CAPÍTULO I

Planteamiento del Problema

Durante muchos años los individuos se han visto con la necesidad de mantener
relaciones sociales con todos aquellos que lo rodean, para así desarrollarse personal e
intelectualmente, poder vivir en comunidades, trabajar con estabilidad sintiéndose
bien con ellos mismos y lograr las metas que todos desean alcanzar. Ahora bien,
considerando estas características y partiendo desde allí, los grupos y la sociedad
ejercen influencias sobre cada uno de los miembros y ellos mismos para mantener un
equilibrio con respecto a los roles en el área laboral, desempeñando actividades a
cambio de alguna remuneración, internándose por varias horas diarias en un
determinado espacio, he aquí donde se desarrolla el clima organizacional.

En todas las organizaciones la cultura es el factor más apropiado para incrementar

la motivación, ya que cada entidad es un sistema complejo con valores específicos,
además de los arreglos para conducir los procesos de la organización, F.Dorsch,
menciona que la motivación es:

“El trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la acción

y señala la dirección a seguir. Los seres humanos actuamos siguiendo
determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a
motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que la motivación es
considerada como el conjunto de las razones que explican los actos de
un individuo o la explicación del motivo o motivos por los que se hace
una acción”.
La administración tiene la responsabilidad de crear un clima en el cual las
personas se sientan motivadas para trabajar de buena fe y con eficacia, así como lo
define Reinaldo O. Da Silva (2000) el clima organizacional “es el ambiente

1
psicológico que resulta de los comportamientos los modelos de gestión y las políticas
empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales” (P. 425).

Partiendo desde el concepto del autor se puede acotar que el clima organizacional
es el resultado de los implementos o mecanismos que utilizan las empresas para
mantener las relaciones interpersonales entre los empleados según sea el ambiente
mental que desarrollan los mismos. Una empresa en la cual sus trabajadores tengan
un buen clima organizacional, una buena relación entre ellos y se sientan motivados
puede crecer logrando sus objetivos y llenar mucho más allá de sus expectativas ya
que cada una de las personas que la integran se sentirán más identificados y se
desenvolverán más a gusto en sus asignaciones diarias. Todo lo contrario a esto son
aquellas organizaciones que día a día viven un mal clima organizacional y su personal
esta desmotivado.

Ahora bien son múltiples las causas que pueden llevar a una persona a bajar su
rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido entre
compañeros, el salario… Todos ellos traen como consecuencias que el nivel de
satisfacción en el empleado disminuya, dicho de otra forma, provocan una carencia
de mayor o menor consideración en la faceta emocional del trabajador, dicha falta de
interés pueden englobarse en cuatro grandes áreas, los recursos disponibles en la
empresa para el desarrollo de las tareas, la aptitud de los empleados para la correcta
resolución de dichas tareas, la social o referente a la interrelación entre el personal y,
por último, la salarial.
De esta manera se plantea la situación de Servicio Pan Americano de Protección
C.A, la misma es una empresa con cincuenta y dos años de experiencia, su fundación
se remonta al año 1949, Desde ese día y hasta hoy Servicio Pan Americano de
Protección C.A. ha estado presente en cada gran obra que ha impulsado el desarrollo
y la modernización del país y ha trabajado de la mano para consolidar el sector
financiero nacional, la plataforma industrial el sector comercial y de los servicios” se
encuentra ubicada en la Avenida Teresa de la Parra, Edificio SERPAPROCA, Santa

2
Mónica-Caracas., en ella se desempeñan diferentes departamentos para dar el
correcto funcionamiento de la corporación a nivel nacional.
Entre estos se encuentra el Departamento de Seguros, su función principal es el
control de accidentes, enfermedades laborales y daños que le puede causar la
organización o empleados a terceros, así como la coordinación general de las pólizas
corporativas a nivel nacional. Dicho departamento posee un personal fijo que labora
desde hace mucho tiempo desempeñándose cada uno en el mismo cargo y
manteniendo la misma estructura organizativa, esto ha causado fatiga y sensación de
rutina en cada uno de los ellos.
Debido a lo antes expuesto en cuanto a las funciones que se cumplen en dicho
departamento vale acotar que estos factores pueden estar contribuyendo a la
desmotivación del personal y trae como consecuencia bajo rendimiento de los
trabajadores y a la productividad de la organización disminuye, por lo que la misma
debe tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente, otra
consecuencia es la falta de interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el
trabajador tal apatía, que incumpla con sus funciones de forma habitual la cual a su
vez le origina ansiedad o estrés laboral y en casos extremos hasta depresión. Para
ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas
condiciones favorables que no afecten negativamente el rendimiento.
En efecto el mal clima organizacional enfocado a la falta de motivación que se
desarrolla en este departamento se debe a:

1. La misma estructura Organizativa desde hace muchos años.

2. El aumento de trabajo y la misma cantidad de empleados para cumplir
con ello.
3. La falta de motivación por parte de la Organización debido a que no
existen un programa de incentivos laborales, carencias de evaluaciones
de desempeño.
4. La remuneración que perciben estos empleados.

3
 Cabe considerar por otra parte que debido a estas causas la organización puede
tener fallas y retrasos en cuanto a las actualizaciones de casos importantes que se
relacionen con este departamento, ya que los empleados se encuentran colapsados en
cuanto a las labores que deban cumplir, así la empresa obtendrá cantidad de trabajo y
no la calidad que espera obtener.

De este modo se deben detallar las siguientes interrogantes:

1. ¿A qué se debe la falta de motivación que sufren los empleados del

departamento de seguros de Servicio Pan Americano de Protección Sede
Santa Mónica Municipio Libertador?
2. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo dentro del departamento de seguros de
Servicio Pan Americano de Protección Sede Santa Mónica Municipio
Libertador?
3. ¿Cuáles son las características de la estructura organizacional dentro del
departamento de seguros de Servicio Pan Americano de Protección Sede
Santa Mónica Municipio Libertador?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:

Analizar el clima organizacional en cuanto a la motivación laboral y sus efectos

en el desempeño de las actividades del personal del departamento de seguros de
Servicio Pan Americano de Protección C.A. sede Santa Mónica municipio Libertador.

Objetivos Específicos:

1. Indagar cual es la causa y los motivos que originan la falta de motivación laboral
en el Departamento de Seguros.

4
2. Describir la cantidad de trabajo que tienen los empleados del departamento de
seguros que pueden ser considerados como motivos de la falta de motivación laboral.

3. Verificar si la cantidad de empleados que posee el Departamento de Seguros es

suficiente para realizar las labores exigidas.

JUSTIFICACIÓN

Según Claret (2009) consiste en “Explicar las soluciones que ofrecerá el

desarrollo del trabajo al problema identificado” (P19). Una de las características de la
motivación en el trabajo, es la presentación de un comportamiento dirigido hacia un
objetivo de gran importancia tanto para el empleado como para la organización, de tal
manera que un diagnostico del nivel de motivación para el trabajo se justifica como
medio de comunicación y estimulo que facilitara el reconocimiento de los principales
motivadores que afectan al personal estudiado, esto permitirá mejorar la eficiencia del
empleado, puesto que es evidente que los empleados motivados pueden producir un
servicio de una calidad superior a la del empleado desmotivado.

El propósito principal de la presente investigación es realizar un análisis sobre la

falta de motivación laboral que viven los empleos del departamento de seguros de
Servicio Pan Americano de Protección sede Santa Mónica municipio Libertador, a fin
de determinar las causas y las consecuencias que genera en cada uno de los
empleados y elaborar una propuesta de gestión para mejorar la situación existente, de
este modo la finalidad principal es detallar el clima organizacional para mostrar su
influencia en el desempeño de actividades en cada uno de los empleados del
departamento ya que este afecta directamente la realización de las actividades y no
prestan el servicio de calidad esperada afectando toda la corporación y sus filiales.

5
 Por tal motivo, la factibilidad de elaborar la presente investigación es para
proponer métodos que mejoren considerablemente la situación a través de charlas
motivacionales, talleres de convivencia, orientación para mejorar la comunicación
entre gerentes y empleados, entre otras que iremos identificando a lo largo de la
investigación. Por otra parte uno de los principales beneficios que ofrece este tipo de
investigación es verificar si todos los empleados están verdaderamente identificados
con la organización y si poseen satisfacción dentro de su entorno, de esta manera será
mejor su rendimiento laboral, porque los empleados al notar que se les está tomando
en cuenta se sentirán motivados y prestaran un mejor servicio. En virtud de lo antes
mencionado se puede sostener que la elaboración de este tipo de investigaciones
ayuda a las organizaciones a trabajar con un personal más capacitado.

ALCANCES Y LIMITACIONES

Alcances:

Es importante saber que la motivación es lo que impulsa, dirige y mantiene el

comportamiento humano, la motivación se traduce en dos palabras fundamentales
“deseo y rechazo”. Es por ello que el Departamento de Seguros de servicio Pan
Americano de Protección C.A Sede Santa Mónica Municipio Libertador es necesario
la creación de un programa de incentivos para motivar al personal, planificar rotación
del personal de manera tal que los hallazgos y recomendaciones que se realicen
podrán ser aplicados al personal que labora en este departamento.

Limitaciones:

Fidias G Arias (2006) las define como: “Son obstáculos que eventualmente
pudieran presentarse durante el desarrollo del estudio y se escapan del control del
investigador” (pag.106)
Al realizar la presente investigación no surgieron limitaciones para su desarrollo.

6
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

La historia de la Empresa SERVICIO PAN AMERICANO de PROTECCIÓN,

C.A., se remonta al año 1949, cuando en Cuba, empresarios de esa isla caribeña
sueñan con desarrollar una empresa de transporte de valores con proyección en todos
los países del continente americano. Tres años más tarde, la Pan American Protective
Service Inc., opera con éxito desde La Habana caracterizándose por la fortaleza física
de sus oficiales, el impacto de su flota blindada y el símbolo de un animal mitológico,
el Grifo Rampante, que resume la filosofía de seguridad, coraje y la transparencia de
las operaciones que se ejecutan.

El Grifo Rampante, extraído de la tradición heráldica y que por 5 décadas

acompaña el nombre y el prestigio de esta Organización venezolana, identifica a un
animal mitológico mitad águila, que resume la agilidad y la vista perspicaz del ave, y
mitad león, que representa la fuerza, el arrojo y la seguridad del más valiente.
Además los colores azul, blanco y rojo, que acompañan su escudo, simbolizan la

7
mística, la confianza y el valor. Fue así como esta emprendedora idea continental se
comienza en Venezuela el 15 de octubre de 1958, cuando se registra y comienzan las
gestiones para poner en operación la primera empresa de protección de valores,
Servicio Pan Americano de Protección C.A., operó desde sus modestas instalaciones
de la Av. Roosevelt en la urbanización Los Rosales de Caracas.

Además, por iniciativa y empeño de dicha empresa de custodia y traslado de

valores, se fundaron empresas filiales en México, Perú y las islas del Caribe,
continuando con aquel sueño de la gran Corporación Pan Americana. Así mismo se
fundaron filiales nacionales, como lo son, Blinzoca, Blindorsa, Blinpasa, Blincosa,
Tranex, y Domesa. En la actualidad cerca de 5 mil personas, en 29 oficinas de
Valores y 45 de Domesa, distribuidas a lo largo y ancho del territorio venezolano,
operan la estructura de seguridad y manejo de documentos, más completa, y
reconocida, de liderazgo indiscutible, manteniéndose por mas de 5 décadas como la
empresa mas sólida de la custodia y traslado de valores del país.

Misión y Visión de la Organización

Misión:

Suministrar servicios y productos para el manejo integral de valores y riesgos

asociados, con seguridad, respaldo y tecnología, en un marco de principios éticos, y a
través del mejoramiento continuo, agregar valor a nuestros clientes, personal y
accionistas.

Visión:

Ser líderes a nivel nacional, en el procesamiento de valores y riesgos asociados;

contribuyendo con los resultados de nuestros clientes, con tecnología y seguridad;
sustentados en la capacitación y mística de nuestro personal, la constante innovación
y calidad de los procesos y servicios, que permitan garantizar nuestra solidez
económica.

8
 Políticas de la Organización

En el caso de Servicio Pan Americano, ellos enmarcan las políticas como

Principios Éticos de Integridad Corporativa, las normas de conducta están brevemente
explicadas en los siguientes principios de ética:

Información Confidencial:

Los empleados no deben revelar a otros, ni usar para sí mismos, ni divulgar a

terceros cualquier información confidencial de la Empresa o cualquier otra
información confiada a la Empresa sobre terceros.

Conflicto de Intereses:

Los empleados durante el desempeño de sus deberes, deben evitar cualquier

inversión, participación comercial u otra asociación que interfiera con, o que
influencie con, o que pareciera interferir con, o pareciera influenciar con la
objetividad de su juicio al actuar en nombre de los mejores intereses de la Empresa.

Aceptación de Pagos:

Ningún empleado deberá buscar o aceptar directa o indirectamente cualquier pago,

honorario, servicio u algún otro regalo de cualquier tamaño o monto proveniente de
cualquier persona, compañía u organización que tenga o trate de hacer negocios con
la Empresa.

Registros de la Empresa:

Los registros comerciales de la Empresa siempre deberán ser preparados en forma

precisa y confiable. Los registros deben ser llevados en todo momento de
conformidad con las normas de contabilidad y de control aceptados.

Transacciones de Valores:

9
 Los empleados con información importante sobre el negocio de la Empresa tienen
prohibido comprar o vender acciones de la Empresa hasta que dicha información sea
pública.

Cumplimiento con la Ley Antimonopolio:

La Empresa exige que sus empleados ejerzan prácticas justas de competencia y

que cumplan a cabalidad con las leyes antimonopolio.

GRÁFICO No. 1

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE
SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN, C.A.

A s a m b le a d e A c c io n is t a s

V ic e p r e s id e n c ia E j e c u t iv a
1 1 9 0 1

S e c r e t a r ia E j e c u t iv a B ilin g ü e
1 0 8 7 3

C o n s u lt o r J u r G í d e i cr e o n t e d e G A e u r d e i nt o t er í aG e n e G r a e l r Oe n p t e r aG c e i on ne er a s l D O M E
1 1 6 8 6 1 1 6 3 9 1 1 6 5 5 1 1 6 8 9

G e r e n t e C o r p . G A e d r me n ó t n e y C Fo ri np G a . en d rz e e a n Ms t e e r C c oa rd Gp e o t o e r a. t C i v o o r p R . R P H r o H y e c t o s y T
1 1 9 0 3 1 1 8 0 1 1 1 6 2 1 2 0 9 5 6

G e r e n t e N a c . SG e e r r v e i nc it o e PC o o s r tp v. ed ne t aS e g u r id a d
2 1 0 1 1 1 1 6 9 0

Fuente: “La Página de Valor” Órgano Informativo de Servicio Pan Americano de

Protección, C.A. Edición No. 28. Mayo-Junio 2010.

10
 GRÁFICO No. 2

JEFE DE SECCION

COORDINADOR DE ASISTENTE
SEGUROS ADMINISTRATIVO I

Fuente: Dpto. de Recursos Humanos de Servicio Pan Americano de Protección,

C.A.

Antecedentes de la Investigación

Para realizar los antecedentes que se relacionan con el clima organizacional en

cuanto a la motivación laboral se han considerado todas las investigaciones posibles
que se relacionan estrechamente con la problemática.

Karen López (diciembre 2008) en su proyecto de Trabajo Especial de Grado para

optar al Título de Técnico Superior Universitario en la carrera de Administración y
Ciencias Comerciales “Diagnostico del clima organizacional de la gerencia comercial
administrativa EMS/EEE (Entrega Especiales Expreso) del Instituto postal telegráfico
(IPOSTEL), ubicada en la avenida José Ángel Lamas San Martín- Caracas. En la
presente investigación se plantea el diagnostico del clima organizacional del personal
que labora en la gerencia comercial administrativa EMS/EEE (Entrega Especial
Expreso) (IPOSTEL) ya que la institución representa debilidad sobre el clima
organizacional en lo que el personal podrá tener dificultades a la hora de realizar su
trabajo, de igual forma esto traerá como consecuencia la mala misión que re requiere
para dicha institución. De los objetivos específicos mas relevantes fue determinar el
clima organizacional que labora en la gerencia comercial EMS/EEE (Entrega
Especiales Expreso), en donde se logro detectar que el clima organizacional no es

11
adecuado para el personal que labora día a día, en el cual se a recomendado
considerar la importancia del clima organizacional como factor determinante, en la
eficiencia del personal, con el fin de llevar los niveles de productividad y excelencia
proporcionando además climas de trabajo en equipo.

Doris del Valle Boyer Rada (Ocumare del Tuy Octubre 2007) proyecto de Trabajo
Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la carrera
de Administración y Ciencias Comerciales “Conocimiento del clima organizacional y
su efecto en los niveles motivacionales y operativos del personal que labora en la
empresa Distribuidora Veserfot C.A. Esta investigación tiene como finalidad conocer
el clima organizacional y sus efectos en los niveles motivacionales y operativos del
personal que labora en la empresa Distribuidora Veserfot C.A. Para su desarrollo se
plantea el objetivo de conocer el clima organizacional y su efecto en los niveles
motivacionales y operativos de los empleados, así como los objetivos específicos
referidos, al diagnostico de las características, el análisis de los niveles
motivacionales y el análisis de los niveles operativos del personal de la empresa
mediante la técnica de observación se detectaron las fortalezas y las debilidades de la
empresa, con los datos se elaboro la matriz de prioridades simple internas, con esta
información se estructuro la matriz de evaluación de factores internos. Con ello se
corroboro que el factor más trascendental fue la falta de incentivos motivacionales y
operativos del personal, por lo cual se concluye que se debe mejorar el ambiente de
trabajo y aumentar los incentivos para el empleado, a así lograr mejorar su
rendimiento.

Cambero C. Carmen, Ramírez M Doris E (Junio 2006) en su Trabajo Especial de

Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Administración de
Personal “Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de la
Dirección de desarrollo social de la Alcaldía del Municipio General Rafael Urdaneta,
Cúa Estado Miranda”. La investigación estuvo dirigida a determinar la influencia del
clima organizacional en el desempeño laboral del Personal de la Dirección de
Desarrollo Social de la alcaldía del municipio general Rafael Urdaneta, Cúa Estado

12
Miranda, el estudio se justifica atendiendo las debilidades que en ella se presenta
como: la inexistencia de un programa de inducción , ausencia de evaluaciones del
desempeño, deficiencia de sistemas de recompensa, dificultad en los canales de
comunicación; lo que deriva en la disminución del desempeño laboral que afecta el
funcionamiento de dicha dirección. La investigación fue un estudio tipo descriptivo,
apoyada en una investigación de campo, donde la población y muestra estuvo
integrada por 15 personas y donde se aplico como técnica la encuesta y como
instrumento en cuestionario tipo Likert, compuesto por 26 preguntas las cuales fueron
diseñadas de manera estructural, cerradas y mutuamente excluyentes con escala de
ordinal. La validez se estableció a juicio de expertos y la confiabilidad mediante el
cálculo del coeficiente de correlación, según método Test Retes que arrojo como
resultado un 93,84% de confiabilidad. Se concluyo que los factores dirigidos al
sistema formal y estructural son los que afectan negativamente a la Institución, por lo
que se recomienda a las autoridades de la misma, tomen conciencia y fijen criterios
para hacer los correctivos necesarios tomando en cuenta las sugerencias y
recomendaciones realizadas por las investigadoras del estudio en cuestión.

Braggio Allan y Mujica Jeanette, (Cúa Julio 2006) “Estudio diagnostico del
programa de incentivos y reconocimientos como motivación en el rendimiento del
funcionamiento en la dirección de administración de la empresa Técnica de Gas
C.A.”. El objetivo General Diagnosticar el grado de motivación de los empleados de
la dirección administrativa de la empresa Técnicos de Gas, C.A. La metodología
utilizada se enmarca en la modalidad de trabajo de campo con enfoque descriptivo. El
propósito fundamental de la investigación es diagnosticar el grado de motivación de
los empleados de la dirección administrativa de la empresa Técnicos de Gas C.A. la
población estuvo conformada por catorce (14) empleados de la empresa mencionada.
Para la recolección de los datos se empleo la técnica de la encuesta. Este estudio
arrojo como conclusión la necesidad de la empresa técnica de Gas, C.A. en diseñar y
desarrollar un programa de incentivos y reconocimientos como parte de los procesos

13
motivacionales que tome inconsideración el desempeño y productividad de sus
empleados.

Donado Sabrina, Gil Milena y Utrera Greys, (2006), en su Trabajo Especial de Grado
para optar al Título de Técnico Superior Universitario en Administración de Personal
“Estudio Diagnostico del clima organizacional con el fin de mejorar el desempeño del
personal que labora en el departamento de operaciones en la empresa Puratos de
Venezuela , S.A. ubicado en charallave , Estado Bolivariano de Miranda” El presente
trabajo se baso en el Estudio Diagnostico del Clima Organizacional existente en el
personal que labora en el departamento de operaciones en la empresa Puratos de
Venezuela, S.A. ubicada en Charallave Estado Bolivariano de Miranda. Estuvo
enmarcada en una investigación de campo bajo la modalidad descriptiva y
documental, en cuanto a la muestra fue conformada por la cantidad de catorce (14)
empleados que constituyen las unidades que se deseaban investigar. Para ello se
utilizo la técnica de la encuesta mediante cuestionarios estructurados con preguntas
cerradas (si) (no) las cuales fueron sometidos a validación por parte de profesionales
y expertos en la materia. La confiabilidad se logro por medio de la técnica del Tes
Rétest que arrojo un coeficiente de 81 % procesados a través de análisis de
frecuencia, porcentajes, cuadros y gráficos los cuales condujeron a las conclusiones,
recomendaciones al departamento de operaciones de Puratos de Venezuela, S.A. con
el fin de mejorar el clima organizacional existente que labora en la empresa.

Bases Teóricas

Estas presentan los resultados de revisiones bibliográficas especializadas en el

campo motivacional que permitan por una parte establecer los conceptos en forma
clara de la temática del objeto de estudio, dando así una visión breve y sistemática
relacionada con las diferentes informaciones recopiladas. Por esta razón es una
herramienta fundamental para fortalecer la investigación y así poder lograr el objetivo
de estudio, por tal motivo fueron tomados los siguientes fundamentos teóricos:

14
MOTIVACIÓN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige
para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa
identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida
del interés y al significado del objetivo o lo que es lo mismo,; la imposibilidad de
conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la
situación.

Koontz, H. (2000). Señala que la motivación:

“Es un término general que se aplica a toda clase de impulso, anhelos, necesidades,
deseos y fuerzas similares”. (P. 501).

En relación la motivación es, lo que hace que un individuo actué y se comporte de

una manera determinada.

CICLO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo

que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

• Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de

equilibrio.
• Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
• Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
• Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento.
• Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.
• Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

15
 básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas
restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana.
Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a
condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos
hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos
hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un
desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su
estado homeostático. El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero
cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al
sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para
mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el
organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la
homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla,
produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de
tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no
liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin
embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad
no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones
como las siguientes:

• Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).
• Agresividad (física, verbal, etc.)
• Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)
• Alineación, apatía y desinterés

16
 Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas
que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente "se
rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustración.

ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

Ambiente Confortable

Factor importante en el desempeño de los trabajadores; es el ambiente que los

rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos
mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad
interpretada como libertad.

Ambiente La Motivación

Las personas trabajan por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás
no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben
conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva.
Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que
otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún
más profundo.

Comunicación Organizacional

Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos

comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos
comunes, es decir organizaciones.

Por comunicación organizacional, en términos muy amplios, se entenderá el

estudio de los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos
sociales en torno a objetivos comunes. con respecto a los canales o medios utilizados

17
para informar, debe señalarse la existencia de una gama extensa. Pueden ser un medio
directo, cuando se produce el contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este
contexto puede señalarse variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores,
televisión y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente,
importantes en este proceso.

Incentivos

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más
productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde
mucho más.

La Satisfacción en el Trabajo

La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador

mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros,
es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. La eliminación de
las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del
trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo
insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones
síndico – patronales

Motivación Del Empleado

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del
refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.

Motivación Extrínseca

En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a

resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de trabajo,
supervisor del empleado o la organización misma).

Motivación Intrínseca

18
 En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de
trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.

La Motivación en El Trabajo

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas
completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan
recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y
el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría
con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer
muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como
frente a los demás.

Necesidades Sociales

Chiavenato, I. (2000), Afirma que las necesidades sociales:

“Surgen cuando las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad), se

encuentran satisfechas. Cuando estas no son suficientemente satisfechas el individuo
se vuelve hostil con las personas que lo rodean”. (P. 569).

Las necesidades sociales vienen dadas de acuerdo a las necesidades principales y

cuando estas no satisfagan a la persona se siente sin capacidad de realizar sus
actividades.

Incentivos

Chiavenato, I. (2001), define incentivos como:

“Los pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,

beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, entre otras

19
Cosas). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es sujeto y que varían de un
individuo a otro lo que es útil para uno no puede ser para otros”. (P. 117).

Los incentivos son todos aquellos beneficios extras para mejorar nuestra capacidad
emocional y laboral.

Clima Organizacional

El mismo autor refleja que: “Los seres humanos están obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de satisfacciones para satisfacer sus necesidades y
mantener un equilibrio emocional”. (P. 84).

TEORÍAS CIENTÍFICAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Teoría Motivacional de Maslow

Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham
Maslow, cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración
y dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos (necesidades)
humanos:

• Elementales: fisiológicas y de seguridad.

• Intermedias: estima y afecto de los demás.
• Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.
Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por
sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán sustituidas
por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro); ser estimado
y querido por las demás personas y así hasta llegar a las necesidades más elevadas
[autorrealización]: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que
así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades.

Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan
a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes
como percibió acertadamente Elton Mayo.

20
 Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de
una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al
crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de
crecimiento o desarrollo.

Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las

necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de
poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución
genética como organismo de la especia humana.

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se

encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por
la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales
serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de
amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las
cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las
necesidades de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no

se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por
las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más
alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por
lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades,
sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989, pág. 364).
Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo
haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades
superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la

21
tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud
psicológica y un movimiento hacia la plena humanización; se pueden clasificar en:

Necesidades Fisiológicas.

La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por

las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de mantener la
temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no son satisfechas por un
tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo
que éstas dejan de existir.

Necesidades de Seguridad.

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades

relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener
estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la
necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como
el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.

Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy

importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la necesidad
que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias
desconocidas.

Necesidades de Amor y de Pertenencia.

Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas

necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la
necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y
la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con
otros.

22
Necesidades de Estima.

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución

psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que
se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la
autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación,
condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas

que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer
plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del
otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la
estimación propia depende de la influencia del medio.

Necesidades de Auto actualización.

Las necesidades de auto-actualización son únicas y cambiantes, dependiendo del

individuo. Las necesidades de auto-actualización están ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto-actualización es el realizar

la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla,
hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto-actualización es
necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer, no puede haber
restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.

La Teoría de Taylor

Taylor (Gestión del cambio) ve al salario como el gran (y casi el único) motivador,
por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima
ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el
máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no
sea posible mantener en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo

23
malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su
alcance, hasta conseguir que se restringiera al máximo su aplicación.

Teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas

Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología industrial, se

desplazan hacia la ergonomía: estudiar las condiciones óptimas de confort en el
trabajo. Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no
sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a
venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres
humanos en su trabajo. Las relaciones con los jefes y compañeros se consideraban
clave a la hora de determinar el rendimiento laboral.

La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes y Motivadores

F. Herzberg desarrolló la teoría de MASLOW en el sentido de que existen dos

tipos de motivos:

Saciables

Fisiológicos y de seguridad. Dejan de actuar como motivadores en el momento en

que pasan a estar razonablemente atendidos.

Insaciables

Lo son: el afecto, el logro, la autoestima, la autorrealización, de los cuales nunca

tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del
comportamiento humano.

Herzberg profundizó en la diferenciación entre dos tipos de motivos:

Los factores higienizantes (saciables) son causa de insatisfacción y desmotivación

de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos, pero por muy bien que
se cubran, nunca llegan a generar satisfacción y motivación. Ejemplos: salario,

24
relaciones con el jefe y con los compañeros, política y organización de la empresa,
instalaciones, horario, vacaciones.

Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en los
trabajadores cuando están bien atendidos, y cuando no lo están, son neutros, pero no
pueden provocar insatisfacción y desmotivación. Se refieren al contenido del propio
trabajo en sí mismo

Teoría De Shein Del Hombre Complejo.

La teoría de Shein se fundamenta en:

• Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,

algunas básicas y otras de grado superior;
• Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas;
• Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también
en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias,
• Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son
más flexibles en el trato con su personal.
Finalmente el citado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca
de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y
expectativas. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación
sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se
deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades
humanas y la obtención de las metas y objetivos.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar

el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento
de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para

25
mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de
la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.

Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación
de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su
operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.

Teoría De La Valencia-– Expectativa de Vroom.

Vroom, propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el

individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus
metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

TEORÍAS GENERALES VINCULADAS CON LA MOTIVACIÓN LABORAL

Teoría Clásica

Emplea la Ingeniería humana y de la producción; Consiste en proporcionar

beneficios materiales y saláriales.

Teoría de las Relacione humanas

Emplea las Ciencias sociales aplicadas: El reconocimiento social y simbólico al

hombre, como miembro del grupo.

Teoría conductista

Utiliza las Ciencias aplicadas a la conducta, es el estimulo necesario para que el

ser racional participe en la organización.

Teoría Estructuralista

26
 Recurre a la Sociología de las organizaciones, surge ante los conflictos inevitables
de la organización, intencionalmente construida y reconstruida.

Teoría de Sistemas

Se basa en la Administración de sistemas Da una visión global de las

organizaciones. Estudia las relaciones entre los sistemas totales, y las
interdependencias con los subsistemas.

Teoría Del Refuerzo

Según la teoría del refuerzo, un gerente motiva a los empleados alentándolos al

comportamiento deseado y desalentándolos a los comportamientos no deseados. En
esta teoría se enmarca la importancia de la recompensa a la productividad, el alto
desempeño y el compromiso. Por ejemplo y a desalentar el ausentismo laboral, el
deterioro del desempeño y la ineficiencias. La motivación será aquello que hace que
un estímulo sea un premio o un castigo, y en qué intensidad para una persona
concreta. La íntima asociación entre la motivación y la emoción: la base de la
motivación es la emoción para un sujeto que va ligada a un estímulo.

Teoría Del Establecimiento De Metas

Representa una concepción integrada de la motivación, esta teoría afirma que el

proceso de establecer metas se puede concentrar en el comportamiento y motivar a las
personas. La motivación aumenta cuando las personas reciben retroalimentación
sobre su avance para alcanzar las metas, es decir actúa como refuerzo para ayudar a
mantener la motivación en una escala alta.

DISCIPLINAS VINCULADAS CON EL CONTEXTO MOTIVACIONAL

Ingeniería

Proporciona los elementos técnicos de las organizaciones, como tecnología,

procesos de transformación, división de tareas, métodos de trabajo, relación hombre
maquina.

27
Administración

Ofrece los principios gerenciales para administrara las organizaciones: planeación,

organización, coordinación, control, ejecución, planeación estratégica, economía.

Psicología

Estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales como: conductas,

fenómenos de adaptación y cambio, necesidades de los individuos, motivación,
recopilación de información y su relación con la educación de las personas.

Sociología

Se puede tomar de ella el estudio de trabajos de grupo. Los aspectos de

estabilidad, estructura y orden de las organizaciones. Genera información acerca del
poder, relaciones, objetivos, roles y actividades de una organización, comunicación y
relación con el medio.

Antropología

Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana: orígenes, valores,

creencias, fines, aspiraciones, símbolos, ritos, etc. Relaciona el concepto de cultura
organizacional y los aspectos que la componen.

Filosofía

Proporciona una visión racional para poder comprender y asimilar los problemas y
contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevando así una forma de
ver y vivir la vida en armonía con todos y todo lo que lo rodea.

Bases Legales

La presente investigación se sustenta en los principios constitucionales que

refieren a este proceso como un derecho de la persona y un deber del Estado, dirigido
a desarrollar en forma integral la personalidad del individuo y crear una serie de
valores que lo conforman como un ser útil a la sociedad, en efecto se establecen

28
fundamentos de la educación que se encuentren enmarcada en diferentes textos de
índole Nacional entre los cuales se destacan: Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), la Ley Orgánica del Trabajo y la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

El ámbito legal del tema está sustentado en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), con la modificación del 24 de Marzo del 2000 en
sus artículos 87, 112, destaca:

El Artículo 87 señala que:

“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizara la adopción de las medidas necesarias a los fines
de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La
ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca”. (P. 55).
El artículo indica que toda persona tiene derecho de trabajar dependientemente,
donde el estado garantizara de forma necesaria y beneficiosa la ocupación de los
ciudadanos con el fin de impulsar el empleo.

Por otra parte la Ley Orgánica del Trabajo, en sus artículos 2, 23, destaca:

Artículo 2. Señala que:

“El estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona

humana del trabajador y dictara normas para el mejor cumplimiento de su función
como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad” (P.
1).

Es contra la Ley y las normas, quien realice actos que menoscaben la dignidad de
los trabajadores, siendo el principal garante el Estado Venezolano. Relacionándose

29
este artículo en que no deberán practicarse actividades que afecten física o
psicológicamente a los trabajadores.

De igual manera el Artículo 23 indica que:

“Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y

posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”. (P.
6).

El artículo mencionado infiere que toda persona está en la obligación de trabajar,

siempre y cuando este en capacidad y posibilidad para sustentarse.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT).

Artículo 1 dice que:

“Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y
los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de
sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo
seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido
y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social”.
(P. 1)
Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.

Al enumerar los elementos que influyen en la motivación laboral, el ambiente de

trabajo ocupa la primera posición; relacionándose directamente al hacerse mención n
la seguridad que debe tener el ambiente de trabajo.

Artículo 5 se refiere:

30
 “La participación es un principio básico para la aplicación de la
normativa de la presente Ley y debe ser desarrollado en todos y
cada uno de los organismos públicos y privados con atribuciones en
la misma. Los trabajadores y trabajadoras, los empleadores y
empleadoras, y sus organizaciones, tienen el derecho a ser
consultados y el deber de participar en la formulación, puesta en
práctica y evaluación de la política nacional en materia de
seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal, municipal y
local y por rama de actividad y a vigilar la acción de los organismos
públicos a cargo de esta materia, así como en la planificación,
ejecución y evaluación de los programas de prevención y promoción
en las empresas, establecimientos y explotaciones en los lugares de
trabajo donde se desempeñen”. (P. 4)
En las Gerencias u/o administraciones inteligentes se toman en cuenta las ideas y
opiniones de los trabajadores, lo cual los integra al proyecto y los hace sentir tomados
en cuenta, obteniéndose mejores resultados.

Definición de Términos

Actividad: Sucesión de ejercicios aplicados, organizados ordenada y

progresivamente de una manera didáctica (adecuada a los niveles y características del
orientado) para conseguir alcanzar objetivos del programa de intervención.

Autoestima: Medida en que una persona se aprueba y se acepta a sí misma y se

considera como digna de elogio, ya sea de una manera absoluta o en comparación con
otros.

Beneficio: Son todas aquellas acciones que se desean hacer en mejoramiento de uno
mismo y de un tercero. Y a su vez todas aquellas que uno pueda recibir (monetario,
beneficio laborales, entre otros.

Comportamiento: Conjunto de reacciones de un individuo (conducta), manera de

comportarse. Reacciones de un organismo que actúa en respuesta a un estimulo

31
procedente de un medio interno e interno o del medio interno observable
objetivamente.

Cumplimiento: Acción y efecto de cumplir o cumplirse con si mismo. Perfección en

el modo de obrar o de hacer alguna cosa.

Estrategia: Plan de acción o conjunto coherente de técnicas con las que se intenta
cambiar la conducta vocacional de una persona, grupo de individuos o de una
organización.

Empresa: La unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar

una actividad.

Normas: Regla general sobre la manera de cómo se deben hacer las cosas, o por la
que se rigen la mayoría de las personas. Mandato que establece la forma en que ha
ordenarse una relación social.

Patrono: Dueños (as), accionistas, de un objeto, organización. Es el que crea, genera

las normas, reglas y cumplimientos de una organización. El jefe con más autoridad.

Programa: Conjunto organizado de técnicas, estrategias y actividades, planteados en

función de metas generales y objetivos específicos, definidos previamente, que se
proponen alternar sistemáticamente la conducta vocacional de un grupo o de un
individuo en un ámbito conductual concreto ( escuela, trabajo, comunidad,…) en un
periodo de tiempo dado.

Servicios: Oferta globalizada funcional-directa de ayuda técnica para la colocación y

el empleo. Generalmente se planifica desde la perspectiva institucional y se ubican al
margen de los centros educativos, aunque les pueden servir de complemento, y, en la
mayoría de los casos, se intercomunican. El usuario suele tener libre acceso a la
información profesional, la colocación, el uso de los medios tecnológicos, la
entrevista de colocación.

32
Trabajador: Es el individuo que labora de manera directa e indirecta, prestando
servicios para recibir un bien con beneficios estipulados según la ley en curso; y las
normas establecidas por la organización.

33
 CAPÍTULO III.

MARCO METODOLÓGICO.

Arias (1999) define el marco metodológico como “La metodología del proyecto
incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los procedimientos que serán
utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el "cómo" se realizará el estudio para
responder al problema planteado”

34
 Así mismo, en toda investigación científica, se hace necesario, que los hechos
estudiados, las relaciones que se establecen entre estos, los resultados obtenidos y las
evidencias significativas encontradas estén en relación con el problema investigado,
además de los nuevos conocimientos que es posible situar, reúna las condiciones de
fiabilidad, objetividad y validez interna; para lo cual se requiere delimitar los
procedimientos de orden metodológico, a través de los cuales se intenta dar respuesta
a las interrogantes objeto de investigación.

Tipo y Diseño de Investigación.

Tipo de Investigación.

Arias (2006)

En cuanto a los tipos de investigación, existen muchos modelos y diversas

clasificaciones. En este sentido, se identifican los tipos de investigación según el
nivel, según el diseño y según el propósito sin embargo, independientemente de su
clasificación, todos son tipos de investigación. (pag.23)

De lo antes expuesto, se determina que el análisis del clima organizacional en

cuanto a la motivación laboral y sus efectos en el desempeño de las labores del
personal del departamento de seguros de Servicio Pan Americano de Protección c.a.
sede Santa Mónica municipio Libertador Se dice que es descriptiva debido a que
parte del propósito de descubrir e indagar sobre los problemas dentro del
departamento, así como el respectivo levantamiento de información, para
posteriormente redactar las causas que generan el problema de falta de motivación.

El estudio Descriptivo según Hernández y Otros (2004) busca:

“Especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes evalúan

o recolectan información datos sobre diversos aspecto características y los perfiles
importantes evalúan o recolectan información datos sobre diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno a investigar”. (P.117).

Por otra parte Arias (2006) dice que:

35
 “Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el
fin de establecer su estructura o comportamiento.”.(p.24).

Diseño de Investigación

Esta considerado como diseño de campo, porque la recolección de la información

por parte de los investigadores se realizó directamente en el lugar donde están los
sujetos investigados, el sitio donde ocurren los hechos, sin modificar las variables que
intervienen, es decir no se alteran las condiciones existentes.

Manual de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL (2006)

se entiende por investigación de campo:

“El análisis sistemático de problemas en la realidad con el propósito, bien de

describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar
sus causas y efectos o predecir sus ocurrencias, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoque de investigaciones
conocidas o en desarrollo”. (p.14)

Igualmente Arias (2006) define como:

“La recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad

donde ocurren los hechos (datos primarios)”. (p. 31).

En este sentido esta investigación se orienta hacia la incorporación de un diseño

de campo que permite no sólo observar, sino recolectar los datos directamente de la
realidad objeto de estudio, en su ambiente cotidiano, para posteriormente analizar e
interpretar los resultados de estas indagaciones en forma directa con el personal
involucrado en el departamento para analizar el grado de motivación que presentan
personal del Departamento de Seguros de Servicio Pan Americano de Protección C.A

Población y Muestra.

36
Población.

El autor ya antes mencionado define la población como:

“Un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación.” (p.81)

Según Busot (2003) la población es:

“Un conjunto de elementos, seres o eventos, concordantes entre sí en cuanto a una
serie de características, de los cuales se desea obtener alguna información.” (p.238).
En ese sentido, la misma estuvo conformada por tres (3) personas que laboran día
a día en el Departamento de Seguros de Servicio Pan Americano de Protección Sede
Santa Mónica C.A., caracterizándose como una población finita.
En apoyo a este punto, Arias (2006) define población finita como:
“Agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la integran” (p.82)

Muestra.
Hernández y otros (2003) la define como:

“La esencia de un sub grupo de la población. Se dice que es un subconjunto al que

se llama muestra" (p.68).

Arias (2006) opina que la muestra:

“Es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”

(p. 83).

De acuerdo con lo definido por los autores, se puede decir que la muestra
establecida en dicha investigación es el cien por ciento (100%) de la población, por lo
tanto, no se tomo una muestra representativa.

Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos.

Para llevar a cabo el proceso de recopilación de la información que se realizará

con el propósito de resolver el problema objeto de investigación en función de los

37
objetivos planteados, se requirió definir las técnicas que se utilizaran para procesar
dicha información, en este sentido Arias (2006) define técnicas como: El
procedimiento o forma particular de obtener datos o información. (Pág.67)

Con referencia a los instrumentos de recolección de datos, se señala que los

mismos, permiten al investigador plasmar y recopilar la información a ser objeto de
estudio. Esto a los fines de realizar su respectivo análisis y posteriormente, en función
en su defecto sugerir acciones correctivas pertinentes para resolver un hecho o
problema real.

En este caso, se aplicó la técnica de la encuesta, la cual según Arias (2006) “Es
una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de sí mismo, o en relación con un tema en particular” (Pág. 72). Este
estudio se utilizó para conocer a través de ella las opiniones del personal del
departamento de seguros sobre su falta de motivación.

Hernández, Fernández y Baptista (1999), dice que los instrumentos son:

“Aquellos que registran datos observables que representan verdaderamente los

conceptos o variables que el investigador tiene en mente”. (p. 235).

Para la obtención de la información necesaria de este estudio se aplicó un

cuestionario. El mismo fue diseñado para ser respondido por los empleados, con
preguntas de carácter dicotómicas. Para Muria (1998) “Son preguntas de carácter
nominal, cuando hay solo dos alternativas, son preguntas de tipo muy básico, fácil de
formular, tabular y analizar” (Pág.29, 30)

Zorrilla y Torres (2002) definen el cuestionario como:

“El instrumento escrito que debe resolver sin intervención del

investigador. El cuestionario establece provisionalmente las consecuencias
lógicas de un problema que, aunadas a la experiencia del investigador,
servirán para elaborar las preguntas congruentes con dichas consecuencias
lógicas” (Pág.72).

38
Validez y Confiabilidad

Validez

Hernández y otros (2003) lo cual expresa que:

“La validez se refiere al grado en que un instrumento mide la variable que

pretende medir". (Pág..236).

De igual manera Arias (2006) plantes que la validez “significa que las
preguntas o ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos
de la investigación. Es decir, las interrogantes consultarán solo aquello que
se pretende conocer o medir” (Pág.79).

Confiabilidad

De igual manera el autor dice que la confiabilidad es:

“El grado en el que la aplicación repetida de un instrumento de medición

al mismo fenómeno genera resultados similares” (Pág.348).

Tamayo y Tamayo (2000) define la confiabilidad como:

“Una presentación fiel de una población a investigar” (Pág. 68).

Igualmente indica que para determinar el grado de confiabilidad se deben

tener presentes tres factores que son la naturaleza de la población, el tipo de
diseño de la muestra y el grado de precisión a obtener.

En este sentido Ruiz (2002), señala que para estimar la confiabilidad se

puede utilizar uno de los siguientes métodos:

1. Confiabilidad de reaplicación de pruebas (test – retest): Consiste en

administrar dos veces la misma prueba a un mismo grupo en un intervalo de
tiempo relativamente corto.

39
2. Confiabilidad de versiones equivalentes (pruebas paralelas): se utiliza
para el caso de dos pruebas que miden el mismo concepto, se debe elaborar
dos versiones de la misma prueba y se administra a la misma muestra.
3. Confiabilidad de consistencia interna (homogeneidad): permite
determinar el grado en que los ítems de una prueba están correlacionados
entre sí. Existen diferentes tipos de procedimientos para estimar la
confiabilidad, pero los más conocidos son:

a) Kuder y Richardson20 (aplicable a pruebas de ítems dicotómicos, es

decir las respuestas son correctas o incorrectas).
b) Alpha de Cronbach (no existe respuestas correctas o incorrectas, sino
que el sujeto marca el valor que mejor representa su respuesta).
c) Dos mitades, corregido por la fórmula de Spearman – Brown.

40