Frederick Herzberg

Una vez ms CMO motivar a sus empleados?

No ser mediante el meoramiento de as condiciones laborales!
el aumento de salarios! ni la redistribuci"n de las actividades
El sistema PAT - el ensayo de las administraciones para "instalar un generador" en sus
empleados - ha resultado ser un fracaso completo, dice el autor. La falta de condiciones
"adecuadas", tales como las buenas relaciones entre supervisor y empleado, y las
prestaciones adicionales pueden causar la inconformidad del trabajador, pero su
presencia no despertar deseos de mayor dedicaci!n a su trabajo. Los cambios
esencialmente insigni"cantes de las tareas asignadas a los trabajadores, tampoco han
logrado el objetivo deseado. La #nica manera de motivar al empleado es proporcionarle
tareas $ue constituyan un reto en las $ue pueda asumir la responsabilidad.
%rederic& 'er(berg, profesor y su jefe del )epartamento de Psicolog*a de la +,ase
-estern .eserve /niversity0, ha dedicado muchos a1os al estudio de la motivaci!n,
tanto dentro de los Estados /nidos como en el e2tranjero. Es el autor de +-or& and the
3ature of 4an0 5-orld Publishing ,ompany, 67889.
Un sin fin de artculos, libros, discursos y cursillos, han postulado
quejumbrosamente la pregunta: Cmo logro que mis empleados hagan lo que yo
quiero?
La psicologa de la motiacin es sumamente compleja y, de !sta, lo que se ha
descubierto con certe"a es, de hecho, muy poco# $mpero, la funesta proporcin
e%istente entre el conocimiento y la especulacin no ha disminuido el entusiasmo
con que son recibidas las nueas &medicinas milagrosas' que constantemente
aparecen en el mercado, muchas de ellas con recomendaciones acad!micas# (in
lugar a dudas, este artculo no tendr) un impacto negatio para el mercado de las
&medicinas milagrosas& pero, dado que las ideas en !l e%presadas han sido
comprobadas en muchas empresas y organi"aciones, espero que contribuir) a
remediar el desequilibrio de la proporcin mencionada#
La "motivacin" con PAT
$n las conferencias dictadas a industriales, acerca de este problema, he isto que
el p*blico est) )ido por obtener respuestas r)pidas y pr)cticas, as que empe"ar!
por dar una frmula directa y pr)ctica para motiar a las personas
+
#
Cu)l es la manera m)s sencilla, segura y directa de lograr que alguien haga
algo? ,edrselo? ,ero, si responde que no lo quiere hacer, entonces se requiere
una asesora psicolgica, para determinar el motio de su terquedad#
-rden)rselo? (u respuesta demuestra que no ha comprendido, as que tiene
que interenir un e%perto en m!todos de comunicacin para ense.ar cmo
comunicarnos con !l# ,roporcionarle un incentio monetario? /o necesito
1
/-01 2$L 1U0-3: 4uiero reconocer aqu la contribucin de 3obert 5ord, de la 1merican
0elephone and 0elegraph Company, a las ideas e%presadas en este trabajo, y en particular al !%ito
de la aplicacin de estas ideas en la mejora del rendimiento y de la satisfaccin laboral de los
empleados#
recordarle al lector la complejidad y dificultad que implica la creacin y la
administracin de un sistema de incentios# $nse.arle? $sto significara un
costoso programa de entrenamiento# /ecesitamos un m!todo sencillo#
0odo p*blico cuenta con un administrador partidario de la &accin directa&, mismo
que grita: &62arle un puntapi!7& 8, este tipo de administrador, tiene ra"n# La
manera m)s segura y menos indirecta de lograr que alguien haga algo es
propinarle un puntapi!, darle lo que podra llamarse &,10&#
9ay arias formas de ,10: a continuacin mencionaremos algunas:
,10 fsico negatio# (e trata de la aplicacin literal del t!rmino, y antes se
usaba con mucha frecuencia# (in embargo,, adolece de tres desentajas
fundamentales: ;+< $s poco elegante: ;=< (e contrapone a la sagrada
imagen de beneolencia que eneran la mayora de las organi"aciones: y
;>< ,or tratarse de? un ataque fsico, estimula directamente al sistema
nerioso autnomo y, por ende, los resultados frecuentemente son
negatios ? es factible que el empleado nos conteste propin)ndonos otro
puntapi!# $stos factores dan origen a ciertos tab*s en contra del ,10 fsico
negatio#
$l psiclogo ha acudido a rescatar a quienes ya no pueden usar el ,10 fsico
negatio# 9a descubierto infinidad de puntos ulnerables psicolgicamente, y los
m!todos apropiados para oprimir las claes de cada uno de ellos, &6@e quit mi
alfombra7&: &4u! habr) querido decir con eso?&: &$l jefe siempre trata de
pasarme por alto& ?estas sintom)ticas e%presiones de lesiones del ego, en carne
ia, son el resultado de la aplicacin de:
,10 psicolgico negatio# 0iene arias entajas sobre el ,10 fsico
negatio# $n primer lugar, la crueldad no es isible: la hemorragia es interna
y ocurre mucho despu!s# $n segundo, como su fuer"a es inhibitoria, afecta
los centros corticales superiores del cerebro, y disminuye la posibilidad de
una reaccin fsica# $n tercero, dado que la cantidad de afecciones
psicolgicas que puede padecer el indiiduo es casi infinita, se multiplican
las posibilidades? de direccin y situacin del ,10# $n cuarto, la persona
que propine el puntapi! puede arregl)rselas para &laarse las manos& y
hacer que el sistema sea quien realice el &trabajo sucio&# $n quinto, quienes
lo practican obtienen cierta satisfaccin de su propio ego ;puesto que logran
sentirse superiores al castigado<, mientras que aborreceran tener que
sacarle sangre a un semejante# $n *ltimo, si el empleado se quejara, queda
el recurso de acusarlo de paranoico, ya que no e%isten pruebas tangibles
de que haya habido un ataque erdadero#
1hora bien, cu)les son los logros del ,10 negatio? (i yo le propino a usted un
puntapi! ;fsica o psicolgicamente<, qui!n resulta Amotiado? 68o soy el
motiado: usted se mueeA $l ,10 negatio no conduce a la motiacin, sino al
moimiento# ,or lo tanto:
,10 positio# Consideremos la motiacin: si yo le digo: &9aga esto, por m
o por la empresa, y a cambio le conceder! un premio, un incentio, m)s
categora, un ascenso, todas las compensaciones que e%isten en las
organi"aciones industriales&, ?estoy moti)ndolo? La respuesta que
generalmente recibo de los administradores es: &(, es motiacin&#
,oseo un perro (chnau"er que tiene un a.o# Cuando era cachorro y quera que se
moiera, le daba una patada y se moa# 1hora que he terminado su
entrenamiento, le muestro una galleta para perros cada e" que quiero que se
muea# $n este caso, qui!n es el motiado, el perro o yo? $l perro desea la
galleta, pero yo soy quien quiere que !l se muea# Una e" m)s, yo soy el
motiado y el perro es el que se muee# $n este caso, lo *nico que hice fue aplicar
el?,10 de manera frontal: tir! en lugar de empujar# Cuando las industrias quieren
utili"ar estos tipos de ,10 positios, disponen de una increble ariedad de
&galletas para perros& ;caramelos, trat)ndose de humanos<, para mostrar al
empleado, con el objeto de que !ste salte#
,or qu! ser) que el p*blico compuesto por empresarios sabe inmediatamente
que el ,10 negatio no es motiacin y, casi un)nimemente, tiene el criterio de
que el ,10 positio s es motiacin? (e debe a que el ,10 negatio es an)logo a
la iolacin, mientras que el ,10 positio es an)logo a la seduccin# (in embargo,
es mucho peor ser seducido que ser iolado: una iolacin es un hecho
lamentable pero, la seduccin implica la participacin en la ruina propia# 2e aqu,
la popularidad del ,10 positio: es una tradicin, se apega al sistema
norteamericano# La organi"acin no tiene que darle patadas al indiiduo: !ste se
propina patadas solo#
Mitos relativos a la motivacin
,or qu! no es motiacin el ,10? (i doy una patada a mi perro ;en la parte
delantera o trasera<, este se moer)# 8, cuando quiera que se muea otra e",
qu! hacer? 0endr! que darle otra patada# 2e manera similar, puedo &cargar la
batera& de un indiiduo y posteriormente olerla a cargar y olerla a cargar#
$mpero, no podremos hablar de motiacin sino hasta que tenga su propio
generador# $ntonces, no necesitar) estmulos e%ternos# 4uerr) hacerlo#
Con esto en mente, podremos reisar algunas pr)cticas de personal con ,10
positios, efectuadas a guisa de intento por infundir una &motiacin&:
+# Reduccin del horario de trabajo# Constituye un medio marailloso para
motiar a la gente a trabajar ?6apartarla de su trabajo7 $n el transcurso de los
pasados cincuenta o sesenta a.os, hemos disminuido ;formal e
informalmente< el horario de trabajo, a grado tal que nos estamos
apro%imando al &fin de semana de seis das y medio& Una ariante interesante
de este enfoque lo constituye la creacin de programas de recreo para las
horas libres# $n cuanto a !stos, la filosofa parece ser que los que juegan?
juntos, trabajan juntos# $l hecho cierto, sin embargo, es que las personas que
est)n motiadas aspiran a m)s horas de trabajo, y no a menos#
=# Espirales de aumentos de salarios# 9an motiado !stas a la gente? (, para
pedir el siguiente aumento de sueldo# 1lgunos empresarios con mentalidad
medieal siguen diciendo que no hay como una buena depresin econmica
para que los empleados &se muean&# $stos empresarios opinan que si los
aumentos de sueldo no resuelen el problema, qui") las reducciones lo
logren#
># Prestaciones extrasalariales# La industria ha superado al m)s paternalista de
los estados paternalistas, trat)ndose de la concesin de ayuda &desde la cuna
hasta la tumba&# Una empresa que cono"co mantuo, durante cierto A tiempo,
un club de &la prestacin e%trasalarial del mes&# $l precio de las
compensaciones, en este pas, ha alcan"ado apro%imadamente el =B por
ciento de los salarios### y seguimos pidiendo motiacin#
La gente pasa menos tiempo trabajando y obtiene m)s garantas y dinero que
nunca: esta tendencia no es reersible# $stas prestaciones ya no son premios,
son derechos# La semana de seis das laborables es inhumana: la jornada de
die" horas es e%plotacin: la e%tensin de los sericios m!dicos es meramente
decente y la opcin a la compra de acciones es la salacin de, la iniciatia
norteamericana# 1 menos que los incentios aumenten continuamente, la
reaccin psicolgica de los empleados ser) acusar a la empresa de recurrir a
procedimientos atrasados#
Cuando las industrias comen"aron a darse cuenta que tanto la ena
econmica como la ena holga"ana de sus empleados eran insaciables,
empe"aron a escuchar a los cientficos conductistas quienes, m)s por
tradicin humanista que por conocimiento cientfico, criticaron a los
administradores, por no saber cmo tratar a las personas# $l pr%imo ,10
surgi con gran facilidad#
C# El entrenamiento en relaciones humanas# @)s de treinta a.os de ense.an"as
y, en muchos casos, la pr)ctica de enfoques psicolgicos aplicados al manejo
de las personas, han dado por resultado costossimos programas de
relaciones humanas y, a la postre, la misma interrogante: Cmo motiar a los
trabajadores?& $n este sentido tambi!n ha habido intensificaciones# 9ace
treinta a.os, haba que solicitar: &faor de no escupir en el piso& 9oy da, la
misma e%hortacin requiere tres &por faores& para que el empleado sienta
que su superior ha mantenido, para con !l, la actitud psicolgicamente
correcta#
$l fracaso del entrenamiento en relaciones humanas para producir la
motiacin, lle a la conclusin de que los superisores o administradores no
eran psicolgicamente fieles a s mismos al poner en pr)ctica su honestidad
interpersonal# 1s que, una forma aan"ada de ,10 para las relaciones
humanas, el entrenamiento de la sensibilidad, fue desarrollado#
B# Entrenamiento de la sensibilidad# Derdadera, pero erdaderamente se
conoce a s mismo? Confa erdadera, pero erdadera, erdaderamente en
los otros? Coopera erdadera, pero erdadera, erdadera, erdaderamente?
1ctualmente el fracaso del entrenamiento de la sensibilidad es e%plicado, por
quienes se han conertido en e%plotadores oportunistas de esta t!cnica, como
el fracaso para erdaderamente ;cinco eces<, llear a cabo cursos adecuados
para el entrenamiento de la sensibilidad#
1l darse cuenta que las entajas de comodidad, economa o relaciones
interpersonales deriadas del ,10 slo eran temporales, los gerentes de
personal concluyeron que el defecto no radicaba en lo que hacan, sino en que
el empleado no poda apreciar lo que hacan# $sto abri el campo de las
comunicaciones: un )rea completamente nuea de ,10( &cientficamente
ratificados&#
E# Comunicaciones# (e init al profesor de comunicaciones a formar parte de la
diisin de programas de entrenamiento de la administracin, y ayudar a
lograr que los empleados comprendieran lo que la administracin haca por
ellos# Las publicaciones noticiosas de las empresas, las sesiones de
familiari"acin, la instruccin superisada acerca de la importancia de las
comunicaciones y la propaganda de todo tipo, han proliferado hasta la fecha,
incluso e%iste un Consejo Fnternacional de $ditores Fndustriales# ,ero !sto no
produjo motiacin alguna, por lo que surgi la idea lgica: qui") las
administraciones? no escuchaban lo que decan sus empleados# $sto condujo
al pr%imo ,10#
G# Comunicacin bilateral# Las administraciones ordenaron que se efectuaran
encuestas de la moral de sus empleados, proyectos de sugerencias y
programas de participacin de grupos# $n esa forma, tanto los empleados
como sus administraciones se comunicaban y escuchaban mutuamente, como
nunca antes, pero sin que la motiacin mejorara notablemente#
Los cientficos conductistas empe"aron a reisar sus conceptos y datos y
llearon a las relaciones un paso m)s all)# Un rayo de la erdad empe"aba a
atisbar en los escritos de los llamados psiclogos de las &necesidades de
orden eleado&# La gente, decan estos cientficos, quiere actuali"arse#
Lamentablemente los psiclogos &actuali"antesH se enredaron con los
psiclogos de las relaciones humanas y surgi un nueo ,10#
I# Participacin laboral# 1unque tericamente qui") no haya sido su intencin, la
&participacin laboral&, con frecuencia, se conirti en el enfoque de: &darles el
cuadro general&# ,or ejemplo, si un indiiduo diariamente aprieta, con una
llae de torsin, +J,JJJ tornillos de una lnea de produccin, hay que decirle
que construye un Cherolet# -tro enfoque tena por meta proporcionar al
empleado la sensacin de que el determinaba, hasta cierto punto, lo que haca
en su trabajo# La meta era la de proporcionar la sensacin de reali"acin, en
lugar de la reali"acin erdadera de la tarea# La reali"acin erdadera, desde
luego, requiere la e%istencia de una tarea que la haga posible#
(in embargo, a*n no haba motiacin# $sto condujo a la conclusin ineitable
de que los empleados deban estar enfermos y, de ah, al pr%imo ,10#
K# Asesora para empleados# $l uso inicial en forna sistem)tica de este tipo de
,10 se puede atribuir al e%perimento de 9aLthorne de la Mestren $lectric
Company, efectuado a principios de la d!cada de los a.os treinta, $n aquel
entonces, se io que los empleados albergaban sentimientos irracionales que
interferan con el funcionamiento racional de la f)brica# $n este caso, la
asesora fue el medio que permiti a los empleados desembara"arse de sus
problemas al cont)rselos a alguien# 1unque las t!cnicas de asesoramiento
eran primitias, el programa, de hecho, era muy e%tenso#
$l m!todo de las asesoras se io afectado a ra" de las e%periencias de la
(egunda Nuerra @undial, cuando se io que los programas en s interferan
con el funcionamiento de las organi"aciones: los consejeros haban olidado
su papel de oyentes ben!olos e intentaban hacer algo por resoler los
problemas que escuchaban# (in embargo, las asesoras psicolgicas han
logrado superar el impacto negatio de las e%periencias de la (egunda Nuerra
@undial y, en la actualidad, empie"an a, florecer con renoada sofisticacin#
$mpero es de lamentar que muchos de estos programas, al igual que los
otros, no parecen haber reducido la presin de las e%igencias por descubrir la
manera de motiar a los trabajadores#
,uesto que el sistema ,10 slo tiene como resultado el moimiento a corto pla"o,
podemos pronosticar con certe"a que el costo de estos programas aumentar)
constantemente, y que se desarrollar)n ariantes nueas de los mismos, a medida
que los antiguos ,10( positios alcan"an su punto de saciedad#
Higiene vs. motivadores
,ermtaseme oler a formular la eterna pregunta as: Cmo se instala un
generador en un empleado? Un bree repaso de mi teora de la higiene?
motiacin con relacin a las actitudes laborales es necesario antes de postular
sugerencias tericas y pr)cticas# La teora originalmente proino de
acontecimientos presentes en la ida de ingenieros y contadores# (e han
efectuado, desde entonces, cuando menos +E inestigaciones m)s, con base en
una amplia ariedad de poblaciones ;incluyendo algunas de pases comunistas<,
por lo que !l estudio primitio ha llegado a ser uno de los m)s repetidos de los
lleados a cabo en el campo de las actitudes laborales#
Los resultados de dichos estudios, corroborados por otras muchas inestigaciones
reali"adas utili"ando procedimientos diferentes, indican que los factores
comprendidos en la generacin de la satisfaccin laboral ;y la motiacin<, est)n
separados y son distintos de los factores que generan la insatisfaccin laboral#
,uesto que hay que reconocer distintos factores seg*n se e%amine la satisfaccin
o la insatisfaccin laboral, habremos de concluir que ambas actitudes no se
contraponen: lo contrario de la satisfaccin laboral no es la insatisfaccin laboral ,
sino la ausencia de satisfaccin laboral y, de igual manera, lo contrario a la
insatisfaccin laboral no es la satisfaccin laboral, sino la ausencia de
insatisfaccin#
La definicin del concepto es un problema de sem)ntica puesto que normalmente
consideramos que satisfaccin es lo contrario de insatisfaccin ?es decir, lo que no
es satisfactorio tiene que ser insatisfactorio y iceersa# $mpero, trat)ndose de
entender la conducta de las personas en sus trabajos, e%iste algo m)s que un
juego de palabras#
(on dos las necesidades diferentes del hombre que tiene relacin con este
asunto# (e puede decir que, un grupo de necesidades deriva de su naturaleza
animal: el impulso natural de evitar el dolor producido por el ambiente, m)s
todos los impulsos adquiridos que se condicionan a las necesidades biolgicas
primarias# ,or ejemplo, el hambre, impulso biolgico b)sico, hace necesario ganar
dinero: as, el dinero se conierte en impulso especfico# El otro grupo de
necesidades est relacionado con una caracterstica espec!icamente
"umana: la capacidad de realizacin y, mediante la reali"acin, la obtencin del
desarrollo psicolgico# Los estmulos de las necesidades del desarrollo son las
tareas que producen desarrollo: en el marco industrial, son el contenido laboral# 8,
al contrario, los estmulos que producen conductas para eitar el dolor, se hallan
en el ambiente laboral#
Los factores de desarrollo, o motiadores, intrnsecos al trabajo son: la reali"acin,
el reconocimiento de la reali"acin, el trabajo en s, la responsabilidad y el
desarrollo o ascenso# Los factores para eitar la insatisfaccin, o de higiene ;,10<
e%trnsecos al trabajo comprenden: la poltica de la empresa y la administracin, la
superisin, las relaciones interpersonales, las condiciones laborales, el salario, la
categora, y el seguro social#
$l Cuadro F es un resumen compuesto por los factores, causantes de la
satisfaccin y la insatisfaccin laboral, obtenidos de una muestra constituida por
+,EIB empleados# $stos resultados nos indican que los motiadores fueron la
causa primordial de la satisfaccin, y los factores de higiene constituyeron la
causa b)sica de la insatisfaccin laboral# $stos empleados, sujetos de +=
inestigaciones diferentes, comprendan: superisores a niel bajo, mujeres
profesionales, administradores agrcolas, hombres a punto de retirarse de su
puesto administratio, personal de mantenimiento de hospitales, superisores de
fabricacin, enfermeras, personal de manejo de productos alimenticios, oficiales
militares, ingenieros, cientficos, amas de casa, maestros, t!cnicos, empleadas de
lneas de ensamblaje, contadores, capataces finlandeses e ingenieros h*ngaros#
(e les pregunt que cu)les acontecimientos laborales, ocurridos dentro de su
trabajo, les haban lleado a una satisfaccin e%trema o a una insatisfaccin
e%trema# (us respuestas aparecen en el Cuadro + diididas en porcentajes del
total de sucesos laborales &positios& y &negatios& ;las cifras suman m)s del +JJ
por ciento, tanto en el rengln de &higiene& como en el de &motiadores&#, porque
con frecuencia se pueden atribuir cuando menos dos factores a un solo
acontecimiento: un ascenso, por ejemplo, a menudo se e acompa.ado de la
asuncin de la responsabilidad<#
,or ejemplo, una respuesta tpica relatia a la reali"acin, con efecto negatio
para el empleado, era: &/o estaba contento porque no cumpla bien con mi tarea&#
Una respuesta tpica, dentro de la peque.a cantidad de acontecimientos laborales
positios que formaron parte del rengln de ,oltica de la $mpresa y
1dministracin, era: &$staba contento porque la compa.a reorgani" la seccin y
yo ya no tena que rendir cuentas a la persona con quien no me lleaba bien&#
Como se puede er en la parte inferior derecha del Cuadro, de todos los factores
que contribuan a, la satisfaccin laboral, un I+ por ciento eran motiadores: y, de
todos los factores que contribuan a la insatisfaccin laboral de los empleados, un
EK por ciento comprenda elementos de higiene#
El eterno tringulo
$%isten tres filosofas generales para la administracin de personal# La primera se
basa en la teora organi"atia, la segunda en la ingeniera industrial y la tercera en
la ciencia del conductismo#
$l terico partidario de la organi"acin piensa que las necesidades humanas o
bien son tan irracionales, o bien tan ariadas y ajustables a situaciones
especficas, que la funcin principal de la administracin de personal debe ser tan
pragm)tica como e%ija la ocasin# (i se organi"an las tareas debidamente, piensa,
resultar) una estructura laboral sumamente eficiente y, en forma natural,
aparecer)n actitudes laborales m)s propicias#
$l ingeniero industrial sostiene que el hombre tiene una orientacin mec)nica, y es
motiado econmicamente, y que la mejor forma de satisfacer sus necesidades es
armoni"ando al indiiduo y el m)s eficiente proceso laboral# La meta de la
administracin de personal, por ende, debe ser la elaboracin del sistema de
incentios m)s coneniente y la proyeccin de las condiciones laborales
especficas, de tal manera que facilite la utili"acin eficiente del mecanismo
humano# @ediante la estructuracin de las tareas a fin de llegar a un
funcionamiento m)s eficiente, el ingeniero piensa que podr) obtener la
organi"acin ptima del trabajo y las actitudes laborales m)s conenientes#
$l cientfico conductista se concentra en el modo de sentir del grupo, las actitudes
de empleados aislados y el clima social y psicolgico de la organi"acin# Con base
en su especialidad, subraya una o arias de las diersas necesidades higi!nicas y
motiadoras# (u actitud hacia la administracin de personal suele hacer hincapi!
en alg*n tipo de ense.an"a de relaciones humanas, con la esperan"a de inculcar,
en los empleados, actitudes sanas y el clima organi"atio que considera oportuno
para los alores humanos# Cree que las actitudes conenientes conducir)n a una
estructura laboral y organi"atia eficiente#
(iempre e%isten discusiones muy animadas respecto a la efectiidad general de
los enfoques del terico organi"atio y del ingeniero industrial# $identemente han
logrado mucho, pero la pregunta que siempre ha molestado al cientfico
conductista ha sido: Cu)l es el costo, en t!rminos de problemas humanos, que a
la postre ocasiona m)s gastos a la organi"acin ?por ejemplo, los cambios de
personal, el ausentismo, los errores, la iolacin de las normas de seguridad, las
huelgas, la restriccin de la produccin, el aumento de salarios o las mayores
prestaciones? ,or otra parte, el cientfico conductista se e en aprietos para
demostrar, mediante su enfoque, que se haya logrado gran mejora en el arte del
manejo de personal#
$stas tres filosofas se pueden ilustrar en forma de tri)ngulo, como en el Cuadro FF,
en el que cada una de las especialidades ocupa un )pice# La teora de la higiene?
motiacin ocupa el mismo )ngulo que la ingeniera industrial, aunque sus metas
son contrarias# $sta teora sugiere que, en e" de racionali"ar el trabajo para
aumentar la eficiencia, se enrique"ca para lograr el aproechamiento efectio del
personal# $ste esfuer"o sistem)tico por motiar a los empleados, mediante la
manipulacin de los factores motiadores, apenas est) inici)ndose#
$l t!rmino enriquecimiento laboral describe esta nuea tendencia# $l t!rmino m)s
antiguo: ensanchamiento laboral, debe eitarse porque se asocia a fracasos del
pasado que se debieron a la mala comprensin del problema# $l enriquecimiento
laboral da lugar al desarrollo psicolgico del empleado, mientras que el
ensanchamiento laboral sencillamente acrecienta la estructura del trabajo# ,uesto
que el enriquecimiento laboral cientfico es t!cnica sumamente noedosa, este
artculo slo esbo"a los principios y pasos pr)cticos que han surgido
recientemente a raO de arios e%perimentos lleados a cabo con !%ito en Li,
industrias#
CUADRO II ri!n"ulo# de las $iloso$as de la administracin de personal
1
Fngeniera Fndustrial
;trabajos<
P C
0eora -rgani"atia Ciencia Conductista
;flujo de trabajo< ;actitudes<
Tareas recargadas
$n su esfuer"o por enriquecer la labor del empleado, la administracin, con
frecuencia, slo logra disminuir la contribucin personal de ese indiiduo, en e"
de proporcionarle la oportunidad de prosperar en su tarea acostumbrada# 0al
esfuer"o, al que denominar! recargo laboral hori"ontal ;frente al recargo ertical, o
la concesin de factores motiadores<, ha sido el problema de los anteriores
programas de ensanchamiento de labores# $sta actiidad sencillamente aumenta
la falta de significado de la tarea# 1lgunos ejemplos de este enfoque, y de su
efecto, son los siguientes:
3etar al empleado mediante el aumento de la cantidad de produccin que
se espera de !l# (i aprieta +J,JJJ tuercas al da, er si puede apretar
diariamente =J,JJJ# La aritm!tica que esto implica nos dice que si se
multiplica cero por cero, el producto sigue siendo cero#
1.adir otra tarea, igualmente carente de significado, a la ya e%istente, por
regla general alguna actiidad rutinaria de oficina# La aritm!tica aqu
consiste en sumar cero m)s cero#
3otar la designacin de cierto n*mero de tareas que necesitan ser
enriquecidas# $sto equiale a pasar alg*n tiempo laando platos y,
despu!s, irse a laar cubiertos# La aritm!tica aqu consiste en la sustitucin
de un cero por otro#
(ustraer las partes m)s difciles de la tarea para dejar al trabajador en
libertad de que complete la mayor cantidad posible de las asignaciones
menos retadoras# $ste enfoque, caracterstico de la ingeniera industrial,
equiale a restar con la esperan"a de obtener una suma#
$stas son algunas formas comunes al recargamiento hori"ontal y frecuentemente
surgen en las sesiones preliminares donde se comenta el enriquecimiento de
tareas# 0odaa no han sido elaborados todos los principios de recargo ertical, y
los que ya e%isten a*n son bastante generales, pero en el Cuadro FFF proporciono
siete puntos iniciales que pueden ser de utilidad, y los someto a la consideracin
del lector#
CUADRO III% Principios del recar"o laboral &ertical
,rincipio @otiadores Fmplicados
1# 4uitar algunos controles sin sustraer 3esponsabilidad y
responsabilidad# reali"acin personal#
P# 1umentar la responsabilidad de los 3esponsabilidad y
indiiduos por su propio trabajo# reconocimiento#
C# 2ar a la persona una unidad natural 3esponsabilidad,
completa de trabajo ;mdulo, diisin, reali"acin y reconocimiento#
)rea, y as sucesiamente<#
2# 2ar m)s autoridad al empleado en su 3esponsabilidad,
actiidad: libertad en el trabajo# reali"acin y reconocimiento#
$# 9acer que los reportes peridicos 3econocimiento interno#
est!n a disposicin del trabajador,
en e" de a la de su superisor#
5# Fntroducir tareas nueas y m)s 2esarrollo y aprendi"aje#
difciles que no se haban manejado
preiamente#
N# 1signar tareas especficas o es? 3esponsabilidad,
peciali"adas a indiiduos, per? desarrollo y ascenso#
miti!ndoles conertirse en e%pertos#
Aplicacin con #$ito
$l ejemplo, tomado de un e%perimento de enriquecimiento de labores que tuo
mucho !%ito, puede ilustrar la diferencia entre el recargamiento hori"ontal y el
ertical de una tarea# Los sujetos de este estudio fueron personas empleadas por
una empresa de gran tama.o, que se encargaban de la correspondencia
sostenida por dicha empresa con sus accionistas# 1parentemente, la labor
requerida a estos corresponsales, quienes haban sido seleccionados con mucho
cuidado y sometidos a un entrenamiento muy intenso, era sumamente compleja y
retadora# /o obstante, casi todos los ndices de rendimiento y actitudes laborales
eran bajos, y las entreistas que se le hicieron a las personas que abandonaron su
trabajo confirmaron que el &reto& del trabajo no era sino palabrera#
(e inici un proyecto de enriquecimiento laboral, en forma de e%perimento de un
grupo, mismo que se design &unidad reali"adora& y cuyas tareas fueron
enriquecidas mediante los principios descritos en el Cuadro +++# -tro grupo, el
grupo de control, continu efectuando sus labores en la forma acostumbrada#
;0ambi!n hubo dos grupos de corresponsales &sin compromiso&, formados para
medir el efecto llamado de 9aLthorne ?es decir, para determinar si la productiidad
y las actitudes hacia sus tareas cambiaban artificialmente, sencillamente porque
los empleados presintieran que la empresa estaba prest)ndoles mayor atencin
por estar reali"ando algo noedoso o diferente<# Los resultados logrados por estos
grupos fueron sustancialmente parecidos a los del grupo de control, y, en aras de
la simplicidad, no me refiero a ellos en este resumen# /o se introdujeron cambios
de higiene en ninguno de los grupos, salo los que se habran efectuado de todas
maneras, tales como aumentos de sueldo normales#
Los cambios de la unidad reali"adora fueron introducidos durante los dos primeros
meses, introduci!ndose, en promedio, uno de los siete motiadores que aparecen
en el Cuadro FFF, cada semana# 1l cabo de seis meses, se encontr que los
miembros de la unidad reali"adora estaban rindiendo m)s que sus contrapartidas
del grupo de control y, adem)s, se comprob que su gusto por el trabajo haba
aumentado notablemente# -tros resultados mostraron que el grupo reali"ador
registraba menos ausentismo y, por consiguiente, una incidencia de ascensos
mucho m)s eleada#
$l Cuadro FD muestra los cambios de rendimiento, medidos en febrero y mar"o,
antes de que comen"ara el periodo del estudio, y al final de cada mes de dicho
periodo# $l ndice de sericios para los accionistas apunta la calidad de las cartas,
incluyendo la precisin de la informacin, y la rapide" con que se responda a las
cartas que contenan preguntas hechas por los accionistas# $l ndice de cada mes
igente se promedi con el promedio de los dos meses anteriores, m!todo
conforme al cual resultaba m)s difcil lograr una mejora si los ndices de los dos
meses anteriores eran bajos# Los &reali"adores& tenan un rendimiento m)s bajo
antes de que comen"ara el periodo de seis meses, y su ndice de rendimiento de
sericios sigui disminuyendo despu!s de la introduccin de los factores
motiadores: eidentemente debido a la incertidumbre causada por las
responsabilidades reci!n otorgadas# (in embargo, su rendimiento mejor en el
tercer mes y, en poco tiempo, los miembros de este grupo haban alcan"ado un
alto niel de rendimiento#
CUADRO I' Indice de ser&icios a accionistas en experimento lle&ado a cabo en
una empresa (promedio acumulado de tres meses)
Fndice de rendimiento
,erodo de estudio de seis meses
$l Cuadro D muestra las actitudes, hacia su trabajo, de los dos grupos, medidas a
fines de mar"o, justo antes de la introduccin del primer motiador y medidas, otra
e", a fines de septiembre# 1 los corresponsales se les formularon diecis!is
preguntas, todas ellas relatias a la motiacin# Una pregunta tpica era:
&Conforme su punto de ista cu)ntas oportunidades cree Ud# que le brinda su
trabajo para efectuar contribuciones que algan la pena? Las respuestas se
midieron con una escala del + al B, siendo IJ la calificacin m)%ima posible# Los
reali"adores adquirieron actitudes mucho m)s positias respecto a su trabajo,
mientras que la actitud del grupo de control sigui siendo pr)cticamente la misma
que antes ;la disminucin no tiene importancia estadstica<#
Cmo se reestructur el trabajo de estos corresponsales? $l Cuadro DF contiene
la lista de las sugerencias que se consideraron recargo hori"ontal, y los cambios
reales del recargo ertical, que se incorporaron a las tareas del grupo de
reali"adores# Las letras may*sculas que aparecen bajo el encabe"ado:
&,rincipios&, que est) a continuacin de &3ecargo ertical&, se refieren a las letras
correspondientes al Cuadro FFF# $l lector notar) que las formas de recargo
hori"ontal que fueron recha"adas corresponden estrechamente con la lista de
manifestaciones comunes de este fenmeno que aparece en la columna a la
i"quierda de la p)gina#
Grupo de control
Grupo de realizadores
CUADRO ' Cambios de actitudes hacia las tareas notados en experimento
lle&ado a cabo en una empresa
Cambio de calificaciones promedio durante un perodo de seis meses
Pasos para el enri%uecimiento de las tareas
2espu!s de haber descrito, en la pr)ctica, las ideas motiadoras, pasaremos a
describir los pasos que los administradores deben dar a fin de instituir estos
principios, en beneficio de sus empleados:
+# (eleccionar aquellas labores en que ;a< la inersin en ingeniera industrial no
requiera cambios demasiado costosos: ;b< las actitudes sean malas: ;e< la
higiene resulte cada e" m)s costosa y ;d< la motiacin pueda marcar una
diferencia en el rendimiento#
=# 1tacar estas labores con la coniccin de que se pueden cambiar# @uchos
a.os de tradicin han lleado a los administradores a pensar que el contenidoA
del trabajo es sacrosanto y que la *nica posibilidad de accin que tienen
reside en la forma de estimular a la gente#
># Llear a cabo una sesin dedicada a la elaboracin r)pida de una lista de
cambios que pueda enriquecer las tareas ;sin preocuparse si se puede llear a
cabo o no<#
C# 0ami"ar dicha lista para eliminar las sugerencias relatias a la higiene y no a la
motiacin propiamente dicha#
B# 0ami"ar la lista para eliminar generalidades, tales como: &darles m)s
responsabilidad&, que pocas eces se llean a la pr)ctica# $sto qui") pare"ca
eidente, pero los t!rminos motiadores nunca han salido de la industria: su
contenido acaba de quedar eliminado mediante la racionali"acin y
organi"acin# Docablos como &responsabilidad&, &desarrollo&, &reali"acin& y
Grupo de control
Grupo de realizadores
Qreto&, por ejemplo, han alcan"ado la categora de &letra de himno patritico&
en todas las organi"aciones# $s el antiguo problema tipificado por la: mayor
importancia concedida al juramento de fidelidad a la bandera, que a las
erdaderas contribuciones a la patria de apegarse a la forma en lugar de
buscar el fondo#
E# 0ami"ar la lista para eliminar toda sugerencia de recargos hori"ontales#
G# $itar la participacin directa de los empleados cuyas labores an a ser
enriquecidas# Las ideas que !stos hayan e%presado con anterioridad, sin lugar
a dudas, constituyen una fuente aliosa de cambios recomendados, pero su
participacin directa contaminar) el proceso con la higiene de las relaciones
humanas y, m)s especficamente, no les proporcionar) sino la sensacin de
estar contribuyendo# $l trabajo se modificar), y lo que producir) la motiacin
ser) su nueo contenido y no las actitudes de los trabajadores respecto a su
participacin o la ausencia de la misma, ni el reto inherente a la creacin de
una tarea nuea# $se proceso terminar) en bree, y lo que determinar) la
motiacin ser) lo que los empleados hagan de ah en adelante# La sensacin
de participacin no producir) sino moimientos a corto pla"o#
I# 1l efectuar los intentos iniciales del enriquecimiento de las tareas, organi"ar un
e%perimento controlado# (e deber)n escoger cuando menos dos grupos
equialentes: uno deber) ser unidad e%perimental, a la que se introducir)n
sistem)ticamente los motiadores, durante cierto periodo de tiempo: y el otro
deber) ser un grupo de control en el cual no se efectuar)n cambios# $n ambos
grupos se debe permitir que la higiene siga su curso natural, mientras dure el
e%perimento# Las pruebas del rendimiento y de las actitudes laborales,
efectuadas antes y despu!s de su instauracin, son necesarias para ealuar
debidamente la efectiidad del programa de enriquecimiento de labores# Las
pruebas de las actitudes deben limitarse a los renglones motia dores, para
que el punto de ista del empleado, con relacin a la tarea que le ha sido
asignada, quede completamente aislado de todos los sentimientos de higiene
que pudiera tener#
K# $st! preparado para que sufra el rendimiento del grupo e%perimental durante
las primeras semanas# $l cambio a una tarea nuea puede hacer que su
eficiencia disminuya temporalmente#
+J# $st! preparado para que sus superisores de primera categora e%perimenten
cierta ansiedad y hostilidad respecto a los cambios que Ud# est! reali"ando#
$sta ansiedad proiene de su temor a que los cambios resulten en el menor
rendimiento de sus unidades# La hostilidad surgir) cuando los empleados
empiecen a asumir responsabilidades respecto al rendimiento, mismas que los
superisores consideraban propias# $l superisor que se queda sin tareas de
ontrol por ejecutar puede quedarse con bien poco que hacer#
(in embargo, despu!s de un e%perimento con !%ito, el superisor suele descubrir
algunas funciones de superisin y administracin que haba descuidado, o que
nunca fueron suyas porque todo su tiempo estaba dedicado al control del trabajo
de sus subordinados# ,or ejemplo, en la diisin de inestigacin y desarrollo de
cierta empresa qumica que cono"co, los superisores de los asistentes de
laboratorio eran tericamente responsables de su entrenamiento y? ealuacin#
(in embargo, haban llegado a desempe.ar estas funciones en forma rutinaria y
poco sustancialA ,ero, despu!s del programa de enriquecimiento de labores,
durante el cual dejaron de ser menos obseradores pasios del rendimiento de los
asistentes, los superisores pudieron realmente dedicar su tiempo a reisar el
rendimiento y a impartir entrenamiento esmerado#
$sto, que se ha llamado un estilo de superisin &centrado en los empleados&, no
ocurrir) como consecuencia de la educacin de los superisores, sino mediante el
cambio de las tareas que reali"an#
&onclusin
$l enriquecimiento de las labores no ser) tarea que se efect*e de un solo golpe,
sino funcin administratia continua# (in embargo, los cambios iniciales habr)n de
perdurar durante un periodo muy largo# 9ay arios motios para ello:
Los cambios deber)n aumentar el ?reto del trabajo a un niel
correspondiente al de ?la capacidad de los indiiduos que se contrataron
para efectuarlo#
Los que posean capacidad incluso mayor, eentualmente& podr)n
demostrarla mejor y, as, ganar su ascenso a puestos en nieles superiores#
La naturale"a misma de los motiadores, a diferencia de los factores de
higiene, es que surten un efec to a pla"o mucho m)s largo, sobre las
actitudes de los empleados# $s posible que haya que oler a enriquecer
las labores, pero no ocurrir) con tanta frecuencia como la necesidad de
otorgarles higiene#
/o se puede, ni se necesita, enriquecer todas las labores# (in embargo, si se
dedicara a los esfuer"os por enriquecer las labores slo un peque.o porcentaje
del tiempo y dinero que en la actualidad se destina a la higiene, el r!dito en
t!rminos de satisfaccin humana y utilidad econmica representara uno de los
diidendos m)s eleados jam)s obtenidos por la industria y la sociedad, mediante
sus esfuer"os por lograr una mejor administracin de personal#
Los puntos a faor del enriquecimiento de trabajos se pueden resumir de manera
muy simple: (i Ud# cuenta con alguien efectuando determinada labor, utilcelo# (i
no lo puede utili"ar en esta tarea, elimnelo por la a de la automati"acin de la
tarea, o bien por la seleccin de otro indiiduo de menor capacidad# (i no puede
utili"arlo ni eliminarlo, entonces tendr) un problema de motiacin#
Cuadro 'I% Ensanchamiento &s% enri*uecimiento de las tareas de los
corresponsales en experimento lle&ado a cabo en una empresa%
'ugerencias para recargo
"orizontal (rec"azadas)
'ugerencias para el recargo vertical (adoptado) Principio
(e podran establecer
cuotas fijas del n*mero de
cartas a ser contestadas
diariamente, fijando un
n*mero diario que seradifcil
de alcan"ar#
(e nombraron e%pertos en la materia dentro de cada
unidad, para que los dem)s miembros pudieran
consultarlos antes de requerir la ayuda de sus
superisores# ;Los superisores haban estado
respondiendo a todas las preguntas especiali"adas y
difciles<#
N
Las mujeres mismas podran
mecanografiar las cartas al
igual que redactarlas, o
asumir cualquier otra de las
funciones burocr)ticas#
Los corresponsales firmaban las cartas con su
nombre# ;Los superisores haban estado firmando
todas las cartas<#
P
0odas las preguntas
complejas o difciles podran
dirigirse a un n*mero
reducido de mujeres, para
que las dem)s pudiesen
lograr una eleada tasa de
productiidad# 2e tiempo en
tiempo, se podran rotar
estas labores#
Los superisores reisaban con menos frecuencia el
trabajo de los corresponsales m)s e%pertos, y esto se
haca en los escritorios de los corresponsales: as la
erificacin disminuy del +JJ al +JR# ;1nteriormente,
los superisores erificaban las cartas de todos los
corresponsales<#
1
Las mujeres podran pasar
por las unidades que se
hicieran cargo de clientes
diferentes y posteriormente
ser reintegradas a sus
propias unidades#
(e hablaba de la produccin, pero slo en t!rminos
similares a &se espera obtener un da completo de
trabajo de cada corresponsal#&S ;1nteriormente, la
poltica haba sido recordar constantemente a los
corresponsales el n*mero de cartas que deban
contestar<#
2
La correspondencia saliente iba directamente al
departamento de correspondencia, en e" de pasar
por los escritorios de los superisores# ;La
correspondencia siempre haba pasado por medio de
los superisores<#
1
(e estimul a los corresponsales a que contestaran
las cartas de manera m)s personal# ;9asta entonces,
la norma generali"ada haba sido apegarse a las
cartas?machote<#
C
(e hi"o que cada corresponsal fuera personalmente
responsable de la calidad y precisin de sus cartas#
;9asta entonces, esta responsabilidad haba
descansado en el superisor y el corrector<#
P, $
S Con el correr del tiempo esto ya no se mencionaba#
*iblioteca Harvard