1.

Mediante escalas gráficas

2. Elección forzosa (+ -)
3. Mediante investigación de campo
4. Mediante incidentes críticos
5. Comparación de pares
6. Frases descriptivas
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre completo: _________________________________________Fecha: _______
Sección: __________________________________________Puesto:______________
Cada factor fue dividido en el numero de calificaciones aplicadas. Considere cada uno por separado, asignando una
sola calificación a cada factor, indique el valor de los puntos en la columna de la derecha.
Factores de evaluación Grado Puntos
1.Producción Producción Producción Producción Siempre Siempre da cuenta de
inadecuada apenas satisfactoria mantiene una un volumen realmente
aceptable buena produc sobresaliente

2. Calidad
3. Responsabilidad

4. Cooperación.
Actitud

5. Sentido común e
iniciativa

6. Presentación
personal
Excepciones Excepciones
negativas positivas
Comparación de los empleados en cuanto a A B C D
productividad
AyB X
AyD X
CyD X
AyC X
ByC X
ByD X
PUNTUACION 2 3 1 0
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS
 SECUENCIA DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DESCRIPCIÓN DEL CONDUCTAS

PUESTO OBSERVADAS

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

REGISTRO DE LA ENTREVISTA
DE LA EVALUACION Comunicación
 Las evaluaciones siempre deben hacerse en
función de cómo se ha definido el puesto.

 Si la compañía trabaja con el esquema de

competencias evaluará en función de las mismas.
El análisis del rendimiento se realiza en base a los objetivos. A su
vez esos objetivos deben ponderados, idealmente con valores
que sumen diez o cien, para su rápida visualización.
Los objetivos serán evaluados según el grado de consecución, en
una escala de 1 a 5:
1. Supera ampliamente

2. Supera

3. Alcanzó el objetivo

4. Estuvo cerca de alcanzar el objetivo

5. No alcanzo el objetivo
 ANÁLISIS DEL RENDIMIENTO
NIVEL DE
PONDERACI
OBJETIVOS DE GESTION CONSECUCION (1- COMENTARIOS
ON
5)
1. Lanzamiento de tres nuevos productos 40% 2 Se cumplio el objetivo
2. Readecuacion de envases de lineas propias 40% 2 Se cumplio el objetivo
3. Apoyo permanente en la apertura de nuevas tiendas 20% 4 Se recibieron quejas de las sucursales
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
100%

RECOMENDACIONES
DEBE MEJORAR ACCION PROPUESTA FECHAS O PLAZOS
1. Manejo de presupuestos Capacitacion 1 a 2 meses
2. Trabajo en equipo Codesarrollo 1 a 2 meses
3. Trabajo en equipo Seguimiento por su jefe 0 a 4 meses
Para el análisis del desempeño se usarán las
competencias en relación con el nivel requerido
para la posición.
Para ello se sugiere una escala de 1 a 5:
1.Excelente
2. Muy bueno
3. Normal
4. Necesidad de desarrollo
5. Necesidad de mejora urgente.
 APLICA A SU PUESTO ?
GRADO A GRADO B GRADO C GRADO D
COMPETENCIAS SI NO
100% 75% 50% 25%
Trabajo en equipo X X
Orientacion al cliente X X
Liderazgo X X
Flexibilidad X X
Organización X X
Desición X X
Habilidad análitica X
Conocimiento de la industria y del mercado X
Capacidad de entender a los demas X
Modalidades de contacto X
Alta adaptabilidad X
           
  Nota final     4 (Cuatro)
  1. Excepcional      
  2. Destacado      
  3. Bueno        
  4. Necesita Mejorar      
  5. Resultados inferiores a lo esperado    
           
  Describa brevemente las razones por las que uisted
  ha valorado globalmente a la persona en la escala
           
  S i bien la evaluacion general necesita mejorar, hay que destacar
  que el año anterior su evaluacion fue nivel 3 (bueno)
  por lo tanto se recomienda un plan de accion para su mejora
La evaluación del desempeño objetiviza los procedimientos a
través de:

Evaluar los objetivos y su grado de cumplimiento

Las competencias y su grado de desarrollo

Las competencias necesarias son fijadas para la empresa,

prescindiendo de las personas que circunstancialmente ocupan los
puestos, y por ello la evaluación del desempeño por competencias
garantiza un proceso objetivo.
 Administrador.
 Participantes.
 Observadores.
 Línea.
 Personas recurso.
 Elementos físicos.
 Elevado costo.
 Mayor necesidad de
entrenamiento y capacitación
de los evaluadores.
 Resistencias Culturales.