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Conflicto Laboral y Sus Causas

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CONFLICTO LABORAL Y SUS CAUSAS.

El conjunto industrial de nueva formación ha dado a luz a la economía capitalista, que divide el sector industrial la sociedad en dos grupos de trabajo y los capitalistas. Los intereses de estos dos grupos no son comunes que crearon los conflictos laborales. Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos categorías: las causas económicas y no económicas. Las causas económicas se incluyen cuestiones relativas a la indemnización, como los salarios, bonificaciones, prestaciones y condiciones de trabajo, horas de trabajo, licencias y vacaciones sin goce de sueldo, despidos injustos y los despidos. Los factores económicos no se incluyen la victimización de los trabajadores, los malos tratos por miembros del personal, huelgas de solidaridad, los factores políticos, la indisciplina, etc Causas económicas: Las causas más comunes de los conflictos laborales son las causas económicas. Estos son los siguientes: La demanda de salarios más altos: Aumento en el costo de vida obliga a los trabajadores para exigir mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida en y para aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus empleadores que no están dispuestos a pagar más los salarios a los trabajadores.La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del costo de vida fue la causa principal de la demanda de asignación de derechos de emisión determinados, como el subsidio por carestía de vida, la asignación por vivienda, subsidio médico, la asignación por turno de noche, la asignación por transporte, etc, por los trabajadores para equiparar sus salarios con los aumento de los precios. Bono también juega un papel importante como causa de conflicto laboral. Tanto la cantidad y el método de pago de bonos han dado lugar a una serie de controversias. Los beneficios industriales de alta: En el cambiante mundo, el concepto de trabajo ha cambiado considerablemente. En la actualidad, los empleadores consideran a sí mismos como un socio de la industria y la demanda de su participación en los beneficios. No económicas Causas: lascondiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de trabajo en las industrias de la India no son higiénicas. No hay gran provisión de agua, calefacción, iluminación, seguridad, etc Por otro lado, las horas de trabajo son también mayores. La demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos horas de trabajo condujo a conflictos laborales modernización y automatización de máquinas e instalaciones: El intento de modernización y la introducción de maquinaria automática para reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de los conflictos de la India. Los trabajadores en huelga, de vez en cuando, para resistir esa racionalización. Personal Causas: En algún momento los conflictos laborales surgen por problemas de personal, como el despido, reducción de personal, despido, traslado y promoción, etc Políticos Causas: Varios partidos políticos el control de los sindicatos en la India. En muchos casos, sus chalecos de liderazgo en manos de personas que están más interesados en el logro de sus intereses políticos en lugar de los intereses de los trabajadores. indisciplina: conflictos laborales también tienen lugar debido a la indisciplina y la violación por parte de la fuerza de trabajo. Las gestiones para frenar la indisciplina y recurren a la violencia a los cierres patronales no la reorganización de los sindicatos: Los empleadores generalmente no me gusta la injerencia de los sindicatos. Ellos no los reconocen. Esto hace que los trabajadores en conflicto con sus empleadores.  la debilidad de los sindicatos: Debilidades de los sindicatos alienta a los empleadores para negar ciertas necesidades básicas de los trabajadores tales como médicos, educación y vivienda, etc Esto dio lugar a un resentimiento por parte de los trabajadores que recurrieron a la acción directa.

3. son las otras causas que causa controversia entre la administración y los empleadores. son lo órganos administrativos. conducta negativa repetitiva. En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina. la relación trabajadorempleador fruto de un trabajo remunerado. Si es un Conflictode Intereses. información errónea. . CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas. 4. Si se trata de Conflictos Jurídicos. El conflicto en la relación laboral. surge en una relación muy especial. percepción errónea o estereotipos.. 2. 2. el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera. psicológicos. distintos procedimientos de evaluación. la unión entre el comercio. distintas visiones respecto de qué datos son importantes. distintos modos de vida. esto es.Otras causas: Comportamiento de los supervisores. 3. religión. recursos desiguales. *Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). 5. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido). *Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictoscolectivos de trabajoen jurídicos o de intereses. la falta de una adecuada comunicación entre la dirección y los trabajadores corrieron rumores por los sindicatos. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información. factores geográficos.Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos. dentro de ella. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta. las Inspectorías del Trabajo. restricciones de tiempo. objetivos distintos e intrínsicamente valiosos.Clasificación Muchas son las clasificaciones que se han dado. son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta. ideología. etc rivalidad. los órganos competentes en tales casos. procesales (de forma).. los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto. sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. comunicación escasa o incomunicación. distinta interpretación de los datos. diferencia el conflicto en distintos tipos: 1.

dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes. naturaleza. la mediación y el arbitraje. Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. en atención a su objeto. Técnicas provenientes de la neurolingüística. atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas. En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto. este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses. en su Art.El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento..Conciliación. 217). b) De ejecución. quienes negociarán por ellos. o sea a sus abogados. 4. cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal. podrán ser: a) Novatorios. que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.T. aunque en el caso de la representación legal. elegido por ambas. quien deberá tramitarlo de inmediato. en los términos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo. cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros. salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. Determina la L. algunas son la negociación. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto. ej. al margen de los órganos jurisdiccionales.. la conciliación.El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo. es decir. 475. emite un laudo vinculante para ambas. quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes. el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos. En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos. e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones. cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).O. 5. durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución. para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada. Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo. .

a la resolución judicial del mismo. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada. por sí o representadas por sus letrados. para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". dentro del marco de la legalidad. el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto. a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia. tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente. a junta de conciliación. lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento. El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito. cuando de Conciliación se trata. La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje).O. de cada una de las partes. intentan dirimir su conflicto bajo la direcciónde un tercero. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio. tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. por lo menos. darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente. en su defecto. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo. La recomendación de la Junta de Conciliación o.La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes. la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar. administrativo. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones. el patrono o miembros del personal directivo de la empresa. En este último. En cambio. y podrán estar acompañados por los asesores que designen. junto con éste o su representante. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. Atribuciones Artículo 485. el Juez. La L. el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate. . En esta etapa las partes buscan un arreglo. así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.T. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez. se pongan de acuerdo. el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible. por una parte y por la otra. concierten y solucionen el problema. pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

la L. la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto.T. haya o no ocurrido la suspensión de labores. A este informe se le dará la mayor publicidad posible. Agotado el procedimiento de conciliación. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. o b) Que el arbitraje. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes. aceptado o solicitado por una de las partes. si las partes no convinieren en el arbitraje. con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.O. los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos. Justificación La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son: *La negociación directa entre las partes. . *La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo. la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto. Agotado el procedimiento de conciliación. La Huelga. *La consulta directa a los trabajadores. *Es un acto colectivo voluntario.La Huelga: concepto. ha sido rechazado por la otra. llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena. consiste en la interrupción colectiva del trabajo. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. En cuanto al ejercicio del derecho de huelga. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. Características.. efectos. justificación y clasificación. haya o no ocurrido la suspensión de las labores. características. Plazo previo para iniciar la huelga. *La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.Artículo 486. si las partes no convinieren en el arbitraje. Artículo 488. 6. con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral. la cual se determinará en el informe. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.

La L. por tanto no prestando el trabajador su servicio. según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques.O. es un medio de presión. La L. no constituye un acto de huelga. No se requiere que la suspensión sea total. y someter el conflicto a arbitraje. *Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley. en la forma que lo exijan los intereses generales. acuerdo previo. 458 L. La L. Efectos *Suspensión de la relación de trabajo (Art. literal "e" L.).). Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.O. que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operacioneso sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en . *En Venezuela tiene los siguientes objetivos: a) Para que el patrono tome. c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada. previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida. duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella.*Debe existir una concertación. el patrono no esta obligado a la relación. Clasificación de las huelgas. d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). tácitamente. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores.T. Huelgas Lícitas e ilícitas.T permite que en caso de huelga que por su extensión. el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500). *Prohibición de despido (Art. * Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales.O.T sólo distingue. o no. *Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O. como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad. modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. b) Para que se celebre una convención colectiva. Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo. entre huelgas legales o ilegales. *La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado. basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores. 94.O. Las demás obligaciones subsisten. *Reanudación de las faenas.T.O.

en su lucha con sus patronos.B. La L. no dará lugar al arbitraje. quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.El Lock – out: concepto y características. por solidaridad. previo el cumplimiento de los requisitos de ley.R. que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. correrá las mismas contingencias de ésta. además del Inspector del Trabajo o su representante. prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio. por su misma naturaleza. los trabajadores podrán suspender el trabajo. dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público.un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. arte profesión o gremio. c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal. el buque no podrá abandonar el puerto. también. La C. b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente. señala con respecto a al huelga. se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación. La segunda disposición prevé. Huelga de Solidaridad. en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate. d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga. públicas o privadas. se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio. sea cual fuere la solución que tenga. previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley. y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta. con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley. y e) La huelga de solidaridad. que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que. que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional. 7.V. cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Mientras dure la huelga.O. . La Ley Orgánica del Trabajo. excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. Huelgas en los Servicios Públicos. profesión o gremio. salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo. y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente. arte. Artículo 503. Servicios públicos son aquellas actividades.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo. debiendo abandonar el buque..

A. ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. • • • Mantiene las condiciones de trabajo existentes.. el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. de conformidad con el art. 42 de la L. El cierre patronal.). Dice "En una empresa. mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.T. Es una acción directa.Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo.P.O. sin que se señalen las finalidades. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Titulo. antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones. ya de parte de los trabajadores. 8. dejar afuera. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art.La palabra lock – out proviene del inglésque significa cerrar afuera. el art. consiste en la paralización de las actividades de la empresa. Mejora las condiciones existentes. En este Artículo se desprenden 3 Aspectos Fundamentales: • La necesidad de la existencia de las relaciones armónicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) . en que las partes. pacífica y temporal. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizacionesque ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. aunque de duración incierta. Características • • La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador. así como para el desarrolloeconómico y social de la Nación. En la legislación venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991). Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. Sin embargo. El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar. 470 de la L. Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. como la huelga. sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. se le permite al patrono interrumpir las labores. origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos. establecimiento. para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo. no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono. en el Artículo 396. explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores.O.

procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Laudo Arbitral. una concesión o beneficio. Atribuciones Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario.• • La obligación de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservación de los intereses y derechos de los sujetos. Generalmente la función arbitral en materia laboral. en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar.La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo. ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. en los conflictos colectivos. voluntariamente u obligatoriamente. etc. cuando este recaiga sobre conflictos de interés. atribuciones de la junta de arbitraje. su concepto y características.. con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo. 9. otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa. por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes. naturaleza. Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo.O. En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto. .T. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga. someten la controversia ante un tercero. tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo. Laudo Arbitral. 10. ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto. Sus actos son públicos. lo cual produce una disminución del rendimiento.. Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo.El Arbitraje: concepto. interrupciones periódicas. El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención. tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional. la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres. no presenta los caracteres de esta. pero también la L. La obligación de solucionar pacíficamente los conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock-out. lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter. El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes. obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono. El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje.

sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales. Así pues. . el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés. a su discreción dentro de dichos limites. investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto. actuando como defensor del trabajador. o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida. cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público. caso contrario. permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación. las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos. pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad. conciliador o arbitrador. que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres. asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el país. el laudo podrá establecer una vigencia. La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes. más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias.El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral. Las decisiones de los árbitros serán inapelables. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales. reconociéndose otras modalidades que. un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto. y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador. se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas. a pesar de no estar aceptadas en la realidad. sin que sea menester notificar a las partes. El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije. como resulta patente. denominado Estado. bien sean trabajadores o patrones. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento. llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo. CONCLUSIÓN. siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. se concluye que.Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos. Todo ello presupone. son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela no se escapa. ya sea mediante mediaciones internas. siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido. salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo. como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto. se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales. como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo. constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones.

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