PRESENTACIÓN FINAL

INVESTIGACIÓN Y
ANALISIS,EMPRES
A GRUPO PERÚ
ALFA
Laboratorio de Integración III: Plan de Desarrollo y Desempeño Organizacional

I PA E
 DOCENTE:
María Esther Vera Almeida

INTEGRANTES:
• Estrada Inga Rudy
• Amasifuen Rodríguez Pamela Nicole
• Delgado Ríos Sharoon
• Espichan Vargas Fiorella Nayeli
• Vásquez Jacube Josselyn Nicol
 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
El objetivo de nuestra investigación es poder conocer el Desarrollo y Desempeño
Organizacional que se lleva en Grupo Perú Alfa, esta investigación se centra en
mantener y fortalecer el clima laboral , orientado a otorgar a todos los líderes y
colaboradores trabajar en las mejores condiciones para el óptimo desarrollo
profesional, laboral y personal en un ambiente de respeto, en donde se considere
el buen trato, promoción y reconocimiento de los logos alcanzados y recibiendo
los aportes para el mejor desarrollo de la productividad.
Como objetivo específico, queremos fomentar el compromiso de los colaboradores
de Grupo Perú Alfa.
La retroalimentación, actividades de reconocimiento para el refuerzo en conjunto
de líderes y colaboradores y así tengan una plena identificación con la empresa, a
fin de que la productividad y servicio sean cada vez de mayor y mejor calidad
forjando mejores habitados de trabajo y cuidando los valores de Grupo Perú Alfa.
1) DESARROLLO PERSONAL
FACTORES MOTIVACIONALES EN LA EMPRESA GRUPO
PERU ALFA

ELEMENTOS QUE AFECTAN LA

MOTIVACIÓN LABORAL

PARTICIPACIÓN Y AUTONOMÍA:

En Grupo Perú Alfa, los colaboradores no son tomados en cuenta

para tomar alguna decisión, no escuchan sus opiniones, solo
acatan las decisiones que los líderes toman.

CONDICIONES DE TRABAJO:

No tienen comisiones, no siempre hacen horas extra, las horas no

son flexibles, trabajan 12 horas al día.
FORMAS MOTIVACIONALES

LA COMUNICACIÓN AMBIENTE LABORAL

En Grupo Perú Alfa se fomenta tratando de que el
Para fomentar un buen ambiente laboral en grupo Perú
líder sea democrático, siempre dispuesto a escuchar
Alfa se establecieron normas de convivencia, para que
las opiniones de su equipo, de esta forma se gana la
entre colaboradores no existan faltas de respeto u otras
confianza de los colaboradores para estar dispuesto a
cosas que podrían generar incomodidad a la hora de
ayudarlos cuando estos lo requieran, un lugar de
compartir un mismo espacio de trabajo, además de
trabajo donde existe la escucha activa y la
siempre fomentar el compañerismo y el trabajo en
comunicación asertiva resulta favorable para la
empresa. equipo, todos por el mismo objetivo.
PROPUESTAS DE MEJORA

1 DISMINUCIÓN DE HORAS 2CAPACITACIÓN DE

SEGURIDAD Y SALUD EN EL
EXTRAS A LA SEMANA
TRABAJO, ADEMÁS DE
ENTREGA DE EPP A TODOS
LOS TRABAJADORES

3 RECONOCIMIENTO A LOS 4 REUNIONES SEMANALES

PARA COMPARTIR IDEAS DE
TRABAJADORES
MEJORA CONTINUA entre
DESTACADOS DEL MES
líderes y colaboradores
EL IMPACTO DEL COACHING EN EL DESARROLLO
PERSONAL
Área de Recepción
En esta área el proceso de coaching
que se llevará es el empresarial,
debido a que el problema principal es
la falta de trabajo en equipo, con
este tipo de coaching los
colaboradores mejorarán sus
habilidades blandas para una mayor
productividad y eficacia.

Área de Picking.

Para esta área hemos llegado a la conclusión que

el proceso de coaching más adecuado es el
ejecutivo, ya que el problema principal es la falta
de comunicación entre el líder y los
colaboradores lo que dificulta a su vez que se
cumplan los objetivos del área, de manera que
este tipo de coaching ayudara a mejorar la
comunicación interna y creara un lazo de
confianza más amplio para poder solucionar mejor
los conflictos.
 PLAN DE ACCIÓN DE
COACHING EJECUTIVO EN
PICKING
 PLAN DE ACCCIÓN
COACHING EN RECEPCIÓN
ELABORACIÓN DEL PLAN DE VIDA
PERSONAL
ELABORACIÓN DEL PLAN DE VIDA
PERSONAL
2) PROCESOS ORGANIZACIONALES DE
RR.HH.
CONCEPTO DE MODELO DE GESTIÓN DE RR.HH.

·Se ha identificado nuestro organigrama con el modelo ZAYAS,

ya que hemos encontrado similitud con el papel de estrategia.
·La estructura de organizativa tiene relación singular con nuestro
organigrama.
·Los puestos se encuentran mediante un análisis de planeación
como también así los puestos y ocupaciones que llevan estas
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE LOS PROCESOS - MODELO
CHIAVENATO

1
ÁREA DE EMPLEO
2
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 3
ÁREA DE RETRIBUCIÓN
Reclutamiento y Selección: Proceso de selección ·Recepción: Recibe a los empleados para ayudar en sus
Compensaciones y Beneficios: Remuneraciones,
para reclutar candidatos. dudas o aclaraciones
ajustes, aumentos, bonos, comisiones, objetivos,
·Capacitación y Desarrollo: Entrenamiento y ·Comunicación Interna: Comunicados y actividades de
escalas salariales, premios, etc.
capacitación del personal integración
·Administración y Liquidación: Contabilidad,
·Gestión de Talento: Retención y desarrollo de ·Seguridad e Higiene: Respetar las normas de seguridad
salarios, liquidaciones, aumentos y faltas
jóvenes futuros profesionales industrial y medio ambiente, prevención de riesgos,
seguridad del personal

4 RELACIONES LABORALES 5 .SERVICIOS SOCIALES

Salud Ocupacional: Área de servicios médicos y salud del
personal Cultura Organizacional: trata temas relacionados con
·Gestión del Cambio: Programas relacionados con algún las características de la cultura empresaria
proceso de cambio en curso o a futuro
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DESARROLLO DE UN ROGRAMA DE
CLIMA LABORAL
3)MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

SENSIBILIZACIÓN

El plan de implementación del modelo de gestión de competencias

(Actitudinales) basado en el comportamiento, valores y predisposición
ayudará a mitigar el problema detectado sobre el mal clima laboral que
sé que se detecta en la empresa Grupo Perú Alfa
ACCIONES
Este modelo de gestión de competencias basado en las competencias
actitudinales se explicará de forma sistemática y precisa mediante una
presentación formal en ppt, para los gerentes de la empresa y líder del
área de RR.HH

La implementación del modelo de gestión de competencias basado en

las competencias actitudinales también se implementara mediante
focus group con los supervisores de cada área en donde darán sus
puntos de vista para mejora de la empresa

Definir al personal responsable de la implementación y

seguimiento del modelo de gestión de competencias
(actitudinales) que se llevara a cabo en la empresa Grupo
Perú Alfa.
COMPETENCIAS GENERICAS DE LA
ORGANIZACIÓN
ANALISIS DE 2 PUESTOS DE TRABAJO
COMPETENCIAS ESPÉCIFICAS
DE LA ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
LABORAL
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN