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Caso 1 Mathew Hunter

Integrantes; JONATHAN GARCIA - CARLOS ORTIZ -MANUEL BALLESTAS

Equipo 3 Grupo 119

DIAGNOSTICO CASO MATHEW B. HUNTER

1. Diagnóstico de las causas que anteceden a la situación de Jack dentro de


la empresa

Hemos realizado un diagnóstico de lo que sucede en Hunter Design & Development lo que
permitirá identificar el problema de raíz, realizar un análisis y revisar alternativas para
presentar posibles soluciones frente el contrato de Jack y al proceso de Talento Humano de
la organización.

Lo primero que podemos evidenciar en Hunter Design & Development es que no se ha


identificado plenamente el ciclo de vida del trabajador por parte del Departamento de
Talento Humano, lo que trae varios inconvenientes entre ellos los relacionados a
continuación:

 Jack fue contratado como Asistente de Presidencia y ascendió a Director de Diseño


en poco tiempo sin evidencia de un proceso de selección y evaluación adecuado.

 No existe un análisis de descripciones de puesto que permita identificar que está


buscando la empresa y que tipo de perfil se requiere para el cargo, teniendo en cuenta
que Jack, aunque ascendió, continuaba realizando laborales asistenciales.

 No se realizó un proceso de evaluación adecuado, dado que Jack no cuenta con las
competencias requeridas para el cargo de vicepresidencia.

 En el reclutamiento interno realizado a Jack, debieron identificar primero que


competencias requería mejorar Jack para ocupar el cargo y así realizar un proceso de
adaptación adecuado.

 La empresa no realizo un proceso de inducción al puesto adecuado, que permita


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disminuir los problemas o errores.

 No existe un programa de desarrollo al interior de la organización que permita


identificar si las metas del trabajador (Jack) son acordes con el cargo que va a ocupar.

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Caso 1 Mathew Hunter

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 No se evidencia que la empresa tenga identificadas las motivaciones de Jack, que


permitan que él sea más efectivo y productivo.
 No se evidencia una evaluación de desempeño formal que permita tomar decisiones
antes de realizar promociones, o realizar una retroalimentación a Jack de los aspectos
que tiene por mejorar.

 A Jack no le han realizado un plan de desarrollo individual de manera formal ni una


entrevista de desempeño, que permita mejorar competencias para su puesto de
trabajo y que le permita mejorar en su rendimiento y productividad.

2. Definición de las medidas a tomar respecto de Jack, u otras de carácter


organizativo o individual.

Teniendo en cuenta los aspectos anteriormente mencionados es necesario antes de tomar


una decisión respecto al contrasto de Jack evaluar las ventajas y desventajas de cada una de
las posibles decisiones:

¿Despedir a Jack? Esta es la decisión más drástica que debe considerar Matthew, CEO de
la empresa, en su actual posición debe demostrar no solo que en esta sino en futuras
decisiones velará y asegurará que primen los intereses de todos los “StakeHolders” sobre los
intereses personales sin importar que tan fuerte sean estos lazos. Su amigo Jack a pesar de
todo el apoyo brindado por Matthew y su familia se ha convertido según el caso en foco de
discordia y vulnerabilidad que pone en riesgo y frena el crecimiento natural de la empresa.
Matthew claramente tiene una personalidad conciliadora y de “coach”, siempre ha querido lo
mejor para su amigo, sin embargo, ese perfil no le ayudara en este momento crítico donde 1.
debe mostrar carácter entre sus empleados y el directorio de la empresa, 2. debe enrutar la
compañía de tal modo que pueda expandirse y crecer con el talento humano que requiere y
no el que le ha tocado. Matthew deberá considerar que Jack siente que se ha ganado su
puesto por sus relaciones personales con los dueños y jefes de la empresa, deberá considerar
una compensación significativa para sopesar el despido; deberá considerar que pueda perder
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su amistad definitivamente; deberá considerar una posible fuga de información confidencial
al sacarlo de la empresa.

¿Bajarlo de posición en el organigrama? El manejo del recurso Humano a cargo de la


empresa Hunter Design & Development fue pobre, puede ser debido a que comenzó como
empresa familiar donde es lógico pensar que los primeros empleados estarán estrechamente

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relacionados por vínculos personales, sin embargo, que Jack escalara a la posición de
vicepresidente sin las competencias requeridas es un error que ahora deben corregir de tal
modo que la empresa pueda enrutarse y enfocarse en la el crecimiento de la empresa. No es
claro del caso si Jack cuenta con fortalezas y habilidades que pudieran ser puestas al servicio
de la empresa en otra posición. Si por el contrario la reubicación de Jack fuera solo con fines
de ganar tiempo al tomar una decisión temporal, la empresa tendría que continuar con la
carga prestacional y del salario de un vicepresidente que no hace su trabajo y esto ante los
ojos de los directores seguro no tiene ni pies ni cabeza al no estar alineado con el crecimiento
y desarrollo de Hunter Design & Development

¿Apercibirlo y procurar ayudarlo? Claramente Matthew, CEO de la empresa Hunter


Design & Development, como amigo de Jack, siente que nuevamente no lo puede abandonar
y esta, tal vez en la obligación moral de hacerlo puesto que la empresa no hay procedimientos
claros de contratación, inducción, formación, evaluación de desempeño etc. Si Matthew
decide tomar este rumbo deberá ser muy claro con el periodo de gracia que está dispuesto a
mantener su ayuda sin alterar el orden interno de la empresa; deberá considerar que, si al
final del periodo de gracia Jack no demuestra una clara mejora, deberá afrontar despedirlo y
todas las repercusiones de esta decisión; deberá independientemente si Jack se queda o no,
implementar procesos que le permitan a la compañía con seriedad y objetividad tomar las
mejores decisiones en lo relacionado con Talento Humano.

¿No hacer nada y esperar que el problema desaparezca? Como CEO de la empresa
Hunter Design & Development, Matthew Hunter no puede darse el lujo de no hacer nada,
debe tomar una decisión de tal modo que enrute a la empresa en la dirección que beneficie a
todos los “StakeHolders” donde primen los intereses de la empresa sobre los intereses
personales. Mas aun de tomar una decisión debe asegurarse que se implementen
mecanismos de control que aseguren que este tipo situaciones no se presenten nuevamente.
No hacer nada le puede costar el trabajo a Matthew y a su amigo Jack si el directorio decide
que ambos no están a la altura de llevar las riendas de la empresa.

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3. Planes de implantación de las medidas adoptadas.

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Al analizar la situación y revisar las opciones se dejan las siguientes consideraciones de


implementación con respecto al talento humano de la empresa:

 Se debe empezar a realizar un análisis de desempeño a los colaboradores con el fin de


determinar lo conveniente o no de las funciones que realiza en su cargo
desempeñado, y si es posible se pueden dejar algunos objetivos o metas a largo y
corto plazo para que los colaboradores las cumpla y poder medir su rendimiento.

 Dado la importancia de casos como el de Jack y Mathew, y que tiene una relevancia
significativa dentro de la organización se debe medir el impacto de las decisiones que
se tomen para que se deje una buena imagen de la empresa y no perder credibilidad
de los demás empleados.

 Como un elemento importante a la hora de evaluar a un empleado se debe tener en


cuenta el impacto a los clientes que está generando, dado que son parte importante
del negocio y si un colaborador falla en esta parte se deben tomar las medidas
pertinentes sobre el caso.

 Cuando un empleado sea capacitado o se haga una inversión en mejorar su


rendimiento o aporte a la organización, este debe de ser medido en su
implementación, es decir, los conocimientos adquiridos deben de ser puestos en
práctica y ser monitoreados y validados, para que la empresa no pierda las
inversiones realizadas en los trabajadores.

 Dado la amistad o el sesgo que se tiene en casos como el presentado, no es


recomendable que lo maneje directamente alguno de los implicados sin importar el
rol dentro de la organización, debe de ser manejado por un área o persona que sea
imparcial y objetiva con respecto a lo que está sucediendo.

 Se debe colocar un esquema de pruebas o de exámenes donde se identifiquen si la


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persona seleccionada cumple o no con los talentos o habilidades necesarias para
cumplir con el rol. Y si una persona lleva mucho tiempo en estos cargos, se debe
realizar una constante actualización de estos conocimientos con cursos o
capacitaciones

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Universidad internacional de la Rioja (2020) Dirección de personas y gestión de talento.


Tema 1. Formar parte de la empresa: reclutamiento, selección, acogida e integración.
https://micampus.unir.net/courses/14727/external_tools/78253
Universidad internacional de la Rioja (2020) Dirección de personas y gestión de talento.
Tema 2. Las claves del proceso de selección y la marca del empleado
https://micampus.unir.net/courses/14727/external_tools/78253
Universidad internacional de la Rioja (2020). Dirección de personas y gestión de talento.
Tema 3 La gestión del talento (i): desarrollo, evaluación del talento y retención
https://micampus.unir.net/courses/14727/external_tools/78253

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