HABILIDADES Y

HERRAMIENTA
S PARA LA
MEJORA
PROFESIONAL

Duración: 30
horas
 • ANÁLISIS DEL ENTORNO LABORAL
OBJETIV • NORMATIVA LABORAL

OS • AUTOCONOCIMIENTO

• HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE
EMPLEO
• CURRÍCULUM VITAE
• CARTAS
• INTERNET
• LINKEDIN
• INFOJOBS
ANÁLISIS DEL
ENTORNO
LABORAL
 EN UN MOMENTO COMPLEJO COMO EL
ACTUAL, EL ESTUDIO Y CONOCIMIENTO DEL
COMPORTAMIENTO Y TENDENCIAS DEL
“Informe sobre el MERCADO LABORAL COBRA, SI CABE, UNA
Mercado de MAYOR IMPORTANCIA

Trabajo de la
OBSERVATORIO DEL MERCADO
Provincia de
DE TRABAJO
Guadalajara”SEPE
REALIZA INFORMES Y ANÁLISIS DE MERCADO DE
CASTILLA LA MANCHA TRABAJO, UTILIZANDO TÉCNICAS
https://empleoyformacion.castillalamancha.e
s/sites/default/files/2023-02/Informe%20Anu
CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS EN EL AMBITO
al%202022_0.pdf GEOGRÁFICO DE REFERENCIA
 • PARO REGISTRADO
• Paro registrado por sexo y grupos de edad
• Paro registrado por sexo y nivel académico
• Paro registrado
• DEMANDAS DE EMPLEO
Estructura • Las 10 ocupaciones más solicitadas por los
demandantes de empleo.
del • OFERTAS DE EMPLEO
Informe • Las 10 ocupaciones más ofertadas en las oficinas
de empleo de Castilla-La Mancha
• CONTRATACIÓN LABORAL
• Las 10 ocupaciones más contratadas por sexos
en las provincias de Castilla La Mancha
LAS 10 OCUPACIONES MAS SOLICITADAS
EN LAS OFICINAS DE EMPLEO
OCUPACIONES MAS OFERTADAS
EN CASTILLA LA MANCHA
OCUPACIONES MAS CONTRATADAS
EN CASTILLA LA MANCHA
OPCIONES EN EL
MERCADO LABORAL
AUTOEMPL
EO
 CONSTITUCIÓN
DE UNA EMPRESA
TARIFA PLANA
AUTONOMOS

• 80 euros durante los 12 primeros meses de actividad

independientemente de los ingresos.

• Siguientes 12 meses el autónomo podrá seguir

pagando los 80 euros de cuota mensual siempre que
sus ingresos netos se encuentren por debajo del SMI
.

• Y una vez transcurrido el periodo de tarifa plana de 80

euros, el autónomo pasará a formar parte del nuevo
sistema de cotización por tramos en función de sus
ingresos reales.
REQUISITOS

• No haber estado de alta en los 2 años

inmediatamente anteriores a la fecha de efecto de
la nueva alta, o bien 3 años, en caso de haber
disfrutado previamente de esta deducción.

• No ser autónomo colaborador.

• No tener deudas pendientes con la Seguridad

Social y Hacienda.
 • PUEDEN BENEFICIARSE DE LA TARIFA
PLANA SI CUMPLEN LOS SIGUIENTES
REQUISITOS:
AUTONOMO • Que tramite el alta en el RETA por
S primera vez, o que hayan
transcurrido 2 años sin ser autónomo,

SOCIETARIO o 3 si se benefició en su momento de

la tarifa plana.

S • No tener deudas con la Seguridad

Social ni con la Agencia Tributaria.
Elección de la
forma Jurídica
a utilizar
 • Afecta a las características
de la futura empresa
• Afecta a su forma de
funcionamiento.
• Condiciona la fiscalidad
La Elección • Condiciona la
de la Forma responsabilidad de sus
Jurídica actuaciones.

Debe elegirse la forma que mejor se adapte al

proyecto empresarial.
 • La actividad

• El número de personas , que

intervengan en la nueva empresa.

• La responsabilidad, que se esté

Parámetros dispuesto a asumir en el
a Considerar desarrollo del proyecto
empresarial.

• La dimensión económica del

proyecto , ya que para
determinadas sociedades se exige
un capital mínimo.

• Los aspectos fiscales

Personas Físicas
Empresario Individual

Persona física que realiza

en nombre propio una
actividad
- comercial,
- industrial o
- profesional.
• CONTRATO por el cual la propiedad de una cosa o de un
derecho pertenece pro-indiviso a varias personas.

• Mínimo de dos socios

• Obligación de establecer un
contrato privado que
establezca los pactos entre
Comunidad partes,
• No se necesita firmar ante
de Bienes notario.
• Cada socio tributa por el
beneficio en su Declaración de
la Renta.
• Debe considerarse la
responsabilidades ante la SS y
la fiscalidad.
PERSONAS FÍSICAS

Sociedad Civil

• Contrato por el que dos o

más personas ponen en
común capital con el
propósito de repartir
entre sí las ganancias .
Personas
Jurídicas
Sociedades
Mercantiles
 • sociedad de naturaleza
mercantil,
• con un capital determinado,
• dividido en participaciones
iguales, acumulables e
indivisibles, que no podrán
Sociedad de
incorporarse a títulos
responsabilidad negociables ni denominarse
Limitada acciones,
• cuyos socios, no responderán
personalmente de las deudas
sociales .
• Los requisitos mínimos son un
socio con un capital de 1 euros.
• Responsabilidad limitada al
capital aportado
SOCIEDAD
LIMITADA
UNIPERSONAL
• UN UNICO SOCIO

• EL 100% DEL CAPITAL LE

PERTENECE

• RESPONSABILIDAD LIMITADA AL
CAPITAL SOCIAL
Sociedades
Mercantiles
Especiales
 • sociedad de carácter mercantil
• la mayoría de capital pertenece a los
socios trabajadores,
• La relación laboral de los socios es
por tiempo indefinido y a jornada
concreta.
Sociedad • Es una de las formas jurídicas que
Laboral pueden beneficiarse de más ayudas.
• Los socios son a la vez trabajadores
Puede de la empresa.
ser S.L. ó • Tiene algunas ventajas de tipo fiscal.
S.A • Posibilidad de poder capitalizar el
subsidio de paro pendiente de cobro
para utilizarlo como capital social
para crear la empresa.
 Son S.A. ó S.L. en las que
• La mayoría del capital social
es propiedad de Trabajadores
• Prestan servicios retribuidod en forma
personal y directa
Concepto • cuya relación laboral lo sea por tiempo
indefinido, podrán obtener la
de
Sociedad • Calificación de «sociedad laboral» cuando
Laboral concurran los requisitos establecidos en la Ley
4/1997 DE 24 DE MARZO).
TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA
EMPRESARIO INDIVIDUAL

• Alta del Impuesto sobre Actividades Económicas.

• Alta en el Censo de Etiquetas y Opciones del IVA.
• Declaración previa al inicio de la actividad.
• Elección del Régimen de IRPF.
• Alta en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos de la Seguridad Social.
• Legalización de los libros oficiales.
 TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA
COMUNIDAD DE BIENES
• Contrato de Constitución de la Comunidad.
• Solicitud del C.I.F.
• Por cada local abierto:
• Presentación de alta en el censo por medio del impreso 036
• alta en el Impuesto de Actividades Económicas.
• Alta en la Seguridad Social.
• Los trabajadores por cuenta ajena de una comunidad de
Bienes deben de darse de alta en el Régimen General de la
Seguridad Social,
• Los comuneros que aporten trabajo a la comunidad deben
de darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos.
• Aquellos que solamente aporten capital no computan
como trabajadores y por lo tanto no deben darse de alta.
 TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA

SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA

• Certificación Negativa de Denominación

del Registro Mercantil Central.
• Certificado de depósito bancario del total
del capital social a nombre de la sociedad.
• Redacción de los estatutos y aprobación.
 TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA
• ESCRITURA DE CONSTITUCIÓN ANTE NOTARIO.
• En la misma se deben incluir, entre otro, los siguientes aspectos:
• Nombres, Apellidos y estado civil de los socios (en el caso de
tratarse de personas físicas),
• En el caso de personas jurídicas (denominación o razón social).
• La denominación social.
• El objeto social.
• La duración de la sociedad.
• El domicilio de la sociedad.
• El capital social y las participaciones en las que se va a dividir el
capital.
• Las aportaciones de cada socio y el valor que se atribuya a las no
dinerarias.
• La designación de la persona o personas que hayan de ejercer la
administración o representación de la sociedad.
• La forma de deliberar y de tomar acuerdos, la junta de socios y la
forma de convocarla y constituirla, en el caso de que exista, o en
caso contrario, la forma de tomar acuerdos por escrito.
TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA
• Obtención del Código de Identificación Fiscal
Provisional.
• Liquidación del Impuesto de Trasmisiones
Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados.
• Inscripción en el Registro Mercantil.
• Obtención del Código de Identificación Fiscal
Definitivo.
• Alta en el Censo de Etiquetas y Opciones del IVA.
• Declaración previa al inicio de la actividad.
• Alta en el Impuesto de Actividades Económicas.
TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA
• Inscripción de la empresa en la Seguridad Social.
• Afiliación y alta de los trabajadores.
• Afiliación a la Seguridad Social de los Socios.
• Formalización de los Contratos de Trabajo.
• Legalización de los Libros Oficiales.
• Solicitud de la Licencia de Apertura.
• Comunicación de la Apertura del Centro de Trabajo.
• Adquisición y sello de los libros de matrícula y de visita.
• Elaboración del calendario laboral.
TRÁMITES PARA LA
CONSTITUCIÓN
EN FUNCIÓN DEL TIPO DE
EMPRESA

SOCIEDAD LABORAL

• Los mismos que para constituir una sociedad

anónima o limitada,
• Escritura pública que deberá ser inscrita y
calificada en el Registro de Sociedades
Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales,
• y posteriormente en el Registro Mercantil.
TRABAJO
POR
CUENTA
AJENA
 Ciertos aspectos de tu relación laboral se
deberán formalizar mediante UN CONTRATO
LABORAL

Se presume que hay contrato cuando:

Una persona presta un servicio por cuenta

ajena
dentro del ámbito de organización y
dirección de otra.

La persona que recibe el servicio lo hace a

cambio de una remuneración.
 TRAMITES
BUROCRATICO
S UNA VEZ
CELEBRADO
EL CONTRATO
• Afiliación

• Alta en la Seguridad Social

(Antes del inicio)

• Registro de los contratos

de trabajo
(10 días)
DOCUMENTAC
IÓN QUE NOS
VAN A
SOLICITAR
• N.I.F. ó N.I.E.

• TARJETA DE LA SEGURIDAD
SOCIAL

• TARJETA COMO
DEMANDANTE DE EMPLEO

• ORIGINAL Y FOTOCOPIAS
ACREDITATIVA DE LA
TITULACIÓN ACADÉMICA Y
PROFESIONAL
TUS DERECHOS
• A no ser discriminado a la hora de acceder a un
puesto de trabajo.
• A la ocupación efectiva durante la jornada de
trabajo
• A la promoción y formación profesional en el
trabajo
• A la integridad física
• A una adecuada política de seguridad e Higiene
• Al respeto de tu intimidad
• A la consideración debida a tu dignidad
• A percibir puntualmente la retribución pactada.
 TUS
OBLIGACIONES
• Cumplir con las obligaciones concretas del
puesto de trabajo, de acuerdo con las reglas
de la buena fe y diligencia
• Observar las medidas de seguridad e
Higiene que se adopten
• Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio de sus funciones
directivas
• Cumplir con las obligaciones que se deriven
del contrato de trabajo
• Contribuir a la mejora de la productividad
• No competir con la actividad de la empresa
LOS
CONTRATOS
LABORALES
QUE TE
PUEDEN
INTERESAR
• El contrato se puede celebrar por
escrito o de palabra
• Siempre por escrito cuando lo disponga
la Ley
• Siempre por escrito los contratos de
duración determinada superiores a 4
semanas.
• Siempre obligatoria la forma escrita
en:
• Contratos Formativos
• A tiempo parcial
• Fijo discontinuo
• De relevo
• Por obra o servicio determinado
PERIODO DE PRUEBA

• La establecida en el convenio colectivo.

• Sino hay convenio, no puede exceder de:
• 6 meses para los titulados
• 2 meses para el resto de trabajadores
• Si se cae en IT se interrumpe el
cómputo del periodo de prueba,
siempre que exista acuerdo de las
partes
Se tienen los mismos derechos y
obligaciones
Se puede rescindir por cualquiera de
las partes el contrato sin alegar causa
alguna.
CONTRATO
S
INDEFINI
DOS
 CTO FIJO - DISCONTINUO
REALIZACION DE TRABAJOS DE NATURALEZA
ESTACIONAL O VINCULADOS A
ACTIVIDADES PRODUCTIVAS DE
TEMPORADA, O PARA EL DESARROLLO DE
AQEULLOS QUE NO TENGAN DICHA
NATURALEZA PERO QUE, SIENDO DE
PRESTACIÓN INTERMITENTE, TENGAN
PERIODOS DE EJECUCIÓN CIERTOS,
DETERMINADOS O INDETERMINADOS.
LAS ETT PUEDEN USAR ESTOS
CONTRATOS
PARA EL DESARROLLO DE TRABAJOS
EN EL MARCO DE LA EJECUCIÓN DE
CONTRATAS MERCANTILES O
ADMINISTRATIVAS , QUE SIENDO
PREVISIBLES, FORMEN PARTE DE LA
ACTIVIDAD ORDINARIA DE LA
EMPRESA.
POR ESCRITO INDICANDO LOS
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA
ACTIVIDAD LABORAL (DURACION
PERIODO DE ACTIVIDAD,
JORNADA, DISTRIBUCIÓN
HORARIA..)
Es aquel que se concierta sin
establecer límites de tiempo en
El contrato de trabajo indefinido
la prestación de los servicios, en
podrá ser verbal o escrito.
cuanto a la duración del
contrato.

El contrato de trabajo indefinido

Los contratos indefinidos pueden
podrá celebrarse a jornada
en algunos casos ser
completa, parcial o para la
beneficiarios de Incentivos a la
prestación de servicios fijos
contratación
discontinuos
CONTRATO
S
FORMATIV
OS
 EN ALTERNANCIA
ART. 11 ET COMPATIBILIZAR LA ACTIVIDAD
LABORAL RETRIBUIDA CON LOS
PROCESOS FORMATIVOS
CONTRATO
FORMATIVO
PARA ADQUIRIR UNA
OBJETO…… PRÁCTICA PROF. ADECUADA
… AL NIVEL DE ESTUDIOS
 EN ALTERNANCIA
CON PERSONAS QUE NO NO SE PUEDEN REALIZAR
TENGAN LA CUALIFICACIÓN NO SE PUEDE CELEBRAR SI SE HORAS COMPLEMENTARIAS
PROFESIONAL PARA HA DESEMPEÑADO ESE
CONCERTAR UN CTO PARA LA PUESTO EN LA EMPRESA HORAS EXTRAS
OBTENCIÓN DE LA PRACTICA DURANTE MÁS DE 6 MESES TRABAJOS NOCTURNOS /
PROFESIONAL TURNOS

RETRIBUCIÓN NO INFERIOR
NO SE PUEDE ESTABLECER 60% PRIMER AÑO
PERIODO DE PRUEBA 75% SEGUNDO AÑO
(NUNCA INFERIOR AL SMI)
 OBTENCIÓN PRACTICA
PROFESIONAL
EN POSESIÓN DE
DENTRO DE LOS 3 AÑOS
TITULO UNIVERSITARIO SIGUIENTES A LA TERMINACIÓN DURACIÓN
GRADO MEDIO O SUPERIOR DE LOS ESTUDIOS NO INFERIOR A 6 MESES
ESPECIALISTA (5 AÑOS PERSONA CON NO SUPERIOR A 1 AÑO
DISCAPACIDAD)
MÁSTER O CERTIFICADO SIST. F.P.

PERIODO DE PRUEBA
RETRIBUCIÓN NO INFERIOR
NO SUPERIOR A 1 MES
A LA DEL CONVENIO COLECTIVO
DE APLICACIÓN
NO PUEDE REALIZAR
(NUNCA INFERIOR AL SMI)
HORAS EXTRAS
CONTRATOS
DE
DURACIÓN
DETERMINA
DA
 EL CONTRATO
SE PRESUME CONCERTADO
POR TIEMPO INDEFINIDO

EL CONTRATO DE DURACIÓN
ART. 15 ET DETERMINADA SOLO SE PUEDE
CONCERTAR
DURACIÓN POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
DEL PRODUCCIÓN
CONTRATO DE
TRABAJO…….. PARA SUSTITUIR A LA PERSONA
TRABAJADORA
CIRCUNSTACIAS DE LA PRODUCCIÓN (I)
EL INCREMENTO OCASIONAL E
IMPREVISIBLE Y LAS OSCILACIONES
QUE , AÚN TRATÁNDOSE DE LA OSCILACIONES
ACTIVIDAD NORMAL DE LA
EMPRESA, GENERAN UN DESAJUSTE
TEMPORAL ENTRE EL EMPLEO (LAS VACACIONES ANUALES)
ESTABLE DISPOBNIBLE Y EL QUE SE
REQUIERE.

DURACION NO SUPERIOR A 6 MESES

POR C.C. HASTA 12 MESES
SÓLO ADMITE 1 PRÓRROGA HASTA
LA DURACIÓN MÁXIMA ESTABLECIDA
CIRCUNSTACIAS DE LA PRODUCCIÓN (II)
PARA ATENDER CIRCUNSTANCIAS
OCASIONALES, PREVISIBLES Y
QUE TENGAN UNA DURACIÓN
REDUCIDA Y DELIMITADA
LOS 90 DÍAS NO SE PUEDEN USAR
DE MANERA CONTINUADA
DURACIÓN MÁXIMA
90 DÍAS EN EL AÑO NATURAL
(Independientemente del Nº de
personas que sean necesarias)
NO SE PUEDEN USAR EN EL
MARCO DE CONTRATAS,
SUBCONTRATAS O CONCESIONES
ADMINISTRATIVAS QUE
CONSTITUYAN LA ACTIVIDAD
PRINCIPAL DE LA EMPRESA
CTOS TEMPORALES PARA SUSTITUIR A
PERSONAS CON RESERVA DEL PUESTO
SE ESPECIFICARÁ EN EL SE PUEDE INICIAR HASTA
CTO EL NOMBRE DE LA 15 DIAS ANTES DE LA
PERSONA SUSTITUIDA Y FECHA DE LA
LA CAUSA SUSTITUCIÓN

SE PUEDE UTILIZAR PARA SE PUEDE USAR PARA

COMPLETAR LA CUBRIR UN PUESTO
JORNADA DE UNA DURANT EL PROCESO DE
PERSONA CON JORNADA SELECCIÓN
REDUCIDA PLAZO MÁXIMO 3 MESES
 LAS PERSONAS TRABAJADORAS QUE EN UN
PERIODO DE 24 MESES HUBIERAN ESTADO
CONTRATADAS DURANTE UN PLAZO
SUPERIOR A 18 MESES, CON O SIN SOLUCIÓN
DE CONTINUIDAD, PARA EL MISMO O
DIFERENTE PUESTO DE TRABAJO CON LA
MISMA EMPRESA O GRUPO DE EMPRESAS,
MEDIANTE 2 O MAS CONTRATOS POR
CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN, SEA
DIRECTAMENTE O A TRAVÉS DE SU PUESTA A
DISPOSICIÓN POR ETT, ADQUIRIRAN LA
CONDICION DE PERSONAS
TRABAJADORAS FIJAS.
 ADQUIRIRÁ LA CONDICIÓN DE FIJA LAS
PERSONA QUE OCUPE UN PUESTO DE
TRABAJO QUE HAYA ESTADO
OCUPADO CON O SIN SOLUCIÓN DE
CONTINUIDAD, DURANTE MÁS DE 18
MESES EN UN PERIODO DE 24 MESES
MEDIANTE CONTRATOS POR
CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN,
INCLUIDOS LOS CONTRATOS DE PUESTA A
DISPOSICIÓN REALIZADOS POR LAS ETT.
CONCEPTOS A TENER EN
CUENTA
 Horas de trabajo que se realicen, con carácter
voluntario, sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo. La duración
de esta jornada ordinaria se establece en el
contrato de trabajo y en el convenio laboral
aplicable, con un límite máximo.

HORAS Máximo 80 horas al año

EXTRAORDINA
RIAS
Se pueden compensar con equivalentes
periodos de descanso dentro de los 4 meses
siguientes a su celebración
 Aquellas que exceden de la jornada en un
contrato de trabajo a tiempo parcial previo
pacto entre las partes.

El acuerdo entre empleador y empleado para la

realización de estas horas complementarias debe
HORAS estar por escrito.
COMPLEMENTA
RIAS Pacto de Horas complementarias
 ARTICULO 37 E.T.
- Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja
de hecho
- Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar
PERMISOS consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona
RETRIBUIDOS trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado
efectivo de aquella.
- Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
- Un día por traslado del domicilio habitual.
 EL PERIODO DE VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS, NO
SUSTITUIBLE POR COMPENSACIÓN ECONÓMICA, SERÁ
EL PACTADO EN CONVENIO COLECTIVO O CONTRATO
INDIVIDUAL. EN NINGÚN CASO LA DURACIÓN SERÁ
INFERIOR A TREINTA DÍAS NATURALES.

SE FIJARÁ DE COMÚN ACUERDO ENTRE EL EMPRESARIO

Y EL TRABAJADOR, DE CONFORMIDAD CON LO
VACACIONES ESTABLECIDO EN SU CASO EN LOS CONVENIOS
COLECTIVOS SOBRE PLANIFICACIÓN ANUAL DE LAS
VACACIONES.
EL CALENDARIO DE VACACIONES SE FIJARÁ EN CADA
EMPRESA. EL TRABAJADOR CONOCERÁ LAS FECHAS
QUE LE CORRESPONDAN DOS MESES ANTES, AL
MENOS, DEL COMIENZO DEL DISFRUTE.
OPOSITAR
AUTOCONOCIMIE
NTO
 ¿QUÉ SON LAS
COMPETENCIAS?
 LOS COMPORTAMIENTOS SE
AGRUPAN,
EN FUNCIÓN DE SU SIMILITUD, EN UN
CONSTRUCTO QUE SE DENOMINA
“COMPETENCIA”
 Utilizamos el termino Competencia para referirnos a un conjunto de
comportamientos observables que están causalmente relacionados con un
desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización
concreta.

* Lo 1º que se necesita son los conocimientos

* Deben saber aplicar lo que saben a los casos concretos
Saber
Saber
Hacer
(Poseer Habilidades y Destrezas)
* Los comportamientos se deben adaptar a la cultura
Querer
Hacer de la empresa y a sus Normas
Saber
Estar
* La persona debe estar motivada para lleva a cabo
Poder
Hacer los comportamientos
* Debe disponer de los medios y recursos
que exige la actividad

Figura nº 7. Los componentes de las competencias

Ejemplo: Técnico de Selección
• Saber
• Para poder hacer buenas entrevistas debe tener los conocimientos que exige para preparar y llevar a
cabo las mismas
• Saber Hacer
• Debe saber adaptar su comportamiento, durante cada entrevista, a las características del entrevistado y
a los aspectos que desea evaluar, en función del perfil de exigencias
• Saber Estar
• Los comportamientos deben adaptarse a la cultura y normas de la empresa y de su Área/Departamento
• Querer Hacer
• Debe estar motivado para llevar a cabo los comportamientos
• Poder Hacer
• Debe disponer de medios y recursos para llevar a cabo su trabajo. Tiempo suficiente para cada
entrevista.
 COMPETENCIAS ESTRATEGICAS
Por ejemplo, si uno de los valores de la empresa es la
“calidad”, en todos los puestos estará representada una
competencia que se podría denominar ”orientación a la
calidad”; sin embargo, los comportamientos incluidos en
dicha competencia serán distintos en los puestos de dirección,
de producción, técnico de recursos humanos, operario de
producción, vendedor o teleoperador. De lo que no hay duda,
es de que todas las personas que ocupen estos puestos
deberán tener la competencia de “orientación a la calidad”.
• Para definir las competencias estratégicas de la organización, se utilizarán
distintas fuentes de información:

• El modelo estratégico de la empresa, con el fin de conocer sus metas y

planes estratégicos.

• Los valores de la organización, de forma que se puedan conocer los

aspectos comportamentales que se deben respetar, dentro de la
organización, para conseguir los objetivos estratégicos.

• La misión de la organización; esto es, el papel que desea desempeñar en

la economía y en la sociedad.
 TIPOS DE COMPETENCIAS:

• COMPETENCIAS GENÉRICAS
• Pueden ser comunes a puestos muy distintos.
• Algunos comportamientos son transferibles de unos
DEFINICIÓN puestos a otros,
• Especialmente importantes a la hora de valorar el
DE LAS potencial de los candidatos
COMPETENCIAS • Ejemplos de Competencias genéricas:
• Iniciativa,
• Colaboración,
• Flexibilidad, etc.
• Estas Competencias se adquieren
• A través de la experiencia,
• Se potencian o desarrollan con acciones
formativas específicas.
LISTADO DE COMPETENCIAS MAS USADAS
Aprendizaje

• Rapidez para aprender y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo.

Atención al detalle

• Realizar el trabajo prestando atención a todas las áreas afectadas, revisando todos los procesos y tareas. Prestar
atención a todos los aspectos del trabajo

Colaboración

• Trabajar de forma eficaz y eficiente con personas que ocupan distintos niveles y realizan diferentes funciones
para alcanzar los objetivos fijados, identificar los problemas y resolverlos

Comunicación

• Informar clara y concisamente y obtener información de personas de distintos niveles, formación o intereses.
Expresar claramente la información, tanto de forma oral como escrita.

Trabajo en Equipo

• Trabajar abierta, amable y cooperativamente con otras personas, facilitando el trabajo del equipo.
LISTADO DE COMPETENCIAS MAS USADAS
Decisión

• Tomar decisiones rápidamente y emitir juicios aunque puedan ser difíciles o poco populares

Desarrollo Personal

• Crear un ambiente de trabajo positivo hacia la formación y el desarrollo continuo propio y del
personal.

Energía

• Actuar con decisión en su campo de trabajo, creando y manteniendo un nivel adecuado de

actividad.

Excelencia

• Realizar las tareas buscando, en sus actividades, los mayores niveles de calidad y la forma de
mejorar sus actuaciones anteriores.
LISTADO DE COMPETENCIAS MAS USADAS
Flexibilidad

• Modificar el comportamiento adecuándolo a situaciones de cambio o ambigüedad, manteniendo la

efectividad en distintos entornos, con diferentes tareas, responsabilidades y personas. También se
denomina Adaptabilidad o Flexibilidad al cambio.

Influencia

• Persuadir a otros y conseguir que modifiquen voluntariamente su comportamiento.

Iniciativa

• Responsabilizarse del trabajo, comprometiéndose con las funciones de su área de actividad, sin necesitar
una supervisión directa continua y tomando, de manera personal, las decisiones que le corresponden.
También se denomina, en ocasiones, Autonomía o Responsabilidad.

Liderazgo

• Guiar al grupo en la realización de una tarea, estructurándola, dirigiéndola y delegando responsabilidades

para la consecución de la misma. Establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para conseguir los
objetivos fijados.
LISTADO DE COMPETENCIAS MAS USADAS
Mejora Continua

• Establecer metas y criterios individuales y de equipo, asesorando, formando y evaluando para

conseguir mejorar continuamente la eficacia y la eficiencia.

Negociación

• Identificar las posiciones propia y ajena en una negociación, alcanzando acuerdos satisfactorios
para ambas partes.

Orientación al Cliente

• Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus necesidades y dando satisfacción
a las mismas. También se denomina, en ocasiones, Técnica de venta u Orientación al cliente
interno/externo.

Persistencia

• Persistir en la realización de las tareas, superando los obstáculos, hasta llegar a la finalización de las
mismas.
LISTADO DE COMPETENCIAS MAS USADAS
Planificación/Organización

• Definir prioridades; establecer los planes de acción necesarios para alcanzar los objetivos fijados
ajustándose a los presupuestos; distribuir los recursos; definir las metas intermedias y las contingencias
que puedan presentarse; establecer las oportunas medidas de control y seguimiento. También se puede
denominar Gestión de proyectos.

Recogida de Información

• Obtener las informaciones necesarias de forma detallada, a partir de una amplia variedad de fuentes y
utilizando distintos procedimientos.

Resistencia a la Tensión

• Mantener la estabilidad emocional y el nivel de eficacia y eficiencia en situaciones de presión, oposición,

desacuerdo y de dificultades o fracasos, liberando la tensión de una manera aceptable para los demás.

Solución de Problemas

• Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus causas para elegir las soluciones
de mayor calidad en el plazo temporal fijado.
• COMPETENCIAS TÉCNICAS.

• Implicadas en la correcta ejecución de las funciones/tareas del puesto

• Exigen la puesta en práctica de conocimientos y habilidades técnicas específicas
• Sus comportamientos asociados están referidos al área técnica y/o funcional
donde se desempeña el trabajo.
• Por ejemplo,
• Realizar correctamente una entrevista
• Elaboración de un Presupuesto de compras
• Elaboración de Nominas
• Diseño de una línea de montaje, etc.
• Estas Competencias,
• Son más difícilmente transferibles a otros puestos que no pertenezcan al
mismo área técnica y/o funcional.
 HABILIDADES SOFT SKILLS Y HARD
SKILLS
• https://youtu.be/dQEkpGMDAxU?si=6wOFSv7RQjbW8lLy
• https://youtu.be/ozUaADDRY6Y?si=v24eTziQ32IVlX5V

LAS HARD SKILLS TE CONSIGUEN LA ENTREVISTA,

LAS SOFT SKILLS TE DARAN EL TRABAJO
¿QUÉ SON LAS
COMPETENCIA
S?
HERRAMIENTAS
PARA
COMPETENCIAS
 TEST DE COMPETENCIAS INFOJOBS
• Permite medir las diferentes habilidades (soft skills) de los candidatos

• se trata de un servicio que está disponible en ePreselec, el gestor de

procesos de selección de InfoJobs, que permite a los profesionales de
Recursos Humanos medir las diferentes habilidades (soft skills) de
los candidatos
• ¿Cómo funciona el test de competencias
de ePreselec?

• El primer paso es acceder a ePreselec e ir

al menú. Justo en este apartado hay la
opción de “Enviar test de
competencias” al candidato/a. Dicha
invitación al test se puede enviar en
cualquier momento del proceso de
selección y a los candidatos que el
reclutador/a quiera.
TEST DE EMPRESAS PRIVADAS “TPT-
Tea Cegos”
• Test de Personalidad de 160 preguntas.
• Permite conocer
 FORTALEZAS Y DEBILIDADES
• https://youtu.be/oyhWf1alkJA?si=d0UEdaQC9T5qP4LK
• https://youtu.be/DlRpB4AwX4o?si=1v7TtVKjjgEEHrbB
HERRAMIENTAS
PARA LA
BUSQUEDA DE
EMPLEO
PAUTAS PARA
REALIZAR TU
BÚSQUEDA DE
EMPLEO
• LA MAYORÍA DE LAS EMPRESAS
• NO PUBLICAN en los medios de
comunicación sus necesidades de
plantilla.

• Se trata primero de obtener un buen

candidato,
• bien por promoción interna
• bien por referencias personales
directas.

• Buena parte de tu estrategia de búsqueda

deberá estar concentrada en localizar este
tipo de vacantes, ya que
• en ellas se centra el 85% de las
posibilidades reales de empleo.
• Es el MERCADO OCULTO,
LA PREPARACIÓN
DE LAS
HERRAMIENTAS

EL CURRICULUM
VITAE
El primer objetivo que buscas
• es OBTENER UNA ENTREVISTA.

• Debes presentar tu candidatura como la más idónea.

• Tu curriculum será tu tarjeta de visita.

• El curriculum debe
• Tener un valor añadido que le diferencie de los demás.
¿CÓMO
ESTRUCTURA
R TU
CURRICULUM
VITAE?
Encabezamiento
• Curriculum Vitae de ... (nombre y apellidos),
• o solamente Curriculum Vitae.

Datos Personales
• Nombre y dos apellidos,
• Lugar y fecha de nacimiento,
• Nacionalidad (si no es española),
• Dirección personal completa,
• Teléfonos de contacto (fijo y móvil),
• Correo electrónico.
Formación Académica

• Estudios reglados realizados,

• títulos obtenidos y
• especialidad relativos al perfil solicitado por la
empresa,
• indicando el centro, localidad y fechas
correspondientes.
• reseñar solamente TÍTULOS DE MÁS ALTO
NIVEL,
• NO hacer referencia a los estudios
secundarios.
• Tampoco se debe hacer referencia a las
calificaciones obtenidas en la etapa formativa.
• Si has realizado un proyecto fin de carrera o
una tesina, indica el titulo del mismo.
Formación Complementaria

• Estudios no reglados,
• cursos y
• seminarios realizados,
• indicando las horas lectivas, el
centro, localidad y fechas
correspondientes.
• indicar solamente aquellos que
• sean relevantes para el puesto de
trabajo al que aspiras,
• o aquellos en los que hayas
adquirido cualidades valiosas para
el empleo.
Experiencia Profesional
• Relación de las diferentes experiencias
profesionales realizadas.

• Es imprescindible dar aquí el máximo

de detalles posible:
• nombre y actividad de la empresa,
• fechas,
• funciones, logros, realizaciones y
éxitos.
• Esto permitirá evaluar rápidamente
tus competencias.
Idiomas
• Conocimientos de idiomas, precisando el nivel
oral y escrito
• A1
• A2
• B1
• B2
• C1
• C2
• Indicar
• Si obtuviste algún título reconocido (First
Certifícate, TOEFL, TOEIC, Delf, etc.)
• o realizaste alguna estancia o curso en el
extranjero,
• especificando el centro, localidad y
fechas correspondientes.
Informática
• especificando el grado de dominio (nivel usuario o
avanzado)
• de programas,
• aplicaciones,
• y lenguajes:
• procesadores de texto,
• hojas de cálculo,
• bases de datos,
• Internet,
• correo electrónico,
• lenguajes de programación, y programas específicos.
• Indicar los títulos que se posean,
• horas lectivas,
• el centro, localidad y
• fechas correspondientes.
Datos de Interés
• Datos no incluidos en los apartados anteriores,
• únicamente aquellos
• que aporten información relevante a tu perfil
• y puedan potenciar el valor de tu curriculum:
• actividades complementarias,
• aficiones e intereses,
• logros deportivos, literarios o artísticos,
• premios obtenidos,
• carnet de conducir,
• vehículo propio,
• disponibilidad para viajar, etc.
Tus habilidades pueden ser de tipo:

• General
• Capacidad verbal, Analítica, Conceptual y de síntesis,
• Creatividad,
• Habilidades Administrativas, mecánicas y manuales, etc..
• Personal
• Capacidad de planificación y organización,
• Resolución de problemas,
• Gestión del stress
• Gestión del tiempo, etc..
• Interpersonal
• Comunicación escrita y oral,
• Trabajo en equipo,
• Capacidad de negociación,
• Liderazgo,
• Habilidades comerciales, etc…
www.onlinecv.es
www.canva.com
¿CÓMO PRESENTAR
TU CURRICULUM
VITAE?
Existen tres maneras de presentar un
curriculum vitae:

• La cronológica,
• La cronológica inversa
CURRICULUM VITAE
CRONOLÓGICO
• modelo de c.v. más tradicional
• Bien recibido por los seleccionadores.
• Presenta la información partiendo de lo más antiguo a lo
más reciente
• Tiene la ventaja de resaltar la evolución seguida.
• Pone de relieve,
• la estabilidad
• y la evolución ascendente de tu carrera,
• y su presentación cronológica ofrece el esquema ideal
para la ulterior entrevista personal.
• Inconveniente
• A veces las primeras experiencias son poco relevantes y
• las posibles lagunas en el tiempo no pasan
desapercibidas,
• Resalta siempre tus logros y responsabilidades para
conseguir impresionar positivamente a la persona que
lea tu curriculum.

• No te limites a exponer una mera lista de

• fechas,
• empresas,
• puestos,
• titulaciones y datos personales.
 CURRICULUM VITAE
CRONOLÓGICO INVERSO?
• Es quizás la más utilizada hoy en día.
• Consiste en empezar por los datos más recientes.
• Ventaja
• Resaltar tus últimas experiencias,
• que son obviamente las que más interesan a
las personas susceptibles de contratarte.
 ALGUNOS CONSEJOS
PRACTICOS PARA LA
REDACCIÓN Y PRESENTACIÓN
DEL C.V.
• Utiliza papel de calidad (blanco y de tamaño DIN A4).
• Debes realizarlo a ordenador, a no ser que se pida
manuscrito.
• Cuida la calidad de la impresión y asegúrate que no haya
manchas ni borrones.
• Utiliza tipos de letra tradicionales (Helvética, Arial,
Verdana, Tahoma o Times New Román, por ejemplo) y
apropiados al contenido.
• Trata de conseguir una presentación airosa que facilite la
lectura.
• Cuida los márgenes e interlineados.
• Utiliza el sangrado o señalizado.

• Utiliza negrita y/o mayúsculas para destacar los

títulos/enca­bezados.
• Utiliza términos simples en vez de expresiones complejas.

• Coloca las oraciones más expresivas al principio.

• Trata de cuantificar, cifrar y fechar los logros.

• Usa porcentajes y cantidades mensurables.

• Repasa cuidadosamente la ortografía, sintaxis, gramática

y signos de puntuación. Lee todo el texto de tu curriculum en
detalle y no te limites a buscar errores con el corrector ortográfico de
tu procesador de textos.

• Un error ortográfico te descalificará directamente para cualquier

trabajo.
• No abuses de tecnicismos que hagan incomprensibles el cv
para una persona que no sea experta en tu área.

• No incluyas fotos salvo si te las piden expresamente.

• Debe ser sobria, de tamaño carnet, en color, buena calidad.
• Escanéala, comprueba que la imagen tiene una buena resolución
y colócala en el margen superior derecho del curriculum.
• Si no dispones de un scanner, no la pegues al curriculum y no
olvides escribir tu nombre al reverso.

• No incluyas nunca una portada.

• No encuadernes tu curriculum vitae en carpetas de

fantasía policromada, excepto para puestos de agencia de
publicidad y similares.
• Incluye varios números de teléfono de contacto (fijo y
móvil), dirección postal completa y dirección de correo
electrónico.
• Lo más aconsejable es que tu dirección de correo
electrónico se corresponda con tu nombre (por ejemplo:
joseperez@xxx.xx, jperez@xxx.xx, etc.).
• Incluye siempre, en la esquina inferior derecha, la fecha
de actualización de tu curriculum vitae, indicando el mes y
el año (por ejemplo: mayo 2007).
• No facilites información salarial.
• No incluyas referencias, salvo si te las piden
expresamente.
• Consulta antes con las personas que quieres incluir en tu lista
• Envíales una copia de tu cv y mamténles informados sobre las
empresas a las que te vas a dirigir y el tipo de puesto al que
aspiras.
• Envía siempre una copia original del cv, nunca fotocopias.

• Si optas por enviar tu cv por correo electrónico,

• asegúrate de que el documento no contenga ningún virus
• Que el formato cumpla los requisitos del seleccionador.
• El envío debe ir personalizado y no se deben enviar copias
ocultas.
• El nombre del archivo adjunto que contenga tu CV debe facilitar
su identificación (por ejemplo: joseperezcv.doc).
• Tu curriculum vitae no es tu autobiografía.
• Debe ser claro, conciso y completo, sin exceder de una o
dos páginas.
• La información contenida en él debe ser relevante al
puesto de trabajo al que aspiras; ni más ni menos.
• Recuerda que el mismo curriculum vitae no es válido para
todas las empresas y no debe dar la impresión de haber
sido realizado en serie.
• Un buen curriculum no garantiza un empleo, pero uno
malo ni siquiera te conseguirá una entrevista.
• El seleccionador tendrá muchos CV encima de la mesa y
en una primera criba, ojeará los contenidos de manera
rápida.
• Si no encuentra fácilmente lo que busca, o no le despierta la
curiosidad, no habrá una segunda lectura y habrás perdido una
oportunidad de empleo. Aprovecha la ocasión para transmitir una
buena imagen de ti mismo.
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Y
SEGUIMIENTO
• Es el principal instrumento de promoción de tu candidatura.
• A la hora de redactar tu carta, adopta el papel de "vendedor",
e
• identifica primero las necesidades de tu cliente (la
empresa]
• las bondades y ventajas del producto a vender (tú).
La carta de presentación cumple una doble función:
• Suscitar el interés de la persona que va a recibir tu
candidatura, para que lea tu curriculum vitae, con toda la
atención que se merece.
• Poner de relieve los datos específicos de tu curriculum
vitae, que hacen de ti el candidato idónea para una función
determinada en una empresa determinada.
CARTA DE ACOMPAÑAMIENTO
AL C.V.
 EJEMPLO DE CARTA DE
CANDIDATURA ESPONTANEA
La entrevista Preliminar
• CANDIDATOS EXTERNOS,
• Primer contacto con la Organización,
• Recoger toda la información necesaria para poder determinar su grado de
cualificación.
• Facilitar datos sobre la Organización y el puesto de trabajo que se le ofrece,
• Intentar producir una buena impresión, tanto de la Organización como de su
modo de tratar al personal.
• RECLUTAMIENTO INTERNO,
• no es preciso informarles sobre la empresa,
• sí, sobre las condiciones de su cambio de empleo.
Esta entrevista puede hacerse

• Cara a cara o
• Telefónicamente.

Su duración suele ser corta,

•entre 5 y 15 minutos, ya que
•el objetivo que se persigue es comprobar que:
•Cumple los requisitos básicos del puesto,
•Formación teórico-práctica y/o su experiencia laboral.
•Muestra una actitud positiva
•hacia el puesto y la Organización.
•Tiene disponibilidad para incorporarse a la Organización.
•https://youtu.be/HsFE_zIzMKo?si=zkzAAT9hBElqfPbD
•https://es.linkedin.com/pulse/10-preguntas-de-la-entrevista-telef%C3%B3nic
a
•https://youtu.be/_K_1vR0_hqk?si=y1ByKBuSL0VtvawG
•https://youtu.be/aXhlZ9C8YPE?si=ljNfQw1HFokH4DJv
Las personas entrevistadas SE PUEDEN CLASIFICAR EN

• Aptos
• Dudosos
• Rechazados

Es RECOMENDABLE TENER UN PRIMER CONTACTO

PERSONAL como es la ENTREVISTA,
• antes de llegar a la situación mucho más impersonal
como son las pruebas.

EN LA PRÁCTICA,
• Muchas empresas obvian esta fase,
• cuando el nº de candidatos es muy elevado, y
• la sustituyen por alguna prueba.
PREGUNTAS TIPO ENTREVISTA
TELEFONICA
• ¿Por qué estás interesado en trabajar con nosotros? ¿Qué te llamó la atención de la
vacante?
• ¿Qué crees que hace nuestra empresa mejor que otras?
• ¿Por qué deberíamos considerarte para una entrevista presencial
• De ser contratado, ¿cuánto tiempo tienes pensado quedarte con nosotros?
• ¿Qué es lo que buscas en tu nuevo empleo?
• ¿Estás en algún otro proceso de selección?
• “No tienes la experiencia suficiente” / “Tienes demasiada experiencia”
• ¿Cómo reaccionas ante situaciones de estrés y ante las críticas?
• ¿Cuál es tu mayor debilidad?
• ¿Cómo valoraría su interés actual en este trabajo en una escala del 1 al 10 siendo el 10
el máximo?
• ¿Cómo Te Describirías A Ti Mismo?
• ¿Por Qué Estás Buscando Un Trabajo?
• ¿Por Qué Quieres Trabajar Aquí?
• ¿Cuál Es La Parte Más Importante De Este Puesto De Trabajo?
• ¿Cuál Es Tu Logro Más Grande A Nivel Profesional?
• ¿Cuáles Son Tus Mayores Fortalezas Profesionales?
• ¿Cuáles Consideras Que Son Tus Debilidades?
• ¿Qué Te Motiva?
• ¿Cuáles Son Tus Aficiones Y Pasatiempos?
• ¿Cuál Es Tu Estilo De Gestión?
• ¿Cuáles Son Tus Metas En Tu Vida Personal?
• ¿Por Qué Dejaste Tu Último Trabajo?
• ¿Cuáles Son Las Decisiones Más Difíciles De Tomar Para Ti?
• ¿Qué Clase De Relaciones Y Atmósfera Prefieres Mantener Con Tus Colegas Y
Empleados?
• ¿Cómo Te Organizas Y Planificas?
• ¿Cómo Manejas El Estrés Entre Los Miembros De Tu Equipo?
Las Pruebas
 Evalúan
• características o rasgos psicológicos de los individuos.

PSICOLOGICAS Características psicológicas que evalúan:

https://gestion.pe/economia/mana •
gement-empleo/estas-son-las-prue inteligencia,
bas-psicologicas-mas-usadas-en-las • aptitudes,
-entrevistas-de-trabajo-empleo-sel
eccion-de-personal-pruebas-psicol • rasgos de personalidad,
ogicas-entrevista-de-trabajo-nnda-
nnlt-noticia/ • intereses y motivaciones.

Son pruebas muy útiles para:

• valorar el potencial de los candidatos,
• medir aspectos subyacentes de las Competencias:
• Deben ser elegidas cuidadosamente,
• en función del perfil del puesto,
• cumplan los criterios necesarios de fiabilidad y validez y
• sean utilizadas por profesionales.
 • No son muy habituales en
los procesos de selección
actuales,

• Excepción
CONOCIMIENTOS • Las oposiciones a la
Administración Pública.

• Se evalúa el componente
“saber” de las
Competencias.
 • Determinan si se poseen las Competencias técnicas
necesarias.

• El candidato tiene que realizar una tarea laboral

concreta, de principio a fin.

• El diseño de la prueba debe reflejar las condiciones

reales del trabajo, maquinaria, restricciones
temporales, materiales, etc.
PROFESIONALES
• Ejemplo,
• Selección de un carnicero. El puesto requiere
• conocer las partes de una vaca,
• las herramientas utilizadas en el puesto,
• el proceso más efectivo para su correcto
despiece y
• las medidas de prevención de riesgos a
utilizar.
Situacionales
 • Determinar si
• se poseen Competencias genéricas y técnicas exigidas
por el puesto
• el nivel en que las posee.
• Los candidatos tendrán que poner en práctica
• los conocimientos,
• habilidades
Situacionale • y/o actitudes necesarios ante un problema o situación
s concreta que se les plantea.
• Dentro de las pruebas situacionales,
• “se incluyen todas aquellas técnicas y ejercicios que
permiten simular total o parcialmente, una situación,
en la que los candidatos tienen que poner de
manifiesto las Competencias que exige el desempeño
eficaz de una actividad laboral concreta” (Le Boterf,
1991).
 • Características de las pruebas:
• Deben ser muestras del trabajo o simulaciones de
aspectos del mismo, los cuales permitan evaluar
las Competencias objetivo.
• Deben reproducirse las variables relevantes en la
ejecución de la tarea,
Situacionale • duración, complejidad, disponibilidad de
s ayudas, etc.
• Establecer los aspectos de las Competencias que
se pretenden evaluar
• conocimientos, habilidades y/o actitudes.
• deben ser observables, de esta forma se
podrá comprobar la medida en que los
candidatos los poseen.
 • Los candidatos deberán representar
• personajes y
• aspectos de una actividad laboral.
• Competencias que permite evaluar son:
• orientación al cliente,
Juego de • comunicación oral,
• análisis y solución de problemas,
ROLES • flexibilidad,
• tolerancia a la tensión,
• conocimientos y
• habilidades técnicas.
 • Se presenta por escrito la descripción de una situación concreta
• obtenida del contexto laboral del puesto a desempeñar,
• en la que se incluyen todos los datos y detalles para que
analicen el problema que se les presenta.
• Al final de la prueba los candidatos presentan
• la solución al problema planteado y
• explican cómo han llegado a ella.
Estudio de • Permite evaluar Competencias de:
CASOS •
•
análisis,
organización,
• planificación,
• toma de decisiones,
• solución de problemas y conocimientos técnicos.
• Si es grupal:
• comunicación, iniciativa y liderazgo.
 • Se presenta a los candidatos una serie de
materiales y documentos (cartas, informes,
mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto
de trabajo y que representan aspectos
significativos del mismo.
• El candidato debe evaluar el contenido de los
Bandeja de distintos materiales y tomar decisiones sobre
Llegada “In las acciones que debe realizar para darles
salida en el tiempo fijado.
BASKET”
• Competencias que se evalúan:
• Planificación,
• organización,
• toma de decisiones y
• delegación.
 • Realización de la presentación de un tema.
• Los temas varían en función de las
Competencias que se deseen evaluar.
• En la Fase De Preparación las Competencias
Ejercicios que pueden evaluarse son:
de •
•
planificación,
organización,
Presentació • creatividad
• conocimientos técnicos;
n • mientras que en la Fase De Presentación se
evalúan las de
• comunicación oral,
• tolerancia a la tensión y flexibilidad.
 • Evalúa a varios candidatos simultáneamente.
• Las principales razones que apoyan su utilización,
• Observar como interactúan distintos candidatos
en una situación competitiva y/o de trabajo en
equipo
• abaratar los costes de Selección (en hora y
Discusiones media o dos horas, se pueden evaluar seis u
ocho candidatos).
en GRUPO • Consiste en la discusión libre y abierta de un tema o
problema más o menos definido.
• Por ejemplo, se pueden desarrollar discusiones
sobre cuestiones que impliquen problemas de
seguridad, técnicos, de relación, etc.
 • Permiten evaluar Competencias de
• análisis y solución de problemas,
• comunicación,
• tolerancia a la tensión,
• iniciativa,
Discusiones • planificación,
en GRUPO • organización,
• colaboración,
• flexibilidad, liderazgo, trabajo en equipo
• Competencias técnicas.
LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN DE PERSONAS
• La entrevista es la principal y más criticada técnica de
evaluación del personal a causa de
• Su baja validez predictiva
• Su escasa fiabilidad.
• Principales problemas que plantea la entrevista tradicional:
• La información se recoge de forma poco rigurosa y
sistemática.
• Las actitudes de los entrevistadores afectan a la
interpretación de las respuestas de los entrevistados.
• Los entrevistadores se dejan influenciar más por las
informaciones desfavorables que por las favorables.
• Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión
final sobre la idoneidad o no de un candidato durante los
primeros minutos de la conversación.
• Aspectos como la raza, el sexo o algún tipo de
discapacidad,
• influyen en las decisiones del entrevistador.
 ¿Qué razones ha impulsado a los profesionales a seguir utilizándola a pesar de sus
problemas con respecto a su falta de objetividad, baja fiabilidad y validez predictiva?

• Instrumento relativamente fácil de utilizar

• Permite recoger gran cantidad de información de los candidatos;
• Tiene una alta validez aparente cuando se utiliza correctamente
• Es bien aceptada como instrumento de evaluación (por entrevistados y
entrevistadores);
• LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS
• Permite combinar las características de la entrevista tradicional
• con las de los procedimientos estandarizados de evaluación de
personal (maximiza sus ventajas y minimizar sus inconvenientes).
Definición
de
Entrevista
de Selección
Entrevista de selección de personal,
• Conversación preparada en la que el entrevistador,
• por una parte,
• Informa al candidato sobre
• el puesto de trabajo y
• la empresa a la que desea incorporarse,
• por otra,
• recoge información sobre
• El candidato,
• Para determinar si posee las competencias exigidas para
desarrollar el trabajo,
• y sus posibilidades de proyección futura dentro de la
empresa.
La entrevista debe perseguir los siguientes objetivos
Tipos de
Entrevista de Selección
Distintos tipos en función de las siguientes variables:
 Según el
Tipo de
Conducció
n
 • Se intenta recoger, de forma sistemática y
precisa,
• información concreta sobre el sujeto con
relación al puesto de trabajo.
ENTREVISTA
• Exige una alta planificación y preparación
ESTRUCTURADA previa de todas las preguntas que serán
formuladas.
• Se deben plantear siempre las mismas a
todos ellos.
• Ventajas
• Permitir obtener la misma información de
todos los sujetos entrevistados
• Facilitar la comparación del perfil de
competencias de los candidatos,
• con el perfil de exigencias del puesto.
 • Inconvenientes:
• La información está muy limitada por
las preguntas previamente preparadas.
ENTREVISTA • Se elimina la flexibilidad que tiene
la entrevista.
ESTRUCTURADA • Exige un alto esfuerzo y tiempo para su
preparación,
• Es preciso analizar la rentabilidad
de su utilización frente a otros
formatos.
• Puede resultar incómoda para los
candidatos,
• Se asemeja a un cuestionario,
• No es aconsejable utilizarla durante
toda la entrevista.
 • Es la más utilizada en las organizaciones.
• El entrevistador tiene
• preparados un conjunto de temas y preguntas que
realizará durante la misma
ENTREVISTA • sigue una serie de bloques temáticos
• conocimientos teórico/prácticos,
SEMIESTRUCTURADA • experiencia profesional,
• competencias, intereses, etc.
• y en función de las respuestas que vaya dando el sujeto,
• podrá ir alterando el orden de las preguntas
• y el de los bloques tratados, que tenga previsto
realizar,
• modificando también la profundidad con se aborda
cada uno de ellos.
• Este tipo de entrevista permite
• combinar las ventajas de las estructuradas
• y las de las no estructuradas.
 • Entrevista muy poco utilizada.
• El entrevistador plantea las preguntas que
estima oportunas durante el transcurso de la
ENTREVISTA conversación,
LIBRE • Ayudado únicamente por una guía o ficha
donde se contemplan los temas principales
que serán tratados.
• El entrevistador debe tener un gran
entrenamiento y experiencia, pues de él
depende únicamente
• no pasar por alto aspectos que son
importantes para la posterior evaluación del
candidato
• no alargar innecesariamente la entrevista.
Según el
Número de Participantes
 • Un sujeto es entrevistado por un único
ENTREVISTA entrevistador.
INDIVIDUAL
• Es la más habitual
• en la gestión de recursos humanos.
 • Varios candidatos son entrevistados
simultáneamente
• por uno o varios entrevistadores de forma
ENTREVISTA simultánea.
EN GRUPO
• Es un tipo de entrevista muy poco utilizado,
• debido a la gran coordinación que exige
entre los distintos entrevistadores,
• a que los candidatos se pueden sentir
cohibidos a expresar sus intereses,
opiniones personales, etc. delante de
potenciales “competidores”
• y a la gran cantidad de tiempo que puede
consumir su realización.
 • Varios entrevistadores hacen preguntas
• simultáneamente a un mismo candidato.
• Suelen participar 2 o 3 entrevistadores,
ENTREVISTA • Uno es un técnico de RRHH
DE PANEL • Evalúa competencias estratégicas y
comunes.
• Otros, son expertos en el trabajo
• Evalúan las competencias técnicas del
candidato.
• Es conveniente que entre los expertos en el
trabajo esté
• el futuro superior inmediato o
responsable del departamento
 • Ventajas que presenta:
• Las informaciones recogidas
ENTREVISTA • son más completas y mejores.
DE PANEL • se pueden contrastar entre sí;
• Lo que mejora la calidad de las
decisiones
• Elimina o minimiza los sesgos de
un único entrevistador.
• Sería conveniente que fuera el mismo
grupo de entrevistadores
• los que entrevistaran a todos los
candidatos.
Según
el
Lugar en el Proceso
 • Se lleva a cabo previamente al proceso
de selección propiamente dicho
ENTREVISTA • Objetivo
DE • asegurar que los candidatos poseen el
nivel de cualificación requerido para
PRESELECCION el desempeño adecuado del puesto,
• están interesados y
• tienen disponibilidad para
incorporarse a la organización.
 • Se realiza,
• En un momento posterior a las pruebas
ENTREVISTA • Como paso previo a la presentación de los
candidatos al jefe.
EN • En esta entrevista se tratarán,
PROFUNDIDAD • aspectos que no hayan quedado
suficientemente claros anteriormente,
• conocer las motivaciones del candidato
hacia el puesto y hacia la empresa,
• asegurarse de que éste podrá y querrá
realizar el trabajo,
• que se adaptará a la organización y
• se integrará en el equipo de trabajo del que
formará parte;
 • Todos estos temas se tratarán con
• el detenimiento y la profundidad
ENTREVISTA suficientes
• No debe haber ninguna duda.
EN
PROFUNDIDAD • Muchas empresas sólo realizan varias
entrevistas en profundidad.
• Las realizan personas distintas.
• Contrastan los datos recogidos por
todos ellos
• y asegurar su validez y fiabilidad,
TIPOS DE PREGUNTAS
EN LA
ENTREVISTA
• Existen distintas formas de plantear
una misma pregunta, obviamente, en
función de
• los objetivos de la misma,
• del tipo de conducción de la
entrevista,
• del número de participantes y
• de la experiencia del
entrevistador,
Preguntas Abiertas

• Aquellas que deben ser contestadas con una

explicación más o menos amplia.

• Son las más adecuadas para

• comenzar una entrevista
• cambiar de bloque temático.

• Sirven para
• tener una visión global de un tema,
• Y dirigir la conversación hacia puntos más
concretos en los que desea indagar.

• Por ejemplo,
• ¿Cuénteme su trayectoria laboral?
• De aclaración.
• Se trata de obtener información adicional sobre la respuesta dada a una pregunta
anterior.
• Ejemplo
• Antes me comentó que le gusta el trato con la gente y que, sin embargo, prefiere
trabajar solo. ¿Puede especificar un poco más este punto?.
• De comparación.
• Se espera que el sujeto, además de dar una respuesta, la explique, concretando por qué
prefiere una cosa y no otra.
• Ejemplo
• ¿Por qué prefiere usted trabajar en un departamento de ventas a un departamento de
Administración?
• De sugerencia.
• Preguntas que llevan implícita la respuesta, por lo que, en general, afirman o niegan algo
y el sujeto indica si está o no de acuerdo.
• Ejemplo
• En esta compañía, se valora la iniciativa de las personas, ¿se considera usted una
persona con iniciativa?
• No debe abusarse de este tipo de preguntas
• Las afirmativas se contestan con un “sí” y las negativas con un “no”,
• al sujeto se le debe pedir, posteriormente, que justifique su respuesta.
• Proyectivas.
• Se desea obtener opiniones del sujeto que considera que pueden ser
conflictivas y, por ello, las pone “en boca de otros”.
• Ejemplo
• Por ejemplo, para saber la opinión que tiene un sujeto, sobre las
relaciones existentes en su departamento, el entrevistador puede
preguntar:
• ¿Qué opinaban sus compañeros sobre su jefe, en el departamento
en el que usted trabajaba?.
• Situacionales o hipotéticas.
• Colocan al candidato en una situación determinada,
• y se le pregunta que haría.
• Ejemplo
• Si usted estuviera en un trabajo de atención directa al cliente y le
llegará una persona muy nerviosa y le insultara, sin tener razón para
ello, ¿qué haría?.
• Preguntas que se apoyan en la última respuesta o frase.
• Se utilizan cuando se desea que el sujeto profundice en su respuesta.
• Ejemplo
• P. ¿Qué ocurrió para que dejase ese trabajo?
• R. Tuve una discusión con mi jefe.
• P. ¿Qué tipo de discusión tuvo con su jefe?

• Preguntas de elección múltiple.

• Se presentan, al entrevistado, varias alternativas de respuesta.
• Deben incluir al menos 3 alternativas y que todas tengan un grado de
interés similar para el sujeto.
• Las alternativas no deben ser excluyentes entre sí, ni tienen porqué ser
las únicas respuestas posibles.
• Ejemplo
• ¿Qué hizo para cumplir los plazos de entrega del proyecto:
• utilizar un mayor número de recursos,
• solicitar un aplazamiento,
• redefinir el objetivo inicial, ...?
• Preguntas cerradas.
• Se contestan con una palabra, (“sí” o un “no”).
• Se pueden clasificarse en:
• De identificación.
• Se indaga sobre aspectos como “quién”, “dónde”, “cuándo”,
“cuánto” o “cuáles”.
• Ejemplo
• ¿Cuándo sucedió el hecho que me está comentando?.
• Preguntas de selección.
• Se le pide al sujeto que elija entre dos o más alternativas.
• Ejemplo
• ¿Para qué proyecto considera que tendría una mayor preparación,
para el “A” o para el “B”?
• Definitivas.
• Son preguntas concretas .Se responden con un “sí” o un “no”.
• Ejemplo
• ¿Tendría algún inconveniente en trasladar su lugar de residencia?
• Preguntas directas.
• Para concretar las informaciones que el sujeto está proporcionando.
• Ejemplo
• Dígame un problema importante que usted haya tenido que
resolver por sí solo.
• Preguntas indirectas.
• Aparentemente pretenden obtener una información,
• pero su verdadero objetivo es otro.
• Ejemplo
• Por ejemplo, si se desea conocer qué tipo de relación
mantenía el sujeto con sus compañeros de clase, una
pregunta que se le podría hacer es:
• ¿Salía usted con sus compañeros de clase fuera de la facultad?
• Si la relación es de amistad, seguramente será contestada
afirmativamente, y si no es así, la pregunta invita a ser
respondida con un comentario o explicación.
 LA ENTREVISTA DE
COMPETENCIAS

Método STAR
Situación – Tarea – Acción - Resultado
https://youtu.be/d0ZYP2fNhtE?si=0j7oW_J24wVgsX6w
https://youtu.be/dWmFmEgmyHM?si=jXhxaW11Xl9L8slW
Concepto
• Entrevista semi-estructurada,
• focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de
• la vida laboral,
• académica y/o
• personal del entrevistado,
• susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el
trabajo.

• Este tipo de entrevista parte del principio de que

• el mejor predictor de la conducta futura,
• es la conducta pasada;
• si una persona ha sido capaz de desarrollar un comportamiento en el pasado,
• en similares circunstancias, podrá volver a repetirlo.
Ejemplo de secuencia de preguntas para la obtención de un
ejemplo conductual, sería el siguiente:

• Cuénteme un ejemplo representativo de su vida laboral,

académica o personal de una situación en la que haya
tenido que..
• ¿Cuándo tuvo lugar el hecho?
• ¿Qué, quién o cómo desencadenó la situación o el
problema?
• ¿Qué hizo para solventar la situación?
• ¿Pidió o recibió algún tipo de ayuda?, ¿a quién?, ¿en
qué consistió la ayuda?
• ¿Qué aprendió de esta situación?
Conclusiones sobre la realización de la
Guía de la Entrevista
• Se solicita al candidato que cuente una situación de su vida relacionada con
la competencia que se desea evaluar.
• Se formulan preguntas que permitan conocer
• su comportamiento en tal situación y
• cuáles fueron las consecuencias.
• Si el ejemplo no es relevante,
• Solicitar otro, hasta que disponga de información suficiente para poder determinar si
el candidato posee la competencia o no, y en qué nivel.
• Un ejemplo conductual tiene mayor relevancia
• Cuanto más cercano esté en el tiempo y
• Más frecuente sea en el comportamiento habitual del sujeto.
• Las situaciones no tienen por qué ser laborales
• ya que son muchas las situaciones de la vida personal o académica que
son transferibles al trabajo.
Ejemplo
• Situaciones no profesionales que podrían ser transferibles al trabajo y con qué competencia
podrían estar relacionados:
• Iniciativa:
• haber realizado trabajos a tiempo parcial o durante las vacaciones compaginándolos
con los estudios;
• haberse costeado los estudios por iniciativa propia;
• haberse informado previamente sobre la organización (sector, productos, etc.)
• Comunicación oral y resistencia a la tensión:
• haber realizado presentaciones en la facultad o escuela, ante grupos de compañeros;
• haber realizado trabajos a tiempo parcial que requieran la interacción frecuente
con personas (dependiente/a, camarero/a, etc.)
• Trabajo en equipo:
• participación en el desarrollo de proyectos, trabajos grupales o investigaciones,
durante el desarrollo de los estudios; haber realizado tareas de voluntariado.
• Atención al detalle:
• tener hobbies como bordar, hacer ganchillo, marquetería, pintar soldados de plomo,
etc.
• Aspectos a tener en cuenta la hora de preparar la entrevista

• La información que se aporta en una situación de tensión,

• Tiende a estar deformada y ser menos real que aquella dada
espontáneamente.

• Las preguntas deben ser variadas

• Se evita la monotonía.

• Dejar un margen de temas con preguntas libres,

• Evita la sensación de estar rellenando un cuestionario.
• Elaborar escalas de valoración para cada competencia.

• Su objetivo es
• ayudar a valorar las respuestas en relación con las
competencias que se desean evaluar.
• Se desarrollan escalas cuantitativas y descriptivas en cada uno
de sus anclajes,
• las descripciones de los anclajes pueden
• ser las mismas para todas las competencias (ver Cuadro nº
1)
• o incluir, para cada una de ellas, ejemplos específicos de
conductas observables del puesto que se desea cubrir (ver
Cuadro nº 2).
Desarrollo de la Entrevista
Conocimientos teórico/prácticos
• Objetivo
• Comprobar que el candidato los posee
• Comprobar las razones que le llevaron a su adquisición;
• sus intereses y motivaciones.
• Lo importante no es comprobar que el candidato posea un título que acredite su
formación,
• sino valorar que los contenidos de la formación que ha seguido son los exigidos
para el correcto desempeño del puesto.
• No dejarse impresionar por los títulos que posea el candidato,
• Poseer un título no es suficiente para decidir una contratación,
• No garantiza ningún componente de las competencias,
• ni siquiera el “saber” y
• ,no asegura que el individuo “sepa hacer” o “quiera hacer”.
• Ejemplos de Preguntas:
• ¿Qué resaltaría del tiempo que pasó en la facultad o escuela?, ¿qué le aportó personalmente?, ¿y
profesionalmente, cómo considera que le ha preparado para su incorporación al trabajo?

• Hábleme sobre su formación en relación con el puesto de trabajo. ¿Qué asignaturas, cursos o seminarios de los que
ha realizado, en la facultad o fuera de ella, considera que le han preparado para desempeñarlo?

• ¿Por qué realizó estas asignaturas / cursos / seminarios?, ¿cuándo los realizó?, ¿cuál fue su duración?, ¿Qué
técnicas, métodos, instrumentos, procedimientos, etc. aprendió?

• ¿Ha tenido la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos?, ¿cuáles?, ¿en qué situación?, ¿qué dificultades
encontró para pasar de la teoría a la práctica?, ¿qué hizo para solucionarlas?, ¿qué tipo de ayudas necesitó?, ¿qué
aprendizaje obtuvo?

• ¿De las asignaturas, cursos o seminarios realizados cuál le ha gustado más?, ¿por qué?, ¿cuál le ha gustado
menos?, ¿por qué?

• ¿Cuál ha sido la última acción formativa a la que ha asistido?, ¿cuándo la realizó?, ¿qué duración tuvo?, ¿qué le ha
aportado personal y/o profesionalmente?, ¿ha aplicado los conocimientos adquiridos en ella?, ¿cómo?

• ¿Piensa continuar o ampliar su formación?, ¿por qué?, ¿de qué forma?

• En ocasiones, se realizan preguntas de tipo técnico a modo de cuestionario, para comprobar que el sujeto posee
los conocimientos que dice tener.

• Ejemplo de Preguntas Técnicas (Puesto de Técnico de Selección)

• ¿Qué es una competencia?

• ¿Cuál es el proceso para elaborar un perfil de exigencias de un puesto?

• ¿Cuáles son las principales fuentes de reclutamiento que se podrían utilizar para seleccionar a un carnicero?

• ¿Qué técnicas e instrumentos se pueden utilizar para llevar a cabo una evaluación del personal dentro del
enfoque de competencias?

• ¿Qué es un incidente crítico?

• ¿En qué metodología se basa la entrevista de competencias?

Experiencia Profesional
• Objetivo
• Conocer el contenido y contexto de los trabajos desempeñados previamente
• Analizar sus similitudes y diferencias con las exigencias del trabajo a cubrir.
• Este área,
• Es la que proporciona una mejor oportunidad para predecir el desempeño
futuro del candidato,

• Permite analizar
• las actividades que ha tenido que desarrollar en puestos anteriores
• las competencias que posee.
• No proporciona información sobre su rendimiento real,
• Error típico
• suponer que lo hizo bien;
• Candidatos que optan a su primer empleo
• Muchos han podido realizar trabajos eventuales durante
• el verano, las navidades, fines de semana…,
• compaginándolos con sus estudios.
• Sobre estos trabajos se centrará la entrevista.
• Por ejemplo,
• una persona puede haber desarrollado la competencia de
adaptabilidad (mantener la efectividad en diferentes entornos y con
diferentes tareas, responsabilidades y personas), en relación con el
trato con personas;
• bien porque en sus trabajos anteriores haya tenido que
relacionarse con personas de distintos departamentos en la
realización de diferentes proyectos o
• porque durante los fines de semana trabaje en un restaurante
de comida rápida
• Manteniendo contactos con clientes, compañeros y
supervisores.
• Ejemplo de preguntas para candidatos de primer empleo

• ¿Realizó algún tipo de trabajo durante sus estudios (prácticas externas, trabajos paralelos a los estudios, de verano, navidad o fines de semana, etc.)?

• ¿Qué cree que le ha aportado cada uno de ellos, personal y/o profesionalmente?

• ¿Cómo los consiguió?

• ¿Cuándo los realizó?

• ¿Por qué decidió realizarlos?

• ¿Por qué los dejó?

• ¿Qué tareas desarrolló?

• ¿Qué era lo que más le gustaba hacer?, ¿por qué?

• ¿Qué era lo que menos le gustaba hacer?, ¿por qué?

• ¿Qué trabajo fue el más gratificante?, ¿por qué?

• ¿Qué trabajo fue el menos gratificante?, ¿por qué?

• ¿Qué trabajo o tarea le resulto más difícil?

• ¿Qué hacía cuando le surgía un problema?

• ¿A quién solicitaba ayuda si tenía algún problema o dificultad que por usted mismo no pudiera resolver?

• ¿De qué se siente más orgulloso en lo que se refiere a los trabajos que ha realizado?, ¿por qué?
• Candidatos jóvenes con experiencia.
• Se analizan meticulosamente las distintas
• funciones,
• tareas y
• responsabilidades
• que ha tenido que realizar o asumir el candidato.

• Candidatos con amplia experiencia laboral.

• La entrevista se centrará más en los últimos trabajos,
• haciendo un rápido repaso de los primeros,
• sobre todo, para conocer la trayectoria seguida
• las competencias que le han permitido desarrollar.

• Los temas
• están relacionados con el sector y empresa
• las funciones y/o tareas desempeñadas,
• responsabilidades asignadas,
• contexto organizativo, etc.
• Ejemplos de las preguntas más comunes sobre la experiencia profesional:

• - Hágame un breve resumen de su trayectoria profesional. Indique las principales funciones

desempeñadas y responsabilidades asumidas en cada uno de los puestos.
• -¿Cuáles son las razones que le llevaron a aceptar los distintos puestos?
• ¿Qué es lo más importante que usted considera que le ha aportado cada uno de los trabajos señalados en
relación con el que solicita?, ¿por qué?
• Hábleme sobre su último (o actual) trabajo.
• ¿Cuáles han sido los proyectos más importantes en los que ha participado?
• ¿Cuáles fueron las responsabilidades más importantes que ha tenido que asumir?
• ¿Qué tipo de problemas tenía que afrontar habitualmente?, ¿cómo los solucionaba? Póngame un
ejemplo.
• ¿Qué tipo de tareas le resultaban más gratificantes realizar?, ¿por qué?
• ¿Qué tipo de tareas le resultaban menos gratificantes?, ¿por qué?
• ¿Qué hacía cuando tenía un problema? Póngame un ejemplo.
• ¿De qué grado de autonomía disponía para tomar decisiones?
• ¿Qué puesto desempeñaba su superior inmediato?
• ¿Cómo eran sus relaciones con su superior?, ¿con sus colaboradores?, ¿con sus compañeros?
• ¿Qué tipo de relaciones internas o externas a la organización requerían que mantuviese su último puesto
de trabajo?
• Ejemplo de posibles preguntas específicas para el puesto de responsable de selección
a un candidato con experiencia:
• Hábleme de su experiencia en la función de empleo. Especificando las
funciones/tareas que haya desempeñado y responsabilidades básicas que haya
tenido que asumir.
• ¿Para qué tipo de puestos ha desarrollado procesos de selección?
• ¿Qué fuentes de reclutamiento ha utilizado habitualmente para los distintos
puestos?
• Hábleme sobre cómo aborda habitualmente las distintas fases de un proceso de
selección.
• ¿Qué técnicas e instrumentos utiliza normalmente para la evaluación de las
competencias de los candidatos? I
• ¿Cómo lleva a cabo la evaluación de la efectividad de las técnicas e
instrumentos que utiliza?, ¿y de los procesos de reclutamiento y selección?
• ¿En su trabajo ha tenido que asesorar a miembros de la organización en
materia de empleo?, cuénteme la última vez que tuvo que asesorar a un
mando o directivo de otro departamento.
• Además de su experiencia en el área de empleo, ¿tiene experiencia en otras áreas
de recursos humanos? Hábleme sobre ella.
 Competencias
• El entrevistador debe formular preguntas sobre hechos específicos del pasado del sujeto, que se
hayan producido en su vida laboral, formativa, familiar, etc.
• y que pongan de manifiesto que el candidato ha puesto en práctica los comportamientos
incluidos en cada competencia.
• El entrevistador debe tener en cuenta con respecto a los ejemplos puestos por el candidato lo
siguiente:
• Un simple ejemplo puede estar reflejando al mismo tiempo varias competencias.
• Solicitar tantos ejemplos como sean necesarios para comprobar la existencia de la
competencia.
• Explicar al entrevistado
• la importancia de los ejemplos para poder tomar la decisión sobre su adecuación o no
al puesto de trabajo.
• que los ejemplos pueden proceder de cualquier ámbito de su vida, laboral, formativa,
familiar, etc.
• Tolerar los silencios.
• Estar callado mientras el candidato piensa sus respuestas a las preguntas formuladas.
• Tomar notas
• Ejemplos de posibles situaciones y preguntas para la evaluación de competencias estratégicas y
comunes.

• Aprendizaje:
• rapidez para aprender y aplicar informaciones y métodos de trabajo nuevos.
• Situación:
• Cuénteme una experiencia de su vida personal o profesional reciente en la que haya
tenido que aprender alguna cosa nueva, de forma rápida y la haya tenido que aplicar
también rápidamente.
• Preguntas:
• ¿Cómo la aprendió?
• ¿Qué dificultades tuvo para aprenderla?, ¿cómo las solventó?, ¿qué tipo de ayuda
requirió?
• Cuando tuvo que poner en práctica el nuevo aprendizaje, ¿qué hizo?, ¿con qué
problemas se encontró?, ¿cómo los solucionó?
• ¿Qué le aportó el nuevo aprendizaje?, ¿qué conclusiones sacó del mismo?
• Orientación al cliente.
• Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus necesidades y dando satisfacción a las mismas.

• Situación:
• Describa una situación en la que haya tenido que trabajar muy duro para satisfacer las necesidades de un
cliente.
• Preguntas:
• ¿Cuándo sucedió?
• ¿Cuál era la necesidad que planteaba el cliente?
• ¿Qué fue exactamente lo que hizo usted?
• ¿Recibió algún tipo de ayuda?, ¿de quién?, ¿en qué consistió esta ayuda?
• ¿Qué hubiera ocurrido si no se hubiera podido satisfacer la necesidad del cliente?
• ¿Cuáles fueron las consecuencias de su esfuerzo?
• Situación:
• Describa una situación en la que no pudiera satisfacer las necesidades
de un cliente.
• Preguntas:
• ¿Cuándo sucedió?
• ¿Cuál era la necesidad que planteaba el cliente?
• ¿Por qué no se podían satisfacer sus necesidades?
• ¿Qué hizo usted para solucionar el problema?
• ¿Qué le dijo al cliente?
• ¿Cómo reaccionó el cliente?
• Planificación y organización:

• Definir prioridades; establecer los planes de acción necesarios para alcanzar los objetivos fijados
ajustándose a los presupuestos; distribuir los recursos; definir las metas intermedias y las contingencias
que puedan presentarse; establecer las oportunas medidas de control y seguimiento.

• Situación:
• Cuénteme el último proyecto en el que usted participó en su planificación.
• Preguntas:
• ¿Cuándo fue?
• ¿Cuáles eran exactamente sus funciones y responsabilidades en el proyecto?
• ¿Qué criterios utilizó para priorizar las actividades?, ¿y para asignar recursos?
• ¿Qué medidas de control y seguimiento estableció?
• ¿Cuántos plantes de contingencias elaboró?, cuénteme en qué consistía uno de ellos.
• ¿Cuáles fueron las consecuencias de su planificación?
• Otras situaciones:
• Cuénteme cómo planifica sus tareas (en los estudios o en el trabajo) un día normal.
• ¿Con cuánto tiempo de anticipación planifica sus tareas? Ponga un ejemplo de una situación en la
que planificar anticipadamente le haya beneficiado.
• Ponga un ejemplo de una situación en la que su organización y planificación hayan fallado.
• Resistencia a la tensión:
• Mantener la estabilidad emocional y el nivel de eficacia y eficiencia en situaciones de presión,
oposición, desacuerdo y de dificultades o fracasos, liberando la tensión de una manera
aceptable para los demás.

• Situación:
• ¿Cuál ha sido la situación más tensa que ha tenido que afrontar? Descríbala.
• Describa una situación en la que haya tenido que trabajar bajo mucha presión.
• ¿Qué hace habitualmente cuando tiene un conflicto con una persona cercana a usted?
Ponga un ejemplo.
• ¿Qué hace habitualmente ante las dificultades o fracasos que se le plantean en su vida
personal o profesional? Cuénteme el último fracaso que usted ha tenido que afrontar.
• Preguntas:
• ¿Cuándo sucedió?
• ¿Qué circunstancias rodearon a la situación?
• ¿Cuál fue su reacción?
• ¿Qué hizo o dijo para afrontarla?
• ¿Qué consecuencias tuvo su actuación?
Intereses y motivaciones
• Objetivo
• Que el candidato que trace su propio plan de carrera, comente sus aspiraciones futuras,
sus intereses profesionales y sus motivaciones;
• Que defina sus metas profesionales.
• Permite conocer si las necesidades e intereses del candidato podrán ser satisfechas por la
organización.

• Ejemplo
• ¿Por qué le interesa trabajar en nuestra empresa? Cuénteme por qué le interesa este
trabajo en particular.
• ¿Qué cree que puede aportar a nuestra empresa?
• ¿Se ha trazado un plan de carrera?, ¿cuál es?, ¿en cuánto tiempo piensa alcanzar sus
objetivos?, ¿qué planes de acción se ha trazado para poder alcanzarlos?
• ¿Qué puede aportarle este puesto de trabajo en relación con el plan de carrera que se ha
prefijado?
• ¿Qué aspectos valora en un puesto de trabajo, las tareas a desarrollar, el salario, los
compañeros, etc.?
 Finalización y Despedida
• Se pondrá fin a la entrevista cuando:
• El candidato se revela claramente como no idóneo para el puesto de trabajo.
• Se ha recogido toda la información que se pretendía.

• Dejar tiempo al candidato para que

• formule todas aquellas preguntas que considere oportunas.

• Después proceder al cierre de la entrevista.

• El candidato debe quedar con una excelente imagen de la organización y de la forma de
tratar a las personas;
• Emplear la misma cortesía con los candidatos que sean aceptables, como con los que no
son adecuados para el puesto de trabajo.
• Agradecer
• la información proporcionada,
• el tiempo dedicado
• Y el interés demostrado por el puesto.
• Informar sobre la fecha aproximada en el que se le comunicarán los resultados de las
decisiones que se hayan adoptado y la vía a través de la que se hará (por teléfono o carta).
Análisis de la información y toma de decisiones
• Momento de determinar el grado de adecuación del candidato al
puesto.
• No se debe tomar la decisión final sobre el candidato
• hasta que no haya finalizado la entrevista y se tengan
organizadas todas las informaciones.
• El entrevistador habrá ido tomando notas sobre las respuestas
proporcionadas por el candidato respecto a cada una de las áreas y
competencias.
• Para valorar las respuestas se emplean escalas descriptivas en cada uno
de sus anclajes, como las que se presentaban en los Cuadros nº 1. y 2.
• Un ejemplo de protocolo a utilizar en esta fase de la entrevista se
presenta en la Cuadro nº 3.