Conflicto Laboral y Sus Causas

CONFLICTO LABORAL Y SUS CAUSAS.

El conjunto industrial de nueva formación ha dado a luz a la economía capitalista, que divide el sector industrial la sociedad en dos grupos de trabajo y los capitalistas. Los intereses de estos dos grupos no son comunes que crearon los conflictos laborales. Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos categorías: las causas económicas y no económicas. Las causas económicas se incluyen cuestiones relativas a la indemnización, como los salarios, bonificaciones, prestaciones y condiciones de trabajo, horas de trabajo, licencias y vacaciones sin goce de sueldo, despidos injustos y los despidos. Los factores económicos no se incluyen la victimización de los trabajadores, los malos tratos por miembros del personal, huelgas de solidaridad, los factores políticos, la indisciplina, etc Causas económicas: Las causas más comunes de los conflictos laborales son las causas económicas. Estos son los siguientes: La demanda de salarios más altos: Aumento en el costo de vida obliga a los trabajadores para exigir mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida en y para aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus empleadores que no están dispuestos a pagar más los salarios a los trabajadores.La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del costo de vida fue la causa principal de la demanda de asignación de derechos de emisión determinados, como el subsidio por carestía de vida, la asignación por vivienda, subsidio médico, la asignación por turno de noche, la asignación por transporte, etc, por los trabajadores para equiparar sus salarios con los aumento de los precios. Bono también juega un papel importante como causa de conflicto laboral. Tanto la cantidad y el método de pago de bonos han dado lugar a una serie de controversias. Los beneficios industriales de alta: En el cambiante mundo, el concepto de trabajo ha cambiado considerablemente. En la actualidad, los empleadores consideran a sí mismos como un socio de la industria y la demanda de su participación en los beneficios. No económicas Causas: lascondiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de trabajo en las industrias de la India no son higiénicas. No hay gran provisión de agua, calefacción, iluminación, seguridad, etc Por otro lado, las horas de trabajo son también mayores. La demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos horas de trabajo condujo a conflictos laborales modernización y automatización de máquinas e instalaciones: El intento de modernización y la introducción de maquinaria automática para reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de los conflictos de la India. Los trabajadores en huelga, de vez en cuando, para resistir esa racionalización. Personal Causas: En algún momento los conflictos laborales surgen por problemas de personal, como el despido, reducción de personal, despido, traslado y promoción, etc Políticos Causas: Varios partidos políticos el control de los sindicatos en la India. En muchos casos, sus chalecos de liderazgo en manos de personas que están más interesados en el logro de sus intereses políticos en lugar de los intereses de los trabajadores. indisciplina: conflictos laborales también tienen lugar debido a la indisciplina y la violación por parte de la fuerza de trabajo. Las gestiones para frenar la indisciplina y recurren a la violencia a los cierres patronales no la reorganización de los sindicatos: Los empleadores generalmente no me gusta la injerencia de los sindicatos. Ellos no los reconocen. Esto hace que los trabajadores en conflicto con sus empleadores.  la debilidad de los sindicatos: Debilidades de los sindicatos alienta a los empleadores para negar ciertas necesidades básicas de los trabajadores tales como médicos, educación y vivienda, etc Esto dio lugar a un resentimiento por parte de los trabajadores que recurrieron a la acción directa.

dentro de ella. 5. la falta de una adecuada comunicación entre la dirección y los trabajadores corrieron rumores por los sindicatos. religión. 2. la relación trabajadorempleador fruto de un trabajo remunerado. la unión entre el comercio. son lo órganos administrativos. objetivos distintos e intrínsicamente valiosos. distintas visiones respecto de qué datos son importantes. recursos desiguales. comunicación escasa o incomunicación. ideología. . información errónea. surge en una relación muy especial. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información. son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. restricciones de tiempo. factores geográficos. distintos procedimientos de evaluación. 4. 2. *Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. los órganos competentes en tales casos. las Inspectorías del Trabajo.Clasificación Muchas son las clasificaciones que se han dado. distinta interpretación de los datos. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictoscolectivos de trabajoen jurídicos o de intereses. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta.Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos. percepción errónea o estereotipos. Si se trata de Conflictos Jurídicos. 3. esto es. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas. psicológicos. 3.. Si es un Conflictode Intereses. son las otras causas que causa controversia entre la administración y los empleadores. diferencia el conflicto en distintos tipos: 1.Otras causas: Comportamiento de los supervisores. etc rivalidad. El conflicto en la relación laboral. el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera. En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido). CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta. distintos modos de vida.. los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto. conducta negativa repetitiva. y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. procesales (de forma). *Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.

salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros. . quien deberá tramitarlo de inmediato. en atención a su objeto. es decir.T. naturaleza. 217). La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos. ej. o sea a sus abogados.El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto. cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal). la mediación y el arbitraje. cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal. cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos. quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes. 5. que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo.Conciliación. este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses. b) De ejecución. Determina la L. En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. elegido por ambas. al margen de los órganos jurisdiccionales. la conciliación. algunas son la negociación. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento. e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones. para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada. dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes. 475.O. podrán ser: a) Novatorios.. durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución. En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto. Técnicas provenientes de la neurolingüística. quienes negociarán por ellos. 4. Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo. aunque en el caso de la representación legal. en su Art. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos. en los términos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo. emite un laudo vinculante para ambas.El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos.

o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate. se pongan de acuerdo. cuando de Conciliación se trata. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada. lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento. El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador. tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto. a la resolución judicial del mismo. intentan dirimir su conflicto bajo la direcciónde un tercero. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo. dentro del marco de la legalidad. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente. en su defecto. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto. la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar. pondrá fin a esta etapa del procedimiento.La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos. a junta de conciliación. por una parte y por la otra. darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente. La recomendación de la Junta de Conciliación o. La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje). En cambio. y podrán estar acompañados por los asesores que designen. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones. administrativo. el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. La L. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. el Juez. concierten y solucionen el problema.T. de cada una de las partes. En esta etapa las partes buscan un arreglo. luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio. por sí o representadas por sus letrados. por lo menos. el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible. En este último. el patrono o miembros del personal directivo de la empresa. Atribuciones Artículo 485. para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez. junto con éste o su representante. .O.

ha sido rechazado por la otra. *La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes. haya o no ocurrido la suspensión de las labores. *La consulta directa a los trabajadores.O. Agotado el procedimiento de conciliación. aceptado o solicitado por una de las partes. características. consiste en la interrupción colectiva del trabajo. Características. los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos. haya o no ocurrido la suspensión de labores. A este informe se le dará la mayor publicidad posible. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. efectos.La Huelga: concepto. la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. *Es un acto colectivo voluntario. justificación y clasificación. la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto. la L. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación. si las partes no convinieren en el arbitraje. o b) Que el arbitraje.T. La Huelga. En cuanto al ejercicio del derecho de huelga. la cual se determinará en el informe. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena. Artículo 488. con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral. . 6. con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.Artículo 486. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. *La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo. Justificación La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son: *La negociación directa entre las partes. si las partes no convinieren en el arbitraje. Agotado el procedimiento de conciliación. Plazo previo para iniciar la huelga.

T.).O. c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada. o no. *En Venezuela tiene los siguientes objetivos: a) Para que el patrono tome. basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores. Las demás obligaciones subsisten. entre huelgas legales o ilegales.). en la forma que lo exijan los intereses generales. es un medio de presión. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques. La L. no constituye un acto de huelga. por tanto no prestando el trabajador su servicio.O. previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida.O. tácitamente.*Debe existir una concertación.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.O. *La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado. 458 L. d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). *Computo de antigüedad (Artículo 505 L. y someter el conflicto a arbitraje. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores. Efectos *Suspensión de la relación de trabajo (Art.T sólo distingue. Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo. según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII. Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo. acuerdo previo. 94. como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad.T permite que en caso de huelga que por su extensión. La L.O. modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. Clasificación de las huelgas. La L. el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas. duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella. literal "e" L. *Prohibición de despido (Art. el patrono no esta obligado a la relación.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500). * Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.O. b) Para que se celebre una convención colectiva. que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operacioneso sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en . Huelgas Lícitas e ilícitas. *Reanudación de las faenas.T. *Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo. No se requiere que la suspensión sea total.

R. arte. coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo. c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal. por su misma naturaleza. Mientras dure la huelga.. correrá las mismas contingencias de ésta. prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio.un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. el buque no podrá abandonar el puerto. profesión o gremio. se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio.O. y e) La huelga de solidaridad. además del Inspector del Trabajo o su representante. no dará lugar al arbitraje. Huelga de Solidaridad. Artículo 503. los trabajadores podrán suspender el trabajo. La C. y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente. salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. debiendo abandonar el buque.El Lock – out: concepto y características. previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley. cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. señala con respecto a al huelga. con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente. cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga. públicas o privadas. b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente. sea cual fuere la solución que tenga.V. La segunda disposición prevé. también. excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley. La L. arte profesión o gremio. en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate. que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que. previo el cumplimiento de los requisitos de ley. 7. y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta. que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. por solidaridad. en su lucha con sus patronos.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo. . Servicios públicos son aquellas actividades. dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público. quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga. Huelgas en los Servicios Públicos. se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación. La Ley Orgánica del Trabajo. que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional.B.

se le permite al patrono interrumpir las labores. Características • • La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador. Dice "En una empresa. con participación del Inspector procuran la solución del diferendo.La palabra lock – out proviene del inglésque significa cerrar afuera. establecimiento.. 8.P. pacífica y temporal. En este Artículo se desprenden 3 Aspectos Fundamentales: • La necesidad de la existencia de las relaciones armónicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) . mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo. 42 de la L.O. sin que se señalen las finalidades. en que las partes. para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo. consiste en la paralización de las actividades de la empresa. Es una acción directa. origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos. de conformidad con el art. en el Artículo 396. Mejora las condiciones existentes. Sin embargo. Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. como la huelga. ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones. En la legislación venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991). el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo. dejar afuera. explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia. El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizacionesque ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Titulo. el art. no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. aunque de duración incierta. sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa.A. El cierre patronal.). Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. así como para el desarrolloeconómico y social de la Nación. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. ya de parte de los trabajadores.T. antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo. • • • Mantiene las condiciones de trabajo existentes.O. 470 de la L.

interrupciones periódicas. 10. procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. en los conflictos colectivos. atribuciones de la junta de arbitraje. Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto. El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono. El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes. cuando este recaiga sobre conflictos de interés. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga. etc. pero también la L.O.T. lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter.. con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo. por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes. Atribuciones Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario. voluntariamente u obligatoriamente. Sus actos son públicos. una concesión o beneficio. naturaleza. Laudo Arbitral. La obligación de solucionar pacíficamente los conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock-out.• • La obligación de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservación de los intereses y derechos de los sujetos. ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo. obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto. su concepto y características. tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo. Generalmente la función arbitral en materia laboral. la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres. El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje. someten la controversia ante un tercero. lo cual produce una disminución del rendimiento. no presenta los caracteres de esta.El Arbitraje: concepto. aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo. otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa. tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional. . 9. en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. Laudo Arbitral..

el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés. se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales. salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo.Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos. investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto. o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida. llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo. reconociéndose otras modalidades que. pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad. más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos. y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador. bien sean trabajadores o patrones. sin que sea menester notificar a las partes. se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas. a su discreción dentro de dichos limites. siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento. un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto. denominado Estado. ya sea mediante mediaciones internas. el laudo podrá establecer una vigencia. que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres. conciliador o arbitrador. Así pues. El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije. siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela no se escapa. . constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones. permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación. sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales. cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público. asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el país. Todo ello presupone. Las decisiones de los árbitros serán inapelables. como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo. actuando como defensor del trabajador.El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral. como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto. como resulta patente. a pesar de no estar aceptadas en la realidad. CONCLUSIÓN. caso contrario. La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes. se concluye que. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales.

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