UNIDAD II.

EVALUACIÓN DE LAS
HERRAMIENTAS BÁSICAS DE LA
RETRIBUCIÓN
2.1Metodologia para la elaboración de la estructura salarial
2.2 Evaluación de la descripción de puestos y su
contribución al sistema de retribución.
2.3 Valuación de puestos y su contribución al sistema de
retribución.
2.4 Encuesta de salarios en la zona geográfica de influencia
2.5 Establecimiento de franjas salariales
2.6 Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios
2.7 Evaluación de otros elementos en la contribución a la
retribución: necesidades del trabajador y posibilidades
financieras de la empresa
2.8 Evaluación de la valuación al desempeño y su
contribución al sistema de retribución
Compensación Global que recibe el empleado
Compensación Compensación
Directa Indirecta

Prestaciones
Incentivos
y servicios

Sueldos y Calidad de
salarios vida labora
Conceptos claves: Política y Filosofía de
Compensación
Definición de Política: Declaraciones o interpretaciones generales que guían el
pensamiento durante la toma de decisiones; la esencia de las políticas es la existencia
de cierto grado de discrecionalidad para guiar la toma de decisiones.

Determina a que nivel estarán las remuneraciones de la empresa

comparadas con el mercado, cuál será la mezcla de los diferentes
elementos compensatorios, que porcentaje será garantizado, cuál
será la proporción de la remuneración variable, si es que existe,
cuál será la importancia que se le otorgara a los beneficios o
prestaciones.

Determina la tendencia de la empresa hacia la compensación no

financiera y la posibilidad de proporcionar al trabajador la
oportunidad de encontrar en ella terreno apropiado para la
compensación intrínseca.
Es el conjunto de principios y directrices que
reflejan la orientación y filosofía de la
organización en todo lo que corresponde a los
asuntos de remuneración de sus empleados.

Es dinámica y evoluciona, ya que se perfecciona

frente a situaciones que se modifican con
rapidez.
Contenido de la Política de Compensaciones
 La clasificación de los puestos de la organización.
 Líneas de tendencias salariales.
 Rangos de las franjas salariales para cada nivel.
 Posición de la empresa con respecto a la estructura
salarial.
 Características de los incrementos salariales.
 Salarios de nuevo ingreso para cada una de las diversas
clases salariales.
 Frecuencia con que debe revisarse la estructura salarial.
 Monto de las prestaciones e incentivos de la compañía.
 Periodos y características del pago a los empleados.
 Características del pago de las liquidaciones.
 CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE LA
ORGANIZACIÓN
Con los resultados obtenidos de la valuación de
los puestos, se busca agrupar a los puestos en
función de valores aproximados entre ellos.

El propósito fundamental es establecer niveles

de salarios en función de un grupo específico de
puestos.
 Criterios para la Clasificación de los
Puestos.
1. Clasificación por puntos
2. Clasificación de puestos por carrera.
3. Clasificación de los puestos por área de
servicio.
4. Otras clasificaciones: por grado
ocupacional o por categoría.
 Clasificación por puntos
CLASES O AMPLITUD DE PUESTOS
GRADOS PUNTOS
I 0-50 Mozo de limpieza,
chofer
II 51-100 Recepcionista,
Inspector de
Calidad.
III 101-150 Supervisor de
Producción
Etc. Etc. Etc.
 Clasificación de puestos por carrera.
FUNCION PUESTOS

Secretaria Secretaria “A”

Secretaria “B”

Secretaria “C”

Secretaria “D”

Mecánico Mecánico I

Mecánico II

Mecánico III

Mecánico IV

Supervisor Supervisor de Materiales

Supervisor de Producción

Supervisor de Mantenimiento

Supervisor de Operación

Operador Operador “A”

Operador “B”

Operador “C”
 Clasificación de los puestos por área de
servicio.
FINANZAS REC HUMANOS MATERIALES PRODUCCIÓN
Contador Gerente de R.H. Gerente de Gte.
Auditor Jefe de Mant. Jefe de Producción
Capacitación Almacén Jefe de Área
Auxiliar
Encargado de Jefe Logística Supervisor
Secretaria Nómina
Aux. Almacén Líder
Pagador Auxiliar de R.H. Oper.
Operador “A”
Secretaria Montacargas
Operador “B”
Chofer Cargador
 Otras clasificaciones: por grado ocupacional
o por categoría.
RAMA DEL PUESTO GRADO OCUPACIONAL

Ingeniería Ing. Industrial

Ing. Química

Ing. Eléctrica

Ing. Mecánica

Secretaria Mecanógrafa

Secretaria Bilingüe

Secretaria Junior
 LINEAS DE TENDENCIAS SALARIAL
Es la representación gráfica de la
situación actual de los salarios de la
empresa.
Es la Línea media entre el valor de los
puestos y el salario y resulta del trazo de
un diagrama de dispersión de cifras
comparables.
TIPOS DE TENDENCIAS SALARIALES
Cada tipo de tendencia salarial, resulta de la aplicación del
método geométrico o aritmético para la asignación de valor a
los grados en el método de valuación de puestos por puntos.

LINEA RECTA. Aplicación del Método Aritmético para la

asignación de valor a los grados en el método de valuación
por puntos.

LINEA CURVA. Aplicación del Método Geométrico para la

asignación de valor a los grados en el método de valuación
por puntos.
 TRAZO DE LINEAS DE TENDENCIA
SALARIAL.
Para el trazo en el diagrama de dispersión de
puntos de las líneas de tendencia salarial existen
dos formas:

• Trazo a mano libre o mano alzada. Consiste en

trazar una línea recta o curva según sea el
caso, que una lo más posible a los puntos
establecidos en el diagrama de dispersión.
3.5

2.5

1.5

0.5

0
0.5 1 1.5 2 2.5 3
• Trazo por método de mínimos cuadrados.
Consiste en la aplicación de una fórmula
matemática que permite la colocación de
puntos ajustados y donde el trazo de la
resultante línea recta o curva es exacto,
donde la suma de las desviaciones es “0”.
• El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos
cuadrados implica los análisis de correlación lineal simple de dos
variables:
• 1.- Variable independiente (variable x): los puntos
• 2.- Variable dependiente (variable y) : los salarios
Fórmula para el cálculo de una línea recta por el
Método de Mínimos Cuadrados.
Yc = a + bx
Fórmula para el cálculo de una línea curva por el
Método de Mínimos Cuadrados.
Yc = a + bx + cx2

Donde los valores de las constantes de a, b y c

se obtienen de las siguientes ecuaciones:
a= ∑y/∑x b=∑xy/∑x²
c=∑x²y/∑x³
 FRANJAS SALARIALES

• Es el alejamiento que a mayor y a menor

distancia se da a lo largo de la línea de
tendencia de los salarios. Este alejamiento se
calcula porcentualmente y su variación pude ir
desde un 10% hasta un 50% hacia cada lado.
 UTILIDAD DE LAS FRANJAS SALARIALES
• Permiten el desplazamiento de los empleados dentro
del rango de salarios, ya que inician con el salario
inferior de la franja y en el transcurso del tiempo y la
obtención de resultados el empleado puede aspirar a
alcanzar los niveles más altos de la franja.
• Ayudan a la fijación de los porcentajes de
incremento, para cada empleado.
• Permiten tomar decisiones de ajuste a los salarios
bajos o altos que perciben los empleados.
• Marcan perfectamente distancias entre cada clase,
para evitar pagar más, a puestos de menor valor, que
aquellos de mayor valor.
Representación gráfica de las FRANJAS SALARIALES

Franjas Salariales
POSICIÓN DE LA EMPRESA CON RESPECTO
AL MERCADO DE SUELDOS Y SALARIOS.
TIPOS DE POSICIONES
 Líder del Mercado. Para lo cual deberán
seleccionarse los salarios máximos pagados en el
Mercado, (Encuesta de Sueldos y Salarios ).
 Posición media en el Mercado. Si lo que la empresa
desea es mantenerse en niveles medios, deberá pagar
conforme a los salarios promedio pagados en el Mercado.
 Dentro del Mercado. Con el objeto de pagar salarios
competitivos, deberá seleccionar por lo menos salarios
mínimos pagados en el Mercado.
 Fuera del Mercado. Consiste en no considerar los
salarios pagados en el Mercado y asignar salarios
conforme a criterios propios establecidos.
 INCREMENTOS SALARIALES
Política de la empresa encaminada a mantener
el poder adquisitivo y de equilibrio en los
salarios otorgados a su personal

http://www.revistauniversolaboral.com/univers
olaboral2/index.php/de-interes/coaching/item/
569-como-negociar-un-aumento-salarial.html
 TIPOS DE INCREMENTOS SALARIALES
A) Incremento salarial basado en la antigüedad del empleado.
Sustentado en el tiempo de servicios de un empleado dentro de
la compañía. A mayor cantidad de años de servicio, el empleado
deberá gozar de compensaciones más altas en el puesto, con
respecto a empleados con menor antigüedad.

B) Incremento salarial basado en los resultados de su

desempeño.
Utiliza como esquema de aplicación de porcentajes de
incremento, los resultados obtenidos en el proceso de
evaluación al desempeño del empleado, por lo tanto los
incrementos deberán ser directamente proporcionales a dichos
resultados. A mayor desempeño obtenido mayor porcentaje de
incremento otorgado.
 C) Incrementos salariales basados en la
combinación de las opciones anteriores.
Se fundamenta en un análisis del historial tanto de
servicio, como del desempeño del empleado, para
fijar los incrementos salariales. En consecuencia un
empleado con antigüedad pero bajo desempeño,
no se ve altamente beneficiado o viceversa un
empleado de nuevo ingreso con alto desempeño no
recibe gran estímulo, sin embargo se gratifica
mayormente a los empleados con alto desempeño y
mayor antigüedad, creando con ello un ambiente de
alto estimulo.
D) Incremento salarial basado en el ajuste
dentro de la estructura salarial.
Congelar Salarios: Cuando se detecta en la revisión que un empleado, se encuentra
por encima de la franja salarial que le corresponde, se procede a congelar el sueldo,
para esperar que con el movimiento de la estructura, pueda ajustarse dentro de su
propia franja. Sin embargo este método de ajuste no es conveniente utilizarlo al 100
%, para evitar la desvalorización del propio empleado, su variante de aplicación
estaría en otorgar incremento en porcentajes inferiores al resto de los empleados.

Incremento al Salario normal: Se procede a otorgar los incrementos salariales en base

a las tres opciones anteriormente citadas.

Aumentar Salarios: Cuando se detecta en la revisión que un empleado se encuentra

por debajo de la franja salarial que le corresponde, se procede a aumentar el sueldo
para nivelarlo dentro de su clase y franja salarial. Al igual que el procedimiento de
congelar sueldos, debe realizarse de manera discreta y paulatina a fin de evitar
efectos contrarios, al aumentar sorpresivamente en un 100% el salario del empleado.
 Implicaciones administrativas y legales de
los incrementos
ADMINISTRATIVAS LEGALES
• Aprobación • Cambios en el
financiera de los sistema de
nuevos esquemas nomina
de pago • Notificación de
• Notificación y modificación de
aceptación del salario al IMSS
trabajador
 SALARIOS A EMPLEADOS DE NUEVO
INGRESO
Se refiere a todos aquellos salarios que se ofrecen durante la
etapa de contratación, los cuales deben estar regulados en toda
Política de Administración de las Compensaciones. Existen dos
reglas fundamentales para salarios de nuevo ingreso:
• Nunca deberán ser superiores a los niveles inferiores, de las
Franjas salariales en cada clase de puestos.
• Los porcentajes inferiores que se deben ofrecer, varían desde
un
• 10% a un 15% menor al límite inferior de cada franja. Esto
permite mayor flexibilidad al estar negociando la
contratación de personal capacitado
 FRECUENCIA CON QUE DEBE REVISARSE LA
ESTRUCTURA SALARIAL.
1. Revisión programada
2. Revisión extraordinaria
 CARACTERÍSTICAS DEL PAGO DE LAS LIQUIDACIONES.

• Tipos de liquidaciones
• Calculo de liquidaciones
• Mecanismo de la liquidación
PERIODOS Y CARACTERÍSTICAS DEL PAGO A LOS
EMPLEADOS
• Tipo de Nomina
• Proceso de Calculo de Nomina
• Días de pago
• Mecanismos de pago: efectivo o tarjeta
bancaria
PAQUETE PRESTACIONES E INCENTIVOS DE LA COMPAÑÍA.

• Prestaciones de Ley
• Prestaciones Superiores de ley
• Incentivos
• Prestaciones de ley, Superiores de ley e
Incentivos
 TÉCNICA EN EL DISEÑO DE ESTRUCTURAS
SALARIALES
1. ANALISIS DE PUESTOS
2. EVALUACION DE PUESTOS
3. EVALUACION AL DESEMPEÑO
4. IDENTIFICACION DE PUESTOS TIPO
5. DETERMINACION DE LOS SALARIOS EN BASE AL
MERCADO
6. DETERMINACION DE LA LINEA DE TENDENCIA SALARIAL
7. FIJACION DE LAS FRANJAS SALARIALES
8. DEFINICION DE LOS TABULADORES DE SALARIO: POR
PUESTO Y POR PERSONA