Planif Estrat EIE

ESCUELA PARA LA INNOVACION
EDUCATIVA - LGE- UNSE
“PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
ORGANIZACIONES Y ADMINISTRACION
Lasorganizaciones necesitan ser
“administradas”.
Administración: proceso de planificar,

organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de
los miembros de una organización, y utilizar
todos los demás recursos para alcanzar las
metas declaradas.
MG. MONICA MARTINEZ - 2012

ADMINISTRACION DE
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
Es el proceso de conducción de una

institución educativa por medio del
ejercicio de un conjunto de habilidades
directivas orientadas a planificar, organizar,
dirigir y controlar la gestión para alcanzar
los objetivos propuestos.

Qué habilidades deben tener los DIRECTIVOS?
Habilidades Conceptuales
Habilidades Humanas
Habilidades Técnicas
Estas habilidades están relacionadas con el

nivel jerárquico que tenga el directivo en la
institución

Planificación
Es la Primera etapa del proceso administrativo

Permite fijar los objetivos organizacionales y
cursos futuros de acción
Planificar es tender un puente entre el lugar en
donde estamos y donde queremos estar; relaciona el
impacto que tendrán en el futuro las decisiones que
tomemos hoy.
Planificar es un proceso de Toma de Decisiones
respecto de las acciones que emprenderemos en el
futuro.

PLANIFICACION TRADICIONAL Y
ESTRATEGICA
Planificación Planificación
Tradicional Estratégica
Actores Una persona o grupo de Una organización,
involucrados expertos planifica para una comunidad
otras personas
Temporalidad Las acciones del hoy se El pensamiento se
basan en el ayer orienta al futuro
Gestión Lineal: planifica, Integral -
ejecuta y evalúa retroalimentación
Diagnóstico Toma datos Parte del
secundarios/informes autodiagnóstico

Planif. Tradicional Planificación
Estratégica
¿Dónde se Los técnicos en Es participativa,
realiza? departamentos a partir con los principales
de bases teóricas interesados
¿Cuándo se Al finalizar la Desde el comienzo
involucran los planificación
que ejecutan el
plan?
¿Cómo es la Rígida y estática Son procesos
planificación? flexibles

 La diferencia entre los modelos de planificación
correspondientes al paradigma clásico y los que atañen al
paradigma de la calidad no es solamente de nombre sino
también de concepción. En el primer caso, llamado de
planificación normativa, la propuesta se hace desde un
deber ser que no contempla la realidad ni los avatares
lógicos del proceso necesario para lograr las metas
propuestas. En el segundo caso, de planificación
estratégica-situacional, se parte de la dirección que
propone la imagen-objetivo y se establecen metas, recursos
y plazos para lograrlos, pero se tiene en cuenta
permanentemente cómo deben ir adaptándose las metas y
los plazos a las dificultades que presenta todo intento de
transformación.
 La escuela del futuro I
 Cómo piensan las escuelas que innovan
 Inés Aguerrondo y Susana Xifra
Dimensiones de la Planificación
Estratégica Operativa
 Largo plazo  Corto plazo
 Alta estructura  Niveles medios y bajos
 Variables estructura
externas/internas  Variables internas
 Alta incertidumbre  Poca incertidumbre
 Flexible  Puede ser rígido
 No rutinario  Puede ser rutinario
MG. MONICA MARTINEZ - 2012 9

ACTIVIDAD GRUPAL
Utilizando los cuadros de:

Planificación Tradicional y
Estratégica y
Planificación estratégica y
operativa, Identificar, cual es el
modo que prevalece en nuestra
institución. Fundamente.
PLANIFICACION
PLANIFICACION ESTRATEGICA
ESTRATEGICA
La planificación estratégica es un proceso

que facilita la formulación de ideas rectoras
de la institución; visión, valores y misión;
evalúa su situación interna y externa y en
base a ello plantea estrategias, objetivos
estratégicos, políticas, programas y
proyectos de inversión
y desarrollo, de manera tal
que podamos alcanzar la visión
en el largo plazo.

PLANIFICACION
PLANIFICACION ESTRATEGICA
ESTRATEGICA
La planificación estratégica es una

actividad estratégica, holística y proactiva
que permite enfrentar las dificultades y
aprovechar las oportunidades en el
ambiente externo; minimizar las
debilidades y potenciar las fortalezas
internas. Conlleva a la elaboración
de un plan estratégico,
el mismo que se convierte
en instrumento para la
gestión de las instituciones
Proceso de Planificación Estratégica
1. Identificar la visión, misión, los objetivos y
estrategias actuales
2. Análisis interno
3. Análisis externo
4. Fijar la misión, objetivos futuros
5. Elaborar estrategias alternativas
6. Evaluar y seleccionar
7. Determinar el planeamiento a corto y
mediano plazo
8. Implementar la estrategia en
concordancia con estructura, cultura,
sistemas de información
9. Monitorear
MODELO DE PLAN ESTRATEGICO
VISION-
VISION- REDEFINIR
ANALISIS ANALISIS REDEFINIR
VALORES- ANALISIS ANALISIS VISION-MISION
VALORES- INTERNO EXTERNO VISION-MISION––
MISION INTERNO EXTERNO OBJETIVOS
MISION OBJETIVOS
FACTORES
FACTORES CRI-
CRI-
TICOS DE EXITO
TICOS DE EXITO
EVALUACION ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS--
EVALUACIONYYSELEECION
SELEECION
DE ESTRATEGIA FODA
FODA
DE ESTRATEGIA
PLANES
PLANESOPERATIVOS
OPERATIVOS
PRESUPUESTO
PRESUPUESTO
IMPLEMENTACION
IMPLEMENTACION MONITOREO
MONITOREO

LA VISION
La visión es una imagen mental viva, representa
un estado futuro deseable que buscamos crear,
sirve de guía para la toma de decisiones y
compromete para la acción.
Es la declaración concisa y suficiente de dónde se

quiere que la institución educativa esté dentro de 3 ó 5
años. No debe expresarse en números. Tiene que ser
comprometedora y motivante, de tal manera que
estimule la pertenencia de todos los miembros de la
institución educativa.
 Le da a la organización o proyecto la base para contestar a la
siguiente pregunta:
¿Nos ayudará este objetivo o actividad a contribuir con
nuestra visión? MG. MONICA MARTINEZ - 2012 15
Recomendaciones prácticas para
formular la VISION
Utilizando la técnica de lluvia de ideas, se trabajará en
pequeños grupos que, pensando en un escenario temporal
determinado, se pregunten sobre:
 ¿A qué aspiramos? ¿Qué queremos que sea nuestra

organización en los próximos años?
 ¿Qué papel deseamos que juegue nuestra organización en la
comunidad?
 ¿Cómo nos gustaría que los demás vieran a la organización?
Las ideas que surjan de la discusión se anotarán y jerarquizarán en

orden de importancia y una o dos personas procederán a redactar la
visión.
El resultado se somete a la discusión del grupo y, en su caso, se
introducen las correcciones oportunas hasta que la misma queda
definitivamente aprobada.

VALORES
VALORES
Valores o creencias: forman parte de la cultura de
la organización, entendida como la manera de
pensar, sentir y hacer las cosas.
Los valores o creencias pueden ser implícitos o

desarrollados deliberadamente. Determinan la
forma de responder a los estímulos o necesidades
de la institución y la de jerarquizar y dar prioridad
a los distintos aspectos que la atraviesan.
Están presentes – aunque pueden cambiar – a lo

largo de la vida de la institución.
Constituyen un rasgo de identidad.

La Misión
La declaración de una misión describe lo que

hace la organización, con quién o para quién
y, a groso modo, cómo lo hace.

MISION
•CONCEPTO DE SI MISMA ¿Quiénes somos?

Consenso de lo que es la organización.
•SERVICIOS EDUCATIVOS ¿Qué hacemos?
Definición del servicio educativo.
•MERCADOS ¿En dónde lo hacemos? Definición del
mercado o ámbito de actividad.
•CLIENTES ¿Para quién lo hacemos? Necesidad
genérica del consumidor que se pretende cubrir.
TECNOLOGÍA ¿Con qué lo hacemos? Tecnología o
sistema base que apoya la prestación del servicio
educativo.
•COMPETENCIAS ¿Qué nos distingue? Competencia
distinta de la institución educativa.
•TALENTO HUMANO ¿Con quién lo hacemos?
Colaboradores internos de la institución educativa.
¿Por qué es importante la declaración de
misión?
 Es una forma fácil de comunicarse con otros sobre lo

que haces y cómo lo haces.
 Ayuda a aclarar y enfocar tu trabajo.
 Si alguno de los componentes cambia, entonces la
declaración de la misión también necesita cambiar.
Por eso es importante revisar la declaración de la
misión de vez en cuando.
 En el contexto de un proceso de planificación
estratégica, es conveniente introducir la declaración
de la misión una vez que has aclarado la visión y los
valores.

Trabajando en grupos de alrededor de cinco personas y utilizando
técnicas de “tormenta o lluvia de ideas” se tratará de responder a las
siguientes cuestiones:
 ¿Quiénes somos y para qué debe existir nuestra institución?

(propósito) Podría incluir tres partes:
1– Un infinitivo que expresa cambio en la situación (aumentar, disminuir,
prevenir, integrar, fortalecer, mejorar, etc.).
2– Una identificación del/los problema/s o necesidad/es a ser resuelto/s (la
escasa cualificación profesional, debilidad en la gestión, etc.), esto es,
cuál es la justificación social para la existencia de nuestra
organización.
3– Cuáles son los grupos a los que se dirige la organización para resolver
sus problemas o satisfacer sus necesidades.
 ¿Qué debe hacer nuestra institución para lograr ese propósito?
(ámbitos de actuación, actividades, bienes, servicios)
 ¿Cuáles son los principales valores y principios que
compartimos?
Las respuestas dadas por los distintos participantes en el ejercicio se

anotan y cotejan para elaborar una lista consolidada y jerarquizada en
función de su importancia. Una o dos personas redactan la misión y la
presentan al grupo para su validación.

OBJETIVOS
Los Objetivos representan un compromiso
para producir los resultados esperados en un
tiempo específicos.
Definen“cuanto”, “de que tipo de conducta”

y “cuando”.
Para que los Objetivos tengan valor como

herramienta directiva deben: formularse en
términos cuantificables, ser claros y contener
un tiempo límite para su realización

ESTRATEGIA
La organización necesita estrategias que

le indiquen “como” lograr los Objetivos.
“Como”:
Alcanzar los resultados
Fortalecer la posición de la organización
a largo plazo
Buscar y mantener una ventaja
competitiva

2 -3 La situación actual de una organización está
condicionada por dos factores:
Internos Externos
 Son los elementos  Son los elementos o
situados “dentro” de factores que se
la organización. ubican o proceden
del medio ambiente
de la organización
Ejemplos:
- Capacitación de los Ejemplos:
docentes - Poder adquisitivo
- Tecnología utilizada población
- Situación - Leyes laborales
presupuestaria - Competidores

2. Análisis Interno
Tiene misión, objetivos y

Analizar las Dimensiones: estrategias
* Educativa
* Administrativa Currícula
* Socio-comunitaria Tiene estructura definida,
clara y flexible
Calidad educativa
Liderazgo adecuado
Programas de capacitación
y desarrollo
Vinculación con la
comunidad
Infraestructura

2. Situación Interna
Fortalezas Debilidad
Un “Punto Fuerte” es: Un “punto débil” es:
 Algo que la  Algo que no tiene la

organización puede organización o que
hacer bien hace mal en
 Una característica que comparación con
le proporciona una otras.
capacidad importante 
Una condición que la
 Un logro que le da una
coloca en una
situación favorable situación desfavorable

Ejemplos de
Fortalezas Debilidades
 Cuerpo académico  Insuficiente soporte

estable y bien administrativo
calificado  Masividad en las aulas
 Apoyo institucional a  Cuerpo académico
la capacitación escasamente calificado
 Capacidad para  Insuficiente
integrar equipos financiamiento
interdisciplinarios
 Atención
personalizada a los
estudiantes

3.Contexto de las instituciones educativas
MEDIO AMBIENTE GENERAL

Es un conjunto de variables o factores
externos que envuelven y ejercen influencia
sobre todas las organizaciones de un país o
región determinada.
Socio – culturales
Político – legales
Tecnológicas
Económicas
Ambientales
30
3. VARIABLES DEL CONTEXTO
Demográficos: habitantes, sexo, edades, nivel

socioeconómico, nivel cultural, usos, costumbres,
hábitos, expectativa de vida, migraciones internas, la
educación, etc.
Económicos: evolución de los precios, del salario

real, de la tasa de interés, etc.
Sociales: tendencias a la asociación o al

individualismo, a la conciencia y responsabilidad
social, a la participación, el rol de la mujer, las
conductas emanadas de la inseguridad, costumbres,
tendencias y modas, etc.

Ambientales: evolución del cuidado del
planeta, de nuestro medio más próximo,
políticas ambientales o su ausencia..
Tecnológicos: biotecnológicos, en las

comunicaciones, la informática, etc.
La manera de hacer management: difusión
del uso de técnicas, la forma de liderar, de
lograr consensos para la toma de
decisiones, de trabajar en equipo, etc.
Gubernamentales y políticos: subsidios,

promociones, políticas educativas, políticas
sociales, hegemonía o distribución del
poder, etc.

Contexto de las instituciones educativas
MEDIO AMBIENTE ESPECIFICO

Es diferente para cada organización y está
constituido por factores y elementos más
concretos, los cuales tienen gran importancia en
los procesos de transformación y de toma de
decisiones de cada organización.
Consumidores
Competidores
Proveedores
Otras organizaciones
33
3. Análisis Externo
 Avances del conocimiento

 Políticas educativas
 Nivel educativo del barrio
 Ingreso familiar
 Avance de la tecnología
 Crecimiento de la población
 Cambio en las leyes y reglamentaciones
 Empleo - desempleo
 Patrones de consumo
 Delincuencia - inseguridad
 Fortalezas y debilidades de los competidores
 Ecología

Análisis Externo
Oportunidades Amenazas
Son factores o Son factores o
elementos del medio elementos del medio
ambiente que ofrecen ambiente que pueden
importantes vías de obstaculizar el
crecimiento a la desarrollo de la
organización y que le organización
permiten alcanzar sus
objetivos

Ejemplos de
Oportunidades Amenazas
  Mayor facilidad para el ingreso
Cambios en las necesidades
y gustos de los alumnos a la educación a distancia
potenciales  Baja densidad poblacional
 Alta densidad de población  Cambios en las necesidades y
 Políticas gubernamentales gustos de los alumnos
de apoyo al sector potenciales
 Aumento del poder  Velocidad del cambio
adquisitivo de la población tecnológico
  Escasa relación con cámaras y
Innovaciones en máquinas
y equipos organizaciones
 Acuerdos con
universidades, cámaras
empresariales

Matriz de FACTORES CLAVE
BENEFICIOS DE SU APLICACIÓN
1. - IDENTIFICA LAS
AREAS CLAVE,
EN DONDE SE DEBERIA PONER MAYOR
ENFASIS Y HACER MEJORAS EFECTIVAS.
2.- COMPROMETE Y OBLIGA A PENSAR Y

A TRABAJAR EN UN BUEN
DESEMPEÑO DE DICHOS FACTORES CLAVE.
3.- SE LOGRAN VENTAJAS COMPETITIVAS.

FACTORES CLAVE PARA EL ÉXITO
DE SU ORGANIZACIÓN
¿COMO FUNCIONA ESTA TECNICA?
1.SE CONFECCIONA PARA LA ORGANIZACIÓN

TOMANDO SUS FACTORES CLAVES DE
EXITO.
2. A CADA FCE SE LE ASIGNARA UN PESO O
IMPORTANCIA PORCENTUAL DENTRO
DEL NEGOCIO, PARA LOGRAR EL ÉXITO
(EJEMPLO: 0,2%).
3. LUEGO A CADA FCE SE LO CALIFICA CON
UNA PUNTUACION (1,2,3,4) Y SE OBTIENE
LA CALIFICACION PONDERADA.
MATRIZ DE EVALUCION DE FACTORES CLAVES
Factores Claves Peso Califica Valor

ción Ponderado
Total 1.00

o PESO: es la importancia relativa de cada factor en
cuanto a su éxito.
El peso total es 1,00 (uno)
o CALIFICACION: indica para cada factor si

representa:
1 = Debilidad importante
2= Debilidad menor
3= Fortaleza menor
4= fortaleza importante
o Valor Ponderado: el resultado total de la

organización puede variar entre 1 y 4, siendo 2,5 el
resultado promedio
4.
4. REDEFINICION
REDEFINICION DE
DE LA
LA MISION
MISION YY
OBJETIVOS
OBJETIVOS
ESTA FASE ES MUY IMPORTANTE PORQUE

PERMITE CONTRASTAR LA MISION, VALORES Y
LOS OBJETIVOS DE LA SITUACION ACTUAL Y
ESCENARIOS FUTUROS, LOGRANDOSE COMO
RESULTADO LAS DECLARACIONES DEFINITIVAS
DE LAS IDEAS RECTORAS QUE SON LA BASE PARA
LA FORMULACION DE LAS ESTRATEGIAS.

5. Elaborar Estrategias Alternativas
Herramientas
FODA
Estrategias Genéricas de Porter
Lluvia de Ideas

MATRIZ FODA
El análisis FODA consiste en evaluar las

fortalezas y debilidades internas de una
organización; y sus oportunidades y amenazas
externas.
Es una herramienta de fácil uso para obtener

una rápida visión de la situación estratégica
actual de la organización.

Pasos para construir Matriz FODA
 Hacer una lista de oportunidades claves de la
organización
 Hacer una lista de las amenazas claves para la

organización
 Hacer una lista de las fortalezas de la organización
 Hacer una lista de las debilidades de la organización
 Relacionar las fortalezas con las oportunidades y generar

estrategias FO
 Relacionar las debilidades con las oportunidades y generar

estrategias DO
 Relacionar las fortalezas con las amenazas y generar

estrategias FA
 Relacionar las debilidades con las amenazas y generar

estrategias DA
¿Cuáles son las principales fortalezas y
debilidades; oportunidades y amenazas
de nuestra escuela en general?
¿Cuáles son las dimensiones y procesos
institucionales más fortalecidos y cuáles
los que requieren mayor atención?
¿Cuáles son las prioridades que habrá
que atender en relación a nuestros
Objetivos y Misión?

Estrategias Alternativas
Estrategias FO: usan las fortalezas internas para
aprovechar las ventajas de las oportunidades externas
Estrategias DO: pretenden superar las debilidades

internas aprovechando las oportunidades externas
Estrategias FA: aprovechan las fortalezas internas

para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas
externas
Estrategias DA: pretenden disminuir las debilidades

internas y evitar las amenazas del entorno.

1. MAXI-MAXI. Estrategia 2. MAXI-MINI. Estrategia
ofensiva. Potenciar las defensiva. Potenciar las
Fortalezas, para aprovechar las Fortalezas, para defendernos
Oportunidades. de los efectos de las
Pregunta clave: ¿Si potenciamos Amenazas.
esta Fortaleza podremos Pregunta clave: ¿Si potenciamos
aprovechar mejor esta esta Fortaleza podremos
Oportunidad? defendernos mejor de los efectos
de esta Amenaza?
3. MINI-MAXI. Estrategia 4. MINI-MINI. Estrategia de

adaptativa. Superar las supervivencia. Superar las
Debilidades, para aprovechar las Debilidades, para defendernos
Oportunidades. de los efectos de las Amenazas.
Pregunta clave: ¿Si superamos Pregunta clave: ¿Si superamos
esta Debilidad podremos esta Debilidad podremos
aprovechar mejor esta defendernos mejor de los
Oportunidad? efectos de esta Amenaza?
Conclusiones
 Elpropósito de relacionar las fortalezas y

debilidades con las oportunidades y amenazas
consiste en “generar estrategias alternativas o
viables”.
 Como regla, la estrategia elegida debe basarse en lo

que la organización hace mejor (fortalezas) y debe
evitar las estrategias cuyo éxito dependa de las áreas
donde la organización es débil o carece de
habilidad.

6. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE
ESTRATEGIAS INSTITUCIONALES
 La eficiencia : responde a la pregunta ¿la

estrategia logra los resultados esperados en la
solución del problema encontrado?
 El costo : responde a la pregunta ¿ cuál es el
costo de implementar esta estrategia?
 El tiempo : responde a la pregunta ¿Cuál es el
tiempo que demanda implementar la estrategia?
 La factibilidad técnica : responde a la pregunta
¿la institución posee el equipo y la capacidad para
solucionar el problema de acuerdo a la estrategia
planteada?

6. Seleccionar Estrategias
 Factores Subjetivos
 Propensión a asumir
riesgos
 Propensión a ser
conservador
 Experiencia anterior

7. Planes operativos
Nombre o identificación del plan

Identificación de las líneas de acción,
actividades y tareas
Nombramiento de responsables del plan
Asignación de recursos
Establecimiento de calendario
Determinación de los hitos o unidades de
medida y puntos de control

8. Implementación de la Estrategia
 Ejercer un liderazgo estratégico: papel activo

 Comunicar y Motivar a las personas para que hagan su
mejor esfuerzo
 Diseñar incentivos que motiven a los empleados
 Capacitar a las personas
 Crear en la cultura organizacional un espíritu de alto
rendimiento
 Crear en la organización una estructura que apoye a la
estrategia
 Instalar sistemas administrativos de apoyo
(procedimientos, sistemas de información)
Liderazgo
 El liderazgo es la capacidad de influir en las personas
para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el
logro de las metas del grupo.
Esta definición supone cuatro aspectos:

1)- capacidad para usar el poder de modo responsable,
2)- capacidad para comprender que los seres humanos
tenemos diferentes fuerzas de motivación en distintos
momentos y situaciones,
3)- capacidad para inspirar y
4)- capacidad para actuar en forma tal que se propicie un
ambiente de respuesta a las motivaciones y fomento de
éstas.
53
Cultura Organizacional
Esta conformado por el conjunto de creencias,
valores, costumbres, hábitos, formas de pensar
y sentir compartidos, que establecen las normas
implícitas y explicitas que regulan la vida de
una Institución.
La cultura en general evoluciona

permanentemente, y las organizaciones por ser
miembro de las comunidades en donde actúan,
también deben adecuarse a dichos cambios
54
9. Monitoreo
Es la capacidad para controlar las actividades
de un modo sistemático, con el propósito de
detectar desvios respecto de lo planificado y
poder corregirlos.
Proceso de Control
1- Identificar los parámetros y puntos de control
2 - Medir las actividades realizadas
3 - Comparar 1 con 2
4 – Tomar medidas correctivas
55
Tipos de Controles:
Según el momento en que se realiza:
Anteriores a la acción
Dutante la acción
Posteriores a la acción
CONTROL
Según el tipo de planes que controla:

Controles operativos
Control de gestión
56
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
 Es un medio para el logro de un propósito de
transformación de la realidad institucional, que debe
estar precisado desde el comienzo.
 Exige un cierto grado de sistematización, a través de
la formalización de una serie de pasos.
 Está orientada a una toma de decisiones más racional
y transparente
 Intenta reducir la incertidumbre, aunque no puede
eliminarla por completo.
 Es un ejercicio iterativo de continua revisión y
reajuste entre medios y fines, así como de evaluación
de resultados para la obtención de aprendizaje en las
organizaciones.
 Debe ser un proceso a medida de cada organización.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
 Laplaneación estratégica institucional permite
alcanzar nuestras metas, de igual forma la
planeación académica pedagógica permite al
profesor ofrecer un servicio de calidad a sus
educandos aplicando los principios básicos de
planeación.
Las instituciones educativas requieren que sus

Directivos, administradores y docentes sean personas
flexibles, capaces de interpretar la complejidad y
contribuir a la reconfiguración de sus instituciones a
escenarios cambiantes.
No sólo requerimos modernizar nuestros programas
educativos, sino también nuestra concepción
educativa, nuestras estructuras organizacionales y
nuestra gestión directiva.

Planif Estrat EIE

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Planif Estrat EIE

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ESCUELA PARA LA INNOVACION

EDUCATIVA - LGE- UNSE

Administración: proceso de planificar,

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

Es el proceso de conducción de una

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

Estas habilidades están relacionadas con el

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

Es la Primera etapa del proceso administrativo

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 9

Utilizando los cuadros de:

La planificación estratégica es un proceso

MG. MONICA MARTINEZ - 2012

La planificación estratégica es una

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 14

Es la declaración concisa y suficiente de dónde se

 ¿A qué aspiramos? ¿Qué queremos que sea nuestra

Las ideas que surjan de la discusión se anotarán y jerarquizarán en

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 16

Los valores o creencias pueden ser implícitos o

Están presentes – aunque pueden cambiar – a lo

Constituyen un rasgo de identidad.

La declaración de una misión describe lo que

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 18

•CONCEPTO DE SI MISMA ¿Quiénes somos?

 Es una forma fácil de comunicarse con otros sobre lo

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 20

 ¿Quiénes somos y para qué debe existir nuestra institución?

Las respuestas dadas por los distintos participantes en el ejercicio se

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 21

Definen“cuanto”, “de que tipo de conducta”

Para que los Objetivos tengan valor como

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 24

La organización necesita estrategias que

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 25

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 26

Tiene misión, objetivos y

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 27

 Algo que la  Algo que no tiene la

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 28

 Cuerpo académico  Insuficiente soporte

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 29

MEDIO AMBIENTE GENERAL

Demográficos: habitantes, sexo, edades, nivel

Económicos: evolución de los precios, del salario

Sociales: tendencias a la asociación o al

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 31

Tecnológicos: biotecnológicos, en las

Gubernamentales y políticos: subsidios,

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 32

MEDIO AMBIENTE ESPECIFICO

 Avances del conocimiento

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 34

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 35

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 36

2.- COMPROMETE Y OBLIGA A PENSAR Y

3.- SE LOGRAN VENTAJAS COMPETITIVAS.

1.SE CONFECCIONA PARA LA ORGANIZACIÓN

Factores Claves Peso Califica Valor

MG. MONICA MARTINEZ - 2012 39

o CALIFICACION: indica para cada factor si