Defensa Tesis Maria Montillacorregido Al 30mar22

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”

VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR

HIDROLÓGICO DEL ESTADO ZULIA
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:
MAGISTER SCIENTIARUM EN RECURSOS HUMANOS
Autora:
Lcda. María M. Montilla
Tutora:
Dra. Sayonara A. Petit J.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR HIDROLÓGICO DEL ESTAD
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

21 sucursales y
oficinas en todo
Hidrológica en el estado Prestación del
Venezuela • PANDEMIA servicio necesita
• CAMBO DE COMPORTAMIENTO
• OTRAS FORMAS DE TRABAJO A • CELERIDAD
HIDROVEN HIDROLAGO RETOS DISTANCIA
• CRISIS ELECTRICA
•
•
ECONOMÍA
EFICACIA
• CRISIS COMUNICACIONAL • EFICIENCIA
• EVENTOS CLIMATOLÓGICOS • EFECTIVIDAD
• CRISIS ECONÓMICA
Gestionan el proceso de Vanguardistas en
suministro de agua llevando el proceso de
el vital líquido de los ríos a cambio
los hogares de todo el país • CONOCIMIENTO
• APORTES AL
Estrategias y LOGRO DE LOS
TALENTO
Aptitudes, prácticas de gestión OBJETIVOS
Actitudes,
Dones, humana
• INVOLUCRADOS A
LAS ESTRAEGIA
HUMANO
Habilidades del ORGANIZACIONAL
talento
• Chiavenato (2009:9), Conjunto de
políticas y prácticas requeridos en la
Optimice la capacidad dirección de los aspectos concerniente
transformadora del a los cargos gerenciales relacionados
trabajo sustentada en la GESTIÓN con las personas o recursos
fuerza física, valorando el
conocimiento, y la TALENTO • INCORPORAR
esencia del trabajo no
manual además de quien HUMANO •
•
COLOCAR
COMPENSAR
lo ejecuta PROCESOS • DESARROLLAR
• RETENER
• MONITOREAR
Montilla (2022)
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

• Existe personal incumplido con el desempeño • No cuenta con un sistema de información
óptimo de los cargo. automatizado y eficiente
• Se percibe personal inadecuado para los • No se verifican los datos de los talentos a ser
SÍNTOMAS
PROBLEMÁTICA DE LA HIDROLÓGICA
cargos. contratados por la hidrológica.
CAUSAS
• Personal descontento con el salario. • No se realizan pruebas de conocimiento,
• Migración de talentos formados empíricamente tampoco psicológicas.
en las operaciones de la hidrológica. • Falta de elementos para diagnosticar y
• Se necesita apoyo político para ingresar. proponer estrategias de compensación al
• Falta de compromiso por parte de los directivos personal
en cuanto al desarrollo • Poca información sobre las necesidades de
• Existe resistencia del personal a las desarrollo de los talentos con potencial
instrucciones delos directivos • Proceso de selección no adecuado
• Se asigna personal no adecuado en puestos claves

• Agravar la deficiencia de un servicio vital a la ciudadanía que
CONSECUENCIAS
espera respuesta de su hidrológica que no responde ante la

demanda del preciado líquido.
• Empeora la situación de pandemia dado que el agua tiene un
papel preponderante en el combate contra la propagación de
las infecciones por COVID 19 en la población
• Impedimento a la mejora del conocimiento, capacidades y
habilidades para fortalecer su desempeño dentro de la
organización
• Se diluye el esfuerzo que hace la hidrológica orientada a
proporcionarles herramientas al personal directivo.
Montilla (2022)
FORMULACIÓN
¿Cómo es la gestión del talento

humano
. en las empresas del sector
hidrológico del estado Zulia?
Montilla (2022)
OBJETIVOS
Específicos:
Describir el proceso de admisión de personas en las empresas del

sector hidrológico del estado Zulia.
General: Identificar el proceso de aplicación de personas en las empresas del

sector hidrológico del estado Zulia
Describir el proceso de compensación a las personas en las

Analizar la gestión empresas del sector hidrológico del estado Zulia.
del talento humano Determinar el proceso de desarrollo de personas empleadas en las
en las empresas empresas del sector hidrológico del estado Zulia.
del sector Caracterizar los procesos de mantenimiento a las personas en las
hidrológico del empresas del sector hidrológico del estado Zulia.
estado Zulia. Definir el proceso de monitoreo a las personas en empresas del
Formular lineamientos para la gestión del talento humano en las
empresas del sector hidrológico del estado Zulia.
Montilla (2022)
JUSTIFICACIÓN
TEÓRICA Genera datos Fortaleciendo los Los lineamientos

importantes referidos aportes teóricos recomendados para una
a la gestión del relacionados unidad de estudio pueden
talento humano en el ser generalizados a todo
sector hidrológico el sector
PRÁCTICA Proporcionar un instrumento valioso para la evaluación de la gestión

. del talento emulando hacia contribuir a resolver problemas naturales
del desempeño de la organización
SOCIAL
Fortalecida la gestión del talento humano, conduce a tener un
personal más satisfecho, impactando en un mejor desempeño en
la prestación del servicio por parte de la organización
METODOLÓGICA
Los instrumentos de recolección de datos desarrollados en esta
investigación pudieran ser de gran utilidad a otras
investigaciones relacionadas a la variable de estudio
Montilla (2022)
JUSTIFICACIÓN
Vinculación con el Proyecto Nacional Simón Bolívar,
Tercer Plan Socialista de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2019-2025
(G.O. N° 6.446 extraordinario del 8 de abril de 2019)
2.5.1.1.1. Fortalecer e
integrar el trabajo de las 3.2.4.7. Mejorar y construir
formas organizativas de el equipamiento urbano 3.2.4.7.1. Construcción
base asociadas a la necesario para garantizar de nuevos sistemas de
democratización de la la accesibilidad a distribución de agua
gestión y atención de servicios viales, educativos, potable y de
los servicios públicos de salud, deportivos, saneamiento de aguas
como agua, sociales, culturales, de servidas en los
telecomunicaciones, esparcimiento y de asentamientos.
transporte, salud, seguridad, así como a la
educación, a través de la dotación y gestión
experiencia de formas como eficiente y oportuna de
las mesas técnicas y los servicios públicos.
comités locales.
Montilla (2022)
DELIMITACIÓN
ESPACIAL Las empresas del sector hidrológico

del estado Zulia..
La temporalidad de la investigación
TEMPORAL comprende el lapso del mes de marzo del
año 2021 hasta febrero de 2022
Variable: Gestión del talento humano
Dimensionado en los procesos de incorporación,
colocación, recompensa, desarrollo, retención y
TEMÁTICA monitoreo de personas.
Aportes teóricos de: Chiavenato (2009),
Aranguren (2007), Petit (2015), Padrón (2018),
Fuente (2019), Macario (2017), Robbins y Coulter
(2010), entre otros
Gestión del talento humano en organizaciones
LINEA complejas, con la dirección de la Dra. Nilda
INVESTIGATIVA Andrade, inscrita en 18 de junio de 2007 bajo el
número de expediente Nº 10087231-0025, del
programa de administración de la UNERMB
Montilla (2022)
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
AUTOR TITULO APORTE

Padrón (2018) Gestión del talento humano en las Desarrollar de manera integral todas las
empresas del sector farmacia, etapas del proceso de gestión del talento
municipio miranda del estado Zulia humano, siendo apoyo para el diseño marco
teórico y la operacionalización de la variable
Petit (2015) “Gestión del talento humano en las Desarrolla integralmente las etapas del
contralorías municipales de la costa proceso de gestión del talento humano,
oriental del lago” aportando para el diseño marco teórico y la
operacionalización de la variable
Guerrero (2016) Gestión de Talento Humano y Provee elementos para desarrollar todo el
Funciones Académicas en Las proceso de gestión del talento humano, lo que
Universidades Experimentales de la resulta guía en la construcción del marco
Costa Oriental del Lago de Maracaibo teórico y la operacionalización de la variable
Flores (2019) Gestión del talento humano y Aporta elementos teóricos en cuanto a la
rentabilidad del sector hotelero de la importancia del rol de las personas en la
región de Puno organización nutriendo las bases teóricas del
presente estudio.
Bendezú (2020) Gestión del talento humano y la El aporte es que la gestión del talento
satisfacción laboral de los humano, a través de sus dimensiones tiene
trabajadores de una institución una incidencia significativa en la satisfacción
educativa privada laboral de los trabajadores
Castro, Luna y Gestión de talento humano para la Propone un nuevo modelo de gestión con
Erazo (2020) mejora laboral en el banco solidario centro en el proceso de incorporación de
persona
Montilla (2022)
BASES TEÓRICAS
DIMENSIONES DEFINICIÓN TEÓRICA INDICADORES AUTORES
Procesos para • Reclutamiento

Son todas las actividades utilizadas para incluir
incorporar a las
nuevas personas en la empresa, • Selección
personas
Genesi y Suarez,
Chiavenato (2008:20) lo define como “Organizar • Orientación de las (2010), Guerrero
Procesos para a las personas”; proceso utilizado para diseñar personas
(2009), Padrón
colocar a las las actividades que las personas realizaran en la • Modelado del trabajo
personas empresa y orientaran o acompañaran su (2018), Petit (2015),
• Evaluar el
desempeño. desempeño Chiavenato (2008 y
2005), Nallar
Proceso para Son las actividades utilizadas para incentivar a • Remuneración e (2007), Perevencis
recompensar a las las personas y satisfacer sus necesidades Incentivos
(2009 y 2010).
personas individuales. • Prestación del
Servicios. Cuenca (2002),
Procesos empleados para capacitar e Gómez (2004),
Proceso de incrementar el desarrollo profesional y personal, • Capacitación y
Creighton (2006),
desarrollo de las tienen una estrecha relación con la educación,
• Desarrollo
Wright (2006).
personas representan inversiones efectuadas en las Galicia (2009),
personas.
Áñez y Useche
• Higiene, seguridad y
Procesos para
Se refiere a los procesos utilizados para crear calidad de vida (2003)
condiciones ambientales y psicológicas
retener a las • Relaciones con los
satisfactorias para las actividades de las
personas empleados y los
personas.
sindicatos
• Banco de datos .
Procesos para Procesos empleados para acompañar y
supervisar a las controlar las actividades de las personas y • Sistema de
personas verificar resultados información
administrativa
Montilla (2022)
SISTEMAS DE VARABLES
Definición conceptual:
La gestión de talento humano, es la función que
permite la colaboración eficaz de las personas para
alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales. Chiavenato (2008).
Definición operacional:
Implementación de las políticas de incorporación, colocación,
recompensa, desarrollo, retención y supervisión al talento
humano, las cuales permitirán formular procedimientos para
la gestión del Talento humano en las empresas del sector
hidrológico del estado Zulia, a través del análisis de sus
indicadores.
Montilla (2022)
SISTEMAS DE VARABLES
OPERACIONALIZACIÓN
Objetivo General: Analizar la gestión del Talento Humano en las empresas del sector hidrológico del estado
Zulia
Objetivos específicos Variable Dimensión Indicadores
Describir el proceso de admisión de Procesos para  Reclutamiento
personas en las empresas del sector incorporar a las
Gestión de Talento Humano

hidrológico del estado Zulia. personas  Selección
Identificar el proceso de aplicación de Procesos para  Orientación de las personas

personas en las empresas del sector colocar a las  Modelado del trabajo
hidrológico del estado Zulia. personas
 Evaluar el desempeño
Describir el proceso de compensación a Proceso para  Remuneración

las personas en las empresas del recompensar a las  Programa de Incentivos
sector hidrológico del estado Zulia. personas
 Beneficios y Servicios
Determinar el proceso de desarrollo de
Proceso de desarrollo  Capacitación
personas empleadas en las empresas
de las personas  Desarrollo del personal
del sector hidrológico del estado Zulia.
Caracterizar los procesos de
 Higiene, seguridad y calidad de vida
mantenimiento a las personas en las Procesos para retener
empresas del sector hidrológico del a las personas
estado Zulia  Relaciones con los empleados y los sindicatos
Definir el proceso de monitoreo a las Procesos para  Banco de datos
personas en empresas del sector supervisar a las
hidrológico del estado Zulia. personas  Sistema de información administrativa
Formular lineamientos para la gestión
del talento humano en las empresas del Se genera de la investigación
Montilla (2022)
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

METODOLOGÍA
Tipo *DESCRIPTIVA: (Hernández, Fernández y Baptista 2010),(Balestrini 2010)
*APLICADA: (Tamayo y Tamayo 2006)
*CAMPO NO EXPERIMENTAL: (Hernández y col. 2010), (Balestrini 2010)

Diseño *TRANSVERSAL: (Hernández, Fernández y Baptista 2010)
FINITA NO ACCESIBLE. (Chávez (2007).

Población MUESTREO NO PROBABILÍSTICO. (Hernández y col. 2010), (Balestrini 2007).
• MUESTRA OBJETIVO-NO ACCESIBLE. (Hurtado y Toro 2006) se determina en términos
de contenido, unidades, extensión y tiempo disponible de la misma.
• CRITERIO CONVENIENCIA (Hernández y col. 2010),
se refiere simplemente a casos disponibles a los cuales se tiene acceso: Es decir 21 sujetos.
Características de la población.
Trabajadores(as) directos Población Muestra
Empleados de alto nivel 32 21
Empleados 1.131
Obreros 457
Total Población 1.600 21
Técnica OBSERVACIÓN POR ENCUESTA: Sierra Bravo (2006)
Instrumento 53 ÍTEMS, 03 ALTERNATIVAS (SI, NO, NS/NC) (Hernández y col. 2016)
Validez JUICIO DE 05 EXPERTOS: (Hernández y col. 2010)
Confiabilidad : r=97,66%, (confiabilidad elevada),

Confiabilidad por Test – Retest .
Hernández y otros (2016)
Montilla (2022)
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y

DISCUSIÓN DE RESULTADOS
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
TABLA RESUMEN OBJETIVO Nº1

DIMENSIÓN:
PROCESOS PARA INCORPORAR A LAS PERSONAS
Opciones de respuesta
Dimensión Indicadores Resultado
SI (%) NO (%) NS/NC (%)
Se cumple de
Procesos para · Reclutamiento 100 0 0
manera adecuada
incorporar a
las personas No se cumple de
· Selección 11 39 50
manera adecuada
El proceso de selección no se cumplen con condiciones que sigan de acuerdo a las

políticas e instrucciones de la hidrológica, no se pudo verificar que el personal a cargo del
proceso sea adecuado, para concretar la incorporación de un aspirante no
necesariamente se verifica que cumpla con los requisitos exigidos por el cargo
***Chiavenato (2009) la selección busca efectivamente entre los aspirantes al más
idóneo: “el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización…
Montilla (2022)
TABLA RESUMEN OBJETIVO Nº 2

DIMENSIÓN:
PROCESOS PARA COLOCAR A LAS PERSONAS
SI (%) NO (%) NS/NC (%)
· Orientación de Se cumple de
100 0 0
las personas manera adecuada
Procesos · Modelado del Se cumple de
para 100 0 0
trabajo manera adecuada
colocar a
las Los resultados de la
personas evaluación de
· Evaluar el
80 20 0 desempeño NO se
desempeño
comunican a los
trabajadores
El proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores, no cumple con el ciclo

completo.
Montilla (2022)
TABLA RESUMEN OBJETIVO N º3

DIMENSIÓN:
PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS
SI% NO% NS/NC%
No se cumple de
· Remuneración 0 98 2
manera adecuada
Proceso
· Programa de Se cumple de manera
para 100 0 0
Incentivos adecuada
recompensar
a las No son eficientes en
personas · Beneficios y mejorar la calidad de
67 27 7
Servicios vida del trabajador y
su familia
La remuneración de las personas, no cumple con satisfacer las necesidades de los
trabajadores, ni compensa el esfuerzo en el cumplimiento de la labor.
***Chiavenato (2008:278), estos procesos constituyen los elementos fundamentales para
incentivar y motivar a los trabajadores de la organización.
***Skinner citado en Chiavenato (2005), quien indica que las recompensas ofrecidas sirven
para reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño.
Montilla (2022)

DIMENSIÓN:
PROCESOS DE DESARROLLO A LAS PERSONAS
SI% NO% NS/NC%
Se cumple de manera
· Capacitación 100 0 0
adecuada
Proceso de La mayoría no está
desarrollo convencido de participar
de las · Desarrollo del No conocen al personal
personas 56 6 42
personal evolucionado
profesionalmente dentro
de la empresa
La capacitación de las personas, se cumple pero no tiene una formalidad educativa
relacionada con algún plan de formación.
***Chiavenato (2008) “..los procesos de desarrollo: la capacitación y el desarrollo de las
personas favorecen el desarrollo organizacional.”
Montilla (2022)

DIMENSIÓN:
PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS
SI% NO% NS/NC%
El apoyo para resolver
· Higiene,
necesidades personales y
seguridad y 90 0 10
familiares no se le da a
calidad de vida
todos los trabajadores
La mayoría desconoce si:
 Las relaciones con los
Proceso
empleados promueven la
para retener
eficacia organizacional.
a las
· Relaciones con  Se promueven valores
personas
los empleados y 40 0 60 para fortalecer las
los sindicatos relaciones positivas entre
los trabajadores.
 El trabajo del personal es
negociado y acordado con
los sindicatos
***Chiavenato (2005) y Milkovich y Boudreau (citados en Chiavenato 2008), los autores

establecen como procesos para mantener a las personas las actividades de Higiene,
seguridad y calidad de vida, relaciones con los empleados y los sindicatos las cuales deben
satisfacer las necesidades de los mismos motivándolos al logro institucional
Montilla (2022)

DIMENSIÓN:
PROCESOS PARA SUPERVISAR A LAS PERSONAS
SI% NO% NS/NC%
No se precisa si la base
de datos es actualizada
· Banco de datos 46 0 54 y tampoco si permite el
Procesos control de la gestión del
para talento en la hidrológica
supervisar Proporciona información
a las eficiente para la toma de
· Sistema de
personas decisiones acerca del
información 100 0 0
personal a pesar de
administrativa
llevarse de manera
manual
***Chiavenato (2008), las bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar
datos de distintos estratos o niveles de complejidad.
***Chiavenato (2008), ….la desactualización o inexactitud de los datos afecta el establecer la
eficiencia y eficacia en las actividades de entrenamiento y desarrollo, remuneración,
beneficios sociales, relaciones sindicales, clarificación de objetivos y expectativas, entre
otros
Montilla (2022)

TABLA RESUMEN OBJETIVO GENERAL
VARIABLE:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR
Opciones de
respuesta
SI% NO% NS/NC%
Procesos  Reclutamiento 100 Se cumple de

0 0
para manera adecuada
incorporar a No se cumple de
las personas  Selección 11 39 50
manera adecuada
 Orientación de Se cumple de
las personas 100 0 0
Procesos manera adecuada
para colocar  Modelado del Se cumple de
trabajo 100 0 0
a las manera adecuada
personas  Evaluar el Se cumple con
desempeño 80 20 0
debilidades
 Remuneración 0 No se cumple de
Proceso 98 2
manera adecuada
para  Programa de Se cumple de
recompensar Incentivos 100 0 0
manera adecuada
a las
personas  Beneficios y Se cumple con
Servicios 67 27 7
debilidades
Se cumple de
Proceso de  Capacitación 100 0 0
manera adecuada
desarrollo de
las personas  Desarrollo del 56 6 42
Se cumple
personal medianamente
 Higiene,
seguridad y Se cumple con
calidad de 90 0 10
Procesos debilidades
para retener vida
a las  Relaciones
personas con los No se cumple de
empleados y 40 0 60
manera adecuada
los sindicatos
 Banco de Se cumple
Procesos datos 46 0 54
medianamente
para
supervisar a  Sistema de
Se cumple de
las personas información 100 0 0
administrativa manera adecuada Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 7: FORMULAR LINEAMIENTOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR
OBJETIVO LINEAMIENTOS ACCIONES PLAZOS RESPONSABILIDAD
Formular Lineamiento 1: • Revisar las políticas de selección del personal. Corto, Unidad Administrativa
lineamientos Fortalecer el Proceso mediano y de la GTH
• Evaluar el cumplimiento del proceso de selección de personal. largo plazo
para la para incorporar a las
gestión del personas en la • Fortalecer el personal encargado del proceso de selección.
talento hidrológica.
humano en
las empresas
• Revisar el proceso de orientación de las personas en la hidrológica en cuanto Corto, Gobierno de las
del sector a su vigencia o de implementar alguna innovación o renovación. mediano y instituciones públicas
hidrológico largo plazo
del estado • Revisar el diseño de los cargos que forman la estructura organizacional de la Unidad Administrativa
Lineamiento 2: hidrológica, específicamente el de la gerencia de recursos humanos. de la GTH
Zulia
Fortalecer el proceso
para colocar a las • Evaluar el proceso destinado a evaluar el desempeño de los trabajadores en la
personas llevado a hidrológica.
cabo en la
hidrológica. • Informar al trabajador sobre los resultados de su evaluación del desempeño
dentro de la hidrológica.
• Acompañar a los trabajadores que presentan áreas de mejora como resultado

de la evaluación de su desempeño en el proceso de fortalecimiento.
• Evaluar la vigencia de la política salarial de la hidrológica. Corto, Gobierno de las

mediano y instituciones públicas
• Verificación del cumplimiento de la política salarial con la normativa legal largo plazo
Lineamiento 3: vigente. Unidad Administrativa
Fortalecer el proceso de la GTH
para recompensar a • Diseñar una estrategia salaria dirigida a velar que el salario del trabajador sea
las personas. compensatorio al esfuerzo de acuerdo.
• Procurar que el programa de incentivos sea realmente significativo para el

trabajador.
• Revisar la estrategia de beneficios y servicios en cuanto cumpla con facilitarle

a mejorar la calidad de vida a los trabajadores.
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 7: FORMULAR LINEAMIENTOS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR
OBJETIVO LINEAMIENTOS ACCIONES PLAZOS RESPONSABILIDAD
Formular • Diseñar estrategias que estimule la participación de los trabajadores en los Corto, Gobierno de las
lineamientos Lineamiento 4: planes de carrera impulsados por la hidrológica. mediano y instituciones públicas
Fortalecer el proceso largo plazo
para la • Procurar resultados en cuanto a la materialización de los ofrecimientos hecho Unidad Administrativa
de desarrollo para las
gestión del personas. a los trabajadores que participan en los planes de desarrollo vigentes de la GTH
talento
humano en
las empresas
• Diseñar estrategias dirigidas a garantizar la ayuda integral a todos los Corto, Gobierno de las
del sector trabajadores tanto a nivel personal como su campo familiar. mediano y instituciones públicas
hidrológico largo plazo
del estado Lineamiento 5: • Garantizar que las relaciones con los empleados promuevan la eficacia Unidad Administrativa
Fortalecer el proceso organizacional. de la GTH
Zulia
para retener a las
personas. • Promueven valores (respeto, responsabilidad, solidaridad, entre otros) para
fortalecer las relaciones positivas entre los trabajadores.
.
• Velar por que el trabajo del personal sea negociado y acordado con los
sindicatos en aras de mejorar el ambiente laboral en la hidrológica propicia
para el alcance de los objetivos.
• Verificar que la hidrológica cuente con data actualizada sobre el trabajador Corto, Gobierno de las
(Hoja de vida, beneficios, remuneraciones, servicios, necesidad de formación, mediano y instituciones públicas
entre otros) largo plazo
Unidad Administrativa
• Constatar que la gerencia del talento humano se controle con el apoyo en la de la GTH
Lineamiento 6: base de datos actualizada
Fortalecer el proceso
para supervisar a las • Procurar que La solución de problemas en la gerencia del talento humano se
personas. apoya en un sistema de información realmente efectivo
• Asegurar que Los sistemas de información permitan a la gerencia del talento

humano que tiene la hidrológica revisar todo lo que se desee conocer de los
trabajadores entiempo real
• Impulsar el proceso de automatización de los sistemas de información. En la

actualidad la hidrológica existe control del trabajador de manera sencilla
utilizando en hojas de cálculo (manual).
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 1: Describir el proceso de admisión de personas en las empresas

del sector hidrológico del estado Zulia.
CONCLUSIÓN RECOMENDACIONES
• La hidrológica aplica las dos modalidades de • Analizar y optimizar el proceso de selección que implementa
reclutamiento (interno y externo) en el proceso para la hidrológica para incorporar personas ya que es en este
incorporar a las personas. El procesos de proceso que se provee a la organización del talento necesario
reclutamiento del personal esta signado por la para cumplir con los objetivos estratégicos.
intervención de grupos de interés, el más influyente • Reforzar y adecuar los exámenes que se aplican a los
el constituido por grupos políticos, también aspirantes con la finalidad de seleccionar aquellos que midan
intervienen allegados y familiares de los aspirantes. las características que verdaderamente espera la empresa de
• Por otra parte, el proceso de selección presenta sus aspirantes.
debilidades como el no cumplimiento de las
políticas institucionales, no se pudo determinar la
competencia del personal encargado del
procedimiento y no se pudo certificar que el
aspirante seleccionado cumpla con lo exigido por
el cargo para el cual es escogido. Esto compromete
la eficacia de la organización en el cumplimiento de
los objetivos estratégicos establecidos. A los
efectos se concluye que este proceso no se cumple
de manera idónea.
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 2: Identificar el proceso de aplicación de personas en las

• La orientación a las personas, la hidrológica • Aplicar lineamientos.
cumple con un proceso de integración donde
presenta la orientación estratégica y objetivos
organizaciones a los nuevos ingresos, también
promueve una óptima cultura organizacional e
integración entre los nuevos ingresos con el
personal de la hidrológica siendo muy positivo.
• El modelado del trabajo o diseño del cargo está
definido y se orienta en las líneas de autoridad a las
que debe reportar el trabajador, se infiere que es
también adecuado.
• La evaluación del desempeño se lleva a cabo de
manera adecuada al principio con la debilidad
significativa de que el resultado no es comunicado
a los trabajadores que son evaluados impidiendo
que éste identifique e internalice sus áreas de
mejora relacionado con su desempeño.
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 3: Describir el proceso de compensación a las personas en las

La remuneración recibida por los trabajadores no • Aplicar lineamientos.
cumple con la normativa legal tampoco compensa el
esfuerzo realizado ni le permiten al trabajador
satisfacer sus necesidades.
Las políticas de remuneración de la hidrológica no
mejoran lo dispuesto en la ley mellando la motivación
en el trabajador a ser eficiente en el cargo que
desempeña.
El programa de incentivos si existe y son
permanente incluso a causa de un desempeño mayor
concordando con los postulados teóricos citados, sin
embargo, en indagaciones más profundas se pudo
constatar que los mismos no suplen las demandas de
los trabajadores, requiriendo una mejora al
ofrecimiento.
Los beneficios y servicios no son suficientes para
resolver los inconvenientes del trabajador.
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 4: Determinar el proceso de desarrollo de personas empleadas

en las empresas del sector hidrológico del estado Zulia..
• La hidrológica se preocupa por la capacitación de • Diseñar e implementar estrategias destinadas a incentivar
los trabajadores dirigido a mejorar sus habilidades efectivamente la participación de los trabajadores en su
y capacidades en el desempeño de sus labores por proceso de desarrollo profesional dentro de la hidrológica
lo que facilita la capacitación y éstos planes se propiciando a largo plazo compromiso y sentido de
enfocan en los requerimientos de los trabajadores, pertenencia que garantice el cumplimiento de la orientación
no son formales aunque beneficiosos. estratégica
• El proceso para el desarrollo de personas llevado
por la hidrológica contiene planes de carrera que
promueve entre los trabajadores para su
crecimiento y superación dentro de la empresa,
pero se muestran apáticos en su participación
incluso hay trabajadores que no participaría frente
a muy pocos que si lo harían.
• Es muy probable que estos planes de carrera no
sean muy atractivos para los trabajadores
reforzado en que la mayoría desconocen la
existencia de quienes hayan avanzado en la
hidrológica producto de su participación en los
planes de desarrollo del personal impulsados por la
hidrológica.
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 5: Caracterizar los procesos de mantenimiento a las personas en

las empresas del sector hidrológico del estado Zulia..
• La hidrológica aplica programas de higiene para • Procurar honrar el esfuerzo que hace el trabajador, empatizar
promover la salud del personal, y cuenta con en su sentimiento y expectativas paralelo a ello generar las
planes de seguridad para garantizar la integridad condiciones propicias para su bienestar y realización
del personal además de que se educa al trabajador personal.
para realizar su trabajo con un mínimo o libre de • Dirigir acciones hacia la seguridad y bienestar en la calidad
riesgos. de vida del trabajador.
• La hidrológica cuenta con planes de calidad de vida
para garantizar la satisfacción en el trabajo, no
obstante, el apoyo al trabajador es selectivo.
• En las relaciones con los empleados la hidrológica
promueve en los trabajadores la participación en el
aporte de soluciones a través de sugerencias y
opiniones sobre cuestiones de trabajo, también en
la hidrológica se fomenta un clima de confianza
entre el personal.
• Existen dudas acerca de si las relaciones con los
empleados promueven la eficacia organizacional
pues no hubo respuestas al respecto, al igual si se
promueven valores para fortalecer las relaciones
positivas entre los trabajadores y para si el trabajo
del personal es negociado y acordado con los
sindicatos.
• Se presume, existe una gran debilidad, puesto que
la manifiesta fue tímida sin respuesta
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 6: Definir el proceso de monitoreo a las personas en empresas

del sector hidrológico del estado Zulia..
• La hidrológica cuenta con bases de datos del • Gestionar la automatización de los sistemas de información y
personal de la que no se precisa si la información desplegar todas las acciones necesarias en aras de mantener
es actualizada y si esta base de datos trabaja como la efectividad del mismo.
una herramienta de control de la gestión del talento
humano.
• El sistema de información son, en opinión de los
entrevistados, de gran apoyo en la solución de los
problemas de la gerencia del talento humano en la
hidrológica por permitirle revisar todo lo que se
desee conocer de los trabajadores, sin embargo, el
control del trabajador de manera sencilla utilizando
en hojas de cálculo (manual).
• Frente a lo anterior, partiendo desde la objetividad
analítica y tomando en cuenta la magnitud de la
hidrológica, no es difícil determinar en base a los
resultados que el sistema de información es poco
eficiente por el solo hecho de ser manual lo que se
presume dificultad en facilitar no solo su
actualización sino en el suministro de información
veraz y oportuna para el proceso de la toma de
decisiones de la organización.
Montilla (2022)
OBJETIVO Nº 7: Formular lineamientos para la gestión del talento humano en

las empresas del sector hidrológico del estado Zulia
• Estos lineamientos, son el aporte de esta • Implementar los lineamientos formulados en esta
investigación, dirigidos al fortalecimiento de la investigación a fin de mejorar la productividad laboral basada
variable de estudio dadas las debilidades en aspectos puntuales de la gestión del talento humano en el
presentados en la investigación como la no sector hidrológico del estado Zulia.
adecuación de los procesos que la constituyen y
que han sido analizados.
• Finalmente, se puede concluir como respuesta al
objetivo general de la investigación el cual Analizar
la gestión del Talento Humano en las empresas del
sector hidrológico del estado Zulia, debe ser
fortalecida.
Montilla (2022)

Defensa Tesis Maria Montillacorregido Al 30mar22

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

cargos. contratados por la hidrológica.

• Se asigna personal no adecuado en puestos claves

espera respuesta de su hidrológica que no responde ante la

¿Cómo es la gestión del talento

Describir el proceso de admisión de personas en las empresas del

General: Identificar el proceso de aplicación de personas en las empresas del

Describir el proceso de compensación a las personas en las

TEÓRICA Genera datos Fortaleciendo los Los lineamientos

PRÁCTICA Proporcionar un instrumento valioso para la evaluación de la gestión

ESPACIAL Las empresas del sector hidrológico

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

AUTOR TITULO APORTE

DIMENSIONES DEFINICIÓN TEÓRICA INDICADORES AUTORES

Procesos para • Reclutamiento

Gestión de Talento Humano

Identificar el proceso de aplicación de Procesos para  Orientación de las personas

Describir el proceso de compensación a Proceso para  Remuneración

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

*CAMPO NO EXPERIMENTAL: (Hernández y col. 2010), (Balestrini 2010)

FINITA NO ACCESIBLE. (Chávez (2007).

Técnica OBSERVACIÓN POR ENCUESTA: Sierra Bravo (2006)

Instrumento 53 ÍTEMS, 03 ALTERNATIVAS (SI, NO, NS/NC) (Hernández y col. 2016)

Validez JUICIO DE 05 EXPERTOS: (Hernández y col. 2010)

Confiabilidad : r=97,66%, (confiabilidad elevada),

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

TABLA RESUMEN OBJETIVO Nº1

El proceso de selección no se cumplen con condiciones que sigan de acuerdo a las

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

TABLA RESUMEN OBJETIVO Nº 2

El proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores, no cumple con el ciclo

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

TABLA RESUMEN OBJETIVO N º3

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

TABLA RESUMEN OBJETIVO N º4

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

TABLA RESUMEN OBJETIVO N º5

***Chiavenato (2005) y Milkovich y Boudreau (citados en Chiavenato 2008), los autores

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

TABLA RESUMEN OBJETIVO N º6

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Procesos  Reclutamiento 100 Se cumple de

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

• Acompañar a los trabajadores que presentan áreas de mejora como resultado

• Evaluar la vigencia de la política salarial de la hidrológica. Corto, Gobierno de las

• Procurar que el programa de incentivos sea realmente significativo para el

• Revisar la estrategia de beneficios y servicios en cuanto cumpla con facilitarle

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

• Asegurar que Los sistemas de información permitan a la gerencia del talento

• Impulsar el proceso de automatización de los sistemas de información. En la

OBJETIVO Nº 1: Describir el proceso de admisión de personas en las empresas

OBJETIVO Nº 2: Identificar el proceso de aplicación de personas en las

OBJETIVO Nº 3: Describir el proceso de compensación a las personas en las

OBJETIVO Nº 4: Determinar el proceso de desarrollo de personas empleadas

OBJETIVO Nº 5: Caracterizar los procesos de mantenimiento a las personas en