Gestion Del Talento Humano

GUA DIDCTICA Y MDULO
MARTHA LUZ BENJUMEA ARIAS
FUNDACIN UNIVERSITARIA LUIS AMIG FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES Colombi , !""#
COMIT$ DIRECTIVO Fray Marino Martnez Prez Rector Hernn Ospina Atehorta Vicerrector Administrativo y Financiero Director de Planeaci n !os !aime Daz Osorio Vicerrector Acadmico Francisco !avier Acosta " mez #ecretario "eneral
G%&'i() *%l T l%)'o H+m )o Martha $%z &en'%mea Arias Decana Fac%ltad de (iencias Administrativas) *con micas y (onta+les Maria Victoria A,%delo Var,as (orrecci n de estilo- F./$AM Dise0o- F./$AM 1mpresi nDepartamento de P%+licaciones F./$AM 22234%nlam3ed%3co 5ODO# $O# D*R*(HO# R*#*RVADO# Medelln 6 (olom+ia
7889
Gestin del Talento Humano
CONTENIDO ,RIMERA ,ARTE,RESENTACIN /0 IDENTIFICACIN

Ficha tcnica
,ROTOCOLO ACAD$MICO
. /"
:8
!0 INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
73:3 O+'etivo ,eneral 7373 O+'etivos espec4icos
/!
:7 :7
10 UNIDADES TEMTICAS
./1DAD : ./1DAD ; ./1DAD <
/1
:; :; :;
20 METODOLOGA GENERAL 30 EVALUACIN INTEGRAL

=3:3 #istema de eval%aci n =373 Actividades de reconocimiento =3;3 Actividades de pro4%ndizaci n
/2 /4
:> :> :?
INTRODUCCIN JUSTIFICACIN COM,ETENCIAS

:37O+'etivos de la ,esti n del talento h%mano :3;3 Responsa+ilidades del rea de talento h%mano
/5 !/ !2
;7 ;; 3
/0LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIN ,OR
:3<3 $as competencias :3=3 *l anlisis) descripci n y dise0o de car,os
;< ;> <>
!0LA VINCULACIN Y COM,ENSACIN DEL ,ERSONAL

73;3 *lementos @%e constit%yen la compensaci n del personal
2.
>8
7373 Re@%erimientos administrativos y le,ales para la contrataci n del personal3 =A
41
;3:3 $a capacitaci n y el desarrollo del personal ;37 $os +ene4icios sociales Bpro,ramas de +ienestar social y la+oralC ;3;$a hi,iene y se,%ridad en el tra+a'o >= ?; ?9
20
EL
SEGUIMIENTO
EVALUACIN
DEL
DESEM,E6O
A=
HUMANO- LA AUDITORA Y SISTEMAS DE INFORMACIN 52

<3:3 *l se,%imiento y la eval%aci n del desempe0o
INDICADORES DE TALENTO HUMANO ALCANDE DE 7

P*RF1$*# 5O5A$ A!.#5* P$A/*ADO
//1
::;
NO0 ,ROGRAMAS CUM,LIDOS888 //1 SESIONES ,LANEADAS TOTAL EVALUADO NO0 EM,LEADOS CONVOCADOS //2 //2 //2
::= ::= ::= ::=
DESARROLLO DESEM,E6O DE ASISTENCIA

&ienestar social #al%d oc%pacional Relaciones la+orales Motivaci n
ACTIVIDADES DE ,ROFUNDIZACIN BIBLIOGRAFA FUNDAMENTAL GLOSARIO

/!1 /!3 /!.

4
LISTA DE CUADROS
(%adro :3 (%adro 73 (%adro ;3 (am+ios y trans4ormaciones en el rea de ;8 == >? 5 Pr%e+as &ene4icios de la capacitaci n
talento h%mano
(%adro <3 (%adro =3 (%adro >3 (%adro ?3 (%adro 93
(omposici n del (OPA#O &ene4icios de la eval%aci n de desempe0o Form%lario de eval%aci n de desempe0o por el Mtodo de escala ,r4ica Form%lario del mtodo de 4rases positivas y /e,ativas Form%lario del mtodo de 4rases descriptivas
9? :8: :8> :8? :89
,RESENTACIN
Apreciado est%diante) +ienvenido al pro,rama de Administraci n de *mpresas con n4asis en *conoma #olidaria de la F%ndaci n .niversitaria $%is Ami, 3 *ste m d%lo ha sido escrito teniendo presente al est%diante @%e in,resa en la metodolo,a a distancia) la c%al se constit%ye en %no de los n%evos retos y alternativas para la 4ormaci n de pro4esionales capaces de intervenir pro+lemticas sociales contemporneas) desde la aplicaci n de la ciencia y la tecnolo,a con criterios ticos y de calidad3 $a ed%caci n a distancia responde a la necesidad de o4recer %n proceso de 4ormaci n @%e s%pere o+stc%los representados en ,randes distancias ,eo,r4icas y escasez de tiempo de personas deseosas de tener las oport%nidades de desarrollo h%mano @%e +rinda la ed%caci n s%perior3 Dicha metodolo,a eDi,e a cada est%diante %n es4%erzo investi,ativo) creativo e innovador soportado por la vol%ntad del compromiso @%e demanda n%estra sociedad3 Por esto) para el alcance de los o+'etivos en este proceso 4ormativo) ms @%e constr%ir %n teDto) se ha tratado de presentar %n instr%mento de com%nicaci n acadmica y dinmica entre la instit%ci n y el est%diante) en el @%e se di4erencian dos partes 4%ndamentales- la ,%a de est%dio y tra+a'o) el m d%lo de aprendiza'e3 $a ,%a considera las orientaciones so+re el desarrollo del c%rso en c%anto de4ine los elementos necesarios para la interloc%ci n entre est%diantes y asesor) descri+iendo en la metodolo,a las actividades a realizar para cada enc%entro) +i+lio,ra4a complementaria) proceso de eval%aci n y compromisos ad@%iridos por el est%diante3 *l m d%lo desarrolla el contenido concept%al +sico @%e permite al 8
est%diante la comprensi n de los pro+lemas potenciales en el campo administrativo3 #e,%ros de @%e en dicho material se enc%entran los re4erentes necesarios para el desarrollo de %n proceso acadmico con calidad) le deseamos Ditos en este n%evo ciclo de s% 4ormaci n pro4esional3
/0 IDENTIFICACIN
Fi9: ';9)i9
CURSO AUTORA INSTITUCIN UNIDAD ACAD$MICA
GESTION DEL TALENTO HUMANO MARTHA LUZ BENJUMEA ARIAS FUNDACIN UNIVERSITARIA LUIS AMIG FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES
,ROGRAMA ,ALABRAS CLAVE
ADMINISTRACIN DE EM,RESAS ,%<=il > *i&%?o *%l 9 <@o, S%l%99i(), R%m+)%< 9i(), C A 9i' 9i() > *%& <<ollo, Bi%)%&' < l bo< l, S l+* O9+A 9io) l, EB l+ 9i() *% *%&%mA%?o
REA DE CONOCIMIENTO CR$DITOS CIUDAD FECHA ACTUALIZACIN
,ROFESIONAL 1 CTRESD MEDELLN /3 DE DICIEMBRE DE !"".
ADICIN DE TEMAS
10
A,ROBADA ,OR
11
!0 INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
!0/0 ObE%'iBo @%)%< l
Reconocer el modelo administrativo de la ,esti n h%mana como %n elemento importante en las or,anizaciones) permitiendo al est%diante desarrollar las competencias necesarias para intervenir la dinmica empresarial3
!0!0 ObE%'iBo& %&A%9F=i9o&
1denti4icar los 4%ndamentos te ricoEprcticos de la "esti n del 5alento H%mano @%e determinan las competencias esenciales para @%e las personas p%edan desempe0arse con %n alto nivel de rendimiento y e4ectividad3
Descri+ir los procesos +sicos de la ,esti n del 5alento H%mano relacionados con la vinc%laci n y compensaci n del personal3
Reconocer los 4actores relacionados con el mantenimiento de la ,esti n h%mana @%e prom%even la competitividad y el clima ptimo para el pro,reso de los empleados3
1denti4icar las herramientas necesarias para hacer el se,%imiento y la eval%aci n del desempe0o h%mano3
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10 UNIDADES TEMTICAS
UNIDAD /
$a ,erencia del talento h%mano en la ,esti n por competencias
UNIDAD !
$a vinc%laci n y compensaci n del personal3
UNIDAD 1
*l mantenimiento del talento h%mano3
UNIDAD 2
*l se,%imiento y eval%aci n del desempe0o h%mano3
13
20 METODOLOGA GENERAL
Para ,arantizar el +%en desarrollo del c%rso se esta+lecern los criterios de4inidos en el Re,lamento *st%diantil con relaci n a eval%aci n y se,%imiento del porta4olio personal de desempe0o) entre otros3 *n los enc%entros presenciales se har claridad so+re a@%ellos conceptos @%e han presentado al,%na di4ic%ltad en los est%diantesF para ello se %tilizarn eDplicaciones precisas so+re el tema) e'emplos y aplicaci n de stos al rea administrativa3 Adicionalmente) se respondern in@%iet%des so+re los e'ercicios prop%estos para ser desarrollados por los est%diantes en el tiempo destinado al tra+a'o independiente3 *l est%diante de+e realizar las actividades de 4orma consec%ente con los enc%entros presenciales) para ,arantizar el lo,ro de los o+'etivos prop%estos en el c%rso3 *stas actividades estn distri+%idas de la si,%iente maneraEl %)9+%)'<o i)i9i l) @%e tendr como prem+%lo %n proceso previo de dia,n stico de los conocimientos previos con @%e c%entan los est%diantes3 *ste elemento sirve de +ase para de4inir los compromisos en lo re4erido a la a%to,esti n del al%mno) tam+in se il%strar la ,lo+alidad de las nociones concept%ales y procedimentales de las temticas a desarrollar3 Lo& %)9+%)'<o& '< )&i'o<io& @%e permiten constatar los desarrollos y lo,ros de los al%mnos y potenciar el intervalo 4inal del proceso3 *n ellos se reco,en las in@%iet%des y se pro4%ndizan en aspectos concept%ales y procedimentales) i,%almente se socializa la ela+oraci n acadmica de los al%mnos y 4inalmente se 14
proponen las actividades de la etapa 4inal3 *ste enc%entro sirve tam+in para eval%ar el lo,ro de o+'etivos y el desarrollo de los indicadores metodol ,icos3 El %)9+%)'<o =i) l) en donde se retoman n%evamente los o+'etivos prop%estos en el c%rso con %n prop sito inte,rador @%e permita veri4icar el nivel de lo,ros alcanzado3 *l docente entre,ar la certi4icaci n 4inal de la nota ocho G9H das desp%s de terminado el c%rso3
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30 EVALUACIN INTEGRAL
30/0 Si&'%m *% %B l+ 9i()
$a eval%aci n del rendimiento acadmico es %n proceso crtico) intencionado y sistemtico de recolecci n) anlisis) comprensi n e interpretaci n de in4ormaci n @%e permite a los actores ed%cativos valorar el estado en @%e se enc%entra la 4ormaci n inte,ral de los est%diantes3 $a eval%aci n +%sca valorar las aptit%des) actit%des) conocimientos) ha+ilidades y destrezas del est%diante 4rente a %n determinado pro,rama docente) y hacer %n se,%imiento permanente @%e permita esta+lecer el c%mplimiento de los o+'etivos ed%cacionales prop%estos3 .n sistema de eval%aci n de+e aportar no s lo al proceso de aprendiza'e) sino @%e de+e ay%dar al est%diante a 4or'ar s% personalidad) comprometindolo activamente en %n proceso de a%to eval%aci n3 $o 4%ndamental es desarrollar la responsa+ilidad personal del est%diante y) por ende3 la responsa+ilidad pro4esional del e,resado) as como s% capacidad para aprender a investi,ar) lo c%al le permitir alcanzar mayores niveles de realizaci n3
30!0 A9'iBi* *%& *% <%9o)o9imi%)'o

*sta 4ase permite sa+er acerca de los conocimientos previos @%e cada %no de los est%diantes posee con respecto a la ,esti n del talento h%manoF para ello
se plantean %nos conceptos introd%ctorios3

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3010 A9'iBi* *%& *% A<o=+)*iG 9i()
*sta 4ase se dedica a implementar didcticas @%e ,eneren la apropiaci n clara de conceptos y s% asimilaci n del est%dio de casos) talleres y anlisis de eDperiencias en las or,anizaciones competencias(ompetencia 1nterpretativa- (apacidad para comprender la in4ormaci nF teoras y conceptos3 (ompetencia Ar,%mentativa- (apacidad para '%sti4icar o encontrar razones para sostener al,n tipo de planteamiento3 (ompetencia Propositiva- (apacidad para 4orm%lar prop%estas encaminadas a la sol%ci n de sit%aciones pro+lmicas3 +%scando desarrollar las si,%ientes
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18
INTRODUCCIN
$as or,anizaciones act%ales en la +s@%eda constante hacia la competitividad y la eDcelencia de+en transitar n%evos escenarios @%e les permita orientar todos s%s es4%erzos hacia la valoraci n del conocimiento) el permanente cam+io y la ,lo+alizaci n3 *stos retos implican necesariamente %na visi n di4erente del rol de las personas en las empresas3 *n consec%encia) es necesario @%e la 4ormaci n de pro4esionales se prepare para a4rontar los n%evos en4o@%es @%e implica la ,erencia del talento h%mano toda vez @%e las instancias empresariales re@%ieren de personas id neas y adapta+les @%e p%edan a4rontar estos cam+ios3 *n esencia las empresas tienen %na 4%nci n econ mica) am+iental y social @%e ori,ina la renta+ilidad) la sosteni+ilidad de los rec%rsos y el tra+a'o) este ltimo de+e dar resp%esta al Bparadi,maC de la responsa+ilidad @%e prom%eve la valoraci n del empleo y a%toempleo en condiciones di,nas y '%stas contri+%yendo de manera si,ni4icativa al me'oramiento de la calidad de vida de las personas y al desarrollo social y crecimiento econ mico del pas3 *l papel de la ,erencia del 5alento H%mano precisa el concepto de
administraci n ,eneral @%e persi,%e la satis4acci n de los o+'etivos contando para ello con %na estr%ct%ra y a travs del es4%erzo h%mano coordinado3 (omo se p%ede considerar) el es4%erzo h%mano res%lta trascendental para el 4%ncionamiento de c%al@%ier or,anizaci nF si el elemento h%mano esta disp%esto a proporcionar s% es4%erzo) la or,anizaci n lo,rar los o+'etivosF en caso
19
contrario) no podr sostenerse en el tiempo3 De a@% @%e todas las or,anizaciones de+en diri,ir s% atenci n al talento h%mano3 *s de vital importancia ,erenciar el talento h%mano aplicando el proceso administrativo @%e planea la consec%ci n de personal con criterios tcnicos +asados en las competencias re@%eridas) la or,anizaci n de rec%rsos @%e se disponen para c%ali4icar s%s acciones) la direcci n y coordinaci n para mantener %n personal altamente motivado y el control para medir y eval%ar el desempe0o) permitiendo siempre acciones de me'oramiento3 Iste teDto es %na aproDimaci n a lo @%e de+e ser la ,esti n del talento h%mano) entendiendo la ,esti n no solo como el nmero de actividades @%e se realizan sino tam+in los o+'etivos @%e se alcanzan contri+%yen a esto3 y la 4orma en @%e las personas
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JUSTIFICACIN
$os retos @%e en4rentan las empresas en c%anto a las eDi,encias individ%ales son cada vez mayores) el s%r,imiento de las n%evas tecnolo,as impone %na completa concordancia con las oport%nidades del entorno) las estrate,ias empresariales y las caractersticas partic%lares de las or,anizaciones3 Dadas las condiciones act%ales) las caractersticas y eDpectativas de los empleados en las or,anizaciones estn cam+iando a pasos acelerados #e valora m%cho la a%tonoma del empleado3 $os empleados tienen mayor movilidad la+oral $as n%evas 4ormas de contrataci n hacen @%e los vnc%los entre la empresa y el empleado se de+ilite
Para esto) la ,erencia del talento h%mano de+e considerar al,%nas acciones como Aplicar %na ,esti n proactiva @%e 4omente la capacitaci n y el desarrollo personal de los individ%os Alinear los res%ltados de la empresa con los prop sitos individ%ales a 4in de o+tener mayor prod%ctividad en s%s procesos Fomentar y apoyar la 4leDi+ilidad dentro de la empresa para responder con rapidez a los cam+ios del entorno3
$a ,esti n del talento h%mano es el proceso administrativo aplicado a acrecentar y conservar los conocimientos) las ha+ilidades) actit%des positivas y valores de los miem+ros de la or,anizaci n) en +ene4icio del individ%o) de la or,anizaci n y la com%nidad en ,eneral3
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*n la medida @%e las or,anizaciones se m%evan en %n entorno competitivo la ,esti n del talento h%mano se hace ms importante) p%es ser la herramienta responsa+le de dinamizar aspectos si,ni4icativos como la 4leDi+ilidad) adapta+ilidad y Dito de la or,anizaci n3 $a necesidad de pro4esionales especializados en la ,esti n de las polticas del talento h%mano en las or,anizaciones ha ido creciendo con ms 4%erza y se evidencia en los ltimos a0os ya @%e se constit%ye en la prioridad 4%ndamental para lo,rar el nivel de competitividad @%e se re@%iere en las empresas3 $a ,esti n @%e comienza a realizarse ahora ya no est +asada en elementos como la tecnolo,a y la in4ormaci nF sino @%e Jla clave de %na ,esti n acertada est en la ,ente @%e en ella participaJ3 $o @%e hoy se necesita es desprenderse del temor @%e prod%ce lo desconocido y adentrarse en la avent%ra de cam+iar interiormente) innovar contin%amente) entender la realidad) en4rentar el 4%t%ro) entender la empresa y n%estra misi n en ella3 .na herramienta indispensa+le para en4rentar este desa4o es la "esti n por (ompetenciasF tal herramienta pro4%ndiza en el desarrollo e invol%cramiento del (apital H%mano) p%esto @%e ay%da a elevar a %n ,rado de eDcelencia las competencias de cada %no de los individ%os env%eltos en el @%e hacer de la empresa3
22
23
/0 LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIN ,OR COM,ETENCIAS

La administracin de recursos humanos agrega valor cuando ayuda a la gente a incrementar y mantener sus niveles de rendimiento Spencer & Spencer, 1993
OBJETIVOS
1. ComA<%)*%< lo& =+)* m%)'o& :i&'(<i9o& H+% *i%<o)
o<i@%)
A<I9'i9 & %mA<%& l imAo<' )9i *% %&'o& %) l @%<%)9i *% %mA<%& &0

3. EJAli9 < %l mo*%lo *% l
@%&'i() :+m )
9o) +)
%)=oH+% b & *o %) 9omA%'%)9i &0

4. I*%)'i=i9 < l &
9'iBi* *%& )%9%& *i&%?o *% 9 <@o&0

24
/0/0 L G%&'i() *%l T l%)'o H+m )o

*l concepto de ,esti n est asociado a la acci n de direcci n mediante la c%al se mane'an) en 4orma inte,rada) rec%rsos procesos y decisiones en la +s@%eda de %n o+'etivo3 $as or,anizaciones poseen %n elemento comn- todas estn inte,radas por personas3 $as personas llevan a ca+o los avances) los lo,ros y los errores de s%s or,anizaciones3 Por eso no es eDa,erado a4irmar @%e constit%yen el (apital ms preciado3 #i al,%ien disp%siera de c%antiosos capitales) e@%ipos modernos e instalaciones impeca+les pero careciera de %n con'%nto de personas) o stas se consideraran mal diri,idas) con escasos alicientes) con mnima motivaci n para desempe0ar s%s 4%nciones) el Dito sera imposi+le3 $a ,esti n del talento h%mano se +asa desde %na concepci n administrativa se +asa en la planeaci n) or,anizaci n) desarrollo y coordinaci n) as como tam+in control de tcnicas) capaces de promover el desempe0o e4iciente del personal) a la vez @%e la or,anizaci n representa el medio @%e permite a las personas @%e cola+oran en ella alcanzar los o+'etivos individ%ales relacionados directa o indirectamente con el tra+a'o3 $a ,esti n h%mana se de4ine como %na 4ase de la administraci n @%e se oc%pa de la %tilizaci n de la ener,a h%mana) intelect%al y 4sica para lo,rar los prop sitos de %na empresa or,anizada) donde se permite llevar a ca+o los procesos de vinc%laci n) desarrollo) inte,raci n y motivaci n de las personas de %na or,anizaci n3
25
$a administraci n del talento h%mano en al,%nas empresas reci+e el nom+re de Relaciones 1nd%striales) Mane'o de personal) administraci n de Rec%rsos h%manos) Relaciones la+orales etc3 Al,%nos a%tores consideran en a4irmar @%e la administraci n de personal en %na or,anizaci n desarrolla y de+e adelantar 4%nciones de asesora @%e permitan el lo,ro de los o+'etivos de la empresa3
F+)* m%)'o& '%(<i9o& > 9o)'%J'+ l%& *% l @%&'i() *%l ' l%)'o :+m )o $a historia como 4%ndamento del conocimiento permite identi4icar m%chas de las ca%sas por las c%ales los estados) sociedades) or,anizaciones e individ%os) viven los e4ectos econ micos) polticos y c%lt%rales en la sociedad3
$a ,esti n h%mana as%me %n rol 4%ncional y estrat,ico) elementos +sicos para comprender la dinmica social en la c%al se insertan los individ%os para la prod%ctividad en el desarrollo empresarial y de s%s e4ectos en la calidad de vidaF as como en la manera de a4ectar el entorno interno y eDterno) en la medida en @%e se constit%yen en el len,%a'e de acci n y polticas @%e a4ectan a otros individ%os y or,anizaciones3 *ste proceso evol%tivo y de desarrollo se da acorde a las demandas del entorno y la dinmica de las or,anizaciones3 *l entorno eDterno est dado por las mltiples varia+les- econ micas) sociales) polticas) tecnol ,icas) la+orales) de mercados y en ,eneral por la competencia de otras empresas @%e operan en el medio3 Mientras @%e las varia+les pr Dimas o @%e intervienen directamente con la or,anizaci n tam+in llamadas internas4iloso4a instit%cional) las polticas) los o+'etivos) el rol de los directivos) el papel de
26
los sindicatos) el personal del rea de talento h%mano y el personal vinc%lado determinan los modelos de ,esti n3
C mbio& > '< )&=o<m 9io)%& %) l @%&'i() *%l ' l%)'o :+m )o
/o se p%ede ha+lar en 4orma separada de la ,esti n del talento h%mano y del ori,en de la teora cient4ica de la administraci nF la eDi,encia de la clase tra+a'adora a 4in de @%e se re,lamentara el tra+a'o) no solo +astara aplicar los preceptos le,ales) p%es las relaciones @%e se esta+lecan re@%eran est%dio) entendimiento y ela+oraci n de %na serie de principios para la +%ena practica de los mismos) $a or,anizaci n 4%ncional tra'o la aparici n de especialistas en las reas de mercados 4inanzas) prod%cci n y en 4orma empezaron a aparecer los departamentos de relaciones ind%striales como consec%encia de la necesidad de poner en manos los eDpertos %na 4%nci n importante de ela+oraci n de nominas y pa,o de se,%ro social3 Anteriormente las caractersticas del rea de ,esti n del talento h%mano se centra+an en (oncentraci n en la 4%nci n de rec%rsos h%manos *specializaci n de las 4%nciones Varios niveles 'err@%icos 1ntroversi n y aislamiento R%tina operacional y +%rocrtica Preservaci n de la c%lt%ra or,anizacional 27
In4asis en los medios y procedimientos &s@%eda de la e4iciencia interna Visi n orientada hacia el pasado y el presente Administraci n de rec%rsos h%manos Hacer todo de manera aislada 6 individ%alismo In4asis en los controles operacionales
Act%almente el en4o@%e se +asa en Apoyo en el ne,ocio med%lar del rea "erencia de procesos Aplanamiento y do2nsizin, &enchmarKin, y eDtroversi n (ons%ltora y visi n estrat,ica 1nnovaci n y cam+io c%lt%ral In4asis en los o+'etivos y res%ltados &s@%eda de la e4ectividad or,anizacional Visi n orientada hacia el 4%t%ro y el destino de la empresa Asesorar la ,esti n con personas (ola+oraci n entre los ,erentes y e@%ipos In4asis en la li+ertad y la participaci n3
28
C+ *<o /0 C mbio& > '< )&=o<m 9io)%& %) %l I<% *% ' l%)'o :+m )o
E< *% l I)*+&'<i liG 9i() ClI&i9 C/5"" /53"D (omienzo de la ind%strializaci n y 4ormaci n del proletariado 5rans4ormaci n de los talleres en 4a+ricas *sta+ilidad) r%tina) mantenimiento y permanencia Adopci n de estr%ct%ras tradicionales y departamentalizaci n 4%ncional y divisional Modelo mecanicista +%rocrtico *str%ct%ras altas y ,ran amplit%d de control /ecesidades de orden y r%tina E< *% l I)*+&'<i liG 9i() N%o9lI&i9 C/5"" /53"D *Dpansi n de la ind%strializaci n y el mercado de candidatos A%mento del tama0o de las 4a+ricas y el comercio m%ndial3 1nicio del dinamismo del am+ienteinesta+ilidad y cam+io Adopci n de estr%ct%ras h+ridas y de n%evas sol%ciones or,anizacionales3 Modelos menos mecanicistas3 *str%ct%ras planas y control mas red%cido3 /ecesidades de adaptaci n3 E< *% l I)=o<m 9i() CD%&A+;& *% /55"D *l mercado de servicios so+repasa el mercado ind%strial G+ienes man%4act%radosH3 Adopci n de %nidades de ne,ocios para s%stit%ir las ,randes or,anizaciones3 Dinamismo) t%r+%lencia y cam+ios eDtremos3 (am+ios en la 4orma de contrataci n Adopci n de estr%ct%ras or,nicas y adhocrticas3 Modelos or,nicos ,iles) 4leDi+les y varia+les3 /ecesidades de cam+io3
Mo*o *% '< ' < 9o) l & A%<&o) &

$as personas ela+oran prod%ctos) son inertes y estticas3 In4asis en las normas y en los contratos r,idos para re,%lar a las personas3 $as personas son rec%rsos or,anizacionales @%e de+er ser administrados3 In4asis en los o+'etivos or,anizacionales3 $as personas son diri,idas3 $as personas son seres h%manos preactivos e inteli,entes @%e de+en ser potencializados3 In4asis en la a%tonoma y el compromiso3 #e precisa en el concepto de a%tomotivaci n y a%tocontrol3
Fo<m 'o *% '< b Eo

29
R%l 9io)%& I)*+&'<i l%&
A*mi)i&'< 9i() *% R%9+<&o& H+m )o&
G%&'i() *%l T l%)'o H+m )o
(entralizaci n total de las Responsa+ilidad de la Descentralizaci n hacia operaciones en el r,ano lnea y 4%nci n de sta443 los ,erentes y s%s de RH3 e@%ipos3
,<i)9iA l%& A9'iBi* *%&

Admisi n) desvinc%laci n) control de asistencia y p%nt%alidad) le,islaci n la+oral) disciplina) relaciones sindicales) orden3 Recl%tamiento) selecci n) capacitaci n) administraci n de salarios) +ene4icios) hi,iene y se,%ridad) relaciones sindicales3 ( mo p%eden los ,erentes y s%s e@%ipos ele,ir) entrenar) liderar) motivar) eval%ar y compensar a s%s participantes3
Mi&i() *%l <%

Vi,ilancia) coacci n) aislamiento personas Dpto3 de personal coerci n) Atraer y mantener casti,os) me'ores empleados3 social de las Dpto3 de Dpto3 de Relaciones Rec%rsos 1nd%striales H%manos los (rear la me'or empresa y la me'or calidad en el tra+a'o *@%ipos de "esti n del 5alento H%mano Personas vistas como talentos y socias del tra+a'o cola+orativo
Personas vistas como mano de o+ra
Dpto3 de "esti n del 5alento H%mano Personas vistas como rec%rsos h%manos
El A<i)9iA l *%& =Fo *% l & o<@ )iG 9io)%& A pesar de las diversas perspectivas so+re el tema) el elemento %ni4icador de c%al@%ier de4inici n lo distin,%e de manera sin,%lar la gestin estratgica) es decirF la 4orma c mo se inte,ran las personas en el sistema Or,anizacional para vinc%larse directamente a la estrate,ia empresarial) con el 4in de movilizar las capacidades y el talento hacia el lo,ro de los o+'etivos de desarrollo corporativo y social3 30
*l sentido y raz n de ser de la poltica en la ,esti n del desarrollo h%mano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteli,encia de la or,anizaci n) de los valores y la com%nicaci n a %n prop sito de entre,ar servicios de calidad a los clientes para contri+%ir con el me'oramiento y satis4acci n de s% vida3 $a poltica constit%ye el ms alto nivel de identidad de la visi n de los lderes y) m%y especialmente) del ,erente de la ,esti n h%mana) @%ien de+e cond%cir) con las directrices de s% rea) la or,anizaci n a %n estado mayor de satis4acci n y de calidad de vida la+oral a travs de la toma de decisiones estrat,icas) ya @%e s% misi n pro4esional por eDcelencia se 4%ndamenta en constit%irse en %n 4acilitador del desarrollo h%mano inte,ral) en el director de polticas de desarrollo de la or,anizaci n3 $a ,esti n h%mana re@%iere %na visi n sistemtica permanente y dinmica de la or,anizaci n) para atender la demanda de personal en los di4erentes 4rentes de tra+a'o @%e a4ectan la ,esti n de la empresa y de lo c%al depende en ,ran medida la resp%esta de sta a s%s clientes3 $as or,anizaciones modernas de+en 4%ndamentarse en %na gestin humana integral) centrada en el conocimiento cient4ico social) para investi,ar la manera como el sistema h%mano se relaciona) aprende de s% propia capacidad prod%ctiva) reconoce el desarrollo de s% historia e incrementa s% conocimiento a partir del reordenamiento del error3
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/0!

ObE%'iBo& *% l @%&'i() *%l ' l%)'o :+m )o
(rear) mantener y desarrollar %n ,r%po de personas con ha+ilidad y motivaci n para lo,rar los o+'etivos de la or,anizaci n3 Desarrollar condiciones or,anizacionales de aplicaci n) e'ec%ci n satis4acci n plena de talento h%mano y alcance de o+'etivos individ%ales3 Responder tica y socialmente a los desa4os @%e presenta la sociedad en ,eneral y red%cir al mDimo las tensiones o demandas ne,ativas @%e se p%edan e'ercer so+re la or,anizaci n3
(%mplir con las disposiciones le,ales3 Ay%dar a la or,anizaci n a alcanzar s%s o+'etivos y realizar s% misi n Proporcionar competitividad a la or,anizaci n Desarrollar y mantener la calidad de vida en el tra+a'o Administrar el cam+io *sta+lecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsa+les
Para lo,rar estos o+'etivos es necesario tener en c%enta Apoyo irrestricto de la alta ,erencia en todas las polticas de personal3 *n todos los niveles de la or,anizaci n) se de+en re4le'ar las polticas de personal @%e 4i'a la ,erencia) y es 4%nci n del departamento de personalvi,ilar el c%mplimiento de dichas polticas3 *sta+lecer com%nicaci n e in4ormaci n entre los niveles instit%cional) intermedio y operacional3 *s imprescindi+le el intercam+io de ideas entre las distintas 'erar@%as de la empresa.
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/010 R%&Ao)& bili* *%& *%l I<% *% ' l%)'o :+m )o

*n las ,randes empresas los procesos de ,esti n del talento h%mano se hacen cada vez ms comple'os) por lo @%e se re@%iere or,anizar en reas las di4erentes actividades @%e se llevan a ca+o3 *stas p%eden ser directivas y operativas/010/ Di<%9'iB &- (orresponden a las actividades +sicas del proceso administrativo0 ,l )% 9i()- #e re4iere al proceso de determinar y satis4acer los re@%erimientos de personal) con el 4in de lo,rar los o+'etivos de la or,anizaci n3 b0 O<@ )iG 9i()- #e de4ine como %n modelo de actividades) dise0ado para permitir @%e cada %no de los car,os del departamento ten,a raz n de eDistir) con o+'etivos claros) con la a%toridad de4inida) con la determinaci n de o+li,aciones y responsa+ilidades y el entendimiento en las relaciones @%e de+e tener para coordinar s%s tareas con otras dependencias3 90 Di<%99i()- es el aspecto mediante el c%al) todos los empleados p%eden comprender) aceptar y contri+%ir con e4ectividad y e4iciencia al lo,ro de los o+'etivos de la empresa3 Proc%ra @%e la ,ente se sienta satis4echa de las condiciones la+orales y realice s% tra+a'o e4icientemente3 *0 S%@+imi%)'o- se entiende como el anlisis y la comparaci n de las actividades desarrolladas con los planes y pro,ramas esta+lecidos previamente3 *s la medida y correcci n del desempe0o de las actividades de los s%+ordinados para ase,%rar @%e los o+'etivos y planes de la empresa se estn llevando a ca+o3
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/010! OA%< 'iB &- corresponde a las actividades espec4icas @%e se llevan a ca+o en el rea de ,esti n del talento h%manoa. Anlisis) descripci n y dise0o de car,os b. *lecci n e incl%si n c3 (ontrataci n d. (apacitaci n y desarrollo de personal G4ormaci n inte,ralH e3 43 g. h. (ompensaci n &ene4icios #ociales Hi,iene y se,%ridad en el tra+a'o *val%aci n del desempe0o
i3 Relaciones $a+orales '3 Desarrollo Or,anizacional k. #istemas de in4ormaci n y a%ditora del talento h%mano
/020 L & 9omA%'%)9i &

$as competencias son el con'%nto de caractersticas intrnsecas del individ%o @%e se dem%estran a travs de cond%ctas y @%e estn relacionadas con el desempe0o s%perior o eDitoso en el tra+a'o3 .n per4il o modelo de competencias es %na descripci n de los re@%isitos necesarios para desempe0ar %n car,o en el mDimo nivel de rendimiento Gdesempe0oH3 .na persona competente es %na persona @%e sa+e act%ar de manera pertinente en %n conteDto partic%lar) eli,iendo y movilizando %nos rec%rsos) con ciertos criterios desea+les3
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*stn relacionadas con el sa+er) sa+er hacer y sa+er estar o ser3 #a+er- con'%nto de conocimientos tcnicos y de ,esti n capacidad lectora) economa) 4inanzas) mercadeo) etc3 #a+er hacer- con'%nto de ha+ilidades 4r%to de la eDperiencia y del aprendiza'e como el pensamiento creativo) la sol%ci n de pro+lemas) la toma de decisiones) la asimilaci n y comprensi n de conceptos) la capacidad de aprender y razonar3 #a+er estar o ser- con'%nto de actit%des personales) comportamientos) personalidad y valores- a%to responsa+ilidad) a%toestima) socia+ilidad) a%to direcci n) inte,ralidad) entre otras3 $a ,esti n por competencias re@%iere de %n proceso de planeaci n y mtodo @%e le permita a la or,anizaci n proyectar las necesidades y re@%erimientos del rea de ,esti n del talento h%mano3 Para ello de+er pre,%ntarseL*n donde estamos ahoraM LA d nde @%eremos lle,arM L( mo lo,rar lle,ar allM LN% hicimos y donde estamos ahoraM $a resp%esta a estos interro,antes s%pone necesariamente %n dia,n stico @%e permitacomo la
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*l anlisis condiciones eDternas y las condiciones or,anizacionales) as como las caractersticas de los empleados3 De4inir la visi n y 4orm%lar los o+'etivos del rea) +asados en la e4iciencia y e@%idad3 De4inir la estrate,ia de talento h%mano seleccionando $as actividades y los rec%rsos necesarios para llevarlas a ca+o3 Analizar los res%ltados eval%ando las n%evas condiciones de ac%erdo a los o+'etivos de4inidos3
$as competencias se relacionan con el talento h%mano ya @%e constit%yen todos los conocimientos) ha+ilidades prcticas y actit%des) re@%eridas para desempe0ar %n car,o o actividad la+oral en el mDimo nivel de rendimiento) por lo tanto) distin,%en a los me'ores en la distri+%ci n del rendimiento la+oral3 *n al,%nos casos es pre4eri+le esta+lecer competencias por reas 4%ncionales de la or,anizaci n3 Por e'emplo) las personas @%e tra+a'an en el departamento de sistemas re@%ieren competencias distintas a las personas @%e tra+a'an en el departamento de conta+ilidad3 $as competencias por reas descri+en las competencias @%e de+eran tener las personas @%e tra+a'an en esa rea3
/030 El )Ili&i&, *%&9<iA9i() > *i&%?o *% 9 <@o&
*l desarrollo de %na estr%ct%ra or,anizacional da como res%ltado los car,os @%e de+en ser c%+iertos en la or,anizaci n3
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1.5.1
El )Ili&i& *% 9 <@o&
*s el procedimiento por el c%al se determinan los 4actores de re@%isitos intelect%ales) 4sicos) responsa+ilidades y condiciones de tra+a'o de las personas @%e de+en ser contratadas para oc%parlos3 (onsiste en %n proceso de o+tenci n) anlisis y re,istro de in4ormaci n relacionados con los car,os3 *ste se lleva a ca+o mediante la investi,aci n de las actividades del tra+a'o y de las demandas de los tra+a'adores) c%al@%iera @%e sea el tipo o nivel de empleo3 *s importante de4inir la relaci n y di4erencia entre p%esto y car,o) de+ido a @%e en al,%nos teDtos se %tiliza indistintamente Cargo: con'%nto de acciones or,anizadas) con %n prop sito de4inido) @%e realiza %na persona en %na or,anizaci n) en %na determinada posici n) en relaciones internas y eDternas con el 4in de conse,%ir y aportar valor a la or,anizaci n3 *'emplo- el ,erente) la secretaria) la recepcionista) entre otros3
Puesto- $a manera en @%e se divide y a,r%pa la actividad de tra+a'o) comp%esto de tareas y elementos Gtcnicos y lo,sticosH3 Hace re4erencia al o+'eto de tra+a'o y no al s%'eto3 *'emplo- la ,erencia) la secretara) la recepci n) etc3 *l anlisis de car,os tiene @%e ver con los aspectos extrnsecos) es decir) con los re@%isitos @%e el car,o eDi,e a s% oc%pante3 $a in4ormaci n ,enerada por el anlisis de car,os se %tiliza como +ase en diversas actividades relacionadas con la ,esti n del talento h%mano *n la incl%si n y selecci n de personal ya @%e es la +ase so+e la @%e se decide @%e tipo de personas @%e se contratan3 37
Para el pa,o de salarios y compensaciones por@%e permite %na clara comprensi n de lo @%e cada empleado representa para estimar s% valor y la compensaci n adec%ada) ya @%e se relaciona directamente con la capacidad re@%erida) el nivel de ed%caci n y los ries,os de se,%ridad3 (on la eval%aci n de desempe0o por@%e permite comparar el desempe0o real de cada empleado con el rendimiento deseado3 5am+in se %tiliza la in4ormaci n del anlisis de car,os para dise0ar los pro,ramas de capacitaci n y desarrollo de personal3 *l anlisis de car,os tam+in es de ,ran %tilidad para ase,%rar @%e todas las actividades @%e se de+en realizar estn en e4ecto asi,nadas en las posiciones espec4icas3
M;'o*o& *% )Ili&i& > *%&9<iA9i() *% 9 <@o& O+servaci n directa- siempre es necesario o+servar si al,%ien est realizando s% la+or con el me'or es4%erzo y la mayor calidad) as como recolectar la in4ormaci n o+tenida para analizar si es conveniente al,%na me'ora o cam+io) sin em+ar,o al no eDistir contacto directo con la persona @%e est tra+a'ando) p%ede hacer @%e los datos no sean tan verdicos como se p%ede s%poner3 Mtodo de c%estionario- a@% es m%y importante pedirle al encar,ado de realizar %n tra+a'o @%e llene %n c%estionario donde especi4i@%e todas las caractersticas de s% car,o) de manera @%e se consi,a in4ormaci n til para el anlisis del mismo3 Mtodo de entrevista- es en este p%nto donde conversan 4rente a 4rente el analista de %n car,o y %n empleado y se o+tiene in4ormaci n veraz por medio de
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%n dilo,o y acercamiento directos3 *s importante @%e la com%nicaci n sea clara y +ien diri,ida3 , &o& A < %l )Ili&i& *% 9 <@o&
Paso :- Determinar el %so de la in4ormaci n res%ltante del anlisis de p%estos Glas necesidades lo,sticas e instr%mentales del p%estoH3 *s importante identi4icar el %so @%e se dar a la in4ormaci n para determinar el tipo de datos @%e se de+en re%nir y la tcnica @%e de+er %tilizarse3 Paso 7- Re%nir in4ormaci n previa) como es el caso de los or,ani,ramas) dia,ramas de proceso y descripciones del p%esto3 $os or,ani,ramas m%estran la 4orma en @%e el car,o se relaciona con otros y c%l es s% l%,ar en la or,anizaci n3 .na ta+la de proceso o4rece %na comprensi n ms detallada del 4l%'o de tra+a'o @%e la @%e se p%ede tener con %n or,ani,rama3 *n s% 4orma ms simple) %n dia,rama de proceso m%estra el 4l%'o de ins%mos y prod%ctos del car,o3 Paso ;- #eleccionar varias posiciones representativas @%e sern analizadas3 *sto es necesario c%ando hay m%chos similares por analizar y c%ando toma demasiado tiempo el anlisis) por e'emplo) las posiciones de todos los empleados del rea 4inanciera) administrativa) de prod%cci n) mercadeo) entre otras3 Paso <- Analizar realmente el car,o o+teniendo los datos so+re las actividades del mismo) las cond%ctas re@%eridas de los empleados) las condiciones de tra+a'o y los re@%erimientos h%manos G4sicos y psicol ,icosH3
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Paso =- Revisar la in4ormaci n con los participantes3 *l anlisis de car,os o4rece in4ormaci n so+re la nat%raleza y 4%nciones del p%esto) esta in4ormaci n de+e ser veri4icada con el empleado @%e lo desempe0a y el s%perior inmediato del mismo3 *l veri4icar la in4ormaci n ay%dar a determinar si sta es correcta) si est completa y si es 4cil de entender para todos los invol%crados3 *ste paso de Jrevisi nJ p%ede ay%dar a o+tener la aceptaci n del oc%pante del p%esto con relaci n a los datos del anlisis @%e se o+t%vieron) al darle la oport%nidad de modi4icar la descripci n de las actividades3
Paso >- Desarrollar %na descripci n y especi4icaci n del car,o3 *n la mayora de los casos) %na descripci n y especi4icaci n de %n car,o son los res%ltados concretos del anlisis de la posteriormente3 posici nF es comn @%e se desarrollen $a descripci n del car,o es %na declaraci n por escrito @%e
descri+e las actividades y responsa+ilidades inherentes) as como las caractersticas importantes del mismo tales como las condiciones de tra+a'o y los ries,os de se,%ridad3 $a especi4icaci n del car,o res%me las c%alidades personales) caractersticas) capacidades y antecedentes re@%eridos para realizar el tra+a'o) y podra ser %n doc%mento separado o en el mismo doc%mento @%e la descripci n del car,o3 "eneralmente el anlisis de car,os re@%iere %n es4%erzo con'%nto entre el especialista de talento h%mano) el s%pervisor o 'e4e de rea y el empleadoF para ello se p%ede %tilizar la tcnica de la entrevista @%e s%,iere resp%estas a las si,%ientes pre,%ntasLN% car,o oc%paM L(%les son los principales de+eres del car,oM LN% hace eDactamente el oc%panteM L*n @%e l%,ares tra+a'aM
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L(%les son los re@%isitos de ed%caci n) eDperiencia) capacidad) certi4icaci nM L*n @%e actividades participaM L(%les son los de+eres y responsa+ilidades del car,oM L(%les son las eDi,encias +sicas o criterios de desempe0o @%e caracterizan el tra+a'oM L(%les son las condiciones de tra+a'o) hi,iene y se,%ridad y am+ientales en las @%e se desarrolla la la+orM L(%les son las eDi,encias 4sicas) mentales y emocionales para el desempe0o de la la+orM L*Disten peli,ros o condiciones de tra+a'o poco com%nes a los @%e se est eDp%esto d%rante el desarrollo de la la+orM
1.5.2
L *%&9<iA9i() > *i&%?o *% 9 <@o&
*s %na relaci n escrita de las tareas) responsa+ilidades) relaciones de in4ormes) condiciones de tra+a'o y responsa+ilidades de s%pervisi n de %n p%estoF prod%cto del anlisis del car,o .n car,o p%ede de4inirse como %na %nidad de or,anizaci n @%e conlleva %n ,r%po de de+eres y responsa+ilidades @%e lo v%elven separado y distinto de los otros car,os3 $a descripci n de car,os es la relaci n detallada de las atri+%ciones o tareas del car,o Glo @%e el oc%pante haceH) de los mtodos empleados para la e'ec%ci n de esas atri+%ciones o tareas Gc mo lo haceH y los o+'etivos del car,o Gpara @% lo haceH3
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*Disten diversos mtodos para la descripci n de car,os la mayora contiene in4ormaci n relacionada con $as varia+les de 1denti4icaci n del car,oo Datos ,enerales- relacionadas con el nom+re del car,o) nivel la+oral) ,r%po o clasi4icaci n en la empresa) dependencia) inmediato) reemplazo en caso de a%sencias3 'e4e
o Varia+les de (ontrol- responsa+le de la descripci n del car,o) responsa+le de la apro+aci n) 4echa de ela+oraci n) 4echa de la ltima act%alizaci n del car,o3
Finalidad del car,o- es el res%men del car,o en el c%al se descri+e la nat%raleza ,eneral listando solo s%s 4%nciones o actividades principales3
Proceso en @%e interviene- *n este campo se especi4ica el nivel de comple'idad de cada %na de las tareas o actividades @%e se realizan3 *'emplo- para el car,o de ca'ero el ar@%eo de e4ectivo y la con4irmaci n de che@%es) entre otras3
$os sectores claves de res%ltado- son el prod%cto de realizar e4ectivamente cada %na de las actividades anteriores ase,%rando el rendimiento mDimoF es decir para el ar@%eo de e4ectivo y la con4irmaci n de che@%es el res%ltado de+er ser la precisi n en el mane'o de e4ectivo) en che@%es y s% conta+ilizaci n3
Relaciones- m%estra las interacciones del empleado con otras personas dentro y 4%era de la or,anizaci n3 #e descri+e a @% persona reporta) a 42
@%in s%pervisa) con @%in tra+a'a y 4%era de la empresa con @%e personas o clientes tiene %n contacto permanente3
Responsa+ilidades y de+eres asociados al car,o- se presenta %na descripci n detallada de las responsa+ilidades y de+eres reales del car,o3
A%toridad- #e de4inen los lmites de a%toridad del empleado) incl%yendo s%s limitaciones y la toma de decisiones) la s%pervisi n directa de otros empleados y en al,%nos casos las limitaciones pres%p%estarias3 (ondiciones de tra+a'o- *s la lista de las condiciones de tra+a'o especiales a las @%e est eDp%esto el empleado3 P%eden incl%irse elementos como nivel de r%ido) condiciones de calor) entre otros3
Per4il del car,o por competencias-
$a descripci n de car,o es el instr%mento @%e se %tiliza l%e,o para de4inir el perfil del cargo3 *l per4il es el con'%nto de caractersticas ,enerales y espec4icas @%e de+e tener al,%ien para desempe0ar de +%ena 4orma el car,o3 $a descripci n de car,o se o+tiene por o+servaci n % otras tcnicasF en cam+io el per4il es prod%cto de %n tra+a'o de anlisis) en donde se eDamina @% re@%isitos) caractersticas) ras,os o competencias de+en tener las personas para poder desempe0ar +ien el car,oF es decir) @% ras,os s%+yacen detrs de las responsa+ilidades propias de %n car,o espec4ico3 Por lo tanto el per4il es en de4initiva el @%e esta+lece las caractersticas @%e se +%scar en los post%lantes3
*l per4il de %n car,o +asado en competencias de+e esta+lecerGestin del Talento Humano
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o *d%caci n- se descri+e la 4ormaci n mnima necesaria o Formaci n- los conocimientos espec4icos o *Dperiencia- el tiempo y tipo de eDperiencia re@%erida o *'es de interacci n o roles- descripci n de las competencias 4%ncionales y espec4icas relacionadas con el sa+er) el sa+er hacer y el sa+er estar o ser3
Hoy en da se tiende a centrar el per4il casi con eDcl%sividad en la parte psicol ,icaF sin em+ar,o el per4il de+e considerar m%cho ms @%e esto) como el nivel y tipo de est%dios @%e se re@%iere) re@%isitos de sal%d) eDperiencia previa) ras,os @%e p%eden ser incompati+les) etc3 $a determinaci n de la presencia o a%sencia de las caractersticas @%e 4orman el per4il se realiza normalmente a travs de varias 4ormas3 Por e'emplo por el eDamen del c%rrc%l%m) a travs de certi4icados le,ales) por medio de re4erencias) eDamen 4sico) etc3 O la presencia de ras,os psicol ,icos propiamente tales) a travs de %n eDamen psicol ,ico3
*n relaci n al eDamen 4sico) la 4orma %s%al de encararlo es mediante %n eDamen mdico3 5am+in a@% es conveniente se,mentar y especi4icar el eDamen mdico) por@%e los re@%isitos para cada car,o p%eden ser di4erentes3
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!0 LA VINCULACIN Y COM,ENSACIN DEL ,ERSONAL

KEn el mundo actual, el capital humano tendr mayor poder ue otros recursos por ue son las personas uienes crean el conocimiento !"#$ %&'(E )*undador y director general de +ntel ,orporation-
OBJETIVOS
1. I*%)'i=i9 < %l A<o9%&o H+% &% <% liG
A < l
Bi)9+l 9i()
Ci)9o<Ao< 9i() > &%l%99i()D *%l ' l%)'o :+m )o0 !0 A) liG < lo& <%H+%<imi%)'o& *mi)i&'< 'iBo& > l%@ l%&
A < l 9o)'< ' 9i() *% A%<&o) l0 3. D%&9<ibi< lo& %l%m%)'o& H+% 9o)&'i'+>%) l
9omA%)& 9i() *%l A%<&o) l0
!0/
El A<o9%&o *% i)9o<Ao< 9i() > &%l%99i() *% A%<&o) l

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*l anlisis de p%estos proporciona in4ormaci n so+re lo @%e representa el p%esto y los re@%isitos h%manos @%e se re@%ieren para desempe0ar las actividades en las or,anizaciones3 *sta in4ormaci n es la +ase so+re la @%e se decide @% tipos de personas se seleccionan y contratan3
!0/0/ L i)9o<Ao< 9i() *% A%<&o) l *s el proceso mediante el c%al la or,anizaci n atrae o +%sca %n cierto nmero de empleados potenciales para vinc%larlos a la or,anizaci n3 *stas actividades tienen como o+'etivo identi4icar personas c%yas competencias c%mplan con los re@%isitos eDi,idos por la or,anizaci n en cada p%esto de tra+a'o3 Hace re4erencia a la consec%ci n del 5alento H%mano ptimo para la or,anizaci n3 a. *lementos y 4%entes de la convocatoria para la incorporaci n $a convocatoria es la actividad mediante la c%al la empresa in4orma @%e dispone de %n car,o vacante en la or,anizaci n3 *sta convocatoria p%ede hacerse mediante %n proceso de incl%si n interno) eDterno o miDto$a convocatoria es interna c%ando) al presentarse %na determinada vacante) la empresa intenta llenarla mediante re%+icaci n de s%s empleados) los c%ales p%eden ser ascendidos Gmovimiento verticalH o traslados Gmovimiento horizontalH o trans4eridos con ascensos Gmovimiento dia,onalH3 *l recl%tamiento interno p%ede implicar
5rans4erencia de personal Ascensos de personal 5rans4erencias con ascensos de personal Pro,ramas de desarrollo personal 48
Planes de Jpro4esionalizaci nJ GcarrerasH de personal
Venta'as *s ms econ mico para la empresa) evita ,astos tales como- an%ncios de prensa % honorarios de empresas de recl%tamiento) costos de recepci n de candidatos) costos de admisi n) entre otros3 *s rpido) evita las 4rec%entes *Di,e
Desventa'as @%e lo empleados n%evos
ten,an potencial de desarrollo para ascender3 P%ede ,enerar con4lictos de intereses) ya @%e al o4recer oport%nidades de crecimiento en la or,anizaci n) tiende a crear %na actit%d ne,ativa en los empleados condiciones @%e o no no dem%estran lo,ran esas
demoras @%e implica la incl%si n de personal eDterno) la eDpectativa por el da en el @%e se p%+licar el an%ncio de prensa) etc333
oport%nidades3 (%ando se administra de manera
Presenta mayor ndice de validez y de se,%ridad) p%esto @%e ya se conoce al candidato3 *s %na poderosa 4%ente de
incorrecta) p%ede presentarse la sit%aci n 4orm%lada por $a%rence !3 Peter en s% li+ro The Peter Principle Bel principio de PeterC dice @%e en %na empresa) entidad % or,anizaci n las personas @%e realizan +ien s% tra+a'o son promocionadas a p%estos de mayor responsa+ilidad %na y otra vez) hasta @%e alcanzan s% nivel de incompetencia3
motivaci n para los empleados) p%es estos visl%m+ran la posi+ilidad de pro,reso en la or,anizaci n3 Aprovecha las inversiones de la empresa personal3 en entrenamiento de
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Desarrolla
%n
sano
esprit%
de
competencia entre el personal3
F%entes para la convocatoria eDterna3 $a convocatoria eDterna opera con candidatos @%e no pertenecen a la or,anizaci n3 (%ando eDiste %na vacante) la or,anizaci n intenta llenarla con personas a'enas a la empresa3
$as principales 4%entes eDternas son (ons%lta de los archivos de candidatos- los candidatos @%e se presentan de manera espontnea o @%e no 4%eron esco,idos en procesos anteriores han de tener %n c%rrc%lo o %na solicit%d de empleo de+idamente archivada en la empresa3 (andidatos presentados por empleados de la empresa- es %n sistema de +a'o costo) alto rendimiento y +a'o ndice de tiempo3 *s la ms cercana a la propia or,anizaci n) en la prctica presenta varias venta'as3 *n primer l%,ar) es pro+a+le @%e el personal especializado conozca a otros cole,as di4ciles de localizar3 *n se,%ndo l%,ar los candidatos @%e lle,an por este canal) ya poseen conocimiento de la empresa y p%eden sentirse atrados3 O en tercer l%,ar) los empleados tienden a presentar a s%s amistades) parientes o 4amiliares @%ienes pro+a+lemente presentaran similares h+itos de tra+a'o y actit%des seme'antes3 Al,%nas de las desventa'as se,n la opini n de al,%nos eDpertos) de esta 4%ente de incl%si n) es @%e consideran @%e son mayores s%s desventa'as por las 4ricciones y con4lictos @%e s%r,en con el personal c%ando no es aceptado el candidato o c%ando ya en el desempe0o de s%s la+ores) dismin%ye la o+'etividad 50
de los 4amiliares en los casos en @%e se sanciona a s%s parientes) se les nie,a a %n ascenso) etc3 *ntre otras 4%entes %tilizadas se tienen (arteles o an%ncios en la portera de la empresa- es tam+in %n sistema de +a'o costo) a%n@%e s% rendimiento y rapidez de res%ltados dependen de 4actores como localizaci n de la empresa) proDimidad a l%,ares donde haya movimiento de personas) proDimidad a las 4%entes de incl%si n) vis%alizaci n 4cil de los carteles y an%ncios) etc3 (ontacto con #indicatos y asociaciones ,remiales- *ste medio tiene la venta'a de invol%crar otras or,anizaciones en el proceso3 1nstit%ciones ed%cativas- las %niversidades) esc%elas tcnicas y otras instit%ciones ed%cativas constit%yen %na 4%ente de candidatos ' venes con moderadas peticiones salariales3 (omnmente se colocan carteles en la 4ac%ltad @%e interesa o se sostienen conversaciones con pro4esores) asesores y al%mnos3 An%ncios en la prensa- los peri dicos o las revistas especializadas son %tilizados por m%chos recl%tadores ya @%e lle,an a mayor nmero de personas3 $os an%ncios descri+en el empleo y las prestaciones) identi4ican a la or,anizaci n y proporcionan instr%cciones so+re c mo presentar la solicit%d de tra+a'o3 *sta prctica posee varias desventa'as3 P%ede prod%cirse %n al%d de solicitantes o por el contrario escasa resp%esta3 *s importante redactar el an%ncio desde el p%nto de vista del candidato3 A,encias de empleo- estas compa0as o4recen %n p%ente entre las vacantes de s%s (lientes y los candidatos @%e o+tienen mediante la p%+licidad % o4ertas espontneas3 *l pa,o a la a,encia p%ede provenir de la compa0a contratante o del candidato3
51
Asociaciones pro4esionales- esta+lecen pro,ramas para promover el pleno empleo entre s%s a4iliados3 $os pro4esionales @%e pertenecen en 4orma activa a %na asociaci n tienden a mantenerse m%y act%alizados en s% campo) lo @%e constit%ye %n canal id neo para identi4icaci n de eDpertos de alto nivel3
Venta'as 5rae Jsan,re n%evaJ y n%evas
Desventa'as "eneralmente tarda ms @%e el
eDperiencias a la or,anizaci n3 $a entrada de n%evo personal ocasiona siempre %na importaci n de ideas n%evas y di4erentes en4o@%es acerca de los pro+lemas internos de la or,anizaci n3 Ren%eva y enri@%ece los talentos h%manos de la or,anizaci n3 Aprovecha las inversiones en
recl%tamiento interno3 *s ms costoso y eDi,e inversiones y ,astos inmediatos en an%ncios de prensa) honorarios de a,encias de especializadas) ,astos operacionales) etc3 *n principio) es menos se,%ro @%e el proceso interno) ya @%e los candidatos eDternos son desconocidos3 Por lo ,eneral) a4ecta la poltica salarial de la empresa) al act%ar so+re s% r,imen interno de salarios) en especial e@%ili+rio3 c%ando la o4erta y la demanda de personal no est en
capacitaci n y desarrollo de personal e4ect%adas por otras empresas o por los propios candidatos3
52
*l proceso de incorporaci n miDto3 $a empresa no hace solo %n proceso interno ni s lo eDterno3 Am+os de+en complementarse siempre ya @%e) al %tilizar la incl%si n interna) se de+e contratar %n reemplazo para c%+rir el car,o @%e de'a el individ%o ascendido a la posici n vacante3 #i es reemplazado por otro empleado) este hecho prod%ce otra vacante @%e de+e llenarse3 (%ando se realiza %na incorporaci n interna siempre eDiste %na posici n @%e de+e llenarse mediante %na convocatoria eDterna) a menos @%e este car,o se s%prima3 #er determinante en la e4ectividad) la anticipaci n con @%e hayan sido planeadas las necesidades3 *sto permite esco,er el me'or personal disponi+le en el mercado de tra+a'o) planear e iniciar los pro,ramas entrenamiento en tiempo oport%no y c%+rir las vacantes con la s%4iciente anticipaci n3 +3 Pa%tas para la incorporaci n
$a centralizaci n- 5odos los sistemas y procedimientos de contrataci n de+en estar concentrados en el departamento de personal) si por este pasan todos los re,istros de empleo) ha+r %nidad de criterio de selecci n) otor,ando se,%ridad y validez de @%e el personal contratado es de ptima calidad3
#istema de administraci n del talento h%mano- consiste en adec%ar la ,esti n del talento h%mano a las contin%as necesidades en materia de personal3
Pa%tas Administrativas- se re4iere a la 4orma de seleccionar y las condiciones en @%e el personal ser contratado3 *l talento y las i,%ales oport%nidades de empleo $as condiciones del mercado la+oral 53
#olicit%d de empleados Formaci n de %n archivo
2.1.2
L &%l%99i() *% A%<&o) l
Proceso mediante el c%al se eli,e entre %n con'%nto de solicitantes las personas @%e con ms pro+a+ilidad se a'%stan a las caractersticas de los procesos de tra+a'o) teniendo en c%enta las condiciones eDternas e internas de la propia Or,anizaci n *l o+'etivo del proceso) es proporcionar elementos adec%ados a la persona encar,ada de s% desarrollo para lo,rar ele,ir el candidato apropiado para el desempe0o del car,o y se le %+i@%e de ac%erdo a los re@%erimientos del mismo3 *l proceso de selecci n se inicia c%ando se prod%ce %na vacante y el consec%ente re@%erimiento 4ormal por parte de las reas de la or,anizaci n3 (omo la selecci n del talento h%mano es %n sistema de comparaci n y de toma de decisiones) necesariamente para poder llevarlo a ca+o se necesita de %n patr n o criterio +sico predeterminado) para @%e ten,a al,%na validez3 *s por esto @%e en este proceso se tienen en c%enta los si,%ientes pasos, &o& A < l &%l%99i() *% A%<&o) l 0 L :oE *% Bi* - Primera in4ormaci n ,eneral @%e se o+tiene acerca del
candidato3 (onsiste en el anlisis y esco,encia de las ho'as de vida @%e c%mplan con el per4il re@%erido3
54
b0 L A<%L%)'<%Bi&' *% &%l%99i() o %)'<%Bi&' A<%limi) <- #i el departamento de personal enc%entra acepta+le la ho'a de vida) se llama al interesado a %na entrevista preliminar3 *l o+'etivo es seleccionar candidatos @%e renan los re@%isitos mnimos para desempe0ar con Dito el car,o3 #e tiene en c%enta la presentaci n personal) nivel socioc%lt%ral) desenvolvimiento) etc3 90 L &oli9i'+* *% %mAl%o- es el 4orm%lario dise0ado por la empresa
empleadora3 #e entre,a al aspirante c%ando se toma la decisi n de contin%ar con el proceso de selecci n de dicho candidato3 *0 ,<+%b & *% %mAl%o- se realizan no solo para descri+ir sino para predecir lo @%e %na persona estar en posi+ilidad de hacer3 *stas pr%e+as p%eden ser psicol ,icas) de inteli,encia) aptit%des y de personalidad3 C+ *<o !0 ,<+%b & TI,O DE ,RUEBA #1(O$P"1(A- #e en4ocan a la personalidad) no siempre el desempe0o va li,ado a la personalidad3 (O/O(1M1*/5O- Ms certeras por@%e detectan los conocimientos del aspirante acorde con el car,o3 D*#*MP*QO- De+e realizarse de ac%erdo al car,o @%e se va a desempe0ar3 A,LICACIN Personalidad) ha+ilidad l ,ica y raciocinioF (reatividad y ha+ilidad de '%icio3 (%lt%ra "eneral3 Ha+ilidad Pro4esional3 (onocimiento en la s%pervisi n) lideraz,o) ha+ilidad ver+al) espacial y n%mrica3 (oordinaci n 4sica) vis%alizaci n espacial3 Mide la resp%esta al am+iente de tra+a'o3 Ha+ilidad para tra+a'ar con nom+res y nmeros3
,<+%b & mI& 9om+)%& %) )+%&'<o m%*io
55
T%&' A<o>%9'iBo&3 Pr%e+as de completaci n) interpretativos) de prod%cci n) de o+servaci n) de asociaci n de pala+rasF tcnicas de estim%laci n vis%al) '%e,os) entre otros3
5est de Rorscharch3 1nterpretaci n de las manchas de tinta so+re %na ho'a3 5est de M%rray o 5A53 1nterpretaci n de im,enes3 5est de Roch3 5est del r+ol 5est de Aptit%d Di4erenciadas GDA5H3 Mide aptit%des ver+ales) n%mricas) espacial) mecnica) perceptiva y razonamiento a+stracto3 Aptit%des &sicas para 1n4ormtica GA&1H3 Mide la aptit%d para el empleo de e@%ipos de sistemas) capacidad para analizar pro+lemas y +%scar sol%ciones y las similares al DA53
5est de Recompensas 1mpresos GR313H3 Aplica+le a 4%nciones tcnicas y prcticas @%e implican los aspectos del razonamiento espacial3 *scala de 1nteli,encia de Sechsler para ad%ltos GSA1#H3 *vala la capacidad intelect%al del aspirante) relaciona la edad mental con la cronol ,ica3
Per4il (ompleto de Personalidad G(PPH3 Miden los ras,os de la personalidad orientados hacia el lo,ro de res%ltados o hacia la realizaci n pro4esional) a%to con4ianza) a%todisciplina) socia+ilidad) lealtad) a,resividad) independencia) entre otros3
%0 E)'<%Bi&' *% &%l%99i()- consiste en la veri4icaci n de la in4ormaci n o+tenida hasta el momento y re%nir datos no cali4icados en el proceso anterior3 $os pasos @%e se si,%en para realizar %na adec%ada entrevista sonGestin del Talento Humano
56
De4inir los o+'etivos de la entrevista3 *str%ct%re el c%estionario3 $%,ar de la entrevista3 5iempo destinado a la entrevista Determinar la estr%ct%ra de la entrevista3 (reaci n del am+iente adec%ado para la entrevista (ierre de la entrevista Dar in4ormaci n so+re el p%esto3 Permitirle al aspirante la realizaci n de pre,%ntas3 *Dplicarle al candidato los pasos @%e se van a se,%ir desp%s de la entrevista3 *val%aci n de la entrevista3
O'<o& TiAo& *% E)'<%Bi&' &
*ntrevista modelada- *s %na entrevista +ien planeada y or,anizada) dise0ada para evitar m%chas 4allas y limitaciones de los procedimientos ordinarios) haciendo posi+le %na co+ert%ra sistemtica y completa de toda la in4ormaci n para predecir el Dito o 4racaso pro+a+le del solicitante3
*ntrevista no diri,ida- en esta el solicitante tiene m%cha li+ertad para eDpresarse y para diri,ir el c%rso de la disc%si n3 *ntrevista de presi n- intenta colocar al entrevistado en %n papel de4ensivo y trata de con4%ndirlo deli+eradamente3 $as pre,%ntas se hacen a+r%ptamente y el entrevistador se m%estra hostil3
*ntrevista de (onse'o- *sto implica @%e %n ,r%po de entrevistadores @%ienes se sientan como %n conse'o hacen pre,%ntas y o+servan al candidato3 57
*ntrevista de ,r%pos- consiste en hacer @%e alrededor de media de docena de candidatos se renan para disc%tir en ,r%po3
=0 Vi&i'
*omi9ili <i 0 en el medio se acost%m+ra a realizar las visitas
domiciliarias como otro 4actor de valoraci n para la elecci n del candidato) ella consiste en la o+servaci n del entorno 4amiliar del empleado) estado de la vivienda) las relaciones sociales del aspirante) con el 4in de detectar ciertos comportamientos @%e p%edan a4ectar el desempe0o del 4%t%ro empleado3 @0 El%99i() *%l 9 )*i* 'o0 *n este p%nto) se p%ede tomar la decisi n de ele,ir el me'or candidato con +ase en la entrevista y las pr%e+as adicionales) de+e noti4icarle @%e ha sido ele,ido o rechazado3 Para el primer caso) es conveniente avisarle con al,n tiempo de anterioridad para @%e realice las dili,encias necesarias para empezar a la+orar) tales como eDmenes mdicos) certi4icados) recomendaciones) y otras3 :0 I)*+99i() > %)'<%) mi%)'o *%l )+%Bo %mAl% *o %) %l A+%&'o *% '< b Eo0 *s m%y importante darle %na +%ena orientaci n al n%evo tra+a'ador) en ella se le aclararan d%das no res%eltas d%rante la entrevista) se le indican las condiciones ,enerales Bind%cci nC Gor,anizaci n como %n todoH y espec4icas BentrenamientoC Gp%esto de tra+a'oH3
58
!0!0
R%H+%<imi%)'o&
*mi)i&'< 'iBo&
>
l%@ l%&
A <
9o)'< ' 9i() *%l A%<&o) l

*s importante @%e el Administrador del 5alento H%mano conozca las +ases de la le,islaci n $a+oral (olom+iana) por@%e s% desconocimiento es la ca%sa de los ,randes con4lictos al interior de las or,anizaciones3
R%H+i&i'o& H+% &% @%)%< ) 9o) l )+%B 9o)'< ' 9i() *% A%<&o) l0 0 EJIm%)%& m;*i9o&0 (on ello se pretende veri4icar el estado de sal%d del n%evo tra+a'ador con la 4inalidad de evitar 4%t%ros pro+lemas a raz de en4ermedades preeDistentes al momento de la contrataci n3 *stn prohi+idos por parte de la (orte #%prema de !%sticia) sala de (asaci n $a+oral) los eDmenes mdicos del VIH CSIDAD y A<+%b & *% %mb < Go) so pena de inc%rrir en sanciones de+ido a @%e son considerados pr%e+as discriminatorias en la contrataci n de personal3
b0 El 9o)'< 'o *% '< b Eo0 *s el ac%erdo ver+al o escrito @%e se pacta entre la empresa y el empleado con el 4in de 4ormalizar la relaci n la+oral3 $os contratos p%eden variar se,n la 4orma Gver+al o escritoH 4inalidad Gservicios) la+oralH y el tiempo G4i'o o inde4inidoH 90 A=ili 9i() l &i&'%m *% &%@+<i* * &o9i l0 *s el trmite @%e realiza la
empresa para vinc%laci n al empleado a la Administradora de Ries,os pro4esionales GARPH) al Fondo de Pensiones y a la *mpresa Prestadora de #al%d G*P#H3
59
*0 C E
*% ComA%)& 9i() F mili <0 *s la vinc%laci n @%e se le hace al
empleado a %na entidad @%e +rinda servicios de ed%caci n) recreaci n) sal%d) y en ,eneral +ienestar al tra+a'ador y s% ,r%po 4amiliar3 $a empresa sostiene %na relaci n recproca con esta y otras entidades) toda vez) @%e de+e cancelar los aportes para4iscales @%e corresponden a %na contri+%ci n monetaria y a la vez social del AT so+re los salarios de los tra+a'adores) la c%al se distri+%ye as- <T para la (a'a de (ompensaci n) ;T para el 1nstit%to (olom+iano de &ienestar Familiar y el 7T para el #ervicio /acional de Aprendiza'e B#*/AC3
!010 El%m%)'o& H+% 9o)&'i'+>%) l 9omA%)& 9i() *%l A%<&o) l

#e entiende por compensaci n todo pa,o en dinero) especie o +ene4icios sociales @%e reci+e el empleado a raz n de la %tilizaci n de la capacidad la+oral por parte de la empresa3 (%ando la empresa no posee %n es@%ema de compensaci n es pro+a+le @%e tampoco haya implementado otros procesos relativos al rea) para ello es necesario llevar a ca+o %n proceso estr%ct%rado @%e permita %na poltica retri+%tiva acorde a los re@%erimientos le,ales y del mercado la+oral3 *l dise0o de la estr%ct%ra salarial p%ede realizarse a travs de los si,%ientes pasos Realizar %n anlisis y descripci n de car,os de la empresa o del sector so+re el c%al se desea implementar %n es@%ema de compensaciones3
60
*val%ar los car,os considerando s% ,rado de importancia para la or,anizaci n3 (lasi4icar los p%estos para permitir la comparaci n entre las distintas reas y 4%nciones *sta+lecer %n ran,o por cada car,o
S l <io0 *s la rem%neraci n o pa,o en dinero yUo especie pactado en el ac%erdo o contrato de tra+a'o y se cancela peri dica y permanentemente mientras eDista la relaci n contract%al de tra+a'o3 *l salario representa la recompensa entre las capacidades del tra+a'ador y la comple'idad del car,o) c%ando no hay %na con,r%encia entre estas) el empleado siente @%e no es +ien rem%nerado y poco valorado por la or,anizaci n3 *l salario de+e ser cancelado oport%namente) se,n la periodicidad pactada en el contrato de tra+a'oF s% inc%mplimiento constit%ye 4alta ,rave y ca%sal de terminaci n del contrato con '%sta ca%sa por parte del tra+a'ador 0 1,%almente de+e ser cancelado directamente al tra+a'ador en el sitio de la+ores o a @%in ste desi,ne por escrito3 S+b&i*io *% '< )&Ao<'%0 Monto esta+lecido por el ,o+ierno) o+li,atorio para todos los tra+a'adores @%e deven,%en hasta 7 smmlv3) @%e vivan a ms de :3888 metros del sitio de tra+a'o3 V%&'+ <io > 9 lG *o0 (orresponde a la dotaci n de %ni4ormes e implementos de tra+a'o @%e son necesarios para @%e el tra+a'ador p%eda desarrollar s% la+or3 #e de+e entre,ar a todos a@%ellos tra+a'adores @%e deven,%en hasta 7 smmlv cada c%atro meses en las 4echas de a+ril ;8) a,osto ;: y diciem+re 783 *l r,imen la+oral proh+e compensar esta dotaci n en dinero3
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O'<o& %l%m%)'o& H+% 9o)&'i'+>%) l <%m+)%< 9i() *%l A%<&o) l *l salario lo inte,ra %na serie de elementos adicionales al salario nominal) como son las primas) so+res%eldos) +oni4icaciones ha+it%ales) valor del tra+a'o s%plementario) porcenta'e so+re ventas) comisiones o participaci n de %tilidades3 $as prestaciones sociales son los +ene4icios le,ales y dineros adicionales al salario @%e el empleador de+e reconocer al tra+a'ador vinc%lado mediante (ontrato de tra+a'o por s%s servicios prestados3 *s el reconocimiento a s% aporte en la ,eneraci n de in,resos y %tilidad en la empresa o %nidad econ mica3) con ellas el empleado p%ede atender necesidades o c%+rir ries,os ori,inados d%rante el desarrollo de s% actividad la+oral3 ,<im *% &%<Bi9io&- *@%ivalente a := das de salario por el tiempo la+orado
d%rante el semestre3 *sta prestaci n se pa,a el ;8 de '%nio y el 78 de diciem+re) o a la terminaci n del contrato de tra+a'o3 V 9 9io)%&- consiste en el descanso rem%nerado @%e pa,a el empleador al tra+a'ador e@%ivalente a := das h+iles por cada a0o de servicio3 A+Jilio *% 9%& )'F - *ste +ene4icio tiene como 4in +rindarle al tra+a'ador %n medio de s%+sistencia a la terminaci n del contrato de tra+a'o3 I)'%<%&%& *% 9%& )'F - *n enero de cada a0o) el empleador de+e pa,ar directamente al tra+a'ador intereses so+re las cesantas a %na tasa del :7T an%al3
No' - *ste tema se a+ordar ms ampliamente en la asi,nat%ra de derecho la+oral y salarios) p%es lo @%e se pretende es hacer %na +reve introd%cci n a los
62
temas so+re la compensaci n del personal) re4erencia en los c%rsos posteriores3
para @%e sirva de marco de
63
3. EL MANTENIMIENTO DEL TALENTO HUMANO- LA CA,ACITACIN Y EL DESARROLLO DEL ,ERSONAL, LOS BENEFICIOS SOCIALES Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO0
.na realidad tan cam/iante como la nuestra, hace
ue nuestros
empresarios, acordes con las circunstancias del d0a a d0a, /us uen nuevas estrategias con el *in de propender por el desarrollo integral de sus cola/oradores1 2anual de 3alance Social
OBJETIVOS
/0 A) liG < l imAo<' )9i *% l 9 A 9i' 9i() > *%& <<ollo *%l A%<&o) l 9omo %l%m%)'o& %&%)9i l%& *% l @%&'i() :+m ) 0
2.
D%&9<ibi< lo& *i=%<%)'%& b%)%=i9io& &o9i l%& H+% *%b%) ll%B < 9 bo l & %mA<%& & A < %l m%Eo< mi%)'o *% l 9 li* * *% Bi* *%l %mAl% *o > &+ @<+Ao = mili <0
10 I*%)'i=i9 < lo& A<i)9iA l%& = 9'o<%& <%l 9io) *o& 9o) l :i@i%)%, & l+* > &%@+<i* * %) %l ' %l *%& <<ollo *%l A%<&o) l

*l m%ndo act%al de la ,lo+alizaci n o+li,a a las or,anizaciones hacer ms competitivas con el 4in de lo,rar s% s%pervivencia3 consi,o %na mayor eDi,encia en *sta s%pervivencia trae la calidad de los procesos y prod%ctos) la
innovaci n permanente) el estm%lo en precios) la %tilizaci n de tecnolo,a de van,%ardia) %n me'or servicio al clienteF todo ello sera inadmisi+le si la or,anizaci n no c%enta con %n personal altamente cali4icado @%e solo es posi+le lo,rar con pro,ramas de capacitaci n y desarrollo3 $os pro,ramas de capacitaci n y desarrollo de personal tienden a desarrollar en los empleados n%evas ha+ilidades) conocimientos y aptit%des @%e les permitan desempe0arse e4icientemente en s%s car,os act%ales y 4%t%ros3 1,%almente el me'oramiento de destrezas) la 4ormaci n de valores y actit%des @%e ha+ilitan al individ%o para comportarse dentro y 4%era del am+iente la+oral3
ImAo<' )9i *% lo& A<o@< m & *% C A 9i' 9i() > D%& <<ollo

1ncremento de la Prod%ctividad Planeaci n del talento Desarrolla %na alta moral Preserva la sal%d y red%ce los accidentes Red%ce la necesidad de s%pervisi n (ompensaci n indirecta- se considera @%e las oport%nidades de participar en pro,ramas ed%cativos son parte de la rem%neraci n) p%esto @%e son h%mano- *stos pro,ramas ay%dan a las or,anizaciones a satis4acer 4%t%ras necesidades de personal3
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,eneralmente las empresas las @%e pa,an dichos pro,ramas @%e optimizan s%s conocimientos y aptit%des3
10/0/ C A 9i' 9i() *% ,%<&o) l (onsiste en %n proceso ed%cativo ,eneralmente a corto plazo en el @%e se %tilizan procedimientos or,anizados y sistemticos) por medio del c%al) los niveles directivos) mandos medios y operativos o+tiene conocimientos prcticos para %n o+'etivo espec4ico de la or,anizaci n3 C+ *<o 10 B%)%=i9io& *% l 9 A 9i' 9i() OR"A/1VA(1P/ E Renta+ilidad ms alta E Me'oramiento en el conocimiento del p%esto3 E Motivaci n de los tra+a'adores E Ay%da a los empleados a identi4icarse con los E (rea me'or ima,en E Me'ora las relaciones *MP$*ADO E (apacita al empleado en la toma de pro+lemas3 E *mpleado ms e4iciente3 E For'a lderes satis4acci n en el p%esto3 metas individ%ales3 R*$A(1O/*# H.MA/A# E Me'ora la com%nicaci n entre ,r%pos e E Ay%da a la ind%cci n3 Permite el c%mplimiento de las polticas3 or,anizacionales E Me'ora el clima or,anizacional
decisiones y sol%ci n de individ%os3
o+'etivos de la or,anizaci n E 1ncrementa el nivel de
entre 'e4es y cola+oradores E Permite el lo,ro de
66
,<o9%*imi%)'o A < %&' bl%9%< %l ,<o@< m *% 9 A 9i' 9i() 0 E&'+*io *% l & )%9%&i* *%&0 *ste permite determinar las necesidades de las reas y personas en capacitaci n) para lo,rar %n desarrollo a corto y mediano plazo3 *ste se determina con +ase en el dia,n stico de los pro+lemas act%ales y cam+ios en el entorno Gn%evos prod%ctos) cam+ios en la le,islaci n) n%evas tcnicas de prod%cci n) n%evos pro,ramas de sistemas) entre otrosH3 *l dia,n stico se p%ede realizar %sando los si,%ientes mtodos3
O+servaci n directa- $os 'e4es inmediatos estn en contacto permanente con s%s cola+oradores y ellos p%eden detectar las 4alencias de los inte,rantes del ,r%po y s%,erir las necesidades de capacitaci n3
Anlisis de car,os- (on %na revisi n del car,o se p%ede dar c%enta la administraci n de la or,anizaci n so+re los cam+ios en el entorno y el c mo se estn desarrollando las tareas3
5ormenta de ideas- #e rene el ,r%po de tra+a'o con el encar,ado del talento h%mano o el 'e4e del departamento y se dan ideas de posi+les temas de capacitaci n para el ,r%po de tra+a'o) al 4in y al ca+o son los empleados @%ienes conocen s%s de+ilidades y 4ortalezas3
b0 ObE%'iBo *% l 9 A 9i' 9i()0 (on +ase en las necesidades se esta+lecen los o+'etivos de la capacitaci n G@%e se @%iere lo,rar con ellaH3 90 T%m *% l 9 A 9i' 9i()3 5eniendo de4inida las necesidades y los o+'etivos de la capacitaci n) se procede a de4inir el tema adec%ado y s% contenido para @%e satis4a,an las necesidades de la or,anizaci n y del personal participante3
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*0 H%<< mi%)' & *% A<%)*iG E%3 #on las di4erentes 4ormas de como se p%ede transmitir el mensa'e para @%e lo,re el o+'etivo de la capacitaci n3
Participaci n- Aprendiza'e rpido y d%radero por la participaci n de @%in aprendi 3 Repetici nmane'en3 5cnica de repetir conceptos para memorizarlos)
especialmente en ventas por el ,ran nmero de re4erencias @%e se
Relevancia- (%ando el pro,rama de capacitaci n contiene temas de inters para el capacitado) ste m%estra mayor inters por alcanzar los o+'etivos del pro,rama3
5rans4erencia-
$a
posi+ilidad
de
aplicar
rpidamente
los
n%evos
conocimientos en el desempe0o de s%s la+ores3 G*'emplo- %n n%evo pro,rama de sistemasH
Retroalimentaci n- Proporciona in4ormaci n so+re el pro,reso en el aprendiza'e y lo,ra motivar a los aprendices si ven los res%ltados de s% es4%erzo3
Mo*%lo *% A<o@< m *% 9 A 9i' 9i() ,ROCA,A LTDA0 ,<o@< m *% 9 A 9i' 9i()0 N%9%&i* *%&0 $a empresa ha ad@%irido %n n%evo so4t2are para el inventario de materias primas ObE%'iBo0 (apacitar a los empleados del almacn @%e reci+en las materias primas y los ins%mos de prod%cci n3 Co&'o0 "rat%ito) lo as%me la compa0a @%e provee los ins%mos 68
,ROCA,A LTDA0 ,<o@< m *% 9 A 9i' 9i()0
D+< 9i()0 ; das L+@ <0 1nstalaciones de la empresa3 F%9: > :o< 0 Fe+rero := al :? del 7889 en el horario de 9-88 a3m3 a <-88 pm C A 9i' *o<0 (amila Prez Ro'as) 1n,eniera de sistemas de la empresa proveedora3 , <'i9iA )'%&0 *l !e4e y los a%Diliares del almacn T%m 0 (onocimiento y operaci n del so4t2are de inventario de materias primas3 T;9)i9 *% l 9 A 9i' 9i()0 Directamente en el p%esto de tra+a'o EB l+ 9i()0 Prctica) aplicaci n de los conocimientos en el p%esto de tra+a'o3
%0 EB l+ 9i() *% l 9 A 9i' 9i()0 $a capacitaci n y desarrollo implican cam+ios al nivel del comportamiento) se +%sca la e4iciencia de los empleados) el es4%erzo econ mico y la espera del c%mplimiento de los o+'etivos) lo c%al pro,rama3 hacer %n se,%imiento de sta y realizar %na eval%aci n a todos los participantes en el
69
Mo*%lo *% %B l+ 9i() *% l 9 A 9i' 9i()0
/OM&R* D* $A *MPR*#A- WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW 5*MA D* $A (O/F*R*/(1A- WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW (O/F*R*/(1#5A- WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW F*(HA- WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWW ObE%'iBo&0 *val%ar al con4erencista3 :3 L*l tema tratado est acorde con s%s intereses y necesidadesM #iWW /oWW 73 L( mo cali4ica al con4erencista en las si,%ientes actividadesM TO,ICO 73: L *sta+leci o+'etivosM 737 L$a metodolo,a %tilizadaM 73; .so de los medios didcticos 73< 5rato con los participantes 73= (laridad de la eDposici n 73> Preparaci n de la sesi n 73? (o+ert%ra del tema 739 (entr la atenci n del ,r%po E MB B R M
10/0! D%& <<ollo *% ,%<&o) l Andre2 F3 #iK%la de4ine el desarrollo de personal como J%n proceso ed%cativo a lar,o plazo en el @%e se %tiliza %n procedimiento sistemtico y or,anizado) por medio del c%al) el personal o+tiene conocimientos concept%ales y te ricos para prop sitos ,eneralesJ3 70
$a mayora de los empleados enc%entran desmotivaci n c%ando desp%s de %n tiempo si,%en realizando la misma la+or) esto implica @%e @%ieren pro,resar en la medida en @%e avanzan en n%evos p%estos @%e les implica mayor responsa+ilidad y en m%chos de los casos mayor rem%neraci n3 *l o+'etivo de los pro,ramas de desarrollo es me'orar las competencias de los cola+oradores y prepararlos para 4%t%ros p%estos) es decirF hacer carrera en la or,anizaci n3 *ste proceso se lleva a ca+o mediante las si,%ientes etapas *val%aci n de las competencias y valores individ%ales3 prepararlos para
De4inici n de las 4ortalezas) necesidades de desarrollo y opciones para el pro,reso de carrera3
*la+oraci n de %n plan de desarrollo individ%al3
Re%ni n con las directivas para decidir el c%rso de acci n) +asado en el anlisis anterior3
P%esta en marcha del plan donde se especi4ica las metas de desarrollo y el c%rso de acci n para lo,rar esas metas
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10/01 El ,l ) *% C <<%< .n JPlan de (arreraJ es %n es4%erzo inte,ral y permanente de identi4icaci n) capacitaci n y retenci n de empleados) con el potencial necesario para desempe0ar %n papel clave en la empresa a mediano y lar,o plazo3 Para llevar a ca+o este pro,rama o JPlan de carreraJ se de+e tener en c%entaaH .na poltica ,erencial estrat,ica) coherente y s lida +H .n apoyo decidido y constante de la alta direcci n cH #istemas de retenci n de personal adec%ados Gpor e'emplo- compensaciones acordes con el desempe0o) reconocimiento al mrito) el J4eedE+acKJ necesario dH .n entorno la+oral dinmico y motivador eH Oport%nidades y apoyo en sit%aciones de ries,o3
.n JPlan de carreraJ de+e o4recer a %n individ%o so+resaliente) de potencial elevado) la posi+ilidad de encontrar %n reto pro4esional de manera permanente) @%e lo cond%zca a dar lo me'or de s mismo) para +ien de la empresa y para s% propia conveniencia) dentro de %n marco de %na estrate,ia de ne,ocio am+iciosa y competitiva3
*l activo 4%ndamental con @%e c%enta %na empresa a la hora de ,enerar %na venta'a competitiva es s% personal) s% ,r%po de cola+oradores) y son precisamente las venta'as competitivas las @%e permitirn a las empresas permanecer y so+resalir en la poca de la ,lo+alizaci n3
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$os pro,ramas de ,esti n h%mana) como los Jplanes de carreraJ y s%s similares) no son nicamente para pro4esionales o empleados de carcter administrativo o de niveles ,erenciales- de+en practicarse tam+in en los niveles de personal operativo3 *sto es importante considerando @%e desde el p%nto de vista del valor y del desarrollo del 4actor h%mano) de+e tener la misma importancia y mantener el mismo inters) el ,erente comercial como el vendedor3 *s necesario conservar y retener a los me'ores empleados) y para lo,rarlo se re@%iere practicar polticas @%e incl%yan %na serie de incentivos) los c%ales) en la prctica) dependern de la personalidad y comportamiento del empleado3 Dentro de s%s incentivos amerita recordar los si,%ientes- reconocimiento) respeto) retri+%ci n econ mica) poder) control y promoci n3
10! Lo& b%)%=i9io& &o9i l%& KA<o@< m & *% bi%)%&' < &o9i l > l bo< lM
$os pro,ramas de +ienestar social y la+oral como mecanismos de motivaci n tienen como o+'etivo la realizaci n de los intereses individ%ales de los cola+oradores para @%e se sientan motivados y ,eneren %na alta prod%ctividad a la or,anizaci n) toda vez @%e %n motivo es al,o @%e inicia el desempe0o) +%scando la acci n de la persona para el lo,ro de los o+'etivos or,anizacionales y por ende los personales3 $a 4inalidad de la motivaci n es lo,rar %n prop sito comn) ase,%rando @%e) hasta donde sea posi+le) los deseos y las necesidades de la or,anizaci n y las de los empleados estn en armona3
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*l ser h%mano tiene %na serie de necesidades incidentes en s% desempe0o la+oral) en la medida en @%e ellas estn satis4echas) el tra+a'ador est motivado para el desempe0o la+oral) como en s% interrelaci n social3 *l Proceso de Motivaci n se da de manera conscientemente o inconscientemente a partir de reconocer %na necesidad insatis4echa) se esta+lece %n o+'etivo @%e se cree ha de satis4acer esa necesidad) l%e,o) se determina %n c%rso de acci n para lo,rar el o+'etivo y) por consi,%iente) satis4acer la necesidad3 $a motivaci n del talento h%mano se re4iere a los deseos del empleado) es til pre,%ntarse L@% desea el empleadoM3 # desea ms desarrollo dentro de la or,anizaci n) si @%iere ms o di4erentes responsa+ilidades o si s%s necesidades estn relacionadas con las necesidades primarias y sec%ndarias tal como lo plantea el psic lo,o A+raham Maslo2 en s% teora so+re la escala de necesidades3 *sta teora propone @%e las personas tienen cinco clases de necesidades @%e @%ieren satis4acer y @%e estas necesidades tienen %n orden 'err@%ico de ac%erdo con s% capacidad para motivar a las personas3 necesidades) en orden ascendente) son las si,%ientesa. /ecesidades 4isiol ,icas o +iol ,icas- @%e comprenden ham+re) sed) s%e0o) e'ercicio) descanso) seDo) sal%d) y en ,eneral) el +ienestar 4sico3 b. /ecesidades de se,%ridad- @%e comprenden tener empleo esta+le) in,resos 4i'os cada mes) protecci n mdica) derecho a la '%+ilaci n) protecci n en la ve'ez) en 4in) protecci n para el 4%t%ro3 *stas cinco clases de
74
c. /ecesidades sociales o de aceptaci n- incl%yen ser aceptado y apro+ado socialmente por personas y ,r%pos y tener cari0o y amor3 *0 /ecesidades de reconocimiento o de estimaci n del Oo - @%e comprenden el tener respeto) presti,io) %na ima,en positiva) el @%e se le reconozca la la+or realizada) el @%e los dems lo respeten y lo miren como %na persona de lo,ros3 %0 /ecesidades de a%torrealizaci n o de desarrollo de personal- comprenden el poder realizar todo el potencial de @%e dispone %na personaF lle,ar a ser lo @%e esa persona @%iere ser o me'or) lle,ar a ser lo @%e la persona es capaz de lle,ar a ser3 Visto en 4orma sistmica) se prioriza so+re la ,eneraci n de satis4actores) las necesidades h%manas vistas como carencias y como potencias lo @%e o+li,a a revisar el concepto de e4iciencia) para +%scar maDimizar prod%ctividad y %tilidad) esto implica esta+lecer @%e las necesidades h%manas 4%ndamentales p%edan ser el motor del desarrollo3
$a prop%esta del desarrollo a escala h%mana de Man4red MaDE/ee4 tiene como prota,onista +sico a las personas3 $a satis4acci n de las necesidades h%manas3 $a ,eneraci n de niveles crecientes de a%todependencia3 *sto se re4iere a economas locales y re,ionales3 $a artic%laci n or,nica entre seres h%manos) nat%raleza y tecnolo,a3
75
$a calidad de vida depende de las posi+ilidades @%e se tienen de satis4acer adec%adamente las necesidades h%manas 4%ndamentales) consiste en di4erenciar las necesidades h%manas de los satis4actores de esas necesidadesF alimentaci n) vivienda o a+ri,o no son necesidades) son satis4actores de %na necesidad como la s%+sistencia3 #e,n el a%tor lo @%e cam+ia no son las necesidades) sino los satis4actores3 *sto es lo @%e cam+ia en c%lt%ras o sociedades di4erentes) con estos dos criterios se da ori,en a la matriz de las necesidades h%manas 4%ndamentales /ecesidades se,n cate,oras aDiol ,icas- s%+sistencia) protecci n) a4ecto) entendimiento) participaci n) ocio) creaci n) identidad y li+ertad3 /ecesidades se,n cate,oras eDistenciales- ser) tener) hacer y estar3
10!0/ Lo& I)9%)'iBo& > b%)%=i9io& l bo< l%& $a capacidad de %na persona para la e'ec%ci n de %na la+or implica @%e sta se enc%entre motivada y lo,re la satis4acci n la+oral3 *sta satis4acci n est relacionada con %na serie de +ene4icios de tipo la+oral y social @%e en la mayora de los casos se hace eDtensiva a s% ,r%po 4amiliar3 #e entiende por I)9%)'iBo toda compensaci n monetaria @%e est li,ada al nivel de desempe0o eDhi+ido por los empleados3 *l pa,o de incentivos pretende alentar el desempe0o s%perior3 Al,%nos incentivos %tilizados por las empresas son las comisiones) +onos y participaci n de %tilidades) entre otras3
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$os B%)%=i9io& se de4inen como pa,os o servicios en especie proporcionados a los empleados por pertenecer a %na or,anizaci n3 Al,%nos de estos +ene4icios son eDi,idos por la ley y son de o+li,atorio c%mplimiento para las empresasF tales como la contri+%ci n al sistema de se,%ridad social y aportes para4iscales3
Otros +ene4icios son o4recidos en 4orma vol%ntaria por las empresas) con los c%ales se +%sca motivar al personal +%scando %n e@%ili+rio entre el tra+a'o y la vida 4amiliar) el dis4r%te de %n me'or estilo de vida y c%mplir con mas 4acilidad s%s o+li,aciones sociales o personales3 Al,%nos +ene4icios @%e otor,an las empresas estn relacionados con&ene4icios sociales de la empresa al personal #al%d- Aportes a la *P#) co+ert%ra de servicios) aportes a medicina prepa,ada) p lizas de sal%d o planes complementarios3 Ries,os Pro4esionales- aportes a la ARP) servicios complementarios de para red%cir la accidentalidad y en4ermedades pro4esionales) re%+icaciones de p%esto de tra+a'o) entre otros3 Fondos de Pensiones y (esantas- aportes y a%Dilios3 (a'as de compensaci n- aportes y %tilizaci n de los servicios3 Fondos de *mpleados) (ooperativas y Asociaciones m%t%ales- co+ert%ra de a4iliaci n) aportes y servicios3 Vivienda- 4ondos de vivienda3 Alimentaci n- servicio de resta%rante) calidad de la alimentaci n3 5ransporte- Ad@%isici n de vehc%lo mediante a%Dilios o prstamos 77
#ervicios especiales- asesoras '%rdicas) en derecho de 4amilia) en se,%ros) etc3
#ervicios para la inte,raci n y el desarrollo del personal 1n4ormaci n y com%nicaci n- para el desempe0o del car,o) com%nicaci n para lo,rar sentido de pertenencia) ndice de reind%cci n3 *d%caci n- capacitaci n y planes de carrera3 Recreaci n y el deporte para el dis4r%te del ocio y tiempo li+re Pro,ramas c%lt%rales3
&ene4icios para la 4amilia del tra+a'ador y la com%nidad- pro,ramas ed%cativos) recreaci n) calamidad domstica) promoci n de micro y 4amiempresas) entre otros3
101
L :i@i%)% > &%@+<i* * %) %l '< b Eo
*n todo l%,ar de tra+a'o se de+e esta+lecer %n pro,rama #al%d Oc%pacional) dentro del c%al se e4ecten actividades destinadas a la prevenci n de en4ermedades y accidentes de tra+a'o) coordinados por %n comit de medicina) hi,iene y se,%ridad ind%strial inte,rado por representantes de los empleadores y empleados con lo c%al se ase,%re-
78
1. Prevenir todo da0o para la sal%d de las personas) derivado de las condiciones de tra+a'o3
73 Prote,er a las personas contra los ries,os relacionados con a,entes 4sicos) @%micos) or,nicos) mecnicos y otros @%e p%edan a4ectar la sal%d individ%al o colectiva en los l%,ares de tra+a'o3
;3 *liminar o controlar los entes nocivos para la sal%d en los l%,ares de tra+a'o3
<3 Prote,er la sal%d de los tra+a'adores y de la po+laci n contra los ries,os ca%sados por las radiaciones3
=3 Prote,er a los tra+a'adores y a la po+laci n contra los ries,os para la sal%d proveniente de la prod%cci n) almacenamiento) transporte) eDpendio) %so o disposici n de s%stancias peli,rosas para la sal%d p+lica3
1010/
Hi@i%)% L bo< l
$a hi,iene la+oral se relaciona con las condiciones am+ientales de tra+a'o @%e ,arantizan la sal%d 4sica y mental y con las condiciones de +ienestar de las personas3
79
$a sal%d 4sica se relaciona con las implicaciones @%e p%ede tener el or,anismo h%mano eDp%esto a a,entes eDternos como la il%minaci n) la temperat%ra) el r%ido) la ventilaci n de ,ases) h%mo y olores y a las condiciones de h%medad @%e p%edan estar a4ectando al tra+a'ador3
$a sal%d mental en el am+iente de tra+a'o esta+lece las condiciones en c%nto a aspectos psicol ,icos y sociol ,icos @%e p%edan prod%cir e4ectos emocionales ne,ativos en las personas3 Al,%nos ca%sadas por el deterioro en las relaciones h%manas) a actividades altamente desmotivadoras) estilos de direcci n a%tocrticos @%e p%edan prod%cir altos niveles de estrs) entre otras3
$as condiciones am+ientales tam+in estn relacionadas con aspectos er,on micos como la no adec%ada %tilizaci n de ma@%inas y herramientas de tra+a'o) y en al,%nos casos el incremento del es4%erzo 4sico ocasionado por las lar,as 'ornadas de tra+a'o3
1010! Hi@i%)% %) %l '< b Eo #e re4iere al con'%nto de normas y procedimientos @%e +%scan prote,er la inte,ridad 4sica y mental del tra+a'ador) previniendo y preservando los ries,os a la sal%d en los @%e p%ede estar eDp%esto en el desarrollo de s% la+or3
80
Al,%nas condiciones @%e se previenen estn relacionadas con los l%,ares de tra+a'o) condiciones de tra+a'o) a,entes @%micos) +iol ,icos y 4sicos) se,%ridad ind%strial) medicina preventiva y saneamiento +sico3
Co)*i9io)%& *% l & %*i=i9 9io)%& *%&'i) * &
lo& l+@ <%& *% '< b Eo0
$as edi4icaciones permanentes o temporales destinadas a sitios de tra+a'o de+en c%mplir los si,%ientes re@%isitos3 :3 5ener adec%ada distri+%ci n de las dependencias) con zonas espec4icas para los distintos %sos y actividades) claramente separadas) delimitadas o demarcadas3 *'3 Dep sitos de materias primas) ela+oraci n de procesos especiales) dep sito de prod%cto terminado3
2. $os pisos de los locales de tra+a'o y de los patios de+en ser en ,eneral impermea+les) s lidos y antideslizantesF mantenerse en +%en estado y en lo posi+le secos3
3. $as reas de circ%laci n de+en estar claramente demarcadas) tener amplit%d s%4iciente para el trnsito se,%ro de las personas y estar provistos de se0alizaci n adec%ada y dems medidas para evitar accidentes3 <3 5odas las zonas @%e p%edan presentar ries,os de+en estar de+idamente marcadas3 *'3 Fosos) escaleras) montacar,as) zonas elevadas y otras3
81
=3 *n las edi4icaciones de varios niveles) las rampas o escaleras de acceso de+en c%mplir con las especi4icaciones mnimas3
>3 5odos los locales de tra+a'o de+en tener %n nmero de p%ertas s%4icientes sin o+str%cciones o con se,%ro d%rante la 'ornada la+oral para @%e permitan la evac%aci n del personal en caso de emer,encia3
Co)*i9io)%& mbi%)' l%&0 :3 (%ando se empleen procesos) e@%ipos) m@%inas) materiales o s%stancias @%e den ori,en a condiciones am+ientales @%e p%edan a4ectar la sal%d y se,%ridad de los tra+a'adores o s% capacidad normal de tra+a'o) de+en adoptarse las medidas de hi,iene y se,%ridad necesarias para controlar en 4orma e4ectiva los a,entes nocivos) y aplicarse los procedimientos de prevenci n y control correspondientes3
73 *n los l%,ares de tra+a'o donde no sea posi+le mantener los a,entes nocivos dentro de los lmites aceptados por el Ministerio de #al%d) %na vez aplicadas las medidas apropiadas de medicina) hi,iene y se,%ridad) se de+en #al%d3 adoptar mtodos complementarios de protecci n personal) limitaci n de tra+a'o h%mano y los dems @%e determine el Ministerio de
82
A@%)'%& H+Fmi9o& > biol(@i9o&0
:3 *n todos los l%,ares de tra+a'o se adoptan las medidas necesarias para evitar la presencia de a,entes @%micos y +iol ,icos en el aire con concentraciones) cantidades o niveles tales @%e representen peli,ro para la sal%d de los tra+a'adores o de la po+laci n en ,eneral3
73 *l ries,o por el mane'o o almacenamiento de este tipo de s%stancias de+e ser div%l,ado entre el personal potencialmente eDp%esto) as mismo) la in4ormaci n de las medidas preventivas y de emer,encia para casos de contaminaci n del am+iente o de intoDicaci n3
;3 *l mane'o de este tipo de s%stancias de+e estar sometidas a controles @%e eviten la contaminaci n del sitio de tra+a'o y del medio am+iente eDterno3
A@%)'%& =F&i9o&0 :3 *n todos los sitios de tra+a'o de+e ha+er il%minaci n s%4iciente) en cantidad y calidad) para prevenir e4ectos nocivos en la sal%d de los tra+a'adores y para ,arantizar adec%adas condiciones de visi+ilidad y se,%ridad3
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73 $os niveles de r%ido) vi+raci n) cam+ios de presi n y cam+ios de temperat%ra @%e p%edan estar sometidos los tra+a'adores son determinados por el Ministerio de #al%d) as mismo) se de+en adoptar las medidas de sal%d) hi,iene y se,%ridad necesarias3
;3 5odos los l%,ares de tra+a'o de+en tener ventilaci n para ,arantizar el s%ministro de aire limpio y 4resco en 4orma permanente y en cantidad s%4iciente3
S%@+<i* * i)*+&'<i l0 :3 5odas las ma@%inarias) e@%ipos) herramientas) instalaciones y redes elctricas de+en ser dise0ados) constr%idos) instalados) mantenidos y operados de manera @%e se eviten las posi+les ca%sas de accidentes y en4ermedad3
73 $as calderas) cilindros para ,ases comprimidos y otros recipientes sometidos a presi n) s%s accesorios y aditamentos de+en ser dise0ados) constr%idos y operados de ac%erdo con la normas y re,%laciones tcnicas y de se,%ridad esta+lecidas por las a%toridades3
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;3 *n todo l%,ar de tra+a'o de+e disponerse de personal adiestrado) mtodos) e@%ipos y materiales adec%ados y s%4icientes para la prevenci n y eDtinci n de incendios) los c%ales de+en estar dise0ados para ser %sados de 4orma rpida y e4iciente3
<3 5odos los empleadores estn o+li,ados a proporcionar a cada tra+a'ador) sin costo para ste) elementos de protecci n personal en cantidad y calidad acordes con los ries,os reales o potenciales eDistentes en los l%,ares de tra+a'o3 M%*i9i) A<%B%)'iB > & )% mi%)'o bI&i9o0 :3 5odo empleador de+e responsa+ilizarse de los pro,ramas de medicina preventiva en los l%,ares de tra+a'o en donde se e4ectan actividades @%e p%edan ca%sar ries,os para la sal%d de los tra+a'adores3 5ales pro,ramas tienen por o+'eto la promoci n) protecci n) rec%peraci n y reha+ilitaci n de la sal%d de los tra+a'adores) as como la correcta %+icaci n del tra+a'ador en %na oc%paci n adoptada a s% constit%ci n 4isiol ,ica y sicol ,ica3
2. 5odo l%,ar de tra+a'o de+e tener las 4acilidades y los rec%rsos necesarios para la prestaci n de primeros a%Dilios3
;3 *l s%ministro de alimentos y de a,%a para %so h%mano) el procesamiento de a,%as ind%striales) eDcretas y resid%os en los l%,ares de tra+a'o) de+en 85
e4ect%arse de tal manera @%e ,aranticen la sal%d y el +ienestar de los tra+a'adores y de la po+laci n en ,eneral3
10101 No<m 'iBi* * A < l Hi@i%)% > S%@+<i* * %) %l '0 est resolucin reglamenta la organizacin y funcionamiento de los Comits de Medicina !igiene y "eguridad #ndustrial en los lugares de tra$a%o o$ligatorios para todas las empresas con ms de diez empleados& C+ *<o 20 ComAo&i9i() *% CO,ASO NNMERO TRABAJADORES De : a A DE INTEGRANTES DEL COMIT$ *l empleador desarrollara en coordinaci n empleados responsa+ilidad pro,rama De :8 a =8 De =: a <AA De =88 a AAA Ms de :888 con +a'o de de este los las el #al%d
Oc%pacional .n inte,rante de cada parte Dos inte,rantes por cada parte 5res inte,rantes de cada parte (%atro representantes de cada parte3
F+)9io)%& *%l Comi'; , <i' <io *% S l+* O9+A 9io) l CCO,ASOD

86
:3 #e de+e re%nir %na vez por mes en el local del empleador y en horas la+orales3 2. *n caso de accidente ,rave o ries,o inminente) el (omit se rene con carcter eDtraordinario y con la presencia del responsa+le del rea3 ;3 *l empleador nom+ra para perodos an%ales al presidente del (omit de los representantes @%e l desi,na y la plenaria eli,e el #ecretario3 <3 *l comit propone a la administraci n de la empresa la adopci n de medidas y el desarrollo de actividades @%e proc%ren y manten,an la sal%d en los l%,ares y am+ientes de tra+a'o3 =3 Proponer y participar en actividades de capacitaci n en sal%d oc%pacional diri,idas a los empleados de la or,anizaci n3 >3 (ola+orar con los 4%ncionarios de entidades ,%+ernamentales de sal%d oc%pacional en las actividades @%e stos adelanten en la empresa y reci+ir por derecho propio los in4ormes correspondientes3 ?3 Vi,ilar el desarrollo de las actividades @%e en materia de medicina) hi,iene y se,%ridad ind%strial de+e realizar la empresa de ac%erdo con el re,lamento de Hi,iene y #e,%ridad 1nd%strial y las normas vi,entesF promover s% div%l,aci n y o+servancia3 93 (ola+orar en el anlisis de las ca%sas de los accidentes de tra+a'o y en4ermedades pro4esionales y proponer a empleador las medidas correctivas @%e haya l%,ar para evitar s% oc%rrencia3 *val%ar los pro,ramas @%e se hayan realizado3 A3 Visitar peri dicamente los l%,ares de tra+a'o e inspeccionar los am+ientes) m@%inas) e@%ipos) aparatos y las operaciones realizadas por el personal de tra+a'adores en cada rea o secci n de la empresa e in4ormar al empleador so+re la eDistencia de 4actores de ries,o y s%,erir las medidas correctivas y de control3
87
:83 *st%diar y considerar las s%,erencias @%e presenten los tra+a'adores en materia de medicina) hi,iene y se,%ridad ind%strial3 ::3 #ervir como or,anismo de coordinaci n entre el empleador y los tra+a'adores en la sol%ci n de pro+lemas relativos a la sal%d oc%pacional3 5ramitar los reclamos de los tra+a'adores relacionados con la sal%d oc%pacional3 :73 #olicitar peri dicamente a la empresa in4ormes so+re accidentalidad y en4ermedades pro4esionales con el o+'eto de dar c%mplimiento a los pro,ramas de #al%d Oc%pacional3
Resol%ci n /o3 88:8:> de :A9A0 la presente resolucin tiene por o$%eto regular la organizacin funcionamiento y forma de los Programas de "alud 'cupacional (ue de$en desarrollar los empleadores consistente en la planeacin organizacin e%ecucin y evaluacin de las actividades de Medicina Preventiva Medicina del Tra$a%o !igiene #ndustrial y "eguridad #ndustrial tendientes a preservar mantener y me%orar la salud individual y colectiva de los tra$a%adores en sus ocupaciones y (ue de$e ser desarrollada en su sitio de tra$a%o en forma integral e interdisciplinaria&
$os pro,ramas de sal%d oc%pacional p%eden ser desarrollados por la misma or,anizaci n) en 4orma con'%nta con otras o ser contratada con %na empresa especializada3 (onstit%ci n del pro,rama de #al%d Oc%pacional- el pro,rama de sal%d Oc%pacional es de carcter permanente y consta de los si,%ientes s%+pro,ramas3 #%+pro,rama de Medicina Preventiva y del 5ra+a'o- tiene como 4inalidad la promoci n) prevenci n y control de la sal%d de los tra+a'adores) prote,indolo de 88
los 4actores de ries,os oc%pacionales) %+icndolo en %n sitio de tra+a'o acorde con s%s condiciones psico4isiol ,icas y mantenindolo en aptit%d de prod%cci n de tra+a'o3 $os principales pro,ramas son Realizar eDmenes mdicos de admisi n) peri dicos y retiro3 Desarrollar actividades de vi,ilancia epidemiol ,ica) '%nto con el s%+pro,rama de hi,iene y se,%ridad ind%strial) @%e incl%yen como mnimoo Accidentes de tra+a'o o *n4ermedades pro4esionales o Panorama de ries,os.
#%+pro,rama de Hi,iene y #e,%ridad 1nd%strial- tiene como o+'eto la identi4icaci n) reconocimiento) eval%aci n y control de los 4actores am+ientales @%e se ori,inen en los l%,ares de tra+a'o y @%e p%edan a4ectar la sal%d de los tra+a'adores) a travs de las si,%ientes actividades3 *la+orar %n panorama de ries,os de los di4erentes p%estos de tra+a'o3 1denti4icar los a,entes de ries,os 4sicos) @%micos) +iol ,icos) psicosociales) er,on micos) mecnicos) elctricos) locativos) y otros a,entes contaminantes3 *val%ar con las ay%das tcnicas de medici n c%alitativas y c%antitativas) la ma,nit%d de los ries,os3 (oncept%ar so+re los proyectos de o+ra) instalaciones ind%striales y e@%ipos en ,eneral) para determinar los ries,os @%e p%edan ,enerarse por s% ca%sa3 1nspeccionar y compro+ar la e4ectividad y el +%en 4%ncionamiento de los e@%ipos de se,%ridad y control de ries,os3
89
*st%diar e implantar los sistemas de control re@%eridos para todos los ries,os eDistentes en la empresa teniendo en c%enta las si,%ientes ramas3 Rama preventiva0 Aplicaci n de las normas le,ales y tcnicas so+re com+%sti+les) e@%ipos elctricos) 4%entes de calor y s%stancias peli,rosas propias de la actividad econ mica de la empresa3 Rama pasiva o estr%ct%ral0 Dise0o y constr%cci n de edi4icaciones con materiales resistentes) vas de salida s%4icientes y adec%adas para la evac%aci n de ac%erdo con los ries,os eDistentes y el nmero de tra+a'adores3
Rama activa o control de las emer,encias3 (on4ormaci n y or,anizaci n de +ri,adas Gselecci n) capacitaci n) planes de emer,encia y evac%aci nH) sistema de detecci n) alarma) com%nicaci n) selecci n y distri+%ci n de e@%ipos de control 4i'os y porttiles) inspecci n) se0alizaci n y mantenimiento de los sistemas de control3
R%@i&'<o& H+% *%b% ll%B < %l Comi'; *% S l+* O9+A 9io) l0 :3 $istado de materias primas y s%stancias empleadas en la empresa3 73 A,entes de ries,os por %+icaci n y prioridades3 ;3 Relaci n de tra+a'adores eDp%estos a a,entes de ries,o3 <3 *val%aci n de los a,entes de ries,os oc%pacionales y de los sistemas de control %tilizados3
90
5. Relaci n discriminada de elementos de protecci n s%ministren a los tra+a'adores3 >3 Recopilaci n y anlisis estadstico de accidentes
personal @%e de tra+a'o y
en4ermedades pro4esionales3 ?3 A%sentismo ,eneral) por accidentes de tra+a'o) por en4ermedad pro4esional y por en4ermedad comn3 93 Res%ltados de inspecciones peri dicas internas de #al%d Oc%pacional3 A3 (%mplimiento de pro,ramas de ed%caci n y entrenamiento3 :83 Historial oc%pacional del tra+a'ador con s%s respectivos eDmenes de control clnico y +iol ,ico3 ::3 Planes espec4icos de emer,encia y actas de sim%lacro en las empresas c%yos procesos) condiciones locativas o almacenamiento de materiales ries,osos) p%edan convertirse en 4%ente de peli,ro para los tra+a'adores) la com%nidad o el medio am+iente
*l pro,rama de #al%d Oc%pacional de+e ser eval%ado cada seis meses y se rea'%star cada a0o) de con4ormidad con las modi4icaciones en los procesos y los res%ltados o+tenidos o dentro del trmino de tiempo esta+lecido por re@%erimientos de la a%toridad competente3
Decreto :7A= de :AA<0 el presente decreto tiene como o$%eto determinar la organizacin y administracin del "istema )eneral de *iesgos Profesionales entendindose por ste +el con%unto de actividades p,$licas y privadas normas y procedimientos destinados a prevenir proteger y atender a los tra$a%adores de los efectos de las enfermedades y los
91
accidentes (ue puedan ocurrirle con ocasin o como consecuencia del tra$a%o (ue desarrollan+& Para la empresas con menos de :8 tra+a'adores se de+e nom+rar %n Vi,a Oc%pacional) @%in es el coordinador de los pro,ramas de Medicina) #al%d y #e,%ridad 1nd%strial en la or,anizaci n3 Modi4ica la resol%ci n 78:;) determinando @%e los miem+ros del (OPA#O son ele,idos para %n perodo de dos a0os reele,i+les3 *l principal o+'etivo de los (OPA#O es esta+lecer las actividades de promoci n y prevenci n tendientes a me'orar las condiciones de tra+a'o y sal%d de la po+laci n tra+a'adora3
92
93
20 EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIN DEL DESEM,E6O HUMANO- LA AUDITORA Y SISTEMAS DE INFORMACIN
La evaluacin del desempe4o, la cual necesariamente re*le5a el pasado, no es un *in a lograrse1 2s /ien, es un medio para moverse hacia un *uturo mas productivo1
OBJETIVOS
1. D%=i)i< %l A<o9%&o *% %B l+ 9i() *% *%&%mA%?o >
9o)o9%< &+& Ao'%)9i li* *%&0 !0 EJAli9 < l@+)o& m;'o*o& *% %B l+ 9i() > lo& = 9'o<%& mI& 9om+)%& H+% &% %B lO )0
3. R%9o)o9%<
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i)=o<m 9i() <%l 9io) *o& 9o) l :+m )o0
@%&'i() *%l ' l%)'o
94
20/0 El &%@+imi%)'o > l %B l+ 9i() *%l *%&%mA%?o

.na de las principales preoc%paciones @%e tiene el ser h%mano en s% relaci n con otros es sa+er c mo est haciendo las cosas) c mo lo ven los dems3 *l desempe0o h%mano en el car,o es eDtremadamente sit%acional y s%+'etivo) toda vez @%e vara de %na persona a otra) p%es depende de inn%mera+les 4actores y sit%aciones y en la mayora de los casos de la relaci n costo E +ene4icio) donde cada persona evala c%nto vale la pena realizar determinado es4%erzo3 1,%almente s%cede en las or,anizaciones) la preoc%paci n inicial se orienta hacia la medici n) eval%aci n y control de tres aspectos 4%ndamentales *l lo,ro de o+'etivos en %n periodo determinado $os 4actores crticos de Dito @%e le permitan ser eDitosa *l desempe0o de s%s cola+oradores @%e prom%evan la competitividad y la realizaci n e4ectiva de s%s la+ores3
20/0/ EB l+ 9i() *% D%&%mA%?o $a eval%aci n del rendimiento la+oral de los cola+oradores es %n proceso tcnico a travs del c%al) en 4orma inte,ral) sistemtica y contin%a realizada por parte de los 'e4es inmediatosF se valora el con'%nto de actit%des) rendimientos y comportamiento la+oral del cola+orador en el desempe0o de s% car,o y
95
c%mplimiento de s%s 4%nciones) en trminos de oport%nidad) cantidad y calidad de los servicios prod%cidos3 $a eval%aci n del talento h%mano) es %n proceso destinado a determinar y com%nicar a los cola+oradores) la 4orma en @%e estn desempe0ando s% tra+a'o y) en principio) a ela+orar planes de me'ora3
$a in4ormaci n o+tenida de la eval%aci n de los cola+oradores) sirve tam+in para determinar las necesidades de 4ormaci n y desarrollo) tanto para el %so individ%al como de la or,anizaci n3 *n este aspecto) se %tilizan para com%nicar a los cola+oradores como estn desempe0ando s%s p%estos y proponer los cam+ios necesarios del comportamiento) actit%d) ha+ilidades) o conocimientos3
20/0! ObE%'iBo& *% l %B l+ 9i() *% *%&%mA%?o3 .no de los %sos ms com%nes de las eval%aciones de los cola+oradores es la toma de decisiones administrativas so+rea3 Vinc%laci n del tra+a'ador a %n n%evo car,o +3 (apacitaci n c3 Ascenso d3 Me'oras salariales por +%enos res%ltados e3 Me'orar las relaciones interpersonales entre s%perior E s%+alterno 43 Me'oramiento contin%o por parte del empleado ,3 *stimar el potencial de desarrollo de los empleados
96
h3 *stim%lar la mayor prod%ctividad i3 Retroalimentaci n del personal eval%ado '3 Medir el potencial h%mano de la or,anizaci n (%ando se esta planeando la eval%aci n de desempe0o) es m%y importante contestar las si,%ientes pre,%ntasLN%in la va a realizarM LN% se va a eval%arM LPor @% se va a eval%arM
20/01 F 9'o<%& H+% &% %B lO ) %) %l *%&%mA%?o3
*Disten m%chos 4actores a tener en c%enta para la eval%aci n del desempe0o de los cola+oradores) dependiendo del mtodo de eval%aci n @%e se emplee) pero por lo ,eneral estos 4actores son los si,%ientes(alidad de tra+a'o- proporciona doc%mentaci n adec%ada c%ando se necesita3 Va mas all de los re@%isitos eDi,idos para o+tener %n prod%cto o res%ltado me'or evala la eDactit%d) seriedad) claridad y %tilidad encomendadas3 Prod%ce o realiza %n tra+a'o de alta calidad3 en las tareas
(antidad de tra+a'o- (%mple los o+'etivos de tra+a'o) atendiendo a las ordenes reci+idas y por propia iniciativa) hasta s% terminaci n3 Realiza %n vol%men acepta+le de tra+a'o en comparaci n con lo @%e ca+e esperar razona+lemente en las circ%nstancias act%ales del p%esto3 (%mple razona+lemente el calendario de entre,as3
97
(onocimiento del car,o- Mide el ,rado de conocimiento y entendimiento del tra+a'o3 (omprende los principios conceptos) tcnicas) re@%isitos etc3 necesario para desempe0ar las tareas del p%esto3 Va por delante de las tendencias) evol%ci n) mercados innovaciones del prod%cto yUo n%evas ideas en el campo @%e p%eden me'orar la capacidad para desempe0ar el car,o3
1niciativa- el empleado acta sin necesidad de indicrsele3 *s e4icaz al a4rontar sit%aciones y pro+lemas in4rec%entes3 5iene n%evas ideas) inicia la acci n y m%estra ori,inalidad a la hora de hacer 4rente y mane'ar sit%aciones de tra+a'o3 P%ede tra+a'ar independientemente3
Plani4icaci n- pro,rama las ordenes de tra+a'o a 4in de c%mplir los plazos y %tiliza a los s%+ordinados y los rec%rsos con e4iciencia3 P%ede 4i'ar o+'etivos y prioridades adec%adas a las rdenes de prod%cci n3 P%ede cola+orar e4icazmente con otros a la pro,ramaci n y asi,naci n del tra+a'o 3#e anticipa a las necesidades o pro+lemas 4%t%ros3
(ontrol de costos- controla los costes y c%mple los o+'etivos pres%p%estarios y de +ene4icio es mediante mtodos como la devol%ci n del material so+rante) la s%presi n de operaciones innecesarias) la %tilizaci n pr%dente de los rec%rsos) el c%mplimiento de los o+'etivos de costes) etc3
Relaciones con los compa0eros- mantiene a s%s compa0eros in4ormados de las pertinentes tareas) proyectos) res%ltados y pro+lemas3 #%ministra in4ormaci n en
98
el momento apropiado3 +%sca % o4rece asistencia y conse'o a los compa0eros o en proyectos de e@%ipo3 Relaciones con el s%pervisor o 'e4e inmediato- mantiene al s%pervisor in4ormado del pro,reso en el tra+a'o y de los pro+lemas @%e p%edan plantearse3 5ransmite esta in4ormaci n oport%namente3 (%mple las instr%cciones del s%pervisor y tra+a'a si,%iendo 4ielmente s%s rdenes3
Relaciones con los clientes- esta+lece) mantiene y me'ora las relaciones con el personal eDterno) como clientes proveedores) diri,entes com%nitarios y poderes p+licos 3$leva de manera tica estas relaciones3
Direcci n y desarrollo de los s%+ordinados- diri,e a los s%+ordinados en las responsa+ilidades @%e tienen asi,nadas y hace %n se,%imiento de los mismos para ase,%rar los res%ltados deseados3 Mantiene a los s%+ordinados in4ormados de las polticas y procedimientos de la empresa y proc%ra s% aplicaci n3 *s sensi+le a los pro+lemas de los empleados y trata de encontrar sol%ciones3 *vala los res%ltados de los s%+ordinados3 1denti4ica reas en las @%e se necesita 4ormaci n y ordena el tra+a'o de 4orma @%e 4acilite el aprendiza'e3
Responsa+ilidades- en relaci n con la i,%aldad de oport%nidades en el empleo y la acci n positiva para el c%mplimiento de las tareas3 (ola+ora con otros armoniosamente) trata de lo,rar los o+'etivos de i,%aldad de oport%nidades en el empleo y del pro,rama de acci n positiva en la empresa y de c%mplir con s%s calendarios3 99
B%)%=i9io& *% l %B l+ 9i() *%l *%&%mA%?o0 $a eval%aci n de+e a+arcar no solo el desempe0o en el car,o oc%pado) sino tam+in el alcance de metas y o+'etivos3 De+e i,%almente hacer n4asis en el individ%o @%e oc%pa el car,o y no en la impresi n respecto de los h+itos personales o+servados en el tra+a'o3 $a eval%aci n de+e ser %n proceso aceptado por am+as partes- eval%ador y eval%ado3 Am+os de+en estar de ac%erdo en @%e la eval%aci n trae +ene4icios para la or,anizaci n y el empleado3
C+ *<o 30 B%)%=i9io& *% l %B l+ 9i() *% *%&%mA%?o PARA *$ #.P*R1OR PARA *$ *VA$.ADO de PARA $A
*val%aci n o+'etiva del (onocimiento comportamiento desempe0o del eval%ado est con +ase en parmetros (onocimiento preesta+lecidos3 eDpectativas
OR"A/1VA(1P/ los *vala el potencial del
y p%ntos en los c%ales se talento h%mano para el eval%ando corto) mediano y lar,o de de las plazo la de identi4icaci n empleados @%e
#%,erencia de medidas or,anizaci n 4rente a s% necesitan %n pro,rama correctivas para me'orar desempe0o el desempe0o del (onocimiento de empleado potencial empleados3 de especial de desarrollo y las a@%ellos @%e p%eden ser
medidas de correcci n tenidos en c%enta para los de la empresa y las propias #e dan las +ases para
(onocimiento pleno del Gcapacitaci nH por parte promociones3
100
PARA *$ #.P*R1OR
PARA *$ *VA$.ADO %na a%tocrtica 4rente al desempe0o3
PARA $A OR"A/1VA(1P/
4.2
M;'o*o& *% %B l+ 9i() *%l *%&%mA%?o3
$as limitaciones de los mtodos de eval%aci n de desempe0o tradicionales han llevado a las or,anizaciones a innovar y crear otras 4ormas para eval%ar el desempe0o de los empleados3 *Disten diversos mtodos de eval%aci n de desempe0o) al,%nos @%e se aplican comnmente en las empresas son-
20!0/ M;'o*o E&9 l G<I=i9 *l mtodo escala ,r4ica es %n mtodo @%e evala el desempe0o de los inte,rantes mediante 4actores de eval%aci n previamente de4inidos y ,rad%ados) los 4actores de eval%aci n son las c%alidades @%e posee el inte,rante @%e se desean eval%ar3 #e de4inen simple y o+'etivamente para evitar distorsiones3 *n este mtodo s% %tilizan instr%mentos matemticos y estadsticos3
101
"e rechaza este mtodo a nivel ,r%pal) por @%e entre,a in4ormaci n s%+'etiva) de+ido a @%e est s%'eto a distorsiones e in4erencias de los eval%adores3 5iende a ,eneralizar los res%ltados3 "e acepta a nivel individ%al) por @%e la a%toeval%aci n es s%+'etiva 3
4.2.2
M;'o*o *% %l%99i() =o<G * -
*ste mtodo consiste en eval%ar el desempe0o de los individ%os mediante 4rases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempe0o individ%al3 #e de+en realizar 4rases y l%e,o esco,er B4orzosamenteC %na o dos ellas) la @%e ms se a'%ste al inte,rante del ,r%po3 *s %n mtodo poco %tilizado de+ido a s% ri,idez por el hecho de tener @%e ele,ir 4orzosamente y al,%nas resp%estas no se a'%star a las caractersticas reales de la persona3 /o se rescatan las c%alidades @%e se p%eden potenciar en %na persona3 #e necesita %na complementaci n de la in4ormaci n3
4.2.3
M;'o*o *% i)B%&'i@ 9i() *% 9 mAo-
*s %n mtodo desarrollado con +ase en entrevistas de %n especialista con eval%aci n con el s%perior inmediato mediante el c%al se veri4ica y evala el desempe0o de los empleados3 P%ede tener ,ran diversidad de aplicaciones) ya @%e permite eval%ar el desempe0o y s%s ca%sas) planear '%nto con el 'e4e los medios para s% desarrollo y acompa0ar al empleado de manera m%cho ms dinmica3 102
A travs de este mtodo) se p%ede o+servar en c%ales reas el empleado est capacitado y de esta 4orma potenciar y en el caso de tener al,%nas reas de4icientes capacitarlo para me'orar s% rendimiento3
4.2.4
M;'o*o *% lo& i)9i*%)'%& 9<F'i9o&-
*ste es %n mtodo @%e no se preoc%pa de las caractersticas sit%adas) dentro del campo de normalidad sino eDactamente en a@%ellas caractersticas m%y positivas o m%y ne,ativas3 $os aspectos positivos de+en realizarse y pre4eri+lemente %tilizarse) en tanto los ne,ativos de+en corre,irse y eliminarse3
4.2.5
M;'o*o *% 9omA < 9i() Ao< A <%&-
*ste mtodo compara a los inte,rantes del ,r%po en t%rnos de a dos y se anota c%al es el @%e se considera me'or en c%anto a desempe0o3 *s %n mtodo @%e discrimina) no se p%ede distin,%ir en @%e rea cada %no es me'or) ya @%e se p%eden presentar distintas c%alidades en las personas y se hace di4cil distin,%ir %no de otro3 4.2.6 M;'o*o *% =< &%& *%&9<iA'iB &-
*ste mtodo %tiliza 4rases para de4inir el desempe0o de cada inte,rante y el eval%ador solo de+e ele,ir a@%ellas @%e a s% '%icio este de ac%erdo con las caractersticas de la persona3
103
4.2.7
M;'o*o *% A+'o%B l+ 9i()-
*s el mtodo mediante el c%al se le pide al empleado hacer %n anlisis sincero de s%s propias caractersticas de desempe0o3 Para ello se p%ede %tilizar %no de los di4erentes mtodos de eval%aci n3
20!0# M;'o*o *% 14"P F%%*b 9Q o %B l+ 9i() *% 14" @< *o& *s %n mtodo @%e permite @%e %n empleado sea eval%ado por todo s% entorno'e4es) pares y s%+ordinados3 P%ede incl%ir otras personas como proveedores o clientes3 (onsiste en @%e %n ,r%po de personas valoren a otra por medio de %na serie de tems o 4actores prede4inidos3 *stos 4actores son comportamientos o+serva+les de la persona en el desarrollo diario de s% la+or3 A contin%aci n se presentan al,%nos 4ormatos de los modelos descritos anteriormente-
104
C+ *<o 40 Fo<m+l <io *% %B l+ 9i() *% *%&%mA%?o Ao< %l m;'o*o *% %&9 l @<I=i9
FORM.$AR1O D* *VA$.A(1P/ D* D*#*MP*QO /om+re del empleado3 Fecha3 Departamento3 #ecci n (ar,o Desempe0a la 4%nci n3 (onsidera apenas el desempe0o act%al del empleado en s% 4%nci n (ali4icaci n = < ; 7 : Prod%cci n *'ec%ci n normal (alidad3 *Dactit%d y orden en el tra+a'o Prod%ce ms de lo pedido3 M%y rpido Frec%entem ente prod%ce ms #iempre A veces por encima3 s%perior3 *Dtraordinario &astante en el tra+a'o c%idadoso en el tra+a'o Prod%ce lo eDi,ido A veces prod%ce menos #iempre prod%ce menos Psimo3 Presenta3 "ran nmero de errores Poco conocimiento del tra+a'o
#iempre Parcialmente satis4actorio satis4actorio Presenta errores ocasionales
(onocimien (onoce el (onoce (onocimient (onoce parte to del tra+a'o y o s%4iciente de tra+a'o3 tra+a'o3 amplia s%s lo necesario del tra+a'o conocimientos /ecesita "rado de entrenamiento conocimient o @%e posee del tra+a'o P%ntos totales
105
C+ *<o .0 Fo<m+l <io *% %B l+ 9i() Ao< %l m;'o*o *% =< &%& Ao&i'iB & > )%@ 'iB &
*VA$.A(1P/ D* D*#*MP*QO /OM&R* D*$ *MP$*ADO3 D*PAR5AM*/5O3 #*((1P/3 (AR"O3 *VA$.ADOR F*(HA $as 4rases descriptivas se enc%entran por +lo@%es de c%atro en c%atro3 #eleccione las positivas y ne,ativas @%e ms caractericen al empleado3 /o de'e nin,n +lo@%e sin llenar dos veces (ARA(5*RX#51(A /o Y E (ARA(5*RX#51(A /o Y E Hace '%sto lo necesario 8: 5iene miedo de pedir <: ay%da (omportamiento 87 Ordenado en el p%esto <7 imprevisi+le de tra+a'o /o prod%ce +a'o presi n 8; Presenta dismin%ci n en <; prod%cci n Acepta crticas 8< *s activo << constr%ctivas (ortes con terceros 8= 1nterr%mpe con <= 4rec%encia el tra+a'o D%da al tomar 8> /%nca es in4l%enciado <> decisiones Merece toda la con4ianza 8? 5iene +%en potencial de <? desarrollo Poca iniciativa 89 /%nca se torna <9 desa,rada+le (aprichoso en el tra+a'o ;; /o presenta +%enas <A ideas /o tiene 4ormaci n ;< $e ,%sta lo @%e hace ?< re@%erida &%ena presentaci n ;= 5iene +%ena memoria ?= personal #e enc%entran errores ;> $e ,%sta reclamar ?> en el tra+a'o #e eDpresa con di4ic%ltad ;? 5iene criterio y toma ?? decisiones (onoce el tra+a'o ;9 #e le llama la atenci n ?9 con re,%laridad *s c%idadoso con las ;A *s rpido ?A instalaciones y herramientas de tra+a'o *spera siempre %na <8 *s poco hostil 98 recompensa
106
C+ *<o #R0 Fo<m+l <io *% %B l+ 9i() Ao< %l mo*%lo *% =< &%& *%&9<iA'iB &
/o3 : 7 ; < = > ? 9 A :8 :: :7 :; :< := :> :? :9 :A 78 7: 77 7; 7< 7= 7> 7? 79 7A FA(5OR*# D*$ *MP$*ADO */ *VA$.A(1P/ PROF*#1O/A$ #1 LPosee conocimientos s%4icientes para el desempe0o del car,oM L.s%almente es ale,re y sonrienteM L5iene eDperiencia en el servicio @%e esta e'ec%tandoM L*s contrario a las modi4icaciones y no se interesa por n%evas ideasM L(onoce in4ormaciones y procesos de prod%cci n @%e no de+en lle,ar a tercerosM LDesarrolla %n tra+a'o comple'o) prestando m%cha atenci n a las instr%cciones reci+idasM LDem%estra atracci n por el seDo op%estoM L5iene inters en aprender cosas n%evasM L#% tra+a'o carece de ms escolaridadM LP%ede planear) e'ec%tar y controlar s%s tareas soloM L#% apariencia es +%ena y a,rada+le en los contactos en ,eneralM LDem%estra concentraci n mental en los tra+a'osM L$a atenci n en el tra+a'o eDi,e @%e l es4%erce la vistaM LPresta atenci n a las condiciones de tra+a'o) principalmente al ordenM L*l res%ltado del tra+a'o tiene errores) y no es satis4actorioM L.n c%rso de especializaci n es recomendado para el pro,reso en el tra+a'oM L"%sta de 4%marM L*s desc%idado en s% presentaci n personalM L5iene c%idado con l mismo y con los compa0eros d%rante s% tra+a'oM LP%ede tener me'ores conocimientos de los tra+a'os para rendir msM LO+serva c%idadosamente el desempe0o de las m@%inas donde tra+a'aM L/o se des,asta en la e'ec%ci n de las tareasM L#% prod%cci n es encomia+leM LA pesar de estar siempre haciendo la misma cosa no se incomoda con la repetici nM L5iene 4ama de n%nca tener dinero en el +olsilloM L#olicita ay%da para e'ec%tar los tra+a'os) @%e no ha conse,%ido terminarM L$e a,rada sa+er @%e s% prod%cci n es de +%ena calidadM LPrecisa est%diar para pro,resar en la empresa y en la vidaM L*s %n empleado dedicado a los compa0erosM /O
107
201
I)*i9 *o<%& *% @%&'i()
#on si,nos vitales de la or,anizaci n @%e nos dicen @% es lo @%e se est haciendo y c mo se est haciendo3 #on la medida del rendimientoF dan raz n de la relaci n entre metas) o+'etivos y res%ltados3 /os permiten de4inir y tomar medidas so+re %n sistema y la misi n de dicho sistema) as mismo) red%cir los errores del proceso3 /os ay%dan a priorizar) identi4icando los pocos vitales3 Para lo,rar la e4iciencia y e4icacia en la instit%ci n) es indispensa+le el control @%e se p%ede medir a travs de los 1ndicadores de "esti n Al eval%ar la ,esti n se pretende s%ministrar a la alta ,erencia) %na in4ormaci n oport%na) veraz y o+'etiva @%e le sirve como elemento para e'ercer control y lo,rar as el c%mplimiento de la misi n) o+'etivos) planes) pro,ramas y metas3
*n otras pala+ras es %n instr%mento de medici n de las varia+les asociadas a las metas3 Al i,%al @%e estas ltimas) p%eden ser c%alitativos o c%antitativos3 *n este ltimo caso p%eden ser eDpresados en trminos de J$o,radoJ) J/o $o,radoJ o so+re la ase de al,%na escala c%alitativa3 $os indicadores de ,esti n por s% parte) se entienden como la eDpresi n c%antitativa del comportamiento o el desempe0o de toda %na or,anizaci n o %na de s%s partes) c%ya ma,nit%d al ser comparada con al,n nivel de re4erencia) p%ede estar se0alando %na desviaci n so+re la c%al se tomarn acciones correctivas o preventivas se,n el caso3 #on %n s%+con'%nto de los indicadores) por@%e s%s mediciones estn relacionadas con el modo en @%e los servicio o prod%ctos son ,enerados por la instit%ci n3 *l valor del
108
indicador es el res%ltado de la medici n del indicador y constit%ye %n valor de comparaci n) re4erido a s% meta asociada3
*l control de ,esti n implica %na con4rontaci n entre lo previsto y lo realizado3 *sta con4rontaci n hace necesario %n se,%imiento del proceso) encaminado a aplicar los correctivos o es4%erzos) con el 4in de evitar posi+les desviaciones3 -eneficios: *l control de ,esti n permite valorar tanto la act%aci n como los res%ltados) as como el aporte de s%s di4erentes reas y miem+ros3 Dicen a las personas lo @%e estn haciendo y c mo lo hacen dentro de %n todo3 1ndican las estrate,ias de la alta direcci n hacia los niveles in4eriores3 1ndican el res%ltado del proceso 1ndican el control y la me'ora de los procesos3 Para el control de ,esti n) es necesario el %so de mecanismos @%e permitan comprender de manera sencilla) lo @%e oc%rre y el por @% de ello y as se podrn esta+lecer pro,ramas de me'oramiento del desempe0o3 Al medir %na actividad) de+emos pre,%ntarnosLN%M Ld ndeM Lc%ndoM
Lcontra @%M3 *stas medidas de+en relacionarse con la misi n3 *l control de ,esti n es %n instr%mento @%e mide la e4icacia con @%e se han adelantado las metas) planes y o+'etivos de %na instit%ci n) permite ded%cir @%e no eDisten desviaciones entre lo planeado y lo e'ec%tado) hace @%e el ,erente no
109
sea solamente %n o+servador) sino parte activa del proceso @%e ,arantice el c%mplimiento de lo esta+lecido en el plan instit%cional3
E' A & %) %l 9o)'<ol *% @%&'i() :3 Form%laci n de normas de comportamiento en la or,anizaci n Gnormas) re,lamentos) procedimientos) planes) pro,ramasH3 73 (ompro+aci n peri dica) sistemtica y o+'etiva de los res%ltados
comparndolos con las normas de comportamiento3 ;3 5oma de decisiones inmediatas si los res%ltados no satis4acen las metas esta+lecidas3 <3 Aplicaci n de medidas tendientes a la correcci n de las desviaciones encontradas o para re4orzar con mtodos y tecnolo,as recientes 3 *l control de ,esti n es %n elemento clave Para acelerar los procesos de desarrollo3 5omar rpidas y acertadas decisiones Prod%cir mDimos rendimientos administrativos (ontrolar el ritmo de la or,anizaci n Act%aciones directivas so+re +ases s lidas3 *l control de ,esti n como herramienta ,erencial110
Permite @%e la or,anizaci n ten,a %na +%ena capacidad de reacci n ante las inconti,encias3 $a optimizaci n de los rec%rsos disponi+les3 Administrar con +ase en rendimiento en l%,ar de simples res%ltados3 #er proactiva Gprever sit%aciones crticas e inesperadasH Desarrollar el tra+a'o en e@%ipo al inte,rar mediante la participaci n dinmica a los e'ec%tivos en el Desarrollo "erencial) aprovechando s%s capacidades creativas3 (rear %n clima or,anizacional positivo para la e'ec%ci n e4iciente y e4icaz de las tareas3
R%H+i&i'o& i)*i&A%)& bl%& A < <% liG < %l 9o)'<ol *% @%&'i() :3 Realizar %na contin%a contrataci n entre los res%ltados reales y los previstos3 73 Apoyar toda acci n con o+'etivos claros3 ;3 Vis%alizar la or,anizaci n en el 4%t%ro3 <3 Act%alizarse permanentemente para reorientar o reestr%ct%rar procesos3 =3 O+rar con 4leDi+ilidad para adaptarse al cam+io @%e trae los n%evos paradi,mas3 >3 Analizar y eval%ar la actividad prod%ctiva3 ?3 1nte,rar la or,anizaci n alrededor del control de ,esti n3 Gimplantar la c%lt%ra del control internoH Al,%nos trminos %tilizados en los indicadores de ,esti n 1ndices- Permiten detectar variaciones con relaci n a metas o normas3 111
1ndicadores- son los cocientes @%e permiten analizar el rendimiento3 (%adros de mando- permiten la direcci n y en4o@%e hacia los o+'etivos "r4icas- representaci n e in4ormaci n3 Variaciones y tendencias3 Anlisis comparativo- compararse con el me'or) para lo,rar %na mayor rec%peraci n
(ontrol inte,rado- participaci n sistemtica de cada rea or,anizacional en el lo,ro de los o+'etivos3
1ndicadores +sico3
c%antitativos-
valores
ci4ras
@%e
se
esta+lecen
peri dicamente de los res%ltados de las operaciones son %n instr%mento
1ndicadores c%alitativos- permiten tener en c%enta la hetero,eneidad) las amenazas y oport%nidades del entorno or,anizacional3 Permite eval%ar con %n en4o@%e de planeaci n estrat,ica la capacidad de ,esti n de la direcci n y dems niveles3
$a e4icacia- es la 4orma como se lo,ran res%ltados) as como la relaci n @%e stos ,%ardan con s%s o+'etivos y metas3
$a e4iciencia- es el est%dio de la asi,naci n @%e se hace de todos los rec%rsos para determinar si dicha asi,naci n es la ms conveniente para maDimizar s%s res%ltados3 112
$a e@%idad- es el est%dio de la administraci n de los rec%rsos atendiendo los costos y +ene4icios de dicha acci n3
C<i'%<io& *% lo& i)*i9 *o<%& (ada medidor o indicador de+e satis4acer los si,%ientes criterios Medi+le- esto si,ni4ica @%e la caracterstica descrita de+e ser c%anti4ica+le en trminos ya sea del ,rado o 4rec%encia de la cantidad3 *ntendi+le- el medidor o indicador de+e ser reconocido 4cilmente por todos a@%ellos @%e lo %san3 (ontrola+le- el indicador de+e ser controla+le dentro de la estr%ct%ra de la or,anizaci n3
I)*i9 *o<%& *% ' l%)'o :+m )o A$(A/D* D* Z PRO"RAMA# A!.#5* D* Z P*RF1$*# D*#ARRO$$O Z "*R*/(1A$ /o3 PRO"RAMA# (.MP$1DO#WWW /o3 D* PRO"RAMA# P$A/*ADO# WWW5O5A$ P*RF1$*# A!.#5ADO#WW 5O5A$ A!.#5* P$A/*ADO WW/o3 D* "*R*/5*# PROMOV1DO#WW /o3 D* "*R*/5* D* P$A/5A
D*#ARRO$$O D* Z WWWPROO*(5O# 5*RM1/ADO#WWW (OMP*5*/(1A#

PROO*(5O# P$A/*ADO# 113
I)*i9 *o<%& *% *%&%mA%?o A(OMPAQAM1*/5O Z D*#ARRO$$O PO5*/(1A$ Z D*#*MP*QO M*!ORA D*#*MP*QO Z WWW#*#1O/*# $O"RADA#WWW #*#1O/*# P$A/*ADA# 5O5A$ POR M*!ORARWWW 5O5A$ *VA$.ADO 5O5A$ POR M*!ORARWW 5O5A$ $O"RO M*5A#
I)*+99i() POR(*/5A!* D* A#1#5*/(1A S%l%99i() $O"RO# D*$ PRO(*#O D* Z WW /o3 #*$*((3 #.P*RA/ P*R1ODO D* PR.*&A3WW PR.*&A POR(*/5A!* D* $O"RO 5O5A$ #*$*((1O/ADO# Z WWW5O5A$ PRO(*O# F1/A$1VADO#WWWWW 5O5A$ PRO(*#O# #O$1(15ADO# Z WWW/o3 D* *MP$*ADO# 1/D.(1DO#WW /o3 *MP$*ADO# (O/VO(ADO#
114
R*#P.*#5A Z WW/o3 #*$*((1O/ADO# R*(3 1/5*R/O#WW 1/5*R/A 5O5A$ #*$*((1O/ADO#
3ienestar social (.&R1M1*/5O Z WW5O5A$ .#.AR1O# D* 5RA/#POR5*WW 5RA/#POR5* 5O5A$ D* 5RA/#POR5*#
Salud ocupacional /1V*$ (.MP$1M1*/5O Z WWWW /o3 *[AM*/*# R*A$1VADO#WWWW *[AM*/*# M*D1(O# /o3 *[AM*/*# PRO"RAMADO#
&elaciones la/orales *F1(A(1A MA/*!O Z WWW5O5A$ D*MA/DA# "A/ADA#WWW D*MA/DA# 2otivacin R*(O/O(1M1*/5O Z WWW 5O5A$ HOM*/A!*ADO#WWWW 1/#515.(1O/A$ 5O5A$ */ *$ AQO 5O5A$ D*MA/DA#
115
202
+*i'o<F
*%l ' l%)'o :+m )o > lo& &i&'%m & *%
i)=o<m 9i()
$a pala+ra a%ditoria tiene %n si,ni4icado especial en la ,esti n del talento h%mano3 A%ditar si,ni4ica se,%ir) acompa0ar) orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados lmites de variaci n3 (omo %na prop%esta mas democrtica y participativa el si,ni4icado de la 4iscalizaci n y el sometimiento estrecho a normas y re,lamentos imp%estos se ha desdi+%'ado y co+ra especial importancia el a%tocontrol y la a%tonoma de las personas) orientadas hacia los o+'etivos y res%ltados @%e se de+en alcanzar3 *l comportamiento or,anizacional de+e ser %n proceso racional y sistemtico @%e permita monitorearse en todas s%s operaciones y actividades a 4in de ,arantizar @%e los o+'etivos se alcancen de manera e4ectiva3 $a ,esti n del personal re@%iere el procesamiento de m%cha in4ormaci n acerca de las personas3 *l Dito de la ,esti n depende en ,ran medida de la 4orma como se haya dise0ado y planeado el sistema de in4ormaci n) @%e permite a la alta ,erencia) los mandos medios y el personal operativo reci+ir in4ormaci n y retroalimentar s% propio desempe0o y sit%aci n en la or,anizaci n3 $as principales necesidades de in4ormaci n so+re el personal estn relacionadas con $os tipos de decisiones @%e se toman re,%larmente $a in4ormaci n @%e se re@%iere para tomar estas decisiones $a in4ormaci n @%e se reci+e con cierta re,%laridad $a in4ormaci n @%e se deseara reci+ir 116
$os tipos de est%dios @%e se solicitan re,%larmente $os temas so+re los c%ales se de+e estar in4ormado $os planes de me'oramiento ms tiles @%e se de+en implementar en los sistemas act%ales de in4ormaci n3
$a ,esti n de personal re@%iere %tilizar varios +ancos de datos @%e estn interconectados relacionados con:3 Re,istro de personal- los datos personales de cada %no de los empleado 73 Re,istro de car,os ;3 Re,istro de las rea) departamentos o secciones <3 Re,istro de la rem%neraci n y los +ene4icios y servicios sociales =3 Re,istros de la capacitaci n y entrenamiento >3 Re,istros so+re los candidatos y aspirantes a la empresa ?3 Re,istros so+re los accidentes y en4ermedades la+orales 93 Otros re,istros) se,n las necesidades de la or,anizaci n3 *l sistema de in4ormaci n es %tilizado para re%nir) re,istrar) almacenar) analizar y rec%perar datos @%e o4rezca in4ormaci n veraz y oport%na de las actividades de la or,anizaci n con el 4in de poder tomar decisiones e4ectivas3 $os sistemas de in4ormaci n de+en tener en c%enta el ciclo operacional @%e localiza %na serie de eventos y permite identi4icar %n p%nto inicial y %n p%nto 4inal3 $os sistemas de in4ormaci n del talento h%mano oc%pan %n papel importante en la ,esti n ,erencial) y a%n@%e representan %na inversi n en trminos de so4t2are) instalaciones) e@%ipos) entrenamientoF la 4alta o disponi+ilidad de in4ormaci n p%ede ocasionar el deterioro o crecimiento de la or,anizaci n3 117
$os empleados tam+in re@%ieren tener acceso y reci+ir in4ormaci n relacionada con ellos y s% tra+a'o3 Finalmente las or,anizaciones eli,en la 4orma en @%e operan- las @%e crean activos de conocimiento Gsistemas ,iles @%e incorporan tcnicas de sol%ci n de pro+lemasH o a@%ellas @%e simplemente a%tomatizan 4%nciones de soporte) lo @%e trae consi,o en el mediano y lar,o plazo mayores costos y ,astos improd%ctivos) prdida de clientes y en m%chos casos Bo+solescencia or,anizacionalC
118
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
U)i* * /0 L 9omA%'%)9i &
*mi)i&'< 9i() *%l ' l%)'o :+m )o %) l @%&'i() Ao<
Adems de las eDperiencias de aplicaci n de las competencias la+orales a la 4ormaci n pro4esional) eDiste %na vertiente de aplicaci n de este en4o@%e en la ,esti n del talento h%mano3 M%chas empresas en *stados .nidos) *%ropa y recientemente en Amrica $atina) han incorporado la gestin del talento humanos $asado en competencias la$orales como %na herramienta para me'orar la prod%ctividad y mantener %n clima positivo en las relaciones con s%s cola+oradores3 $a '%sti4icaci n de estos es4%erzos se enc%entra en el intento de me'orar los niveles de prod%ctividad y competitividad mediante la movilizaci n del conocimiento y de la capacidad de aprender) de la or,anizaci n3 #e hace evidente as) la tendencia de revalorizaci n del aporte h%mano a la competitividad or,anizacional3 *sta aplicaci n del en4o@%e de competencias a+arca las reas tradicionales de la ,esti n del talento h%mano en la or,anizaci n- selecci n) rem%neraci n) capacitaci n) eval%aci n y promoci n3 #e conocen eDperiencias so+re aplicaciones de sistemas normalizados de competencia) +astante di4%ndidas en 1n,laterra) 1rlanda) *scocia) A%stralia) enmarcadas dentro de %n sistema nacional de 4ormaci n y certi4icaci n3
119
U)i* * !0 L Bi)9+l 9i() > l <%m+)%< 9i() *%l A%<&o) l
$a selecci n de personal es %n instr%mento necesario en toda or,anizaci n comercial y empresarial3 $a eDperiencia ha demostrado @%e es necesario llevarla a ca+o de la 4orma ms pro4esional posi+le para optimizar los talentos h%manos de la empresa3 .na +%ena selecci n o+tiene %nos res%ltados importantes y renta+les) pensemos en las di4ic%ltades) tanto le,ales) h%manas) como sociola+orales @%e eDisten al despedir a %n tra+a'ador) de ah la importancia @%e tiene el proceso de selecci n3 Para encontrar a la persona adec%ada a cada p%esto se de+e considerar) por %na parte) las di4erencias individ%ales @%e eDistenF pensar @%e cada individ%o tiene %nas condiciones 4sicas) actit%des) aptit%des) conocimientos y eDperiencia distintasF por otra parte) tener en c%enta las di4erencias @%e implica el tra+a'o) p%es se,n sea ste) as se eDi,irn %nos determinados re@%isitos3 *l o+'etivo tcnico tradicional de las polticas rem%nerativas) es crear %n sistema de recompensas @%e sea e@%itativo tanto para el cola+orador como para el empleador % or,anizaci n) lo ideal es @%e) el cola+orador se sienta atrado por el tra+a'o y @%e est motivado econ micamente para desempe0arse de manera armoniosa3 *l o+'etivo de la administraci n de s%eldos y salarios es lo,rar @%e todos los cola+oradores sean '%sta y e@%itativamente compensados mediante sistemas de rem%neraci n racional de tra+a'o y de ac%erdo a los es4%erzos) e4iciencia) responsa+ilidad) y condiciones de tra+a'o en cada p%esto3
120
U)i* * 10 El m )'%)imi%)'o *%l ' l%)'o :+m )o- l %l ' %l
*%& <<ollo *%l A%<&o) l, lo& b%)%=i9io& &o9i l%& > l :i@i%)% > &%@+<i* * %)
*l principal elemento de tra+a'o de toda empresa es el talento h%mano) an +a'o las act%ales circ%nstancias en las @%e priman los adelantos tecnol ,icos tanto en com%nicaciones) mane'o de la in4ormaci n) ro+ tica) etc3 Pero son las personas las @%e crean) s%pervisan) controlan y dan sentido a las m@%inas3 Por lo tanto) el mDimo avance tecnol ,ico en manos incapaces s% valor es cero3 *l act%al entorno de las empresas no es demasiado tolerante con los departamentos @%e nicamente ,eneran ,astos) por lo @%e se de+en o+tener res%ltados) los c%ales se lo,ran en la Administraci n del talento h%mano mediante la consec%ci n y sostenimiento de capital h%mano de alta calidad mediante la capacitaci n y el desarrollo de personal) @%e proporcione %n valor a,re,ado en s% tra+a'o) permitiendo @%e la or,anizaci n sea cada da ms competitiva) @%e opere con la mDima e4iciencia y @%e lleve a ca+o s%s estrate,ias 4avora+lemente3 5oda empresa y or,anizaci n esta o+li,ada de s%ministrar e@%ipo de tra+a'o @%e ,aranticen la se,%ridad y sal%d de los tra+a'adores) as como la adec%aci n de s%s instalaciones para crear %na am+iente sano y li+re de 4actores de ries,os @%e p%edan provocar accidentes en el tra+a'o) hacer practicar eDmenes mdicos y adoptar las medidas necesarias para la protecci n de la vida) sal%d y la moralidad3
121
U)i* * 20 El &%@+imi%)'o > %B l+ 9i() *%l *%&%mA%?o :+m )o- l > &i&'%m & *% i)=o<m 9i()
+*i'o<F
*l #istema de *val%aci n de Desempe0o potencializa y 4acilita el anlisis peri dico de la act%aci n de cada inte,rante de la or,anizaci n de modo de o+tener la in4ormaci n de mayor calidad para lo,rar la %tilizaci n ms e4icaz del talento h%mano con @%e se c%enta) de manera tal @%e cada %no de ellos contri+%ya con el mDimo de s% capacidad al lo,ro de los o+'etivos) tanto or,anizacionales como individ%ales3
$a eval%aci n de desempe0o es %na responsa+ilidad inherente a la s%pervisi n y s% e4ectividad) en todo sentido) estar dada en 4%nci n directa de la o+'etividad con @%e se realiza y de la com%nicaci n entre s%pervisor y s%pervisado3 $a eval%aci n de desempe0o peri dica posi+ilita de %na manera 4ormal el ac%erdo entre #%pervisor y #%pervisado so+re los o+'etivos U metas importantes a lo,rar en la tarea) la 4orma de llevarla a ca+o) el concepto @%e ha merecido el empleado) los planes para s% capacitaci n) las opiniones @%e el propio empleado tiene so+re s% desempe0o y s%s eDpectativas y deseos para el 4%t%ro) adems) es %na invalora+le oport%nidad de intercam+io personal entre *val%ador y *val%ado3
122
ACTIVIDADES DE ,ROFUNDIZACIN
U)i* * /0 L 9omA%'%)9i &0
*mi)i&'< 9i() *%l ' l%)'o :+m )o %) l @%&'i() Ao<
:3 $ocalice %na empresa y esta+lezca si eDiste en ella %n departamento) %nidad o secci n de personal3 73 (ontacte la persona @%e lidere dicho departamento) realice %na entrevista para conocer so+re la ,esti n de personal3 ;3 Analice los aspectos relacionados en el m d%lo so+re las competencias re@%eridas para los car,os @%e tiene esta+lecido la or,anizaci n <3 Realice el dise0o) descripci n y anlisis de ; car,os se,n la in4ormaci n s%ministrada por la empresa3
U)i* * !0 L Bi)9+l 9i() > l <%m+)%< 9i() *%l A%<&o) l
:3 Mediante el tra+a'o por ,r%pos sim%le los pasos @%e se re@%ieren en el proceso de selecci n y realice %n tra+a'o escrito so+re la eDperiencia3 73 *la+ore %n c%estionario para entrevistar a %na persona @%e aspira a oc%par %n p%esto de tra+a'o) si,a las recomendaciones so+re el procedimiento para realizar la entrevista y presente %n escrito3
123
;3 *ntreviste a %na persona @%e tra+a'e en %na empresa y realice pre,%ntas relacionadas con la contrataci n) el salario y otros so+res%eldos3 #ocialice s% entrevista en el ,r%po3
U)i* * 10 El m )'%)imi%)'o *%l ' l%)'o :+m )o- l %l ' %l
*%& <<ollo *%l A%<&o) l, lo& b%)%=i9io& &o9i l%& > l :i@i%)% > &%@+<i* * %)
:3 Presente %na prop%esta de capacitaci n para el personal de %na empresa) teniendo en c%enta los aspectos desarrollados en el m d%lo3
73 Realice %na visita a %na empresa y mediante %na entrevista a pro4%ndidad inda,%e so+re la rem%neraci n) +ene4icios sociales y 4actores de hi,iene) sal%d y se,%ridad de los tra+a'adores3
U)i* * 20 El &%@+imi%)'o > %B l+ 9i() *%l *%&%mA%?o :+m )o- l > &i&'%m & *% i)=o<m 9i()
+*i'o<F
:3 Realice %na entrevista a %n 'e4e de rea y a %n empleado s%+ordinado @%e han realizado el proceso de eval%aci n de desempe0o- identi4i@%e el mtodo %tilizado) los aspectos eval%ados y las concl%siones del mismo3
124
BIBLIOGRAFA FUNDAMENTAL
A$$*#) Martha Alicia3 = pasos para trans4ormar %na o4icina de personal en %n rea de rec%rsos h%manos3 &%enos Aires3 "ranica3 788= &ARRA/(O) Francisco !avier3 Plani4icaci n estrat,ica de rec%rsos h%manos3 Del marKetin, interno a la plani4icaci n3 Madrid- Pirmide3 :AA; &OAR#) $loyd $3 y R.*) $eslie S3 "esti n de rec%rsos h%manos3 Madrid- 1RS1/3 :AA> (H1AV*/A5O) Adal+erto3 Administraci n de Rec%rsos H%manos3 MDicoMc"ra2EHill3 :A99 (H1AV*/A55O) 1dal+erto3 1ntrod%cci n a la teora ,eneral de la administraci n3 Mc"ra2 Hill) :AA=3 (H1AV*/A55O) 1dal+erto3 "esti n del talento h%mano el n%evo papel de los rec%rsos h%manos en las or,anizaciones3 Mc"ra2 Hill) 78873 D*##$*R) "ary G:3AA<H- Administraci n de Personal3 /e2 Oersey- Prentice Hall) >\ ed3 FR*/(H) Sendell $3 Administraci n de Personal3 Desarrollo de Rec%rsos H%manos3 :AA: RA5V) F3*3 y !3*3 Rosenz2ei,3 Administraci n en las or,anizaciones3 MDico3 Mc"ra2 Hill) :A?= 125
ROO/5V) H3 O H3 Seihrich3 Mc"ra2 Hill) :AA<3
Administraci n %na perspectiva ,lo+al3
MDico3
#A#5R* () Mi,%el3 Direcci n de rec%rsos h%manos- %n en4o@%e estrat,ico3 M("RASEH1$$3 Madrid3 788; S*R5H*R) Silliam &) !r3 y DAV1#) Reith3 Administraci n de Personal y Rec%rsos H%manos3 MDico- Mc,ra2EHill) ;\ ed3 :AA8
1nternet3 2223search3espa0ol3yahoo3comUdesarrolloempresarial 2223search3espa0ol3yahoo3comUadministraci ndepersonal 2223search3espa0ol3yahoo3comUdise0odecar,os 2223latinmail3comUlatin,%ia3comUse,%ridadind%strial 2223prevenci nEries,oUla+orales3comU 22232e+picKin,3comU7A3htm 2223plazasol3%son3mDUe,se,ind 2223dynamicEep3com3arU 2223+ell34iz3ca3%sU+ellcl%ster/e2sUclasisi4ied3tr%laysp3htmU 2223id,3esUcanalUsho21D3aspM1DZ::9<9 2223inem3esUci%dadanoUetcoUrelal3htm
126
GLOSARIO
Administraci n- *s %na disciplina comp%esta de principios) tcnicas y prcticas) c%ya aplicaci n al 4actor h%mano permite esta+lecer sistemas racionales de es4%erzo cooperativo a travs de los c%ales se p%eden alcanzar prop sitos com%nes3 Actit%d- Orientaci n d%radera) a4ectiva y eval%ativa hacia al,n o+'eto @%e incl%ye- opiniones) creencias y eDpectativas3 #e aprende con la eDperiencia3 Ampliaci n de p%estos- 1ncremento del nmero de tareas @%e realiza el individ%o o inte,raci n horizontal3 *s lo contrario de la 4ra,mentaci n3 /o implica necesariamente mayor responsa+ilidad y a%toridad3 Anlisis 4%ncional- 5cnica ded%ctiva %tilizada para identi4icar las competencias la+orales3 Parte de lo eDistente y de c mo se haceF compara los res%ltados y ha+ilidades) conocimientos y aptit%des3 Anlisis oc%pacional- Acci n de identi4icar las actividades y 4actores tcnicos @%e constit%yen %na oc%paci n3 *ste proceso es ms @%e el anlisis de p%estos tradicionales y comprende la descripci n comple'a de la tarea dentro del conteDto de la or,anizaci n 4%era del estrecho m+ito del p%esto de tra+a'o3 Aptit%d- Ha+ilidades) capacidades y destrezas @%e desarrolla %na persona3 A%toridad or,anizacional- "rado de li+ertad de acci n @%e le con4iere la or,anizaci n a las personas el derecho y responsa+ilidad de tomar decisiones3
127
(ali4icaci n- (apacidad ad@%irida para realizar %n tra+a'o o desempe0ar %n p%esto de tra+a'o3 (am+io or,anizacional- Rea'%ste radical de 4actores or,anizativos de+ido a cam+ios en el am+iente eDterno condiciones econ micas y 4inancieras) disponi+ilidad de materias primas) mercados) innovaci n tecnol ,ica o en el am+iente interno) sistemas y procedimientos de los rec%rsos h%manos3 (apital intelect%al- #e compone de los conocimientos) capacidades y valores de los individ%os) as como de la capacidad de cam+io) de aprendiza'e) de esta+lecer la misi n y la estrate,ia de %na or,anizaci n3 (entralizaci n de a%toridad- (apacidad e4ectiva Greal y demostradaH para llevar a ca+o %na actividad con Dito3 #on los conocimientos) las capacidades y las c%alidades pro4esionales re@%eridas) sirven al tra+a'ador de ,%a para s% desarrollo y la ad@%isici n de n%evas capacidades) para realizar %n determinado tra+a'o con las eDi,encias necesarias3 (ompetencia pro4esional- 1doneidad para realizar %na tarea o desempe0ar %n p%esto de tra+a'o e4icazmente) para poseer las cali4icaciones re@%eridas para ello3
(ompetitividad- #e +asa en la creciente y sistemtica innovaci n e incorporaci n or,nica de conocimientos en las or,anizaciones para responder e4icazmente al entorno interno y eDterno3
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(omportamiento or,anizacional- *st%dio interdisciplinario @%e analiza e interpreta @% oc%rre con las personas dentro de las empresas y +%sca las ca%sas de s% comportamiento y s% reperc%si n en las or,anizaciones para me'orar la e4icacia de la empresa3 (ons%ltora de procesos- (on'%nto de actividades desarrolladas por %n personal altamente cali4icado) interno o eDterno a la or,anizaci n) @%e ay%da) asesora) ense0a al cliente a perci+ir) entender) conocer y act%ar so+re los procesos @%e oc%rren en el interior de la empresa o en relaci n con sta3 (ontrol total- #e +asa en %n sistema administrativo coherente @%e se concentra en atender las necesidades del cliente y evala s% ,rado de satis4acci n3 /o depende de la inspecci n de calidad masiva) s% concepci n es atender los procesos para s%primir los de4ectos3 (%lt%ra or,anizacional- (on'%nto de creencias) valores y 4ormas de mani4estarlas y trasmitirlas) de act%ar en sit%aciones concretas) las c%ales van a caracterizar los comportamientos) los procesos y la estr%ct%ra y van a tener %na in4l%encia en las 4%nciones directivas y las decisiones de la or,anizaci n3 Desarrollo or,anizacional- *s4%erzo plani4icado y sistemtico de renovaci n @%e invol%cra a la direcci n y a+arca a todo el sistema de la empresa con el o+'etivo de a%mentar la e4ectividad ,eneral3 *n4o@%e @%e se n%tre de la plani4icaci n empresarial) la direcci n por o+'etivos y las ciencias del comportamiento para prod%cir cam+ios de manera pa%latina) pero sostenida3
129
Descentralizaci n de a%toridad- Dele,aci n de a%toridad para la toma de decisiones en el rea de oc%rrencia de los hechos a c%al@%ier nivel de la estr%ct%ra de la empresa3 Desempe0o- Act%aci n de los individ%os en la consec%ci n de determinados o+'etivos con %na direcci n dada en la c%al se com+inan) y evalan) los res%ltados alcanzados y los comportamientos del individ%o para alcanzar los mencionados res%ltados3 #on determinantes- la percepci n @%e se tiene de la sit%aci n) el potencial) las capacidades y la personalidad del individ%o3 1mplica %na retroalimentaci n y com%nicaci n permanente 'e4eEs%+ordinado) as como %na a%toeval%aci n3 Direcci n- F%nci n @%e se encar,a de motivar) ,%iar) esta+lecer la com%nicaci n ms e4icaz) as como resolver con4lictos3 Direcci n participativa- Favorece %na or,anizaci n y re,%laci n colectiva3 #e +asa en el alto ,rado de con4ianza recproca entre los directivos y los dems tra+a'adores) en la responsa+ilidad colectiva por los res%ltados) los aportes y las decisiones tomadas3 *4icacia- *4iciencia con el lo,ro de o+'etivos3 *s la capacidad de la or,anizaci n para c%mplir con la misi n y a+arca desde la satis4acci n del cliente y los prod%ctores) capacidad para prod%cir con calidad) hasta la adapta+ilidad a los cam+ios y el desarrollo de la or,anizaci n3 *4iciencia- Relaci n ptima entre determinados elementos o componentes) entre ins%mo y res%ltado) +ene4icio y costo) res%ltado y tiempo3 De+e re4le'ar todo el ciclo rec%rsosE procesoEres%ltado3
130
*mplea+ilidad- (oncepto relacionado con competencia la+oral) capacitaci n y empleo3 Mayor posi+ilidad de empleo @%e +rinda la capacitaci n y ad@%isici n de conocimientos y competencias) @%e le dan resp%esta no s lo a la necesidad act%al de la empresa) sino a la necesidad del entorno) eDtra empresa3 *nri@%ecimiento de p%estos- 1nte,raci n vertical de actividades operativas y 4%ncionales @%e implica mayor responsa+ilidad y a%toridad para realizar el tra+a'o3 *speci4icaci n de p%esto- (ali4icaci n espec4ica) +sica y complementaria @%e de+e poseer el personal ]capacidades) aptit%des) actit%des) 4ormaci n) eDperiencia] para realizar el con'%nto de tareas) de+eres y responsa+ilidades en el conteDto de %nas condiciones de tra+a'o dadas3 *str%ct%ra or,anizativa- Representa las relaciones entre las personas y las 4%nciones dise0adas para conse,%ir los o+'etivos de la or,anizaci n3 *Dpresa los lmites y posi+ilidades 4ormales en @%e se coordinan las actividades para lo,rar %n es4%erzo %ni4icado y esta+lecer la cooperaci n entre las personas3 *s la 4orma y el procedimiento de act%aci n de %na or,anizaci n3 #e caracteriza por el ,rado de comple'idad) di4erencias horizontales y verticales) ,rado de 4ormalismo) estandarizaci n y ,rado de centralizaci n concentraci n de la toma de decisiones3 Factores or,anizacionales- Representan c%atro reas +sicas @%e de+en considerarse en la preparaci n de c%al@%ier proyecto de or,anizaci n o de 4acti+ilidad or,anizacional) stas son las si,%ientestareas3 %nidades eDternas y las relaciones con ellas3 3 *str%ct%ra or,anizativa y tecnolo,a3 3 (omple'idad de las
131
FleDi+ilidad- (aracterstica estr%ct%ral or,anizativa de4inida por la capacidad de adaptaci n y resp%esta a los cam+ios del entorno eDterno e interno para adec%arse a las demandas3 F%nci n- (on'%nto de actividades repetitivas pertenecientes a %n p%esto o a %n ,r%po de p%estos3 "esti n- *s la 4orma en @%e se aplica el sa+er3 "esti n de rec%rsos h%manos- Acciones de aplicar el sa+er a %n con'%nto de 4%nciones) desde la o+tenci n de personal) la plani4icaci n y s% or,anizaci n) hasta el desarrollo y mantenimiento del personal @%e la empresa necesita3 "esti n de rec%rsos h%manos por competencias- Me'oramiento de los niveles de prod%ctividad y competitividad mediante %n en4o@%e +asado en la movilizaci n del conocimiento y de la capacidad de aprendiza'e de la or,anizaci n3 Ha+ilidades h%manas- (apacidad de tra+a'ar con otras personas) ya sea de manera individ%al o en ,r%po3 Ha+ilidad tcnica- (apacidad para aplicar conocimientos o eDperiencias3 1nte,raci n de 4%nciones- Recom+inaci n de p%estos y actividades de m d%los 4raccionados de %na %nidad reconoci+le en %nidades) p%esto o tareas ms comple'as3 1mplica polivalencia del personal para diversas 4%nciones3 $ideraz,o- (apacidad para in4l%ir en %n ,r%po con el o+'etivo de @%e alcance determinadas metas3 P%ede ser 4ormal o in4ormal en dependencia si se presenta dentro o 4%era de la estr%ct%ra 4ormal de la or,anizaci n3
132
Mtodo interactivo- Forma de ad@%irir conocimientos y ha+ilidades) compartiendo eDperiencias y ponindolas a pr%e+a en de+ates y sit%aciones de tra+a'o sim%ladas3 1ntercam+io activo de ideas en el seno de %n ,r%po3 Modelo- *s %na a+stracci n de la realidad3 Motivaci n- Proceso @%e determina la cond%cta del individ%o3 1mp%lso para satis4acer %n deseo3 $as necesidades perci+idas dan l%,ar a deseos o metas @%e se +%scan) lo c%al ocasiona %na tensi n @%e provoca acciones para satis4acerlas3 /ormas de comportamiento- Re,las re4eridas al comportamiento @%e se espera de los individ%osF contienen elementos eval%ativos3 $os parmetros le indican a las personas el comportamiento @%e de+en o+servar y lo @%e de+en evitar3 O+'etivo- *s la meta o +lanco hacia el @%e se orientan los es4%erzos @%e lleva a ca+o %na or,anizaci n) ,r%po o individ%o3 (onstit%yen los 4%ndamentos para la 4orm%laci n de la estrate,ia3 Or,anizaciones- (on'%nto de estr%ct%ras) relaciones) normas) procedimientos) polticas) 4%nciones y actividades3 Or,anizaciones de aprendiza'e- Or,anizaciones @%e tienen capacidad de aprender mediante la potenciaci n de oport%nidades para el desarrollo de la capacidad intelect%al de s%s tra+a'adores y @%e le dan %n sentido real al aprendiza'e) haciendo partcipes a los tra+a'adores de todos los as%ntos3
133
Participaci n activa- (ontri+%ci n de las personas vinc%ladas con los procesos de or,anizaci n3 1mplica la cooperaci n) con4ianza) com%nicaci n constante y toma de decisiones compartidas3 Plani4icaci n empresarial- Proceso @%e comienza con los o+'etivos) la estrate,ia y los planes para lo,rarlos) as como el esta+lecimiento de %na or,anizaci n para tomar decisiones y controlar s% comportamiento3 Polivalencia- (apacidad pro4esional de %na persona para desarrollar diversas 4%nciones) a partir de %na 4ormaci n o rotaci n de p%estos eDperimentada3 Proceso de tra+a'o- #%cesi n de acciones) actividades o 4ases @%e completan %n con'%nto identi4ica+le3 Prod%ctividad- Medida de rendimiento @%e incl%ye e4iciencia y e4icacia3 Prod%ctividad ,lo+al- "esti n @%e persi,%e el o+'etivo de me'orar la prod%ctividad atendiendo a todos los 4actores @%e la condicionan3 Pro4esio,ramaRepresentaci n ,r4ica c%antitativa y c%alitativa de los
re@%erimientos de %n p%esto de tra+a'o @%e posi+ilita +%scar el per4il de la persona id nea para oc%parlo3 P%esto- $a manera en @%e se divide y a,r%pa la actividad de tra+a'o3 (omp%esto de tareas y elementos3 Racionalidad GempresarialH- Alternativas @%e posi+ilitan alcanzar con parmetros ptimos %na meta deseada) disponiendo de in4ormaci n s%4iciente y necesaria) capacidad de anlisis y tiempo3
134
Redes Gestr%ct%raH- 1nterconeDi n 4leDi+le entre las reas y ,r%pos @%e posi+ilita relaciones trans4%ncionales3 $a cima es oc%pada temporalmente de ac%erdo con los o+'etivos priorizados3 Redimensionamiento- Acciones de a'%ste para volver a dimensionar los rec%rsos locales) instalaciones) e@%ipos) s%ministros) ener,a) capital) rec%rsos h%manos) de ac%erdo con los res%ltados deseados3 *l e@%ili+rio de los rec%rsos con los res%ltados3 Reor,anizaci n- A'%stes or,anizativos relacionados con las dimensiones tcnicas) estr%ct%rales) as como de los comportamientos individ%ales) ,r%pales) or,anizacionales) para crear am+ientes de tra+a'o de alta e'ec%ci n3 Roles en los ,r%pos- (omportamientos y act%aciones @%e las personas o+servan en s% calidad de miem+ros de %n ,r%po) di4erente al comportamiento 4%era de ese conteDto3 Rotaci n de personal- 5raslados yUo cam+ios de personal para c%+rir necesidades de la empresa yUo desarrollo pro4esional de las personas3 #istema de ,esti n de rec%rsos h%manos- (on'%nto de 4actores mediante normas) procedimientos y act%aciones @%e permite la materializaci n de los o+'etivos acordados a travs de %na participaci n activa de los tra+a'adores3 #istema or,anizativo- (on'%nto de normas) procedimientos y criterios de act%aci n @%e inte,ran p%estos y persi,%e o+'etivos s%periores3
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,REGUNTAS FRECUENTES LPor @% es importante est%diar los valores h%manos) la interacci n de las personas y las or,anizacionesM3 LN% es %na or,anizaci nM LN% es el clima or,anizacionalM L( mo y por @% se da el contrato psicol ,icoM LN% es e@%ili+rio or,anizacionalM LN% es el ciclo motivacional y para @%e es importante aplicarloM LN% es rotaci n de personal y c mo se calc%laM *Dpli@%e el proceso de incorporaci n y la selecci n como proceso de comparaci n) de decisi n y elecci n3 L( mo y para @% se seleccionan las personasM L( mo se evala los res%ltados de la selecci n de personalM LN% es la eval%aci n de desempe0oM L(%les son los o+'etivos de la eval%aci n de desempe0oM LPor @% es necesario compensar el personalM LN% es el comp%esto salarialM L( mo se seleccionan los car,os de re4erencia en %na investi,aci n salarialM LN% es la rem%neraci n directa e indirectaM *Dpli@%e @%e es %n +ene4icio social y de e'emplos de al,%nos +ene4icios3 *Dpli@%e las di4erencias entre entrenamiento y el desarrollo personal
136

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GUA DIDCTICA Y MDULO

MARTHA LUZ BENJUMEA ARIAS

CONTENIDO ,RIMERA ,ARTE,RESENTACIN /0 IDENTIFICACIN

20 METODOLOGA GENERAL 30 EVALUACIN INTEGRAL

INTRODUCCIN JUSTIFICACIN COM,ETENCIAS

/0LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIN ,OR

:3<3 $as competencias :3=3 *l anlisis) descripci n y dise0o de car,os

;< ;> <>

!0LA VINCULACIN Y COM,ENSACIN DEL ,ERSONAL

7373 Re@%erimientos administrativos y le,ales para la contrataci n del personal3 =A

HUMANO- LA AUDITORA Y SISTEMAS DE INFORMACIN 52

INDICADORES DE TALENTO HUMANO ALCANDE DE 7

DESARROLLO DESEM,E6O DE ASISTENCIA

ACTIVIDADES DE ,ROFUNDIZACIN BIBLIOGRAFA FUNDAMENTAL GLOSARIO

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CURSO AUTORA INSTITUCIN UNIDAD ACAD$MICA

,ROGRAMA ,ALABRAS CLAVE

REA DE CONOCIMIENTO CR$DITOS CIUDAD FECHA ACTUALIZACIN

,ROFESIONAL 1 CTRESD MEDELLN /3 DE DICIEMBRE DE !"".

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