Calidad de vida laboral: Conceptos clave

Profesor Carlos Cisternas
MBA UCLA USA – Master IEDE España

Ingeniero Comercial USACH Chile – Licenciado en
Ciencias de la Administración de Empresas USACH Chile
▪ INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE CALIDAD
▪ TENDENCIAS EN CALIDAD LABORAL
DE VIDA LABORAL
- CONCILIACIÓN LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
- CONTEXTO LABORAL ACTUAL Y LAS NUEVAS TENDENCIAS
DE TRABAJO - POLÍTICAS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
- PROBLEMÁTICAS DE HOY EN DÍA - GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
- TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO • TIPOS DE DIVERSIDAD
- CALIDAD DE VIDA LABORAL Y RSE • BENEFICIOS, RIESGOS Y BARRERAS
▪ ASPECTOS CLAVE DE LA CALIDAD DE VIDA • IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS

LABORAL - CASO
- DISCUSIÓN Y PROPUESTAS
- ÁMBITOS DE INTERVENCIÓN CLAVE: PERSONA, GRUPO,
FAMILIA Y SOCIEDAD
- PROPÓSITO ORGANIZACIONAL
- SALARIO EMOCIONAL
- FAMILIAS DE MOTIVADORES
- CASOS DE ÉXITO
UNIDAD I
¿QUÉ ES LA CALIDAD DE VIDA LABORAL?
“The ideal organization makes explicit efforts to transcend the

dominant currents in its culture”
Creating the Best Workplace on Earth
Rob Goffee - Gareth Jones – 2013
“What employees really require to be their most productive”

¿QUÉ ES LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
desde la perspectiva del RRHH?

Let People Be Themselves
Cuando las empresas tratan de acomodar las diferencias, demasiado a menudo se limitan a las
clásicas categorías de diversidad:
• Género
• Raza
• Edad
• Origen étnico, y similares
Estos esfuerzos son loables, pero insuficientes

Si se quiere diseñar la mejor empresa para trabajar.
¿Cómo?
La respuesta de cientos de ejecutivos de todo el mundo, en pocas palabras, es que su

sueño de organización es un lugar donde:
Puedes ser tu mismo

Se te dice lo que realmente está pasando
Tus fortalezas y aciertos son reconocidos
La empresa representa algo significativo
Tu trabajo diario es gratificante
No existen reglas estúpidas
PROBLEMÁTICAS DE HOY
Fuerzas positivas y negativas del trabajo hoy
The Dream Company Diagnostic

Rob Goffee - Gareth Jones
2013
¿Cuan cercana está tu organización al ideal de empresa?

• Dimensión Personal
• Dimensión Grupal
• Contexto
• Aspiración
Dimensión Personal
• Déjame ser yo mismo

• Soy la misma persona en casa como soy en el trabajo
• Me siento cómodo siendo yo mismo

Dimensión Grupal
• Todos estamos animados a expresar nuestras diferencias

• Personas que piensan diferente de la mayoría hacen bien aquí
• Se anima la pasión, incluso cuando conduce al conflicto
• Más de un tipo de persona encaja aquí

Contexto
Dime que es realmente lo que está pasando
• Todos nos han contado la misma historia

• La información no convence
• No es desleal decir algo negativo
• Mi gerente quiere oír malas noticias? The Dream Company Diagnostic
• Los altos ejecutivos quieren oír lo bueno
Aspiración
Descubre y reconoce mis aciertos y fortalezas The Dream Company Diagnostic
• Me dan la oportunidad de desarrollar

• Cada empleado tiene la oportunidad de desarrollarse
• Los más débiles pueden ver un camino a la mejora
• La compensación está distribuida equitativamente en toda la organización
• Generamos valor para nosotros mismos agregando valor a otros
• Muchos canales de comunicación están disponibles para nosotros
• Me siento cómodo firmando mi nombre a los comentarios que hago
Diagnosis (resultados)
Highly engaged employees are, on average;

50% more likely to exceed expectations than the least-engaged workers.
Companies with highly engaged people outperform firms with;

by 54% in employee retention, The Dream Company Diagnostic
by 89% in customer satisfaction, and by fourfold in revenue growth.

TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO
Casos de éxito
2016
A 360-degree feedback program can be a powerful way of helping

employees grow within their organization.
Used successfully, it's a tool that;

Increases engagement
Identifies training opportunities
Helps employees develop in their own role and go on to succeed in a leadership
role
David Epstein
Director of domestic HR for the U.S. office of Doctors Without Borders/MSF-USA
2016
En las organizaciones dinámicas y turbulentas de hoy en día, muchos

ejecutivos de la alta dirección están cada vez más preocupados por
tener una fuerza de trabajo que esté vigorizada y motivada respecto de
su trabajo en el día a día
Casos de éxito
2016
Plan & Strategies

Create an action plan
Make sure your CEO and senior leaders are on board
Ensure that it measures the core competencies needed to succeed
Train all staff on the program so that the process is understood
Ensure that it's used for the purpose of growth and development, not performance
management
Algunos pueden preguntar:
"Si la gente no está comprometida,

¿Cómo pueden los gerentes y líderes alcanzar los objetivos de negocio
los cuales son críticos para mejorar el desempeño organizacional?
Kellogg’s Empowers Employee-Driven Improvement

Engagements Profiles
2017
La importancia de la participación en el trabajo para las organizaciones

significa que las personas de todos los niveles de la organización
necesitan comprender qué es el compromiso y cómo fomentarlo
diariamente.
Una definición general de desarrollo laboral:
"el compromiso de los empleados es una condición deseable, tiene un

propósito organizacional y connota el voluntarismo, el compromiso, la
pasión, el entusiasmo, el esfuerzo enfocado y la energía"
Componentes claves de la participación laboral
Dedicación
Los empleados deben ser entusiastas y sentir orgullo hacia su trabajo.
Vigor
Los empleados deben invertir en su trabajo y persistir durante los retos.
Absorción
Los empleados deben estar muy absorbidos en su trabajo.
Scenario
Work Life Self-Assessment Raises Awareness and Promotes Participation
Autoevaluación que los colaboradores utilizaron para evaluar cuán bien manejaban varios aspectos
de la ecuación de la vida laboral, factores;
Cuán consistentemente el empleado toma decisiones saludables con respecto a los hábitos alimenticios y
el ejercicio
La conciencia del empleado y el uso de arreglos de trabajo flexibles
El grado en que el empleado utiliza herramientas y tecnología para permitir la efectividad de la vida
laboral
Qué tan bien el jefe de los empleados apoya y permite la efectividad de la vida laboral
Scenario
Work Life Self-Assessment Raises Awareness and Promotes Participation
Autoevaluación que los colaboradores utilizaron para evaluar cuán bien manejaban varios
aspectos de la ecuación de la vida laboral;
Resultados
Los empleados también obtuvieron ideas clave sobre cómo trabajar con sus gerentes para
mejorar otros impulsores de la efectividad de la vida laboral, como la priorización de la
carga de trabajo, las elecciones de un estilo de vida saludable sobre la dieta, el ejercicio y el
sueño.
Esta valiosa información brindó a Kellogg's ideas específicas sobre dónde enfocar los
esfuerzos futuros de la vida laboral.
Probado en 20,000 colaboradores.
La participación de los empleados está relacionada con otras actitudes

de los empleados, como la satisfacción en el trabajo, el compromiso, la
participación en el trabajo y el empoderamiento, todo lo cual es
importante para fomentar un ambiente laboral positivo.
UCLA Luskin School of Public Affairs
2016
¿Cómo pueden los gerentes fomentar y cultivar el compromiso dentro

de sus empleados?
Aunque hasta el momento no se han probado iniciativas de mejora de

la participación, las siguientes prácticas son un gran lugar para
comenzar a mejorar la participación de los empleados en el trabajo
Key performance components – Engagement
• Aumentar la cantidad de feedback que los empleados reciben sobre su trabajo

• Ayudar a los empleados a ver la importancia o importancia de las tareas que
están realizando
• Permitir que los empleados tengan más autonomía o control sobre cuándo se
completan las tareas
• Crear sistemas de apoyo social y tutoría
• Alentar a los empleados a tomar descansos cortos para recuperar los niveles de
compromiso
Compromiso
Está claro que el compromiso es importante para los profesionales
Aunque se necesita más trabajo para continuar mejorando nuestra

comprensión del compromiso y dado el rápido aumento del enfoque
en el mejoramiento del bienestar de los empleados;
Podemos distinguir componentes clave asociados al engagement

Key performance components - Engagement
• Contratar a individuos que encajan dentro del ambiente de trabajo y el rol del
trabajo
• Desarrollar programas para que los empleados expresen su opinión en un
ambiente seguro
• Examinar cómo los empleados pueden asumir tareas que se consideran un
desafío positivo
• Mejorar la variedad de tareas que un empleado puede completar
• Reducir las molestias administrativas y la sobrecarga de funciones
• Mejorar las iniciativas de recompensa y reconocimiento
Data
Annual Wellness in the Workplace Study

Examined 3,000 employees addressing employee health and wellness.
It found that;
25 % of employers strongly agree that their employees take responsibility for their
health and well-being
28 % strongly agree their employees know how to navigate the health system
18 % strongly agree their employees feel they have enough money to pay for
health care in retirement
“al fomentar la participación de los empleados, existe el potencial de

poner el cumplimiento y la energía en las organizaciones, lo que creará
un ambiente de trabajo mucho más brillante para todos”
Cartwright y Holmes (2006), The Meaning of Work

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
Corporate social responsibility initiatives run the risk of being seen as insincere.
However, there are ways that companies can thoughtfully — and effectively —
engage with the public about social issues
Research Highlights 2015

Laura Illia, Stefania Romenti, and Stelios Zyglidopoulos
• Ser socialmente responsable significa que las personas y organizaciones deben

comportarse de forma ética y con sensibilidad hacia los temas sociales, culturales,
económicos y ambientales.
• La lucha por la responsabilidad social ayuda a las personas y organizaciones. Los
gobiernos tienen un impacto positivo en el desarrollo, en empresas y la sociedad,
con una contribución positiva a los resultados finales.
“Nos ganamos la vida con lo que recibimos, pero hacemos una vida con lo que
damos. "- Winston Churchill
• Responsabilidad Social Individual (RSI) para lograr la Responsabilidad Social

Empresarial (RSE)
• RSI se extiende promoviendo una postura proactiva que afecta a las personas y
ambientes fuera de su círculo inmediato positivamente. En la ISR está en las
raíces de la RSE, ya que determina la cultura de responsabilidad social que se
genera.
• Los individuos son cada vez más socialmente responsables y, en respuesta a esto,
las corporaciones y empresas necesitan ser más socialmente responsable para
satisfacer la demanda de los consumidores.
"No podemos vivir sólo para nosotros mismos.

Un millar de fibras nos conectan con nuestros semejantes ".
~ Herman Melville. Moby Dick
La ética es la rama de la filosofía que estudia la bondad o la maldad de los

comportamientos
La responsabilidad social es una teoría ética, en la que los individuos son responsables de
cumplir con su deber cívico; las acciones de un individuo deben beneficiar a toda la
sociedad
De esta manera, tiene que haber un equilibrio entre el crecimiento económico y el

bienestar de la sociedad y el medio ambiente
Si se mantiene este equilibrio, entonces la responsabilidad social se lleva a cabo

Lo que significa ser socialmente responsable y ético?
La teoría de la responsabilidad social se basa en un sistema de ética, en el que las

decisiones y acciones deben ser validadas antes de proceder con ética. Si las causas
de acción o decisión daño a la sociedad o el medio ambiente, entonces sería
considerado como socialmente irresponsable.
Los valores morales que son inherentes a la sociedad crean una distinción entre el
bien y el mal. De esta manera, la equidad social, se cree (por mayoría) para estar en
el "derecho", pero con más frecuencia que no está "justicia" está ausente. Cada
individuo tiene la responsabilidad de actuar de una manera que sea beneficiosa
para la sociedad y no sólo para el individuo.
Responsabilidad Social Empresarial y “Causa”
Comercialización con Causa es ahora la norma, y los clientes que visitan su sitio
web y ver su publicidad quieren saber que usted comparte su deseo de hacer del
mundo un lugar mejor mediante el apoyo a una causa importante
Why Social Engagement May Be More Important Than Marketing, 2016

Responsabilidad Social Empresarial y “Causa”
A medida que la conciencia de los consumidores acerca de los problemas sociales a escala mundial sigue creciendo, también
lo hace la importancia que estos clientes depositan sobre la RSE la hora de elegir dónde comprar.
La RSE puede abarcar una amplia variedad de tácticas.

Dar a las organizaciones sin fines de lucro una parte de las ganancias de una empresa, regalar un producto o servicio a un
destinatario digno por cada venta realizada, etc.
• Medio Ambiente
• Filantropía
• Prácticas Laborales Éticas
Un ejemplo de responsabilidad social corporativa
Zapatos de Tom
Un ejemplo notable el de una empresa
con la RSE en su núcleo, dona un par de
zapatos a un niño necesitado por cada par
que un cliente compra.
Los consumidores y los empleados se sienten atraídos por las marcas y empresas que son
conocidos por desarrollar relaciones con causa, Cono Estudio Evolución, 2017
80% de los consumidores se cambiarán a una marca que apoya una causa, cuando el precio y la
calidad son iguales.
41% de los consumidores ha comprado un producto, ya que lo asocia con una causa o tema.
83% de los consumidores desean más de los productos, servicios que apoyaría causas.
85% de los consumidores tiene una imagen más positiva de un producto o empresa cuando se apoya
una causa que les importa.
79% de los empleados sienten un mayor sentido de la lealtad a su empleador en empresas con
programas de marketing de causa.
69% de los empleados decidió dónde trabajar sobre la base de apoyo de una causa de una
compañía.
2015
UNIDAD II
FAMILIA & SOCIEDAD CONCILIACIÓN LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
WHEN WORK AND FAMILY ARE ALLIES
Work-family enrichment as the extent to which experiences in one role improve the quality
of life in the other role
Meta Analysis
JEFFREY H. GREENHAUS , 2014

Drexel University
GARY N. POWELL, 2014

University of Connecticut
Correlaciones
Ingresos
Calidad y estabilidad matrimonial

Tiempo parental con niños
Satisfacción de salud infantil
Correlaciones
Proyección laboral / autodiscreción / complejidad laboral
Calidad matrimonial
Crianza estimulante y cálida (mujeres),
Valor de la autodirección en los niños
Crianza positiva y ambiente familiar
Calidad de la interacción padre-hijo
Niños física y emocionalmente sanos
Satisfacción con el cuidado de los niños (mujeres)
Habilidades de lectura de los niños
Correlación
Redes en la organización y aceptación por parte de los compañeros
Salud física de los niños y rendimiento escolar (mujeres)

Satisfacción con el cuidado de niños (mujeres)
Satisfacción familiar
Correlación
Rendimiento laboral - Compromiso laboral - Satisfacción laboral
Rendimiento como padre

Participación familiar (hombres)
Satisfacción familiar
Crianza positiva
Buena relación con los niños (mujeres)
Salud emocional de los niños
Rendimiento escolar de los niños (mujeres)
PROPÓSITO ORGANIZACIONAL
La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a

escala planetaria que consiste en la creciente comunicación e
interdependencia entre los distintos países del mundo uniendo sus
mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones
sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global.
• MODELO DE NEGOCIO
“Un modelo de negocio es la forma en que una empresa genera ingresos y obtiene un
beneficio de operaciones de la empresa.”
Harvard Business Review

La palabra estrategia deriva del latín strategĭa, que a su vez procede de dos términos
griegos: stratos (“ejército”) y agein (“conductor”, “guía”). Por lo tanto, el significado primario
de estrategia es el arte de dirigir las operaciones militares.
El concepto también se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para
designar al conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. En
otras palabras, una estrategia es el proceso seleccionado a través del cual se prevé
alcanzar un cierto estado futuro.
La estrategia militar es una de las dimensiones del arte de la guerra.

La táctica es la correcta ejecución de los planes militares y las maniobras en la batalla.
La logística es la que asegura la disponibilidad del ejército y su capacidad combativa.
• VENTAJAS COMPETITIVAS
“En la medida que la organización pueda desempeñar ciertas actividades mejor que
sus competidores, podrá lograr una ventaja competitiva.”
Philip Kotler
The Corporate Implications of Longer Lives
People are living longer and working longer — but few organizations
have come to grips with the opportunities and challenges that greater
longevity brings
Lynda Gratton and Andrew Scott, 2017

Si la esperanza de vida continúa creciendo a razón de dos a tres años cada década,
como lo ha hecho durante los últimos 150 años, entonces un niño nacido en Japón
en 2007 tendrá más del 50% de probabilidades de vivir más allá de los 107 años.
Bajo los mismos supuestos, los niños nacidos en ese año en la mayoría de las
economías avanzadas tendrán probabilidades similares de vivir después de cumplir
los 100 años.
Existe una conciencia creciente de que el aumento de la longevidad tendrá

implicaciones importantes sobre cómo las personas administran sus vidas laborales
y sus carreras.
El aumento de la esperanza de vida significa que el nivel de ahorro requerido para

proporcionar un ingreso razonable para la jubilación a los 65 años es cada vez más
inviable para la mayoría de las personas
Dado el nivel promedio de ahorro en las economías avanzadas, es

probable que:
Personas que actualmente rondan los 40 años de edad necesiten trabajar entre
la primera parte y mediados de los 70 años
Personas actualmente en sus 20 años (muchos de los cuales podrían vivir hasta
tener más de 100) estarán trabajando hasta los 70 años, e incluso hasta los 80
años.
Conclusión
En todo el mundo, las personas son cada vez más conscientes de que sus vidas
laborales se alargan, pero se sienten frustradas por su contexto de trabajo.
Mientras las personas saben que tendrán que reestructurar sus vidas y carreras,
las corporaciones no están preparadas.
Las corporaciones aún no toman consiencia sobre como reaccionar a una

mayor longevidad
SALARIO EMOCIONAL
De acuerdo con un estudio de la Universidad de Navarra donde se

encuestó a más de 7000 colaboradores de 23 países del mundo;
95% de las personas que trabajan en entornos laborales enriquecedores

consideran que reciben salario emocional
SALARIO EMOCIONAL
Por otro lado, un estudio de la consultoría Zingheim& Schuster, señala

que dentro de la mayoría de las organizaciones conviven diversas
generaciones que trabajan de forma simultánea;
Los baby boomers, la generación X y finalmente la generación del milenio se

encuentran hoy trabajando juntas.
Sin embargo la generación del milenio se encuentra especialmente preocupada
por las retribuciones emocionales y las oportunidades de desarrollo profesional
que las empresas pueden ofrecerle.
SALARIO EMOCIONAL
Componentes Clave del Salario Emocional
Oportunidades de Desarrollo
Balance de Vida
Bienestar Sicológico
Entorno Laboral
Cultura Laboral
SALARIO EMOCIONAL
Balance
El compromiso de los trabajadores es 4 veces mayor cuando encuentra un

medio adecuado para desarrollar sus actividades cotidianas y que favorecen
un balance en su vida.
Por el contrario, en organizaciones cuando este balance se ve afectado la

intención de buscar otras opciones laborales se incrementa 11 veces.
Lic. Gabriela Zavala Zamora, 2014

Tecnológico de Monterrey
México
CASOS DE ÉXITO
Análisis grupal
Caso Burberry / Social Enterprise Story
https://www.youtube.com/watch?v=krQG2Hceov4
https://www.youtube.com/watch?v=mj_NQvLgDs4
https://www.youtube.com/watch?v=Fg54M6cE2_Ay
Angela Ahrendts, CEO Burberry

UNIDAD 3
POLITICAS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
Systems not rules
En muchas organizaciones, la respuesta a algo que sale mal es crear

una nueva regla.
Con el tiempo, terminan con más reglas de las que nadie puede
recordar, muchas de las cuales ya no son relevantes.
The Happy Manifesto

Systems not rules
• Hablamos de tener sistemas en lugar de reglas. Hay una diferencia crucial

entre los dos. Una regla debe ser obedecida. En respuesta a una regla, se
espera que suspenda su juicio.
• Un sistema es la mejor manera que hemos encontrado hasta ahora para
hacer algo. Pero, si algún miembro del personal puede pensar en una
mejor manera en la situación en la que se encuentra, se le anima y se
espera que adapte el sistema.
• Systems not rules
Preguntas:
¿Tiene reglas que deben obedecerse o sistemas que permiten a las personas usar
su juicio?
¿Pones el poder en manos de tu personal de primera línea para cambiar y mejorar

la forma en que trabajan?
Respuesta: elimina las reglas
The Happy Manifesto

Creating a Great Workplace Makes Good Business Sense
Gallup study in 2016 of 89 organizations found that;

Earnings per share (EPS) growth of organizations with engagement
scores in the top 25% was 2.6 times better (BPtoW) than organizations
with below average engagement scores.
Gallup’s research has identified 12 core elements of employee

engagement that they believe predict performance.
Gallup’s research has identified 12 core elements of employee engagement that they believe
predict performance.
1. Do I know what is expected of me at work?
2. Do I have the materials and equipment I need to do my work right?
3. At work, do I have the opportunity to do what I do best every day?
4. In the last seven days, have I received recognition or praise for doing good work?
5. Does my supervisor, or someone at work, seem to care about me as a person?
6. Is there someone at work who encourages my development?
7. At work, do my opinions seem to count?
8. Does the mission/purpose of my company make me feel my job is important?
9. Are my co-workers committed to doing quality work?
10. Do I have a best friend at work?
11. In the last six months, has someone at work talked to me about my progress?
12. This last year, have I had opportunities at work to learn and grow?
Creating a Great Workplace Makes Good Business Sense
70% of engaged employees indicate they have a good understanding of how to

meet customer needs; only 17% of non-engaged employees say the same.
Engaged employees are 87% less likely to leave the organization than the
disengaged.
78% of engaged employees would recommend their
company’s products or services, against 13% of the disengaged.
Recruit for Attitude, Train for Skill
The Happy Manifesto

GESTION DE LA DIVERSIDAD
Concepto de diversidad e inclusión
La globalización creciente del mundo requiere más interacción entre

personas de diversos orígenes
Las personas ya no viven y trabajan en un ambiente insular; ahora forman

parte de una economía mundial compitiendo dentro de un marco global. Por
esta razón, las organizaciones con y sin fines de lucro deben ser más
diversificadas para mantenerse competitivas
Diversidad e inclusión
Race Equality and Diversity
Maximizar y aprovechar la diversidad en el lugar de trabajo es un tema importante

para la gestión.
Los supervisores y gerentes deben reconocer las formas en que el lugar de trabajo
está cambiando y evolucionando. La gestión de la diversidad es un desafío
organizacional importante, por lo que las habilidades de gestión deben adaptarse
para adaptarse a un entorno de trabajo multicultural, diverso e inclusivo
Diversidad
La diversidad puede definirse como el reconocimiento, la comprensión, la

aceptación y la valoración de las diferencias entre las personas con respecto
a la edad, la clase, la raza, la etnia, el género, las discapacidades, etc.
Diversidad
Las empresas necesitan adoptar la diversidad y buscar formas de llegar a ser

organizaciones inclusivas porque la diversidad tiene el potencial de producir una mayor
productividad laboral y ventajas comparativas
Stephen Butler, copresidente del Foro Empresarial de Educación Superior, considera que la
diversidad es un activo competitivo de valor incalculable
La administración de la diversidad es un componente clave de la gestión eficaz de las

personas en el lugar de trabajo
Diversidad
Los cambios demográficos (Ej. mujeres en el lugar de trabajo,

reestructuración e igualdad de oportunidades) exigirá que las
organizaciones revisen sus prácticas de gestión y desarrollen enfoques
nuevos y creativos para la gestión de personas.
Los cambios positivos aumentarán el rendimiento laboral y el servicio al

cliente.
Beneficios de la Diversidad en el Trabajo
La diversidad es beneficiosa tanto para los asociados como para los

empleadores. Aunque los asociados son interdependientes en el lugar de
trabajo, respetar las diferencias individuales puede aumentar la productividad.
La diversidad en el lugar de trabajo puede reducir los pleitos y aumentar las

oportunidades de mercadeo, el reclutamiento, la creatividad y la imagen
comercial.
En una época en que la flexibilidad y la creatividad son claves para la

competitividad, la diversidad es el éxito de una organización. Además, las
consecuencias (pérdida de tiempo y dinero) no deben pasarse por alto.
Desafíos de la diversidad en el lugar de trabajo
Retos para la gestión de una población laboral diversa.
Administrar la diversidad es algo más que simplemente

reconocer las diferencias en las personas. Implica reconocer el
valor de las diferencias, combatir la discriminación y falta de
inclusividad
Los gerentes también pueden ser desafiados con pérdidas de personal y

productividad laboral debido a prejuicios y discriminación, así como las quejas y
acciones legales contra la organización
Fusing Creativity
Colorado State Univerity
Fusing Creativity
Tests empirically a model linking fusion teamwork to creativity in multicultural

teams
The results suggest the value of fusion teamwork for generating creativity in
multicultural teams and the importance of having members of multicultural teams
who have high versus low levels of cultural metacognition
Susan K. Crotty, Jeanne M. Brett – 2015
Colorado State Univertity
Herramientas necesarias para administrar la diversidad
Los gerentes eficaces son conscientes de que ciertas habilidades son

necesarias para crear una fuerza de trabajo exitosa y diversa
• Los gerentes deben entender la discriminación y sus consecuencias.

• Los gerentes deben reconocer sus propios sesgos y prejuicios culturales.
La diversidad no se trata de diferencias entre grupos, sino de diferencias

entre los individuos
Cada individuo es único y no representa ni habla por un grupo en

particular. Finalmente, los gerentes deben estar dispuestos a cambiar la
organización si es necesario
Las organizaciones necesitan aprender a manejar la diversidad en el lugar de

trabajo para tener éxito en el futuro
La gestión de la diversidad es más que igualdad de oportunidades de empleo

y acción afirmativa
Los gerentes deben esperar que el cambio sea lento, al tiempo que alientan
el cambio
Tipos de Diversidad
Multicultural
Los equipos cuyos miembros provienen de diferentes naciones y
culturas establecen exigencias especiales sobre los ejecutivos,
particularmente cuando un equipo en pugna busca la ayuda del jefe
frente a un conflicto.
Tipos de Diversidad
Gestión de equipos multiculturales
Diversity & Personality

Journal of Higher Education Policy and Management.
Tipos de Diversidad
Rona Tamiko Halualani, Hugh Haikera and

Christopher Lancaster in the
Journal of Higher Education Policy and Management.
Los desafíos
La gente tiende a suponer que los desafíos de los equipos multiculturales emanan
de estilos diferentes de comunicación.
Estilos de comunicación :
• Comunicación directa versus indirecta
• Problemas con el acento y fluidez del idioma
• Diferentes actitudes hacia la jerarquía y la autoridad
• Normas contrapuestas de toma de decisiones
Estrategias
Los equipos y ejecutivos más exitosos usan cuatro estrategias para lidiar con estos
desafíos:
• Adaptación (reconocer abiertamente brechas culturales y resolverlas)

• Intervención estructural (cambiar la conformación del equipo)
• Intervención de gestión (fijar normas desde el principio o incorporar a un ejecutivo
de un nivel superior)
• Salida (sacar del equipo a los integrantes problemáticos, cuando las otras opciones
han fallado).
Estrategias
Los equipos y ejecutivos más exitosos usan cuatro estrategias para lidiar con estos
desafíos:
• Adaptación (reconocer abiertamente brechas culturales y resolverlas)

• Intervención estructural (cambiar la conformación del equipo)
• Intervención de gestión (fijar normas desde el principio o incorporar a un ejecutivo
de un nivel superior)
• Salida (sacar del equipo a los integrantes problemáticos, cuando las otras opciones
han fallado).
Barreras
Women in the Workplace 2016
www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/women-in-the-workplace-2016
Conclusiones
Una fuerza laboral diversa es un reflejo de un mundo y un mercado cambiantes
Diversos equipos de trabajo aportan un alto valor a las organizaciones
Respetar las diferencias individuales beneficiará el lugar de trabajo creando una

ventaja competitiva y aumentando la productividad del trabajo
Conclusiones
Una fuerza laboral diversa es un reflejo de un mundo y un mercado cambiantes
Diversos equipos de trabajo aportan un alto valor a las organizaciones
Respetar las diferencias individuales beneficiará el lugar de trabajo creando una

ventaja competitiva y aumentando la productividad del trabajo
Apéndice I
Mobbing – Bullying Laboral
Proviene del inglés «mob», que significa pandilla, por lo que se puede traducir a «violencia
colectiva», acción de una o varias personas de una empresa, con el fin de que:
• Abandone su trabajo
• Socavar el autoestima de la víctima
• Elevar el autoestima de los agresores
Leyman Inventory of Phychological Terrorization (LIPT), dio un listado de 45

comportamientos que representan conductas de este tipo, las cuales se pueden resumir
en 5:
• No respeto hacia la opinión de la víctima

• Violencia de género
• Amenazas, calumnias y ataques verbales hacia a este, su trabajo y vida privada
• Aislamiento
• Agresión física y sexual (acoso incluido)
Leyman Inventory of Phychological Terrorization (LIPT) - 2014
Productividad
El mobbing repercute primordialmente en la motivación de los empleados, siendo estos el recurso

principal del desempeño de la empresa
En EEUU, se estima que anualmente se gastan $14.000 USD por trabajador afectado, esto incluye pago de
indemnizaciones, tratamientos psicológicos y la búsqueda de nuevos empleados
En resumen al 2014, 37 millones de trabajadores en EEUU han denunciado conductas

abusivas en el trabajo
Países que cuentan con leyes concretas anti mobbing tienen menores índices, tales
como Suecia y Francia «pioneros en reglamentación anti mobbing (1993)»,
teniendo este último un índice de 9,6% de empleados que han sentido acoso
laboral 2014
Chile y Perú presentan un índice cercano a un 70%, principalmente con violencia de

género, con casi 2/3 de la fuerza laboral femenina
MATRICES DECISIONALES
Apéndice II
La matriz de decisión es una herramienta que permite organizar las
alternativas decisión según los factores relevantes o críticos.
Matriz de Administración de Talento Humano de las 9 Cajas
Una de las herramientas más utilizadas para gestionar al talento humano es la

evaluación del desempeño ya que a través de ésta puedes identificar las fortalezas
y deficiencias que impactan tanto en los resultados de cada miembro del equipo en
forma individual, como al logro de los objetivos generales de la compañía.
Estas evaluaciones deben realizarse como un proceso formal, continuo y de manera

sistemática para que tengan un verdadero resultado en la eficacia organizacional.
Para poder tomar decisiones con bases más sólidas es recomendable que se evalúe
al equipo en dos perspectivas principales;
• Logro de sus objetivos (desempeño)

• Desarrollo de competencias (potencial)

Las categorías que se manejan en esta matriz son las siguientes:
1.- Futuros líderes (súper estrella)

Son considerados la mejor opción para sucesiones y posiciones de mayor jerarquía. Ellos presentan
altos niveles de desempeño y habilidades de liderazgo, se les debe reconocer y premiar sus
esfuerzos considerándolos para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía.
2.- Futura estrella en crecimiento

En esta categoría se encuentran los colaboradores que muestran un alto potencial, pero al mismo
tiempo su desempeño es promedio, ellos requieren que se les motive y por medio de retos salgan
de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que aporten valor a la organización.
3.- Futura estrella

Son empleados que tienen alto desempeño y potencial promedio para llegar puestos clave en la
compañía, requieren seguir creciendo y ser motivados, eventualmente llegarán a ser buenos líderes.
4.- Enigma (diamante en bruto)

Son colaboradores con alto potencial pero con un desempeño bajo lo que nos indica que pueden
estar ubicados en un puesto que no es totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe
que no ha sabido descubrir su potencial. En este caso es recomendable tener comunicación con
ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos resultados.
5.- Profesionales confiables

Tus colaboradores que muestran un desempeño excepcional pero en cuestión de potencial de liderazgo su
nivel es bajo y requieren que se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas, puedes apoyarte en ellos
para ser mentor de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y puedan
ser considerados para sucesiones en un futuro.
6-. Empleados clave

Igual que pasa con la categoría “dilema” tienen niveles promedio de potencial y su desempeño es promedio, se
les considera que pueden ser prometedores. Necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de si mismos a
la empresa.
7.- Efectivos
En esta categoría se posicionan los individuos que muestran un nivel de potencial bajo y un desempeño
promedio, es decir cumplen las expectativas sin excederlas, sin embargo, no se les ve el potencial para futuros
puestos. En este caso, es importante que se les presenten cambios en sus actividades para incitarlos a
aprender cosas nuevas y estén motivados y comprometidos a avanzar.
8.- Dilema
Estas personas tienen potencial promedio, pero niveles de desempeño bajo. Es importante que se
trabaje con su motivación y compromiso, otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.
9.- Iceberg
Si en tu equipo de trabajo identificas personal con bajo potencial y además su desempeño está por
debajo de lo esperado tienes la opción de darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso
de que no sea así es probable que tengas que tomar la decisión de pedirles que dejen la
organización.
• Permite colocar a los colaboradores en base a dos dimensiones muy importantes para la
organización: el logro de los objetivos (desempeño) y las competencias (potencial).
• Facilita la comunicación entre los miembros de un equipo de trabajo y su supervisor.
• Es una herramienta eficiente para identificar las necesidades de desarrollo de tu personal.
• Permite una evaluación precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
• Es útil para planear el desarrollo organizacional, es decir no solamente del colaborador en
particular sino grupal de la empresa para lograr las metas globales. Así mismo se pueden detectar
las acciones a tomar.
• Brinda información de valor para la planeación de los planes de sucesión, planes de desarrollo,
planes de carrera y planes de compensación.
Es un método sencillo y funcional que puede ser aplicado de manera

rápida
Plan de Calidad de Vida Laboral
Trabajo Final

Calidad de vida laboral: Conceptos clave

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