadie.
- Intentas culpar a otra persona de tu error, por ejemplo aquella
persona que estuvo en el lugar del accidente unos momentos antes.
- Decides contrselo a un compaero de trabajo con el que tienes
mucha confianza, pero ser un secreto para los dos.
- Se lo comunicas al encargado y te ofreces para hacer cualquier
cosa para subsanar el error.
- Se lo comunicas al encargado, le cuentas cmo ocurri y le
informas de que no volver a suceder .

4.- TIPOS DE EMPRESA.

Actividad:

Grupal: citar algunas empresas e intentar responder a las
siguientes preguntas sobre las mismas:
Funcionan todas del mismo modo?
Atienden todas a los mismos colectivos?
Tienen todas los mismos derechos y obligaciones hacia la
sociedad?
Qu capital financiero creis que manejan?
Por cuntas personas creis que estn dirigidas?
Otras que se ocurran en clase.

Podemos hacer diferenciacin entre las empresas, segn diversos
factores, as por ejemplo, hay distintos tipos de empresa segn: el sector
productivo al que pertenece; el mbito geogrfico en el que operan; el tamao;
su titularidad; su forma jurdica; su objetivo; etc.

A continuacin vamos a recoger en una tabla los tipos de empresa
segn cada uno de estos factores, y estudiaremos con ms detalle la
diferenciacin segn sus fines, y segn su forma jurdica.
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TIPOS DE EMPRESAS

* Segn el
sector
productivo al
que pertenecen.
- Primario: relacionado con la obtencin de recursos
naturales.
- Secundario: relacionado con las actividades que implican la
transformacin de alimentos y materias primas mediante
los procesos industriales (artesana, informtica, ...).
- Terciario: relacionado con las demandas del transporte,
comunicaciones, banca,...
- Cuaternario: relacionado con las actividades de ocio:
turismo, gastronoma,...
* Segn el
mbito
geogrfico en el
que operan.
- Locales.
- Comarcales.
- Provinciales.
- Regionales.
- Nacionales.
- Multinacionales.

* Segn el
tamao.
- Pequea: con menos de 150 trabajadores, menos de 10
millones de capital, y menos de 250 millones de
facturacin.
- Mediana: entre 150 y 500 trabajadores, entre 100 y 500
millones de capital y entre 250 y 1.000 millones de
facturacin.
- Grande: ms de 500 trabajadores, ms de 500 millones de
capital y ms de 1.000 millones de facturacin.
* Segn su
titularidad.
- Pblica: el titular es un organismo pblico (estatal,
autonmico o local), y son financiadas con dinero pblico.
- Privada: cuando el capital procede de particulares.
- - Mixta: cuando el capital es de origen tanto pblico como
privado.

* Segn la
forma jurdica.
- Individual: pertenecen a una sola persona fsica.
- Social: varias personas fsicas o jurdicas estn asociadas.
Tipos de sociedades:
Comunidad de bienes.
Sociedad civil.
Sociedad cooperativa.
Sociedad annima (S.A.).
Sociedad limitada (S.L. o S.R.L.)
Sociedad laboral.
Otras.

* Segn sus
fines.
- Empresas cuya finalidad es la mxima obtencin de
beneficios.
- Empresas con fines sociales.

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Con respecto a los fines de la empresa, y como se deduce en los tipos
existentes, se trata de diferenciar a aquellas empresas que persiguen slo la
obtencin del mximo beneficio, de aquellas cuya finalidad es social. En las
primeras, los empresarios desde el momento en que deciden invertir en una
determinada empresa, estn asumiendo un riesgo, lo cual implica que
percibirn dividendos si se obtiene beneficio, o bien, si la empresa tiene
perdidas, perderan el capital que aportaron. Pero como hemos visto, existen
otras empresas cuya finalidad no es la obtencin de beneficios, sino conseguir
fines sociales, como sucede con asociaciones y fundaciones deportivas,
culturales, recreativas, benficas, polticas, sindicales, de integracin de
sectores de la poblacin con riesgo de exclusin social o ya excluidos, etc.

Con respecto a las sociedades, existen distintas formas existentes en
Espaa en la actualidad. Nosotros slo estudiaremos a modo de ejemplo dos
de ellas, as tenemos:

Sociedad limitada: son sociedades capitalistas; su elemento principal es
el capital aportado por los socios y sus caractersticas a destacar son:

- El capital se divide en participaciones sociales iguales, acumulables e
indivisibles que no pueden incorporarse a ttulos negociables ni
denominarse acciones.
- El capital social mnimo es de 500.000 pesetas.
- La responsabilidad est limitada por la aportacin efectuada.
- La gestin la decide la mayora del capital.

Cooperativas: son sociedades que, con capital variable y estructura y
gestin democrtica, surgen para realizar una actividad econmico-social,
operando el principio de solidaridad. Las caractersticas ms importantes son:

- La gestin est encomendada a un rgano denominado Consejo Rector,
que a su vez est controlado por la Asamblea General de Socios.
- El capital social estar constituido por las aportaciones obligatorias y
voluntarias de los socios. Esta aportacin es de capital y trabajo.
- Hay libre adhesin y separacin de socios. El capital social es variable y
la responsabilidad se determina en los estatutos.

As, todas, en funcin del tipo de sociedad que sea, tendr unas
determinadas caractersticas, como la exigencia o no de la aportacin de un
capital mnimo; la responsabilidad de los socios a terceras personas (limitada o
ilimitada), la toma de decisiones, etc.

Actividad:
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Completa el siguiente cuadro:

TIPO DE EMPRESA SEGN EMPRESA
Sector
productivo
Tamao mbito
geogrfico
Titularidad Forma
jurdica
PULEVA
ADIDAS
....................
....................

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PRUEBA DE EVALUACIN

Lee detenidamente y contesta cada una de las preguntas. En algunas de las
cuestiones te ofrecemos varias respuestas, y debes marcar con una X la que
creas que es la correcta.

1. Define con tus palabras, qu es una empresa:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

2. Con la organizacin de la empresa se facilita:

Trabajar menos horas y cobrar la misma cantidad.
Que el encargado pueda faltar a su trabajo siempre que quiere, y por el
motivo que sea, porque sabe que los peones desempean bien sus
funciones.
La consecucin de los objetivos propuestos.

3. La organizacin en una empresa se considera:

Un elemento fundamental.
Un valor prioritario.
Las dos anteriores son correctas.

4. Qu tipo de estructura o estructuras consideras que debe haber en
cualquier lugar de trabajo?.

Estructura formal.
Estructura informal.
Estructura formal e informal.

5. Cita dos ventajas del trabajo en grupo:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

6. Si decimos que la empresa Lechugina, trabaja en la obtencin de recursos
naturales, estamos hablando de:

El sector productivo al que pertenece.
El mbito geogrfico en el que opera.
De su forma jurdica.

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UNIDAD DIDCTICA: TRABAJ O Y ACTIVIDAD PRODUCTIVA. RELACIONES
CON LA TICA PERSONAL, LA ECONOMA, LA VIDA SOCIAL.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Desarrollar el concepto de trabajo como factor integrante de
la vida humana.


- Valorar el trabajo como medio para la autorrealizacin personal.
- Concebir el trabajo como una necesidad vital en la sociedad actual.
- Potenciar un estilo de vida activo.
- Analizar la dimensin tica, econmica y social de l trabajo.
- Promover la autoestima y satisfaccin personal a travs de la actividad
laboral.
- Conocer las caractersticas que definen al trabajo en la actualidad.
- Identificar los valores que debe adoptar una empresa (cultura
empresarial).
- Establecer medidas para conciliar trabajo-vida familiar.
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CONTENIDOS.

1.- TRABAJ AR. UNA NECESIDAD VITAL EN LA SOCIEDAD ACTUAL.

2.- EL TRABAJ O GENERADOR DE DESARROLLO HUMANO.

3.- CARACTERSTICAS DEL TRABAJ O EN LA ACTUALIDAD.

3.1.- Ocio y negocio.

4.- LA DIMENSIN TICA DEL TRABAJ O.

4.1.- Aplicaciones morales.
4.2.- tica, trabajo y economa.
4.3.- Cultura empresarial.

5.- LA RELACIN ENTRE TRABAJ O Y VIDA FAMILIAR/ SOCIAL.

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1.- TRABAJ AR. UNA NECESIDAD VITAL EN LA SOCIEDAD ACTUAL.

Actividad:

Pensis que el trabajo es una necesidad vital?. Qu
importancia le dais al trabajo?.
No hay tema que suscite ms dilogo y ms opiniones, que el del
trabajo. Diariamente, de lunes a viernes, suena el despertador y nos
levantamos, casi mecnicamente, para ir a nuestra empresa. Trabajamos de
sol a sol, un da tras otro, y pensamos que nicamente es el sueldo que
ganamos a fin de mes lo que nos motiva y alienta a la hora de trabajar, pero no
es as. Existen otras muchas razones por las que pasamos largas horas
encerrados dentro de nuestro lugar de trabajo. Prueba de ello es que
numerosos estudios e investigaciones coinciden en que la inmensa mayora de
los trabajadores - sobre todo los profesionales cualificados - continuaran
trabajando an teniendo todas sus necesidades econmicas cubiertas. La
razn: el ser humano encuentra en el trabajo un medio para satisfacer sus
necesidades vitales.
Y una de las necesidades vitales de todo ser humano es la de auto
realizarse y ejercitar su capacidad intelectual. Las personas, guiadas por la
propia naturaleza humana, buscan insaciablemente sentirse activas dentro del
mundo laboral, por eso trabajan. La inactividad laboral durante un perodo de
tiempo continuado hace que las personas se sientan intiles e improductivas.
Trabajar es ms importante de lo que parece a primera vista. Aunque
parezca mentira, desarrollar una actividad profesional incide directamente en la
autoestima de las personas. La opinin que tenemos de nosotros mismos
guarda una relacin directa con el trabajo que desempeamos, la eficacia con
la que lo ejecutamos y cmo la propia sociedad lo valora. Adems, el slo
hecho de trabajar otorga automticamente a las personas un enorme prestigio
social. La sociedad ensalza a las personas que trabajan y desmerece y excluye
a las que no lo hacen. Pero quizs es la necesidad del ser humano de
relacionarse con otras personas, de compartir con ellos las mismas
inquietudes, intereses y obligaciones la que empuja a las personas a integrarse
en el mundo laboral.
A travs del trabajo es como el ser humano canaliza y satisface sus
necesidades vitales alcanzando as un alto nivel de desarrollo tanto personal
como profesional. Trabajar es importante pero tambin lo es sentirse motivado
y plenamente satisfecho con la actividad que uno desarrolla. El quid para
sentirse satisfecho radica principalmente en que las expectativas laborales que
se tienen y el esfuerzo que se requiere para alcanzarlas, coincidan con los
logros obtenidos. Segn los psiclogos, son los profesionales con muchos aos
de experiencia laboral a sus espaldas, los que se sienten ms satisfechos en
su trabajo. Las razones: su trayectoria profesional es sustancialmente mejor
que la que tenan aos atrs, sus valores ya no giran en torno a oportunidades
de promocin o aumentos de sueldo y sus expectativas laborales son ms
realistas.
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Est claro que el trabajo proporciona una serie de satisfacciones que
contribuyen al bienestar general del individuo. Y es que el trabajo es el medio
ms idneo para satisfacer nuestras necesidades fisiolgicas, psicolgicas y
otras propias de la cultura. Con el trabajo nos sentimos importantes ante
nosotros mismos y sobre todo ante los ojos de los dems.

2.- EL TRABAJ O GENERADOR DE DESARROLLO HUMANO.
Actividad:
Individual.Qu conocimientos, habilidades o destrezas os
aporta vuestro trabajo?. A continuacin cada alumno expondr su
opinin al resto.
Conocimientos Habilidades/ destrezas

El trabajo constituye la actividad humana que permite invertir energa
fsica e intelectual, en la creacin de los bienes y los servicios necesarios para
la satisfaccin de las necesidades de las personas que integran un
determinado grupo social.
Dichas necesidades incluyen aspectos de la supervivencia y del
desarrollo humano, tales como alimento, vestido, vivienda, salud y educacin.
As como la satisfaccin personal, la recreacin, el perfeccionamiento de las
capacidades personales, la espiritualidad, entre otras.
La historia de la humanidad muestra diversas formas de organizacin
adoptadas por diferentes sociedades para producir los bienes y los servicios
requeridos para la satisfaccin de sus necesidades.
Diversas disciplinas de las Ciencias Sociales, en especial la
antropologa, han documentado la existencia de sociedades, en las cuales los
productos del trabajo se distribuyen en funcin de las necesidades diferenciales
de las personas, determinadas por su edad, por su estado de salud, por el tipo
de trabajo que desarrollan, entre otros. En dichos grupos sociales, el producto
del trabajo no tiene un valor monetario o mercantil, solo se emplea para
satisfacer las necesidades propias y las del grupo social al que se pertenece
(Gonzlez, 1993).
En la actualidad, el trabajo conserva la finalidad de satisfacer
necesidades de las personas, pero la forma de organizacin social que se
adopta para generarlo as como la forma en que se distribuyen sus productos y
beneficios, muestran un conjunto de inequidades que afectan las posibilidades
de desarrollo humano de las personas que participan en su produccin.
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3.- CARACTERSTICAS DEL TRABAJ O EN LA ACTUALIDAD.

Actividad:

En grupos de tres personas, debern recopilar informacin a
travs de peridicos, revistas, acerca de las caractersticas del trabajo en
la actualidad.

El liberalismo y el socialismo hicieron del trabajo el eje central de la vida
del hombre y a pesar de ello no ha podido evitar la crisis actual del mundo del
trabajo. Tal vez sea el momento de considerar si una persona es algo ms que
el trabajo, de colocar a ste en el lugar que le corresponde en nuestras vidas y
de recuperar para el trabajo un carcter de instrumento de la felicidad.

Hoy, cuando uno de los grandes modelos econmicos prcticamente ha
desaparecido, cuando el trabajo se convierte en un bien escaso, cuando el
desarrollo presenta un nuevo ritmo y todo parece apuntar hacia una
revitalizacin del modelo neocapitalista, los planteamientos parecen ser
diferentes.

Actualmente podemos constatar que:

- una economa rgidamente dirigida y planificada, en la que la iniciativa
privada apenas cuenta, no es un modelo viable en la prctica
- una economa abiertamente liberal, regida por el inters individual y
ajena a todo planteamiento de orden social, a escala nacional y mundial,
tampoco es un modelo deseable ni aconsejable
- la tecnificacin de las empresas y el aumento demogrfico convierten el
trabajo en un bien difcil de conseguir, que hay que defender y por el que
hay que competir

3.1.- Ocio y negocio.

Actualmente es difcil trabajar en aquello que ms nos gusta o para lo
que estamos mejor preparados. Lo cual nos lleva a distinguir entre el trabajo
remunerado (negocio), que nos procura los medios para vivir, y el trabajo no
remunerado (ocio), que nos permite desarrollar nuestros gustos o cualidades y
nuestra ms plena realizacin humana.

Siempre, bajo la amenaza del gran problema actual, el paro. La escasez
de empleo nos introduce en una doble vertiente:

- Desde el punto de vista poltico-econmico se debe encontrar el medio
de distribucin equitativamente ese bien escaso (conservacin y
generacin de puestos de trabajo, control eficaz del desempleo, reparto
de las horas de trabajo, etc.), de manera que todo individuo disponga de
los medios para vivir dignamente.

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- Desde el punto de vista social se hace necesario un cambio de
mentalidad respecto al trabajo. Hasta ahora, los trabajos que han
gozado de mayor prestigio social no han sido siempre aquellos que han
aportado mayores beneficios a la comunidad, sino los mejor retribuidos.

La poltica econmica debe garantizar una subsistencia digna para
todos, y la sociedad civil debe ofrecer una pluralidad de actividades a los
individuos con el fin de que puedan utilizar su tiempo para desarrollar sus
cualidades individuales y para colaborar con su comunidad.

Se necesita un cambio de mentalidad respecto al papel del trabajo. Hay
que aceptar que el trabajo es un elemento que ha de formar parte
necesariamente de la vida, pero sin que sta tenga que estar sacrificada o
subordinada a aqul. El trabajo es para el hombre y est en funcin de l, y no
al revs. Quizs en un futuro prximo puede hacerse realidad aquella vieja
aspiracin de la humanidad: la ampliacin del tiempo dedicado a la vida y la
reduccin del tiempo dedicado a los trabajos necesarios, pagados, con
finalidad econmica.

Actividad:

Grupal. Caso prctico: El hombre y el trabajo. En grupos de 3
personas tendrn que analizar el siguiente caso prctico y contestar las
preguntas. A continuacin cada grupo expondr sus respuestas.

El trabajo, que en la antigedad se consider una ocupacin natural de los
esclavos, en la Edad Moderna se ha convertido en un deber sagrado o moral y en la
fuente de toda propiedad y riqueza. El trabajo ha asumido modernamente tambin el
carcter de vocacin profesin y hasta se ha convertido en el concepto clave de una
visin del mundo: el trabajo es la esencia del hombre en la civilizacin laboral y la raz
de su autoproduccin. El trabajo constituye el modo con el que los hombres se
proveen ante las necesidades de la vida. Pero igualmente es el proceso por el que
transforman la naturaleza y construyen un mundo humano. Estas dimensiones bsicas
del trabajo son ampliadas de modo descomunal en la concepcin economicista del
hombre y de la historia, en la que el trabajo es exaltado prometeicamente. Se suea <
en el reino de la libertad > desde el marco de la sociedad del trabajo, recibiendo as
ste un sentido desmesurado, al convertirse en la palanca de la libertad en la historia y
el fundamento de la sociedad igualitaria.

Tal vez la crisis y malestar actual del mundo del trabajo sea una oportunidad
para revisar el pretendido carcter central del trabajo en la vida del hombre y para
colocar a la persona en el centro. Una persona es ms que el trabajo y no recibe su
sentido de l, sino que ella es capaz de dar sentido tambin al trabajo en el marco de
su vida, donde tiene un carcter instrumental en funcin de la felicidad. Estamos ante
una nueva oportunidad de no caer en la tentacin de adaptar de nuevo el hombre a las
necesidades de la sociedad, sino que stas sean puestas al servicio del hombre
concreto. De nuevo se ponen a prueba los valores de la dignidad, libertad y
responsabilidad de los hombres. Slo un adecuado cambio de valores y estilo de vida
podr hacer frente al desafo epocal con vistas a una < vida buena y feliz> para los
hombres.

JESS CONILL, Del trabajo a la utopa de la comunicacin.
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a) Cules son los problemas actuales del trabajo?.
b) Qu papel desempea actualmente la vocacin en el trabajo?.
c) Qu caractersticas debera tener un trabajo para contribuir a una
<vida buena y feliz>?.
d) Cules son las ideas fundamentales que pretende defender el
autor?.

4.- LA DIMENSIN TICA DEL TRABAJ O.

Actividad:

Qu valores existen en vuestra empresa?. Creis que se
cumplen?.

La tica del trabajo, entendida a la vez como deber moral y como una
obligacin social que conduce al xito personal, se ha vuelto caduca.

4.1.- Aplicaciones morales.

Los cambios tecnolgicos, el aumento de la produccin y la
imposibilidad de recrear un contexto en el que haya trabajo pagado a tiempo
completo para todo el mundo han dado paso a la aparicin de nuevos valores.
Como dice Grz (1995), <el deseo de que el trabajo forme parte de la vida, en
vez de que sta tenga que ser sacrificada o estar subordinada a aqul. La
aspiracin a retomar el poder de su vida se recupera entre los trabajadores,
sobre todo entre los jvenes, y los sensibiliza a los movimientos que van en
este sentido>.

El trabajo exigir la soberana de cada individuo y su capacidad de
cooperar libremente con todos. As, el trabajo entendido en sus distintas
acepciones ha de encaminarse a reforzar la actividad autnoma, aquella que
consideramos plenamente moral.

4.2.- tica, trabajo y economa.

Es necesario hablar de los valores que inspiran la actividad econmica
de toda empresa. Rentabilidad, beneficio, eficiencia son valores que guan la
actividad empresarial, pero no son los nicos que deben ser tenidos en
consideracin. Los valores mnimos que inspiran toda la actividad social
tambin deben tener vigencia en este mbito: justicia, libertad, igualdad o
solidaridad. Valores todos ellos que, si no se quedan en pura declaracin de
intenciones o en revestimiento esttico para crear imagen, conllevan unos
compromisos reales de orden moral y social. As se puede hablar de:

- Equidad en los casos concretos: salarios, baremo de mritos, precio de
los productos, reconocimiento del trabajo realizado.
- Respeto a los derechos: proteccin de la salud, seguridad en el trabajo,
posibilidad de asociacin, respeto a la intimidad, no discriminacin.
- Honestidad: en las campaas publicitarias, en el tratamiento y calidad de
los productos, en los acuerdos y contratos.
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- Responsabilidad: cumplimiento de los compromisos, trabajo bien hecho,
preocupacin por los resultados, responsabilidad por los efectos sobre el
medio ambiente.
- Cooperacin: creacin de cauces adecuados de informacin y
comunicacin, fomento de la participacin, consideracin de iniciativas y
sugerencias de todos los implicados en la produccin, consideracin de
los intereses de todos los que puedan estar afectados por medidas
concretas.

4.3.- Cultura empresarial.

Actividad:

Individual. Elaborar una tabla con aquellos valores que creis
que son necesarios que toda empresa adopte para su mejor
funcionamiento.

El respeto de estos y otros valores similares hace pensar en una <
cultura empresarial>, en una nueva forma de entender la empresa, que no slo
exige una transformacin tcnica sino un cambio de mentalidad.

Ideales compartidos, relaciones de comunicacin, cauces de
participacin, actitud de responsabilidad, capacidad creativa e innovadora para
crear riqueza, inters colectivo...,seran algunos de los necesarios
componentes de esta nueva cultura empresarial y que, por supuesto, no
afectan solamente al nivel gerencial sino tambin al estamento trabajador.

Tambin el trabajador debe sentirse implicado en la empresa y
responsable respecto a ella. El hecho de percibir un salario puede inducir a
despreocuparse totalmente de los problemas que puedan afectar a la empresa,
pero esto no es as ni desde un punto de vista estrictamente interesado y
egosta, ni mucho menos desde la perspectiva que estamos sealando. Cierto
que esto no slo depende de l, pero tambin de l.

Por otra parte, este enfoque moral del trabajo bien hecho es una
condicin que claramente favorece el desarrollo de la empresa.

Queda claro que en el terreno de la economa y en el mundo del trabajo
no todo vale ni se puede decir sin ms que el fin justifica los medios. Por el
contrario, tambin en este mbito de la actividad humana tienen validez los
valores que inspiran la conducta moral del individuo en su dimensin social, la
<chapuza> y el inters egosta han de ser superados por empresarios y
trabajadores.

5.- LA RELACIN ENTRE TRABAJ O Y VIDA FAMILIAR/ SOCIAL.
Actividad:
Caso prctico. Mujer y trabajo.
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La seora Llanos es una mujer casada, ama de casa, con dos hijos de 8 y 11
aos. Su marido trabaja como director de ventas de una importante empresa.
Ella trabajaba como jefa de laboratorio de una empresa de alimentacin.
Cuando tuvo su primer hijo, se vio con dificultades para poderlo dejar al cuidado de
alguna persona de confianza, puesto que toda su familia resida en otra ciudad.
Ninguno de los dos era partidario de utilizar como solucin una guardera de bebs,
por lo que decidieron que ella abandonara el trabajo para dedicarse al cuidado y
educacin de su hijo. Ahora considera que los nios son ya suficientemente mayores,
no dependen tanto de ella y deseara volver a su trabajo.
La empresa en la que trabajaba le ofrece un empleo similar pero en una
sucursal de otra ciudad, a 350 Km. de su lugar de residencia. Aceptar el empleo
supondra mayor desahogo econmico y la posibilidad de realizarse profesionalmente.
Pero el tener que residir durante la semana en otra ciudad traera inconvenientes a la
familia.
a) Segn tu criterio, cules seran los pro y los contra que podran
ayudar a la seora Llanos a tomar su decisin?.
b) Crees que la decisin de abandonar el trabajo fue correcta?.
c) Qu debera hacer la seora Llanos?.
d) El trabajo del marido debe ser ms importante que el de la mujer?.
e) En el trabajo, ganar dinero es lo que ms importa?.
f) El trabajo domstico puede ser considerado una actividad
laboral?.
Estrs, insatisfaccin laboral, un menor rendimiento, mayor inestabilidad
de los trabajadores, son algunas de las mltiples consecuencias de lo difcil
que es compaginar trabajo y vida familiar. Y la cosa se agrava en el caso de
una profesional joven, en edad de atender al hogar y a los hijos. La ayuda de
100 euros para hijos menores de 3 aos, si la madre trabaja, no resuelve
mucho el problema cuando el nio ha de pasar el da con la abuela, alguna
cuidadora o en guarderas. La atencin de los padres, padre y madre, es
fundamental.
"Trabaja menos y vive mejor", lema cada vez ms frecuente en muchas
asociaciones y colectivos. No se trata de vivir sin trabajar, sino de que
trabajadores y empresarios, administracin y sociedad tomen conciencia de
una mayor calidad de vida.
La base del conflicto.
El envejecimiento y una progresiva disminucin de la natalidad, estn
motivados en gran parte por la difcil compatibilidad entre vida laboral y familia.
Leemos en un diario digital: "El conflicto entre trabajo y familia tiene
consecuencias negativas para los trabajadores y para las empresas. Slo un
10% de las compaas en Espaa aplica polticas para conciliar la vida laboral
y familiar." (Expansin directa, 4 de abril de 2002). Y el problema afecta de
forma ms directa a las mujeres.
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Las empresas consideraban la posibilidad de combinar horarios y
empleo como un favor para el trabajador; hoy en da, muchos directivos de
Recursos Humanos ven cmo se beneficia asimismo la empresa. Un 90%,
piensa que un buen equilibrio entre la esfera personal y laboral mejora el
rendimiento en el trabajo, al tiempo que reduce el estrs -tanto en el trabajo
como en el ocio, la salud o el hogar-. Por otra parte, ms del 50% de los altos
ejecutivos manifiesta sobrecarga de trabajo de manera habitual, sintindose
"quemados" una gran mayora. 50 horas semanales son excesivas.
Vas de solucin.
"Conciliar la vida familiar y laboral", el enunciado de una de las pocas
leyes orgnicas aprobadas con el voto a favor por todos los partidos, en febrero
de 1999. La Ley regula el permiso en el trabajo por maternidad, el poder pedir
una o dos horas de baja sin sueldo por atencin familiar -nios, ancianos o
discapacitados-, etc.
El nuevo IRPF del Ministerio de Hacienda incluir una ayuda mensual de
100 euros para mujeres que trabajen fuera de casa y tengan hijos menores de
tres aos. Tcnicamente, la ayuda se define como una deduccin anticipada a
cuenta del IRPF, aunque pueda aplicarse al margen del impuesto. Existir la
opcin de que Hacienda ingrese los 100 euros al mes a la trabajadora, o que
sta aplique la deduccin en la cuota cuando se haga la declaracin. El
objetivo, que la maternidad no suponga el cese de la actividad laboral, sobre
todo en mujeres con escasos recursos de cara al cuidado de sus hijos.
Por flexibilidad se entiende la posibilidad de disponer de horario a tiempo
parcial, perodos sabticos o bajas por maternidad ms extensas de lo
estipulado por ley, poder trabajar desde casa, compartir el puesto de trabajo o
incluso intercambiarlo, poder escoger las vacaciones segn necesidades, etc.
El teletrabajo es otra excelente opcin para ambos sexos, y puede que
sea una de las mayores ventajas que nos ofrecen las nuevas tecnologas. Hay
multitud de cosas que permiten a los empleados organizarse mejor la vida y
conciliar familia y trabajo, que suele ser el mayor obstculo al que se enfrentan
las mujeres directivas.

Actividad:

Debate. La clase se divide en dos grupos. Cada grupo adoptar y
defender una postura opuesta: el primer grupo defender la expresin <
vivir para trabajar> y el segundo grupo la expresin < trabajar para vivir>.
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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Qu es lo que aporta el trabajo a las personas?.
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_______________________________________________________________
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2.- El fin del trabajo debe ser:

Ganar dinero.
Un medio de satisfaccin personal y profesional.
Un medio para liberarse de las tensiones familiares.

3.- Antiguamente el trabajo era el eje central de la vida.

Verdadero
Falso

4.- Problemas del trabajo en la actualidad.

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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

5.- Cul de estas expresiones es la correcta?.

La vida debe estar subordinada al trabajo.
El trabajo debe formar parte de la vida pero sin sacrificarla.
El trabajo slo conlleva problemas familiares.

6.- Cules de stos son valores que inspiran la actividad social de una
empresa?.

Rentabilidad y beneficio.
Rentabilidad y justicia.
J usticia, liberta y solidaridad.

7.- Define los siguientes valores ticos empresariales:

Honestidad:______________________________________________________
_______________________________________________________________

Cooperacin:_____________________________________________________
_______________________________________________________________

______________________________________________________________________

Equidad:________________________________________________________
_______________________________________________________________

8.- Qu es la cultura empresarial?.

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9.- Consecuencias de la problemtica: compaginar trabajo-familia.

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UNIDAD DIDCTICA: PROFESIN. DIFERENCIAS CON EL CONCEPTO DE
TRABAJ O, DESARROLLO PROFESIONAL Y MERCADO LABORAL.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Establecer las diferencias entre los conceptos de profesin,
trabajo, desarrollo profesional y mercado laboral.


- Desarrollar el concepto de profesin.
- Valorar la formacin permanente y constante mejora de la cualificacin
personal.
- Analizar las transformaciones del mercado laboral y sus repercusiones
en la demanda de nuevas capacidades y cualificaciones.
- Valorar el trabajo como medio de realizacin personal y del desarrollo
comunitario.
- Analizar el contenido de las definiciones que proponen una serie de
autores sobre el concepto de trabajo.
- Saber que es el desarrollo profesional.
- Reflexionar acerca de la importancia que tiene el contexto sobre el
desarrollo profesional de la persona.
- Establecer las diferencias entre microcontexto y macrocontexto.
- Proponer los factores que constituyen la planificacin del desarrollo
profesional.
- Valorar la importancia de la planificacin del desarrollo profesional para
el logro de los objetivos profesionales.
- Desarrollar el concepto de mercado laboral.
- Valorar el impacto de las transformaciones estructurales sobre el
mercado laboral.
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CONTENIDOS.

1.- PROFESIN.

1.1.- Concepto.
1.2.-Interrelaciones entre profesin, requerimientos del puesto de trabajo
y cualificacin personal.

2.- TRABAJ O.

2.1.- Concepto.
2.2.- Factores econmicos asociados al trabajo.
2.3.- Contenido de algunas definiciones de trabajo.

3.- DESARROLLO PROFESIONAL.

3.1.- Concepto.
3.2.- Caractersticas del desarrollo profesional.
3.3.- La planificacin del desarrollo profesional.
3.4.- Cmo planificar el desarrollo profesional.

4.- MERCADO LABORAL.

4.1.- Concepto.
4.2.-Transformaciones del contexto laboral.
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1.- PROFESIN.

1.1.- Concepto de Profesin.

Actividad:

Lluvia de ideas. Cmo definirais el trmino de profesin?.

Las transformaciones que se han venido dando en el entorno sociolaboral
han provocado nuevas demandas en la configuracin de la profesionalidad,
cada vez menos asentadas en conocimientos y destrezas muy especializados y
en la que se hace un mayor hincapi en la importancia del factor humano.

- Echevarra define profesin: Modelo de intercambio socialmente
establecido en el mercado de trabajo para las personas. Se sita en el
campo de las tensiones entre el puesto de trabajo (requerimientos) y el
lado del trabajador (potencial de cualificacin), que en un caso ideal
puede ser visto como las dos caras de una misma imagen .

- Iss Barado define la profesin como:
Una funcin en el sistema socioeconmico actual.
Que determina una actividad especfica en un campo
ocupacional.
Definida por un conjunto de capacidades, cualificaciones y
competencias, que capacitan para ejercer ciertos roles y
comportamientos.
Cuyas personas que las poseen forman un grupo social
organizado que facilita la identificacin social, la defensa de
intereses profesionales y el control de sus miembros.

Por tanto, la profesin en el contexto actual:

- Implica, adems de un saber hacer tcnico, un saber (terico,
cientfico, tecnolgico) y saber ser y estar (identidad, competencia
social). Est ligada, por tanto, al desarrollo integral de la persona.
- Se define por la interrelacin existente entre el campo de las
ocupaciones y sus requisitos y la cualificacin del trabajador. Los
cambios evolutivos de estos dos mbitos y de su interaccin llevan a
la evolucin de la profesin.
- Es un campo amplio de capacidades que posibilitan la realizacin de
diversas ocupaciones.
- Est relacionado con el concepto de trabajo remunerado, por cuanto
es fruto de la tensin entre la predisposicin y cualificacin de la
persona para su realizacin y los requerimientos establecidos por el
mercado de trabajo (sistema de ocupaciones). No obstante, tambin
implica trabajo no remunerado por lo que puede suponer de esfuerzo
consciente y planificado tendente al desarrollo cientfico-tcnico-
terico de la profesin y para la propia cualificacin y recualificacin
(en definitiva, el propio desarrollo personal-profesional).
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Actividad:

Individual. Realizar un cuadro en el que aparezcan las
cualificaciones, capacidades requeridas en vuestro puesto de trabajo.
Posteriormente se realizar una puesta en comn donde cada alumno
expondr su opinin.

1.2.-Interrelaciones entre Profesin, Requerimientos del puesto de trabajo y
Cualificacin personal.

PROFESIN
PUESTO DE

TRABAJ O

TRABAJ ADOR
Capacidades
Conocimientos
Expectativas de
comportamiento
Requerimientos
Competencia
tcnica
Competencia
social
Cualificacin
______________________________________________________________________

Actividad:

Pensis que estis cualificado para el desempeo de vuestro
trabajo?. Completar el siguiente cuadro de forma individual.

Puesto de trabajo Puntos fuertes Puntos dbiles

2.- TRABAJ O.

2.1.- Historia del Concepto de Trabajo.

Actividad:

Para vosotros, Qu es el trabajo en vuestra vida?. Es algo
indispensable o no?. Por qu queris trabajar?.

Desde el inicio de la historia el trabajo se conceptualiza de diferente
forma: como un castigo y como un signo de eterna salvacin. Para los
antroplogos la historia del trabajo es el esfuerzo de la humanidad en mejorar
el nivel de vida humana. La divisin del trabajo se ve como la explicacin de la
existencia de las clases sociales, las castas y otros tipos de sistemas sociales.
Las corrientes democrticas actuales de la sociedad y la valoracin de las
personas como tales, con la aceptacin de derechos humanos, etc., favorece a
las instituciones polticas a que disminuyan las deficiencias propias de la
desigualdad de oportunidades.

El derecho a un trabajo digno, el avance del concepto de justicia social,
la valoracin del mercado econmico internacional, la supresin de barreras
econmicas y, en definitiva, la tendencia a la intercomunicacin de los pases
favorece una nueva comprensin de trabajo y ocupacin de puestos ms
universal y que repercute en la formacin y el empleo. En consecuencia la
nueva concepcin poltica, el imperativo de las leyes de la economa del
mercado de trabajo, influye en el concepto de trabajo, en el empleo,
contratacin y en definitiva en todas las consecuencias de la ocupacin de
puestos de trabajo.

2.2.- Factores econmicos asociados al trabajo.

Los factores econmicos integrados en el trabajo conllevan
consecuencias sociales y actitudes personales. En el siguiente esquema se
constata cmo se relacionan estos tres bloques de factores:
______________________________________________________________________

Factores econmicos Sociales Personales

Gratificacin de necesidades
Consumo
Seguridad y previsin
Nivel de liquidez

Bienes y servicios
Planif. Tiempo libre

Identidad de la tarea

Variedad de tareas
Integracin social
Potencial social
Relaciones humanas
Estatus social
Poder
Sentido de clase
Responsabilidad

Responsabilidad

Apertura

Autoestima
Identidad
Orden
Dependencia
Competencia
Autoeficacia
Libertad

Motivacin laboral

Desarrollo personal

Segn el siguiente esquema estos factores no solamente no se incluyen
en todos los trabajos sino que algunos de stos dependen de otros factores
extralaborales como familia, amigos, tipo de sociedad, valores personales, etc.
De todos modos segn estos indicadores se puede dibujar el perfil de un buen
trabajo o inaceptable.

Niveles altos en los factores econmicos son indicadores que pueden en
general influir positivamente en los aspectos sociales y personales del
trabajador. Un buen trabajo ennoblece el producto del trabajo y al trabajador.
Las tareas rutinarias, la incapacidad de satisfacer las necesidades bsicas, la
inseguridad para afrontar el futuro y en definitiva el trabajo realizado a disgusto
sin compensaciones sera ejemplo de un mal trabajo.

Actividad:

De la tabla anterior, sealad los factores que desde vuestro
punto de vista os aporta el trabajo.

2.3.- Contenido de algunas definiciones de trabajo.

Para poder realizar un acercamiento al concepto de trabajo se ha
analizado el contenido de algunas definiciones del mismo. El resultado se
recoge en el siguiente cuadro:

______________________________________________________________________


Autor/ a

Aspectos de la definicin
Super (1976)

Cartn (1985)

Peir (1987)

Castillejo, Sarramona, Vzquez
(1988)

Blanch (1990)

- Afn por conseguir un objeto
valorado.
- Remunerado o no remunerado.
- Objeto: placer en s mismo,
estructura vital por la compensacin
econmica, de ocio o por el
desempeo de un rol en la vida.

- Operaciones individuales o
colectivas, tendentes a un fin.

- Implica esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
- Compensacin econmica,
psicolgica o social.
- Actividad remunerada o no
remunerada.
- Actividad productiva o creativa.

- Actividad productiva.
- Implica relacin personal y medios.
- Dependiente o independiente.
- mbito de aprendizaje y desarrollo
personal.

- Obtencin de bienestar material y
satisfaccin personal.
- Organiza identidad psicosocial.
- Reorienta sentido tiempo existencial.
- Valor humano.
- Tan atractivo como el ocio.

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Actividad:

Grupal. Tras la lectura de las distintas definiciones expuestas,
realizar una tabla de semejanzas y diferencias entre tales definiciones y a
partir de ah elaborar vuestra propia definicin de trabajo .

Haciendo sntesis de las definiciones analizadas, se puede considerar
que el trabajo:

- Se refiere a actividades remuneradas y no remuneradas.
- Implica un esfuerzo manual o intelectual.
- Es una necesidad humana que se materializa en una actuacin que se
realiza de forma consciente, planificada, para conseguir una meta.
- La meta es la produccin de un beneficio personal-econmico, de
aprendizaje, desarrollo social.
- Tiene repercusiones sobre toda la persona como ser individual y social.

Autor/ a

Aspectos de la definicin

J epsen (1990)

Rodrguez Moreno (1992)

Hoyt (1995)

Pereira (1996)

- Forma de ganarse la vida.
- Expresin bienestar fsico y
psicolgico.
- Vnculo cultural y posicin en
sistema social.

- Actividad instrumental.
- Preservacin y mantenimiento de la
vida y el medio.

- Esfuerzo consciente.
- Produccin beneficio socialmente
aceptado para s y para los dems.

- Elemento sobre el que se construye
la orientacin profesional.
- Carcter humanstico.
- Significatividad personal
(realizacin).
- Respuesta a necesidad econmica y
sociolgica.
- Importancia hbitos y valores de
trabajo.
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3.- DESARROLLO PROFESIONAL.

3.1.- Concepto de Desarrollo Profesional.

Actividad:

Lluvia de ideas. Qu es el desarrollo profesional?.
Creis que es importante formarse?. Por qu?.

El desarrollo profesional tiene connotaciones de evolucin y continuidad.
Es una opcin hacia la mejora. Desarrollarse profesionalmente significa
formarse durante toda la vida profesional.

El desarrollo profesional ha de tener en cuenta que la persona es un
miembro de un contexto socio laboral y supone unas aptitudes de preparacin
personal intentando la propia formacin para cumplir los roles profesionales
especficos y tambin pasa por conseguir las condiciones que hagan posible un
trabajo satisfactorio para la persona.

3.2.- Caractersticas del desarrollo profesional.

Se trata de un proceso continuo que tiene lugar durante toda la vida
profesional y no se puede entender como un conjunto de actividades aisladas
ineficaces, sino que impregnan toda la actividad profesional en un contexto
concreto.

Ha de estar basado en la mejora profesional y en el contexto. Ha de
favorecer los nuevos roles que la tcnica y los problemas sociales demandan.

Es un proceso de construccin profesional en el que se van redefiniendo
las ideas y los conceptos, por la naturaleza problemtica de la propia profesin
en la que mediante la bsqueda de solucin de problemas y el descubrimiento
de nuevas lneas de trabajo se van desarrollando destrezas cognitivas y
metacognitivas que permiten la propia definicin personal en el propio campo
de trabajo personal y profesional.

De lo expuesto anteriormente puede deducirse que el desarrollo
profesional tiene dos partes: por un lado, el contexto socioeconmico y por otro
la misma persona. As se puede definir el desarrollo profesional de la siguiente
manera:

El desarrollo profesional es aquel conjunto de acciones, actividades y
procesos formativos en que los profesionales se implican a lo largo de su
desempeo profesional para mejorar su preparacin y poder mantener su
empleabilidad.

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3.3.- La planificacin del desarrollo profesional.

La planificacin del desarrollo profesional es un proceso multifactorial
que hay que analizar para poder determinar cules son estos factores
constituyentes.

En primer lugar el factor personal: la combinacin de habilidades
personales, competencias, en definitiva se trata de poder determinar qu perfil
personal y profesional es el propio. La persona nunca se puede desarrollar si
no es en interaccin con dos tipos de contexto: uno prximo (familia, amigos)-
microcontexto y otro ms amplio que sera el ambiente social (clima
econmico, situacin poltica- macrocontexto en el que est inscrito el contexto
prximo mencionado en primer lugar.

Factores constituyentes de la planificacin del desarrollo profesional:

Perfil personal y profesional.
Situacin del microcontexto familiar y social.
Situacin del macrocontexto: clima social, poltico, econmico.

De la misma definicin de desarrollo profesional ya puede deducirse que
su planificacin no es una reflexin que pueda hacerse en un momento
determinado de la vida laboral y despus olvidarse de ello, sino que es una
reflexin sistemtica sobre el desarrollo profesional siempre vigente. Sin
embargo, hay que decir que en algunos momentos de la vida esta reflexin
debe ser ms intensa que en otros.

Actividad:

Como hemos visto anteriormente, uno de los factores
constituyentes de la planificacin del desarrollo profesional es el perfil
personal y profesional. Elaborar vuestro propio perfil, en el que deberis
recoger informacin acerca de vuestras capacidades, conocimientos,
habilidades, tanto en el mbito personal como en el profesional.

Personal Profesional

3.4.- Cmo planificar el desarrollo profesional.

En primer lugar debemos partir del anlisis de la informacin sobre uno
mismo, o sea determinar el perfil profesional y personal. Se trata ms de
facilitar una metodologa de anlisis de uno mismo que de dar directrices
puntuales, vlidas solamente para una situacin.

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En segundo lugar hay que analizar la situacin prxima en que est
ubicada cada persona (microcontexto).

En tercer lugar habr que estudiar la situacin amplia en que se
desarrolla la situacin anterior (macrocontexto).

4.- MERCADO LABORAL.

4.1.- Concepto.

Actividad:

Grupal. Qu caractersticas posee el mercado laboral actual?
(para realizar esta actividad los alumnos deben haber recopilado
anteriormente informacin sobre el mercado de trabajo a travs de
distintas fuentes).

El mercado laboral, tambin llamado de trabajo o de relaciones
laborales, es el mbito donde se define todo lo relacionado con las
ocupaciones: la oferta y demanda laborales, la situacin de las empresas,
cantidad y tipos de contrataciones, tiempo de trabajo, salario, condiciones
laborales, formacin profesional, crecimiento y decrecimiento del empleo y las
profesiones con futuro.

En las relaciones laborales participan:

- Las empresas, organizaciones donde se desarrolla el trabajo, dirigidas y
gestionadas por empresarios
- Las personas que participan directamente en la produccin: poblacin
ocupada

Toda la poblacin en edad laboral que trabaja o busca empleo se
denomina poblacin activa. La poblacin inactiva la componen quienes no
estn en edad de trabajar y no buscan trabajo (jubilados, estudiantes y
personas dedicadas a los trabajos del hogar propio).

Actividad:

A continuacin se os presenta la elaboracin del perfil
demandado por los empresarios, segn varios estudios realizados a nivel
nacional. Qu pensis?. Es exigente o no?. Creis que os adaptis a
dicho perfil?.

PERFIL DEL TRABAJADOR DEMANDADO POR LOS EMPRESARIOS.

- Capaz de asimilar los cambios tecnolgicos.
- Confianza en s mismo.
- Con conocimientos prcticos.
- Capaz de comunicacin y para trabajar en equipo.
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- Dispuesto a implicarse en los objetivos de la empresa
(participativo).
- Con conocimientos de ingls y de informtica a nivel de usuario.
- Iniciativa y creatividad.
- Preferible con alguna experiencia (prcticas...) a master sin
experiencia.
- Tolerancia al fracaso.
- Dispuesto a aceptar la movilidad geogrfica y funcional.
- Capaz de realizar diversas tareas en la empresa (polivalencia).

4.2.- Transformaciones del contexto laboral.

- La flexibilizacin.

Existen diferentes tipos de flexibilidad:

Flexibilidad salarial: busca la adaptacin de los salarios a las condiciones
del mercado y los resultados empresariales.

Flexibilidad numrica: regula las formas de contratacin y las medidas de
proteccin, as como las estrategias empresariales de adaptacin a las
variaciones de la demanda y a los cambios tecnolgicos.

Flexibilidad tcnico-organizativa: adaptacin empresarial a la
competencia internacional, el lanzamiento de nuevos productos y servicios.
Implica la gestin ptima de los recursos humanos.

Flexibilidad del tiempo de trabajo: cambios de modalidades sobre
jornada, horario laboral, gestin del tiempo de trabajo, etc.

- Las transformaciones del empleo, caracterizado por el surgimiento de
nuevas ocupaciones, nuevas formas de empleo diferentes a las
tradicionales lo que, unido a su precarizacin y discontinuidad hace
cada vez ms difcil que cumpla la funcin de integracin social vena
desempeando en la sociedad industrial.

- Desempleo estructural que afecta sobre todo a las mujeres, las
personas jvenes, las paradas de larga duracin y las inmigrantes,
con lo que ello implica de dificultad para su integracin plena en la
sociedad y su desarrollo personal.

- La inestabilidad, la precariedad, la flexibilidad y la movilidad laboral y
el desempleo hacen que la carrera profesional no se desarrolle de
forma continua ni lineal. El desarrollo profesional se hace cada vez
ms complejo y discontinuo.

______________________________________________________________________

- Por otra parte, precariedad y desempleo favorecen el incremento de
la dualizacin social y la generacin de bolsas de exclusin cuya
situacin se ve agravada por la crisis del Estado de Bienestar.

- La vivencia de esta situacin trae consigo una descentralizacin de la
valoracin del trabajo, dentro de un contexto generalizado de
transformacin de los valores vitales.

Actividades:

Cada alumno de forma individual responder las siguientes
cuestiones, para a continuacin realizar una puesta en comn.

Estoy capacitado/ a para asumir los cambios tecnolgicos?.
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

En qu grado poseo conocimientos prcticos y qu debo hacer para
conseguirlos?.
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

Cules pensis que son los puestos ms demandados por los
trabajadores as como los ms ofertados por las empresas en cada uno
de los siguientes sectores?.

SECTOR PUESTO MS
DEMANDADO
PUESTO MS
OFERTADO
Agrario

Industrial

Etc.

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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- La profesin se define por la interrelacin existente entre:

Competencia tcnica y competencia social.
Requerimiento del puesto y el empresario.
Requerimiento del puesto de trabajo y cualificacin del trabajador.

2.- Qu significa estar cualificado?.

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_______________________________________________________________

3.- Los factores econmicos integrados en el trabajo conllevan consecuencias:

Sociales.
Personales y laborales.
Personales y sociales.

4.- Cmo definiras el concepto de trabajo?.

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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

5.- El concepto de desarrollo profesional hace referencia.

A un proceso continuo a lo largo de toda la vida profesional.
A un conjunto de actividades aisladas.
Slo a la persona y no a su contexto.

6.- Cules son los factores constituyentes de la planificacin del desarrollo
profesional?.

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_______________________________________________________________

7.- La situacin poltica de un pas forma parte del:

Microcontexto.
Macrocontexto.

8.- El mercado laboral tambin se denomina:
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9.- Las personas en edad laboral que trabaja o busca empleo se denomina:

Poblacin activa.
Poblacin inactiva.

10.- La regulacin de las formas de contratacin y las medidas de proteccin,
as como las estrategias empresariales de adaptacin a las variaciones de la
demanda y a los cambios tecnolgicos se denomina:

Flexibilidad salarial.
Flexibilidad numrica.
Flexibilidad tcnico-organizativa.

11.- Comenta algunas de las transformaciones que se estn produciendo en el
mercado laboral.

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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

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UNIDAD DIDCTICA: CONCEPTO DE RENDIMIENTO, SALARIO, GNESIS
DE LA PLUSVALA EN EL SISTEMA PRODUCTIVO.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Ofrecer una idea global del concepto de salario como medio
de retribucin del rendimiento de un empleado.


- Potenciar la evaluacin del rendimiento de los trabajadores en las
empresas.
- Promover medidas que ayuden a mejorar el rendimiento de los
trabajadores.
- Saber qu es el salario.
- Conocer las distintas clases de salario en funcin del criterio seguido
para calcularlo y segn el medio de pago utilizado para su abono.
- Identificar los distintos conceptos en que se puede dividir el salario.
- Distinguir el salario de las percepciones extrasalariales.
- Saber qu es el Salario Mnimo Interprofesional (SMI).
- Reconocer las garantas que tiene todo trabajador en orden al cobro de
sus salarios.
- Conocer el papel que desempea el Fondo de Garanta Salarial en el
pago de salarios de los trabajadores.
- Identificar los principales factores que determinan el salario de los
trabajadores.
- Establecer el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres.

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CONTENIDOS.

1.- RENDIMIENTO.

1.1.- Concepto.
1.2.- Evaluacin del rendimiento en el trabajo.
1.3.- Evaluacin del rendimiento. Su utilidad.
1.4.- Cmo mejorar el rendimiento en el trabajo.

2.- SALARIO.

2.1.- Concepto.
2.2.- Estructura del salario.
2.3.- Clases de salario.
2.4.- Salario mnimo interprofesional (S.M.I.).
2.5.- Compensacin y absorcin de salarios.
2.6.- Garantas del salario y el fondo de garanta salarial.
2.7.- Factores que determinan el salario.
2.8.- Principio de igualdad de retribucin entre mujeres y hombres.

______________________________________________________________________

1.- RENDIMIENTO.

1.1.- Concepto.

Actividades:

Lluvia de ideas. Cmo definirais el rendimiento?. Qu factores
creis que influyen en el rendimiento del trabajador?.
Vosotros como trabajadores, cmo valoris vuestro rendimiento?.

Grupal: Comentad si en vuestra empresa se cumple el deber de
rendimiento en el trabajo, y en el caso de que no se cumpla, mencionar
algunos ejemplos que dificultan su cumplimiento.

Constituye una obligacin de todo trabajador contribuir a mejorar la
productividad de la empresa, a travs de su rendimiento. Asimismo, es
obligacin del empresario pagar un salario/ retribucin por la mano de obra
realizada. A mayor rendimiento por parte del trabajador, mayor productividad.
Un aumento de productividad conlleva la reduccin de costes. Mejorar la
productividad significa mejorar la utilizacin del tiempo, entendiendo ste, como
el tiempo que la empresa contrata al trabajador y por el cul ste cobra un
salario. Cuando el trabajador produce, trabajando ms horas de las
establecidas, genera un valor que no cobra y que se acumula generando
beneficios al empresario, es lo que se denomina plusvala.

1.2.- Evaluacin del rendimiento. En qu consiste?.
Un lunes por la maana, Diego, el administrador del predio, recibi las quejas airadas
de dos tractoristas que acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente.
Durante el fin de semana, Francisco haba empleado a un tractorista joven, con poca
antigedad, para que aplicara pesticidas. Los empleados ms antiguos estaban
furiosos porque el capataz les haba asegurado que no habra trabajo para tractoristas
durante el fin de semana. Cuando Diego trat de averiguar lo que haba pasado,
Francisco reconoci que les haba mentido, pero justific su accin alegando que los
tractoristas no demostraban buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo
superaba al de ambos tractoristas con antigedad. Diego le pidi a Francisco que le
planteara el problema a ambos trabajadores con ms antigedad. Francisco se
disculp ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se not que
los tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de
ellos pregunt por qu nunca se les haba mencionado el tema. Francisco les asegur
que esto no volvera a ocurrir. En el futuro le informara a cada individuo sobre su
desempeo. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su
rendimiento mejor considerablemente.
J ess Gmez, Consultor Laboral Agrcola
Bakersfield, California

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Actividad:
Tras la lectura del texto. Contestad: Qu creis que ha
ocurrido?. Pensis que es importante la evaluacin del rendimiento del
trabajador?.
Concretamente en vuestra empresa, se lleva a cabo este tipo
de evaluacin?.
La evaluacin del rendimiento consiste en la identificacin, medicin y
gestin del rendimiento humano en las empresas.
La identificacin consiste en determinar qu reas de trabajo debe
estudiar el director a la hora de medir el rendimiento. Para que la identificacin
se pueda justificar, tanto desde el punto de vista racional como desde el legal,
se requiere un sistema de medicin basado en el anlisis del puesto de trabajo.
Por tanto, el sistema de evaluacin deber centrarse en actividades que
afecten al xito de la empresa, y no en caractersticas que no tengan que ver
con el rendimiento, como por ejemplo la raza, la edad o el sexo.
La medicin, elemento principal del sistema de evaluacin, consiste en
la realizacin de juicios por parte de los directores sobre lo buenoo lo
maloque ha sido el rendimiento de un empleado en concreto. Para que sea
buena la medicin del rendimiento deber ser coherente en toda la empresa.
Esto quiere decir que todos los directores deben seguir normas de valoracin
estndar, de manera que sean comparables.
La gestin es el objetivo primordial de cualquier sistema de evaluacin.
La evaluacin debera ser ms que una actividad que mira al pasado y que
felicita o reprueba a los trabajadores por su trabajo durante el ao anterior. Con
el fin de facilitar la gestin del rendimiento, la evaluacin debe orientarse hacia
el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su
mximo potencial en la empresa. Esto requiere que los directores proporcionen
una retroalimentacin a los trabajadores con el fin de que stos alcancen unos
niveles ms altos de rendimiento.
1.3.- Evaluacin del rendimiento. Su utilidad.
Actividad:
Grupal: Enumerar las ventajas que tiene la evaluacin de
rendimiento tanto para la empresa como para el trabajador.
La evaluacin de desempeo resulta til para: 1) validar y refinar las
actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin) y 2) brindar
informacin a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

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Validez y refinamiento de las actividades de la empresa.
Los resultados de la evaluacin pueden aportar ideas tiles para mejorar
las prcticas existentes o establecer nuevos mtodos. Por ejemplo, la
evaluacin puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos
conflictos con otros administradores y empleados. Puede adoptarse entonces
algunas de estas soluciones: 1) prestar ms atencin a la capacidad de los
capataces en el proceso de seleccin, 2) animar a los supervisores existentes
para que asistan a clases de comunicacin y resolucin de conflictos que se
ofrezcan en las universidades, escuelas tcnicas, o en la comunidad, y 3)
proporcionar asesora individual a cada capataz.
La informacin obtenida por medio de las evaluaciones de desempeo
tambin pueden utilizarse para: 1) desarrollar descripciones de puestos ms
correctos y planificar programas para la formacin de los empleados ya
contratados, 2) otorgar aumentos u otros beneficios, 3) establecer sesiones de
asesoramiento laboral, 4) adoptar medidas disciplinarias o procedimientos de
despido.
Cuanto mayor sea el nmero de empleados, ms fcil resulta tratar de
obtener conclusiones vlidas de los datos de rendimiento. La evaluacin de
casos aislados tambin puede ser til, pero lleva aos poder establecer o
analizar tendencias significativas en los datos.
Necesidad humana de retroalimentacin.
Aunque existe variabilidad entre los empleados en sus deseos de
mejorar su rendimiento, generalmente la mayora quiere saber si se
desempean bien.
Un agricultor bien establecido, y de mucho xito, recordaba con tristeza
la indiferencia de su patrn cuando como joven, l y su familia de inmigrantes
japoneses trabajaban con mucho esfuerzo en una granja norteamericana. Aos
despus, al encontrarse con su antiguo patrn, el agricultor le pregunt por qu
nunca les haba elogiado el esfuerzo. El antiguo patrn contest: "Tena miedo
que dejaran de trabajar con tanto esfuerzo".
Las personas necesitan comentarios positivos y retroalimentacin con
regularidad. Sin contar el proceso de seleccin, pocas acciones administrativas
pueden tener un efecto ms positivo sobre el desempeo del personal, que la
retroalimentacin.
Por lo general, los encargados que buscan los rasgos y
comportamientos positivos en la conducta de sus subalternos, y lo hacen en
forma sincera, sin nimo de manipulacin, podrn hacer sugerencias
constructivas con ms facilidad. Esto no significa que usted debera restarle
importancia a las reas que requieran mejoras. Al contrario, cuando se
expresan de buen modo, con frecuencia el personal agradece las sugerencias
para mejorar.
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La retroalimentacin puede ser cualitativa o cuantitativa. Los
comentarios cualitativos son descriptivos, por ejemplo, decirle al mecnico que
uno aprecia la calidad y puntualidad de las reparaciones. Por el contrario, los
comentarios cuantitativos se basan en cifras numricas, el porcentaje de
injertos que han prendido, baja en la mortalidad porcina, etc.
1.4.- Cmo mejorar el rendimiento en el trabajo.
Sacar el mayor partido a la jornada laboral no es una tarea sencilla y t
lo sabes. Dentro de la vorgine del trabajo muchas veces nos sentimos
desorientados y no sabemos con exactitud qu decisiones tomar o qu mtodo
de trabajo es el ms idneo para alcanzar nuestros objetivos. Por eso a
continuacin, te proponemos la estrategia a seguir para mejorar tu rendimiento
en el trabajo y convertirte en un autntico lder.
Analiza tus objetivos.
sta es la clave fundamental para lograr el xito profesional. Por ello, es
vital que cuentes con un proyecto definido y que planees objetivos ambiciosos,
claros y alcanzables en un periodo de tiempo razonable. No olvides disponer
de planes de emergencia para reaccionar ante los imprevistos e incluso no
dudes en modificar tus objetivos en caso de que no alcances los resultados
deseados.
Toma decisiones.
T y todos los profesionales constantemente os veis obligados a elegir
entre diversas opciones con el fin de alcanzar objetivos. Ten en cuenta que la
decisin que tomes repercutir de forma directa en tu trabajo. Por eso, estudia
bien todas las decisiones antes de tomarlas y si dudas sobre cul es la ms
acertada, pide consejo a tus compaeros de trabajo. Aunque las decisiones
rpidas y seguras son las mejores, es recomendable que las medites. Para ello
es fundamental que identifiques los objetivos que quieres alcanzar, analices
todos los factores que influyen en tu decisin, escojas la mejor opcin, decidas
y valores los resultados obtenidos.
Analiza los problemas.
Lo ms importante es ser positivo y no alarmarse ante los problemas y
dificultades que encuentres en el desempeo de tu trabajo. Piensa que todo
problema conlleva la toma de una serie de decisiones que franquearn las
barreras que se antepongan ante ti. Analiza detalladamente, con calma y desde
todos los puntos de vista el problema, la solucin est a tu alcance y seguro
que es ms sencilla de lo que parece. Concibe los problemas como un mtodo
de aprendizaje.
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Fomenta el trabajo en equipo.
Tu trabajo no slo depende de ti sino del resto de tus compaeros. No
olvides que para lograr objetivos es fundamental pensar, actuar y trabajar en
equipo. Esfurzate en conocer las actividades y el mtodo de trabajo de tus
compaeros de trabajo y recuerda que, rodearte de un equipo de profesionales
eficientes y capaces de desarrollar diferentes funciones - coordinar, criticar,
generar ideas, aplicar, mantener contactos externos, supervisar y motivar al
equipo -, es la clave del xito de tu trabajo.
Fomenta la comunicacin.
No dudes en debatir los temas que te preocupan, las discusiones
productivas permiten intercambiar opiniones, generar ideas y tomar decisiones.
Aprovecha las reuniones.
En muchas ocasiones las reuniones suponen una prdida de tiempo
para muchos profesionales. Piensa que no hay que reunirse porque s. Si
deseas convocar a tus compaeros de trabajo a una reunin debes tener claro
que el encuentro tiene que perseguir una finalidad concreta y que va a ser de
gran utilidad para todos.
Apoya a tus compaeros de trabajo.
Si quieres contar siempre con la ayuda y colaboracin de tus
compaeros de trabajo, debes saber que es muy importante que les
demuestres tu confianza y lealtad. Aydalos en todo momento a solucionar sus
problemas y defindelos siempre, a capa y espada. En el caso de que algn
compaero no realice bien su trabajo jams le critiques en pblico ya que
perders para siempre su confianza e incluso la del resto de tu equipo.

2.- SALARIO.

2.1.- Concepto.

Actividad:

Qu es el salario?. Qu diferencia existe entre complementos
salariales y extrasalariales?.

Salario es la retribucin que el empresario da al trabajador en
compensacin por los servicios laborales que recibe de ste. El cobro del
salario constituye el principal derecho del trabajador y la principal obligacin
bsica del empresario.

Se considera salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o
en especie, y retribuye tanto el trabajo efectivo realizado como los das de
descanso obligatorios.
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Adems del salario, el trabajador puede percibir otras cantidades en
dinero o en especie denominadas percepciones o retribuciones
extrasalariales. Su finalidad es compensar los desembolsos que efecta el
trabajador para desempear su tarea, por ejemplo:

Indemnizaciones y suplidos por gastos ocasionados por el trabajo.
- Percepciones por desgaste de herramientas y tiles de trabajo.
- Adquisicin de prendas de trabajo.
- Gastos de locomocin.
- Dietas de viaje.
- Plus de distancia.
- Transportes urbanos.
- Otros de similar naturaleza: plus de comida en jornada partida.

Prestaciones complementarias e indemnizaciones de la Seguridad
Social.

Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos.

2.2.- Estructura del salario.

El salario puede estar dividido en varios conceptos. La estructura o
divisin que vaya a tener el salario se debe pactar entre los representantes de
los trabajadores y de los empresarios en convenio colectivo o, en su defecto,
en el contrato de trabajo.

Esta estructura debe comprender, como mnimo, el salario base y
adems se pueden establecer complementos del salario.

- Salario base, tambin llamado salario fijo o salario garantizado,
es el que debe percibir como mnimo todo trabajador que se
encuentre dentro del mbito de aplicacin del convenio colectivo que
lo haya fijado.

- Complementos salariales, en el caso de que se establezcan, son
aquellas cantidades que se suman al salario base para retribuir
determinadas circunstancias propias del trabajador, del trabajo
desempeado o de la cantidad o calidad del trabajo. Son, por
ejemplo, complementos salariales los siguientes:

Personales: por antigedad en la empresa, por el ttulo o por el
idioma aplicados.
Del puesto de trabajo: por trabajos peligrosos o nocturnos.
Del producto: por la cantidad o calidad del trabajo, productividad,
asistencia o puntualidad.

2.3.- Clases de salario.

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Actividad:

Cuntas clases de salario conocis?.

El salario se puede clasificar de diversas formas, segn el criterio
seguido para calcularlos o segn el medio de pago utilizado para su abono.

Dependiendo de si el salario se calcula teniendo en cuenta la duracin
del trabajo en s mismo, se puede hacer la siguiente clasificacin:

Salario por unidad de tiempo. El importe del salario se calcula en
atencin a la duracin del servicio prestado ( la hora, la jornada). Esta
forma de calcular el salario es la ms habitual en la actualidad.
Salario por unidad de obra. El importe del salario se fija teniendo en
cuenta la cantidad de trabajo realizado en el menor tiempo posible. El
ejemplo ms caracterstico es el trabajo a destajo. Otra forma es el
trabajo por tareas, que consiste en realizar una obra o servicio
determinados en un tiempo concreto, previamente acordado.

Dependiendo del medio de pago utilizado, el salario se puede clasificar
en:

Salario en metlico. Es la forma ms habitual de pago del salario. Se
debe pagar en la moneda de curso legal en Espaa.
Salario en especie. Una parte del salario puede pagarse en productos,
gneros o servicios con valor econmico equivalente al dinero. Ningn
salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales
totales.

2.4.- Salario Mnimo Interprofesional (SMI).

Actividad:

Quin creis que establece el Salario Mnimo Interprofesional?.
En qu consiste?.

La Constitucin Espaola establece que todas las personas tienen
derecho a percibir, como retribucin por su trabajo, una remuneracin
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. En atencin a
este derecho constitucional, el Gobierno establece anualmente el Salario
Mnimo Interprofesional (SMI), que es la retribucin mnima que deben cobrar
todos los trabajadores por cuenta ajena.

Este salario se fija previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales ms representativas, teniendo en cuenta una serie
de factores, como el ndice de Precios al Consumo (IPC) y la situacin general
del pas.

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2.5.- Compensacin y absorcin de salarios.

Puede suceder que los trabajadores, en una empresa, reciban salarios
superiores a los que fija el Gobierno como cantidad mnima para todas las
profesiones u oficios, y tambin a los que fijan los convenios colectivos como
salario base para cada categora profesional.

Estos salarios superiores pueden ser consecuencia de pactos entre el
trabajador y el empresario o pueden ser concedidos por este ltimo de forma
voluntaria.

El Estatuto de los Trabajadores establece que en el caso de que algunos
trabajadores vengan recibiendo, en su cmputo anual, cantidades superiores a
lo que supone el incremento salarial establecido por el Gobierno al aprobar el
SMI o por el convenio colectivo correspondiente, el empresario puede absorber
ese aumento salarial y compensarlo con las cantidades superiores que ya
vienen cobrando esos trabajadores, con lo cual a stos no se les incrementara
su salario.

Actividad:

Caso prctico.

Don Fermn Navarro, trabajador de la empresa Cuatrovientos, S.A.,
percibe un salario base bruto mensual de 950 euros.
Con fecha 1 de Enero de 2000, el Salario Mnimo Interprofesional ha
aumentado en un 35% con respecto al ao anterior. El Sr. Navarro
reclama a su empresa el aumento de su salario en el mismo porcentaje.
Tiene razn este trabajador?. Por qu?.

2.6.- Las garantas del salario.

El salario tiene la misin de procurar la manutencin del trabajador y de
su familia. Por ello es lgico que el Derecho del Trabajo contenga normas
tendentes a garantizar su cobro y a protegerlo.

Actividad:

Grupal. Qu ocurre en el caso de demora en el pago del
salario?. Estn obligados los empresarios a pagar una recarga en este
caso?.

Lugar y pago del salario.

El salario se debe pagar con puntualidad en el lugar y tiempo pactados,
como mximo, con una periodicidad mensual. No obstante, el trabajador tiene
derecho a pedir, antes de que termine el mes , anticipos del salario a cuenta de
los das ya trabajados.

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El empresario que no pague los salarios con puntualidad incurre en mora
(retraso en el pago de una deuda), y el trabajador podr reclamarlos con un
recargo de un 10% sobre la cantidad adeudada.

Una excepcin al pago mensual son las dos pagas extraordinarias
obligatorias que establece el Estatuto de los Trabajadores. Estas pagas se
abonan con ocasin de las fiestas de Navidad y en la fecha pactada en
convenio colectivo o en contrato de trabajo, que normalmente coincide con las
vacaciones de verano. Tambin se pueden recibir prorrateadas
(repartidas la cantidad entre los doce meses del ao).

El salario como crdito o deuda privilegiada.

En el supuesto de que el empresario se encuentre con una pluralidad de
acreedores (entre ellos sus trabajadores) a los que no pueda pagar las deudas
contradas, la ley eleva el salario a la categora de deuda privilegiada, por lo
que las deudas salariales se abonarn antes que otras deudas del empresario.

El Estatuto de los Trabajadores establece que los crditos por salarios
de los ltimos treinta das de trabajo, y en cuanta que no supere el doble del
salario mnimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otra
deuda del empresario.

La inembargabilidad de parte del salario.

En el supuesto de que un trabajador haya contrado deudas y no pague,
sus acreedores podrn embargar ( retener un bien determinado por mandato
de un juez, con el fin de asegurar el pago de una deuda) sus bienes pero no su
salario completo, ya que la cantidad equivalente al importe del Salario Mnimo
interprofesional es inembargable.

Los salarios que superen el mnimo interprofesional son embargables
conforme a una escala que marca la ley y que va desde un 30% para lo que
suponga un segundo salario mnimo, hasta un 90% para las cantidades que
superen seis veces dicho salario.

Estas normas no se aplican si se trata de una deuda de alimentos,
debida al cnyuge o hijos y establecida en sentencia de separacin o divorcio.
En estos casos, el juez puede acordar el embargo del salario del deudor en la
cuanta que estime conveniente, incluso puede afectar al importe del salario
mnimo.

El Fondo de Garanta Salarial.

Es un organismo autnomo dependiente del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, que tiene como finalidad pagar los salarios pagar los salarios
a los trabajadores cuando los empresarios dejan de hacerlo por encontrarse en
una situacin de insolvencia, quiebra o suspensin de pagos.
Sus fondos proceden de las cuotas que mensualmente abonan los
empresarios.
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El Fondo de Garanta Salarial pagar los salarios adeudados a los
trabajadores cuyo importe no podr ser superior a la cantidad que resulte de
multiplicar el doble del salario mnimo interprofesional diario por el nmero de
das de salario pendientes de pago, con un mximo de 120 das.
Actividades:
Caso prctico.
Un empresario tiene las siguientes deudas y acreedores:
- Un proveedor: 4.000 euros
- Una trabajadora: 1.500 euros ( salario del ltimo mes)
- Banco BBZ: crdito hipotecario de 30.000 euros
Caso prctico.
Miguel Fernndez pregunta si le podran embargar el salario, debido
a una deuda que tiene con su banco, a la que no ha hecho frente. Miguel
recibe un salario mensual de 627 euros.
2.7.- Factores determinantes de los salarios.
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del
pas y la poca, son los siguientes:
1. El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios
suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia
de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no
lograra reproducirse.
2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles
de salario mnimo. La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones
salariales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor
riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven
obligados a ceder ante las mayores demandas salariales y los
legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mnimo y
otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.
3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en
relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los
empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo
que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la
calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa
disponible. Los niveles salariales de los pases desarrollados son hasta
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cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.
5. Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a
los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder
negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms
igualitario.
2.8.- Principio de igualdad de retribucin entre mujeres y hombres.
Actividad:
En qu consiste el principio de igualdad de retribucin entre
mujeres y hombres?. Qu factores inciden en esta desigualdad?. En
vuestra empresa, se da este tipo de discriminacin?.
La modificacin garantiza adecuadamente en la legislacin laboral
espaola el principio de igualdad de retribucin para ambos sexos.
El da 7 agosto 2002 se aprueba la modificacin del artculo 28 del
Estatuto de los Trabajadores, sobre igualdad de remuneracin por razn de
sexo, sustituyendo el principio de igualdad salarial, hasta el momento vigente,
por el principio ms amplio de igualdad retributiva.

El nuevo artculo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el
empresario estar obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual
valor la misma retribucin, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera
que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda
producirse discriminacin alguna por razn de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquella".

En la redaccin anterior, el empresario estaba obligado a pagar por la
prestacin de un trabajo de igual valor el mismo salario, siendo este concepto
ms restrictivo que el de retribucin, ya que solamente comprenda el salario
base y los complementos salariales, excluyendo otras percepciones
extrasalariales que la trabajadora o el trabajador pudieran percibir como
consecuencia de su actividad laboral, siendo, en estas percepciones, en las
que, con mayor frecuencia, se producan discriminaciones por razn de sexo.

Con esta modificacin, se puede afirmar que el principio de igualdad de
retribucin entre mujeres y hombres queda fortalecido al encontrar cabida en el
concepto de retribucin cualquier percepcin, salarial o extrasalarial, que tanto
la trabajadora como el trabajador puedan recibir por su trabajo.

La discriminacin salarial constituye una seria preocupacin para el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y, en concreto, para el Instituto de la
Mujer, puesto que, en la actualidad, la remuneracin de las mujeres es un 76%
con respecto a la de los hombres, producindose las mayores diferencias en
los puestos de trabajo medios y altos, si bien desde 1995 esta diferencia se ha
reducido en 4 puntos.

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La discriminacin retributiva por razn de sexo se encuentra
intrnsecamente ligada al desigual valor que se adjudica a los trabajos
realizados por hombres y mujeres, y al fenmeno de la segregacin
ocupacional, tanto vertical como horizontal, que sufren las mujeres en el
mercado de trabajo. La eliminacin de esta discriminacin supone un coste
econmico que es preciso asumir.

La discriminacin retributiva persiste, en la realidad laboral, an
existiendo normas legales que la prohben y que reconocen el derecho a la
igualdad salarial por trabajos de igual valor. Teniendo en cuenta que la
determinacin del valor del trabajo, de la clasificacin profesional, de las
estructuras salariales y otros factores que influyen directamente en las
retribuciones, se encuentran en la negociacin colectiva, es sta la va que
puede resultar ms adecuada y ms eficaz para eliminar la discriminacin
salarial por razn de sexo.
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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- El rendimiento constituye:

Un derecho del trabajador.
Un deber del trabajador.
Ninguna de las opciones es correcta.

2.- Para qu sirve la evaluacin del rendimiento?.

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3.- Analizar los problemas es una forma de mejorar el rendimiento en el trabajo.

Verdadero
Falso

4.- El Salario Mnimo Interprofesional se podra embargar:

Nunca, pues es inembargable en toda sus cuanta.
En el caso de que el trabajador tuviera contrada una deuda de
alimentos a la que no hiciera frente.
Siempre que el trabajador tenga contrada cualquier deuda.

5.- Al salario base tambin se le llama:

Salario fijo o salario garantizado.
Plus o complemento de convenio.
Salario en metlico.

6.- El Salario Mnimo Interprofesional, fijado cada ao por el Gobierno, significa
que:

Por debajo de l nadie puede trabajar por cuenta ajena, con la
excepcin de los trabajadores con contratos de aprendizaje.
Es el salario que, como mnimo, deben percibir los trabajadores en
prcticas.
Es el salario que deber pagarse a los trabajadores con contratos de
fomento de empleo.

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7.- El salario est integrado por:

Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los que compensan por los
gastos realizados a consecuencia del trabajo.
Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los tiempos de descanso
obligatorio.
Todo lo que se reciba en metlico.

8.- El Fondo de Garanta Salarial se financia con la aportacin mensual de:

Todos los empresarios.
Trabajadores y empresarios.
Los trabajadores.

9.- Las deudas salariales, a la hora de exigir su pago:

Tienen preferencia respecto a otras deudas del empresario.
Se deben reclamar siempre al fondo de garanta salarial.
Estn en la misma posicin que el resto de las deudas del empresario.

10.- Cules de los siguientes son factores determinantes de los salarios?.

Nivel de vida.
Oferta de trabajo.
Demanda de trabajo.

11.- Qu significa discriminacin salarial por razn de sexo?.
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UNIDAD DIDCTICA: ECONOMA SOCIAL CONTRA ECONOMA DE
CAPITAL. PAPEL DEL TRABAJ ADOR EN CADA UNO DE LOS DOS
MODELOS.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Establecer las caractersticas que definen al modelo de
economa social frente al de economa de capital.


- Desarrollar el concepto de Economa Social.
- Exponer las caractersticas que define a las empresas de economa
social.
- Valorar la importancia de lo social en las empresas.
- Presentar las distintas modalidades de empresas de economa social.
- Establecer las diferencias entre los dos modelos: economa social frente
a economa de capital.
- Definir qu es el capitalismo.
- Conocer las caractersticas del modelo de economa capitalista.
- Analizar los problemas actuales con los que se enfrenta este modelo
centrado en la obtencin del beneficio.

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CONTENIDOS.

1.- ECONOMA SOCIAL.

1.1.- Principios filosficos.
1.2.- Las empresas propiedad de sus trabajadores.
1.3.-Aspectos que caracterizan a la economa social frente a la de
capital.
1.4.- Modalidades:

- Cooperativa.
- Sociedad laboral.
- Mutuas.
- Fundacin o asociacin.

2.- ECONOMA DE CAPITAL.

2.1.- Definicin de capitalismo.
2.2.- Economa capitalista:

- mbito geogrfico del capitalismo.
- Objetivos del capitalismo.
- Rasgos del capitalismo actual.
- Problemas actuales del capitalismo.

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1.- ECONOMA SOCIAL.
Actividad:
Individual. Buscar en diccionarios, enciclopedias, los siguientes
conceptos: socio, economa social, cooperativa, mutua, sociedad laboral,
capitalismo, remuneracin, trabajo por cuenta ajena, rendimiento,
productividad. Posteriormente, cada alumno expondr al resto sus
definiciones.
Una Empresa de Economa Social es una empresa con principios de
democracia econmica y de carcter autogestionario, en las que al menos un
51% del capital social pertenece a los trabajadores que prestan en ella sus
servicios, con una relacin laboral por tiempo indefinido y a jornada completa.
1.1.- Principios filosficos de las empresas de economa social.
La libre adhesin, por la que se permite entrar o salir sin depender de
obligaciones de pertenencia o de exclusin.
La democracia como principio bsico organizador, que comporta
defender la primaca de la persona y del objeto social sobre el capital.
La ausencia de beneficio individual, especialmente si se realiza ste
sobre o contra el resto de los miembros pertenecientes.
Persecucin eficaz del objetivo de desarrollo integral de la persona.
La independencia de poderes establecidos, tanto pblicos como
privados.
Defensa y aplicacin del principio de solidaridad y responsabilidad.
Aplicacin de los excedentes al objeto social mediante su reinversin o
distribucin, segn los deseos de sus miembros, para la creacin de
empleo, de nuevas actividades o de actividades solidarias, repartiendo
en forma de retorno tan solo una parte de stos, si as lo decidieran sus
miembros.
Organizacin del trabajo al servicio del hombre y de la sociedad.
Respeto a la dignidad y al desarrollo humano.
Poltica retributiva justa.
Fomento de la educacin y formacin de socios.
1.2.- Las empresas, propiedad de sus trabajadores.
En Espaa, la Economa Social tiene un componente bsicamente
empresarial en el que destaca la Sociedad Cooperativa. En nuestro pas, este
movimiento est liderado por las Sociedades Cooperativas, las Sociedades
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Laborales (Annimas y Limitadas) y sus organizaciones representativas, es
decir, por las empresas en las que la mayora del capital pertenece a los
trabajadores, y se caracteriza por una especial filosofa o manera de entender
la actividad empresarial.
Las empresas de Economa Social representan un sector especfico con
personalidad propia. Su sea de identidad es el empeo empresarial, siempre
colectivo, de generar riqueza tambin siempre colectiva, que tenga repercusin
social: en el entorno y en el colectivo de personas que lo comprenden.
La Economa Social es la actividad econmica ejercida por un conjunto
de entidades privadas las cuales, mediante una gestin democrtica, anan los
valores de participacin, responsabilidad y solidaridad con los de la rentabilidad
y eficacia para desarrollar un rgimen de propiedad y de distribucin de
ganancias que favorece el crecimiento de la empresa, aumenta la produccin
de bienes y servicios y mejora los servicios a los socios y a las sociedades.
Estas empresas surgen en el mercado con la finalidad de crear riqueza,
generar trabajo o de resolver problemas sociales.
La Economa Social se define a partir de la necesidad solidaria de crear
riqueza colectiva.
1.3.- Aspectos que caracterizan a la economa social frente a la de capital.
La Economa Social se definir como aquella que tenga por objeto
trabajar para sus miembros y usuarios y para la sociedad, a fin de
satisfacer necesidades precisas de inters pblico. Lo que significa que
es la accin, el objeto social, la forma de organizarse y el compromiso
con los socios y con los ciudadanos lo que identifica una organizacin
de Economa Social, pues son sus elementos especficos,
diferenciadores del resto de las organizaciones.
Un nuevo eje identificador es el valor de la persona por encima del
capital, situando ste como instrumento y no como base de la capacidad
de decisin o del reparto de beneficios. El lema de "una persona un
voto" es resumen del concepto por el que todos valen igual y nadie se
diferencia por cuestiones marginales al concepto personal,
especialmente por la posible aportacin distinta de capital, como ocurre
en las sociedades annimas. Las decisiones han de ser participativas
porque tambin lo es la propiedad, en la que nadie tiene ms peso que
nadie por el hecho de que pudiera tener ms capital. Lo mismo ocurre
con los resultados de la actividad, elemento importante de distribucin
econmica equilibrada. Las diversas figuras que actan bajo esta
filosofa desarrollan este principio en diversa graduacin, segn su
propia configuracin jurdica, pero todas ellas se basan en una
concepcin colectiva de la organizacin.
Otro eje es la actuacin por y para sus socios y el entorno en que se
ubica. La solidaridad es factor aglutinador del concepto de la Economa
Social, pues lo colectivo est en la base de toda iniciativa en este sector.
______________________________________________________________________

La accin desarrollada por la Economa Social, apunta haca la mejor
gestin de los recursos disponibles para conseguir la eficaz realizacin
de los objetivos propuestos.
1.4.- Modalidades.

Existen varios tipos de empresas que pueden desarrollar labores de
economa social como las cooperativas, las sociedades laborales, las
mutualidades, o las fundaciones y asociaciones. Sin embargo, para la J unta
de Andaluca slo entran dentro de la categora de economa social las dos
primeras, de forma que las medidas de fomento y de proteccin que viene
creando slo se dirigen a ellas. No existe un texto normativo especfico que
regule de forma global las empresas dedicadas al desarrollo de la economa
social, por lo que puede decirse que en la actualidad, no existe ninguna
norma que establezca ni una clasificacin ni el rgimen jurdico de este tipo
de entidades.

COOPERATIVA

Una cooperativa es una asociacin autnoma de personas que se han
unido de forma voluntaria para satisfacer sus necesidades y aspiraciones
econmicas, sociales y culturales en comn mediante una empresa de
propiedad conjunta y de gestin democrtica.

Valores:

Las cooperativas estn basadas en los valores de la autoayuda, la
auto-responsabilidad, la democracia, la igualdad, la equidad y la solidaridad.
Siguiendo la tradicin de sus fundadores, los socios cooperativos hacen
suyos los valores ticos de la honestidad, la transparencia, la
responsabilidad y la vocacin sociales.

Principios de la Alianza Cooperativa Internacional:

Los principios cooperativos son pautas mediante las cuales las
cooperativas ponen en prctica sus valores.

PRIMER PRINCIPIO: ADHESIN VOLUNTARIA Y ABIERTA.

Las cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las
personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las
responsabilidades de ser socio, sin discriminacin de sexo, social, racial,
poltica, o religiosa.

SEGUNDO PRINCIPIO: GESTIN DEMOCRTICA POR PARTE DE LOS
SOCIOS.

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Las cooperativas son organizaciones gestionadas democrticamente
por los socios, los cuales participan activamente en la fijacin de sus
polticas y en la toma de decisiones. Los hombres y mujeres elegidos para
representar y gestionar las cooperativas son responsables ante los socios.
En las cooperativas de primer grado, los socios tienen iguales derechos de
voto (un socio, un voto), y las cooperativas de otros grados estn tambin
organizadas de forma democrtica.

TERCER PRINCIPIO: PARTICIPACIN ECONMICA DE LOS SOCIOS.

Los socios contribuyen equitativamente al capital de sus cooperativas y
lo gestionan de forma democrtica. Por lo menos parte de ese capital es
normalmente propiedad comn de la cooperativa. Usualmente, los socios
reciben una compensacin, si la hay, limitada sobre el capital entregado
como condicin para ser socio. Los socios asignan los excedentes a todos o
alguno de los siguientes fines: el desarrollo de su cooperativa, posiblemente
mediante el establecimiento de reservas, el beneficio de los socios en
proporcin a sus operaciones con la cooperativa; y el apoyo de otras
actividades aprobadas por los socios.

CUARTO PRINCIPIO: AUTONOMA E INDEPENDENCIA.
Las cooperativas son organizaciones autnomas de autoayuda,
gestionadas por sus socios. Si firman acuerdos con otras organizaciones,
incluidos los gobiernos, o si consiguen capital de fuentes externas, lo hacen
en trminos que aseguren el control democrtico por parte de sus socios y
mantengan su autonoma cooperativa.
QUINTO PRINCIPIO: EDUCACIN, FORMACIN E INFORMACIN.

Las cooperativas proporcionan educacin y formacin a los socios, a
los representantes elegidos, a los directivos y a los empleados para que
puedan contribuir de forma eficaz al desarrollo de sus cooperativas.
Informan al gran pblico, especialmente a los jvenes y a los lderes de
opinin, de la naturaleza y beneficios de la cooperacin.
SEXTO PRINCIPIO: COOPERACIN ENTRE COOPERATIVAS.
Las cooperativas sirven a sus socios lo ms eficazmente posible y
fortalecen el movimiento cooperativo trabajando conjuntamente mediante
estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales.
SPTIMO PRINCIPIO: INTERS POR LA COMUNIDAD.

Las cooperativas trabajan para conseguir el desarrollo sostenible de sus
comunidades mediante polticas aprobadas por sus socios.

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SOCIEDAD LABORAL
La mayora del capital social ha de ser propiedad de los socios
trabajadores que prestan servicios retribuidos en forma personal, directa y
cuya relacin laboral sea por tiempo indefinido.
El nmero de trabajadores no socios contratados por tiempo indefinido
se fija en funcin de las horas-ao trabajadas por los socios trabajadores; las
horas-ao trabajadas por aquellos no puede ser superior al 15% del total de las
horas trabajadas por los socios trabajadores, salvo que la sociedad tenga
menos de 25 trabajadores, en cuyo caso el referido porcentaje no podr
superar el 25%. La superacin de dichos lmites deber ser comunicada al
Registro de Sociedades Laborales, para su autorizacin por el rgano del que
dependa (Ministerio de Trabajo o Comunidad Autnoma), segn las
condiciones y requisitos que se establecern en el Reglamento previsto en la
Disposicin Final segunda. Si fueran superados los lmites habrn de
alcanzarse antes de 3 aos.

El mximo de capital social que puede poseer cada socio no puede
superar la tercera parte del total, salvo que se trate de sociedades laborales
participadas por el Estado, las Comunidades Autnomas, las Entidades
Locales o las Sociedades Pblicas participadas por cualquiera de tales
instituciones en cuyo caso podrn superar dicho lmite, sin alcanzar el 50% del
capital social. En consecuencia, el nmero mnimo de socios ser de tres.

El capital social estar dividido en acciones nominativas (Sociedad
Annima Laboral) o en participaciones sociales (Sociedades de
Responsabilidad Limitada Laboral).

Tanto las acciones como las participaciones se dividen en dos clases:

a) acciones o participaciones de clase laboral, pertenecientes a los
trabajadores cuya relacin laboral con la Sociedad sea por tiempo indefinido.
b) acciones o participaciones de clase general, que pueden pertenecer a otras
personas.

El derecho de adquisicin preferente de las acciones o
participaciones se configura a favor, en primer lugar, de los trabajadores no
socios con contrato indefinido; en segundo lugar, a favor de los trabajadores
socios con contrato indefinido. Si stos no ejercitan este derecho se notificar
la propuesta de transmisin a los titulares de acciones o participaciones de la
clase general y, en su caso, al resto de los trabajadores sin contrato de trabajo
por tiempo indefinido. Si no se ha ejercitado este derecho, las acciones o
participaciones podrn ser adquiridas por la sociedad, dentro del mes siguiente
a contar desde el da en que hubiera finalizado el plazo a que se refiere el
apartado cuarto y que es de quince das.

Las Sociedades Laborales estn obligadas a constituir un Fondo
Especial de reserva, destinado slo a compensar prdidas siempre que no
existan otras reservas.
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La competencia para otorgar la calificacin de "Sociedad Laboral" se
atribuye al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o, en su caso, a las
Comunidades Autnomas que hayan recibido los correspondientes traspasos
de competencias.

MUTUALIDADES

* Ausencia de nimo de lucro.
Las Mutualidades son asociaciones de carcter personalista y no
capitalista, por lo que la ausencia de nimo de lucro ha sido siempre una
caracterstica consustancial a las mismas.
*Autogestin.

La naturaleza de asociacin que tiene la Mutualidad conlleva la
capacidad de los asociados o mutualistas, que son los propios beneficiarios
de la previsin, para decidir sobre el funcionamiento de la Entidad. El
asociado se convierte as en asegurador y asegurado al mismo tiempo,
teniendo por ello la facultad de autogestionarse.
* Participacin democrtica.
La concepcin personalista de las Mutualidades hace que todos los
mutualistas tengan los mismos derechos polticos y de representacin, con
independencia de sus aportaciones o sus derechos econmicos frente a la
Entidad.
*Objetivo social.

J unto a la actividad principal de previsin y cobertura de riesgos, que
coincide, casi en su totalidad, con el campo de accin protectora de la
Seguridad Social, y que es compartida con otros sistemas privados de
previsin, las Mutualidades han venido desarrollando una actividad
complementaria de carcter benfico social en mbitos tales como la salud, la
tercera edad y la mejora de la calidad de vida. Es sta una caracterstica propia
del Mutualismo, que ha estado siempre presente en su origen y desarrollo, y
que ha sido recientemente ratificada por el Congreso Espaol de Mutualidades
(1991, Barcelona).
* Solidaridad.
El principio de solidaridad es uno de los ms antiguos del Mutualismo
de Provisin Social. No en vano, puede decirse que este principio justifica y
es la razn de ser de su existencia.

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FUNDACIONES Y ASOCIACIONES
Son FUNDACIONES las organizaciones constituidas sin nimo de lucro
que, por voluntad de sus creadores, tienen afectado de modo duradero su
patrimonio a la realizacin de fines de inters general. Se rigen por la voluntad
del fundador, por sus Estatutos y, en todo casi, por la ley de Fundaciones.

2.- ECONOMA DE CAPITAL.
Actividad:
Lluvia de ideas. Cul creis que es el objetivo principal de la
economa de capital?.
2.1.- Definicin de capitalismo.
Se puede intentar resumir una definicin diciendo que el capitalismo es
una forma particular de organizacin socioeconmica que admite la propiedad
privada, individual o comunitaria, de los bienes de produccin. En esta
definicin se incluyen dos perspectivas que, aunque no agotan el significado
del sistema capitalista, si son, probablemente, sus aspectos ms relevantes: el
aspecto econmico y el aspecto social.
a) Sentido econmico.
Desde una dimensin econmica, hay dos rasgos caractersticos del
capitalismo: las relaciones de propiedad y el modo de produccin.
En el sistema capitalista los medios de produccin dependen, en gran
medida, de la propiedad privada, la cual obtiene su control mediante unas
inversiones privadas o colectivas, pero en todo caso, situadas por debajo del
nivel del Estado, aunque en el capitalismo actual, tambin el Estado puede
poseer medios de produccin, que arrienda a particulares para que stos
obtengan un beneficio.
En cuanto al modo de produccin, hace referencia fundamentalmente al
empresario, cuyo objetivo es alcanzar un beneficio utilizando una fuerza de
trabajo en la forma de contrato salarial.
b) Sentido social.
En lo fundamental, consiste en el enfrentamiento de dos clases sociales:
los poseedores de los medios de produccin y los que dependen del mismo. El
sistema capitalista, al privatizar los medios de produccin, provoca un conflicto
de intereses entre los dos elementos del sistema. Elementos que lo
caracterizan:
- La propiedad privada de los medios de produccin.
- La existencia de un mercado libre.
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- La existencia de una fuerte competencia.
- La motivacin utilitaria de la produccin, que se traduce en la
obtencin de un beneficio y estimula la inversin empresarial.
- Una organizacin social peculiar, derivada de una dicotoma entre
propietario y asalariado.
- La abstencin del Estado en la vida econmica, pues su misin
queda reducida a vigilar que se mantengan y cumplan las reglas
del juego.
2.2.- Economa capitalista.
- mbito geogrfico del capitalismo.
En la actualidad, la economa capitalista ha sufrido cambios muy
importantes, incluso radicales, desde la poca de su principal desarrollo, el
despegue decimonnico de la era industrial. Es ms , podra afirmarse que la
forma de capitalismo puro, que esa poca supuso, ya no existe, dadas las
modificaciones habidas.
El mbito geogrfico al que cabe circunscribir el sistema capitalista,
cuando a l nos referimos, sera: Estados Unidos, Canad, Australia, J apn,
Unin Sudafricana y los pases europeos no comunistas. El rea geogrfica del
sistema capitalista suele coincidir con sistemas polticos pluralistas, que han ido
adaptando sus instituciones a la propia evolucin socioeconmica del sistema.
Tienen como principales caractersticas:
- Nivel de desarrollo muy alto.
- Muy industrializados.
- Un amplio y complejo sector de servicios.
- Elevada renta per cpita.
- Estructura econmica apoyada en el sector privado, aunque el
sector pblico est tambin ampliamente representado.
- Objetivos del capitalismo.
El rasgo ms definitorio del sistema capitalista es que su objetivo
fundamental es la bsqueda del beneficio. Este objetivo ha sido muy
diversamente considerado. Para los detractores del sistema, porque lo ven
como uno de los aspectos ms negativos del capitalismo, ya que el beneficio
va exclusivamente hacia los poseedores del capital, crendose desigualdades
sociales y econmicas muy notorias. Sin embargo, los defensores del sistema
ven en el beneficio el motor de una serie de actividades que provocan el
enriquecimiento general. Y, adems, la bsqueda del incentivo econmico no
deja de suponer un riesgo para el empresario, que expone sus capitales. El
beneficio supondra tambin un estmulo al progreso como consecuencia de la
constante inversin y la capacidad innovadora que provoca para superar la
competencia.
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Las bases que determinan la configuracin del sistema capitalista siguen
siendo la propiedad privada de los medios de produccin y el principio del
mercado.
La propiedad privada es su rasgo inicial caracterstico y constituye el
punto de partida de todo el sistema, representado por el empresario autnomo
que controla directamente su capital.
J unto a la propiedad privada, la economa capitalista ms pura y
tradicional se rige por el principio de mercado libre: aquel en el que todo se
puede vender y comprar, slo sujeto a la ley de la oferta y la demanda, a travs
de la cual se fijan los precios.
- Rasgos del capitalismo actual.
Aunque estos objetivos bsicos del capitalismo siguen rigiendo el
sistema, han experimentado tales transformaciones despus de la Segunda
Guerra Mundial, que el sistema capitalista no puede definirse ya solamente por
ellos, y hay que tener en cuenta nuevas caractersticas, entre las que destacan:
- La tendencia creciente hacia la concentracin financiera.
- La tendencia hacia la formacin de sociedades annimas,
perdiendo importancia el empresario individual.
- La creacin de macroempresas, incluso con carcter
multinacional, que controlan buena parte de los subsectores
econmicos, originando el capitalismo monopolstico.
- La mayor intervencin del Estado en materia econmica, bajo
diferentes aspectos: legislador, suministrador de bienes,
empresario, planificador.
- La proyeccin social, estando ampliamente extendida la idea de
justicia social y donde se da una atenuacin del enfrentamiento
entre empresario y obrero asalariado, en parte debido a la
participacin cada vez ms activa de todos los grupos sociales en
la vida poltica.
- La constante captacin de mercados, en funcin de una oferta
cada vez ms diversificada, tratando de lograr un cierto equilibrio
entre dicha oferta y la demanda. Este hecho supone un vuelco
radical en la economa capitalista, pues en el capitalismo clsico
la oferta se adaptaba a la demanda, mientras en la actualidad el
consumidor juega un papel relativo, ya que las innovaciones,
resultado de una constante evolucin tecnolgica, quedan en
manos de los productores.
- Problemas actuales del capitalismo.
En el momento presente, la mayor parte de los pases capitalistas se
hallan inmersos en una importante crisis econmica, de la que suele hacerse
responsable a la poltica energtica de los pases productores de petrleo. Hay
que considerar tambin otros factores, como la elevacin de los salarios y el
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aumento constante de los precios a fin de compensar la elevacin salarial, de
obtener mayor beneficio o de captar dinero para la reinversin.
La crisis se manifiesta, sobre todo, en el desempleo que pone en peligro
la inestabilidad del sistema. Deriva de un crecimiento econmico muy pequeo
o nulo, de la inestabilidad de los precios, y de fuertes desequilibrios en las
balanzas de pagos y en la inflacin.
Otros aspectos llamativos del capitalismo actual:
- La concentracin del poder, con la creacin de las empresas
multinacionales.
- La descentralizacin de la produccin, la produccin de una
empresa ase diversifica a travs de distintos pases.
- La reconversin industrial, ya que existen sectores de produccin
envejecidos, con escasa rentabilidad y nada competitivos.
Actividades:
Grupal. En grupos de 3 personas elaborar un cuadro que refleje
las diferencias entre ambos modelos. A continuacin cada grupo
expondr su actividad.
Debate. La clase se divide en dos grupos. Un grupo defender la
postura del modelo de economa social y el otro el modelo de economa
de capital. Posteriormente, se invertirn los papeles.
Observacin de campo. Se realizar una salida con los alumnos
para visitar una empresa tipo de cada uno de los modelos explicados, con
el objetivo de afianzar los contenidos tericos.
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PRUEBA DE EVALUACIN
1.- Cul de estas opciones no corresponde a los principios filosficos de las
empresas de economa social?.
La empresa es propiedad de los trabajadores.
Poltica retributiva justa.
Se le da mucha importancia al capital.

2.- En las empresas de economa social predomina:

El individualismo.
El colectivismo.

3.- Modalidades de empresas de economa social.
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4.- La empresa de insercin es un ejemplo de empresa de economa:

Social.
Capitalista.

5.- El capital social est dividido en acciones nominativas o en participaciones
sociales dentro de:

La sociedad laboral.
La cooperativa.
La asociacin.

6.- En las empresas capitalistas lo ms importante:

Es alcanzar beneficios.
Son los trabajadores.
Es la aplicacin del principio de solidaridad y responsabilidad.

7.- Cules son los objetivos del capitalismo?.

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8.- Qu crisis est atravesando actualmente el capitalismo y que se manifiesta
en el desempleo?.

Econmica.
Social.
Poltica.

9.- Cul fue la poca de principal desarrollo para el capitalismo?.

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UNIDAD DIDCTICA: DESARROLLO ECONMICO Y DIVISIN SOCIAL DEL
TRABAJ O. LA SOCIEDAD DE CLASES.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Analizar las condiciones en que tuvo lugar la Revolucin
Industrial, sus principales efectos en la vida de las personas y las
consecuencias a largo plazo producto de los cambios en los modos de
produccin y el trabajo.


- Conocer las principales transformaciones que se produjeron en Gran
Bretaa como consecuencia de la primera Revolucin Industrial.
- Identificar los avances tcnicos de la Revolucin Industrial y los sectores
industriales pioneros y reconocer los factores que permitieron el
aumento de la productividad.
- Explicar las causas del crecimiento demogrfico del siglo XVIII.
- Conocer los cambios que experiment el sector agrario como
consecuencia de las transformaciones de los sistemas de cultivo y de la
nueva estructura de propiedad.
- Reconocer los factores que estimularon la mecanizacin de la industria
textil y sus efectos en el incremento de la produccin.
- Entender el proceso de expansin de la industrializacin en Europa.
- Analizar la importancia del capital y de las inversiones en la economa
industrial.
- Comprender el funcionamiento del capitalismo industrial y los cambios
experimentados en la organizacin del trabajo.
- Entender el poder econmico y poltico de la burguesa en la sociedad
industrial, y reflexionar sobre las condiciones sociolaborales de la clase
obrera.
- Describir el crecimiento y la evolucin de las ciudades derivados de la
industrializacin, as como las transformaciones que experiment la
estructura familiar.
- Reconocer la Revolucin Industrial como marco del mundo
contemporneo.

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CONTENIDOS.

1.- QU ES LA REVOLUCIN INDUSTRIAL?.

2.- CONSECUENCIAS DE LA REVOLUCIN INDUSTRIAL.

2.1.- Agricultura.
2.2.- Industria y transportes.
2.3.- Nueva organizacin del trabajo: divisin social del trabajo.
2.4.- Crecimiento demogrfico.
2.5.- Sociedad de clases.
2.6.- El gran capitalismo.

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1.- QU ES LA REVOLUCIN INDUSTRIAL?.

Actividad:

Grupal. En grupos de 3 o 4 personas buscar informacin
acerca de la revolucin industrial, sus caractersticas, efectos.
Posteriormente, cada grupo expondr su informacin recogida.

En la segunda mitad del siglo XVIII se inicia en Inglaterra, y se difunde
despus a otras naciones europeas, una transformacin profunda, la ms
radical desde el perodo neoltico, de los sistemas de trabajo y de la estructura
de la sociedad. Se pasa del viejo mundo rural al de las ciudades tentaculares,
del trabajo manual a la mquina, del taller a la fbrica. Los campesinos
abandonan los campos y se trasladan a trabajar a las ciudades, el artesanado
desaparece casi por completo, surge una clase de profesionales, promotores,
ingenieros, en las concentraciones industriales aparece el proletariado, masa
de braceros que trabajan con mquinas que no son suyas. Todo se transforma:
trabajo, mentalidades, grupos sociales. No es un proceso sbito, como el de
una revolucin poltica, sino un proceso duradero; tampoco es, simplemente,
un proceso de industrializacin, ya que se producen cambios paralelos en la
agricultura y en la sociedad. Se trata de un conjunto complejo de fenmenos.
Esta revolucin es la base del mundo contemporneo, cualquier
acontecimiento importante ocurrido en el mundo desde mediados del siglo
XVIII guarda relacin, ms o menos directa, con esta transformacin.

La revolucin industrial viene a ser un proceso de cambio constante y
crecimiento continuo, en el que intervienen tcnicas (mquinas),
descubrimientos tericos (ciencia), capitales y transformaciones sociales,
acompaado por una renovacin de la agricultura, que permite el
desplazamiento de una parte de las masas campesinas a las ciudades.

2.- CONSECUENCIAS DE LA REVOLUCIN INDUSTRIAL.

Actividad:

Cules fueron los efectos de la Revolucin Industrial en la
agricultura?. Y en la industria y los transportes?.

2.1.- Agricultura.

Se introducen numerosos avances tcnicos, que favorecieron el cultivo
de nuevas tierras ya cultivadas.

- Se empezaron a usar mquinas, como segadoras y trilladoras, para
realizar las faenas agrcolas, lo que provoc la reduccin de la mano
de obra necesaria y el aumento de la productividad.
- Los adelantos de la qumica posibilitaron, por una parte, el uso de
abonos artificiales y, por otra, el uso de insecticidas en la lucha
contra las plagas que amenazaban los cultivos.
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- Se inici el cultivo a gran escala de especies agrcolas, como el maz,
la patata y la remolacha, y de plantas forrajeras que, como la alfalfa,
produjeron mejoras en la ganadera.

El gran auge experimentado por los transportes posibilit la aparicin de
una <agricultura comercial>, que estimul el incremento de la produccin al
poder vender los productos agrcolas lejos de donde se producan.

2.2.- Desarrollo de la industria y los transportes.

Industria: A finales del siglo XVIII, la aplicacin de la caldera de vapor a
las mquinas de tejer y de hilar supuso el principio de la Revolucin industrial
en Inglaterra.

A su vez, la necesidad de hierro para fabricar nuevas mquinas llev a la
mejora de las fundiciones y a la sustitucin de la madera, como combustible,
por la hulla, que tiene un mayor poder calorfico.

En el ltimo tercio del siglo XIX se comenz a utilizar el petrleo como
nueva fuente de energa. Por otra parte, el invento de la dinamo y del
transformador y la construccin de las primeras centrales hidroelctricas
pusieron la electricidad a disposicin del desarrollo industrial.

Transportes: el ingls Stephenson fue el primero que aplic la caldera
de vapor a una mquina que se deslizaba sobre rales. Surgi as el ferrocarril.
La caldera de vapor se aplic tambin a la navegacin. El estadounidense
Fulton logr en 1807 que un barco de vapor remontara el ro Hudson.

2.3.- Nueva organizacin del trabajo: divisin social del trabajo.

Actividad:

Sabis qu es la divisin social del trabajo?. Qu
consecuencias tiene para la persona?.

En economa, supone la especializacin y separacin del trabajo
aplicado a la produccin y al intercambio de bienes dentro del proceso de
transformacin que realizan diferentes trabajadores o grupos de trabajadores.
La divisin del proceso productivo en diferentes operaciones individuales que
realizan distintos grupos de trabajadores es una de las caractersticas de las
fbricas modernas, y constituye el punto de partida para la creacin de
cadenas de montaje. Por ejemplo, un coche tiene miles de componentes, cada
uno de los cuales sigue un proceso de produccin especfico. Muchos de estos
componentes se producen en fbricas dedicadas en exclusiva a su
elaboracin; dentro de cada una de estas fbricas los diferentes procesos
productivos se reparten entre distintos grupos de trabajadores, cada uno
especializado en una tarea concreta. La principal ventaja de la divisin del
trabajo es la mayor productividad, originada por diversos factores:
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a) El aumento de la destreza de los trabajadores como consecuencia
de la reduccin de su trabajo a una sola operacin y el hacer de
esta operacin el nico empleo de su vida.
b) El ahorro de tiempo, que de otra forma se perdera al pasar de un
tipo a otro de trabajo.
c) El uso de mquinas (debido a la simplificacin es ms fcil
mecanizar tareas) que facilitan y reducen el trabajo, permitiendo que
un solo hombre realice el trabajo de muchos.
La divisin del trabajo es una de las caractersticas de la produccin
desde la antigedad. A medida que la civilizacin avanzaba se fue
estableciendo una divisin del trabajo que dependa cada vez ms de las
aptitudes y la vocacin de cada empleado. Las variadas actividades
econmicas eran realizadas por distintos grupos de productores. Con la
creacin de nuevas herramientas y tcnicas productivas se gener una divisin
entre trabajadores agrcolas y artesanos o trabajadores manuales.

El crecimiento de las ciudades aceler la especializacin de los
artesanos. La divisin del trabajo aument durante la edad media debido al
desarrollo de los gremios y adquiri mayor importancia durante la baja edad
media debido al aumento de la produccin de bienes de consumo. La
Revolucin Industrial de finales del siglo XVIII y principios del XIX, dio lugar al
moderno sistema industrial de la produccin, que ha fortalecido todava ms el
incremento de la divisin del trabajo. Esta divisin ha creado mltiples y
complejos problemas tcnicos, organizativos y de personal. Para poder
resolverlos se han desarrollado tcnicas de gestin o administracin industrial
altamente especficas y sofisticadas en extremo.

DIVISIN SOCIAL DEL TRABAJ O. CUADRO RESUMEN.
Sustitucin del trabajo humano por el de las mquinas, la energa animal
por la mecnica.
Utilizacin de nuevas materias primas inorgnicas (generalmente
inorgnicas).
Conceptos cientficos convertidos en innovaciones, aplicadas a la
produccin.
Colaboracin de artesanos y fabricantes con tcnicos e ingenieros.
Principales avances tecnolgicos:
- Obtencin de la energa: Mquina de Vapor, por J ames Watt en
1785.
- Metalurgia: Uso del coque en los altos hornos.
- Industria de los tejidos: Pudelado del hierro.
- Transportes: Locomotora, por Stephenson en 1826

2.4.- Crecimiento demogrfico.

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Actividad:

Qu significa el trmino de crecimiento demogrfico?. Por
qu creis que se produjo tal crecimiento en esta poca?. Tiene alguna
relacin con el desarrollo industrial?.
Aunque la industrializacin va a producir enormes transformaciones en
la sociedad britnica como el crecimiento de la llamada clase burguesa, o el
xodo rural producto de la revolucin agraria, sin embargo quiz los dos
fenmenos sociales ms dignos de estudio sean el espectacular crecimiento
demogrfico y el nacimiento de una nueva y masiva clase trabajadora formada
por los obreros de las nuevas industrias.
La industrializacin va a provocar un crecimiento de la poblacin sin
precedentes en la historia de la humanidad conocido como la Revolucin
Demogrfica. Los cambios en la industria, la agricultura y los transportes
produjeron un aumento espectacular de la riqueza (que se traduce
fundamentalmente en una mejor alimentacin) que se reflej en un crecimiento
notable de la poblacin que servir para multiplicar los habitantes de Europa en
muy pocos aos e incluso para poblar con emigrantes otros continentes.
La disminucin de algunas de las ms temibles epidemias que haban
azotado Europa durante siglos, ciertas mejoras sanitarias e higinicas ( como el
descubrimiento de la primera vacuna por el doctor Edward J enner en 1796 que
protega contra la viruela) y, sobre todo, una mejor alimentacin con el fin de la
crisis de subsistencia, estn entre las causas de ese crecimiento demogrfico.
Este aumento de la poblacin fuerte y sostenido explica el enorme crecimiento
de las ciudades britnicas a lo largo de los siglos XVIII y XIX.
2.5.- La sociedad de clases.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que significa sociedad de clases.
Qu ventajas tiene pertenecer a una u otra?.

Con la industrializacin aparecen nuevos grupos sociales, empresarios y
banqueros como elementos innovadores, obreros industriales como mano de
obra. Es una sociedad ms compleja. Pero sobre todo es una sociedad de
estructura nueva, ms dinmica.

La sociedad preindustrial est constituida por estamentos, grupos
cerrados, determinados en gran medida por el nacimiento. Dos de estos
grupos, la nobleza y el clero, posee derechos superiores a los otros
estamentos: exencin de impuestos, monopolio de ciertas funciones (gobierno,
administracin de justicia), disfrutan de su propio estatuto jurdico, no se les
pueden aplicar las leyes generales. Se concibe a la sociedad como un
organismo en el que cada miembro o cada estamento tiene una funcin
reservada: gobernar o trabajar.

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La sociedad industrial es la denominada de clases. La forman grupos
abiertos, determinados fundamentalmente por la fortuna. Ninguna funcin es
monopolio de grupo, el hombre con capacidad puede acceder a cualquier cargo
de responsabilidad. En la realidad la igualdad de los hombres se redujo al
mbito de los principios tericos, a la igualdad ante la ley. De hecho
subsistieron grandes diferencias de fortuna y cultura entre las clases altas y
medias y las clases bajas, formadas por el campesinado, restos de un
artesanado en retroceso, y proletariado o clase obrera.

Algunos autores han considerado que era inevitable una fase de miseria
de las masas en los primeros momentos de la industrializacin. La construccin
de mquinas y fbricas requiere acumulacin de capital, y sta no es posible
sin una reduccin drstica del consumo. En ese perodo la capacidad de ahorro
no se orientara hacia el consumo sino hacia la inversin. Otros investigadores
niegan que la industrializacin deba apoyarse inevitablemente en la pobreza
popular, y citan el caso de los Estados Unidos, donde escaseaba la mano de
obra y fue posible la industrializacin con salarios altos.
LAS CLASES SOCIALES.
Para hablar de clases sociales creemos necesario y pertinente definir
una serie de ideas que nos aclararan ciertas lagunas conceptuales que
podamos tener. As, utilizando las palabras de Harold Kerbo, diremos que:
La desigualdad social es la condicin por la cual las personas tienen
acceso desigual a los recursos, servicios y posiciones que la sociedad valora.
Tal desigualdad puede surgir en cuanto al modo en que individuos y grupos se
ordenan y son evaluados unos por otros, pero, ms importante aun, se
relaciona con las diferentes posiciones de la estructura social.
Estratificacin social significa que la desigualdad ha tomado cuerpo o
se ha institucionalizado, y que existe un sistema de relaciones sociales que
determina quin recibe qu y por qu. Cuando decimos institucionalizado,
queremos decir que se ha establecido un sistema de jerarqua en capas. Las
personas esperan que los individuos o grupos de cierta posicin sean capaces
de exigir ms influencia y respeto y de acumular una parte mayor de bienes y
servicios. Esta desigualdad puede o no ser aceptada por igual por la mayora
de la sociedad, pero se reconoce como la forma en que funcionan las cosas.
Podemos definir clase como un agrupamiento de individuos con
posiciones similares y con semejantes intereses polticos y econmicos dentro
del sistema de estratificacin.
Durante este periodo se van a empezar a estructurar dos clases sociales
completamente diferentes y que albergan unas ideas y expectativas que los
distinguen fcilmente. Por un lado, la burguesa (propietaria de los medios de
produccin: tierras, fbricas, empresas de servicios, etc.) que impondr su
poder econmico y su nuevo poder poltico; por el otro lado vemos al
proletariado (que no posee los medios de produccin y trabaja en ellos:
jornalero, obrero o empleado de una empresa).
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Los conflictos entre ambas, entre el capital y el trabajo, son el comienzo
de una historia que nace en este momento.
La lucha de las clases sociales fue un problema que apareci en la
aparicin de una clase de obreros de fbricas, cuyos nicos medios de
produccin eran sus manos y sus hijos: un proletariado. Estos, frente a las
normativas liberales existentes, trataban que instaurarse como clase para tener
fuerza frente a los burgueses, propietarios de los medios de produccin y
participes del poder poltico, mediante el cual intentaban frenar la formacin de
una conciencia de clase en los obreros mediante la prohibicin de las
manifestaciones colectivas, como los sindicatos o las huelgas. A pesar de estos
intentos, a partir de 1785, estos obreros se agruparon y declararon huelgas,
todo ello de manera ilegal, que iban acompaadas de violencia contra las
maquinas y contra las personas, lo que fue conocido como el ludismo, y
exigieron que el parlamento que dictase una legislacin protectora para los
trabajadores y que fuese mas permisiva con la formacin de organizaciones
sindicales.
Por una serie de causas, el conflicto de clases llega despus a
exteriorizarse de manera en extremo aguda. Como condicin determinante de
esta violencia acta, junto al paralelismo entre estructura de dominacin y
sector social, la identidad entre conflicto industrial y poltico de clases, lo que
motiva la participacin en dicho conflicto de un nmero creciente de personas
con mltiples funciones sociales.
Este endurecimiento de los frentes clasistas y la consiguiente
agudizacin del conflicto, aparecen subrayados por la ausencia de un proceso
democrtico, tanto en la empresa industrial como en el Estado.
As, las formas ms usuales de solidaridad de las clases trabajadoras
fueron los sindicatos y, ms tarde, los partidos polticos de clase. En la primera
mitad del s. XIX los sindicatos eran dbiles de carcter local y generalmente de
vida limitada al tiempo que durara la oposicin de patronos concretos y
legislacin represiva especfica. La mayora de las naciones occidentales han
pasado al menos por tres fases en su actitud oficial hacia los sindicatos, la
primera fase, la de prohibicin o supresin inmediata, con penas de prisin
para aquellos que los organizasen o perteneciesen. La segunda fase, en la cual
los gobiernos fueron tolerantes con la formacin de los sindicatos, pero a los
cuales persiguieron por implicarse en algunas acciones pblicas como las
huelgas. Y una tercera fase, en el s. XX, en la cual el derecho a la sindicacin
se convierte en un derecho constitucionalmente reconocido, permitiendo a los
trabajadores la capacidad de organizarse y tomar parte de actividades
colectivas.
Actividad:

Grupal. Elaborar un cuadro con las caractersticas de cada una
de las clases sociales. A continuacin los alumnos tendrn que realizar
un role-playing asumiendo los distintos roles ( proletariado- burguesa).

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2.6.- El gran capitalismo.

La Revolucin Industrial fue posible gracias a los capitales acumulados
mediante los intercambios comerciales. Pero, a medida que se desarrollaba la
industria, fueron necesarios mayores capitales.
Por este motivo, los pequeos capitales, pertenecientes generalmente a grupos
familiares, se unieron para poder financiar las grandes inversiones que exiga la
creciente industria. As aparecieron las grandes compaas annimas por
acciones.

Actividades:

Tras haber estudiado el fenmeno de la Revolucin Industrial, en
grupos de 3 personas, resumir brevemente los principales cambios
ocurridos en la sociedad como consecuencia de la revolucin industrial.
A continuacin, cada grupo expondr al resto sus conclusiones.

Individual. Realizar un cuadro resumen sobre las principales
caractersticas de la revolucin industrial.

Caso prctico. Tras la lectura de los siguientes textos entablar
un debate. Un grupo adoptar la postura de estar a favor de la
introduccin de la maquinaria y el otro, estar en contra de la introduccin
de la maquinaria porque reduce la mano de obra.

RECHAZO DE LOS OBREROS A LAS MQUINAS.
La invencin y el uso de la mquina de cardar lana, que tiene como
consecuencia reducir la mano de obra de la forma ms inquietante produce (en
los artesanos) el temor serio y justificado de convertirse, ellos y sus familias, en
una pesada carga para el Estado. Constatan que una sola mquina, manejada
por un adulto y mantenida por cinco o seis nios realiza tanto trabajo como
treinta hombres trabajando a mano segn el mtodo antiguo (...). La
introduccin de dicha mquina tendr como efecto casi inmediato privar de sus
medios de vida a gran parte de los artesanos. Todos los negocios sern
acaparados por unos pocos empresarios poderosos y ricos (...). Las mquinas
cuyo uso los peticionarios lamentan se multiplican rpidamente por todo el
reino y hacen sentir ya con crueldad sus efectos: muchos de nosotros estamos
ya sin trabajo y sin pan.

Extrado del Diario de la Cmara de los Comunes, 1794.
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UNA DEFENSA DE LAS MQUINAS.

"En las manufacturas de la lana, la mquina cardadora, la mquina
hiladora y la lanzadera volante han reducido el trabajo manual en un tercio, y
cada una de ellas en su primera introduccin provoc la alarma de los
trabajadores, a pesar de que todas han contribuido a mejorar los salarios y a
incrementar el comercio, hasta el punto de que si se intentase hoy privarnos de
su uso, no hay duda que toda persona relacionada con este negocio debera
defenderlas.
Partiendo de estas premisas los empresarios abajo firmantes, pensamos
que es un deber hacia nosotros mismos, a la ciudad de Leeds y en general al
pas entero, declarar que protegeremos y apoyaremos el libre uso de cualquier
mejora propuesta para el sector textil por todos los medios legales a nuestro
alcance (...)"

Peticin elevada por los empresarios textiles de Leeds en defensa de las
mquinas.
J. F. C. Harrison, Society and Politics in England, 1780-1960 (New York:
Harper & Row, 1965), pp. 72-74.

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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Cul de estas afirmaciones no tiene relacin con la aparicin de la
empresa industrial capitalista?.

El obrero ya no elabora la pieza completa, sino slo una parte de ella.
La transformacin hacia este tipo de empresa exigi grandes
inversiones.
La produccin de la fbrica es colectiva, y los beneficios se reparten
equitativamente entre los obreros.
La nueva empresa es, en tamao y nmero de trabajadores, muy
diferente del taller artesanal.

2.- La nueva sociedad surgida de la Revolucin Industrial:

Estableci la igualdad ante la ley, pero no una verdadera igualdad de
oportunidades.
Estableci la igualdad de oportunidades, pero no ante la ley.
Estableci la igualdad entre hombres y mujeres.
No acab con los estamentos.

3.- Cul no es una clase social de la nueva sociedad surgida de la Revolucin
Industrial?.

Nobleza.
Pequea burguesa.
Proletariado.
Clero.

4.- Cul de estas clases sociales apareci con la Revolucin Industrial?.

Nobleza.
Campesinado.
Proletariado.
Burguesa.

5.- El sistema econmico que surge de la Revolucin Industrial y que se basa
en el liberalismo econmico se denomina:

Socialismo.
Capitalismo.
Anarquismo.
Ludismo.

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6.- Cul es la clase social con predominio en la vida econmica y social del
siglo XIX?.

La gran burguesa.
Nobleza.
Monarqua.
Proletariado.

7.- Los primeros movimientos obreros se iniciaron en:

Alemania.
Francia.
Inglaterra.
Estados unidos.

8.- En qu pas se inicia la Revolucin Industrial?.

Alemania.
Francia.
Inglaterra.
Espaa.

9.- La Revolucin Industrial se inicia durante el siglo:

XVII
XIX
XVIII
XV

10.- Consecuencias que la Revolucin Industrial tuvo en la agricultura.

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11.- La divisin del trabajo provoca una mayor productividad a causa de
diversos factores, cules?.

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12.- La industrializacin va a provocar un crecimiento de la poblacin sin
precedentes conocido como:

Aumento poblacional.
Crecimiento demogrfico.
Revolucin demogrfica.
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UNIDAD DIDCTICA: LA DINMICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE REGULACIN
SOCIAL, NECESIDAD DEL ESTADO. ORIGEN DEL ESTADO HISTRICO
ACTUAL.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Ofrecer una aproximacin histrica del perodo de transicin
de la Dictadura a la Democracia en Espaa.


- Conocer las consecuencias de la guerra civil espaola en todos los
mbitos.
- Explicar hechos y acontecimientos de la victoria de y permanencia del
general Francisco Franco, calificando su significacin histrica.
- Establecer las caractersticas que definen el rgimen franquista.
- Establecer las fases por las que atraves la economa espaola durante
la poca de Franco.
- Reflexionar sobre los mecanismos de oposicin al rgimen franquista.
- Sensibilizar a los alumnos para que conserven su patrimonio, tanto
documental (prensa, fotografas), visitando las hemerotecas y
bibliotecas, como etnogrfico (museos).
- Valorar la importancia de vivir en un estado democrtico y las
dificultades que han encontrado los espaoles de tiempos pasados
hasta conseguirla.
- Desarrollar una sensibilidad comprometida, responsable y activa con la
democracia y los derechos humanos.

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CONTENIDOS.

1.- CONSECUENCIAS DE LA GUERRA CIVIL ESPAOLA (1936-1939).

2.- LA POLTICA EXTERIOR DEL RGIMEN FRANQUISTA.

2.1.- La poltica exterior espaola hasta 1950.
2.2.- La poltica exterior espaola a partir de 1950.

3.- LA POLTICA INTERIOR DEL RGIMEN FRANQUISTA.

3.1.- El sistema poltico del franquismo.
3.2.- Las leyes fundamentales del rgimen franquista.

4.- LA ECONOMA ESPAOLA BAJ O EL RGIMEN FRANQUISTA.

4.1.- La economa espaola hasta 1957.
4.2.- La economa espaola a partir de 1957.

5.- LA OPOSICIN AL RGIMEN FRANQUISTA.

5.1.- Los primeros intentos de oposicin.
5.2.- La oposicin al rgimen desde 1960 hasta la muerte de franco.

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1.- CONSECUENCIAS DE LA GUERRA CIVIL ESPAOLA (1936-1939).
Actividad:
Grupal: recopilar informacin mediante bibliografa, revistas,
experiencias de ciertas personas, acerca de la guerra civil. Por qu se
produjo?. Cules fueron sus consecuencias?. Posteriormente cada
grupo deber exponer la informacin que ha encontrado.
CONSECUENCIAS:

- Muertos y exiliados.
- Prdidas materiales.
- Paralizacin de la reconstruccin a causa de la II Guerra Mundial.

Consecuencias internas:

- La situacin internacional hizo que la vida poltica estuviese influida por los
regmenes fascistas.
- Configuracin de un nuevo rgimen Fuero de los Espaoles (conjunto de
derechos y deberes).
- Poder supremo en manos de Franco.
- Influencia de diversas tendencias en la configuracin de la ideologa.:
falangistas, tradicionalistas, monrquicos, catlicos.

Consecuencias econmicas:

- Destruccin de gran parte de la riqueza.
- Desaparicin de las reservas de oro.
- Autarqua.
- Racionamiento.
- Creacin del INI para fomentar la industria.

Consecuencias externas/ implicaciones internacionales:

- Difcil posicin espaola en la II Guerra Mundial.
- Inters alemn por contar con la participacin espaola.
- Aislamiento poltico tras la guerra.
- Comienzo de la normalizacin a partir de 1950.

Actividad:
Se estudiar la intensa ruptura de la sociedad espaola que se
produjo tras la guerra civil al crearse dos bandos: vencedores y vencidos.
Todo ello a travs de las fuentes escritas y de los testimonios que
aportarn los alumnos con sus entrevistas de personas que vivieron
aquellos momentos. Tras estas actividades los alumnos llegarn a sus
propias conclusiones en las que se debera reflejar:
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- Ruptura de la sociedad espaola.
- Fundamentos en los que se crea la nueva Espaa franquista.
2.- LA POLTICA EXTERIOR DEL RGIMEN FRANQUISTA.

2.1.- La poltica exterior espaola hasta 1950.
Actividades:
Lluvia de ideas. Qu es el franquismo?. Quin era Franco?.
Debate: Ventajas y desventajas de un rgimen de dictadura.
La neutralidad en la Segunda Guerra Mundial. Espaa se mantuvo
oficialmente neutral en la Segunda Guerra Mundial. Pero a pesar de esta
neutralidad oficial, el rgimen de Franco no ocult sus simpatas por las
potencias del Eje. As, Espaa envi a Alemania diversas materias primas,
como wolframio, y envi un cuerpo de voluntarios, la Divisin Azul, para luchar
junto a las tropas alemanas contra el ejrcito sovitico.

El aislamiento diplomtico de Espaa. En 1946 la ONU conden al
rgimen dictatorial de Franco y decidi el aislamiento diplomtico de Espaa.
Como consecuencia de esta decisin, los pases miembros de la organizacin
retiraron de Madrid a sus embajadores. Portugal, que firm con Espaa en
1942 el Pacto Ibrico, y Argentina, que suministr a partir de 1946 grandes
cantidades de trigo, fueron los nicos pases que en estos aos, mantuvieron
una importante colaboracin con el rgimen de Franco.

2.2.- La poltica exterior espaola a partir de 1950.

A partir de 1950, Espaa se convirti en un aliado estratgico que
convena a los pases de Occidente. Los Estados Unidos cambiaron su actitud
hacia el rgimen de Franco, y as Espaa pudo ingresar en la FAO (1950),
en la OMS (1951) y en la UNESCO (1952). En 1953 dos importantes
acontecimientos diplomticos:

Por una parte, se firmaron acuerdos bilaterales entre Espaa y los
Estados Unidos en los que se otorgaba una ayuda econmica y militar
estadounidense a Espaa a cambio del establecimiento de bases
militares en Espaa.
Por otra parte, Espaa firm con la Santa Sede un concordato en el
que se estableca que el Estado espaol intervendra en el
nombramiento de obispos y, como contrapartida, concedera apoyo
econmico al clero.

En 1955 Espaa ingres en la ONU como miembro de pleno
derecho, y a partir de ese ao la poltica exterior espaola tuvo cuatro notas
caractersticas:

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- Las buenas relaciones con los pases de Iberoamrica.
- La amistad con los pases rabes.
- El distanciamiento con respecto a los pases comunistas.
- Los deseos de integracin en la CEE.

3.- LA POLTICA INTERIOR DEL RGIMEN FRANQUISTA.

3.1.- El sistema poltico del franquismo.

El rgimen franquista se caracteriz por la concentracin de poderes en
la persona de Franco, quien poda gobernar por decreto sin tener que dar
cuenta de sus actos a las Cortes.

Franco haba prohibido, antes de finalizar la guerra, todos los partidos
polticos y esta prohibicin se mantuvo a lo largo de todo su mandato. El nico
cauce de participacin poltica posible era la Falange Espaola
Tradicionalista y de las JONS.

En el rgimen franquista, la representacin de los ciudadanos no se
bas en el principio del sufragio universal, sino que los procuradores en Cortes
eran elegidos a travs de lo que se denominaba cauces naturales de
convivencia: la familia, el municipio y el sindicato. Este sistema de
representacin fue llamado democracia orgnica.

El rgimen de Franco afirmaba que entre empresarios y asalariados
exista una comunidad de intereses, por lo que la nica central sindical
reconocida legalmente, la Organizacin Sindical, inclua a empresarios,
trabajadores y tcnicos. El Poder Ejecutivo era quien nombraba a los mximos
responsables de la Organizacin Sindical.

3.2.- Las leyes fundamentales del rgimen franquista.

Durante el perodo de gobierno de Franco, Espaa careci de una
Constitucin que regulase la vida poltica del pas.
En lugar de Constitucin, el rgimen franquista promulg una serie de leyes,
las denominadas leyes fundamentales.
Las principales leyes fundamentales fueron stas:

- El Fuero del Trabajo (1938), que determin los derechos y deberes
de los trabajadores. El derecho de huelga y de manifestacin no
estaban reconocidos en esta ley.
- El Fuero de los Espaoles (1945), en el que se proclamaba la
igualdad ante la ley, la inviolabilidad del domicilio y la libertad de
expresin <mientras no atentara contra los principios del Estado>.
- La Ley de Sucesin a la Jefatura del Estado (1947), que afirmaba
que Espaa era una monarqua hereditaria y otorgaba a Franco la
facultad de proponer a las Cortes su sucesor a ttulo de rey.
- La Ley Orgnicas del Estado (1967), que consagr la separacin
entre la jefatura del Estado y la del Gobierno.

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4.- LA ECONOMA ESPAOLA BAJ O EL RGIMEN FRANQUISTA.

4.1.- La economa espaola hasta 1957.

La autarqua econmica. Al acabar la guerra civil, Espaa se
encontraba en una gravsima situacin econmica que empeor con el estallido
de la Segunda Guerra Mundial y con el aislamiento diplomtico que se produjo
al finalizar esta guerra. Durante estos aos, el Estado, ante el aislamiento
poltico y econmico al que se vio sometido, intervino activamente en la
economa y desarroll una poltica econmica autrquica. Sin embargo, el
autoabastecimiento no fue posible y el Estado, ante la escasez de
determinados productos, estableci un severo racionamiento de los alimentos y
un fuerte control sobre los precios y sobre la produccin.

La reactivacin econmica. Cuando a comienzos de los aos
cincuenta finaliz el aislamiento, la economa espaola inici una etapa de
crecientes intercambios comerciales con otros pases. La ayuda econmica
prestada por los Estados Unidos y la desaparicin del bloqueo internacional
fueron muy positivas para la economa espaola, que a partir de estos aos
inici una expansin en la agricultura, la industria y el comercio. Pero este
rpido crecimiento vino acompaado, a partir de 1955, por un aumento de la
inflacin.

4.2.- La economa espaola a partir de 1957.

La estabilizacin econmica. A partir de 1957 se tomaron diversas
medidas para luchar contra la inflacin, y dos aos despus el Gobierno inici
el llamado plan de estabilizacin, para sanear la economa. Por medio de
este plan, se devalu la peseta y se disminuyeron los gastos y las
importaciones en un intento de equilibrar la balanza de pagos, que era
deficitaria para Espaa. La aplicacin del plan de estabilizacin hizo que se
equilibrara la balanza de pagos, pero tuvo graves consecuencias sociales para
el pas, ya que cientos de miles de espaoles tuvieron que emigrar a otros
pases para encontrar un puesto de trabajo.

La expansin econmica. A comienzos de los aos sesenta, y
coincidiendo con el auge econmico de los pases desarrollados, se inici una
clara recuperacin de la economa espaola. A partir de 1962 se empezaron a
aplicar los Planes de Desarrollo, que eran programas de actuacin econmica
a medio y largo plazo. La economa espaola experiment durante estos aos
una rpida expansin, a la que contribuyeron poderosamente el auge del
turismo y las remesas de dinero que enviaban a Espaa los emigrantes.

Actividad:
Grupal. Hacer un anlisis de la poltica y de la economa durante
la poca de Franco y completar el cuadro siguiente:

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Poltica exterior Poltica interior Economa
1939-1950

1950-1955

1955-1962

1962-1975

5.- LA OPOSICIN AL RGIMEN FRANQUISTA.

5.1.- Los primeros intentos de oposicin.

El rgimen de Franco prohibi todos los partidos polticos y
organizaciones sindicales, y sus propiedades fueron confiscadas por el Estado.
Por otra parte, los funcionarios del Estado que haban permanecido leales al
Gobierno de la Repblica fueron apartados de sus funciones. Tras la guerra
civil, las principales instituciones de la Repblica, como el Gobierno de la
Repblica y los Gobiernos cataln y vasco, mantuvieron su funcionamiento en
el exilio.

Por otra parte, algunos polticos de la derecha democrtica iniciaron
contactos con Gil Robles que se encontraba en Lisboa, para organizar la
oposicin al franquismo. Al mismo tiempo, las fuerzas de izquierda (
socialistas, republicanos, anarcosindicalistas y comunistas) trataban de
organizar en el exilio sus organismos directivos.

En el interior de Espaa, la oposicin apenas tuvo actividad, aunque
diversas personalidades consideraban que Franco ya haba cumplido su papel
y solicitaron de forma reiterada al Generalsimo que restaurara la monarqua en
la persona de Don Juan ( hijo de Alfonso XIII), pero Franco no acept estas
peticiones.

5.2.- La oposicin al rgimen desde 1960 hasta la muerte de franco.

El crecimiento econmico de la dcada de los sesenta no fue
acompaado por un desarrollo de las libertades polticas. En esos aos, se
inici el crecimiento de los movimientos obreros clandestinos, como
Comisiones Obreras, acompaado en muchas ocasiones por las
manifestaciones estudiantiles de protesta.

En 1962 se celebr una importante reunin poltica en Munich, en la que
participaron representantes espaoles de diversas tendencias polticas de la
oposicin que trataban de alcanzar acuerdos comunes.
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En estos aos se produjeron huelgas de gran importancia y, con motivo
de la celebracin en 1970 de un consejo de guerra en Burgos contra miembros
de ETA, se alcanz un grado mximo en las movilizaciones de protesta contra
el rgimen franquista, tanto en el interior como en el exterior.

Entre 1970-1975, ao en que muri Franco, la actividad poltica y
sindical fue en aumento; al mismo tiempo, las diversas fuerzas polticas se iban
coordinando entre ellas y establecan acuerdos con vistas a la implantacin de
la democracia en Espaa.
El final del rgimen franquista dio paso a la institucionalizacin de un
rgimen democrtico, que permiti una mayor participacin de la poblacin en
la vida social y poltica. Espaa pas en menos de tres aos, de un rgimen
fuertemente autoritario a un rgimen plenamente democrtico, y este paso se
realiz de forma pacfica. Cuando en noviembre de 1975 J uan Carlos I prest
juramento como Rey de Espaa, se plantearon en la vida poltica espaola tres
posibles alternativas a seguir:
- Una era el mantenimiento del sistema poltico franquista.
- Otra va posible era la denominada ruptura democrtica.
- Y la tercera opcin era la reforma del sistema poltico.
El rey, verdadero motor de este cambio poltico, opt por esta tercera
va, que condujo de una forma pacfica y moderada a la implantacin en
Espaa de un sistema democrtico, evitando el enfrentamiento entre los
espaoles.
Actividad:
Elaboracin de un cuadro cronolgico donde se recojan las
fechas y acontecimientos durante la poca de Franco ( 1939-1975).

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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Durante la Segunda Guerra Mundial, Espaa envi a Alemania adems de
materias primas como wolframio, a un cuerpo de voluntarios para luchar junto a
las tropas alemanas contra el ejrcito sovitico. Cmo se denominaba?.

Divisin de Honor.
Divisin Azul.
Ejrcito Azul.

2.- Una vez que Espaa ingresa en la FAO, la OMS y la UNESCO, se producen
dos acontecimientos importantes en 1953:

Se firman los acuerdos bilaterales entre Espaa y EE.UU. y se firma un
concordato con la Santa Sede.
Concordato con la Santa Sede e ingreso en la ONU como miembro de
pleno derecho.

3.- Cul era el cauce de participacin poltica durante la poca de Franco?.
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4.- La <Organizacin Sindical>:

Era una organizacin armada que luchaba en las regiones montaosas
del Norte.
Inclua a empresarios, trabajadores y tcnicos.
Era el nico partido legalizado.

5.- Para el rgimen franquista, los <cauces naturales de convivencia>eran:

La familia, el municipio y el sindicato.
La <Organizacin Sindical>, la Falange y el Consejo de Regencia.
Las Cortes, el Gobierno y los Ministerios.

6.- Las leyes fundamentales:

Fueron decisivas para el ingreso de Espaa en la ONU.
Sirvieron para apartar de sus cargos a los funcionarios leales al
Gobierno de la Repblica.
Fueron las leyes ms importantes del rgimen franquista.

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7.- En la reunin de Munich:

Fue donde se firm la adhesin de Espaa a la UNESCO.
Participaron representantes de la oposicin al rgimen franquista.
Se inici el crecimiento de los movimientos obreros clandestinos.

8.- Explica las leyes siguientes:
- Fuero de los Espaoles.
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_______________________________________________________________
- Ley de Sucesin a la J efatura del Estado.
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9.- Caractersticas de la economa durante la poca franquista.
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10.- En qu poca se inicia el crecimiento de los movimientos obreros
clandestinos?.
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UNIDAD DIDCTICA: ORGANIZACIN DEL ESTADO. CONCEPTO DE
CIUDADANO. LA ADMINISTRACIN Y LOS CONTRIBUYENTES.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Conocer la organizacin poltica del estado espaol y la
figura del ciudadano ante la administracin.


- Analizar las caractersticas de un rgimen poltico democrtico.
- Identificar criterios que permitan establecer comparaciones entre un
rgimen democrtico y un rgimen autoritario.
- Valorar las ventajas que posee un rgimen poltico democrtico en lo
que se refiere a participacin de la ciudadana.
- Establecer las funciones que cumplen cada uno de los poderes polticos
en el Estado Espaol (ejecutivo, legislativo, judicial).
- Saber que las leyes fundamentales del Estado Espaol son la
Constitucin (a nivel nacional), y los Estatutos de Autonoma ( a nivel
autonmico).
- Desarrollar el concepto de ciudadano.
- Analizar los derechos y deberes de los ciudadanos ante el Estado
Espaol.
- Conocer la obligacin que tiene el contribuyente ante la Administracin.
- Saber qu es la obligacin tributaria.
- Identificar los elementos que componen la obligacin tributaria: sujetos,
objeto y extincin de la obligacin tributaria.
- Establecer las formas aceptadas para poner fin a la obligacin tributaria:
pago, compensacin, condonacin y prescripcin.
- Saber qu son los tributos y cmo se clasifican.
- Analizar los derechos de los contribuyentes y la obligacin de la
Administracin Tributaria frente a stos.
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CONTENIDOS.

1.- LA ORGANIZACIN DEL ESTADO.

1.1.- Espaa: unidad en la diversidad.
1.2.- La constitucin y los estatutos de autonoma.
1.3.- El poder ejecutivo.
1.4.- El poder legislativo.
1.5.- El poder judicial.

2.- CONCEPTO DE CIUDADANO.

2.1.- Derechos del ciudadano.

3.- LA ADMINISTRACIN Y LOS CONTRIBUYENTES.

3.1.- La obligacin tributaria.
3.2.- Elementos de la obligacin tributaria.
3.3.- Tributos. Clasificacin.
3.4.- Derechos generales de los contribuyentes.
3.5.- Obligaciones de la administracin tributaria.
______________________________________________________________________

1.- LA ORGANIZACIN DEL ESTADO.

1.1.- Espaa: unidad en la diversidad.

Actividad:

Lluvia de ideas. Qu es un estado?. Cmo se llaman los reyes
de Espaa?. Cundo empez a gobernar el rey?.
Qu entendemos por democracia?.

Espaa es un Estado democrtico. <La Constitucin se fundamenta en
la indisoluble unidad de la Nacin Espaola y reconoce el derecho a la
autonoma de las nacionalidades y regiones> (Art. 2 de la Constitucin
Espaola).

Este texto constitucional contiene dos importantes enseanzas:

a) Espaa es una unidad poltica y econmica. En todo el territorio
nacional rigen las mismas leyes mercantiles y leyes penales y la misma
moneda. Todos los espaoles tienen unos mismos derechos y deberes
reconocidos en la Constitucin. Un mismo Gobierno el Gobierno del
Estado- dirige la defensa nacional y las relaciones de Espaa con otros
pases. El Rey es el jefe del Estado y el smbolo de su unidad.

b) En Espaa hay una parte del poder poltico que se distribuye
territorialmente entre las diversas Comunidades Autnomas. Cada
Comunidad Autnoma puede no slo administrar de forma
descentralizada una parte de los recursos nacionales, sino tambin
autogobernarse, con ciertos lmites que impone la Constitucin, en
numerosas materias: cultura, educacin, sanidad, etc.

Por ello es justa la expresin que define a Espaa como Estado de las
autonomas.

Actividad:

Realizar en grupos de 3 personas un cuadro comparativo en el
que se expongan las diferencias entre un estado democrtico y un estado
autoritario.

1.2.- La constitucin y los estatutos de autonoma.

La Constitucin es la ley suprema de todos los espaoles, sea cual sea
la Comunidad Autnoma a la que pertenezcan. Adems, en cada Comunidad
Autnoma hay una ley, subordinada a la Constitucin, pero superior a todas las
otras leyes: el Estatuto de Autonoma.
Ni las Cortes Generales ni los Parlamentos regionales pueden aprobar leyes
que declaren algo contrario a la Constitucin o contrario a alguno de los
Estatutos de Autonoma.

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- La Constitucin establece la forma del Estado, los smbolos nacionales,
los derechos y deberes fundamentales de los espaoles, las funciones
del Rey, del Gobierno, de las Cortes, de los Tribunales y de las Fuerzas
Armadas.

- Cada Estatuto de Autonoma establece la denominacin de la
Comunidad, la delimitacin de su territorio, sus smbolos, los derechos
especficos de sus ciudadanos, las funciones del Gobierno, del
Parlamento y de otras instituciones de la Comunidad.

Actividad:

Grupal. Ilustrar mediante un collage las caractersticas de un
rgimen poltico democrtico.

Cules son los poderes polticos del estado espaol?. Cules
son las funciones?.

1.3.- El poder ejecutivo.

El Poder Ejecutivo del Estado lo ejerce el Gobierno central, al que
corresponde dirigir la poltica interior y exterior, la Administracin civil y
militar y la defensa de Espaa.
El Gobierno central est formado por el presidente, que es nombrado por el
Rey, despus de su eleccin por las Cortes, y los ministros.

El Poder Ejecutivo de cada Comunidad Autnoma lo ejerce el Gobierno
autonmico, al que corresponde dirigir la poltica y la Administracin
autonmica.
Cada Gobierno autonmico est formado por un presidente, que es
nombrado por el Rey, despus de su eleccin por el Parlamento
autonmico, y por varios consejeros.

1.4.- El poder legislativo.

El Poder Legislativo del Estado lo ejercen las Cortes Generales, que
representan al pueblo espaol y estn formadas por dos Cmaras, el
Congreso de los Diputados y el Senado.
Las funciones de las Cortes Generales son dos:

- Aprobar, modificar o derogar las leyes.
- Controlar la accin del Gobierno.

El Poder Legislativo de cada Comunidad Autnoma lo ejerce la Asamblea
Legislativa o Parlamento autonmico, que est formado por una sola
Cmara. Sus funciones son tambin dos:

- Aprobar, modificar o derogar las leyes que rigen o han de regir en la
Comunidad.
- Controlar la accin del Gobierno autonmico.
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1.5.- El poder judicial.

El Poder J udicial del Estado lo ejercen los J ueces y Magistrado que forman
J uzgados y Tribunales, juzgan a los ciudadanos o instituciones y hacen que
se cumplan las sentencias dictadas.
El Tribunal Supremo, con jurisdiccin en toda Espaa, es el rgano superior
de justicia al que se puede apelar cuando no se est conforme con la
sentencia dictada por cualquier otro tribunal. Las sentencias del Tribunal
Supremo son inapelables.

El Poder J udicial en cada Comunidad Autnoma est constituido por los
J ueces y Magistrados.
En cada Comunidad Autnoma habr un Tribunal Superior de J usticia al
que se puede apelar si no se est de acuerdo con la sentencia dictada por
cualquier otro tribunal de la Comunidad.

Actividades:

De forma individual cada alumno deber inventarse un poema a
la democracia. En pequeo grupo de tres personas cada uno leer su
poema e ir analizando y modificando si lo cree necesario.
Posteriormente el grupo elige el que ms le agrade o que represente
mejor las caractersticas de la democracia. Finalmente, cada grupo
expone al resto su poema.

Grupal. En grupos de 3 personas, elaborar un mapa conceptual
de la organizacin del estado espaol. A continuacin cada grupo ir
exponiendo el que ha elaborado.

2.- CONCEPTO DE CIUDADANO.

Actividad:

Lluvia de ideas. Cmo definirais a un ciudadano?.

Ciudadano, en su sentido ms general, individuo perteneciente a una
sociedad poltica o a un Estado determinados; por extensin, el que debe
lealtad al Gobierno del Estado en cuestin y puede exigirle proteccin. En su
sentido ms especfico, el trmino ciudadano se aproxima mucho al significado
original de la palabra. En las ciudades-estado de la antigedad clsica, el
trmino ciudadano no designaba meramente al que resida en una ciudad, sino
a un miembro libre del Estado con capacidad de gobierno, al igual que el
vocablo latino civitas (del que procede la palabra ciudad) tampoco se refera
tan slo a un municipio local, sino al Estado en su conjunto. En la idea griega
de ciudadana, tal y como la expres Aristteles, los ciudadanos tenan el
derecho a participar en las funciones legislativas y judiciales de su comunidad
poltica. Este derecho era cautelosamente protegido y raramente se otorgaba a
los extranjeros. En la antigua Roma se reconocan dos tipos de ciudadanos: el
primero posea los derechos de ciudadana, entre los que se encontraba la
______________________________________________________________________

posibilidad de votar en la asamblea pblica; el otro aada a estos el derecho a
poder ejercer un cargo pblico.

Tambin es posible que una persona tenga ciudadana doble, lo que
significa que est oficialmente reconocida como ciudadano de dos Estados
diferentes. En la prctica moderna, la ciudadana no implica necesariamente el
derecho al voto u otro tipo de participacin en la actividad poltica, como el
concepto griego del trmino; los nios pueden ser ciudadanos, pero tambin
estn excluidos de toda actividad poltica directa.

Al ciudadano se le demanda el conocimiento de las reglas que rigen la
vida poltica y de las instituciones. No slo se trata de co-participar en
instituciones y organizaciones, sino de su transformacin sistemtica hacia una
mayor democratizacin de la sociedad.

Actividad:

Grupal. En grupos de dos personas desarrollar una tabla en la
que se recojan derechos y deberes que deben tener los ciudadanos.

Derechos Deberes

2.1.- Derechos y deberes de los ciudadanos.

- Los espaoles tienen el derecho y el deber de defender a Espaa.
- Todos contribuirn al sostenimiento de los gastos pblicos de acuerdo
con su capacidad econmica mediante un sistema tributario justo
inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningn
caso, tendr alcance confiscatorio. ( Sistema Tributario).
- El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena
igualdad jurdica. (matrimonio).
- Se reconoce el derecho a la propiedad privada y a la herencia. Nadie
podr ser privado de sus bienes y derechos sino es por causa justificada
de utilidad pblica o inters social, mediante la correspondiente
indemnizacin y de conformidad con lo dispuesto por las leyes.
( derecho a la propiedad).
- Se reconoce el derecho de fundacin para fines de inters general, con
arreglo a la ley. ( derecho de fundacin).
- Todos los espaoles tienen el deber y el derecho al trabajo, a la libre
eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una
remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn
de sexo. ( el trabajo, derecho y deber).
______________________________________________________________________

- La ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios. Se reconoce el
derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo. ( convenio y conflictos laborales).
- Se reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economa de
mercado. Los poderes pblicos garantizan y protegen su ejercicio y la
defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la
economa general. ( libertad de la empresa, economa de mercado).

3.- LA ADMINISTRACIN Y LOS CONTRIBUYENTES.

Actividad:

Qu es la obligacin tributaria?. Quines son los
contribuyentes?.

3.1.- La obligacin tributaria.
Para estudiar con claridad los elementos de la relacin tributaria
debemos primeramente entender con claridad que es esta denominada
obligacin tributaria. Existen normas que van a regular las obligaciones que
surgen entre el estado y los contribuyentes; en la materia que nos ocupa,
estaramos hablando de derechos y obligaciones que se deben respetar entre
ambos, los cules dan nacimiento a una relacin denominada por algunos
autores como la relacin jurdico tributaria. J ustamente de esta relacin
jurdica tributaria va a surgir la obligacin tributaria que es justamente una
prestacin de contenido patrimonial que es esencialmente una obligacin de
dar, siendo que esta obligacin ser del sujeto pasivo de la relacin
(contribuyente), lo cul estudiaremos ms adelante y a favor del sujeto activo,
el cul ser siempre, en nuestro caso, el estado o alguna dependencia
autorizada por ley.
3.2.- Elementos de la obligacin tributaria.

Actividad:

Individual. Busca en diccionarios, enciclopedias, los trminos
siguientes: sujeto activo de la obligacin tributaria, sujeto pasivo,
extincin de la obligacin tributaria, tributo.
A continuacin, cada persona expondr sus definiciones, para finalmente
llegar a construir entre todos una definitiva.
Como anteriormente ya se ha expuesto, la obligacin tributaria es
vnculo jurdico que le atae a algn sujeto de la relacin jurdico tributaria,
dicha obligacin tiene algunos elementos los cules son los siguientes: los
sujetos de la obligacin, el objeto de la obligacin tributaria y la extincin de la
obligacin tributaria.
A) SUJETOS DE LA OBLIGACIN TRIBUTARIA.
______________________________________________________________________

- SUJ ETO ACTIVO DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.
Para determinar quien es el sujeto activo de la obligacin tributaria,
debemos recordar que el estado cuenta con las potestades de imperio que le
dan la constitucin poltica y todo el ordenamiento jurdico, es decir es la
persona cuya voluntad, en la bsqueda de la consecucin de sus fines, va a
privar sobre los intereses de algn administrado en forma particular, siendo en
consecuencia que el estado en cualquiera de sus manifestaciones va a ser el
sujeto activo de la obligacin tributaria por excelencia. Las facultades o
atribuciones que tiene el estado son de carcter originario es decir nadie se las
ha delegado. La mayora de los autores coinciden en que el sujeto activo de la
obligacin tributaria no se define por que sea el que percibe los ingresos de las
cargas tributarias, sino, por la circunstancia de que el ordenamiento jurdico le
atribuya esa facultad tributaria; as en la mayora de los casos el sujeto activo
ser siempre el estado o algn ente con delegacin del poder tributario, aunque
los ingresos percibidos tengan otro beneficiario.
- SUJ ETO PASIVO DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.
Segn el artculo 15 del nuestro Cdigo Tributario el concepto del sujeto
pasivo es ... la persona obligada al cumplimiento de las prestaciones
tributarias, sea en calidad de contribuyente o de responsable. Lo anterior
podemos ampliarlo diciendo que el sujeto pasivo de la obligacin tributaria es la
persona, fsica o jurdica, a la cul la ley le ha encargado el cumplimiento de la
prestacin, pudiendo ser el contribuyente o un tercero, ya que el cdigo
tributario es claro en manifestar que por disposicin expresa de la ley, algunas
personas pueden ser responsables sin tener carcter de contribuyentes.
B) OBJETO DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.
El objeto de la obligacin tributaria guarda ntima relacin con el
concepto de obligacin fiscal, siendo que el objeto en estudio no es otra cosa
que la prestacin que debe cumplir el sujeto pasivo, es decir, en la mayora de
los casos, el pago de una suma determinada de dinero, o en la entrega de
cantidades de cosas, si eventualmente el tributo ha sido fijado en especie.
C) EXTINCION DE LA OBLIGACION TRIBUTARIA.
Para extinguir o poner fin a la obligacin tributaria existen varias formas.
Como la generalidad del objeto de la obligacin tributaria es el pago, la forma
ordinaria de extincin de ella ser el pago, en tanto que si hay obligaciones
conexas a este, tales como la presentacin de alguna declaracin, la obligacin
conexa se extinguir con la observancia de lo que la ley determin, es decir
para efectos del ejemplo citado, con la presentacin de la declaracin. Nuestro
ordenamiento jurdico y propiamente nuestro Cdigo Civil establece que para
extinguir las obligaciones en general se debe dar alguna de las siguientes
razones: pago, novacin, compensacin, transaccin, confusin, renuncia del
acreedor, remisin de la deuda, desaparicin o prdida de la cosa sin culpa del
deudor y tambin por prescripcin de los derechos del acreedor. A pesar de
que en materia civil se acepten las anteriores formas de poner fin a la
______________________________________________________________________

obligacin, en materia tributaria las formas o modos aceptados de poner fin a la
obligacin tributaria son: pago, compensacin, confusin, condonacin o
remisin y prescripcin, las cules estudiaremos a continuacin.
PAGO: Pago es el cumplimiento en forma normal de la prestacin objeto
de la obligacin, en este caso de la obligacin tributaria, ya sea esta una
obligacin de dar o de hacer, segn sea el requerimiento de la ley. El
pago segn estudiamos en el momento oportuno lo debe efectuar ya sea
el contribuyente o los responsables de efectuarlo conforme se
estableci. El efecto principal del pago es que con este se va a extinguir
la obligacin tributaria, quedando el sujeto pasivo libre de esa deuda y
con el derecho de que el sujeto activo, es decir el estado, le otorgue el
respectivo recibo por el pago realizado.
COMPENSACION: Cuando hablamos de compensacin en materia civil,
esta no es otra cosa que la reunin en una sola persona de las
condiciones de deudor y acreedor. En materia tributaria, nuestro Cdigo
Tributario establece la forma en que esta institucin que extingue la
obligacin tributaria opera y a tal efecto el artculo 45 establece que: se
debe compensar de oficio o a peticin de parte, los crditos lquidos y
exigibles del contribuyente por concepto tributos con las deudas
tributarias determinadas por l y no pagada, o con las determinadas de
oficio, referentes a perodos no prescritos.... Es decir que el
contribuyente debe pagar al fisco algunas cantidades originadas por
obligaciones tributarias, no obstante eso, tiene a su haber algunos
crditos lquidos, situacin que va a permitir que entre a funcionar la
compensacin de crditos por deudas.
CONDONACION: Cuando hablamos de condonar una deuda, hablamos
de perdonar la misma, siendo que el procedimiento en la mayora de los
ordenamientos es que el poder legislativo dicte leyes con carcter
general que establezcan el perdn de dichas deudas. No obstante eso,
la administracin central de estado, puede condonar deudas respetando
la forma establecida por la ley. En algunos pases no se admite que la
administracin efecte dichas condonaciones. En nuestro pas se han
promulgado algunas leyes que han beneficiado a algunas personas
afectadas por fenmenos naturales, tal es el caso de agricultores que
perdieron sus cosechas. En esa situacin se les condonaron deudas que
tenan con bancos del sistema bancario nacional.
PRESCRIPCIN: La prescripcin como medio de extincin de la
obligacin tributaria se da cuando el sujeto activo de la obligacin
tributaria, el estado, por inaccin no ejerce el cobro de la deuda y
transcurre el tiempo establecido por el ordenamiento jurdico para estos
casos quedando libre el deudor de dicha obligacin. En nuestra
legislacin se ha establecido un plazo de tres aos para que opere la
prescripcin, no obstante ese plazo se extiende a cinco aos con
respecto a los contribuyentes o responsables de la obligacin no
registrados ante la administracin tributaria, o que, estndolo, hubieren
hecho fraude en sus declaraciones o no hubieren presentado
declaraciones juradas.
3.3.- Tributos. Clasificacin.
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Un tributo es una prestacin obligatoria, casi siempre en dinero, que el
estado en virtud de su poder de imperio le exige a los administrados, es decir
que es una prestacin de carcter pecuniario que el estado o un ente
autorizado por l, en virtud de su soberana territorial, exige a los
administrados. Son las prestaciones en dinero (impuestos, tasas y
contribuciones especiales) que el estado, en ejercicio de poder de imperio,
exige con el objeto de obtener recursos para el cumplimiento de sus fines.
Entre sus fines estn la seguridad ciudadana, la salud, la infraestructura como
carreteras, los servicios pblicos, ser ente regulador, etc.
CLASIFICACIN JURDICA DE LOS TRIBUTOS.
La clasificacin que predomina es la clasificacin tripartita, es decir,
impuestos, tasas y contribuciones especiales.
IMPUESTO: Es el tributo cuya obligacin tiene como hecho generador
una situacin independiente de toda actividad estatal relativa al
contribuyente. Debe hacerse la distincin entre los impuestos directos e
impuestos indirectos, para lo cul existen varias diferencias entre los
autores siendo lo ms comn considerar un impuesto directo como
aquel que soporta el contribuyente de pleno derecho como por ejemplo
el impuesto sobre la renta que deber pagar la persona fsica o jurdica
segn el porcentaje de rentas obtenidas y el impuesto indirecto el que se
traslada a otra persona y se encuentran en un sinnmero de artculos y
servicios como por ejemplo la compra de ropa, combustibles,
electrodomsticos y mucha de la mercadera de los comercios y
supermercados entre otros, en estos casos su precio puede incluir
diversos impuestos como lo son el impuesto de ventas, consumo entre
otros.
TASA: Es el tributo cuya obligacin tiene como hecho generador la
prestacin efectiva o potencial de un servicio pblico individualizado en
el contribuyente y cuyo producto no debe tener un destino ajeno al
servicio que constituye la razn de ser de la obligacin. No es tasa la
contraprestacin recibida del usuario en pago de servicios que no sean
inherentes al estado, es decir el estado brinda un servicio y por esa
accin cobra una tarifa determinada que se llama tasa. Podemos decir
entonces que algunos ejemplos de tasa sern las cargas que cobran las
municipalidades por concepto de alumbrado pblico o recoleccin de
basura.
CONTRIBUCIN ESPECIAL: Segn algunos autores las contribuciones
especiales se pueden definir como la prestacin obligatoria debida en
razn de beneficios individuales o de grupos sociales, derivados de la
realizacin de obras pblicas o de actividades especiales del Estado, es
decir es el tributo cuya obligacin tiene como hecho generador
beneficios derivados de la realizacin de obras pblicas o de actividades
estatales, ejercidas en forma descentralizada o no; y cuyo producto no
debe tener un destino ajeno a la financiacin de las obras o de las
actividades que constituyen la razn de ser de la obligacin. Otros
autores llaman contribucin de mejoras que en algunos casos se incluye
dentro de esta clasificacin otras cargas que por su naturaleza son o
______________________________________________________________________

seran una contribucin especial, sino, verdaderos impuestos. Podemos
considerar algunos ejemplos de contribuciones especiales al pago que
se realiza por concepto de mejoras de algunas obras pblicas como
caminos pblicos, los cules directamente van a beneficiar a los dueos
de las propiedades que estn frente a este; igualmente se puede
considerar como un ejemplo de esta clasificacin las cargas que se
cobran por concepto de peaje en algunas carreteras.
3.2.- Derechos generales de los contribuyentes.
- Derecho a ser informado y asistido por la Administracin Tributaria en el
cumplimiento de sus obligaciones tributarias.
- Derecho a obtener, en los trminos previstos en la presente Ley, las
devoluciones de ingresos indebidos y las devoluciones de oficio que
procedan, con abono del inters de demora.
- Derecho de ser reembolsado, en la forma fijada en esta Ley, del coste
de los avales y otras garantas aportados para suspender la ejecucin
de una deuda tributaria, en cuanto sta sea declarada improcedente por
sentencia o resolucin administrativa firme.
- Derecho a conocer el estado de tramitacin de los procedimientos en los
que sea parte.
- Derecho a conocer la identidad de las autoridades y personas al servicio
de la Administracin Tributaria, bajo cuya responsabilidad se tramitan los
procedimientos de gestin tributaria en los que tenga la condicin de
interesado.
- Derecho a solicitar certificacin y copia de las declaraciones por l
presentadas.
- Derecho a no aportar los documentos ya presentados y que se
encuentran en poder de la Administracin actuante.
- Derecho en los trminos legalmente previstos, al carcter reservado de
los datos, informes o antecedentes obtenidos por la Administracin
tributaria que slo podrn ser utilizados para la efectiva aplicacin de los
tributos o recursos cuya gestin tenga encomendada, sin que puedan
ser cedidos o comunicados a terceros, salvo en los supuestos previstos
en las Leyes.
- Derecho a ser tratado con el debido respeto y consideracin por el
personal al servicio de la Administracin tributaria.
- Derecho a que las actuaciones de la Administracin Tributaria que
requieran su intervencin se lleven a cabo en la forma que le resulte
menos gravosa.
- Derecho a formular alegaciones y aportar documentos que sern tenidos
en cuenta por los rganos competentes al redactar la correspondiente
propuesta de resolucin.
- Derecho a ser odo en el trmite de audiencia con carcter previo a la
redaccin de la propuesta de resolucin.
- Derecho a ser informado de los valores de los bienes inmuebles que
vayan a ser objeto de adquisicin o transmisin.
______________________________________________________________________

- Derecho a ser informado, al inicio de las actuaciones de comprobacin e
investigacin llevadas a cabo por la Inspeccin de los Tributos, acerca
de la naturaleza y alcance de las mismas, as como de sus derechos y
obligaciones en el curso de tales actuaciones y a que se desarrollen en
los plazos previstos en la presente Ley.
3.3.- Obligaciones de la administracin tributaria.
- La Administracin Tributaria deber prestar a los contribuyentes la
necesaria asistencia e informacin acerca de sus derechos. Esta
actividad se instrumentar, entre otras, a travs de las siguientes
actuaciones: publicacin de textos actualizados de las normas
tributarias, remisin de comunicaciones, contestacin a consultas
tributarias y adopcin de acuerdos previos de valoracin.
- El Ministerio de Economa y Hacienda acordar y ordenar la
publicacin en el primer trimestre de cada ejercicio de los textos
actualizados de las leyes y reales decretos en materia tributaria en los
que se hayan producido variaciones respecto de los textos vigentes en
el ejercicio precedente. Asimismo, ordenar la publicacin en igual plazo
y forma de una relacin de todas las disposiciones tributarias que se
hayan aprobado en dicho ejercicio.
- La Administracin Tributaria informar a los contribuyentes de los
criterios administrativos existentes para la aplicacin de la normativa
tributaria a travs de los servicios de informacin de las oficinas abiertas
al pblico, facilitara la consulta a las bases informatizadas donde se
contienen dichos criterios y remitir comunicaciones destinadas a
informar sobre la tributacin de determinados sectores, actividades o
fuentes de renta.
- Los contribuyentes podrn formular a la Administracin Tributaria
consultas debidamente documentadas respecto al rgimen, la
clasificacin o la calificacin tributaria que en cada caso les
corresponda. La Administracin Tributaria deber contestar por escrito
las consultas as formuladas.
______________________________________________________________________

PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Actualmente Espaa es un estado:

Democrtico.
Autoritario.
Totalitario.

2.- Decir que Espaa es un territorio donde rigen las mismas leyes y la misma
moneda quiere decir:

Que es una unidad territorial.
Que es una unidad poltica y econmica.
Que es una unidad poltica.

3.- Qu es la Constitucin?.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

4.- Qu son los Estatutos de Autonoma?.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

5.- El Estatuto de Autonoma de Andaluca tiene la obligacin de establecer los
derechos y deberes de los espaoles.

Verdadero
Falso

6.- Completa el siguiente cuadro:

Poder Ejecutivo Poder Legislativo Poder J udicial
Quin lo ejerce
en el Estado?

Quin lo ejerce
en la Comunidad
Autnoma?

Funciones

______________________________________________________________________

7.- Comenta al menos tres derechos que tengan los ciudadanos.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

8.- En la obligacin tributaria se establece una relacin entre:

_______________________________________________________________

9.- Al sujeto activo de la obligacin tributaria le corresponde el pago de la
prestacin tributaria.

Verdadero
Falso

10.- La extincin de la obligacin tributaria es:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

11.- A la forma de extincin de la obligacin tributaria a travs de la cual de
perdona la deuda se denomina:

Pago.
Compensacin.
Condonacin.

12.- Clasificacin de los tributos y definicin.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

______________________________________________________________________

UNIDAD DIDCTICA: LA NMINA

OBJETIVOS.

Objetivo General: Valorar la importancia de la nmina como documento que
justifica el abono del salario a los trabajadores.


- Conocer la funcin que tiene la nmina de informacin al trabajador de
todas las circunstancias concernientes a su relacin laboral con la
empresa.
- Valorar las medidas o pautas establecidas para la presentacin y validez
de la nmina.
- Saber que existen multitud de modelos de recibo salarial o nminas.
- Identificar los elementos que componen la estructura de la nmina.
- Reconocer la utilidad que tienen los boletines de cotizacin as como las
modalidades que existen.
- Conocer el perodo para el pago de las cuotas de cotizacin por parte
del empresario.
______________________________________________________________________

CONTENIDOS.

1.- IMPORTANCIA DE LA NMINA.
2.- MODELOS DE RECIBO SALARIAL.
3.- CONTENIDO Y ESTRUCTURA DE LA NMINA.
3.1.- ENCABEZAMIENTO.
3.1.1.- Datos de la empresa.
3.1.2.- Datos del trabajador.
3.1.3.- Perodo de Liquidacin.
3.1.4.- Total de das.
3.1.5.- Antigedad.

3.2.- DEVENGOS.
3.2.1.- Percepciones salariales.
3.2.2.- Percepciones extrasalariales.

3.3.- DETERMINACIN DE LAS BASES DE COTIZACIN A LA
SEGURIDAD SOCIAL.

3.3.1.- Deducciones S.S. y conceptos de recaudacin conjunta.
3.3.2.- Retenciones de trabajo personal.
3.3.3.- Otras deducciones.

4.- BOLETINES DE COTIZACIN.

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1.- IMPORTANCIA DE LA NMINA.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca del concepto de Nmina. Los alumnos
debern ir exponiendo de uno en uno aquellas ideas que le sugiera lo que
es la nmina en la relacin laboral (empresario-trabajador).

El pago y la previa liquidacin del salario ha de realizarse
documentalmente, es decir, contra recibo. La nmina es el documento
justificativo de pago de salario, y tiene la funcin de informar al trabajador de
todas las circunstancias concernientes a su relacin laboral con la empresa.

La nmina o recibo de salarios es el documento individual que justifica
materialmente el cumplimiento del contrato, es decir, la recepcin del salario a
cambio de la prestacin de servicios. Sirve para:

- Garantizar al empresario la efectividad del pago liberatorio
- Hacer comprensibles al trabajador las diversas partidas comprendidas
en ellas y para corregir posibles errores.

La nmina se presenta a cada trabajador a mes vencido y por duplicado,
quedando el original en poder del trabajador. En ella se detallan todas las
cantidades econmicas, en dinero o especie, que el trabajador percibe en el
perodo de tiempo al que se refiere. El documento slo se considera vlido
cuando lleva el sello de la empresa, la firma de sta o de la persona autorizada
y avalado por la firma del trabajador.

Es importante que el trabajador compruebe, antes de firmar, que los
datos reflejados en la nmina se ajustan a la realidad. En caso contrario, debe
realizar la oportuna reclamacin, bien en el momento mismo de la firma,
haciendo constar las irregularidades en la misma nmina, o despus de la
firma.

2.- MODELOS DE RECIBO SALARIAL.

Actividad:

Pensis que existen distintas modalidades de nminas?.
Razonar la respuesta en funcin de vuestros conocimientos.

La regulacin de la nmina permite que se sustituya el modelo oficial por
otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa o
fijado en el convenio colectivo, que se adapte mejor a la estructura salarial
definida en ste. El modelo de nmina acordado ser vlido siempre que
contenga con la debida claridad y separacin las diferentes percepciones del
trabajador, as como las deducciones que legalmente procedan.

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3.- CONTENIDO Y ESTRUCTURA DE LA NMINA.

Actividad:

Grupal. Hacer un listado de los elementos que creis que
contiene una nmina. A continuacin, se realizar una puesta en comn
de los distintos grupos.

Los contenidos de la nmina son los siguientes:

3.1.- Encabezamiento.

Recoge los datos de la empresa y del trabajador, el perodo de
liquidacin del salario y los das a que corresponde esta liquidacin.

3.1.1.- Datos de la empresa.

3.1.2.- Datos del trabajador.

Empresa y domicilio: se refiere al nombre de la empresa o del empresario,
en caso de que la empresa est constituida como sociedad.
C.I.F. Cdigo de identificacin fiscal que toda empresa debe tener para el
ejercicio de sus operaciones.
Cdigo de cuenta de cotizacin a la seguridad social: nmero que se
adjudica a la empresa cuando sta se inscribe en la seguridad social al
inicio de sus actividades y solicita tambin una cuenta de cotizacin.

Nombre y apellidos.
N.I.F. nmero de identificacin fiscal del trabajador, y lo asigna la agencia
tributaria.
Nmero del libro de matrcula: en este libro se refleja en n de matrcula del
trabajador junto con el nombre y apellidos, sexo, estado civil, nacimiento, n
de afiliacin a la Seguridad Social, categora profesional, tarifa de
cotizacin, firma del trabajador, fecha de baja en la empresa, y cualquier
otra observacin necesaria. Este libro se habilitar en la Inspeccin
Provincial de Trabajo y Seguridad Social.
Nmero de afiliacin a la Seguridad Social: el empresario est obligado a
realizar la afiliacin de todos aquellos trabajadores que ingresen a su
servicio y no estuvieran afiliados. Este nmero es vitalicio, no vara aunque
el trabajador cambie de empresa o se jubile.
Categora y Grupo Profesional: debe reflejar la categora que el trabajador
tiene reconocida en la empresa segn la actividad que desarrolle.
Grupo de Cotizacin: se refleja un nmero del 1 al 11, que nos indica el
grupo de cotizacin al Rgimen de la Seguridad Social segn la categora
profesional.
______________________________________________________________________

3.1.3.- Perodo de Liquidacin.
En este apartado se indican las fechas de inicio y final del perodo de
tiempo por el que la empresa liquida el salario, que generalmente ser de un
mes salvo en los supuestos de baja voluntaria o finalizacin del contrato.

3.1.4.- Total de das.
Se refleja el nmero de das naturales que tiene el mes que se liquida. Si
el salario es semanal, se contarn tantas semanas como sbados tenga el mes
natural que se liquida.

3.1.5.- Antigedad.

En el nuevo modelo oficial de recibo de salario, ha desaparecido este
concepto al haber desaparecido su regulacin del Estatuto de los Trabajadores.

3.2.- Devengos.

Suma total de las diferentes percepciones econmicas, en dinero o en
especie, sin descuento o deducciones, que recibe el trabajador por el perodo
al cual se refiere el recibo de salarios, independientemente de que tengan o no
la consideracin de salario y de que coticen o no a la Seguridad Social.

3.2.1.- Percepciones salariales.

- Salario base.
- Complementos salariales.
- Salario en especie.
- Horas extraordinarias.
- Gratificaciones extraordinarias.

3.2.2.- Percepciones extrasalariales.

- Indemnizaciones o suplidos.
- Prestaciones de la Seguridad Social.
- Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.

3.3.- Determinacin de las bases de cotizacin a la Seguridad Social.

La base de cotizacin es diferente para cada trabajador, determinada
por el salario del mismo, para todas las contingencias y situaciones protegidas
por el Rgimen General de la Seguridad Social. Viene determinada por la suma
de todas las retribuciones que perciba mensualmente el trabajador y por las
percepciones de vencimiento superior al mes, que se prorratean a lo largo de
los 12 meses al ao. A estos efectos tambin se consideran remuneracin las
percepciones econmicas en especie.

El tipo de cotizacin es un porcentaje que se aplica sobre la base de
cotizacin, dando como resultado la cuota a ingresar en la Seguridad Social.
______________________________________________________________________

Las bases y tipos de cotizacin a la Seguridad Social sern los que establezca
cada ao la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. Los
nicos conceptos que no computan son:

3.3.1.- Deducciones Seguridad Social y conceptos de recaudacin conjunta.

Las empresas cuando mensualmente pagan los salarios a sus
trabajadores deben descontarles un total de un 64 % (en el caso de que no se
hayan realizado horas extraordinarias) sobre la base de cotizacin a la
Seguridad Social de cada trabajador, el cual se obtiene sumando todos los
conceptos salariales mensuales del trabajador, incluida la prorrata de las pagas
extraordinarias que se reciban.

3.3.2.- Otras deducciones del salario:

- Cuota sindical: el empresario proceder al descuento de la cuota sindical
sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del
sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad con ste.
- Anticipos: el trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el da
sealado para el pago, anticipos a cuenta de lo ya trabajado.
- Valor de los productos recibidos en especie: se deduce la cuanta en
que se valor la retribucin en especie y que fue reflejada en el recibo
de salarios.

Actividad:

CASO PRCTICO. Confeccionar vuestra propia nmina. Se les
entrega a cada alumno un ejemplo de recibo salarial y debern ir
rellenando cada uno de los apartados con sus propios datos.

Las dietas de viaje, gastos de locomocin, plus de distancia y plus de
transportes urbanos.
Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a
traslados, suspensiones y despidos.
Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de
moneda, y las indemnizaciones por desgaste de tiles o herramientas
y adquisicin de prendas de trabajo.
Los productos en especie concedidos voluntariamente por las
empresas.
Las percepciones por matrimonio.
Las prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras.
Las horas extraordinarias, salvo para la cotizacin por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
______________________________________________________________________

4.- BOLETINES DE COTIZACIN.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que son los boletines de cotizacin.

Las cuotas del trabajador, adems de aparecer en la nmina, se reflejan
tambin en los impresos de cotizacin que el empresario est obligado a
cumplimentar y presentar a mes vencido en la Tesorera de la Seguridad
Social.

Existen varios modelos de impresos, segn el colectivo que representan,
pero los impresos ms frecuentes y generales son los que recogen todos los
colectivos agrupados en el Rgimen General de la Seguridad Social.

TC-2, describe la relacin nominal de trabajadores de la empresa y
detalla el pago individualizado por concepto y trabajador (cuando es ms
de un trabajador).

TC-1, o boletn de cotizaciones donde se refleja el pago global de todos
los trabajadores por cada contingencia.

TC-2/1, o relacin nominal de los trabajadores.

Actividad:

Se les presentar a los alumnos algunas de las modalidades de
boletines de cotizacin con el objetivo de que vayan leyendo los
apartados que contienen y se familiaricen con ellos, para a continuacin
resolver las dudas que se le hayan planteado.
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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Qu es la nmina?.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

2.- La nmina se presenta a cada trabajador:

Cada mes vencido y por duplicado.
Antes de cada mes, por duplicado.
Ninguna de las dos opciones es correcta.

3.- La nmina se considera vlida cuando:

Lleva el sello de la empresa y la firma de sta o de la persona
autorizada.
Lleva la firma del trabajador.
Ambas opciones son correctas.

4.- Pueden modificarse los datos reflejados en la nmina?.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

5.- El modelo de recibo salarial:

Es nico (modelo oficial).
Es obligacin de la empresa sustituir el modelo oficial.
Puede sustituirse por otro acordado entre los representantes de los
trabajadores y la empresa.

6.- Cul es la estructura de la nmina?.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

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7.- Qu conceptos son salariales y cules son extrasalariales?.

Salario base:_________________________________

Horas extraordinarias:_________________________

Indemnizaciones o suplidos:_____________________

Salario en especie:_____________________________

8.- Con respecto a la base de cotizacin:

Es la misma para todos los trabajadores.
Es diferente.
Es diferente para cada trabajador, determinada por el salario del mismo.

9.- El I.R.P.F. viene determinado:

Salario base y nmero de hijos.
Nmero de hijos.
Salario anual y nmero de hijos.

10.- Qu son los boletines de cotizacin?.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
______________________________________________________________________

UNIDAD DIDCTICA: EL CONTRATO DE TRABAJ O.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Adquisicin de conocimientos relacionados con los contratos
de trabajo as como los derechos y deberes de los trabajadores y empresarios.


- Distinguir entre los tipos de contrato existentes y tener un conocimiento
base acerca de los contratos.
- Conocer cuales son los derechos del empresario derivado del contrato
establecido.
- Distinguir por parte del alumno los poderes de direccin del empresario
en relacin a los limites contractuales y modificaciones sustanciales.
- Comprender el funcionamiento de las faltas y sanciones que se llevan a
cabo por motivos de disciplina del trabajador.
- Conocer los derechos laborales del trabajador as como los factores que
intervienen en el salario.
- Mantener una actitud positiva frente a la labor profesional del trabajador.
- Favorecer el trabajo en equipo a la hora de realizar las tareas en una
empresa.

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CONTENIDOS.

1.- EL CONTRATO DE TRABAJ O.

1.1.- Capacidad necesaria para suscribir un contrato de trabajo.
1.2.- Validez del contrato de trabajo.
1.3.- Perodo de prueba.

2.- DERECHOS DEL EMPRESARIO.

2.1.- El poder de direccin del empresario.
2.2.- El poder disciplinario.

3.- DERECHOS DEL TRABAJ ADOR.

3.1.- Derechos laborales.
3.2.- El salario.
3.3.- La ocupacin efectiva.
3.4.- La jornada de trabajo.
3.5.- Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones.

4.- DEBERES DE LOS TRABAJ ADORES.

4.1.- Deberes de buena fe y diligencia.
4.2.- Movilidad geogrfica.

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1.- EL CONTRATO DE TRABAJ O.

Actividad:

Los alumnos debern traer sus contratos de trabajo para
analizarlo por parejas y ver si comprenden todo lo pactado en el contrato.

El contrato de trabajo nace cuando trabajador y empresario pactan unas
condiciones de trabajo. El contrato de trabajo se podr realizar por escrito o de
palabra; el contrato de trabajo se realizara por escrito cuando:

- Cuando lo exija la ley.
- Prcticas de aprendizaje.
- Tiempo parcial.
- Domicilio.
- Obra o servicio.
- Trabajo de empresas espaolas en el extranjero.
- Tiempo determinado mayor de 4 semanas.

1.1. Capacidad necesaria para suscribir un contrato de trabajo.

Para poder suscribir un contrato de trabajo hay que ser mayor de 18
aos y no estar incapacitado por sentencia judicial. Tambin pueden contratar
su trabajo los mayores de 16 aos con autorizacin de su padre, madre o tutor.
Los extranjeros que renan los requisitos necesarios para trabajar en Espaa
tienen las mismas posibilidades de crear su contrato de trabajo.

1.2. Validez del contrato de trabajo.

Para que un contrato se lleve a cabo los contratantes deben tener
capacidad de obrar que se preste de forma libre y que no se incumplan las
disposiciones legales fundamentales. La anulacin de un contrato de trabajo
debe ser declarada por un juez.

1.3. Perodo de prueba.

El empresario puede pactar por escrito con el trabajador un perodo de
prueba para ver las condiciones del nuevo trabajador para cubrir las
necesidades de la empresa. Este perodo de prueba durar el tiempo
acordado. El trabajador que se encuentre en perodo de prcticas tendr los
mismos derechos y obligaciones que los dems trabajadores.

Actividad:

Formar grupos de alumnos, dependiendo del total, donde se
debata qu aspectos son los ms interesantes de un contrato y por qu
creen que es as.

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2. DERECHOS DEL EMPRESARIO.

2.1. El poder de direccin del empresario.

Es la capacidad del empresario para determinar el contenido y forma de
ejecucin de las prestaciones que el trabajador ha de realizar. Existen unos
lmites en el poder de direccin los cuales no hay que cumplir si estn dentro
de los siguientes casos:

- Cuando suponga una vejacin para el trabajador o un riesgo inminente
para su persona.
- Cuando sea ilegal.
- Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
-
De todas formas la negativa a obedecer ha de realizarse de manera correcta.

* Lmites contractuales. Ius variandi.
Derecho a realizar modificaciones del contrato para adecuarlo a las
necesidades de la empresa.

* Modificaciones sustanciales.
Cambios en las condiciones del trabajo que le sirve a la empresa para
mejorar su posicin en el mercado. Hay 2 tipos:

- No colectivas. Variaciones en las condiciones laborales de un
trabajador.
- Colectivas. Modificaciones de las condiciones de trabajo a un grupo de
trabajadores.

2.2. El poder disciplinario.

Las sanciones disciplinarias que pueden poner las empresas son:

- Reduccin de las vacaciones.
- Menor derecho al descaso.
- Multa. Descuentos de sueldo.
- Suspensin de empleo y sueldo.
- Despido.

Actividad:

Proyeccin de un video sobre las formas de contratacin y
eleccin de un contrato de trabajo adecuado.

3. DERECHOS DEL TRABAJ ADOR.

3.1. Derechos laborales.

Los trabajadores tienen como derechos bsicos:

______________________________________________________________________

- Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.
- Libre sindicacin.
- Negociacin colectiva.
- Adopcin de necesidades de conflicto colectivo.
- Huelga.
- Reunin.
- Participacin en la empresa.

3.2. El salario.

Actividad:

Buscar en un articulo de prensa, del BOE, del BOJA o en
cualquier medio de comunicacin el Real Decreto que regula el salario
mnimo interprofesional.

Los trabajadores tienen derecho a recibir un salario previamente pactado
que lo pueden recibir como:

- Salario base. Se cobra por el hecho de trabajar sin tener en cuenta el
puesto del empleado.
- Complementos salriales. Son pagos por distintas circunstancias
personales, del puesto de trabajo que ocupa en la empresa o
asociadas a los resultados de la empresa.

* Liquidacin y pago de salario. Se har puntual en la fecha y lugar
convenido. Si se retrasa su cobro el trabajador tiene derecho a recibir de ms
un 10% de la cantidad adeudada.

*Salario mnimo interprofesional y salario de convenio. Es la cantidad de
dinero por debajo de la cual no se puede situar ningn salario. Se fija mediante
Real Decreto todos los aos.

*Proteccin del salario. La ley sanciona al empresario que deja salarios
pendientes de pago; tambin existe la posibilidad al trabajador de romper su
contrato y exigir una indemnizacin.

*Deducciones del salario: IRPF y Seguridad Social. La empresa
descuenta del salario del trabajador e ingresa en hacienda el importe del IRPF
y la cuota de la S.S.

3.3. La ocupacin efectiva.

Cualquier empleado puede reclamar a su empresario que le proporcione
una verdadera tarea. Si el empresario debe mantener inactivo a alguno de sus
trabajadores, estos conservaran el derecho a su salario.

______________________________________________________________________

3.4. La jornada de trabajo.

La jornada laboral ser pactada en los contratos de trabajo pero no
podr ser superior a 40 horas semanales de promedio al ao.

*Horas extraordinarias. Se llaman horas extras a las que superan la
jornada ordinaria de trabajo. Estas horas pueden ser pagadas, un mximo de
80 horas al ao excepto si son efectuadas para prevenir o reparar siniestros, y
su precio ronda la hora ordinaria o algo ms, tambin pueden ser retribuidas
por tiempo equivalente de descanso.

3.5. Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones.

- Descaso semanal. Mayores de 18 aos un da y medio y menores de
18 aos 2 das seguidos a la semana.
- Fiestas laborales. Mximo de 14 fiestas al ao.
- Permisos retribuidos, si se piden con antelacin y justificados.
- Vacaciones que no han de ser inferiores a 30 das naturales al ao.

Actividades:

CASO PRCTICO.

Jos Fernndez Cruz, se encuentra en situacin de desempleo
desde hace 6 meses, una empresa de fabricacin de bombonas le
propone un contrato de trabajo por 8 meses y debe elegir entre dos
posibilidades:
a) Trabajo nocturno de 12 a 8 de la maana de lunes a
viernes y sbado de 8 a 12 del medioda, con un
salario de 900 euros brutos al mes.
b) Trabajo de 4 a 12 de la noche de lunes a viernes con
un salario de 600 euros al mes y con alta en la S.S. de
slo 4 horas.

Qu situacin de las dos elegiras?.
Cules son los motivos que te han llevado a esa eleccin?.
Por qu?.

CASO PRCTICO:

Si un trabajador decide en un mes no realizar descanso semanal y
continuar con el horario de trabajo. Cules son las formas de percibir el
descanso que no tom?. Qu tiempo tiene para llevarlo a cabo?.

4. DEBERES DE LOS TRABAJ ADORES.

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4.1. Deberes de buena fe y diligencia.

- Trabajar con diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene.
- Cumplir ordenes del empresario en el ejercicio de sus facultades
directivas.
- No competir con la empresa.
- Contribuir a la mejora de la productividad y cumplir los pactos suscritos.

4.2. Movilidad geogrfica.

- Traslados por cambio de residencia o por mejoras en la situacin
competitiva de la empresa. Los motivos que se pueden dar son,
econmicos, tcnicos, organizativos, de produccin y contratos propios
de la actividad de la empresa.
- Desplazamientos. Podrn realizar desplazamientos temporales
teniendo derecho a que la empresa abone, los gastos de viaje y las
dietas de comida y alojamiento.

Actividades:

Definicin por parte del alumno de los siguientes trminos:

- Perodo de prueba.
- Clusula.
- Modificaciones sustanciales.
- Salario mnimo interprofesional.
- Deducciones de salario.
- Jornada laboral.
- Traslado.
(Nota. Algunos trminos se pueden encontrar en peridicos o
revistas.)

Presentacin de un video de organizacin de una empresa para
que el alumno observe las partes de una empresa y pueda sacar en claro
cmo se organiza y funciona una empresa y desarrolle una idea sobre
como debe ser su comportamiento en una empresa.

Enumerar 6 comportamientos adecuados que debe adquirir
cualquier trabajador en la empresa que le ha contratado.

______________________________________________________________________

PRUEBA DE EVALUACIN


1. Cundo existe un contrato de trabajo?.

Siempre que ests trabajando.
Cuando se pacten unas condiciones entre trabajador y empresario.
Cuando el empresario necesite un trabajador.

2. Cmo se realiza un contrato de trabajo?.

Por escrito.
De palabra.
Las respuestas a) y b) son correctas.

3. Cundo se puede suscribir un contrato de trabajo?.

Cuando se es mayor de 18 aos y no se esta incapacitado por
sentencia judicial.
Cuando se es mayor de 16 aos y estas de acuerdo.
Cuando se es mayor de 18 aos y siempre que quieras.

4. El periodo de prueba es:

Unas prcticas en la empresa.
Un contrato para ver las capacidades del nuevo trabajador.
Un contrato de trabajo donde el trabajador no cobra el sueldo.

5. Cul de estas respuestas no es un lmite al poder de direccin del
empresario?.

Cuando sea ilegal.
Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
Cuando el trabajador no este de acuerdo con su trabajo.

6. Cul de estas no es una sancin disciplinaria que pueden poner las
empresas?.

Reduccin de las vacaciones.
No volver a trabajar en ninguna empresa.
Suspensin de empleo y sueldo.

7. Cul de estos es un derecho bsico de todo trabajador?.

Trabajar en la empresa cuando lo estime oportuno.
Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.
Tener un horario adecuado a sus necesidades.
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8. Los trabajadores tienen derecho a recibir un salario previamente pactado
que lo pueden recibir como:

Salario base.
Agradecimiento del empresario por el trabajo realizado.
Incentivo por su buen comportamiento en la empresa.

9. La jornada de trabajo legislada actualmente no puede exceder de:

De 40 horas semanales de promedio al mes.
De 35 horas semanales de promedio al ao.
De 40 horas semanales de promedio al ao.

10. El descanso semanal debe contar al menos con:

Dos das y medio.
Dos das seguidos para los menores de 18 aos.
Un da y medio a lo largo de la semana.

11. Qu periodo vacacional debe tener un trabajador al ao?.

30 das al ao.
Al menos 30 das al ao.
30 das como mnimo contando los das festivos.

12. Tache la respuesta incorrecta relativas a los deberes del trabajador.

Trabajar con diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene.
Cumplir ordenes del empresario en el ejercicio de sus facultades
directivas.
Competir con la empresa.

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UNIDAD DIDCTICA: LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O.
EXCEDENCIAS. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O: LOS
DESPIDOS.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Conocer la regulacin legal que afecta a las relaciones
laborales, en concreto, la salida o finalizacin de la relacin laboral.


- Conocer y diferenciar los distintos motivos que ocasionan el fin de una
relacin laboral
- Facilitar la identificacin de las situaciones reales que puedan originarse
en una extincin de la relacin laboral.
- Dar a conocer el concepto de despido como una forma de extincin de la
relacin laboral y sus caractersticas diferenciadoras respecto a otras
formas de extincin.
- Familiarizar a los alumnos con los distintos procedimientos que
acompaan este tipo de extincin de la relacin laboral.
- Conocimiento de los motivos de suspensin de la relacin laboral.
- Conocimiento de las consecuencias de la suspensin y plazos de
incorporacin al trabajo y control de los procedimientos de suspensin.

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CONTENIDOS.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O.

1.- LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O Y SUS EFECTOS.

2.- CAUSAS Y TIPOS DE SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL.

2.1.- Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente en
el contrato.
2.2.- Suspensin de la relacin laboral por incapacidad.
2.3.- Suspensin por maternidad de la mujer trabajadora y adopcin o
acogimiento de menores de 5 aos.
2.4.- Cumplimiento del servicio militar o prestacin social sustitutoria.
2.5.- Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
2.6.- Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
2.7.- Suspensin de la relacin laboral por causas econmicas,
organizativas, tcnicas o de produccin o derivadas de fuerza mayor.
2.8.- Suspensin de la relacin laboral por excedencia.
2.9.- Suspensin por ejercicio del derecho de huelga.
2.10.- Suspensin por cierre legal de la empresa.

LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DE LA RELACIN
LABORAL.

3.- CONCEPTO DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL.

4.- CAUSAS Y MODALIDADES DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL.

4.1.- Por voluntad del trabajador.
4.2.- Muerte, J ubilacin, Gran Invalidez, Incapacidad Permanente total o
absoluta del trabajador.
4.3.- Por voluntad conjunto de ambas partes.

EL DESPIDO. TIPOS Y CONSECUENCIAS.

5.- CONCEPTO DE DESPIDO.

6.- TIPOS DE DESPIDO.

6.1.- Despido por causas disciplinarias.
6.2.- Despido por causas objetivas.
6.3.- Despido por causas empresariales.

7.- CALIFICACIN DE LOS DESPIDOS.

______________________________________________________________________

1.- LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O Y SUS EFECTOS.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que es la suspensin del contrato de
trabajo.

Pensis que es lo mismo suspensin que extincin de
contratos?.

Se entiende por suspensin del contrato de trabajo la interrupcin
temporal de la prestacin laboral, sin que se rompa el vnculo contractual entre
la empresa y el trabajador.

Se produce cuando tanto el empresario como el trabajador quedan
liberados o exonerados de sus respectivas obligaciones (prestar servicios el
trabajador y pagar salarios el empresario) sin que desaparezca el contrato.
Cuando cesan las causas que han motivado la suspensin del contrato de
trabajo, el trabajador tiene derecho a la reincorporacin al trabajo que ocupaba.

Las causas de suspensin afectan de manera distinta a los contratos por
tiempo indefinido y a los contratos temporales. En los contratos de duracin
determinada, el contrato se extingue cuando llega su trmino aunque esto
ocurra dentro de la suspensin, a no ser que se pacte otra cosa.

La diferencia fundamental entre una suspensin y una extincin de la
relacin laboral es que, si bien en ambas desaparecen las obligaciones de
prestar servicios y abonar salarios, en la primera permanece el contrato y en la
segunda se extingue. Si un trabajador es despedido mientras su contrato de
trabajo est suspendido, puede reclamar por despido, es improcedente.

2.- CAUSAS Y TIPOS DE SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL.

Actividad:

Qu causas pensis que puede provocar la suspensin del
contrato laboral?.

Existen diferentes causas que pueden dar lugar a la suspensin de la
relacin laboral:

2.1.- Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas vlidamente en el
contrato.

La suspensin de la relacin laboral en este caso resulta de un acuerdo
entre empresario y trabajador, bien porque as lo establecieron en el contrato
de trabajo, o porque lo acordaron posteriormente a su firma. Tambin forma
parte del acuerdo, las condiciones en las que se va a llevar a cabo la
suspensin: fecha de reincorporacin, el alta del trabajador a la Seguridad
______________________________________________________________________

Social, el cmputo del tiempo en que haya estado suspendido a efectos de
antigedad, etc.

El perodo de ausencia del trabajador no es retribuido, salvo en caso
contrario. De pactarse alguna retribucin sta no tendra carcter salarial, se
considerara extrasalarial.

De manera esquemtica los efectos o consecuencias para el trabajador,
afectado por este tipo de suspensin, son las siguientes:

ASPECTOS QUE SE VEN AFECTADOS POR LA
SUSPENSIN
EFECTOS
Plazo para reincorporacin una vez cesada la causa de
suspensin.
El pactado por
ambos.
El trabajador permanece de alta en la Seguridad Social. Slo si se acord.
Se computa el perodo de suspensin a efectos de
antigedad.
Slo si se acord.

2.2.- Suspensin de la relacin laboral por incapacidad.

Un trabajador se encuentra en situacin de incapacidad temporal (IT)
cuando se encuentra impedido para el trabajo y necesita asistencia mdica por
alguna de las siguientes situaciones:

- Enfermedad comn o profesional.
- Accidente, ya sea relacionado o no con el trabajo.
- Perodos de observacin por enfermedad profesional en los que se
prescribe la baja del trabajo.

Cuando se da una de estas situaciones, se suspende la relacin laboral
durante un perodo mximo de 12 meses prorrogable otros seis, cuando se
presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta por curacin.

Si finalizado este perodo, el trabajador contina incapacitado para
realizar la prestacin laboral, la situacin de incapacidad temporal pasa a ser
de incapacidad permanente o gran invalidez. Al mismo tiempo, la suspensin
de la relacin laboral deja de tener efecto y se extingue el contrato de trabajo.

En la situacin de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a la
percepcin de un subsidio (prestacin econmica) cuya cantidad difiere segn
se trate de accidente de trabajo o accidente no laboral.

______________________________________________________________________


SITUACIONES REQUISITOS
BENEFICIARIOS
ABONO DEL SUBSIDIO
Enfermedad comn.

Enfermedad profesional
o accidente (laboral o no
laboral).

180 das cotizacin
previa (5 ltimos aos).

No requiere perodo
previo de cotizacin.
Empresa: desde el da 4
a 15
Seguridad Social: desde
el da 16.

Seguridad Social: desde
el da siguiente a la
causa que provoca la I.T.

2.3.- Suspensin por maternidad de la mujer trabajadora y adopcin o
acogimiento de menores de 5 aos.

La maternidad da origen a la suspensin de la relacin laboral por un
tiempo determinado cuya duracin vara segn los supuestos:

- Descanso solicitado por la madre despus del parto: 16 semanas (18 si
es parto mltiple).
- Cuando se trate de una adopcin o acogimiento de menores, la duracin
de la suspensin vara dependiendo de la edad del hijo adoptado o en
situacin de acogimiento:

Si es menor de 9 meses, la suspensin del contrato
de trabajo ser por un mximo de 16 semanas.
Si es mayor de 9 meses y menor de 5 aos, la
suspensin tiene una duracin mxima de 6
semanas.

2.4.- Cumplimiento del servicio militar o prestacin social sustitutoria.

En este caso se produce suspensin de la relacin laboral cuando el
trabajador tiene que realizar el servicio militar o la prestacin social sustitutoria.

El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Debe
reincorporarse en un plazo mximo de 30 das naturales contados desde que
finaliza el servicio militar o social sustitutorio. En caso de no incorporarse en el
plazo establecido por la ley, se extingue su contrato de trabajo.

La negativa del empresario a admitir su reingreso se considera despido
improcedente. Si el contrato fuese temporal, de duracin determinada, y
llegase a su trmino mientras el trabajador cumple el servicio militar, la
empresa no tiene obligacin de prorrogar al trabajador el contrato, salvo se
pacte lo contrario.
______________________________________________________________________


ASPECTOS AFECTADOS POR LA SUSPENSIN EFECTOS
Plazo para reincorporacin una vez cesada la causa de
suspensin.
30 das naturales.
El trabajador est en situacin asimilada al alta en la
Seguridad Social.
SI.
antigedad.
SI.

2.5.- Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.

Cuando el trabajador se ve privado de libertad y hasta que no se dicte
sentencia condenatoria, se produce la suspensin de la relacin laboral debido
a la imposibilidad justificada de asistencia al trabajo. El trabajador est obligado
a presentarse al da siguiente de obtener la libertad provisional o definitiva.

La suspensin del contrato de trabajo finaliza o bien porque el trabajador
se incorpora de nuevo al trabajo, o porque se ha dictado sentencia
condenatoria.

Plazo para la reincorporacin una vez cesada la causa
de suspensin.
El da siguiente.
El trabajador permanece de alta en la Seguridad Social. NO.
antigedad.
NO.

2.6.- Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Este tipo de suspensin supone una manifestacin de la facultad
sancionadora del empresario. El poder disciplinario del empresario tiene los
siguientes lmites:
No puede imponer sanciones distintas a las que se hayan previsto en las
leyes o convenios colectivos.
No se puede imponer ms de una sancin por la misma falta. Esto
supone que para imponer una nueva sancin debe cometer otra
infraccin.
Est prohibido sancionar con:
Reduccin de la duracin de las vacaciones.
Reduccin de los derechos de descanso del trabajador.
Que la sancin sea proporcional a la falta.
No discriminatoria.

2.7.- Suspensin de la relacin laboral por causas econmicas, organizativas,
tcnicas o de produccin o derivadas de fuerza mayor.

- Por fuerza mayor.
______________________________________________________________________


Se considera fuerza mayor temporal como la situacin que imposibilita
la realizacin del trabajo en la empresa afectada por circunstancias como
incendio, inundacin, terremoto, explosin, plagas del campo, guerra, tumulto,
o cualquier otro acontecimiento que no se haya podido prever, o que aunque
previsto no se ha podido evitar.

En caso de que la fuerza mayor impida definitivamente la prestacin
laboral, se producir una extincin.

ASPECTOS AFECTADOS POR LA
SUSPENSIN
EFECTOS
Plazo para reincorporacin una vez cesada la
causa de suspensin.
Inmediatamente a la
reanudacin de actividades
por mandato de la empresa.
El trabajador permanece de alta en la Seguridad
Social.
SI. Percibe prestacin por
desempleo y cotiza por
contingencias comunes.
Se computa el perodo de suspensin a efectos
de antigedad.
SI.

- Por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.

Cuando las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
impidan de manera temporal la prestacin del trabajo se autoriza la suspensin
de los contratos, siempre que del expediente de regulacin de empleo se
desprenda razonablemente que la medida temporal es necesaria para que se
supere esa situacin coyuntural por la que pasa la empresa.

2.8.- Suspensin de la relacin laboral por excedencia.

La situacin de excedencia en la que pueda encontrarse un trabajador,
cuando se le permite y deja temporalmente de ejercer su empleo y de cobrar
salario, da lugar a la suspensin de la relacin laboral.
Los efectos de la excedencia son diferentes, dependiendo de que sta sea
voluntaria o forzosa.

- Excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria es una facultad que el trabajador puede
solicitar sin necesidad de alegar causa, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
Tener al menos un ao de antigedad en la empresa.
El tiempo por el que solicita excedencia no puede ser inferior a 2 aos
ni superior a 5.
Si ha solicitado excedencia con anterioridad, deben haber transcurrido
ms de 4 aos para poder volver a solicitarla.

Efectos:
______________________________________________________________________

- Tiene derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categora que hubiera, o se produjeran en la empresa.
- El tiempo de excedencia voluntaria no se computa a efectos de
antigedad ni a efectos de cmputo para determinar la prestacin por
desempleo.
- Si el trabajador no ha comenzado a disfrutar la excedencia, puede
renunciar a ella siempre que no perjudique a terceros.

- Para atender a hijos menores de 3 aos (tanto naturales como adoptivos).

Las caractersticas principales de este tipo de excedencia voluntaria son:

La duracin mxima es de 3 aos a contar desde la fecha de
nacimiento o adopcin.
Si durante este tiempo se produce otro nacimiento o adopcin se
comienza a computar otro perodo de 3 aos y finaliza el cmputo
anterior.
En caso de trabajar los dos cnyuges slo uno de ellos tiene derecho a
la solicitud de la excedencia.

Efectos para el trabajador durante el primer ao:

Derecho a reserva del puesto de trabajo, igual categora, condiciones de
trabajo y retribucin.
Se computa el perodo a efectos de antigedad y cotizacin efectiva de
cara al cobro de diferentes prestaciones (desempleo, jubilacin).

En caso de que el empresario se niegue a readmitir al trabajador se
considera despido improcedente.

- Excedencia forzosa.

Se produce cuando el trabajador se ve obligado a realizarla, por la
imposibilidad de compatibilizar su trabajo habitual con la nueva actividad que
desarrolla (designacin o eleccin para un cargo pblico, ejercicio de un cargo
sindical, etc.).

Efectos:

Conserva el puesto de trabajo. Una vez solicitada la reincorporacin,
sta debe producirse dentro del mes siguiente al cese del cargo.
El tiempo que dura la excedencia forzosa se computa a efectos de
antigedad.

2.9.- Suspensin por ejercicio del derecho de huelga.

El ejercicio del derecho de huelga suspende el contrato mientras dura la
huelga.

______________________________________________________________________

ASPECTOS AFECTADOS POR LA
SUSPENSIN
EFECTOS
Plazo para reincorporacin una vez cesada la
causa de suspensin.
Inmediato.
Social.
Alta especial.
Se computa el perodo de suspensin a efectos
de antigedad perodo de prueba.
NO.

2.10.- Suspensin por cierre legal de la empresa.

Se produce un cierre legal de la empresa cuando el empresario decida
parar la actividad productiva por alteraciones colectivas en la prestacin de
trabajo con el fin de procurar la proteccin de las personas, bienes o
instalaciones. Supone un conflicto colectivo que implica la prohibicin del
empresario a los trabajadores que de l dependen de acceder al centro de
trabajo, a la prestacin laboral y al abono del salario.

Para que el cierre sea legal el empresario debe comunicarlo a la
Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas (telegrama).

Efectos:

Plazo para reincorporacin una vez cesada la causa
de suspensin.
Inmediato.
Social.
Alta especial.
antigedad perodo de prueba.
NO.

Actividades:

CASO PRCTICO.

Antonio tiene, desde hace cuatro meses, un contrato temporal por
2 aos en una empresa dedicada a la venta de productos informticos.
Est interesado en realizar un curso de programacin que tiene una
duracin de 6 meses en horario de maana y tarde y que le impide
continuar realizando el trabajo.
Antonio est decido a realizar el curso. Qu posibilidades tiene?.
Qu pasos ha de seguir?.

De los siguientes supuestos que pueden dar lugar a una
suspensin de la relacin laboral, comenta qu tipo de suspensin sera y
cules son los efectos para el trabajador. Debatid la respuesta.
______________________________________________________________________


SUPUESTOS TIPO DE SUSPENSIN EFECTOS
Carlos es elegido
diputado por su
provincia.

Miguel, lleva 2 aos y 3
meses trabajando. Tiene
un contrato de 3 aos y
es requerido para realizar
el servicio militar.

Manuela, que lleva 4
aos trabajando espera
un hijo para el prximo
mes.

Raquel, manipuladora de
hortalizas en el proceso
de envasado, se le ha
declarado una alergia en
las manos.

CASO PRCTICO.

Un trabajador se incorpora al servicio militar. A su regreso el
empresario le readmite, pero le comunica que no se le computar a
efectos de antigedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha. La causa
aducida es que al suspenderse el contrato de trabajo aquella se pierde.
Al mismo tiempo le indica que tendr que trasladarse a otra
localidad al estar su antiguo puesto ocupado por otro trabajador.
Cul es vuestra opinin? . Debatid las respuestas.

3.- CONCEPTO DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca de lo que es la extincin del contrato
laboral.
Qu diferencias existen entre la extincin y la suspensin del
contrato laboral?.

______________________________________________________________________

La extincin del contrato de trabajo supone la finalizacin de la relacin
jurdica entre trabajador y empresario y la liberacin de todos sus
compromisos. Dicha liberacin supone que cesan las obligaciones tanto de la
empresa como del trabajador, es decir, a partir del momento en que se produce
la extincin el trabajador dejar de prestar servicios y el empresario dejar de
abonar el salario.

4.- CAUSAS Y MODALIDADES DE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL.

Actividad:

Qu causas creis que puede provocar la extincin del contrato
laboral?.

Existen diferentes modalidades de extincin de la relacin laboral que se
diferencian segn las causas que la motivan.

4.1.- Por voluntad del trabajador.

Dentro de este supuesto habra que diferenciar entre el supuesto de
dimisin del trabajador (sin alegar causa alguna), y el de resolucin del
contrato, supuesto para el que se necesita una causa de resolucin.

a) Extincin por dimisin del trabajador.

Se produce por voluntad del trabajador sin necesidad de que exista
causa alguna, preavisando, en funcin de lo que establezca la ley y los
convenios colectivos (15 das en los contratos de duracin determinada
superior a un ao). Si el trabajador no preavisa, se le aplicar una sancin
econmica por los das que no ha preavisado.

b) Resolucin del contrato por voluntad del trabajador.

Habra que diferenciar entre aquellos supuestos en los que el trabajador
extingue su contrato directamente, y aquellos otros en que solicita la extincin
ante el J uzgado de lo Social.

En ambos supuestos el trabajador tiene derecho a una indemnizacin
que vara segn la causa, y a cobrar la prestacin por desempleo.

- El trabajador puede extinguir el contrato directamente y con causa en los
casos de:

Modificacin sustancial que afecte a jornada, horario y rgimen de
trabajo a turnos, siempre que acredite un perjuicio efectivo.
Traslado del trabajador de su centro de trabajo, cuando este
traslado implica cambio de residencia.

- La extincin del contrato puede producirse a instancia del trabajador,
debido a incumplimientos graves por parte del empresario de algunas de
______________________________________________________________________

sus obligaciones. Por ejemplo: modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo del empleado en perjuicio de su formacin
profesional o menoscabo de su dignidad, falta de pago o retraso
continuado en el pago de los salarios al trabajador, etc.

En estos casos, el trabajador debe solicitarlo al J uez, quien resuelve si
procede la extincin o no.

4.2.- Muerte, J ubilacin, Gran Invalidez, Incapacidad Permanente total o
absoluta del trabajador.

En los casos en que se produce una extincin por jubilacin o invalidez
(permanente total para la profesin, absoluta para todo trabajo o gran invalidez)
el trabajador pasa a percibir la pensin que le corresponda de la Seguridad
Social. A no ser que exista pacto en contrario, o se recoja en el Convenio, no
hay derecho a la indemnizacin.

4.3.- Por voluntad conjunto de ambas partes.

- Extincin por mutuo acuerdo.

La relacin laboral puede extinguirse porque ambas partes acuerdan
voluntariamente darla por finalizada. El mutuo acuerdo no exige requisitos ni
formas especiales, as las condiciones de la extincin dependen de lo que las
partes establezcan, bien por acuerdo verbal o escrito.
En este supuesto de extincin, el trabajador no tiene derecho a prestacin por
desempleo.

- Extincin por causas consignadas vlidamente en el contrato.

Cuando se produce esta modalidad de extincin, las causas figuran en el
contrato del trabajador. Las consecuencias para el trabajador en este supuesto
de extincin son adems de la liquidacin, el derecho al desempleo.

- Extincin por expiracin del tiempo convenido o realizacin de obra o servicio.

La extincin o finalizacin de la relacin laboral se debe en este caso a
la finalizacin de la obra o el servicio que se acord. Para que se produzca la
extincin es preciso que previamente se produzca la denuncia del empresario,
incluso en aquellos casos en los que el contrato se encuentra suspendido.

La denuncia debe producirse con una antelacin mnima de 15 das si el
contrato era de duracin superior al ao. Si a la finalizacin del plazo mximo,
tampoco se produce denuncia por parte del empresario, el trabajador adquiere
la condicin de fijo.

El trabajador afectado por este tipo de extincin tiene derecho a las
prestaciones por desempleo adems de la liquidacin. No da derecho a
indemnizacin alguna, salvo que se hubiera pactado expresamente.

______________________________________________________________________

Actividades:

CASO PRCTICO.

Un trabajador no ha percibido los salarios de los ltimos 3 meses ni
las dos pagas extraordinarias a que tiene derecho al ao.
a) Sera causa de extincin del contrato?.
b) Cul sera la modalidad y por tanto los derechos derivados de sta
para el trabajador?.

CASO PRCTICO.

Alicia decide cambiar de empresa porque le ofrecen un sueldo
mayor, ostentando la misma Categora Profesional. De qu tipo de
extincin se trata?.

EL DESPIDO. TIPOS Y CONSECUENCIAS.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca de las causas que pueden provocar el
despido de un trabajador.

5.- CONCEPTO DE DESPIDO.

El despido equivale al cese de la relacin laboral de forma unilateral por
parte de la empresa sin que intervenga la voluntad del trabajador. Es, pues, la
empresa la que en este caso, por una u otra causa, decide e inicia los trmites
del despido. La empresa debe comunicar al trabajador que va a iniciar esos
trmites. No todos los despidos dan lugar a indemnizacin.
Adems, ante el despido, el trabajador puede reaccionar de distinta forma:

TIPO DE REACCIN CONSECUENCIAS
Acepta el despido. Liquidacin de haberes, finiquito y
cobro de indemnizacin cuando sta
proceda.
Est en desacuerdo y presenta
demanda ante el J uzgado de lo Social
en el plazo de 20 das.
Calificacin del despido por parte del
juez de: procedente, improcedente o
nulo.

6.- TIPOS DE DESPIDO.

El despido es una forma de extincin de la relacin laboral decidida por
el empresario en la que no interviene la voluntad del trabajador.
Las causas de despido:

- Disciplinarias.
- Por causas objetivas.
- Por causas empresariales.

______________________________________________________________________

6.1.- Despido por causas disciplinarias.

El despido disciplinario supone la resolucin del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empresario debido a incumplimientos contractuales
graves y culpables del trabajador fundado en alguna de las siguientes causas:

CAUSA REQUISITOS
Falta de asistencia y puntualidad. Repetidas.
Injustificadas.
Indisciplina o desobediencia en el
trabajo.
La orden debe ser lcita y posible. Son
faltas al poder de organizacin y
direccin de la empresa.
Ofensas verbales o fsicas. Al empresario, compaeros, a
cualquier familiar que conviva con
ellos.
Trasgresin de la buena fe contractual,
abuso de confianza.
Intencin del trabajador.
Disminucin de rendimiento. Voluntaria y continuada.
Embriaguez habitual. Repercusin negativa en el trabajo.

6.2.- Despido por causas objetivas.

La extincin de la relacin laboral individual por causas objetivas se
debe a la presencia de causas ajenas a la voluntad de las partes y que se
detallan a continuacin:

CAUSAS
- Ineptitud del trabajador posterior a su contratacin.
- Falta de adaptacin a modificaciones tcnicas.
- Necesidad de amortizacin del puesto de trabajo por causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin.
- Faltas justificadas de asistencia que superen ciertos umbrales o lmites.

6.3.- Despido por causas empresariales.

a) Despidos colectivos.

Se consideran despidos colectivos aquellas extinciones de contratos
fundadas en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
cuando en un perodo de noventa das la extincin alcanza al menos:

- A 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- Al 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300.
- A 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o ms.
- La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el nmero de
trabajadores afectados sea superior a cinco y cuando se produzca el
cese total de su actividad fundada en las mismas causas.

______________________________________________________________________

Causas justificativas del Despido Colectivo:

Causas econmicas: cuando con el despido se pretende superar una
situacin econmica negativa en la empresa.
Causas tcnicas, organizativas o de produccin: cuando se pretende
garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a travs de
una adecuada organizacin de los recursos. Por ejemplo: compra de
nueva maquinaria, acoplamiento de innovaciones mecnicas.

b) Extincin por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario persona fsica
o extincin de la personalidad jurdica.

En este caso, habra que diferenciar si el empresario es una persona
fsica o jurdica. Es persona fsica cuando se le identifica con nombre y
apellidos. Es persona jurdica, cuando se trata de una entidad surgida de la
unin de varias personas ( sociedad annima, sociedad limitada, cooperativa,
etc.).

- Persona fsica.
La muerte, jubilacin o incapacidad del empresario no extingue los
contratos si alguien, normalmente heredero, contina la empresa o el negocio.
Si no existe tal continuidad, se extinguen los contratos de trabajo.

- Persona jurdica.
En este caso, la extincin de la relacin laboral supone un proceso de
liquidacin que se manifiesta por la necesaria tramitacin de un expediente de
regulacin de empleo(ERE). Esto significa que debe obtener la aprobacin de
la Autoridad Laboral para poder extinguir todos los contratos de trabajo.

c) Despido por causa de fuerza mayor.

El contrato de trabajo se extingue por causas de fuerza mayor (incendio,
terremoto, explosin, plagas del campo, expropiaciones...)que imposibiliten de
modo definitivo la prestacin del trabajo.
Cuando media fuerza mayor, la extincin de los contratos debe ser autorizada
siempre por la Autoridad Laboral.

d) Por quiebra de la empresa.

En los supuestos de cese de la actividad laboral en virtud de una
decisin judicial, como por ejemplo por declaracin de quiebra de la empresa,
el empresario est obligado a tramitar el acceso de los trabajadores afectados
a la situacin legal de desempleo.

e) Por venta judicial.

En el caso de venta judicial de la empresa o de parte de sta slo
deber el nuevo empresario continuar con la actividad empresarial si la parte
vendida comprende los elementos necesarios para continuar la actividad.

______________________________________________________________________

7.- CALIFICACIN DE LOS DESPIDOS.

Los pasos incluidos en el proceso que acompaa a la extincin de la
relacin por despido son los siguientes:

- Se produce la comunicacin del despido por parte de la empresa al
trabajador. Esta comunicacin siempre (sea cual sea el tipo de despido
del que hablemos) debe cumplir los siguientes requisitos: realizarse por
escrito, contener los hechos que lo motivan explicados lo ms
claramente posible, especificar la fecha a partir de la cual opera el
despido, la fecha en que tendr efectos.

- Si el trabajador no est de acuerdo con el despido dispone de 20 das
naturales de plazo para presentar una reclamacin (demanda) por
despido improcedente o nulo. Esta demanda se dirige en primer lugar a
la Administracin, a la U.M.A.C. (Unidad de Mediacin, Arbitraje y
Conciliacin). La reclamacin se hace a travs de la llamada papeleta de
conciliacin en la que se explican los hechos sucintamente.

- Ante este organismo (SMAC, CMASC) tendr lugar el llamado acto de
conciliacin. Si las partes no se presentan el efecto ser distinto segn
de qu parte se trate:
Si no se presenta la empresa: se tiene por no presentada y sigue
el procedimiento, entendindose que hay que continuar ante los
Tribunales.
Si no se presenta el trabajador: se entiende que desiste en su
peticin y, por tanto, el procedimiento se paraliza, renunciando a
lo que reclama.

Cuando se presentan las dos partes puede haber acuerdo o no. Es lo
que se denomina avenencia.
Si hay avenencia: las partes se comprometen a respetar lo
acordado y el proceso se da por zanjado.
Si no hay avenencia: las partes no se ponen de acuerdo y el
procedimiento sigue en curso

- En el caso de que no haya habido acuerdo se presenta un escrito ante el
J uzgado que es una demanda propiamente dicha (frente a la papeleta
de conciliacin ms breve).

- El J uzgado sealar una fecha para la celebracin del juicio en el que se
decidir la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.
El despido puede ser calificado por el J uzgado de lo Social como:

Procedente: cuando est justificado de acuerdo con la ley.
Improcedente: no acorde con los requisitos exigidos por la ley.
Nulo: discriminatorio y atentatorio a derechos y libertades
fundamentales o porque no rene los requisitos formales en
determinados casos.
______________________________________________________________________

En el siguiente cuadro se muestra brevemente los distintos tipos de
despidos y las consecuencias derivadas de la calificacin:

TIPO DE DESPIDO PROCEDENTE IMPROCEDENTE NULO
Colectivo. La Autoridad Laboral
lo confirma por alguna
de estas causas:
econmicas
tcnicas
organizativas
de produccin
Causas de
discriminacin
prohibidas por
la
Constitucin o
la Ley.
Violacin de
derechos
fundamentale
s o libertades
pblicas.
Por causas objetivas. En el juicio se prueba
la causa alegada por
la empresa:
Ineptitud del
trabajador
sobrevenida.
Falta de
adaptacin.
Amortizacin
por causas del
despido
colectivo( en
n inferior).
Faltas de
asistencia.
En el juicio se prueba
que no se han dado
las causas de despido
alegados por la
empresa.
No hay
comunicacin
escrita al
trabajador.
No se pone a
disposicin
del trabajador
la
indemnizacin
.
Causa de
discriminacin
prohibida en
la
Constitucin o
la Ley.
Violacin de
derechos
fundamentale
s y libertades
pblicas.
Disciplinario. En el juicio se prueba
el incumplimiento del
trabajador:
Faltas
injustificadas.
Indisciplina o
desobediencia
Ofensas
verbales o
fsicas.
Transgresin
de la buena fe
y abuso de
confianza.
Disminucin
en el
rendimiento.
Embriaguez o
toxicomana.
En el juicio se prueba
la inexistencia de
infraccin por parte
del trabajador.
Falta la forma
escrita.
No figuran los
hechos en la
carta.
No figura la
fecha en que
tendr efecto
el despido.
Causa de
discriminacin
prohibida en
la
Constitucin o
en la Ley.

______________________________________________________________________

Actividades:

CASO PRCTICO.

En una gran empresa, un trabajador, despus de haber agotado un
contrato en prcticas de dos aos, le comunican que pasa a ser fijo de
plantilla y que tiene que cubrir un perodo de prueba de tres meses.
Durante el perodo de prueba es despedido por el empresario, quien alega
la no superacin de dicho perodo.
Qu opinis?. Cmo debera de actuar la persona en este caso?.

GRUPAL. Tras la lectura de la siguiente carta responded en
grupos las siguientes cuestiones:

- De qu tipo de comunicacin se trata?.
- Cules son los requisitos que debe cumplir este tipo de
comunicacin?.
- Valorad si cumple los requisitos exigidos, explicando su
transcendencia y consecuencias.

INSTALASA
Departamento de R.R.H.H.
C/ Bernardo Marn, 32
Barcelona 08.007

En Barcelona, a 18 de diciembre de 1997

A/A Sr. Ricardo Sarmiento Gmez
Trabajador de INSTALASA
DNI. 17220373

Como consecuencia de las declaraciones manifestadas en fecha de 12
del mes presente se le comunica mediante este escrito que la empresa
procede a su despido, efectivo desde la fecha de hoy, entendiendo que
se ha producido por su parte abuso de confianza y transgresin de la
buena fe contractual, causas contempladas en el artculo 54 de la
vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Puede pasar por las oficinas de este Departamento al objeto de recibir
la cantidad correspondiente a su liquidacin de haberes.

Atentamente,

Firma ( J efe del Dpto. R.R.H.H.) Firma ( Director General)
______________________________________________________________________

PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Qu se entiende por suspensin del contrato de trabajo?. Cul es la
diferencia con la extincin de contratos?.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

2.- Cul de las siguientes no es una causa de la suspensin de contratos?.

Mutuo acuerdo entre las partes.
Servicio militar.
Privacin de libertad.
Muerte, jubilacin, gran invalidez.

3.- A continuacin se presenta una relacin de situaciones. De cada una de
ellas, sealad cules dan lugar a extincin y cules a suspensin de la relacin
laboral.

Faltas injustificadas de asistencia al trabajo durante ms de dos meses.
Afecciones cardacas severas de uno de los titulares de la empresa.
Trabajador fijo discontinuo.
Trabajador sin ocupacin efectiva asignada.
No presentar la titulacin requerida en el contrato para la enseanza de
ingls en B.U.P.
Cambio de turno laboral(de 16 a 20 pasa de 9 a 13 horas).
Huelga legal.
Ineptitud en el desarrollo de trabajos no propios de su categora
profesional.
Desplazamiento de un trabajador a una obra situada en una provincia
distinta a la de su residencia habitual, permaneciendo quince das sin
trabajo concreto.
Un trabajador con categora de capataz, se le encomiendan trabajos
tales como barrer, llenar sacos de arena, y otros similares.

4.- J os Antonio acaba de suspender la relacin laboral con su empresa
porque tiene que incorporarse al servicio militar. Una vez finalizado ese
perodo, tendr derecho a la reserva de su puesto si se reincorpora en un plazo
de:

20 das.
15 das
30 das
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5.- Qu es la excedencia?. Tipos. Diferencia entre ambas.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

6.- Modalidades de extincin de la relacin laboral.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

7.- Cuando una empresa va a iniciar los trmites de despido de un trabajador.
Tiene obligacin de comunicarlo al trabajador?.

Si
No

8.- La embriaguez es un tipo de despido por causa:

Disciplinaria.
Objetiva.
Empresarial.

9.- La comunicacin de despido ha de cumplir unos requisitos:

Debe realizarse por escrito, y contener los hechos que lo motivan.
Tiene que contener la fecha en que tendr efectos.

10.- Cuando un trabajador no est de acuerdo con su despido. De cuntos
das dispone para presentar una reclamacin?.

10
15
20

11.- Cmo se califica el despido que no es acorde con los requisitos exigidos
por la ley?.

Procedente.
Improcedente.
Nulo.

______________________________________________________________________

UNIDAD DIDCTICA: REPRESENTACIN DE LOS TRABAJ ADORES Y
CONFLICTOS DE TRABAJ O.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Conocimiento de los diferentes instrumentos de
representacin de los trabajadores, as como las causas de los conflictos y sus
posibles vas de solucin.


- Conocer distintos tipos de representacin de los trabajadores, y con
respecto a los sindicatos, su papel en la sociedad, as como la
pertenencia e integracin en los mismos como un derecho de los
trabajadores.
- Reconocer los sindicatos ms representativos en nuestra Comunidad
Autnoma.
- Ubicar en la organizacin de la empresa el/ los rgano/ s unitario/ s de
representacin.
- Saber qu son los convenios colectivos.
- Analizar los posibles conflictos que pueden llegar a surgir en la empresa
y proponer una posible va de solucin.
- Participar de manera crtica en la consecucin del cumplimiento de los
derechos y deberes de los trabajadores.
- Actuar de manera positiva en busca de acuerdos para la resolucin de
conflictos.
- Representar las pautas a seguir para la organizacin de una huelga y de
un cierre patronal.
- Colaborar en la toma de decisiones (de manera activa) en cuestiones
que afecten a los derechos y deberes de los trabajadores.
- Respetar las decisiones o acuerdos que se tomen en el ncleo de la
empresa, de manera democrtica.
- Ser conscientes de la existencia de huelgas ilegales, e intentar que
estas no lleguen a producirse.

______________________________________________________________________

CONTENIDOS.

1.- LA REPRESENTACIN SINDICAL.

2.- LA REPRESENTACIN UNITARIA DEL PERSONAL.

3.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

4.- VAS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.

4.1.- Clases de conflictos colectivos.
4.2.- Procedimientos pacficos para la solucin de los
conflictos colectivos.

5.- LA HUELGA.

6.- EL CIERRE PATRONAL.

______________________________________________________________________

1. LA REPRESENTACIN SINDICAL.

Actividad:

Lluvia de ideas sobre qu son los sindicatos, el objetivo de los
mismos, etc.

El sindicato se puede considerar como un elemento de defensa de los
trabajadores (producto de la Revolucin Industrial finales XVIII-XIX-).

Un sindicato es una asociacin de carcter institucional, sin nimo de
lucro y con funcionamiento autnomo, que agrupa o puede agrupar dentro de l
a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia
asalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso
econmico y social de sus miembros. De esta definicin dada se interpreta que:

* Asociacin, por tanto es una entidad con personalidad jurdica. Y tiene
derechos y obligaciones independientes de las de sus miembros.
* Carcter institucional, tiende a actuar de forma permanente
satisfaciendo las necesidades de la sociedad que sobrepasan los meros
intereses de los asociados.
S
I
N
D
I
C
A
T
O
S

* Las personas que los integran estn relacionadas con el mundo de
trabajo.

Algunas caractersticas de los sindicatos (segn la Constitucin
Espaola):

Los sindicatos y las asociaciones de empresariales son elementos clave
para la convivencia social.
Libre funcionamiento, aunque debe ser democrtico.
El derecho de libertad sindical de los espaoles:
- Derecho a fundar sindicatos.
- Derecho a afiliarse al sindicato elegido (o a ninguno).
- Derecho de los sindicatos a formar confederaciones,
organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
- Derecho a no ser obligado a afiliarse a un sindicato concreto.
- Libre ejercicio de la actividad sindical: derecho a la negociacin
colectiva, a la huelga, etc.

Hay que tener en cuenta que no todos los sindicatos tienen la misma
representatividad sindical. Se suele favorecer a los grandes sindicatos,
buscando que exista una mayor estabilidad social que la que aportaran un
conjunto de sindicatos poco representativos.

Sin entrar en detalle, citar simplemente que la representatividad sindical
segn el mbito ser:

1. Ms representacin en el mbito estatal: los que tengan el 10% ms
de los delegados de personal o miembros de comits de empresa.
______________________________________________________________________

2. Ms representacin en la Comunidad Autnoma: 15% ms de los
delegados de personal o miembros de comit de empresa (mnimo 1.500) y
que no estn ligados a otras organizaciones de carcter estatal.

Actividades:

Intenta obtener informacin sobre un sindicato que conozcas,
puedes utilizar:
- Medios de comunicacin.
- Mediante la conversacin con otras personas.
- Visitar a algn sindicato para que te ofrezcan informacin.
- Etc.
Ten en cuenta que despus debers explicar en clase las
conclusiones a las que has llegado.

Puede una empresa obligar a sus trabajadores a que se afilien a
un sindicato concreto?. Debatir en clase.

2. REPRESENTACIN UNITARIA DE PERSONAL.

Adems de la representacin sindical, y dado que no es obligatoria la
pertenencia a un sindicato, los trabajadores tienen otro medio de
representacin en las empresas, que es la representacin unitaria. As nos
encontramos con:

- Delegados de personal. sern elegidos por sufragio libre,
- Comits de empresa. Personal, secreto y directo.

El delegado de personal, ser el rgano de representacin en pequeas
empresas, que tengan menos de 50 trabajadores, as:

Nmero de trabajadores Delegados de personal
De 6 a 10 trabajadores 1 delegado de personal optativo
De 11 a 33 trabajadores 1 delegado
De 31 a 49 trabajadores 3 delegados

Los comits de empresa se constituirn en aquellos centros que tengan
50 ms trabajadores. Y el nmero de miembros del comit de empresa
depender del nmero de trabajadores representados, as:

Nmero de trabajadores Miembros del comit
De 50 a 100 trabajadores 5 miembros
De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros
Ms de 1.000 trabajadores 2 por cada 1.000 o fraccin adicional

______________________________________________________________________

Los miembros del comit de empresa deben elegir entre sus miembros a
un presidente y a un secretario, y elaboran sus propios reglamentos de
actuacin. Deben reunirse cada dos meses o cuando as lo decida una tercera
parte de los miembros del comit o de los trabajadores representados.

* Eleccin mandato y garantas de los miembros del comit de
empresas y de los delegados de un personal.

La eleccin se har por sufragio personal, directo, libre y secreto. Para
ser elegidos los trabajadores, deben ser:

Mayores de 18 aos.
Tener una antigedad en la empresa de cmo mnimo 6 meses.
La duracin del mandato ser de 4 aos, la cul se prorroga si no
se convocan nuevas decisiones.

Actividad:

Visita de un delegado de personal o miembro de comit de
empresa (si existe, segn proceda), el mismo explicar sus funciones
dentro de la empresa, en cuanto a su representacin, y se prestar a
contestar aquellas preguntas que se le planteen a los usuarios del curso.

3. CONVENIOS COLECTIVOS.

Actividad:

Conoces el convenio colectivo al que perteneces y en el que se
regulan tus derechos y deberes?.

Si no es as, el tutor ser el encargado de facilitar esta informacin a los
trabajadores para que se analice y comenten las dudas que puedan surgir de
este documento. Se crean para amparar las relaciones entre trabajadores y
empresarios, en ellos se plasman una serie de normas de carcter sectorial o
empresarial, con la finalidad de crear un marco de derechos y deberes
aplicables a una empresa o sector econmico.

Podemos considerar un convenio colectivo como una norma que regula
las relaciones de trabajo en una empresa, en parte de la misma o en un grupo
de empresas, creada por acuerdo entre los trabajadores y el/ los empresario/ s
a los que afecta, y negociada por los representantes de los mismos.

* Qu es lo que regula el convenio?:
- Materiales de ndole econmica (por ejemplo remuneraciones).
- Laborales (horarios, vacaciones,...).
- Sindicales.
- Asistenciales.
- Otras, que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones
de los trabajadores con sus empresas.

______________________________________________________________________

* Elementos que deben aparecer en el convenio colectivo:
- Partes que lo conciertan.
- mbito personal, funcional, territorial y temporal (para saber a
quin afecta y por cuanto tiempo).
- Otro tipo de clusulas para por ejemplo, establecer las
condiciones y los procedimientos para no aplicar el rgimen
salarial de un convenio sectorial en aquellas empresas en crisis;
forma y condiciones de denuncia.

Los elementos que vamos a estudiar a continuacin (las clases de
convenios y los participantes en la negociada), se decidir si se estudian o no,
en funcin del nivel del grupo, no obstante, se reflejan en el programa por si se
quiere comentar algo sobre los mismos.

* Clases de convenios: esto se estudiar slo como idea general, para
saber que cambia en funcin del mbito, y no sern todos iguales.
- Segn el mbito geogrfico: nacional, autonmico, provincial,
comarcal y local.
- Segn el mbito personal:

1. De empresa o de mbito inferior. Puede abarcar a toda una empresa,
o slo a un sector de ella, o bien por cualificacin de los trabajadores o bien por
secciones y departamentos en la empresa, etc.

2. De mbito superior: abarcan a varias empresas, suelen ser las
pertenecientes a un determinado sector. Por ejemplo jardinera, construccin.

* Negociacin, (quienes participarn en ella):

1. Para el mbito inferior, participarn por parte de los trabajadores, el
comit de empresa, los delegados de personal o los representantes sindicales.
Por el lado empresarial, estar legitimado el empresario o su representante.

2. Para el mbito superior, por parte de los trabajadores participarn los
sindicatos ms representativos, tanto a nivel estatal como en la Comunidad
Autnoma, y/ o otros sindicatos que cuenten con un mnimo del 10% de los
miembros de los comits de empresa o delegados de personal. Por el lado
patronal, pueden negociar los convenios, asociaciones empresariales que
cuenten con un 10% de empresarios que den ocupacin a igual porcentaje de
trabajadores afectados.

Actividad:

Conoces el convenio colectivo al que perteneces y en el que se
regulan tus derechos y deberes?.
Si no es as, el tutor ser el encargado de facilitar esta informacin
a los trabajadores para que se analice y comenten las dudas que puedan
surgir de este documento.

______________________________________________________________________

4. VIAS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS COLECTIVOS.

Actividad:

Pensar en una situacin dada, debida a un conflicto colectivo y
sobre aquellas acciones que deciden emprender los empleados de una
empresa o sector determinado.
Sobre el mismo, debatir por qu se llega a producir el conflicto, y
las vas de solucin que se proponen.
Partiendo de esta idea se explica el apartado.

4.1. Clases de conflictos colectivos:

a. Conflictos jurdicos: surgen con motivo de la interpretacin y la
aplicacin de una norma.
b. Conflictos de intereses: se discute la necesidad de regirse por una
norma ms favorable.

Actividad:

A continuacin se exponen una serie de conflictos, intentad
llegar a un acuerdo sobre qu tipo de conflicto se trata. Primero escribir la
respuesta en un folio de manera individual, y despus hacer una puesta
en comn.

No se produce un aumento de sueldo, cuando estaba programado y
discutido desde hace un ao, los trabajadores, como es lgico, no estn
de acuerdo con este rechazo de aumento de sueldo.
Tipo de conflicto:___________________________________.
Se propone la contratacin de 3 personas ms en la empresa,
porque los trabajadores consideran que es necesario, debido a que existe
un exceso de trabajo, sin embargo el empresario no lo ve oportuno.
Tipo de conflicto:___________________________________.
Segn el convenio colectivo, los trabajadores tienen derecho a 30
das de vacaciones por ao, pero el empresario decide dar de vacaciones
tan slo 27 das. Ante esta situacin, los trabajadores no estn de
acuerdo.
Tipo de conflicto:__________________________________.
Imagina que en tu lugar de trabajo, decids crear vuestro propio
sindicato, pero el empresario no acepta esta idea, y os amenaza con la
opcin de despido.
Tipo de conflicto:__________________________________.

4.2. Procedimientos pacficos para la solucin de los conflictos colectivos.

Antes de comenzar la explicacin de este apartado, se llevar a cabo
una simulacin, para ver los conocimientos de los alumnos sobre el tema, y no
slo eso, sino tambin obtener informacin a cerca de si son ms o menos
pacficos para este tema.

______________________________________________________________________

Actividad:

Simulacin: Crear una situacin en la que participe el empresario
y los representantes de los trabajadores, y discutir sobre (puede
proponerse otro tema) el siguiente tema: la obtencin de mejores
herramientas de trabajo y nuevos uniformes. Qu pasos seguirais para
intentar llegar a un acuerdo?. Proponed la va de solucin que creis ms
oportuno utilizar en primer lugar, y cules otras propondrais, si no se
llega a un acuerdo.
Tras esta actividad, se comprobar si los alumnos conocen las
distintas vas de solucin de conflictos que deben utilizarse, y el orden de
uso, para intentar llegar a un acuerdo pacfico.

a. Negociacin directa. Puede ser considerada como la va ms
adecuada, la primera que se debe aplicar. Se intenta llegar a un acuerdo entre
trabajadores y empresarios.
b. Intervencin de terceros en la solucin de los conflictos colectivos. Se
trata de facilitar una solucin o acuerdo mediante la actuacin de terceras
personas. Se puede llevar a cabo de diferentes formas:

Conciliacin: se trata de la participacin de una tercera persona que es
un conciliador, para ir en busca de un acuerdo e intentar propiciar un clima de
entendimiento que facilite la adopcin de un acuerdo.
Mediacin: aqu el negociador toma parte activa en la negociacin, y no
slo ayuda a crear un clima propicio para el acuerdo, sino que adems utiliza
su autoridad moral y el conocimiento que tiene del problema para sugerir una
va de solucin equilibrada. Y las partes son las que deciden si aceptan o no la
propuesta.
Arbitraje: la tercera parte que interviene se considera un rbitro que a
diferencia del caso anterior, la solucin que se ha propuesto ser impuesta y
deben cumplirla las dos partes.

c. Existen otros procedimientos, que slo citaremos, los cuales se
denominan procedimientos de conflictos colectivos, que se podrn poner en
marcha cuando los anteriores no han dado un resultado satisfactorio, y a la vez
se intenta solucionar sin llegar a la huelga.

1. Procedimiento administrativo para la solucin de conflictos colectivos.
2. Procedimiento judicial para la solucin de conflictos colectivos.

5. LA HUELGA.

Se acude a ella cuando los anteriores procedimientos de solucin de
conflictos no han sido efectivos.

Pueden definirse como un cese colectivo de la actitud laboral durante un
perodo determinado. No se rompe el contrato de trabajo, sino que se
suspende. As, los trabajadores dejan de realizar su prestacin, y el empresario
de abonar los salarios.

______________________________________________________________________

Caractersticas de la huelga:

Derecho fundamental de los espaoles.
Para poner en marcha una huelga, ser por cuenta de los trabajadores a
travs de sus representantes por decisin mayoritaria de los mismos;
tambin puede iniciarse directamente por los trabajadores; pueden
tambin convocarla las organizaciones sindicales.

Actividad:

Debate: Cmo creis que se pone en marcha una huelga?. Hay
que seguir algn procedimiento?.

Para convocar una huelga, hay que seguir una serie de pasos:

1- Comunicacin por escrito al empresario o empresarios afectados y a la
autoridad laboral.
2- Se debe comunicar con unos das de antelacin (5 10 segn sean
empresas privadas o de servicios pblicos).
3- Se constituye un comit de huelga con 12 componentes como mximo que
sern los encargados de la negociacin.

No se puede obligar a los trabajadores a asistir a la huelga, ni se debe
ejercer presin sobre ellos, ya que la huelga es un derecho pero no una
obligacin.

Debemos saber tambin que se puede dar el caso de promover huelgas
ilegales, y es por ello que se hace necesario conocer algunas caractersticas de
stas, para que, en la medida de lo posible las evitemos.

As, algunas caractersticas son:

Huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas, salvo que
afecten al inters de los trabajadores.
Las huelgas que se realicen por motivos ajenos al inters profesional de
los trabajadores.
Las que tienen por finalidad alterar lo pactado en convenio colectivo
durante su vigencia, o lo establecido en la ley o en algn otro
procedimiento de solucin de conflictos.
Otros.

Actividades:

Imagina que en tu empresa de trabajo se propone la ayuda del
Gobierno a los pases pobres:
Participaras en esa huelga?.
En caso afirmativo en la pregunta anterior, qu procedimiento
para su convocatoria, crees que habra que seguir?.
______________________________________________________________________

Sin pensar ya en lo que t haras, qu crees que sera lo ms
correcto, asistir o no a esa huelga?.

Junto con tus compaeros, redacta por escrito una notificacin
de convocatorio de huelga, por el tema que queris. (Antes de realizar
esta actividad le presentamos un modelo para que les sirva de qua y
ejemplo). Ejemplo de notificacin:

A la empresa XX con domicilio en C/ YYY, D. J uan Tenorio, con D.N.I. n
11.111.111, domiciliado en ZZZ, en mi condicin de Presidente del Comit de
Empresa del centro de trabajo XX, comparezco ante esta entidad y como mejor
proceda en derecho
DIGO
Que por medio del presente escrito, pongo en conocimiento de esa empresa la
convocatoria de huelga haciendo constar:
PRIMERO: Que la citada convocatoria se lleva a cabo por los trabajadores del centro
de trabajo de XX, en votacin secreta, por mayora segn se deduce del acta, cuya
copia adjunto.
SEGUNDO: la convocatoria de huelga es para los siguientes centros de trabajo:
Nombre del Centro: XX
Domicilio: ZZZ
N de trabajadores en el Centro: 10
TERCERO: los objetivos de la huelga son los que seguidamente se indican:
- No dotar a los trabajadores de los materiales adecuados para su trabajo.
- Estar en situacin laboral de riesgo de accidente y no hacer nada para cambiarlo.
CUARTO: con el fin de evitar los paros objeto de esta comunicacin, se han realizado
las siguientes gestiones (sealar: negociacin directa, conciliacin, mediacin...). A
pesar de los citados esfuerzos por llegar a un acuerdo aceptable para las partes, ste
no ha sido posible.
QUINTO: la huelga comenzar el da 12 de abril del presente ao y se extender a las
siguientes fechas 18 de abril.
SEXTO: el comit de huelga estar integrado por: ..............................................
..................................................................................................................................
A la vista del presente escrito, les ruego lo tengan por presentado.
En Granada a 7 de abril de 2.002

6. EL CIERRE PATRONAL.

Se refiere al cierre de la empresa que se produce por parte del
empresario. El cierre patronal produce la suspensin del contrato de trabajo,
as, durante ese perodo de cierre los trabajadores afectados no perciben sus
retribuciones y quedan en una situacin de alta especial en la Seguridad
Social. Cuando finaliza el cierre, los contratos de trabajo cobran todo su vigor.

Al igual que ocurra en la huelga, para proceder al cierre patronal, es
necesario que el empresario:
Lo comunique a la autoridad laboral unas 12 horas desde que hubiese
notificado la medida.
Ser por un tiempo mnimo imprescindible para evitar los riesgos que lo
motivan o asegurar la reanudacin de la actividad.
______________________________________________________________________

PRUEBA DE EVALUACIN


1. Un sindicato es:

Un elemento de defensa de los empresarios.
Una empresa con nimo de lucro.
Ninguna de las anteriores, sino que un sindicato es:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

2. Cita dos caractersticas de los sindicatos:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

3. Los sindicatos:

Tienen todos la misma representacin sindical.
No tienen todos la misma representacin sindical.
La afiliacin a ellos es obligatoria.

4. Los medios de representacin de los trabajadores son:

Slo los sindicatos.
Adems de los sindicatos existen los comits de empresa y los
delegados de personal.
Ninguna de las anteriores es correcta.

5. El nmero de delegados de personal depende del nmero de trabajadores:

S.
No.

6. Los convenios colectivos se consideran:

Una norma que regula las relaciones de los trabajadores en una
empresa.
El lugar que se visita para entretenimiento y ocio del tiempo libre.

______________________________________________________________________

7. De los siguientes elementos, cules deben aparecer obligatoriamente en el
convenio colectivo:

Partes que lo conciertan.
El nmero de hijos de los trabajadores.

8. Cita dos vas de solucin de los conflictos colectivos:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

9. Se considera la huelga el primer paso a dar para la solucin de conflictos
colectivos:

S.
No.

Razona tu respuesta:_____________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

10. El cierre patronal es:

Un derecho de los trabajadores.
Una actividad que se realiza una vez por trimestre.
Una va de solucin de conflictos colectivos, para los empresarios.

11. De las siguientes acciones, cul/ es se considera paso obligatorio para
convocar una huelga:

Comunicarlo por telfono o mediante una entrevista.
Comunicarlo el mismo da que se comienza la huelga.
Comunicarlo al empresario por escrito.
______________________________________________________________________

UNIDAD DIDCTICA: EL EMPLEO AUTNOMO Y LA INICIATIVA
EMPRESARIAL. EL MERCADO Y SUS VARIANTES. LEY DE OFERTA Y
DEMANDA.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Dar a conocer las peculiaridades que tiene el empleo
autnomo y definir el marco donde se desarrollan las relaciones laborales.


- Promover la iniciativa empresarial.
- Identificar otra forma de insercin en la realidad laboral, como trabajador
por cuenta propia.
- Saber qu es el empleo autnomo.
- Conocer las ventajas e inconvenientes que tiene constituirse como
empresario individual.
- Representar los trmites necesarios para constituirse como autnomo.
- Ser conscientes de la situacin del mercado laboral actual.
- Valorar los cambios que se producen en el mercado de trabajo.
- Analizar la relacin que existe entre la oferta y la demanda.
- Potenciar polticas activas de empleo para atajar los problemas del
mercado laboral.
- Analizar las distintas formas de desempleo.
- Representar las tendencias de las futuras ocupaciones.
- Identificar los factores que inciden en la discriminacin por razn de
sexo en el mercado laboral.
- Fomentar la igualdad de oportunidades.
______________________________________________________________________

CONTENIDOS.
1.- EL EMPLEO AUTNOMO Y LA INICIATIVA EMPRESARIAL.
1.1.- Concepto de empleo autnomo.
1.2.- Caractersticas.
1.3.- Ventajas e inconvenientes.
1.4.- Trmites para ser autnomo.

2.- MERCADO LABORAL Y SUS VARIANTES. LEY DE OFERTA Y
DEMANDA.

2.1.- Estructura.
2.2.- Cambios actuales.
2.3.- Formas de desempleo.
2.4.- Polticas de empleo.
2.5.- Situacin del mercado laboral en Espaa.
2.6.- Tendencias en las ocupaciones del futuro.
2.7.- La situacin del mercado laboral en funcin de la perspectiva del
gnero.

______________________________________________________________________

1.- EL EMPLEO AUTNOMO Y LA INICIATIVA EMPRESARIAL.
1.1.- Concepto de empleo autnomo.
Actividades:
Grupal. En grupos de 3 o 4 personas se debatirn las ventajas y
desventajas que tiene el empleo autnomo. A continuacin los alumnos
tendrn que establecer los trmites que creen son necesarios para
constituir una empresa.
Os habis planteado alguna vez la idea de ser autnomos?.
Por qu?.
Se entender como trabajador por cuenta propia o autnomo, la persona
fsica con capacidad jurdica propia y titular de su empresa, que no precisa
realizar ninguno de los trmites que las sociedades han de formalizar para
dotarse, a s mismas, de una capacidad jurdica propia e independiente de la
que tienen cada uno de los socios que la integran.
Esta persona realiza de forma habitual, personal y directa una actividad
econmica a ttulo lucrativo, sin sujecin a contrato de trabajo y aunque utilice
el servicio remunerado de otras personas. Se presume la condicin de
trabajador autnomo si se ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al
pblico como propietario, usufructuario, arrendatario u otros conceptos
anlogos. Pueden ser empresarios individuales:
Las personas mayores de edad que tengan la libre disposicin de sus
bienes.
Los menores de edad emancipados, con las limitaciones que establece
el artculo 323 del Cdigo Civil.
Los menores de edad y los incapacitados, a travs de sus
representantes legales.
1.2.- Caractersticas.
El titular del negocio es un individuo, que asume la empresa en
solitario.
La personalidad jurdica de la empresa es la misma que la de su
titular (empresario), quien responde personalmente de todas las
obligaciones que contraiga la empresa.
La aportacin de capital a la empresa, tanto en su calidad como en su
cantidad, no tiene ms lmite que la voluntad del empresario.
El titular de la empresa goza de un poder de decisin, exclusivo y
excluyente, sobre la misma, su actividad y sus beneficios.
No tiene una regulacin legal especfica y est sometido, en su
actividad empresarial, a las disposiciones generales del Cdigo de
Comercio en materia mercantil y a lo dispuesto en el Cdigo Civil en
materia de derechos y obligaciones.
______________________________________________________________________

Pueden inscribirse como tales en el Registro Mercantil del domicilio de
su empresa. Los que no lo hagan no podrn solicitar de l la inscripcin
de ningn documento, ni beneficiarse de los efectos legales del Registro.
Se trata de una forma jurdica til para empresas que deben ser
controladas por el titular y / o para pequeas empresas de carcter
familiar o personalizadas.
1.3.- Ventajas e inconvenientes de tener un negocio propio.

Ventajas.
Ofrece una posibilidad laboral, como alternativa a la contratacin por
cuenta ajena.
Se disfruta de la satisfaccin de ser su propia jefa o jefe. Se tiene la
facultad de hacer las cosas a la manera que cada cual quiere.
Se tienen las recompensas de la propiedad de forma tangible e
intangible. Puede uno asegurar su propio futuro guardando un fondo
sustancial para el retiro, y se puede vender el negocio en el momento
que sea beneficioso. Se crea trabajo para otras personas, y se les puede
ayudar a mejorar.
Se puede compartir la prosperidad pagando dividendos, o porcentajes
de las ganancias a los socios y socias.
Se tiene el respeto y la deferencia del resto.
Inconvenientes.
La clientela suele ser delicada y exigente.
Hay que cumplir con un alto nmero de exigencias legales y afrontar
ciertos gastos necesarios para poner en marcha y desarrollar una
actividad empresarial.
El alcance de las operaciones se ve limitado por los recursos de que se
dispone. Hay que conformarse con lo que se puede alcanzar, y a veces
esto es causa de frustracin.
Se trabaja muchas horas, e intensamente. El negocio no solamente va a
absorber las energas de quien crea la empresa sino que tambin le
exigir la dedicacin de su tiempo. Su vida social y familiar se ver
disminuida por estas razones.
1.4.- Trmites para ser autnomo.
______________________________________________________________________


Dnde dirigirse. Gestiones que se deben
realizar.
Por qu.
Notara. - Otorgamiento de escritura
pblica y aprobacin de
estatutos.
- Es necesario para
constituirse como sociedad.
Registro Mercantil de zona. - Inscripcin en el Registro
Mercantil.

- Legalizacin de los libros de
comercio obligatorios: diario,
inventarios y balances.
- Es necesario que las
personas estn inscritas para
poder justificar el negocio y
poder optar a crditos. Su
finalidad es dar un carcter
pblico a la empresa.
- Es un mecanismo para
controlar la legalidad de las
empresas.
Delegacin de Hacienda. - Pago de impuesto sobre
transmisiones patrimoniales.

- Declaracin censal.

- Alta en el Impuesto de
Actividades Econmicas (IAE).

- Solicitud de libros de gastos
e ingresos.
- Es un impuesto por la
creacin de la empresa, ya
que se transmite el capital de
los socios a la sociedad.
- Es una forma de comunicar
el inicio de la actividad de la
empresa, con el fin de definir
la situacin tributaria.
- Para poder ejercer la
actividad econmica de la
empresa.
- Para registrar las
operaciones de compra,
gastos y ventas de la
empresa.
Ayuntamiento. - Licencia de obras y de
apertura.
- Son permisos que concede
el Ayuntamiento para que la
empresa se ajuste a las
normas establecidas.
Registro de la Propiedad
Inmobiliaria.
- Inscripcin de los inmuebles. - Slo se registra en caso de
compra de local.

Registro de la Propiedad
Industrial.
- Inscripcin de patentes,
marcas y modelos.
- Sirve para proteger a la
empresa frente a injerencias
ajenas.
Tesorera territorial Seguridad
Social.
- Alta en la Seguridad Social. - Para obtener el nmero que
la Seguridad Social asigna a
toda empresa.
Direccin Provincial de
Trabajo o Servicios
Territoriales de las
Comunidades Autnomas.
- Comunicacin de apertura
del centro de trabajo.
- Dejar constancia ante las
autoridades laborales del
comienzo de una actividad.

______________________________________________________________________

DECLARACION CENSAL Y SOLICITUD DEL C.I.F.: La declaracin censal es,
bsicamente, un resumen de la situacin tributaria en la que se encuentra la
empresa. Hay que presentar el Modelo 036 o el 037. El CIF es el nmero de
identificacin fiscal que se debe resear ante la Administracin Tributaria, sin
embargo, en el caso del empresario individual, no es necesario solicitarlo si se
posee el Nmero de Identificacin Fiscal (NIF).
IMPUESTO DE ACTIVIDADES ECONMICAS (IAE): (En la Delegacin de
Hacienda). Este impuesto est vigente desde 1992 y ha sustituido a la licencia
fiscal de actividades comerciales e industriales, la licencia de actividades
profesionales y de artistas, el impuesto municipal sobre radicacin, el impuesto
sobre gastos suntuarios y el impuesto sobre publicidad. El IAE es un tributo
directo de carcter real cuyo hecho imponible est constituido por el mero
ejercicio en territorio nacional de actividades empresariales, profesionales o
artsticas.
LICENCIA MUNICIPAL DE APERTURA: (En el departamento de Urbanismo
del Ayuntamiento). Estar obligada a solicitarla cualquier persona fsica o
jurdica que desee iniciar una actividad mercantil. Existen dos tipos de licencia:
una para actividades inocuas y otra para actividades molestas, insalubres,
nocivas y peligrosas. La autorizacin tarda varios meses en tramitarse, si bien
suele permitirse el ejercicio de la actividad desde la presentacin de la solicitud
con toda la documentacin requerida.
LICENCIA DE OBRAS: Si el empresario desea realizar cualquier tipo de obra,
ser obligatoria la obtencin de la licencia correspondiente. La cuota ser un
porcentaje del presupuesto de la obra, determinado en las ordenanzas
municipales. Una vez terminada la obra, se podr comprobar el coste real y
efectivo y practicar liquidacin definitiva, con deduccin de lo ingresado en la
liquidacin provisional.
ALTA EN CONTINGENCIA DE ACCIDENTES DE TRABAJ O Y ENFERMEDAD
PROFESIONAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Este trmite
formaliza la proteccin del trabajador respecto a las contingencias de
accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Cubre los siguientes riesgos:
el coste de las prestaciones a que tiene derecho el personal de la empresa en
caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional; los costes de
revisiones, operaciones y recuperaciones de los trabajadores accidentados por
causas profesionales. El empresario puede optar por realizar este trmite bien
ante una mutua privada o bien ante el mismo Instituto Nacional de la Seguridad
Social.
INSCRIPCIN DE LA EMPRESA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: (En el caso de
que contrate a trabajadores). Con anterioridad al inicio de la actividad deber
darse de alta en la Tesorera General de la Seguridad Social cualquier empresa
o entidad que haya de contratar a trabajadores. Le ser asignado un cdigo de
cuenta de cotizacin (nmero patronal) que ser nico en todo el Estado. Este
nmero permitir identificar a la empresa a la hora de realizar cualquier
actuacin ante la Seguridad Social.
______________________________________________________________________

ALTA DEL TRABAJ ADOR AUTNOMO: Parte de alta de carcter obligatorio
por el cual el trabajador autnomo comunica a la Seguridad Social que se
acoge a dicho rgimen. En caso de no haber estado nunca afiliado a la
Seguridad Social como trabajador por cuenta ajena o autnomo, este trmite
se simultanear con el de afiliacin.
AFILIACIN DE LOS TRABAJ ADORES: (En el caso de que contrate a
trabajadores). Se entiende por afiliacin el acto por el cual se integra en el
campo de aplicacin del Sistema de la Seguridad Social cualquier trabajador,
asignndosele un nmero identificativo permanente, vlido para toda la vida
laboral.
ALTA DEL TRABAJ ADOR EN LA SEGURIDAD SOCIAL: (En el caso de que
contrate a trabajadores). Acto en el que la empresa notifica a la Seguridad
Social la contratacin de un trabajador concreto, comprometindose al pago de
las cotizaciones correspondientes.
DOCUMENTOS DE COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL/ RGIMEN
GENERAL: (En el caso de que contrate a trabajadores). Documentacin de
carcter mensual, que acredita el cumplimiento por parte de la empresa de su
obligacin de cotizar e ingresar las aportaciones propias y de sus trabajadores
ante la Seguridad Social. Los empresarios debern guardar los documentos de
cotizacin debidamente diligenciados durante un mnimo de 5 aos.
DOCUMENTOS DE COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL/ RGIMEN
ESPECIAL DE AUTNOMOS: Documentacin acreditativa del cumplimiento
por parte del trabajador autnomo de la obligacin de cotizar.
LIBRO DE MATRICULA DEL PERSONAL: (En el caso de que contrate a
trabajadores). Este es un libro obligatorio para los empresarios con
trabajadores contratados en el Rgimen General de la Seguridad Social, en el
cual harn constar los datos personales, la categora profesional, fecha de alta
en el Rgimen General de la Seguridad Social, as como datos de la baja de
los trabajadores cuando sta se produzca. Es obligatoria la conservacin del
libro a lo largo de cinco aos. En la Delegacin Provincial de Trabajo se
legalizar previamente a su utilizacin.
LIBRO DE VISITAS DE LA INSPECCIN DE TRABAJ O: Libro donde los
inspectores de trabajo harn constar las diligencias que practiquen derivadas
del resultado de las visitas realizadas por stos. Es obligatoria la conservacin
del libro a lo largo de 5 aos. Se legaliza de igual forma que el de Matrcula.
ORDENANZA GENERAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN TRABAJ O: La
empresa deber tener a disposicin del personal un ejemplar de estas
ordenanzas.
APERTURA DE CENTROS DE TRABAJ O: Declaracin para la legalizacin de
los centros de trabajo. Afecta a la totalidad de empresas de nueva creacin, as
como en el caso de haber realizado alguna alteracin, ampliacin o
transformacin de importancia. Los datos que se demandan tienen relacin con
______________________________________________________________________

la denominacin y ubicacin de la empresa, nmero y caractersticas del
personal, as como otras circunstancias relativas a la normativa sobre
Seguridad e Higiene en el trabajo.
LIBRO DE SANCIONES: (En el caso de que se contraten a trabajadores). Libro
donde se recoge aquella sancin impuesta por el empresario al trabajador
dentro de las legalmente establecidas, que comportan la suspensin temporal
de trabajo y sueldo.
CALENDARIO Y HORARIO LABORAL: Debern ser expuestos en lugar visible
en cada centro de trabajo.
IMPUESTO SOBRE BIENES INMUEBLES: Grava la propiedad o titularidad de
derecho real de bienes inmuebles de naturaleza rstica y urbana. Es un
impuesto municipal directo y real.
2.- MERCADO LABORAL Y SUS VARIANTES. LEY DE OFERTA Y
DEMANDA.
2.1.- Estructura.
Actividad:
Grupal. Cules creis que son las caractersticas del mercado
laboral actual?. Proponer mejoras.
El mercado de trabajo se estructura en funcin de las relaciones entre la
oferta y la demanda laborales, en una situacin sociolaboral determinada.
- La oferta de trabajo es la cantidad de puestos de trabajo que
necesitan cubrir las empresas, los tipos y cualificaciones laborales
requeridas a los aspirantes a trabajar.
- La demanda de trabajo es la disponibilidad de las personas en
edad de trabajar que solicitan empleo, dada su formacin y
preferencias.
El mercado de trabajo no funciona del mismo modo que le mercado de
bienes y servicios. ste tiene como objetivo nico el intercambio de productos
por un precio y la atencin de las necesidades de la poblacin o las empresas.
El mercado laboral est formado por personas cuyas ideas y valores
sociales inciden en las relaciones laborales. Entre otros: la estabilidad y
satisfaccin en el trabajo, la productividad y calidad del mismo, las
retribuciones justas y el reparto de las rentas.
Todo ello da al mercado de trabajo un sentido diferente del que tiene el
mercado de productos y hace que el equilibrio entre la oferta y la demanda sea
aqu ms complicado. En el mercado de bienes y servicios, un exceso o un
dficit en la oferta de un producto determinado produce una disminucin o alza
______________________________________________________________________

lgica de los precios. En el mercado laboral no resulta tan fcil decidir subidas
o bajadas salariales.
2.2.- Cambios actuales.
El mercado laboral est en continuo cambio y evolucin. Las variaciones
en el entorno socioeconmico afectan y modifican la situacin del mercado de
trabajo, producindose desajustes como consecuencia de los desequilibrios
entre las ofertas, o servicios que se necesitan cubrir, y las capacitaciones de
quienes demandan empleo. Los motivos fundamentales de estos desequilibrios
son, entre otros:
- El incremento de la poblacin activa, consecuencia de la elevada
incorporacin de los jvenes y las mujeres a la vida activa.
- Los avances tecnolgicos, que producen la aparicin de nuevas
profesiones, que unas veces son previsibles y otras no, y que
afectan al empleo en los distintos sectores productivos.
- La internacionalizacin de la economa, que supone una
economa ms abierta, con movilidad de personas y capitales.
- La integracin en la Unin Europea y el Mercado nico
establecen la libre circulacin de personas, bienes, servicios y
capitales, que demandan un alto nivel de competitividad de las
empresas, y stas a su vez, necesitan una transformacin y
adaptacin del mercado laboral.
- La movilidad geogrfica que demandan las empresas ya no es
slo nacional, el hecho de que stas estn proyectando
ampliacin de sus negocios en el mbito europeo e internacional,
provoca ofertas de trabajo fuera de nuestro mbito.
2.3.- Formas de desempleo.
Segn el tipo de desequilibrio del mercado laboral, las formas de
desempleo son:
- Desempleo estructural: cuando no hay ofertas suficientes para
cubrir los puestos que se necesitan. En este caso no hay garanta
de encontrar trabajo aunque se posea determinada formacin.
- Desempleo coyuntural: cuando en el mercado de trabajo se
ofrecen puestos que no pueden ser cubiertos, bien sea por falta
de una formacin especfica de las personas paradas, o bien
porque quienes buscan empleo no estn dispuestos a trasladarse
a otras zonas donde s hay ofertas adecuadas, porque exigen
movilidad geogrfica.
La destruccin masiva de empleo puede repercutir en el mercado laboral
produciendo progresivas reducciones salariales y cambios continuos en la
poblacin activa. Estas condiciones favorecen la aparicin del empleo
sumergido y el trabajo a bajo precio. Estas situaciones a largo plazo generan
degradacin social.
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2.4.- Polticas de empleo.
Actividad:
Qu medidas se podran plantear desde las instituciones
pblicas para el fomento de empleo de los jvenes?.
Con el fin de solucionar los problemas del mercado laboral, empleo,
desempleo y problemticas sociales derivadas, los Estados establecen las
llamadas polticas de mercado de trabajo o polticas de empleo, que se
traducen en una serie de decisiones y acciones encaminadas a financiar y
promover formacin, asesoramiento y reciclaje de la poblacin activa en
general o de los grupos ms afectados por el desempleo: jvenes, mujeres,
personas con alguna minusvala y parados con ms de 45 aos, o parados de
larga duracin.
Por su parte, tambin las empresas deberan establecer una serie de
estrategias para adaptarse o adecuar el empleo a las exigencias del mercado
laboral y conseguir mejoras en las relaciones laborales, por intereses de
productividad y para contribuir al bienestar social, promoviendo nuevos perfiles
formativos y ocupacionales concretos, frmulas de incentivare la capacitacin o
una formacin permanente de las personas que trabajan en la propia empresa.
2.5.- Situacin del mercado laboral en Espaa.
En Espaa, con el objetivo de aumentar el empleo y frenar la destruccin
de mano de obra, se estn desarrollando una serie de reformas del mercado
laboral caracterizadas por:
- El desarrollo de formas de contratacin a tiempo parcial.
- El fomento de movilidad geogrfica y funcional de los
trabajadores abierto a todo el mbito de la Unin Europea.
- El fomento de los contratos indefinidos atendiendo al exceso de la
contratacin temporal producido en los ltimos aos.
Con estas medidas se pretende:
- Aumentar la tasa de actividad en aquellos grupos de poblacin y
sectores productivos ms desfavorecidos.
- Disminuir la presin de los costes salariales de las polticas
estatales.
- Reducir los costes presupuestarios del desempleo, delimitando
las condiciones para tener derecho a las prestaciones de
desempleo y quedando stas sujetas al impuesto sobre la renta y
a la cotizacin a la Seguridad Social.
- Aumentar la flexibilidad laboral, de los salarios y del tiempo de
trabajo.

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Actividad:
Debate. El punto de partida del debate es que la flexibilidad de
las condiciones laborales es una necesidad actual.
ARGUMENTOS A FAVOR:
- Es una necesidad frente a los nuevos cambios en el empleo
- Muchas empresas no podran sobrevivir sin contratar o
despedir en funcin de sus necesidades
- Reducir costes es una garanta de creacin de riqueza y los
contratos temporales reducen costes
- Las personas trabajadoras ya no han de pretender quedarse
a trabajar en zonas prximas: el trabajo tiene un mbito ms
amplio
ARGUMENTOS EN CONTRA:
- Supone un gran recorte de derechos laborales: fomenta la
inestabilidad laboral, las condiciones laborales precarias y
las retribuciones injustas.
- Simplemente reduciendo costes laborales no se consigue
aumentar la productividad y vender ms; a la larga, el
mercado se destruye. Adems, provoca inseguridad a las
personas trabajadoras.
- Los tiempos cortos de trabajo no dan experiencia a los
trabajadores y el producto o servicio que se presta en una
empresa ser cada vez de peor calidad.
- La movilidad geogrfica tiene problemas: adems de los
ecolgicos (gastos energticos y problemas
medioambientales), sociales (desvincula a las personas de
su propio medio).
2.6.- Tendencias en las ocupaciones del futuro.
Actividad:
Cules pensis que son las ocupaciones del futuro?.
La mejora del medio ambiente y la calidad de vida, la introduccin de
nuevas tecnologas para el uso racional de la energa y las materias primas, y
la atencin a los grupos menos favorecidos de la poblacin son las tendencias
de las futuras ocupaciones. Algunas de las actividades potencialmente
creadoras de empleo son, entre otras:
- La defensa del medio ambiente, la revalorizacin de oficios
tradicionales y la bsqueda de alternativas para el desarrollo
rural.
- La recuperacin de zonas rurales y agrcolas.
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- La mejora del paisaje urbano, rehabilitacin de viviendas,
restauracin, urbanismo, nuevos materiales y regeneracin de
espacios urbanos e industriales degradados.
- Las tcnicas de tratamientos de residuos urbanos y reciclado de
materiales.
- El fomento de un turismo activo y cualitativo, orientado al
intercambio cultural, el turismo rural, el ocio creativo y nuevos
medios de diversin.
- La agricultura biolgica, la tecnologa alimenticia y las nuevas
fuentes de energa.
- La aparicin de nuevas tecnologas da lugar a nuevas profesiones
como la agrometeorologa, la informtica para el turismo o la
produccin del videodisco con fines culturales.
- El aumento de los profesionales y los tcnicos especializados en
informtica, electrnica, telecomunicaciones y biotecnologa,
tcnicas para procesos industriales con lser, robots o ingeniera
gentica.
- El incremento de ocupaciones administrativas y de gestin de
nivel medio y alto y la disminucin de las de nivel bajo.
- Las ocupaciones relacionadas con la insercin de grupos sociales
en dificultades: servicios para personas mayores y ancianos
(geriatra), atencin a nios pequeos, asistencia a domicilio,
salud y medicina preventiva, personal domstico, o de servicios
de proteccin y vigilancia.
En general, se prev un crecimiento de las ocupaciones ms
cualificadas y en el sector servicios, un aumento de las menos cualificadas; se
tiende a promover actividades econmicas y creacin de empleo en proyectos
de bienestar social y mejora de la calidad de vida con la participacin de los
sectores sociales afectados, impulsando el voluntariado y la autoorganizacin
de las personas implicadas.
2.7.- La situacin del mercado laboral en funcin de la perspectiva del gnero.
Actividad:
Cules creis que son las razones que han llevado al ser
humano a diferenciar los roles de la mujer y el hombre en la sociedad?.
Consideris discriminatorio que en algunas entrevistas de
trabajo se pregunte a las mujeres si desean tener hijos?.
En los ltimos aos se han producido cambios significativos de la mujer
con relacin al mercado de trabajo, no obstante persisten importantes
discriminaciones y desigualdades entre hombres y mujeres: menores tasas de
actividad, feminizacin de la inestabilidad laboral, del desempleo y de la
exclusin social.

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La proteccin social sigue manteniendo importantes dficits (nivel de la
cobertura al desempleo, cuanta de las prestaciones mnimas, infraestructuras
y servicios sociales de atencin a la infancia y a la dependencia) que
repercuten principalmente sobre las mujeres.
Con respecto al salario, se dan importantes discriminaciones, llegando a
percibir hasta un cuarenta por ciento menos que los hombres en ciertos
sectores y profesiones.
La normativa comunitaria establece que nadie puede ser objeto de
discriminacin en el lugar de trabajo por razones de gnero, sea cual sea el
pas en que trabaje. Esto significa que hombres y mujeres deben recibir el
mismo trato y beneficiarse de los mismos derechos y oportunidades en el lugar
de trabajo.
Hay dos tipos de discriminacin:
Directa, cuando se trata de manera diferente a las mujeres y a los
hombres nicamente por razn de su sexo, por ejemplo, en lo que se
refiere a la retribucin. Se habla tambin de discriminacin directa en el
caso de actos basados en el embarazo o en la maternidad,
circunstancias inseparablemente asociadas al sexo femenino, por
ejemplo, cuando se deniega a una mujer un empleo o las posibilidades
de formacin o promocin por estar embarazada.
Indirecta, cuando se trata de manera diferente a las mujeres y a los
hombres porque una disposicin, criterio o prctica tericamente neutro
en materia de contratacin, retribucin, condiciones de trabajo, despido,
seguridad social, etc., perjudica en la prctica a una proporcin
considerablemente ms importante de trabajadores de un sexo. La
normativa comunitaria prohbe tales disposiciones, criterios o prcticas,
salvo que estn justificados por razones objetivas que no estn
relacionadas en modo alguno con cualquier discriminacin por razones
de sexo.
As, por ejemplo, el hecho de asociar determinadas prestaciones a
criterios tales como el estado civil o la situacin familiar, y las nociones de
cabeza de familia o "sostn de la familia" pueden generar una discriminacin
indirecta. El trabajo a tiempo parcial, que es ejercido mayoritariamente por
mujeres, tambin puede ser causa de discriminacin indirecta. Por ejemplo, el
hecho de excluir a los trabajadores a tiempo parcial del rgimen de pensiones
de una empresa afectar muy probablemente a un nmero mucho ms elevado
de mujeres que de hombres y puede, por tanto, ser discriminatorio, salvo que
dicha exclusin est justificada por razones objetivas no relacionadas con el
gnero.
A continuacin pasaremos a comentar algunas de las medidas que
sern necesarias adoptar para que se produzca un cambio en el mercado de
trabajo:

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Igualdad de retribucin.
Esto significa que, independientemente de su sexo, debe recibir la
misma retribucin que un trabajador del otro sexo que realice el mismo trabajo
que usted, si ambos dependen del mismo empresario. Sin embargo, las
diferencias en la retribucin pueden estar justificadas si son debidas a factores
objetivos no vinculados al sexo, tales como las cualificaciones, la experiencia,
etc.
El trabajo se define, en general, por su denominacin. Algunos puestos
de trabajo tienen la misma denominacin para los hombres y para las mujeres,
mientras que otros cambian de denominacin en funcin del sexo del
trabajador. Cuando se denominan de manera diferente trabajos que son
fundamentalmente iguales, la retribucin debe ser la misma.
Igualdad de trato en el lugar de trabajo.
Usted tiene derecho a beneficiarse del principio de igualdad de trato en
el lugar de trabajo, lo que significa que no se le puede discriminar por razones
de gnero.
Acceso al empleo.
Los empresarios no deben discriminar entre mujeres y hombres a la hora
de contratar trabajadores. As, por ejemplo, las ofertas de empleo dirigidas
solamente a un sexo son contrarias al Derecho comunitario.
No obstante, hay una excepcin al principio de no discriminacin cuando el
sexo del trabajador es un factor esencial en el puesto de trabajo de que se
trate. Si consigue demostrar objetivamente que slo los trabajadores de un
sexo pueden realizar todas las tareas relacionadas con el puesto de trabajo, el
empresario estara autorizado a emplear slo a mujeres o slo a hombres para
desempear dicho trabajo.
As, por ejemplo, en profesiones tales como las de modelo o actor/ actriz, el
sexo puede considerarse un determinante.
Formacin Profesional.
Las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo tienen derecho
a beneficiarse de las mismas posibilidades de formacin y de educacin.
Promocin.
Los empresarios no deben discriminar por razn del sexo a la hora de
decidir a qu trabajadores van a promocionar. Deben juzgar a los trabajadores
teniendo en cuenta, por ejemplo, sus cualificaciones, su educacin, su
rendimiento y su antigedad.

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Condiciones de Trabajo.
Los empresarios no pueden establecer condiciones de trabajo diferentes
para las mujeres y los hombres que desempean el mismo trabajo, sobre todo
en lo que se refiere a los motivos de despido, pero tambin a cuestiones tales
como la indumentaria, la flexibilidad laboral, etc. El derecho a la igualdad de
condiciones de trabajo se aplica independientemente de que dicho derecho se
haya establecido mediante convenio colectivo, contrato individual o las normas
por las que se rigen las profesiones autnomas.

Actividad:

Buscar en las ofertas de empleo de los peridicos situaciones
que supongan una discriminacin, bien sea para los hombres, bien para
las mujeres.
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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Nombra tres factores que determinan la eleccin de crear una empresa.

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2.- Con respecto a las caractersticas del empleo autnomo, cul de las
siguientes opciones es la correcta?.

La personalidad jurdica de la empresa es la misma que la de su titular
(empresario).
La aportacin de capital tiene un lmite estipulado de antemano.
El titular de la empresa no siempre goza de un poder de decisin
exclusivo.

3.- Seala tres ventajas y tres inconvenientes del empleo autnomo.

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4.- Es necesario inscribir a la empresa en la Seguridad Social?.

S.
No.

5.- A la hora de constituirse como empresa, un empresario individual:

Est obligado a presentar los estatutos de la misma y solicitar su
aprobacin en una notara.
Ha de inscribirse en el registro mercantil para justificar su negocio y ser
merecedor de crditos.
Est obligado por ley a darse de alta en la Seguridad Social para que
sus actividades empresariales estn controladas.

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6.- La oferta de empleo es:

Aquello que puede ofrecer una persona cuando busca trabajo
(formacin y experiencia).
Las diferentes ocupaciones que se necesitan cubrir en momentos
puntuales.
Tanto lo que ofrece una persona como las diferentes ocupaciones que
se necesitan cubrir.

7.- Se produce desempleo estructural cuando:

No hay suficiente oferta de trabajo.
En el mercado de trabajo se ofrecen puestos que no pueden cubrirse por
falta de formacin.
Las personas no aceptan una movilidad geogrfica.

8.- La reforma del mercado laboral tiene por objetivo:

Potenciar el despido libre.
Aumentar el empleo y frenar la destruccin del mismo.
Frenar las jubilaciones anticipadas.

9.- Cita algunas tendencias de futuras ocupaciones.

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10.- Seala las diferencias que existen entre la discriminacin directa e
indirecta.

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UNIDAD DIDCTICA: EL EMPRENDEDOR. AUTOEMPLEO Y DETECCIN
DE OPORTUNIDADES. EL COMIENZO DE UNA EMPRESA. EL PLAN DE
NEGOCIO, PRODUCCIN, COMERCIALIZACIN, GESTIN DE COBRO.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Promover la capacidad emprendedora como otra forma de
insercin laboral.


- Analizar las caractersticas que definen a una persona emprendedora.
- Desarrollar la capacidad empresarial del emprendedor.
- Valorar la influencia del gnero a la hora de emprender una actividad
empresarial.
- Conocer los principales errores que puede cometer un emprendedor.
- Promover el conocimiento y las habilidades para crear negocios
exitosos.
- Identificar oportunidades de negocio a partir del anlisis de la realidad,
para su posterior ejecucin.
- Incentivar el desarrollo de la creatividad y la innovacin.
- Plantear los distintos factores que determinan la eleccin de la idea para
la creacin de una empresa.
- Describir una serie de condiciones que debe cumplir toda idea de
negocio.
- Hacer viable una idea.
- Saber qu es un plan de negocios.
- Disear las fases para la elaboracin de un plan de negocios.
- Identificar los organismos pblicos que ofrecen ayudas para la creacin
de empresas.

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CONTENIDOS.

1.- EL EMPRENDEDOR.

1.1.- La figura del emprendedor. Caractersticas.
1.2.- Cuadro resumen del perfil del emprendedor.
1.3.- Influencia de la variable gnero en la actividad emprendedora.
1.4.- Errores del emprendedor.

2.- AUTOEMPLEO Y DETECCIN DE OPORTUNIDADES.

2.1.- Cmo detectar oportunidades de negocio?.

3.- EL COMIENZO DE UNA EMPRESA. LA IDEA.

4.- PLAN DE NEGOCIO, PRODUCCIN, COMERCIALIZACIN, GESTIN DE
COBRO.

4.1.- Qu es el plan de negocio?.
4.2.- Guin para la elaboracin del plan de negocios.

5.- AYUDAS PARA LA CREACIN DE EMPRESAS.
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1.- EL EMPRENDEDOR.

Actividad:

Qu es un emprendedor?. Qu caractersticas pensis que
debe tener una persona emprendedora?.

1.1.- La figura del emprendedor. Caractersticas.
Los/ as emprendedores/ as que aplican sus capacidades a la creacin
de empresas y negocios no son siempre personas perfectas, sus defectos y
virtudes son muchos. Algunas caractersticas bsicas y comportamientos que
definen a estas personas son:
Entrega a la tarea.
Las personas con alto nivel de necesidad de realizacin, una vez que se
han decidido por una pauta de accin, se absorben en ella, se sumergen en su
tarea y siguen con su proyecto hasta que se haya completado con xito.
Eleccin de un riesgo moderado.
Desean un riesgo moderado, lo suficiente para que resulte emocionante,
pero con una esperanza razonable de ganar. Estn dispuestas a asumir la
responsabilidad de cualquier proyecto o tarea que creen poder dirigir con xito
valindose de sus propias competencias. Conocen su propia capacidad. Su
actitud, es la de un realismo agresivo. Su entrega a una tarea se basa en la
serena apreciacin de su habilidad para influir con xito en los resultados.
Aprovechamiento de las oportunidades.
Las personas de talante emprendedor ven y aprovechan rpidamente las
oportunidades. Demuestran una mentalidad creadora y convierten las
oportunidades que observan en programas de accin. No se dejan vencer por
los obstculos. A menudo, descubren nuevas formas de allanar estos
obstculos.
Objetividad.
Las personas con gran necesidad de realizacin son ms realistas que
las dems acerca de s mismas y de los fines que persiguen.
No suelen permitir que lo que les gusta o disgusta interfiera en su
camino. Cuando necesitan ayuda, se dirigen a expertos y no a amigos o
parientes.
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Necesidad de informacin de control.
Los empresarios y empresarias buscan inmediatamente informacin
sobre la marcha de sus actividades. Quieren rpidamente datos sobre los
resultados que han obtenido.
Optimismo en situaciones nuevas.
Las empresarias y empresarios tienden a ser optimistas en las
situaciones que no conocen. Las probabilidades de xito quiz no estn claras,
pero las circunstancias pueden ser atractivas. Siguen adelante, sin
desanimarse por la falta de directrices, y consiguen frecuentemente sacar
mayor partido de cualquier tipo de oportunidad existente que las personas
precavidas que esperan a que las perspectivas de xito sean mejores.
Actitud hacia el dinero.
Respetan el dinero, pero no son avariciosas. No ven el dinero como algo
que hay que atesorar. Por el contrario, el dinero es para ellas como las fichas
de un juego. Cuando sus operaciones obtienen beneficios, los consideran un
indicador de que estn ganando la partida.
Iniciativa y previsin en la gestin empresarial.
Las personas con gran necesidad de realizacin, planifican el mundo en
que se desarrolla su negocio como a ellos les gustara que fuese. Trabajan con
empeo para hacer de sus planes una realidad.
Profesionales y creadores.
Consideran ms importante el trabajo bien hecho, la buena organizacin
y dar un buen servicio a los clientes que ganar dinero rpidamente. Actan con
amplitud de miras y consideran el xito econmico como una recompensa a su
buen hacer.
Combinan individualismo y trabajo en equipo.
Combinan un fuerte individualismo (el ser emprendedor/ a es un hecho
ms individual que social) con una gran inclinacin a colaborar con otras
personas, porque comprenden que la complejidad de sus empresas, sean
pequeas o grandes, exige una multiplicidad de cualidades que uno solo no
puede aportar.
El xito de un/ a emprendedor/ a no slo se consigue en los grandes
sectores de la economa, sino que est all donde exista un hueco en el
mercado y una idea concretada en un proyecto empresarial viable.
Habitualmente los/ as emprendedores/ as tienen que introducirse en un
mercado en el que ya estn establecidos sus competidores, por lo que debern
buscar la forma de hacer las mismas cosas para el cliente, pero con mayor
calidad y mejor precio. La mayora saben que deben sopesar al mximo las
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posibilidades de las prdidas por anticipado, basndose en un juicio acertado y
en un profundo conocimiento del mercado, adems de la posible reaccin de la
competencia y del anlisis completo de factores externos.

Estas exigencias son tan altas que lo ms importante de todo/ a
emprendedor/ a es ser capaz de aprender constantemente para adaptarse a la
realidad, cambiar con agilidad y crear valores por s mismo y para los dems,
que acaban dejando un sentido a la labor realizada

1.2.- Cuadro resumen del perfil del emprendedor.

A partir de las diferentes experiencias e investigaciones podemos
sintetizar o generalizar que las personas emprendedoras poseen el siguiente
perfil:
Personalidad idealista y astuta, preocupada por hacer dinero pero no obsesionados.
No les interesa demasiado el poder sino la autonoma, les gusta ponerse a prueba,
enfrentar riesgos pero no a lo loco, sino planificados.
Les gusta demostrar y demostrarse lo que saben, pueden y valen.
Tienen capacidad de concentracin para la resolucin y bsqueda de salidas exitosas
a problemas, tienen cierto carisma o mstica y esperanza respecto a su
emprendimiento.
No tienen todo absolutamente claro, tienen miedos como todo ser humano, pero a
pesar de ello se animan.
Son capaces de sacrificarse por su obra pero sin perder la cordura, son ansiosos y
buscan ofrecer un producto o servicio de calidad superior, distinto, destacado.
Les gusta dejar su marca en la vida a travs de su emprendimiento, estn convencidos
de que el xito es 99% transpiracin y 1% inspiracin.
Saben que se pueden equivocar pero tambin saben que el fracaso es no intentarlo de
nuevo.
Actividad:

Tras haber estudiado las caractersticas que definen a una
persona emprendedora. Creis que tenis cualidades para ello?. Os
habis planteado alguna vez la posibilidad de crear vuestra propia
empresa?.

1.3.- Influencia de la variable gnero en la actividad emprendedora.
Actividad:
DEBATE. Quines pensis que son ms emprendedores, las
mujeres o los hombres?. Razonad las respuestas.
Empezar y sacar adelante un negocio requiere cierto riesgo y
considerable esfuerzo. Tanto el riesgo financiero como el emocional pueden
llegar a ser muy altos. Se puede afirmar que el riesgo emocional es an
mayor en la mujer que en el hombre emprendedor, ya que suele enfrentarse a
cierto nmero adicional de problemas al estar en un rea dominada por los
hombres, con slo unos pocos modelos a seguir, y cierta falta de confianza en
ella por parte de los dems.
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A pesar de todos estos obstculos, cada vez ms mujeres estn
fundando sus propios negocios o empresas, y los motivos son muchos y muy
diversos. Para unas, el autoempleo les brinda la oportunidad de instalar su
lugar de trabajo donde ellas crean ms conveniente (en muchos casos la
oficina est en el propio hogar), de forma que pueden adecuarlo a su vida
personal. Muchas mujeres ven muy difcil el poder combinar una jornada
normal de trabajo con las responsabilidades familiares. Siendo las dueas de
su propio negocio disponen de la libertad de poder elegir y acomodar tanto sus
horarios como su entorno de trabajo. Otras consiguen con el autoempleo la
independencia soada. Para muchas es una forma de llegar a esos puestos
que ya han comprobado que son, y por un tiempo seguirn siendo,
inalcanzables para ellas dentro de una empresa no propia. Es una forma
"pacfica" de combatir el denominado techo de cristal.
En algunos aspectos, las mujeres emprendedoras poseen motivos muy
distintos, diferentes niveles de conocimientos en los negocios, y distintos
historiales que los hombres emprendedores. Los hombres, a menudo, estn
motivados por el control de sus propios destinos, para hacer que las
cosas sucedan. Este control suele venir motivado por las diferencias con el
jefe o por un sentimiento de que ellos pueden hacer las cosas mejor. En
contraste, las mujeres suelen estar motivadas por una necesidad de
independencia y de logro que resulta de la frustracin que sienten cuando
no se les deja hacer todo lo que son capaces de hacer en el trabajo.
Ambos, hombres y mujeres emprendedores, sienten que su mejor solucin a
estos problemas es aventurarse solos.
La financiacin inicial es otro campo en el que hombres y mujeres
emprendedores difieren. Mientras que los hombres suelen acudir a
inversores y bancos o crditos personales, adems de sus propios fondos; las
mujeres, en casi todos los casos, cuentan con bienes y ahorros personales.
Esto tiene una explicacin lgica que se dar ms adelante cuando se hable de
los problemas con los que se enfrentan las mujeres emprendedoras.
Ocupacionalmente, hay tambin ciertas diferencias entre hombres y
mujeres emprendedores. Aunque ambos grupos hayan tenido experiencia
relacionada con sus propios negocios, los hombres tienden a ser reconocidos
como especialistas en su campo o suelen ser competentes en varios campos a
la vez; la naturaleza de su experiencia a menudo son las manufacturas, las
finanzas, o ciertas reas tcnicas. La mayora de las mujeres, en contraste,
tienen experiencia como administrativas, lo cual est limitado a la direccin de
nivel medio en la mayora de reas relacionadas con los servicios.
En trminos de personalidad, hombres y mujeres emprendedores son
muy similares: ambos tienden a ser enrgicos, con necesidad de fijarse y
conseguir alcanzar ciertas metas, e independientes. Los hombres, sin
embargo, a menudo tienen ms confianza en s mismos, y son menos flexibles
y tolerantes que las mujeres, de lo que pueden resultar diferentes estilos de
direccin.
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Los historiales de los hombres y mujeres emprendedores, tambin
tienden a ser similares, excepto en el hecho de que la mayora de las mujeres
son un poco mayores que los hombres cuando se embarcan en un nuevo
negocio (35-45 aos para las mujeres, frente a 25-35 aos para los
hombres) y en que sus historiales educacionales son diferentes. Los estudios
indican que los hombres emprendedores suelen estudiar en ramas tcnicas o
de negocios, mientras que las mujeres, como ya se ha apuntado anteriormente,
suelen estudiar carreras de letras.
Los grupos de apoyo son, tambin, un punto de contraste entre ambos.
Los hombres tienen, normalmente, consejeros exteriores (abogados,
contables...) como principales apoyos, con la esposa en un segundo trmino.
En contraste, las mujeres consideran a sus maridos como los consejeros
ms importantes, en segundo lugar tienen a los amigos ntimos, y, en tercer
lugar, a los socios. Adems, las mujeres suelen acudir a una gran variedad de
fuentes de ayuda e informacin, como pueden ser asociaciones de negocios y
grupos de mujeres, mientras que los hombres no suelen acudir a este tipo de
ayudas exteriores.
1.4.- Errores del emprendedor.

Actividad:

Cules creis que pueden ser los mayores errores que pueden
cometer las personas que deciden montar su propia empresa?.

Vender lo que el emprendedor quiere.
Dave Markham comenz una empresa de viajes de aventura
ofreciendo planes que se acomodaban a sus gustos y habilidades, pero
poca gente se inscribi. La cuestin estaba en averiguar lo que la gente
quera. Como no tena el dinero suficiente para pagar a una empresa
encuestadora, estableci una lnea gratuita para que los clientes
potenciales le contaran qu les gustara hacer en unas vacaciones de
aventura, as descubri la mejor manera de ofrecer buenas opciones de
viajes.
Plan de negocios no escrito.
Patricia Creedon, gerente de una compaa de electricidad,
estaba tan ocupada con sus deberes del da a da, que no tena tiempo
para escribir su plan de negocios, y pronto se dio cuenta de que no era
suficiente con tener las ideas en la cabeza. Cuando su compaa tuvo
problemas financieros necesit desesperadamente ese plan escrito para
as atraer a los inversionistas "Escribir un plan me ayud a ver ms all y
a no perder el foco" dijo Creedon.
Segn el autor, un plan de negocios comienza con una
explicacin de los objetivos de la compaa y por qu se espera el xito.
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Si la idea es conseguir capital, el plan debe explicar como se obtendr y
se utilizar el dinero.
No conocer sus fortalezas.
Cuando Jo Ann Fisher, inici su empresa de servicios
secretariales, aceptaba desde redactar documentos complicados hasta
hacer diseos grficos. Pronto descubri que los clientes no entendan
el tiempo que le tomaba hacer folletos y comenzaban a quejarse sobre
el precio, mientras que los escritos que redactaba s eran apreciados.
"Deb haber tenido el valor de concentrarme desde el principio en lo que
ms me gusta, es decir, escribir", confes Fisher. Desde que reenfoc
su negocio, esta empresaria no se "estresa" tanto haciendo las cosas
que ms le cuestan, ya que por ellas cobra ms.
No saber, y no preguntar.
Jennifer Jackson, decidi comenzar su empresa de eventos
porque le gustaban los actos sociales pero no saba nada al respecto y
tampoco se atreva a preguntar, temiendo que sus clientes o la
competencia pensaran que ella era incompetente. "Siempre fui
independiente por eso aprender a pedir ayuda fue mi mayor desafo"
explic J ackson.
Pronto entendi que para que su negocio prosperara tena que
superar su inseguridad. De ah en adelante comenz a preguntar y
descubri que otros colegas estaban pasando por la misma situacin.
No capacitarse antes de comenzar.
Cuando Ron Schmitz, compr una fbrica de vitrinas saba mucho
sobre como hacer vitrinas, pero nada sobre gerencia. Al principio estaba
totalmente desubicado, luego descubri que haba muchos seminarios
que le podan servir pero, como no tena tiempo, decidi comprar un
curso en casettes que poda ir escuchando a todo momento.
No vivir dentro de sus medios.
Como muchos principiantes, Maureen Murphy, estaba insegura
sobre sus ingresos y gastos cuando abri su empresa de mercadeo en
Santa Mnica, California "Al comienzo gast ms de la cuenta, en
especial porque no pude hacer buenos clculos", dijo. La falta de un
presupuesto realista mantuvo su empresa estancada por largo tiempo,
hasta que, con la ayuda de un programa de contabilidad simple, puso su
negocio en el camino del xito.

Ignorar que " el efectivo" es el rey.
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Tener efectivo suficiente para pagar las cuentas es el desafo de
cualquier compaa nueva, y as lo fue para Paul Hsu, cuando fund su
empresa agrcola. Empez con una inversin de $20.000 por acre y
esper la cosecha para poder vender sus productos entre $45 y $65.
Cmo la liquidez no era continua, Hsu compraba a otros agricultores y
haca prstamos de amigos y familiares, hasta que su compaa calific
para grandes prstamos empresariales. Hoy, Hsu Ginseng Entreprises
es una compaa de 20 millones de dlares.
No tener un plan de marketing.
Despus de haber escrito su plan de negocios, Kathy Donoghue y
July Nevins creyeron que estaban listas para comenzar su negocio de
consultoras. Aunque su plan contemplaba una seccin de mercadeo,
se dieron cuenta que era necesario hacer proyectos especficos de
marketing para cada uno de los servicios que ofrecan. El autor afirma
que un plan de marketing debe incluir el tamao del mercado, la
participacin que se espera alcanzar, informacin sobre la competencia,
un presupuesto y cronograma para la campaa.
"Todos los dueos / gerentes de los negocios creen que tienen el
mejor producto o servicio y que todo el mundo se dar cuenta de ello,
pero con un negocio nuevo uno mismo debe promocionarse", aclar
Donoghue.
No asignar presupuesto para el marketing.
Como varios empresarios nuevos Pearl White, no tena un
presupuesto para marketing cuando abri su firma consultora en Irvine,
California, as que us la ingenuidad y la persistencia para obtener el
dinero que le faltaba "Cualquier poquito de marketing ayuda" asegur
White, quien comenz repartiendo volantes en los que describa sus
servicios y su ubicacin. Reparta personalmente los volantes en las
oficinas cerca de la suya y se uni a la cmara de comercio local, lo cual
le sirvi para promocionarse y convertirse en una de los lderes del
mercadeo en su regin.
No delegar.
Cuando Richard Yobs, abri su tienda de pinturas y papel tapiz en
Denville, New J ersey, intent hacerlo slo. Haca el trabajo del
vendedor, en lugar de contratar a alguien para que as l pudiera
dedicarse a conseguir nuevos clientes. "Hasta que no aprendi a
delegar no pude hacer que mi negocio creciera" dijo Yobs, quien tuvo
que dejar atrs su prejuicio de que los empleados no hacen las cosas
como l.
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2.- AUTOEMPLEO Y DETECCIN DE OPORTUNIDADES.

Actividad:

Qu medios podramos utilizar para detectar oportunidades de
negocio?.
En los ltimos tiempos se habla con mucha frecuencia sobre el
autoempleo y la creacin de empresas como la mejor herramienta a la hora de
generar puestos de trabajo. Incluso se ve reflejado con insistencia en los
medios de comunicacin y son las propias administraciones pblicas las que
ponen en marcha programas de apoyo para su puesta en marcha.
La experiencia de quienes han sacado adelante iniciativas empresariales
constata que el riesgo que se asume a la hora de crear empresas se puede
reducir considerablemente analizando la viabilidad del proyecto, elaborando un
plan de empresa y adquiriendo la formacin necesaria para la gestin posterior
de la misma.
De hecho, emprender nicamente significa poner en marcha una
actividad y una persona emprendedora es la que acomete con resolucin estas
tareas.
El hecho de emprender requiere del individuo dotes y capacidades que
de alguna manera tienen que aportar y que de alguna parte tienen que venir.
Ser obligacin de la sociedad fomentar esa cultura emprendedora y formar y
apoyar en el cometido de aprender a emprender.
Parte de esta tarea consistir en saber analizar los problemas y tomar
decisiones, trabajar duro y conocer muy bien el mercado objetivo, tener buena
cualificacin tcnica como profesionales y ser capaces de vivir en un continuo
proceso de aprendizaje.
Los/ as nuevos/ as emprendedores/ as deben aadir a su experiencia
profesional el saber relacionarse en el mercado. Y si se dan las condiciones
para que ese potencial de creatividad emprendedora pueda emerger y
madurar, lo ms seguro es que muchas de estas iniciativas se consoliden
dando lugar quiz a otras nuevas.
2.1.- Cmo detectar oportunidades de negocio?.

El emprendedor debe identificar una idea empresarial con futuro en el
mercado, lo que puede ser consecuencia de una casualidad o de una
bsqueda con distintos grados de sistematizacin. Muchas personas que
desearan emprender su propia empresa no lo hacen porque no encuentran
una buena idea. Y la mayora no la encuentra porque no sabe cmo buscarla.

La observacin y el anlisis de nuestra realidad prxima pueden
proporcionarnos posibles oportunidades de negocio.
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- Las corrientes socioculturales pueden justificar la venta de un
producto o servicio. Mediante este anlisis se observan los estilos
de vida y su evolucin en los diferentes segmentos de la
poblacin (adultos, ancianos, jvenes, profesionales diversos...);
sus escalas de valores, sus actitudes y comportamientos ante los
problemas que les afectan (laborales, medioambientales,
educativos, de ocio,...).
- El entorno socioeconmico permite a la vez justificar un posible
negocio y tomar conciencia de sus dificultades.
- El entorno tecnolgico tambin afecta a las ideas de negocio.
Conviene observar los cambios relacionados con las tcnicas de
produccin (maquinarias, materias primas, almacenaje,...), y con
el proceso de trabajo (equipamiento informtico, sistemas de
seguridad, mtodos de reduccin del consumo energtico...). Es
patente la necesidad de una slida formacin profesional antes de
poner en marcha un negocio y durante su desarrollo, para
garantizar el xito de la empresa.
- El entorno poltico y legal, las leyes sociales y laborales, los
acuerdos sindicales y de distintos sectores empresariales, y los
cambios que en ste se producen, condicionan tambin, si no el
negocio en s, s la manera de enfocarlo con diversas frmulas
jurdicas, nmero de trabajadores, tipos de contratos.
Cmo se identifican las ideas de negocio en Espaa?.

Los espaoles no saben detectar sistemticamente oportunidades de
negocio con futuro porque nadie les ha enseado hasta ahora. Encuentran
oportunidades de negocio por casualidad, por el entorno prximo (empresas
familiares) o por su experiencia laboral como empleados.

La identificacin de oportunidades de negocio en Espaa, lejos de
centrarse en el estudio de las nuevas tendencias del mercado, sigue siendo en
la mayora de los casos una cuestin casual, afortunada o relacionada con el
entorno prximo del emprendedor (empresas familiares, experiencia laboral,
etc). Los escasos intentos por sistematizar la deteccin de nuevas
oportunidades de negocio -basados en los nuevos yacimientos de empleo
destacados por la Comisin Europea- han desembocado con frecuencia en
prcticas estriles o escasamente ambiciosas.

Los Sistemas Detectores de Nuevas Tendencias de Negocio son
desconocidos y -por tanto- no se ponen al alcance ni de las personas
interesadas en la posibilidad de emprender pero que an no han encontrado su
gran idea, ni de aquellos que la han detectado pero desconocen el grado de
sintona de la misma con las tendencias de futuro (es decir: su viabilidad a
medio plazo).

Las tcnicas de creatividad utilizadas hasta ahora son estriles si no se
aplican sobre las tendencias del mercado. Estimular la creatividad de los
potenciales emprendedores mediante sesiones de brain-storming (tormenta
de ideas) ser siempre una prctica anecdtica mientras no se enmarque
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dentro de las tendencias de un mercado concreto: una idea original no es
negocio hasta que no se demuestre que existe un nmero suficiente de
clientes dispuestos a pagar su precio.

Deben desmontarse los falsos mitos sobre las ideas de negocio.

La importancia de la brillante idea est magnificada.
El argumento buena idea =buen negocio es falso.
Tener la mejor idea o la mejor tecnologa no siempre se
traduce en el xito empresarial.
Ser el primero es una ventaja slo si se pueden colocar
barreras de entrada.

La clave de toda empresa est en responder a las necesidades del
mercado.

Actividad:

Grupal: Analizar algunas necesidades observadas en el entorno
prximo y antalas, dando una justificacin de las mismas.

Necesidades
observadas.
J ustificacin. Formulacin como
idea de negocio.

3.- EL COMIENZO DE UNA EMPRESA. LA IDEA.
En el viaje empresarial que conduce a la creacin de la empresa el punto
de partida es encontrar una idea u oportunidad de negocio que nos permita
llegar al final del viaje, la puesta en marcha de la empresa, para ello es bueno
tener en cuenta lo siguiente:
1. La idea debe ser oportuna, es decir que surja en el momento adecuado y se
mantenga en un cierto periodo de tiempo, lo que significa que tienen que existir
clientes que demanden el producto o servicio que hemos detectado y que esta
necesidad se mantenga a medio plazo, pues si se satisface a corto plazo no es
viable para ser transformada en empresa.
2. La idea de nuestro producto o servicio debe proporcionar un valor aadido
al potencial cliente, puesto que si no ser muy difcil desplazar a la competencia
existente en el mercado. Lo ideal seria ofrecer algo novedoso, en el sentido de
mejorar lo existente, o bien de satisfacer a los clientes con un servicio distinto
que les d mayor satisfaccin a sus necesidades, o dicho de otro modo, mayor
valor aadido.
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3. El segmento de mercado al que nos dirigimos ha de tener un tamao
mnimo, por muy especializado que sea nuestro sector o actividad, siempre
debe haber un nmero mnimo de clientes dispuestos a demandar nuestros
productos.

4. Es importante la creatividad, debemos utilizarla de forma que podamos
discernir y separar solo las mejores ideas.
5. Crear un equipo o una red de relaciones, network, el contar con
colaboradores o el trato con los distintos componentes de un equipo permitir
eliminar la subjetividad personal y ser ms objetivo en el anlisis y la puesta en
marcha de las ideas y oportunidades de negocio detectadas.

6. Motivacin, es necesario contar con un talante emprendedor, tener voluntad
real de sacar la idea adelante, creer en uno mismo, lo que ayudara a solventar
los distintos problemas que se presenten durante el viaje empresarial.
Para concluir, habra que destacar el hecho de que todo proyecto de
empresa se desarrolla en torno a una idea, que surge como consecuencia de la
deteccin de una oportunidad de negocio. El surgimiento de la idea para crear
una empresa vara en funcin de las circunstancias de cada persona/ personas.
Son muchos los factores que pueden llevar a una persona a inclinarse por un
negocio concreto. Con carcter general, los factores que determinan la eleccin
de la idea son:
Repeticin de experiencias ajenas: es el efecto reflejo de los negocios
nuevos, que se produce frecuentemente en las pocas de expansin de
la economa.
Nuevas oportunidades de negocio en mercados poco abastecidos, de
nueva creacin o con un alto porcentaje de crecimiento.
Conocimientos tcnicos sobre mercados, sectores o negocios concretos.
La experiencia del futuro empresario, que ha sido trabajador o directivo de
otro negocio y que pretende independizarse.
Cuando se posee un producto innovador que se estima que puede
generar mercado.
Cuando se trata de negocios o actividades de escasa complejidad que
permiten a cualquier persona establecerse por cuenta propia en tal
actividad.

Preguntas que debemos hacernos cuando queremos emprender una
actividad empresarial.
Qu quieres obtener de tu empresa?.
Cul es el tamao de la empresa que quieres tener?.
Cunto patrimonio personal quieres tener?.
Cuntos empleados quieres tener?.
Quieres tu oficina en el microcentro o en los suburbios? Una
superoficina o te arreglas con algo modesto para empezar?.
Qu esperas de la vida? (vocacin, familia, trabajo, vejez, etc.).
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Cul sera la consecuencia ideal de tu emprendimiento: ser millonario,
destinar lo que exceda a una fundacin, vivir feliz, ser perpetuado por
tus hijos, dar empleo a la comunidad, ser reconocido por ser un pionero,
trabajar algunos meses del ao y los otros viajar o descansar, retirarte a
cierta edad y dedicarte a leer, rescatar y cuidar a las ballenas, donar la
mitad de tus ingresos a la construccin de hospitales o escuelas, ser
accionista de diez empresas creadas por vos, etc.?.
Define tu perfil como emprendedor: agresivo, defensivo, activo, pasivo,
orientado a un objetivo, oportunista, etctera.
Ests seguro de que no prefieres ser un empleado de nueve a
dieciocho, cobrar siempre a fin de mes y quedar liberado luego de ese
horario para hacer lo que quieras? No te olvides que un empresario no
cobra todos los meses y que sus jornadas pueden superar las doce
horas en las etapas de lanzamiento y desarrollo de la empresa.

Actividad:

Grupal: Escoger una de las ideas anteriores y confecciona un
sistema de recogida de datos (entrevista, cuestionario, visitas a
empresa...) para realizar una aproximacin a la demanda del producto o
servicio que piensas ofrecer.

4.- PLAN DE NEGOCIO, PRODUCCIN, COMERCIALIZACIN, GESTIN DE
COBRO.

4.1.- Qu es el plan de negocio?.
El eje central sobre el que gira la creacin de una microempresa es lo
que, en el mundo empresarial, se denomina Plan de Negocio. El Plan de
Negocio es la herramienta fundamental para planificar el desarrollo del proceso
de creacin de una empresa en todos sus aspectos de tal forma que la
elaboracin ordenada todos sus puntos permita clarificar todas las acciones
encaminadas a poner una empresa en funcionamiento.
Pero adems el Plan de Negocio es el instrumento necesario para
aquellas empresas que, aunque ya se encuentren en funcionamiento, precisen
reorientar su actividad de una forma general o en distintos aspectos, tales
como: ampliar mercados, elaboracin de planes de marketing, reorganizacin
de distintos departamentos de la empresa (comercial, produccin, recursos
humanos, financiero, etc.), mejoras en la gestin integral de la empresa,
realizar nuevas inversiones en inmovilizado, equipamientos o maquinaria,
lanzamiento de nuevos productos o servicios, etc.
Asimismo el Plan de Negocio es una herramienta de necesaria
presentacin para acceder a las distintas subvenciones que conceden los
distintos organismos pblicos y para apoyar nuestras tesis a la hora de solicitar
financiacin en una entidad de crdito.
El Plan de Negocios debe dar respuesta a las siguientes cuestiones:
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Quines somos? Cul ha sido nuestra trayectoria?.
Por qu quiero montar esta empresa?.
Qu voy a vender?.
A quin voy a vender?.
Cmo voy a vender?.
Quin es mi competencia? Cmo est el sector?.
Cmo lo voy a producir?.
Qu necesito para producir?. Cunto me cuesta?.
Cmo voy a controlar y dirigir toda la organizacin de las tareas?.
Qu equipo humano necesito?.
Cunto dinero necesito y dnde lo voy a conseguir?.
Los ingresos cubrirn todos los gastos?.
4.2.- Guin para la elaboracin del plan de negocios.

1. ANTECEDENTES DEL PROYECTO Y GRUPO PROMOTOR.
Se deben describir los orgenes, motivos y objetivos que se persiguen
con la creacin de la empresa.
Origen de la idea.
Describir la idea original y cmo se fue madurando, cmo surgi, en qu
momento y por qu.
Origen del grupo promotor.
En caso de tratarse de un grupo de personas comentar cmo se form
ese grupo, el tiempo en qu se form y por qu. Comentar tambin qu
relacin existe entre las y los miembros del grupo (amistad, familia, etc.).
Currculum de quienes integran el proyecto.
Indicar datos personales, estudios realizados, experiencia profesional y
objetivo persona, que tengan una relacin intrnseca con el desarrollo del
proyecto empresarial.
Objetivo del grupo promotor.
Indicar qu objetivos de tipo profesional y empresarial han movido a las
personas integrantes del grupo promotor para iniciar una andadura
empresarial.

2. ACTIVIDAD. PRODUCTO O SERVICIO.

Definicin.

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Definir brevemente cules son los productos o servicios que la empresa
pretende ofertar en el mercado.
Caractersticas del producto o servicio.
Desarrollar ampliamente los pasos y tareas necesarias para generar los
productos o prestar los servicios ofertados.
Necesidades que cubre.
Indicar qu necesidades y carencias cubre y soluciona el producto o
servicio bien sea de forma parcial o total.
Ventajas comparativas.
Indicar las ventajas que ofrece su producto o servicio (calidad, precio,
etc.) con respecto a otros que existen en el mercado actualmente y que puedan
considerarse iguales o similares. Indicar tambin si el producto incorpora algo
novedoso o innovador.
Nombre del producto o servicio.
Indicar si es posible el nombre que se va a poner al producto o servicio
(No confundir esto con el nombre de la empresa).
Presentacin, envoltorio, imagen, embalaje.
Indicar qu presentacin externa (embalaje, etiquetado, diseo, logotipo,
etc.) se le va a dar al producto una vez que est en el mercado y qu
caractersticas tiene esa presentacin.

Si se trata de un servicio, indicar soportes o formas de presentar el
servicio que puedan ser apreciadas por la clientela.
Evolucin futura del producto o servicio.
Indicar cmo est previsto o se pretende que evolucione el producto o
servicio en el futuro (ms calidad, menor precio, ms prestaciones, nuevos
productos/ servicios, mayor cuota de mercado, etc.).

3. EL MERCADO
Caractersticas del mercado.
Indicar al mbito de actuacin de la empresa (geogrfico, sectores de
actividad,...).
Describir los segmentos en los que se puede dividir a su potencial
clientela, segn perfil social, educativo, econmico, edad, sexo, ...).
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Volumen aproximado de facturacin en ese mbito de actuacin y
cuota de mercado que se espera conseguir en los tres primeros aos
(datos numricos).
Evolucin del mercado donde se va a mover la empresa en los
prximos aos.
Caractersticas de la clientela.
Definir los rasgos que caracterizan a la potencial clientela de la empresa
tanto si se trata de personas como de empresas o instituciones. Nos referimos
a la tipologa del cliente, sus comportamientos con respecto a nuestros
productos o servicios, etc.

Caractersticas de la competencia.

Enumerar y describir las caractersticas de nuestros competidores/ as
indicando sus rasgos ms sobresalientes (puntos fuertes) y aquellos otros que
no lo son (puntos dbiles). Indicar las ventajas comparativas y los puntos
dbiles de la empresa con respecto a los competidores y competidoras.

Se trata, tambin, de desarrollar una "ficha" de cada competidor
indicando sus datos empresariales, productos o servicio que ofertan, precios,
volumen de negocio, mercado en el que se desenvuelve, tipos de cliente que
atienden, nivel de calidad, etc.

4. LOCALIZACIN DE LA EMPRESA.
Localizacin de la empresa.
Indicar donde se va a localizar geogrficamente la empresa y por qu.
Distribucin espacial.
Adjuntar un plano de la oficina, lonja, pabelln, etc. donde se va a ubicar
la empresa y como quedan distribuidos los distintos elementos materiales que
se van a incorporar.

5. IMAGEN DE LA EMPRESA.
Nombre de la empresa y logotipo.
Indicar el nombre que se le va a dar a al empresa y aadir, en su caso,
el diseo del logotipo.
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Tarjetas de visita, folletos informativos y cartas de presentacin.
En caso de tener diseados estos elementos adjuntar un modelo de
tarjeta de visita, de algn trptico, folleto o memoria y una carta de presentacin
de la empresa.
Comunicacin, imagen y promocin.
Indicar las acciones de publicidad y promocin que se van a realizar
incluyendo su coste y los resultados esperados.

6. POLTICA COMERCIAL.
Objetivo comercial.
Indicar cul es el objetivo comercial de la empresa en cuanto a
penetracin y posicin en el mercado.
Indicar el volumen de ventas aproximado que se pretende conseguir
para su empresa en los tres primeros aos y en que se basan esas
previsiones.
Precio de venta.
Indicar la poltica de precios que va a desarrollar su empresa.
Indicar las diferencias que existen con otras empresas de la
competencia en cuanto a esa poltica de precios.
Sistema de ventas.
Indicar cmo se va a desarrollar el proceso de venta desde que la
clientela tiene conocimiento de la empresa hasta que se presta el
servicio o se vende el producto.
Indicar cmo se va a organizar la poltica de ventas de la empresa,
con qu personal se va a contar y qu labores van a realizar.
Indicar los costes (viajes, dietas, etc.) y retribuciones que va a suponer
esa fuerza de ventas.
Indicar la poltica de cobros y pagos en cuanto a los plazos y los
medios.
Indicar como se pretende desarrollar el proceso Post-Venta.
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7.PRODUCCIN.
Fases del proceso productivo.
Enumerar y desarrollar las fases en las que se divide el proceso de
generacin de su producto o servicio.
Subcontratacin.
Indicar si es necesario subcontratar los servicios de alguna empresa o
profesional para completar el proceso de generacin del producto o servicio
incluyendo el coste de esa subcontratacin y las condiciones en la que se
prestara.
Capacidad de produccin de la empresa.
Indicar cual sera la mxima capacidad de produccin o de prestacin
del servicio de la empresa con los medios y personas con los que cuenta
inicialmente y s esta se incrementara en los siguientes dos aos.
Materias primas y suministros.
Indicar todas las materias primas y suministros que sern necesarios en
el proceso productivo de la empresa.
Proveedores.
Indicar qu empresas proveedoras de materias primas van a ser
necesarias para producir nuestros productos o prestar nuestros servicios
indicando dnde se encuentran y qu condiciones y formas de pago nos van a
facilitar.
Existencias, aprovisionamiento y almacenamiento.
Indicar si fuera necesario el espacio fsico dedicado al almacn y como
se piensa distribuir.
Relacionar por materia prima y producto terminado el nivel mximo y
mnimo de existencias que normalmente deber tener el almacn.
Control de calidad.
Describir si se van a utilizar sistemas para controlar la calidad de su
producto o servicio.

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8. ORGANIZACIN Y RECURSOS HUMANOS.
Personas necesarias.
Indicar el nmero de personas que sern necesarias en la empresa en
los tres primeros aos de vida y su perfil.
Funciones.
Indicar las funciones que van a desarrollar el distinto personal que va a
trabajar en la empresa.
Sistemas de organizacin y coordinacin.
Se debe disear el organigrama de la empresa, haciendo constar la
forma de tomar las decisiones y las personas sobre las que recae dicha
responsabilidad.
Sistemas de seleccin y forma de contratacin.
Si en algn momento del desarrollo de su actividad empresarial se
necesitase seleccionar personal, indicar se piensa hacer, en base a qu
criterios y qu tipo de contratacin se realizar.
Asesora externa.
Indicar si se va a precisar de la subcontratacin de los servicios de
alguna asesora o consultora para la gestin de la empresa o para la
realizacin de algunas tareas de tipo administrativo.

9. LEGALIZACIN.
Forma jurdica.
Indicar la forma jurdica que adoptar la empresa y los motivos que le
llevan a inclinarse por ella (empresario/ a individual, sociedad civil privada,
sociedad limitada, sociedad annima, cooperativa...).
Proteccin de la propiedad industrial e intelectual.
En caso de fabricacin de productos, creacin de diseos innovadores,
nombres comerciales, marcas, rtulos de establecimiento, etc. Indicar como se
van a proteger y a travs de qu registros.

10. PLAN ECONOMICO-FINANCIERO.

A continuacin se deben adjuntar los distintos cuadros financieros
extrados del programa de viabilidad. Cada uno de estos cuadros debe llevar
aparejado un comentario general sobre su significado en funcin de lo que el
consultor o consultora haya interpretado de los mismos, en concreto hay que
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mencionar los puntos fuertes y dbiles del proyecto desde el punto de vista
econmico-financiero. Los cuadros a adjuntar son los siguientes:
Plan de inversiones y financiacin.
Gastos de personal.
Cuenta de resultados.
Balances de situacin y ratios.
Presupuestos de tesorera.
Facturacin y costes.
Estado de origen y aplicacin de fondos.
Tablas de amortizacin del inmovilizado.
Grficos.

Actividad:

Grupal. Elaborar el plan de negocio para llevar a la prctica tu
idea, concretando aspectos relacionados con la produccin, recursos
humanos, comercializacin, aspectos jurdicos y financieros.

5.- AYUDAS PARA LA CREACIN DE EMPRESAS.

Actividad:

Pensis que existen ayudas para la creacin de empresa?. A
quienes van dirigidas?. Cules son los organismos que las ofertan?.

Tanto los organismos pblicos como las entidades privadas facilitan toda
una serie de ayudas y subvenciones para la creacin de empresas, entre las
que hay que mencionar las siguientes:

- Servicios de informacin empresarial.
- Asesoramiento para la creacin y mejora de la gestin de las
nuevas empresas.
- Ayudas econmicas.
- Informacin sobre las asociaciones empresariales existentes.

Realizar un proyecto de empresa de forma organizada no slo permite
conseguir un empleo, sino que tambin ayuda a capacitarse para gestionarla.
Es importante estar asociado a entidades del sector, porque facilita conocer
problemticas similares, recibir apoyo, buscar soluciones conjuntas y obtener
informacin de inters.
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Una forma de iniciarse en la creacin de una empresa consiste en
empezar a planterselo al mismo tiempo que se est adquiriendo una
formacin profesional, pues sta no slo consiste en desarrollar una habilidad
tcnica determinada, sino tambin una capacidad de ordenar y gestionar el
propio trabajo.

ORGANISMOS QUE AYUDAN A LA CREACIN DE NUEVAS EMPRESAS.

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Las Comunidades Autnomas.
Sociedades de Desarrollo Industrial (SODI).
La Empresa Nacional de Innovacin, S.A. (ENISA), creada por el
Instituto Nacional de Industria.
Las Sociedades de Promocin Industrial de Iniciativa Autonmica.
El Instituto de la Pequea y Mediana Empresa Industrial (IMPI).
La banca pblica: el Instituto de Crdito Oficial.
La banca privada.

Actividad:

Grupal. Elabora junto con tus compaeros un listado de todos
los organismos, pblicos y privados, cercanos a vuestra localidad, que
ofrezcan ayudas, tanto de formacin como de asesoramiento y
subvenciones relativos a la formacin de empresas.

Organismo o empresa. Direccin y telfono. Servicio y ayudas que
ofrece.

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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Cules son las caractersticas del emprendedor/ a?.

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2.- El emprendedor/ a,

Es una persona que le interesa la autonoma, enfrentarse a riesgos.
No posee capacidad para la resolucin de problemas.
Tiene mucho miedo a la hora de tomar decisiones.

3.- La media de edad de los hombres al emprender un negocio gira en torno,

A los 35-40 aos.
A los 25-35 aos.

4.- Con respecto a la financiacin de la actividad emprendedora, la mujer

Suele acudir a bancos, inversores o crditos personales.
Recurren a sus bienes y ahorros personales.

5.- Seala tres errores comunes que puede cometer el emprendedor/ a:

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6.- A la hora de observar nuestra realidad para detectar una posible
oportunidad de negocio, habra que tener en cuenta:

Las corrientes socioculturales, entorno socioeconmico, tecnolgico y
poltico.
Entorno poltico y tecnolgico.
Nuestro entorno ms prximo.

7.- En el comienzo de una actividad empresarial, la motivacin es un aspecto
importante.
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Verdadero.
Falso.

8.- Lo ms adecuado al plantearse crear una empresa es:

Pensar en montarla y pedir un prstamo.
Tener una idea, analizar si puede funcionar y saber los pasos que hay
que seguir para ponerla en marcha.
Buscar trabajadores para contratarlos.

9.- Qu es el Plan de Negocios?.

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10.- El Plan de Negocios comienza con,

La presentacin del producto.
La presentacin del grupo promotor.
La localizacin de la empresa.

11.- Cuando hablamos del precio, la distribucin, la promocin y la venta de un
producto nos estamos refiriendo a aspectos relacionados con:

La poltica comercial.
El plan de financiacin.
La produccin.

12.- Si un grupo de jvenes decide montar un negocio:

Pueden acceder a subvenciones a fondo perdido desde las instituciones
pblicas.
Las instituciones bancarias estn obligadas a facilitar prstamos a un
bajo inters especial para estos casos.
Tienen las mismas posibilidades de acceso a prestaciones y
subvenciones que cualquier otro grupo de edad. Slo han de seguir los
pasos que estn establecidos para todo emprendedor.
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UNIDAD DIDCTICA: LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA. OBJ ETIVOS DE LA
EMPRESA, LA TOMA DE DECISIONES. DIRECCIN, J ERARQUA Y
CONTROL EN LA EMPRESA.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Conocer la propiedad y objetivos de la empresa, as como su
sistema de direccin, informacin, comunicacin y control.


- Analizar las principales caractersticas de las empresas en funcin de la
titularidad de su capital.
- Desarrollar los objetivos que persiguen las empresas atendiendo a las
distintas reas de gestin.
- Dar a conocer la importancia del proceso de toma decisiones en el
mundo empresarial.
- Identificar los pasos a seguir en un proceso de toma de decisiones.
- Evaluar la importancia que tiene el proceso de toma de decisiones.
- Ser conscientes de la importancia que tiene la direccin en la toma de
decisiones de una empresa.
- Identificar las funciones que cumple el cargo de direccin en una
empresa.
- Analizar los niveles directivos que existen.
- Conocer los diferentes estilos de direccin que pueden adoptarse y sus
correspondientes caractersticas.
- Establecer las diferencias que existen entre la direccin participativa y la
direccin por objetivos.
- Ser conscientes de la importancia que tiene la creacin o
establecimiento de sistemas de informacin en la empresa.
- Identificar las caractersticas de los sistemas de informacin dentro de la
organizacin.
- Plantear los objetivos que persiguen los sistemas de informacin.
- Reconocer la importancia del proceso de comunicacin en una empresa.
- Establecer las funciones que cumple un sistema de comunicacin.
- Conocer los distintos tipos de comunicacin que pueden establecerse en
una organizacin: formal e informal.
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CONTENIDOS.

1.- LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA: Pblica, Privada y Cooperativas.

2.- OBJ ETIVOS DE LA EMPRESA.

3.- TOMA DE DECISIONES.

4.- DIRECCIN, J ERARQUA Y CONTROL EN LA EMPRESA.

4.1.- Niveles directivos.
4.2.- Estilos directivos.
4.3.- Direccin participativa.
4.4.- Direccin por objetivos.

5.- SISTEMAS DE INFORMACIN, COMUNICACIN EN LAS
ORGANIZACIONES.

5.1.- Sistemas de informacin.
5.2.- Sistemas de comunicacin.
- Comunicacin formal.
- Comunicacin informal.

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1.- LA PROPIEDAD DE LA EMPRESA.

Actividad:

Lluvia de ideas. Cules son los tipos de empresas que existen
en funcin de la titularidad de su capital?.

Las empresas se pueden clasificar atendiendo a la titularidad de su
capital social en tres grupos:

- Empresas privadas: en este tipo de empresas el capital es propiedad de
particulares, conocidos como accionistas y socios en general. En ellas,
naturalmente predomina el inters privado. Es el tipo de empresa ms
comn y de un modo general aplicable a todas las actividades, su
objetivo econmico se reduce a optimizar bajo restricciones el criterio de
obtener el mximo beneficio y conseguir los fines de mercado
propuestos.

- Empresas pblicas: el capital de estas empresas, o su mayor parte, es
propiedad del Estado o de los poderes pblicos, en general. Estas
empresas se constituyen en nombre y defensa del inters general.
Sus fines se identifican con los del sector pblico: eficiencia en la
asignacin de medios, estabilidad y pleno empleo, crecimiento
econmico y distribucin de la renta.

Caractersticas de la empresa pblica:

La mayora de su capital social es de propiedad pblica (el Estado
u organismos autnomos, corporaciones locales, comunidades
autnomas), o bien an siendo minoritaria la parte de capital de
titularidad por los poderes pblicos, stos ostentan la facultad de
controlar las mismas, por algn precepto legal que les autorice.
Existencia de propsitos pblicos que conviven con los propios
del mercado, aunque subordinados los segundos a los primeros.
Por esta razn una empresa pblica puede ser eficiente aunque
cierre los ejercicios con prdidas, siempre y cuando stas hayan
sido las menores posibles y se hayan cumplido los objetivos por
los cuales la empresa ha sido constituida.
Mayores restricciones con respecto a la empresa privada, ya que
junto a las restricciones impuestas por los mercados, de orden
competitivo, hay que aadir los que derivan de la intervencin
pblica (utilizacin de una tecnologa concreta, mantenimiento de
cierto nivel de empleo, etc.) con vistas al cumplimiento de los
fines primordiales de la empresa pblica.

- Empresas cooperativas: tambin son llamadas empresas sociales y en
ellas el capital es propiedad de los propios trabajadores. Este tipo de
empresas pueden definirse como una comunidad de personas que se
asocian libremente para realizar cometidos de contenido econmico. Su
fin ltimo no es la obtencin del mximo beneficio, sino la defensa y el
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aseguramiento de los intereses de sus miembros. Presentan las
siguientes caractersticas:

Son democrticas, en el sentido de que las personas elegidas
para dirigirlas han sido elegidas por los socios cooperativos bajo
el principio de un hombre, un voto.
No existen socios capitalistas. El capital propio (fondo social) de
la cooperativa se constituye a base de las aportaciones de los
propios trabajadores.
Rige en ellas el principio de puertas abiertas, el trabajador tiene
libertad de eleccin de empresa, siempre que la misma le acepte.
Promueven la cooperacin conciliadora frente a la lucha
competitiva.
No existe el principio de mximo beneficio. La renta es social, al
confundirse con la combinacin de los factores productivos y la de
asumir riesgos con la de los restantes factores productivos.

La diversidad en este tipo de empresas es grande, segn el sector de la
actividad econmica en el que operan (cooperativas agrcolas, industriales, de
servicios). Asimismo, puede hacerse una clasificacin de ellas desde el
desarrollo histrico de la cooperatividad: cooperativas de consumo y
cooperativas de produccin. Las cooperativas de consumo estn formadas por
usuarios o consumidores (en general, economas domsticas) con objeto de
satisfacer sus necesidades personales al costo ms bajo posible.

Actividad:

Grupal: Exponer algunos ejemplos de cada tipo de empresa.

2.- OBJ ETIVOS DE LA EMPRESA.

Actividad:

Cules pensis que son los objetivos de una empresa?. Debatid
en grupo las respuestas.

Definimos como objetivos de la empresa los fines hacia los que se
dirigen sus actividades. Los objetivos generales de las empresas pueden ser
mltiples y como ejemplos se pueden poner los siguientes:

- Obtener una cierta tasa de utilidades y rendimiento sobre la inversin.
- Hacer hincapi en la investigacin para tener la posibilidad continua de
productos patentados.
- Promover la venta de acciones al pblico.
- Distribuir productos en mercados extranjeros.
- Asegurar precios competitivos.
- Lograr una posicin dominante en la industria.
- Respetar los valores de la sociedad en que se opera.
- Obtener el mximo beneficio para los socios.
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- Proporcionar beneficios de carcter social.

Evidentemente, las preferencias a la hora de aplicar estos objetivos
generales, variarn en funcin del tipo de empresa.

El objetivo normal de toda empresa es conseguir el mximo beneficio,
este principio es el marco de referencia que inspira el funcionamiento de la
misma, desde el momento de su nacimiento. Aunque en las empresas pblicas
este principio slo se utiliza en sentido tcnico, tampoco debe separarse ste
de la gestin de ninguna empresa puesto que est unido al principio de
economicidad, que quiere decir que la consecucin de unos objetivos ha de
esta ligada a la minimizacin del sacrificio o coste.

Otros objetivos de la empresa vienen marcados por su carcter social.
As, en la empresa pblica, el mximo beneficio es un objetivo de menos
importancia respecto a la funcin para la que fue creada: produccin de bienes
y servicios bsicos, potenciacin y control de sectores que son piedra angular
en la economa de un pas, pleno empleo, etc.

Estos beneficios de carcter social entroncan tambin con los objetivos
de las empresas cooperativas, que tienen como finalidad primera salvaguardar
los intereses de sus miembros o asociados. En las empresas pblicas y
cooperativas prima, respectivamente, el inters general y el comunal.

A continuacin se presenta un cuadro donde se resume brevemente las
distintas reas de gestin de una empresa y sus objetivos correspondientes:

REA DE GETIN OBJ ETIVOS
Comercial - Cuota mercado
- Precios
- Nuevos productos
- Diversificacin/ especializacin
Produccin - Productividad
- Costes
- Calidad
I+D - Innovacin
- Investigacin
Finanzas - Liquidez
- Rentabilidad
- Seguridad financiera
Recursos Humanos - Retribuciones
- Motivacin
- Promocin
- Formacin
Relacin Comunidad - Imagen exterior

3.- LA TOMA DE DECISIONES.

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Actividad:

Qu es la toma de decisiones?. Quin toma las decisiones en
una empresa?.

Las decisiones tienen una importancia trascendental para el mundo
empresarial, sin embargo, es poco conocido en qu consiste tal actividad. Es
debido a la calidad de las decisiones, ms que a factores externos, que
depende el xito o fracaso de un negocio. Por esto, es que todo empresario
debe tener destrezas de anlisis para la toma de decisiones.

Durante este apartado se discutirn los conceptos de recursos y costo
beneficio que estn comprendidos en toda decisin.

En una decisin estn presente los siguientes elementos:

En el extremo derecho del diagrama los Valores y/ o Utilidades hacen
referencia a qu la persona que toma la decisin da importancia. Toma una
decisin y rechaza otras alternativas precisamente por lo que es importante
para l, aquello que busca. Ante la informacin que tiene sobre las cosas, y su
conocimiento, dispone de sus recursos para establecer alternativas. Cada una
de ellas conlleva riesgos y beneficios. Opta por aquella que mejores resultados
le provea de acuerdo a sus valores. En la actividad empresarial lo que se busca
es la rentabilidad. Lo importante, las utilidades, quedan en funcin, entre otras
cosas, del bienestar econmico que produzca.

Para empezar, se toman decisiones sobre los recursos disponibles. Los
recursos son medios para lograr metas. La experiencia tpica de un empresario
es contar con recursos escasos. Es ante la escasez que tiene sentido evaluar
cual es el mejor uso posible de un recurso, con recursos ilimitados no hace
falta invertir en anlisis para decidir. Dado el caso de que por lo regular la
empresa tiene una meta y recursos escasos, toca evaluar qu posibles usos se
puede dar a estos recursos con el fin de alcanzar el mximo bienestar, la
utilidad. El tiempo y el espacio fsico son recursos escasos, otros cuatro
recursos bsicos e importantes en cualquier empresa, son:

- Cultura Corporativa: Lograr la productividad es ms fcil en un
ambiente que la fomente. Para lograr una cultura de eficiencia y
productividad el estilo gerencial es bien importante.
- Personal: Es el recurso ms valioso de la empresa, es a travs del
esfuerzo que ste realiza que se logran los objetivos. La cultura
corporativa es fundamental para las actitudes y el uso ptimo de las
destrezas del personal.
- Tecnologa: Se entiende en un sentido amplio. No slo estn
incluidas las mquinas, sino tambin, la tecnologa en recursos
humanos es establecer la organizacin interna para facilitar la
obtencin de resultados. La tecnologa permite mayor disponibilidad
de informacin. Mientras mejor informado se est, se estar en mejor
posicin para tomar decisiones.
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- Capital: Este recurso es tan importante como los dems. Muchas
veces al no capitalizar en los recursos antes mencionados, se
traduce en mayor costo del recurso capital. Una pobre cultura
organizacional implica mayores costos de friccin. Esta ineficiencia
implica ms inversin de dinero para lograr las metas. Por ejemplo,
se crean ms procedimientos y controles, aumenta la burocracia.

En toma de decisiones se debe tener presente el uso alterno que se
puede dar a los recursos. Cuando se utiliza un recurso para un beneficio se
esta sacrificando otro beneficio. El anlisis consiste en establecer los posibles
beneficios de cada alternativa. La decisin queda justificada al momento en
que el beneficio que se sacrifica sea de menor provecho que el beneficio a
recibir. Para quedar satisfecho con la decisin tomada se decide a base de que
el beneficio a obtener compense el que se sacrifica.

En cuanto a decisiones se refiere, los directores en ocasiones dan por
sentado unos costos fijos para alcanzar las metas. No ven que siendo ms
eficiente en sus procedimientos, tales costos se pueden reducir. Se debe
buscar reducir costo mediante nuevos procedimientos para alcanzar las metas.

En la toma de decisiones, ignorar esta consideracin del beneficio
sacrificado, el costo, obstaculiza el desarrollo del negocio y puede llevar al
fracaso las actividades comerciales. Lo que comnmente se conoce como
ausencia de visin es el no haber podido identificar los beneficios que son
sacrificados al momento de decidir. No identificar los beneficios ocultos, hace
que la decisin sea ms costosa de lo que se haba estimado.

De manera general se puede sealar que en las organizaciones es
necesario tomar diferentes decisiones, sean estas sencillas o complejas en
cuanto a la cantidad de informacin, recursos involucrados y resultados
esperados. Igualmente, se puede sealar que, el elemento caracterstico e
indispensable para la toma de una decisin, es la necesidad existente para
producir algn cambio, siempre buscando, por supuesto, un resultado mejor al
logrado hasta el momento antes de tomar la decisin.

De igual manera, es importante reconocer que en las organizaciones la
naturaleza y base para la toma de decisiones es diferente, yendo desde
decisiones intuitivas, hasta decisiones basadas en el conocimiento cientfico,
pasando adems por el amplio rubro de otras bases decisionales: caprichosas,
imitativas, obligadas, entre otras. La tendencia, sin embargo, es cada vez ms
a utilizar la base cientfica, buscando optimizar, maximizar o satisfacer los
resultados, dada la situacin presentada a la persona que toma la decisin y la
influencia del contexto donde debe decidirse.

Por otra parte, el proceso seguido para la toma de decisiones es tambin
muy diferente, pues va desde un proceso muy general, sencillo, hasta un
proceso sistemtico, de varias etapas. Los resultados dependern de que
tambin se lleve a cabo cada etapa dentro de ese proceso y de las influencias
internas y externas al mismo, las cuales deben considerarse.

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Un proceso sistemtico til para la toma de decisiones en cualquier rea
de la empresa o en cualquiera de las otras funciones organizaciones
(mercadeo, produccin, administracin) es el que se expondr seguidamente,
el cual si se aplica a las decisiones financieras debe aumentar el grado de xito
en los resultados. Este proceso est compuesto por 10 etapas, de manera
sistemtica, por lo que no puede saltarse alguna de ellas. Estas son:

1. Determinacin del problema o situacin de decisin.
2. Formulacin de los objetivos de la decisin.
3. Recopilacin de informacin.
4. Procesamiento de la informacin recabada.
5. Formulacin de alternativas de decisin.
6. Evaluacin de cada una de las alternativas formuladas.
7. Seleccin de la o las mejores alternativas.
8. Implantacin de la o las alternativas seleccionadas.
9. Administracin de la decisin.
10. Retroalimentacin.

Esta necesidad de conocer la toma de decisiones es debido a que tienen
los gerentes ahora la necesidad de conocer aspectos tan importantes como el
concepto de decisin, tipos de decisiones, metodologa y factores de la
decisin. Ya que de la calidad de las decisiones tomadas y el llevarlas a la
prctica adecuadamente depende del xito de cualquier empresa o institucin.

Podemos decir que la toma de decisiones es el proceso a travs del
cual, se escoge un curso de accin con un cierto grado de incertidumbre, como
respuesta a un problema de decisin; Este problema surge, por las
discrepancias que existen entre las condiciones tan variables del medio
ambiente y las metas de la organizacin.

Herbert Moskowitz y Gordon P. Wright consideran bastante compleja a
la toma de decisiones; debido a la influencia de los diferentes factores como
son: La sociedad, el medio ambiente poltico econmico y tecnolgico, adems
los factores competitivos. La misma empresa influye en la complejidad, debido
a que puede establecer metas incompatibles con las de los empleados; la
responsabilidad y autoridad para la toma de decisiones que puede estar
bastante difusa y por ltimo el ambiente dinmico e incierto en que opera la
organizacin dificulta el proceso normal de decisin.

Estos autores contemplan tres tipos de decisiones:

- Decisiones bajo certeza: Donde todos los hechos son conocidos con
seguridad y slo existe un resultado para una decisin.
- Las decisiones sin datos previos o estticas: Son las que slo se toman
una sola vez o no existe experiencia pasada.
- Las decisiones que utilizan datos previos o dinmicas: Se toman en una
secuencia de decisiones interrelacionadas simultneamente o varios
perodos de tiempo, las circunstancias que rodean a las decisiones son
siempre iguales dado que es posible valerse de la experiencia pasada.
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Es necesario tomar en cuenta que la toma de decisiones, es una
actividad que se realiza para poder solucionar problemas, y que no es
necesario ser un gerente de empresa para poder desarrollar esta funcin, a
continuacin se presentan las actividades que forman parte del proceso en la
solucin de problemas:

Primero: Se inicia con la identificacin de problemas, es decir se
desarrollan todas aquellas actividades encaminadas a identificar, definir,
y diagnosticar los problemas.

Segundo: Como parte de la solucin y toma de decisin y despus de
haber identificado problemas, se procede a realizar aquellas actividades
que estn encaminadas a generar soluciones alternas.

Tercero: Se procede a las actividades de seleccin, con la cual se
termina la toma de decisiones y consiste en realizar todas las
actividades que estn encaminadas a evaluar y a elegir entre soluciones
alternas con relacin al problema o a los problemas especficos que se
identificaron.

Cuarto: En este ltimo paso, se proceden a desarrollar, las actividades
que vayan encaminadas a poner en prctica la solucin escogida.

Dado que puede utilizarse muchos mtodos diferentes para llegar a una
decisin, cmo podemos determinar cul de ellos usar en un momento dado.
Paul E. Moody relaciona esta pregunta con la importancia de la decisin;
debido a que quien toma las decisiones no slo debe tomar decisiones
correctas, sino que tambin debe hacerlo en forma oportuna y con el mnimo
de costo. La importancia de la decisin esta ntimamente relacionada con la
posicin que ocupa en la organizacin quin toma la decisin. Este autor
considera cuatro factores para evaluar la importancia de la decisin:

1. Tamao o duracin del compromiso. Si la decisin implica el compromiso de
un capital considerable o el aporte de un gran esfuerzo de varias personas,
entonces se considera como una decisin importante, de igual forma si la
decisin tendr un gran impacto a largo plazo sobre la organizacin como la
reubicacin de una planta.

2. Flexibilidad de los planes: Si la decisin implica seguir un curso de accin
que es reversible fcilmente entonces la decisin asume un significado
importante. Ejemplo la venta de un terreno que no se esta utilizando.

3. Certeza de los objetivos y las polticas: Si una organizacin es muy voltil y
no ha establecido un patrn histrico o si la naturaleza de la misma es tal que
las acciones por seguir dependen en un alto grado de factores conocidos slo
por el personal de alto nivel de la misma entonces las decisiones adquieren
una gran importancia.
Por ejemplo no seria apropiado que los directores financieros declararan la
cantidad de dividendos a pagar, basados solamente en su informacin
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financiera, ya que pueden no estar enterados de un desembolso de capital, que
la gerencia general desea hacer, pero que ha esperado una utilidad adecuada
que justifique la inversin.

4. Cuantificacin de las variables: Cuando los costos asociados con una
decisin pueden definirse en forma precisa la decisin tiene una importancia
menor. Ejemplo si se quiere escoger el mtodo con el cual debe fabricarse una
parte del producto y se conoce el tiempo que requiere cada mtodo. Pero si se
relaciona con la orden del diseo y manufactura de un producto complejo y si el
costo y el programa solo tienen un extintivo amplio que esta sujeto a errores,
entonces las decisiones asumen una importancia mucho mayor.

Actividad:

CASO PRCTICO.

Para solucionar el problema que se plantea a continuacin, seguid
los pasos propuestos en el proceso de toma de decisiones:
La empresa TAYLOR lleva desde hace dos meses sufriendo un
grave problema que afecta al clima general de la organizacin. Parece ser
que ocurren fenmenos extraos relacionados con la desaparicin de
objetos y materiales valiosos (ordenadores, maquinaria...). El director de
la empresa sospecha que puede ser alguien no ajeno a la empresa.

4.- DIRECCIN, J ERARQUA Y CONTROL EN LA EMPRESA.

Actividad:

Lluvia de ideas acerca de las funciones que tiene la direccin en
una empresa.

Como todos sabemos, la direccin de la empresa ocupa jerrquicamente
la parte ms elevada de la compaa y es desde donde parten todas las
decisiones estratgicas. Dirigir consiste en conseguir los objetivos fijados por
una empresa mediante la utilizacin eficiente de los factores disponibles. Por
tanto, el fundamento de la direccin reside en trazar planes, ponerlos en
ejecucin y controlar los resultados.

El trabajo del directivo es combinar los recursos humanos y tcnicos lo
mejor posible para alcanzar los objetivos de la empresa.
La direccin desarrolla las siguientes funciones:

Planificar Se establecen los objetivos as como los medios adecuados para
conseguirlos. Los objetivos a alcanzar suelen ser generalmente de tipo
econmico o social.
Se debe hacer un clculo de presupuestos para poder asignar los medios
necesarios para la obtencin de los objetivos fijados.

Organizar En la organizacin del trabajo diario es necesario delimitar las
funciones que va a desempear cada uno de los miembros de la empresa. Por
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otro lado, es fundamental que el directivo confe plenamente en sus
subordinados y sea muy consciente de la importancia de saber delegar.

Controlar Se entiende por control, la supervisin y valoracin del trabajo
despus de su ejecucin.

Los proyectos se deben llevar a cabo siguiendo los procedimientos que
la direccin establece. Posteriormente, una vez finalizados, se evalan los
resultados para analizar los factores que han influido en la consecucin de los
objetivos. El objetivo comn de las funciones comentadas (planificacin,
organizacin y control) es lograr la realizacin de los objetivos principales de la
empresa para asegurar su viabilidad dentro del mercado.
4.1.-Niveles de directivos.
Dentro de la pirmide jerrquica existen tres niveles directivos:

I Alta Direccin: Est integrada por el presidente y otros directivos clave, estos
tienen la misin de tomar decisiones de alto nivel, como por ejemplo realizar
acuerdos con otras empresas o fusiones con otras compaas.

II Direccin Intermedia: Se ocupa de cuestiones ms especficas, su funcin
radica en idear planes estratgicos para optimizar los recursos y obtener
mejores resultados.
III Direccin Operativa: Est en contacto directo con los trabajadores, se
encargan de desarrollar y llevar a la prctica los planes diseados por la
Direccin Intermedia.
La direccin es por tanto, el motor que impulsa la empresa y la dirige
bien por los senderos del xito o la hunde por los sombros barrancos de
fracaso.

4.2.-Estilos de direccin.
Es difcil distinguir las teoras de liderazgo. Diversos investigadores se
han concentrado en la conducta de los lderes, bajo el supuesto de que la
habilidad para dirigir y la disposicin para seguir, se basan en estilos de
liderazgo.
Algunas de las primeras explicaciones sobre los estilos de liderazgo los
clasificaron segn como usan los lderes; la autoridad, se consideraba que
estos aplicaban tres estilos bsicos:
1. Lder autocrtico: Persona que da rdenes y supera su cumplimiento,
es dogmtica e impositiva y as mismo, dirige a travs de la habilidad
para restringir u otorgar recompensas y castigos.
2. Lder democrtico o participativo: Consulta con sus subordinados las
acciones y las decisiones propuestas y promueve su participacin. Se
perciba que este tipo de lder se encontraba en un rango que variaba
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desde la persona que no emprende acciones sin participacin de sus
subordinados hasta la otra que toma decisiones pero no consulta a sus
subordinados antes de hacerlo.
3. Lder de polticas laxas: Utiliza un poco su poder, si es que lo hace y
da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda
suelta" en sus operaciones. Este tipo de lder, permite en gran medida
que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para
lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus
seguidores proporcionndoles informacin y actuando primordialmente
como contacto con el medio ambiente externo.
Existen variaciones de esta clasificacin simple de los estilos de
liderazgo. Se considera que algunos lderes autocrticos son "autcratas
benevolentes", aunque escuchan con consideracin las opiniones de sus
seguidores antes de tomar decisiones, la decisin les pertenece a ellos.
Pueden estar dispuestos a escuchar y a considerar las ideas y preocupaciones
de sus subordinados, pero cuando debe de tomarse una decisin pueden ser
ms autocrticos que benevolentes.

Una variacin del lder participativo es la persona que da apoyo. Los
lideres de esta categora pueden realizar su tarea no slo consultando a sus
seguidores y considerando en forma cuidadosa sus opiniones, sino tambin
haciendo todo lo que les es posible para apoyar a sus subordinados en el
desempeo de sus obligaciones.

El uso de cualquier estilo, depende de la situacin. Un administrador
puede ser muy autocrtico en una emergencia, o bien, cuando slo ellos tienen
las respuestas a ciertas preguntas. Un lder puede obtener considerables
conocimientos y lograr un mejor compromiso por parte de las personas
implicadas consultando a los subordinados. Un administrador que maneja a un
grupo de cientficos de investigacin puede darles considerables libertas para
desarrollar sus experimentos. Pero el mismo administrador, puede ser bastante
autocrtico al imponer el cumplimiento respecto al uso de equipo de proteccin
cuando se manejan ciertos productos qumicos peligrosos.

Actividad:

Grupal: Exponer las ventajas e inconvenientes de cada uno de
los estilos de direccin propuestos anteriormente. Con cul os
identificis?.

4.3.- Direccin participativa.
Podemos definir la participacin como la influencia resultante del hecho
de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de
decisiones. El grado de participacin de una persona en una decisin viene
determinado por el grado de influencia que dicha persona haya tenido sobre los
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planes o decisiones adoptadas. La participacin, como estilo de direccin,
puede tener determinadas ventajas en cuanto a la creacin de mayor
compromiso de los recursos humanos con la organizacin, lo que implica
lgicamente mayor motivacin para el alcance de los objetivos asignados.
Puede facilitar, pues, la integracin del factor humano en la organizacin. Por
otra parte, la participacin, entendida como la hemos definido anteriormente,
aumenta la satisfaccin en el trabajo e incrementa la actitud positiva de los
trabajadores hacia sus dirigentes. A la mayora de las personas les gusta
participar y valoran positivamente los ambientes de trabajo donde encuentran
la oportunidad de participar. La participacin puede suponer un modo de influir
en las decisiones y conseguir as que stas se acerquen ms a los intereses
del participante.
Por otro lado, la participacin tambin puede ser un fin en s misma. Al
menos para determinado tipo de personas ya que numerosos estudios refieren
que la participacin incrementa la satisfaccin laboral en aquellas personas con
necesidad de independencia e igualitarias en cuanto a creencias y valores; por
contra, parece que las personas autoritarias y las que no conceden gran valor a
la independencia, no aprecian un incremento de la satisfaccin ligado a la
participacin. La calidad de las decisiones tambin parece ser afectada por la
participacin. Una decisin de calidad es aquella que, si se lleva a cabo,
probablemente lograr alcanzar los objetivos de la organizacin. Sin embargo,
el efecto que la participacin puede tener en la calidad de las decisiones puede
depender de numerosos factores, tales como: los objetivos que persiguen los
participantes, sus conocimientos, el tamao del grupo, los desacuerdos de los
participantes y la naturaleza del problema. Otro aspecto que merece
considerarse al hablar de participacin es el desarrollo personal. Cuando se
participa en la toma de decisiones, se est llevando a cabo un entrenamiento
que mejorar la habilidad para la toma de decisiones futuras. Efectivamente,
cuando una persona se limita a seguir rdenes, desarrolla la habilidad para
ejecutarlas y no para tomarlas. Pero no solo se afecta esta habilidad. Al tomar
parte en la toma de decisiones se est posibilitando que los miembros del
equipo desarrollen sus relaciones interpersonales y afirmen el sentimiento de
grupo. Otra consecuencia relacionada con el desarrollo personal es la
oportunidad que se da mediante la participacin a lo que se conoce como
autodireccin, ya que en el proceso se promueve el incremento de la
autoconfianza de los empleados y, por tanto, una menor necesidad de apoyo
dentro de la empresa.
4.4.- Direccin por objetivos.
La Direccin por Objetivos (DpO) se ha convertido en un tema comn de
discusin. Son muchos los directivos que creen que aplican esta forma de
dirigir. Generalmente, la direccin por objetivos, implantada en un gran nmero
de organizaciones y empresas, suele aplicarse en un mbito limitado. Es
frecuente que se limite a constituirse en un mero sistema de valoracin del
rendimiento, o en un programa de retribuciones. A veces, es vista
esencialmente como un medio para facilitar el desarrollo profesional de los
directivos. Sin embargo, la DpO posee un enfoque ms amplio que se proyecta
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sobre toda la organizacin de un modo integral. En cualquier caso, son dos las
ideas bsicas:
1. Si ms clara y concretamente se expresa lo que se quiere conseguir,
mayor es la probabilidad de alcanzarlo.
2. La medicin de los progresos slo se puede llevar a cabo con relacin a
aquello en lo que se pretende progresar.
Independientemente de cmo se aplica la DpO en las diferentes
organizaciones, hay tres pautas comunes:
1. Definicin. Directivos y subordinados definen conjuntamente resultados
concretos a conseguir en fechas concretas.
2. Realizacin. Las personas acuden al trabajo ms motivadas al
comprometerse abiertamente con los objetivos, en la fase anterior.
3. Control. Los resultados se miden con referencia a los objetivos
establecidos.
Aplicacin de la Direccin por Objetivos. La DpO es aplicable en tres fases:
1. Determinacin de los objetivos. La primera cuestin a resolver es si la
fijacin de objetivos debe ser llevada a cabo por el jefe o, por el
contrario, por el subordinado. En este sentido, hay que considerar una
idea clave: la participacin aumenta la motivacin y el compromiso con
las decisiones tomadas y, consecuentemente, con los objetivos
establecidos. As, parece ser que en el establecimiento de metas debe
participar el subordinado. Por otra parte, hay que considerar que los
objetivos de, por ejemplo, un departamento determinado, deben estar
coordinados con el resto del departamentos y unidades de la
organizacin. En esta coordinacin el jefe juega un papel fundamental
ya que se armoniza con los directivos de otros departamentos mediante
su propia fijacin de objetivos, conjuntamente con su superior. As,
parece que lo ms indicado es la definicin conjunta, de arriba a abajo y
viceversa, es decir, canalizando la planificacin y la comunicacin en
ambos sentidos y esto en los distintos niveles de la organizacin, de
modo que las metas y objetivos de rango inferior se imbriquen
conformando un conjunto coordinado y viable. Respecto al grado de
concrecin de los objetivos, en primer lugar stos deben estar
relacionados con las exigencias de la organizacin y estar definidos del
modo ms preciso posible. La mejor manera de lograr esa precisin es
mediante la cuantificacin.
2. Realizacin del trabajo. La planificacin es difcil. De hecho, la mayora
de los directivos consideran que desempear propiamente las tareas de
su puesto de trabajo es ms fcil que planificar qu hacer y cmo
hacerlo. En realidad, la mayora de los directivos estn acostumbrados a
trabajar y a realizar lo que se les ha prefijado. Y la prctica
organizacional demuestra que en cuanto se les hace participar en el
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establecimiento y desarrollo de sus propios objetivos, acometen despus
su trabajo con una energa inusitada.
3. Revisin: medida de los resultados. Una vez que los directivos
comienzan a trabajar para conseguir sus objetivos, tambin tienen que
empezar a controlar los resultados de lo que realmente estn haciendo y
a valorar si la trayectoria que siguen es la adecuada para llevarles hacia
los objetivos establecidos. Los objetivos sirven de referencia para que
los directivos analicen las actividades de las que son responsables y
midan sus resultados. Y dado que la actividad de una organizacin es
continuada, tambin el proceso de controlar el progreso realizado, es
continuado. La frecuencia del control y medida de los resultados es
variable en funcin de la actividad de cada organizacin y departamento,
adecundose al ciclo normal de operaciones. As, las revisiones deben
llevarse a cabo tal y como convengan a la marcha de la organizacin, y
no para acomodarse a las exigencias de un programa de DpO. En el
control de los resultados, cabe la modificacin de los objetivos. Si uno de
ellos no ha sido alcanzado o est llevndose a cabo de modo que se
prevea que es difcil de conseguir, cabe la modificacin de ese objetivo,
previo anlisis de las causas que estn impidiendo su normal
desenvolvimiento. La responsabilidad de los directivos es lograr los
objetivos, y no cambiarlos, aunque su consecucin sea difcil. De este
modo, lo previsto es que se hagan todos los esfuerzos posibles para
encontrar nuevas alternativas para hacer las cosas, desarrollar nuevos
planes, etc., que hagan posible el logro de los objetivos inicialmente
planteados.
Actividad:
Debate. La clase se divide en dos grupos. Cada grupo deber
defender una postura, uno la direccin participativa y el otro, la direccin
por objetivos.

5.- SISTEMAS DE INFORMACIN, COMUNICACIN Y CONTROL EN LAS
ORGANIZACIONES.

Actividad:

Por qu creis que es importante la informacin y
comunicacin dentro de la empresa?
Proponed algunos mecanismos de informacin y comunicacin de las
empresas.

5.1.- Sistemas de Informacin en la empresa.
Para que una organizacin funcione es preciso que est dotada de un
sistema de informacin que garantice la transmisin cualquier tipo de mensaje
en tiempo y forma adecuada para su correcta recepcin y comprensin por
parte del destinatario.
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Los sistemas de informacin son el conjunto de medios humanos y
materiales encargados del tratamiento de la informacin empresarial, mediante
la entrada de datos, su proceso y almacenamiento y su posterior salida,
presentacin y a veces, su explotacin.

El objetivo de los sistemas de informacin tiene una triple dimensin:

- Deben facilitar, simplificar o realizar automticamente procesos que
tradicionalmente se realizaba de forma manual.
- En segundo lugar, deben proporcionar informaciones y datos, que
faciliten la toma de decisiones dejando libertad plena a los usuarios.
- Por ltimo, deben interaccionar con el usuario en un plano ms profundo
que el mero apoyo al proceso de la toma de decisiones.

Para alcanzar sus objetivos, el sistema de informacin debe ser capaz de:

- Recibir datos con el menor coste posible y sin errores. (Lector de cdigo
de barras por ejemplo).
- Evaluar la calidad e importancia relativa de los datos de entrada. La
disposicin de filtros hace que no se pueda pedir operaciones imposibles
al ordenador. El establecimiento de jerarquas posibilita la
racionalizacin de los recursos y el consiguiente beneficio operativo.
- Procesar la informacin sin corromperla y trasformarla para que sea til
al usuario, Existen casos en que los errores de redondeo inapreciables
conducen muchas veces a resultados absurdos e intiles.
- Almacenar los datos de forma que estn accesibles cuando se requiera.
- Ofrecer la informacin de acuerdo con las necesidades del usuario,
distribuyndola de la forma ms conveniente.

Para cumplir con todos estos requisitos, los sistemas de informacin
deben presentar una serie de caractersticas:

- Precisin. Aunque existen casos por buscar precisin se puede llevar a
la prdida de operatividad. En un hipermercado no es posible controlar
la rotura de envases o robos para un control de inventario. Por ello hay
que aprender a trabajar con mrgenes de error.
- Oportunidad, para que la informacin se obtenga en el momento en que
se necesita.
- Capacidad de proceso, a fin de dar todos los datos que se demandan de
una sola vez y evitar retrasos. El directivo o gerente, dispone as de la
informacin completa para la toma de decisiones sin grandes esperas.
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- Concisin, que posibilita la presentacin de resmenes para que la
informacin de salida sea legible y fcil de manejar. La concisin
requiere un enorme esfuerzo de sntesis y mentalizacin para emitir
informes que faciliten la toma de decisiones en lugar de perjudicar,
haciendo ruido y gasto de papel y tiempo innecesario.
- Relevancia, que permita establecer niveles y prioridades en la toma de
datos, su proceso y salidas del sistema. No todos los datos son iguales
ni deben ser procesados por orden de llegada. Hay procesos que
pueden programarse con tiempo y pueden durar das, sin embargo la
respuesta en un cajero por ejemplo siempre deber ser inmediata.
- Disponibilidad, que exige la posibilidad de acceso a la informacin
siempre que sea necesario. Esta posibilidad debe ser considerada
cuando se realizan cambios de versiones o actualizaciones por las
cuales se pierde informacin implicando graves prdidas econmicas.
- Seguridad, llegando a establecer niveles de acceso a los sistemas en
funcin del puesto del usuario en la organizacin de la empresa. Debe
considerarse siempre la seguridad fsica de la informacin, (prdida por
desastres naturales, sabotajes, etc.), uso fraudulento de la misma o
confidencialidad y proteccin de la intimidad de clientes y empleados.

En definitiva, un SI es un conjunto integrado de personas y equipos que
tiene por objetivo proveer a una organizacin de la informacin necesaria para
apoyar las operaciones, la administracin y la toma de decisiones.

5.2.- Sistemas de comunicacin en la empresa.
La Comunicacin, es la transmisin de informacin que va desde un
emisor hasta un receptor, de manera que ste comprenda dicha informacin.
La transmisin de informacin as entendida es uno de los medios ms
poderosos para conseguir unificar cualquier actividad organizada y, por lo
tanto, es un elemento clave de la funcin de organizacin en la administracin
de la empresa. Entre las muchas e importantes funciones que cumple, caben
destacar las siguientes:
Conseguir que todo el mundo conozca los objetivos que se haya
propuesto la empresa a travs de su difusin.
Conseguir que cualquier responsable en cualquier rea obtenga
la informacin que necesite para la toma racional de decisiones.
Dirigir, conducir, motivar y crear un clima adecuado para la
cooperacin de las personas mediante la transmisin de
mensajes adecuados a estas finalidades.
Permitir el control de las actividades de la empresa a medida que
se vayan desarrollando, lo que slo puede conseguirse a travs
de la obtencin de una adecuada informacin sobre la marcha de
las tareas que se van realizando.
Relacionar a la empresa con sus colaboradores y con los agentes
econmicos y sociales con los que interacciona durante sus
actividades.
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A travs del intercambio de informacin los administradores se
dan cuenta de la disponibilidad de los proveedores, de las
demandas de los accionistas, o de las normas gubernamentales,
por ejemplo. Y tambin fundamentalmente con sus clientes y con
la sociedad en general.
Cualquier sistema de comunicacin ha de estar integrado por cuatro
elementos fundamentales:
El mensaje que se quiere transmitir.
El emisor que desea transmitir el mensaje.
Un canal a travs del que se va a trasmitir el mensaje.
Un receptor o destinatario del mensaje.
Cualquier empresa debe disponer de un sistema de comunicacin que
garantice la correcta transmisin de los mensajes. El sistema de comunicacin
no ser ptimo si no es capaz de asegurar al emisor; no slo que el receptor ha
recibido el mensaje, sino adems, que lo ha entendido correctamente; para
ello, el sistema debe contar con un subsistema de retroalimentacin que
cumpla con la funcin de informar al emisor del buen fin del mensaje que ha
transmitido. Un canal de comunicacin es cualquier elemento que permita
trasladar un mensaje desde el lugar en que se encuentra el emisor hasta el
lugar en que lo deba recibir el receptor. El sistema de comunicacin debe
garantizar al emisor que el receptor, no slo ha recibido el mensaje, sino que
adems, lo ha comprendido.
Tipos de comunicacin:

La naturaleza de las relaciones que estructuran la comunicacin en la
organizacin es de dos tipos: una comunicacin formal, y una comunicacin
informal.

COMUNICACIN FORMAL.

Es la comunicacin que la organizacin, como totalidad, ha regulado. La
comunicacin formal define las reglas de comunicacin estables en la
organizacin. Por lo tanto la comunicacin formal define el modo en que cada
miembro de la organizacin ha de comportarse para confirmar el tipo de
relacin que han de mantener los miembros de la organizacin entre s.

Podemos establecer que la comunicacin formal cumple dos principales
funciones en la organizacin: permitir la toma de decisiones y motivar.

Para garantizar la toma de decisiones y lograr niveles adecuados de
motivacin en los miembros,, las organizaciones conforman estructuras que
faciliten la transmisin de la informacin. Para que la informacin sea
adecuadamente transmitida es necesario que exista un flujo de comunicacin
que lo permita.

Este flujo de comunicacin debe cumplir los siguientes objetivos de
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informacin: transmitir la informacin til para la toma de decisiones, transmitir
la informacin con exactitud, transmitir la informacin con rapidez, y transmitir
la informacin sin errores.

El flujo de comunicacin adecuado es aquel que ofrece a) una estructura
de comunicacin que no la obstruya, y b) fuentes de comunicacin capaces de
recoger y transmitir la comunicacin que se necesita en cada momento, c) el
camino que sigue la comunicacin es adecuado.

a) Las principales estructuras de flujo de comunicacin son:
estructuras centralizadas y estructuras descentralizadas.

El flujo de comunicacin est centralizado cuando todo el poder de
decisin se concentra en un nico punto. La centralizacin es el mejor medio
para coordinar la toma de decisiones cuando la informacin no produce una
sobrecarga, lo cual limitara la eficacia de la coordinacin.

El flujo de comunicacin est descentralizado cuando la informacin se
reparte entre varios individuos. Descentralizar el flujo de comunicacin permite
una mayor reaccin ante el ambiente y es un estmulo de motivacin.

b) Las fuentes de comunicacin:

Las principales fuentes de comunicacin para los miembros de la
organizacin, son los supervisores, los compaeros de trabajo, la actividad
personal basada en hacer preguntas y observar.

Se ha observado que los miembros de la organizacin, suelen acudir a
los supervisores como fuentes de informacin, en los siguientes casos:
- Preferidos para informacin tcnica.
- Preferidos para la obtencin de metas instrumentales.
- Los nuevos empleados buscan ms y aceptan mejor la supervisin
en los primeros meses.
- Los nuevos empleados reciben mal la supervisin despus de un ao
de experiencia.

Los compaeros son utilizados como fuentes tiles de comunicacin
cuando se busca su apoyo. Esto sucede en momentos en los que un miembro
de la organizacin siente inseguridad respecto a sus habilidades para hacer
bien el trabajo. Las preguntas son preferibles slo cuando el contenido de la
pregunta se refiere a informacin tcnica. Mientras que la observacin es
preferible a preguntar, debido a la necesidad de evitar los costes sociales de
preguntar demasiado.

c) Los caminos de la comunicacin:

Dos caminos son los principales, mostrando cada uno de ellos
determinadas dificultades para que la comunicacin transmita adecuadamente
la informacin por ellos. Comunicacin vertical, comunicacin horizontal.
La comunicacin vertical, a su vez, puede ser descendente o
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ascendente. En la comunicacin vertical descendente fluye la informacin de
tal manera que permite la regulacin y control de la conducta de los
subordinados, tal como:

* instrucciones sobre la tarea.

* comprensin de la tarea y su relacin con otras tareas:
justificacin del trabajo.

* informacin sobre procedimientos y prcticas.

* informacin al empleado, sobre su rendimiento y ejecucin.

* informacin ideolgica para inculcar un sentido de misin.

Antes de enviar ningn mensaje descendente, los emisores deben saber
que audiencia quieren tener y cmo llegar hasta ella. Por ello deben saber
elegir el canal de comunicacin ms apropiado. Los canales de comunicacin
ms utilizados en la comunicacin descendente son: cartas, reuniones,
telfono, manuales, y guas.

Las reuniones permiten un contacto interpersonal cara a cara, junto con
el telfono constituyen los llamados canales orales. Estos medios son ms
eficaces cuando el tiempo en la comunicacin es un factor crucial.

La comunicacin escrita, como las cartas, es conveniente cuando la
tarea por la que se requiere la comunicacin es compleja y debe realizarse de
una forma determinada. La palabra escrita no est a prueba de distorsiones,
pero se distorsiona menos que la palabra hablada, es menos susceptible de
malentendidos y rumores. Otra ventaja de los medios escritos es que aseguran
un registro permanente de la informacin, lo que con frecuencia resulta
necesario, Por otra parte con los medios escritos se llega a un auditorio ms
amplio en menos tiempo que con los medios orales. La carta es el medio
escrito ms utilizado, pero otros medios escritos tienen particular importancia
para la gestin y motivacin de los trabajadores.

Los manuales de la empresa son un medio de comunicacin
descendente. Un manual es un libro de instrucciones sobre como hacer el
trabajo. Los manuales tienen un gran nivel de autoridad y son muy formales. En
su mayor parte, tratan del reglamento de la empresa, de las normas de la
organizacin. Por lo general, los manuales adoptan la forma de un cuaderno de
pginas sueltas, por lo que resultan fciles de revisar. Puesto que los manuales
son tcnicos y complejos, a los empleados se les suele entrenar en el manejo
de los mismos.

Las guas son libros de referencias. Suelen ser menos autoritarias,
menos formales, con un control no muy rgido y generalmente son aplicables a
los niveles inferiores de la organizacin. Son ms pequeas que los manuales.
Su cometido generalmente, es indicar las obligaciones y los derechos de cada
trabajador. Adoptan un enfoque personal y sencillo, siendo la forma pedaggica
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de comunicar las normas y procedimientos ms habituales que aparecen en el
manual. De hecho la gua sirve para simplificar el material del manual. Sin
embargo, las guas se suelen hacer antiguas antes que los manuales y su
informacin es menos completa.

La comunicacin tiene sus problemas. Entre los ms importantes esta la
dificultad de seleccionar la informacin a la que hay que atender entre toda la
que llega por los diferentes canales. Diferentes estudios han mostrado que la
comunicacin cara a cara se considera la ms eficaz, sin embargo un exceso
de comunicacin puede generar ansiedad por exceso de comunicacin. Otro
aspecto que produce efectos negativos en la salud laboral es la sobrecarga de
comunicacin, que ocurre cuando la persona recibe ms informacin de la que
puede procesar.

La informacin puede sufrir errores cuando fluye por la va vertical
descendente, errores que distorsionan la comunicacin. La principal distorsin
se produce al reducirse la extensin del mensaje, conforme baja por la lnea
jerrquica. Esta reduccin implica un resumen del contenido del mensaje, cuya
eficacia y orientacin depender de las habilidades e intereses de transmisin
de la informacin del supervisor con respecto a sus subordinados. Otra
distorsin importante se refiere a la dificultad de comprensin de los mensajes,
como consecuencia de que el supervisor posee una comprensin ms global
del objetivo de la informacin (Ej. una instruccin), que le es difcil transmitir a
un subordinado. El subordinado solo recibe una parte especfica de un mensaje
que posee un objetivo ms global que afecta a un mayor conjunto de personas.
Se corre el peligro de definir los mensajes en claves diferentes, entre la
definicin que hace el supervisor y la que hace el subordinado, dando lugar a
errores y malentendidos, si el supervisor no es capaz de transmitir
adecuadamente el mensaje en toda su complejidad, o controla el uso que haga
del mensaje el subordinado.

En la comunicacin vertical ascendente fluye la informacin de tal
manera que permite comprobar la comprensin de la comunicacin y actualizar
la informacin. Los medios o canales de comunicacin ms comunes para
comunicarse por la va ascendente son: los sistemas de sugerencias,
reivindicaciones y cuestionarios de actitudes.

Un sistema de sugerencias es un procedimiento por el que los
empleados pueden exponer sus ideas o sugerencias para mejorar la eficacia
de la empresa. Las sugerencias son evaluadas despus, y se llevarn a cabo
las ms valiosas. Las recompensas al trabajador que ha dado una sugerencia
utilizada por la empresa son variadas, pero las ms utilizadas consisten en
premios econmicos. El motivo del uso de sistemas de sugerencias, es que los
empleados estn en la mejor posicin para aportar ideas que aumenten la
eficacia de su trabajo.

Las reivindicaciones son quejas formales escritas que exponen los
empleados. Generalmente hay varios pasos en las reivindicaciones. En primer
lugar la reivindicacin es revisada por el supervisor inmediato del empleado. Si
no se puede resolver, el siguiente paso puede ser el apelar al siguiente nivel
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jerrquico, y as sucesivamente. El sistema de reivindicaciones est
establecido para permitir que los empleados expresen sus quejas. Los
receptores de estos mensajes suelen ser personas responsables que tienen
poder para hacer las correcciones precisas. Son algo ms que un desahogo,
son un medio para que los empleados comuniquen sus sentimientos de
injusticia en su lugar de trabajo.

Los cuestionarios de actitudes son utilizados para conocer cules son
los sentimientos y actitudes de los empleados respecto a diferentes temas
laborales. Generalmente los suele aplicar un consultor externo. La empresa
acta tras el anlisis de los cuestionarios, segn la informacin que recibe de
estos. Son siempre annimos. Es necesario que la empresa responda de
alguna forma al resultado de la encuesta. Una forma de responder es ofrecer
los resultados en el boletn oficial de la empresa, y otra es dar solucin a las
insatisfacciones reflejadas en el cuestionario.

Las distorsiones ms habituales sufridas en este camino de
comunicacin son las siguientes. Por un lado se tiende a restringir y filtrar la
informacin que circula hacia arriba, transmitiendo aquella que probablemente
despertar una reaccin favorable, y ocultando la que pudiera tener efectos
nocivos para la propia persona que la transmite. Cuando se produce la
descentralizacin sta se detiene all donde la informacin puede acumularse
con ms facilidad. O'Reilly y Roberts (1974) identifican tipos de modificaciones
que se pueden dar en la transmisin de mensajes ascendentes: gatekeepering
(no pasa toda la informacin; reduccin/ sntesis (cambios de nfasis en
distintas partes del mensaje); ocultacin (no pasar informacin relevante o til)
y finalmente, distorsiones generales (cambio activo de la naturaleza de la
informacin que se va a transmitir).

La comunicacin horizontal consiste en un intercambio lateral de
mensajes entre miembros de un mismo nivel jerrquico. En este camino de
comunicacin el poder queda fuera de la estructura lineal, por lo que se
convierte en poder informal. Tambin supone la existencia de un poder formal
situado fuera de la estructura lineal, como en las cooperativas. La principal
distorsin que se produce a este nivel, deriva de los conflictos que puedan
surgir entre los diferentes departamentos que han de colaborar entre si, con
objetivos organizacionales comunes, objetivos especficos diferentes, y con el
mismo poder jerrquico.

COMUNICACION INFORMAL.

Se forma en torno a las relaciones sociales de los miembros, y surge
siempre que un miembro siente la necesidad de comunicarse con otro sin que
exista ningn canal formal para ello, o si los que existen son inadecuados. Son
las interacciones que conforman relaciones no reguladas por la comunicacin
formal.
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Este tipo de comunicacin aparece donde la comunicacin formal es
insuficiente para las necesidades emocionales y de informacin de los
miembros de la organizacin. Estas redes ayudan a mantener relaciones
sociales ajenas a las relaciones estipuladas en las normas, generan sistemas
polticos y de inteligencia a travs de los que se toman decisiones.

El principal medio de comunicacin empleado en la comunicacin
informal es el cara a cara, la relacin interpersonal directa. Sin embargo
algunas organizaciones son conscientes de la importancia de este tipo de
comunicacin para conectar con el empleado, y utilizan un medio de
comunicacin que les permite llegar a todos ellos, y que utilizan con un carcter
informal, son los boletines o revistas de la empresa.

Los boletines pueden contener historias sobre empleados citados por su
buen servicio o por un rendimiento laboral sobresaliente, anuncios sobre las
funciones sociales de la empresa, preguntas y respuestas acerca de temas
laborales, informacin sobre actividades informales de los empleados etc. Se
utilizan como inyecciones de moral, ayudan a que los empleados de ciertos
puntos sientan que forman parte del todo.

La principal distorsin que se forma en este tipo de comunicacin es la
causada por los rumores, que aqu se forman con cierta facilidad, al ser una
comunicacin no controlada y que busca complementar la falta de
comunicacin de la comunicacin formal.

Actividad:

Grupal. Cada grupo deber inventarse un ejemplo de empresa
donde se establezca un tipo de comunicacin formal entre jefes y
subordinados y otro ejemplo de comunicacin informal.
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PRUEBA DE EVALUACIN


1.- Define las caractersticas de las empresas pblicas y privadas. Explica sus
diferencias.

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2.- Cul de las siguientes opciones se conforman como caractersticas de las
cooperativas?.

Son democrticas.
Existen socios capitalistas.
Promueven la cooperacin y no la competicin.

3.- Define al menos tres objetivos empresariales:

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4.- Por qu es importante la toma de decisiones en una empresa?.

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5.- Cul de las siguientes no es una funcin a desarrollar por la direccin en una
empresa?.

Planificar.
Organizar.
Comunicacin.

6.- Cul es el tipo de liderazgo que se caracteriza por consultar con sus
subordinados las acciones y decisiones propuestas?.

Autocrtico.
Democrtico o participativo.
De polticas laxas.

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7.- Explica las diferencias que existen entre la direccin participativa y la direccin
por objetivos.

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8.- Cul de estas opciones es la correcta?: el sistema de informacin debe ser
capaz de:

Recibir datos con el mayor coste posible.
Procesar la informacin sin corromperla y sin transformarla.
Almacenar los datos sin preocuparse de su accesibilidad.

9.- La posibilidad de acceso a la informacin siempre que sea necesario, es una
caracterstica de los sistemas de informacin. De cul se trata?.

Relevancia.
Disponibilidad.
Seguridad.

10.- Cules son los elementos que integran un sistema de comunicacin?.
Explcalos.

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11.- CASO PRCTICO:

Paco es el jefe de la empresa SOLEO, es el que posee todo el poder de la
empresa y desde el cual parten todas las decisiones. La comunicacin a los
empleados les llega a base de instrucciones sobre la tarea que tienen que
ejecutar. Las canales de comunicacin que se utilizan son las reuniones
semanales, las cartas y el telfono.

Contesta las siguientes preguntas:

- Cul es la estructura de flujo de comunicacin?.
- Cul es el camino de comunicacin utilizado en este caso?.
- Qu medidas introducirais para incorporar un nuevo camino de
comunicacin?.
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UNIDAD DIDCTICA: PRINCIPIOS DE SALUD E HIGIENE LABORAL.

OBJETIVOS.

Objetivo General: Conocimiento y valoracin de la importancia de la seguridad
e higiene en el trabajo, as como conocer los medios mediante los cuales se
previenen los accidentes laborales y las enfermedades profesionales.


- Considerar todas las facetas que influyen en el bienestar de la persona.
- Reconocer las caractersticas de la actividad laboral que pueden influir en la
salud de la persona, as como intentar que sean acordes a nuestros deseos.
- Conocer las caractersticas de la actividad laboral que pueden influir en la
salud de la persona, as como intentar que sean acordes a sus deseos.
- Plantear, dialogar y pensar en posibles situaciones o acciones que puedan
mejorar la seguridad en el puesto de trabajo.
- Identificar las repercusiones que para la empresa y los trabajadores tienen
los accidentes de trabajo.
- Actuar de manera adecuada para evitar por su parte, los accidentes de
trabajo que pueden llegar a producirse a causa de su mala actuacin.
- Valorar la importancia de la salud y la satisfaccin en el trabajo, y realizar
las actuaciones oportunas para llegar a conseguirlo.
- Valorar la importancia de ser competente y obtener una formacin continua
y adecuada para evitar los accidentes laborales.
- Identificar los elementos que determinan un accidente de trabajo.
- Conocer el derecho a la participacin en la elaboracin del plan de
seguridad.
- Conocer las medidas de proteccin que se pueden y deben utilizar, y en
mayor profundidad, aquellas realizadas en su puesto de trabajo.
- Tomar conciencia de la importancia del uso de los equipos y medidas de
proteccin, y utilizarlos de modo adecuado, y en todo momento, mientras se
encuentre en el lugar de trabajo.
- Identificar los derechos y obligaciones que tienen en su trabajo,
relacionados con la seguridad e higiene.
- Participar de manera activa en la eleccin de los delegados de prevencin.
- Poner en conocimiento de todos, aquellas ideas que se les ocurran para
mejorar la seguridad en el trabajo.

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CONTENIDOS.

1.- SALUD EN EL TRABAJ O Y CALIDAD DE VIDA.

2.- SEGURIDAD EN EL TRABAJ O.

2.1.- Elementos que determinan un accidente de trabajo. Fases.

3.- EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

4.- EQUIPOS Y MEDIDAS DE PROTECCIN.

5.- PARTICIPACIN DE LOS TRABAJ ADORES EN LA PREVENCIN.

6.- DERECHOS Y OBLIGACIONES.

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1. SALUD EN EL TRABAJ O Y CALIDAD DE VIDA.

Actividades:

Lluvia de ideas sobre el concepto de salud. (Probablemente, los
alumnos se basen en dar caractersticas a cerca del concepto de salud
slo fsica, y no caern en la cuenta de que igual de importante es
tambin la salud psquica y social).

Tras esta lluvia de ideas, y despus de hacerles ver a los alumnos la
importancia de tener una salud ptima no slo fsica, planteamos como un
objetivo principal: la aplicacin de medidas preventivas que conducen a
alcanzar mayores cotas de bienestar para la poblacin, una medida
fundamental sera: que vaya dirigida a la mejora de las condiciones laborales.

Desde luego, si se consigue la mejora de las condiciones de trabajo,
seguro va a influir de manera positiva en el estado de nimo, actitud hacia el
trabajo, las relaciones con los compaeros, etc. Haciendo del lugar del trabajo,
un lugar al cual no da pereza asistir, y se considera que ofrece gran variedad
de alicientes, no slo el econmico.

Debate: Pensis que las caractersticas del trabajo influyen en
la salud y bienestar de la persona?.

Sobre esta cuestin, seguro van a aportar todos alguna idea, ya
que su propia experiencia les va a dar respuesta a esta cuestin. A
continuacin pasamos a enumerar algunas caractersticas de la actividad
laboral que seguro, van a influir en la salud de la persona.

- Tipo de actividad.
- Remuneracin.
- Jornada.
- Condiciones de trabajo.
- Estabilidad en el empleo.

Lluvia de ideas, de otras caractersticas que pensamos, pueden
influir en la salud y bienestar de la persona.

Tocando el tema legal, podemos reflejar aqu a modo de ejemplo el
objetivo principal que la ley de Prevencin de Riesgos Laborales propone:
...Su objeto es promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante
la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevencin de riesgos derivados del trabajo. Como principios generales
propone: ...para la proteccin de la seguridad y de la salud la eliminacin o
disminucin de los riesgos derivados del trabajo, la informacin, la consulta, la
participacin equilibrada y la formacin de los trabajadores en materia
preventiva,....

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2. SEGURIDAD EN EL TRABAJ O.

Actividad:

Qu acciones emprendis vosotros, de manera individual o
grupal, para obtener seguridad en el trabajo?.
Conocis alguna accin que emplee la empresa en la que
trabajis, algn plan de seguridad, o estrategia para prevenir los
accidentes y las enfermedades laborales?.

La seguridad en el trabajo es una de las preocupaciones que tienen las
empresas, las cuales deben tener un plan de seguridad bien estructurado y
elaborado, para garantizar la prevencin y la seguridad de sus trabajadores.

El que se entienda la seguridad en el trabajo como algo primordial,
puede deberse ms bien a causas legales, por ejemplo, la Constitucin
Espaola, la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales,... Pero a parte de esto,
los accidentes producen baches tanto en la salud de las personas que los
padecen, como en la salud de la empresa:

En la persona: puede alterar su bienestar fsico, psicolgico, y social.
En la empresa:

* PRODUCE COSTES:
Primarios Secundarios
Gastos de hospitalizacin Parada en la produccin
Asistencia mdica Rigidez en la sustitucin del trabajador
Rotura de equipos Demora en la reposicin de mquinas o
existencias
Indemnizaciones
Otros
Otros
* TAMBIN PUEDE AFECTAR A LA IMAGEN DE LA MISMA

Actividades:

En grupo: elaborar un listado de posibles propuestas para
intentar mejorar la seguridad en tu puesto de trabajo, y discutir sobre las
mismas, as como intentar ponerla en prctica en tu puesto de trabajo.
Qu causas creis que influyen en que se produzcan ms o
menos accidentes laborales?.

Esta pregunta se plantear, porque probablemente se tenga la idea de
que se producen los accidentes slo a las caractersticas del empleo o
estructura de la empresa, y hay que hacerles ver que su propia actuacin tiene
tambin un alto grado de influencia.

2.1. Elementos que determinan un accidente de trabajo. Fases.
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Existen diversas causas por las cuales puede llegar a producirse un
accidente de trabajo, a continuacin las citamos:

a). Causas remotas o esenciales: hace referencia aquellos problemas
que originan o pueden llegar a originar accidentes de trabajo. Pueden ser
debidas a:

Accin indebida del trabajador (falta de competencia, escasa formacin,
etc.).
Condiciones en las que se realiza el trabajo (mala organizacin,
programas de fabricacin inadecuados,...).

b). Causas inmediatas: se pueden considerar como consecuentes de las
anteriores (causas esenciales):

Si el trabajador acta de manera inadecuada, por ejemplo por falta de
formacin, hace que este acte con inseguridad o negligencia, con el
consiguiente riesgo de trabajo.
Igualmente, si el trabajo se realiza en condiciones inadecuadas, por
ejemplo el uso de un programa inadecuado, puede llevar a hacer un mal
uso de la maquinaria, ocasionando un riesgo directo para las personas
que la manipulan.

Actividad:

Caso prctico: Imaginad que sois jardineros y tenis que realizar
un trabajo en una glorieta de la ciudad, alrededor de la cual, no dejan de
circular vehculos. Ante esta situacin, la empresa, no toma ninguna
medida, y vosotros, como trabajadores, debis estar continuamente en
peligro de ser atropellados, ante esta situacin:
- Crees que puede producirse un accidente de trabajo?.
- Identifica por qu causa puede llegar a producirse.
- Qu medidas propondrais para evitar que se producta un
accidente? (citar varias).

Tendris derecho a proponer estas medidas de seguridad, cmo
procederais para ello: (citar varias).

3. EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

Toda empresa est obligada al diseo y puesta en marcha de un
programa de seguridad, ese programa ha de estar integrado en el deber de
proteccin y seguridad que tiene el empresario con sus trabajadores, para ello
la empresa debe. Pasos:
1 Realizar una evaluacin de los riesgos: para disear, proponer y
aplicar el plan ms adecuado.
2 Emitir un diagnstico.
3 Especificar las acciones a seguir: organizacin del trabajo; manejo de
los equipos; medios de proteccin adecuados.
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4 Informacin, consulta y participacin de los trabajadores.
5 Tomar medidas necesarias en materia de: primeros auxilios; lucha
contra incendios; evaluacin de trabajadores. Y designar al personal
encargado de poner en prctica estas medidas, adems de3 comprobar
peridicamente su funcionamiento correcto.

4. EQUIPOS Y MEDIDAS DE PROTECCIN.

Actividad:

En grupo: elaborar una lista de equipos y medidas de proteccin
que conozcan, y se les ocurran. Posteriormente deben agruparlos en
funcin de si se trata de: edificaciones; equipos de proteccin;
instalacin de maquinaria; sealizacin de seguridad; incendios. Y a
continuacin presentar un esquema propuesto en este programa.

EQUIPOS Y MEDIDAS DE PROTECCIN

Los edificios y locales donde se realiza el trabajo deben cumplir unos principios bsicos
de seguridad:
* Seguridad de la construccin: debe ser resistente frente a contingencias que se
produzcan por envejecimiento fsico, comportamiento sismolgico del emplazamiento e
incidencias de las condiciones climatolgicas.
* Superficie y ubicacin: se deben contemplar las necesidades que originan la ubicacin
de las mquinas, los desplazamientos internos de vehculos, personas y mercancas, y
una buena ventilacin del local.
* Acceso y elementos internos de distribucin y comunicacin, la prctica laboral
determina que un buen nmero de accidentes se producen por deficiencias en el diseo
de pasillos, escaleras, puertas de acceso o de salida, etc. Para evitar estos
inconvenientes se tendr en cuenta: evitar pasos angostos; evitar escaleras cuando por
ellas han de transitar personas con carga; eliminar esquinas y recodos innecesarios; etc.
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* Naturaleza de los materiales empleados: los materiales deben ser adecuados a las
caractersticas de cada actividad, en materia de elasticidad, dureza, permeabilidad,
comportamiento trmino, conductividad elctrica, etc.
Sirven para proteger a los trabajadores frente a los riesgos y contingencias que se
producen en el ambiente de trabajo. La obligacin o recomendacin de uso de un equipo
o elemento de proteccin viene avalada por una norma tcnica con la que se han
realizado los correspondientes ensayos previos a su posterior homologacin.
Caractersticas de estos equipos:
* Ergonoma: permite su uso sin ocasionar ninguna limitacin.
*Inocuidad: para el propio equipo y para los materiales de los cuales est construido.

* Adaptabilidad: a la constitucin fsica del trabajador.
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* Especificidad: especfico para el trabajador, as le aportar ms seguridad.
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Toda maquinaria que se est utilizando en el trabajo debe cumplir unos requisitos
esenciales de seguridad y salud exigidos. Cmo sabemos si una maquina cumple esos
requisitos?, nos lo indicar una marca CE. Los peligros que pueden ocasionar las
mquinas son:
* De origen mecnico: por falta de estabilidad de la mquina; por poca resistencia; por la
dispersin de fragmentos en caso de rotura.
* De origen elctrico: por descargas; por electrocuciones.
* De origen trmico: por temperaturas extremas o inadecuadas.
* De origen acstico: hay que controlar la emisin de ruido porque puede producir
lesiones fsicas y/ o psicolgicas muy graves.
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* Origen debido a emisiones de polvo o gases: deben evitarse con sistemas de
ventilacin y limpieza adecuados y con el uso de elementos personales de proteccin.

Se trata de las advertencias relativas a un objeto, situacin o circunstancia determinada.
Las seales de seguridad deben:
* Tener una forma geomtrica: tringulo, rectngulo, crculo, etc.
* Poseer un smbolo: imagen alusiva al mensaje u objeto de la informacin.
* Color del smbolo.
* Color de seguridad, son colores ms intensos para llamar la atencin sobre el smbolo.
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* Color de contraste: sirve para mejorar la visibilidad de la seal, resaltando smbolo y
contorno.
El riesgo de incendio, su prevencin y las actuaciones de emergencia forman parte del
plan de seguridad de la empresa. Los tres componentes fundamentales en el fuego son:
comburente, foco de calor y combustible. Si mediante la intervencin humana logramos
reducirlos o eliminarlos, podremos reducir o hacer desaparecer el riesgo de incendio.
Definimos los componentes fundamentales del fuego:
* Comburente: hace referencia al ambiente gaseoso en el que se produce la combustin.
Por ejemplo a mayor oxgeno, mayor riesgo de que se produzca la combustin.
* Foco de calor: puede ser una descarga elctrica, un aumento de temperatura de
presin, etc. que si se aplican al combustible, se producir probablemente el incendio.
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S

* Combustible<. Es la sustancia en s que va a arder por la presencia de un foco de calor
en un ambiente comburente.

Actividad:

Individual: despus de lo expuesto en la tabla. Crees que en tu
lugar de trabajo tenis unas adecuadas medidas de seguridad?. Razona
tu respuesta. Posteriormente cada uno expondr sus razones al grupo.

5. PARTICIPACIN DE LOS TRABAJ ADORES EN LA PREVENCIN.

Como ya hemos comentado en apartados anteriores, los trabajadores
deben ser informados de la organizacin del trabajo en la empresa y en todo lo
relacionado con las consecuencias que stas puedan tener en la seguridad y
en la salud de los empleados. Los trabajadores tambin deben ser informados
sobre la organizacin del plan de prevencin y proteccin frente a riesgos
laborales, la designacin de los trabajadores encargados de las medidas de
emergencia y los programas de formacin en materia preventiva.

______________________________________________________________________

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 6 ms
empleados, stos participarn en el plan de prevencin mediante
representantes, y el nmero de ellos ir en funcin del nmero de trabajadores,
as:

NMERO DE TRABAJ ADORES DELEGADOS
DE PREVENCIN
FUNCIONES DE LOS DELEGADOS DE
PREVENCIN
De 50 a 100 trabajadores 2
De 101 a 500 trabajadores 3
De 501 a 1.000 trabajadores 4
De 1.001 a 2.000 trabajadores 5
De 4.001 trabajadores en
adelante
8
* Relacionadas con la funcin preventiva.
* Las que le corresponden como rgano
de consulta.
* Las de tener acceso y ser destinatarios
de la informacin y documentacin en
materia preventiva.

En las empresas que cuenten con 50 ms trabajadores, se constituir
un comit de seguridad y salud, estar formado por los delegados de
prevencin y por el empresario y/ o sus representantes.

COMIT DE Reuniones: al menos una por trimestre, y cuando lo decida
algn miembro.
SEGURIDAD
Y SALUD Funciones: - Participar en la elaboracin de los programas
de prevencin.
- Ejecutar los programas de prevencin.
- Evaluar los programas de prevencin.

6. DERECHOS Y OBLIGACIONES.

Actividad:

Grupal: elaborar un listado con los derechos y obligaciones, que
creis, deben tener los trabajadores, relacionados con la seguridad e
higiene en el trabajo.

Como venimos anunciando en el tema, los trabajadores tienen una serie
de derechos y obligaciones que deben cumplirse, para que el/ los programa/ s
de prevencin, se pongan en marcha de manera adecuada, y ofrezcan
seguridad e higiene en el trabajo.

______________________________________________________________________


Derechos de los trabajadores: Obligaciones de los trabajadores:
Informacin. Velar por su seguridad y salud.
Consulta y participacin. Utilizar adecuadamente los equipos,
mquinas,... de la actividad laboral y
aquellos equipos de proteccin y
dispositivos de seguridad.
Formacin en acciones
preventivas.
Informar con rapidez de aquello que
implique un riesgo para la seguridad y la
salud.
Paralizacin de la actividad en
caso de riesgo grave e inminente.
Cooperar con el empresario en crear las
condiciones de trabajo ms apropiadas.
Vigilancia de su estado de salud en
los trminos previstos en la ley.

Hay que tener en cuenta, que no slo los trabajadores tienen derechos y
obligaciones con respecto a la seguridad e higiene en el trabajo. Por su parte, y
como es de suponer, los empresarios tambin deben cumplir una serie de
deberes para mantener seguridad en el lugar de trabajo. As, el empresario
debe aplicar las medidas que integran el deber general de prevencin, con
arreglo a los siguientes principios:

Evitar los riesgos y evaluar los que no se puedan eliminar, para tenerlos
controlados.
Adaptar el trabajo a las condiciones de la persona.
Tener en cuenta la evolucin de la tcnica, y sustituir lo peligroso por lo
que entrae menos o ningn riesgo.
Planificar la prevencin, hacerlo siempre que sea posible, de manera
colectiva, tanto la planificacin como la aplicacin, y dar las oportunas
instrucciones a los trabajadores.

______________________________________________________________________

PRUEBA DE EVALUACIN


1. Una medida dirigida a la mejora de las condiciones laborales podra
considerarse: que est relacionado con:

Salud en el trabajo y calidad de vida.
Un plan de seguridad.
Coste primario para la empresa, debido a un accidente laboral.

2. Se considera que influir positivamente en la mejora de las condiciones de
trabajo:

El estado de nimo.
Las relaciones con los compaeros.
Las dos anteriores se consideran correctas.

3. Cita dos caractersticas de la actividad laboral que pienses que pueden influir
en la salud de la persona:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

4. El plan de seguridad es obligatorio:

Para las empresas grandes.
Para todas las empresas.
Para que se produzcan accidentes laborales.

5. Cita dos costes, uno primario y otro secundario que produce para una
empresa un accidente laboral:

Primario:________________________________________________________
Secundario:______________________________________________________

6. La salud de una persona depende de factores:

Fsicos.
Psicolgicos y sociales.

7. Las condiciones en las que se realiza el trabajo puede llevar a que:

Se produzcan accidentes de trabajo.
Haga un da soleado.
Los trabajadores tengan un da ms de vacaciones por cada semana
que rindan un 15% de su rendimiento normal.
______________________________________________________________________

8. Se considera un paso para el diseo y puesta en marcha de un plan de
seguridad:

Emisin de un diagnstico.
Trabajar horas extras.
Elaborar el calendario de vacaciones y das de fiesta.

9. La siguiente seal se considera una sealizacin de seguridad:

S.
No.
Depende, porque____________________________________________

10. Segn lo que hemos estudiado, se consideran componentes fundamentales
en el fuego son:

Comburente, foco de calor y combustible.
Combustible, antioxidante y foco de luz.
Foco de calor, agua y combustible.

11. Se considera que los trabajadores deben:

Estar en silencio y atajar siempre las rdenes de los empresarios.
Tener derecho a estar informados de la organizacin del plan preventivo.

12. El nmero de delegados de prevencin, depende de:

El nmero de los trabajadores.
De la designacin del empresario.
De tipo de empresa que sea.

13. Una de las funciones del comit de seguridad y salud es:

Evaluar los programas de prevencin.
Tener reuniones semanales.
Negar la participacin de los trabajadores en la prevencin.

14. Cita:

Un derecho de los trabajadores relacionados con la seguridad e higiene
en el trabajo:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Obligaciones de los trabajadores relacionados con la seguridad e higiene en el
trabajo:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

N.O.
______________________________________________________________________

UNIDAD DIDCTICA: EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

OBJETIVOS.

Objetivo General: La adquisicin de conocimientos relacionados con la
seguridad social: funcionamiento, estructura del sistema, con el fin ltimo de
poder hacer uso de ella de manera autnoma.


- Reconocer la Seguridad Social como un principio rector en la poltica
social.
- Conocer el campo de aplicacin y estructura del sistema de la Seguridad
Social.
- Diferenciar los conceptos de afiliacin, cotizacin y recaudacin.
- Identificar de entre las diferentes acciones que cumple la Seguridad
Social, la accin protectora.
- Distinguir el grupo de cotizacin de pertenencia, segn los diferentes
sectores de empleo.
- Mantener una actitud positiva hacia el buen funcionamiento del sistema
de la Seguridad Social.
- Colaborar con el/ los agente/ s necesarios para llevar a cabo una buena
actuacin.
- Valorar y reconocer la importancia del papel que juega la Seguridad
Social en nuestra sociedad.
- Mostrar inters hacia los derechos y obligaciones que surgen de nuestra
pertenencia a la Seguridad Social.
- Identificar y entender sobre qu conceptos cotizan a la Seguridad
social.

______________________________________________________________________

CONTENIDOS.

1.- LA CONSTITUCIN ESPAOLA Y LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA
POLTICA SOCIAL Y ECONMICA.

2.- ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

3.- AFILIACIN, COTIZACIN Y RECAUDACIN.

4.- LA ACCIN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

5.- CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE DE TRABAJ O.

5.1.- Incapacidad temporal.
5.2.- Invalidez en la modalidad contributiva.
5.3.- Muerte y supervivencia.

6.- LA PROTECCIN POR DESEMPLEO.

______________________________________________________________________

Actividad inicial:

Lluvia de ideas sobre el concepto de Seguridad Social.

A continuacin se procede a dar explicacin del objetivo principal de la
Seguridad Social: recogida en la Constitucin Espaola:

- Se considera un sistema pblico para todos, que garantice la asistencia
y las prestaciones sociales ante situaciones de necesidad.
- Tambin se garantiza la suficiencia econmica mediante las pensiones.
- Promover el bienestar mediante un sistema de servicios sociales.

1. LA CONSTITUCIN ESPAOLA Y LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA
POLTICA SOCIAL Y ECONMICA.

La Constitucin Espaola entre otros, recoge los principios de la
proteccin a la familia y a la infancia, la Seguridad social, la proteccin de la
salud y la atencin a la tercera edad.

As, la Constitucin Espaola en uno de sus artculos asigna a los
poderes pblicos el mantenimiento de un rgimen pblico de Seguridad Social
para todos, que garantice la asistencia y las prestaciones sociales ante
situaciones de necesidad. En otro de sus artculos la Constitucin Espaola
encomienda tambin a los poderes pblicos garantizar mediante pensiones
adecuadas la suficiencia econmica de los ciudadanos, adems se promover
su bienestar mediante un sistema de Servicios Sociales. Todas estas
protecciones bsicas y la existencia de un sistema de Servicios sociales son
derechos irrenunciables de todos los ciudadanos.

Actividad:

Intenta redactar con sus propias palabras los principios rectores
de la poltica social y econmica y a continuacin comentad en grupo
vuestra opinin a cerca de si se realizan o no.

2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

* Qu personas deben encontrarse dentro del sistema de la Seguridad
social:

- Los trabajadores, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia y
autnomos.
- Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
- Estudiantes.
- Funcionarios pblicos, civiles y militares.
- Todos los extranjeros residentes en territorio espaol a efectos de
prestaciones de modalidad no contributiva.

______________________________________________________________________

* El sistema de la Seguridad Social est integrado por dos regmenes:
(este apartado es ms bien terico y slo se pretende mostrarlo para que los
alumnos conozcan que existe esa diferenciacin).

Rgimen general:
- Personal de alta direccin.
- Personas que presten servicios retributivos en las entidades o
instituciones de carcter benfico-social.
- Los conductores de vehculos al servicio de particulares.
- El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios
o entidades del Estado.
- Con carcter general, el personal civil no funcionario al servicio de
organismos y entidades de la Administracin local.
- Otros que la normativa establezca.

Regmenes especiales:
- Agrario.
- Trabajadores del mar.
- Trabajadores por cuenta propia o autnomos.
- Empleados del hogar.
- Funcionarios pblicos, civiles y militares.
- Estudiantes.
- Otros.

3. AFILIACIN, COTIZACIN Y RECAUDACIN.

Actividades:

En grupo: sealar si estn o no afiliados a la Seguridad Social y
a que grupo de cotizacin pertenecen, (as se descubrir si conocen o no
la existencia de diferentes grupos de cotizacin).

Sabes cundo es el momento de afiliarse a la Seguridad
Social?_________________________________________________________
___. Crees que todas las personas se deben afiliar a la Seguridad Social
a una edad determinada?_____.Por
qu?___________________________________________________________
_________________________________________________.

La afiliacin a la Seguridad Social es obligatoria para todas las personas
incluidas en la modalidad contributiva y nica a lo largo de la vida y para todo el
sistema, sin importar si se producen altas o bajas en los regmenes que lo
integran. Por tanto el nmero de afiliacin a la Seguridad Social, una vez que
se tenga, ser el mismo durante toda la vida aunque se produzcan cambios en
su vida laboral.

La cotizacin, que es obligatoria en todos los regmenes, nace desde el
momento de iniciacin de la actividad correspondiente. Y el tipo de cotizacin
ir en funcin del rgimen al que se pertenezca. As, todos cotizaremos aunque
esa cotizacin vare en funcin del puesto de trabajo.
______________________________________________________________________

Actividad:

Consideris que debe cotizar lo mismo una persona cuyo
salario mensual es de 1.500 euros y otra cuyo salario mensual es de 750
euros?.

Cmo cotizamos a la Seguridad Social? Esta cuestin se
plantea para ver si conocen o no el procedimiento que se sigue para la
cotizacin a la Seguridad Social.

El encargado de cotizar a la Seguridad Social, es el empresario, el
procedimiento que se sigue es: realizar un descuento de un porcentaje
determinado del salario que aparece en la nmina de cada mes.

Los porcentajes de cotizacin pueden variar de un ao para otro, para
los tipos de cotizacin al Rgimen General del ao 2002, son:

CONCEPTOS

EMPRESA TRABAJADOR TOTAL
Contingencias comunes. 23,60 4,70 28,30
Horas extraordinarias estructurales y fuerza
mayor.
12,00 2,00 14,00
Otras horas extraordinarias. 23,60 4,70 28,30
Desempleo:
* Tipo general.
* Contrato de duracin determinada a
tiempo completo.
* Contrato de duracin determinada a
tiempo parcial.
* Contrato de duracin determinada (ETT).
* Fondo de garanta salarial (FOGASA).
* Formacin Profesional.

6,00

6,70

7,70

7,70
0,40
0,60

1,55

1,60

1,60

1,60
-
0,10

7,55

8,30

9,30

9,30
0,40
0,70

No se cotizar sobre:

- Dietas de viaje, gastos de locomocin, plus de distancia y plus de
transporte urbano.
- Productos en especie.
- Percepciones por matrimonio.
- Prestaciones de la Seguridad social y sus mejores.

Actividad:

Sobre tu salario bruto, intenta decidir porqu retribuciones
debes cotizar a la Seguridad social y por cuales no. Por ejemplo, puede
que en tu nmina aparezcan los siguientes conceptos:
______________________________________________________________________

Sueldo base__________x euros.
Por desgaste de herramienta_____x euros.
Por horas extraordinarias_______x euros.
Por ropa de trabajo_________x euros.
Por desempleo__________x euros.
Por formacin Profesional______x euros.
Por contingencias comunes______x euros.
Etc.

4. LA ACCIN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Actividad:

Lluvia de ideas: En qu situaciones nos beneficiamos de la
Seguridad Social?.

Como venimos estudiando, el objeto esencial de la Seguridad Social, es
su accin protectora, de todos los ciudadanos de nuestro pas, que de un modo
u otro somos todos beneficiarios de la misma.

La accin protectora comprende:

- Asistencia sanitaria, en los casos de maternidad, enfermedad comn
o profesional y en los de accidente.
- Recuperacin profesional.
- Prestaciones econmicas en situaciones de incapacidad laboral,
invalidez, jubilacin, desempleo, muerte y supervivencia y otras.
- Prestaciones familiares por hijos a cargo.
- Prestaciones de Servicios Sociales: para la reeducacin, asistencia a
la tercera edad.
- Otros beneficios.

5. CONSECUENCIAS DE UN ACCIDENTE DE TRABAJ O

Antes de comenzar con la explicacin de este apartado, debemos
investigar a cerca de los conocimientos que los alumnos tienen sobre los
accidentes de trabajo, probablemente piensen que son slo aquellos que se
producen en el seno de la empresa, por ello debemos plantear la cuestin.
Qu tipos de accidentes son considerados accidentes de trabajo?.

Tras esto, y en funcin de lo que los alumnos respondan, informaremos
de otros tipos de accidentes que pueden llegar a producirse, y que tambin son
considerados accidentes de trabajo, as, por ejemplo, son accidentes de
trabajo:

- Los que se producen al ir o al volver del lugar de trabajo.
- Los ocurridos al realizar una tarea diferente de la propia de su
categora.

______________________________________________________________________

- Enfermedades padecidas con anterioridad que se agraven como
consecuencia de la realizacin del trabajo.

Pasamos a estudiar las posibles consecuencias del accidente de trabajo.
Cuando se produce un accidente de trabajo, repercute en varios factores:

- El trabajador sufre un dao fsico, que le afectar tanto a l como
persona, como a su familia.
- La empresa tambin se ve afectada, porque pueden producirse
daos materiales a causa del accidente, adems, al cubrir ese puesto
o bien con un trabajador contratado temporalmente, o con alguien de
la empresa que se dedicaba anteriormente a ejercer otra funcin,
probablemente (a causa de esto) bajar la productividad.
- Se producen tambin costes sanitarios o de otro tipo a cargo de la
Seguridad Social.

Situaciones en las que puede encontrarse un trabajador debido a un
accidente, sea este de un trabajo o no. El trabajador ser dado de baja
temporal o definitivamente:

5.1. Incapacidad temporal:

1. Por enfermedad y/ o accidente.
2. El trabajador recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
3. Duracin mxima 12 meses, aunque puede llegar a ser 18 si se
considera que en ese tiempo el trabajador va a curarse y podr ser
dado de alta.
4. Puede considerarse tambin incapacidad laboral: cuando el sujeto
trabajador se encuentre en periodo de observacin, por enfermedad;
o maternidad, adopcin o acogimiento previo.
Para ser beneficiario de las prestaciones econmicas, deben cumplirse
una serie de requisitos como:
- Estar afiliado a la Seguridad social.
- En alta en el Rgimen General.
- Cotizar durante un perodo mnimo, que ir en funcin del tipo de
incapacidad temporal:

Tipo de incapacidad temporal Requisitos de cotizacin
Enfermedad comn. 180 das de cotizacin en los ltimos 5
aos.
Accidente o enfermedad profesional. No se exige perodo previo de
cotizacin.
Maternidad, adopcin o acogimiento
previo
Estar afiliados al menos nueve meses
antes y haber cotizado en el ltimo ao
un mnimo de 180 das.

La prestacin econmica puede ser retirada si:

- Se acta ilegalment0e para llegar a obtenerla.
______________________________________________________________________

- Cuando la incapacidad se deba a una imprudencia del trabajador.
- Cuando, estando en perodo de baja, se realice alguna actividad
laboral.

5.2. Invalidez en la modalidad contributiva:

Se trata de una alteracin continua en la salud que impide la
reanudacin de la actividad laboral.

La invalidez puede ser provisional o permanente, as, se puede
considerar como un continuo o una serie de grados y que en funcin de los
mismo, se va a estar en una situacin determinada de invalidez u otra. As,
podemos representar ese continuo del siguiente modo:

1 Invalidez provisional: cuando se agota el tiempo de incapacidad
temporal y el trabajador an no est en condicin de volver a trabajar.
Pero no ser una situacin definitiva.
2 Incapacidad permanente parcial para la profesin habitual: es una
invalidez permanente, pero no impide la realizacin de las tareas bsicas
de su profesin habitual.
3 Incapacidad permanente total para la profesin habitual: el trabajador
no podr volver a realizar su trabajo habitual, aunque s podr realizar
otros.
4 Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: el trabajador no
podr volver a realizar ningn trabajo.
5 Gran invalidez: el trabajador necesitar una ayuda continua para
realizar las tareas esenciales de la vida cotidiana (vestirse, comer,...).

5.3. Muerte o supervivencia:

En caso de muerte, el tipo de prestaciones que pueden darse son las
siguientes:
a) Auxilio por defuncin.
b) Pensin de viudedad.
c) Pensin de orfandad: para los hijos menores de 18 aos o
incapacitados para el trabajo.

Actividades:

Proponer en clase una serie de ejemplos de tipos de accidente o
enfermedad sea laboral o no, y relacionarla con los tipos de incapacidad
de la que se tratara.

Caso prctico: Una persona que acaba de terminar sus estudios
y encuentra un trabajo y comienza a trabajar el da 01/03/2002. Su medio
de transporte hacia el lugar de trabajo es un coche particular. El da 15 de
marzo tiene un accidente con el coche y tiene que ser dada de baja por un
mes. Porque sufri en el accidente varias lesiones.

______________________________________________________________________

Contesta:

De qu tipo de accidente se trata?.
Laboral.
No Laboral.
De qu tipo de incapacidad se trata?.
Incapacidad temporal.
Incapacidad permanente parcial para la profesin habitual.
Invalidez provisional.
Otra:________________________________________.
Le corresponde percibir alguna prestacin, o por el contrario, no
tendr derecho a recibir ningn dinero por ese
tiempo?________________________________________________________
_________________________________________________.
Tendr proteccin por desempleo?
_______________________________________________________________
________________________________________________.

______________________________________________________________________

PRUEBA DE EVALUACIN


1. Cita con tus propias palabras algunos beneficios que nos proporciona el
Sistema de la Seguridad Social.
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________

2. A quin cubre el sistema de Seguridad Social?.

A todos los extranjeros menores de 18 aos.
Slo a los trabajadores.
A trabajadores y estudiantes, entre otros.

3. Di a qu rgimen de la Seguridad Social perteneces:________________
_______________________________________________________________

4. Consideras que la Seguridad Social es:

Obligatoria y gratuita para todas las personas.
Voluntaria.

5. Cmo cotizamos a la Seguridad Social?.

Efectuamos dos pagos anuales en el momento en que nosotros
decidamos.
Efectuamos un ingreso en efectivo el da uno de cada mes.
Nos efectan un descuento en nmina.

6. El objeto esencial de la Seguridad Social es:

Recaudar dinero para pagar a los jubilados.
Proteger a los ciudadanos.

7. Un accidente que se produce en el camino de ida al lugar de trabajo, se
puede considerar accidente laboral.

Si.
No.

8. Cita dos posibles consecuencias de los accidentes de trabajo:
______________________________________________________________________

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

9. En qu situaciones puede encontrarse un trabajador, debido a un accidente:

Slo en incapacidad temporal.
Slo en incapacidad permanente.
En incapacidad temporal, permanente y muerte.

10. La baja por maternidad es considerada:

Incapacidad permanente.
No se debe producir baja.
Incapacidad temporal.

______________________________________________________________________


ANEXO IX: CUADERNO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIN DEL
TRABAJADOR

______________________________________________________________________

FICHA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIN DEL TRABAJADOR EN
FORMACIN - PRODUCCIN.

Centro de trabajo:______________________________________________

Responsable tutor del trabajador en formacin:_______________________

Nombre del trabajador en formacin objeto del seguimiento:____________

____________________________________________________________

Categora profesional desempeada:_______________________________

Puesto de trabajo:______________________________________________

Tareas desarrolladas:

TAREA 1:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la
resolucin de la tarea.

Grado de autonoma en
la resolucin de la
misma.

Tiempo empleado en la
resolucin (10 ser
cuando emplee el mismo
tiempo que un oficial).

Calidad de acabado.

Inters mostrado en la
mejora del propio trabajo
realizado.

Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 2:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

TAREA 3:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 4:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

Otros puestos de trabajo:___________________________________________
_______________________________________________________________

Tareas desarrolladas:

TAREA 1:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 2:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

TAREA 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

______________________________________________________________________


TAREA 4:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Conocimientos
demostrados.

Habilidad en la

la resolucin de la
misma.

resolucin (10 ser

Calidad de acabado.

realizado.

Rendimiento.

______________________________________________________________________

APRECIACIN GLOBAL SOBRE EL DESEMPEO COMO TRABAJADOR.
OTROS FACTORES A TENER EN CUENTA.

FACTOR.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Absentismo.

Puntualidad.

Disponibilidad.

Cooperacin.

Comprensin- Adaptacin a los objetivos de la
empresa.

Seguimiento de normas y ordenes de ejecucin
en las tareas.

Cumplimiento de normas de seguridad e higiene
en el trabajo.

Higiene, aseo y presencia personal.

Saber estar personal teniendo en cuenta factores
externos al propio desempeo del trabajo.

Fiabilidad y confianza que ofrece el trabajador en
formacin- Produccin.

Firma del tutor o responsable.

El Tcnico de Insercin.
______________________________________________________________________


ANEXO X: GUA DE RECURSOS PARA LA BSQUEDA ACTIVA DE
EMPLEO

______________________________________________________________________

NDICE

1.- INTRODUCCIN.

2.- AUTOCONOCIMIENTO.

3.- DNDE BUSCAR EMPLEO.

4.- PLANIFICACIN DE LA BSQUEDA DE EMPLEO. AGENDA PARA LA
BSQUEDA DE EMPLEO.

5.- EL TELFONO.

6.- LA CARTA DE PRESENTACIN.

7.- EL CURRCULUM.

8.- LA ENTREVISTA.

9.- LAS PRUEBAS PSICOTCNICAS.

10.- DIRECTORIO DE EMPRESAS DE SEVILLA QUE SE DEDICAN A LOS
SECTORES DE ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS DE INSERCIN.

______________________________________________________________________

1.- INTRODUCCIN.

Esta gua de orientacin sociolaboral pretende dotar de las herramientas
necesarias para una bsqueda activa de empleo de manera personalizada, a
todos aquellos colectivos desfavorecidos cuyo objetivo es insertarse en el
mercado laboral normalizado en las mismas condiciones que el resto de los
trabajadores.

La Orientacin Profesional es una poltica de empleo para conseguir un
mercado de trabajo ms transparente, eficaz y sobre todo ms solidario que
ofrezca posibilidades a aquellas personas a las que la sociedad se las ha
negado con anterioridad.

Los objetivos que se persiguen con la elaboracin de esta gua son:

- La insercin sociolaboral de colectivos desfavorecidos en la empresa
ordinaria.
- Dar a conocer y desarrollar tcnicas facilitadoras para la bsqueda
activa de empleo.
- Saber hacer y desarrollar las habilidades y el querer hacer y desarrollar
las actitudes.

Para el cumplimiento de tales objetivos, se van a desarrollar las
siguientes tcnicas de bsqueda de empleo:

- Planificacin de la bsqueda de empleo (agenda de bsqueda de
empleo).
- El telfono.
- La carta de presentacin.
- El currculum.
- La entrevista.
- Las pruebas psicotcnicas.
Por qu son importantes las tcnicas de bsqueda de empleo?.
Competitividad, globalizacin y cambio. Estas tres caractersticas son las
que conforman el mercado de trabajo en la actualidad y que nos van a exigir
una correcta preparacin para acceder a l sin problemas.
Ante estas circunstancias, la informacin que se tiene sobre el mercado
de trabajo, el nivel de formacin y las posibilidades de mejorarlo, el grado de
motivacin y autoestima, las habilidades personales y profesionales, as como
el dominio de determinadas tcnicas y herramientas para la bsqueda de
empleo son factores de vital importancia en la incorporacin al mercado de
trabajo.
Encontrar empleo depende de dos tipos de factores:
Factores externos que no se pueden controlar: limitaciones de la oferta,
situacin del mercado de trabajo, crisis econmica, suerte, etc.

______________________________________________________________________

Factores internos que s podemos controlar: formacin, tiempo y
estrategias de bsqueda de empleo.
Los factores personales que influyen en la consecucin de empleo se
pueden representar con la siguiente frmula:

NIVEL Y TIPO DE FORMACIN
+
HABILIDADES Y DESTREZAS
+
CUALIDADES PERSONALES Y APTITUDES

Si adems de una buena formacin, ponemos inters y planificamos la
estrategia de bsqueda de empleo usando las mejores tcnicas nuestras
posibilidades de encontrar empleo aumentarn.

______________________________________________________________________

2.- AUTOCONOCIMIENTO.
Lo primero que debemos hacer antes de buscar trabajo es conocernos a
nosotros mismos. Debemos preguntarnos para qu o en qu estamos
especialmente preparados, cules son nuestras aptitudes ms desarrolladas y
cules las menos. Qu cosas nos gustan hacer y cuales no, etc... En definitiva
tratar de bucear en nuestro carcter y hacernos una radiografa que nos ayude
a conocer mejor el producto que tratamos de vender: UNO MISMO. Cuanto
ms honestos seamos en el anlisis, la bsqueda resultar ms sencilla.
Debemos coordinar lo que queremos conseguir con las posibilidades
reales, en funcin de nuestra formacin, nuestra experiencia profesional y lo
que deseamos hacer. Las preferencias que tenemos han de ponerse en
consonancia con nuestras limitaciones y conocimientos, de modo que
formulemos aspiraciones de empleo realistas en empresas y sectores que
estn a nuestro alcance.
En estos momentos ya estaremos en condiciones de saber:
Mis limitaciones personales para la bsqueda del empleo que
preferimos.
Si dispongo o no de la formacin y experiencia necesarias.
Qu aspectos de mi formacin son deficientes an.
Si dispongo del saber hacer necesario.
Si nuestras limitaciones nos alejan del puesto y no son corregidas, lo
lgico es que volvamos a plantearnos un tipo de trabajo ms acorde con
nuestras caractersticas. Es decir, volveremos al principio: En qu quiero/
puedo trabajar?.

Cuando nuestras caractersticas personales, nivel de formacin,
experiencia y saber hacer confluyan con el perfil de una ocupacin, estaremos
en condiciones de iniciar la bsqueda de empleo.

Por tanto, el autoconocimiento es previo al comienzo y permite a la
persona analizar su objetivo profesional as como evaluar y reflexionar sobre si
ste es alcanzable o no. Se trata de analizar su perfil personal y profesional,
todo ello encaminado a preparar su bsqueda activa de empleo.

Los instrumentos utilizados para ello son: el inventario personal y el
inventario profesional.

- Inventario personal: el objetivo es que la persona profundice sobre s
mismo, que considere un conjunto de rasgos personales, actitudes, etc.,
y reflexione sobre su incidencia prctica.
- Inventario profesional: el objetivo es que a la persona le quede claro qu
es capaz de ofrecer o hacer en funcin de su formacin, actividades y
experiencia, as como sus limitaciones.

______________________________________________________________________


Inventario Personal: identifica tus cualidades personales y
comportamientos.

ESTABILIDAD EMOCIONAL (seala tres
como mximo).
Animoso
Triste
Optimista
Duro
Reflexivo
Sereno

ANSIEDAD (seala tres como mximo).
Ansioso
Relajado
Depende de la situacin

AUTOCONTROL (seala dos).
Emotivo
Confiado
Desconfiado
Paciente
Razonable
Seguro

SOCIABILIDAD (seala tres como
mximo).
Abierto
Desenvuelto
Comunicador
Agresivo
Cerrado
Dialogante

AUTONOMA (seala una).
Seguidor
Decidido
Independiente
Responsable

RELACIN DON LOS DEMS
(seala dos como mximo).
Fiable
Natural
Sociable
Colaborador
Retrado

AUTORIDAD (seala dos como mximo).
Obediente
Dominante
Exigente
Inseguro
Seguro

ACTITUD ANTE EL CAMBIO (seala dos
como mximo).
Conservador
Innovador
Prudente
Atrevido
Positivo

ACTITUD ANTE EL TRABAJO
(seala tres como mximo).
Perseverante
Activo
Ambicioso
Puntual
Constante
Emprendedor
Eficiente

______________________________________________________________________


Anlisis de tus caractersticas personales.

ALTO

MEDIO BAJO
Aspecto fsico.
Facilidad expresiva.
Estabilidad
emocional.

Responsabilidad.
Entusiasmo,
dinamismo.

Toma de decisiones.
Inteligencia.
Capacidad analtica.
Habilidad social.
Trabajo en equipo.
Inters por el
trabajo.

Dotes de mando.

Qu s hacer?.

Seala aquellas opciones que mejor expresen lo que sabes hacer
respecto a cosas, personas e informacin:

RESPECTO A LAS
COSAS.
GENTE. INFORMACIN.
Ajustar
Manipular
Conducir
Organizar
Vender
Disear
Reparar
Planificar
Orientar
Discutir
Supervisar
Divertir
Servir
Sugerir
Negociar
Aconsejar
Organizar
Sintetizar
Coordinar
Analizar
Reunir
Calcular
Copiar
Presupuestar
Escribir
Traducir
Archivar

______________________________________________________________________

Por qu quieres trabajar?.

Seala aquellas afirmaciones con las que te sientas ms identificado.

Quiero desarrollarme
profesionalmente.

Quiero mejorar mi empleo actual.
Quiero aprender mejor mi oficio.
Necesito ganar dinero urgentemente.
Quiero hacer nuevas amistades.
Quiero mejorar mis ingresos.
Tengo obligaciones econmicas.
Para desarrollarme como persona.
Porque quiero cambiar de empleo.
Otros motivos:

MI FORMACIN:

TTULOS ACADMICOS CONSEGUIDOS.
1)

2)

3)

Otros:

Inventario profesional: Qu puedo ofrecer al empresario?.

______________________________________________________________________

TTULOS NO ACADMICOS (Cursos, etc.).
1)

2)

3)

Otros:

MI EXPERIENCIA.

Has tenido alguna experiencia profesional anterior?.

S No

En caso afirmativo, coloca en este apartado:

1) Las empresas donde has trabajado.
2) La profesin y la categora desempeada.
3) El tiempo que estuviste en cada.

EMPRESA:
TIEMPO:
PUESTO DE TRABAJO:
FUNCIONES:

EMPRESA:
TIEMPO:
PUESTO DE TRABAJO:
FUNCIONES:

EMPRESA:
TIEMPO:
PUESTO DE TRABAJO:
FUNCIONES:

______________________________________________________________________

Qu aceptaras hacer?.

ACEPTARA....

Trabajar solo.

Trabajar en equipo.

Ambiente de trabajo repetitivo.

Ambiente de trabajo cambiante.

Trabajo sedentario.

Trabajo de calle.

Trabajo que no requiera viajar.

Trabajo con frecuentes viajes.

Ocuparme de una sola tarea.

Desarrollar varios asuntos a la vez.

Trabajar en propia ciudad o alrededores.

Trabajar en toda la Comunidad.

Trabajar en toda Espaa.

Trabajo con horario continuado.

Trabajo con jornada partida.

Trabajo sin horario especfico.

Ser responsable de mi propio trabajo.

Ser responsable de un grupo de personas.

______________________________________________________________________

3.- DNDE BUSCAR EMPLEO. FUENTES DE INFORMACIN.
En la bsqueda de empleo no debemos desechar ninguno de los
caminos existentes. Hay multitud de alternativas como:
FUENTES DE INFORMACIN.
Anuncios en prensa.
Oficinas de empleo y servicios de intermediacin laboral.
Empresas de trabajo temporal.
Agencias privadas de colocacin.
A travs de Internet.
Empresas y consultoras especializadas en seleccin de personal.
Bolsas de trabajo y de prcticas de universidades, centros de
enseanza no reglada, colegios profesionales, sindicatos,
asociaciones de desempleados o de apoyo a la mujer, asociaciones
juveniles, etc.
Empleo pblico.
Establecer contactos personales. Amigos, conocidos, familiares...
Pregunta e informa a los dems de tu situacin, comenta que ests
buscando empleo. Djalo caer.
Cmara de comercio.

Para buscar trabajo debes mostrar una actitud activa, estar alerta,
hablar, preguntar y sobre todo demostrar iniciativa. Nunca olvidar tener al da
todos los certificados: de estudios, nacimiento, antecedentes, situacin militar,
concentracin de notas, etc.

Habr llegado el momento de elegir los puestos a los que queremos
acceder y prepararnos para afrontar las distintas fases del proceso de
seleccin. Este proceso ser lo ms eficaz y prctico posible, cuanto mejor uso
hagamos de las tcnicas de bsqueda de empleo.

______________________________________________________________________

Anuncios en prensa.
Los anuncios en prensa constituye uno de los medios ms usuales de
acceso a las ofertas de empleo. En cada Comunidad Autnoma suelen existir
uno o ms peridicos en los cuales se concentran la mayora de las ofertas de
empleo a nivel local (Diario de Sevilla, ABC, El Correo). Tambin es
conveniente consultar los peridicos de mbito nacional (El Pas) y aquellos
especializados en buscar empleo (Cambalache, Laboris). Normalmente el da
ms indicado suele ser el domingo.
Por consiguiente, debes enviar tus datos en los primeros das de la
semana, cuidando al mximo su presentacin que deber ser atractiva, breve y
clara si quieres destacarte entre la numerosa competencia.
Tambin es muy importante que sepas analizar e interpretar
adecuadamente el anuncio para que tu respuesta sea a su medida.
Generalmente el esquema de este tipo de anuncios suele ser el siguiente:
Informacin sobre la empresa: actividad, posicin en el mercado,
volumen.
Puesto de trabajo ofrecido.
Se ofrece: retribucin, posibilidades de promocin.
Requisitos: nivel de estudios, experiencia, edad.
Direccin dnde enviar el currculum.
En cuanto al puesto ofertado analiza con atencin si responde a tu
capacitacin y experiencia profesional. Por ejemplo, si se requiere una
Directora Comercial con cuatro aos de experiencia y t has sido vendedora
durante un ao, tendrs pocas posibilidades de acceder al puesto, en principio.
No obstante, aunque no cumplas todos los requisitos no dejes de enviar
tu candidatura ya que puede ocurrir que sean pocos los competidores que
renan todas las exigencias del puesto.
En lo que respecta a dnde debes enviar tus datos, no olvides nunca
indicar en el sobre la Referencia que se menciona en el anuncio. Muchas
candidaturas se han "extraviado" por este motivo.
Oficinas de empleo (INEM).
El Instituto Nacional de Empleo (INEM) es un organismo autnomo
dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, encargado de
conducir y potenciar polticas orientadas hacia el pleno empleo. Los servicios
que prestan son gratuitos y sus oficinas estn repartidas por toda Espaa.
Un paso ms en la bsqueda de empleo consiste en darte de alta en el
INEM. El proceso de inscripcin es muy sencillo, has de acudir a tu oficina del
INEM ms cercana a tu domicilio, con tu DNI, Cartilla de la Seguridad Social y

______________________________________________________________________

todos los justificantes (originales) de tu formacin acadmica y de tu
experiencia profesional.
Los requisitos para el registro son:
1. Tener nacionalidad espaola o ser extranjero con permiso
de trabajo.
2. Tener 16 aos cumplidos.
3. Estar buscando empleo.
A travs de estas oficinas te podrn llegar las ofertas de trabajo ms
adecuadas a tus condiciones y recibir asesoramiento e informacin sobre:
- Informacin y asesoramiento sobre tus posibilidades reales de
empleo y formacin.
- Formacin ocupacional en reas como: informtica, contabilidad,
mecnica, electrnica, gestin de empresas, etc.
- Tramitacin de prestaciones y subsidios para el desempleo.
- Informacin sobre Medidas de Fomento del Empleo: autoempleo,
cooperativas, tipos de contratacin.
- Cualificacin profesional y anlisis de los diferentes perfiles
profesionales y tu adecuacin a los mismos as como de tus
necesidades de formacin profesional.
- Participacin en cualquier accin de la Oficina del INEM tendente
a facilitar tu insercin laboral: Escuela- Taller, Casas de Oficios,
Programas Pblicos de Empleo, etc.
- Posibilitar que te oferten un puesto de trabajo.
Una vez inscrito en esta Oficina, y tras haber obtenido la
correspondiente Tarjeta de Demandante de Empleo, no olvides que debes:
(obligaciones como demandante).
- Renovar peridicamente la demanda ("sellar").
- Presentarte en el INEM cuando te llamen.
- Comunicar cualquier variacin registrada en tu formacin: cursos,
nuevas titulaciones.
- Comunicar tu colocacin o el resultado de las pruebas en la
empresa a la que te has presentado.
Empresas de trabajo temporal (E.T.T.).
Estn reguladas por la Ley 14/1994 y surgen como consecuencia de una
de las caractersticas del mercado: la temporalidad de la contratacin y la
externalizacin de las tareas en las empresas.
Las Empresas de Trabajo Temporal son aqullas cuya actividad consiste
en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal,
trabajadores contratados por ellas. La contratacin de trabajadores para
cederlos temporalmente a otra empresa nicamente est legalizada, de
conformidad con la legislacin vigente, a travs de las E.T.T. debidamente

______________________________________________________________________

autorizadas. Son empresas privadas con nimo de lucro que intentan satisfacer
temporalmente las necesidades de otras empresas.
El esquema de funcionamiento es el siguiente: cuando una empresa
tiene necesidad de cubrir un puesto de trabajo, acude a una empresa de
trabajo temporal y sta se encargar de realizar la seleccin del trabajador y
contratarlo. Posteriormente, entre la empresa usuaria (empresa demandante) y
la de trabajo temporal se firma un contrato de puesta a disposicin por el que el
trabajador es cedido por la ETT y prestar sus servicios en la empresa usuaria,
la cual pagar un canon a la ETT. Entre estos servicios estn:
La realizacin de una obra o servicio determinado.
Atender a exigencias del mercado, como acumulacin de exceso
de pedidos.
Sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del
puesto de trabajo.
Cubrir de forma temporal, un puesto fijo mientras dure el proceso
de seleccin o de promocin en una empresa.
Los trabajos ms demandados son:
- Construccin, automvil y metal. Peones y oficiales 1, 2 y
3.
- Banco y seguros.
- Administrativos y contables.
- Cajeros, reponedores, vendedores.
- Pinches, camareros, gobernantas.
- Informtica: grabadores de datos, operadores de textos,
ingenieros de telecomunicaciones.
- Sanidad: enfermeros, auxiliares de clnica, tcnicos de
laboratorio y subalternos (camilleros, celadores...).
Estas empresas constituyen un sector emergente y de gran expansin
en el futuro, abarcando en la actualidad todos los sectores - desde las
Administraciones Pblicas con un 20% hasta las empresas privadas con un
80% - y puestos de trabajo - desde profesionales cualificados hasta
trabajadores no cualificados -, siendo las actividades de informtica (29%),
administracin, contabilidad (27%) y secretariado (20%) las ms demandadas.
Teniendo en cuenta estos datos y que entre el 20 y el 30% de los
contratos temporales se convierten en fijos, es sta una fuente de mercado
laboral que debes tener muy presente.
Procura elaborar una lista de las E.T.T. que operan en tu zona y enva tu
currculum cuando publiquen ofertas generalizadas o para un puesto concreto
y, mejor an, anticpate envindolo cuanto antes. Estas empresas se basan
fundamentalmente en sus bancos de datos.

______________________________________________________________________

En general, las E.T.T. son de mbito nacional, disponiendo de
Delegaciones territoriales en cada Provincia.
Agencias privadas de colocacin.
Desde el ao 1995 las demandas de empleo tambin pueden efectuarse
ante las Agencias de Colocacin sin nimo de lucro autorizadas por el INEM.
Aunque su campo de actuacin es ms restringido, limitndose a
Instituciones pblicas o Fundaciones privadas, Organizaciones empresariales o
sindicales, Ayuntamientos, etc., esta nueva medida constituye un importante
instrumento de intermediacin en el mercado laboral.
Son entidades sin nimo de lucro que cobran a los usuarios una
cantidad econmica por los servicios prestados, limitada a los gastos de
gestin que ha llevado a cabo. Las agencias de colocacin son entidades que
colaboran con el INEM en la intermediacin del mercado de trabajo y tienen
como finalidad poner en contacto a trabajadores y empresarios.

Por tanto, la diferencia existente con la empresa de trabajo temporal es
que las agencias de colocacin pueden exigirte una remuneracin por los
gastos ocasionados en su gestin.

Internet.

La red Internet se ha ido convirtiendo en una herramienta bsica para la
bsqueda de empleo. Las pginas de empleo en la red son una alternativa
cada vez ms utilizada frente a los sistemas tradicionales de bsqueda de
trabajo. Este sector ha experimentado un crecimiento espectacular y las
estadsticas auguran un futuro inmejorable para las empresas de seleccin de
profesionales a travs de Internet. Esta tendencia es consecuencia directa del
impacto que las nuevas tecnologas estn teniendo nuestra sociedad actual.
A travs de la red podrs obtener informacin sobre:
Empresas.
Anuncios de empleo en diarios y revistas nacionales e
internacionales.
Orientacin e informacin laboral.
Bolsas de trabajo on line.
Recursos formativos, becas, ayudas, prcticas y
convocatorias de inters con el fin de completar nuestro
perfil profesional.
Ventajas que ofrece:
- Se tienen acceso a todas las ofertas disponibles.
- La bsqueda est abierta las 24 horas del da y durante
todo el ao.

______________________________________________________________________

- La comodidad, flexibilidad y simplificacin del medio a la
hora de crear y enviar el currculum vitae.
- Inmediatez en la publicacin de la oferta de empleo.
- Nos ofrece la posibilidad de insertar nuestro currculum
vitae en un inmenso nmero de bolsas de empleo.
Empresas privadas de seleccin.
Se trata de un tipo de empresas que son contratadas por otras
para realizar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Sera
interesante que elaboraras un listado de las principales consultoras de
seleccin a las que deberas entregar el currculum:
- bien cuando inserten un anuncio concreto ofertando un puesto
de trabajo para el cual te consideras interesado/ a y capacitado/ a.
- envindolo o entregndolo personalmente para que te incluyan en su
base de datos para futuras selecciones en las que puedas encajar.
La actuacin de este tipo de empresa en el mercado laboral sigue el
siguiente proceso:

Una empresa quiere contratar a un trabajador con una cualificacin
determinada y acude a la empresa de seleccin.

sta pone en marcha el proceso de reclutamiento de personas
interesadas en el puesto.

Se realizan pruebas de seleccin.

Se presenta a las/ os candidatas/ os a la empresa para la posterior
incorporacin del candidato elegido/ a.

Las agencias privadas de colocacin se diferencian de las empresas de
seleccin en que las primeras emprenden acciones encaminadas a la
colocacin de los demandantes que integran su base de datos. De las
empresas de trabajo temporal se diferencian en que las empresas de seleccin
no contratan al trabajador.

Empleo pblico.

La va ms comn de acceso a la Administracin Pblica son las
oposiciones. Esta opcin te da la oportunidad de conseguir un trabajo para toda
la vida, pero tambin hay que tener claro que no es un camino fcil ya que
requiere mucho sacrificio y constancia, dedicndose a ello casi de forma
exclusiva.

______________________________________________________________________

Las oposiciones se convocan todos los aos a travs de una oferta
pblica de empleo. La convocatoria se hace pblica en el Boletn Oficial
correspondiente (BOE, BOJ A, BOP y DOCE), y los medios de comunicacin.

De esta manera, tendrs informacin acerca de la convocatoria que te
interesa:
El sistema de seleccin.
Las pruebas: test, temas, supuestos prcticos.
Los requisitos que han de reunir los candidatos.
Dnde y cundo se presentan las solicitudes.
Los tipos de acceso pueden ser:

- Oposicin: examen sobre temario cerrado.
- Concurso: valoracin de mritos.
- Concurso-Oposicin: combina las dos anteriores.
- Contratacin directa: bolsa de trabajo.
Los puestos de trabajo en la Administracin estn divididos en 5
grupos, en funcin de la Titulacin:
GRUPO /
CATEGORA
GRADO DE FORMACIN
A. Tcnico Superior Doctor, licenciado, arquitecto o equivalente.
B. Tcnico Medio
Ingeniero tcnico, diplomado universitario, arquitecto
tcnico, o equivalente.
C. Administrativo
BUP, FP 2 o equivalente. Mdulos nivel 3 o ciclos de
grado superior.
D. Auxiliar
Administrativo
Graduado escolar, ESO, FP 1 grado, ciclos de grado
medio o equivalente.
E. Subalterno Certificado de escolaridad.

Red de contactos.

Constituye una estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo.
Lo primero que debes hacer es confeccionar una lista con todas las personas
que conoces con independencia que estn relacionadas o no con el campo de
actividad que nos interese. No es necesario que conozcas muy a fondo a cada
una de estas personas. Basta con que estn dispuestas a hablar de ti en sus
empresas o en su entorno profesional.
Una vez que hemos realizado esa lista de contactos, debemos analizarla
detenidamente y seleccionar aquellos que consideremos nos puedan ayudar en
la bsqueda de empleo. No debemos crearnos la falsa ilusin de que con la
primera llamada vamos a encontrar trabajo.

______________________________________________________________________

Cuando entremos en contacto con estas personas, es muy importante
informarles de que buscamos trabajo y las razones por las que lo hacemos, el
tipo de trabajo que buscamos, la preparacin y cualidades que tenemos para
realizarlo de forma adecuada, y por qu se lo decimos a ellos, es decir, por qu
pensamos que pueden ayudarnos y cmo.

No debes decir que ests buscando cualquier cosa, intenta no agobiar,
evitar frases como necesito trabajar, no llamar demasiadas veces con
insistencia dando entender a la persona que no ests haciendo nada. Debes
quitarte los miedos e inhibiciones, para ello te puede ayudar escribirlo. Si tu
contacto con un conocido es a travs del telfono, es importante tener anotado
lo que vas a decir y bolgrafo preparado para anotar lo que nos van a decir.
Esta red de contactos la componen:
Familiares y amigos/ as.
Compaeros/ as de estudios.
Compaeros/ as de trabajo.
Compaeros /as de club, de Asociacin, etc.
Profesores/ as.
Contactos de amigos/ as, familiares, compaeros/ as, etc.
Consejos a la hora de establecer esta red de contactos:
- Comunicar con franqueza a tu interlocutor lo que esperas de l.
- Acordar plazos para la informacin solicitada.
- Agradecer y estimular el apoyo.
- Buscar contraprestaciones (Hay algo en lo que te puede ayudar
yo a ti?).

______________________________________________________________________

4.- PLANIFICACIN DE LA BSQUEDA DE EMPLEO. AGENDA PARA LA
BSQUEDA DE EMPLEO.

Podemos definir la Agenda de Bsqueda de Empleo como una
herramienta de trabajo donde se hacen constar, de forma sistemtica, todas las
actividades que te comprometes a llevar a cabo durante el perodo de
bsqueda de nuestro puesto de trabajo, como por ejemplo:

Empresas a visitar.
Fuentes de informacin.
Envo de currculum.
Autocandidaturas.

Sus objetivos son los siguientes:

a) Organizar el tiempo de bsqueda de empleo siguiendo un mtodo
determinado.
b) Planificar y programar actividades (qu voy a hacer y cundo) evitando
posibles olvidos de acciones previstas.
c) Sirve de control para ver resultados (qu he hecho, cmo y en cunto
tiempo), para constatar si el mtodo de bsqueda empleado es
operativo.

Llevar a cabo esta agenda supone que tendrs una implicacin en su
desarrollo. La forma en que esto se llevar a cabo implica el uso de la agenda
como una herramienta que puedes transformar, no slo cumplimentando las
tareas que en ella se te proponen sino aadiendo nuevos contenidos segn las
necesidades que vayan surgiendo.

______________________________________________________________________

PLANNING DE TRABAJ O.
MES: AO:

LUNES DA:

MARTES DA:

MIRCOLES DA:

JUEVES DA:

VIERNES DA:

LUNES DA:

MARTES DA:

MIRCOLES DA:

JUEVES DA:

VIERNES DA:

LUNES DA:

MARTES DA:

MIRCOLES DA:

JUEVES DA:

VIERNES DA:

LUNES DA:

MARTES DA:

MIRCOLES DA:

JUEVES DA:

VIERNES DA:

______________________________________________________________________

LISTADO DE EMPRESAS.

FUENTE

EMPRESAS
SECTOR
OBSERVACIONES
NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

NOMBRE:

DIRECCIN:

TLF:

.
______________________________________________________________________

399

DIAS
SEM.
A
VISITAR.
DNDE
ESTA?(FUENTES).
EMPRESA(PBLICA O
PRIVADA) 2 CONTACTO.
DIRECCIN
TELFONO.
POSIBLES
PUESTOS.
DISPONIBLE
PARA M.

SI NO
PRXIMO
CONTACTO.
L

Da 28/08 Listado de Comercio
Empresas sector
calzado
Calzados Daniela (Privada)
J efe Personal: Manuel
Falcn.
C/ Sevilla
528.38.48
Dependienta

X

Avisarn en
verano
M

X

J

V

.
______________________________________________________________________

400

FICHA DE EMPRESA

NOMBRE:_______________________________________

ACTIVIDAD:______________________________________

DIRECCIN:___________________________________________
_____________________________________________________

TLF. :_________________FAX:_______________________

LOCALIDAD:________________________

PROVINCIA:________________________

PERSONA DE CONTACTO:__________________________

INFORMACIN PREVIA:
_________________________________________________
_________________________________________________
_________________________________________________

CONTACTO:

- VA:____________________________
- FECHA:_________________________
- RESULTADOS:___________________________
__________________________________________
__________________________________________

.
______________________________________________________________________

401
5.- EL TELFONO.

Es una herramienta que sirve principalmente para concertar entrevistas.
Generalmente te piden a travs del auricular que cuentes algn dato de tu
currculum o te hacen un pequeo cuestionario.

El telfono sirve tambin para:

Obtener entrevistas.
Conseguir informacin de empresas y contactos profesionales.
Realizar seguimiento posterior a la carta o currculum.
Contacto permanente para informacin de ofertas.

Consejos a la hora de utilizar el telfono para contactar con una
empresa:

Antes de efectuar una llamada, prepara lo que vas a decir (notas).
Intenta conocer el nombre de la persona con la que vas a hablar.
Presntate y pregunta con quin hablas.
S positivo y firme (no ests pidiendo ningn favor).
Habla algo ms alto y despacio de lo habitual.
S corts pero breve.
No llames a horas punta.
Aprovecha la ausencia de los telefonistas.
No utilices trminos como es personal - es importante.
Expn de forma breve y clara la razn de tu llamada.
Si ves que no existe ninguna posibilidad, no insistas.
Da solamente la informacin necesaria para despertar inters y poder
conseguir una entrevista personal (evita entrevistas telefnicas).
Procura tener preparadas respuestas a las preguntas habituales sobre tu
Currculum Vitae y respuestas a contestaciones sin salida (no
necesitamos personal, dirjase a otro departamento).
Ten a mano tu agenda para hacer constar los aspectos ms interesantes
de la conversacin y anotar posibles citas.
De cada llamada procura sacar ms informacin de la empresa y/ o
puesto de trabajo.

Es conveniente conocer el proceso para concertar una entrevista de
trabajo por telfono, la llamada debe seguir un orden lgico: presentacin,
motivo de la llamada, conclusin, expresin de agradecimiento y despedida.

.
______________________________________________________________________

402
PROCESO PARA CONCERTAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJ O POR
TELFONO.

CONTACTAR
CON J EFE DE
PERSONAL O
GERENTE.
1.- EXPLICAR EL
MOTIVO DE TU
LLAMADA.
2.- CONCERTAR
ENTREVISTA.
SI
NO
CITA: DA
Y HORA.
PREGUNTAR CUANDO
NECESITARN CUBRIR
VACANTES SIMILARES A
TU PERFIL.
SI
NO
PEDIR PERMISO
PARA VOLVER A
LLAMAR.
PREGUNTAR SI CONOCE
ALGUNA EMPRESA O
EMPRESARIO QUE EST
BUSCANDO CUBRIR
VACANTES.
NO DESPEDIDA
ABIERTA.
PEDIR PERMISO PARA DAR
SU NOMBRE COMO
REFERENCIA.
SI DESPEDIDA AMABLE.
AGARDECER EL
TIEMPO DEDICADO.
NO
.
______________________________________________________________________

403
6.- LA CARTA DE PRESENTACIN.

Qu es la carta de presentacin?.

Es una tarjeta de visita para presentar candidatura a la empresa a la que
nos dirigimos. Es el primer paso para suscitar el inters de la persona que va a
recibir el currculum. Generalmente ir acompaada de ste, bien respondiendo
al anuncio de un peridico, bien en una autocandidatura o como carta de
agradecimiento. Creemos conveniente recordar que como documento privado
que es, se debe personalizar huyendo de los modelos estndares, su contenido
debe ser interesante e inteligente.

La carta de presentacin es la introduccin al Currculum Vitae y
motivar la primera impresin al ofertante. Por este motivo, su preparacin ser
de vital importancia ya que servir para darnos a conocer a las empresas. Si no
se pide carta, entregaremos el currculum sin ella, pero nunca una carta de
presentacin sin currculum.

Objetivos.

Los objetivos que debes pretender al redactar la carta de presentacin
son:

- Suscitar el inters del destinatario/ a para que lea con atencin tu
currculum vitae.
- Exponer brevemente tu capacidad profesional y expectativas.
- Manifestar tu disposicin a mantener una entrevista y participar
en las pruebas previstas.
Funciones.

- Responder a una oferta de empleo o a un anuncio: la que se
enva, junto al currculum, en respuesta a un proceso de seleccin
concreto.
- Constituir una autocandidatura: la que se enva por iniciativa
propia junto a un currculum remitido a empresas, bolsas de
trabajo, agencias de empleo, sin que exista una oferta de trabajo
concreta.
- Como carta de agradecimiento: la que se enva posteriormente a
la realizacin de la entrevista para agradecer a la empresa su
atencin prestada. Tambin puede utilizarse para hacer un
seguimiento del proceso de seleccin, o para intentar fijar una
nueva entrevista.
Consejos para su redaccin.

No hay normas concretas a la hora de redactar una carta de
presentacin pero s que se pueden establecer unas recomendaciones bsicas:

.
______________________________________________________________________

404
- Utiliza un lenguaje claro y conciso.

- Realzar las capacidades.

- No lamentarse, ni contar las penas.

- Utiliza un lenguaje cordial, preciso y positivo, hablando de lo que
podemos hacer.

- No seas pedante ni retrico, ni tampoco demasiado efusivo y coloquial.

- Emplear verbos de accin.

- No repetir lo que aparece en el currculum: haz referencia de las razones
por las que aspiras al puesto, tus cualidades, no obstante, si puedes
utilizar la carta para resaltar los aspectos o cualidades que mejor se
ajustan a los requerimientos del puesto.

- S breve, la carta no debe exceder de una pgina.

- Personaliza la carta, de esa forma llamars la atencin del que la lee.

- Escrbela a mquina u ordenador, salvo indicacin contraria. En el caso
de que escribas la carta a mano, utiliza bolgrafo azul o negro.

- Enva siempre originales.

- Utiliza papel y ortografa de buena calidad.

- Evita la utilizacin de siglas y abreviaturas.

- Dirige la carta a una persona concreta, si no se conoce a nadie, envala
al departamento de personal.

- No te contradigas con ideas confusas.

- Redactar prrafos cortos y separados.

- Mrgenes: superior (4cm), izquierdo (3cm), derecho (2cm),
aproximadamente.

Estructura.

En trminos generales, el formato y estructura de la carta debe contener:
referencia, direccin, motivo, consideraciones, objetivo, despedida de cortesa,
nombre, apellidos y direccin completa del remitente.
.
______________________________________________________________________

405

Ejemplo de estructura de la carta de presentacin:

REFERENCIA.
Resea del anuncio (si hay
nmero de referencia).
DIRECCIN.
Referencia destinatario
(Persona o empresa con su direccin).
FECHA.
ENCABEZAMIENTO DE CORTESA.
PRIMER PRRAFO.
Debes llamar la atencin del que la reciba. S original e informativo. Si se
trata de una carta de presentacin, haz referencia a la demanda concreta
aparecida en la prensa, citando el peridico y la fecha en que apareci. Si se
trata de una carta de autocandidatura, explica los motivos por los que has
elegido esa empresa.
SEGUNDO PRRAFO.
Se trata de resumir los aspectos claves de nuestro currculum que ms se
aproximen al perfil requerido ( de forma clara y concreta).
TERCER PRRAFO.
Trata de describir las razones por las que quieres optar a ese puesto de
trabajo. Expresar la idea de lo que solicita u ofrece.
DESPEDIDA DE CORTESA.
FIRMA.
Fdo.: Nombre, apellidos y
direccin completa.
.
______________________________________________________________________

406

Algunas frases hechas para su redaccin.

- PARA EL PRIMER PRRAFO:

Cartas de respuesta a un anuncio Cartas de autocandidatura
- Con referencia al anuncio aparecido
en ... (citar fuente)
- En relacin a su oferta de un puesto
de...aparecida en el diario ... (o
revista) ...
- Les escribo en relacin con el
puesto... que su empresa anuncia en
...

- Estando interesado/ a en trabajar en
su empresa de ...
- He podido comprobar por diferentes
medios que su empresa es lder en el
sector de ...
- La imagen de calidad de su firma,
me anima a ofrecerles mi
colaboracin en este campo
- Teniendo conocimiento de las
caractersticas de su empresa ...

- PARA EL SEGUNDO PRRAFO:

- Soy (titulacin, oficio) y tengo
experiencia en ... como pueden ver en
mi currculum
- He terminado estudios de...y me
considero capacitado/ a para
desempear las funciones de este
puesto de trabajo por haber realizado
prcticas de ... como se indica en mi
currculum
- Considerndome capacitado para
realizar este trabajo por haber
terminado los estudios de...y tener
experiencia en ... , como se puede ver
en el currculum ...
- Por mi formacin y experiencia, me
considero cualificado/ a para
desempear las tareas de este
puesto, ya que he realizado tareas
semejantes en el pasado, tal como se
describe en mi currculum

- Precisamente llevo... (tiempo)
trabajando en la promocin de este
tipo de productos
- Tanto por mis ttulos de ... (estudios
primarios, graduado escolar,
formacin profesional, etc.) como por
mi experiencia profesional, estimo que
mi colaboracin podra serles til a la
hora de ...

.
______________________________________________________________________

407
- PARA EL TERCER PRRAFO:

- PARA LA DESPEDIDA:

- Atentamente les saluda ...
- Reciba un cordial saludo de ...
- Sin otro particular, se despide
atentamente ...
- A la espera de sus noticias, se
despide con un cordial saludo ...
- Quedo a su disposicin ...

- Estoy a su disposicin para realizar
la entrevista en el momento que me
digan ...
- Me sentir honrado de poder
concretar la fecha y hora de nuestra
entrevista ...
- Atentamente les saluda ...
-Reciba un cordial saludo de ...

- Por lo ya expuesto, deseara
tuvieran en cuenta mi solicitud para
participar en el proceso de seleccin
del puesto solicitado ...
- En consecuencia, agradecera
considerasen mi candidatura al
proceso de seleccin de ese puesto
de trabajo ...
- Por las razones citadas, deseara
tomaran en cuenta esta solicitud a fin
de poder realizar las pruebas
requeridas
- Por todo lo expuesto, les
agradecera admitieran esta solicitud
para participar en las pruebas de
seleccin

- Por todo lo anterior, acudir a su
empresa en fechas prximas para
entrevistarme con usted, detallarles
mis planes y conocer los proyectos de
su compaa
- Deseara poder tener la oportunidad
de mantener una entrevista con Uds.
para ...
.
______________________________________________________________________

408

Modelos de carta de presentacin.

CARTA DE AUTOCANDIDATURA

Sr. D. Miguel Prez Arrondo
Director de Personal
AGRARIAS REUNIDAS S.L.
Polgono Ind. La Red, C. 12, A
31012 CCERES

Estimado/ a Seor/ a:

He podido comprobar por diferentes medios que su empresa
es lder en la mejora de la productividad de las explotaciones
agroganaderas de nuestro pas. Me parece muy interesante el
proceso de expansin que est llevando a cabo su empresa.

Tanto por mi titulacin de Secretariado Internacional con
amplios conocimientos de idiomas, como por mi experiencia
adquirida mediante prcticas en una empresa de similares
caractersticas a la suya, estimo que mi colaboracin podra serles
de utilidad.

Deseara poder tener la oportunidad de mantener una
entrevista con Uds. para concretar la viabilidad de esta
colaboracin.

Atentamente les saluda,
Fdo. Isabel Aguirre Fernndez
C/ Venecia, 53
31022 Cceres
.
______________________________________________________________________

409

CARTA DE RESPUESTA A UN ANUNCIO

Ref. Aux. Adm. 30/98
Sr. D. Gerardo Castrillo Lpez
A/A: Dpto. de Personal
CONSULTORA SELECT
Polgono Industrial de Areta. C. F, 2
27000- Mlaga
Pamplona, 15 de octubre de 1998

Muy Sr. mo:

Con referencia a su anuncio de Auxiliar Administrativo
publicado en diario el Mundo el da 14 del mes en curso, le adjunto
mi currculum vitae.

Considero que, dada mi formacin en el rea administrativa
as como mi experiencia adquirida durante un ao en una empresa
industrial, podra encajar en el puesto ofertado.

Por las razones citadas, deseara tomaran en cuenta esta
solicitud a fin de poder realizar las pruebas requeridas.

A la espera de sus noticias, se despide con un cordial saludo

Fdo. Mara Blanco Zabala
c/ Arte, 25- 1
27150- Mlaga
(948) 301512
.
______________________________________________________________________

410

CARTA DE AGRADECIMIENTO

Sr. D. J avier Salas
Director de Personal
CATERING ESPAOLA, S.L.
11000- Crdoba

Crdoba a, 22 de Mayo de 2003-05-22

Estimado Sr.

Quisiera agradecerle la entrevista que me concedi el pasado da
15 de Mayo para el puesto de Ayudante de Cocina.

De acuerdo con la informacin que me proporcion en la
mencionada entrevista, acerca de los requisitos y responsabilidades
exigidas para el puesto, y que creo se ajustan perfectamente a mi perfil, le
comunico que contino estando muy interesado en ser seleccionado para
su empresa.

Deseara me permitieran poder pasar una segunda ronda de
entrevistas. Quedo a la espera de que me comunique la fecha y hora de
la prxima entrevista.

Atentamente,

Fdo. Rosario Garca Piero
C/ Estrella, 8,1
11100- Crdoba
956232323
.
______________________________________________________________________

411
7.- EL CURRCULUM VITAE.

Qu es el currculum?.

El currculum es un documento indispensable a la hora de buscar
trabajo. Es nuestra tarjeta de presentacin y arma de publicidad, por ello es
importante que recoja una buena imagen de la persona que lo enva y adems
es importante sentirse a gusto con su contenido para poderlo defender en la
entrevista. No podemos tener un nico modelo de currculum, sino que lo
tenemos que ir adaptando al puesto de trabajo que vayamos a solicitar. Su
objetivo no es conseguir un trabajo sino una entrevista, por lo tanto, es un
medio para participar en un proceso de seleccin. Debe reflejar nuestra
trayectoria profesional, intereses y actitudes personales. Se trata de una
presentacin breve, escrita y ordenada.

Con el currculum ofreces una imagen; es la primera informacin y nica
que, hasta ese momento tiene la empresa a la que tratamos de acceder. Es la
presentacin del candidato a un potencial empleador que slo ver lo que est
escrito en un papel y como est escrito.

Es un documento til para la persona seleccionadora y para la
entrevistada porque:

- Obliga, mientras se redacta, a pensar en las habilidades, cualidades y
deseos.
- Ayuda a la hora de la entrevista, a estructurar el itinerario formativo y
profesional.
- Las personas que seleccionan no analizan todo con detalle en un primer
momento. Generalmente se echa un vistazo a la carta, de sta se tiene
en cuenta, adems del contenido, la presentacin y claridad en la
exposicin. Si se da buena impresin se lee el currculum y si ste
parece interesante se pasa a la siguiente fase de seleccin.

Para redactar un buen currculum debes seguir una estructura
determinada, utilizando bloques separados, de modo que sea fcil de leer y se
pueda localizar rpidamente la informacin. Se puede dividir en los siguientes
apartados:

- Datos personales: apellidos y nombre, fecha de nacimiento/ edad, DNI,
telfono con prefijo (incluir telfono mvil si lo tenemos), direccin,
servicio militar (si no la has cumplido y no se solicita mejor no lo
menciones), estado civil (es optativo), nmero de hijos (tambin es
optativo), permiso de conducir (refleja todos los permisos que tengas y si
dispones de vehculo propio).

Partes del currculum.
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412
- Formacin:
o Acadmica: ttulo, especialidad, centro de estudios, si este es
significativo y fechas.
o Complementaria: cursos relacionados con el puesto, nombre del
curso, centro (si interesa por su relevancia), duracin en horas y
fechas de realizacin.

- Experiencia profesional:
o Con contrato: puesto y nivel, empresa y organismo, funciones y
tareas desarrolladas, fechas inicio/ fin.
o Sin contrato/ otras actividades: experiencia profesional no
remunerada, prcticas profesionales y otras actividades altruistas
o colaboraciones gratuitas.

- Idiomas: nivel y/ o ttulo (hablado, traducido, escrito), estancias en el
extranjero, etc.

- Informtica: nivel (usuario y/ o tratamiento de textos y/ o base de
datos), programacin si o no, y programas que conoce.

- Otros datos de inters: participacin en jornadas, seminarios;
publicaciones, referencias a peticin. En este apartado se puede incluir
el objetivo profesional si es demandante de primer empleo o si su
formacin no es especfica. Tambin puedes incluir datos sobre tu
personalidad que creas pueden aumentar tus posibilidades para
conseguir el puesto al que ests optando.

El contenido del currculum debe responder o adaptarse al puesto de
trabajo al que se aspira.

Consejos para su redaccin.

La eficacia de un buen currculum no est en el volumen ni en el nmero
de ejemplares que enves, sino en su contenido, presentacin y en la seleccin
de los destinatarios. Al seleccionador le interesan solamente tus datos en la
medida en que puedan aproximarse a un candidato ideal para el puesto de
trabajo ofertado. La claridad y la concrecin le facilitarn el trabajo y, al mismo
tiempo, te harn ganar puntos para poder acceder a una entrevista.

A continuacin se presentan una serie de consejos a tener en cuenta a
la hora de redactar el currculum:

- Utiliza papel de buena calidad, tamao DIN A-4.
- Escrbelo a mquina u ordenador, salvo indicacin contraria.
- Deja amplios mrgenes y apartados bien diferenciados.
- S conciso, breve y claro. Su extensin no debe sobrepasar las 2 o 3
hojas.
- Debe ir acompaado con una carta de presentacin.
- Entrega siempre el original, no enves currculum fotocopiados.
.
______________________________________________________________________

413
- Cuando sea necesario adjuntar una fotografa, sta debe ser reciente y
de calidad.
- S positivo.
- Destaca el nmero de telfono donde puedas ser localizado.
- Un currculum debe desprender confianza y seguridad en ti mismo y en
tu vala profesional.
- Cuidar la ortografa, la gramtica, sintaxis y signos de puntuacin.
- El currculum no debe incluir portada.
- No adjuntes documentos acreditativos a no ser que lo soliciten.
- Evita las tachaduras o enmiendas.
- No utilices muchos adjetivos.
- No redactes el currculum de forma autobiogrfica.
- No menciones aquello que pueda perjudicarte.
- No pongas fechas en el caso de que se produzcan vacos.
- Evita los etc. y otras vaguedades.
- No se debe hacer referencias ntimas y de problemtica personal.
- Todos los datos que se incluyan en el currculum deben ser
demostrables.
- La finalidad del currculum es la de conseguir una entrevista personal.
- Intenta, en los primeros prrafos, captar la atencin de la persona que
se va a leer el currculum.
- Tienes que destacar las aptitudes y conocimientos que ms se ajusten al
puesto que solicitas.
- Debe ser corto, favorable y uno para cada oferta de trabajo, adaptndolo
a cada puesto.

- Cronolgico: este modelo presenta la informacin partiendo del pasado
al presente y tiene como objetivo resaltar la evolucin o trayectoria del
candidato. Este tipo de currculum puede ser interesante siempre que
tus puestos de trabajo hayan progresado en un orden lgico, hayas
tenido escasa experiencia laboral y las funciones asignadas hayan
estado en la misma lnea. Sus ventajas son que resulta ms claro,
permite resaltar los itinerarios profesionales coherentes y pone de
manifiesto la progresin y promocin profesional.

Ejemplo:

1984-89 Corte Ingls. Cajera
1989-94 Carrefour. Cajera
1995-02 Corte Ingls. Encargada Seccin

- Inverso: consiste en empezar por los datos ms recientes hacia el
pasado, permitiendo destacar lo ltimo que se ha hecho. Tiene la
ventaja de resaltar tus experiencias ms recientes que pueden ser las
ms importantes y atractivas al momento de la seleccin. Este modelo
es aconsejable si tus ltimas ocupaciones son las que pueden generar
ms inters para el entrevistador.

Tipos de currculum.
.
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414
Ejemplo:

2002-03 Automares S.L. J efe de ventas
1999-02 Automares S.L. Administrativo
1994-98 Volvo S.A. Auxiliar administrativo

- Temtico o funcional: la experiencia profesional se va agrupando por
actividades o funciones en bloques independientes, a los que se le pone
ttulo. Ej. Experiencia en ventas. Sus ventajas son que permite
disimular lagunas, da un aspecto coherente a itinerarios profesionales
dispersos y disimula carreras profesionales planas, sin promocin. Es
ms claro para el que recibe el currculum, que se centrar en la parte
que ms le interese.
Por tanto, su utilizacin es adecuada si se busca un cambio de la carrera
profesional. Si te interesa destacar aquellos trabajos en los que hayas
desempeado funciones relacionadas con el puesto al que aspiras, o
cuando has tenido largos perodos de desempleo.

Ejemplo:

COMERCIAL

1999-00 Vendedora. Hipercor
2000-03 Representante. Amena

HOSTELERA

1995-98 Ayudante de cocina. Hotel Occidental
1998-02 J efe de cocina. Casa Robles
.
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Modelos de currculum. Ejemplos.
CURRCULUM CRONOLGICO
Datos Personales
Apellidos y Nombre: Gmez Laguna J os Luis.
DNI: 73.856.987
Direccin: Gran Va 32, 4 A. 50005 Zaragoza.
Fecha de Nacimiento: 4/5/1972
Lugar de Nacimiento: Zaragoza
Telfono de contacto: 976 56 89 78
Permiso de conducir: B-1
Servicio militar cumplido
Formacin Reglada
Licenciado en Ciencias Econmicas y Empresariales, Especialidad:
Contabilidad. Facultad de CC. Econmicas y Empresariales de Madrid. Fecha
de finalizacin: 1993.
Master en Direccin de Empresas MBA. Escuela Europea de Contabilidad.
1993-1995.
Formacin Complementaria
Curso "Aplicaciones lnformticas de Gestin". 1990. Duracin: 400 horas.
Centro de imparticin: Infogest, S.L.
Curso "Ingls Comercial". 1991. Duracin: 250 horas. Academia English Center.
Curso "Introduccin a la Auditoria". 1992. Duracin: 150 horas. Centro de
imparticin: Servicios empresariales, S.L.
J ornadas sobre "Financiacin empresarial". 1993. Duracin: 350 horas. Centro
de imparticin: Asecar, S.A.
Experiencia Profesional
Administrativo. Empresa: Caster Asociados. Duracin: J unio a Diciembre de
1993.
Docente en el centro de formacin DATA-Plus, impartiendo cursos de
"Contabilidad informatizada para Administrativos". Duracin: 2 aos (1994-
1996).
Contable. Empresa Gestiblack, S.A. Duracin: marzo 1997 noviembre 1998.
Idiomas
- Nivel alto de ingls y francs (escrito, hablado y traducido).

Informtica
- Nivel profesional: Word, Excel, Access, Programacin.

Otros Datos de Inters
Disponibilidad para viajar.
Incorporacin inmediata.
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CURRCULUM INVERSO

DATOS PERSONALES

Nombre y Apellidos: Alberto Jimnez Jimnez.
Domicilio: Avd: del Rosal, 25, 50007, Zaragoza.
Lugar y fecha de Nacimiento: Zaragoza, 1 de Febrero 1974.
Telfono: 976 255 55 55
D.N.I. 41 23 21 41

DATOS ACADMICOS

Ttulos Oficiales:
- Tcnico Especialista Mecnica Automvil ( 1985-1988 ).

Formacin complementaria:
- Curso Chapista de vehculos. INEM. 250 horas. 1990.
- Curso Motores diesel. INEM. 100 horas. 1989.

DATOS PROFESIONALES

- Oficial 2: mecnico automvil en Talleres del automvil (1991-93).
- Oficial 2: carrocero en Talleres de chapa y pintura MECHAPI (1990-1991).

INFORMTICA

- Nivel de usuario: Word, Excel, Access.

OTROS DATOS

- Disponibilidad para incorporacin inmediata en la empresa.
- Vehculo propio.
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417

CURRCULUM FUNCIONAL

DATOS PERSONALES

Apellidos y nombre: Garca Morales, Silvia
D.N.I. 17.000.000
Direccin: c/ Recoletos, 6, Madrid, 28090
Telfono: 91 523 00 00
Fecha de Nacimiento: 14 Marzo 1968
Permiso de conducir: B1

FORMACIN REGLADA

- Certificado de estudios Primarios, expedido en el Colegio Las
Palmillas ( Madrid), 1984.

FORMACIN COMPLEMENTARIA

- Curso de Atencin al Pblico. 300 horas. Instituto de Ventas de Madrid.
1986.

EXPERIENCIA PROFESIONAL

- VENDEDORA:
Vendedora en tienda de perfumera Ives Rocher. Enero 1987-J ulio 1989.
Funciones:
-venta de productos al pblico.
-elaboracin de pedidos, albaranes y facturas.
- COMERCIAL:
Promotora de productos de perfumera Corte Ingls. Septiembre 1989- Enero
1990.
Funciones:
-captacin de clientes.
-demostracin y venta de productos.

OTROS DATOS DE INTERS

- Disponibilidad inmediata.
- Referencias a peticin.
.
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418
8.- LA ENTREVISTA DE SELECCIN.

En qu consiste?.

La Entrevista de Seleccin podemos definirla como un juego de
intereses entre dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie
de habilidades y destrezas para obtener la informacin que necesita de
acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la
capacidad de transmitir (y persuadir) al entrevistador todas aquellas
caractersticas personales que nos hacen un candidato idneo para el puesto al
que optamos. En ella se produce un intercambio de informacin, opinin,
experiencia, etc. entre dos personas fundamentalmente por medio del lenguaje,
con un propsito definido. Entendiendo por lenguaje no slo el verbal, sino todo
el que es capaz de producir interaccin entre los interlocutores: silencios,
posturas, gestos, y cualquier otra conducta comunicativa.

La entrevista se considera la fase ltima de cualquier proceso de
bsqueda de empleo. Todos los pasos anteriores como la toma de informacin,
preparacin, envo de la carta de presentacin y seguimiento de currculum han
estado dirigidos a conseguir la celebracin de la entrevista. Sin duda, es un
momento importante porque en ella nos jugamos mucho en poco tiempo. Sin
embargo puede prepararse de antemano y no tiene por qu impresionar.
Consiste en una conversacin en la que se trata de evaluar o determinar la
adecuacin de la persona candidata a un determinado puesto de trabajo con el
objeto de completar la informacin obtenida mediante el currculum.

En ella el entrevistador analizar cuestiones relacionadas con tus
intereses, formacin, experiencia laboral y caractersticas personales, con la
finalidad de ver tu capacidad de integracin tanto al puesto de trabajo como a
la empresa y a los compaeros.

La entrevista suele ser diferente en funcin del tipo o tamao de la
empresa. As, en las grandes empresas o en consultoras de personal, el
entrevistador suele ser un experto en recursos humanos. En este caso,
debemos ser nosotros mismos, y slo conseguiremos el puesto si somos el
candidato idneo que necesita la empresa. Sin embargo, en pequeas y
medianas empresas, donde el entrevistador no suele ser un experto en
seleccin de personal, trataremos de transmitir cordialidad, presencia,
honestidad, utilidad, fidelidad y afinidad a la personalidad del gerente-lder.

Para concluir, podramos decir que si previamente has detectado tus
puntos fuertes y tus puntos dbiles, podrs salir ms airoso de una entrevista.
Adems de conocerte a ti mismo, la entrevista requiere que conozcas la
empresa o entidad que va a seleccionarte, todos los pequeos detalles sobre el
tipo de actividad que realiza, el tamao, nmero de trabajadores, forma de
funcionamiento interno,... Y sobre todo, procura saber quin va a hacerte la
entrevista: si es un seleccionador profesional o una agencia contratada por la
empresa.

.
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419
Objetivos de la entrevista.

Por parte de la empresa:

Averiguar si eres adecuado o idneo para el puesto.
Descubrir si PUEDES, SABES Y QUIERES ocupar el
puesto.
Predecir tu rendimiento en el mismo.

Por parte del candidato:

Demostrar que SABES, PUEDES Y QUIERES lo que
requiere el perfil del puesto de trabajo.
Transmitir tu COMPETENCIA LABORAL para el puesto.
Probar que ests realmente interesado.
Causar una impresin positiva en el entrevistador.

Tipos de entrevistas.

La entrevista directa o dirigida. En ella el entrevistador nos pregunta un
cuestionario cerrado que siempre es idntico para todos los candidatos. En
este caso tendremos pocas oportunidades para preguntar sobre el puesto.
Para este tipo de entrevista, el conocer lo que se ha preguntado a otros
aspirantes o el haber preparado las preguntas ms frecuentes puede ayudar.
La entrevista libre o no directiva. En ella el entrevistador hace preguntas
ms abstractas y las improvisa sobre la marcha, en funcin de las respuestas
que demos y dejando extendernos ms en la exposicin. En este caso, el
entrevistador se fija sobre todo en la personalidad, de modo que debemos
concentrarnos en no divagar, no dudar y no incurrir en contradicciones. Este
tipo de entrevista es el ms difcil de preparar.
La entrevista segn esquema o mixta. Este tipo de entrevista combina los
dos anteriores, siendo parte de las preguntas fijas y otras improvisadas.
La entrevista de tensin o dura. Pretende ponernos a prueba y saber si
somos capaces de trabajar bajo presin o en situaciones frustrantes o de
tensin. Para ello el entrevistador tratar de criticarnos, inducirnos a error o
ridiculizarnos, por ejemplo discutiendo todo lo que decimos, destacando los
puntos dbiles del currculum o conocimientos.
En este tipo de entrevista lo importante es no discutirle directamente al
entrevistador, sino matizarle con cortesa, manteniendo la calma, la correccin,
la voz clara pero moderada, no aparentar nervios, no crispar el gesto y sin
perder nunca los papeles.
.
______________________________________________________________________

420
La entrevista tcnica. Se utiliza slo para puestos de trabajos muy
concretos o especializados. Se pregunta sobre conocimientos tcnicos y el
saber hacer para el puesto de trabajo de que se trate. Suele ser bastante
objetiva y el tipo de entrevista ms sencillo para una persona bien preparada.

Orientaciones para la preparacin de la entrevista.

Antes de enfrentarte a una entrevista es aconsejable que la prepares,
as evitars bloqueos o quedarte en blanco. A continuacin, te aconsejamos:

1) ANTES DE LA ENTREVISTA:

- Conocer bien nuestro propio currculum:
o Detectar nuestros puntos dbiles y cmo defenderlos.
o Analizar nuestros puntos fuertes con relacin al puesto de trabajo.
- Informarnos sobre la empresa y el puesto:
o Analizar el puesto de trabajo al que se opta, sus requisitos,
caractersticas y funciones.
o Averiguar nombre y cargo de entrevistador.
- Preparar un currculum y las acreditaciones de los ttulos para llevar
a la entrevista, as como experiencias laborales.
- Ser puntuales.
- Acudir slo a la cita.
- Cuidar el aspecto fsico y presencia:
o En funcin del tipo de trabajo, convendr que vayas ms o menos
formalmente vestido, pero siempre correctamente.

2) DURANTE LA ENTREVISTA:

- Mantener un comportamiento verbal adecuado (lo que dices y como
lo dices).

Procura obtener la mxima informacin sobre la empresa y el puesto.
Formula tus preguntas de forma clara y breve.
Contesta a las preguntas tranquilamente, confa en ti mismo, deja un
tiempo prudencial para pensar la respuesta adecuada, no respondas
de forma impulsiva y sin reflexionar.
Contesta de forma directa y concreta, responde cindote a lo que te
preguntan.
No des explicaciones innecesarias, le estars aportando informacin
no solicitada, que puede perjudicarte a la hora de ser seleccionado.
Intenta relacionar tus respuestas con el tema de la entrevista.
Deja que sea el entrevistador el que lleve la iniciativa de la
conversacin, aunque es posible que seas t quien ms hable.
No intentes discutir o enfrentarte con el entrevistador.
No cambies de tema constantemente.
No exageres.
No tartamudees.
No tomes una actitud defensiva.
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421
No le hagas correcciones.
No lo interrumpas.
No evales su trabajo.
No pongas en duda sus planteamientos.
No utilices coletillas.
No te contradigas en tus entrevistas.
No des seales de inseguridad. No te quites mritos, no te
subestimes.
No tutees al entrevistador, a menos que l te lo indique.
Procura no caer en contradicciones: di siempre la verdad.

- Cuidar el comportamiento no verbal (lo que haces, como actas).

No des la sensacin de ser distrado.
No distraigas la atencin con tus gestos (mascar chicle, jugar con
objetos cercanos, mover y manipular utensilios del escritorio).
No te muestres agobiado, apurado, desesperado, ya sea
verbalmente o con gestos.
No te muestres nervioso o impaciente (mirar repetidamente el reloj,
tocarte el pelo, morderte las uas, moverte mucho, contonearte,
tocarte la nariz, jugar con las llaves, cruzar y descruzar las piernas...).
No utilices gestos amenazadores.
No sonras sarcsticamente.
S natural.
Intenta dar la imagen de madurez.
Escucha con atencin y simpata.
Muestra una actitud comprensiva. Atiende a las preguntas que te
formulen, entendiendo lo que te estn diciendo.
Mira a la cara y a los ojos del entrevistador, sin intimidarlo, pero sin
evitarlo.
Coopera fsicamente, (sonre, mueve la cabeza...), no te muestres
inexpresivo, encuentra un punto medio.
Ten confianza en ti mismo.
Sintate cuando te lo indiquen y adopta una postura cmoda pero
correcta: no te sientes hacia delante ni hacia detrs en la silla, no
estires demasiado las piernas.
Debes saber exactamente dnde est cada documento que
necesites mostrar en un momento dado durante la entrevista, como
justificantes, D.N.I., etc.

- Otras recomendaciones: lo que se valora de forma positiva y
negativa:

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______________________________________________________________________

422

SE VALORA POSITIVAMENTE
PERSONAS.
SE VALORA DE FORMA NEGATIVA
PERSONAS.
Desenvueltas.
Tolerantes al exceso de trabajo
y a la tensin.
Agradables.
Capacidad para resolver
problemas y plantear
soluciones.
Con iniciativa.
No ser excesivamente
agresivos.
Con confianza en s mismas.
Con flexibilidad mental.
Mostrar inters por el empleo.
Actitud positiva y entusiasmo.
Buen estilo dialctico o
conversacional.
Apariencia de madurez.
Pasivas e indiferentes.
Con formacin insuficiente a la
exigida.
Con falta de educacin, no
saben estar, prestan poca
atencin, torpes.
Problemticas, conflictivas.
Apariencia descuidada.
Excesivamente nerviosas,
ansiosas o que se evaden.
Arrogantes o con demasiadas
confianzas.
No miran al entrevistador o que
estn a la defensiva.
Que se interesan ms por el
factor econmico, que por el
propio trabajo.
Que no preguntan por las
caractersticas del trabajo,
funciones, tareas.

- Posibles cuestiones que se plantean durante las entrevistas:

a) FORMACIN:

- Qu estudios has realizado?. Por qu eligi estos y no otros?. Se
arrepiente?.
- Tena otras preferencias?.
- Dnde los realiz?.
- Cmo son tus calificaciones acadmicas?.
- Cules eran tus materias preferidas?. Por qu?.
- Haras algunos cambios en tu trayectoria como estudiante?. Cules?.
- Qu es lo que ms te satisfaca o gratificaba en tu vida de estudiante?.
- Ha cursado estudios de especializacin relacionados con algn puesto
de trabajo?. Por qu motivos los realizaste?.
- Consideras necesario o conveniente mejorar o actualizar su formacin
para as llevarlo de forma ms eficiente?.
- Tienes conocimientos de idiomas?. Qu nivel tienes, hablado y
escrito?.
- Has tenido ocasin de perfeccionarlo con alguna estancia en el
extranjero?.
- Ha realizado cursos de idiomas?. Qu entidad lo imparta?. Qu
duracin tenan?.
- Por qu abandono los estudios?.
.
______________________________________________________________________

423
b) EXPERIENCIA PROFESIONAL:

- Ha trabajado anteriormente?.
- Por qu medios los conseguiste, prensa, Internet, teletexto, contactos
personales...?.
- Qu funciones realizabas?.Qu tipo de trabajo has desarrollado?.
Duracin?.
- De qu experiencia anterior se siente ms satisfecho?. De cul
menos?.
- Cules fueron los motivos por los que abandon su puesto?.
- Volvera a trabajar en alguno de los trabajos anteriores?.
- Qu opina de sus anteriores jefes?.
- Qu relacin tena con sus compaeros?.
- Qu ambiente de trabajo se daba en sus anteriores trabajos?.
- A la hora de trabajar, se organiza y planifica su trabajo antes de
realizarlo?.
- Has tenido alguna situacin desagradable o conflictiva con tus jefes o
compaeros de trabajo?. Cmo te enfrentaste o la solucionaste?.
- Has trabajado en grupos o equipos de trabajo?.
- Eres colaborador con tus compaeros?.
- Has realizado algn trabajo, prctica, colaboracin, durante los
estudios?. Cul?. Por qu razn?. Qu aprendiste?. Cules eran
tus funciones?.
- Por qu no ha trabajado nunca?. Por qu lleva tanto tiempo sin
trabajo?.
- Por qu ha cambiado de puesto tan a menudo?.

c) AMBIENTE DE TRABAJ O:

- Cmo prefiere trabajar, en equipo o individualmente?. Por qu?.
- Prefiere un ambiente de trabajo competitivo o de colaboracin?.
- Cmo se suele integrar en grupos ya preestablecidos, ya sean de
trabajo o de amistades?.
- Cmo es el ambiente de trabajo en el que le gustara trabajar, de
confianza o prefiere guardar las distancias en todo momento?.
- Acepta con facilidad las normas, disciplinas o las jerarquas que
imponen las empresas?.
- Qu experiencia tiene del trabajo en equipo?.
- Confa o duda en la eficacia de los dems compaeros?.
- Describe el mejor jefe que hayas tenido y el peor.

d) FUTURO:

- Cules son tus proyectos a medio y a largo plazo?.
- Cules son tus objetivos a medio y a largo plazo?.
- Crees que tus objetivos son realistas?.
- Cmo te ves dentro de unos aos?. Dnde?.
- Crees que renes los requisitos necesarios para desarrollar el trabajo
al que aspiras?.
.
______________________________________________________________________

424
- Qu pretendes hacer para cubrir las posibles carencias que puedas
tener?.
- Qu actividad te gustara desarrollar, de forma continua, en el futuro?.
- Qu acciones vas a llevar a cabo para conseguirlo?.
- Se conformara con estar en este puesto durante toda su vida?.

e) MOTIVOS POR LOS QUE SOLICITA ESTE PUESTO DE TRABAJ O:

- Qu le atrae de este puesto?.
- Cmo se ha enterado de la vacante?.
- Qu le atrae de esta empresa?.
- Qu conoce de su funcionamiento y dinmica de trabajo?.
- Qu cree que podemos aportarle profesionalmente?.
- Qu puede aportarnos a nosotros?.
- En qu se diferencia de los dems candidatos?.
- Se considera suficientemente capacitado para llevar a cabo este
trabajo?. Por qu?.
- Aceptara un perodo formativo, previo a la realizacin de su trabajo en
concreto?.
- Tiene experiencia en este tipo de trabajo?. Cuntemela.

f) CARACTERSTICAS PERSONALES:

- Cmo te definiras a ti mismo/ a?.
- Cules diras que son tus cualidades o virtudes?.
- Cules son tus defectos?.
- De qu forma sueles tomar tus decisiones, de forma impulsiva o
reflexionando antes de tomar una decisin?.
- Qu habilidades consideras que tienes?.
- Te consideras creativo/ a?. Por qu?.
- Se considera una persona pragmtica?.
- Te consideras una persona sociable y comunicativa?.
- Eres una persona tranquila o ms bien activa?.
- Te consideras una persona reservada?.
- Eres una persona fcilmente excitable?.
- Te relacionas fcilmente?.
- En reuniones, sueles permanecer en silencio o expones tus
opiniones?.
- Te consideras innovador/ a?.
- Sueles dudar a la hora de llevar a cabo algn tema?.
- Te planificas tus acciones antes de llevarlas a cabo?.
- Aceptas las crticas?.
- Tienes confianza en ti mismo/ a y en tus posibilidades?.
- Te consideras una persona realista?.
- Eres una persona responsable?.
- Eres constante en todo lo que haces?.
- Describa una situacin de su vida en la que resolviera un problema con
xito.
- Cul fue la decisin ms importante que tuvo que tomar en el pasado?.
- Qu le interesa en cuanto a actividades de ocio y tiempo libre?.
.
______________________________________________________________________

425
- Qu le preocupa actualmente?.

g) SITUACIN PERSONAL:

- Cul es tu estado civil?.
- Tienes personas a tu cargo?.
- Tienes proyectado casarte?.
- Tienes proyectado tener hijos?.
- Si ests casado o tienes personas a tu cargo, crees que tendrs
dificultades o le repercutir en tu trabajo?.
- Tienes cumplido el servicio militar?.
- Tienes posibilidades de cambio de residencia?.
- Tienes posibilidades de realizar viajes de forma continua?.
- Tiene vehculo propio?.
- Puede incorporarse inmediatamente?.
- Tiene otras ofertas de trabajo?.
- Tiene alguna actividad extra profesional, poltica, deportiva,
cultural,...?).

h) RETRIBUCION:

- Cul es la cuanta a la que aspiras?.
- Cul es la cuanta que reciba en su anterior trabajo?
- Cul es el mnimo que aceptaras?.
- Qu importancia le das al factor econmico?.
- Toma en cuenta los factores como, seguridad, cercana-lejana,
horarios, turnos, servicios de guardera, vacaciones u otros que
consideres importantes?.

A continuacin se detallan los distintos tipos de informaciones que
pretenden recabarse en cada apartado.

FORMACIN

El objetivo de estas preguntas es obtener informacin sobre el tipo de
estudios realizados, si estos eran los que realmente deseabas realizar o si lo
que estudiaste slo fue porque te aceptaron o admitieron sin seguir ningn tipo
de vocacin. Son importantes los datos referidos a la especialidad escogida,
cursos especficos realizados, master, porque orienta al entrevistador sobre
qu rea o campo es el que realmente te interesa y al que te quieres dedicar
en un futuro.

Las calificaciones en tus estudios son un dato que informa sobre el
inters, constancia, perseverancia, esfuerzo, capacidad de estudio del
solicitante. Pueden interesarse por el nivel de gratificacin que te aportaban los
estudios para tener conocimiento de la importancia que le concedes a estos.

.
______________________________________________________________________

426
El/ los lugar/ es donde adquiriste toda tu formacin puede interesar para
tener conocimiento sobre el prestigio y seriedad de la/ s entidad/ es en las que
te formaste.

Las cuestiones sobre conocimientos de idiomas e informtica son
ineludibles debido a su cotidiano uso en el ambiente de trabajo. Se querr
saber el nivel de idiomas: bajo, medio, alto o bilinge, a nivel escrito, hablado y
traducido. Si has realizado viajes al extranjero es aconsejable que lo
menciones, sobre todo, si fue una oportunidad para perfeccionar el idioma.

Por otro lado y haciendo referencia a la informtica, interesa el nivel que
tienes, as como los programas que has utilizado y dominas. En ambos casos,
se solicitar informacin sobre la realizacin de algn tipo de formacin reglada
que lo acredite y la entidad que lo imparti.

Al preguntar por los cambios que haras en tu trayectoria de estudiante
se intenta saber si reconoces los errores que has podido cometer, si eres
consciente de ellos y si sabes aprender de ello.

EXPERIENCIA PROFESIONAL

Cuando se posee alguna experiencia profesional, intentarn saber de
qu tipo, las funciones que has llevado a cabo, las responsabilidades, el
personal a tu cargo, todo ello, con el objetivo de poder comprobar tus dotes de
mando, capacidades de organizacin y planificacin, habilidades, si los
trabajos desarrollados tienen relacin con la formacin adquirida, con el puesto
al que aspiras y en qu sentido estn relacionados. Podrn obtener informacin
sobre tus preferencias laborales, al conocer a lo que te has dedicado
anteriormente y preguntarte cules te han gustado y/ o motivado ms, con cul
te has sentido ms cmodo /a y/ o satisfecho/ a.

Esta serie de cuestiones son muy importantes ya que indirectamente le
estas dando informacin referente al ambiente de trabajo en el que te has
desenvuelto, cules han sido tus reacciones, cmo te has desarrollado, qu
dificultades se te han planteado, as como la iniciativa y lo activo/ a que eres.

Tus actitudes personales relacionadas con el trato con iguales, con
superiores o tu reaccin general ante normas de conducta, disciplinas y
jerarquas pueden interesar para saber tus tendencias al: dilogo,
enfrentamiento, disputas, dudas, colaboracin, sumisin, competicin.

Las respuestas adecuadas van a depender del tipo de trabajo y el perfil
profesional al que aspires; no sera til dar una respuesta genrica. Pero, lo
que s se recomienda es el respeto y la tolerancia de la cultura empresarial de
cada organizacin.

Los motivos de finalizacin de tu anterior trabajo, interesan para poder
saber si fue terminacin de contrato, despido o renuncia voluntaria. Si fue un
despido, se aconseja no dar explicaciones de forma efusiva o que de la
sensacin de disputa, sino hacerlo tranquilamente sin darle ms importancia.
.
______________________________________________________________________

427
En el caso de abandono por voluntad propia, ser conveniente explicar por qu
razones, as no dar la sensacin de haberlo hecho por simple capricho y sin
seguir un objetivo. Por tanto, ser aconsejable decir que fue para buscar una
mejora de trabajo, superacin personal y profesional, por ejemplo.

La duracin y el porqu has cambiado de trabajo, puede darle datos
sobre tu capacidad de adaptacin y permanencia a nuevos ambientes, sobre tu
constancia y responsabilidad profesional. Pueden relacionar cuestiones y
preguntarte si estaras dispuesto a volver a trabajar en alguno de tus trabajos
anteriores, teniendo as, la oportunidad de conocer tu relacin final con estas
empresas y cmo fue el desarrollo de tu trabajo. Si no puedes decir nada
positivo, no profundices.

En el caso de que te pregunten por tus anteriores empresas, jefes/ as,
se aconseja no decir nada negativo, da muy mala sensacin y no ayuda a
conseguir nada. Puedes contestar hablando de lo positiva que fue tu
experiencia laboral y de lo mucho que aprendiste.

Con respecto a la relacin con tus compaeros/ as es normal que te
pregunten cmo era: buena, tirante, de colaboracin, de confianza. Intenta dar
la imagen de tu capacidad para relacionarte sin problemas con personas
desconocidas o con las que no has contactado antes, ya que tambin podrn
interesarse por tu habilidad para trabajar en equipo y entrar a formar parte de
grupos de trabajo ya establecidos.

Si has tenido algn tipo de situacin desagradable o conflictiva con tus
jefes/ as o compaeros/ as de trabajo, es conveniente no nombrarla. Si puedes,
intenta destacar alguna situacin de tensin en la que hayas podido salir airoso
o triunfante gracias a tus ideas.

Tambin pueden interesarse por la forma de llevar cabo tu trabajo, es
decir, cmo planificas tu jornada, de forma espontnea, segn surjan distintos
asuntos y sin un orden predeterminado, con lo cual puedes dar la imagen de
que no eres reflexivo en exceso, o que planificas las acciones, para que sepan
que eres una persona ordenada y organizada.

Pueden preguntarte por los medios que has utilizado para conseguir los
empleos (prensa, contactos personales, teletexto, Internet u otros) con la
intencin de saber con qu recursos cuentas, si los empleas adecuadamente y
le sacas partido. Ser de inters saber cules son tus tcnicas de bsqueda de
empleo y tus actitudes ante la situacin de desempleado/ a. Para ello, te
preguntarn sobre tus acciones concretas de bsqueda, es decir, si has
potenciado tus contactos personales, si has entregado tu currculum en
empresas de trabajo temporal, consultoras o empresas a las que les pueda
interesar tu perfil; si tienes otras ofertas alternativas; si ests constantemente al
da en las ofertas de empleo que surgen; si te preparas y presentas a las
entrevistas de seleccin; si vas a las oficinas del INEM para informarte de las
ofertas de empleo que surgen. En definitiva, qu es lo que haces para
conseguir empleo, de forma que refleje el inters que pones. Si no has buscado
.
______________________________________________________________________

428
anteriormente trabajo, se te preguntar el por qu. No muestres pasividad o
una actitud negativa o pesimista ante la bsqueda de empleo.

AMBIENTE DE TRABAJ O

Este apartado se plantea para poder hacerse una idea de tus
preferencias ante: un puesto y el ambiente de trabajo.

Cuestiones sobre si prefieres trabajar en equipo o de forma individual
sern de inters. El trabajo en equipo hace suponer que seas una persona
comunicativa, colaboradora, extrovertida, sociable, con facilidad para las
relaciones, que aprovechas las capacidades de otros y de ti mismo para un
bien comn.

El gusto por el trabajo individual hace pensar que puedes ser una
persona independiente, con autonoma o que necesitas trabajar
concentrndote en lo que estas haciendo para hacer posible un trabajo de
mayor calidad.

Actualmente se valora mucho la capacidad de trabajo en equipo. Ante
este tipo de cuestiones, es bueno contestar de forma que no se elimine
ninguna de las posibilidades, respondiendo que prefieres una u otra opcin, en
funcin de la tarea a realizar, as das la imagen de adaptarte a las distintas
situaciones dependiendo de las exigencias, sin limitarte a una sola forma de
trabajo.

Pueden preguntarte si tiendes a mantener las distancias con tus
compaeros o prefieres trabajar en un ambiente de confianza y distendido. La
respuesta va a depender de las preferencias personales y del tipo de trabajo y
actividad a desarrollar.

La posibilidad de cambio de residencia, puede ser planteada porque la
empresa quiera ampliar sus oficinas en otras provincias o porque las
actividades del puesto requieran continuos traslados, la respuesta depender
de la predisposicin a viajar de forma continua o de si ests dispuesto/ a para
cambiar de residencia.

El tener coche propio puede ser un requisito que la empresa exige
debido a que el trabajador/ a tiene que utilizarlo para la realizacin de su
trabajo (por ejemplo: comercial, repartidor, representante, visitador).

En el caso de que tengas dificultades a la hora de incorporarte en los
horarios establecidos, debido a circunstancias personales como, tener hijos,
estar realizando cursos de formacin, finalizacin de un contrato con otra
empresa u otras circunstancias de inters, debes comentarlo, con el propsito
de poder llegar a un acuerdo. Si estas circunstancias no van a interferir en el
desempeo de tu trabajo no debes comentarlo, a no ser que lo pregunten
expresamente.

.
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429
Pueden preguntarte por tu disponibilidad a realizar horas extras o a
quedarte trabajando despus del horario establecido. Se aconseja decir que s,
pero aadiendo que no como norma general, debido a que eres una persona
capaz de hacer tu trabajo dentro del horario laboral.

Podrn plantearte la posibilidad de un perodo de formacin previo. En
principio, se aconseja aceptarlo, de forma genrica, ya que no sabemos bajo
qu condiciones se desarrollara.

A la hora de plantearte prioridades en la bsqueda de empleo, si lo que
buscas es estabilidad y seguridad ten en cuenta que las actividades
empresariales estn sometidas a la inestabilidad del mercado, por lo que no
pueden garantizar las contrataciones indefinidas. Por lo tanto, la mayora de las
veces se interesan por las personas dinmicas que aceptan y se adaptan a
estas circunstancias.

FUTURO

La finalidad ser conocer cules son tus aspiraciones y objetivos
profesionales a corto y a largo plazo. Es aconsejable tener claro cul es el perfil
profesional al que aspiras y cmo pretendes conseguirlo. Debes ser realista,
sin dar una imagen confusa o idealista. Se valora positivamente el hecho de
transmitir seguridad sobre lo que quieres y cmo lo vas a conseguir tus
propsitos.

CARACTERSTICAS PERSONALES

Debes ser capaz de auto describirte, de forma positiva y negativa, de un
modo realista. Por un lado, intenta resaltar tus cualidades y algn defecto, sin
darle importancia, pareciendo ms una virtud, por ejemplo: excesivamente
ordenado/ a, demasiado perfeccionista, demasiado exigente.

SITUACIN PERSONAL

El estado civil, si tienes personas a tu cargo, pueden ser datos de
inters. No tengas prejuicios al exteriorizar tu situacin personal salvo que
interfiera a tu desempeo profesional.

Pueden interesarse por tus relaciones personales ya sea amigos, novio/
a, relaciones familiares, etc. El objetivo es conocer cmo es tu vida social, si
eres persona de muchos o pocos amigos y si tu mbito personal se caracteriza
por los conflictos.

MOTIVOS POR LOS QUE SOLICITA ESTE PUESTO DE TRABAJ O

Es posible que te pregunten por qu te interesa este puesto en
particular y por qu medios has conocido esa oferta, al objeto de saber los
canales de informacin que manejas.

.
______________________________________________________________________

430
Debes informarte del rea, actividades, funcionamiento, dinmica de
trabajo y todo aquello que sea importante respecto a la empresa para dar a
conocer tu motivacin por formar parte de la organizacin (puedes obtenerla
por medio de sus pginas web, conocidos/ as que trabajen o hayan trabajado
en ella).

Puedes resaltar todo aquello que te puede aportar profesionalmente y lo
que puedes llegar a aprender, as como argumentar por qu crees que t eres
adecuado y en qu difieres de los dems. Intenta argumentar tus respuestas
basndote en experiencias y datos reales, transmitirs ms objetividad.

RETRIBUCIN

Debes tener claro lo que ests dispuesto a aceptar y lo que no
aceptaras, intenta que exista un equilibrio entre lo que ellos/ as demandan y lo
que t les ofreces (formacin, experiencia), funciones que vas a llevar a cabo,
categora profesional en la que te incluyes, responsabilidades, haciendo
tambin una comparacin con lo que ganabas en anteriores trabajos.

Analiza las posibilidades de promocin interna y externa que el puesto te
ofrece. Intenta siempre, como en cualquier buena negociacin, conocer
previamente la retribucin que la empresa est dispuesta a ofrecer, para que
puedas ajustar tu peticin a la oferta.

- Posibles cuestiones que puedes plantear durante la entrevista:

A lo largo de la entrevista te pueden invitar a que t les preguntes algo,
no es una buena idea responder no gracias, no tengo nada que preguntar.
Esta es tu oportunidad de demostrarles que te interesa el trabajo. Tus
preguntas te permiten diferenciarte de los candidatos que no se la han
preparado como t. Puedes preparar una docena de preguntas, aunque slo
hagas tres o cuatro.

Las preguntas deben tratar temas de la empresa o del puesto de trabajo.
A continuacin presentamos algunos modelos de preguntas:

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______________________________________________________________________

431

SOBRE LA EMPRESA:

- Situacin del sector donde se
desarrolla su actividad.
- Previsiones de desarrollo.
- Previsiones de organizacin.
SOBRE EL PUESTO A CUBRIR:

- Motivo por el cual hay un
puesto. Es nuevo?.
Reemplaza a otro?.
- Dependencia jerrquica
inmediata y superior.
- Margen de iniciativa.
- Situacin actual del proceso de
seleccin.
- Aclaraciones sobre la
remuneracin. Si el
entrevistador ha mencionado el
tema.
- Fechas de incorporacin al
puesto.

SOBRE CONDICIONES DE
EMPLEO:

- Lugar.
- Horario.
- Comedor.
- Vestuario.
- Transporte.
- Movilidad geogrfica.

SOBRE POLTICA DE PERSONAL:

- Posibilidades de promocin.
- Posibilidad de formacin inicial
y posterior.

SUGERENCIAS: - Hazlas de forma que puedas
demostrar tus conocimientos
del sector y de la empresa
donde pretendes trabajar.
- Haz preguntas sobre aspectos
en los que puedas exponer tus
logros.
- Haz aquellas preguntas que
sirvan para demostrar tu
inters por el puesto de trabajo.

- La Reformulacin Positiva:

La reformulacin Positiva consiste en:

- Argumentar transformando lo negativo en positivo.
.
______________________________________________________________________

432
- Convertir un punto dbil en una ventaja.
- Ver el problema desde otro punto de vista favorable.

REFORMULACIN POSITIVA

Tu edad no es la adecuada.
Es usted demasiado mayor.
- La edad da experiencia y madurez
para adaptarse a nuevas situaciones.
- Con la edad se adquiere
responsabilidad para aceptar
compromisos.
No tienes mucha experiencia para el puesto. - Esto supone mayor facilidad para
asimilar cosas nuevas, sin tener
vicios adquiridos.
- Lo que me falta de experiencia lo
compenso con mi gran inters y
capacidad para aprender.
Tu historial profesional no est muy
relacionado con el puesto.
- Una persona no es una sola
profesin.
- Tengo y siempre he tenido capacidad
de adaptacin.
- Me plantee seriamente la posibilidad
de ampliar mi campo laboral y acepte
el reto personal.
Usted fracas en los estudios?. - Se debi a la inmadurez propia de la
edad.
- Posteriormente fui maduro/ a para
tomar una decisin y cambiar.
- Esta experiencia me sirvi para saber
valorar y aprender de los errores.
Le veo muy nervioso. - Cuando un asunto me importa
mucho, a veces me pongo algo
nervioso, pero eso no implica que me
descontrole.

Est usted casado/ a?. Tiene hijos?. - El matrimonio implica una
responsabilidad y un compromiso que
te hace madurar en todas las facetas
de tu vida.
- El tener hijos te ensea a organizarte
y aprovechar el tiempo.
- Ante situaciones imprevistas de
incompatibilidad entre el horario
laboral y cuidado de nios, ya tengo
previstas diversas soluciones.
Es usted soltero/ a?. - Esta situacin me posibilita tener
disponibilidad para moverme y
autonoma de horarios.

.
______________________________________________________________________

433
3) DESPUS DE LA ENTREVISTA:

Una vez realizada la entrevista, normalmente, debers esperar unos
das -en el mejor de los casos- o varias semanas en otras ocasiones, el
resultado de la misma.

Si es positivo, tendrs otras entrevistas o se te propondr la
incorporacin. En cualquier caso, debers estar atento/ a, pero no es
conveniente llamar con frecuencia para saber el resultado.

En la medida que te sea posible, puedes preguntar sobre la fecha
aproximada del resultado del proceso de seleccin. Si transcurridos unos das
desde esa fecha no has tenido respuesta, llama, pero sin insistir demasiado.

Si el resultado de la seleccin es negativo, tampoco estara de ms que
enviaras una breve carta agradeciendo a la persona que te ha entrevistado la
atencin recibida y ponindote a disposicin de la empresa para futuras
posibilidades.

En cualquier caso, se aconseja escribir un resumen de las preguntas y
respuestas, que nos ayudar a identificar nuestros fallos para corregirlos en
futuras entrevistas.

Fases de la entrevista.

La entrevista standard comprende las siguientes fases:

SALUDO

CHARLA INTRODUCTORIA

CONVERSACIN SOBRE EL
PUESTO

DESPEJ AR INTERROGANTES

DESPEDIDA

1.- Saludo: es la primera impresin personal que el seleccionador va a
tener de ti. El entrevistador/ a te recibir cordialmente. Un saludo afectuoso y
un firme apretn de manos ser el saludo de rigor. Tu debes permanecer
cordial y amable en todo momento, como es tu costumbre.

.
______________________________________________________________________

434
2.- Charla introductoria: corre a cargo del entrevistador y consiste en
un dilogo sobre temas de carcter general, normalmente intrascendente, cuyo
objetivo es romper el hielo y ayudar a dominar o reducir el estado de ansiedad
del candidato.

3.- Conversacin sobre el puesto: en este apartado se afrontan todos
los aspectos relacionados con el puesto de trabajo.
La informacin pueden solicitrtela de distintas formas, la forma de la pregunta
condiciona el tipo de respuesta.

Debe distinguir entre:

- Preguntas abiertas: dejan al candidato la oportunidad de una respuesta
personal amplia. (Ej. Hblame de tu familia ... Qu piensas de este
trabajo).
- Preguntas cerradas: preguntas que exigen una respuesta de s o no, o
dejar al candidato unas posibilidades limitadas de respuesta. (Ej. :
Ests casado/ a?. Te gusta este trabajo?).

4.- Despejar interrogantes: es el momento de la entrevista en el que
puedes consultar cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones
de trabajo y el proceso de seleccin. Con ellas demostrars tu inters por el
puesto de trabajo y puede aprovechar la ocasin para exponer tus
conocimientos relacionados con el sector y la empresa.

5.- Despedida: es la ltima fase de la entrevista en la que nuestro
objetivo fundamental debe ser:

- Asegurar el siguiente contacto dentro del proceso de seleccin.
- Debes dejar la puerta siempre abierta para un encuentro posterior
aunque la entrevista haya sido aparentemente negativa.
- Es muy importante que te muestres cordial en la despedida, piensa que
te estn observando hasta el ltimo instante y adems puede beneficiar
tu imagen en futuros procesos de seleccin.

.
______________________________________________________________________

435
9.- LAS PRUEBAS PSICOTCNICAS.

Estas pruebas se administran a los candidatos/ as durante un proceso
de seleccin y su objetivo es descubrir las capacidades y la adecuacin de
stos al puesto de trabajo.

Tipos.

a) Aquellas que evalan aptitudes o capacidades intelectuales.

b) Aquellas que evalan la personalidad del sujeto.

a) Evalan las capacidades intelectuales bsicas para la realizacin de
tareas concretas relacionadas con el puesto de trabajo. Para evaluar, se
utilizan los cuestionarios de respuestas cerradas que tienen un lmite de
tiempo durante el cual debes resolver el mximo nmero de cuestiones.
Estas pruebas miden aspectos como:
o Inteligencia emocional.
o Capacidad de abstraccin.
o Manejo aritmtico-razonamiento numrico.
o Comprensin verbal.
o Razonamiento.
o Memoria Atencin.
o Capacidad para resolver problemas mecnicos.
o Fluidez y razonamiento verbal.
o Resistencia a la fatiga.
o Aptitudes administrativas.

b) Evalan los rasgos de la personalidad de los aspirantes (carcter, forma
de ser, autocontrol, sociabilidad, introversin, emocionalidad,
impulsividad, etc.). En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la
personalidad del candidato ser ms o menos determinante en la
seleccin. Aun as, hay aspectos de la personalidad que se valoran en
cualquier puesto de trabajo: adaptacin social, capacidad de iniciativa,
adaptacin a las normas o el nivel de madurez y responsabilidad.

Recomendaciones a la hora de realizar las pruebas psicotcnicas.

- Lee muy bien y escucha atentamente las instrucciones. Si no entiendes
algo pregunta al examinador.
- Responde con rapidez y, si tienes dudas en algn apartado, pasa al
siguiente. Si es posible puedes dejar las preguntas ms difciles para el
final.
- Es conveniente acudir a estas pruebas descansado/ a.
- Responde con sinceridad.
.
______________________________________________________________________

436
10.- DIRECTORIO DE EMPRESAS QUE SE DEDICAN A LOS SECTORES
DE ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS DE INSERCIN DE SEVILLA.

LAVANDERA
INDUSTRIAL
LIBRERA/
PAPELERA
ARTESANA/
CERMICA
ASISTENCIA
A DOMICILIO
OBRAS
RECICLAJE
DE PAPEL Y
CARTN
REPARACIN Y
VENTA DE
ORDENADORES
SERVICIO DE
LIMPIEZA
.
______________________________________________________________________

437

ACTIVIDAD: AYUDA A
DOMICILIO

EMPRESA

DIRECCIN

TELFONO
ADDAN ASISTENCIA A
DOMICILIO.
C/ ARJ ONA, 10, LOCAL 11. 954 561 908/ 657 253 654.

ADYTEL SERVICIOS
ASISTENCIALES.
C/ SAN PABLO, 1. 954 560 424/ 630 850 599.
AMEDARA, S.L.

C/ PADRE TARN, S/ N. 954 915 909/ 655 988 535.
ASISTENCIA CUIDADO
MULTISERVICIOS D.M.
AV. ALVAR NEZ, 3, 1
IZQ.
954 336 686.
ATENCIN A DOMICILIO
ALJ ARAFE.

C/ REAL, 109, 1 PLANTA
(CASTILLEJ A DE LA
CUESTA).
954 162 324/ 605 273 010.
ATENCIN SOCIAL AL-
ANDALUS.
ESPARTINAS, 4 LOCAL. 954 001 495.
CEANEN ASISTENCIA. J UAN MANUEL RODRGUEZ
CORREA, 11, LOCAL IZD.
954 355 254/ 954 357 956.
CLAROS SERVICIOS SOCIO
SANITARIOS.

C/ ADOLFO RODRGUEZ
J URADO, 16, 3.
902 500 386.
CUIDADOS ASISTENCIALES
C Y C, S.L.
C/ ANTONIO BUERO
VALLEJ O, LOCAL 1.
954 379 990/ 646 603 566.
CUIDADOS Y ASISTENCIA,
S.L.
RECAREDO, 12, 3 A. 954 987 191/ 689 633 322.
DINTEL ASISTENCIAL, S.L.

J OS LAGUILLO, 25, BAJ O,
LOCAL 3.
954 412 165.
EDADES. RECTOR CANDIL, 3,
PORTAL 8, 2 A.
954 424 710.
EL MANANTIAL
ASISTENCIA A DOMICILIO.
AVD. PALOMARES, 6, BAJ O
A ( SAN J UAN DE
AZNALFARACHE).
955 761 681/ 678 260 521.
ENFOQUE ASISTENCIA A
DOMICILIO.
IMAGEN, 6 3 A2. 954 226 948.
GUADALQUIVIR
ASISTENCIA.

AVD. J OS MARA
MARTNEZ SNCHEZ
ARJ ONA, 19.
954 342 094/ 954 347 024/
627 467 800.
IMPULSALUD. SERVICIO
ASISTENCIA SANITARIA.

C/ ALMIRANTE LOBO, 2, 4
IZQ.
954 503 895.
MEPALSE, S.A.

C/ ASUNCIN, 80. 954 270 165.
QUAVITAE
TELEASISTENCIA.
AV. SAN FRANCISCO
J AVIER, 22. EDIF.
CATALANA OCCIDENTE, 4
PLANTA.
902 456 585.
TREVI SERVICIOS. C/ CASTILLA 86, LOCAL 2. 954 342 856.
.
______________________________________________________________________

438

ACTIVIDAD: ARTESANA/ CERMICA

EMPRESA

DIRECCIN

TELFONO
AGUAMANIL. ANTILLANO CAMPOS, 5. 954 337 675.
ALCARIA CERMICA
SOCIEDAD COOPERATIVA
ANDALUZA.
POZO DEL PRADO, NAVE,
2 ( LA PUEBLA DEL RO).
955 771 438.
ALFARES. LUIS MONTOTO, 4. 954 535 864.
ARMONITER, S.L.L.

POL. IND. POLIVISO, C/
HERREROS ( EL VISO DEL
ALCOR- SEVILLA).
955 742 178.
AZULEJ OS SANTA ISABEL. ALFARERA, 12. (SEVILLA). 954 344 608/ 954 333 618.
BARROS DE SEVILLA. FRAY DIEGO DE CDIZ,
15 B. (SEVILLA).
954 909 584.
CAMPOS HINESTROSA
ANTONIO.
C/ ALFARERA, 22
(SEVILLA).
954 343 304.
CEARCO, S.L. POL. IND. GUADALQUIVIR.
ARTESANA, 8 (GELVES).
955 762 827.
CERMICA ANTONIO
SANTOS.
POL. STORE-C/ B, NAVE 4.
(SEVILLA).
954 357 698.
CERMICA ARTSTICA
CAMPOS.

CTRA. A-472, KM 0,700
(COCA DE LA PIERA-
CAMAS).
954 390 502
CERMICA ARTSTICA
MIGUEL GONZLEZ.
URB. VILLANUEVA DEL
PTAMO, a- 14. (SEVILLA).
954 680 521.
CERMICA ARTSTICA
SEVILLANA A. GONZLEZ,
S.L.

C/ SAN J ORGE, 17
(SEVILLA). FBRICA: POL.
IND. STA. ISABEL II FASE,
NAVES 13-14 ( EL VISO
DEL ALCOR).
955 945 955.
CERMICA CRCAMO.

C/ ROSITA, 6. ( ALCAL DE
GUADAIRA- SEVILLA).
955 685 136.
CERMICA GARCA ORTIZ.

C/ ALFARERA, 20
(SEVILLA).
954 333 599.
CERMICA MALPESA, S.A. C/ ARJ ONA, 12. SEVILLA. 954 226 420.
CERMICA MONTALVN.

C/ ALFARERA, 23
(SEVILLA).
954 333 254/ 954 336 513.
CERMICA SAN BLAS.

C/ DOMNGUEZ DE LA
HAZA, 18, BAJ O LOCAL (
CARMONA).
954 144 049.
CERMICA SANTA ANA. SAN J ORGE, 31 ( SEVILLA). 954 333 990.
CERMICA TERRA, S.C.A. C/ ALFARERA, 45.
SEVILLA.
954 344 370.
CERMICAS APARICI, S.A. POL. IND. EL PINO,
PARCELA 21. SEVILLA.
954 259 672.
CERMICAS GAYA, S.A.

POL. IND. EL PINO, 57.
SEVILLA.
954 255 551.
.
______________________________________________________________________

439
ESMALTE Y BARRO.

POL. IND. EL MANCHN.
C/ TARIFA, 46 (TOMARES).
954 155 228.
GARCA CHAPARRO.

C/ RELATOR, 19.SEVILLA. 954 370 302/ 954 385 155.
GARCA COLN PASCUALA.

C/ CONDE DE BUSTILLO,
8. SEVILLA.
954 335 790.
HISPALCERMICA, S.L.

POL. IND. CHAPARRILLA,
42. SEVILLA.
954 401 333/ 954 401 417.
LERGO MARTN M ISABEL. C/ SANTA ANA, 24.
SEVILLA.
954 331 503.
MENSAQUE RGUEZ. Y CIA.
S.A.

AV. EXTREMADURA, 1 (
SANTIPONCE).
955 999 660.
PORCELANATTO, S.A.

AVD. PRENSA, 10.
SEVILLA.
954 527 199.
RODRGUEZ DAZ, S.L. C/ SAN J ORGE, 31.
SEVILLA.
954 333 990.
RODRGUEZ FERNNDEZ
CRISTBAL.
C/ GUILAS, 25. SEVILLA. 954 211 626.
RUIZ GIL, S.L

CRISTO DE LA SED, 25. 954 331 390/ 954 570 820.

.
______________________________________________________________________

440

ACTIVIDAD: LAVANDERA INDUSTRIAL

EMPRESA

DIRECCIN

TELFONO
A & P LAVANDERA. 954 650 905/ 606 382 004.
AARAU.

POL. IND. EL PINO,
PARCELA 1, NAVE 21.
954 525 595/ 610 086 137.
AIDA.

AV. CIENCIA, 67 ACCESO A. 954 440 023.
AQUA-SEC.

POLGONO FUENTE DEL
REY, NAVE 5. CTRA. ISLA
MENOR ( DOS HERMANAS).
CENTRO COMERCIAL
CERRO COLARTES
(BORMUJ OS).
954 691 637/ 696 681 639.
CENTRO DE LIMPIEZA
GONZLEZ.
C/ FERIA, 84.
PL. SAN LORENZO, 12.
RICO CEJ UDO, 1.
954 903 426.
954 904 747.
954 571 606.
LA SEGUNDA VERA. ACEITUNO, 6.
MENNDEZ PELAYO, 11.
954 534 495.
954 541148.
LAVANDERA
TINTORERA OLIMPIA.
AVD. CIUDAD J ARDN, S/N -
EDIF. OLIMPIA, LOCAL 6.
C/ VIRGEN DEL GUILA, 2,
LOCAL 1.
954 632 469.

954 283 869.
LAVANDERIA
TINTORERA SONIA-ZEUS.
FELIPE II, 24.

URBIN, 2.

CARDENAL BUENO
MONREAL S/ N.
954 233 312.

954 920 264.

954 628 401.
LAVANDERA MACARENA
ROSA M MONTERO.
SAN J UAN DE RIBERA, 4. 954 386 450.
LAVANDERA NUEVA
ROMA.

MANUEL GARCA BABIO, 8
(CASTILLEJ A DE LA
CUESTA).
954 160 106.
LAVANDERA-TINTORERA
ROMA.

C/ VIRGEN DE FRICA, 22.

C/ CASTELAR, 2.
954 450 416.

954 210 535.
LIMPIEZA EN SECO ELENA. C/ VIRGEN DEL VALLE, 62. 954 277 521/ 954 275 852/
954 278 538.
PRESS TO. C/ FUENTEOVEJ UNA, 8.

VIRGEN DE LUJ N, 12.
954 415 611.

954 457 828.
ROPA LIMPIA ORIPPO, S.L.

VIRGEN DE LA
ENCARNACIN, 28 (DOS
HERMANAS).
955 668 585.
TINTORERA
EVANGELISTA.
EVANGELISTA, 26. 954 344 233/ 954 086 615.
TINTORERA- LAVANDERA
BARRAGN.

AVD. ANDALUCA, 64
(CANTILLANA).
955 731 382.
.
______________________________________________________________________

441
TINTORERA SEVILLA.
VELOZ.

SANTAS PATRONAS, 31. 954 215 396.
TINTORERA URQUIZA.

HUERTA TRES CANCELAS,
BL 3.
CAADUL, 20 (STA.
AURELIA).
954 631 262.

954 256 426.
TINTORERA VERA. ARJ ONA, 2. 954 216 283.
TINTORERA VIT-SEC.

AV. REPBLICA
ARGENTINA, 39.
954 283 703.
TINTORERAS RPIDAS
PERFECTLY.
J OS LAGUILLO, 24. 954 412 834.
UNIPRE. EVANGELISTA, 46. 954 001 096.

.
______________________________________________________________________

442

ACTIVIDAD: LIBRERA-PAPELERA

EMPRESA

DIRECCIN TELFONO
AL-ANDALUS. PARQUE IND. P.I.S.A. C/
MANUFACTURA, 3.
(MAIRENA DEL
ALJ ARAFE- SEVILLA).
954 186 547.
ARCHIBLOC PAPELERA.

AV. KANSAS CITY, 32.
EDIF. ANIVERSARIO,
LOCAL 1.
954 981 093.
ATRIL 96, S.L.. BARRAU, 4. 954 925 383.
CASA DEL LIBRO. C/ VELZQUEZ, 8. 954 502 950.
CFIRO LIBRERA.

C/ VIRGEN BUENOS
LIBROS, 1.
954 215 883.
COPY REX, S.L. LEN XIII, 40. 954 357 496.
COPYFLASH, S.L. AMADOR DE LOS ROS,
40.
954 533 173.
ESPERANZA MELERO. MUOZ SECA, 28. 954 584 455.
FBULA. MARA AUXILIADORA, 43. 954 413 396.
GMINIS.

PZA. DE ALFONSO DE
COSSIO 1, L-8.
954 426 829.
INTERBOOK LIBRERA.

LUIS MONTOTO, 65,
LOCAL 1.
954 583 252.
LIBRERA AL-ANDALUS. ROLDANA, 1. 954 226 003.
LIBRERA AMARANTA..

PEREZ GALDS, 24. 954 222 790.
LIBRERA BETA.

C/ ASUNCIN, 31.
PZA. GAVIDIA, 7.
AVDA. CONSTITUCIN,
27.
REP. ARGENTINA, 15.
AVDA. CONSTITUCIN, 9.
HERNANDO DEL
PULGAR, 2.
954 271 753.
954 906 557.
954 562 817.

954 275 924.
954 562 817.
954 571 927.

LIBRERA DAZ DE SANTOS. PL. RUIZ DE ALDA, 11. 954 542 661.
LIBRERA KRONOS. MENNDEZ PELAYO, 36. 954 542 029.
LIBRERA MAYMEN. C/ RECAREDO, 39. 954 421 306.
LIBRERA PAPELERA FALLA. MAESTRO FALLA, 24. 954 932 774.
LIBRERA PAPELERA
LECTOR.

CENTRO COMERCIAL
SANTA CLARA (F.
MARCO, S/ N).
954 259 466.
LIBRERA PETRUS. J ERIC, LOCAL 37. 954 670 876.
LIBRERA TAGORE. AV. CIUDAD DE CHIVA,
28.
954 518 995.
LIBRERA VRTICE. C/ SAN FERNANDO, 33-
35.
954 211 654.
PAPELERA ABRIL. ABRIL, 4. 954 360 197.
PAPELERA LIBRERA SUR.

BARRIADA DE LA OLIVA,
BLOQUE 7.
954 617 970.
.
______________________________________________________________________

443

ACTIVIDAD: REALIZACIN DE OBRAS

EMPRESA

DIRECCIN TELFONO
ALARIFE. AV. LA PALMERA, 54, BAJ O. 954 239 026.
ALBAILERA BENTEZ. 954 744 147.
ALBAILERA CRESPO. MONTEQUINTO (SEVILLA). 954 121 533.
ALFALFA, S.L. PLAZA DE LA ALFALFA, 7. 954 224 273.
ANDALUZA DE REFORMAS
DEL HOGAR, S.L.
PL. PINTOR AMALIO
GARCA, 7.
954 922 829.
BELLIGOR, S.L. MAGALLANES, 4. 954 340 614.
CEYLA
CONSTRUCCIONES, S.L.
C/ MIGUEL DE
CERVANTES, 42 (GERENA-
SEVILLA).
629 016 419/ 639 165 380.
CODOCAN. C/ INDULGENCIA, 1 BAJ O. 954 257 870.
CONSEINSE, S.L. C/ LUZ ARRIERO, 7, LOCAL
IZD.
954 338 892.
CONSTRUCCIONES Y
DECORACIN MANUEL
GARCA, S.L.
C/ CASTILLA, 23- 25. 954 338 792/ 954 340 338.
DOBLE ARCO, S.L. C/ ESTRELLA PROCIN. 954 960 024.
EDIFICACIONES Y
REFORMAS.
AV. J OSELITO EL GALLO,
165 (DOS HERMANAS-
SEVILLA).
955 666 552/ 696 477 114.
F.G.E. CONSTRUCCIONES. C/ MARGARITA, 8
(TOMARES- SEVILLA).
954 155 171.
FROBAYCO. BDA. GARCA LORCA, 12. 955 789 805.
GABINETE TCNICO DE
ANDALUCA, S.L.
C/ ZARAGOZA, 9- BAJ O. 954 215 212/ 954 213 221.
J OS GIRALDEZ RINCN. AMOR, 40. 954 517 003/ 616 791 929.
LOFER ALBAILERA. VIRGEN DEL PILAR, 11
(DOS HERMANAS-
SEVILLA).
954 727 708.
MARGON 2000, S.L. PZA. MAJ UELO, 11, LOCAL
(GINES- SEVILLA).
954 715 573.
OBRAS Y
CONSTRUCCIONES
NUEVO SIGLO, S.L.
ROTONDA PALACIO DE
CONGRESOS- EDIF.
APARTACLUB MOD. 258.
954 670 789.
REFORMAS DEL HOGAR
FRANCISCO CRESPO.
954 920 486.
RESTAURACIONES
HERMANOS DOMNGUEZ.
J OS MARA DEL REY, 21
(MAIRENA DEL ALCOR-
SEVILLA).
955 746 936/ 955 943 089.
REVESCOAN. C/ RAMN DE LA CRUZ, 2. 954 641 376.
SIPE, S.L. POLGONO LA ESTRELLA,
NAVE E-18 (CORIA DEL
RO- SEVILLA).
955 609 210/ 653 868 981.

.
______________________________________________________________________

444

ACTIVIDAD: RECICLAJE DE PAPEL Y CARTN

EMPRESA

DIRECCIN TELFONO
ABORGASE, S.A..

AVD. INNOVACIN, EDIF..
CONVENCIN, MOD. 110.
954 259 851.
ALTERNATIVA
ECOLGICA..

POL. IND. CALONGE, C/
BROMO 8.
C/ ANTONIO CABRAL
BEJ ARANO, 32.
954 350 202.

954 943 608.
ECOALCORES.

NUESTRA SEORA DEL
GUILA, 58, MDULOS 9 Y
10 (ALCAL DE GUADAIRA).
955 698 968.
MARTNEZ CANO
ANDALUCA, S.A.
POL. IND. LA RED, C/ LA
RED 11. (ALCAL DE
GUADAIRA).
955 631 546.
RECUPERACIN
ANDALUZA DE PAPEL, S.L.

POL. IND. FRIDEX, C/ A,
PARCELA 53. ( ALCAL DE
GUADAIRA).
955 630 513.
REGUESA, S.L. POL. IND. EL PINO, S/ N. 954 674 498.

ACTIVIDAD: REPARACIN Y VENTA DE EQUIPOS INFORMTICOS

EMPRESA

DIRECCIN TELFONO
AONIA. C/ IMAGEN, 3, 1 A. 954 564 239.
BM INFORMTICA CENTRO
DE ESTUDIO, S L.
. PARQUE INDUSTRIAL
NUEVO CALONGE, CALLE
E, NAVE 36.
954 361 372.
DIGISERVI, S.A.L. AV. KANSAS CITY, 40. 954 251 100.
FLORES GUTIERREZ,
DOLORES (EDO RAM
INFORMTICA).
LEN XIII, 60, BAJ O. 954 350 875.
GBL SISTEMAS.

CUEVA DE LA MENGA, 1,
BLOQUE 9, LOCAL 18.
954 254 510.
GIANOTTI TOSI,
GUILLERMO (CHIP
CENTER INFORMTICA).
LUIS MONTOTO, 88. 954 584 906.
INFORMTICA DMA
ELECTRNICA.
C/ J UAN DE PINEDA, 112
LOCAL.
954 347 061.
INFORMTICA GARRIDO-
BENACAZN.
EL CARPIO 13. 955 705 034.
ISIS ENGINNERING, S.A.

CARRETERA MADRID KM,
4600.
954 251 117.
MPG INFORMTICA
SEVILLA, S.L.

C/ 28 DE FEBRERO, S/ N.
CASTILLEJ A DE LA
CUESTA (SEVILLA).
954 164 392.
SERVICIOS STI
INFORMTICOS.
C/ PADRE DAMIN, 5. 954 280 829/ 954 270 106.
.
______________________________________________________________________

445
SISTEMAS ABIERTOS
APROK, S.L.

POL. IND. EL CAMO. C/
CARRETERA BTICA, 151.
SAN J OS DE LA
RINCONADA (SEVILLA).
955 792 311.
SUR COMPONENTS, S.L. CALATRAVA, 12. 954 906 979.
SURICOM RADIO, S.L. AV. AERONUTICA, 14, 1
C.

TAQUION, S.C.A.
-
AV. RAMN Y CAJ AL, S/ N. 954 932 388.
TECNI ASISTENCIA. C/ LUIS MONTOTO, 105. 954 580 031/ 954 580 797.

.
______________________________________________________________________

446

ACTIVIDAD: SERVICIOS DE LIMPIEZA

EMPRESA

DIRECCIN TELFONO
AGENCIA DE LIMPIEZA MC
ANDALUCA.
PRTICO DEL ALJ ARAFE,
1-2 D.
955 980 601.
AGENCIA DIVEL, S.L.

C/ J ESS DEL GRAN
PODER, 5, 2 K.
954 389 311.
ARCO MACARENA. C/ AGRICULTORES, 7, 1 C. 954 955 991.
ARLIM SERVICIOS DE
LIMPIEZA, S.L.
AV. DE EL GRECO, 6- 3- 3. 954 573 636/ 954 093 702.
ARPA & LINDE. DIEGO PUERTA, LOCAL 8. 954 361 762.
AURI LIMPIEZAS, S.C. C/ ARROYO, 86, L-2. 954 959 115/ 954 944 401.
BRILLA SOL. CRISTO DE LA SED, 24. 954 925 543.
CLEANSA, S.L. AV. POETA M. BENTEZ
CARRASCO, 22- A.
954 298 000/ 01.
CONTRATA DE LIMPIEZA
ALGUADAIRA.
NUESTRA SEORA DEL
GUILA, 58, MDULO 8
(ALCAL DE GUADAIRA-
SEVILLA).
955 686 349.
DIEMA. C/ SANTANDER, 4 (CAMAS-
SEVILLA).
955 980 276.
DOBLE J OTA. C/ 8 DE MARZO 10-B
LOCAL- 4 IZD.
954 632 498.
GESLIMSA. POL. IND. NAVISA. C/ LOS
PALOS, 23.
954 934 454.
LIMANSA, S.L.U. LA SALLE, BLOQUE 9-
LOCAL C.
954 356 806/ 954 431 561.
LIMPIEZA COSTA. POL. STORE, CALLE E, 6-1. 954 432 000.
LIMPIEZA TORRESOL, S.C. SANTA LUCA, 15 LOCAL
BAJ O.
954 410 841/ 667 696 441.
LIMPIEZAS LDER.

C/ CIUDAD DE MONTILLA, 4
BAJ O IZQDA.
954 412 115/ 954 423 802.
LIMPIEZAS LORCA, S.L. AVIN CUATRO VIENTOS,
EDIF. GIRALDA, 4,BL.8, L-3.
954 237 071.
LIMPIEZAS TCNICAS
SEVILLANAS, S.L.
C/ PASAJ E DE BERNAL
VIDAL, 6, LOCAL.
954 336 622/ 954 336 740.
NETTOSOL. C/ CONCEJ AL FCO.
BALLESTEROS, 4. EDIF.
PRTICO OFICINAS,
PLANTA 5, MD. H (DETRS
DEL HOTEL OCCIDENTAL).
954 581 236/ 954 581 069.
NEW-LIMP, S.L.

POL. NAVISA, C/ LOS
PALOS 7.
954 924 743.
SERLIMAN. C/ MANUEL CASANA, 11. 954 660 050/ 632 511
SEVILLA LIMPIA, S.L.

AV. INNOVACIN- EDIF.
SIERRA ESTE, LOCAL 13.
954 250 625.
UNIN DE LIMPIEZAS DEL
SUR.
POL. IND. LA PALMERA. AV.
LA PALMERA, 46. (DOS
HERMANAS- SEVILLA).
954 692 255.
.
______________________________________________________________________

447
5.6.- La figura del tutor de insercin.

La insercin sociolaboral constituye un proceso de obtencin de
autonoma de los trabajadores, cuyo resultado final es la consecucin y
mantenimiento de un puesto de empleo.

En las empresas de insercin, este profesional es quien tiene como
principal objetivo conocer las demandas, dificultades, necesidades y obstculos
de los trabajadores, y se encarga de crear canales de comunicacin a la vez
que estimula la participacin e implicacin de los trabajadores para la
consolidacin y mejor funcionamiento de la empresa.

Es la persona que se encarga del acompaamiento y apoyo en todo el
proceso de incorporacin sociolaboral. Esto implica trabajar con todo lo
relacionado con el trabajo en s, las relaciones dentro de la empresa, la
bsqueda de empleo en el mercado normalizado, y el seguimiento coordinado
con los diferentes agentes implicados en el proceso teraputico de los
trabajadores.

Dado que la integracin requiere del conocimiento del entorno social y
econmico, de los aspectos personales, y del diseo de acciones educativas
que armonicen ambos planos, apostamos por el/ la pedagogo/ a o
psicopedagogo /a como agente de esta tarea, pues consideramos que el
expuesto, es uno de sus campos competenciales propios.

Sus funciones, tanto en proyectos para la insercin social como en
empresas para la insercin sociolaboral recogen una diversidad de actividades
que se pueden resumir en:

1. Formacin y docencia.
2. Conocimiento y relaciones con el entorno social.
3. Funcin tutorial.
4. Investigacin e innovacin.

Las funciones ms propiamente formativas se inician con el diseo de
las curriculas adaptadas a las necesidades formativas del personal para la
insercin, y al contexto socio econmico, se contina con la planificacin,
esto es la anticipacin de las actividades que se llevaran a cabo con los
alumnos en razn de lo previsto en las curriculas mencionadas.

Una vez planificada la actividad de enseanza (que se ha realizado en
equipo por monitores de enseanza profesional, profesores de EGB, y Tutor
de insercin) vendr la aplicacin, que consiste en la puesta en prctica con
todas las acciones correspondientes configuradoras del proceso de enseanza
aprendizaje: estrategias docentes, utilizacin de recursos, uso de estmulos
motivadores, dinamizacin del grupo, orientaciones metacognitivas, transmisin
de informaciones, etc.

.
______________________________________________________________________

448
Por ltimo y dentro de la planificacin y actuacin es necesario hacer la
evaluacin, mediante la cual podremos reconducir los procesos en funcin de
las dificultades detectadas.

El conocimiento y relaciones con el entorno, en este apartado
tendramos que diferenciar entre las relaciones propias e internas a la empresa
y las que se establecen con el medio al que sirve y sobre el que acta. El
medio del que provienen los sujetos en exclusin nos permite entender
aspectos de la historia personal de los mismos, pero no es a este medio al que
destinamos la formacin de los alumnos sino al marco social productivo, por lo
cual es necesario conocer su organizacin es decir, estructura, relaciones,
cultura organizativa, leyes y pautas de actuacin, etc. El/ la pedagogo/ a en
este apartado debe conocer ambos medios para organizar una verdadera labor
de intermediacin.

Funcin tutorial, permite atender a cada alumno personalmente
asesorando tanto en cuestiones referentes al conocimiento y a tareas de
aprendizaje, como en las cuestiones de tipo personal que constantemente se
presentan.

Investigacin e innovacin, en este apartado nuestra experiencia nos ha
encaminado a procesos de investigacin accin pues este sistema se adapta
a la dinamicidad de la vida social sobre la que actuamos y de la que nos
nutrimos para provocar procesos de integracin social. La innovacin es
consecuencia de la reflexin y conclusiones a las que llegamos tras cada
espiral reflexiva de los procesos de investigacin accin.

Por tanto, el tutor de insercin a travs del desarrollo de un conjunto de
acciones coordinadas y planificadas de formacin, orientacin, y gestin de la
insercin laboral, pretende facilitar la integracin social de los sujetos excluidos.
El problema que plantean las acciones e intervenciones contra la exclusin social
es que se basan en compensar el dficit socioeducativo al cual se atribuye la
dificultad de integracin o igualacin social, entendida sta (la integracin social)
como homogeneizacin cultural.

El patrn de las intervenciones suele ser siempre el mismo:

Enseanza tcnico profesional + prcticas en simulacin de empresa +
orientacin laboral tendente a la bsqueda de empleo.

A esto hay que aadir un factor determinante que es la percepcin de una
beca. sta se convierte en sucedneo de salario y la actividad de prcticas se
convierte en un fin en s misma, por lo que la enseanza como actividad
preparatoria para la realidad del mercado laboral se desvirta crendose una
situacin pareja a la escolar, de tal manera que se produce la misma paradoja
que se da entre el sistema escolar y la realidad social. Los participantes acuden a
prepararse para la vida y slo obtienen un conocimiento acadmico, ajeno a la
vida.

.
______________________________________________________________________

449
La empresa de insercin sin embargo, ofrece un escenario real donde las
acciones tienen pleno sentido, pero tambin tiene un lenguaje, unas normas,
unos criterios que a menudo no son compartidos o entendidos por los
participantes. Pensamos que este desencuentro que se manifiesta en el trabajo
diario a travs de pequeos conflictos o mal entendidos, se debe al haber
configurado los participantes su conciencia de realidad en un sistema cultural
distinto al que rige el mundo del trabajo.

Por tanto, ser necesario disear un sistema de acciones mediante el cual
posibilitar a los participantes una visin del mundo distinta. Esta tarea que
compete al orientador/ a se concreta en un plan personal para la insercin
sociolaboral.

El primer paso para establecer un itinerario individual de insercin es
realizar un anlisis de necesidades. El instrumento que utilizamos es la entrevista,
debido a que se basa en una relacin directa con la persona y nos permite
obtener informacin valiosa, por medio de la comunicacin bidireccional. Esta
prospeccin, se har en torno a cuatro reas: rea formativa, rea personal, rea
socioeconmica y familiar, y rea de orientacin vocacional y profesional. Y nos
permitir elaborar un diagnstico inicial, y un pronstico acerca de las
posibilidades de empleo en funcin de las variables analizadas.

El segundo paso, es seleccionar objetivos y establecer con el joven en
formacin-produccin el itinerario individualizado de insercin socio-laboral.

Este instrumento nos permite que cada alumno se implique en su proceso
de insercin, sepa en qu lugar se encuentra en su trayectoria hacia el empleo,
cules son sus debilidades y fortalezas, y a la vez tener un control de las
situaciones particulares de cada individuo, para facilitar los procesos de
orientacin, formacin o bsqueda de empleo segn el caso. (CARMONA, G.)

El siguiente paso es iniciar la enseanza de materias dirigidas al desarrollo
personal y conocimiento social.

Estos dos bloques se trabajarn por medio de mdulos temticos en
sesiones semanales de dos horas. La enseanza mediante mdulos temticos
nos permite aumentar el grado de comprensin y significatividad de los conceptos
a impartir.

Las unidades referentes al desarrollo personal estn enfocadas hacia la
mejora del pensamiento crtico, educacin en valores, educacin para la mejora
del auto concepto, y desarrollo de habilidades sociales.

El segundo bloque dirigido a la comprensin del sistema social va de lo
concreto e inmediato a lo abstracto, por lo que se trabajan conceptos de qu es
una empresa, trabajo, rendimiento, productividad, economa, etc.

Esta formacin es simultnea al trabajo productivo real durante el perodo
de permanencia en la empresa. La fase ltima es la gestin de la bsqueda de
empleo y contratacin en otra empresa, ya que la finalidad de esta empresa es
.
______________________________________________________________________

450
facilitar una experiencia real de trabajo pero no la integracin indefinida en la
misma, pues esto restara oportunidades a otros posibles participantes.

La formacin en esta ltima fase incluye la enseanza de tcnicas de
bsqueda de empleo junto con la elaboracin de una agenda de visitas a
empresas y la presentacin de auto candidatura en las mismas.

El sistema de intervencin orientadora se cierra con la tutora
individualizada (consulta) y la evaluacin del propio participante, los tcnicos y
directivos de la empresa, y el orientador/ a.

Las funciones del tutor/ a en la empresa de insercin sociolaboral se
pueden sintetizar en:
ACCIONES DEL TUTOR EN LA EMPRESA DE INSERCIN.
SUJ ETOS.
Ex reclusos, presos en rgimen abierto, toxicmanos, personas pertenecientes
a minoras tnicas, en definitiva todos aquellos sujetos que sufren exclusin social
o estn en riesgo.
OBTENCIN DE INFORMACIN. - Anlisis de necesidades: entrevista,
observacin en el puesto de trabajo.
INSTRUMENTOS. - Expediente del alumno en formacin-
produccin.
- Entrevista inicial
- Entrevista de seguimiento
- Cuaderno de seguimiento del tutor en
el lugar de trabajo.
- Informes de seguimiento.
- Itinerarios de insercin.
FORMACIN. - Cvica.
- Profesional.
ACCIONES. - Motivacin.
- Resolucin de conflictos.
- Atencin individualizada.

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460

Con nuestro agradecimiento a los/ as
orientadores/ as y formadores/ as, que
con su prctica mejoran cada da la
profesin, y hacen algo ms justa nuestra
sociedad.

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