Universidad Nacional de Ingeniería

Facultad de Ingeniería Económica, Estadística y Ciencias Sociales

UNIDAD DE POSGRADO

MAESTRÍA EN
GERENCIA PÚBLICA

ASIGNATURA: SISTEMA DE RECURSOS

HUMANOS

DRA. JUSTINA URIBE KAJAT

 Universidad Nacional de Ingeniería
Facultad de Ingeniería Económica, Estadística y Ciencias Sociales
UNIDAD DE POSGRADO

Sesión 5: Contenido temático:

5.1 Gestión de la capacitación y la formación en el servicio

civil .
5.2 Plan de desarrollo de la capacitación PDP

Maestría en
Dra. Justina Uribe Kajat
GERENCIA PÚBLICA Asignatura: Sitsema de Recursos Humanos
 Gestión de la Capacitación y Formación del Servicio Civil
Buscar la mejora del desempeño de servidores civiles para brindar
servicios de calidad a los ciudadanos además de fortalecer y mejorar
sus capacidades.
FINALIDAD Estrategia fundamental para alcanzar el logro de objetivos
institucionales.

- Procura la especialización y eficiencia,

- Recursos: orientados a mejorar la fomentando el desarrollo de un mercado de
productividad. formación para el sector público, competitivo y
de calidad, a partir de capacidad instalada de
- Planificación: se realiza a partir universidades, de la ENAP, de institutos y de
de las necesidades de la otros centros de formación profesional y técnica,
institución y de la de reconocido prestigio.
administración pública en su REGLAS - Los resultados en servidores civiles y su
conjunto. aprovechamiento en favor de la institución deben
ser medibles.
- Acceso: se basa en criterios - La capacitación financiada por el Estado obliga
objetivos que garanticen la a permanecer el doble de tiempo que duró ésta, a
productividad de los recursos excepción de funcionarios públicos y servidores
asignados, imparcialidad y equidad. de confianza.
Gestión de la Capacitación y Formación del Servicio
Civil
• Objeto: Capacitar en cursos, talleres, seminarios,
diplomados u otros que no conduzcan a grado académico
o título profesional y que permitan, en el corto plazo,
mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que
Formación prestan a la ciudadanía.
Laboral • Aplica para el cierre de brechas de conocimientos o
TIPOS DE CAPACITACIÓN

competencias, así como para la mejora continua del

servidor civil, respecto de sus funciones concretas y de las
necesidades institucionales

Reglas especiales

El personal puede acceder con cargo a los recursos de la entidad y éstos en el caso de
funcionarios públicos y servidores civiles de confianza no pueden exceder por año el doble del
total de su compensación económica mensualizada.
Las oficinas de recursos humanos o las que hagan sus veces gestionan dicha capacitación,
conforme a la presente Ley y sus disposiciones reglamentarias y complementarias.
 Gestión de la Capacitación y
Formación del Servicio Civil
• Conlleva a la obtención, principalmente del grado
académico de maestrías en áreas requeridas por la
entidad.
• Preparar a los servidores en universidades, institutos
y otros centros de formación profesional y técnica, de
Formación primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las
Profesional funciones que desempeñan y a su formación
TIPOS DE CAPACITACIÓN

profesional.

Reglas especiales

Solo los servidores civiles de carrera pueden ser sujetos de formación profesional.
Excepcionalmente, los directivos públicos que no sean de confianza pueden acceder a
maestrías, siempre que ellas provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún
fideicomiso del Estado para becas y créditos.
Aquellos servidores civiles que reciban formación profesional con cargo a recursos del Estado
tienen la obligación de devolver el costo de la misma en caso de que obtengan notas
desaprobatorias o menores a las exigidas por la entidad pública.
Ilustración: Marco Estratégico para el planteamiento de Competencias
Transversales
 Fase 1: Conformación del Comité de
Ciclo de la gestión Planificación de la capacitación.
Fase 2: Sensibilización sobre la importancia de
de capacitación la capacitación.
Planificación Fase 3: Desarrollo del Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación.
Nivel de Reacción: Encuesta de Fase 4: Elaboración del Desarrollo del Plan de
Satisfacción las Personas PDP.
Nivel de aprendizaje: Conocimientos
adquiridos y objetivos de aprendizaje
cumplidos.
Nivel de Aplicación: Conocimientos - Formatos de Ejecución del PDP
se trasladan al desempeño. - Criterios de Calidad para la
Nivel de Impacto: Mide efectos a ejecución del PDP.
mediano plazo a través de indicadores - Compromisos que asumen los
de gestión. Beneficiarios de la capacitación.
- Penalidades en que incurren los
servidores civiles que incumplen
las normas.
- Modificación del PDP

Evaluación Ejecución
 Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

Es el instrumento de gestión para la planificación de
las acciones de capacitación de las entidades del Sector
Público, se basa en el Diagnóstico de necesidades de
capacitación para la planificación de la formación
laboral y sobre la base de las políticas internas de
capacitación y desarrollo vinculadas a las líneas de
carrera, para la formación profesional.
Tiene vigencia anual.
No se consideran acciones de
capacitación

Actividades de inducción
Estudios de pregrado

Capacitación en materias de Salud y

Charlas informativas
Seguridad en el Trabajo (SST)

Estudios primarios y secundarios.

Actividades de asistencia técnica
 Características de la formación laboral
Como parte de la formación en servicio, las entidades públicas podrán promover el
desarrollo de acciones de formación laboral, las cuales tendrán las siguientes
características:

Pueden tener carácter individual o Se organizan de acuerdo a los fines y

colectivo. objetivos institucionales.

Contribuyen a mejorar de modo No reciben una retribución y/o bonificación

específico los servicios que presta la distinta a la remuneración
entidad pública.

No interfieren con el desempeño de las

No dan lugar a licencia alguna.
funciones en la Entidad, al ser un
aprendizaje en el trabajo mismo
 Financiamiento de la capacitación

El financiamiento de la capacitación de posgrado es a través de la

autoridad sobre la base de lo siguiente:

Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital

Humano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.

Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual de

Presupuesto.

Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.

Otros dispuestos por norma expresa.

 Financiamiento de la capacitación

Fondo para el fortalecimiento del capital humano.

Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tienen carácter intangible,
permanente, concursable e inembargable y se destinan, única y exclusivamente, para los fines
previstos en las Leyes Nºs. 28939 y 29244.

El subsidio a la capacitación de posgrado.

Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de los programas acreditados,
postularán directamente a las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y
técnica que dicten dichos programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante
la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la obtención de una beca.
Qué es el Plan de Desarrollo de las personas
 Pasos para la elaboración del Plan de
Desarrollo de las Personas

1. Instalación del Comité para la

elaboración del PDP

2. Elaboración del PDP Quinquenal

3. Elaboración del PDP Anualizado

4. Financiamiento
 ELABORACION DE LOS PLANES: QUINQUENAL Y ANUALIZADO
1. Instalación del
Comité de
Elaboración del
PDP

2. Elaboración del PDP 3. Elaboración del PDP 4. Financiamiento

Quinquenal Anualizado

3.1 Elaboración

3.2 Presentación

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT

3.3 Ejecución
 CONTENIDO DEL PLAN QUINQUENAL

1. Marco + 3. Objetivos y 4. Metas de

2. Competencias
+

+
Estratégico estrategias de capacitación y
necesarias
Institucional capacitación evaluación

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT

 ELABORACION DEL PDP ANUALIZADO

1 Aspectos + 2. Evaluación 3. Capacitación

Generales +

Detección de Métodos de Identificación de Cuantificación de

brechas evaluación acciones acciones

Dra. JUSTINA URIBE KAJAT

 Actores del proceso de capacitación

Actores externos Actores internos

Titular de la entidad
Órganos o unidad orgánicas
Oficinas de RRHH
Autoridad Nacional del Servicio Civil
Comunicación e Imagen
Proveedores de capacitación
Área Logística
Servidores civiles