“GESTIÓN DE

RECURSOS
HUMANOS”
Semana 02, sesión
02

Dr. Tomás Barreto B.

LOGRO DEL CURSO
Contenido

Al finalizar la clase el estudiante está en capacidad

de sustentar el marco legal para la promoción,
protección y realización en condiciones de igualdad
de los derechos de la persona con discapacidad, la
gestión de los recursos humanos y el enfoque de
género.
MARCO LEGAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y
EL ENFOQUE DE GÉNERO
Contexto nacional e internacional
 Quedamos con
Hambre….!

De derechos!!......
6
¿DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE
DISCAPACIDAD?
¿Discapacitado? Persona
¿paciente?

PERSONA
CON
DISCAPACIDA
¿Inválido?
D

¿Rengo, ¿Minusválido,
sordomudo, impedido?
cieguito, loco,
enfermo?
¿Personas
especiales?
¿Carga Social?

¿Con ¿Castigo
¿Avatar… ? capacidades de Dios?
diferentes?
 PALABRAS, Y “ETIQUETAS”

Diferentes sentimientos ante la diversidad: miedo,

lástima, incomodidad, nerviosismo, rechazo..
Ideas: peligrosidad, violencia, menor valor, flojera,
delincuencia, inutilidad, incapacidad,
imposibilidad..
Estas “palabras” responden a un molde, un modelo construido socialmente para
la valoración del ser humano: un paradigma conceptual. El conjunto de los
discursos que construyen un paradigma constituyen la realidad de una cultura.

Resultado: EXCLUSION
LA SEGUNDA CAUSA-RAÍZ: LA INVISIBILIDAD
Personas con
discapacidad
Por qué, atender a las Personas con
No son percibidas
discapacidad
necesidades específicas de ‘invisibles’ son
como
las personas con mantenidas
Parte de la
comunidad:
discapacidad es En secreto dentro de
No provee bienes,
considerado un costo y no la casa
derechos
una inversión?.. Y servicios

Por el histórico “ciclo de

invisibilidad” al cual están
sujetas.

• Políticas para “eliminar y

prevenir”, pero no para Sin acceso a bienes,
Discriminación
INCLUIR. Y
Derechos, y servicios
No hay
Exclusión continúan
Inclusión
 DISCAPACIDAD Y DERECHOS HUMANOS
Artículo 9, CDPD: Accesibilidad

• Los Estados Partes adoptarán medidas pertinentes para asegurar el acceso de las personas
con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, al entorno físico, el
transporte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de
la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos al público o
de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales.

Artículo 29, CDPD: Participación en la vida política y pública

• Asegurar que las personas con discapacidad puedan participar plena y efectivamente en la
vida política y pública en igualdad de condiciones con las demás, directamente o a través de
representantes libremente elegidos, incluidos el derecho y la posibilidad de las personas
con discapacidad a votar y ser elegidas
• Promover activamente un entorno en el que las personas con discapacidad puedan
participar plena y efectivamente en la dirección de los asuntos públicos, sin discriminación
y en igualdad de condiciones con las demás, y fomentar su participación en los asuntos
públicos.
DESDE UNA VISIÓN MÉDICA A UNA VISIÓN
SOCIAL DE LA DISCAPACIDAD
Discapacidad vista como
patología del individuo
«Modelo médico»
• El « problema » está en la persona.
• Discapacidad es la consecuencia
directa de la deficiencia.
• Discapacidad es un problema que
tiene que ver únicamente con la salud.
• Soluciones son diseñadas por
expertos sobre la base de un
diagnóstico.
• Enfoque: Eliminar o curar
discapacidad: « normalizar ».
Discapacidad vista como
patología de la sociedad
«Modelo social»
• El problema está principalmente en el
ambiente y en la sociedad, en general.
• Discapacidad es la consecuencia directa
de limitaciones sociales en accesibilidad y
en equiparación de oportunidades.
• Discapacidad es un tema de derechos
humanos.
• Las Personas con Discapacidad deben
participar en el diseño de las soluciones.
Enfoque: Eliminación de barreras físicas,
sociales, políticas, económicas. PcD son
la consideradas como ciudadanos. Tal como
son. Perspectiva de DERECHOS HUMANOS.
 LA DISCAPACIDAD ABARCA
DIVERSOS AMBITOS:
DERECHOS HUMANOS

ECONÓMICO POLÍTICO

ÉTICO SOCIAL
 ÁREAS TEMÁTICAS

• Salud • Educación, Cultura y Deporte

• Trabajo y Desarrollo Social

• Accesibilidad
• Seguridad Social
 ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO
- OIT

PROMOCIÓN DEL ENFOQUE DE

GÉNERO
 ¿GÉNERO VS SEXO?
SEXO GÉNERO
   
Carácterísticas naturales: físicas, biológicas, Carácterísticas sociales: psicológicas y culturales.
corporales.

Naturalmente inmodificables. Socialmente modificables.

Categoría individual: Cada persona posee su sexo. Categoría relacional: Se refiere a las relaciones entre

hombres y mujeres.

Todas las mujeres son Todos los hombres son

• Débiles • Fuertes
• Sensibles • Racionales
• Maternales • Rudos
¿QUÉ ES LA IGUALDAD DE GÉNERO?

Promoción de igualdad de género

En roles, responsabilidades, obstáculos, posibilidades y necesidades de
las mujeres y de los hombres en todas las áreas y en cualquier contexto
social.

Igualdad de género en condiciones de

trabajo decente:
En cuanto a trato, remuneración y acceso a entornos de trabajo sanos y
seguros para todos.
Igualdad de sindicalización y la negociación colectiva, ascensos
profesionales, protección de la maternidad y la armonización del trabajo y
la vida privada.

Derechos humanos, justicia social y desarrollo

sostenible
LA EQUIDAD DE GÉNERO COMO
DERECHO

Convenio N° 100: Igualdad de

remuneración

Lucha contra la discriminación y

promoción de la igualdad. Convenio N° 111: Discriminación en el
empleo y ocupación.
Protección social como objetivo
estratégico de trabajo decente: Convenio N° 156: Trabajadores con
responsabilidades familiares.
• Condiciones de trabajo equitativas

Convenio N° 183: Protección a la

maternidad.
 ¿QUÉ SIGNIFICA?

Generar lugares de trabajo

sostenibles y responsables

Mejorar la
PRODUCTIVIDAD

Gestionar: RELACIÓN
POSITIVA :

Buenas prácticas en los procesos

Igualdad de género en
y formas de trabajo
el trabajo
(Trabajo decente)

Promover el trabajo decente

ANÁLISIS DE GÉNERO EN LA EMPRESA
Reconoce la dinámica de las relaciones de género y los ajustes que deben realizarse
en la empresa para lograr igualdad
Las variables claves del análisis:

División de trabajo entre hombres y mujeres.

Distintas necesidades entre hombres y mujeres.

División de acceso a recursos, su control y

ganancias procedentes de los mismos, según el
sexo.
Posibilidades y limitaciones en el entorno
social y económico.

Capacidad empresa para promover la igualdad

de género.
QUÉ ACTIVIDADES PUEDO REALIZAR COMO TUTOR PARA PROMOVER EL
ENFOQUE DE GÉNERO EN LA EMPRESA Y CON EL APRENDIZ
Recuerda que el
Comité Dual es Sensibilizar
bipartito:
integrado por
representantes
Evaluar y medir Aplicar encuesta
de empresa y
resultados clima laboral y
trabajadores previendo temas de
(sindicato). análisis de género
género

Proponer mejoras
que promuevan Facilitar cápsulas de
relaciones laborales capacitación
incluyentes

La participación es incluyente en
estas actividades: jefes de área,
trabajadores, personal técnico.
 ACTIVIDAD 1
Discute con el estudiante las siguientes preguntas:

En tu empresa:

1. ¿Qué actividades realizan las mujeres y cuáles los hombres?

2. ¿porqué es así?
3. ¿cuáles son las barreras para cambiarlo?

En tu comunidad:

4. ¿Quien realiza el trabajo no remunerado en los hogares normalmente?

5. ¿Y el trabajo voluntario en las comunidades?
6. ¿Qué repercusión tiene esto en el acceso, permanencia y desarrollo en el trabajo
remunerado?
 ACTIVIDAD 2
Designa quién se trabaja en los siguientes sectores:
Política, contrucción, enfermería, servicio militar, medicina, costura mecánica,
danza, astronomía, asistencia de cuidados

1. 2. 3. 4. 5.

6. 7. 8. 9.
 ¿ADIVINASTE CORRECTAMENTE?

1. Medicina 2. Astronomía 3. Costura 4.Política 5. Danza

6. Enfermería 7. Construcción 8. Asistencia de cuidado 9. Servicio militar

 ACTIVIDAD 2
Elabora el siguiente plan de actividades con el estudiante y ejécutenlo

ACTIVIDAD IMPORTANCIA QUIÉN LA VA A CUÁNDO CÓMO

DE LA REALIZAR
ACTIVIDAD
Sensibilizar sobre el género
en condiciones de Trabajo
Decente en la empresa.
Establecer actividades
articulados a obtener
resultados en materia de
inclusión social.
Realizar cápsulas de
capacitación sobre ¿qué
temas, a quienes iría dirigido?
Proponer planes de acción y
compromisos de mejora en
torno al tema de género.
Evaluar los resultados de
avance en tema de género y
su incidencia en la
productividad y la difusión de
imagén positiva de la
organización.
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Evolución

CAMBIO DE PARADIGMAS: Lo único permanente es el cambio.

- Las empresas cambian porque necesitan hacerlo.

- Del “para toda la vida” al “Hasta que nos convenga a ambos”.
- ¿Desempleado o en transición?
- Mientras mas alto sea el puesto, ¿mayor es la seguridad?
- Si no me arreglo quedaré fuera.
- De empleado a proveedor de servicios.
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Empleabilidad

LA EMPLEABILIDAD:

- ¿Qué es empleabilidad?
- Los mas empleables eligen donde trabajar.
- Mida su empleabilidad: la autoevaluación.
- ¿Que nos hace mas empleables?
- Las competencias emocionales son muy importantes.
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Competitividad

MEJORANDO TU
COMPETITIVIDAD
PERSONAL:

- El plano laboral
- El plano social
- ¿Cuan actualizado estás?
- ¿Cuánto dominas el
ingles?
- ¿Cuánta vivencia tienes en
el exterior?
- ¿Cuan colaborador,
proactivo y flexible eres?
- ¿Cuan bien te comunicas,
escribes, hablas y te
muestras?
- Mantente vigente: sigue
aprendiendo.
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Mi marca personal

SU NOMBRE ES SU MARCA:

- Usted como presidente de su propia empresa.

- ¿Hacia donde vamos? Plan de carrera.
- Un plan para la vida.
- Vamos por la medalla.
- Los otros saben quienes somos.
- Nuestra propia imagen.
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Marketing personal

MARKETING PERSONAL:

- Créese su halo de éxito.

- La base de nuestro marketing
personal es nuestra propia
imagen.
- Usted es dueño (a) de su
actitud. VS
- Nada vende mejor que el
entusiasmo.
- Las redes de confianza y el
éxito.
- No hay peor pecado que
desaparecer.
- Como manejar su marca en las
redes sociales.
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Credibilidad y autodestrucción laboral

VS
NUEVOS PARADIGMAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
Alcanzando el éxito profesional

QUIENES ALCANZAN EL ÉXITO

PROFESIONAL:

- Los que entienden la realidad

del mundo del trabajo.
- Los que saben lo que quieren y
se preparan para lograrlo.
- Los que son éticos.
- Los que tienen contactos.
- Los que cuidan su marca y
reputación.
- Los que generan resultados.
- Los que desarrollan su carisma.
HABILIDADES BLANDAS
Concepto

•Las habilidades blandas son una combinación de

habilidades sociales, de comunicación, de forma de
ser, de acercamiento a los demás que hacen a una
persona apta a relacionarse y comunicarse de
manera efectiva con otros.
•Estas habilidades tienen relación con la inteligencia
emocional; la capacidad de conocer y manejar las
emociones, tanto en nosotros mismos como en los
demás.
•Son muy distintas a las habilidades duras; que se
refieren a los requerimientos formales y técnicos para
realizar una determinada actividad, por ejemplo
conocer los procedimientos y modo de operación de
una máquina en una fábrica.
HABILIDADES BLANDAS
Concepto
HABILIDADES BLANDAS
Concepto
HABILIDADES BLANDAS
Concepto
HABILIDADES BLANDAS
Concepto
HABILIDADES BLANDAS
Concepto
CONCLUSIONES Y CIERRE
Feedback
 APLICACIÓN

1. Los estudiantes de forma individual proceden a leer

de la página 27 hasta la 30 de su libro “Administración
de RRHH” asi como el artículo “Estrategia RRHH-
OEA”, ubicados en la plataforma Blackboard.

2. Cada estudiante comenta su punto de vista,

relacionándola con su propia experiencia laboral.