SISTEMAS DE VALUACION DE

PUESTOS
El valor relativo de un puesto puede ser determinado
comparándolo con otros en la organización o con una escala.
El método de comparación puede hacerse sobre la base de
los puestos en conjunto o sobre la base de los factores que
comprenden los puestos.
 Ámbito en la comparación

Base para la comparación El puesto como un todo (no Partes o factores del puesto
cuantitativo) (cuantitativo)
Puesto vs Puesto Sistema de alineación de puestos Sistema de comparación de
factores
Puesto vs Escala Sistema de graduación del puesto Sistema de puntos
 El Sistema de Puntos
La ventaja principal del sistema de puntos es que es relativamente fácil de
comprender y de usar.

Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre
la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.
El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos que
contiene una descripción de los factores y grados en los cuales
pueden existir estos factores en los puestos.
Naturaleza del manual de puntos
• Para que la organización construya su propio manual, los pasos que
normalmente se siguen son:

1. Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los

factores y características que se usarán para medir el valor de los
puestos

2. Determinar los grados o niveles necesarios para medir la

presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.

3. Definir factores y grados.

4. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción

a su relativa importancia dentro de la firma en particular.
 Construcción de un manual de puntos
• Los factores y sub-factores del puesto en el manual de puntos deben incluir
aquellos que tengan importancia para medir el valor del puesto.

• El número empleado comúnmente va de cinco a quince, con un promedio

aproximado de diez.
• Cada uno de los factores listados en el manual se dividen en un cierto número
de grados.

• Después deberá prepararse una declaración definiendo cada uno de estos

grados, así como los factores.
El paso final en el desarrollo de un manual de puntos es el de
determinar el número de puntos que serán asignados a cada factor
y a cada grado en esos factores.
La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra
comparando las especificaciones de los puestos, factor
por factor, contra los varios grados de descripciones del
factor contenidos en el manual.
Cuando los puntos para cada factor han sido determinados
con el manual, se puede calcular el valor total en puntos para
el puesto en general.
Factores 1er. grado 2do. grado 3er. grado 4º. grado 5º. Grado
Habilidad
Conocimiento del puesto 14 28 42 56 70
Experiencia 22 44 66 88 110
Iniciativa e ingenio 14 28 42 56 70

Esfuerzo
Demanda física 10 20 30 40 50
Demanda mental o visual 5 10 15 20 25

Responsabilidad en
Equipo o proceso 5 10 15 20 25
Material o productos 5 10 15 20 25
Seguridad de otras personas 5 10 15 20 25
Trabajo de otras personas 5 10 15 20 25

Condiciones del puesto

Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
Riesgos 5 10 15 20 25
 1er. 2o. 3er. 4o. 5o.
Factores grado grado grado grado grado

Habilidad:
Educación 14 28 42 56 70
Experiencia 22 44 66 88 110
Iniciativa o Ingenio 14 28 42 56 70
Esfuerzo en lo:
Físico
Mental y/o Visual 10 20 30 40 50
5 10 15 20 25
Responsabilidad en:
Equipo o procesos
Material o productos 5 10 15 20 25
Seguridad de los demás 5 10 15 20 25
Trabajo de los demás 15 20
5 10 25
5 10 15 20 25
Condiciones del puesto:
Condiciones de trabajo
Riesgos
10 20 30 40 50
5 10 15 20 25

Total de puntos en cada 100 200 300 400 500

grado
 Método de Comparación de Factores
Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles.

Construye una escala monetaria para cada factor compensable.

Clasifica a los puestos con una comparación frente a los puestos clave.
 Características:
Se basa en la importancia de los factores que componen el
puesto.

Se toma como referencia la importancia de los factores en unos

"puestos clave".

Los factores son esenciales y comunes a todos los puestos.

El repartir la remuneración de los puestos clave entre los

factores que lo componen, permite una escala monetaria por
factor para todos los puestos.
• Se debe formular una escala de comparación de factores como parte del
proceso de evaluación del puesto.

• Los factores de destreza, esfuerzo mental, esfuerzo físico, responsabilidad

y condiciones de trabajo.
 Desarrollo de la escala de comparación de
factores
El primer paso es seleccionar puestos clave con los cuales se van a comparar
los puestos restantes.

• Deben incluir puestos de dificultad variable para los cuales hayan sido
desarrolladas descripciones y especificaciones completas y precisas.
• Debe ser consistente tanto interna como externa.

• De 15 a 20 puestos clave son un numero suficiente para una escala de

comparación de factores.

• El paso que sigue es determinar la proporción del salario actual del puesto
clave que se paga a cada uno de los factores que comprenden estos
puestos.
Por ejemplo
Dependerá de la importancia de este requisito del puesto en
comparación con sus exigencias de esfuerzo mental,esfuerzo
físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.
 Tabla de distribución de salario

FACTORES DEL PUESTO

Puesto Tarifa actualDestreza Esfuerzo mentalEsfuerzo fisicoResponsabilidadCondiciones de trabajo
Especialista en$ trqueles
3.68
y herramientas
$ 1.48 $ 0.96 $ 0.36 $ 0.58 $ 0.30
Maquinista $ 3.48 $ 1.36 $ 0.92 $ 0.32 $ 0.54 $ 0.34
Molinero $ 3.23 $ 1.14 $ 0.69 $ 0.52 $ 0.56 $ 0.32
Operador de montacarga
$ 2.74 $ 0.81 $ 0.73 $ 0.29 $ 0.55 $ 0.36
Ensamblador banco
$ 2.67 $ 0.87 $ 0.86 $ 0.30 $ 0.36 $ 0.28
barrendero $ 2.10 $ 0.47 $ 0.34 $ 0.55 $ 0.34 $ 0.40
 Evaluación de puestos con la escala de
comparación de factores
• La colocación de los puestos clave en la escala proporcionan las divisiones
contra las cuales se evalúan los demás puestos.

• A medida que se agregan mas puestos no clave en la escala para su

comparaciones posible que se puedan hacer ajustes menores hacia arriba o
abajo en la colaboración de ciertos puestos en la escala.
 VALUACION DE PUETOS NO CLAVE

Tasa Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisico Responsabilidad Condiciones de trabajo

Especialista en troqueles Especialista en troqueles Barrendero Especialista en troqueles Barrendero
Maquinista Maquinista Molinero Molinero Operador de montacarga
Molinero Ensamblador
$1.14 $.86 Operador de taladro $.38 Operador de montacarga $.55 Maquinista $.34
$2.86 Operador de taladro $.88 Operador de taladro $.84 Especialista en troqueles $.36 Maquinista $.54 Molinero $.32
Ensamblador Operador
$.87 de montacarga $.73 Maquinista $.32 Operador de taladro $.46 Operador de taladro $.30
Operador de montacarga Molinero Ensamblador Ensamblador Especialista en troqueles
Barrendero Barrendero Operador de montacarga Barrendero Ensamblador
• Esta distribución de dinero debe hacerse de tal forma que permita que los
puestos se clasifiquen correctamente con respecto a cada uno de los
factores sobre la base de la porción del salario que haya sido fijado a ese
factor.
 Flujo
Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de
características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de
trabajo objeto de valoración.

1. Determinar y definir los factores a utilizar.

2. Seleccionar los puestos clave.
• Es básico ya que con ellos se construirá la escala de valoración.

3. Clasificar los puestos clave por factor.

• Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos dentro de
cada trabajo clave
4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores.
• Los miembros del comité dividen el valor del salario actual de cada puesto clave
entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el
puesto.

• Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a determinar un

sueldo representativo que será el promedio ponderado de las retribuciones o
sueldos básicos.

• El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor.

5. Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de
comparación de puestos.

6. Elaborar la escala de valoración por factores.

Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave.
7. Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de
exigencia de cada factor en los puestos clave.

8. Aplicar la escala de valoración por factores.

• Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de
exigencia de cada factor en los puestos clave.
 VENTAJAS DE SISTEMA DE
COMPARACION DE FACTORES
• PUEDE ADAPTARSE A LOS PUESTOS ESPECIALES DE UNA EMPRESA

• PERMITE QUE LOS PUESTOS SEAN COMPARADOS CON OTROS

PUESTOS, INCLUYENDO LOS DE NATURALEZA SIMILAR

• PERMITE QUE SE FIJE UN VALOR ADECUADO PARA FACTORES

• LA EVALUACION DE LOS PUESTOS POR MEDIO DE LA ESCALA PUEDE

HACERSE CON RELATIVA FACILIDAD
DESVENTAJAS DE SISTEMA DE COMPARACION DE FACTORES

• PUEDE SER DIFICIL DE UBICAR UN NUMERO SUFICIENTE DE PUESTOS

CLAVE EN LA ESCALA

• La existencia de valores monetarios en el sistema puede tender a la introducción de

ciertos prejuicios por parte de quienes las usan

• El sistema tiende a ser complicado y difícil para que lo comprendan algunos

empleados
 VARIACIONES DEL SISTEMA
En algunos casos los porcentajes sustituyen a valores monetarios para
evitar la posibilidad de hacer prejuicios causados al hacer comparaciones
con valores monetarios.

Se tratara el método de perfil en conexión con la evaluación de los

métodos administrativos.
 El Sistema de Puntos

Este sistema permite que los puestos sean evaluados

cuantitativamente sobre la base de los factores o
elementos que comprenden las demandas del puesto.
 Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y
características que se usarán para medir el valor de los puestos.

 Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor
en cada uno de los diferentes puestos.

 Definir factores y grados.

 Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa

importancia dentro de la firma en particular.

 La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las

especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de
descripciones del factor contenidos en el manual.
 EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
• Preparar un método para ordenar los salarios de los trabajadores.

• Con este método los puestos se comparan uno con otro con objeto de
determinar su importancia relativa.

• Se seleccionan y definen los factores importantes.

• Se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de
funciones.

• Estos puestos clave se comparan unos con otros.

 SISTEMA DEGRADACION
El sistema de gradación o clasificación permite que los puestos sean
clasificados y agrupados de acuerdo con una serie de clases o grados de
salarios predeterminados. Si bien el sistema tiene la ventaja de la sencillez,
no proporciona los resultados precisos que da el sistema de puntos y el de
comparación de factores, ya que el puesto se evalúa como un todo. El
numero de clases que requiere el sistema dependerá de la gama de
obligaciones, responsabilidades, destrezas y otros requisitos que existan
entre los puestos que van a ser evaluados por el sistema. Por lo general es
necesario proporcionar sistemas por separado para los puestos de oficina, de
fabrica y puestos de venta y de supervisión.
• Consiste en determinar un único “Factor”, por ejemplo, escolaridad y
predeterminar “grados” para este factor como pudieran ser:

• 1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria 4. Carrera técnica

EJEMPLO DE ESTOS SON: GUARDIA, PERSONAL DE
ENSANBLADO O SUPERVICON RUTINARIA, FABRICANTE
DE CAJAS
 DESVENTAJAS

• NO PROPORCIONA UNA MEDIDA MUY REFINADA DEL VALOR DE CADA

PUESTO

• ADEMAS LAS GRADACIONES SOLO INDICAN LA IMPORTANCIA

RELATIVA DE LOS PUESTOS, PERO NO LAS DIFERENCIAS EN EL GRADO
DE IMPORTANCIA QUE PUEDE EXISTIR ENTRE LOS PUESTOS
 EVALUACION DE LOS PUESTOS GERENCIALES

• CUALQUIER SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS QUE SE HA

TRATADO PUEDE SER USADO PARA EVALUAR LOS PUESTOS A NIVEL
GERENCIAL EN ESPECIAL SI SE HACEN CIERTAS MODIFICACIONES

• METODO DE PERFIL
Pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo, es decir,
cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un
puesto concreto.

Los objetivos prioritarios que se fija son:

Mejorar la seguridad y el entorno.

Disminuir la carga de trabajo físico y mental.

Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.

Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo

elevado.

Para ello se fijan un total de cinco niveles de a cubrir. Estos niveles presentan
una progresión sensiblemente idéntica para todos.
www.slideshare.net/.../recursos-humanos-ii-valuacin-de-puesto