LA DESCONEXIÓN DIGITAL COMO

DERECHO FUNDAMENTAL

DR ALBERTO CHARTZMAN BIRENBAUM SETIEMBRE 2021

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DR ALBERTO CHARTZMAN BIRENBAUM SETIEMBRE 2021

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 LA DESCONEXIÓN DIGITAL COMO DERECHO –

EXISTEN SERIOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES

ASOCIADOS A LA HIPERCONEXIÓN

"TODA PERSONA TIENE DERECHO AL DESCANSO, AL

DISFRUTE DEL TIEMPO LIBRE, A UNA LIMITACIÓN
RAZONABLE DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO Y A
VACACIONES PERIÓDICAS PAGADAS”.

DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

(ART. 24) 3
LA EMERGENCIA SANITARIA QUE ESTAMOS VIVIENDO PRODUCTO DE
LA PANDEMIA DEL COVID -19 ACELERÓ UNA SERIE DE DEBATES

SI BIEN SE VENÍAN TRATANDO EN DISTINTOS ÁMBITOS, NO CONTABAN

CON EL CARÁCTER SUFICIENTE PARA IMPONERSE EN LA AGENDA
SOCIOPOLÍTICA; TAL ES EL CASO DE LA REGULACIÓN DEL
TELETRABAJO Y EL IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TICS) EN EL DESARROLLO DE LAS
RELACIONES LABORALES.

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SABEMOS QUE LAS TICS PASARON A SER FUNDAMENTALES
EN EL PROCESO DE LA PRODUCCIÓN,

PERO MAL UTILIZADAS PODRÍAN VULNERAR LOS

DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES, COMO EL
DERECHO A LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO,
EL DERECHO AL DESCANSO, EL DERECHO A LA INTIMIDAD,
EL DERECHO A LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO,
ENTRE OTROS.

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Si bien la sanción de la Ley de Teletrabajo representa una nueva
conquista de los derechos de los trabajadores, éste nuevo aspecto del
derecho laboral , que más allá de la reglamentación, debe estar
sujeto a tratamiento en las convenciones colectivas de trabajo, pero
se encuentra limitado y debe romperse esa frontera y consagrar el
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL en nuestro sistema
jurídico para todos los trabajadores/as.

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 LA POSIBILIDAD DE LA CONECTIVIDAD CONSTANTE Y AL
ALCANCE DE LA MANO HA HECHO QUE LAS FRONTERAS
ENTRE TRABAJO Y DESCANSO SE DILUYAN CADA VEZ MÁS.

LAS TECNODEMANDAS SE PRODUCEN A TODA HORA E

INCLUSO FUERA DEL HORARIO LABORAL, LO QUE
DIFICULTA LA PUESTA DE LÍMITES Y EL DESCANSO.

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 LA PERSONA QUE TRABAJA BAJO LA MODALIDAD DE TELETRABAJO
TENDRÁ DERECHO A NO SER CONTACTADA Y A DESCONECTARSE DE
LOS DISPOSITIVOS DIGITALES Y/O TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN, FUERA DE SU JORNADA LABORAL Y
DURANTE LOS PERÍODOS DE LICENCIAS.

NO PODRÁ SER SANCIONADA POR HACER USO DE ESTE DERECHO. EL

EMPLEADOR NO PODRÁ EXIGIR A LA PERSONA QUE TRABAJA LA
REALIZACIÓN DE TAREAS, NI REMITIRLE COMUNICACIONES POR
NINGÚN MEDIO FUERA DE LA JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL”. (ART. 5° LEY N° 27.555
“DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. ART 5 LEY 27555

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 EN OTRAS PALABRAS, EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
DIGITAL FUERA DEL HORARIO DE TRABAJO SE CONCEPTÚA
COMO LA LIMITACIÓN AL USO DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA
COMUNICACIÓN (MENSAJERÍAS INSTANTÁNEAS, CORREOS
ELECTRÓNICOS, CELULARES, INFORMACIÓN EN LA NUBE,
ETC.) PARA GARANTIZAR EL TIEMPO DE DESCANSO Y
VACACIONES DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAN.

APRECIACIÓN FUNDANTE

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CABE ACLARAR QUE CUANDO SE HABLA DEL DERECHO A LA
DESCONEXIÓN DIGITAL O EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
LABORAL(MÁS ALLÁ DE LO QUE CONTEMPLA LA LEY N°
27.555), NOS REFERIMOS A UN UNIVERSO MUCHO MÁS
AMPLIO: AL UNIVERSO DE LOS TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS EN GENERAL, SIN IMPORTAR QUE SEAN O
NO TELETRABAJADORES/AS.

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 REGLAMENTACIÓN DE LA LEY Nº 27.555
RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

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 ARTÍCULO 5º.- DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL.
DECRETO REGLAMENTARIO 27/2021

CUANDO LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA SE REALICE EN DIFERENTES

HUSOS HORARIOS O EN AQUELLOS CASOS EN QUE RESULTE
INDISPENSABLE POR ALGUNA RAZÓN OBJETIVA, SE ADMITIRÁ LA
REMISIÓN DE COMUNICACIONES FUERA DE LA JORNADA LABORAL.
EN TODOS LOS SUPUESTOS, LA PERSONA QUE TRABAJA NO ESTARÁ
OBLIGADA A RESPONDER HASTA EL INICIO DE SU JORNADA, SALVO
QUE CONCURRAN LOS SUPUESTOS CONTENIDOS EN EL ARTÍCULO 203
DE LA LEY Nº 20.744 (T.O. 1976). NO SE PODRÁN ESTABLECER
INCENTIVOS CONDICIONADOS AL NO EJERCICIO DEL DERECHO A LA
DESCONEXIÓN. LOS INCREMENTOS VINCULADOS A LA RETRIBUCIÓN
DE LAS HORAS SUPLEMENTARIAS NO SERÁN CONSIDERADOS
INCENTIVOS
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LA REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO TAMBIÉN AVANZA SOBRE EL
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL POSIBILITANDO QUE EL EMPLEADOR ENVÍE
COMUNICACIONES FUERA DE LA JORNADA LABORAL EN DOS SUPUESTOS:
A) CUANDO LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA SE REALICE EN DIFERENTES HUSOS
HORARIOS;
B) EN AQUELLOS CASOS EN QUE RESULTE INDISPENSABLE POR ALGUNA RAZÓN
OBJETIVA.

AUN CUANDO EL PRIMERO DE LOS SUPUESTOS PUDIESE SER RAZONABLE, EL

SEGUNDO ABRE LA PUERTA A QUE LO “INDISPENSABLE” U “OBJETIVO” SE
TRANSFORME EN LA REGLA.

NUEVAMENTE, QUIÉN Y CÓMO SE DETERMINA SI UN CASO ES “INDISPENSABLE” Y

RESPONDE A UNA “RAZÓN OBJETIVA” SON INTERROGANTES PARA LOS CUALES LA
NORMA NO BRINDA RESPUESTAS NI TAMPOCO REMEDIOS PARA CUANDO EL
EMPLEADOR RECURRA A DICHAS EXCEPCIONES, DESNATURALIZANDO ASÍ EL
DERECHO QUE LA LEY VINO A CONSAGRAR.
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EL ARTÍCULO 5 DE LA LEY 27555 INTRODUJO EL “DERECHO A LA
DESCONEXIÓN DIGITAL”, ESTO ES, EL DERECHO QUE LE ASISTE AL
TELETRABAJADOR A NO SER CONTACTADO Y A DESCONECTARSE DE
LOS DISPOSITIVOS DIGITALES, Y/O TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN, FUERA DE SU JORNADA LABORAL Y
DURANTE LOS PERÍODOS DE LICENCIAS.

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ESTE NOVEDOSO INSTITUTO PARA EL DERECHO LABORAL ARGENTINO
FUE CONSIDERADO POR LA CONFEDERACIÓN ARGENTINA DE LA
MEDIANA EMPRESA (CAME) COMO UN “ESQUEMA RÍGIDO QUE NO
PERMITE ADAPTARSE A LA NUEVA FLEXIBILIDAD LABORAL”.

EN IGUAL SENTIDO, RECORDAMOS QUE ESTA CÁMARA EMPRESARIA,

MEDIANTE UNA NOTA ENVIADA AL PRESIDENTE DE LA NACIÓN Y
AL JEFE DE GABINETE DE MINISTROS, PROPUSO “QUE SE CONTEMPLE
CADA SITUACIÓN EXTRAORDINARIA QUE PUEDA SURGIR Y QUE, EN
TODO CASO, LA NO EXIGENCIA SEA PARA CONTESTAR DICHAS
COMUNICACIONES”.

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ESTE RECLAMO PARECE HABER SIDO ATENDIDO POR EL PODER
EJECUTIVO NACIONAL (PEN), PUESTO QUE LA REGLAMENTACIÓN
ESTABLECE QUE “CUANDO LA ACTIVIDAD DE LA EMPLEADORA SE
REALICE EN DIFERENTES HUSOS HORARIOS O EN AQUELLOS CASOS
EN QUE RESULTE INDISPENSABLE POR ALGUNA RAZÓN OBJETIVA, SE
ADMITIRÁ LA REMISIÓN DE COMUNICACIONES FUERA DE LA JORNADA
LABORAL.

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EN TODOS LOS SUPUESTOS, LA PERSONA QUE TRABAJA NO ESTARÁ
OBLIGADA A RESPONDER HASTA EL INICIO DE SU JORNADA”, SALVO
EN CASOS DE PELIGRO O ACCIDENTE OCURRIDO O INMINENTE DE
FUERZA MAYOR, O POR EXIGENCIAS EXCEPCIONALES DE LA
ECONOMÍA NACIONAL O DE LA EMPRESA, JUZGADO SU
COMPORTAMIENTO EN BASE AL CRITERIO DE COLABORACIÓN EN EL
LOGRO DE LOS FINES DE LA MISMA (CONF. ART. 203 LCT).

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NO OBSTANTE, A FIN DE EVITAR LA DESNATURALIZACIÓN DE ESTE
DERECHO, CONVIRTIÉNDOLA EN LETRA MUERTA, LA
REGLAMENTACIÓN PROHÍBE A LOS EMPLEADORES LA POSIBILIDAD
DE ESTABLECER INCENTIVOS CONDICIONADOS AL NO EJERCICIO DEL
DERECHO A LA DESCONEXIÓN.

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TAREAS DE CUIDADO

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CONTINUANDO CON LAS NOVEDADES QUE LA LEGISLACIÓN
INCORPORA EN EL DERECHO ARGENTINO, NO PODEMOS DEJAR DE
MENCIONAR LAS LLAMADAS “TAREAS DE CUIDADO”.

LA NORMA ESTABLECE QUE LOS TELETRABAJADORES QUE

ACREDITEN TENER A SU CARGO, DE MANERA ÚNICA O COMPARTIDA,
EL CUIDADO DE PERSONAS MENORES DE 13 AÑOS, PERSONAS CON
DISCAPACIDAD O ADULTOS MAYORES QUE CONVIVAN CON LA
PERSONA TRABAJADORA Y QUE REQUIERAN ASISTENCIA ESPECÍFICA,
TENDRÁN DERECHO A HORARIOS COMPATIBLES CON LAS TAREAS DE
CUIDADO A SU CARGO Y/O A INTERRUMPIR LA JORNADA.

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AL RESPECTO, LA REGLAMENTACIÓN INDICA QUE “EL TRABAJADOR O
TRABAJADORA QUE EJERZA EL DERECHO A INTERRUMPIR LA TAREA POR RAZONES
DE CUIDADO EN LOS TÉRMINOS DE LA LEY DEBERÁ COMUNICAR A LA EMPLEADORA
EN FORMA VIRTUAL Y CON PRECISIÓN EL MOMENTO EN QUE COMIENZA LA
INACTIVIDAD Y CUÁNDO ESTA FINALIZA”.

AL IGUAL QUE LA LEY, LA REGLAMENTACIÓN PERMITE A LOS CONVENIOS

COLECTIVOS REGULAR EL EJERCICIO DE ESTE DERECHO, AL DISPONER QUE “EN
LOS CASOS EN QUE LAS TAREAS DE CUIDADO NO PERMITAN CUMPLIR CON LA
JORNADA LEGAL O CONVENCIONAL VIGENTE SE PODRÁ ACORDAR SU REDUCCIÓN
DE ACUERDO A LAS CONDICIONES QUE SE ESTABLEZCAN EN LA CONVENCIÓN
COLECTIVA”.

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EL EMPLEADOR NO SOLO DEBERÁ ABSTENERSE DE
REALIZAR CUALQUIER ACTO, CONDUCTA, DECISIÓN,
REPRESALIA U OBSTACULIZACIÓN QUE LESIONE ESTOS
DERECHOS, SINO QUE LA REGLAMENTACIÓN LE PROHÍBE,
ADEMÁS, ESTABLECER INCENTIVOS CONDICIONADOS AL
NO EJERCICIO DEL DERECHO A LAS TAREAS DE CUIDADO.

POR ÚLTIMO, LA REGLAMENTACIÓN BRINDA UNA IMPORTANTE

PERSPECTIVA DE GÉNERO QUE MERECE DESTACAR, PROMOVIENDO
LA EQUIDAD ENTRE GÉNEROS Y LA PARTICIPACIÓN DE LOS VARONES
EN LAS TAREAS DE CUIDADO.

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 SI EL TRABAJADOR PRESTA TAREAS
VOLUNTARIAMENTE UNA VEZ FINALIZADA LA
JORNADA,

¿SON HORAS EXTRAS?

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EL ARTÍCULO 5 DEL DECRETO 27/2021 ESTABLECE:
“LOS INCREMENTOS VINCULADOS A LA RETRIBUCIÓN DE LAS
HORAS SUPLEMENTARIAS NO SERÁN CONSIDERADOS
INCENTIVOS”, POR ELLO CONCLUIMOS QUE LOS
TELETRABAJADORES PODRÁN REALIZAR HORAS
SUPLEMENTARIAS, LAS CUALES DEBERÁN SER ABONADAS
CONFORME A LA LEGISLACIÓN VIGENTE.

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 FRUTO DE ESTOS CAMBIOS HA SIDO LA APARICIÓN DE FORMAS NUEVAS DE
TRABAJO A DISTANCIA HABILITADAS POR LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
Y LAS COMUNICACIONES.

EN PARTICULAR, EL TELETRABAJO DE ALTA MOVILIDAD O FLEXIBLE, QUE PUEDE

DESARROLLARSE SIN UN REFERENTE ESPACIAL Y TEMPORAL, Y EL TELETRABAJO
OCASIONAL O EN RÉGIMEN DE ALTERNANCIA, EN EL QUE SE SUCEDEN
PRESTACIONES A DISTANCIA Y PRESENCIALES SIN QUE EXISTA UN CRITERIO
PREDEFINIDO.

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 PERO NO SOLAMENTE A SU LADO HA SURGIDO UNA MENOS DESEABLE FORMA DE
TELETRABAJO ADICIONAL O SUPLEMENTARIO, COMPUESTA POR TAREAS AÑADIDAS
A LAS QUE CORRESPONDEN AL TRABAJADOR, QUE LE SON REQUERIDAS FUERA DE
SU TIEMPO DE TRABAJO, POR VÍA TELEFÓNICA O EMAIL, TANTO POR EL
EMPLEADOR POR LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO O LA CLIENTELA, Y QUE ESTE
ASUME INFORMALMENTE DESDE DONDE SE ENCUENTRA MUCHAS VECES SIN
COMPENSACIÓN.

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VAMOS CAMINO HACIA EL LLAMADO
MODELO HÍBRIDO

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 DESPUÉS DE QUE LA MAYORÍA DE LAS EMPRESAS
IMPLANTARAN EL TELETRABAJO COMO OPCIÓN ÚNICA
TRAS EL ESTALLIDO DEL COVID-19 HACE AÑO Y MEDIO, SE
ABRE AHORA LA POSIBILIDAD DE PONER EN PRÁCTICA
NUEVOS MODELOS DE TRABAJO.

ENTRE ELLOS, EL QUE PARECE HABER GANADO EL PRIMER

PUESTO EN LAS PREFERENCIAS DE LOS TRABAJADORES, AL
MENOS EN ESPAÑA, ES EL LLAMADO MODELO HÍBRIDO, CON
PRESENCIA FÍSICA EN LA OFICINA TAN SOLO 2 O 3 DÍAS POR
SEMANA, Y QUE YA EN ARGENTINA SE ESTÁ INTENTANDO
ESTABLECER: LA JUSTICIA ES UNA DE ESAS ÁREAS EN QUE
SE DISCUTE SU APLICACIÓN. 28
A MEDIO CAMINO ENTRE EL TRABAJO PRESENCIAL Y EL
TRABAJO REMOTO –O COMO YA ESTAMOS
ACOSTUMBRADOS A ESCUCHAR, EL TELETRABAJO-, ESTE
MODELO, QUE YA SE HA EMPEZADO A IMPLANTAR EN
MUCHAS EMPRESAS ESPAÑOLAS, COMBINA LAS
CARACTERÍSTICAS DE AMBOS, PONIENDO EL FOCO
CENTRAL EN LA FLEXIBILIDAD DEL EMPLEADO PARA
ALTERNAR -EN UNA MISMA SEMANA- DÍAS EN LA OFICINA
CON DÍAS DE TRABAJO DESDE CASA.

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 EN LA MEDIDA QUE AUMENTA LA POBLACIÓN CON DOS DOSIS DE LAS VACUNAS
CONTRA EL CORONAVIRUS, TAMBIÉN CRECEN LAS EXPECTATIVAS DE QUE EL
MODELO DE TRABAJO HÍBRIDO COMIENCE A SER UNA REALIDAD EN LAS EMPRESAS
Y EN EL ESTADO.

EN LA ARGENTINA, SEGÚN UN ESTUDIO REALIZADO POR LA EMPRESA

INFORMÁTICA CITRIX A COMIENZOS DE AÑO, UN 66% DE LOS TRABAJADORES
ENCUESTADOS EXPRESÓ QUE LE GUSTARÍA TENER UN MODELO HÍBRIDO EN EL QUE
PUEDA OPTAR CADA DÍA POR TRABAJAR A DISTANCIA O EN LA OFICINA.

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SIN EMBARGO, LA MODALIDAD DE TRABAJO HÍBRIDO TAMBIÉN TRAE
CONSIGO ALGUNOS DESAFÍOS.

UNO DE ELLOS ES EL SIGUIENTE:

¿QUÉ SUCEDE CUANDO HAY MÁS DE UNA PERSONA QUE TRABAJA

DESDE UNA MISMA CASA, CONECTADOS A UNA RED DOMÉSTICA? 

DE IGUAL FORMA, ¿QUÉ PASA EN TÉRMINOS DE SEGURIDAD CUANDO

EL DISPOSITIVO QUE USAN LOS EMPLEADOS PARA TRABAJAR NO ES
CORPORATIVO, SINO QUE ES UN EQUIPO PERSONAL PROPIO O DE LA
PERSONA CON LA QUE CONVIVEN?

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EN AMBOS EJEMPLOS APARECE UNA DE LAS PRINCIPALES CUESTIONES
A CONSIDERAR EN LA MEDIDA EN LA QUE ESTABLECEMOS UN MODELO
HÍBRIDO: CÓMO ENTREGAR UNA EXPERIENCIA UNIFICADA, CUÁNDO
LAS CONDICIONES DE INFRAESTRUCTURA CAMBIAN SEGÚN LA
LOCACIÓN DEL EMPLEADO.
-LA PANDEMIA NOS OBLIGÓ A REVISAR LA MANERA EN LA QUE
TRABAJÁBAMOS, Y NOS IMPULSÓ A EVOLUCIONAR EN EL MODELO
LABORAL, HACIA UNO MÁS FLEXIBLE, CENTRADO EN LAS NECESIDADES
DEL COLABORADOR Y QUE APUNTA AL EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA
PERSONAL Y PROFESIONAL.

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ESTA TRANSFORMACIÓN FUE EL PUNTAPIÉ PARA QUE LAS COMPAÑÍAS
SE COMENZARAN A DAR CUENTA DE QUE SE BENEFICIABAN DE LAS
NUEVAS TECNOLOGÍAS COMO LA NUBE Y LA FLEXIBILIDAD QUE CON
ELLA CONLLEVA, LA VIRTUALIZACIÓN PARA EL ACCESO REMOTO A
SUS ESCRITORIOS Y APLICACIONES Y LA IMPLEMENTACIÓN DE
ESPACIOS DE TRABAJO CON INTELIGENCIA.

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 CON RESPECTO A ESTE ÚLTIMO, HAN ADOPTADO ESTE NUEVO
MODELO DE TRABAJO HÍBRIDO, QUE COMPRENDE A SU VEZ LOS
COMPORTAMIENTOS Y NECESIDADES DE LOS COLABORADORES, Y
LOS AYUDA A MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD Y ORGANIZAR MEJOR
SUS TAREAS, INCLUYENDO LA AUTOMATIZACIÓN, PARA QUE PUEDA
ACCEDER A UNA BUENA EXPERIENCIA DE USUARIO Y SEGURA.

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 UTILIZANDO INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y "MACHINE LEARNING"
(APRENDIZAJE AUTOMÁTICO) LAS COMPAÑÍAS TIENEN LA CAPACIDAD
DE COMPRENDER CÓMO TRABAJA CADA EMPLEADO, CONOCER SUS
INQUIETUDES PARA GUIARLOS MANERA VIRTUAL E INTELIGENTE A
LAS APLICACIONES, DATOS Y HERRAMIENTAS QUE UTILIZAN A
DIARIO.

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-¿Qué hemos aprendido en el trabajo remoto que se pueda adaptar a las relaciones a larga
distancia como la participación del cliente, las ventas y el reclutamiento?

-Durante el último año y medio, se ha ido deconstruyendo un modelo laboral centrado en el

edificio corporativo y ya no asociamos más el concepto de "trabajar" con ir a un lugar. Hoy en
día, se rompió ese paradigma para entenderlo como las tareas que realizamos a través de
herramientas y espacios de trabajo que permiten flexibilidad.
Esto mismo podemos verlo replicado en las tareas de reclutamiento, ventas y contacto directo
con el cliente. Vemos como las tiendas de venta online han ido aumentando, incluso también los
equipos de recursos humanos han adoptado nuevas soluciones para poder realizar los procesos
de reclutamiento a distancia.

TIEMPO DE DECONSTRUCCIÓN LABORAL

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 EN TIEMPOS DONDE ES IMPORTANTE HACER PREVALECER
EL DISTANCIAMIENTO SOCIAL, LAS NUEVAS HERRAMIENTAS
DIGITALES SON PENSADAS PARA CONSTRUIR RELACIONES A
LARGO PLAZO BASADAS EN LA CONFIANZA, ENTENDIENDO
LAS NECESIDADES DE LA OTRA PARTE PARA PODER
APORTAR VALOR.

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La inversión en tecnología y ciberseguridad es un elemento crucial a la hora de pensar en
implementar un modelo de trabajo híbrido exitoso. Desde el punto de vista tecnológico, uno de
los principales desafíos está en la entrega de un espacio de trabajo digital, que aporte la misma
experiencia dentro y fuera de la oficina, sumado a la capacidad de conectividad de las personas
en sus casas.
Por parte de la ciberseguridad, es importante tener en cuenta que la superficie de
vulnerabilidad que existe hoy en día es mucho mayor a la que podíamos pensar en 2019, por
ejemplo.
Ya en 2020 comprendieron las empresas que sostener un enfoque de seguridad a distancia era
imposible, y gran parte de las compañías ha realizado o se encuentra realizando una
reestructuración de su estrategia de seguridad.

¿CUÁLES SON LOS DESAFÍOS TECNOLÓGICOS Y DE

SEGURIDAD DE LA MODALIDAD DE TRABAJO HÍBRIDO?
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-Uno de los principales cambios del trabajo híbrido es que aporta flexibilidad, y empodera a los
empleados a través de la tecnología para que puedan elegir la manera en la que trabajan.

A la hora de pensar en medir el rendimiento, uno de los principales cambios que estamos viendo es
que las empresas cada vez más se inclinan hacia una cultura de trabajo por objetivos, en donde se
evalúa a un colaborador por su performance frente a determinada meta, en lugar de un tipo de
trabajo tradicional basado en horas.

Más allá de este cambio, la tecnología permite incluir nuevas herramientas de gestión a sus espacios
de trabajos digitales, para poder mantener un seguimiento de los objetivos del negocio.

-¿QUÉ NUEVAS FORMAS HABILITARÁ LA TECNOLOGÍA PARA

MEDIR Y GESTIONAR EL RENDIMIENTO?
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-EL TRABAJO HÍBRIDO TENDRÁ UN IMPACTO POSITIVO EN LA DIVERSIDAD, EQUIDAD,
INCLUSIÓN Y PERTENENCIA.

DE HECHO, ESTA MODALIDAD PERMITE ABRIR LAS PUERTAS AL MUNDO LABORAL A

PERSONAS QUE NO PODÍAN ACCEDER A UN MODELO DE TRABAJO MÁS TRADICIONAL.

UNO DE ESTOS EJEMPLOS PODRÍA SER EL DE PADRES QUE DECIDEN DEJAR DE TRABAJAR
PARA ESTAR MÁS TIEMPO CON SUS NIÑOS, PERO NO ES EL ÚNICO.

EN ARGENTINA MUCHAS COMPAÑÍAS CENTRAN SU OPERACIÓN EN LA CAPITAL DEL PAÍS,

DIFICULTANDO EL ACCESO A MÁS TALENTOS EN TODO EL PAÍS.

LA TECNOLOGÍA PERMITE ADOPTAR UN MODELO DE TRABAJO FLEXIBLE EN EL QUE LOS

COLABORADORES QUE VIVEN EN OTRA CIUDAD PUEDAN DESEMPEÑAR SUS ACTIVIDADES DE
MANERA REMOTA.

-¿QUÉ EFECTO TENDRÁ EL TRABAJO HÍBRIDO EN LA DIVERSIDAD, LA EQUIDAD, LA

INCLUSIÓN Y LA PERTENENCIA? ¿QUÉ ROL JUEGA LA TECNOLOGÍA AL RESPECTO?

40
 La tecnología llegó para democratizar el talento, y acercar oportunidades de
trabajo que enriquezcan a la compañía y al colaborador, permitiéndoles acceder
a una experiencia laboral que se adecúe a sus necesidades, y que los motive a
continuar creciendo dentro de la compañía.
-

41
 LA IMPORTANCIA ASUMIDA DURANTE LA PANDEMIA POR
ESTE TERCER TIPO DE PRESTACIONES, UNIDA A SUS
NEGATIVAS CONSECUENCIAS, PERCIBIDAS POR TODOS, HAN
DETERMINADO QUE EL LEGISLADOR SE HAYA CUIDADO DE
INCLUIR EN LA LEY EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN
DIGITAL”, PERO NO MUY COMPROMETIDO, EN MI
APRECIACIÓN

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 ES EVIDENTE QUE A TRAVÉS DE ESTA FÓRMULA, EL ART. 5 DESECHA LA
POSIBILIDAD DE DEFINIR DE MANERA PRECISA EL CONTENIDO DE ESTE DERECHO,
LAS MODALIDADES QUE SU EJERCICIO PUEDE REVESTIR Y LAS CAUTELAS QUE
DEBEN OFRECÉRSELE.

ASÍ COMO, EN SU CASO, SUS EXCEPCIONES.

POR EL CONTRARIO, ESTA TAREA ES ENCOMENDADA A LOS “CONVENIOS Y

ACUERDOS COLECTIVOS”, QUE SON LOS LLAMADOS A ESTABLECER, SIN NINGUNA
ORIENTACIÓN ADICIONAL, LOS “MEDIOS Y MEDIDAS ADECUADAS PARA
GARANTIZAR EL EJERCICIO EFECTIVO” DE ESTE DERECHO.

ESTE ES UN REENVÍO QUE VIENE ACOMPAÑADO , DE QUE ESOS INSTRUMENTOS

PODRÁN REGULAR IGUALMENTE “LAS CIRCUNSTANCIAS EXTRAORDINARIAS DE
MODULACIÓN DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL”, NUEVAMENTE SIN
PROPORCIONARLES UNA GUÍA.

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 LOS ESTUDIOS DISPONIBLES SOBRE ELLO PONEN DE RELIEVE CÓMO SON MUCHOS LOS
CONVENIOS EN LOS QUE LA ALUSIÓN AL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL, POR LO
GENERAL NO ACOMPAÑADA DE NINGÚN DESARROLLO O GARANTÍA ADICIONAL, VIENE
ACOMPAÑADA DEL RECONOCIMIENTO DE LA POSIBILIDAD DE IMPONER AL TRABAJADOR SU
RECONEXIÓN, NO SOLO POR RAZONES DE FUERZA MAYOR, SINO PARA LA ATENCIÓN DE
CUALQUIER TIPO DE NECESIDADES EMPRESARIALES, SIEMPRE QUE ESTAS SEAN URGENTES O
SU APLAZAMIENTO PERJUDIQUE AL EMPLEADOR.

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 TRASLADADA AL TRABAJO A DISTANCIA, ESTA FÓRMULA PODRÍA CONVERTIRSE EN UNA
INESPERADA VÍA PARA LA EXPANSIÓN DEL TELETRABAJO ADICIONAL O SUPLEMENTARIO,
IMPUESTO AL TRABAJADOR SIN SU CONSENTIMIENTO PARA LA ATENCIÓN DE LO QUE NO SON
MÁS QUE NECESIDADES EMPRESARIALES, SEGURAMENTE LEGITIMAS PERO QUE DEBEN SER
SATISFECHAS DENTRO DE LAS COORDENADAS ESPACIOTEMPORALES CONVENIDAS O
ACUDIENDO A LOS MECANISMOS ORDINARIOS DE MOVILIZACIÓN DEL TRABAJO MÁS ALLÁ
DE LA JORNADA.

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 JUEGA AQUÍ LA TUTELA DE LOS REFERIDOS DERECHOS AL DESCANSO, A LA
INTIMIDAD, A LA CONCILIACIÓN Y A LA PROTECCIÓN DE LA SALUD, CUYA LIMITACIÓN
NO PUEDE SER ADMITIDA SIN UN MOTIVO DE SUFICIENTE ENTIDAD, NO VINCULADO
CON LA SOLA SATISFACCIÓN DE LOS INTERESES DE LA CONTRAPARTE.

PERO TAMBIÉN LA CONSIDERACIÓN DEL TIEMPO DE RECONEXIÓN COMO UN TIEMPO

QUE EXCEDE EL DE SUBORDINACIÓN PACTADO POR EL TRABAJADOR EN
ENAJENACIÓN VOLUNTARIA DE SU LIBERTAD PERSONAL. IMPONÉRSELO ES AFECTAR,
POR TANTO, ESTE VALOR FUNDAMENTAL, DANDO LUGAR A UNA FORMA DE TRABAJO
FORZADO QUE SOLO PUEDE TENER AMPARO EN SITUACIONES ABSOLUTAMENTE
EXTRAORDINARIAS.

46
AUMENTA LA CONFIANZA Y COMUNICACIÓN ENTRE DIRECTIVOS Y EMPLEADOS. 
DISMINUYE EL AUSENTISMO.
MEJORA LA REPUTACIÓN DE LAS EMPRESAS, JUSTAMENTE POR TRATARSE DE
ORGANIZACIONES QUE CUIDAN A SU PERSONAL.
 INFLUYE POSITIVAMENTE EN EL ESTADO DE ÁNIMO DE LOS EMPLEADOS Y EN SU
COMPROMISO CON LA EMPRESA.
 IMPACTA EN LA PRODUCTIVIDAD; TODA VEZ QUE EL CANSANCIO DEL
TRABAJADOR DISMINUYE LA MOTIVACIÓN, AUMENTANDO LOS ERRORES POR
FATIGA Y, POR TANTO, EN DETRIMENTO DE LA PRODUCCIÓN.
 REDUCE LOS COSTOS INDIRECTOS QUE SE PRODUCEN POR LA FALTA DE UNA
POLÍTICA DE PREVENCIÓN RESPONSABLE

VENTAJAS DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL PARA

LAS EMPRESAS
47
 FAVORECE LA RECUPERACIÓN FÍSICA Y PSÍQUICA DE LAS
PERSONAS TRABAJADORAS.
 FAVORECE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y
VIDA FAMILIAR.
 REDUCE EL ESTRÉS POR CAUSAS LABORALES.
 AUMENTA LA MOTIVACIÓN Y EL APEGO A LA EMPRESA. 
DISMINUYE LA SENSACIÓN DE AISLAMIENTO AL DISPONER
TIEMPO PARA OTRAS ACTIVIDADES.
 FAVORECE LA CONEXIÓN CON OTROS ASPECTOS DE LA
VIDA.

VENTAJAS DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL PARA

LOS TRABAJADORES/AS
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 “LA TECNOLOGÍA Y EL ACCESO A INTERNET NOS HAN FACILITADO LA VIDA, EL
CONOCIMIENTO Y LAS COMUNICACIONES Y NOS PERMITEN ESTAR
PERMANENTEMENTE CONECTADOS, LO QUE SUPONE, SIN DUDA UNA VENTAJA O UN
AVANCE.
SIN EMBARGO, A PESAR DE LOS INDUDABLES BENEFICIOS TAMBIÉN EXISTEN
ASPECTOS NEGATIVOS, FUNDAMENTALMENTE EN LO RELATIVO A LA SEGURIDAD, A
LA PRIVACIDAD DE LAS PERSONAS, A LA DIFICULTAD DE DESDIBUJAR LA LÍNEA
DIVISORIA ENTRE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL DEL TRABAJADOR Y, EN
CONSECUENCIA, A LA ELIMINACIÓN DE LA FRONTERA ENTRE TIEMPO DE TRABAJO
Y DESCANSO, LO QUE PODRÍA CONLLEVAR NO SÓLO RIESGOS FÍSICOS SINO,
ESPECIALMENTE, RIESGOS PSICOSOCIALES

“LA HIPERCONEXIÓN O HIPERCONECTIVIDAD ES UN CONCEPTO QUE SINTETIZA LA

SITUACIÓN ACTUAL DEL SER HUMANO EN LA CUAL VIVE CONECTADO
PERMANENTEMENTE MEDIANTE LA TECNOLOGÍA O ENTORNOS DIGITALES COMO LA
MENSAJERÍA INSTANTÁNEA, LAS VIDEOCONFERENCIAS, LA REALIDAD AUMENTADA Y LAS
REDES SOCIALES.
49
 EN EL MUNDO LABORAL YA HAY SEÑALES DE ALERTA DE LOS RIESGOS QUE
CONLLEVA LA CONECTIVIDAD CONSTANTE O LA HIPERCONECTIVIDAD.

EN TAL SENTIDO, LA OIT IDENTIFICA LA DIGITALIZACIÓN Y LAS TICS COMO

DESAFÍOS PARA LA SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES, YA QUE SE
GENERA LA NECESIDAD DE GESTIONAR CORRECTAMENTE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES RELACIONADOS CON EL AISLAMIENTO LABORAL Y LA
DIFUMINACIÓN DE LOS LÍMITES DE LA VIDA PERSONAL CON LA LABORAL

SEGÚN EL DICTAMEN DEL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO SOBRE “PAPEL

Y PERSPECTIVAS DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES Y OTRAS ORGANIZACIONES
DE LA SOCIEDAD CIVIL EN EL CONTEXTO DE LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO: EL
AUMENTO DEL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE SUFREN ESTRÉS Y SÍNDROME DE
DESGASTE PROFESIONAL ES UNA REALIDAD PREOCUPANTE Y COSTOSA PARA LA
QUE EL DIÁLOGO SOCIAL DEBE ENCONTRAR SOLUCIÓN”

50
 A.- TECNOESTRÉS
CONCRETAMENTE CONSISTE EN UNA MALA ADAPTACIÓN PARA TRATAR CON LAS NUEVAS
TECNOLOGÍAS. ESTÁ CARACTERIZADO POR DOS DIMENSIONES CENTRALES:
 SÍNTOMAS AFECTIVOS O ANSIEDAD RELACIONADA CON EL ALTO NIVEL DE ACTIVACIÓN
PSICOFISIOLÓGICA DEL ORGANISMO.
 EL DESARROLLO DE ACTITUDES NEGATIVAS HACIA LAS TICS.
-EL-TECNOESTRÉS- ES UN RIESGO PSICOSOCIAL QUE COMBINA ANSIEDAD, SOBRECARGA DE
INFORMACIÓN, CONFLICTO DE ROLES Y FACTORES ORGANIZACIONALES.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES MÁS COMUNES

ASOCIADOS A LA HIPERCONEXIÓN O HIPERCONECTIVIDAD
51
 Según la OMS, se caracteriza por tres dimensiones: 1.
Sentimientos de agotamiento o agotamiento de la energía
2. Mayor distancia mental del trabajo de uno, o
sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el
trabajo de uno
3. Eficacia profesional reducida

B- SÍNDROME DE AGOTAMIENTO (BURNOUT O SÍNDROME

DE ESTAR QUEMADO):
52
LA PERCEPCIÓN O INCLINACIÓN A ESTAR TODO EL TIEMPO
DISPONIBLE GENERA EL PEOR EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR

C- PROBLEMAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL Y LABORAL
53
AÚN INSERTOS EN UN MUNDO DE HIPERCONEXIÓN Y REDES
SOCIALES, EL USO Y ABUSO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
PARA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO PUEDE ACARREAR LA
SENSACIÓN DE AISLAMIENTO Y SOLEDAD, NO CUBRIENDO
LA NECESIDAD DE UNA RED DE APOYO SOCIAL.

D- AISLAMIENTO
54
EL NO RESPETO A LA DESCONEXIÓN -EN LOS TÉRMINOS DEL
C.190 SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO
EN EL MUNDO DEL TRABAJO DE LA OIT- PODRÍA
CONCEPTUALIZARSE COMO UNA FORMA DE VIOLENCIA Y/O
ACOSO LABORAL.

E- TECNO ACOSO:
55
ASÍ PUES, BIEN SEA DERIVADO DEL DERECHO A LA INTIMIDAD , BIEN
SEA DERIVADO AL DERECHO A NO PADECER INJERENCIAS
“INFORMÁTICAS” EN EL DERECHO AL DESCANSO DE LOS
TRABAJADORES, PARECE QUE ESTE DERECHO TIENE UNA CONEXIÓN
DIRECTA CON UN DERECHO FUNDAMENTAL. 
ELLO VENDRÁ A SUPONER QUE LA REPRESALIA AL EJERCICIO DE
ESTE DERECHO IMPLICARÁ SU NULIDAD 

EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN ES DERECHO

FUNDAMENTAL
56
 “TODO APUNTA A UN CAMBIO DE MENTALIDAD EN LOS
ABOGADOS, EN LOS DESPACHOS, EN LAS ASESORÍAS
JURÍDICAS Y TAMBIÉN EN LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA
TRAS EL CORONAVIRUS”

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL POST COVID

57
 SI BIEN, COMO A ESTA ALTURA OBSERVAMOS, EL DERECHO A LA
DESCONEXIÓN SE UBICA COMO UNA “PENUMBRA” –DE DERECHOS TAN
EMINENTES COMO LA LIBERTAD Y LA INTIMIDAD, NO DEJAMOS DE
ADVERTIR QUE NO ESTAMOS EN PRESENCIA DE UNA OBLIGACIÓN
TÍPICA CONMUTATIVA DEL CONTRATO LABORAL.

ESTAMOS EN PRESENCIA DE UN RIESGO DEL TRABAJO, DE UNA

CONTINGENCIA INFORMÁTICA, POR LO QUE BIEN PODRÍA SER
ENTENDIDA COMO OTRA NORMA DE SEGURIDAD SOCIAL QUE SE
INSERTA EN EL TRONCO LABORAL.

58
 DENTRO DE LA CONCEPCIÓN TRIALISTA DEL DERECHO DE LA QUE
PARTICIPAMOS, NOS INTERESA DESTACAR LOS VALORES JURÍDICOS
COMPROMETIDOS EN EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL.

EN ESTE SENTIDO, NO DEBE VERSE A ESTE ÚLTIMO COMO ENEMIGO O

CONTRADICTOR DEL TT. TODO LO CONTRARIO: LA DESCONEXIÓN DIGITAL
HACE AL EJERCICIO RAZONABLE Y SANO DEL TT, RESPETANDO LAS
CONDICIONES “DIGNAS Y EQUITATIVAS” DE LABOR QUE MARCA EL ART. 14
BIS CN. ES DECIR, LO COMPLEMENTA, HACIÉNDOLO RACIONAL Y
RAZONABLE.

59
DONDE APARECE REGULADO ESPECÍFICAMENTE EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL, ES EN EL
DERECHO LABORAL FRANCÉS. EL GOBIERNO FRANCÉS SANCIONÓ LA LEY N° 2016–1088.

ALLÍ SE CONSAGRÓ EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN, EN EL MARCO DE LA LEY DESTINADA ENTRE

OTROS ASPECTOS A LA “MODERNIZACIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL”.

ESE CUERPO DISPOSITIVO FUE PROFUNDAMENTE FLEXIBILIZADOR DE LAS RELACIONES LABORALES. EN

ESE MARCO, SE CONTEMPLÓ LA DESCONEXIÓN COMO PARTE INTEGRANTE DE POSIBLES
CONVENIOS FRUTOS YA DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA O EN EL ÁMBITO EMPRESARIO, EN
UNIDADES MAYORES A 50 EMPLEADOS, SIN MAYOR MORDIENTE PARA SU APLICACIÓN
CONCRETA E INMEDIATA. SE TRATÓ DE COMPENSAR UNA MEJORA EN LA CALIDAD DE VIDA
DE LOS EMPLEADOS EN UN ESCENARIO DE FLEXIBILIZACIÓN GENERAL. LA NORMA,
ACTUALMENTE CONTENIDA EN EL ART. L 2242–17 PUNTO 7 DEL CÓDIGO FRANCÉS DEL
TRABAJO, HA SIDO CRITICADA POR SU CARÁCTER EMINENTEMENTE PROGRAMÁTICO O DE
DÉBIL OPERATIVIDAD. LA NORMA DE TODAS MANERAS ES UN INTENTO POR LOGRAR UNA
“CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL”

AR UNA EL DERECHO
“CONCILIACIÓN A VIDA
DE LA LA DESCONEXIÓN
PERSONAL, FAMILIAR YEN LA ARISTA NORMATIVA
LABORAL”[7].
COMPARADA 
60
OTROS ESTADOS –COMO ALEMANIA, POR EJEMPLO– HAN ENCARADO
ESTA PROBLEMÁTICA DESDE EL ÁNGULO DE LAS BUENAS PRÁCTICAS
QUE SE PUEDEN DESATAR EN EL MARCO DE LA CONCERTACIÓN
ENTRE LOS ACTORES SOCIALES.

PARECERÍAN EXISTIR DOS MODELOS EN EL DERECHO COMPARADO

ENTONCES: EL FRANCÉS, BASADO EN EL RECONOCIMIENTO DE UN
TEÓRICO DERECHO A LA DESCONEXIÓN (DROIT A LA DECONNEXION)
DE NATURALEZA SUSTANTIVA, AUNQUE A LA POSTRE DILUIDO, Y EL
ALEMÁN, CONSTRUIDO SOBRE LOS PILARES DE MECANISMOS DE
AUTO–REGULACIÓN

61
EN SU PAQUETE DE LEGISLACIÓN INFORMÁTICA CONSAGRADO POR
LA LEY ORGÁNICA N° 3/2018 DEL 5 DE DICIEMBRE, ESPAÑA HA
PROCURADO DE ALGUNA MANERA CONDENSAR AMBAS
PERSPECTIVAS, CONTEMPLADAS EN EL ART.88.

EN EFECTO, POR UN LADO, SU INCISO PRIMERO HABLA DE UN

DERECHO FUNDADO EN EL DESCANSO Y EN LA INTIMIDAD, MIENTRAS
QUE EL SEGUNDO Y EL TERCERO HABLAN DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS Y DE EMPRESA.

62
 AL RESPECTO, LA CORTE CONSTITUCIONAL COLOMBIANA HA
SOSTENIDO QUE:
 
“EL DERECHO DE TODO TRABAJADOR DE CESAR EN SU ACTIVIDAD
POR UN PERIODO DE TIEMPO TIENE COMO FINES, ENTRE OTROS,
PERMITIRLE RECUPERAR LAS ENERGÍAS GASTADAS EN LA ACTIVIDAD
QUE DESEMPEÑA, PROTEGER SU SALUD FÍSICA Y MENTAL, EL
DESARROLLO DE LA LABOR CON MAYOR EFICIENCIA Y LA
POSIBILIDAD DE ATENDER OTRAS TAREAS QUE PERMITAN SU
DESARROLLO INTEGRAL COMO PERSONA“
(CORTE CONSTITUCIONAL, SENTENCIA C-710/96).

63
 EL CONSEJO DE DERECHOS HUMANOS DE LAS NACIONES UNIDAS APROBÓ EN 2016 LA
RESOLUCIÓN PARA LA “PROMOCIÓN, PROTECCIÓN Y EL DISFRUTE DE LOS DERECHOS
HUMANOS EN INTERNET”, QUE ESTABLECE QUE EL ACCESO A INTERNET SERÁ CONSIDERADO,
DE AHORA EN ADELANTE, UN DERECHO BÁSICO DE TODOS LOS SERES HUMANOS, Y AFIRMA
TAMBIÉN “LA IMPORTANCIA DE QUE SE APLIQUE UN ENFOQUE BASADO EN LOS DERECHOS
HUMANOS PARA FACILITAR Y AMPLIAR EL ACCESO A INTERNET”, Y SOLICITA A TODOS LOS
ESTADOS QUE HAGAN LO POSIBLE POR CERRAR LAS MÚLTIPLES FORMAS DE LA BRECHA
DIGITAL (PUNTO 5 DE LA RESOLUCIÓN “PROMOCIÓN, PROTECCIÓN Y DISFRUTE DE LOS
DERECHOS HUMANOS EN INTERNET”, DOCUMENTO A/HRC/32/L.20 DE LA ASAMBLEA GENERAL
DE NACIONES UNIDAS).

LA CONECTIVIDAD Y EL DERECHO HUMANO

64
 SI BIEN EL DOCUMENTO TIENE CARÁCTER NO VINCULANTE, RECOGE LO QUE GRAN PARTE
DE LA POBLACIÓN YA HA ASUMIDO: ES IMPORTANTE PROTEGER EL ACCESO A INTERNET
PORQUE “FACILITA ENORMES OPORTUNIDADES PARA LA EDUCACIÓN ASEQUIBLE E
INCLUSIVA A NIVEL MUNDIAL”. DENTRO DE LAS MÚLTIPLES FACETAS QUE IMPLICAN LA
PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS A LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN Y A LA INFORMACIÓN EN LAS
REDES DIGITALES, LA GARANTÍA DEL ACCESO RESULTA UN PISO FUNDAMENTAL Y EL ESTADO
NACIONAL DEBE TENER UN MANDATO CATEGÓRICO AL RESPECTO.

65
CON LA PANDEMIA MUNDIAL, MUCHOS TRABAJADORES HAN SUFRIDO
SITUACIONES DE INTROMISIÓN LABORAL EN SUS HOGARES POR
PARTE DE JEFES, COMPAÑEROS, CLIENTES O PROVEEDORES; SE HAN
INCREMENTADO EXPONENCIALMENTE LAS LLAMADAS TELEFÓNICAS,
LOS MENSAJES POR MÓVIL, LOS CORREOS ELECTRÓNICOS Y LAS
VIDEOCONFERENCIAS.

EN ESTOS CONTEXTOS, LA DESCONEXIÓN DIGITAL DEL TRABAJADOR

AL TÉRMINO DE LA JORNADA LABORAL RESULTA FUNDAMENTAL.

66
EL DESCANSO NO HA DE SER SOLAMENTE UNA DESCONEXIÓN MENTAL
DEL TRABAJO, PARA QUE SEA EFECTIVO Y SANADOR DEL
TECNOESTRÉS E HIPERCONECTIVIDAD DIGITAL, LOS TRABAJADORES
SE HAN DE RECREAR, ESPARCIR Y LIBERAR; SE HAN DE ALEJAR DE
ACTIVIDADES PROFESIONALES DIRECTAS O INDIRECTAS.

SIGUIENDO AL FILÓSOFO COREANO BYUNG-CHUL HAN EN ESTOS

TIEMPOS DE PANDEMIA, EL TIEMPO LABORAL SE HA TOTALIZADO
CONVIRTIÉNDOSE, EN LA ACTUALIDAD, EN EL TIEMPO ABSOLUTO.

67
EL ESTRÉS INFORMÁTICO QUE PADECEN LOS TRABAJADORES ES EXTENUANTE Y FATIGOSO,
MUCHOS TRABAJADORES SE SIENTEN CANSADOS DE FORMA PERMANENTE COMO SI FUESE
PARTE DE SU VIDA.

SIN EMBARGO, ESTE TECNOESTRÉS ES TOTALMENTE REPARABLE Y SANABLE.

EL DESCANSO ACTUAL NO ES DEL NIVEL NECESARIO PARA EVITARLO Y/O REDUCIRLO; LAS
TIC SON UN IMPEDIMENTO A ESTE DESCANSO EFECTIVO. LA FALTA DE DESCONEXIÓN ESTÁ
ABOCANDO A LOS TRABAJADORES A QUE SU TIEMPO VITAL COINCIDA PLENAMENTE CON SU
TIEMPO LABORAL.

68
 EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL:
"NUESTRO CEREBRO ES UN MOTOR Y PUEDE
QUEMARSE"

SALUD DIGITAL EN LA TECNOLOGÍA

69
NINGUNA NORMA CAMBIA EL ESTILO DE LIDERAZGO DE
UNA COMPAÑÍA PERO MÁS ALLÁ DE LA PARTE DE
COMPLIANCE LABORAL, LAS EMPRESAS DEBERÍAN
ABORDAR LOS PROTOCOLOS DE DESCONEXIÓN DIGITAL
DESDE LA ÓPTICA DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE
PERSONAS.

DEL COMPLIANCE A LA ÓPTICA DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE

PERSONAS EN LOS PLANES DE DESCONEXIÓN DIGITAL
70
 ¿POR QUÉ? MÁS ALLÁ DE LA PARTE ESTRICTAMENTE LABORAL (LA
NORMATIVA HAY QUE CUMPLIRLA PORQUE NO HACERLO CONLLEVA
UNA SERIE DE CONSECUENCIAS), LAS RAZONES SON MÚLTIPLES: 

71
MEJORAR LA SALUD Y BIENESTAR EMOCIONAL DE LA PLANTILLA
DIVERSOS ESTUDIOS NACIONALES E INTERNACIONALES ALERTAN
DE LOS EFECTOS DEVASTADORES DE LA PANDEMIA DE COVID-19 (Y
EN ESPECIAL, DEBIDO AL AUMENTO DEL TELETRABAJO) EN LA
SALUD DE LOS EMPLEADOS (RIESGOS PSICOSOCIALES COMO EL
ESTRÉS, LA ANSIEDAD, EL SÍNDROME DEL BURN-OUT…).

A TÍTULO ILUSTRATIVO, UN ESTUDIO ELABORADO POR LA

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) Y DE LA
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS), PRESENTADO EL
PASADO MES DE MAYO, REFLEJA QUE “LAS LARGAS JORNADAS DE
TRABAJO PUEDEN AUMENTAR LAS MUERTES POR ENFERMEDADES
CARDÍACAS Y ACCIDENTES CEREBROVASCULARES.
72
POR ESO, UN BUEN PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL DEBERÍA
INCIDIR EN LA CUESTIÓN DE LA SALUD Y EL BIENESTAR EMOCIONAL
DE LA PLANTILLA.

EN ESTE SENTIDO, ES ACONSEJABLE CONTAR CON LA VISIÓN DEL

DEPARTAMENTO DE RRHH DE LA ORGANIZACIÓN A LA HORA  DE
ELABORAR EL PLAN DE DESCONEXIÓN.

73
FOMENTAR UNA CULTURA DE USO SALUDABLE DE LAS TIC’S
DESDE LA ÓPTICA DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS,
UN BUEN PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL PUEDE
UTILIZARSE COMO PALANCA Y HERRAMIENTA PARA INCENTIVAR
UNA CULTURA DE USO SALUDABLE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
EN LA ORGANIZACIÓN.

74
 EN ESTE SENTIDO, SE PUEDE APOSTAR, POR EJEMPLO, POR DISEÑAR
ACCIONES FORMATIVAS DESTINADAS A IMPARTIR PAUTAS DE VIDA
SALUDABLE EN RELACIÓN AL USO DE LAS TIC’S, LA IMPORTANCIA DE
SABER DESCONECTAR REALMENTE, CÓMO PUEDE EL TRABAJADOR
REPLANTEARSE SU RELACIÓN CON EL USO DE DISPOSITIVOS
ELECTRÓNICOS, RIESGOS ASOCIADOS A LA HIPERCONEXIÓN
CONSTANTE…

75
MEJORAR LA IMAGEN Y REPUTACIÓN CORPORATIVA DE LA COMPAÑÍA
CONTAR CON UN BUEN PLAN DE DESCONEXIÓN DIGITAL PUEDE
REFORZAR LA IMAGEN (TANTO INTERNA COMO EXTERNA) DE LA
COMPAÑÍA Y PERMITIR A LA ORGANIZACIÓN POSICIONARSE COMO
UNA EMPRESA PUNTERA EN MATERIA DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
DE PERSONAS.

76
 LA PANDEMIA DISPARA LA FALTA DE DESCONEXIÓN
DIGITAL:

EL 82% DE TRABAJADORES RESPONDE EMAILS O LLAMADAS

FUERA DE SU JORNADA LABORAL

CRUDA REALIDAD

77
 A MUCHOS PREOCUPABA QUE ESTEMOS EFECTIVAMENTE
PRESENCIANDO LA MERCANTILIZACIÓN DEL TRABAJO, DONDE EL
DERECHO DE LOS TRABAJADORES A SU BIENESTAR MATERIAL Y SU
DESARROLLO ESPIRITUAL EN CONDICIONES DE LIBERTAD Y
DIGNIDAD, SEGURIDAD ECONÓMICA Y EN IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES, NO SE ESTÁ SATISFACIENDO HOY EN DÍA.

ES DECIR, EL CONTRATO SOCIAL ESTÁ DESGARRADO

COMISIÓN MUNDIAL DE LA OIT INFORME DEL 22 DE ENERO

DE 2019
78
LOS MODELOS EMPRESARIALES QUE FAVORECEN LA UBERIZACIÓN SE
ESTÁN VIENDO PERJUDICADOS AL RECONOCER LA COMISIÓN QUE
LAS RELACIONES DE TRABAJO SON LA PIEDRA ANGULAR DE LA
PROTECCIÓN LABORAL, AÑADIENDO QUE EL CUMPLIMIENTO DE UN
CONTRATO SOCIAL SIGNIFICA “GARANTIZAR LOS DERECHOS
FUNDAMENTALES DEL TRABAJO, VELANDO POR QUE TODOS LOS
TRABAJADORES GOCEN DE LA PROTECCIÓN LABORAL ADECUADA Y
ADMINISTRANDO DE MANERA ACTIVA LA TECNOLOGÍA PARA
GARANTIZAR TRABAJO DECENTE”.

LA COMISIÓN ES TAJANTE EN SU LLAMAMIENTO A FAVOR DE UNA

GARANTÍA LABORAL UNIVERSAL Y UN NIVEL MÍNIMO DE
PROTECCIÓN SOCIAL UNIVERSAL, DESDE EL NACIMIENTO HASTA LA
VEJEZ, PARA TODOS LOS TRABAJADORES.

79
 EL INFORME EXHORTA A QUE LOS MODELOS EMPRESARIALES SE AJUSTEN A UN PROGRAMA
CENTRADO EN LAS PERSONAS PARA EL FUTURO DEL TRABAJO.

LA COMISIÓN DESARROLLA LO QUE EQUIVALE A UN “CONTRATO SOCIAL DIGITAL” CON

VARIOS ELEMENTOS, EN FAVOR DE, POR EJEMPLO, LA ELIMINACIÓN DE LOS SESGOS DE
GÉNERO EN LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y DE UN ENFOQUE DE LA INTELIGENCIA
ARTIFICIAL “BAJO EL CONTROL HUMANO”; DE REGLAMENTOS QUE GARANTICEN LA
CONFIDENCIALIDAD DE DATOS Y SU USO, Y LA RESPONSABILIDAD EN CUANTO A LA
UTILIZACIÓN DE ALGORITMOS; Y ACOGE CON SATISFACCIÓN LAS TENTATIVAS POR PARTE DE
LAS AUTORIDADES PARA EXAMINAR LAS CONSECUENCIAS DE LA CONCENTRACIÓN
EMPRESARIAL EN EL SECTOR DE LA TECNOLOGÍA

80
 LA ‘GESTIÓN MEDIANTE ALGORITMOS’ SE ESTÁ EXTENDIENDO Y CADA VEZ SE
UTILIZAN MÁS DATOS DE FUENTES DIFERENTES EN LOS PROCESOS RELACIONADOS
CON LOS RECURSOS HUMANOS.

POR DESGRACIA, EXISTEN EN TODO EL MUNDO (EXCEPTO EN EUROPA, EN CIERTA

MEDIDA) MUY POCAS NORMATIVAS VIGENTES PARA PROTEGERNOS DEL USO
INADECUADO DE LOS DATOS PERSONALES DE LOS TRABAJADORES POR PARTE DE
LAS EMPRESAS. LOS SINDICATOS DEBEN CORREGIR ESTA DEFICIENCIA NORMATIVA
E INCLUIR EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE LOS DATOS DE LOS TRABAJADORES
EN EL ORDEN DEL DÍA PARA QUE LOS GOBIERNOS Y DIRECTIVOS PROCEDAN CON
RESPONSABILIDAD Y RINDAN CUENTAS.

SOBRE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL

81
 TODO EL TIEMPO VAMOS DEJANDO UN RASTRO DE DATOS DETRÁS

NUESTRO QUE ABARCAN DESDE NUESTROS PERFILES EN LAS REDES

SOCIALES, LIKES Y PUBLICACIONES, HASTA LAS LLAMADAS
TELEFÓNICAS A LOS SERVICIOS DE ATENCIÓN AL CLIENTE, LAS
VISITAS AL MÉDICO, EL USO DEL GPS O LAS RETIRADAS DE EFECTIVO
EN EL BANCO.

YA REVELAMOS VOLUNTARIAMENTE NUESTROS NOMBRES Y

DIRECCIONES DE CORREO ELÉCTRÓNICO CUANDO NOS CONECTAMOS
A LAS ZONAS DE ACCESO PÚBLICO Y GRATUITO AL WI-FI EN
CAFETERÍAS, AEROPUERTOS O ESTACIONES DE TREN Y MÁS O MENOS
NOS HEMOS ACOSTUMBRADO TANTO A LOS SERVICIOS DIGITALES
‘GRATUITOS’ QUE CASI NOS MOLESTA QUE UNA APLICACIÓN PARA
MÓVIL CUESTE DINERO. LA CUESTIÓN ES QUE NADA ES GRATIS.
82
 LOS TRABAJADORES DE TODO EL MUNDO CUENTAN CON MUY POCOS O NULOS DERECHOS
LEGALES PARA SOLICITAR INFORMACIÓN O INFLUIR SOBRE EL USO DE SUS DATOS
PERSONALES.

YA SABEMOS QUE EXISTEN LOS LLAMADOS “CORREDORES DE DATOS”, EMPRESAS QUE VIVEN
DE COMPRAR Y VENDER DATOS. SABEMOS QUE LAS EMPRESAS ESTÁN EXTRAYENDO DATOS
DE LOS TRABAJADORES.

¿LOS VENDEN DESPUÉS? Y EN CASO AFIRMATIVO, ¿A QUIÉNES? ¿QUIÉN LLEGA A SABER LO

QUE DICE NUESTRO EXPEDIENTE MÉDICO O LO PRODUCTIVOS QUE SOMOS SEGÚN UN
ALGORITMO O UNA EMPRESA? ¿CÓMO ESTÁN UTILIZANDO LAS EMPRESAS DICHOS DATOS
(QUE AL PARECER SON FÁCILMENTE ACCESIBLES PARA CUALQUIERA QUE PUEDA
PERMITIRSE PAGARLOS) PARA MANEJAR A SUS TRABAJADORES?
83
AUNQUE HEMOS ABIERTO LOS OJOS UN POCO MÁS TRAS LAS REVELACIONES SOBRE CÓMO
SE UTILIZARON DATOS PARA MANIPULAR Y ABORDAR A VOTANTES (COMO EN LAS
ELECCIONES ESTADOUNIDENSES Y EL BREXIT), LOS POLÍTICOS Y EXPERTOS PRESTAN MUY
POCA ATENCIÓN AL MODO EN QUE LOS DATOS SE UTILIZAN Y PUEDEN USARSE DE FORMA
FRAUDULENTA EN EL ÁMBITO LABORAL.

SE HA OBSERVADO UN BRUSCO AUMENTO DEL USO DE LOS ALGORITMOS, LOS DATOS

PERSONALES Y LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN EL ÁMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y
LA PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD. CADA VEZ ESTÁN BROTANDO MÁS EMPRESAS
QUE OFRECEN SOLUCIONES DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL PARA REDUCIR COSTES AL
TRATAR CON LA GENTE.

DESDE LA SELECCIÓN AUTÓNOMA DE SOLICITANTES Y SOLICITUDES DE EMPLEO Y EL USO DE

ABUNDANTES DATOS PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD, HASTA LOS ANÁLISIS PARA
DETERMINAR EL ESTADO DE ÁNIMO DE LOS EMPLEADOS Y LOS MODOS DE AVERIGUAR
AUTOMÁTICAMENTE LA MOTIVACIÓN DE UNA PERSONA, ENTRE OTRAS MUCHAS.

84
EL TÉRMINO ‘INTELIGENCIA ARTIFICIAL’ ABARCA EN ESTE CONTEXTO A TODOS LOS
SISTEMAS AUTOMATIZADOS O SEMIAUTOMATIZADOS, INCLUIDA LA TOMA DE DECISIONES
MEDIANTE ALGORITMOS.

NUESTROS PRINCIPIOS ABARCAN TEMAS FUNDAMENTALES COMO LA TRANSPARENCIA, LA

RESPONSABILIDAD Y EL CONTROL.

PRIMERO TENEMOS QUE EXIGIR QUE LOS SISTEMAS AUTÓNOMOS SEAN RASTREABLES, ES
DECIR, QUE SE PUEDAN IDENTIFICAR LOS CONJUNTOS DE DATOS QUE SE UTILIZARON EN EL
ALGORITMO.
CON DEMASIADA FRECUENCIA ESCUCHAMOS A LOS EXPERTOS EN DATOS DECLARAR QUE NO
SE PUEDE DECODIFICAR EL ALGORITMO.
ESO ES TOTALMENTE INACEPTABLE, PUES SUPONDRÍA QUE NI LA DIRECCIÓN NI LOS
TRABAJADORES PUEDEN EXIGIR SABER EN BASE A QUÉ (DATOS) SE HA DESARROLLADO UN
RESULTADO ALGORÍTMICO.
INTELIGENCIA ARTIFICIAL ÉTICA

85
AHORA NO CABE NINGUNA DUDA DE QUE HAY QUE TOMAR MEDIDAS
URGENTEMENTE.

LOS SINDICATOS DE TODO EL MUNDO DEBEN ABORDAR ESTOS

ASUNTOS FUNDAMENTALES.
SENCILLAMENTE NO PODEMOS CONFIAR EN QUE OTROS LO HAGAN.
LA TECNOLOGÍA DIGITAL SE ESTÁ DESARROLLANDO A UNA
VELOCIDAD VERTIGINOSA Y NUESTRAS EXIGENCIAS ÉTICAS AL
RESPECTO DEBEN SER CLARAS.

NO PODEMOS ARRIESGARNOS A QUE IMPIDAN A LA GENTE TRABAJAR

O PROSPERAR EN EL MERCADO LABORAL DEBIDO A UN ALGORITMO
QUE NADIE CONTROLA NI PUEDE RECTIFICAR.

86
EL ESTUDIO DE LA COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL
TRABAJO DE CARA AL 2030 PLANTEA LA NECESIDAD DE QUE LAS
TECNOLOGÍAS SE USEN PARA EL TRABAJO DECENTE, PARA QUE ÉSTE
NO SIGA SIENDO UN PARADIGMA DE BÚSQUEDA.

EL TRABAJO DECENTE HA DEMOSTRADO SER EL CIMIENTO DE

SOCIEDADES RESILIENTES Y PACÍFICAS. LAS EMPRESAS TIENEN UN
DESAFÍO ENORME FRENTE A ELLO.
SERÁ AUSPICIOSO EL ABORDAJE DEL PLANTEO DE LA INVESTIGACIÓN
“TRABAJO DECENTE: FUTURO DEL TRABAJO EN LA ERA DE LA
AUTOMATIZACIÓN Y DESARROLLO SOSTENIBLE” DECLARACIÓN DEL 87

CENTENARIO OIT ( JUNIO DE 2019).

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
SERÁ UNA NECESIDAD POST COVID

88
 EN ESTE SENTIDO, TODO APUNTA A QUE LAS FIRMAS Y
DEPARTAMENTOS LEGALES DE COMPAÑÍAS IRÁN
ABRIÉNDOSE AL PROCESO DE DIGITALIZACIÓN,
DESARROLLANDO UNA ESTRATEGIA EN TORNO A LA
INVERSIÓN EN TECNOLOGÍA.

LA DIGITALIZACIÓN -PREVEMOS- NO SOLO TENDRÁ

IMPORTANCIA EN EL SECTOR PRIVADO, SINO TAMBIÉN EN
SEDE PROCESAL

89
LA JORNADA DE TRABAJO EN EL ÁMBITO DEL TELETRABAJO Y EL TRABAJO REMOTO SE
CONVIERTE EN UN ASPECTO ESENCIAL.
ESTE CONTROL NO SOLAMENTE SE PRESENTA COMO UN ASPECTO IMPORTANTE EN LA
GESTIÓN DE LA EMPRESA Y EN EL CONTROL LABORAL DE LOS TRABAJADORES.
IGUALMENTE, LA INSPECCIÓN DE TRABAJO ESTÁ INCREMENTANDO LOS CONTROLES, CON EL
FIN DE ENCONTRAR NUEVOS ÁMBITOS DE FRAUDE EN RELACIÓN A LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS. ELLO SUCEDE, POR EJEMPLO, CUANDO SE DECLARA UNA RELACIÓN A TIEMPO
PARCIAL, CUANDO REALMENTE SE PUEDE LLEGAR HASTA SUPERAR LOS LÍMITES LEGALES
DE LA JORNADA ORDINARIA A TIEMPO COMPLETO . EN ESTE SENTIDO, COBRA ESPECIAL
IMPORTANCIA LA NECESIDAD DE LOS REGISTROS Y EL CONTROL DE LA JORNADA, COMO
MECANISMO DIRECTO QUE PROPORCIONA SEGURIDAD JURÍDICA . DE IGUAL MODO, ELLO SE
MUESTRA COMO UN INSTRUMENTO IDÓNEO PARA QUE LOS TRABAJADORES PUEDAN
CONOCER EL TIEMPO QUE EFECTIVAMENTE ESTÁN PRESTANDO.
SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL (ESPAÑA), DE 4 DE DICIEMBRE DE 2015.

90
TODO ELLO REQUIERE UNA ACTUALIZACIÓN DEL PROPIO CONCEPTO DE TIEMPO DE TRABAJO,
ARMONIZÁNDOLO A SU CONTEXTO ACTUAL DE EJECUCIÓN EN LAS RELACIONES DE TRABAJO. Y,
DE IGUAL MODO, SE PRECISA UNA NUEVA AFIRMACIÓN DEL INTERÉS EN EL DESCANSO LABORAL
EFECTIVO.

SIN DUDA, ESTA ACTUAL NECESIDAD DE INTERRUPCIÓN DEL TRABAJO NOS CONDUCE AL
DERECHO DE DESCONEXIÓN DIGITAL. DICHO DERECHO CONSTITUYE ACTUALMENTE UN RETO
PARA LOS LEGISLADORES Y DEBE ORIENTAR LA PROPIA PRÁCTICA JUDICIAL, A LA HORA DE
RESOLVER LAS SITUACIONES CONFLICTIVAS CON NUEVOS CÁNONES INTERPRETATIVO
POR EJEMPLO, EN EL ÁMBITO DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA SE HA
INSISTIDO EN ESTA NUEVA CONCEPCIÓN, LLEVANDO A CABO UNA LABOR DE MODERNIZACIÓN
DEL SENTIDO DEL TIEMPO DE TRABAJO.

PODEMOS DESTACAR COMO REFERENTE LA SENTENCIA DEL ASUNTO MATZAK, QUE SE REFERÍA A
UN SUPUESTO DE GUARDIAS LOCALIZADAS. SE INSISTÍA EN ASEGURAR EL DESCANSO EFECTIVO,
ASÍ COMO EL INTERÉS EN UN ESPACIO MÍNIMO DE INTERRUPCIÓN DE LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS. VID. STJUE DE 21 DE FEBRERO DE 2018, MATZAK, ASUNTO C-518/15.

91
IGUALMENTE, CONVIENE SEÑALAR QUE LOS TRIBUNALES DE JUSTICIA ESTÁN CONFIRMANDO LA
OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE NO PROPORCIONAR ORDENES E INSTRUCCIONES DE
TRABAJO, QUE SUPONGAN EN LA PRÁCTICA UN EXCESO DEL HORARIO DE TRABAJO DEBIDO Y
LIMITADO LEGALMENTE. EN ESTOS CASOS, NO EXISTE POR PARTE DEL TRABAJADOR UNA
OBLIGACIÓN, POR EJEMPLO, DE RESPONDER A UN MENSAJE FUERA DE LAS HORAS DE TRABAJO
COMPROMETIDAS. POR ELLO, EL EMPLEADOR NO PUEDE VÁLIDAMENTE OBLIGAR AL
TRABAJADOR A QUE RESPONDA LOS MENSAJES FUERA DE SUS HORAS DE TRABAJO DE IGUAL
MODO, Y DESDE LA PERSPECTIVA DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL, LAS SENTENCIAS
REAFIRMAN ESTE INTERÉS DE LOS TRABAJADORES, CENTRÁNDOSE EN REFORZAR EL DERECHO AL
DESCANSO NECESARIO
CIERTAMENTE, EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE ESPAÑA HA GARANTIZADO QUE EL
TRABAJADOR TIENE DERECHO A NO RESPONDER A LOS REQUERIMIENTOS DE LAS EMPRESAS,
QUE SE PRACTIQUEN FUERA DE LAS HORAS DE TRABAJO.
VID. STC 6/2007, DE 27 DE MARZO, DE 2007. ESTE MISMO CRITERIO FUE CONFIRMADO POR EL
TRIBUNAL SUPREMO (SALA SOCIAL), EN SU SENTENCIA DE 21 DE SEPTIEMBRE DE 2015.

92
 EN ESTE SENTIDO, TODO APUNTA A QUE LAS FIRMAS Y
DEPARTAMENTOS LEGALES DE COMPAÑÍAS IRÁN
ABRIÉNDOSE AL PROCESO DE DIGITALIZACIÓN,
DESARROLLANDO UNA ESTRATEGIA EN TORNO A LA
INVERSIÓN EN TECNOLOGÍA.

LA DIGITALIZACIÓN -PREVEMOS- NO SOLO TENDRÁ

IMPORTANCIA EN EL SECTOR PRIVADO, SINO TAMBIÉN EN
SEDE PROCESAL

93
 DERECHO FUNDAMENTAL
NO OLVIDAR
LA VIDA TRANSCURRE
VERTIGINOSAMENTE
QUE NO NOS SORPRENDA LA
VELOCIDAD DEL TIEMPO
DR ALBERTO CHARTZMAN BIRENBAUM SETIEMBRE 2021

94
 ¡¡¡¡¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!!!!!

albertobirenbaum@gmail.com

95