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Diseño de la Curva Salarial

2014
Ingeniería de Sistemas e Informática
Organización y Métodos
Giancarlos Luyo Campos


Diseño de la Curva Salarial

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Sistema Salarial
La retribución en función de los puestos de trabajo se basa en
establecer un salario básico correspondiente al grado de complejidad
asociado a cada uno de los cargos de la empresa, y no al desempeño
particular de los trabajadores. De esta manera se logra que los sistemas
de remuneración sean equitativos, de acuerdo con la importancia
relativa que cada cargo posee dentro de la estructura organización. Así
mismo la estructura salarial de la empresa debe tener en cuenta los
salarios que pagan otras empresas de sectores similares por el mismo
tipo de trabajo. Como consecuencia se obtendrá un sistema de
compensación salarial equitativo.
La retribución basada en el valor relativo de los puestos de trabajo
tiene como base la ponderación realizada para cada cargo de acuerdo
a su complejidad, dificultad, competencias requeridas e impacto en el
logro de los objetivos organizacionales.
Utiliza los manuales de funciones y perfiles del cargo como una
herramienta de apoyo para este análisis, de esta manera se logra pagar
por cumplir los roles definidos para cada cargo.
Se caracteriza por ser un método sistemático, adaptable a cada uno de
las dinámicas organizacionales particulares. Sin embargo a pesar de
ser altamente objetivo, las validaciones cualitativas asignadas a los
puestos de trabajo generalmente representan posiciones subjetivas del
analista.
Es necesario que este tipo de retribución se combine efectivamente con
remuneraciones basada en el rendimiento, para obtener realmente
una remuneración competitiva y acorde con las expectativas de los
empleados de la organización

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Selección del sueldo básico actual de acuerdo con el
Puesto de Trabajo
Para lograr una adecuada selección del sueldo básico es necesario
contemplar los siguientes aspectos.
 Desglosar todos los elementos involucrados en el concepto de
sueldo básico actual en los distintos puestos desempeñados por
los trabajadores, con el propósito de establecer una base de
comparación lo más precisa posible.
o Excluir pagos por trabajo en tiempo extra o recargo
nocturno
o Convertir sueldos en jornada equivalente al tiempo
completo
o Tomar un único periodo de pago como referencia para
todos los cargos
o En el caso de menores, aprendices o trabajadores en
rotación o temporales, tomar el sueldo base para el cargo,
de acuerdo con la identificación de este, y sin tener en
cuenta la condición del trabajador.
o En caso de los empleados que han transferidos a puestos
inferiores, sin disminución de sueldo, sus salarios no
deben ser incluidos en el análisis.
o No tener en cuenta bonificaciones por antigüedad,
rendimiento o conocimientos adicionales a los mínimos
exigidos.
 Valorar, evaluar y decidir el sueldo representativo por cada
puesto de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes
consideraciones
o Listas de sueldos básicos de cada puesto a calcular en
salario promedio ponderado
o Si existen sueldos muy alejado del promedio, eliminar
estas observaciones del análisis, porque se consideraran
casos atípicos que afectaran el resultado final del estudio
que se va a realizar
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De acuerdo con lo explicado en la selección anterior es posible conocer
el sueldo básico actual de cada puesto de trabajo. La valoración de los
puestos de trabajo puede obtenerse a través de las técnicas de
compensación cuantitativas, centrando la atención en la técnica de
asignación de asignación de puntos y la técnica Hay.
Según en lo explicado ambas técnicas del capítulo anterior, es posible
establecer una escala de valoración de puesto, que sirve como punto de
referencia para la realización de la curva salarial.

Insumos
• Sueldo basico actual de
acuerdo con los puestos
de trabajo. Valoracion de
los puestos de trabajo
Proceso
• Diseño y
analisis de la
estructura
Salarial.
Salidas
•Estructura salarial
mejorada. Reasignacion de
Funciones . programa de
reajuste Salarial
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PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA ESTRUCTURA
SALARIAL

Para el caso de la aplicación utilizando la técnica Hay, la valoración
de puntos se realiza teniendo en cuenta los factores de Habilidad,
Solución de Problemas y Responsabilidad. Como ejemplo práctico,
considere la situación actual de la empresa ABC Ltda.
Tomando el caso del cargo “1” se utilizan las tablas para evaluar la
responsabilidad, solución de problemas y la habilidad.
HABILIDAD
1. TECNICO O ESPECIALIZADA
La secretaria requiere contar con conocimientos teóricos –
prácticos de carácter rutinario, y hace uso de equipos sencillos
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(Computadora). Por tanto se ubica en el perfil OFICIO o ESPECIALIDAD
elemental (B)

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2. HABILIDAD GERENCIAL O ADMINISTRATIVA
Requiere de poca capacidad para planear, dirigir y
evaluar resultados organizacionales. Por lo tanto, se ubica en el
subfactor de perfil MINIMA (1).
3. HABILIDAD DE RELACIONES HUMANAS
Sus relaciones internas más frecuentes se desarrollan con
el feje inmediato para recibir instrucciones de sus actividades.
Requiere cortesía y eficacia normales en el trato con otros, que se
ajusta al perfil básico (1).
4. Magnitud
Tiene responsabilidad sobre pequeños montos de dinero. Se
ubica en el factor muy pequeña.
5. Impacto

La secretaria presta servicios de información, registros,
archivos, que sirven como punto de referencia y análisis
para otros cargos. Se ubica en el nivel Remoto


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Una vez valorados todos los cargos, el siguiente paso para el diseño de
la curva salarial es realizar la estructura salarial actual de la
empresa. Para lograrlo, se organizan los cargos de acuerdo con el valor
relativo en forma descendente, de tal forma que al relacionarlos con
sus respectivos salarios actuales se obtenga la gráfica des dispersión XY
de dichos datos.
La dispersión obtenida debe ser aproximada a una línea que
represente su comportamiento ideal. Para este propósito es necesario
utilizar la herramienta MICROSOFT EXCEL para agregar líneas de
tendencia a estos puntos, determinando cuál de ellas se ajusta más a
los datos presentados.
A partir de la curva obtenida se diseña una escala de intervalos que
permita estudiar los cargos y sus salarios agrupados por categorías.
Existen dos tipos de escala. La primara es conocida como traslape o
superposición de categorías en la cual algunos sueldos de nivel
superior de una categoría son iguales a ciertos del nivel inferior de la
categoría siguiente. A esta zona se le conoce como zona de traslape o
superposición. En caso de no ocurrir este fenómeno, se dice que se trata
de escalas sin traslape, las cuales implican una mayor pendiente en la
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línea de tendencia salarial, lo que hace suponer mayores diferencias
entre una categoría y la siguiente.



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En la siguiente tabla se realiza una representación de cada uno de los
tipos de escalas que se pueden encontrar, para las cuales se procede
igual manera, con la diferencia de valores en los puntos máximos y
minimos.




De acuerdo con la tabla anterior, la empresa ABC. Deberá incurrir en
costos adicionales por concepto de nómina en $1’459,190.00 sin
embargo esto no se debe ser tomado como un gasto empresarial, ya que
un sueldo justo motiva a los empleados a mejor desempeño. La empresa
ABC deberá hacer algunos reajustes en las funciones de aquellos cargos
sobrevalorados.

Diseño de la curva Salarial Mejorada
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Una vez realizada la nueva estructura salarial con los salarios
propuestos, se sigue el mismo procedimiento para establecer la nueva
línea de tendencia que represente el mejor coeficiente de la relación
R2, para
posteriormente
hallar las
categorías y
subcategorías más
adecuadas para la
empresa en
estudio.


Como se puede
observar se han
obtenido 4
categorías
salariales; esto
ha sido posible
a través de una
agrupación de
cargos más
coherente con
las funciones
desempeñadas.
Aquellos cargos
con mayores
salarios
corresponden a
los altos
directivos de la organización, finalmente a través de este estudio el
analista estará en capacidad de emprender cambios y mejoras basadas
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en fundamentos matemáticos y estadísticos que le brinden mayor
seguridad en las acciones que va a emprender.



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RESUMEN
Para fijar la estructura de cargos más justa, las empresas deben fijar la
retribución en función de los puestos de trabajo. Para establecer la
estructura adecuada, debe tenerse en cuenta la valoración relativa de
los cargos de acuerdo con métodos cuantitativos como la asignación de
puntos y la técnica Hay.
La curva salarial brinda la posibilidad a la empresa de realizar
ajustes en los salarios actuales que paga a sus trabajadores, de acuerdo
con la complejidad e impacto de las funciones que desempeñan. De
esta manera, se busca que se realicen los incrementos necesario para
que el salario devengado se encuentre más acorde con la descripción
del cargo, en el caso de que este subvalorado, es decir que revisa un
salario menor al indicado en la curva, nunca es recomendable
disminuir la cantidad pagada, si no aplicar otras estrategias que
compense la diferencia generada, como por ejemplo la revaloración de
la complejidad de las funciones realizadas.



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El concepto e Importancia de la Productividad
Nuestro objetivo en este trabajo es conceptualizar algunas de la
actividades que en este caso se enfocan a la Ingeniería Industrial en lo
que respecta a Productividad, sabemos que hoy día no es competitivo
quien no cumple con (calidad, Producción, Bajos Costos, Tiempos
Estándares, Eficiencia, Innovación, Nuevos métodos de
trabajo, Tecnología.) y muchos otros conceptos que hacen que cada día
la productividad sea un punto de cuidado en los planes a largo y
pequeño plazo. Que tan productiva o no sea una empresa podría
demostrar el tiempo de vida, de dicha corporación, además de la
cantidad de producto fabricado con total de recursos utilizados.
Importancia De La Productividad
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar
su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y
el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es
la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago
de salarios.
Del costo total a cubrir en una empresa típica de
mano factura de productos metálicos, 15% es para mano de obra
directa, 40% para gastos generales. Se debe comprender claramente que
todos los aspectos de un negocio o industria - ventas, finanzas,
producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración- son
áreas fértiles para la aplicación de métodos, estudio de tiempos
y sistemas adecuados de pago de salarios.
Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos, estudio de
tiempos y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables
en industrias no manufactureras. Por ejemplo: Sectores
de servicio como hospitales, organismos de gobierno y transportes.
Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para
lograr un cierto objetivo la productividad se puede mejorar mediante
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la aplicación inteligente de los principios de métodos, estudios de
tiempos y sistema de pago de salarios.
¿Qué es productividad?
Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad
de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento
de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento.
En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo
con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado
se obtiene el máximo de productos.
La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de
sus características técnicas. No así con el recurso humano o los
trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados,
en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes
como:
Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se
producen especialmente por unidad de labor o trabajo.
Productividad = Salida/ Entradas
Entradas: Mano de Obra, Materia prima,
Maquinaria, Energía, Capital.
Salidas: Productos.
Misma entrada, salida más grande
Entrada más pequeña misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida más rápido que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada.
Factores internos y externos que afectan la
productividad
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Factores Internos:
* Terrenos y edificios
* Materiales
* Energía
* Máquinas y equipo
* Recurso humano
Factores Externos:
* Disponibilidad de materiales o materias primas.
* Mano de obra calificada
* Políticas estatales relativas a tributación y aranceles
* Infraestructura existente
* Disponibilidad de capital e interese
* Medidas de ajuste aplicadas
Conclusión
La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca
mejorar continuamente todo lo que existe. Está basada en la
convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y
mejor mañana que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin fin para
adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando
nuevas teorías y métodos.
Es Una Creencia Firme En El Progreso Humano