CONFLICTO LABORAL Y SUS CAUSAS.

El conjunto industrial de nueva formación ha dado a luz a la economía capitalista, que divide el sector industrial la sociedad en dos grupos de trabajo y los capitalistas. Los intereses de estos dos grupos no son comunes que crearon los conflictos laborales. Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos categorías: las causas económicas y no económicas. Las causas económicas se incluyen cuestiones relativas a la indemnización, como los salarios, bonificaciones, prestaciones y condiciones de trabajo, horas de trabajo, licencias y vacaciones sin goce de sueldo, despidos injustos y los despidos. Los factores económicos no se incluyen la victimización de los trabajadores, los malos tratos por miembros del personal, huelgas de solidaridad, los factores políticos, la indisciplina, etc Causas económicas: Las causas más comunes de los conflictos laborales son las causas económicas. Estos son los siguientes: La demanda de salarios más altos: Aumento en el costo de vida obliga a los trabajadores para exigir mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida en y para aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus empleadores que no están dispuestos a pagar más los salarios a los trabajadores.La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del costo de vida fue la causa principal de la demanda de asignación de derechos de emisión determinados, como el subsidio por carestía de vida, la asignación por vivienda, subsidio médico, la asignación por turno de noche, la asignación por transporte, etc, por los trabajadores para equiparar sus salarios con los aumento de los precios. Bono también juega un papel importante como causa de conflicto laboral. Tanto la cantidad y el método de pago de bonos han dado lugar a una serie de controversias. Los beneficios industriales de alta: En el cambiante mundo, el concepto de trabajo ha cambiado considerablemente. En la actualidad, los empleadores consideran a sí mismos como un socio de la industria y la demanda de su participación en los beneficios. No económicas Causas: lascondiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de trabajo en las industrias de la India no son higiénicas. No hay gran provisión de agua, calefacción, iluminación, seguridad, etc Por otro lado, las horas de trabajo son también mayores. La demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos horas de trabajo condujo a conflictos laborales modernización y automatización de máquinas e instalaciones: El intento de modernización y la introducción de maquinaria automática para reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de los conflictos de la India. Los trabajadores en huelga, de vez en cuando, para resistir esa racionalización. Personal Causas: En algún momento los conflictos laborales surgen por problemas de personal, como el despido, reducción de personal, despido, traslado y promoción, etc Políticos Causas: Varios partidos políticos el control de los sindicatos en la India. En muchos casos, sus chalecos de liderazgo en manos de personas que están más interesados en el logro de sus intereses políticos en lugar de los intereses de los trabajadores. indisciplina: conflictos laborales también tienen lugar debido a la indisciplina y la violación por parte de la fuerza de trabajo. Las gestiones para frenar la indisciplina y recurren a la violencia a los cierres patronales no la reorganización de los sindicatos: Los empleadores generalmente no me gusta la injerencia de los sindicatos. Ellos no los reconocen. Esto hace que los trabajadores en conflicto con sus empleadores.  la debilidad de los sindicatos: Debilidades de los sindicatos alienta a los empleadores para negar ciertas necesidades básicas de los trabajadores tales como médicos, educación y vivienda, etc Esto dio lugar a un resentimiento por parte de los trabajadores que recurrieron a la acción directa.

religión. diferencia el conflicto en distintos tipos: 1. 5. psicológicos. 2.Otras causas: Comportamiento de los supervisores. surge en una relación muy especial. el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera.Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos. distinta interpretación de los datos. *Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.Clasificación Muchas son las clasificaciones que se han dado. y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido). . la falta de una adecuada comunicación entre la dirección y los trabajadores corrieron rumores por los sindicatos. *Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). la relación trabajadorempleador fruto de un trabajo remunerado. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictoscolectivos de trabajoen jurídicos o de intereses. ideología. 3. En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina. información errónea. procesales (de forma). Si es un Conflictode Intereses.. percepción errónea o estereotipos. distintas visiones respecto de qué datos son importantes. El conflicto en la relación laboral. etc rivalidad. Si se trata de Conflictos Jurídicos. conducta negativa repetitiva. distintos modos de vida. los órganos competentes en tales casos. 2. 3. los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto. dentro de ella. son lo órganos administrativos. recursos desiguales. comunicación escasa o incomunicación. sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. las Inspectorías del Trabajo. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información. la unión entre el comercio. son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. factores geográficos. distintos procedimientos de evaluación. 4. objetivos distintos e intrínsicamente valiosos. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta. restricciones de tiempo. son las otras causas que causa controversia entre la administración y los empleadores. esto es..

cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos. 475. o sea a sus abogados. Determina la L. en su Art. salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego. 4. cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal.El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento. para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada. elegido por ambas. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo. este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses.O. En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto.Conciliación. dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes. Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. en los términos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo. 217). En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo.El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente. el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos. la mediación y el arbitraje. atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas. la conciliación. e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones. que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. 5. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos. naturaleza. quien deberá tramitarlo de inmediato. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. b) De ejecución. durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución. al margen de los órganos jurisdiccionales. podrán ser: a) Novatorios. Técnicas provenientes de la neurolingüística. aunque en el caso de la representación legal. en atención a su objeto. quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes. . ej. algunas son la negociación. cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal).. emite un laudo vinculante para ambas. quienes negociarán por ellos.. es decir.T.

a junta de conciliación. administrativo. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones. el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia.T. por una parte y por la otra. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada. En este último. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito. tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto. por sí o representadas por sus letrados. . La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje). Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos. luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio. el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador. concierten y solucionen el problema. el patrono o miembros del personal directivo de la empresa. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. intentan dirimir su conflicto bajo la direcciónde un tercero. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo.O. la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar. En cambio. en su defecto. así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados. Atribuciones Artículo 485. tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto. lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento. se pongan de acuerdo.La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes. pondrá fin a esta etapa del procedimiento. La L. La recomendación de la Junta de Conciliación o. para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". cuando de Conciliación se trata. el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate. dentro del marco de la legalidad. En esta etapa las partes buscan un arreglo. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente. el Juez. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia. de cada una de las partes. por lo menos. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez. darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente. a la resolución judicial del mismo. y podrán estar acompañados por los asesores que designen. El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. junto con éste o su representante.

*La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo. Justificación La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son: *La negociación directa entre las partes. La Huelga. aceptado o solicitado por una de las partes. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes.. *La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.Artículo 486. haya o no ocurrido la suspensión de labores. efectos. Características. Agotado el procedimiento de conciliación. ha sido rechazado por la otra. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. . los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación. características. consiste en la interrupción colectiva del trabajo. En cuanto al ejercicio del derecho de huelga. Artículo 488.La Huelga: concepto. A este informe se le dará la mayor publicidad posible. con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto. llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena. si las partes no convinieren en el arbitraje. *La consulta directa a los trabajadores. *Es un acto colectivo voluntario. la L. Agotado el procedimiento de conciliación. o b) Que el arbitraje. haya o no ocurrido la suspensión de las labores. la cual se determinará en el informe. justificación y clasificación. la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto. Plazo previo para iniciar la huelga. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.O. 6.T. si las partes no convinieren en el arbitraje. con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje.

Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo. el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas. el patrono no esta obligado a la relación. *Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500). duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella. acuerdo previo.T permite que en caso de huelga que por su extensión.).O. *En Venezuela tiene los siguientes objetivos: a) Para que el patrono tome. previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida.O. 458 L. Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo. b) Para que se celebre una convención colectiva. La L. basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores. *La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.O. Huelgas Lícitas e ilícitas.O. no constituye un acto de huelga. entre huelgas legales o ilegales. modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. 94. en la forma que lo exijan los intereses generales.). *Reanudación de las faenas. La L.T. como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad. y someter el conflicto a arbitraje. Clasificación de las huelgas. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores. c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada. es un medio de presión. *Prohibición de despido (Art. La L.*Debe existir una concertación. *Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo.T sólo distingue. d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). o no. según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII. Efectos *Suspensión de la relación de trabajo (Art.O. tácitamente. por tanto no prestando el trabajador su servicio. * Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales. No se requiere que la suspensión sea total. literal "e" L. que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operacioneso sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en .T. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques. Las demás obligaciones subsisten.

además del Inspector del Trabajo o su representante.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley. profesión o gremio.. salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.R. Artículo 503. coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo. dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público. en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate. el buque no podrá abandonar el puerto. por su misma naturaleza. también. . que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional. La Ley Orgánica del Trabajo. se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio. sea cual fuere la solución que tenga. c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal.un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. por solidaridad. Huelga de Solidaridad. La L. y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente.V. señala con respecto a al huelga. b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente. y e) La huelga de solidaridad. correrá las mismas contingencias de ésta. d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga. arte. se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación. Huelgas en los Servicios Públicos. cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Mientras dure la huelga.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo. La segunda disposición prevé. no dará lugar al arbitraje. quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.B. Servicios públicos son aquellas actividades. previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley. y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta. 7.O. los trabajadores podrán suspender el trabajo. arte profesión o gremio. cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. previo el cumplimiento de los requisitos de ley. que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que. excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio. debiendo abandonar el buque. La C. en su lucha con sus patronos. que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine.El Lock – out: concepto y características. con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente. públicas o privadas.

en que las partes. no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono. establecimiento. En este Artículo se desprenden 3 Aspectos Fundamentales: • La necesidad de la existencia de las relaciones armónicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) . Mejora las condiciones existentes. como la huelga. para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo. Es una acción directa. sin que se señalen las finalidades. pacífica y temporal. consiste en la paralización de las actividades de la empresa. sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa.O. Dice "En una empresa. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizacionesque ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos.. El cierre patronal. de conformidad con el art. Sin embargo. En la legislación venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991).). ya de parte de los trabajadores.La palabra lock – out proviene del inglésque significa cerrar afuera. ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.P. dejar afuera.A. el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo.O.T. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia. explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. 42 de la L.Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Titulo. Características • • La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador. así como para el desarrolloeconómico y social de la Nación. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. 470 de la L. en el Artículo 396. El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar. 8. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. el art. origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos. Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. • • • Mantiene las condiciones de trabajo existentes. con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo. se le permite al patrono interrumpir las labores. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones. aunque de duración incierta.

interrupciones periódicas. En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto. Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo. su concepto y características. someten la controversia ante un tercero. 9. la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres. Laudo Arbitral. tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional. ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.O.La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo. pero también la L. con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo.• • La obligación de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservación de los intereses y derechos de los sujetos. 10. otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa. El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje.El Arbitraje: concepto. Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. La obligación de solucionar pacíficamente los conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock-out. no presenta los caracteres de esta. voluntariamente u obligatoriamente. procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono. en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. lo cual produce una disminución del rendimiento. atribuciones de la junta de arbitraje. Laudo Arbitral. . cuando este recaiga sobre conflictos de interés. aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo. El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes. lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter. Generalmente la función arbitral en materia laboral. por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes.T. naturaleza. ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto. El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención. Sus actos son públicos... Atribuciones Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario. en los conflictos colectivos. etc. una concesión o beneficio. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga.

Todo ello presupone. asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el país. las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos. . son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela no se escapa. que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres. sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales.El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral. siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. a su discreción dentro de dichos limites. caso contrario. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento. actuando como defensor del trabajador. salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo.Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales. El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije. La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes. Las decisiones de los árbitros serán inapelables. como resulta patente. bien sean trabajadores o patrones. más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto. el laudo podrá establecer una vigencia. Así pues. ya sea mediante mediaciones internas. se concluye que. y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador. pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad. o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida. como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto. se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales. el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés. conciliador o arbitrador. cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público. permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación. siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido. denominado Estado. constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones. sin que sea menester notificar a las partes. reconociéndose otras modalidades que. CONCLUSIÓN. a pesar de no estar aceptadas en la realidad. llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo. investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto. se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas. como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo.

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