Tema: Contratación Laboral, obligaciones

laborales y Remuneración
Docente: MBA & M.RRHH
Wilfredo Salazar Moscol

2020
 TEMARIO

Primera parte Segunda parte

• Principios Laborales • Obligaciones laborales.

exta Clase

• Contratación Laboral • Remuneración.

• Jornada y horario de trabajo.

2
 PRIMERA PARTE
Principios laborales y
Contratación

3
2/18
 NORMA LABORAL: FUNCIÓN

Interés NORMA Interés

Empresarial LABORAL Laboral

NORMA
LABORAL

Protección

Garantía de continuidad
de las relaciones de
mercado

4
 TRABAJO OBJETO DEL DERECHO
DEL TRABAJO

Empleador
Privado
Subordinado

Libre Empleador
Público
Por cuenta
ajena Autónomo

Productivo Forzoso
Por cuenta
Trabajo propia
Humano
No Productivo

No Productivo PROCESOS:
1) Hacia el trabajo por cuenta propia
2) El trabajo autónomo
Interés
Empresaial

5
 POBLACIÓN LABORAL

Tipología Q Problemas
Estado 1,5 Meritocracia +
33 millones bajos sueldos
Microempresa 3,5 Informalidad +
productividad
24,6 MILL 8,4 MILL
Medianas 1,5 Informalidad +
PET NO PET
productividad
Grandes 1,6 Rigidez
16,4 MILL 6,2 MILL
PEA NO PEA Profesionales 0,3 Informalidad
Independientes 5,3 Informalidad +
PEA OCUPADA DESEMPLEO
productividad
15,8 MILL 0,6 MILL Familiar no 1,8 Informalidad +
remunerado productividad
Trabaj. hogar 0,3 Informalidad

Fuente: INEI / BCRP

6
 EVOLUCIÓN DE USO
DE CONTRATOS
Evolución LABORALES
del número de contratos por tipo: 1998-2015
(miles de contratos)
2000
Reforma
1800

1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0
1998 1999 2000 2001 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Indefinido A plazo fijo Otros

Nota: No hay datos de contratos por tipo entre los años 2002 y 2004 porque la encuesta no
recoge la información para esos años.
Fuente: ENAHO-ENIVE 1998-2001; 2005-2015
Elaboración propia
Fuente: GRADE.

7
 DERECHO DEL TRABAJO:
PRINCIPIO PROTECTOR
(Art. 22 Constitución)

Principio protector y desigualdad de partes:

Estado social del Derecho.

Materia: Derecho alimentario o derechos

fundamentales.

Resolución de conflictos derivados de

oposición de intereses.

Tutela judicial efectiva: provisión de servicio +

declaración de un derecho.

8
 PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD
(Art. 26 Constitución)
Definición del principio:
Prohíbe los actos de disposición que realice el trabajador
respecto de un derecho reconocido por una norma imperativa.
Derecho
Derecho reconocido
por normadel
Disposición
reconocido por imperativa
trabajador INVALIDEZ
norma
imperativa

9
 EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
(Art. 26 Constitución)

Definición del principio:

El trato no puede ser igual para los desiguales, ni desigual para los
iguales.

Igualdad ante la Ley Estado

Igualdad de trato Relaciones entre particulares

Si se verifica el trato proscrito por el principio

estamos ante un supuesto de discriminación.

10
 INDUBIO PRO OPERARIO
(Art. 26 Constitución)
Definición del principio:
Elección del sentido de interpretación más favorable al trabajador.

Interpretación 1:
favorece al Empresario

Elegir la que
Interpretación 2:
Norma favorece al
favorece al Empleador
trabajador
Interpretación 3:
favorece al Trabajador

11
SISTEMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL

Plazo
indeterminado

Laboral Plazo Fijo

Contratación Tiempo parcial

directa

Modalidades
Semi laboral
formativas

Empresas de servicios
Contratación
indirecta
(subcontratación)
Cooperativas de
trabajadores

12
 EL CONTRATO DE TRABAJO

Empleador
Contrato de
Acuerdo
Trabajo
Trabajador
Elementos
Esenciales

Prestación Remuneración Subordinación

Personal

13
PRESTACIÓN PERSONAL
Carácter personalísimo.

Carácter personalísimo.
Indelegable: No cabe auxiliares o
subcontrataciones.

Indelegable: No cabe auxiliares

«Los fantasmas auxiliares o asistentes»:
o subcontrataciones.
Nulidad.

Excepción: Trabajo o domicilio.

14
 REMUNERACIÓN

Carácter oneroso o patrimonial del contrato

laboral.

Contraprestación por los servicios prestados.

«Remuneración escondida»: Pagos por

terceros (Estado), facturas, recibos de
honorarios, vouchers o «a la mano».

15
 SUBORDINACIÓN

Elemento determinante de laboralidad.

Plantilla de determinación:

• ¿Cuándo trabajo? (jornada + horario)

• ¿Cómo trabajo? (órdenes + deberes)
• ¿Dónde trabajo? (lugar)

PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR

16
RASGOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Exclusividad

Duración Beneficios
Indeterminada

Servicios RASGOS Labor en el

centro de
Laborales
TIPICOS trabajo

Participación
en
Jornada actividades
de la empresa
Email y
otros
Gastos

17
PROCEDIMIENTO DE LABORALIDAD
• ¿Hay servicio por cuenta
1 ajena?

• ¿Hay prestación personal

2 y remuneración?
• ¿Subordinación?
3 ¿Dónde, cómo y cuando?
• ¿Hay rasgos y actos
4 propios de laboralidad?
Estamos ante un contrato
de trabajo

18
 PRIMACÍA DE LA REALIDAD

HECHOS Discordancia DOCUMENTOS

Contrato de Contrato Civil

Trabajo

Prefiere a los hechos

Hechos configurantes de «laboralidad»: órdenes, servicios en centro laboral,

continuidad, exclusividad, jornada y horario, sanciones, beneficios, asunción de
gastos, inclusión dentro de organigrama, correos electrónicos, fotos,
premiaciones, certificados de trabajo, fotocheck, etc. Análisis « casuístico».

19
 EL CONTRATO DE TRABAJO vs.
EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Derecho del
Trabajo Derecho Civil

Autonomía
Subordinación Contrato de
Contrato de Locación de
Trabajo Servicios
Quinta Categoría Cuarta Categoría

20
 Contratación directa:
Contrato a plazo INDEFINIDO

Todos los beneficios Es la regla de

laborales contratación
+ periodo de prueba

Presunción a favor

Solo requiere acuerdo,

verbal o escrito

21
 ¿POR QUÉ ES NECESARIO INCLUIR UN CONTENIDO MÍNIMO EN LAS CLÁUSULAS?

Prueba la forma y Precisar la modalidad y

sustentar la causa (objeto
periodos de
del contrato). Debe estar
contratación. sustentado en documentos.

Indica el tiempo de
periodo de prueba. Permite conocer los
derechos y deberes de
las partes.

Precisa la
remuneración y los
beneficios laborales.
Asigna el puesto,
funciones y calificación.

22
 CLASIFICACIÓN DE PERSONAL

Regular

CALIFICACIÓN DEL
PERSONAL Confianza

Dirección

23
 CONSECUENCIAS DE LA CALIFICACIÓN

IMPLICANCIAS

CATEGORÍAS Sujeto a
Periodo de Protección frente al Derecho al pago de
control Derecho a Seguridad y salud en el
prueba despido arbitrario indemnización
del horas extras trabajo
máximo vacacional
tiempo

No No pueden votar ni ser

Mo tienen derecho a (salvo que no decida la elegidos como
Personal de dirección No No 1 año
indemnización oportunidad de representantes de los
descanso) trabajadores ante el CSST

No fiscalizado No No 6 meses Sí pueden votar, pero no

Personal de No tienen derecho a pueden ser elegidos como
Sí
confianza Indemnización representantes de los
Fiscalizado Sí Sí 6 meses trabajadores

Reposición o
Personal no Pueden votar y ser
No No 3 meses indemnización Sí
fiscalizado elegidos
Personal
Regular
Reposición o
Personal Pueden votar y ser
Sí Sí 3 meses indemnización Sí
fiscalizado elegidos

24
 Contratación directa:
Contrato a TIEMPO PARCIAL

Todos los beneficios

laborales, menos CTS ni
Uso ilimitado
estabilidad laboral.
Vacaciones solo 7 días

Horario de menos de 4
Requiere acuerdo por horas en promedio al día o
escrito de 24 horas en la semana

25
 Contratación directa:
Contrato a plazo FIJO

Es la excepción de Requisitos:
contratación
Formalidad
( acuerdo, escrito, registro)

2. Causalidad
(10 modalidades)
Todos los beneficios
laborales 3. Temporal
(Límite de 5 años)

Aplica periodo de prueba

26
EL CONTRATO DE TRABAJO vs.
OTROS CONTRATOS

EL CONTRATO DE TRABAJO Y OTROS CONTRATOS

DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

ELEMENTOS/TIPO DE
PRESTACIÓN PERSONAL REMUNERACIÓN VÍNCULO
CONTRATO

Contrato de Trabajo Sí Sí Subordinación

Sí / No Sí / No
Contrato de Obra Autonomía
(si se acuerda lo contrario) (si no se ejecuta la obra)

Contrato de Locación de
Sí / No Sí Autonomía
Servicios

272723/25 27
 ¿ SE PUEDE CONTRATAR A PLAZO FIJO PARA
PUESTOS PERMANENTES ?

1. No. Los contratos a plazo fijo requieren la demostración de una

CAUSA TEMPORAL, un puesto nuevo o temporal.

2. No todo trabajador nuevo puede ser contratado a plazo fijo. La crisis

no es causa de contratación temporal.

3. Ejemplo: Un trabajador con diez años de antigüedad renuncia y es

reemplazado por otro contratado a plazo fijo: NO HAY CAUSA
TEMPORAL.

4. Excepciones con puestos permanentes: suplencia, intermitentes y de

temporada.

28
 CAUSALES VALIDAS DE CONTRATACIÓN

DE NATURALEZA DE NATURALEZA POR OBRA O

TEMPORAL ACCIDENTAL SERVICIO

• Por inicio de • Ocasional. • Para obra

actividad. • Suplencia. determinada o
• Por necesidades del • De emergencia. servicio específico.
mercado. • Intermitente.
• Por reconversión • De temporada.
empresarial.

29
 CAUSALES VÁLIDAS DE CONTRATACIÓN A PLAZO FIJO

NATURALEZA MODALIDAD DESCRIPCIÓN DURACIÓN MÁXIMA

Inicio de actividades, apertura de establecimiento,

Inicio de actividad 3 años
nueva actividad o incremento de las ya existentes

Incremento coyuntural e imprevisible originado por

Temporal Necesidades del mercado
variaciones del mercado
5 años

Reorganización de actividades por causas tecnológicas,

Reconversión empresarial 2 años
productivas, organizacionales, etc.

Ocasional Actividades transitorias diferentes a las habituales 6 meses al año

Accidental Suplencia Reemplazo de trabajador Retorno del sustituido

Emergencia Caso fortuito o fuerza mayor Fin de obras

Fin de obra o servicio;
Obra o servicio específico Un servicio concreto u obra determinada Corte Suprema: máximo 8
años
Obra o servicio Intermitente Necesidades permanentes pero discontinuas No plazo
Necesidades permanentes en ciertas épocas del año
Temporada No plazo
(cíclicas)
Duración en función de la existencia de la causa
Otros no regulados Toda causa temporal
temporal específica
Fin de la causa

30
 FISCALIZACIÓN DE CONTRATOS A PLAZO FIJO
Inicio de Incremento de Necesidades de Reconversión Ocasional Suplencia Servicio específico De emergencia De temporada Intermitente
actividades actividades mercado empresarial

Documentos
internos que
permitan
Documento que
Identificar las
Documento que que acredite las
Acta de Licencia, Documento que circunstancias o
Constancia de Registro de acredite la Constancia de Contrato civil de unidades
Constitución descanso demuestre el condiciones que
constitución de compras y variación cíclica o constitución obra o locación de productivas, su
de la médico o caso fortuito o deben observarse
la empresa ventas temporada en el de la empresa servicios duración y los
empresa similar fuerza mayor para que se
mercado puestos
reanude en cada
comprendidos
oportunidad la
labor intermitente
del contrato
Documento que Documentos
Constancia
acredite el Licencia de internos que Comunicación del
Licencia de de
Guías de incremento funcionamient permitan identificar Organigrama de la empleador de la
funcionamiento inscripción
remisión temporal e oo y acreditar la empresa reanudación de la
o autorización en escritura
imprevisible del autorización existencia de la obra actividad.
pública
ritmo de ventas o servicio.
Contratos, Documentos
Nivel de
Propiedad, boletas y Organigrama internos que
Facturas y producción o de
posesión o facturas del de la permitan identificar
comprobantes Libros contables ventas de la
autorización del cambio de empresa o las labores
de pago empresa actuales
uso del local maquinarias u similar realizadas por cada
y anteriores
otros una
Documentos
internos que
permitan identificar
Documentos Documento o las tareas,
Registro de de gestión comprobante de actividades o
Registro de Libros
compras y interna que pago emitido por la funciones que
compras y ventas contables
ventas acrediten la ejecución de la obra desarrolla el
causa o servicio trabajador
en el puesto de
trabajo de
temporada
Registro de
Guías de Guías de
compras y
remisión remisión
ventas
Facturas y Facturas y Guías de
comprobantes comprobantes remisión

31
 CONCLUSIONES

GESTIÓN
HUMANA NO USAR
ESTRATÉGICA PLANTILLAS

CONTRATO ESCRITO :
ESCRITO CONDICIONES
ESTABLE ESPECIALES

PERCEPCIÓN
JUSTICIA
FLEXIBILIDAD

32
SEGUNDA PARTE
Obligaciones laborales y
Remuneración

33
2/18
 OBLIGACIONES LABORALES
Empleador
CONTRATO
DE TRABAJO Acuerdo

Trabajador

NORMA
NORMA
LABORAL
LABORAL

Elementos

Prestación Remuneración Subordinación

Personal

34
 Principales Obligaciones y Costos laborales

COSTOS: TRIBUTOS Y BENEFICIOS SOCIALES REMUNERACIONES NO REMUNERACIONES

Aportes a ESSALLUD 9.00% 0%
Seguro de Vida de Ley (1) 0.53% 0%
Contribución a SENATI (2) 0.75% 0%
Gratificaciones Legales 16.67% 0%
CTS 9.72% 0%
ESSALUD sobre gratificaciones 1.50% 0%
Vacaciones 8.33% 0%
ESSALUD sobre vacaciones 0.75% 0%
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (3) 1.89% 0%
Otros (horas extras, indemnizaciones, utilidades, etc.) Variable 0%
SUBTOTAL DE LA EMPRESA 49.14% 0%
Impuesto de quinta categoría (trabajador) Variable Variable
AFP/ONP (trabajador) (4) 13.00% 0%
TOTALES 60,14%+ variables 0% + variable

(1)
Porcentaje referencial (2)
Tributo aplicable para industrias.
(3)
Promedio aplicable para actividades riesgosas. (4)
Promedio de las AFPs y en ONP es 13%

35
El Impuesto a la Renta y las cargas laborales

ESSALUD, IMPUESTO
ONP, SCTR, A LA
AFP, BBSS RENTA

NORMA
LABORAL

REMUNERACIÓN CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS

36
Rentas de Quinta Categoría
Son rentas de quinta categoría las obtenidas por:

El trabajo personal prestado en relación de dependencia como

sueldos, salarios , asignaciones, gratificaciones, dietas,
compensaciones, aguinaldos, emolumentos, comisiones en
dinero o especie, gastos de representación y en general toda
retribución por servicios personales.

37
 CONDICIONES DE TRABAJO
REMUNERACIONES
• Se entregan como contraprestación
de los servicios.
• Generan ventaja patrimonial al
trabajador.
• Pueden ser en efectivo o especie
• Son de libre disposición del
trabajador.
• Se entregan cuando hay trabajo
efectivo y en ciertos casos de
suspensión imperfecta (con goce de
remuneraciones).
• No se prevé una remuneración
máxima. Las partes determinan los
montos de la remuneración.
38
CONDICIONES DE
TRABAJO
• Se entregan para prestar de los
servicios.
• No generan una ventaja patrimonial
al trabajador.
• Usualmente en especie: si se entrega
en dinero se rinde cuenta.
• NO son de libre disposición del
trabajador.
• Deberían entregarse solamente
cuando existe un trabajo efectivo.
• Se debe entregar cuando resulten
necesarias y razonables para la cabal
prestación de servicios.
T.U.O. D. L eg. 550, D.S. 001-97-TR, Art. 19°
 REMUNERACIÓN LABORAL
¿Qué es Remuneración Laboral?

Contraprestación por servicios prestados.

En dinero o especie.

No importa la denominación.

Presunción remunerativa.

Libre disponibilidad.

Elementos ausentes: i) Ventaja patrimonial, y ii) Puesta a disposición.

Presupuestos adicionales: i) Servicios por cuenta ajena, y ii) Determinación económica.

D.S. 006-97-TR (LPCL) Art. 6°

39
 REMUNERACION: INGRESOS
Y BENEFICIOS
Remuneraciones Afecto a tributos y BBSS

Ingresos

Conceptos no
Solo afecto a impuesto
remunerativos de quinta categoría
Beneficios

Condiciones de No ingresan en No afecto a ningún

trabajo planillas tributo ni BBSS

40
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS Y RENTAS

Gratificación extraordinaria

Participación en las utilidades

Canastas de navidad y similares

Transporte del y al domicilio

RENTA
Asignación por educación

Asignaciones personales y colectivas

Bienes de propia producción

Tickede alimentos t
Condición de trabajo, movilidad, viáticos, representación NO
RENTA

41
INGRESOS Y NATURALEZA JURÍDICA

ESTATALES

CTS VACACIONES
UTILIDADES GRATIFICACIONES
INDEMNIZACIONES ASIG. FAMILIAR

NO
REMUNERATIVOS
REMUNERATIVOS

REGLA GENERAL:
ARTS. 19 Y 20 DE
VENTAJA
LEY DE CTS
PATRIMONIAL

PRIVADOS
42

42
 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

• Liberalidad: no puede ser contraprestativo.

.

• Ocasional: durante o al término del contrato laboral.

• Ordinarización ( = remuneración): más de dos veces consecutivas.

• No importa denominación.

• SUNAT: requisito de generalidad.

• Único concepto que con repetición se vuelve remunerativo.

• Tercer concepto más utilizado (26%, PWC).

T.U.O. D. Leg. 650 D.S 001-97-TR. Art. 19°

43
PARTICIPACIONES EN LAS UTILIDADES
Utilidad laboral legal / Monto legal: renta neta
antes de impuestos + factores por número total
de trabajadores y por total de remuneraciones
percibidas por todos los trabajadores.

Cabe utilidad convencional o adicional a la legal

/ Monto libre: intereses presuntos.

Adelantos de utilidades laborales

(legal + convencional).

T.U.O. D. Leg. 650

D.S 001-97-TR. Art. 19°

44
CANASTA DE NAVIDAD + SIMILARES
Canasta de navidad, víveres, Día
de la Madre, etc. Empleador
Privado

En especie.

Determinadas festividades o
eventos.

Razonable + individualización.

Retiro de bienes (IGV).

Interés T.U.O. D. Leg. 650
Empresaial D.S 001-97-TR, art. 19°

45
 MODALIDADES DE MOVILIDAD

BBSS +
MODALIDAD NECESIDAD CUANTÍA FORMALIDAD COMENTARIOS
TRIBUTOS

Comprobante
Si se excede de
de pago
4% RMV, no es
Lo
gasto.
Condiciones Necesario necesario
No Si no está
de Trabajo para trabajar para Planilla de
justificado, es
trabajar movilidad.
remuneración/
Tope: 4% RMV
renta.
x día.
Cuando es un
Solo lo servicio,
Concepto no No necesario indispensable Libro de usualmente no se
Solo 5K
remunerativo para trabajar para planillas incluye en
traslado planillas.

46
EDUCACIÓN : HIJOS DEL PERSONAL

FINALIDAD: Apoyo a educación de hijos del personal.

REQUISITO: Tener hijos estudiando (nido hasta universidad).

CUANTÍA: Todos los gastosDerecho

de educación.
reconocido
por norma
GASTO: Necesario justificar hijo y montos desembolsados +
imperativa
planillas.

CAPACITACIÓN DE TRABAJADOR: Gasto ( condición de

trabajo).
T.U.O. D. Leg. 650
D.S 001-97-TR,. Art. 19°

47
 ASIGNACIONES:
FESTIVIDADES + EVENTOS PERSONALES

Festividades (aniversarios): son generales ( nacionales, locales

o de la empresa o sindicato), requieren de convenio colectivo.
Cuarto concepto más utilizado (9% PWC).

Eventos personales: cumpleaños, fallecimiento,

matrimonio, invalidez temporal, nacimiento, etc.

Cuantía: razonabilidad.

T.U.O. D. Leg. 650

D.S 001-97-TR. Art. 19°

48
BIENES DE LA EMPRESA PARA CONSUMO
DOMESTICO

Bienes de propiedad de la empresa para consumo

de trabajador y familia.

Especie o servicios.

Cuantía: razonabilidad.

Retiro de bienes (IGV).

T.U.O. D. Leg. 650

D.S 001-97-TR,. Art. 19°

49
 TICKETS DE ALIMENTOS

 Voluntario.

 No afectación de derechos vigentes (reducción de

remuneraciones).

 Topes: No más del 20% de remuneración ni mayor de 2 RMV.

 Formalidad: escrito + observancia de límites legales.

 Comprobantes de adquisición de alimentos: No crédito fiscal ni

gasto.

 El segundo más utilizado por empresas (29%, PWC).

50
 INGRESOS Y OBLIGATORIEDAD

Política,
FLEXIBLES carta o
acuerdo
escrito
CONVENCIONALES DE CONVENCIONALES
ARTS. 19 Y 20 DE LEY CON VENTAJA
DE CTS PATRIMONIAL
NO
REMUNERATIVOS
REMUNERATIVOS

CTS RMV
UTILIDADES VACACIONES
INDEMNIZACIONES GRATIFICACIONES
CONVENCIONALES ASIG. FAMILIAR
CONVENCIONALES

OBLIGATORIOS
51

51
 ASPECTOS COMPLEMENTARIOS DE LA REMUNERACIÓN Y BBSS

Tema Descripción Comentario

Formalidades Inclusión en libros de planillas Existencia de pagos, se prueban con

y boletas de pago cualquier medio. Igual cabe multa

Privilegio Cobro de remuneraciones y Alcance amplio del concepto BBSS

salarial BBSS tienen primer orden
Protección Descuentos solamente por ley, Casos de cobros unilateral del
salarial judicial y aceptación de empleador
trabajador
Rebaja de Hasta por el mínimo legal, es TC: finalmente aprobó acuerdos de
remuneración válido reducción reducción
Determinación Por unidad de tiempo, unidad Se paga el mínimo legal en todos los
de obra y mixto casos
Oportunidad Las partes deciden Mensual, quincenal y semanal. Puede
oportunidad ser períodos superiores si hay convenio
de remuneración integral

52
52
JORNADA DE TRABAJO

• No se contempla una definición legal de

jornada de trabajo.

• Como criterio de la OIT las horas de trabajo

deben ser entendidas como “el tiempo
durante el cual el personal esté a disposición
del empleador”.

• El criterio de la “puesta a disposición” como

factor que identifica el tiempo de trabajo ha
sido aplicado además por el Poder Judicial y,
de manera más estricta, por la SUNAFIL.

53
JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA

Jornada Máxima: 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Posibilidades de compensaciones, acumulaciones de horas:

semanas/mes/razonabilidad.

Apuesta por tiempo efectivo de trabajo: remuneración contraprestativa, ejemplo

de refrigerio y horas extras.

No cómputo: refrigerio, mera presencia, cobro de cheques, cambio de ropa,

traslado interno, servicios médicos, salvo ley mejor práctica expresa.

Sí Cómputo: Puesta a disposición, capacitación, trabajos previos.

54
PERSONAL INCLUIDO Y EXCLUIDO

Intermediación
Laboral Dirección

Fiscalizados Confianza No Fiscalizados

Ordinarios:
Practicantes Labora fuera del
Formación centro de trabajo
Juvenil
o intermitentes

55
¿CÓMO DETERMINAR AL PERSONAL
FISCALIZADO?

• Necesidad de cumplir un horario fijo, compensaciones de

jornadas excesivas.

• Solicitud de permisos.

• Sanciones, descuentos.

• Premios, bonos, promociones: puntualidad.

56
 PIRÁMIDE LABORAL TÍPICA

Regular
F / NF

CALIFICACIÓN
DEL Confianza
PERSONAL F / NF

Dirección
NF

57
PROCEDIMIENTO
PASOS PARA CALIFICAR AL PERSONAL

1. Identificación del
puesto de trabajo 2. Calificación

4. Consignación en la
planilla, boletas de pago y 3. Comunicación por escrito
otros documentos del al trabajador
trabajador

58
 ¿CÓMO ES EL SISTEMA DE
INGRESOS Y SALIDAS?

 Solo para el personal fiscalizado.

 La empresa determina el mejor sistema:

Electrónico, manual, mixto, directo o indirecto.

 Control: personal e inmediato, salvo necesidades del

servicio (regularización posterior).

 Conservación: cinco años.

 Puesta a disposición a solicitud del personal.

59
HORARIO DE TRABAJO

Se entiende por horario de trabajo a la hora de

entrada y de salida. Su instauración es facultad del
empleador como parte de su poder de dirección.

El empleador debe dar a conocer el horario de

trabajo, el cual debe ser puesto en lugar visible
dentro del centro de trabajo.

En la práctica, el horario puede ser fijo o flexible:

– Es fijo cuando hay una hora determinada e
invariable de entrada y de salida.
– Es flexible cuando el trabajador tiene la facultad
de elegir su hora de entrada y de salida. Por
ejemplo, cuando existe un rango de hora de
entrada salida.

60
¿CUÁNDO HAY DERECHO A HORAS EXTRAS?

Trabajo en exceso del horario pactado

(máximo: 8 horas diarias o 48 semanales).

Solo para el personal fiscalizado.

Es voluntario, salvo situaciones excepcionales.

Opciones:
a) Se compensa (igual tiempo); o,
b) Se paga en dinero (25% o 35% adicional
de la hora ordinaria).

No se puede renunciar a horas extras.se

61
¿CÓMO SE PRUEBAN LAS HORAS EXTRAS?

¿QUIÉN PRUEBA HORAS

MOMENTOS ¿HAY HORAS EXTRAS?
EXTRAS?

Se considera que son

Antes del ingreso Sí
horas extras. El empleador
tiene que probar que NO
son horas extras.

Refrigerio Sí Trabajador.

Se considera que son

Luego de salida Sí
horas extras. El empleador
tiene que probar que NO
son horas extras.

62
 DISPOSICIÓN DE VACACIONES
Reducción de vacaciones
Es posible reducir el descanso vacacional de 30 a 15
días calendario siempre que exista un acuerdo por
escrito con el trabajador suscrito antes del
vencimiento de las vacaciones).
Las vacaciones reducidas deberán ser pagadas
doblemente (una remuneración adicional
proporcional por el descanso.
Acumulación de vacaciones
Se puede acordar con el trabajador la acumulación de
2 períodos vacacionales consecutivos siempre que
luego de 1 año de servicios continuo disfrute, por lo
menos, de 7 días naturales de descanso.
63
Vacaciones truncas
Es el derecho que tiene el trabajador a ser
remunerado, al cese, por aquellos períodos laborados
que no llegan a sumar 1 año de servicios, siempre y
cuando haya cumplido con el récord vacacional de
forma proporcional.
Adelanto de vacaciones
Está previsto expresamente en la ley. Sin embargo,
como práctica de las empresas, se suele otorgar
adelantos de vacaciones de forma proporcional al
número de meses laborados por el trabajador en el
año(a razón de 2.5 días por cada mes laborado).
 VACACIONES

Para gozar del descanso vacacional de 30 días, el trabajador

debe cumplir lo siguiente:
Tener un año de servicio para el mismo empleador; realizar
sus labores en una jornada mínima de cuatro horas diarias y
cumplir con el récord vacacional siguiente:

•Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la

semana, haber realizado labor efectiva no menor a 260 días en
el año.
•Para trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la
semana, haber realizado labor efectiva de por lo menos 210
días en el año.

64
 OPORTUNIDAD DE VACACIONES
EMPLEADOR DECIDE TRABAJADOR DECIDE

 Ante falta de acuerdo  Maternidad: después del

decide oportunidad (puede post natal.
ser inmediato).  Adopción (luego de 30
 No se genera costumbre ni días de licencia).
derecho adquirido con  Acuerdo o política
repetición. empresarial.
 Puede generarse en día
hábil o inhábil.
 No puede otorgarse
cuando el trabajador está
en período de invalidez.

EL EMPLEADOR DECIDE… PERO SI NO DECIDE, SE GENERA LA

INDEMNIZACION VACACIONAL

65
Muchas gracias.