CONFLICTO LABORAL Y SUS CAUSAS.

El conjunto industrial de nueva formación ha dado a luz a la economía capitalista, que divide el sector industrial la sociedad en dos grupos de trabajo y los capitalistas. Los intereses de estos dos grupos no son comunes que crearon los conflictos laborales. Las causas de los conflictos laborales se pueden clasificar en dos categorías: las causas económicas y no económicas. Las causas económicas se incluyen cuestiones relativas a la indemnización, como los salarios, bonificaciones, prestaciones y condiciones de trabajo, horas de trabajo, licencias y vacaciones sin goce de sueldo, despidos injustos y los despidos. Los factores económicos no se incluyen la victimización de los trabajadores, los malos tratos por miembros del personal, huelgas de solidaridad, los factores políticos, la indisciplina, etc Causas económicas: Las causas más comunes de los conflictos laborales son las causas económicas. Estos son los siguientes: La demanda de salarios más altos: Aumento en el costo de vida obliga a los trabajadores para exigir mejores salarios para cubrir el creciente costo de la vida en y para aumentar su nivel de vida. Esto les pone en conflicto con sus empleadores que no están dispuestos a pagar más los salarios a los trabajadores.La demanda de Indemnizaciones y Bonos: Aumento del costo de vida fue la causa principal de la demanda de asignación de derechos de emisión determinados, como el subsidio por carestía de vida, la asignación por vivienda, subsidio médico, la asignación por turno de noche, la asignación por transporte, etc, por los trabajadores para equiparar sus salarios con los aumento de los precios. Bono también juega un papel importante como causa de conflicto laboral. Tanto la cantidad y el método de pago de bonos han dado lugar a una serie de controversias. Los beneficios industriales de alta: En el cambiante mundo, el concepto de trabajo ha cambiado considerablemente. En la actualidad, los empleadores consideran a sí mismos como un socio de la industria y la demanda de su participación en los beneficios. No económicas Causas: lascondiciones de trabajo y horas de trabajo: Las condiciones de trabajo en las industrias de la India no son higiénicas. No hay gran provisión de agua, calefacción, iluminación, seguridad, etc Por otro lado, las horas de trabajo son también mayores. La demanda de condiciones aceptables de trabajo y menos horas de trabajo condujo a conflictos laborales modernización y automatización de máquinas e instalaciones: El intento de modernización y la introducción de maquinaria automática para reemplazar el trabajo ha sido la principal causa de los conflictos de la India. Los trabajadores en huelga, de vez en cuando, para resistir esa racionalización. Personal Causas: En algún momento los conflictos laborales surgen por problemas de personal, como el despido, reducción de personal, despido, traslado y promoción, etc Políticos Causas: Varios partidos políticos el control de los sindicatos en la India. En muchos casos, sus chalecos de liderazgo en manos de personas que están más interesados en el logro de sus intereses políticos en lugar de los intereses de los trabajadores. indisciplina: conflictos laborales también tienen lugar debido a la indisciplina y la violación por parte de la fuerza de trabajo. Las gestiones para frenar la indisciplina y recurren a la violencia a los cierres patronales no la reorganización de los sindicatos: Los empleadores generalmente no me gusta la injerencia de los sindicatos. Ellos no los reconocen. Esto hace que los trabajadores en conflicto con sus empleadores.  la debilidad de los sindicatos: Debilidades de los sindicatos alienta a los empleadores para negar ciertas necesidades básicas de los trabajadores tales como médicos, educación y vivienda, etc Esto dio lugar a un resentimiento por parte de los trabajadores que recurrieron a la acción directa.

dentro de ella. distintas visiones respecto de qué datos son importantes. ideología.Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos. 2. . *Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales). etc rivalidad. 2. psicológicos. *Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes. 4. restricciones de tiempo. percepción errónea o estereotipos. objetivos distintos e intrínsicamente valiosos.. surge en una relación muy especial. factores geográficos. 3. las Inspectorías del Trabajo. la relación trabajadorempleador fruto de un trabajo remunerado. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictoscolectivos de trabajoen jurídicos o de intereses. religión. conducta negativa repetitiva. son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales. la unión entre el comercio. Si es un Conflictode Intereses. procesales (de forma). recursos desiguales. son lo órganos administrativos. distintos modos de vida. diferencia el conflicto en distintos tipos: 1.Clasificación Muchas son las clasificaciones que se han dado.. los órganos competentes en tales casos. comunicación escasa o incomunicación. 5. y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. esto es. información errónea. 3. la falta de una adecuada comunicación entre la dirección y los trabajadores corrieron rumores por los sindicatos. El conflicto en la relación laboral. CONFLICTO DE RELACIÓN que puede producirse por: emociones poderosas. sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto. el Profesor Jerry Spolter conocido árbitro y mediador de la American Arbitration Association (AAA) describió al conflicto como una esfera. CONFLICTO DE DATOS que tiene como posibles causas: falta de información. distinta interpretación de los datos. CONFLICTO DE VALORES que puede producirse por: distintos criterios para evaluar la conducta. Si se trata de Conflictos Jurídicos.Otras causas: Comportamiento de los supervisores. CONFLICTO ESTRUCTURAL que puede producirse por: patrones de conducta. CONFLICTO DE INTERESES que puede producirse sobre distintos tipos de intereses: sustantivos (de contenido). distintos procedimientos de evaluación. son las otras causas que causa controversia entre la administración y los empleadores. En 1996 en el "Primer curso de formación de mediadores de Córdoba" realizado en la ciudad de Villa Carlos Paz -Provincia de Córdoba-Argentina.

quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes. elegido por ambas. e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones. en los términos siguientes: "Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo. b) De ejecución. atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas. En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto. ej. emite un laudo vinculante para ambas. Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo. quienes negociarán por ellos. Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. quien deberá tramitarlo de inmediato. En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. es decir. en atención a su objeto.O. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento. 475. Técnicas provenientes de la neurolingüística. . naturaleza. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art.. 5. Determina la L. dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes. cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las obligaciones patronales sobre condiciones de trabajo y c) Defensivos. salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego. algunas son la negociación. 217). o sea a sus abogados. cuando persigan modificar las condiciones de trabajo de los incluidos en su ámbito de validez personal. al margen de los órganos jurisdiccionales. cuando estuvieren destinados a evitar que se adopten medidas que perjudiquen a los trabajadores de la respectiva empresa" (Subrayado y negrillas de este Tribunal). En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos. En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto.Conciliación.T. este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses. durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución. 4. el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos. En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros.El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos. El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo. en su Art. aunque en el caso de la representación legal. la mediación y el arbitraje.. que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. podrán ser: a) Novatorios. la conciliación.El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente. para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.

por lo menos. . Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada. En este último. El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones. el patrono o miembros del personal directivo de la empresa. Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos. el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate.La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes. por sí o representadas por sus letrados. En la CONCILIACIÓN la figura del JUEZ (conciliador. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. En esta etapa las partes buscan un arreglo. junto con éste o su representante. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito. La L. luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez. a junta de conciliación. La recomendación de la Junta de Conciliación o. El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación.T. administrativo. Atribuciones Artículo 485. lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento. Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto. el Juez dirá quién TIENE LA RAZÓN total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. dentro del marco de la legalidad. de cada una de las partes. intentan dirimir su conflicto bajo la direcciónde un tercero. darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente.O. En cambio. cuando de Conciliación se trata. el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. a la resolución judicial del mismo. a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia. La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje). se pongan de acuerdo. así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente. la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es HOMOLOGAR (convalidar. para ver si pueden avenirse y excusar el litigio". tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. concierten y solucionen el problema. en su defecto. pondrá fin a esta etapa del procedimiento. por una parte y por la otra. tiene necesariamente que dictar SENTENCIA dirimiendo el conflicto. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. y podrán estar acompañados por los asesores que designen. el Juez. o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible.

Artículo 488. *La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo. consiste en la interrupción colectiva del trabajo. la L. ha sido rechazado por la otra. características. A este informe se le dará la mayor publicidad posible. la cual se determinará en el informe. aceptado o solicitado por una de las partes. los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos. la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto. 6. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral.. haya o no ocurrido la suspensión de las labores. llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena. Agotado el procedimiento de conciliación. *La consulta directa a los trabajadores. En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos: a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes. o b) Que el arbitraje. la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. Plazo previo para iniciar la huelga. En cuanto al ejercicio del derecho de huelga. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. . *La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.T. si las partes no convinieren en el arbitraje. si las partes no convinieren en el arbitraje. *Es un acto colectivo voluntario. justificación y clasificación. La Huelga. un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación. Justificación La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son: *La negociación directa entre las partes. con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. Características.Artículo 486.La Huelga: concepto. Agotado el procedimiento de conciliación.O. efectos. haya o no ocurrido la suspensión de labores.

o no.). b) Para que se celebre una convención colectiva. 458 L.). *Computo de antigüedad (Artículo 505 L. * Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y formalidades legales. duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella.O. previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida. como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad.*Debe existir una concertación. c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada. La L.O. por tanto no prestando el trabajador su servicio. acuerdo previo. La L. literal "e" L. *Reanudación de las faenas. es un medio de presión. d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad). Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo. *Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo. Huelgas Lícitas e ilícitas. entre huelgas legales o ilegales.T permite que en caso de huelga que por su extensión. no constituye un acto de huelga. Efectos *Suspensión de la relación de trabajo (Art. Clasificación de las huelgas. *Prohibición de despido (Art.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500).T sólo distingue. en la forma que lo exijan los intereses generales.T.O. modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo. No se requiere que la suspensión sea total. 94.O. el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas. según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII. Las demás obligaciones subsisten.T. que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operacioneso sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en . tácitamente. el patrono no esta obligado a la relación. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores. La L. Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques. y someter el conflicto a arbitraje. Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.O. *La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado. basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.O. *En Venezuela tiene los siguientes objetivos: a) Para que el patrono tome.

con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente. Huelga de Solidaridad. en su lucha con sus patronos.un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo. el buque no podrá abandonar el puerto. salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable. debiendo abandonar el buque. cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada. coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo. Huelgas en los Servicios Públicos.R. sea cual fuere la solución que tenga. públicas o privadas. d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga. Servicios públicos son aquellas actividades. La L.. además del Inspector del Trabajo o su representante. c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal. y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente.O. previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley. previo el cumplimiento de los requisitos de ley.V. 7. La C. arte profesión o gremio. Mientras dure la huelga. se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación. La Ley Orgánica del Trabajo. se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio. también. los trabajadores podrán suspender el trabajo. b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente. La segunda disposición prevé. . correrá las mismas contingencias de ésta. por solidaridad. arte. y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta. que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que. prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio. en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate. por su misma naturaleza. dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público. cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.B. y e) La huelga de solidaridad. profesión o gremio. señala con respecto a al huelga. excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.El Lock – out: concepto y características. Artículo 503. no dará lugar al arbitraje. que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional. que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine.T ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley.

El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar. se le permite al patrono interrumpir las labores. ya de parte de los trabajadores.La palabra lock – out proviene del inglésque significa cerrar afuera. Es una acción directa. Dice "En una empresa. A tales fines el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y las organizacionesque ellos constituyan el Derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. Mejora las condiciones existentes. de conformidad con el art. antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo. 42 de la L. En este Artículo se desprenden 3 Aspectos Fundamentales: • La necesidad de la existencia de las relaciones armónicas entre los sujetos (Patronos y Trabajadores) . con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores. para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo. origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos.O. El cierre patronal. en el Artículo 396. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa. 8. establecimiento.O. así como para el desarrolloeconómico y social de la Nación.T. dejar afuera. sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa. Características • • La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador. ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas. 470 de la L.. aunque de duración incierta. Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. pacífica y temporal. no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono. en que las partes.). En la legislación venezolana los sujetos del Derecho Laboral Colectivo se encuentran mencionados en el Titulo VII de la Ley del Trabajo (1991). Sin embargo. Los trabajadores tienen el Derecho de Huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Titulo. como la huelga.Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones. Puede ser ejercido por uno o varios patronos. • • • Mantiene las condiciones de trabajo existentes.A.P. mas no en el grado a que aspiran los trabajadores. el art. sin que se señalen las finalidades. el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo. consiste en la paralización de las actividades de la empresa.

El Arbitraje: concepto. en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes. 9. la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres. En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto... ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto. aunque a veces declaran el derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo. una concesión o beneficio. interrupciones periódicas. su concepto y características. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga. procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. voluntariamente u obligatoriamente.O. naturaleza. ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo. cuando este recaiga sobre conflictos de interés. Laudo Arbitral. El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje. La obligación de solucionar pacíficamente los conflictos suscitados o en su defecto Otorga a los trabajadores el derecho a la huelga y al patrono el lock-out. El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención. por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes. Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo.• • La obligación de celebrarse negociaciones colectivas dentro de la preservación de los intereses y derechos de los sujetos. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono. no presenta los caracteres de esta. Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). Generalmente la función arbitral en materia laboral. etc. en los conflictos colectivos.T. Laudo Arbitral. 10.La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo. . otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa. Atribuciones Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario. con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo. lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter. obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte. Sus actos son públicos. someten la controversia ante un tercero. lo cual produce una disminución del rendimiento. tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional. pero también la L. atribuciones de la junta de arbitraje.

salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo. como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto. ya sea mediante mediaciones internas. un modelo de relaciones laborales en que el antagonismo clásico es sustituido por un esquema de valores donde se aliente a las partes del conflicto. como resulta patente. El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije. a su discreción dentro de dichos limites. el laudo podrá establecer una vigencia. se concluye que. se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales. cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público. En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales. se hace necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas. a pesar de no estar aceptadas en la realidad. pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad. siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más.El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral. el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés. sin que sea menester notificar a las partes. más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias. las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos. investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto. permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación. constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones. Así pues. Las decisiones de los árbitros serán inapelables. caso contrario. denominado Estado. como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo. asumiendo las conclusiones que actualmente presenta el país. o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida. Todo ello presupone. llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo. reconociéndose otras modalidades que. . conciliador o arbitrador. bien sean trabajadores o patrones. siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento. CONCLUSIÓN. y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador. que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres.Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos. son practicadas en diversos países de los cuales Venezuela no se escapa. sumergido en conflictos de todas las índoles en sus mayores colectivos laborales. La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes. actuando como defensor del trabajador.