ADMINISTRACION

DE SUELDOS Y
SALARIOS…
Nava Herná ndez Blanca Semiramis
Ramírez Má rquez Carolina Jetzemaní
 Índice
Definició n. Aná lisis de puestos. Valuació n de puestos.
• Diferencia entre sueldo y • Elementos. • Etapas
Introducció n. salario. • ´Técnicas • Métodos de Valuació n de
• Clasificació n. puestos

Incrementos
Evaluació n del Encuesta regional de
salariales, ascensos y Salarios e incentivos.
desempeñ o. salarios.
promoció n.

Servicios y
La gestió n por
prestaciones.
competencias y la
• Clasificació n de Conclusió n.
administració n de
prestaciones
sueldos y salarios.
Introducción
• Como futuras pedagogas debemos tener conocimiento, acerca del
salario, ya que tendremos a nuestro cargo al personal, en un momento
determinado, ya sea porque tendremos seamos el jefe del departamento
del capital humano de la empresa, o si somos los gerentes generales o
dueñ os, en ese aspecto radica la importancia de conocer todo lo
relacionado con el salario de los empleados.
• Se realizó una investigació n en dos universidades una pú blica en el
Instituto Politécnico Nacional en el campus UPIICSA y en una privada en
la Universidad Westhill, sobre el sueldo de cinco docentes en las dos
diferentes universidades.
Definición

La
administració n
de sueldos y
salarios es el La finalidad es lograr
conjunto de una retribució n má s
tecnicas justa y equitativa de
todos y cada uno de
lo miembros de la
empresa.
 Salario
Sueldo Jornada Honorario
mínimo

Salario Salario
Dinero Especie
mixto Nominal

Salario Salario Salario

Real fijo variable

Clasificacion
Diferencia

Sueldo

Salario
Análisis de puestos

Segú n Munch (2014) es la descripció n detallada del conjunto de

actividades y requerimientos para desempeñ ar una unidad de
trabajo específica e impersonal.

Es un proceso de determinar las actividades de un puesto, (Robbins,

1994).

También es un proceso para obtener informació n acerca de los

puestos mediante la determinació n de los deberes, las tareas o las
actividades de los mismos, (Bohlander y Snell, 2008)
Elementos

El aná lisis de puestos está integrado por los siguientes

elementos:
• Identificació n del puesto incluye todos los datos que nos sirven para
identificar le puesto.
• Descripció n genérica. Es una descripció n general de las actividades mas
importantes desempeñ adas en el puesto.
• Descrpció n espcífica. Consiste en una descripció n detallada de todas las
actividades.
• Requisitos del puesto o especificació n del puesto. Incluye la descripció n
de tdos los factores indispensables para desempeñ ar el puesto.
 Técnicas
El aná lisis de puestos debe ser elaborado por el departamento del
personal en colaboració n con el area involucrada mediante las
siguientes técnicas:

Observació n. Se reune informació n por medio del trabajo desempeñ ado

empleando la observació n.

Entrevistas. Proporciona informació n respecto al puesto de acuerdo con

el format.

Autorizacion del jefe inmediato. Lleva registros de las actividades del

personal confirma que la informació n proporcionada por el empleado sea
correcta.

Muestreo del trabajo. Esta técnica consiste en observar las actividades del
empleado.

Cuestionario basado en el formato. Se solicita al empleado que llene un

formato.
Valuación de
puestos
Es la aplicació n de técnicas
para asignarle un valor
monetario a un puesto de
acuerdo con sus
caracteristicas y requisitos.
Etapas
• En esta etapa se define los objetivos y la metodología así
Planeació n. como el programa que se va a seguir y, por sipuesto, se
considera la civilizació n de todo el personal involucrada.
Integració n del • Generalmente se integra por un representante del á rea de
comite de recursos humanos, un representante del sindicato, uno de
valuació n. direcció n y uno del á rea que se va a evaluar.
Selecció n de un
metodo de • Al selecionar un metodo habra que elegir el que mas se
valuació n de adapte a las necesidades.
puestos.
• En esta etapa se realiza la valuació n de los puestos misma
Aplicació n del
que require de una informació n precisa respecto al
método.
puesto.
Métodos de
valuación de
puestos

Método de graduación previa o

clasificación:
Metodología:

o Fijació n previa de grados de

trabajo
o Clasificació n de puestos dentro
de los grados
Ventajas:
• Sencillo y rá pido
• De fá cil comprensió n
• Aceptado con relativa facilidad
• Requiere de un costo pequeñ o
para su instauració n
• Se presta para hacer valuaciones
en empresas cuyo personal forme
grupos claramente definidos.
Desventajas:
• En ocasiones es un juicio
superficial sobre el valor de los
puestos
• Los puestos se valú an globalmente,
sin distinguir los elementos o
factores que lo integran.
• No establece jerarquía entre los
puestos clasificados en el mismo
grado
• Elimina en una pequeñ a parte la
subjetividad
Método de alimento o de
valuación por series:
Metodología
 Integració n de una comité
 Definició n de puesto tipo
 Formació n de series de orden o
categorías de puestos
 Promedio de las series
 Ordenamiento de los puestos tipos
 Repetició n de las operaciones anteriores
 Arreglos de los salarios fuera de orden
 Clasificació n de los demá s puestos
Ventajas:
• Es fá cil, rá pido y accesible
• Parte de la realidad y no de
criterios preestablecidos
• Representa un promedio de
apreciaciones y, por lo mismo,
existe una mayor garantía de
objetividad
• Puede ser ú til en empresas de
escaso personal
Desventajas:
• Valú a al puesto en un conjunto, sin
analizar los elementos o factores
que lo integran
• Representa un promedio de
apreciaciones subjetivas, que no se
fundamentan en elementos técnicos
con suficiente amplitud.
• Considera iguales distancias entre
cada puesto y entrañ a el peligro de
que los salarios reflejen esa
situació n, sin considerar las
diferencias que realmente existan.
Valuación por
puntos:
Metodología:

 Organizació n de comité de  Asignació n de puntos a los grupos

valuació n

 Valuació n de los puestos
Determinació n de puestos tipo
 Determinació n de factores  Correcció n de los salarios
(habilidades, esfuerzo, etc.)
 Elaboració n de una grá fica de
 Establecimiento de grados en los
factores
salarios
 Definició n de factores y grados  Clasificació n de los salarios
 Ponderació n de factores
Ventajas: Desventajas:

 Es má s justo ya que parte de → Costoso

bases objetivas → Puede resultar complicado
 Aplicable a cualquier tamañ o
→ En ocasiones es difícil de
de empresa entender y de realizar
 Analiza los elementos o factores
que integran el puesto
 Considera diferentes distancias
entre cada puesto
Comparación de
factores:
Metodología:

 Integració n del comité

 Determinació n de puestos tipo
 Selecció n de factores
 Distribució n de salario entre los
factores
 Promediació n de salarios por
factor
 Valuació n de los demá s puestos
Ventajas Desventajas:

> Se valú a el puesto, ya no en su ● La inclusió n de la escala

conjunto, como los mé todos monetaria limita parcialmente la
elementales, si no a partir de sus valoració n objetiva de los puestos
elementos o factores.}
● En ocasiones un nú mero escaso
> El uso de un nú mero reducido de de factores, limita la apreciació n
factores hace relativamente correcta de la realidad
sencillo su manejo
● Incrementos salariales, ascensos
> Es má s técnico que el método de y promociones
alineamiento
Existen varios métodos
para calcular el
incremento salarial:
∗ Tabulador
∗ Antigü edad
∗ Evaluació n del desempeñ o
∗ Objetivos y resultados
Para el caso de ascensos y promociones los
sistemas má s usuales son:
• Escalafó n
• Concurso y convocatoria
• Plan de carrera
• Evaluació n del desempeñ o
• Recomendació n del jefe
Evaluación del desempeño

Es el proceso mediante el cual se valora el

desarrollo del personal en su trabajo, valora la
eficiencia laboral.
Métodos de evaluación del desempeño
• Rasgos
• Escala de calificación de conductas
• Evaluación por logros o resultados
obtenidos
• Evaluación 360 grados
• Objetivos de la evaluación:
• Evalúa el desempeño de acuerdo con
la competencias requeridas
• Detectar áreas de oportunidad
• Desarrollar potencialidades de las
personas
• Establecer programas de mejora
• Diseñar programas de capacitación
• Otorgar ascensos e incentivos.
Salarios e incentivos
• Salario por unidad de tiempo.- es
el má s usual se paga por semana,
quincena o mes, aunque también
puede ser por hora o día. Se
calcula en base al tiempo del
trabajador.
• Salario por rendimiento o por
obra.- la remuneració n se
relaciona con la productividad y
los resultados.
Incentivos y recompensas
Pago por pieza o a destajo

Su fórmula es: salario = número de piezas x tarifa

Sistema Halsey

Su fórmula es: salario base + bonificación por hora ahorrada

(hora estimada – hora real) sueldo base por hora.

Sistema Rowan

Sal=sb + he-hr/he(he-hr)sbh
 Encuesta regional de salarios.
• Las empresas encuestadas son las que estan situadas en la zona
Localizació n geográ fica más cercana a la empresa.
geográ fica. Los criterios más
comunes para la
elección de las
• Se invetigan salarios de puestos en empresas de la competencia empresas a
Comptencia.
encuestar que
deberán ser
tomadas como
• Se encuesta a empresas de una magnitud similar ya que muchos
muestra del
Tamañ o de la puestos está n atribuidos de acuerdo con el tamañ o de la organizació n.
organizació n. Mercado de trabajo,
son los siguientes:

• Cuando la empresa desea una politica salarial agresiva, investigará

Politica empresas con politicas salariales mas avanzadas.
salarial.
Encuesta regional de salarios.
• Antes de definir las Empleando encuestas
estructuras salariales de salariales realizadas por
la empresa conviene empresas en las cuales
investigar y analizar los se haya participado.
salarios de la
comunidad. Empleando encuestas
salariales realizadas por
empresas
especializadas.

Promoviendo la propia
encuesta salarial.
Encuesta regional de salarios.
Al preparar una encuesta salarial se toma en cuenta:

Cuales son los puestos que seran investigados (puesto de referencia)

Cuales son las compañ ías que seran encuestadas (empresas

participantes)

Cada cuando se lleva a cabo la encuesta salarial (periodicidad)

 Encuesta regional de salarios.
La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

Cuestionarios

Visitas a empresas

Reuniones con especialistas en salarios

Telefonemas y correos electró nicos entre especialistas en
salarios
Adquisicion de encuestas salariales por empresas especializadas.
 Servicios y prestaciones
Las prestaciones y los servicios
son beneficios adicionales al
salario nominal.
Está n cubiertas en parte o
totalmente por el empleador o,
por lo menos, éste lleva sobre sí
la mayor parte de los gastos.
Constituyen complementos a
Conforman una ventaja y un
los salarios nominales por
valor bá sico para el trabajador
pertenecer a una organizació n;
y para el empleador ya que de
no deben confundirse con
esta manera contrata mejores
incentivos o gratificaciones
empleados.
obtenidas por productividad.
Este tipo de prestaciones y
servicios resultaría muy difícil
de contratar para el trabajador
si no los recibiera por parte de
la organizació n.
 Servicios y prestaciones
Clasificación de prestaciones

En dinero.

En especie.

En facilidades, actividades o
servicios.
La gestión por competencias y la administración de sueldos y salarios

La gestión por competencias tiene indudables ventajas para

las empresas

Aumenta la Mejora el
Mejora el Aumenta las
Mejora el clima eficacia y desempeñ o
absentismo y capacidades de
laboral eficiencia de general de la
rotació n la organizació n
los empleados organizació n
INVESTIGACION…

♡ UNIVERSIDAD WESTHILL

♡ INSTITUTO POLITECNICO
NACIONAL
Conclusió n
• Los salarios está n reglamentados por contratos colectivos que se aplican
a toda una industria. Las autoridades centrales fijan la suma total
disponible para salarios con arreglo al programa econó mico nacional; se
asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y
los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles
relativos a la remuneració n de las diferentes categorías de los
trabajadores.
• En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las
políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones
entre ellos.
Bibliografía
♠ Bohlander, G. y. (2008). Administració n de recursos humanos. .
México : CENGAGE Learning.

♠ Chiavenato, I. (2007). Administració n de recursos humanos .

México : McGraw-Hill.

♠ Mü nch, L. (2014). Administració n de Capital Humano . México :

Trillas.

♠ Robbins, S. (1994). Comportamieno organizacional . México :

Prentice Hall.