CONFLICTO LABORAL Y SUS CAUSAS.

El conjunto industrial de nueva formación ha dado a luz a la economía capitalista, que divide el sector industrial la sociedad en dos grupos de trabajo y los capitalistas. Los intereses de estos dos grupos no son comunes que crearon los conflictos laborales. Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos categorías: las causas económicas y no económicas. Las causas económicas se incluyen cuestiones relativas a la indemnización, como los salarios, bonificaciones, prestaciones y condiciones de trabajo, horas de trabajo, licencias y vacaciones sin goce de sueldo, despidos injustos y los despidos. Los factores económicos no se incluyen la victimización de los trabajadores, los malos tratos por miembros del personal, huelgas de solidaridad, los factores políticos, la indisciplina, etc Causas económicas: Las causas más comunes de los conflictos laborales son las causas económicas. Estos son los siguientes: La demanda de salarios más altos: Aumento en el costo de vida obliga a los trabajadores para exigir mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida en y para aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus empleadores que no están dispuestos a pagar más los salarios a los trabajadores.La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del costo de vida fue la causa principal de la demanda de asignación de derechos de emisión determinados, como el subsidio por carestía de vida, la asignación por vivienda, subsidio médico, la asignación por turno de noche, la asignación por transporte, etc, por los trabajadores para equiparar sus salarios con los aumento de los precios. Bono también juega un papel importante como causa de conflicto laboral. Tanto la cantidad y el método de pago de bonos han dado lugar a una serie de controversias. Los beneficios industriales de alta: En el cambiante mundo, el concepto de trabajo ha cambiado considerablemente. En la actualidad, los empleadores consideran a sí mismos como un socio de la industria y la demanda de su participación en los beneficios. No económicas Causas: lascondiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de trabajo en las industrias de la India no son higiénicas. No hay gran provisión de agua, calefacción, iluminación, seguridad, etc Por otro lado, las horas de trabajo son también mayores. La demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos horas de trabajo condujo a conflictos laborales modernización y automatización de máquinas e instalaciones: El intento de modernización y la introducción de maquinaria automática para reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de los conflictos de la India. Los trabajadores en huelga, de vez en cuando, para resistir esa racionalización. Personal Causas: En algún momento los conflictos laborales surgen por problemas de personal, como el despido, reducción de personal, despido, traslado y promoción, etc Políticos Causas: Varios partidos políticos el control de los sindicatos en la India. En muchos casos, sus chalecos de liderazgo en manos de personas que están más interesados en el logro de sus intereses políticos en lugar de los intereses de los trabajadores. indisciplina: conflictos laborales también tienen lugar debido a la indisciplina y la violación por parte de la fuerza de trabajo. Las gestiones para frenar la indisciplina y recurren a la violencia a los cierres patronales no la reorganización de los sindicatos: Los empleadores generalmente no me gusta la injerencia de los sindicatos. Ellos no los reconocen. Esto hace que los trabajadores en conflicto con sus empleadores.  la debilidad de los sindicatos: Debilidades de los sindicatos alienta a los empleadores para negar ciertas necesidades básicas de los trabajadores tales como médicos, educación y vivienda, etc Esto dio lugar a un resentimiento por parte de los trabajadores que recurrieron a la acción directa.

comunicación escasa o incomunicación. procesales (de forma). son las otras causas que causa controversia entre la administración y los empleadores. objetivos distintos e intrínsicamente valiosos. En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina.Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido). 2. El conflicto en la relación laboral. 4. los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto. la falta de una adecuada comunicación entre la dirección y los trabajadores corrieron rumores por los sindicatos. *Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). etc rivalidad. Si es un Conflictode Intereses. diferencia el conflicto en distintos tipos: 1. información errónea.Otras causas: Comportamiento de los supervisores. factores geográficos. . y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. son lo órganos administrativos. percepción errónea o estereotipos. 3. 2. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas. la unión entre el comercio. conducta negativa repetitiva. la relación trabajadorempleador fruto de un trabajo remunerado. 3. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta.. esto es. Si se trata de Conflictos Jurídicos. las Inspectorías del Trabajo. restricciones de tiempo. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información. surge en una relación muy especial. ideología. recursos desiguales. los órganos competentes en tales casos.. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta. 5. distintos modos de vida. *Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes. el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera. distintos procedimientos de evaluación. psicológicos. religión. dentro de ella. distintas visiones respecto de qué datos son importantes. distinta interpretación de los datos.Clasificación Muchas son las clasificaciones que se han dado. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictoscolectivos de trabajoen jurídicos o de intereses. sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas.

217). que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego. al margen de los órganos jurisdiccionales. dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros. algunas son la negociación. la mediación y el arbitraje. aunque en el caso de la representación legal. ej. En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto.El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos. Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo. . o sea a sus abogados. b) De ejecución. elegido por ambas. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento. naturaleza.. podrán ser: a) Novatorios. e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones. cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos. Determina la L. 4. la conciliación. en su Art. cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal). en los términos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo.O. En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal. quien deberá tramitarlo de inmediato. emite un laudo vinculante para ambas. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo.Conciliación. Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada. es decir.El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente. el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos. en atención a su objeto. Técnicas provenientes de la neurolingüística. atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas. este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto. 5.. quienes negociarán por ellos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. 475. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos. quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes.T. durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución.

luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio. a junta de conciliación. el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible. La L. administrativo. el Juez. a la resolución judicial del mismo. pondrá fin a esta etapa del procedimiento. tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez. En esta etapa las partes buscan un arreglo. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. intentan dirimir su conflicto bajo la direcciónde un tercero. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones. La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje). dentro del marco de la legalidad. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos. por lo menos. lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. por una parte y por la otra. en su defecto. cuando de Conciliación se trata. El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo. de cada una de las partes. a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia. La recomendación de la Junta de Conciliación o. el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. .T. se pongan de acuerdo. la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar. por sí o representadas por sus letrados. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada. En este último. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente. junto con éste o su representante. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto. para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". Atribuciones Artículo 485. tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto. el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate. el patrono o miembros del personal directivo de la empresa. así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados. y podrán estar acompañados por los asesores que designen.La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes. concierten y solucionen el problema. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente. En cambio. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador.O.

La Huelga. Justificación La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son: *La negociación directa entre las partes.O. o b) Que el arbitraje.. la cual se determinará en el informe.La Huelga: concepto. con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. justificación y clasificación.T. 6. Artículo 488. la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto. *Es un acto colectivo voluntario. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación. si las partes no convinieren en el arbitraje. los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos. haya o no ocurrido la suspensión de labores. con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral. *La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo. consiste en la interrupción colectiva del trabajo. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación. Plazo previo para iniciar la huelga. la L. efectos. ha sido rechazado por la otra. aceptado o solicitado por una de las partes. *La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.Artículo 486. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. . A este informe se le dará la mayor publicidad posible. características. En cuanto al ejercicio del derecho de huelga. *La consulta directa a los trabajadores. haya o no ocurrido la suspensión de las labores. la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto. Agotado el procedimiento de conciliación. llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena. Características. si las partes no convinieren en el arbitraje.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).O. La L.O. *Prohibición de despido (Art. c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada. duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella.O.T. Efectos *Suspensión de la relación de trabajo (Art. basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.O. el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores. tácitamente.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500). acuerdo previo. por tanto no prestando el trabajador su servicio. *Computo de antigüedad (Artículo 505 L. 458 L. literal "e" L. modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. o no.T sólo distingue. entre huelgas legales o ilegales. en la forma que lo exijan los intereses generales. 94. que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operacioneso sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en . Clasificación de las huelgas. *Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.O. Huelgas Lícitas e ilícitas. previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida. como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad.O. * Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales. b) Para que se celebre una convención colectiva. La L.). no constituye un acto de huelga. el patrono no esta obligado a la relación. *La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.T. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques. es un medio de presión. La L. No se requiere que la suspensión sea total.T permite que en caso de huelga que por su extensión. y someter el conflicto a arbitraje. Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo. Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.*Debe existir una concertación.). según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII. *Reanudación de las faenas. Las demás obligaciones subsisten. *En Venezuela tiene los siguientes objetivos: a) Para que el patrono tome.

en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate. c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal. Servicios públicos son aquellas actividades.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo. que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional. La C. profesión o gremio. arte profesión o gremio. y e) La huelga de solidaridad.V.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley.R. y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente. La L.. sea cual fuere la solución que tenga. coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo. señala con respecto a al huelga. previo el cumplimiento de los requisitos de ley. cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. 7.El Lock – out: concepto y características. Huelga de Solidaridad. y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta. que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. debiendo abandonar el buque. previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley.O. . La Ley Orgánica del Trabajo. los trabajadores podrán suspender el trabajo. La segunda disposición prevé. arte. Artículo 503. Huelgas en los Servicios Públicos. prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio. d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga.B. se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio. Mientras dure la huelga. con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente. quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga. correrá las mismas contingencias de ésta. que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que. excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo. por solidaridad. por su misma naturaleza. el buque no podrá abandonar el puerto. dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público. se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación. además del Inspector del Trabajo o su representante. no dará lugar al arbitraje. b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente. salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. también. públicas o privadas. en su lucha con sus patronos. cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación.

el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo. El cierre patronal. para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo. explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores. 8.). origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos.Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo. aunque de duración incierta. de conformidad con el art. ya de parte de los trabajadores. sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa.A.La palabra lock – out proviene del inglésque significa cerrar afuera. En la legislación venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991). Mejora las condiciones existentes. Sin embargo. Es una acción directa.O. se le permite al patrono interrumpir las labores. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Titulo. en el Artículo 396. En este Artículo se desprenden 3 Aspectos Fundamentales: • La necesidad de la existencia de las relaciones armónicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) . establecimiento. mas no en el grado a que aspiran los trabajadores. ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia. antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. el art. Características • • La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador. 470 de la L. El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar.O. dejar afuera. 42 de la L. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones. con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. • • • Mantiene las condiciones de trabajo existentes. no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono.. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizacionesque ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. en que las partes. como la huelga. Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. consiste en la paralización de las actividades de la empresa. así como para el desarrolloeconómico y social de la Nación. sin que se señalen las finalidades.T.P. pacífica y temporal. Dice "En una empresa.

otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa. lo cual produce una disminución del rendimiento. ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto. pero también la L.T. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga. procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo. Laudo Arbitral. la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres. El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes.. En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto.O.. aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo. naturaleza. etc. tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional. por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono. 9. su concepto y características. Sus actos son públicos. Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc).El Arbitraje: concepto. en los conflictos colectivos. Generalmente la función arbitral en materia laboral. 10. El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención. lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter.• • La obligación de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservación de los intereses y derechos de los sujetos. una concesión o beneficio. Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo. en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. Laudo Arbitral. someten la controversia ante un tercero.La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo. obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. voluntariamente u obligatoriamente. tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo. atribuciones de la junta de arbitraje. . interrupciones periódicas. La obligación de solucionar pacíficamente los conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock-out. no presenta los caracteres de esta. cuando este recaiga sobre conflictos de interés. ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje. Atribuciones Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario.

salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo. caso contrario. se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales.Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos. pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad. ya sea mediante mediaciones internas. CONCLUSIÓN. llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo. constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones. El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije. sin que sea menester notificar a las partes. conciliador o arbitrador. investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto. como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto. como resulta patente. reconociéndose otras modalidades que. un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto. cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público. denominado Estado. se concluye que. son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela no se escapa. las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos. asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el país. actuando como defensor del trabajador. a su discreción dentro de dichos limites. y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador. que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres. Así pues. siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. . o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida. Todo ello presupone. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales. como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo.El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral. sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales. La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes. bien sean trabajadores o patrones. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento. permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación. Las decisiones de los árbitros serán inapelables. siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido. el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés. el laudo podrá establecer una vigencia. a pesar de no estar aceptadas en la realidad. se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful