Recompensas e Incentivos

UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN DE TACNA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
PROFESOR: MIGUEL FRANCISCO TORRES REBAZA
AÑO ACADÉMICO: 2014

SEGUNDA UNIDAD:
RECOMPENSA E INCENTIVOS, NEGOCIACIÓN

COLECTIVA Y ADMINISTRACIÓN DE
CONTRATOS
RAZONES Y REQUERIMIENTOS DE LOS
PLANES DE INCENTIVOS
RAZONES Y REQUERIMIENTOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS
Planes de incentivos
llamados
Programas de pago variables una base para el nivel de desempeño

fijan
un UMBRAL DE
DESEMPEÑO
que el empleado o grupo de empleados
deben de alcanzar para acceder a los pagos
variables
Planes de incentivos como enlaces con los objetivos

Organizacionales
Razones por que se implementan planes de incentivos.
Costo de mano de obra Mercados competitivos

elevados de productos
Elevado potencial de
Avances tecnológicos cuellos de botella en
producción
Planes de incentivos como enlaces con los objetivos

Organizacionales
Razones por que se implementan planes de incentivos.
Los argumentos contemporáneos para los planes de incentivos se centran en:
Para mejorar el
nes esfuerzo y el
El pago por desempeño cio
ra con los desempeño global
une
s rem os ales
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y enlazan Ob izac
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or
Planes de incentivos como enlaces con los objetivos Organizacionales
Ventajas de los programas de incentivos
Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficio para el

empleado y la organización
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro e resultados .
Los salarios base son costos fijos y carece de relación con el rendimiento.
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño operativo . Si

se cumplen los objetivos de operación (cantidad, calidad o ambos) se pagan los incentivos.
Planes de incentivos como enlaces con los objetivos Organizacionales
Ventajas de los programas de incentivos
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los

pagos de las personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los

responsables a generarlo.
Requerimientos para un exitoso plan de incentivos
Para que un plan de incentivos tenga éxito
Los empleados deben de desearlo

de alguna manera
hay que convencer a los empleados de sus beneficios
y deben de advertir una clara relación

si es posible hay que invitar a los empleados para entre los pagos por incentivos que
su desarrollo reciben y su desempeño en el puesto
Deben de existir normas objetivas de calidad o Asimismo el compromiso de los empleados de

cantidad para juzgar el desempeño cumplir con estas normas
Requerimientos para un exitoso de incentivos
Características de un buen plan de incentivos
Los incentivos económicos están ligados a un comportamiento valorado.
Los empleados piensan que el programa de incentivos es justo.
Las normas de productividad/calidad representan un reto, pero son alcanzables.
Las fórmulas para determinar los salarios son sencillas y fáciles de entender.
ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE
MEDICIÓN DE DESEMPEÑO
ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO
Para el éxito de los planes de incentivos es

fundamental MEDIRLOS
porque
Comunica la importancia de las METAS

organizacionales establecidas.
Lo que se MIDE y se RECOMPENSA es

lo que recibe la atención.
Por ejemplo:
Si la organización tiene como objetivo la Si la organización busca ser el líder en CALIDAD

reducción de COSTOS
Los INDICADORES DE DESEMPEÑO deben de centrare en: Los INDICADORES DE DESEMPEÑO deben de centrare en:
 Reducción de los costos  La satisfacción de los clientes

 Aumento de la productividad  La oportunidad del servicio
 Fidelización de los clientes
 Cero defectos
Los indicadores de medición de desempeño son mejores:
Si los indicadores son CUANTITATIVOS Los patrones deben de prevenirse contra el

Si los indicadores son SENCILLOS Y ESTRUCTURADOS “aumento gradual” de las metas de
desempeño, derivadas del intento de superar
continuamente los resultados anteriores.
Puede llegar a la frustración de los
empleados.
ADMINISTRACIÓN DE LOS PLANES DE
INCENTIVOS
ADMINISTRACIÓN DE LOS PLANES DE INCENTIVOS
Existen tres puntos importantes que nos pueden ayudar a

manejar de manera eficaz los planes de incentivos:
a. Los sistemas de incentivos son eficaces cuando se otorgan

incentivos tomando como referencia el desempeño
personal, de equipo u organizacional. El propósito de un
plan de incentivos no es remunerar, sino motivar el
desempeño.
b. Los presupuestos anuales de planilla no deben ser lo

bastante altos para poder compensar y reforzar el
desempeño excepcional.
ADMINISTRACIÓN DE LOS PLANES DE INCENTIVOS
Existen tres puntos importantes que nos pueden ayudar a

manejar de manera eficaz los planes de incentivos:
c. Es preciso determinar los gastos fijos asociados con la

instrumentación y la administración del plan. Estos podrían
incluir el costo de establecer normas de desempeño.
Asimismo, se pueden incluir en los costos el tiempo que se
emplea en comunicar el plan a los empleados.
PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES
Los PAGOS DE INCENTIVOS se pueden determinar con base:
 En la consecución de
metas de desempeño
 En la cantidad de unidades
producidas
 Aumentos de la productividad
de toda la organización
DESTAJO:
Programa de incentivo más antiguo
Los trabajadores reciben una compensación por cada unidad

producida. Con una tasa diferencial por pieza, los empleados
cuya producción supera la tasa normal, reciben una cuota
mayor por todo su trabajo que lo que reciben quienes no
superan la norma.
El sistema de DESTAJO tiene más probabilidades de tener éxito

cuando es fácil de medir las unidades producidas.
DESTAJO:
Cálculo de la tasa de DESTAJO
Las normas establecen el tiempo necesario para producir una

determinada cantidad de trabajo, pero no establecen por sí
solas la tasa de incentivos..
Por ejemplo se estableció que el tiempo normal para producir
una unidad de trabajo, en un empleo que paga 7.50 dólares por
hora, era de 12 minutos. La tarifa de destajo sería:
60(𝑚𝑖𝑛𝑢𝑡𝑜𝑠 𝑝𝑜𝑟 h𝑜𝑟𝑎 )

12 ¿ ¿ 5 unidades por hora
$ 7.50 (𝑡𝑎𝑟𝑖𝑓𝑎 𝑝𝑜𝑟 h𝑜𝑟𝑎)

$ 1.50 por unidad
5¿¿
PLAN DE ESTANDARES POR HORA:
Establece tasas de incentivos con base a un “tiempo estándar”

para realizar un trabajo. Si los empleados los terminan en
menos tiempo, su pago se basa de todas maneras en el tiempo
establecido para su trabajo, multiplicado por el importe por
hora.
Ejemplo:
El pago de incentivos se basa en el tiempo normal para producir y empacar 1000 pies de madera. Si los
empleados pueden producirlos en menos tiempo, los incentivos se pagan con base en el porcentaje de
incremento. Así con una norma de 1000 horas, si los paneles se terminan en 900 horas, se paga un incentivo de
10%. El pago por hora de cada empleado aumenta 10% y luego se multiplica por las horas trabajadas.
BONOS INDIVIDUALES
Es un pago de incentivo adicional a la percepción base. Tiene la

ventaja de dar a los empleados un pago mayor cuando realiza
más esfuerzo, al tiempo que conservan la seguridad de una
remuneración base.
El pago del incentivo se puede determinar con base en la

reducción de costos, en el aumento de la calidad o en otros
criterios establecidos por la organización (aumento de
utilidades).
Por ejemplo: Con una remuneración base de S/. 7 soles por hora más un bono de 0.15 centavos de sol por
unidad, un empleado que produce 100 unidades durante ocho horas recibirá S/. 71 que se calcula de la
siguiente manera:
(8 x S/. 7) + 100 x 0.15 ctvs) = S/. 71

AUMENTO POR MÉRITOS
Vincula los aumentos del sueldo base con el grado de éxito con
el cual el empleado desempeña su trabajo. Los aumentos por
méritos normalmente se otorga cuando un empleado ha
alcanzado el objetivo de un parámetro del desempeño.
El aumento por méritos puede volverse permanente, un año

tras otro, aún si el desempeño disminuye
PROGRAMA DE BONOS POR MÉRITOS
Los empleados reciben un aumento global único en el

momento de su revisión, el mismo que no se agrega la
remuneración base. La remuneración base queda prácticamente
congelada.
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE VENTAS
Los PLANES DE INCENTIVOS deben ser fuente de motivación

que haga surgir la cooperación y la confianza.
La motivación es de particular importancia para los empleados

que trabajan fuera de la oficina y a quienes no es posible
supervisar de cerca y que, como resultado deben de ejercer un
alto grado de autodisciplina.
Necesidades particulares de los planes de incentivos

para personal de ventas.
Es posible medir el desempeño de los vendedores por:

 Cantidad facturada de ventas
 Capacidad para establecer nuevas cuentas
Otros índices de medición que no representan ingresos

inmediatos por concepto de ventas son:
 Habilidad para promover nuevos bienes y servicios
 Proporcionar diversas formas de servicio al cliente y apoyo.
Necesidades particulares de los planes de incentivos para

personal de ventas.
El volumen de ventas no puede ser un indicador preciso del esfuerzo

que realizan los vendedores, por lo que es difícil desarrollar normas de
desempeño porque su desempeño del personal de ventas se puede ver
afectado por:
 Fluctuaciones económica y estacionales

 La competencia
afectan el índice de ventas
 Los cambios de la demanda
 Naturaleza del territorio de ventas
Tipos de planes de incentivos
Los planes de compensación para los empleados de ventas pueden

consistir en:
 Un plan directo de salario o compensaciones

 Un plan directo de comisiones
 Un plan combinado de sueldo y comisiones
Plan directo de salario: permite remunerar a los vendedores para

realizar varias obligaciones que no se reflejan de inmediato en el
volumen de ventas. Les permite dedicar más tiempo a ofrecer servicios
y desarrollar la buena voluntad de los clientes, sin poner en peligro el
ingreso que perciben.
Plan directo de comisiones: con base a un porcentaje sobre

ventas, da el máximo de incentivo y es fácil de calcular y comprender.
Por ejemplo:
Compensación total en efectivo = 2% x volumen total
o
Compensación total en efectivo = 2% x volumen total hasta una cuota
+4% x volumen que rebase la cuota
Plan combinado de sueldo y comisiones: el porcentaje de la

compensación en efectivo que se paga por comisiones (es decir,
incentivos) se conoce como “apoyo”.
Por ejemplo:
Un vendedor que trabaja con un plan combinado de 70/30 recibe una
compensación total en efectivo, en que el salario base representa 70% y
las comisiones 30%.
INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS EJECUTIVOS
Los incentivos para ejecutivos deben de permitir:
 Que puedan ser motivados para que desarrollen y empleen sus

habilidades y contribuyan con su energía al máximo posible.
 Facilitar el reclutamiento y la conservación de los empleados.

Componentes de la compensación ejecutiva
 Salario base
 Incentivos y bonos a corto plazo
 Incentivos de largo plazo planes accionarios
 Bonos ejecutivos
Salario base
La máxima influencia sobre los sueldos base de los ejecutivos sean los
niveles de compensaciones en el mercado laboral.

Base para incentivos a corto plazo
Los bonos de incentivos de los ejecutivos deben de basarse en la
contribución que realiza la persona a la organización.
 Quizá los bonos se basen en un porcentaje de las utilidades totales
de una empresa.
 Cuando se superen cierto niveles de rendimiento de la inversión de
los accionistas.
 Que los pago se enlace con un plan anual de incentivos en el que la
cantidad se determina por la proporción en que se supera el nivel
convenido con antelación.
 Los pagos pueden basarse en la evaluación de desempeño o logro
de objetivos.

Bases de incentivos a largo plazo
Los planes de incentivos deben de tomar en cuenta el desempeño de la
organización en su totalidad.
Los incentivos a largo plazo caben en tres categorías:

 Recompensas por revaloración del precio de las acciones
 Recompensas limitadas en acciones y efectivo
 Recompensas basadas en el desempeño
Bonos ejecutivos
Además de los programas incentivos, muchas veces se dan a los
ejecutivos prestaciones especiales y gratificación.
Prestaciones generalizadas
 Auto de la Cía
 Avión de la Cía
 Viajes de avión en primera clase
 Pólizas de seguro por montos elevados
 Membresía a clubes deportivos
 Exámenes médicos.
Bonos ejecutivos
Además de los programas incentivos, muchas veces se dan a los
ejecutivos prestaciones especiales y gratificación.
Prestaciones menos conocidas
 Estudios de los hijos
 Servicio de chofer
 Viajes del cónyuge
 Reparaciones del hogar
 Asesoría jurídica
PLANES DE INCENTIVOS DE PARTICIPACIÓN DE
UTILIDADES
UTILIDADES
Estimulan el espíritu de cooperación
premian por la aportación

total que hacen a la organización
 Pago de incentivo grupal
 Planes de incentivos con base

en el reparto de ganancias
 Mejora en la producción mediante
la participación
 Planes en remuneración en riesgo
UTILIDADES
Pago de incentivo grupal
Se premian a los miembros de

los equipos
mediante el pago de un bono

de incentivo
cuando se alcanzan o supera

las normas de desempeño convenidas
UTILIDADES
Pago de incentivo grupal
CRITERIOS
Se establece un enfoque de tres pasos:
Mejora de la eficiencia
 Definir índices de medición de Calidad del producto

desempeño en que se basa el pago
Reducción de materiales
 Determinar el tamaño del bono Reducción de mano de obra
 El bono se distribuye por igual

 En proporción a la remuneración
 Establecer una fórmula de pago base de cada uno
 En base en su contribución relativa
al equipo
UTILIDADES
Planes de incentivos con base en el reparto de ganancias
Programas diseñados para:
 Aumentar la productividad
 Disminuir los costos
para luego
repartir las
ganancias monetarias
UTILIDADES
Compara
una línea básica con

la productividad real
de desempeño
y si esta es superior
entraña la idea de que a la línea básica
“Los empleados que participan mejorarán Los ahorros obtenidos son

la productividad pues utilizarán más repartidos con los empleados
eficazmente los recursos”
UTILIDADES
TIPOS:
Planes con
remuneración
Mejora en la en riesgo
producción
Plan Rucker mediante la
participación
Plan Scanlon
UTILIDADES
PLAN SCANLON
Los empleados
y a su vez
deben de ofrecer Para mejorar la
RECOMPENSADOS
IDEAS Y PRODUCTIVIDAD
por sus esfuerzos
SUGERENCIAS
Es un programa de incentivos en el que los empleados están representados en los comités obrero-
patronales y buscan REDUCIR LOS COSTOS
UTILIDADES
PLAN SCANLON
Busca disminuir los costos de mano de obra, sin disminuir el nivel de

actividad se la empresa
Los incentivos se calculan como una función de la relación de los

costos de mano de obra y el valor de venta de la producción. El monto
que resulte como bono se reparte en un 50% para los empleados del
grupo (que incluye tanto directos como indirectos en la producción),
un 25% para la empresa y un 25% de reserva.
UTILIDADES

PLAN SCANLON
1. Ingresos por ventas S/. 100,000

2. (+) valor de bienes en inventarios 10,000
3. Valor de las ventas de producción 110,000
4. Costos de nómina proyectados (40% del N°3) 44,000
5. (-) Costos reales de mano obra 35.000
6. Bono de incentivo disponible S/. 9,000

7. Reserva para déficit 2,250
8. Parte para la compañía 2,250
9. Parte para el empleado 4,500
Bono para el empleado (porcentaje de la nómina real) = 12.8%
(4,500/35,000)
UTILIDADES
PLAN RUCKER
El incentivo financiero del Plan Rucker se cimienta en la relación
histórica entre los ingresos totales de los trabajadores que laboran
por horas y el valor de producción que crean los empleados. El BONO
se basa en cualquier mejora de esta relación que los empleados
puedan desarrollar.
Se propone reducir los costos salariales en correlación con el

indicador de ventas de la empresa, para ello se realizan ajustes de
cambios en los inventarios, ahorros en equipos y materiales, etc.
La distribución de la bonificación se estableción de la sgte manera: el

30%se reserva como bolsa para meses deficitarios, 20% retiene la
organización para mejoras y el 50% se distribuye entre los empelados
UTILIDADES

PLAN RUCKER
Ventas netas S/. 2 000,000.00
Cambio de inventarios (disminución) - 300,000.00
1 700,000.00
Materiales y suministros - 700,000.00
Valor agregado de la producción 1 000,000.00
Estándar Rucker = costo de nómina/valor agregado de la producción

Suponiendo que el costo de la mano de obra sea S/. 300,000.00
300,000
= 0.30
1 000,000
UTILIDADES
MEJORA EN LA PRODUCCIÓN MEDIANTE LA PARTICIPACIÓN
Programa para obtener acciones, bajo los cuales los bonos se basan en
la productividad global del equipo de trabajo.
Los bonos de producción se basan en la cantidad que un empleado

produce por encima de cierta norma.
El rendimiento se mide por la cantidad de artículos terminados que un

equipo de trabajo produce en un lapso determinado.
El bono se basa en las ganancias en términos de productividad

UTILIDADES
MEJORA EN LA PRODUCCIÓN MEDIANTE LA PARTICIPACIÓN
Los bonos se determinan cada mes calculando la diferencia entre las

horas normales y las reales y el resultado se divide entre las horas
reales. Los empleados y la empresa comparten la mejora al 50%
UTILIDADES
PLANES CON REMUNERACIÓN EN RIESGO
Arriesga una parte de la percepción base del empleado.
Estos planes permite a los empleados incrementar sus ingresos Por

encima del sueldo cuando cumplen o superan las metas de calidad,
servicio o productividad.
La percepción base de un empleado podría colocarse en un 90% (es decir

10%por debajo del valor de mercado: la parte de riesgo) y recuperar la
otra parte mediante el desempeño.
PLANES DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA
fomentan
premian a todos los empleados

Son:
una cultura de cooperación
con base al éxito de la organización trabajo en equipo
Las opciones para adquirir

acciones Los planes de propiedad
de acciones para empleados
Reparto de utilidades
UTILIDADES
PLANES DE REPARTO DE UTILIDADES
dan a los empleados la oportunidad La empresa participa a todos los empleados

de aumentar sus ingresos
Pagos en efectivo diferidos
por contribuir al crecimiento

de las utilidades de la
organización basándose en la utilidades
adicionales al salario base
de la empresa
UTILIDADES
ADQUISICIONES DE ACCIONES Otorgan a los empleados
Las organizaciones al permitir que El derecho de COMPRAR

ACCIONES de la Cía a Un
adquieran acciones
precio garantizado (precio
de opción)
alientan la esperanza para

que los empleados:
aumenten al productividad provoquen que el precio de

las acciones suba
asuma el papel de socio
de la organización
UTILIDADES
PLANES PARA QUE LOS TRABAJADORES ADQUIERAN ACCIONES
La organización transfiere parte de acciones a un

fideicomiso establecido para que los empleados
puedan adquirirlos
La empresa aporta acciones al plan o le da
 Plan de bonos a través dinero para que compre acciones. El Plan
Adoptan dos formas básicas: de acciones retiene las acciones del empleado.
Funcionan igual que los planes de bonos,

 Plan de apalancamiento excepto porque funcionan a través de un
crédito hipotecario para comprar las
acciones. Luego la organización realiza pagos
anuales, deducibles de impuestos, al plan,
que a su vez paga a la institución crediticia.
LEGISLACION PERUANA PARA REPARTO DE
UTILIDADES
UTILIDADES
Decreto Legislativo 892
Regula el derecho de los trabajadores sujetos

al régimen laboral de la actividad privada
a participar en las utilidades de la empresa

UTILIDADES
Empresas obligadas
El reparto de utilidades es obligatorio para las empresas

que generen rentas netas de tercera categoría, es decir,
si no tienen pérdidas, y siempre que tengan más de 20
trabajadores.
UTILIDADES
Trabajadores con derecho
Los trabajadores de empresas que desarrollen

actividades generadoras de rentas de tercera categoría y
que además se encuentren sujetas al régimen laboral de
la actividad privada.
UTILIDADES
Trabajadores sin derecho
No tienen derecho a participar en las utilidades, los

trabajadores de las cooperativas, las empresas
autogestionarias, las sociedades civiles y, en general,
todas aquéllas empresas que no cuenten con más de 20
trabajadores en un ejercicio determinado.
UTILIDADES
Distribución de las utilidades
Porcentaje de la renta anual antes de impuesto

Empresas
que realizan
Empresas otras
mineras 8% actividades
Empresas de
comercio al 5%
Empresas por mayor y
industriales al por menor
Empresa de 10%
telecomunic y resturantes
Empresas aciones 10% 8%
pesqueras
10%
UTILIDADES
El porcentaje referido se distribuye de la siguiente manera:
a. 50% será distribuido en función a los días laborados por cada

trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente
trabajados
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados
por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por
el número de días laborados por cada trabajador.
UTILIDADES
El porcentaje referido se distribuye de la siguiente manera:
b. 50% se distribuirá en proporoción a las remuneraciones de cada

trabajador.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las

remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el
resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá

respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18
(dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre
del ejercicio.
UTILIDADES
Ejemplo: Días efectivamente laborados por el trabajador

 Actividad: minera
 N° de trabajadores: 70
 Renta anual antes de impuestos: S/. 800,000.00
 Días laborados por todos los trabajadores de la empresa: 2,521 x70 = 17640
 El 8% (porcentaje por tipo de actividad) de S/. 800,000 = S/.64,000

 50% de S/. 64,000 = S/. 32,000
 S/. 32,000/17,640 = S/. 1.81
 S/. 1.81 x 252 (días laborados por el trabajadores durante el ejercicio del 2013)= 456.12
UTILIDADES
Ejemplo: Remuneraciones percibidas
 Número de trabajadores: 70
 Remuneración mensual de cada trabajador: 1,000.00
 Suma de las remuneraciones percibidas por los trabajadores durante el 2003: S/. 980,000.00
 50% de 64,000.00 = S/. 32,000.00
 S/. 32,000/980,000 (monto resultante de la suma de las remuneraciones percibida por los
trabajadores de la empresa durante el 2013) = S/. 0.0033
 S/. 0.033 x 14 (total de las remuneraciones que corresponden a cada trabajador en el ejercicio
2013 = S/. 462.00

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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y EMPRESARIALES

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

PROFESOR: MIGUEL FRANCISCO TORRES REBAZA

AÑO ACADÉMICO: 2014

RECOMPENSA E INCENTIVOS, NEGOCIACIÓN

Programas de pago variables una base para el nivel de desempeño

Planes de incentivos como enlaces con los objetivos

Razones por que se implementan planes de incentivos.

Costo de mano de obra Mercados competitivos

Planes de incentivos como enlaces con los objetivos

Los argumentos contemporáneos para los planes de incentivos se centran en:

Planes de incentivos como enlaces con los objetivos Organizacionales

Ventajas de los programas de incentivos

Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficio para el

La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño operativo . Si

Planes de incentivos como enlaces con los objetivos Organizacionales

Ventajas de los programas de incentivos

Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los

Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los

Requerimientos para un exitoso plan de incentivos

Para que un plan de incentivos tenga éxito

Los empleados deben de desearlo

y deben de advertir una clara relación

Deben de existir normas objetivas de calidad o Asimismo el compromiso de los empleados de

Requerimientos para un exitoso de incentivos

Características de un buen plan de incentivos

Los incentivos económicos están ligados a un comportamiento valorado.

Los empleados piensan que el programa de incentivos es justo.

Las normas de productividad/calidad representan un reto, pero son alcanzables.

Para el éxito de los planes de incentivos es

Comunica la importancia de las METAS

Lo que se MIDE y se RECOMPENSA es

Si la organización tiene como objetivo la Si la organización busca ser el líder en CALIDAD

 Reducción de los costos  La satisfacción de los clientes

Los indicadores de medición de desempeño son mejores:

Si los indicadores son CUANTITATIVOS Los patrones deben de prevenirse contra el

Existen tres puntos importantes que nos pueden ayudar a

a. Los sistemas de incentivos son eficaces cuando se otorgan

b. Los presupuestos anuales de planilla no deben ser lo

Existen tres puntos importantes que nos pueden ayudar a

c. Es preciso determinar los gastos fijos asociados con la

Los PAGOS DE INCENTIVOS se pueden determinar con base:

Programa de incentivo más antiguo

Los trabajadores reciben una compensación por cada unidad

El sistema de DESTAJO tiene más probabilidades de tener éxito

Cálculo de la tasa de DESTAJO

Las normas establecen el tiempo necesario para producir una

60(𝑚𝑖𝑛𝑢𝑡𝑜𝑠 𝑝𝑜𝑟 h𝑜𝑟𝑎 )

$ 7.50 (𝑡𝑎𝑟𝑖𝑓𝑎 𝑝𝑜𝑟 h𝑜𝑟𝑎)

Establece tasas de incentivos con base a un “tiempo estándar”

Es un pago de incentivo adicional a la percepción base. Tiene la

El pago del incentivo se puede determinar con base en la

(8 x S/. 7) + 100 x 0.15 ctvs) = S/. 71

AUMENTO POR MÉRITOS

El aumento por méritos puede volverse permanente, un año

PROGRAMA DE BONOS POR MÉRITOS

Los empleados reciben un aumento global único en el

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE VENTAS

Los PLANES DE INCENTIVOS deben ser fuente de motivación

La motivación es de particular importancia para los empleados

INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE VENTAS

Necesidades particulares de los planes de incentivos

Es posible medir el desempeño de los vendedores por: