Medición de

Desempeño
Lic. Samuel Martinez Rodriguez
 El desempeño de las organizaciones es esencial para
alcanzar los objetivos planeados y obtener,
consecuentemente, el éxito de la visión empresarial,
entendida ésta como la meta más alta de una

Medición de organización. En este contexto, la medición del

desempeño tiene un papel crítico, en cuanto que implica

Desempeño dar seguimiento a los avances en los logros de las

estrategias de la organización. Para ello, es necesario
contar con herramientas que respondan de forma
adecuada a las necesidades de ese seguimiento y
evaluación, y provean de indicadores que permitan
modificar, si es necesario, el rumbo de las estrategias .
 La Entrevista de Clasificación de Méritos
Con el fin de facilitar la creación de un ambiente propicio para la entrevista es
necesario ir creando una "cultura de evaluación de resultados", así como
comunicar oportunamente a todas las áreas y niveles el propósito y los
objetivos particulares de la entrevista de evaluación, las modalidades de su
operación, la periodicidad y los resultados expresados de la misma. Cuando
no existen experiencias previas el entrevistado puede adoptar
comportamientos defensivos. Una faceta esencial de este tipo de entrevista es
el establecimiento de un buen rapport.
Es necesario tranquilizar al entrevistado, pero no darle pautas de respuesta,
sino dejar que se exprese libremente. Será indispensable que tal entrevista se
desarrolle en forma dirigida; esto es, limitándose el entrevistador a guiar la
conversación hacia las áreas de interés y obteniendo todo el material del
entrevistado. Esto resulta esencial porque es aquél quien debe ser consciente
del contenido de la entrevista. Probablemente el entrevistado omita algún
tema importante o aporte datos que no coincidan con los que el supervisor
tenga. En el primer caso, es prudente preguntar acerca de lo no mencionado, y
en el segundo hacerle saber que no coinciden los datos con las afirmaciones
del entrevistado así como preguntar cuál puede ser la razón de esto.
3
 FINALIDAD Y OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
La evaluación de  desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la
organización, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.
Otra finalidad importante dice Santiago Mora: “es que la evaluación de meritos busca tanto expresar el reconocimiento
empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los demás a emularlos, generando a su una espiral que apunta a elevar
la actuación en su conjunto”.
La evaluación del desempeño en la organización tiene varias finalidades adicionales; siendo las más importantes las siguientes:
• Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
• Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.
• Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.
• Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
• Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.
• Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
• Validar los procesos de selección y asignación de personal.
• Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
• Actualizar las descripciones de los puestos
3/9/20XX Título de la presentación 4
 Objetivos de la evaluación del
desempeño
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su
puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los
objetivos de la empresa.
• Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La
evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes objetivos específicos:
• Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del
trabajo.
• Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
• Medir y determinar con precisión  el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e
incentivos.
• Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.
• Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
• Prever  información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.
• Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.
• Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

5
 Requisitos para la Medición de la Ejecución
Objetividad
• Idealmente, un criterio de desempeño debería
ser independiente de los gustos, prejuicios,
intereses y preferencias de quien juzga. Esto
es fácil en algunos puestos mientras en otros
es difícil; por ejemplo, en el caso de un
obrero, es fácil contar el número de piezas
producidas en una jornada; sin embargo, en el
caso de un ejecutivo, el gerente de la
organización al emitir su juicio puede ser
parcial si existe simpatía o antipatía de por
medio. Al establecerse los criterios de
ejecución se busca la máxima objetividad..
Validez
• Debe evaluar lo más fielmente posible el grado de
efectividad en el desempeño del trabajo. Este es un
problema íntimamente ligado con el inciso anterior.
Sin embargo, es posible tener medidas objetivas que
no sean válidas. Por ejemplo, podemos contar el
número de cigarrillos que fuma un ejecutivo al día,
con lo cual tendremos una medida objetiva, pero no
indica la eficacia del ejecutivo al tomar decisiones.
En este punto es importante ligar la evaluación del
desempeño con el análisis del puesto o con el perfil
de alto desempeño, tratados antes. Específicamente,
dicho perfil está dirigido a la determinación de los
comportamientos relativos al logro de la mejoría
constante y de la competitividad
6
Requisitos para la Medición de la Ejecución

Confiabilidad
• Las medidas de ejecución deben ser consistentes; es decir, deben
dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las
condiciones del trabajo y la persona permanezcan iguales. De nada
serviría un criterio de ejecución que calificara hoy como
"excelente" a un obrero y mañana como "pésimo", si la
maquinaria, los materiales, el esfuerzo del trabajador, etc.,
permanecieran constantes. Sería como emplear un metro de goma
para medir longitudes.

7
 La calificación de mérito se refiere a una
serie de factores o características que
La Calificación apuntan directamente hacia la calidad del
desempeño de un puesto. Estos factores
pueden ser: criterio, iniciativa, precisión,
de Méritos cantidad, calidad de trabajo,
responsabilidad, entusiasmo,
conocimientos, sentido de colaboración.

3/9/20XX Título de la presentación 8

 El simple hecho de establecer una norma
puede constituir un reto para muchas
personas para tratar de evadirla sin
consecuencias o cumplirla en una forma
Sistema de artificial.

Evasión Esto es mas tentador si cumplir o no con

el criterio implica premios o sanciones de
cualquier tipo .

3/9/20XX Título de la presentación 9